Зарубежный медицинский рынок труда. Фундаментальные исследования. Правовой и экономический аспекты

Весной этого года кадровое агентство «КАУС-Медицина» подготовило исследование, оценивающее уровень заработной платы в области производства, продаж и продвижения лекарственных средств по итогам первого квартала 2017 года в Московском регионе, а также факторы, которые влияют на размер зарплаты сотрудников фармкомпаний.

Уровень зарплаты

Предложения работодателей по заработной плате условно можно разбить на три уровня.

1.  Минимальный . Это самые распространённые вакансии среди предложений работодателей, которые, как правило, долго остаются открытыми. Подавляющее большинство соискателей обычно ориентируются на более высокий уровень оплаты и рассматривают такой вариант трудоустройства как временный, продолжая искать работу с более достойной оплатой труда. Тем не менее минимальный уровень зарплаты может быть интересен кандидатам без опыта работы или тем, кто рассчитывает получить бонусы в виде бесплатного обучения, карьерного роста, близости работы к месту проживания, солидного соцпакета или появления в автобиографии факта работы в известной компании.

2.   Средний . В этом диапазоне заработной платы предложения работодателей, как правило, совпадают с зарплатными ожиданиями большинства соискателей.

3.  Повышенный . Предлагая этот уровень, работодатели рассчитывают в короткие сроки привлечь самых лучших и квалифицированных сотрудников, к которым, скорее всего, будут предъявлены дополнительные требования (большой опыт работы, наличие дополнительного образования, владение иностранными языками, готовность работать сверхурочно и т. д.).

Что касается общего положения на рынке труда в фармотрасли, то аналитики «КАУС-Медицины» отмечают, что 2016 год был для неё достаточно депрессивным: рост рынка замедлился вдвое, и то это был инфляционный рост. То есть выросли не обороты производства, а только лишь объём денежной массы в этом секторе. Впрочем, сложившаяся сегодня геополитическая ситуация, по мнению экспертов, играет на руку российским фармкомпаниям и производителям лекарственных препаратов из ЕАЭС. В 2016 году отечественные производители получили мощную поддержку в виде решения об ограничении госзакупок импортных лекарств. Успешно реализуется ранее разработанная стратегия по созданию фармкластеров в регионах России «Фарма‑2020». Государство активно инвестирует в разработку инновационных препаратов и строительство новых производственных площадок, а последние законодательные акты будут стимулировать иностранные компании локализовывать свои производственные площадки в нашей стране. Любые колебания на рынке производства и продаж напрямую влияют и задают тенденции на рынке труда в регионах и мегаполисах.

Динамика спроса на специалистов

В 2017 году российские фармкомпании активизировались в поиске руководящего персонала с большим опытом и знаниями, а в идеале с опытом организации работы производства и центра разработок за рубежом. Особо амбициозные игроки стараются усилить штат топ-менеджеров руководителями-экспатами. В крупных фармкомпаниях растёт потребность в талантливых разработчиках и квалифицированных технологах, специалистах по организации контрактного производства, менеджеров по продвижению услуг контрактных площадок.

За счёт роста количества возводящихся производственных площадок сохраняется тенденция роста спроса на руководителей предприятия с опытом организации работы новых производств.

Наблюдая некоторую цикличность на рынке труда, аналитики «КАУС-Медицины» прогнозируют в 2018-2020 гг. резкое повышение спроса на специалистов в сфере продвижения, продаж лекарственных препаратов, а вместе со спросом снижение требований к соискателям вакансий и повышение уровня зарплаты.

Что влияет на зарплату

Анализ предложений работодателей в первом квартале 2017 года показал, что для большинства позиций характерен большой разброс между минимальным и максимальным уровнем заработной платы.

Как выяснили специалисты, на уровень оплаты труда, предлагаемой работодателями в сфере фармацевтики, влияют следующие факторы:

Дифференциация фармацевтических компаний на рынке (иностранные компании, российские производители, компании-дистрибьюторы).

Различные существующие системы зарплаты : чистый оклад, оклад и процент от выручки, оклад и система бонусов.

Специализация работника и опыт работы . Заработная плата специалистов отдела продаж госпитального и аптечного направления будет существенно отличаться. Специалист по регистрации лекарственных средств, имеющий значительный опыт успешного получения регистрационных удостоверений на лекарственные препараты, а также деловые связи в регуляторных органах, может рассчитывать на более высокий уровень оплаты труда по сравнению со специалистом, имеющим минимальный опыт работы.

Продуктовый портфель компании (лекарственные препараты, БАД, лечебная косметика).

Объём продаж и размер компании или структурного подразделения , в которой работает специалист.

Ценовая политика компании на реализуемые лекарственные препараты.

Уровень решаемых задач и зона ответственности . Зарплата менеджера может различаться в зависимости от охвата территории, которую он курирует (например, только Москва и Московская область или все страны СНГ), продвигаемых препаратов - OTC или Rx, а также от выполняемых функций - поддержка и развитие своей зоны ответственности или стартапов, активное развитие одного из направлений компании.

По итогам первого квартала 2017 года наблюдается снижение среднего уровня зарплаты у специалистов, чья деятельность напрямую влияет на увеличение объёма продаж (менеджер по тендерам, менеджер по работе с ключевыми клиентами, региональный менеджер). При этом спрос на них сохраняется, но многие работодатели в связи с падением продаж вынуждены снижать уровень зарплаты и расширять список требований к компетенциям специалистов и образованию.

Дефицитные специальности

По итогам анализа рынка труда в фармацевтической отрасли эксперты кадрового агентства «КАУС-Медицина» составили рейтинг наиболее востребованных и наиболее сложно закрываемых позиций в фармацевтической индустрии.

Топ‑5 наиболее востребованных в 2017 году позиций в фармотрасли

1.  Провизор-фармацевт/заведующий аптекой.

2.  Менеджер по продажам.

3.  Продакт-менеджер.

4.  Медицинский представитель.

5.  Менеджер по клиническим исследованиям.

Топ‑5 наиболее сложно закрываемых направлений в фармотрасли в 2017 году

1.  Технолог фармпроизводства.

2.  Руководители в отдел разработок и исследований.

3.  Продакт-менеджер.

4.  Региональный менеджер.

5.  Менеджер по работе с ключевыми клиентами (КАМ).

Несмотря на значительное изменение ситуации на рынке в сфере фармацевтики, тенденции востребованности специалистов по специальностям в количественных показателях практически не изменились, меняются лишь критерии поиска и требования работодателей. Компании стремятся оптимизировать затраты на персонал и уменьшить издержки, что вынуждает их повышать требования, расширять функционал персонала и подбирать более универсальных специалистов.

Провизоры/фармацевты востребованы уже многие годы, и даже в период кризиса в связи с бурным развитием аптечных сетей как в Москве, так и по всей России. Данным специалистам работодатели предлагают низкую зарплату при высокой интенсивности труда, что приводит к постоянной текучке персонала. Заведующие аптекой всё чаще совмещают административную работу с работой за первым столом, и всё это на фоне незначительного повышения или сохранения прежнего уровня заработной платы, поэтому и тут возрастает риск высокой текучести кадров.

Поскольку хорошие, опытные «продажники» с базой клиентов востребованы фармкомпаниями, они и сами разборчивы в выборе предложений, обращают внимание на репутацию производителя, предлагаемый соцпакет, разнообразие ассортимента, уровень цен, условия продаж, логистику.

Усиление конкуренции на рынке между фармпроизводителями сказывается на росте востребованности продакт-менеджеров . В последние два года требования к компетенциям этих специалистов и к расширению их функционала повышаются. Ну а поскольку сейчас большинство работодателей не повышают зарплату, процесс подбора и закрываемость вакансий продакт-менеджеров весьма затруднителен.

Медицинский представитель - одна из самых востребованных позиций в области продвижения фармпродукции. Опытные медицинские представители стремятся найти работу в известных крупных компаниях с хорошим соцпакетом, интересным и широким ассортиментом ЛС, низким уровнем контроля. Им нужен профессиональный и карьерный рост, а фармпроизводители не готовы его предложить, так как не хотят терять передовое звено продвижения своей продукции.

В списке наиболее востребованных специалистов менеджер по клиническим исследованиям заменил инженера-технолога, но это лишь временно и объясняется прежде всего тем, что количество новых производственных площадок в Москве и в регионах только недавно начало увеличиваться и пока в условиях кризиса очень востребованы услуги контрактных организаций (CRO), ведь держать в штате отдел клинических исследований значительно дороже, чем привлекать для этой работы подрядчиков.

Инженеры-технологи по-прежнему востребованы на фармпроизводствах, но за несколько лет список требований работодателей к квалификации и опыту специалистов значительно расширился. Компании ищут кандидатов с узким опытом работы на производстве определённых лекарственных форм (твёрдые, жидкие и т. п.). Изменилось законодательство, большинство производств получили аккредитацию GMP.

По сложности поиска от технологов не отстают специалисты в области разработки новых лекарств . Некоторые компании привлекают на руководящие позиции в R&D‑центре талантливых учёных с множеством наработок и собственными патентами, другим важнее наличие руководящего опыта, лидерских качеств и серьёзного опыта в российских и западных центрах разработок и исследований при производствах.

Если несколько лет назад кандидаты выбирали работодателей в регионах, то сегодня уже работодатель задаёт критерии на рынке труда - узкий рынок позволяет отслеживать репутацию кандидатов. Также в дилерских компаниях существует политика «непереманивания» специалистов. Никуда не делись и стали даже заметнее в кризис определённые проблемы с логистикой и организацией работы представительств, что усложняет работу региональным менеджерам. И всё это при значительном снижении уровня зарплатных предложений и увеличении требований к компетенциям кандидатов.

В сложившейся сегодня непростой для ретейлеров экономической ситуации наиболее успешными менеджерами по работе с ключевыми клиентами становятся кандидаты с хорошим опытом и знаниями в сфере продаж, с выраженными лидерскими качествами. Это позволяет им одновременно сохранять долю своей категории товаров на аптечных полках сетей и в то же время договариваться о наиболее выгодных условиях для своей компании и не идти на критичные для производителя уступки специалистам по закупкам аптек. Найти таких специалистов непросто, особенно в сегодняшней ситуации на рынке, когда продажи снижаются и работодатели не имеют возможности предложить высокий уровень заработной платы.

Оклад плюс бонусы

Оплата труда сотрудников отдела продаж обычно представлена в виде оклада и бонусной части, зависящей от результатов продаж, выполнения плана.

Типичные системы заработной платы :

• фиксированный оклад + проценты от продаж;
• фиксированный оклад + ежеквартальные или ежегодные премии по итогам продаж.

В крупных фармацевтических компаниях помимо ежемесячных или ежеквартальных бонусов существует ещё и годовой бонус.

Предоставление социального пакета сотрудникам отделов продаж можно разделить на три группы, в зависимости от политики компаний:

Минимальный социальный пакет включает:

• оплату мобильного телефона;
• компенсацию транспортных расходов или предоставление служебного автомобиля;
• обучение при необходимости.

Большая часть фармацевтических компаний предоставляет стандартный социальный пакет , который включает в себя:

• предоставление служебного автомобиля;
• страхование автомобиля;
• оплату мобильной связи, Интернета;
• рабочий ноутбук;
• компенсацию питания;
• обучение (тренинги, семинары).

Наиболее полный социальный пакет встречается чаще у крупных западных компаний:

• предоставление служебного автомобиля или компенсация транспортных расходов;
• страхование автомобиля;
• оплата мобильной связи, Интернета;
• рабочий ноутбук;
• компенсация питания;
• корпоративное обучение продажам и продвижению продукции;
• выездные тренинги (в т. ч. выездные в дальнее зарубежье);
• страхование от несчастного случая, страхование жизни;
• представительские расходы.

Бизнес-обучение

Условия работы и уровень зарплаты у крупных российских фармпроизводителей сегодня максимально приближен к условиям работы в западных компаниях. Отечественные производители стремятся привлечь лучших кандидатов с рынка труда. Так, для сотрудников регулярно проводятся тренинги, которые проводят как внутренние тренинг-менеджеры, так и внешние тренинговые компании. Тематика тренингов может быть связана с особенностями продвижения лекарственных средств, проведением презентаций, работой с врачами, лечебно-профилактическими учреждениями и т. д. Крупные западные компании проводят специальные семинары за рубежом для ознакомления с условиями производства препаратов, а также выездные тренинги различной тематики (командообразование, клиентоориентированность, комплексные тренинги и т. д.). Корпоративное бизнес-обучение для топ-менеджеров по развитию управленческих навыков в крупных западных компаниях может быть приравнено к получению степени МВА.

Рынок труда - совокупность экономических и юридических процедур, позволяющих людям обменять свои трудовые услуги на заработную плату и другие выгоды, которые фирмы согласны им предоставить в обмен на трудовые услуги.

В западных экономических теориях рынок труда - это рынок, где реализуется лишь один из прочих ресурсов. Здесь можно выделить четыре основных концептуальных подхода к анализу функционирования современного рынка труда. В основе первой концепции лежат постулаты классической политэкономии. Ее придерживаются, в основном, неоклассики (П. Самуэльсон, М. Фелдстайн, Р. Холл), а в 80-х г.г. ее поддерживали также сторонники концепции экономики предложения (Д. Гилдер, А. Лаффер идр.).

Приверженцы этой концепции полагают, что рынок труда, как и все прочие рынки, действует на основе ценового равновесия, т.е. основным рыночным регулятором труда. Именно с помощью заработной платы, по их мнению, регулируется спрос и предложение рабочей силы, поддерживается их равновесие. Инвестиции в образование и квалификацию - это аналоги инвестиций в машины и оборудование.

Согласно маргинальной концепции индивид "инвестирует в квалификацию" до тех пор, пока не понижается норма прибыли на эти вложения. Из неоклассической концепции следует, что цена рабочей силы гибко реагирует на потребности рынка, увеличиваясь или уменьшаясь в зависимости от спроса и предложения, а безработица невозможна, если на рынке труда существует равновесие.

Поскольку всерьез говорить об изменении заработной платы в точном соответствии с колебаниями спроса и предложения, тем более об отсутствии безработицы, не приходится, сторонники этой концепции ссылаются на некие несовершенства рынка, которые и приводят к несоответствию их теорий с жизнью. К ним относят влияние профсоюзов, установление государством минимальных ставок заработной платы, отсутствие информации.

Таким образом, рынок труда, подчиняясь в целом законам спроса и предложения, по многим принципам механизма своего функционирования представляет собой специфический рынок, имеющий ряд существенных отличий от других товарных рынков. Здесь регуляторами являются факторы не только макро- и микроэкономические, но и социальные и социально -психологические, отнюдь не всегда имеющие отношение к цене рабочей силы - заработной плате.

В реальной экономической жизни на динамику рынка труда оказывает влияние целый ряд факторов. Так, предложение рабочей силы определяется, в первую очередь, факторами демографическими - уровнем рождаемости, темпами роста численности трудоспособного населения, его половозрастной структурой. В США, например, среднегодовые темпы прироста населения в период 1950-1990 гг. сократились с 1,8 до 1%. Это заметно повлияло на динамику предложения на рынке труда.

В России среднегодовые темпы прироста численности населения также резко сократились с уровня примерно 1% в 70-80-е г.г. до минусовых значений в 90-е г.г. Со стороны спроса главным фактором, оказывающим влияние на динамику занятости, является состояние экономической конъюнктуры, фаза экономического цикла.

Помимо этого, серьезное влияние на потребность в рабочей силе оказывает научно-технический прогресс. Функционально-организационная структура рынка туда включает в себя в условиях развитой рыночной экономики следующие элементы: принципы государственной политики в области занятости и безработицы; систему подготовки кадров; систему найма, контрактную систему; фонд поддержки безработных; систему переподготовки и переквалификации; биржи труда; правовое регулирование занятости.

Существовавшая ранее в России административно-командная система управления, при которой государство как собственник основных средств производства централизованно планировало необходимое для полной занятости число рабочих мест, распределяло и перераспределяло трудовые ресурсы, полностью разрушило мотивацию к труду.

Международный опыт свидетельствует, что рынок труда не может существовать вне конкурентной, основанной на частной собственности экономики и демократических общественных институтов. Тоталитарное общество даже теоретически исключает возможность существования такого рынка, ибо не считает человека равноправным юридически и экономически независимым от государства субъектом.

Национальный рынок труда охватывает все общественное производство - через него каждая отрасль получает необходимые ей кадры не только заданного профессионально-квалификационного состава, но и определенных культурных и этико-трудовых достоинств, адекватных требованиям экономики.

На рынке труда реализуется возможность:

• · свободного выбора профессии, отрасли и места деятельности, поощряемого приоритетными предложениями
• · найма и увольнения при соблюдении норм трудового законодательства, защищающего интересы граждан в плане гарантий занятости, условий труда, его оплаты;
• · независимой и вместе с тем экономически поощряемой миграции трудовых ресурсов между регионами, отраслями и профессионально-квалификационными группами
• · свободного движения заработной платы и других доходов при сохранении приоритета квалификации и образования, соблюдении установленного законом гарантированного минимума зарплаты, обеспечивающего прожиточный минимум, и регулировании верхнего предела доходов через налоговую систему, основанную на прогрессивной шкале.

В конкурентно-рыночных отношениях отражаются глубокие процессы, постоянно происходящие в обществе и определяющие его движение вперед. Через рынок труда проходят, скрещиваясь в нем, три взаимосвязанных эволюционных потока - развитие экономики (материально - технических элементов и структур), развитие человека (общей и профессиональной культуры, творческих возможностей, нравственных качеств), развитие общественных отношений (государственных и классовых структур, отношений собственности, производственных связей). Они образуют основу прогресса в обществе, его главное содержание.

Одной из принципиальных особенностей современного западного рынка труда является значительная распространенность предпринимательской деятельности. Примерно каждый десятый работающий в США, Франции, Великобритании, каждый седьмой в Японии, каждый пятый в Италии является предпринимателем. Почти 2/3 из них возглавляют средние и мелкие предприятия, а каждый четвертый ведет дело, в котором занято 20 и менее человек.

Труд в условиях частной собственности, когда она является не враждебным и противостоящим человеку понятием, а полным или частичным личным достоянием, формирует особо важные качества рабочей силы, которые высоко ценятся на рынке труда и быстрее всего закрепляются в людях, облеченных ответственностью предпринимателя. Личное владение утверждает в человеке сознание и чувство ответственности за принадлежащую ему частицу национального богатства, развивает в нем социальный инстинкт сбережения материальных и духовных ценностей, желание их развивать и укреплять. Около 80% занятых в западных странах в той или иной форме выступают владельцами или совладельцами семейного дела, мелких, средних и крупных предприятий, обладателями акций фирм и корпораций.

Рынок труда здравоохранения России в условиях ее вступления в ВТО

Глобализацию часто воспринимают как угрозу, как нечто, что может быть хорошо для «других» и к чему «мы» вынуждены приспосабливаться. Вместе с тем, существует ряд убедительных фактов, свидетельствующих о том, что глобализация – это уникальный шанс для всего мира. Однако России все же предстоит к ней адаптироваться. В этой статье сжато охарактеризованы результаты нашего исследования потенциала «глобализации» для одной из отраслей экономики России, а именно – для здравоохранения, поскольку оно является важнейшим фактором формирования здоровья населения, и потому одним из приоритетных направлений развития страны.

В исследовании рассмотрен малоизученный вопрос, а именно возможные изменения рынка труда отрасли здравоохранения в результате вступления России в ВТО , что очень актуально, поскольку глобализация (а ВТО - ее ведущий институт) сферы услуг приведет к значительным изменениям в данной отрасли.

Изменения, которые могут произойти на рынке труда данной отрасли, ввиду вступления России в ВТО, связаны, прежде всего, с развитием частного сектора . Исходя из анализа зарубежного опыта, можно сделать вывод о том, что возможно, обострится конкуренция на рынке дорогих медицинских услуг, которые уже недоступны для широкого круга граждан. При этом на фоне расширения сферы платных услуг, качество бесплатных может снижаться, в том числе и потому, что многие платные услуги оказываются в рамках государственных бюджетных учреждений. Существует риск того, что дальнейшее развитие частного сектора в медицине приведет к росту стоимости медико-санитарной помощи и, как следствие, к росту ССП (спроса, спровоцированного предложением). Вступление в ВТО вообще может привести к более глубокому «размежеванию» системы здравоохранения по принципу коммерческое – некоммерческое.

Проблема совместительства в здравоохранении будет «набирать обороты». Как показывает опыт зарубежных стран, дополнительная подработка в частном секторе стала распространяться в системах здравоохранения тех стран, которые претерпели быструю либерализацию медицинской практики. Важной особенностью частного сектора является то, что он уделяет больше внимания вопросам эффективности и управления ресурсами, в целом, и трудовыми, в частности, чем это делают государственные организации, в этом смысле, появление частного сектора в медицине приведет к более эффективному использованию и управлению медицинским персоналом.

Российские медицинские учреждения и фармацевтические компании (лечебные, диагностические, консультативные, профилактические медицинские услуги и фармакология), после того, как требования ВТО будут полностью отражены в федеральном законодательстве, могут столкнуться с растущей конкуренцией с зарубежными лечебными учреждениями на внутреннем российском рынке медицинских услуг. Для того чтобы отечественные компании в сфере медицины стали конкурентоспособными на мировом рынке, а сфера здравоохранения выполняла свою первоочередную функцию – защиту здоровья нации, необходимы крупномасштабные инвестиции и последовательная программа развития здравоохранения, Главным объектом заботы должен стать рынок труда. Только четкая политика государства в этой области здравоохранения поможет сгладить возможные отрицательные последствия вступления в ВТО и приумножить положительные. При этом конкретно оценивая влияние вступления России в ВТО на рынок труда в здравоохранении, необходимо рассматривать этот вопрос с точки зрения четырех Соглашений ВТО – ГАТС, ТРИПС, ТБТ и СФМ, основе которых лежит идея либерализации и необходимо быть готовыми к ее последствиям.

Основными позитивными возможностями развития рынка труда в здравоохранении, будут являться: развитие трансграничного предоставления медицинских услуг, развитие телемедицины, развитие международного рынка медицинских образовательных услуг и др.

Среди негативных последствий можно выделить рост «утечки мозгов» медицинских кадров. Ввиду существования ССП, возможно ухудшение ситуации с занятостью на региональных рынках труда в здравоохранении. Поскольку занятость врачей зависит от среднедушевого ВРП в регионе, то можно говорить о возможном углублении региональной дифференциации рынков труда здравоохранения.

После вступления России в ВТО здравоохранение будет становиться одной из развивающихся отраслей сферы услуг, давая возможность врачам получать конкурентоспособную заработную плату и выбирать определенную модель трудового поведения.

В заключении исследования отмечается, что российское общество имеет все основания для беспокойства по поводу того, какое влияние окажет вступление в ВТО на возможности страны в реализации национальной политики здравоохранения в интересах населения и, соответственно, его воздействия на развитие рынка труда данной отрасли. Это важно еще и потому, что, альтернативы международным системам торговли и услуг, формируемым в рамках ВТО, пока нет. Поэтому очень важно хорошо знать «правила игры ВТО», права и обязательства государства, отрасли, медицинского персонала, и конечно граждан, включая оценку не только возможностей, но и рисков. Из этого следует острая необходимость информационного обеспечения процесса встраивания системы здравоохранения в этот новый формат.

Список литературы

1. 
   Григорьева Н.С. Некоторые размышления по поводу реформы здравоохранения Российской Федерации. Управление здравоохранением, 2003, 1.
2. 
   НИС, 2002. Народнохозяйственные последствия присоединения России к ВТО. М.,
3. 
   Особенности функционирования национальной системы здравоохранения в контексте вступления России в ВТО// Материалы международной научно-практической конференции «Эволюция международной торговой системы: перспективы для развивающихся рынков» (1-2 марта 2007г.) СПб: Европейский дом, 2007
4. 
   Оценки социальных и экономических последствий вступления России в ВТО. М., 2003. (www.wto.ru)
5. 
   Чубарова Т.В., Григорьева Н.С. Влияние вступления России в ВТО на доступ к медицинским услугам - гендерный аспект
6. 
   Achrya R, M.Daly. Selected issues concerning the multilateral trading system. WTO Discussion paper n 7. WTO, Geneva, 2004.
7. 
   Drager N., D.P.Fidler. Managing liberalization of trade in services from health policy perspective. Trade and Health notes, WHO, February 2000
8. 
   UNCTAD. Trade in health services and development implications.
9. 
   WHO. The World Health Report 2000.Health Systems: improving performance. Geneva: WHO, 2000.
10. 
    WTO Agreements and Public Health. A joint study by WHO and WTO secretariat, 2002.

Состояние и вопросы занятости в сфере здравоохранения зависят как от внешних, так и от внутренних условий. К числу внешних условий можно отнести состояние национальной экономики, основополагающие нормы и ценности общества, уровень платежеспособности населения, его демографические характеристики, отношение к здоровью. Например, для большинства россиян здоровье не имеет самостоятельной ценности, а рассматривается как средство достижения других целей и потребностей личности - более высокого дохода, приобретения квартиры и т.д. Здоровье является предметом жесткой эксплуатации, особенно в современной экономической и социальной реальности. Социологическое обследование занятых в сфере малого бизнеса, проведенное в г. Иркутске, показало, что потребность в медицинской помощи гораздо выше обращаемости в медицинские учреждения. Объясняется это во многом влиянием экономических факторов, и, в частности, опасением изменить к себе отношение со стороны руководителей или владельцев фирм и организаций или, в конечном итоге, потерять работу . Здравоохранение в России - одна из самых запущенных отраслей народного хозяйства. В 1996 г. финансирование здравоохранения составляло в год на душу населения 8 долларов, тогда как в США - 2354, в Великобритании - 836, а в Греции - 375 . Соотношение расходов на здравоохранение и оборону в процентах от ВВП составляет: в США соответственно 14 и 3,5 %, в Англии - 5,9 и 2, в Германии - 9 и 2,8, а в России ситуация обратная - 2,6 и 5 .

Внутренние условия, определяющие состояние занятости в сфере здравоохранения, связаны со спецификой товара, предлагаемого на рынок, поскольку это определяет как тип рынка медицинских услуг, так и особенности занятости. Единство взглядов по вопросу о том, что выступает в качестве данного товара - непосредственно здоровье или медицинская услуга, отсутствует. История врачевания не позволяет однозначно оценить эту проблему. Например, в Древнем Египте плата с больного бралась не за число и время визитов, а за результат: больной оплачивал серебром вес своих волос после болезни - если болезнь была значительна, то волосы отрастали больше. Врач был экономически заинтересован в продолжительных болезнях, с точки зрения экономики фактически оплачивался объем медицинских услуг с некоторой поправкой на сложность оказываемой помощи.

С другой стороны, в Древнем Китае врачи, обслуживающие элиту, получали жалование, пока пациенты оставались здоровыми. Врач был экономически заинтересован в здоровье клиента, поскольку оплачивалось собственно состояние здоровья.

Рассмотрение в качестве товара непосредственно здоровья осложняется рядом обстоятельств:

Отсутствием общепринятого определения «здоровье», которое позво­лило бы получить количественную оценку здоровья;

Необходимостью «выхода» на «цену человеческой жизни», что проти­воречит традициям и культуре (жизнь бесценна).

Если здоровье все же рассматривать как товар, то можно определить его место в процессе общественного воспроизводства, что позволит, в частности, установить определенный уровень оплаты труда медицинских работников.

Поскольку здоровье пациента связано с самим пациентом, то денежная оценка его здоровья различна для различных пациентов, что ведет к необходимости внеэкономического регулирования в сфере здравоохранения. Например, уже древние китайские законы содержали положения о необходимости врачам отвечать на любой вызов пациента, высокого или низкого звания, богатого или бедного, о необходимости лечить их одинаково и не думать о денежном вознаграждении.

Таким образом, признание здоровья в качестве товара требует активной роли государства в регулировании рынка здравоохранения, в решении вопросов количества и структуры медицинских кадров, характера их занятости и уровня оплаты. Рынок труда медицинских работников весьма нединамичен, преимущества конкуренции в оказании медицинской помощи отсутствуют, пациент ограничен в выборе медицинского учреждения, а также лечащего врача.

Если в качестве товара рассматривать медицинскую услугу, то появляются следующие положения:

Необходимость соответствия услуги стандарту качества, что устанав­ливается через процедуру сертификации и лицензирования;

Учет особой роли фактора риска при оказании медицинской услуги, что реализуется через процедуру страхования.

Поскольку одна медицинская услуга плохо замещается другой, то характеристикой занятости медицинских работников является резкая дифференциация в доходах специалистов. Особенностью медицинских услуг является также случайность возникновения спроса, что ведет к асимметрии в отношениях пациента и врача.

Таким образом, если в качестве товара выступает медицинская услуга, то рынок характеризуется либерализмом в его организации, медицинские работники получают гонорар за факт оказания услуги. Рынок труда медицинских работников имеет тенденцию к монополизации, которая вытекает из асимметрии в отношениях пациента и врача. Особую роль на рынке медицинских услуг играет страхование, что демонополизирует рынок, усиливает конкуренцию среди медицинских работников позволяет использовать преимущества рынка. Формируется и расширяется деятельность страховых агентств, появляется рынок труда страховых агентов, непосредственно связанных с рынком труда медицинских работников.

Особенность исходного товара сферы здравоохранения определяет характерные черты трех практических моделей рынка здравоохранения и, соответственно, специфические характеристики рынка труда медицинских работников.

Первая модель представляет собой рынок, ориентированный на особенность медицинской услуги как товара. Характерным примером такого рынка является рынок медицинских услуг США. Этот рынок, прежде всего, представлен системой частного здравоохранения. Рынок труда медицинских работников приближен к рынку свободной конкуренции, он характеризуется острой конкуренцией, что позволяет обеспечивать рост качества медицинских услуг.

Спрос на медицинские услуги ограничиваются только платежеспособностью клиентов, врач заинтересован в росте медицинских услуг, что нередко стимулирует поставки на рынок неоправданных услуг. Занятость медицинских работников стимулируется модой и рекламой. Например, иметь хорошего психоаналитика в США так же модно, как отличного парикмахера или массажиста. Однако реклама выполняет позитивную информационную функцию, т.к. помогает пациентам в выборе необходимых им медицинских услуг, кроме того, в условиях конкуренции стимулирует качество медицинских услуг и высокопрофессиональную занятость. Профессионализм «нарабатывается» обширной практикой. Средняя рабочая неделя американского врача составляет 60 часов, из которых он 45–48 часов занимается непосредственно клинической деятельностью.

Ориентация на расширение рынка медицинских услуг может привести к кризису перепроизводства определенных медицинских услуг, что ведет к формированию структурной безработицы.

Во второй модели рынка здравоохранения товаром является здоровье. Типичным примером такого рынка можно рассматривать рынок здоровья Великобритании, основанный на системе государственного здравоохранения. В рамках рынка здоровья через оплату медицинских услуг происходит оплата здоровья нации. Доминирует государственная форма собственности на лечебно-профилактические учреждения, лечебные и управленческие кадры являются фактически наемным государственным персоналом. Государство как крупнейший собственник навязывает лечебным учреждениям и медицинским кадрам модель поведения, далекую от рыночных стимулов и стереотипов. Данный рынок, являясь «квазирынком», характеризуется крайней зарегулированностью отношений клиентов и медицинских работников, а также различных аспектов занятости последних. Естественные стимулы к росту качества медицинских услуг отсутствуют, что приводит к использованию устаревших медицинских технологий. Уровень занятости и доходов медицинских работников ограничивается экономическими возможностями государства, степенью приоритетности здравоохранения, государственными нормативами медицинской помощи. Объем и дифференцированность медицинских услуг гораздо меньше, чем в первой модели рынка здравоохранения, что негативно сказывается на структуре рынка медицинских работников. Рассматриваемая модель рынка здравоохранения отличается медленной реакцией на внешние изменения, влияющие на здоровье населения и службы здравоохранения.

В условиях государственного регулирования занятости безработица среди медицинских кадров смягчается относительной неэффективностью занятости.

Третья модель рынка здравоохранения ориентирована на такую особенность медицинской услуги, как случайность возникновения спроса на нее. Под товаром на данном рынке в большей степени понимается именно здоровье, поскольку страхуются экономические последствия его нарушений, но оплата здоровья осуществляется через оплату медицинской услуги. Типичным примером такого рынка выступает Германия, где система медицинской помощи функционирует в рамках социальной рыночной экономики, что определяет и модель занятости медицинских работников.

Заинтересованность общества в здоровье как товаре связана с государственным контролем рынка здравоохранения и вопросов занятости медицинских работников, что снижает уровень конкурентоспособности рынка.

Концепция, в соответствии с которой медицинская услуга рассматривается как рыночный товар, не была принята ни в одной европейской стране. Тем не менее рыночные механизмы используются в различных секторах здравоохранения, как и стимулы, основанные на принципах конкуренции, для влияния на поведение медицинских работников.

Итак, хотя медицинские услуги не рассматриваются исключительным товаром на рынке здравоохранения, но именно они явно или скрыто присутствуют во всех трех моделях рынка здравоохранения, что позволяет рассматривать последний в аспекте услугового подхода. Производство медицинских услуг совпадает во времени и пространстве с их потреблением, не оставляет осязаемых результатов, а полезность оценивается потребителем после производства. В отличие от других услуг для пациента нередко невозможно отодвинуть на будущий срок потребление медицинской помощи. Потребность в медицинских услугах свойственна любому индивиду независимо от уровня его дохода. Сфера медицинских услуг отличается также особой значимостью контактов клиентов (пациентов) и служащих (медицинских работников).

Особенностью сферы здравоохранения является высокая трудоемкость и наукоемкость услуг. Например, в Германии мобильный телефон у людей с больным сердцем подключен к специальному аппарату, информация о состоянии здоровья человека передается на центральный пульт медицинского учреждения. Нередко, внедрение современного оборудования и аппаратуры в ряде случаев не возмещает затрат живого труда, как это имеет место в основных отраслях материального производства, а создает повышенный спрос на дополнительный труд, необходимый для обслуживания новой техники. Оснащение медицинских учреждений новым оборудованием предполагает привлечение различных специалистов - инженеров, химиков, биологов, программистов и т.д. В рассматриваемой сфере ведущим фактором производства по-прежнему остается труд, причем значимость этого труда получает соответствующую экономическую оценку, являющуюся фактором спроса на занятость в сфере предоставления медицинских услуг. В экономически развитых странах заработная плата в здравоохранении на 20–30 % выше, чем в целом по экономике. Средняя заработная плата врачебного персонала составляет величину, превышающую среднюю по экономике в несколько раз, например, в Канаде - в 4 раза, в Финляндии - в 2,2 раза .

Похожая информация.

В условиях инновационного развития национальной экономики достаточно остро обозначена проблема совершенствования рынком труда и занятостью населения. Необходимы не просто меры, адекватные современным тенденциям как в национальной экономике, так и в мировом масштабе. Необходима система управления рынком труда. В нашей стране рынок труда всё ещё находится на стадии своего формирования. Путём проб и ошибок вырабатывается национальная политика занятости, опробываются методы регулирования рынка труда. В связи с этим интересен для изучения и возможного использования в некоторой мере опыт развитых мировых экономик в части регулирования рынка труда. Особый интерес для российского рынка труда представляет опыт европейских стран, структура экономик которых, а также демографическая ситуация схожи с российской.

рынок труда

занятость

безработица

рабочие места

временный найм

разделение рабочих мест

1. Гутник В. Германия: дорога к подъему / В. Гутник // Мировая экономика и международные отношения. – 2001. – № 8. – С. 79–88.

2. Островская Е. Франция – тенденции роста сохраняются // Мировая экономика и международные отношения. – 2000. – № 8. – С. 89–97.

3. Попова Н.В. Проблемы формирования механизма государственного управления занятостью в регионах: монография // Пенза: Приволжский Дом знаний, 2011. – С. 136.

4. Попова Н.В. Управление рынком труда: опыт зарубежных стран // Бизнес. Образование. Право. Вестник Волгоградского института бизнеса: Научный журнал. – 2009. – № 10: Волгоград, 2009. – С. 158–161.

5. Попова Н.В. Регулирование процессов на рынке труда: опыт зарубежных стран // Кадры предприятия: Ежемесячный журнал. – М., 2010. – № 12010. – С. 35–43.

6. Управление занятостью: проблемы регионального рынка труда: монография / Под общей редакцией Н.В. Поповой. – Пенза: ПГТА, 2008. – 112 с.

7. Ханс-Вирнер Зинн. Германия нуждается в переменах / Ханс-Вирнер Зинн // Мировая экономика и международные отношения. – 2000. – № 1. – С. 72–83.

8. Хайнц Ламперт. Социальная рыночная экономика. Германский путь / Хайнц Ламперт. – М.: «ДелоЛТД», 1994. – 156 с.

Для современного российского рынка труда особый интерес представляет европейский опыт и особенно, опыт тех стран, которые понесли потери в ходе второй мировой войны, на территориях которых велись боевые действия (Франция, Австрия, Германия и др.), структура экономики которых, а также демографическая ситуация схожи с российской. Кроме того, ценен опыт государств, испытывающих последствия коренной перестройки экономики, ломки идеологических и духовных ценностей, изменений в социальной политике и др.

Управление процессами, протекающими на рынке труда, в западных странах основывается на принципах социального партнерства. Понятие «социальное партнерство» применяется на Западе главным образом социал-демократами. Исторически оно противостояло классовой борьбе. В настоящее же время противостояние труда и капитала не стало таким острым благодаря общему подъему жизненного уровня населения стран с рыночной экономикой. Средний класс в этих странах составляет 70-80 % населения. В таких условиях лозунги социального партнерства стали использоваться для укрепления политической стабильности в стране.

Одна из целей австрийской модели экономического развития в недавнем прошлом сводилась к формированию новых принципов «социального партнерства». Предполагалось, что бесконфликтный трудовой климат в стране можно обеспечить с помощью гарантий полной занятости. При этом в качестве основного аргумента выдвигалось утверждение о том, что занятость - важнее рентабельности. Кроме того, ценно и подключение трудовых коллективов к решению основных проблем фирмы. Главным достижением австрийские экономисты считали создание в экономике «атмосферы социального мира».

Регулирование занятости, управление структурой безработицы, ее размерами, концентрацией по регионам и отраслям, а также решение сопутствующих проблем являются приоритетными задачами систем управления трудом в странах с рыночной экономикой. В этой связи интересным представляется опыт Франции, в частности, временная и частичная занятость, гибкое рабочее время, сконцентрированная рабочая неделя.

Временная занятость приобрела во Франции новую форму, превратившись в быстрорастущую систему, основанную не на традиционном отношении капитала и труда (капиталист - рабочая сила), а на принципиально новом (капиталист - владелец проката рабочей силы - сила).

В 80-е годы XX века возникновение целой сети частных посреднических агентств, нанимающих временную рабочую силу и сдающих ее «на прокат», изменило саму природу временного найма. Существенным моментом новизны служит тот факт, что прокатные конторы не только представляют работников различным предприятиям, но и сами выплачивают им заработную плату, делают отчисления в социальные фонды. Взамен они получают возмещение от предприятий, использующих эту рабочую силу. Для компаний по временной работе «сдача на прокат» рабочей силы является весьма прибыльным делом. Они не только экономят на заработной плате, которая оказывается всегда ниже установленного в стране минимума, но и изыскивают возможности не доплачивать налоги и взносы, занижая число занятых, либо, «не успевая», делать взносы за недолго числящихся работников.

Временный найм представляет большие выгоды и предпринимателям. Он освобождает их от возмещения потери заработка при вынужденном простое, от выплаты пособий при увольнении, оплаты больничных листков, отпусков, дополнительных пенсий - всех тех социальных завоеваний, закрепленных в коллективных договорах, которые предоставляются работникам, находящимся в штате предприятия. Кроме того, осуществляя временный найм, предприниматели экономят на создании постоянных рабочих мест и имеют большую возможность отбирать наиболее подготовленные кадры, избавляясь от менее пригодных. А освобождение основного персонала от вспомогательных работ и передача их временно нанимаемым обеспечивают возможность более полной трудовой отдачи и дальнейшей рационализации производства.

Таким образом, данный факт является составной частью стратегии, направленной на создание мобильной и неустойчивой рабочей силы для оказания давления на постоянных работников.

Широко распространена сегодня во Франции частичная занятость, причем добровольная ее форма. Государство, для снижения напряженности на рынке труда, стимулирует частичную занятость, предоставляя предпринимателям дотации за каждого занятого на условиях неполного рабочего времени.

Еще одна форма, направленная на снижение напряженности на рынке труда, - «разделение рабочего места» между двумя работниками. Эта форма заключается в организации работы ежедневно, но в течение меньшего времени. По прогнозам во Франции может быть разделено до 2/3 рабочих мест, но пока эта цифра не превышает 10 %. Отработанные часы у «разделенных» работников в сумме не должны быть меньше полного рабочего дня, причем каждый отрабатывает не менее 15 часов в неделю.

Система разделения рабочих мест позволяет без дополнительных затрат повышать интенсивность труда, уменьшать невыходы на работу, обеспечивать взаимозаменяемость кадров, удерживать квалифицированных работников.

Частичную занятость и «деление рабочего места» можно рассматривать как метод совершенного управления рабочей силой, который позволяет намного выгоднее использовать сложное дорогостоящее оборудование, повышать конкурентоспособность продукции путем изменений в организации труда.

Еще одним типом новой организации рабочего времени, получающим во Франции в последнее время все большее распространение, становится сконцентрированная рабочая неделя. Она обычно организуется по принципу четырех десятичасовых рабочих дней или трех двенадцатичасовых, что позволяет обеспечить при двух сменах непрерывность производственного цикла на предприятиях химической, нефтеперерабатывающей и металлургической промышленности. Для рабочих применение такого режима труда сопровождается увеличением выходных дней до трех в неделю и уменьшением временных и материальных затрат на дорогу. Однако в данном случае существует реальная угроза здоровью, институту семьи. Кроме того, возможно падение уровня производительности труда.

Важным моментом в регулировании уровня безработицы являются условия выплаты пособий. Законодательство большинства стран содержит основные положения по получению пособий по безработице. В США максимальный срок выплаты пособия составляет двадцать шесть недель. Средненедельное пособие по стране (при достаточно больших колебаниях по отдельным штатам) в середине 90-х годов ХХ века составляло 200 долларов.

Более лояльным по отношению к безработным является шведское законодательство. Здесь пособие составляет 80 % от последней заработной платы и выплачивается в течение периода до 450 дней. Однако основное внимание в Швеции уделяется активным мерам регулирования рынка труда: программам по содействию трудоустройству, переподготовке кадров и созданию временных рабочих мест. Гибкость систем содействия занятости иллюстрирует тот факт, что в США, например, в период ухудшения экономической конъюнктуры предприниматели вместо увольнения сотрудников переводят их на сокращенный рабочий день. При этом часть заработной платы (за неотработанное время) этим работникам выплачивает государство. Ясно, что на подобную меру из бюджета требуется гораздо меньше средств, чем на выплату пособий по безработице. Кроме того, важен также и социально-психологический аспект. Так как моральное состояние работников в значительной степени влияет на уровень производительности труда и степень социальной напряженности в обществе.

Важнейшая форма управления занятостью в системе управления трудом - создание банка рабочих мест. Они стали создаваться в США на базе государственных агентств содействия найму еще в 60-е годы ХХ века. В настоящее время насчитывается около 300 банков рабочих мест, охвативших практически всю страну. Кроме частных, функционирует также и общенациональный банк рабочих мест, который обслуживает высококвалифицированных специалистов.

Особое внимание в развитых странах уделяется оптимизации объема затрат на выплату пособий по безработице. Для их минимизации правительства прибегают к снижению максимального размера пособия (Дания, Англия, Канада, Германия) или ограничивают сроки его выплаты (Франция, Швеция). В отдельных странах изменен порядок индексации пособия. Например, в Ирландии при корректировке величины пособия стали использовать не динамику средней заработной платы по стране, как ранее, а показатель инфляции. Все больше распространяется и такой способ, как удлинение стажа работы, необходимого для получения пособия.

При этом в наиболее уязвимом положении оказались молодые люди - именно та категория, на которую, в первую очередь, и должна быть направлена политика содействия найму. Так, в Новой Зеландии и Канаде доступ к получению пособия для молодых людей в возрасте до 17 лет закрыт; в Нидерландах сокращен размер пособия, которое выплачивается молодым людям; в Дании снижена продолжительность выплат по этой возрастной категории.

Кроме того, в последнее время в развитых странах внесены изменения в налоговое законодательство с тем, чтобы снизить налоги на низкие доходы и увеличить разрыв между заработной платой неквалифицированного рабочего и пособием. Это достигается преимущественно путем сокращения выплат предпринимателей в фонды социального страхования с заработной платы низкооплачиваемых работников.

Все большую популярность приобретают так называемые «программы активизации». Они представляют собой комплекс мер, которые должны подтолкнуть работника к более активному поиску рабочего места. Эффективна также мера по разработке и внедрению систем материального поощрения более активных поисков работы безработным. Наиболее отчетливо этот подход проявляется в Японии. Здесь действует порядок, при котором чем быстрее безработный найдет работу, тем большая величина бонуса ему выплачивается. Размер бонуса может достигать величины четырехмесячного пособия по безработице. Подобная мера распространена также в Австралии и Новой Зеландии.

Особый интерес представляет деятельность, осуществляемая в этом направлении, в Германии. Там, в качестве аргумента был выдвинут тезис о том, что было бы разумнее субсидировать деятельность, а не праздность. В этой связи социальная помощь должна ограничиваться случаями нетрудоспособности по медицинским причинам и непреодолимым социальным причинам. А выплата новой социальной помощи зависит от тех условий занятости, которые диктуются рынком. Тот, кто может работать, но не хочет (независимо от причин), должен значительно терять в доходах путем уменьшения социальных выплат и льгот. Напротив, тот, кто работает, дополучает от государства определенные выплаты. Очень важно создать для трудоспособных систему стимулов для того, чтобы они активно предлагали свои способности и трудовые навыки на рынке труда.

Таким образом, в странах с развитой рыночной экономикой накоплен богатый опыт регулирования рынка труда, адаптировать который к российским уловим не просто представляется возможным, но и будет целесообразным.

Дресвянников В.А., д.э.н., профессор кафедры «Менеджмент», ФГБОУ ВПО «Финансовый Университет при Правительстве РФ», филиал в г. Пенза;

Прихач А.Ю., д.э.н., профессор кафедры «Управление трудовыми и социальными процессами», ФГБОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный экономический университет», г. Санкт-Петербург.

Работа поступила в редакцию 16.12.2014.

Библиографическая ссылка