Vähennys yrityksessä osapuolten sopimuksella. Mikä on paras valinta työntekijälle? Omasta pyynnöstäsi ja osapuolten suostumuksella

Monet työnantajat tarjoavat työntekijöille valitse irtisanomisen välillä vähentää ja irtisanominen osapuolten sopimuksella... Työntekijällä on kuitenkin aina epäilyksiä siitä, kuinka avoin ja rehellinen työnantaja on tässä ehdotuksessa. Onko siinä saalis? Katsotaanpa tarkemmin molempia irtisanomismuotoja.

Työntekijöiden määrän ja henkilöstön vähentäminen

Työntekijöiden määrän ja henkilöstön vähentämistä sovelletaan yleensä tapauksissa, joissa liiketoiminta tai sen yksittäiset alueet eivät ole parhaassa taloudellisessa tilanteessa, joten työntekijöiden määrää on optimoitava. Työlainsäädäntö määrää tällaisessa tilanteessa tiettyjen työntekijäryhmien oikeuksien tiukan kunnioittamisen sekä alennusten ja itse irtisanomisen varoitusmenettelyn ajoituksen ja järjestyksen tiukan noudattamisen. Tarkastellaanpa tarkemmin irtisanomismenettelyä. Ensinnäkin ennen vähennysmenettelyn aloittamista on tunnistettava työntekijät, joita ei vähennetä (yksinhuoltajaäidit, raskaana olevat naiset ja muut). etuoikeus jäädä töihin.

Toisin sanoen jos työntekijällä on korkeampi pätevyys, hänellä on kaksi tai useampia huollettavia ja useissa muissa tapauksissa hänellä on enemmän oikeuksia jatkaa työtä kuin muilla työntekijöillä. Yhtiön on varoitettava työntekijää lomautuksesta viimeistään kaksi kuukautta ennen odotettua irtisanomispäivää ja ilmoitettava myös kirjallisesti vapaista työpaikoista. Jos työntekijän irtisanomista ei voida välttää (yrityksessä ei ole vapaita tehtäviä, työntekijä ei kuulu etuoikeutettuun ryhmään), yritys on irtisanomisen yhteydessä velvollinen maksamaan hänelle eroraha... Jos työntekijä ei löydä työtä, hänellä on oikeus saada keskimääräisen kuukausipalkan suuruisia etuuksia toisen ja kolmannen kuukauden ajan irtisanomispäivästä (edellyttäen, että hän on rekisteröity valtion työvoimakeskukseen). Näin ollen potentiaalisesti työntekijällä on mahdollisuus säilyttää suunnilleen sama tulotaso viiden kuukauden ajan (vähennystä koskevan varoituksen päivämäärästä ja kolmannen kuukauden loppuun irtisanomispäivästä). Tämä on erityisen tärkeää niille, joilla ei ole monista syistä suurta kysyntää työmarkkinoilla.

Irtisanominen osapuolten sopimuksella

Irtisanominen osapuolten sopimuksella on melko joustava tapa erottaa yritys työntekijöistä, ja sitä voidaan käyttää eri tilanteissa... Se ei merkitse tiukkoja vaatimuksia asiakirjojen kululle ja irtisanomisilmoituksille. Tämä irtisanomismuoto valitaan silloin, kun on vaikea erota työntekijästä muista syistä. Yritykset käyttävät sitä laillisesti vaihtoehtona lomautusten lomautuksille, koska korvauspaketti voi sisältää lomautuksiin verrattavia maksuja ja joskus jopa suuria. Usein ne, jotka ovat vakuuttuneita siitä, että he löytävät nopeasti työn, he haluavat saada korvauksen välittömästi ja voivat vapaasti löytää työn, ovat yleensä irtisanoutuneita. uusi työ.

Työnantaja käyttää kuitenkin usein tätä irtisanomistapaa keinona painostaa työntekijää: he haluavat erota työntekijästä, he eivät halua tarjota muuta työtä, ja irtisanomiskorvauksia tarjotaan niukasti tai ei lainkaan . Tässä tilanteessa on muistettava, että irtisanominen osapuolten sopimuksella on seurausta yhteisistä sopimuksista, mutta jos olosuhteet eivät ole tyydyttäviä, sinun ei pitäisi suostua irtisanomiseen.

Analysoidaan erityinen esimerkki pyytää asianajajiamme asiakkaalta, joka joutuu valitsemaan irtisanomisen muodon:

Toimin tutkimuslaitoksen vanhempana tutkijana. Hanke, jonka parissa olemme työskennelleet viisi vuotta, on päättynyt, osastoamme hajotetaan. Kokouksessa he sanoivat, etteivät he löytäisi työtä instituutista, vaikka huhuja uusien hankkeiden avaamisesta on. Meille kerrottiin, että suurin osa osastomme työntekijöistä irtisanotaan joko osapuolten sopimuksella kolmen palkan maksamisesta tai vähennyksellä (he ehdottavat valintaa). Onko se laillista? Rikotaanko oikeuksiani?

Ensi silmäyksellä asiakkaamme työnantajan tarjouksessa ei ole mitään laitonta: häntä ei painosteta, häntä tarjotaan valita vastaavien korvauspakettien välillä. Mutta koska asiakkaamme on yksikön ainoa vanhempi tutkija (kaikki muut nuoremmat tutkijat), hänellä on etuoikeus jäädä töihin, ja lisäksi, jos hän valitsee osapuolten sopimuksen, hän menettää oikeuden saada avoin virka uudessa projektissa, jos sellainen ilmestyy. Jos joudut vastaavaan tilanteeseen, voit ottaa yhteyttä asianajajamme. Autamme sinua tekemään oikea valinta!

Tänään et tule yllättymään yrityksen henkilöstön vähenemisestä tai sen henkilöstön määrästä. Irtisanomismenettely vaiheiden lukumäärän vähentämiseksi ja on hyvin pitkäaikainen - 2 kuukautta ennen irtisanomista sinun tulee ilmoittaa tästä kirjallisesti työntekijälle, tarjota tarjolla olevia avoimia työpaikkoja, ja jos niitä ei ole tai työntekijä ei voi ottaa niitä jostain syystä , erottaa hänet pätevästi kaikkia etuja noudattaen. Samaan aikaan työntekijä ei saa odottaa vähennyspäivää, vaan käyttää oikeutta lähteä aikaisemmin sovittuaan irtisanomisestaan ​​työnantajan kanssa. Katsotaanpa, mitä hyötyä hän voi saada tässä tilanteessa.

Vähennys tai irtisanominen osapuolten sopimuksella

Yleensä työntekijät, jotka toinen työnantaja on jo kutsunut, irtisanotaan osapuolten sopimuksella. Loput lähdöstä "ei minnekään" odottavat mieluummin vähennyspäivää, kun taas ne ovat taattuja:

• palkka tehdyistä tunneista;
• lomakorvaus;
• keskimääräisen kuukausipalkan suuruinen eroraha
• teollisissa sopimuksissa määrätyt maksut.

Lisäksi, kun rekisteröidyt ajoissa työvoimapalveluun, yritys maksaa työnhakija työntekijällä on vielä kaksi kuukautta hakua ja poikkeustapauksissa kolmas. Joillekin henkilöstöryhmille työnhaku maksetaan 6 kuukauden ajan.

Ja mitä etuja työntekijä voi saada irtisanomisesta osapuolten sopimuksella? Taide. Venäjän federaation työlain 78 §, joka säätelee tällaisen irtisanomisen menettelyä, korostaa vain, että tämä voidaan tehdä milloin tahansa. Irtisanomisen aloittaja voi olla sekä hallinto että työntekijä. Tästä on yleensä hyötyä yritykselle, koska vähennysprosessin ajoitusta voidaan lyhentää merkittävästi, usein säästetään erorahoissa, ja tästä on myös hyötyä työntekijälle - kun hän saa tarjouksia toiselta työnantajalta tai hallinnolta. huomattavan määrän "korvausta".

Päättymismenettely osapuolten sopimuksella alkaa aloittajan ilmoituksesta toiselle osapuolelle. Esimerkiksi työntekijä voi esittää ehdotuksensa lausunnossa, ja työnantaja voi lukea sen ja hyväksyä sen tai ei. Laaditaan kirjallinen sopimus, jonka molemmat osapuolet allekirjoittavat. Muuta tämän sopimuksen ehtoja yksipuolisesti se on laitonta, peruutus tai siihen tehtävät muutokset voidaan tehdä vain kirjallisesti ja molempien osallistujien suostumuksella.

Vähennys osapuolten sopimuksella: mitä maksuja on maksettava

Työntekijä, joka lähtee sopimuksen mukaan hallinnon kanssa, on oikeutettu maksuihin:

• Palkka työtunneista;
• Korvaus aiemmin käyttämättömästä lomasta
• Eroraha, joka on oikeastaan ​​korvaus työn menettämisestä.

Kaksi ensimmäistä ovat pakollisia maksuja. Eroraha on työnantajan oikeus. Ja on tärkeää, että tämä ehto esitetään sopimuksessa, koska laki ei velvoita yritystä maksamaan korvausta tällaisissa tilanteissa. Sen kokoa ei ole rajoitettu lailla, se voidaan laskea varoituskauden loppuun jäljellä olevalta ajalta lasketulla keskipalkalla, mutta se voidaan myös asettaa kiinteänä summana. Jos sopimuksessa ei ole ehtoa irtisanomiskorvauksen maksamiselle, maksetaan vain vähimmäispalkka ja lomakorvaus.

Joten, kun valitset vähennyksen tai irtisanomisen osapuolten sopimuksella, jokainen osallistuja laskee omat edunsa. Sopimus on kätevä hallinnoida mahdollisuutta irtisanoa työsopimus myös tapauksissa, joissa irtisanominen on laillisesti kielletty, työntekijä antaa mahdollisuuden irtisanoutua ja odottaa saavansa "korvausta" ennen joukko lomautusten alkua. Käytännössä maksujen määrä, vaikka se irtisanottaisiin osapuolten yhteisellä sopimuksella sen enimmäismäärässä, on yleensä pienempi kuin irtisanomisen vuoksi erääntyvän maksun määrä.

Irtisanomiskorvauksen maksamista koskevat säännöt irtisanomisen yhteydessä osapuolten sopimuksella

Monet työnantajat yrittävät selviytyä yhdellä lausunnolla työntekijältä, johon he asettavat päätöslauselman. Mutta on parempi, että irtisanomisen jälkeen osapuolten sopimuksella tehdään irtisanomissopimus työsopimus osapuolten sopimuksella, jossa on vahvistettu useita tärkeitä kysymyksiä: mikä päivämäärä on viimeinen työpäivä, eli irtisanomispäivä; että työntekijä irtisanotaan nimenomaan osapuolten sopimuksella; mitä summia hänelle maksetaan; että osapuolilla ei ole keskinäisiä vaatimuksia toisilleen jne. Yleensä tällainen sopimus laaditaan kahtena kappaleena.

Kun teet sopimusta, sinun on kiinnitettävä huomiota työntekijän työsopimukseen. Jos se ei osoita, että jos työntekijä irtisanotaan osapuolten sopimuksella, hänelle maksetaan tietty määrä erorahaa, tämä edellytys on sisällytettävä työsopimukseen. Tämä tehdään yksinkertaisesti: työsopimukseen laaditaan lisäsopimus, jossa täsmennetään ehto tällaisen ja sen suuruisen irtisanomiskorvauksen maksamiselle.

Venäjän federaation korkeimman oikeuden 8.10.2015 tekemässä päätöksessä nro 36-KG15-5 esitetään käytännön kannalta mielenkiintoinen tilanne: työntekijä ja työnantaja sopivat, että irtisanomisen yhteydessä osapuolille, työntekijälle maksetaan irtisanomiskorvaus, he tekivät osapuolten sopimuksella sopimuksen työsopimuksen päättymisestä, jossa määrättiin, että irtisanomiskorvaus maksetaan. Sitten kehittyy seuraava tilanne: työnantaja erottaa työntekijän osapuolten sopimuksella, mutta ei tee lisäsopimusta työsopimukseen eikä maksa irtisanomiskorvausta. Työntekijä menee oikeuteen ja korkein oikeus, tutkiessaan tätä tapausta, vahvistaa työntekijän irtisanomisen laillisuuden osapuolten sopimuksella ilman erokorvauksen maksamista. Hän katsoi, että koska hän sanoo, että muista erorahojen maksamista koskevista tapauksista olisi määrättävä työ- tai työehtosopimuksella, joka ei ollut tässä tapauksessa, mutta oli vain sopimus työsopimuksen irtisanomisesta osapuolten sopimuksella, kaikki on laillista.

Säännöt käyttämättömän loman korvauksen maksamisesta

Irtisanottuaan työntekijälle maksetaan korvaus kaikista käyttämättömistä lomista (). Laskenta -asioissa lasketaan työntekijän ansaitsemat lomapäivät ja määritetään ajanjakso, jolta korvaus on maksettava käyttämätön loma, tämän ajanjakson määrittämistä koskevien sääntöjen soveltamisen on noudatettava (Neuvostoliiton NKT: n hyväksymä 30.4.1930 nro 169).

Jos työntekijä lähtee ensimmäisen työvuoden aikana, sovelletaan kohdan 28 sääntöjä: ”Kun työntekijä, joka ei ole käyttänyt oikeuttaan lomaan, irtisanotaan, hänelle maksetaan korvaus käyttämättömästä lomasta. Samaan aikaan jostain syystä irtisanotut työntekijät, jotka ovat työskennelleet tämän työnantajan palveluksessa vähintään 11 ​​kuukautta ja jotka on vapautettu oikeudesta lomaan, saavat täyden korvauksen. "

Tämä normi osoittaa, että jos työntekijä on ensimmäisen työvuoden aikana työskennellyt 11 kuukautta ja hän irtisanoutuu, hänellä on oikeus 28 päivän kausipäiväkorvaukseen.

Jos työntekijä lähtee ensimmäisen työvuoden aikana vähentääkseen henkilöstöään tai henkilöstöään, työnantajan olisi myös kohdennettava se. Niihin on erityisesti kirjoitettu seuraavaa:

”Täyden korvauksen saavat työntekijät, jotka ovat työskennelleet 5 1/2 - 11 kuukautta, jos he lähtevät yrityksen tai laitoksen selvitystilan vuoksi, tai erilliset osat hänelle henkilöstön tai työn vähentäminen sekä työn uudelleenjärjestely tai väliaikainen keskeyttäminen; kuitit kelvollisiksi asepalvelus; vakiintuneella tavalla tehdyt työmatkat yliopistoihin, teknillisiin oppilaitoksiin, työntekijöiden kouluihin, yliopistojen valmisteluosastoihin ja yliopistojen ja työntekijöiden koulujen koulutuskurssit; siirtyä muuhun työhön työelinten tai -komiteoiden, puolueiden, komsomolien ja ammattijärjestöjen ehdotuksesta; todettiin työkyvyttömyys ”.

Kaikista näistä tapauksista tilanteita, joissa henkilöstöä vähennetään, ovat erityisen yleisiä. Ja yleensä äskettäin palkatut työntekijät joutuvat lomautuksiin. Tämä herättää kysymyksiä niiden päivien määritelmästä, joilta on maksettava korvaus käyttämättömästä lomasta. Vastaukset niihin annetaan säännöllisiä ja lisälomia koskevissa säännöissä - että täysi korvaus on maksettava. Tämä muistutetaan myös.

Säännöllisten säännösten ja lisälomien määräysten 35 kohdassa sanotaan: ”Työsuhteita laskettaessa on annettava oikeus suhteellisiin lisävapaata tai lomarahaa irtisanomisen yhteydessä, alle puolen kuukauden ylijäämät jätetään laskennan ulkopuolelle ja vähintään puolen kuukauden ylijäämät pyöristetään kokonaiseen kuukauteen. " Samanaikaisesti, kun sovelletaan kohtaa 35, on tärkeää muistaa, että koska työntekijä ansaitsee oikeuden lomaan työvuoden ajan, se alkaa laskea työsopimuksen tekemisen päivämäärästä.

Joten jos esimerkiksi työntekijä palkataan 17. syyskuuta 2015 ja lähtee 30. marraskuuta 2015 alkaen, niin laskettaessa loma -ajan antavaa työaikaa saadaan seuraava laskelma: ensimmäinen kuukausi - 17. syyskuuta alkaen /15 - 10/16/15; toinen kuukausi - 17.10. – 15.11.2015; kolmas kuukausi - 17.11.2015 - 30.11.2015. Koska kolmatta kuukautta ei ole täysin laskettu, korvaus käyttämättömästä lomasta maksetaan vain kahdelta kuukaudelta.

Irtisanomisen bonusmaksusäännöt

Bonus on kannustinmaksu, joka on eräänlainen kannustinmaksu. Ja palkka on sen mukaan palkka työstä, joka riippuu useista indikaattoreista (työntekijän pätevyys, monimutkaisuus, määrä, laatu ja tehdyn työn olosuhteet), sekä korvaukset (lisämaksut ja korvaukset, mukaan lukien työskentely olosuhteissa, jotka poikkeavat normaalista, erikoistyö ilmasto-olosuhteet ja alueilla, jotka ovat alttiina radioaktiiviselle saastumiselle ja muille korvaaville maksuille) ja kannustimille (lisämaksut ja kannustimet, bonukset ja muut kannustimet).

Palkkio on siis osa palkka, ja sen mukaan se on maksettava myös irtisanomisen yhteydessä. Mutta on yksi asia: bonus on yleensä sidottu tulokseen, joten se maksetaan kerran kuukaudessa, neljännesvuosittain tai kerran kuudessa kuukaudessa. Tästä seuraa, että kauden päättymisen jälkeen on vielä tarpeen kerätä tietoja bonuksen laskemiseksi, antaa bonusmääräys, jonka jälkeen kirjanpito laskee bonuksen ja maksaa sen. Tässä tapauksessa sinun on muistettava paikalliset palkkasäännöt, jotka ovat jokaisessa organisaatiossa.

Siinä sanotaan, että laskentamenettelyn (erityinen koko, indikaattori) on seurattava palkkoja koskevasta paikallisesta normatiivisesta säädöksestä. Ja veroviranomaisen, joka on avannut säännöt, pitäisi nähdä, että palkkion koko on määritetty.

Jotkut työnantajat säätelevät bonusten maksamista koskevia sääntöjä, jotta työntekijä ei voi arvata, kuinka paljon rahaa hän voi saada. Yleensä se kuulostaa tältä: kun saavutetaan suotuisa taloudellinen tulos, johtajan harkinnan mukaan työntekijälle voidaan maksaa bonus, jonka määrä määräytyy määräyksen mukaan. Samaan aikaan veroviranomaiset puhuvat tietystä summasta. Ja jos paikallisesti normatiivinen teko työnantaja ei edellytä johdanto -osassa, että bonus maksetaan esimerkiksi vuoden työtulosten perusteella ja että työntekijän on oltava työsuhteessa tämän palkkion maksamispäätöksen päivämääränä, Työnantaja on velvollinen laskemaan ja maksamaan tämän bonuksen erikseen työntekijälle irtisanoutumisen yhteydessä odottamatta tilikauden päättymistä ja johdon päätöstä maksaa bonus vuoden lopussa.

Vähennys tai irtisanominen osapuolten sopimuksella - mikä menetelmä on kannattavampi työntekijälle? Molemmilla vaihtoehdoilla on omat etunsa ja haittansa sekä irtisanomismenettely työmarkkinasuhteet sisältää monia vivahteita.

Irtisanomisen ominaisuudet henkilöstön vähentämisen vuoksi

Takaisin leikattaessa henkilöstöpöytä yksi tai useampia tehtäviä voidaan poistaa, samoissa tehtävissä olevien työntekijöiden määrää voidaan vähentää. Kummassakin tapauksessa irtisanomismenettely on sama:

1. Asemat valitaan supistettaviksi tai poistettaviksi.
2. Heitä miehittävien joukossa ei ole niitä, joita ei voida lain mukaan erottaa, ja niitä, joilla on etuoikeus säilyttää asemansa.
3. Kaksi kuukautta ennen henkilöstötaulukon muutoksen alkua annetaan työntekijöille kirjallinen varoitus. Heidän on allekirjoitettava se, muuten menettely menettää laillisuutensa. Ammattiliitolle (jos sellainen on yrityksessä) ja työvoimapalvelulle on ilmoitettava tulevista menettelyistä.
4. Varoituksessa työntekijöille olisi tarjottava vaihtoehtoisia avoimia työpaikkoja yrityksessä, jotka he voivat täyttää pätevyytensä mukaan. Myös työntekijä voi suostua varhainen erottaminen, saatuaan tästä lisäkorvauksen tai osapuolten sopimuksesta.

Kahden kuukauden kuluttua, jos työntekijä ei ole siirtynyt toiseen tehtävään, irtisanomismääräys annetaan.

Lomautettu työntekijä viimeisenä työpäivänä saa:

• työajan palkka;
• korvaus käyttämättömistä lomapäivistä;
• lain mukaista erorahaa.

Tulevaisuudessa yritys voi jatkaa korvauksen maksamista vielä 2-3 kuukautta ennen työsuhteen alkamista.

Irtisanomisen ominaisuudet ja osapuolten sopimuksella

Irtisanominen on yritykselle helpompaa. Sinun tarvitsee vain allekirjoittaa sopimus ja määrittää työsuhteen päättymispäivä. Liittoa ja työvoimakeskusta ei tarvitse varoittaa.

Jotta työntekijä voisi päättää lopettaa ehdotetuin ehdoin, yritys yleensä tarjoaa hänelle tiettyä korvausta. Niitä ei säännellä lailla, mutta yleensä niiden koko on verrattavissa alennusten maksuihin.

Vivahde! Korvauksesta huolimatta irtisanominen osapuolten sopimuksella on helpompaa työnantajalle, koska se ei edellytä ennakkoilmoitusta, mikä tarkoittaa, että tällä hetkellä ei ole tarvetta maksaa palkkaa työntekijälle, joka sitten erotetaan.

Mitä valita: vähennys tai irtisanominen osapuolten sopimuksella?

Jotta voit tehdä oikean valinnan - lopettaa vähentämällä tai osapuolten sopimuksella, sinun on otettava huomioon kunkin menetelmän edut ja haitat.

Pienentäminen

Tällä vaihtoehdolla on seuraavat positiiviset puolet:

1. Varhainen varoitus tulevista lomautuksista antaa työntekijälle mahdollisuuden löytää uusi työpaikka etukäteen.
2. Työnantajan on tarjottava vaihtoehtoinen avoin työpaikka, jos sellainen on yrityksessä.
3. Irtisanottu saa työttömän virallisen aseman, joten hän saa enemmän maksuja ja korvauksia.

Jos menettelyä ei noudateta, työntekijä voi hakea tuomioistuimelta vaatimusta laiton irtisanominen... Yleensä tuomioistuimet ratkaisevat tällaiset riidat työnantajaa vastaan.

On kuitenkin myös haittoja:

1. Henkilöstön leikkaaminen on monimutkaisempaa ja aikaa vievämpää. Se edellyttää kaikkien muodollisuuksien noudattamista ja valmistelua. suuri numero asiakirjoja.
2. Henkilöstöä vähennettäessä aloite tulee yritykseltä, mikä tarkoittaa, että työntekijä ei voi lähteä tästä syystä, jos hänelle löydettiin vaihtoehtoinen asema samassa työssä.

Tässä tapauksessa sinun on kirjoitettava hakemus omillaan.

Sopimus osapuolten välillä

Tämän menetelmän etuna on yksinkertaisempi ja nopeampi menettely. Mutta molempien osapuolten on sovittava ehdoista. Ne voivat olla työnantajalle edullisempia kuin henkilöstövähennykset.

Työntekijällä on puolestaan ​​oikeus tietyssä määrin suojella etujaan. Jos sopimuksen teksti ei sovi hänelle, hänellä on oikeus kieltäytyä allekirjoittamasta sitä.

Osapuolten sopimuksella irtisanomisen haitat työntekijälle ovat:

1. Pienemmät maksut kuin lomautuksella.
2. Mahdollisuus riitauttaa irtisanominen.

Kuka tahansa voidaan irtisanoa riippumatta siitä, kuuluuko hän niihin luokkiin, joilla on oikeus jatkaa virkaansa.

Työntekijöiden ero lomautusten tai vapaaehtoisen lähdön välillä

Sopimuksen allekirjoittaminen osapuolten välillä ja hakemuksen jättäminen omasta vapaasta tahdostaan ​​eivät ole sama asia. Toisessa tapauksessa aloite tulee vain työntekijältä ja ensimmäisessä - molemmilta osapuolilta.

Siksi sopimuksen allekirjoittamisen jälkeen et voi muuttaa mieltäsi ja jäädä töihin. Ja hakemuksen voi peruuttaa halutessaan kahden viikon kuluessa.

Samaan aikaan, kun työntekijä irtisanoo työntekijän aloitteesta, hänelle ei makseta lisäkorvausta tai korvausta. Irtisanottu saa vain seuraavat maksut:

• työpäivien palkka;
• maksuja käyttämättömästä lomasta.

Siksi, jos henkilölle on jo tarjottu uutta avointa työpaikkaa, hänen on helpompi irtisanoutua omasta pyynnöstään. Jos vastaanotto on tärkeää aineellista apua työsuhteen aikana on kannattavampaa vähentää.

Ongelma

Hei!

Pyydän neuvoa minua.

Työskentelen yrityksessä, joka on osa valtion yhtiötä Rosatom. Muutama päivä sitten sain tietää mitä on suunnitteilla massiivinen vähennys yrityksemme työntekijöitä (noin 350-400 henkilöä). Emoyhtiö on valmis osoittamaan varoja niin, että suurin osa henkilöstöstä lähtee osapuolten sopimuksella ja on valmis maksamaan kuusi keskimääräistä palkat... Yrityksemme sijaitsee ZATO: ssa ja sitä rinnastetaan pohjoisen kaupunkeihin, ts. vähennyskorvaukset ja rekisteröinti työvoimakeskukseen maksetaan kuuden kuukauden kuluessa, ja jos vähennys on tapahtunut valtavasti, he mielestäni maksavat edelleen vähennyskertoimella (en ole varma tästä ja haluaisin selventää tätä kohtaa) kanssasi).

Haluaisin kuulla, mikä on parempi valita eroaminen osapuolten sopimuksella tai vähentämällä henkilöstöä.

Jos valitsen osapuolten sopimuksen, kuinka parhaiten kirjoitan lausunnon kaikkien vivahteiden huomioon ottamiseksi. Pitäisikö sopimuksen lause "vähentää vähennyksen yhteydessä" kuulua ja mitä hyötyä tästä on? Jos lähden osapuolten sopimuksella, kuinka kauan voin mennä työvoimakeskukseen ja mitä maksuja veloitetaan (vähintään 5800 tai riippuen palkasta tai keskipalkasta). Ymmärtääkseni lomakorvausta ei ehkä makseta, jos sitä ei ole mainittu sopimuksessa ja veroa korvaukset ei pitäisi veloittaa. Haluan myös jättää tietyn päivämäärän. Voinko ilmoittaa tämän päivämäärän hakemuksessa?

Odotan yksityiskohtaisia ​​vastauksia kysymyksiini.

Ystävällisin terveisin!

Ratkaisu

Hei Oksana!

No, nyt vastailen aiheen otsikossa esitettyyn kysymykseen. On parempi lopettaa vähentämään henkilöstön määrää tai henkilöstöä, koska on taattu erilaisia ​​maksuja siltä ajalta, kunnes voit löytää työpaikan uudessa työssä, ts. kun etsit työtä.

http://taktaktak.org/blog/posts/2014/05/11537/ Maksut, jos organisaation työntekijöiden määrä tai henkilöstö vähenee

Tässä tapauksessa työnantajat viittaavat yleensä irtisanottuihin henkilöihin, joiden mukaan asiantuntijat, joita työnantaja ei enää tarvitse tai joista he eivät pidä, kuuluvat lomautuksen piiriin. hyvä ammattilainen he löytävät aina kuinka säästää yrityksessä. Tästä näkökulmasta näyttää siltä, ​​ettei ole kannattavaa joutua vähenemään henkilöstön määrää tai henkilöstöä.

Kiitos! Kyllä, olet oikeassa. Meillä on melko harvinainen erikoistuminen (komposiittimateriaalit) ja vain kolme ihmistä työskentelee tämän aiheen parissa, mutta he ovat luokkaani edellä. Vaikka on selvää, että yritys hajoaa eikä ole mitään järkeä jäädä.

Nyt luen aiheesi ja tiedät, miten kirjoitat sen että meillä on suunnitteilla työntekijöiden massiivisia lomautuksiayrityksiä (noin 350-400 henkilöä). Emoyhtiö on valmis osoittamaan varoja siten, että suurin osa henkilöstöstä lähtee osapuolten sopimuksella ja on valmis maksamaan kuusi keskipalkkaa.

1. siitä lähtien tämä on massiivinen vähennys, ja tässä se on, kun etsit töitä uuden työnantajan luona, ja on tarpeen huomauttaa, että yritys ei voi kovin hyvin, ja tämä oli valtava vähennys.

2. Tämä työnantaja tarjoaa sinulle kaikki edut, jotka on taattu Kauko -pohjoisen työntekijälle ja niitä vastaaville alueille ja tähän tilanteeseen. Ja he ovat valmiita suorittamaan sinulle nämä maksut kuuden kuukauden kuluessa, jos lopetat osapuolten sopimuksella, ja tämä on muuten tasan kuusi kuukautta, jotka taataan, jos lopetat määrän ja henkilöstön vähenemisen vuoksi edellyttäen, että haet keskuskeskukseen, ja sinulle maksetaan täsmälleen kaikki, jos lopetat osapuolten sopimuksella.

Ja siksi, katsokaa tilannetta, suostuisin eroamaan osapuolten sopimuksella, tk. jos organisaatiolla menee huonosti, on parempi päästä virkaan, kun sinulla on rahaa maksujen suorittamiseen irtisanomisen yhteydessä ja hyvillä maksuilla. Ja sitten, jos venytte tilannetta ja yritys menee huonosti, sinun on juoksettava tuomioistuinten ympäri ja vaadittava maksusi irtisanomisen yhteydessä, mutta käy ilmi, että organisaatiolla ei ole rahaa näiden maksujen vastaanottamiseen, on esimerkkejä ja jopa jättiläiset teollisuuden työntekijät eivät voi maksaa työntekijöilleen edes tuomioistuimen määräyksellä.

Ja kuitenkin, jos haluat hakea keskustoimistolta ja / tai rekisteröityä keskusvirastoon, voit tehdä tämän kirjaamalla irtisanomiskirjan osapuolten sopimuksella, pääasia on, että nämä 6 keskipalkkaa maksetaan tämän artikkelin alla.

Katso, jossain vaiheessa tärkeintä on, että työsopimuksen irtisanomissopimuksessa osapuolten sopimuksella määrätään, että sinulle maksetaan 6 keskipalkkaa irtisanomisen yhteydessä ja toinen allekirjoitettu sopimus on pakollinen, jotta voit luovutetaan sinulle eikä lupauksia, jos sopimuksessa ei ole mainittu eri mieltä, tk. petetty.

Kysymykseesi, Pitäisikö lause kuulostaasopimuksessa "vähennyksen yhteydessä"

Jos tämä on irtisanominen osapuolten sopimuksella, sopimuksessa ei voi olla tällaista ilmausta, mutta mitä siellä pitäisi olla, olen jo ilmoittanut täsmälleen, että sinulle maksetaan korvausta tai erorahaa tai bonusta, vaikka he haluavat kutsutaan 6 keskimääräiseksi kuukausipalkkaksi.

Kerroin sinulle työkeskuksesta, että voit nousta ylös ja tällaisella irtisanomista koskevalla huomautuksella sinun on tuotava työnantajan todistus keskuskeskukseen, etuuden määrä riippuu ilmoitettavasta määrästä todistuksessa ja edellyttäen, että sinulla oli 12 kuukauden aikana ennen työttömyyden alkamista kokopäiväisesti vähintään 26 kalnedelia, ja luulen, että saat tällöin täsmälleen enimmäismaksut ja alueellinen kerroin on lisätään myös tähän summaan.

Venäjän federaation 19. huhtikuuta 1991 annetun lain "Väestön työllistämisestä Venäjän federaatiossa" lain nro 1032-1 30 §: n 1 momentin mukaan työttömyysetuudet määritetään prosentteina lasketusta keskipalkasta viimeisen kolmen kuukauden aikana viimeisellä työpaikalla, jos kansalaisen työttömyyden alkamista edeltäneiden 12 kuukauden aikana oli vähintään 26 palkattua työtä kalenteriviikot kokopäiväinen (kokopäiväinen) tai osa-aikainen (osa-aikainen), joka perustuu 26 kalenteriviikkoon kokopäiväinen (kokopäiväinen) ja erotettu organisaatiosta mistä tahansa muusta syystä kuin tämän artiklan 2 kohdassa mainituista syistä.

Kansalaisen rekisteröiminen hakutarkoituksiin sopiva työ ja tunnustamalla hänet tulevaisuudessa työttömäksi, kansalaisen on otettava yhteyttä asuinpaikan työvoimatoimistoon, täytettävä hakemuslomake, joka tarjoaa kansalaiselle valtion palvelun sopivan työn löytämiseksi, ja 2 artiklan mukaisesti Työlain 3 §: n mukaan on esitettävä todistus vakiintuneen menettelyn mukaisesti myönnetystä viimeisen kolmen kuukauden keskitulosta viimeisellä työpaikalla sekä läsnä:

Passi tai asiakirja, joka korvaa sen;

Työkirja tai sen korvaava asiakirja;

Ammattipätevyyttä osoittavat asiakirjat;

Vammaisen yksilöllinen kuntoutusohjelma, jos hänellä on vamma.

Kiitos paljon, kaikki on hyvin selvää. 26 viikkoa, vaikka laskisimme uuden vuoden alusta, ne tulevat kesäkuun lopussa, ja 12 kuukauden kuluttua ne on käsitelty kauan sitten. Yllä olevan määrän vähentäminen on tarkoitus saada päätökseen 10. syyskuuta mennessä ja irtisanominen osapuolten sopimuksella 15. elokuuta mennessä.

Ja kuitenkin, jos lomakorvaussopimusta ei ole kirjoitettu, olet tässä väärässä etkä ymmärrä, mutta jos siinä ei kerrota 6 keskimääräisestä kuukausiansiosta, niitä ei ehkä makseta, mutta korvaus käyttämättömästä lomasta taattu maksu irtisanomisen yhteydessä Venäjän federaation työlain 127 artikla ja tästä maksusta sopimuksessa tai irtisanomismääräyksessä, et voi kirjoittaa, se on vain lain mukaan velvoitettava työnantajan maksettavaksi samalla tavalla hän on velvollinen maksamaan työsuhteessa olleista päivistä irtisanomispäivään mennessä.

Haluan myös jättää tietyn päivämäärän. Voinko ilmoittaa tämän päivämäärän hakemuksessa? - voit ilmoittaa tämän päivämäärän hakemuksessa, mutta tämä on jo sovittu työnantajan kanssa ja hakemuksessa tärkeintä on ilmoittaa, että pyydät irtisanomista kyseisenä päivänä ja hyväksyt irtisanomisen osapuolten sopimuksella , mutta sillä edellytyksellä, että tämä sopimus allekirjoitetaan kanssasi TD -sopimuksen päätyttyä ja sille annetaan toinen kopio käsillä ja edellyttäen, että tässä sopimuksessa ilmoitetaan 6 keskimääräisen kuukausipalkan suuruiset maksut niille maksuille, jotka on taattu laissa . Parempi kirjoittaa lausunto jonnekin tuollaiseen.

Nyt suurin osa yrityksestä siirretään 2/3: een (työntekijät lähtevät jo 2/3: lle yhdeksännestä), kysymys ei ole vielä selvä asiantuntijoiden suhteen.

Selittäisitkö Kiitos:

Jos meidät lähetetään 2/3: een, meidän kaikkien on oltava työssä 8,2 tuntia ja saatava 2/3 tuloistamme? (Työntekijät mukana Tämä hetki ei ole työtä, ja heidät lähetetään kotiin, ja meillä on aina työ). Ja miten tällainen maksu vaikuttaa keskimääräisiin kuukausituloihin. He tarjoavat myös lomaa tällä kaudella, jolle niitä ei ole käytetty. Nyt ajattelen lykätä lomaani määräajaksi ja että tämä aiheuttaa vähiten vahinkoa keskitulolleni.

Jos puhumme yksinkertaisesta, niin kaikesta työaika tai kaikki työntekijät eivät ole työpaikalla, tämän määrää työnantaja ja tämä on ilmoitettava tilauksessa.

Ja kyllä, tämä vaikuttaa maksuihin, koska keskiansiot lasketaan 12 kuukaudesta tapahtumakuukauteen, ehdotan, että tutustut aiheeseen liittyvään artikkeliin

http://taktaktak.org/document/12936 Missä tapauksissa työntekijän keskipalkka voi olla pienempi kuin hänen palkkansa

Jos hänelle tarjotaan vuosilomaa, on tässä tapauksessa parempi ottaa vuosiloma eikä vain mennä pois.

Ratkaisu

Oksana, voit ottaa yhteyttä työvoimatoimistoon jopa seuraavana päivänä irtisanomisen jälkeen, jos sinulla on kaikki Vaaditut dokumentit(passi, työhistoria, pätevyyttä vahvistava asiakirja, todistus keskipalkasta ja yksilöllinen kuntoutusohjelma, jos on vamma). Työttömyysetuuden vähimmäismäärä on 850 ruplaa, enimmäismäärä on 4900 ruplaa ilman alueellista kerrointa. Mitä sinulla on, voit kertoa vasta esittämällä todistuksen keskipalkasta. On turhaa arvailla täällä sivustolla. Yleensä mitä nopeammin otat yhteyttä SZ: ään, sitä parempi. Jos lopetat yrityksen vähentämisen tai selvitystilan vuoksi, sinun on otettava yhteyttä SZ: hen kahden viikon kuluessa.