Hallintoperiaatteet. Tieteellisen ajattelun kehitys johtamisen alalla

Ennen kuin puhun eri johtamiskoulujen saavutuksista, haluaisin keskittyä johtamisajattelun kehityksen periodisaatioon esitieteellisellä ja tieteellisellä aikakaudella (kuva 1.3).

Johtamisen teorian ja käytännön kehittämisessä on kaksi pääasiallista historiallisia vaiheita: esitieteellinen ja tieteellinen.

Ensimmäinen taso– esitieteellinen– alkoi 9.–7. vuosituhannella eKr. ja kesti noin 1700-luvulle asti.

Muinainen aikakausi. Pisin aika oli johtamisen kehitys. Ensimmäiset, yksinkertaisimmat, alkeelliset yhteistyön järjestämisen ja järjestämisen muodot olivat olemassa primitiivisen yhteiskuntajärjestelmän vaiheessa. Tuolloin kaikki klaanin, heimon tai yhteisön jäsenet hoitivat hallintaa yhdessä. Klaanien ja heimojen vanhimmat ja johtajat personoivat kaikenlaisen toiminnan ohjaavan periaatteen tuon ajanjakson aikana.

Riisi. 1.3.

Noin 9–7 tuhatta vuotta eKr. useissa paikoissa Lähi-idässä on tapahtunut siirtymä omistustaloudesta (metsästys, hedelmien kerääminen jne.) perustavanlaatuiseen talouteen. uusi muoto tuotteiden vastaanottaminen - niiden tuotanto (tuotantotalous). Siirtymisestä tuottavaan talouteen tuli lähtökohta johtamisen syntymiselle, virstanpylväs ihmisille tietyn tiedon keräämisessä johtamisen alalla.

SISÄÄN Muinainen Egypti Valtiontalouden johtamisesta on kertynyt runsaasti kokemusta. Tänä aikana (3000–2800 eKr.) muodostui melko kehittynyt valtion hallintokoneisto ja sitä tukeva kerros (virkamiehet-kirjurit jne.).

Sokrates (470–399 eKr.) oli yksi ensimmäisistä, joka luonnehti johtamista erityiseksi toiminta-alaksi. Hän analysoi erilaisia ​​muotoja johtamista, jonka perusteella hän julisti johtamisen universaalisuuden periaatteen.

Platon (428–348 eKr.) antoi muotoluokituksen hallituksen hallinnassa, yritti erottaa hallintoelinten tehtävät.

Aleksanteri Suuri (356–323 eKr.) kehitti komento- ja valvontateorian ja -käytännön.

Toinen vaihe – tieteellinen(1776–1960).

Tieteellinen ajanjakso jakautuu teolliseen ajanjaksoon, systematisointikauteen ja tiedotuskauteen.

Teollinen aika(1776-1856). Suurin ansio julkishallinnon ideoiden kehittämisestä tänä aikana kuuluu Adam Smithille (1723–1790). Hän ei ole vain klassisen poliittisen taloustieteen edustaja, vaan myös johtamisen asiantuntija. A. Smith analysoi työnjaon eri muotoja ja luonnehti suvereenin ja valtion velvollisuuksia.

Robert Owenin (1771–1858) opetuksella oli suuri vaikutus monien tähän mennessä syntyneiden tieteellisten suuntausten ja johtamiskoulujen muodostumiseen, hänen ajatuksensa tuotannon johtamisen inhimillistämisestä sekä koulutustarpeen tunnustamisesta, työnteon parantamisesta. työntekijöiden elinolot ja elinolosuhteet ovat edelleen ajankohtaisia.

Ensimmäinen vallankumous johtamisen teoriassa ja käytännössä liittyy luomiseen ja käyttöön tietokone teknologia. Vuonna 1833 englantilainen matemaatikko Charles Babbage (1791 - 1871) kehitti projektin "analyyttiselle moottorille" - nykyaikaisen digitaalisen laskentatekniikan prototyypille, jonka avulla johtamispäätökset tehtiin jo nopeammin.

Systematisointiaika(1856-1960). Johtamistiede on jatkuvassa muutoksessa. Uusia suuntia, kouluja, liikkeitä muodostuu, tieteellinen koneisto muuttuu ja paranee ja lopulta tutkijoiden näkemykset muuttuvat.

Pohjimmiltaan se, mitä nykyään kutsumme johtamiseksi, alkoi teollisesta vallankumouksesta 1800-luvulla. Tehtaan muodostuminen ensisijaiseksi tuotantomuodoksi ja tarve tarjota työtä suurelle ihmisjoukolle johtivat siihen, että yksittäiset omistajat eivät enää pystyneet valvomaan kaikkien työntekijöiden toimintaa. Tämän tuloksena parhaat työntekijät valittiin ja koulutettiin edustamaan omistajan etuja työpaikalla. Nämä ihmiset olivat ensimmäisiä johtajia.

Tiedotusaika(vuodesta 1960 nykypäivään). Myöhemmin johtamisteorioita kehittivät pääasiassa edustajat "määrällinen koulu" usein kutsuttu johtavia. Tämän koulukunnan syntyminen on seurausta matematiikan ja tietokoneiden käytöstä johtamisessa. Sen edustajat näkevät johtamisen loogisena prosessina, joka voidaan ilmaista matemaattisesti. 1960-luvulla alkaa laaja johtamiskonseptien kehittäminen, joka perustuu matemaattisen laitteiston käyttöön, jonka avulla saavutetaan matemaattisen analyysin ja esimiesten subjektiivisten päätösten integrointi. Nykyaikaisissa olosuhteissa matemaattisia menetelmiä käytetään lähes kaikilla johtamistieteen aloilla.

Johdon vallankumoukset. Uskotaan, että toiminnan johtamisluonteen kehittyminen alkoi noin 4–5 tuhatta vuotta sitten ja osuu yhteen ensimmäisen johdon vallankumouksen kanssa.

Ensimmäinen johtamisen vallankumous (4–5 tuhatta vuotta sitten) luonnehditaan "uskonnollis-kaupalliseksi". Se tapahtui orjavaltioiden muodostumisen aikana muinaisessa idässä. Jo muinaisessa Sumerissa, Egyptissä ja Akkadissa havaittiin korkeimman pappikastin muutos ja kerrostuminen. Ilmestyi erityinen kerros pappeja - uskonnollisia toimihenkilöitä, jotka suorittivat kauppaa, kävivät kirjeenvaihtoa ja suorittivat kaupallisia maksuja. Tuloksena oli uusi tyyppi liikemiehet - eivät vielä kaupallisia liikemiehiä tai yrittäjiä, mutta eivät enää uskonnollisia henkilöitä, jotka eivät saa voittoa.

Pappien johtamistoiminnan sivutuote oli kirjoittamisen synty. Ensimmäisen vallankumouksen aikana hallinto muodostettiin kaupallisen ja uskonnollisen toiminnan välineeksi, josta myöhemmin tuli sosiaalinen instituutio ja ammatillinen ammatti.

Toinen johtamisen vallankumous tapahtui noin tuhat vuotta ensimmäisen jälkeen, ja se liittyy Babylonian hallitsijan Hammurabin (1792–1750 eKr.) nimeen. Hänen hallituskautensa aikana Mesopotamia ja Assyria alistettiin. Tällaisten laajojen alueiden hallitsemiseen tarvittiin tehokas hallintojärjestelmä, jonka avulla pystyttiin hallitsemaan menestyksekkäästi ei henkilökohtaisen mielivaltaisuuden tai heimolain mukaan, vaan yhtenäisten lakien pohjalta. Kuuluisa Hammurabin koodi sisälsi 285 lakia yhteiskunnan eri alojen hallinnasta, mikä on arvokas muinaisen idän oikeuden muistomerkki ja vaihe johtamisajattelun kehityksen historiassa.

Erinomainen merkitys Code of Hammurabi, joka säänteli monimuotoisuutta sosiaalisten suhteiden välillä sosiaaliset ryhmät väestöstä on se, että hän loi ensimmäisen muodollisen hallintojärjestelmän.

Toisen vallankumouksen prosessissa tunnistettiin joukko ihmisiä, jotka olivat ammattimaisesti mukana valtion johtamisessa sekä valtionhallinnon tehtävien erottamisessa kirkon vallasta.

Toisen vallankumouksen ydin johtamisajattelun kehityksessä on puhtaasti maallisen johtamistavan synty, muodollisen organisaation ja ihmisten välisten suhteiden säätelyn syntyminen ja lopuksi johtamistyylin perustan syntyminen. ja näin ollen motivointimenetelmiä. Tätä vallankumousta luonnehditaan "maallis-hallinnolliseksi".

Kolmas johtamisen vallankumous Sitä kutsuttiin "tuotantoon ja rakentamiseen" ja se alkoi noin tuhat vuotta Hammurabin kuoleman jälkeen. Kuningas Nebukadnessar II:n (605–562 eKr.) aikana rakennettiin Baabelin torni ja Riippuvat puutarhat sekä kehitettiin tuotannonohjausjärjestelmää tekstiilitehtaissa ja viljamakasiinissa. Rakennustoiminta ja tekninen kehitys monimutkaisia ​​projekteja, tehokkaita menetelmiä johtaminen ja tuotteiden laadunvalvonta luonnehtivat kolmatta johtamisen vallankumousta. Ei vain Babylon tänä aikana ollut kukoistavien johtamiskäytäntöjen keskus. Merkittäviä edistysaskeleita johtamisen innovaatioissa on havaittavissa Antiikin Rooma. Tunnetuimmat niistä ovat Diocletianuksen (243–316 jKr.) aluehallintojärjestelmä sekä roomalaisten hallinnollinen hierarkia. katolinen kirkko, joka käytti funktionalismin periaatteita.

Johtamisen kolmannen vallankumouksen aikana tunnistettiin joukko ihmisiä, jotka olivat ammattimaisesti mukana johtamisessa tuotannon ja rakentamisen alalla.

Neljäs johtamisen vallankumous käytännössä samaan aikaan 1700-1800-luvun suuren teollisen vallankumouksen kanssa, joka vauhditti eurooppalaisen kapitalismin kehitystä. Teollinen vallankumous vaikutti merkittävästi johtamisen teoriaan ja käytäntöön kuin aikaisemmilla vallankumouksilla. Kun teollisuus kasvoi ensimmäisen valmistuksen (käsitehdas) ja sitten vanhan tehdasjärjestelmän (1800-luvun alun konetehdas) rajat, se alkoi kypsyä moderni järjestelmä osakepääoma, omistajat siirtyivät yhä enemmän pois liiketoiminnan harjoittamisesta as Taloudellinen aktiivisuus tavoitteena tuottaa voittoa. Tämän johtamisen vallankumouksen tärkein ominaisuus on se, että johtaminen erotettiin omaisuudesta, samoin kuin pääomasta ja suoran tuotannon alueesta, ja ammattijohtamisen syntyminen. Uusi järjestelmä omistus vauhditti teollisuuden kehitystä.

Viides johtamisen vallankumous aloitti sisään myöhään XIX ja 1900-luvun alussa. ja jatkuu tähän päivään asti. Se tunnetaan "byrokraattisena". Hänen teoreettinen perusta siitä tuli "rationaalisen byrokratian" teoria. Tämän teorian perustaja oli saksalainen sosiologi Max Weber, joka ehdotti kapitalistin korvaamista siirtymähahmona johtajalla ja byrokraatilla - valtion virkamiehellä.

Tässä vaiheessa alkoi kehittyä laaja mittakaava teollisuustuotanto, muodostui varsin monimutkaisia ​​hierarkkisia johtamisrakenteita, johtotyötä jaettiin, normit ja standardit otettiin käyttöön, formalisointi määritettiin työvastuudet ja johtamisvastuu.

Yleensä viides johtamisen vallankumous liittyy itse johtajien työnjakoon ja erikoistuneiden johtajien ryhmien jakamiseen, joille tietyt toiminnot on jo osoitettu. Viidettä johtamisen vallankumousta leimasi myös johtamisen tieteenä muodostumisen ja kehityksen alku.

Johtamisperiaatteiden objektiivisuus ja universaalisuus

Johtamistiede perustuu perusperiaatteisiin, sille ainutlaatuisiin periaatteisiin ja samalla nojautuu muiden johtamiseen liittyvien tieteiden tutkimiin lakeihin. On selvää, että ennen kuin alamme tutkia johtamisen sosiopsykologisia näkökohtia ja yksilöön ja tiimiin vaikuttamisen taitoa, on syytä pohtia johtamisen perusperustuksia - sen periaatteita. He alkavat rakentaa taloa ei katosta, vaan sen perustasta.

Johtamistieteen päätavoitteet ovat opiskelu ja käytännön käyttöä periaatteet koko johtamissuhteiden kehittämiselle ja niiden ilmenemismuodoille määriteltäessä tavoitteita, laadittaessa suunnitelmia, luotaessa taloudellisia ja organisaation ehdot työyhteisöjen tehokkaan toiminnan puolesta. Näiden mallien opiskelu ja hallitseminen on välttämätön edellytys julkisen ja yksityisen tuotannon hallinnan parantaminen, taloudellisen infrastruktuurin parantaminen ja maan kansantalouden kohottaminen.

Yhden johtamisen tärkeimmistä ja monimutkaisimmista aiheista - ihmisen - käyttäytyminen perustuu myös tiettyihin periaatteisiin, sisäisiin uskomuksiin, jotka määräävät hänen asenteensa todellisuuteen, moraaliin ja etiikkaan. Johtamisen periaatteet ovat objektiivisia, ts. eivät ole riippuvaisia ​​yksilöiden tahdosta ja haluista, vaikka mikä tahansa totuus opitaan monimutkaisen subjekti-objekti-suhdejärjestelmän kautta, ja tämä on suurin vaikeus yhteiskunnan ja yksilön hallinnassa. Näitä periaatteita ei voida pitää absoluuttisena totuutena, vaan vain työkaluna, jonka avulla voidaan ainakin hieman nostaa verhoa yksilön ja joukkueen supermonimutkaisen maailman yli ja vain ehdottaa johtajalle, kuinka älykkäämmin vaikuttaa ohjattuun. järjestelmä ja millaista reaktiota ohjausvaikutukseen todennäköisesti pitäisi odottaa. Edes kokenein esimies, joka osaa sujuvasti johtamisteoriaa, ei ole immuuni kohtuuttomalta, emotionaaliselta reaktiolta tilanteeseen.

Tuotannon, yhteiskunnan ja persoonallisuuden johtamisen periaatteet perustuvat dialektiseen kehityksen lakiin, joka yleistää ihmissivilisaation kokemuksen.

Johtamisen periaatteet ovat yleismaailmallisia, ts. soveltuu vaikuttamaan yksilöön ja minkä tahansa yhteiskunnan optimaaliseen hallintaan - viralliseen (teollinen, virkamies, siviili-, julkinen) tai epävirallinen (perhe, ystävällinen, jokapäiväinen). On vaikea sanoa, missä näiden periaatteiden rooli on erityisen olennainen ja tärkeä, epäilemättä vain se sosiaaliset tilat hallinta on monimutkaisinta ja vastuullisinta. Vaikka persoonallisuuden luonnollinen perusta on sen geneettinen, biologisia ominaisuuksia(ihminen muodostuu noin 15 % perinnöllisistä tekijöistä ja 85 % ympäristöstään riippuen), mutta määrääviä tekijöitä ovat hänen sosiaaliset ominaisuudet: näkemykset, tarpeet, kyvyt, kiinnostuksen kohteet, moraaliset ja eettiset uskomukset jne. Yksilön sosiaalinen rakenne muodostuu tuotannon, yhteiskunnallisen toiminnan sekä perheen ja arjen alueella.

Erityisen monimutkainen hallintaobjekti on kollektiivinen, ts. perusteella yhdistynyt joukko ihmisiä yhteisiä tehtäviä, yhteiset toimet, jatkuvat kontaktit. Tiimin jäsenten älyllinen, kulttuurinen ja moraalinen potentiaali on niin erilainen, että on vaikea ennustaa jokaisen yksilön reaktiota ohjausvaikutukseen. Miten ylläpitää ystävällisiä, sydämellisiä ihmissuhteita perheessä, miten luoda ja ylläpitää keskinäistä ymmärrystä kollegasi kanssa, miten vaikuttaa tiimiin, jotta tehtävät suoritettaisiin ilman konflikteja ja stressiä? Johtamisen periaatteet monimutkaisimman taiteen perustana - johtamisen taiteen - eivät teeskentele olevan ihmelääke kaikkiin tilanteisiin, mutta kaikissa tapauksissa ne eivät jätä henkilöä ilman perusteltuja, harkittuja suosituksia ammattimaisilta asiantuntijoilta. .

Joten johtamisperiaatteet määrittävät hallitun järjestelmän muodostusmallit: sen rakenteet, menetelmät tiimiin vaikuttamiseen, muodostavat motivaation sen jäsenten käyttäytymiseen, ottavat huomioon tekniikan ja johtamistyön teknisten laitteiden piirteet. Johtamisen taito ei voi luottaa vain intuitioon ja johtajan lahjakkuuteen. Tämä taide perustuu vankkaan teoreettiseen perustaan, jonka ihmissivilisaatio on kertynyt tuhansien vuosien aikana - johtamisen periaatteille ja laeille. Katsotaanpa tärkeimpiä näistä periaatteista.

Johtamisessa tavoitteen ongelma on keskeinen, se määrittää ja säätelee toimia ja on peruslaki, monimutkainen käyttäytymisalgoritmi, joka alistaa kaikki ohjausvaikutuksen näkökohdat. Kybernetiikassa tavoite on toimintaa palautetta, jossa tieto vaaditun ja tosiasian välisestä erosta stimuloi järjestelmää lähestymään optimaalista tilaa. Minkä tahansa järjestelmän, myös ihmisen toiminnan, toiminta on tehokasta, jos sen rakenteen elementtien väliseen syy-seuraus-suhteeseen sisältyy hyvin perusteltu, selkeästi muotoiltu tavoite, joka vastaa olosuhteita ja kykyjä tärkeimpänä linkkinä.

Tuotannon ja vielä varsinkin julkisen hallinnon sekä strategisten tavoitteiden on ratkaistava merkittävä kokonaisuus toisiinsa liittyvistä organisatorisista, tieteellisistä, sosiaalisista ja teknisiä ongelmia. Samaan aikaan perinteisten ennalta määrättyjen tehtävien kanssa syntyy jatkuvasti hätätilanteita, jotka edellyttävät kiireellisiä operatiivisia päätöksiä, usein ryhmän toiminnan onnistuminen riippuu lukuisten ja odottamatta esiin tulevien akuuttien ongelmien taitavasta ratkaisusta. Tärkeimpien taktisten tavoitteiden määrittäminen, niiden ratkaisemisjärjestyksen ja -menetelmien määrittäminen on johtamistaiteen perusta ja perustuu usein ennakointiin ja intuitioon. Luettelo keskeisistä keskeisistä tehtävistä ja siten niiden ratkaisun odotettu vaikutus voidaan kuitenkin määrittää etukäteen jokaiselle päähallintaalijärjestelmälle.

Johtamisen teorian ja käytännön kehitystä silmällä pitäen erotetaan useita historiallisia ajanjaksoja.

I. Muinainen ajanjakso 9-7 tuhatta vuotta eKr. ja suunnilleen 1500-luvulle asti.

II. Teollisuuskausi (1776-1890 IT.).

III. Systematointikausi (1856-1960).

IV. Tiedotuskausi (1960 - nykyhetki).

Ennen kuin ihmiskunta nousi itsenäiseksi tietoalaksi, se keräsi johtamiskokemusta pala kerrallaan tuhansien vuosien aikana.

Siellä on aina ollut johtamista muodossa tai toisessa. jossa ihmiset harjoittivat yhteistä toimintaa. Jopa vanhimmissa yhteiskunnissa yksilöitä vaadittiin koordinoimaan ja ohjaamaan ryhmän toimintaa (ruoankeruu, asuntorakentaminen, suojelu jne.).

Ensimmäinen, yksinkertaisin tilausmuoto yhteistä toimintaa syntyi primitiivisen yhteisöjärjestelmän vaiheessa. Ensimmäiset "johtajat" ovat klaanien ja heimojen vanhimmat ja johtajat.

Noin 9-7 tuhatta eaa. e. useissa paikoissa Lähi-idässä tapahtui siirtymä omistustaloudesta (hedelmien poiminta, metsästys jne.) tuotantotalouteen (tuotteiden tuotanto). Tämä tapahtuma oli lähtökohta uudentyyppisen erityistoiminnan - johtamisen - syntymiselle.

Muinaisessa Egyptissä (3000-2800 eKr.) kerättiin runsaasti kokemusta valtiontalouden johtamisesta. Muodostui melko kehittynyt valtiokoneisto ja rakenne sen ylläpitämiseksi (virkamiehet-kirjurit jne.).

Yksi ensimmäisistä luonnehtii johtamista erityiseksi toiminta-alaksi Sokrates (470-399 eKr.). Erilaisten johtamismuotojen analyysin perusteella hän julisti johtamisen universaalisuuden periaatteen.

Platon (428-348 eKr.) luokitti hallintomuodot ja yritti erottaa hallintoelinten tehtävät.

Annetut historialliset esimerkit antavat käsityksen siitä, mitkä ongelmat olivat olennaisia alkuvaiheessa kehitystä muinaista taidetta hallinta ja moderni tiede- hallinta.

Teollisuuden ajanjaksoa leimaa A. Smithin teosten ilmestyminen. Hän analysoi työnjaon eri muotoja ja luonnehti suvereenin ja valtion velvollisuuksia; R. Owen, joka julisti tuotannon johtamisen inhimillistämistä, koulutuksen tarvetta ja työolojen parantamista.

Itse asiassa se, mitä nykyään kutsumme johtamiseksi, sai alkunsa teollisen vallankumouksen aikana 1800-luvulla. Tehtaan nouseminen ensisijaiseksi tuotantomuodoksi ja tarve tarjota työtä suuria ryhmiä ihmiset johtivat siihen, että omistajat eivät enää voineet hallita kaikkien työntekijöiden toimintaa. Tarvittiin johtajia, jotka voisivat edustaa omistajan etuja paikallisesti. Näitä tarkoituksia varten harjoittelimme parhaat työntekijät. Heistä tuli ensimmäiset johtajat.

Johtamistieteen kehityksessä on useita vaiheita, jotka heijastavat tietyn ajanjakson näkemysjärjestelmää.

1. Lähestymistapa eri tieteellisten koulujen näkökulmasta:

• Tieteellisen johtamisen korkeakoulu. Perustaja F. Taylor muotoili yrityksen johtamisen perusperiaatteet pääteoksessaan ”Periaatteet tieteellinen hallinto" (1911);
• hallintokoulu. Perustaja A. Fayol oli ensimmäinen, joka ehdotti muodollista kuvausta johtajien työstä organisaatiossa heidän toiminnallisten ominaisuuksiensa mukaisesti. M. Weber loi klassinen teoria byrokratia, otti käyttöön käsitteet "valta" ja "viranomainen";
• Human Relations School (1930-luku). E. Mayo ja hänen työtoverinsa pitivät tuottavuuden päätekijänä inhimillinen tekijä, jossa korostetaan yksilön henkilökohtaisten ominaisuuksien lisäksi myös ryhmän suhteita (ryhmädynamiikka). Myöhemmin (1950-luvulla) tämän koulukunnan pohjalta perustettiin käyttäytymistieteellinen koulu (A. Maslow, McGregor jne.), jonka pääasiallinen panos oli motivaatioteorioiden kehittäminen ja perusteleminen;
• Johtamisen päätöksenteon kvantitatiivinen lähestymistapa perustuu tekniikan tieteisiin, matematiikkaan, tilastotieteisiin ja mahdollistaa kvantitatiivisten mallien, menetelmien ja arviointikriteerien käytön johtamispäätöksiä tehtäessä.

2. Prosessilähestymistapa näkee johtamisen prosessina, joka yhdistää johtamisen päätoiminnot sarjaksi jatkuvia toisiinsa liittyviä toimia.

3. Systemaattinen lähestymistapa johtamiseen muotoili käsitteen yrityksen ulkoisesta ympäristöstä ja analyysin merkityksestä ulkoinen ympäristö yritykselle.

4. Tilannelähestymistapa yrittää linkittää tiettyjä menetelmiä, teknologioita erityisiä tilanteita saavuttaa yrityksen tavoitteet järkevää käyttöä resurssit, sisältää tilannemuuttujien analyysin.

5. Uusia lähestymistapoja johtamiseen.

Jokainen tieteellinen koulukunta/tieteellinen lähestymistapa, joka ratkaisi oman aikansa kannalta merkityksellisiä ongelmia, muotoili johtamisperiaatteet, joista suurin osa on edelleen käytössä. Monet periaatteet ovat yleismaailmallisia, mutta niiden soveltamisen tehokkuus riippuu johtajien ammattitaidosta tietyn tilanteen arvioinnissa.

Sitä, mitä nykyään tapahtuu johtamisen teoriassa ja käytännössä, kutsutaan "hiljaisen johtamisen vallankumoukseksi". Sen alku osui samaan aikaan kun kehittynyt yhteiskunta astui informaatiovaiheeseen. Vanha, perinteinen johtamisen suunta, joka heijastuu ns. amerikkalaiseen johtamismalliin, ja suhteellisen uusi, japanilaisessa mallissa heijastuva käyttäytymissuunta on korvautumassa suunnalla (epävirallisella, johtajuuteen perustuvalla), jolle yleensä on ominaista. kunnostamiseen, empiiriseen tai markkinointiin, individualistiseen, "informaatioon".

Fayol muotoili 14 johtamisperiaatetta:

1. Työnjako. Työnjaon tarkoituksena on tehdä volyymiltaan suurempaa ja laadukkaampaa työtä samalla vaivalla. Työnjako liittyy suoraan erikoistumiseen.

Tätä periaatetta voidaan soveltaa sekä tuotannon että esimiestyön aloilla. Työnjako on tehokasta tiettyyn rajaan asti, jonka jälkeen se ei tuota toivottuja tuloksia.

2. Valtuutukset ja vastuut. Valtuutus on oikeus hallita yrityksen (organisaation) resursseja sekä oikeus ohjata työntekijöiden ponnisteluja heille määrättyjen tehtävien suorittamiseen. Vastuu on velvollisuus suorittaa tehtävät ja varmistaa niiden tyydyttävä suorittaminen.

Auktoriteetti on vallan väline. Auktoriteetti tarkoitti oikeutta antaa käskyjä. Valta liittyy suoraan vastuuseen. Tehdään ero virkavallan ja työntekijän yksilöllisistä ominaisuuksista johtuvan henkilökohtaisen vallan välillä.

Nykyaikaisissa olosuhteissa tämä periaate kuulostaa siltä, ​​että valtuuksien (oikeuksien) on vastattava vastuuta.

3. Kuri. Kurinalaisuuteen kuuluu yrityksen ja sen työntekijöiden välisten sopimusten noudattaminen, mukaan lukien tottelevaisuus. Jos kurinalaisuutta rikotaan, työntekijöitä voidaan määrätä seuraamuksiin.

Fayol piti kurin noudattamista pakollisena sekä kaikentasoisille esimiehille että työntekijöille. Hän huomautti, että kuri on yhtä suuri kuin johtaja.

4. Komennon yhtenäisyys (johtamisen yhtenäisyys). Työntekijän tulee saada käskyt ja ohjeet välittömältä esimieheltään. Lisäksi hänen on kunnioitettava johtajan auktoriteettia.

Muotoilemalla tämän periaatteen Fayol joutui ristiriitaan Taylorin suositusten kanssa. Hän uskoi, että työntekijät voisivat raportoida eri toiminnallisille esimiehille.

• 5. Suunnan yhtenäisyys (ohjaus). Jokaisella saman tavoitteen puitteissa toimivalla ryhmällä tulee olla suunnitelma ja yksi johtaja. Jos ryhmiä on useita, tarvitaan yksi ylimmän johdon hyväksymä suunnitelma niiden toiminnan koordinoimiseksi. Fayol korosti "Yksi johtaja ja yksi suunnitelma operaatioille, joilla on yhteinen päämäärä."
• 6. Alisteisuus henkilökohtaiset (yksilölliset) kiinnostuksen kohteet - yhteiset. Yhden työntekijän tai työntekijäryhmän etujen on tähdättävä koko yrityksen etujen toteuttamiseen, eivätkä ne saa olla niiden edelle. Eturistiriitojen sattuessa johtajan tehtävänä on sovittaa ne yhteen.
• 7. Henkilökunnan palkka, eli tarjottujen palvelujen hinta. Työntekijöiden on saatava työstään reilu palkka. Tämä koskee yhtä lailla työntekijöitä kuin esimiehiä.
• 8. Keskittäminen. Yrityksen on saavutettava tietty vastaavuus keskittämisen ja hajauttamisen välillä, mikä riippuu sen koosta ja erityisistä toimintaolosuhteista.

Pienissä yrityksissä keskitetty aste on korkea, kun taas suurissa yrityksissä alhaisempi. Valitsemalla oikean tasapainon keskittämisen ja hajauttamisen välillä voit saavuttaa parhaat tulokset.

9. Sklar-ketju (hierarkia). Skalaariketju on joukko johtajia, jotka sijaitsevat hierarkian eri tasoilla (ylijohtajista alemman tason johtajiin). Skalaariketju määrittää työntekijöiden alaisuuden. Hierarkkinen johtamisjärjestelmä on välttämätön, mutta jos se on haitallista yrityksen etujen kannalta, sitä on parannettava.

Organisaation järkevä johtamisrakenne vaatii hierarkian ohella horisontaalisia yhteyksiä.

10. Tilaus. Fayol jakoi järjestyksen "materiaaliseen" ja "sosiaaliseen". Jokaisella työntekijällä tulee olla oma työpaikka, varustettu kaikella tarvittavalla.

Tätä varten esimiehen tulee tuntea alaisensa ja heidän tarpeinsa hyvin. Lyhyesti sanottuna tämä periaate voidaan muotoilla "paikaksi kaikelle ja kaikelle paikalleen".

• 11. Oikeudenmukaisuus. Oikeus on yhdistelmä ystävällisyyttä ja oikeudenmukaisuutta. Työntekijä, joka kokee tulleensa oikeudenmukaisesti kohdelluksi, on uskollinen yritykselle ja yrittää työskennellä täysin omistautuneena.
• 12. Henkilökunnan työpaikan vakaus. Yrityksen kannalta edullisimpia ovat työntekijät, jotka pitävät kiinni työstään. Suuri henkilöstön vaihtuvuus luonnehtii johtohenkilöstön huonoa suorituskykyä ja heikentää yrityksen tehokkuutta. Lisäksi tämä periaate sanoo, että työntekijän on tietty aika hallita vaadittavat taidot oikealla ammattitasolla. Menestyvässä yrityksessä johtohenkilöstö on vakaa.
• 13. Aloite. Yrittäjyyden ja aloitteellisuuden osoittaminen ei vain johtajien, vaan myös kaikkien yrityksen työntekijöiden taholta. Tämän periaatteen toteuttaminen vaatii usein hallintoa "uhraamaan henkilökohtaisen turhamaisuuden".
• 14. Yrityksen henki. Yrityksen vahvuus on yrityksen kaikkien työntekijöiden harmoniassa ("yhtenäisyydessä"); Fayol huomautti, että "hajota ja hallitse" -periaatetta ei voida hyväksyä johtamisessa. Päinvastoin, hän uskoi, johtajien tulisi rohkaista kollektivismia sen kaikissa muodoissa ja ilmenemismuodoissa.

Fayolin ehdottama johtamisperiaatteiden luokittelu auttoi johtamisprosessia virtaviivaistamaan. Fayol korosti johtamisperiaatteiden universaalisuutta rajoittamatta niiden soveltamista vain tuotantoalueeseen.

Fayol uskoi, että hänen ehdottamansa periaatejärjestelmää ei voitu lopullisesti muotoilla. Sen tulee pysyä avoimena lisäyksille ja muutoksille, jotka perustuvat uuteen kokemukseen, sen analysointiin ja yleistykseen.

Fayol huomautti, että periaatteiden soveltaminen käytännössä on "vaikea taide, joka vaatii ajattelua, kokemusta, päättäväisyyttä ja suhteellisuudentajua". Monet yllä olevista merkeistä eivät ole menettäneet merkitystään tänä päivänä huolimatta viime vuosikymmeninä tapahtuneista muutoksista.

Fayol piti johtamisteoriaa (hänen terminologiassaan - hallinto) joukkona sääntöjä, tekniikoita, periaatteita, joiden tarkoituksena oli toteuttaa yritystoimintaa tehokkaimmin, optimaalisesti käyttämällä yrityksen resursseja ja kykyjä.

Fayol korosti keskeisiä periaatteita komennon ja johtajuuden yhtenäisyys. Fayolin mukaan saavuttaa tietty tarkoitus pitää olla asianmukainen ohjelma ja yksi johtaja. Tämän periaatteen rikkominen johtaa virheelliseen tehtävien jakoon organisaatiossa.

Toisin kuin Taylor, Fayol kiistää tarpeen antaa hallinnollisia oikeuksia toimiville työntekijöille ja korostaa ensimmäistä kertaa tarvetta luoda pääkonttori, jolla ei pitäisi olla oikeutta johtaa, vaan se vain valmistautuu tulevaisuuteen, tunnistaa mahdollisia tapoja organisaation parantaminen.

Erityistä huomiota Fayol käytti aikaansa ennusteen ja suunnitelman laatimiseen. Hän toi esiin lyhyen ja pitkän tähtäimen suunnittelun tarpeen jokaisessa organisaatiossa sekä valtakunnallisen suunnittelun tarpeen, joka perustuu koko yhteiskunnan ja erityisesti tuotannon tarpeisiin.

Fayolin ansio on toteamus, että jokainen yhteiskunnan jäsen tarvitsee enemmän tai vähemmän tietoa hallinnollisen toiminnan periaatteista.

Nämä ovat Fayolin hallintokoulun pääsäännöt. Fayol piti siinä pääasiallisena analyysimenetelmää ja hallintoprosessin jakamista. Hän kiinnitti erityistä huomiota johtohenkilöstön koulutukseen ja vastusti sitä päättäväisesti olemassa oleva järjestelmä insinööritieteiden pohjalta. Fayol piti työntekijöiden pääasiallisena teknisen taidon saavuttamista. Esimiestyöntekijöiden taidot voidaan saavuttaa, kun he nousevat uraportailla.

Fayol asetti tehtäväksi opettaa teollisuusjohtajia johtamaan yrityksessä työskenteleviä työntekijöitä, mikä varmistaisi suurimman yksilöllisen ja kollektiivisen työn tuottavuuden keskittämällä heidän "tahtonsa" yhteen, tiukasti määriteltyyn, yrittäjän osoittamaan suuntaan.

Jälkimmäinen edellyttää "huolelliseen tutkimukseen ja tieteelliseen kokeiluun" perustuvan ihmisen johtamisen tieteen luomista. Fayolin koulussa kiinnitettiin erityistä huomiota niiden perusyksilön, psykologisten ominaisuuksien kehittämiseen, jotka ylläpitäjällä tulisi olla. Laaduista koottiin luettelo, joka sisälsi seuraavat:

• o terveys ja fyysiset ominaisuudet;
• o älykkyys ja älylliset kyvyt;
• o moraalisia ominaisuuksia(hillintä, tahto, sinnikkyys, päättäväisyys vastuullisten päätösten tekemisessä, velvollisuudentunto jne.);
• o hyvä yleissivistävä koulutus;
• o kyky johtaa ihmisiä (ennakkokyky, kyky kehittää toimintasuunnitelma, organisointikyky, kyky vaikuttaa ihmisiin saavuttamaan tavoitteensa, kommunikaatiotaito, sosiaalisuus, kyky hallita alaistensa toimintaa);
• o yrityksen kaikkien tärkeimpien toimintojen ja toimintojen tuntemus;
• o aito pätevyys tietyn yrityksen toiminnassa.

1: Mikrotalouden tasolla kysymys on ratkaistu:

-: mitä ja kuinka paljon tuottaa

-: kuinka päästä eroon inflaatiosta

-: miten täystyöllisyys saavutetaan

-: kuinka vauhdittaa talouskasvua

2.: Markkinatalous määritellään

-: eristyneisyys, rajoitus talouden puitteissa

-: hyödykesuhteiden universaalisuus ja universaalisuus

-: taloudellinen suuntautuminen, jota säätelee valtion täysi tahto

-: yhteisomistukseen perustuvien tilojen olemassaolo

3.: Julkiset hyödykkeet eroavat yksityisistä siinä, että ne ovat ###.

-: jaollinen;

-: ovat henkilökohtaiseen käyttöön;

-: jaettavissa ja yksittäiseen käyttöön;

-: jakamaton eikä yksittäisessä käytössä;

-: jaettavissa eikä yksittäisessä käytössä.

4: Omavaraisuusviljely on...:

-: ihmisille tarkoitettujen luonnontuotteiden tuotanto

-: maatila, jossa sitä käytetään vain ruumiillinen työ

-: maatila, jossa kaikki on luotu myytäväksi

-: maatila, jossa kaikki tuotetaan henkilökohtaiseen kulutukseen ja jossa ei ole tavaravaihtoa

5: Talous ### heijastaa taloudellisten ilmiöiden olemusta, niiden syy-seuraus-suhteita.

-: organisaatiot

6: Talouslakeja, jotka toimivat yhdessä sosioekonomisessa järjestelmässä, kutsutaan nimellä ###.

-: erityinen

-: universaali

-: yksityinen

7: Kognitiomenetelmää, joka sisältää kokonaisuuden jakamisen yksittäisiin osiin, kutsutaan ###.

-: vähennyksellä

-: induktiolla

-: analyysi

-: synteesi

-: analogisesti

8: Termi poliittinen talous otettiin ensimmäisenä käyttöön ###.

-: J.M. Keynes

-: A. Marshall

-: A. Montchretien

9: Ongelmat siitä, mitä, miten ja kenelle tuottaa, ovat tärkeitä

-: vain keskitetysti suunniteltuihin yhteiskuntiin

-: vain markkinatalouteen

-: vain kolmansiin maihin

-: mihin tahansa yhteiskuntaan.

10: Yhteiskunnallisen tuotannon jatkuvaa prosessia kutsutaan ###.

-: lisääntyminen

-: talouskasvu

-: teollistuminen

-: kansallistaminen

Yleinen ja toiminnallinen johtaminen

1. Johtamisen päätavoite toiminnan tyyppinä on...

- : vaurauden luominen

- : ylijäämätuotteen luominen

- : edellytysten luominen onnistunut saavutus organisaation tavoitteet

-: luoda ideoita, jotka tuovat aineellista hyötyä, voittoa

2. Esimiesten perussäännöt johtamistoimia suorittaessaan ovat...

- : johtotehtävät

- : käyttäytymismenetelmät

- : Johdon toimintaperiaatteet

- : hallintatyökalut

3. Käskyn yhtenäisyyden periaate olettaa, että...

-: organisaation työntekijöiden tulee raportoida vain johtajalleen

-: työntekijällä saa olla vain yksi välitön esimies ja hän saa tilauksia vain häneltä

- : johtaja korkein arvo ei voi antaa käskyjä työntekijöille ohittamatta niitä Lähin esimies

- : organisaatiolla pitäisi olla yhtä paljon vähemmän johtajia

4. Hallinnan universaalisuuden periaatteen muotoili...

- : Aleksanteri Suuri

-: Sokrates

- : Cato vanhin

- : Nicollo Machiavelli

- : Platon

5. Hän muotoili ensimmäisenä järkevän johtamisen periaatteet...

- : G. Emerson

- : J. Babbage

- : K. Marx

6. A. Fayolin muotoilemat johtamisperiaatteet...

-: yksinkertainen

-: monimutkainen

-: joustava

-: universaali

- : vanhentunut

7. Minkä tahansa organisaation strateginen etu voi tarjota...

-: perinteiden noudattaminen, vakiintuneiden sääntöjen noudattaminen

- : johdon tavoitteena on saada voittoa mistä tahansa tilanteesta

-: olosuhteiden luominen nopealle reagoinnille kaikkiin uhkiin ja mahdollisuuksiin

- : sovellus nykyaikaiset tekniikat tuotantoon

8. Johdon käytäntöjä syntyi:

- : yhdessä "tieteellisen johtamisen koulun" perustamisen kanssa

- : 1900-luvulla

-: Englannin teollisen vallankumouksen yhteydessä 1700-luvulla

-: yhdessä ensimmäisten ihmisten yhdistämisen kanssa vakaiksi ryhmiksi, esimerkiksi heimoiksi

- : järjestelmälähestymistavan ilmaantuessa

10. Viivain muinainen maailma, joka on kehittänyt ja soveltanut käytännössä joukon lakeja, jotka ohjaavat hallitusta säätelyyn on...

-: Sokrates

- : Platon

-: Hammurabi

- : Nebukadnessar II

-: Diocletianus

Liite 2

Luettelo avoimista kysymyksistä