Mille eest töötajad vallandatakse. Vallandamine ühe jämeda rikkumise tõttu. Organisatsiooni algatatud vallandamine

Kaasaegne vanus- see on hämmastav aeg, mil kasvavad võimalused ettevõtluse arendamiseks ja tööhõiveks. Kuid mõnikord tuleb ette olukordi, kus teatud asjaolude tõttu võivad need inimkonna igakülgse arenguga kaasnevad võimalused mängida halba nalja nii tööandjate kui ka ettevõtete endi töötajatega. Pealegi on meie ajal paradoksaalne fakt, et koos pideva arenguga kannatab maailm kriisi käes, mis omakorda tõstab nõudeid nii ettevõtetele kui ka töötajatele. Ja siin tuleb esile probleem, mis on töötajate ja tööandja suhete - vallandamise - produkt.

Põhjused töötaja vallandamiseks

Enne kui minna edasi töölt vabastamise teema juurde, on soovitatav kaaluda selle menetluse rakendamise põhjuseid, sest teadlikkus, millel on selles küsimuses suur roll, aitab praegusest olukorrast välja tulla minimaalne kulu rahalisi ja psühholoogilisi ressursse.

Kehtivate õigusaktide kohaselt on inimese töölt vabastamise põhjused järgmised:

• Ettevõtte likvideerimine või lõpetamine üksikettevõtja tema tegevus;
• Ettevõtte töötajate arvu või töötajate arvu vähendamine;
• Töötaja ebakompetentsus ametikohal ja töö tulemused, mida kinnitavad atesteerimistulemused;
• Ettevõtte vara omaniku vahetus (seoses organisatsiooni juhi koos asetäitjate ja pearaamatupidajaga);
• Kui töötaja on oma töös toime pannud ühekordse jämeda rikkumise töökohustused:

1. aastal tööle saabunud purjus põhjustatud mürgiste, alkohoolsete või narkootiliste ainete toimest;
2. rikkus töökaitse -eeskirju, mis tõi kaasa tõsised tagajärjed (õnnetused, katastroofid, tööõnnetused) või tekitas nende tagajärgede ohu. Selle rikkumise teeb kindlaks töökaitsekomisjon.
3. avalikustas saladused (äri-, riiklikud, ametnikud), mis said talle teatavaks tööülesannete täitmisel;
4. puudumine, see tähendab, et ta ei ilmunud tööpäeva jooksul ilma mõjuva põhjuseta töökohale või ei viibinud mõjuval põhjusel töökohal kauem kui neli tundi;
5. toime pannud omastamise, varguse, tahtliku kahju või võõra vara hävitamise töökohal;

• Kui töötaja ei täitnud või ei tahtnud oma tööülesandeid ilma mõjuva põhjuseta täita, kui tal on distsiplinaarkaristus;
• Kui töötaja, kes täidab haridusülesandeid, on toime pannud ebamoraalse teo, mis ei sobi kokku selle töö edasise jätkamisega;
• Kui töötaja pani toime väärteade (kauba või sularaha) säilitamisega seotud süütegusid ja see andis põhjust tööandjapoolse usalduse kaotamiseks;
• Kui töötaja on registreerimisel esitanud tööandjale valedokumendid tööleping.

Enamikul juhtudel vallandatakse töötaja artikli "alusel juhtkonna taotlusel ainult siis, kui ta on toime pannud väga raske süüteo. Sel juhul saab personaliteenistus vastava käsu. Kuid kuna personalitöötajad on harjunud töötaja vallandama ainult seoses oma soovidega, võivad tekkida teatud raskused.

Seaduslikud reeglid töötaja vallandamiseks

Töötajate vallandamise vale korra tõttu tekkis terve kohtulaine, mis lõppes tööandja jaoks sageli ebaõnnestumise ja hüvitiste maksmisega, mis omakorda õõnestab oluliselt ettevõtete finantskäivet. Seetõttu on eeskirjade ja formaalsuste järgimine selle protseduuri läbiviimisel kindel viis ettevõtte ja tema juhi tervise säästmiseks.

Juhil, kes soovib inimese töölt vabastada, on kolm peamist võimalust:

Kompromiss - vallandamine "poolte kokkuleppel".

See taktika on kõige optimaalsem, kuna mõlemad pooled on huvitatud töölepingu lõpetamisest. Soovi korral saab tööandja koos selle pakkumisega pakkuda töötajale väikest lisatasu. Käesolev leping sõlmitakse kirjalikult kahes eksemplaris. Selle variandi eeliseks on ka see, et töötaja saab ühe päevaga vallandada, ta ei saa kohtusse pöörduda ebaseadusliku vallandamise eest, kuid tal on võimalik saada töötutoetust, registreerudes tööbörsile. Küsimuse rahaline pool on hüvitise maksmine kasutamata puhkus, samuti eelnevalt kokku lepitud boonus.

Parim võimalus juhile on vallandamine "omal vabal tahtel".

See strateegia näeb ette järgmised sammud: esiteks on vaja töötajale selgitada, et kriisi ajal ei suutnud ettevõte teda töökohal jätkata. Põhjuseid võib veel loetleda, see pole nii oluline. Peamine on viia töötaja õrnalt mõteteni ja seejärel tegudeni - lahkumisavalduse kirjutamine.

Kui juhil õnnestus töötaja jaoks veenvaid argumente leida, võidakse tööleping lõpetada järgmisest päevast. Seaduse kohaselt tuleb vallandatud töötajale maksta rahalist hüvitist kõigi kasutamata puhkuste eest. Või kui selgub, et töötaja saadetakse puhkusele, mis nõuab vastava avalduse esitamist, loetakse puhkuse viimane päev vallandamise päevaks ja hüvitist ei ole vaja maksta.

Ettevõtte jaoks on vallandamine töötaja algatusel kõige odavam, kuna vallandamine on võimalik ühe päeva jooksul ja hüvitist, välja arvatud puhkus, ei nõuta. Kui töötaja ei soovi seda avaldust kirjutada ja ta on vaja vallandada, peab juht kasutama agressiivsemat võimalust.

Konfliktide valik - vallandamine "artikli all".

See strateegia nõuab kõigi formaalsuste väga ranget järgimist, kuna tööseadustikus on spetsiaalne artikkel “Distsiplinaarkaristused”. Töötaja vabastamiseks ettevõttest peate määrama talle paar distsiplinaarkaristust (soovitavalt mitu) tööülesannete täitmata jätmise või töökorra või tööohutuseeskirjade rikkumise eest.

1. Puudumine. Üks päev tööl mitteilmumist, mida ei kinnita asjakohased dokumendid (sõjaväe registreerimis- ja värbamisbüroo tõend, haigusleht jne) annab juhile õiguse töötaja vallandada. Kui jääte tööle hiljaks rohkem kui neli tundi, loetakse seda ka koolist mahajäämiseks. Samuti on töölt puudumise tõlgendus olukord, kus töötaja palus töökohalt juhile näiteks perekondlikel põhjustel puhkust, kuid sellele ei antud kinnitust (juhi resolutsiooniga avalduse koopiad). Tuleb märkida, et sel juhul tuleb karistus määrata hiljemalt üks kuu pärast rikkumise avalikustamise kuupäeva ja mitte rohkem kui kuus kuud alates selle rakendamise kuupäevast.
2. Hiline. Kui vallandamiskandidaat hilineb, isegi kui paar minutit, tehakse järgmist:

• viivitusakti koostamine;
• siis on vaja nõuda selgitav märkus(kuid mitte hiljem kui kaks päeva hiljem);
• kui töötaja keeldub seletuskirja kirjutamast, tuleb selle keeldumise akt koostada;

Sel juhul on juba üks distsiplinaarkaristus. Kui korratakse kõiki teise rikkumise formaalsusi, on artikli alusel vallandamine ilma probleemideta teostatav, kuna töökorralduse rikkuja kohtus tundub veenvast kaugel, isegi kui viivitus oli viis minutit. Seda taktikat nimetatakse "Itaalia streigiks".

Psühholoogilised reeglid töötaja vallandamiseks

Ettevõtte töötaja on ka inimene, kellel on oma ambitsioonid, emotsioonid ja reaktsioonid ümbritsevale tegelikkusele. Ja kui me võtame arvesse ka asjaolu, et töö võtab tohutu osa elust (aja ja kulutatud vahendite osas), siis saab täiesti ilmselgeks, et inimese vallandamine, eriti kõrgema juhtkonna algatusel, on tohutu psühholoogiline stress, mis võib tema elu täielikult muuta. Kõige sagedamini võidetakse inimese uhkustunne, ilmub viha, ärritus, kuni agressiivsus. See mängib ettevõttega väga sageli julma nalja - kuna nüüd võib endine töötaja püüda õõnestada ettevõtte normaalset toimimist igal võimalikul viisil - alates kohtuasjadest kohtusse kuni salastatud teabe konkurentide lekkimiseni.

Veelgi enam, seda olukorda jälgides võivad tööle jäänud töötajad kokku puutuda ka stressitegevusega, mis võib kujutada endast selget ohtu tööviljakusele, meeskonna sidususele ja lojaalsusele organisatsiooni juhtkonnale. Seetõttu tuleb töötaja vallandamise küsimusele läheneda võimalikult rahulikult ja taktitundeliselt, et vältida tarbetuid emotsioonipurskeid nii vallandamiskandidaadis kui ka tema juhtimises. Mõõdukalt säästlik ja pädev lähenemine sellele küsimusele võimaldab ettevõttel end võimalikult palju kaitsta ebameeldivate üllatuste eest, mida selle endine töötaja võib pakkuda.

Samuti tuleb tähelepanu pöörata asjaolule, et mehed on paljude inimeste arvamustele vaatamata rohkem mures oma töölt vabastamise pärast. See juhtub, sest sotsiaalsed stereotüübid ja psühhofüsioloogilised omadused tõstavad roboti vajalikkuseni ning selle vajaduse kaotamine tähendab lootuste ja eluplaanide kokkuvarisemist, mis omakorda võib põhjustada ebapiisavaid reaktsioone. Naised seevastu on paindlikumad, taluvad karjääriprobleeme palju kergemini ja tänu oma paindlikkusele kohanevad kiiresti uute tingimustega.

Kui sellele küsimusele kriitiliselt läheneda. Siis saab ilmselgeks, et mingisugust universaalset lähenemist ei eksisteeri inimisiku aspektide mitmekesisuse tõttu. Aga seal on paar põhilised viisid, mis konkreetse olukorra väikese parandusega võib vallandamismenetlust oluliselt pehmendada, minimeerides sellega Negatiivne mõju olukord nii vallandatute kui ka ettevõtte juhi jaoks.

Arutelu nädalale / kuule / kvartalile töötajale pandud ülesannete täitmise üle aitab pehmendada eelseisvat menetlust. Töötaja, kes ei saa määratud ülesannetega süstemaatiliselt hakkama, saab sellest peagi ise aru, seega mõistab ta oma vallandamise põhjuseid ja jääb teda ootama. Sel juhul ei ole stressiteguriks vallandamise fakt ise, vaid pigem ootus vallandamisteate kohta. Seda võib segada ka lootusega, et kõik jääb oma kohale, eriti kui sõnum ei jõua pikaks ajaks kohale. Kuid juba töö kaotamise tõsiasja võib sageli tajuda kergendusena, kuna piinav ootus on juba taga ja tulevikus avanevad uued võimalused võimaluste realiseerimiseks. Sellistel juhtudel toibuvad töötajad vallandamisest väga kiiresti ja otsivad kohe uusi vabu töökohti tööturult.

Üksikjuhtudel on kasulik ka kirjalikult kirja panna töötajale antud ülesanded koos nende rakendamise tulemustega - võimalike juriidiliste nõuete korral. Sertifitseerimise läbiviimine koos töötaja järgneva tutvumisega tema tulemustega (negatiivne) võib samuti mängida rolli vallandamismenetluse ettevalmistamisel. Sellele inimesele tehakse üheselt selgeks, et ta peab otsima teise töö.

Vestlus, mille jooksul nad vallandamisest teatama hakkavad, tuleb ka psühholoogilisest seisukohast õigesti üles ehitada. Kõige edukam ja põhimõtteliselt universaalne psühholoogiline tehnika, mis hõlbustab oluliselt sündmuste kulgu, on nn PNP (Positive-Negative-Positive) tehnika. Selle olemus seisneb selles, et kõigepealt peate tähelepanu pöörama positiivsed omadused töötaja, kes vallandatakse, siis selgitage, miks ettevõte ei vaja enam tema teenuseid, pärast seda peate vestluse lõpus inimese positiivsele lainele seadma, rõhutades teda tugevused.

Töötaja vallandamine on tegelikult väga ebameeldiv protsess, mis tuleb veel lõpule viia. Seetõttu peate tööturu tormilises ja ohtlikus jões pinnal püsimiseks olema oma ametialase tegevuse alal pädev, distsiplineeritud ja nagu kõik eranditult. elusituatsioone, tähelepanelik ja hoolikas inimene.

Töösuhte lõpetamiseks on vaja tõsiseid põhjuseid. Töötaja ebaseaduslik vallandamine ähvardab tööandjat halduskaristustega.

Head lugejad! Artiklis räägitakse tüüpilised viisid lahendada juriidilisi küsimusi, kuid iga juhtum on individuaalne. Kui soovite teada, kuidas lahendage oma probleem- võtke ühendust konsultandiga:

Taotlusi ja kõnesid võetakse vastu ööpäevaringselt ja ilma päevadeta.

See on kiire ja ON VABA!

Pooled saavad lepingu lõpetada alles pärast lepingu lõppemist või seaduses sätestatud alustel. Kas 2019. aastal on võimalik töötaja vastu tahtmist vallandada ja siiski seadust rikkuda?

Põhiandmed

Kõrval tööstandardid töötajatele antakse märkimisväärne hulk erinevaid hüvesid ja garantiisid. Vallandamise küsimustes on töötajatel palju rohkem õigusi kui tööandjatel.

Tähtajalise lepingu puhul on iseloomulik kindlaks määrata lepingu täpne periood. See tähendab, et pooled määravad eelnevalt töölepingu lõpetamise kuupäeva.

Kuid on üks hoiatus. Kolm päeva enne kehtestatud tähtaja lõppu peab üks pooltest teatama oma soovist töösuhe lõpetada.

Kui sellist teadet pole, tähtajaline leping muutub piiramatuks tähtajaks ja selle saab lõpetada ainult üldistel alustel.

Kui töötaja lahkub süütegude tõttu, peaksite esmalt temalt sündmuse kohta kirjalikku selgitust nõudma.

Üldine vallandamise kord on järgmine:

1. Sertifitseerimise läbiviimine ja positsiooni ebajärjekindluse tuvastamine.
2. Teise positsiooni pakkumine töötajale (kõik sobivad vabad töökohad) allkirja vastu teatamise teel. Kui vabu kohti pole. Seda tuleb kinnitada.
3. Tõlkimiseks nõusoleku saamine või kirjalik keeldumine.
4. Keeldumise korral ettevalmistus.
5. Lepingu lõpetamise registreerimine, dokumentide arvutamine ja väljastamine.

Tööandja poolt sertifitseerimise tulemuste põhjal otsuse tegemise tähtaega kehtiv tööseadustik ei kehtesta.

Kuid vastavalt varem kehtivatele normidele, mis ei ole vastuolus, on tööandja kohustatud üleandmise üle otsustama kahe kuu jooksul alates sertifitseerimise kuupäevast. Vaba ametikoha puudumisel saab lepingu lõpetada samal päeval.

Tähtis! Ametikoha ebajärjekindluse tõttu ei saa vallandada rasedaid, alla 3 -aastaste lastega naisi, üksikemasid, kellel on alla 14 -aastaseid lapsi, ja töötajaid, kes on töötanud vähem kui aasta.

Samuti ei teosta nad erihariduseta töötajate sertifitseerimist, kui see pole tööülesannete täitmiseks vajalik.

Distsipliini rikkumise eest

Töötaja võib vallandada üheainsa tööülesannete jämeda rikkumise eest. Need sisaldavad:

• töölt puudumine - töölt puudumine mõjuva põhjuseta kauem kui 4 tundi. Sellisel juhul peab tööandja põhjuse kehtivuse ise kindlaks tegema pärast töötajalt kirjaliku selgituse saamist;
• õnnetuse põhjustanud ohutusmeetmete eiramine;
• õppimisest keeldumine või planeerimine;
• juhtkonna korralduste täitmata jätmine;
• töötaja on süüdi ettevõtte vara kahjustamises;
• usaldatud vara puuduse avastamine;
• avalikustamine ärisaladused.

Kui tuvastatakse üks sellistest rikkumistest, toimub vallandamine järgmises järjekorras:

1. Koostatakse väärteo toimepanemise akt.
2. Rikkumise kohta kogutakse tõendeid.
3. Töötaja kohta koostatakse kirjalik selgitus (2 päeva jooksul alates üleastumise kuupäevast). Selgitusele võib lisada dokumentaalseid tõendeid.
4. Kui on olemas kinnitatud põhjus ja puuduvad mõjuvad põhjused, koostatakse vallandamismäärus.
5. Vallandamine koostatakse dokumentide arvutamise ja väljastamisega.

Joobeseisundis viibimise tõttu

Töötaja võib töölt purjusoleku tõttu vallandada. Kuid selleks peate tõestama joobeseisundi fakti ja seda korralikult registreerima.

Ainuüksi tunnistustest ei piisa. Joobeseisundist vabastamise kord näeb välja selline:

1. Tervisekontrolli läbiviimine tööandja esindaja juuresolekul koos vormistamisega.
2. Õigusakti koostamine töötaja viibimise kohta töökohal tööajal joobeseisundis (alkohoolne, narkootiline, mürgine).
3. Töötaja saamine.
4. Juhtumite aruande koostamine kõrgemale juhtkonnale (kui see on olemas).
5. Ametist tagandamise korralduse täitmine.
6. Töötaja tutvumine tellimusega.
7. Arvutuste tegemine ja sissekande tegemine.
8. Tasumisele kuuluvate maksete ja dokumentide väljastamine.

Sageli on tööl purjuspäi nähtud töötajad nõus oma äranägemise järgi vallandama.

See on tingitud asjaolust, et tööraamatus on märgitud artikkel, mille järgi vallandamine väljastatakse. Kui töötaja on avaldanud soovi ise lõpetada, lihtsustab see menetlust.

Piisab, kui saada töötajalt vallandamisavaldus vastavalt omapead... Sellisel juhul saavad pooled sõlmida töösuhete lõpetamise kokkuleppe ja lõpetada kohe.

Sisemiste tööeeskirjade eiramine

Kuidas vallandada töötaja ilma tema soovita vastavalt seadusele? Mõjuvaks argumendiks võib saada vahetu juhendaja aruanne töögraafiku rikkumise kohta.

Kui töötaja rikub korduvalt töökohustusi ega täida sisemisi tööeeskirju, võib ta vallandada.

Kuid seda saab teha ainult distsiplinaarkaristuse korral. Samal ajal ei tohiks vallandamise ajal seda karistust eemaldada ega kustutada.

Distsiplinaarkaristus tunnistatakse tühistatuks pärast aasta möödumist, kui muid karistusi pole. Tööandja saab karistuse igal ajal tühistada.

Täiendav põhjus vallandamiseks võib olla tervislik seisund. Kuid teil on vaja ametnikku tervisearuanne et töötaja ei saa halva tervise tõttu tööülesandeid täita.

Samal ajal peab tööandja pakkuma muid vabu töökohti, mis sobivad väljakujunenud haigusega töötajale.

Kui sobivat ametikohta pole või töötaja keeldub pakkumisest, lõpetab lepingu.

Tähtis! Haiguslehel olles ei saa inimest vallandada, olenemata tema vanusest. Erandiks on ainult tööandjapoolne tegevuse lõpetamine.

Muudel juhtudel võib vallandamise teha ainult poolte kokkuleppel.

Kus on lihtsam - LLC või üksikettevõtja

Üksikettevõtjat on palju lihtsam vallandada kui organisatsiooni töötajat. Eelkõige puudutab see vallandamismenetlust.

Töötajaga töölepingu sõlmimisel on tal õigus vallandamise tingimuste üle läbi rääkida. Nii et üksikettevõtja ei ole kohustatud maksma lahkumishüvitist, kui see pole lepingus ette nähtud.

Lisaks võib töölepingus ette näha Vene Föderatsiooni töökoodeksis täpsustamata vallandamise põhjused ja määrata tähtaja lepingu lõpetamisest teatamiseks.

Vallandamise kord vormistatakse vastavalt töölepingu sisule. Ülejäänud osas on üksikettevõtjal õigus töötaja vallandada samadel põhjustel kui LLC.

Kuidas töötaja vallandada, on personaliosakonna jaoks alati asjakohane küsimus koos uute töötajate palkamisega, kuid sellel äril on oma nüansid. Kõige tõsisem küsimus on töölepingu lõpetamine, mõlemale poolele valutu. Kahjuks ei lähe see alati välja - inimene võib ettevõtte kohtusse kaevata või konkurentide poole pöörduda ja hakata teadlikult teie organisatsiooni kahjustama.

Kuidas töötajad vallandatakse: põhjused ja võimalused

Seaduse järgi on vallandamist kolme tüüpi:

1. tööandja algatusel;
2. töötaja algatusel;
3. poolte kokkuleppel.

Esimene tüüp on seotud töötaja vallandamisega aastal ühepoolselt ettevõtte teatud reeglite rikkumise eest. Neid saab pidevalt puudumisi taluda. Või viiakse selline protseduur läbi ettevõtte likvideerimise või töötajate arvu vähendamise korral.

Kui me räägime teisest variandist, on sel juhul töötaja kohustatud omal soovil lahkumisavalduse kirjutama. Pealegi ei saa tööandja oma rahulolu eitada.

Kolmandaks tüüp sobib kui juht pole rahul palgatud töötaja, kuid ta keeldub ettevõttest lahkumast, põhjendamata samal ajal vallandamist.

Valik 1.Vallandamine omal vabal tahtel

See tüüp on kõige sagedamini kasutatav alus konkreetse ettevõtte tegevuse lõpetamiseks. Siin on ainult kaks sammu:

1. Töötaja esitab lahkumisavalduse koos kuupäevaga.
2. Juhataja peab selle avalduse rahuldama.

Raskused, kui teil on vaja töötaja vabast vabastada, on väga haruldased. Võib -olla on ainus vajadus töö tegemiseks, kui kahe nädala jooksul alates taotluse esitamisest jätkab inimene oma ülesannete täitmist ettevõttes.

Mõnele töötajarühmale antakse rohkem lühiajaline kohustatud lahkumise eest hoiatama. Oluline on seda alati meeles pidada, kuna sellise töötaja ootamatu vallandamine ei saa olla ettevõttele vabanduseks, kui tal pole aega tööraamatut välja arvutada ja vallandatud töötajale tagastada.

2. valik.Vallandamine poolte kokkuleppel

Siin võtab töölepingu ülesütlemine minimaalse aja ja on lihtne. Milliseid töötajaid sellisel viisil vallandatakse? Seadus lubab töölepingu lõpetada poolte kokkuleppel, isegi nendega, kes on puhkusel või haiguslehel. Selleks esitab töötaja juhile avalduse ja kui tööandja võtab initsiatiivi, saadab ta alluvale pakkumise lepingu lõpetamiseks. Kui pooled on kokku leppinud, koostatakse kokkulepe, väljastatakse vallandamismäärus ja tööraamatusse märgitakse, millise artikli alusel töötaja vallandati, st artikli 1 lõige 1. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77.

3. valik.Vallandamine tööandja algatusel

Põhjused võivad sel juhul olla erinevad. Niisiis, see võib olla juhtkonna katse vähendada ettevõtte kulusid, koondamisi, ettevõtte likvideerimist, isiku vastuolu ametikohale või ettevõtte müüki uuele omanikule. Kõige sagedamini kasutatakse seda võimalust aga distsipliini rikkudes: töölt puudumise korral tuleb töötaja ettevõttesse purjuspäi, ilmub kontorisse oodatust hiljem jne. Kuna nüüd on selge, miks võib töötaja vallandada, siis räägime kuidas seda ilma vigadeta teha.

Valik 4. Vallandamine rikkumise tõttu töödistsipliin

Enne kui otsustate töötajat selles osas karistada, kontrollige, kas tema töölepingus on selgelt märgitud töörežiim, töökoht jne, mitmel saidil. Ja neid ei saa juba tööle võtmisel lepingusse lisada. Kuidas vallandada töötaja töölt puudumise tõttu, kui tema leping koostatakse sel viisil? See on võimatu, sest paberid ei määra kindlat kohta, kus inimene peab olema. Aga kui tingimused on kindlaks määratud, kui neid ei järgita, võib tööandja määrata alluvale distsiplinaarkaristuse. Loomulikult on võimalik vallandada inimene vaid ühe rikkumise eest, kuid siis peab see olema üsna tõsine.

Juhi sellise karmi otsuse põhjus võib olla purjus (või joobes) tööl, vargus, omastamine, võõra vara kahjustamine (juhuslik / tahtlik), äri- või riigisaladuse avalikustamine. Samuti võib teid vallandada töölt puudumise või töölt puudumise tõttu neli tundi. Kuid enne seda soovitame teil veenduda, et puuduvad töövõimetuslehed. Väiksemate rikkumiste, näiteks hilinemise korral on distsiplinaarvastutus lubatud. Sellises olukorras teeb tööandja järgmist:

• leiab solvumist(seda tehakse aastal tähtajad vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 193);
• parandab antud rikkumise;
• saab töötajalt käsitsi kirjutatud avalduse üleastumise põhjuste kohta- töötaja peab selle fakti kohta esitama selgitava märkuse;
• annab distsiplinaarkorralduse(hoiatuse, märkuse, noomituse väljakuulutamine);
• juhib selle teabe töötaja tähelepanu.

Distsipliini korduva mittejärgimise korral kuulutatakse tavaliselt ette karm noomitus, mis on seotud boonuse äravõtmisega ning alles pärast kolmandat süütegu saab juht otsustada, kuidas töötaja vallandada.

Valik 5. Vallandamine koondamiste korral

Seadus sätestab selgelt sellises olukorras töölepingu lõpetamise korra ja reeglid. Niisiis, kui üks samaväärsetest ametikohtadest katkestatakse, peaksite lahkuma kvalifitseerituma töötaja (eeldusel, et siin töötavatel inimestel on võrdne sotsiaalne staatus). Sama oskuste taseme, kuid erinevate elutingimuste korral on vallandamine keelatud: üksikemad, ainuke toitja, töökohal viga saanud inimene, puudega inimesed, Suure Isamaasõja veteranid, töö- ja sõjategevus, naised koos lastega alla 3-aastased, rasedad naised, kollektiivsete vaidluste lahendamisel osalejad, töötajad, kes läbivad töökohal koolituse. Pidage meeles, et kui inimene vallandatakse töötajate arvu vähendamise tõttu, tuleb teda sellest kaks kuud ette teavitada ja võimaluse korral pakkuda talle teist ametikohta. Kui ta nõustub, tehakse sisemine üleviimine, kui ei, siis on vaja saada temalt avaldus koos palvega vabastada ta ametikohalt töötajate arvu vähendamise tõttu. Pärast seda lahkub töötaja ettevõttest, olles saanud kõik vajalikud maksed vallandatud töötajale.

Valik 6. Vallandamine ettevõtte likvideerimisel

Kui ettevõte lakkab eksisteerimast, tuleks ilmselgelt kõigile töötajatele palka maksta. Kuidas on sellises olukorras õige töötajaid vallandada? Kõigist töötajatest on vaja kaks kuud ette kirjalikult teatada vastavalt artiklile 2. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 180 (2. osa). See reegel kehtib põhitöötajate, osalise tööajaga töötajate kohta. Kõik teie alluvad peaksid saama teate ja esitama teise eksemplari koos allkirjaga, kes on käskkirjast vabastatud. Kaks kuud hiljem koostab organisatsiooni administratsioon personali vallandamise korralduse T-8 kujul, maksab lahkumishüvitist, hüvitist kasutamata puhkuse eest, töötasu töötatud tundide eest. Arvutamine toimub viimasel tööpäeval, kanne tehakse tööraamatusse. Samuti märgime, et inimestel, kellega tööleping lõpetati ettevõtte likvideerimise tõttu, on õigus loota uue töökoha otsimise ajal, kuid maksimaalselt kolmeks kuuks, keskmise kuutasu maksmisele. See reegel ei puuduta osalise tööajaga töötajaid, hooajatöötajaid, samuti neid, kes tegelevad tegevustega tähtajalise töölepingu alusel (kuni kaheks kuuks).

Variant 7. Ametikoha sobimatus

Selle küsimuse saab otsustada ainult organisatsiooni sertifitseerimiskomisjon. Kujutage ette, et töötajate kutsesobivuse ja kvalifikatsiooni kontrollimiseks viidi läbi hindamine ning üks töötajatest sai halva hinde. Siis võidakse talle pakkuda teist ametikohta. Kui spetsialist ei nõustu, on juhil võimalus oma teenustest keelduda, kuna töötaja ei vasta ametikohale. Selleks on juhil pärast sertifitseerimist kindel aeg, mis on 2 kuud. Edasises järjekorras, tööraamatus, on sõnastus "seoses ametikoha ebajärjekindlusega ja teisele ametikohale üleviimisest keeldumisega".

Millal saab töötaja vallandada?

Puhkusel viibides ei saa te töötajat vallandada, olgu see siis iga -aastane tasuline, lapsehoid, akadeemiline või tasustamata. Selle sätte rikkumine on lubatud ainult ettevõtte likvideerimise korral. Lisaks ei saa te haiguspuhkusel olevat inimest vallandada. See kehtib võtmetöötajate, osalise tööajaga töötajate ja isegi kodutöötajate kohta.

Samuti on mõned inimrühmad, kelle vallandamist tööandja põhimõtteliselt algatada ei saa või on see üsna keeruline.

Kuidas töötajat korralikult vallandada: protseduur

Kui soovite vältida ebameeldivaid tagajärgi, on oluline mõista, kuidas õigusvaldkonnas töötaja vallandada. Siin aitab teid eelnev konsultatsioon advokaadiga, see on eriti kasulik, kui teie juhtum on seotud individuaalsete omadustega. On väga oluline rangelt järgida toimingute jada:

1. Isiku ametist vabastamise õiguslike aluste kindlaksmääramine... Kindlad põhjused sobivad või võite töötaja vabastada oma vabast tahtest.
2. Isiklik vestlus töötajaga või kirjalik teade lepingu lõpetamisest.
3. Vajalike dokumentide kogumine(sealhulgas need, mis kinnitavad hagi legitiimsust).
4. Vallandamiskorralduse vormistamine vormis T-8 või T-8a.

5. Salvestamine tööraamatusse.

Tööraamatus on oluline kasutada õiget sõnastust. Seetõttu soovitame teil luua petulehe, et vältida dokumendis parandusi.

1. Hüvitise maksmine.

Vallandatud töötaja hüvitis on kohustuslik ja seda makstakse sõltumata sellest, millise tööseadustiku artikli alusel töötaja lahkub. See kehtib ka töölt puudumise, tööülesannete mittetundmise ja muude süükoosseisu sisaldavate toimingute tõttu vallandamise kohta. Ainult tsiviilõiguslike lepingute alusel palgatud isikutel ei ole õigust hüvitisele.

See makse väljastatakse nende puhkusepäevade eest, mil töötajal polnud aega jalutada. Samuti, kui on olemas isiku kirjalik nõusolek, võidakse talle kõigile vabastada tööst kasutamata päevad puhata, asendades vallandatud töötaja materiaalse hüvitise. Kui aga lahkuv isik oli juba eelnevalt puhkusel, peetakse KNO ettevõtte kasuks kinni.

Eksperdi arvamus

Kuidas vähendada vallandamise korral hüvitist

Jelena Kozhemyakina,

ettevõtte BLS juhtivpartner, Moskva

Ma arvan, et paljud on kuulnud "kuldsetest langevarjudest", st lahkumishüvitisest, mille summa ületab tõsiselt riigi garanteeritud miinimumi. Ainult teatud ametikohtadel töötavatel spetsialistidel (üld-, kaubandus-, finantsdirektor, arendus- või reklaamidirektor, pearaamatupidaja jne) on õigus saada sellist hüvitist tööandja algatatud vallandamise korral. Hüvitise suurus määratakse esialgu töölepinguga, teisisõnu, seda on raske vaidlustada. Lepingut ettevalmistava personaliametniku ülesanne on vältida vastuolu kohalike eeskirjade ja muude ettevõtte dokumentidega.

Kuidas saate koondatud töötajale tehtavate maksete summat vähendada? Loomulikult on tippjuhtidel, kes on ettevõttele palju aega kulutanud, moraalne õigus nõuda tõsist hüvitist. Nad võivad küsida kahe aasta palga suurust summat. Kuid juht on harva valmis kulutama nii palju raha. Seetõttu soovitan läbirääkimisteks valmistudes ja töötaja vallandamise peale mõeldes korralikult ette valmistuda. Kui te ei saa nõustuda, on alati teine ​​stsenaarium, tutvustage sellega oma vestluskaaslast. See on vallandamine töötajate arvu vähendamise, kohustuste rikkumise või süütegude toimepanemise eest, kui need tuvastati.

Kõik läbirääkimised on edukad tingimusel, et kohtumine on õigesti ette valmistatud ja läbi viidud. Sel põhjusel ei tohiks ettevõtte juht delegeerida vallandamistingimuste arutamist personalispetsialistile. Soovitan teil olla ettevaatlik klassikaliste vigade suhtes: ärge süüdistage ilma põhjenduseta, ärge vajutage, vältige kiireid emotsionaalseid järeldusi. Pidage meeles, et kui vestluspartnerid ei taha üksteist kuulata, kuulda, ei saa läbirääkimised edu saavutada.

Kuidas vallandada töötaja ja vältida probleeme seadusega

Lepingu lõpetamine tööandja otsusega on seaduslik ja õigustatud, kui järgitakse järgmisi reegleid:

1. Tööseadustik fikseerib tõesti valitud vallandamistingimused;
2. järgitakse rangelt kõiki vajalikke protseduure: selgituste saamine, teadete kätteandmine, ametiühinguorganiga kooskõlastamine jne.

Ühe neist sätetest puudumine või täitmata jätmine toob kaasa vaidluse korral vallandamise ebaseaduslikkuse tunnustamise, isegi kui see on aluseks töötajale selles ettevõttes töötamise jätkamiseks.

Kui personali vähendatakse või ettevõte likvideeritakse, peab ta kavandatavast vallandamisest vähemalt kaks kuud ette teatama, kuna on oluline töötaja õigesti vallandada. Teate üleandmisel on vaja hankida töötaja allkiri, kui viimane puudub ametist mõjuval põhjusel, saadetakse hoiatus tähitud kirjaga elukohas.

Olukorras, kus töötaja väldib selle dokumendi uurimist, loetakse selle tekst ette ja koostatakse tutvumisest keeldumise akt. Lisaks kinnitavad seda spetsialistile allkirja andnud isikud.

Kui madal kvalifikatsioon ei võimalda inimesel oma ametikohal töötada, on vabastamine lubatud antud fakt mille kehtestab atesteerimiskomisjon ja võttes arvesse ainult ametiühingu organisatsiooni arvamust.

Korduv ametikohustuste täitmata jätmine võimaldab töötaja tööandja algatusel vallandada, kuid selleks on vaja dokumenteeritud fakte märkustest või etteheidetest, millest töötajale varem teatati. See tähendab, et ta peab esitama märgukirjad, seletuskirjad, kaebused jne.

Selline vallandamine viitab distsiplinaarkaristustele, seetõttu võib see toimuda vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikus sätestatud normidele (artiklid 192 ja 193). See tähendab, et kaalutakse süüteo raskust ja süüdlane esitab kirjaliku selgituse kuni kahe tööpäeva jooksul.

Otsust töötaja vallandamise kohta ei saa teha enne aja möödumist, mis on ette nähtud selleks, et inimene saaks juhtunust oma versiooni rääkida. Seletuse andmisest keeldumine, samuti selle puudumine ilma põhjuseta, tuleb vormistada toiminguga.

Pange tähele, et distsiplinaarkaristuse kohaldamine on võimatu, kui süüteo avastamisest on möödas rohkem kui kuu või rikkumine pandi toime rohkem kui kuus kuud tagasi.

Kui järsk kõrvalekalle ametikohustustest, nagu puudumine, ametisaladuste avalikustamine, töökaitsereeglite rikkumine, töökohal viibimine joobeseisundis, pandi toime üks kord, ei saa vallandamist ilma nõutavaid menetlusi arvesse võtmata läbi viia Vene Föderatsiooni töökoodeksiga (artiklid 192 ja 193).

Kui teie arvates juhina toimus kellegi teise vara vargus, esitatud dokumentide võltsimine, peate saama kohtuotsuse või karistuse või haldusorgani otsuse, mis need asjaolud tuvastas. Kuna teil pole õigust töötajat ise vallandada, paljastades sarnase fakti.

See tähendab, et juhi jaoks, kes otsustab hooletult töötajaga lepingu lõpetada, on oluline tuvastatud rikkumine dokumenteerida, hinnata teo raskust, nii et karistus vallandamise vormis sellele vastaks. tingimuste täitmiseks vajalik.

Riiklik tööinspektor saab vallandamise seaduslikkust kontrollida töötaja enda, prokuröri või tavapärase kontrolli käigus. Lisaks kontrollib ametist tagandamist prokurör prokuröri järelevalve all ja kohus juhul, kui tsiviilasja algatatakse selle fakti vaidlustamine.

Kui selgub, et isiku töö äravõtmine tehti ebaseaduslikult, ennistatakse ta tööle ja ettevõte peab maksma ka töötaja süü tõttu tekkinud puudumise aja eest. Kohus võib vallandatud isiku kasuks välja mõista mittevaralise kahju hüvitamise.

Samuti on oluline mõista, et Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustikus on kirjas, et avastatud eeskirjade eiramine võib saada põhjuseks karistuse määramiseks pähe ja ettevõttele.

Direktorile määratakse trahv vahemikus 1-5 tuhat rubla ja ettevõttele-30-50 tuhat rubla. Kui rikkumisi paljastatakse korduvalt, võidakse juhilt lisaks selliste sanktsioonide rakendamisele võtta õigus ametist ühe kuni kolme aasta jooksul.

Eksperdi arvamus

Põhjuseta vallandamise tagajärjed

Aleksander Žbankov,

jurist, Euroopa Õigusbüroo

Kui pärast töötaja vallandamist ei järgitud kõiki Vene Föderatsiooni töökoodeksis fikseeritud protseduure, on kodanikul õigus pöörduda kohtusse ja pärast võitmist ennistatakse ta tööle. See tähendab, et tööandja, kes keeldub spetsialistiga koostööd jätkamast, on väga oluline koostada tõendeid töökohustuste rikkumise kohta.

Kui vallandatud isik otsustab talle määratud sanktsioonid kohtus vaidlustada, peab juht tõendama toimepanemise fakti distsiplinaarsüütegu, põhjendades samal ajal valitud kogutüüpi. Kohtu jaoks on oluline veenduda, et tööandja võttis arvesse alluva süü tõsidust ja selle asjaolusid, samuti eelnevalt märgitud käitumist, isiku suhtumist oma tegevusse. Kui kohus selgitab välja, et rikkumine tõesti toimus, kuid vallandamine viidi läbi ülaltoodud sätteid arvesse võtmata, saab tööl ennistamise nõude rahuldada.

Kui teil on konflikt inimesega, kelle soovite vallandada, valmistage ette oma süütuse tõend, ärge oodake kohtusse pöördumist. Koguge kõik aruanded, teenindusmärkused, et toetada töötaja sobimatu käitumise fakte.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 237 kohaselt tuleb ebaseaduslikust tegevusest, pea tegevusetusest põhjustatud moraalne kahju töötajale hüvitada rahalises ekvivalentis summas, mis on kindlaks määratud TD poolte kokkuleppel. Vaidluse tekkimisel määrab moraalse kahju tekitamise fakti ja selle hüvitise suuruse kohus, olenemata hüvitatud varalisest kahjust.

Tööandja algatusel töölepingu ülesütlemise "süüdlased" alused on ette nähtud art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81.

Kuidas töötajat seaduslikult vallandada: näited kohtupraktikast

Näide 1.Vallandamine katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu

Riiklik Tööinspektsioon aastal Krasnodari territoorium kontrollis LLC Stroy-Investment pärast katseaega spetsialisti vallandamise korra rikkumise fakti (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 71). Vastavalt auditi tulemustele lõpetati tööleping 28. oktoobril 2011, kuid hagejat ei teavitatud sellest kirjalikult hiljemalt 3 päeva ette. Selline dokument koostati otse lepingu lõpetamise päeval. Selgub, et tööandja ei soovinud kinni pidada õigusaktides sätestatud vallandamismenetluse tähtaegadest (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 71). Samuti on oluline, et see hoiatus oleks märgitud, et seda ei antud töötajale üle, kuna viimane puudus töökohalt ajavahemikus 29.10.2011 kuni 11.01.2011. Aga nagu dokumendid näitasid, oli võimalik töötaja vallandada juba enne seda tähtaega, 28. oktoobril 2011. Teisisõnu, alates 29.10.2011 ei kuulunud ta enam ettevõtte koosseisu. Samuti ei võtnud tööandja ammendavaid meetmeid, mis on vajalikud hagejale TD lõpetamisest teatamiseks, st ta ei saatnud selle kohta hoiatust tähitud kirjaga koos teate või telegrammiga. Ülaltoodud rikkumised võimaldasid vallandamismääruse tühistada. Lisaks peab ettevõte hüvitama töötajale sissetuleku, mille ta kaotas töövõimaluste ebaseadusliku äravõtmise tõttu. Samuti esitati juhatajale siduv korraldus rikkumiste kõrvaldamiseks.

Näide 2. Vallandamine seoses töötaja keeldumisega tegevust jätkata poolte määratud töölepingu tingimuste muutmise tõttu

Volžski ringkonnakohus ennistas hageja tagasi OÜ 222 raamatupidaja ametikohale pärast seda, kui ta vallandati artikli 1 osa lõike 7 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77. Kohus selgitas välja, et spetsialist täitis organisatsioonis raamatupidaja ülesandeid alates 29.08.2006 palgaga 15 tuhat rubla kuus ja igakuise lisatasuga 3 tuhat rubla. 20.03.2008 teatati talle palga vähendamisest 10 tuhande rublani. muutuse tõttu organisatsioonilised tingimused töö ja töö vähendamine. Tööandja ei suutnud aga esitada tõendeid, mis kinnitaksid, et uued asjaolud on põhjustatud muudatustest organisatsioonilistes ja tehnoloogilistes töötingimustes. Viimaste hulka kuuluvad muudatused tehnoloogias ja tootmistehnoloogias, ettevõtte struktuuriline ümberkorraldamine ja muud põhjused. Pange tähele, et muu hulgas, kuigi tööandja üritas töötajat ilma tema soovita vallandada, ei pakkunud ta spetsialistile kirjalikult muud tööd, st rikkus artikli 3 osa. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74.

Näide 3.Töötajate arvu või töötajate arvu vähendamine

Sovetski ringkonnakohus ennistas hageja tööle tagasi, kuna tema vallandamisel ei vastanud tööandja artikli 6 osa nõuetele. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81, mis keelab töötaja vallandamise tööandja algatusel (välja arvatud ettevõtte likvideerimine) tema ajutise puude ja puhkuse ajal. Kohus selgitas välja, et labor, kus hageja töötas, suleti rektori korraldusega. Töötaja taotles kirjaliku avaldusega, et talle antaks kasutamata puhkusepäevad koos järgneva vallandamisega vastavalt artikli 1 osa lõikele 2. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81. Ta kasutati kasutamata puhkusepäevi ajavahemikul 03.11.2007 kuni 16.01.2008 ning koondati töötajate arvu vähendamise tõttu, kuid ta vabastati töölt 05.11.2008 korraldusega artikli 1 lõike 2 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 alates 16.01.2008. Lisaks tehti kindlaks, et puhkuse ajal oli hageja haige (ajavahemikul 09.01.2008 kuni 24.01.2008). 13.01.2008 teavitas ta juhatajat oma töövõimetusest ja õigusest pikendada puhkust vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 124. Seda aga ei tehtud ja töötaja vallandati ebaseaduslikult artikli 1 lõike 2 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 puhkuse ja ajutise puude ajal, st rikkudes artikli 6 osa. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81.

Näide 4.Vallandamine ebajärjekindluse tõttu

Töötaja saatis eluaseme- ja kommunaalteenuste ühtsele munitsipaalettevõttele kohtuasja tööle ennistamiseks ja tema süü tõttu toimunud puudumise eest tasumiseks. Töötaja oli elektriku ametikoht ja ta vabastati ametist 1. osa lõike 3 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 ametikoha täitmata jätmise eest. Selle tööandja sammu põhjuseks oli dokumentide puudumine, mis võimaldaksid sellel isikul töötada elektrikuna.

Kohus selgitas välja, et enne tööle võtmist kontrolliti töötaja teadmisi Vene Föderatsiooni töökoodeksi, elektripaigaldiste tööohutuse, SDA, PPB 01-03, POTRM kohta, mille tulemusena määrati talle III rühm elektriohutuse kohta väljastati seda kinnitav dokument. Tööandja jättis vallandamise korra tähelepanuta: ta ei loonud atesteerimiskomisjoni, ei viinud läbi atesteerimist. Sellest tulenevalt ei olnud tal käes komisjoni väljastatud kinnitust, et hageja ei vasta tema seisukohale. Tööandja ei pakkunud kodanikule selles ettevõttes saadaolevaid vabu töökohti kirjalikult, kuna otsustas töötaja lihtsalt vallandada, ehkki seda peetakse sel juhul eeltingimuseks. Kohus järeldas, et ametist vabastamine oli ebaseaduslik ja nõuded rahuldati täielikult (Trans-Baikali territooriumi Uletovski ringkonnakohtu otsus 19.04.2011 asjas nr 2-79 / 2011).

Näide 5.Korduv ülesannete täitmata jätmine

Sovetski ringkonnakohus leidis ebaseaduslik vallandamine töötaja vastavalt punkti 5 punktile 1, art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81. Leiti, et juhtkond noomis teda tootmististsipliini rikkumise eest. Kuid hageja vaidlustas noomitusmääruse ja magistraat leidis, et see on ebaseaduslik. Hageja vallandati aga töötaja korduva mittetäitmise tõttu ilma mõjuva põhjuseta. Kuna varem rakendatud distsiplinaarkaristus tunnistati ebaseaduslikuks, puudus dubleerimise tegur, mis tähendab, et töötaja vallandamiseks ei olnud alust artikli 1 lõike 5 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81.

Näide 6.Suhete katkemine juhiga

Samara ringkonnakohus arutas juhtumit vallandatud töötaja direktoriks ennistamise kohta. Naine vaidlustas oma vallandamise, mille põhjustas ebaefektiivne töö artikli 13 lõike 1 esimese osa alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81. Leiti, et pooled allkirjastasid töölepingu üheks aastaks, mis nägi ette lepingu ennetähtaegse ülesütlemise võimaluse vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81 täiendavad põhjused vallandamised, sealhulgas teatavate äriühingu finantstulemusi mõjutavate sätete täitmata jätmine. Pärast 54 -päevast tööd vallandati hageja. Põhjuseks oli põhjalik dokumentaalne audit ja bilanss, mis tõestasid ettevõtte finants- ja muude näitajate halvenemist. Kohus märkis, et vallandamise põhjuseks võib pidada TD tingimuste sobimatut täitmist selle toimimise ajal, mitte eelmisel perioodil. Kostja ei esitanud ettenähtud tähtaja jooksul tõendeid selle kohta, et töötaja rikkus lepingusätteid, ja seetõttu taastati ta tööle oma eelmisel ametikohal. Samuti koguti tema kasuks palk sunniviisilise töölt puudumise aja eest.

Kuidas vallandada töötaja ja mitte häirida tema psüühikat

Vallandamine on ebameeldiv nii juhtkonnale kui ka töötajale. Inimene, kellel paluti ettevõttest lahkuda, tajub seda alati stressina, mistõttu tal on negatiivsed emotsioonid, isegi viha, agressiivsus. Kui pärast seda, kui ettevõte on otsustanud töötaja vallandada, leiab viimane, et ta võeti ebaõiglaselt töölt ilma, võib tema tegevus ettevõttele tõsiseid probleeme tekitada.

Koondatud töötaja on võimeline kätte maksma: salastatud teabe edastamine teistele turu esindajatele (kliendibaasid või andmed toote kohta, mida pole veel avaldatud), ettevõtte finantsseisundi avalikustamine maksuteenistusele või kohtumenetlus oma endise juhi üle ebaõiglase vallandamise pärast. Kõik need toimingud põhjustavad ettevõttele raskusi, mille põhjuseks on kahjustatud maine, mille taastamine võtab kaua aega. Aga oletame, et vallandatud spetsialist töötas rahandusega ja edastas teavet vastavatele ametiasutustele, siis võivad tekkida tõsisemad probleemid.

Juhtimisvead vallandamise ajal võivad mõjutada ülejäänud meeskonda: inimestel on hirm, et neid ei võida paremini kohelda. Selline õhkkond mõjutab negatiivselt töö tootlikkust, motivatsioon väheneb ja võib tekkida soov tegevuskohta muuta.

Kõigi nende probleemide vältimiseks peaks iga juht kasutama vallandamise psühholoogilised reeglid töötaja. Juhi ülesanne alluva ümberpaigutamisel on see protseduur läbi viia töötajale minimaalse ebamugavusega. Oluline on vähendada stressi ja muid negatiivseid emotsioone. Iga juht, kes ütleb töötajale, et peab ettevõttest lahkuma, peab õppima kasutama õiget lõpetamismenetlust, et inimene ei vihastaks ega otsustaks ettevõtet kahjustada.

See võib tunduda kummaline, kuid mehed on palju valusamad kui naised, on seotud vallandamisega ja on altimad hilisemale kättemaksule. See on tingitud asjaolust, et tugevam sugu on esialgu häälestatud karjääri, mis tähendab, et sotsiaalse edu ootus selle esindajate seas on suurem. Naised aga näitavad end selles küsimuses paindlikumaks, nad kohanevad kergemini uute tingimustega. Seega, kui otsustate meestöötaja vallandada, on oluline vestluseks hoolikalt valmistuda ja läheneda leebemalt.

Juht võib anda alluvale kindla aja jooksul teatud ülesandeid. Kui ta selle tööga toime ei tule või õnnestub vaid osaliselt, on talle selge, et see asjaolu võib olla vallandamise põhjus. See tähendab, et töötaja on vaimselt valmis juhtkonnaga ebameeldivaks vestluseks ja juba ametikoha kaotus ei šokeeri teda enam.

Tõsi, siin võib töötaja närvilise seisundi põhjuseks olla asjaolu, et inimene ootab pidevalt, et lähitulevikus nõuab juhtkond teda enda juurde. Kuid ettevõttest lahkumine muutub võimaluseks vabaneda pidevast psühholoogilisest stressist. Tõsi, raske on öelda, milline reaktsioon ootab teid pärast töötaja vallandamist. Sel põhjusel on väga oluline, et juht jäädvustaks paberil kõik töötajale antud ülesanded ja nende rakendamise edenemise. See dokument on kasulik kohtumenetluse korral.

On veel üks võimalus, mille abil saate inimest vallandamiseks ette valmistada: peate korraldama professionaalsuse sertifitseerimise ja teatama ebarahuldava hinde saamisest.

Töölt peatamise korral määratakse üsna oluline roll töötajaga vestluse loomine vallandatakse. Psühholoogia pakub väga kuulsat vestluse läbiviimise põhimõtet, mida nimetatakse "positiivseks - negatiivseks - positiivseks". Sellise raske dialoogi jaoks sobib ta kõige paremini. Selle tähendus on järgmine: parem on alustada vestlust vestluspartneri positiivsetest omadustest (ja need peaksid kindlasti olema), siis on vaja selgitada tema vallandamise põhjust ja kokkuvõtteks veel kord rõhutada vallandatud töötaja väärikus. Nüüd arutame seda tehnikat üksikasjalikumalt.

Esimene osa vestlus on positiivne. Selle peamine eesmärk on luua nii palju mugav õhkkond suhtlemine, vabanenud psühholoogilisest stressist. Peate vestluskaaslasele selgeks tegema, et austate teda töötajana ja inimesena.

Teine osa vestlus on negatiivne. See etapp on muidugi raskem kui ülejäänud, sest just siin peate vallandamise fakti teatama. Kõik inimesed reageerivad sellele erinevalt. Kui inimene on emotsionaalne, suudab ta kaotada meelerahu, hakata karjuma, sind süüdistustega üle kanda, naised võivad nutta.

Paljud juhid teevad vea, surudes maha vestluspartneri emotsioonide puhangu. Las ta räägib. Ärge lubage endale töötajale täiendavalt tähelepanu juhtida ebaprofessionaalsusele, laiskusele, töörežiimi mittejärgimisele või muudele tema vigadele. Nii et te rikute suhtumist teist ainult veelgi, selle tulemusena on inimene valmis sõjategevuse puhkemiseks. Kuid pole vaja ka lohutada ja tunda kaasa, sest just teie otsustasite töötaja vallandada. Ole viisakas ja rahulik.

Oletame, et vestluskaaslane on väljendanud kõike, mis keeb. Nüüd saate tagasi minna konstruktiivne dialoog... Pidage meeles, et vallandatud meeskonnaliikme emotsionaalne puhang võib ettevõttele kasu tuua. Lõppude lõpuks on tavaliselt asju, mida nad sinuga isiklikult ei kõneta, vaikivad või püüavad ilustada. Lisaks ei ole juhil alati võimalust kontrollida kõiki personali tööetappe, eriti kui ettevõte on suur. Seetõttu kuulake tähelepanelikult, mida vallandatud ütleb, on võimalus, et ta osutab nõrgad kohad organisatsiooni tegevuses.

Oluline on mõista, et inimesed, kes kiiresti lahvatavad, rahunevad sama kiiresti. Kui lasete neil karjuda, lõpetavad nad mõne päeva pärast sellele ebameeldivale episoodile mõtlemise ja teevad edasisi plaane.

Võrdsete ja vaoshoitud töötajate puhul on kõik palju keerulisem. Nad ei tõsta teie peale häält, vaid võtavad vallandamise rahulikult vastu. Tundub, et see meeldib. Kuid tegelikult tundub teile ainult, et töötaja ei tunne emotsioone. Sisemiselt mõjutab teda töökaotus palju rohkem. See juhtub, et sellised inimesed koguvad pikka aega negatiivsust ja hakkavad seetõttu kurjategijale kätte maksma. Mida saate teha, et vältida sellise käitumise negatiivseid tagajärgi? Selliste töötajate jaoks on uskumatult oluline kohaneda ja uute tingimustega harjuda. Niisiis, niipea kui otsustate töötaja vallandada, peate teda sellest teavitama, see tähendab vähemalt kaks kuni kolm nädalat ette. See annab talle aega harjuda mõttega, et ta peab oma töökohalt lahkuma. See samm annab teile võimaluse vähendada stressi ja negatiivseid tagajärgi pärast kohest vallandamist.

Kolmas osa vestlus on positiivne. Niisiis, rääkisite spetsialistile vallandamisest, nüüd on oluline võimaldada tal teavet seedida ja mõistusele tulla. Kuid dialoogi selle noodi osas pole vaja lõpetada. Märkige kindlasti vestluspartneri tugevused, kinnitage talle, et tema karjäär saab uues ettevõttes kindlasti hiilgav. Rääkige talle lahkumishüvitisest, mis tal on õigus.

Rääkides vallandamise põhjustest, rääkige välised asjaolud ja mitte inimese omadustest. Võite öelda, et ettevõttel pole parimad ajad, seega peate personali vähendama. Või vajate selles etapis inimesi, kellel on erinevad teadmised ja oskused. Kuid rõhutage, et inimene, kellega te räägite, on oma ala suurepärane spetsialist. On juhte, kellele meeldib teistsugune meetod. Mõeldes sellele, kuidas töötaja viisakalt vallandada, selgitavad nad oma otsust sellega, et inimene on ettevõtte jaoks liiga hea, tema teadmised on palju ulatuslikumad, kui seda ametikohta nõutakse. Selle lähenemisviisi tõhusus on vastuoluline, kuid võime kindlalt öelda, et sel viisil saate lõbutseda vallandatute edevusega.

Aga mis siis, kui teil pole oma vestluspartnerit millegi üle kiita? Kasutage sama meetodit "positiivne - negatiivne - positiivne", kuid veidi erineval viisil. Kui teil on vaja rääkida headest asjadest, ärge rõhutage seda professionaalne kvaliteet ja töötaja kui isiku omadused.

Vaatleme sellise pea kõne tinglikku näidet: “Kallis Ivan Ivanovitš! Sa oled korralik, lahke ja ma austan sind kui inimest. Aga kui te lähitulevikus oma töö efektiivsust ei paranda, peame teiega hüvasti jätma. Ma annan teile kaks nädalat oma jõudluse parandamiseks. Kui teil õnnestub selle aja jooksul saavutada kõrgem kvaliteet, jätkate meiega koostööd. Vastasel juhul peate hakkama otsima teist kohta. Vahepeal aitan teid alati hea meelega ja nõustan teid, kui töö käigus tekib raskusi. Võite minuga igal ajal ühendust võtta. "

Nüüd peate oma lubadustest kinni pidama ja mõnes olukorras töötajat toetama. Kui pärast teie määratud perioodi ei ole muudatusi toimunud, siis teete plaanipäraselt - saate töötaja vallandada.

Eksperdi arvamus

Mida teha, kui koondatud töötajad ettevõttele kätte maksavad

Victor Nechiporenko,

üldjuht OOO "Infoteenus" Punane telefon ", Moskva

• Ettevõtte mainet rikkuva teabe levitamine. Ajakirjanduse, Interneti kaudu saavad koondatud töötajad teile öelda, et teiega läheb väga halvasti. Niipea, kui sellist väljaannet nägite, esitage viivitamatult ametlik ümberlükkamine (parem varundada see argumentide, faktide, arvudega).
• Kompromiteerivad juhtivad spetsialistid tegevjuhi ees. Kontrollige alati endistelt töötajatelt saadud teavet, nende põhjal pole vaja otsuseid teha. Teie jaoks ei ole kaebus tõene ega vale, enne kui saate täpsed faktid ja kogute kogu selle teema kohta teabe. Andmete levitaja ootab teie emotsionaalset tajumist uudistest.
• Kolleegide meelitamine teise ettevõttesse. Oleme selliste olukordadega kokku puutunud. Tagasiastunud töötaja avas firma ja viis endised kolleegid minema. Selliste üleminekute võimalus mõjutab negatiivselt meeskonna kliimat, töötingimusi, spetsialistide huvi töö vastu. Teilt nõutakse töötajate tegevuse struktureerimist nii, et ükski valdkond ei sõltu ainult ühest inimesest. Kasulik käepärast olla valmis plaan tegevused, kui pool meeskonnast lahkub korraga.
• Klientide andmebaasi vargus. Peate looma oma klientides kindlustunde, et neid saab aidata rohkem kui üks ettevõte. Soovitan teil jagada kogu suhtlus kliendiga kolmeks või neljaks järjestikuseks etapiks, et nad nende eest vastutaksid. erinevad inimesed sest see on oluline, kui vallandate ühe oma töötajast. See tähendab, et klient suhtleb mitme ettevõtte esindajaga.
• Kaubandusliku teabe avalikustamine. Vallandamise kaudu võib konkurentidele lekkida teave ettevõtte tellimuste, tarnijate ja plaanide kohta. Mitmed ettevõtted allkirjastavad lepingud, mille kohaselt töötaja vastutab ärisaladuste avalikustamise eest. Tegelikult ei ole parim viis, sest peate tõestama, et andmed avalikustas just see isik. Parim kaitse- see piirab igale töötajale kättesaadava teabe hulka.
• Tarkvara kahjustamine, viiruste sissetoomine. Tarkvara kaitsmiseks käivitage viirusetõrjeprogrammid ja valmistage ette kõigi oluliste failide varukoopiad. Teavet, mida töötajad töö käigus sageli kasutavad, dubleeritakse kõige paremini paberil. Kord oli meie ettevõte sunnitud mitu päeva ilma elektrita töötama, st kõik arvutid lülitati välja. Kuid olime valmis: operaatorid vastasid klientide küsimustele, kasutades andmebaasist väljatrükke, milles oli minimaalne teave. Enamik kliente ei märganud sel ajal mingeid probleeme.
• Häkkerite rünnak saidile. Sageli korraldavad sellise rünnaku portaali arendamise ja hooldamise eest vastutavad inimesed. Kui teie saiti haldavad üksikisikud, valige need nii, et nad oleksid teie ees rohkem vastutavad. Sõlmige leping organisatsiooniga, kes vastutab häirete eest.
• Sabotaaž. Siin kehtib üks reegel: olge alati selliseks käitumiseks valmis kohe, kui otsustate töötaja vallandada. Kui meie kommunikatsiooniliin oli kahjustatud, otsustasime selle varjata, joonistades täiendavaid valejooni. Kahjurid ei lõpetanud juhtmete lõikamist, kuid ei leidnud enam tõelist.
• Kontrollide algatamine asjaomaste asutuste poolt. Reguleerivad asutused avastavad tavaliselt mitmeid rikkumisi. Väljapääs on lihtne: järgige paberimajanduse täpsust ja seadusandluse muudatusi.
• Kaebused, kohtuasjad. Selliste probleemidega peaks tegelema jurist. Oleks tore, kui ta saaks need lahendada kohtuväliselt.

Eksperdi arvamus

Vestluse ülesehitamise reeglid vallandamisel

Marina Melia,

Ettevõtte "MM-klass" peadirektor, Moskva; psühholoogia professor

1. reegelEi midagi isiklikku

Vallandamine ja töölevõtmine on tööelus tavalised protsessid. Ükski ettevõte ei paku oma töötajatele elukestvat tööd ja vähesed tahaksid pühendada kogu oma elu kindlale ettevõttele. Kohe pärast inimese tööle võtmist peab juht ette kujutama, kuidas näiteks 2017. aastal vallandada töötaja juriidilisest ja psühholoogilisest seisukohast. Selline suhtumine hõlbustab lähenemist vestlusele ametist vabastamise kohta.

2. reegelKahtlusest eemal

Enne raske vestluse alustamist mõtle hoolikalt praegusele olukorrale, veendu, et see on õigustatud ja ainus võimalik väljapääs. Kõrvaldage kahtlused ja selgitage, miks te selle otsuse tegite.

3. reegelValmis igasuguseks reaktsiooniks

Mõelge eelnevalt inimese esimesele reaktsioonile. Kui teie spetsialist oskab oma emotsioone nii hästi juhtida, et pole selge, kas ta teid kuulis, esitage lisaküsimusi. Teine suudab agressiivsust üles näidata - jää rahulikuks, ole rõhutatult asjalik, ära vaidle. Teine kõhkleb või isegi nutab - näidake üles kaastunnet. Viimane üritab kaubelda, nõuda hüvitist - esitage selge arvutus.

4. reegelValmis arvutamine

Enne raske vestluse alustamist otsustage, millist hüvitist olete nõus välja andma. Valmistage ette maksete summa põhjendus. Kui töötaja näeb, kuidas summa moodustub, ja juht oskab seda põhjendada, ei hakka keegi kauplema.

5. reegelÕige hetk

Ajakavas määrake aeg, mil keegi teid ei häiri, sest teie jaoks on oluline töötaja võimalikult valutult vallandada. Selle protseduuri läbiviimine liikvel olles või telefonikõnede vahel, sissetulevad töökaaslased ja palju muud võivad endist töötajat väga solvavad.

6. reegelVestlusplaan

Vallandamise teemalise vestluse võtmeks on viis esimest fraasi (rõhutan, mitte minutid, vaid fraasid!). Need on antud teile selleks, et väga selgelt sõnastada vallandamissõnum ja objektiivne põhjus. Ja alles pärast seda saate meenutada meeldivaid koostöö episoode ja vestluspartneri positiivseid omadusi. Paus, et inimene saaks rääkida. Kuulake tähelepanelikult, rahulikult ja lugupidavalt. Mida konkreetsem on vestlus, seda vähem on negatiivseid tagajärgi vallandatavale ja neile, kellega peate veel koostööd tegema.

Reegel 7.Hüvastijätmise vorm

Igaüks tahab kõrgelt tõstetud peaga töökohast lahkuda - aidake oma alluvat. Siin on aga oluline leida kesktee "igal ajal sisse tulla" ja jaheduse vahel. Austage lugupidamist ja olge siiras.

Teave ekspertide kohta

Jelena Kozhemyakina, BLSi juhtivpartner, Moskva. Alates 1998. aastast on BLS Advokaadibüroo kaitsnud tööandjate huve tööõiguse valdkonnas ja pakkunud klientidele personaliteenuste teenuseid. BLS on spetsialiseerunud Vene Föderatsiooni tööseadusandlusele ja tegutseb ainult tööandjate huvides.

Aleksander Žbankov, jurist, Euroopa Õigusbüroo. Alexander Zhbankov on lõpetanud Moskva Riikliku Õigusakadeemia, Riigi- ja õigusteooria osakonna Rosnou kraadiõppe, tema eriala on organisatsioonide õiguskaitse töökonfliktides ja personali turvalisus. Vene Juhtimiskooli lektor, õigusteaduste doktor, õigushariduse ühingu liige. Euroopa Õigusbüroo on Moskva Advokatuur, mis on registreeritud Vene Föderatsiooni justiitsministeeriumi poolt ja kantud Moskva juristide koja registrisse. See loodi 2003. aastal, kui ajakirjanduse ja õiguse ristumiskohas sündis stabiilne loominguline grupp juriste ja ajakirjanikke, kes suunasid oma jõupingutusi kodanikele ja juriidilistele isikutele õigusabi osutamiseks ning ka juriidilise hariduse omandamiseks. Meeskonda kuulusid advokaadid riigi erinevatest osadest ja ajakirjanikud sellistest väljaannetest nagu "Economics and Life", "EZh-Yurist" ja ajakirjast "Labor disputes".

Victor Nechiporenko, Moskva OOO "Infoteenuse" Punane telefon "peadirektor. "Punane telefon". Tegevusvaldkond: kõnekeskuste korraldamine; näituste teabe- ja registreerimisteenused; turundusuuringute, seminaride ja koolituste läbiviimine telefonisuhtluse, telefonimüügi alal; nõustamistegevus kõnekeskuste ja turundusteenuste äriprotsesside korraldamiseks, toodete reklaamimine. Organisatsiooni vorm: LLC. Asukoht: Moskva. Töötajate arv: 10. Aastas korraldatavate näituste arv: 50-60. Tegevjuhi kogemus sellel ametikohal: alates 1996. aastast (alates ettevõtte asutamisest). Tegevjuhi osalemine ettevõtluses: kaasomanik.

Marina Melia, Firma "MM-klass" peadirektor, Moskva; psühholoogia professor. Lõpetas Lenini Riikliku Meditsiiniinstituudi 2. Moskva ordeni. N.I. Pirogova. Ta tegeleb Venemaa äri tippametnike juhendamisega. Varem töötas ta psühholoogina NSV Liidu kombineeritud spordimeeskondades, juhtis üleliidulise kehakultuuri teadusliku uurimisinstituudi suure jõudlusega spordi psühholoogia laborit. Enimmüüdud raamatute "Äri on psühholoogia" autor "Kuidas oma jõudu tugevdada? Coaching ”,„ Edu on isiklik asi ”ja„ Esimese eluaasta peamine saladus ”. OÜ "MM-klass". Tegevusala: juhendamine. Töötajate arv: 23.

Direktori vallandamine (näidisvorm P14001 direktori vahetumisel) .docx

Kuidas saab töötaja ilma tema nõusolekuta vallandada? See teema pakub huvi paljudele kaasaegsetele tööandjatele. Lõppude lõpuks on töösuhte lõpetamine iseenesest keeruline protseduur. Kehtestatud korra rikkumine toob kaasa asjaolu, et töötaja saab tööle ennistada. Näiteks kohtute kaudu. Mida peaks iga tööandja meeles pidama alluvate vallandamisest? Kuidas see protseduur toimub?

Suhte lõpetamise viisid

Kas on võimalik töötajat ilma tema nõusolekuta vallandada? Peame seda teemat veelgi mõistma.

Alustuseks kaaluge mitmeid võimalusi töösuhete lõpetamiseks Valgevene Vabariigis ja Vene Föderatsioonis:

• alluva isiklikul soovil;
• tööandja algatusel;
• personali vähendamise tõttu;
• ettevõtte likvideerimise tõttu;
• poolte vastastikusel kokkuleppel.

Tavaliselt peetakse esimest varianti kõige vastuvõetavamaks. Aga mis siis, kui kodanik ei taha oma tööd lõpetada? Kas on võimalik kuidagi sellest lahti saada? Ja kui jah, siis kuidas seda teha?

Õiguslik alus

Sellistele küsimustele õigesti vastamiseks on vaja põhjalikult uurida Vene Föderatsiooni töökoodeksi.

Selles öeldakse, et töösuhete lõpetamine Venemaal võib toimuda ka ilma töötaja nõusolekuta. See tähendab, et teoreetiliselt uuritud toiming toimub.

Probleem on selles, et idee ellu äratamine pole nii lihtne, kui tundub. Tööandja peab järgima teatud toimingute algoritmi. Lisaks on inimesega töölepingu lõpetamiseks vaja häid põhjusi. Võimatu on kodanikult niisama töö ära võtta.

Vallandamise peamised põhjused

Kuidas saab töötaja ilma tema nõusolekuta vallandada? Oleme juba öelnud, et see toiming on võimalik ainult siis, kui selleks on mõjuvad põhjused. Lihtsalt sellepärast, et tööandja soovib töölt lahkuda töösuhted ei tööta. See on otseselt kehtivate õigusaktide rikkumine.

Kõige sagedamini tuleneb tööandja vallandamisalgatus järgmistest põhjustest:

• positsiooni ebapiisavus;
• töedistsipliini rikkumine;
• ettevõtte lõpetamine / töötajate arvu vähendamine.

Kuidas saab Kasahstani Vabariigis või Vene Föderatsioonis töötaja ilma tema nõusolekuta vallandada? Toimingute algoritm on mõlemal juhul ligikaudu sama. Erinevus seisneb selles, et vallandamisel registreeritakse töövihikutesse koodide erinevad artiklid.

Vähendamine

Alustuseks kaaluge mitte kõige levinumat põhjust - töötajate koondamiste tõttu sunnitud vallandamine.

Kehtivate seaduste kohaselt peab tööandja koondamise ajal tööl hoidma rohkem kvalifitseeritud ja kogenud töötajaid. Kõiki teisi hoiatatakse eelseisva sündmuse eest kirjalikult ette. Välja antakse dekreet, mida tutvustatakse töötajatele.

Pärast koondamist peab tööandja maksma kõigile koondatutele lahkumishüvitise. Lisaks on alluvatel õigus saada hüvitist tegelikult töötatud tundide ja kasutamata puhkuse eest.

Likvideerimine

Kuidas saab töötaja ilma tema nõusolekuta vallandada? Järgmine võimalus on samuti äärmiselt haruldane. Seetõttu kaalume seda ilma üksikasjadeta.

Me räägime ettevõtte likvideerimisest. Tööandja teavitab alluvaid ettevõtte sulgemisest, teeb arveldusi (lahkumishüvitised, hüvitised ja muud maksed) ning märgib seejärel töötajate tööraamatutes, et nad vallandati ettevõtte likvideerimise tõttu.

Vähenduskeelud

Kuidas saab töötaja ilma tema nõusolekuta vallandada? eelarveline korraldus ja mitte ainult? Oleme juba kaalunud mitmeid võimalusi. Kuid nagu juba mainitud, pole need väga levinud.

Oluline on märkida, et ülemustel ei ole alati õigust töösuhteid ühepoolselt omal algatusel lõpetada. Te ei saa sunniviisiliselt tulistada:

• rasedad naised;
• rasedus- ja sünnituspuhkusel olevad naised;
• üksikemad alla 14 -aastaste lastega;
• alaealised;
• emad, kelle lapsed pole veel kolmeaastaseks saanud.

Neid kodanike kategooriaid ei saa koondamise korral vallandada. Ainult isiklikul algatusel. Kuid sellistest alluvatest saate lahti, kui likvideerite ettevõtte. Praktikas selliseid juhtumeid ei esine.

Sobimatu positsioon

Järgmine võimalus on lõpetada tööjõu tüüpi suhe alluva vastuolulisuse tõttu ametikohaga. Mis see on?

Selliste olukordade hulka kuuluvad:

• kvalifikatsiooni puudumine (haridus);
• positsiooni ebapiisavus tervislikel põhjustel.

Otsuse ametikoha sobivuse kohta teeb komisjon. Esimesel juhul - sertifitseerimine, teisel - meditsiiniline. Kodanik läbib sertifikaadi ja selle ebaõnnestumisel on tööandjal õigus töösuhe lõpetada. Nagu varasematel juhtudel, teavitatakse sellest kirjalikult tellimuse väljastamisega.

Tervislikel põhjustel tuvastatakse ametikoha ebapiisavus tervisekontrolli käigus. Töötaja võtab testid, külastab teatud arste (nende nimekiri sõltub inimese töökohast) ja saab seejärel kehtestatud vormi järelduse.

Tähtis: tööandjal on õigus pakkuda vallandatud ametikohale, millele ta vastab. Kui sobivaid töökohti pole või töötaja keeldub muudest vabadest kohtadest, lubatakse ta vallandada.

Distsipliin

Kõige tavalisem stsenaarium (ja seda on ka kõige raskem ellu viia) on alluva ja tööandja vahelise suhte lõpetamine töötistsipliini rikkumiste tõttu. Kui lepingus pole täpsustatud konkreetset töökohta, samuti töötaja töögraafikut ja ülesandeid, on ülesandega toimetulek problemaatiline.

Kehtivate seaduste kohaselt peab töötaja toime panema 3 distsiplinaarrikkumist, et ülemus saaks töölepingu üles öelda. Enne seda noomitakse ja hoiatatakse kodanikku ning ta võib rakendada ka distsiplinaarkaristusi, kui need on töölepinguga ette nähtud.

Ainult üks kord

Kuid see pole veel kõik. Kuidas saab töötaja ilma tema nõusolekuta vallandada, kui te ei soovi kaua oodata? Soovitav on oma alluvat lähemalt vaadata. Võib -olla paneb ta toime raske kuriteo. Siis piisab vaid ühest rikkumisest töölepingu lõpetamiseks. Kasutades sarnast näidet, kaalume vallandamist tööandja algatusel.

• suur kahju ettevõtte varale;
• vargus;
• puudumine;
• viibida tööl alkoholi- või narkojoobes.

Need on kõige levinumad aastal päris elu asjaolusid. Niisiis, kuidas saab töötajat seaduslikult vallandada ilma tema nõusolekuta?

Vallandamisjuhised

On vaja tegutseda kindla mustri järgi. See aitab vältida tööseaduse kehtestatud reeglite rikkumist. See tähendab, et lepingu lõpetamine on täielikult seaduslik.

Nagu me ütlesime, kaaluge vallandamise protsessi kodaniku tõsise rikkumise tõttu. Näiteks puudumine.

Sel juhul vajab tööandja:

1. Tehke kindlaks rikkumise fakt.
2. Koostada akt kuriteo / väärteo toimepanemise kohta.
3. Koguge asjakohaseid tõendeid.
4. Nõua töötajalt seletuskirja. Kui isik ei ole 2 päeva pärast vastavat paberit esitanud, on vaja koostada kehtestatud vormis akt.
5. Andke rikkumise tõttu vallandamismäärus.
6. Tutvustada alluvat dokumendiga. Kas töötaja keeldub tellimusele alla kirjutamast? Siis peate sellise akti kohta koostama akti.
7. Tehke sissekanne töötaja töövihikusse. Meie puhul on see Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 lõige 6.
8. Andke alluvale välja tööraamat ja palgaleht.
9. Tehke endise töötajaga kokkulepe.
10. Väljastada kodanikule vajalikud tunnistused. Näiteks vorm 2-NDFL.
11. Lisage vallandamise korraldus töötaja isikutoimikule.
12. Saada vastav dokumentide pakett arhiivi.

See on kõik. Tundub, et selles pole midagi keerulist. Peamine probleem on tõendada töötajapoolse rikkumise olemasolu. Eriti mis puudutab koolist puudumist.

Oluline: kui vallandatud keeldub korraldustele alla kirjutamast, arvutusi ja dokumente vastu võtmast, peab tööandja selle registreerima. Nagu arvata võib, tehakse seda vastavate aktide kirjutamisega.

Haiguspuhkus ja töölt lahkumine

Kuidas saab töötaja ilma tema nõusolekuta vallandada, kui ta on haiguslehel? Pole võimalik. See on võimalik ainult ettevõtte likvideerimise korral.

Seadus keelab puudega töötajate staatuses olevate töötajate vallandamise. Nii et peate ootama.

Erandiks on töötaja algatusel vallandamine. Siis saab inimene töölepingu lõpetada nii puhkusel kui ka haiguslehel.

Rasedus ja vallandamine

Saime teada, kuidas saate Valgevene Vabariigis, Kasahstanis ja Vene Föderatsioonis töötaja ilma tema nõusolekuta vallandada. Mida teha rasedatega?

Neist vabanemine pole lihtne. Tööseadusandlus, nagu juba rõhutatud, võimaldab teil lõpetada suhted selliste alluvatega:

• nende algatusel;
• organisatsiooni likvideerimise tõttu.

Lisaks võib lapseootel naise tööandja algatusel tavalise alluvana vallandada, kui huvitavat ametikohta ei dokumenteerita. Sellistes olukordades peaksite kasutama eelnevalt soovitatud juhiseid.

Järeldus

Mõistsime, kuidas saate töötaja ilma tema nõusolekuta vallandada. Meie tähelepanu pööratud meetodeid leidub reaalses elus üha sagedamini.

Sellele vaatamata veenab enamik tööandjaid alluvaid oma vabast tahtest loobuma - nad veenavad, hirmutavad, jäävad ellu või lihtsalt pakuvad sarnane variant... Vähem levinud on tööjõuliste suhete lõpetamine poolte kokkuleppe tõttu.

Töösuhte lõpetamise ülesanne ei huvita mitte ainult töötajat. Just töökoodeks kaitseb teda: ta kirjutas lahkumisavalduse, töötas kaks nädalat - ja te ei saa enam tööle minna. Tööandjal selles mõttes nii palju õnne ei ole: kuigi ta ei taha töötajat vallandada, on ta kohustatud seda tegema pärast kahenädalast etteteatamistähtaega. Aga mis siis, kui tööandja soovib töötajaga lahku minna ilma viimase soovita? Milliseid vahendeid saab tööandja kasutada? Sellest räägime artiklis.

Alustuseks on kasulik märkida, et vaidluste korral tuleb juhinduda pleenumi resolutsiooni punktist 23 Riigikohus RF, 17. märts 2004, nr 2 "Vene Föderatsiooni kohtute Vene Föderatsiooni töökoodeksi taotluse kohta" (edaspidi RF relvajõudude pleenumi resolutsioon nr 2), milles selgitati et kaaludes juhtumit isiku ennistamise kohta, kellega tööleping lõpetati tööandja algatusel, lasub tööandjal kohustus tõendada vallandamise õigusliku aluse olemasolu ja kehtestatud vallandamiskorra järgimist.

Me ei arvesta töötaja vallandamise juhtumeid, kui ta soovib töölepingu lõpetada - tema enda soovil (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 esimese osa punkt 3), poolte kokkuleppel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 esimese osa punkt 1) jne. Me ei peatu võimalustel töölepingu lõpetamiseks põhjustel, mis ei näe ette kellegi algatust, näiteks seoses töölepingu lõppemisega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 esimese osa punkt 2 Föderatsioon, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 79), samuti asjaolude tõttu, sõltumata poolte tahtest, näiteks töötaja ajateenistusse kutsumine aktiivsesse ajateenistusse (artikli 77 punkt 10, esimene osa) , Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 83). Samuti ei puuduta me suhteid riigiteenistujatega.

Vaatleme üksikasjalikumalt teisi võimalikud variandid, millest igaühes keskendume seadusandlikule aspektile, kohaldamisjuhtumitele, vastuolulistele punktidele, mis võivad viia vallandatud töötaja tööle ennistamiseni, ja vallandamise põhjuste kohaldamise algoritmile.

1. Vallandamine ebarahuldava testitulemuse tõttu

Vallandamise võimalus ebarahuldava testitulemuse korral on ette nähtud art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 71. Sellisel juhul on tööandjal õigus töötajaga tööleping enne katseaja lõppu üles öelda, teatades sellest talle kirjalikult hiljemalt kolme päeva jooksul, näidates ära põhjused, mis olid aluseks selle töötaja tunnustamiseks. pole testi läbinud. Sellest lähtuvalt toimub töölepingu ülesütlemine vastava ametiühinguorgani arvamust arvesse võtmata ja lahkumishüvitist maksmata.

Rakendusjuhtumid

Ainult katseaja jooksul, kui selle kehtestamiseks ei ole seaduslikku keeldu.

Vastuolulised punktid

• katseaja kehtestamise otsese keelu olemasolu;
• katseaja määramata jätmine töölepingus;
• vallandamismenetluse mittejärgimine sellel alusel;
• vallandamise põhjuste põhjendamatu kohaldamine;
• testi tegelik lõpp ja töötaja töö jätkamine.

1. Kehtestada töölepingus katseaeg, sealhulgas:
   a) järgima katseajaga seotud keelde. Niisiis, vastavalt artiklile Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 70 kohaselt ei ole tööeksam kehtestatud:
   • isikud, kes valiti konkursil vastavale ametikohale täitmiseks ettenähtud viisil tööseadusandlus ja muud regulatiivsed õigusakte sisaldavad tööõiguse norme;
   • rasedad ja alla pooleteiseaastaste lastega naised;
   • alla kaheksateistaastased isikud;
   • isikud, kes on lõpetanud riikliku akrediteeringuga põhi-, kesk- ja kõrgharidusõppeasutused ning astuvad esmakordselt tööle oma erialal ühe aasta jooksul pärast õppeasutuse lõpetamise kuupäeva;
   • isikud, kes on valitud palgalisele tööle valitavale ametikohale;
   • isikud, kes on kutsutud tööle üleviimisega teiselt tööandjalt vastavalt tööandjate kokkuleppele;
   • isikud, kes sõlmivad töölepingu kuni kaheks kuuks, ja muud isikud;
   b) pidama kinni katseajast. Seega ei tohi see ületada kolme kuud ning organisatsioonide juhtide ja nende asetäitjate, pearaamatupidajate ja nende asetäitjate, harude, esinduste või muude organisatsioonide struktuuriüksuste juhtide puhul kuus kuud, kui ei ole sätestatud teisiti föderaalseadus... Töölepingu sõlmimisel kaheks kuni kuueks kuuks ei tohi test ületada kahte nädalat (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 70).
2. Kohustada töötaja otsest juhendajat koostama oma testi ajal teenistus (aruanne) oma töö kohta, samuti muid dokumente, mis näitavad, et töötaja testi ei soorita.
3. Tehke kirjalik otsus, et töötaja pole testi läbinud.
4. Arvutage õigesti ajavahemik töötaja hoiatamiseks ebarahuldava testi tulemuse eest. Tuleb meeles pidada, et töötaja ajutise puude periood ja muud ajavahemikud, mil ta tegelikult töölt puudus (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 70), ei kuulu katseperioodi hulka.
5. Teatage töötajale mitterahuldavast testitulemusest kirjalikult hiljemalt kolm päeva ette, näidates ära põhjused (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 71 esimene osa).
6. Vallandada pärast hoiatusperioodi lõppu vastavalt artiklile Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 71 ettenähtud viisil (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 84.1 ja 140). Samuti on võimalik töötaja vabastada oma vabast tahtest, kui ta teeb sellise otsuse pärast lõikes 5 nimetatud teate saamist. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 71 ütleb ka, et kui töötaja jõuab katseperioodi jooksul järeldusele, et talle pakutav töö ei sobi, siis on tal õigus tööleping üles öelda omal soovil, teavitades sellest tööandjat kirjalikult kolm päeva ette.

Väljakujunenud praktika

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 71 sätestab, et töötaja saab tööandja otsuse kohtus edasi kaevata. Praktika näitab, et vaatlusalusel alusel vähemalt ühe vastuolulise punkti olemasolul pöörduvad vallandatud töötajad kohtusse. Pealegi tähendab selle aluse kohaldamine tegelikult töötaja ja tööandja vahelise vaidluse algust. Tõepoolest, enamasti lahendatakse selline olukord rahumeelselt: töötajale teatatakse, et ta ei sobinud sellele ametikohale, milleks ta vastu võeti, s.t. ei läbinud katseaega. Ta saab sellest aru ja loobub omal soovil. Konflikt on lahendatud: nii tööandja on oma eesmärgi saavutanud kui ka töötajal pole tööraamatus "halba" rekordit.

Näide 1

Ahenda saade

Krasnodari territooriumi riiklik tööinspektsioon kontrollis testi tulemuste põhjal, kas tööandja rikkus töötaja vallandamise korda. Ettevõttes LLC Stroy-Investment vabastati töötaja ebarahuldava testi tulemuse tõttu (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 71). Auditi käigus leiti, et tööleping töötajaga lõpetati 28. oktoobril 2011 teda kirjalikult hoiatamata, hiljemalt kolm päeva enne seda. Hoiatus koostati päeval, mil töötaja vallandati. Seega ei pidanud tööandja vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 71. Lisaks tehti töölepingu ülesütlemise hoiatusele märge, et seda ei antud töötajale üle, kuna ta puudus töökohalt ajavahemikus 29.10.2011 kuni 11.01.2011. Samal ajal vabastati töötaja dokumentide järgi otsustades päev varem, 28. oktoobril 2011. Tuleb välja, et alates 29.10.2011 ei olnud ta enam ettevõtte töötaja. Samuti ei võtnud tööandja ammendavaid meetmeid, et teavitada töötajat töölepingu lõpetamisest (lepingu lõpetamise teate saatmine tähitud kirjaga koos teatega või telegrammi saatmine). Sellest lähtuvalt kuulub vallandamiskorraldus tühistamisele, tööandja on kohustatud töötajale tagasi maksma töötasu, mida ta ei saanud töövõimaluste ebaseadusliku äravõtmise tõttu. Tööandjale esitati siduv korraldus rikkumiste kõrvaldamiseks.

Nagu näete, tunnistatakse vallandamine kõnealusel alusel vallandamismenetluse rikkumiste tõttu ebaseaduslikuks. Töötaja jätkab tööd tööandja juures ning tööandja eesmärk töötajast lahku minna ei kroonita edu.

2. Vallandamine seoses töötaja keeldumisega tööd jätkata seoses poolte määratud töölepingu tingimuste muutmisega

Tööandja algatusel võidakse töötaja jaoks töölepingu tingimusi muuta ja kui ta keeldub uutel tingimustel töötamast, põhjustab see tema vallandamise täiesti seaduslikul alusel - artikli 7 punkt 1. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77. See on veidi pikenenud viis töötajast lahku minna, kuid üsna seaduslik.

Vastavalt artikli 1 1. osa lõikele 7. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 kohaselt on töölepingu lõpetamise aluseks töötaja keeldumine tööd jätkata seoses poolte poolt kindlaks määratud töölepingu tingimuste muutmisega (tööseadustiku artikli 74 4. osa) Vene Föderatsioonist). Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74, juhul kui organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutustega (tehnoloogia ja tootmistehnoloogia muutused, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine, muud põhjused) seotud põhjustel määrati töölepingu tingimused kindlaks. poolte poolt ei saa säilitada, on nende muutmine lubatud tööandja algatusel, välja arvatud töötaja tööfunktsiooni muutmine.

Rakendusjuhtumid

Töötaja tegevuse käigus. Igal etapil.

Vastuolulised punktid

• poolte määratud töölepingu tingimuste muutmise ebamõistlikkus (vastupidiste tõendite puudumine);
• töölepingu muudatuste sisseviimine ainult ühe töötaja suhtes (saab vaidlustada diskrimineerimise tõttu);
• tingimuste muutmise korra mittejärgimine (kirjalikult teavitamata jätmine, teatamistähtaja järgimata jätmine);
• tõendite puudumine töötaja keeldumise kohta töötada uutes tingimustes;
• töötaja vallandamine on ennetähtaegne, samuti väljaspool hoiatusperioodi kõnealusel alusel.

Õige rakenduse algoritm

1. Teatage töötajale kirjalikult hiljemalt kahe kuu jooksul, kui pooled on kindlaks määranud eelseisvad muudatused töölepingu tingimustes, samuti põhjustest, mis tingisid selliste muudatuste vajaduse, kui tööseadustik ei sätesta teisiti. Vene Föderatsioon.
2. Hankige töötajalt keeldumine või nõusolek uutes tingimustes töötamiseks.
3. Kui töötaja ei ole nõus uutes tingimustes töötama, pakkuge talle kirjalikult mõnda muud tööandjale kättesaadavat tööd (nii vaba ametikohta või töötaja kvalifikatsioonile vastavat tööd kui ka vaba madalamat ametikohta või madalama palgaga tööd) , mida töötaja saab teha, võttes arvesse tema tervislikku seisundit. Samal ajal on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki vabu töökohti, mis vastavad tema antud piirkonnas kehtestatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes kohtades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute, töölepinguga. Kui tööandja soovib töötajast täielikult lahku minna, siis selleks, et vältida võimalust leida tööd mõnele teisele ametikohale, on esmalt vaja muuta personalitabelit, välistades sellest vabad töökohad.
4. Pärast formaalsuste täitmist (tingimusel, et vabu töökohti ei või juhul, kui töötaja on kirjalikult keeldunud kavandatavatest vabadest kohtadest), lõpetage tööleping vastavalt artikli 1 1. lõike lõikele 7. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77. Vallandamine toimub tavapärasel viisil vastavalt artiklile 1. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 84.1 ja 140.

Väljakujunenud praktika

Nagu igal teiselgi tööandja algatusel vallandamise juhtumil, võib ka siin tekkida õigusvaidlus. Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi resolutsiooni nr 2 punktis 21 on sätestatud, et kui lahendatakse juhtumeid, kus taastatakse tööl olevad isikud, kellega tööleping lõpetati artikli 1 1. osa punkti 7 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 kohaselt tuleb meeles pidada, et art. Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku 56 kohaselt on tööandja kohustatud esitama tõendid, mis kinnitavad, et poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine oli tingitud organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisest, näiteks muudatustest tehnoloogias ja tootmistehnoloogias, töökohtade parandamine nende sertifitseerimise alusel, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine ega halvendanud töötaja positsiooni võrreldes kollektiivlepingu, lepingu tingimustega. Selliste tõendite puudumisel töölepingu lõpetamine vastavalt artikli 1 osa lõikele 7. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 77 ei saa seaduslikuks tunnistada.

Arbitraažipraktika

Ahenda saade

Volžski ringkonnakohus ennistas hageja mõistlikult tööle 222 LLC raamatupidajana, kes vallandati artikli 1 osa lõike 7 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77. Kohus tuvastas, et hageja töötas ettevõttes raamatupidajana alates 29.08.2006 töötasuga 15 tuhat rubla. kuus ja igakuine lisatasu 3 tuhat rubla. 20. märtsil 2008 teatati töötajale ametliku palga vähendamisest 10 tuhande rublani. organisatsiooniliste töötingimuste muutumise ja töömahu vähenemise tõttu. Vahepeal ei esitanud tööandja tõendeid, mis kinnitaksid, et hageja oluliste töötingimuste muutus oli töökorralduslike ja tehnoloogiliste tingimuste muutumise tagajärg (tehnoloogia ja tootmistehnoloogia muutused, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine, muud põhjused). Lisaks ei pakkunud tööandja hagejale kirjalikult muud tööd (rikkudes sellega Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 74 kolmandat osa).

Kõige sagedamini on tööandja poolt poolte poolt kindlaks määratud töölepingu tingimuste muudatuste kehtivuse tõendite puudumine aluseks vallandamise tunnustamisele artikli 1 esimese osa punkti 7 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 on ebaseaduslik.

3. Töötajate arvu või töötajate arvu vähendamine

Kooskõlas artikli 3 osaga. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt on töötaja vallandamine seoses organisatsiooni töötajate (üksikettevõtja) arvu või töötajate arvu vähenemisega lubatud, kui töötaja üleviimine tema kirjaliku nõusoleku korral on võimatu tööandjale kättesaadav töökoht (nii vaba ametikoht või töötaja kvalifikatsioonile vastav töö kui ka vaba madalam ametikoht või madalamalt tasustatud töö), mida töötaja saab oma tervislikku seisundit arvesse võttes täita. Tööandja on kohustatud pakkuma töötajale kõiki vabu töökohti, mis vastavad tema antud piirkonnas kehtestatud nõuetele.

Töötaja teisele tööle üleviimise üle otsustamisel tuleb arvestada ka töötaja tegeliku võimalusega talle pakutavat tööd teha, arvestades tema haridust, kvalifikatsiooni, töökogemust (resolutsiooni punkt 29 RF relvajõudude pleenumil nr 2).

Vastavalt artikli 6 osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt ei ole töötaja vallandamine tööandja algatusel lubatud (välja arvatud organisatsiooni likvideerimise või tegevuse lõpetamise korral üksikettevõtja poolt) tema ajutise perioodi jooksul. puudega ja puhkuse ajal.

Rakendusjuhtumid

Ettevõttes kehtiva vähendamismenetluse läbiviimisel. Selle arvu ja / või personali vähenemise all saate "tuua" ka selle töötaja ametikoha (ameti), kellega on vaja töösuhe lõpetada.

Vastuolulised punktid

• kärpimise ja / või personali koostamise tegelikkus. Esialgu määravad kohtud kindlaks, kas töötajate või ettevõtte töötajate arvu on vähendatud. Seda asjaolu tuleb kinnitada töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise korraldusega ja uue personalitabeliga. Samal ajal tuleb uus personalitabel enne organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise meetmete algust heaks kiita. Lisaks kontrollivad kohtud, mis oli töötajate arvu või personali vähenemise põhjus (töömahu vähenemine, erinevad organisatsioonilised ja tehnoloogilised meetmed);
• vallandamiseelse korra järgimine töötaja tööle võtmiseks samas ettevõttes teisele ametikohale. Vaidluste korral selgitavad kohtud välja, kas vähemalt kaks kuud enne vallandamist hoiatati töötajat kehtestatud korras isikliku allkirja eest isiklikult (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 180), kas hagejal on -vaba õigus jääda tööle (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 179), kas tema töölevõtmiseks võeti meetmeid, kas ta on ametiühingu liige ja kas ametiühing osales tema vallandamises (artiklid 82 , Vene Föderatsiooni töökoodeksi 372). Otsustades, kas töötajal on koondamise korral eelisõigus tööle jääda, tuleb silmas pidada, et lisaks artiklis 1 loetletud töötajate kategooriale, kellel on eelisõigus tööle jääda, tuleb silmas pidada. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 179 kohaselt võib kollektiivlepingus seda õigust kasutada ka muid kategooriaid;
• Artiklist tulenevate keeldude järgimine. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 töötaja vallandamise kohta tema ajutise puude või puhkuse ajal;
• "Viivitamine" vallandamine nimetatud põhjustel ilma põhjuseta. Kui töötaja jätkab tööd ka pärast hoiatusperioodi lõppu ja tööandja ei nõua vallandamist, ei võta selleks mingeid meetmeid (ja vallandamist takistavad asjaolud puuduvad), jätkub tööleping.

Õige rakenduse algoritm

1. Andke korraldus töötajate arvu ja / või töötajate arvu vähendamiseks.
2. Kinnitada uus personalitabel koos selle kasutuselevõtuga teatud kuupäevast (pole veel saabunud).
3. Määrake ennetav õigus tööle jääda (seda arvestatakse nii enne koondamiskorralduse väljastamist kui ka kuni vallandamiseni) - uute asjaolude ilmnemisel, mis viitavad sellele, et vallandatud töötajal on eelisõigus tööle jääda). Kui töötaja on ametiühingu liige, võtke arvesse art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 82.
4. Teavitage koondatud töötajaid kirjalikult (isikliku allkirja all) eelseisvast vallandamisest vähemalt kaks kuud enne vallandamise päeva; massilise vallandamise korral - vähemalt kolm kuud.
5. Teatada tsiviilteenistus tööhõive hiljemalt kahe kuu jooksul ja tohutu vähendamisega - mitte vähem kui kolm (19. veebruari 1991. aasta Vene Föderatsiooni seaduse nr 1032-1 "Tööhõive kohta Vene Föderatsioonis" artikli 25 lõige 2). Kui ettevõttes on ametiühinguorganisatsioon, teavitage sellest ametiühingut sarnase aja jooksul (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 82 esimene osa).
6. Teatage kirjalikult ettevõttes sobivate vabade töökohtade olemasolust koos ettepanekuga koondatud töötajale need vastu võtta. Sellisel juhul tuleb iga uue vaba töökoha jaoks pakkuda vabu töökohti kogu kahekuulise etteteatamisaja jooksul.
7. Saate töötajalt kirjaliku loobumise kavandatud vabade töökohtade kohta. Kui nõustute mõne vaba töökohaga, lõpetage vallandamisprotseduur ja minge üle töötaja valitud ametikohale (ametile).
8. Vallandage töötaja tavapäraselt vähendamise ja eelseisva vallandamise teatises märgitud kuupäeval (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 84.1 ja 140).

Väljakujunenud praktika

Koondamised on üks enim vaidlustatud koondamiste põhjuseid. Tööandja peaks tähelepanu pöörama mitmele punktile. Esiteks pakkuda töötajale mitte ainult vaba ametikohta või tema kvalifikatsioonile vastavat tööd, vaid ka vaba madalamat ametikohta või madalama palgaga tööd. Teiseks, kui ilmuvad uued vabad töökohad, ärge unustage neid töötajale pakkuda. Kolmandaks kontrollige, kas töötajal ei ole eelisõigust tööle jääda. Neljandaks, teavitage töötajat eelseisvast koondamisest kirjalikult ja isikliku allkirja all vähemalt kaks kuud ette. Viiendaks kontrollige, kas töötaja on kärpimispäeval puhkusel või haiguslehel.

Arbitraažipraktika

Ahenda saade

Sovetski ringkonnakohus ennistas hageja mõistlikult tööle, kuna tööandja tegi tema vallandamise, rikkudes artikli 6 osa. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81, mis keelab töötaja vallandamise tööandja algatusel (välja arvatud organisatsiooni likvideerimise korral) tema ajutise töövõimetuse ajal ja puhkusel olles. Kohus leidis, et labor, kus hageja töötas, likvideeriti rektori korraldusel. Hageja esitas kirjaliku taotluse oma kasutamata puhkusepäevade andmiseks, millele järgnes vallandamine Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81. Määrusega anti hagejale kasutamata puhkusepäevad ajavahemikul 03.11.2007 kuni 16.01.2008, millele järgnes vallandamine personali vähendamise tõttu. 05.05.2008 korraldusega vabastati ta töölt artikli 1 lõike 2 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 alates 16.01.2008. Samuti leidis kohus, et puhkuse ajal oli hageja haige (ajavahemikul 09.01.2008 kuni 24.01.2008). 13.01.2008 teavitas ta tööandjat oma töövõimetusest ja õigusest pikendada puhkust vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 124. Sellele vaatamata ei pikendanud tööandja hageja puhkust, vallandades ta ebaseaduslikult Art 1 lõike 1 lõike 2 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 puhkuse ja ajutise puude ajal, mis on vastuolus artikli 6 osa normiga. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81.

Näide näitab, et formaalsusi tuleb järgida kuni töötaja vallandamiseni (kaasa arvatud). Sellisel juhul on artikli 6 osaga kehtestatud keelu eiramine. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81, mis oli aluseks töötaja vallandamise ebaseaduslikuks tunnistamisele ja tööl taastamisele.

4. Vallandamine mittevastavuse tõttu

Artikli klausli 3 esimene osa Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 näeb ette võimaluse töötaja vallandamiseks tema ilmnenud vastuolu tõttu ametikohaga või ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu tehtud tööga, mida kinnitavad atesteerimistulemused. Nagu RF relvajõudude pleenum märkis, tuleks sertifitseerimine läbi viia vastavalt tööseadustes ja muudes normatiivaktides kehtestatud korrale, mis sisaldavad tööõiguse norme, kohalikud normatiivaktid, mis on vastu võetud, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust. . Tööandjal ei ole õigust nimetatud põhjusel töötajaga töölepingut lõpetada, kui tema suhtes ei ole sertifitseerimist läbi viidud või atesteerimiskomisjon on jõudnud järeldusele, et töötaja sobib sellele ametikohale või tehtud tööd. Atesteerimiskomisjoni järeldusi töötaja äriomaduste kohta hinnatakse koos muude juhtumi tõenditega (RF relvajõudude pleenumi nr 2 punkti 31 punkt).

Lisaks on tööandja kohustatud selle alusel vallandamise korral tõendama, et ta pakkus talle muud kvalifikatsioonile vastavat tööd, kuid ta keeldus sellest või tööandja ei saanud seda teha (näiteks vabade ametikohtade puudumise tõttu) või töökohti), et viia töötaja tema nõusolekul üle teisele tööle, mis tal selles piirkonnas on.

Rakendusjuhtumid

Töötajate osas, kes peavad vastavalt seadusele, organisatsiooni kohalikele eeskirjadele läbima sertifikaadi. Nagu teate, võib töötajad jagada kahte kategooriasse: need, kes peavad regulatiivsete õigusaktide nõuete tõttu läbima perioodilise sertifitseerimise (arstid, prokurörid, õpetajad jne), ja need, kes läbivad sellise sertifikaadi organisatsiooni sisedokumentidega kehtestatud nõuded. Seoses esimese kategooriaga tekivad küsimused palju harvemini kui seoses teise kategooriaga. Tõendamisnõuete kehtestamiseks on vaja mitte ainult põhjendusi, vaid ka menetlust, sagedust, metoodilist baasi jne.

Vastuolulised punktid

• puudub vajadus atesteerimise järele (näiteks töötajal on eelmisest atesteerimisest positiivsed tulemused ja uue põhjuste puudumine, sealhulgas tähtaeg);
• sertifikaadi enda puudumine. Kohtute seisukoht on järgmine: töötaja vallandamine kindlaksmääratud põhjustel ilma tõendita ei ole ette nähtud. Kui tööandja ei esita kohtule tõendeid töötaja vallandamise seaduslikkuse ja järgimise kohta vastavalt artikli 3 osa reeglitele. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt ei saa vallandamist seaduslikuks tunnistada;
• sertifitseerimismenetluse mittejärgimine;
• tõendi järelduste vastuolu tegelike asjaoludega;
• vallandamismenetluse mittejärgimine vaadeldaval alusel (näiteks selles osas, et samas ettevõttes ei pakuta teist tööd);
• "Hilinemine" aluse rakendamisel (näiteks töötaja vallandamine kindlaksmääratud alusel kaks aastat pärast sertifitseerimistulemuste saamist).

Õige rakenduse algoritm

Töölepingu ülesütlemine töötaja ilmnenud vastuolu tõttu ametikohale või ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu tehtud tööga, mida kinnitavad atesteerimistulemused (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 esimese osa punkt 3) nõutakse järgmisi juriidilisi fakte ja dokumente:

1. atesteerimiskomisjoni otsus, mis kinnitab ülaltoodud asjaolu;
2. teise töö kirjalik pakkumine ja töötaja keeldumine sellest (kirjalikult). Töötajate tabel, mis kinnitab vabade kohtade olemasolu;
3. töötaja süü puudumine tööülesannete ebaõige täitmisel, s.t. töötaja ei vasta oma ametikohale ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu ja see takistab tal oma kohustusi täitmast. Kvalifikatsioon koosneb vähemalt järgmistest elementidest: teadmised, võimed, oskused, mis on kinnitatud eriala riiklikus haridusstandardis kvalifikatsiooni teatmikus.

Väljakujunenud praktika

Õiguspraktika analüüs näitab, et töötaja vastuolu ametikohale või tehtud tööle saab kinnitada ainult vastavas järjekorras läbiviidud sertifitseerimise tulemuste ja töötaja kvalifikatsiooni kohta negatiivse järelduse põhjal. tulemused. Tööandjal ei ole õigust teda selle alusel vallandada, kui tema suhtes ei ole tõendatud.

Arbitraažipraktika

Ahenda saade

Töötaja esitas eluaseme- ja kommunaalteenuste ühtse munitsipaalettevõtte vastu hagi töölt ennistamise ja sundpuhkuse aja eest tasumise kohta. Hageja töötas organisatsioonis elektrikuna ja ta vabastati ametist 1. osa punkti 3 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81, mis on vastuolus ametikohaga. Vallandamise põhjuseks oli dokumentide puudumine, mis annaksid õiguse töötada valves oleva elektriku erialal.

Kohus leidis, et enne tööle võtmist sooritas hageja Vene Föderatsiooni töökoodeksi, elektripaigaldiste tööohutuse, SDA, PPB 01-03, POTRM teadmiste testi ja talle määrati elektriohutuse III rühm, mis teenis talle sobiva tunnistuse väljastamise aluseks. Tööandja rikkus aga vallandamise korda (ei loonud atesteerimiskomisjoni, ei viinud läbi atesteerimist, seega puudub atesteerimiskomisjoni järeldus, et hageja ei vasta ametikohale). Lisaks ei pakkunud tööandja vallandamisel hagejale kirjalikult ette antud ettevõttes saadaolevaid vabu töökohti, mis on märgitud alustel vallandamise eeltingimus. Seega jõudis kohus järeldusele, et hageja vallandamist ei saa tunnistada seaduslikuks, mistõttu olid nõuded täielikult rahuldatud (Trans-Baikali territooriumi Uletovski ringkonnakohtu otsus 19.04.2011 asjas nr 2-79 / 2011).

Vallandamisel vastavalt punkti 3 punktile 1, Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt on vaja mitte ainult täita kõiki formaalsusi ja protseduure, vaid ka omada tegelikku alust, vastasel juhul taastatakse töötaja tööl.

5. Korduv kohustuste täitmata jätmine

Selle alusel vallandamine on ette nähtud artikli 1 1. osa lõikes 5. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 ja see on võimalik ainult korduva kohustuste rikkumise korral.

Rakendusjuhtumid

Kui töötajal on töös "miinuseid", mis võimaldab teil talle karistust rakendada. Sellisel juhul peaksid "miinused" olema töödistsipliini, sealhulgas ametijuhendite nõuete, kohalike eeskirjade jms rikkumise laad. Töötaja laitmatu käitumise ja töö korral on selline vallandamise alus ei kehti tema kohta.

Vastuolulised punktid

• ei esine korduvat (süstemaatilist) rikkumist (rikkumine on ühekordne);
• süstemaatilisuse olemasolul - ei karistata eelmise rikkumise eest (kaalutud vallandamise aluste kohaldamiseks pole põhjust);
• kordamise termini vahelejätmine, s.t. olukord, kui karistus tühistati või tühistati eelmise rikkumise eest (rohkem kui üks aasta on möödas);
• kindlaksmääratud alusel vallandamise vormis uue karistuse kohaldamise tähtaja puudumine. Rikkumise kuupäevast on möödunud kuus kuud ning auditi, finants- ja majandustegevuse auditi või auditi tulemuste põhjal - kaks aastat, samuti üks kuu alates väärteo avastamise päevast isik, kellele töötaja on töö (teenistuse) alluvuses saanud teada väärteo toimepanemisest, olenemata sellest, kas tal on õigus distsiplinaarkaristusi määrata). Samal ajal on töötaja haigestumise aeg, puhkusel viibimine (mis tahes liiki), samuti aeg, mis on vajalik töötajate esinduskogu arvamuse arvestamise korra järgimiseks (osa Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 193 lõiget 3) ei arvestata ühe kuu jooksul distsiplinaarkaristuse kohaldamisel. Töötaja puudumine tööl muudel põhjustel, sealhulgas seoses puhkepäevade (puhkeaja) kasutamisega, olenemata nende kestusest (näiteks töökorraldusmeetodi abil), ei katkesta määratud perioodi;
• töötaja edukas väljakutse eelmisele karistusele, mis viib korduvate rikkumiste märgi kadumiseni;
• karistuse kohaldamine ilma põhjuseta (töötaja tegelik rikkumise puudumine).

Õige rakenduse algoritm

1. Kohaldage esimese rikkumise eest karistust (või mitu järjestikku - kordamise mõju suurendamiseks), järgides distsiplinaarvastutuse võtmise korda.
2. Tuvastage uus rikkumine.
3. Kontrollige distsiplinaarvastutusele võtmise menetlust vastavalt art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193 (rikkumise fakti kindlakstegemine, selgituse nõudmine, kahepäevase perioodi järel seletuse esitamata jätmise kohta akti koostamine jne).
4. Andke vallandamiskorraldus vastavalt artikli 5 punktile h, art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt, järgides art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 84.1 ja 140.
5. Tutvustada töötajale tellimust ja viia vallandamisel sellega täielik kokkulepe.

Arbitraažipraktika

Kui kasutate seda alust töötajaga lahkuminekuks, peate pöörama tähelepanu selgitustele, mis on antud RF relvajõudude pleenumi nr 2 resolutsiooni punktides 33–35. Seega peaksid kohtud vaidlusi kaaludes võtma arvestades, et töötaja mõjuva põhjuseta tööülesannete täitmata jätmine tähendab tööülesannete täitmata jätmist või ebaõiget täitmist töötaja süül talle pandud tööülesannete tõttu (seaduse nõuete rikkumine, töölepingust tulenevad kohustused) , sisemised tööeeskirjad, ametijuhendid, eeskirjad, tööandja korraldused, tehnilised eeskirjad jne.).

Selliste rikkumiste hulka kuuluvad:

• töötaja puudumine mõjuva põhjuseta tööl või töökohal. Kui konkreetset töökohta ei ole töölepingus ega kohalikus normatiivaktis ette nähtud, peaksite viitama artikli 6 osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 209, mille kohaselt töökoht on koht, kus töötaja peab asuma või kuhu ta peab seoses oma tööga saabuma ja mis on otseselt või kaudselt tööandja kontrolli all;
• töötaja keeldumine mõjuva põhjuseta oma tööülesannete täitmisest seoses tööstandardite kehtestatud korra muutmisega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 162), kuna ta on kohustatud täitma töösuhtes määratud tööülesannet lepingut, samuti järgima organisatsioonis kehtivaid sisemisi tööeeskirju (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 56). Kui töötaja keeldub töö jätkamisest seoses poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muutmisega, tuleb ta artikli 1 esimese osa punkti 7 kohaselt vallandada. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 (vt käesoleva artikli punkt 2 lk 33);
• mõjuva põhjuseta keeldumine (kõrvalehoidumine) teatud kutsealade töötajate tervisekontrollist, samuti töötaja keeldumine tööajal läbimisest eriharidus ja töökaitse-, ohutus- ja tööreeglite eksamite sooritamine, kui see on tööle lubamise eeltingimus.

Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi resolutsioonis on samuti märgitud, et tööandjal on õigus tööleping selle alusel üles öelda ainult juhul, kui töötajale on varem kohaldatud distsiplinaarkaristust ja kui ta korduvalt ei täida oma kohustusi oma tööülesandeid ilma mõjuva põhjuseta ei tühistatud ega tühistatud. Samuti võidakse teid selle artikli alusel vallandada, kui töötajale määratud tööülesannete täitmata jätmine või ebaõige täitmine jätkus hoolimata distsiplinaarkaristuse määramisest.

Lisaks on tööandjal õigus rakendada töötaja suhtes distsiplinaarkaristust ka siis, kui ta esitas töölepingu ülesütlemise avalduse omal algatusel enne üleastumist, kuna töösuhe lõpeb sel juhul alles pärast kehtivuse lõppemist. vallandamisteatest.

Just tööandja on vaidluse korral kohustatud esitama tõendid selle kohta, et esiteks on töötaja toime pandud rikkumine ja mis oli vallandamise põhjus, tegelikult aset leidnud ja see võiks olla aluseks töölepingu lõpetamiseks ; teiseks ei rikkunud tööandja artikli 3 osades 3 ja 4 sätestatud distsiplinaarkaristuse kohaldamise tingimusi. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 193.

Arbitraažipraktika

Ahenda saade

Sovetski ringkonnakohus tunnistas põhjendatult hageja vallandamist lõike 5 alusel. 1 Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 on ebaseaduslik. Kohus leidis, et hagejale tehti tööstusdistsipliini rikkumise eest noomitus. Hageja vaidlustas aga noomitusmääruse ja tunnistati kohtuniku otsusega õigusvastaseks. Sellest hoolimata vallandati hageja, kuna töötaja korduvalt ei täitnud oma tööülesandeid mõjuva põhjuseta. Arvestades, et töötajale varem kohaldatud distsiplinaarkaristus tunnistati ebaseaduslikuks ja seega ei ole märke kordamisest, järeldas kohus, et hageja vallandamise alused artikli 1 lõike 5 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 ei olnud.

Lisaks tuleb arvestada, et selle alusel vallandamisel on oluline iga üleastumise tõsidus, töötaja suhtumine töösse, üleastumise tagajärjed.

6. Töötajate puudumine ja muud süüdi olevad ühekordsed teod

Need põhjused on teadlikult koondatud ühte jaotisse, kuna need näevad ette töötaja süüteod ja on sisuliselt distsiplinaarkaristus toimepandud rikkumise eest. Vaatlusaluste põhjuste hulka kuuluvad:

1. ühekordne raske tööülesannete rikkumine töötaja poolt (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 esimese osa punkt 6). See on töölt puudumine (alam "A"); välimus tööl joobeseisundis (alam "b"); seadusega kaitstud saladuse avalikustamine, mis on töötajale teatavaks saanud seoses tema tööülesannete täitmisega (alajaotis "c"); varguse, omastamise jms toimepanemine töökohal, mis on tuvastatud kohtuotsuse või õiguslikult jõustunud kohtumäärusega (punkt d); töökaitsenõuete rikkumine, mis tõi kaasa tõsiseid tagajärgi (tööõnnetus, õnnetus, katastroof) või tekitas selliste tagajärgede reaalse ohu (alapunkt e);
2. süütegude toimepanemine töötaja poolt, kes teenib otseselt rahalisi või kaubaväärtusi, kui need toimingud põhjustavad tööandja usalduse kaotuse tema vastu (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 klausli 7 esimene osa) );
3. haridusülesandeid täitva töötaja poolt toimepandud amoraalse süüteo toimepanemine, mis ei sobi kokku selle töö jätkamisega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkti 8 esimene osa).

Rakendusjuhtumid

Ainult juhtudel, kui tegemist on töötaja süüteoga, mis on väljendunud distsiplinaarrikkumises. Kui töötaja, kellega on vaja tööleping lõpetada, ei ole distsiplinaarõiguserikkuja (vt käesoleva artikli punkt 5 lk 40), vabastage ta ametist artiklite punktides 6–8 h. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt on see võimatu.

Vastuolulised punktid

• vallandamise aluste puudumine (näiteks töötaja puudumist tööl mõjuvatel põhjustel rohkem kui neli tundi järjest ei saa käsitleda puudumisena);
• faktiliste aluste olemasolu, kuid vallandamismenetluse rikkumine. Kuna ülaltoodud juhtudel on vallandamise põhjuseks distsiplinaarrikkumised, on vallandamise kui distsiplinaarmeetme kohaldamisel vaja põhjalikult järgida Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193;
• aluse kohaldamise tähtaja rikkumine. Nimetatud põhjustel on vallandamine lubatud hiljemalt ühe kuu jooksul alates süüteo avastamise päevast, arvestamata töötaja haigestumise aega, puhkusel viibimist ning arvamuse arvestamise korra järgimiseks kuluvat aega. töötaja esinduskogu (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 193 kolmas osa). Distsiplinaarkaristust ei saa kohaldada hiljem kui kuus kuud pärast üleastumise kuupäeva ning finants- ja majandustegevuse auditi või auditi või auditi tulemuste põhjal hiljem kui kaks aastat pärast selle toimepanemise kuupäeva. Määratud tähtajad ei sisalda kriminaalmenetluse aega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 193 osa 4).

Õige rakenduse algoritm

Vallandamine kaalutletud põhjustel peaks olema artikliga 12 kehtestatud distsiplinaarmenetluse loogiline järeldus. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193: koos fakti fikseerimisega, selgituste nõudmisega, juhtumi asjaolude selgitamisega ametliku kontrolli abil jne.

Väljakujunenud praktika

Enamikul juhtudel võidavad töötajad vaidlusi, mis tulenevad vallandamismääruste kehtetuks tunnistamisest distsiplinaarkaristuste kohaldamise korra rikkumise tõttu (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193). Reeglina on need tavalised vaidlused karistuste vaidlustamise üle, ainult karistus on siin vallandamine.

7. Suhete katkemine juhiga

Organisatsiooni juhist lahutamine on võimalik mitte ainult kõigil ülaltoodud põhjustel, vaid ka mitmel täiendaval põhjusel:

1. Vastavalt artikli 1 1. osa lõikele 10. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt võib tööandja töölepingu üles öelda, kui organisatsiooni (filiaal, esindus) juht, tema asetäitjad täidavad üksikuid jämedaid rikkumisi. Struktuuriosakondade juhid (nende asetäitjad), pearaamatupidaja ei kuulu selle aluse alla.
   Küsimuse, kas rikkumine oli jäme, otsustab kohus. Näiteks loetakse ebaviisakaks oma kohustuste täitmata jätmine, mis võib kahjustada töötajate tervist või tekitada organisatsioonile varalist kahju. Samal ajal lasub tööandja kohustus tõendada, et rikkumine toimus ja oli jäme (RF relvajõudude pleenumi nr 2 resolutsiooni punkt 40).
2. Vastavalt punkti 13 1. artikli 1. osale Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt võib tööandja töölepingu lõpetada juhtudel, mis on ette nähtud töölepinguga organisatsiooni juhi, organisatsiooni kollegiaalse täitevorgani liikmetega. Teisisõnu, nende isikutega sõlmitud töölepingutes võib kehtestada täiendava loetelu alustest ja nende kohaldamise tingimustest (mida ei ole nimetatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis).
   Vallandamise täiendava põhjusena võivad organisatsioonide juhtide töölepingud hõlmata näiteks aktsionäride üldkoosoleku otsuse täitmata jätmist; kahjude tekitamine juhitavale ettevõttele, ühiskonnale suures ulatuses (täpsustage kriteeriumid); juhataja vastuvõtt ebaefektiivse töö tõttu rohkem kui kolme kuu pikkuse viivitusega töötajatele palga maksmisel.
3. Artikli 2 punkt. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 278 annab täiendava aluse organisatsiooni juhiga töölepingu lõpetamiseks seoses juriidilise isiku volitatud asutuse poolt organisatsiooni vara omaniku või isikuga. (asutus), kelle on volitanud töölepingu ennetähtaegse lõpetamise otsuse omanik. Otsuse töölepingu lõpetamiseks kindlaksmääratud alustel ühtse ettevõtte juhi suhtes teeb ühtse ettevõtte omaniku volitatud asutus Vene Föderatsiooni valitsuse kehtestatud viisil. Samal ajal kehtib selle aluse suhtes üldine keeld vallandada tööandja algatusel ajutise puude ja puhkuse ajal, välja arvatud organisatsiooni likvideerimise või tegevuse lõpetamise korral. üksikettevõtja (RF relvajõudude pleenumi resolutsiooni nr 2 punkt 50).

Rakendusjuhtumid

Ainult seoses teatud töötajate kategooriaga - juhtidega.

Vastuolulised punktid

• vallandamise aluste puudumine;
• vallandamise korra rikkumine.

Õige rakenduse algoritm

1. Märkige üles vallandamise põhjused, et oleks olemas dokumentaalsed tõendid.
2. Järgige üldine kord vallandamine (sealhulgas keeld töötaja vallandamiseks tema ajutise puude või puhkuse ajal).

Arbitraažipraktika

Ahenda saade

Samara ringkonnakohus arutas juhtumit vallandatud töötaja direktori ametikohale ennistamise nõude osas. Hageja vaidlustas tema vallandamise, mis tehti ebaefektiivse töö eest artikli 13 lõike 1 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81. Kohus leidis, et poolte vahel sõlmiti tööleping üheks aastaks, mille kohaselt ennetähtaegse ülesütlemise võimalus art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 täiendavate vallandamispõhjuste kohta, sealhulgas ettevõtte finantstulemusi mõjutavate teatud sätete rikkumine. Hageja töötas ametis 54 päeva, misjärel ta vallandati. Põhjuseks oli põhjalik dokumentaalne audit ja bilanss, mis andis tunnistust finants- ja muude näitajate halvenemisest ettevõtte töös. Kohus märkis, et vallandamise põhjuseks võib olla töölepingu tingimuste ebaõige täitmine selle kehtivusajal, mitte selle sõlmimisele eelnenud periood. Kostja ei suutnud tõendada hageja lepingutingimuste täitmata jätmise fakti selle kehtivusaja jooksul, mistõttu hageja ennistati tööle oma eelmisel ametikohal ja tema kasuks nõuti töötasu. sunnitud puudumine.

Kokkuvõtteks märgime, et oleme andnud seitse võimalikku vallandamise alust, mida tööandja saab kasutada, kui on vaja töötajaga tööleping üles öelda. Igal neist põhjustest on oma eripära. Kõike ei saa eranditult rakendada kõigile töötajatele. Lisaks viitavad mõned põhjused teatud tegurite ja asjaolude olemasolule, mis ei pruugi tööandja soovil ilmneda.

Kõigi kaalutud põhjuste analüüside põhjal saame aga järeldada, et kui eesmärk on töötajaga töösuhe lõpetada, siis pädev lähenemisviis selle probleemi lahendamisele ja vallandamise õigusliku menetluse hoolikas rakendamine. poseerimine ei toimu kohe, kuid selle saab lahendada. Isegi "privilegeeritud" kategooriasse kuuluva töötaja (näiteks alla kolmeaastaste lastega naine) vallandamine võib juhtuda, kui ta ei soovi täielikult õiguslik alus... On vaja ainult seda õigesti valida ja rakendada.

Tahaksin lisada, et sellise võimaluse olemasolu ei tohiks olla vastuolus eetiliste probleemidega ega muutuda diskrimineerimiseks. Igas asjas peaks olema mõõt. Võimalus ei tähenda reaalset kasutamist. Kuigi oma õiguste ja võimaluste tundmine on kasulik mitte ainult töötajatele, vaid ka tööandjatele.

Joonealused märkused

Ahenda saade