Интеракција со подредените стилови на лидерство. Влијанието на стиловите на лидерство врз односот помеѓу лидерот и подредените. „воспитувач“ - мотивира и обучува кадар

Испратете ја вашата добра работа во базата на знаење е едноставна. Користете ја формата подолу

Студентите, дипломираните студенти, младите научници кои ја користат базата на знаење во нивните студии и работа ќе ви бидат многу благодарни.

Објавено на http://www.allbest.ru/

Анализа на стилови на комуникација на менаџерите со подредените во организациите

содржина

• Вовед
• Заклучоци за поглавје 1
• Поглавје 2. Емпириска студија за анализа на стиловите на комуникација на менаџерите со подредените во организациите
• 2.1 Опис на постапката и методологија на истражување
• Заклучоци за поглавје 2
• Поглавје 3. Методички препораки за менаџерите и подредените
• 3.1 Практични препораки за менаџерите за ефективна интеракција
• 3.2 Тренинг за кохезија, градење тим, тимска работа како фактор кој влијае на стилот на комуникација
• Заклучок
• Список на користени извори

Вовед

Водачот во организацијата е лицето кое ги координира и насочува активностите на изведувачите, а тие мора да му бидат подредени и во рамките на утврдените овластувања да ги исполнуваат сите негови барања. Самиот менаџер има право да ги преземе функциите на извршителот само за да ги разбере спецификите на работата.

Така, суштината на активноста на лидерот е организациска работа и контрола врз работата на подредените. Ова е еден вид креативна активност на лидерот, а како што расте позицијата се зголемуваат и барањата за лидерот, но и за вработените.

Човек не се раѓа со готов сет на способности за работа, интереси, карактер, вештини и слично, сите овие својства се формираат во текот на неговиот живот.

РелевантностОваа студија се должи на фактот дека колку е подобар односот меѓу лидерот и подредените, толку е поефикасна нивната интеракција во целина. Што влијае на активностите на организацијата како целина. Многу менаџери сега почнуваат да сфаќаат дека техниките и методите кои ефикасно функционираа вчера веќе не ги носат посакуваните резултати сега. Надворешното опкружување на лидерот го тера да направи нешто и да се промени. Тие почнуваат да ги стандардизираат деловните процеси во компанијата, создаваат системи за контрола на активностите на персоналот, активно воведуваат информатички технологии итн. Сепак, тоа не носи квалитативни промени и придвижување напред. Влогот на овие инструменти не дозволува да се надминат бариерите и да се влезе во нова фаза на развој.

Преминот на руските компании во нова квалитативна состојба и нивниот понатамошен успешен развој зависи од неколку клучни одлуки, од промената на акцентот во управувањето со компанијата. Неопходно е да се премине од стандардизација кон делегирање на овластувања, од контрола постепено кон систем на мотивација, од технологија на управување да премине кон инспирација. Покрај тоа, ова мора да се направи во комплекс, а не одделно. Клучната задача на секој лидер е да инспирира и да им даде посебно значење на сите активности на организацијата и подредените. Менаџерот не мора да биде „менаџерска машина“. Инспирирањето на луѓето е посебна уметност која се раѓа од сопствена инспирација со идеја. Успешниот раст на многу руски компании не зависи од правилната технологија на управување, туку од инспиративниот лидер, кој со своите способности и сили ќе ја води не само компанијата до раст, туку и нејзините вработени.

Многу е тешко да се формулираат барањата за шеф на модерна компанија со неколку зборови или дури фрази, бидејќи сега има голем број од овие барања. На различни области на работа им требаат свои лидери со соодветни вештини и способности. Лидерот мора нужно да гледа кон иднината и во исто време да не се одлепува од секојдневниот живот. Тој мора да биде еден вид „татко“ за својот персонал и во исто време строг менаџер за да држи се под контрола. Тој мора да ги разбере основните концепти на сферата на неговата работа, управувањето со персоналот, психологијата, методите на влијание врз луѓето и комуникацијата со нив. Добриот лидер мора да биде способен да комуницира со подредените, со клиентите и со властите, со сопствениците на бизниси и со конкурентите. И конечно - лидерот мора да биде професионалец во менаџментот, поточно професионалец во својата област.

Многу странски и руски автори се занимаваа со прашањето за стилот на комуникација, но не многу луѓе во организациите се занимаваа со стилот на комуникација помеѓу лидерот и подредените во организациите, бидејќи ова прашање е тесно по своето значење.

Истражувачкиот проблем на оваа работа е да се научи како да се анализира стилот на комуникација на лидерот со подредените во организациите.

Целистражување - анализирајте ги стиловите на комуникација на менаџерите со подредените во организациите кои ќе се карактеризираат со високо ниво на односи и степен на компатибилност, доколку имаат иста идеја за стилот на раководење.

За да се постигне оваа цел, следново задачи:

1. Спроведете теоретска анализа на литературата за да ги разгледате стиловите на комуникација помеѓу менаџерите и подредените.

2. Спроведете емпириска студија за анализа на стиловите на комуникација на менаџерите со подредените во организациите.

3. Развијте препораки за менаџерите и подредените со цел да се подобри ефикасноста на интеракцијата.

Предметистражувањее интеракцијата помеѓу лидерот и подредениот.

Работаистражување - анализа на стиловите на комуникација на менаџерот со подредените.

Стилот на комуникација помеѓу менаџерот и неговите подредени се карактеризира со:

1. Од страната на главата:

- неговиот самопријавен стил на лидерство;

- степенот на развиеност на емоционалната интелигенција;

- неговите комуникациски вештини;

2. Од страната на подредените:

- нивната перцепција за стилот на управување на менаџерот;

- нивното ниво на врска;

- нивното ниво на компатибилност.

Студијата беше спроведена во пет различни компании, имено:

- компанија за чистење;

- салон;

- градинка;

- (TsPSiR) Центар за планирање и репродукција на семејството;

- продавница за облека;

Вкупно, 30 луѓе учествуваа во студијата, вклучувајќи 5 менаџери и 25 подредени.

Методи за собирање и обработка на теоретски и применети информации:

теми.

1. Теоретско - анализа на потребната литература за разгледување

2. Емпириски. Спроведете истражување за методите, направете нивна анализа и заклучок, без разлика дали тие ја потврдуваат хипотезата или не.

Техники:

1. Дијагностика на „емоционална интелигенција“ (Н. Хол);

2. Тест „Комуникациски вештини“ (Михелсон) (адаптација на Ју.З. Гилбух);

3. Тест „Определување стил на лидерство“.

4. Методологија „Определување стил на раководење на работничкиот колектив“ (В.П. Захарова и А.Л. Журавлева).

5. Тест за да го проверите нивото на вашата врска со менаџерот (Ирина Толмачева).

6. Тест „Водач низ очите на подредените“ (YV Podolyak).

3. Статистички методи:

- компјутерска програма за статистичка обработка на податоци SPSS 21.0;

- анализа на корелација според Спирман.

Многу автори се занимавале со прашањето на ефикасноста на управувањето, на пример, како што е О.В. Викулина, П. Дракер, Р. Моерс, Ј.В. Њустром, К. Дејвис и други. Цели делови во учебници и наставни помагала од автори како О.С. Вихански, А.И. Наумов, Е.В. Маслов, Е.Е. Старобински, А.А. Ушаков, А.В. Филипов. Одредени аспекти на културата на управување се опишани во публикациите на О.А. Деинеко, Л.Е. Душатски, Е.С. Жарикова, И.П. Марченко и други.

Значењето на работата лежи во развојот на препораки за менаџерот за подобрување на интеракцијата со подредените, изборот на соодветен стил на комуникација и управување. Резултатите од ова истражување може да се користат во работата на раководителот, HR - менаџерите. Исто така, овие резултати може да ги користат самите подредени за да создадат и одржуваат добра клима на комуникација и интеракција со претпоставените.

Структурата на конечната квалификациска работа: вовед, три поглавја, заклучок, листа на користени извори.

Воведот ја опишува релевантноста на проблемот што се проучува, целта, целите, објектот, предметот, методите на истражување, структурата на работата.

Првото поглавје дава теоретска анализа на избраната тема. Опишани се карактеристиките на менаџерската активност: улогата, функциите и личните квалитети на лидерот. Се разгледуваат стиловите на лидерство и стиловите на комуникација помеѓу лидерот и подредените. Се разгледува и односот меѓу менаџерот и подредениот.

Второто поглавје ги прикажува главните фази на емпириското истражување, ги опишува процедурите и методите на истражување. Се врши анализа и интерпретација на добиените резултати и на крајот се извлекува заклучок од студијата.

Во третото поглавје, развиени се препораки за менаџерот да ги оптимизира стиловите на комуникација и интеракција со подредените и со колегите, а исто така е програма за обука за кохезија, градење тим и тимска игра, како на тимот, така и на менаџерите со подредените. презентирани.

Во заклучокот се сумирани сите добиени резултати за сите поглавја и се дава општ заклучок од работата на разгледуваната тема.

Списокот на користени извори е подреден по азбучен ред и се состои од 43 извори. Содржи список на автори и книги кои биле користени во текот на теоретското истражување.

менаџер комуникација подреден стил

Поглавје 1. Теоретски основи на градење односи меѓу менаџерот и подредените

1.1 Карактеристики на лидерството: улогата, функциите и личните квалитети на лидерот

Формирањето на лидерската професија започна на преминот од 18 и 19 век (Слика 1.1.). Од многуте дефиниции за концептот „менаџер“ што постојат денес, најуспешна е дефиницијата на О. Вихански:

„лидерот е член на организација која врши менаџерски активности и решава менаџерски задачи“ Вихански О.С. Управување. / Наумов А.И., Вихански О.С. / - М .: Економист, 2013 .-- 283 стр. ... Во рамките на професијата менаџер, специјализацијата се стеснува, продлабочува, тоа е предизвикано од постепеното усложнување на организациските процеси.

Слика 1.1 Логичка шема на појавата на професиите лидер и менаџер

Почетокот на проучувањето на формирањето и развојот на професијата менаџер го постави М. Вебер (внатрешна стратификација на професијата2), во 1940-тите - 1950-тите M. Weber. Сликата на општеството. - М .: Правник, 2014 .-- 704 стр. Со текот на годините, неговите идеи ги развиваат R. Gordon, J. Bernheim, A. Berl, G. Means со нивниот концепт на менаџерски капитализам, кога контролата во рацете на менаџерите ја „уништува“ институцијата приватна сопственост. Денес, развојот ја доби „теоријата на партиципативен менаџмент“, што подразбира демократизација на менаџментот преку поактивно пренесување на функцијата на одлучување на средното и линискиот менаџмент.

Според структурата на организациската хиерархија на Е. // Социолошки истражувања. - 2012. - бр.9. - S. 112-123. ... Средните менаџери, односно средните менаџери, не се само врска во функционалните комуникации на пониските и врвните менаџери, туку и формираат оперативно-тактички цели и внатре-организациски вредности за подредените. Тие стануваат социо-економска и психолошка основа за развој на иновативно општество во Русија, напиша за ова Л.Н Попкова. Во исто време, А. Лајалин пишува дека активностите на современите средни менаџери се одликуваат со ниско ниво на доверба од страна на нивните подредени. Репутацијата на менаџерот денес е сведена на граница, еден од главните принципи на среден менаџер „меѓу народот“ е непринципиелно, припадноста на средното раководство се карактеризира со високи инвестиции и социјални ризици Lyalin A.M. Менаџери што ни требаат // Високо образование денес. - 2014. - бр.5. - S. 68-75. ...

Според набљудувањата на современите руски истражувачи С.П. Дирина Дирин С.П. Типолошки карактеристики на руската практика на управување со персоналот во контекст на повеќедимензионален пристап: дис. д-р Социол. науки. - СПб., 2014 .-- 339 стр. , ЦМ. Weinstock S.M. Weinstock Општествената улога на лидерот во системот на организациски и менаџерски процеси на секторските структури: дис. д-р Социол. науки. - М., 2012 - 320 стр. , функциите на средниот менаџмент опфаќаат економски, кадровски, социо-психолошки, корпоративно-културни и социјални аспекти на активностите на организацијата.

Средниот менаџер, односно средниот менаџер, ги користи мотивите и потребите на своите подредени во овие области со цел свесно и намерно да ја интензивира нивната работа. В.В. Монахов забележува дека, за разлика од западниот менаџер, кој главно ја игра улогата на организатор на продукција, рускиот среден менаџер ја извршува и моралната и психолошката улога на В.В.Монахов. Институт на средни менаџери во современото руско производство како предмет на социолошко истражување: дис. Канд. социол. науки. - Волгоград, 211.- 132 стр. ... Според Е.В. Кондратиев, главниот фокус на работата на средниот менаџер не е фокусиран на организацијата како целина, туку на активностите на неговата единица.

Ефективноста на лидерството во голема мера е одредена од кореспонденцијата на индивидуалните особини на лидерот со улогите и функциите што тој е повикан да ги извршува во организацијата. Во најопштата, интегрирана форма, барањата за лидер се рефлектираат во општествените улоги што му се доделени од претпријатието во кое работи.

Американскиот научник I. Ansoff I. Ansoff Стратешки менаџмент. - М., 2009 година разликува четири улоги на лидерот:

1. Улогата на лидерот. Во овој случај, мислиме на неформален лидер кој има висок авторитет и способност да влијае на други луѓе, што е многу карактеристично за него.

2. Улогата на администраторот. Оваа улога претпоставува способност на лидерот да ја контролира состојбата на работите, да донесува одлуки и да го постигне нивното спроведување, да ги организира и координира активностите на подредените, да обезбедува ред во работата и во тим, усогласеност со законските и административните норми и наредби.

3. Улогата на планерот. Главните задачи на оваа улога:

оптимизација на идните активности на организацијата, преку анализа на трендовите на промени, како на самата организација, така и на нејзината околина;

определување на менаџерски алтернативи и избор на најдобрите од нив, концентрација на ресурсите на главните области на активност.

4. Улогата на претприемачот. Постапувајќи во оваа улога, лидерот мора да биде експериментатор, да наоѓа нови видови активности, нестандардни решенија кои се најсоодветни за ситуацијата, мора да биде подготвен за одреден претприемачки ризик, притоа да го минимизира на секој можен начин.

Исто така, американскиот научник Г. Минцберг го проучувал прашањето за улогите на менаџерот во неговата работа „Природата на менаџерската активност“ Г. Њу Џерси, 1973 година, каде што формулираше и опиша 10 лидерски улоги кои колективно ги покриваат сите менаџерски функции што ги извршуваат менаџерите. Јукле, занимавајќи се со ова прашање, разви деветнаесет категории на менаџерско однесување во книгата на А.А.Радугин. „Основи на менаџментот“. Оваа листа ви помага да разберете што треба да вклучува процесот на управување со тимот.

Подетална, поширока и блиска до руските услови класификација на улогите на лидерот е дадена од авторите на учебникот

"Управување со персонал. Функции и методи" Минаев Е.С., Базаџе Н.Г. Управување со персонал: функции и методи. / Минаев Е.С., Базаџе Н.Г., Данилочка Н.Г., Јонов В.И. / Тетратка. М .: Моск. Авијација Институт, 2007 - 428 стр. Е.С. Минаев, Н.Г. Базадзе и други автори на книгата, кои ги наведуваат и опишуваат улогите на водачот. Оваа класификација вклучува такви улоги како што се:

„мислител“ - ја разбира општата состојба на работите во единицата, барајќи ги најоптималните начини за решавање на проблемите;

„работник на персоналот“ - обработува информации за управување и изготвува документација;

„кадровски службеник“ - избира персонал, ги доделува и оценува;

"организатор" - ја координира работата на вработените;

"добавувач" - обезбедува на групата се што е потребно за работа;

„воспитувач“ - мотивира и обучува кадар;

„иноватор“ - воведува напредни методи на труд и научни и технички достигнувања во производството;

„социјален активист“ - како лидер, учествува на состаноци и сесии, работи со јавни организации;

"контролор" - ја контролира усогласеноста со организациските стандарди и квалитетот на производот;

„дипломат“ - воспоставува комуникација со други организации и нивни претставници.

На современите организации им се потребни ефективни менаџери и тоа е неоспорен факт. Прашањето за ефикасноста на менаџментот беше обработено од Питер Дракер во неговата книга „Ефективен лидер“ Drucker P. Effective Leader - Publishing House of Mann, Ivanov and Ferber, 2012 - 154 стр. , кој е посветен на развој на ефективни менаџерски вештини кај менаџерите. Авторот пишува дека ефективен менаџер не е вроден квалитет, туку збир на вештини, правила и услови кои мора да се почитуваат при донесување одлуки. Начините на дејствување се тие што ја одредуваат ефективноста на лидерот. Овие методи се детално опишани во книгата, со голем број и теоретски објаснувања и историски примери кои јасно покажуваат одредени изјави на авторот. Роџерс Моерс во книгата „Ефективно управување“ Муерс Р. Ефективно владеење - Москва: Финпрес, 2004. - 236 стр. ги поставува принципите на ефективно управување со тимот. Во него тој пишува дека менаџерите мора да решаваат сложени проблеми, да можат да преземаат ризици и да размислуваат глобално, да поседуваат технологија и правилно да ги проценуваат активностите на нивните подредени и организации. Само во овој случај можат да сметаат на успешна кариера.

Лидерот е професионална личност која управува со луѓе, време, материјални ресурси. Денес, лидерот е професионалец со специјална обука во својата област на активност. Работата на лидерот е вид професионална ментална работа насочена кон обезбедување единство, доследност, целисходност, координација на луѓето обединети во работни колективи.

Не е толку лесно да се биде лидер, лидерот мора да има многу квалитети на лидерот, така што неговите подредени го слушаат и го слушаат. Добриот лидер мора да има цел сет на различни квалитети кои ќе му помогнат во неговите активности, како што се: лични, деловни, професионални. Ајде да го разгледаме секој од нив подетално за подобро да знаеме што е вклучено во овие комплети:

Професионални квалитети на лидер.

Професионалните квалитети се на прво место при изборот на лидер. Следниве знаења и вештини обично се однесуваат на професионално важни квалитети:

1. Високо ниво на образование. Во некои компании, предуслов не е само високо образование, туку кора на специјализиран универзитет.

2. Мора да имате искуство на раководна позиција и да сте компетентен специјалист во својата област и професија. Дури и ако нема работно искуство на менаџерска позиција, тогаш ова не е страшно, овие вештини можат да се развијат со текот на времето, но не секој успева. Лидерот мора да биде способен критички да гледа на ситуацијата, да биде доволно ерудит и да има постојана желба и желба за професионален раст.

3. Секој лидер треба да може да бара нови методи на работа и да ги применува во пракса, да има желба да им помага на другите, особено на своите подредени, да може да ја планира својата работа, како и работните обврски на своите подредени.

Деловни квалитети на лидер

Можете да видите лице кое има водечка позиција во компанијата, но нема специјализирано образование или има прилично скромно работно искуство во специјалитетот. Во овој случај, во неговото водство, може да му помогнат неговите деловни квалитети, кои можат да ги покријат сите претходни недостатоци, доколку се многу добро развиени.

Да разгледаме некои од нив:

1. Амбиција, стремеж да се биде лидер секогаш и во секоја ситуација, без разлика на се. Како и храброст, самоувереност, амбиција, способност цврсто да ја бранат својата гледна точка, да можат да ги заштитат своите подредени и оние околу нив на работа.

2. Способност да ја организираат работата на своите подредени и брзо да ги решаваат новите работни прашања. Многу е важно да можете брзо и хармонично да ги решавате прашањата поврзани со работата, бидејќи во процесот на активност тие секогаш се појавуваат, а понекогаш има многу од нив, што може да доведе до намалување на ефикасноста.

3. Комуникациски вештини, способност да се придобие соговорникот и да се убеди во исправноста на нивните верувања. Ова е важен квалитет, бидејќи способноста за ефективно комуницирање помага многу во работата и покажува колку менаџерот е сигурен во себе и во своите способности.

4. Флексибилност и иницијатива во решавањето на работните проблеми.

5. Високо ниво на самоконтрола, способност за планирање на работното време.

6. Недостаток на страв од иновации, бидете способни да ризикувате и да го водите вашиот тим.

Честопати, на некои лидери им недостасуваат лидерски и организациски квалитети. На пример, може да биде тешко за жените лидери да се натпреваруваат за првото место со мажите, да ја докажат својата супериорност секогаш и во сè. Но, има и жени лидери кои се натпреваруваат со мажи и победуваат без проблеми и со голема желба. Секој лидер треба секогаш да биде сигурен во себе и во своите способности.

Личните квалитети на лидерот.

Човек може да биде одличен експерт во својата област, да има широк круг на познаници, но да не биде сакан и авторитетен од неговите подредени. Лидерот кој ги нема потребните морални квалитети постојано ќе се соочува со неповолна психолошка клима и отуѓеност во тимот, затоа ќе биде многу тешко да се изгради работата на тимот како целина. Па, шефот тиранин кој ќе го тероризира целиот тим може да добие многу тесно поврзан тим во кој сите се пријатели против него.

Затоа, лидерот треба да ги има следните лични квалитети:

1. Високи морални принципи. Односно високи морални внатрешни рамки, норми на однесување. Или, ова може да се сфати како стремеж кон одреден морален стандард.

2. Физичко и психичко здравје. Водечката позиција е преполна со многу стресни ситуации кои можат да го влошат текот на болестите и нарушувањата. Затоа, многу е важно лидерот да биде психички и физички здрав, бидејќи многу од својата сила и енергија троши на својата работа и климата во тимот.

3. Одговорност и пријателски однос кон другите. Ова е многу важно, бидејќи секој вработен кој гледа и чувствува добар однос од властите кон себе, ќе го третира и менаџерот.

4. Оптимизам и самодоверба. Секој лидер кој е уверен во себе ќе постигне подобар резултат од оној кој не е сигурен во себе, соодветно во своите способности. Со оптимист и самоуверен лидер, тимот исто така ќе се чувствува самоуверено и добро, а ќе има повеќе резултати во работата.

Списокот на квалитети за лидер, како што може да се види од текстот, е доста обемен. Ако некоја од овие карактеристики на менаџерот е „куц“, тогаш тие можат да се подобрат до нивото што е потребно. На пример, личните квалитети ќе помогнат да се поправи работата на себе и да се внимава на сопственото здравје, професионалните вештини може да се стекнат со дополнително образование и потребното работно искуство. Развојот на организациски и лидерски квалитети на лидерот може да се направи на обуки и курсеви за освежување.

Еден од главните квалитети на лидерот е способноста да ја организира заедничката работа на луѓето. На многу лидери им е полесно да направат нешто сами отколку да ги натераат другите да го направат тоа. Ова е најлесниот, но најбезнадежниот начин, бидејќи не можете да направите сè сами, а со текот на времето менаџерот открива дека неговите подредени ја изгубиле навиката за независност, не можат или повеќе не сакаат сами да донесуваат одлуки. Во меѓувреме, во моментов, една од централните задачи што менаџерите треба да ги решат во своите тимови е да создадат услови за манифестација на активност, иницијатива, креативност на луѓето, развој на нивната активна мотивација. Императив е секој лидер да биде намерен, упорен, решителен, дисциплиниран и ентузијаст. Ако лидерот може да им ги покаже овие квалитети на своите подредени, тогаш ќе може да ги води, а работата ќе напредува многу подобро и поефикасно.

Функциите на лидерот се подразбираат како оние водичи и компоненти кои го обезбедуваат животот на подредениот на работното место како вработен, како раководен вработен и позицијата, животот на организацијата како целина.

Размислете за главните функции на менаџерот:

1. Планирање:

- изработка на планови, прогнози, програми;

- поставување цели, цели;

- определување начини и средства за нивно постигнување;

- утврдување на потреба од персонал, проценка на расположливиот кадровски потенцијал;

2. Организација:

- изготвување на кадровската табела;

- развој на опис на работни места и барања за професионална квалификација;

- работа со персонал, воспоставување и одржување на дисциплина, распределба на задачите;

3. Донесување одлуки.

4. Контрола:

- менаџерот мора да ја контролира целата работа и да биде свесен за сите работи.

5. Мотивација:

- создавање услови кои го поттикнуваат персоналот активно да продолжи и конструктивно да работи преку економски и морални стимулации;

6. Стимулација (награда или казна):

- лидерот мора да биде способен да ги охрабрува или казни своите подредени во вистинско време и под какви било околности;

7. Образование:

- формирање и консолидација на тимот, создавање и одржување на морални и етички ставови;

- навикнување на нешто ново;

8. Социјална функција:

- обезбедување социјални бенефиции, здравствена заштита, спроведување на безбедносни мерки;

- почитување на законите за работни односи и други прописи;

- правна и социо-психолошка регулација на односите;

9. Застапеност на организацијата:

- лидерот делува како службеник во преговорите, ги координира сите надворешни и внатрешни односи и дејствува во име на целиот свој тим, а понекогаш и на целата организација.

Денес веќе не е доволно да има неколку ефективни менаџери во една компанија. Успешната организација, исто така, треба да биде вработените во првите редови кои се подготвени и способни да работат соодветно. А една од клучните задачи на менаџерот е да негува вистински ѕвезден, тесно поврзан тим во неговата компанија. Во суштина, ова е уметност на управување. В.Н. Кљуковкин во својата монографија „Личноста на лидерот и мотивацијата на неговите активности“ Кљуковкин В.Н. Личноста на лидерот и мотивацијата на неговите активности. / Klyukovkin V.N., Ladygin Yu.I. / Монографија / Алт. држава техн. un-t, ОТИ. - Бијск: Издавачка куќа Alt. држава техн. Универзитет, 2007 .-- 134 стр. разгледа некои аспекти на проблемот на трудот на главата: одговорности; функции; барања за лидер во современи услови; особини на личноста; самосвест; мотивација. Ч.И. Барнард напишал за функциите на лидерот во книгата „Функциите на лидерот. Моќ, стимулации и вредности во организацијата“ Барнард Ч.И. Функции на менаџерот. Моќ, стимулации и вредности во организацијата. М .: 2012 - 336 стр. ... За функциите и улогата на менаџерот пишуваше и О.В. Викулина во книгата „Теорија и практика на психологија на менаџментот: Прирачник за менаџер за човечки ресурси“ Викулина О.В. Теорија и практика на психологијата на менаџментот: прирачник за менаџер на персонал / Москва, ВЛАДОС-ПРЕС, 2008 година, ISBN 978-5-305-0020.

Во современи услови, главната задача на менаџерите е да го обединат персоналот околу главните цели и задачи на организацијата. Во овој случај, корпоративната култура е алатка која ги води вработените кон заеднички цели, што последователно придонесува за успешен развој на компанијата. Корпоративната култура е збир на вредности, норми, правила, идеи кои се прифатени во една организација.

Корпоративната култура е еден вид почва за развој на лидерски квалитети, бидејќи присуството на одредени норми и вредности во тимот му овозможува на лидерот да создаде единствена траекторија за движење на организацијата и нејзините вработени. Во исто време, правилно спроведената корпоративна култура придонесува за градење тим и формирање на одговорност на вработениот за исполнување на неговите должности. Главата има директно влијание врз формирањето и развојот на корпоративната култура. Како по правило, ова се манифестира во традициите и нормите на лична интеракција во процесот на работа. Ова се манифестира во редоследот на известување, извршување на документацијата, итноста на работата. Но, во исто време, лидер во организација со веќе добро воспоставени закони и прописи може во помала мера да влијае на формирањето на корпоративната култура, бидејќи организацијата веќе има воспоставено форми на интеракција. Сепак, тој има можност да има директно влијание и делумно или целосно да ги промени стандардите на интеракција во тимот, во овој случај неговите лични квалитети се од одлучувачко значење.

Така, лидерот мора да има посебни лични квалитети, или таканаречениот збир на професионално значајни квалитети кои обезбедуваат успех на менаџерските активности.

Кога се анализира структурата на квалитетите на личноста на лидерот, се врши проценка, пред сè, својствата на личноста, бидејќи тие се исклучително важни за извршување на менаџерските активности. А, исто така, најзначајни се професионалната компетентност на лидерот, организациските, педагошките способности и моралните и етичките квалитети.

Лидерот треба да биде светол пример за своите вработени, да покаже пример за таков однос кон бизнисот, такво однесување, кое треба да се консолидира и развие кај неговите подредени.

1.2 Стилови на лидерство и стилови на комуникација на менаџерот со подредените

Стилот на лидерство е начин, систем на методи за влијание врз лидерот врз подредените. Ова е еден од важните фактори во ефективната работа на една организација, која е полна со согледувања на потенцијалот на тимот и луѓето. Адизес Јицак Калдерон напишал за стилот на лидерство во својата книга „Стилови на управување. Ефективни и неефективни“ ИК Адизес. Стилови на управување. Ефективни и неефикасни. - Издавач Алпина, 2016 - 200 стр. , тој напиша дека не постои „совршен лидер“ бидејќи едно лице едноставно не може подеднакво добро да ги извршува сите улоги неопходни за ефективно да води организација. Во својата книга „Основи на менаџментот“ Вачугов, Д.Д. Основи на управување / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кисљаков; под редакција на Д. Д.Вачугова. / - М .: Високо училиште, 2013 година .-- 377 стр. стр 169 - 170, стр 174 - 179 Д.Д. Вачугов ги разгледа стиловите на управување и општите концепти на стиловите на управување, им даде дефиниции и детално ги испита. Јапонскиот истражувач Коно Т.Н. во своето дело „Стратегија и структура на јапонските претпријатија“ Коно Т.Н. Стратегијата и структурата на јапонските претпријатија. Пер. од англиски - М .: „Дело“ 1987 384 стр. идентификуваше и опиша четири типа или стилови на управување:

5. Иновативен и аналитички. Со овој тип на управување, лидерот е енергичен иноватор и добар организатор. Овој лидер се карактеризира со тоа што е лојален на својата компанија, богат со идеи, подготвен да ги земе предвид мислењата на другите и да толерира неуспеси.

6. Иновативен и интуитивен. Со овој тип на управување, менаџерот е претставен како авторитарен лидер, способен за иновации и воедно енергичен.

7. Конзервативна аналитичка. Со овој тип на управување, менаџерот делува како теоретичар кој се стреми кон извонредност, но не презема ризици.

8. Конзервативно-интуитивно. Неговите постапки се засноваат најмногу на интуиција.

Тој утврди дека најефективниот менаџмент е иновативен и аналитички, бидејќи е најрационален. И. Марченко пишуваше и за стилот на управување во својата книга „Стилови на управување“ од И. Марченко. Стилови на менаџмент / И. Марченко, И. Марченко / Човечки ресурси и персонал. 2007. - бр.5.. Ги испитува и опишува различните стилови на управување кои веќе постојат.

Стилот на лидерство е комплекс од карактеристики на однесување на лидерот, кој се манифестира во неговите односи со подредените, односно тоа е начинот на кој лидерот ги контролира своите подредени и на кој модел на неговото однесување, типично за одредени ситуации, се изразува.

Курт Левин, како и повеќето истражувачи, ги разликува следниве стилови на лидерство:

авторитарен стил (директива);

демократски стил (колегиум);

либерален стил (коннитивен или анархичен).

1. Авторитарниот стил на управување (директива) се карактеризира со висока централизација на лидерството, каде доминира индивидуализмот. Лидерот бара сите тековни работи да му бидат пријавени, а не на некој друг, тој одлучува поединечно или ги откажува. Тој не го слуша мислењето на тимот, тој самиот одлучува се за нив. Примарни методи на управување се наредби, забелешки, опомени, казни, лишување од различни бенефиции. Контролата со овој стил на управување е многу строга, ги лишува подредените од иницијатива, детална. Интересите на бизнисот се ставаат многу повисоки од интересите на луѓето; во комуникацијата преовладуваат грубоста и грубоста. Директивниот стил (авторитарен) на менаџментот има негативен ефект врз моралната и психолошката клима, доведува до значително намалување на иницијативата, одговорноста на вработените и самоконтролата.

2. Демократскиот стил на управување (колегијален) се карактеризира со распределба на овластувањата, одговорноста и иницијативата помеѓу лидерот и подредените, лидерот и замениците. Водачот на демократскиот стил секогаш носи колегијални одлуки, бара мислење од тимот за важни производни прашања. Се врши навремено и редовно информирање на сите членови на тимот за прашања од значење за нив. Комуникацијата помеѓу менаџерот и неговите подредени се одвива во форма на желби, барања, совети, препораки, награди за квалитетна, добра и ефикасна работа, тој се однесува со своите подредени љубезно и учтиво, но наредбите се применуваат доколку е потребно. Лидерот ги брани интересите на своите подредени и стимулира поволна психолошка клима во тимот.

3. Либералниот стил на управување (спокојувачки или анархичен) се карактеризира со отсуство на високо активно учество на лидерот во управувањето со неговиот тим. Таквиот лидер „оди со тек“, бара или чека инструкции одозгора или паѓа под влијание на колективот. Лидерот претпочита да не ризикува, „да не се држи надвор“. Тој се обидува да ја намали својата лична одговорност и се обидува да избегне решавање на итни конфликти. Дозволува неговата работа да го следи својот тек, ретко ја контролира. Овој стил на лидерство се претпочита во креативните тимови, каде што вработените се независни, односно самите можат да решаваат многу прашања без лидер и многу се одликуваат со својата креативна личност.

Ајде да ги погледнеме добрите и лошите страни на овие стилови.

1. Авторитарен стил (директива).

Предности: обезбедува јасност и ефикасност на имплементацијата. Недостатоци: ја потиснува иницијативата, не создава ефективни стимулации за работа, предизвикува незадоволство кај персоналот.

2. Демократски стил (колегиум).

Предности: создава услови за проактивна креативна работа, мобилизира резерви.

Недостатоци: активноста и иницијативата на вработените не секогаш водат кон постигнување на целите на организацијата, иако тоа не е ни лошо.

3. Либерален стил (спокојувачки).

Предности: слобода на изведувачите. Недостатокот е ист, бидејќи слободата во изведбата е скоро секогаш штетна.

Ситуациониот фактор под авторитарен и демократски стил на лидерство се менува на следниов начин:

- дисциплина, трудољубивост, одговорност во авторитарен стил - низок, во демократски стил - високо.

- психолошката клима во тимот, односно нивото на конфликт, со авторитарен стил - лош (висок), со демократски - поволен (низок).

- Квалификациите, образовното и културното ниво на изведувачите во авторитарен стил се ниски, во демократскиот - високо.

- вредносните ориентации кои преовладуваат во колективот под авторитарен стил се индивидуалистички, под демократскиот стил - колективистички.

- главните очекувања на членовите на тимот во однос на стилот на раководење кај авторитарните се авторитарни или навредливи, под демократски - демократски.

- природата на производните задачи да се решаваат со авторитарен стил - сложен, одговорен, непознат; во демократско - едноставно, познато.

- условите за делување на колективот во авторитарен стил се тешки, тешки; во демократски стил, лесен, едноставен.

Не постојат „лоши“ или „добри“ стилови на управување. Видот на активност, личните карактеристики на подредените, специфичната ситуација и други фактори го одредуваат најдобриот сооднос на секој стил и стилот на раководење што преовладува. Големото истражување на практиката на водечките организации покажува дека во работата на ефективен лидер, секој од трите стила на лидерство е присутен до еден или друг степен.

Постои и неконзистентен стил на лидерство кој е мешавина од сите претходни стилови. Овој стил ја дезориентира активноста и комуникацијата со подредените. Лидерот често дејствува во зависност од неговата емоционална состојба на работа и применува еден или друг стил на лидерство. Во книгата на О.С. Вихански и А.И. Наумова „Управување“ ОС Вихански, Наумов АИ Управување. 5-ти ед. - М .: 2014 .-- 576 стр. детално се дискутирани главните пристапи за проучување на стилот на лидерство. Авторите не само што ги опишуваат предностите на секој пристап, туку и ги разјаснуваат нивните недостатоци. В.И. Норинг во својата книга „Теорија, практика и уметност на менаџмент“ Норинг В.И. Теорија, практика и уметност на менаџмент. - М .: 2001 - 528 стр. , тој напиша дека процесите на управување се разгледуваат не само од гледна точка на теоријата, туку и уметноста на влијание врз секое општество: општество, тим за производство, семејство, личност. Тој ги формулираше принципите на менаџментот како теоретска основа за државен и индустриски менаџмент, методи на уметноста на управување со поединец и тим.

Кога лидерот одлучува за избор на систем на методи на управување, тогаш тоа се нарекува стил на лидерство - форма, манири, правила, техники. Стил на управување - избор на систем на методи на управување. Начинот на кој лидерот ги комбинира методите во систем го одредува неговиот стил на управување. Методите и стилот се поврзани, како содржината и формата. Методот делумно влијае на стилот, а формата ги менува резултатите од методот. Лошото водство може да го уништи најпрекрасниот и најефикасниот метод. Стилот на лидерство е клучен фактор на управување.

1.3 Ефикасноста на управувањето е 80% зависна од стилот на раководење

И покрај вообичаените стереотипи, стилот на лидерство што преовладува воопшто не зависи од полот, сè секогаш зависи од самата личност. Многу луѓе велат дека женските лидери се повеќе фокусирани на одржување на добри односи во тим, со деловен партнер и дека се многу помеки од машките лидери. И тие, пак, според мислењето на многумина, се построги, поагресивни и ориентирани кон резултат. Но, тоа не е така, секој човек е индивидуален и управува со тимот, како што самиот смета дека е потребно и како што може, без разлика дали е жена или маж. Фактот дека стиловите на лидерство се одвоени може да се објасни со фактот дека овие стилови не зависат од полот на луѓето, туку од личните карактеристики и темпераменти на луѓето кои припаѓаат на одреден стил на лидерство. Успешните лидери од кој било пол не се приврзаници на само еден стил; тие интуитивно или сосема намерно комбинираат различни лидерски стратегии. Исто така, за управувањето со персоналот пишуваше А.В. Бичков во книгата

„Човечки ресурси“ Бичкова А.В. Управување со персонал: Учебник. додаток. - Пенза: Издавачка куќа на Пенц. држава Универзитет, 2011 .-- 200 стр. ... Зборува за главните пристапи за ефективно управување со персоналот во општиот контекст на управувањето со организацијата.

Пред да почнеме да ја разгледуваме содржината и карактеристиките на комуникацијата помеѓу менаџерот и подредениот, неопходно е да се воведе концептот на менаџерска комуникација. Во комуникацијата меѓу водачот и подредениот, јасно е изразен улогиот карактер, нерамномерно се распределуваат иницијативите и одговорностите, одговорностите, кои ја одредуваат зависноста на едниот учесник во комуникацијата од другиот.

Така, менаџерската комуникација е деловна комуникација помеѓу субјектот и предметот на управување во општествените организации, спроведена со симболични средства, поради потребите за управување со нивните активности. За прашањето на менаџерската комуникација пишуваше А.Ју. Панасјук во својата книга „Комуникација за управување“ Панасиук А.Ју. Менаџмент комуникација: практични совети. Издавач: економија, 1990 - 112 стр. , Е. Линчевски исто така напиша за ова во својата книга „Комуникација за управување: сè е толку едноставно, сè е толку комплицирано. Ситуации, проблеми, препораки“. Линчевски Е., Менаџмент комуникација: сè е толку едноставно, сè е толку комплицирано. Ситуации, проблеми, препораки. / - М .: Бизнис книги Алпина, 2008 година .-- 274 стр. Комуникацијата помеѓу менаџерот и подредениот е нераскинливо поврзана со активностите на управување. Можеме да кажеме дека со помош на комуникацијата се реализира и организира менаџментот. Комуникацијата ви овозможува да ги координирате активностите на нејзините различни учесници.

Деловната комуникација и менаџмент комуникацијата е процес како резултат на кој доаѓа до размена на информации, активности, искуство, што претпоставува постигнување конкретен резултат, решение на проблем или реализација на цел. Со деловната комуникација се занимавала Б.З. Зелдович Зелдович Б.З. Деловна комуникација: Водич за проучување. - М .: Издавачка куќа „Алфа-Прес“, 2007. - 456 стр. , Ф.А. Кузин Ф.А.Кузин Културата на деловна комуникација: Практичен водич. - 6-то издание, Rev. и додадете. - М .: Os-89, 2002 .-- 320 стр. , И.Н. Кузнецов I. N. Кузнецов Деловен разговор. Деловен бонтон: Учебник. прирачник за студенти. М .: Unitn-Dana, 2005 .-- 431 стр. , О.В. Кузнецова О.В.Кузнецова Деловна комуникација - Ростов н / а .: Феникс, 2003 .-- 80 стр. ...

Важен елемент е стилот на комуникација, и внатре во компанијата и надвор од неа, бидејќи една од главните функции на менаџерот е комуникациската функција, ефективниот лидер мора да има развиени комуникациски вештини. Стилот на комуникација се подразбира како форма на човеково комуникативно однесување, се манифестира во различни услови на интеракција - во личните односи, во стилот на раководење, во деловните односи, во решавањето на конфликти, во одлучувањето итн.

Постојат многу стилови на комуникација помеѓу менаџерот и подредениот, разгледајте некои од нив:

1. Подреден стил на комуникација. Ова е комуникација меѓу менаџерите и подредените, врз основа на административни и правни норми. Обезбедува комуникација и односи со почит и меѓу лидерите и изведувачите и меѓу лидерите на различни нивоа.

Во линеарна врска, секој лидер може да има неколку подредени, но секој подреден директно има само еден лидер. Вработен може да биде подреден на неколку менаџери во исто време, а во исто време, секој од овие менаџери го контролира спроведувањето на неговата специфична функција.

2. Услужен стил на комуникација. Ова е комуникација меѓу колегите, која се заснова на административни и морални норми, односи на координација, договор. Со овој стил на комуникација, треба да се држите до полесна и понеформална комуникација.

3. Пријателски стил на комуникација. Ова е комуникација меѓу лидерите, меѓу лидерите и подредените. Таквата комуникација се заснова на морални и психолошки норми на интеракција, односи на сочувство.

Лидерот кој инспирира чувство на сочувство и доверба добива можност поефективно да ги организира луѓето за постигнување резултати и полесно му е да воспостави заеднички јазик со тимот и во иднина да работи со нив безбедно и продуктивно. Самигин, А. Руденко пишувале за прашањето на комуникацијата во нивниот учебник „Бизнис комуникација. Култура на говорот“ С. Самигин, А. Руденко Деловна комуникација. Култура на говор. Упатство . Издавачка куќа KnoRus, 2016 - 480-ти. ... Систематски, доследно и логично ги истакнуваат главните карактеристики на комуникацијата. Дадена е детална анализа на структурата на деловната комуникација.

Кога лидерот комуницира со подредениот, огромна улога игра не само стилот на комуникација, туку и жанрот на комуникација, односно како лидерот може да му се обрати на подредениот.

Ајде да разгледаме некои жанрови на комуникација:

1. Нарачајте.

- Одлуката на раководството е донесена.

информациите течат од шефот кон подредениот.

2. Разговор.

Статус на одлука на раководството:

-Не е донесена менаџерска одлука, има потреба од нејзин развој.

- менаџерската одлука е донесена и соопштена на изведувачот, имало потреба од дополнително организациско или морално - психолошко влијание врз подредениот.

- постојат околности во кои е потребно да се поправи претходно донесеното и доставено до извршителот на раководното решение.

Насока на движење на информации:

- информациите течат во две насоки од подредениот кон шефот и обратно.

3. Состанок.

Статус на одлука на раководството:

- постојат неколку опции за менаџерски одлуки, неопходно е да се одреди најоптималната од нив.

Насока на движење на информации:

- информациите се движат во две насоки.

4. Извештај.

Статус на одлука на раководството:

- одлуката за управување е донесена и претходно соопштена на изведувачот. Насока на движење на информации:

- информациите течат од подредениот кон шефот.

5. Преговори.

Статус на одлука на раководството:

- потребно е да се донесе или развие заедничка управна одлука од два или повеќе субјекти на управување.

Насока на движење на информациите: информациите течат во која било насока, во согласност со бројот на учесници и нивниот статус.

Во процесот на сите негови активности, лидерот поминува низ голем број фази на однесување: од најригидните, категоричните, каде што е неопходно да се покаже ригидност и неподготвеност за компромис, до најмекиот, лојален, каде што лидерот станува еднаков. соговорник без знаци на доминација. Но, треба да се прави разлика помеѓу ситуации каде и како треба да се однесува и како да разговара со кого. Природата на врската може да се обликува со интеракција или противење.

Лидерот, донесувајќи одлуки и спроведувајќи ги, мора да управува со реакциите на подредените, колегите, високите менаџери и конкретните претставници на надворешното опкружување.

Во менаџерската комуникација, луѓето не само што разменуваат информации, туку и влијаат едни на други. Во исто време, на резултатите од комуникацијата во голема мера ќе влијае процесот на меѓусебна перцепција на подредениот и лидерот. Во овој поглед, може да се разликуваат следните меѓусебно поврзани структурни елементи на комуникацијата за управување:

1.комуникативна компонента (размена на информации меѓу партнери, пренос на информации);

2. интерактивна компонента (интеракција на партнерите преку организација на нивните заеднички активности, нивна меѓучовечка интеракција);

3. перцептивна компонента (взаемна перцепција и однос на партнерите, односно перцепција на друго лице).

Во професионалната комуникација, лидерот, давајќи им упатства на подредените, неопходно е двојно да се провери точноста на неговото разбирање. Причината за поголемиот дел од работата неуспешна од страна на подредените е тоа што или изведувачите не ја разбрале задачата, или менаџерот не разбирал што се обидувале да му објаснат подредените.

Исто така, треба да се има предвид дека процесот на пренос и перцепција на информации се заснова на меѓусебните идеи на партнерите еден за друг и нивните односи. Затоа, во деловната комуникација, неопходно е да се посвети посебно внимание на формирањето на соодветна идеја за себе и за своите намери кај партнерот, земајќи ги предвид психолошките обрасци.

Во процесот на менаџерска комуникација, менаџерот не само што ја пренесува оваа или онаа информација, туку влијае на овие информации на персоналот и другите луѓе. Згора на тоа, во голем број случаи, влијанието е главната цел на менаџментот. Затоа, во комуникацијата за управување, неопходно е точно да се формулира идеја, правилно да се кодираат информации, да се избере канал за негово пренесување, бидејќи конечниот резултат зависи од ова.

1.4 Однос меѓу менаџерот и подредениот

Оптимизирањето на односот помеѓу лидерот и подредениот е еден од важните начини на образовно влијание. Комуникацијата и интеракцијата генерално не се ограничени само на решавање на проблемите во производството. Тие го надминуваат обичниот контакт и се шират во различни области од човечкиот живот. Сергеј Камионски пишуваше за односите со подредените во својата книга „Управување со подредените. Технологии за ефективни лидери“ Сергеј Камионски. Управување со подредените. Ефективни лидерски технологии. Ед. Ленанд. 2014 - 232 стр. , тој детално и на достапен јазик ги опиша психолошките технологии на управување со подредените, како психолошки правилно да се изгради комуникација со подредените, како ефикасно да се спроведуваат состаноци и конференции, напиша и за овој Ју.А. Лукаш во својот прирачник „Газди и подредени: Кој е кој, односи и конфликти“ Лукаш.Ју.А., Шефови и подредени: Кој е кој, односи и конфликти Издавач: Флинта, Москва, 2012 - 49 стр. го разгледа ова прашање. Ширењето на кругот на пријатели надвор од работниот тек му дава на менаџерот дополнителни информации за личноста и ја формира основата за влијание врз секојдневните активности. Ова дава можност за подобрување на односите и управливоста.

Позитивната перцепција на луѓето еден за друг води до формирање на прво елементарна емоционална диспозиција, позитивен став кон некого, нешто, а потоа доверба - стабилна диспозиција заснована на висока индивидуална проценка. Расположението кон луѓето се манифестира во почит, подготвеност да се помогне во тешки времиња. Расположението за работа е во нејзиниот ентузијазам до поистоветување со неговата работа, В.Р. Веснин Веснин В.Р. Управување: Учебник. - М .: ТК Велби, 2014 .-- 504 стр. Со. - 86.

Слични документи

Класификација на стилови на управување со подредени. Карактеристики на лидер со ефективен индивидуален стил на лидерство, негово формирање. Психолошка подготвеност на лидерот и неговото влијание врз подредените. Тестови за лидерот.

термин труд, додаде 26.04.2009


Главните стилови на женско лидерство. Фактори на најефективната интеракција помеѓу менаџерот и неговите подредени, а особено жената лидер. карактеристики на мотивација на професионална активност кај женските лидери, видови на лидерство.

апстрактот е додаден на 07.05.2015 година


Стилот на управување како стабилен комплекс на особини на лидерот, манифестиран во неговиот однос со подредените. Концепт на стилови на управување. Класификација на стилови на управување: авторитарен, демократски (колегијален), либерален (бирократски).

апстракт, додаден на 25.06.2009 година


Концептите и целите на управувањето со персоналот. Предмети, функции и методи на управување со персоналот. Улогата и функциите на лидерот. Карактеристиките и личните квалитети на лидерот. Стратегија и стилови на раководење на тимот. Авторитетот на менаџерот како елемент на контрола.

термински труд, додаден на 19.11.2010 година


Класификација на стилови на лидерство во зависност од конкретната ситуација. Ситуациски модел на однесување на лидерот. Фактори кои влијаат на стилот на лидерство. Стил на управување на супериорен лидер, социјално потекло, воспитување, темперамент.

апстракт, додаден на 19.12.2008


Теоретски основи на ефективно управување со претпријатието. Улогата и функциите на лидерот. Потребни лични квалитети и формирање на стратегија за лидерство во тимот. Преглед на стилови на лидерство. Составот на менаџерскиот персонал и функциите на раководителот на ЗАО „Левена“.

термински труд, додаден 05.12.2013


Поим и основни функции на комуникација. Управување со деловна комуникација. Размена на активности, информации и искуства, што претпоставува постигнување на одреден резултат. Главните фази, цели, принципи и форми на деловна комуникација. Основни стилови на деловна комуникација.

термински труд, додаден на 01.01.2012 година


Улогата на раководителот во активностите на претпријатието, неговото влијание врз усвојувањето на менаџерските одлуки. Еднодимензионални и повеќедимензионални стилови на лидерство. Евалуација на работата на раководителот на АвтоДен Брјанск ДОО, земајќи ги предвид техничките и економските показатели на организацијата.

термински труд, додаден на 10.04.2010 година


Стил на лидерство: концепт и фактори на формирање. Концепт на стил на лидерство. Фактори за формирање стил. Класификација на стилови на лидерство. Еднодимензионални стилови на лидерство. Мултидимензионални стилови на лидерство. Дополнителни стилови на лидерство.

термински труд додаден на 24.05.2007 година


Концептот на менаџерски стил на управување. Односот помеѓу концептите на „стил на активност“ и „тактика на однесување“. Главните типови на стилови на лидерство: демократски, кооперативни, авторитарни, бирократски итн. Односот на менаџерот кон стилот на раководење.

Вовед

Стил на лидерство -тоа е вообичаеното однесување на лидерот во однос на подредените да влијае врз нив и да ги мотивира да ги постигнат целите на организацијата.

Суштинската разлика помеѓу менаџерските активности и другите форми на човекова активност се состои во донесување општествено значајни одлуки кои влијаат на интересите на многу луѓе и одговорност за нивната исправност и ефективност пред сопственикот. Решавањето на противречноста помеѓу општите и посебните карактеристики на менаџерските активности, како и влијанието на личните квалитети на лидерот врз механизмот на одлучување е изразено во концептот на „стил на управување“. Важно е да се нагласи интегралната природа на процесот на донесување одлуки, кој бара посебни лични квалитети.

КАРАКТЕРИСТИКИ НА СТИЛОВИТЕ НА ВОДИЧ

Во согласност со најчестата класификација во науката за управување, се разликуваат следниве стилови на управување: авторитарен (автократски, директивен), демократски (колегијален), либерален (либерално-анархичен, попустлив, неутрален, попустлив).

Авторитарен стил на лидерствосе карактеризира со централизација и концентрација на моќта во рацете на еден лидер. Тој сам одлучува за сите прашања, ги одредува активностите на подредените, не давајќи им можност да покажуваат иницијативи. Подредените го прават само она што е наредено; информациите што им се потребни се сведени на минимум. Активностите на подредените се строго контролирани. Автократски лидер користи сила на принуда или традиционална моќ.

Од психолошка гледна точка, авторитарниот стил на управување е неповолен. Автократскиот лидер нема интерес за вработениот како личност. Поради потиснувањето на нивната иницијатива и креативност, вработените се пасивни. По правило, тие се генерално незадоволни од својата работа и позицијата во тимот. Со овој стил на лидерство се појавуваат дополнителни причини кои влијаат на појавата на неповолна психолошка клима: се појавуваат „сикофани“, „жртвени јарци“, се создаваат интриги. Сето тоа е причина за зголемен психолошки стрес, кој е штетен по психичкото и физичкото здравје на луѓето.

Авторитарниот стил на водство е целисходен и оправдан: 1) во ситуации кои бараат максимална и брза мобилизација на ресурсите (во итни случаи, несреќи, непријателства, производство за време на војна итн.); 2) во првите фази на создавање нов тим; 3) во колективи со низок степен на свест на членовите на овој колектив; 4) во армијата.

Демократски стил на лидерствосе карактеризира со децентрализација на моќта. Лидерот на демократите се консултира со своите подредени и се консултира со специјалисти. Учество во развојот на решенија. Подредените добиваат доволно информации за да имаат претстава за изгледите за нивната работа. Се стимулира иницијативата на вработените. Лидерот делегира дел од своите овластувања на подредените. При вршењето контрола внесува елементи на колективно самоуправување. Лидерот на демократите користи претежно моќ заснована на награди и референтна моќ (на пример моќ).

Од психолошка гледна точка, демократскиот стил на управување е најповолен. Демократскиот лидер покажува интерес и покажува добронамерно внимание кон вработените, ги зема предвид нивните интереси, потреби и особености. Ова позитивно влијае на резултатите од работата, иницијативата, активноста на вработените, нивното задоволство од нивната работа и позицијата во тимот. Поволната психолошка клима и тимската кохезија позитивно влијаат на менталното и физичкото здравје на вработените. Сепак, со сите позитивни карактеристики на демократскиот стил на управување, неговото спроведување е можно само со високиот авторитет на лидерот, неговите интелектуални, организациски, психолошки и комуникациски способности.

Препорачливо е да се користи демократски стил на лидерство во производните тимови, без оглед на припадноста на индустријата, овој стил на лидерство се постигнува во воспоставени тимови со микрогрупи и неформални лидери.

Либералниот стил на лидерство се карактеризира соминимална интервенција на лидерот во активностите на групата. Либералниот лидер не зема активно учество во производствените активности на неговите подредени. Тој им поставува задачи, ги посочува главните насоки на работа, ги обезбедува потребните ресурси и им обезбедува на вработените независност во постигнувањето на конечните резултати. Неговата улога е сведена на функции на консултант, координатор, организатор, добавувач, контролор. либерален лидер се обидува да користи моќ заснована на награди, експертска моќ или моќ за референца.

Од психолошка гледна точка, либералниот стил на лидерство може да се гледа од две страни, во зависност од тоа со кој колектив раководи либералниот лидер. Овој стил дава позитивни резултати доколку тимот се состои од високо квалификувани специјалисти со големи способности за креативна самостојна работа, дисциплинирани и одговорни. Може да се примени и во форма на индивидуален пристап кон вработениот.

Најуспешниот либерален лидер управува со тимот во кој има енергични и упатени асистенти (заменици) кои можат да ги преземат функциите на лидер. Во овој случај, во пракса, тимот се води и одлуките ги носат пратениците, кои исто така решаваат конфликтни ситуации.

Со либерален стил на лидерство, силен неформален лидер може да преземе и менаџерски функции. Во овој случај, либералниот лидер мора да ја идентификува „платформата“ на лидерот и вешто да влијае врз него за да спречи анархија, слабеење на дисциплината и појава на неповолна социо-психолошка клима. Најефективен либерален стил на управување во научни, креативни тимови, составен од признати авторитети, талентирани, надарени луѓе во одредени области на науката, технологијата, културата и уметноста.

Ако колективот не е „созреан“ до либералниот стил на управување, а на чело е сè уште либерален лидер, тогаш таквиот стил се претвора во либерално-анархистички (своен) стил. Во исто време, „максималната демократија“ и минималната контрола „доведат до фактот дека: 1) некои вработени не сметаат дека е неопходно да се спроведат донесените одлуки; 2) недостатокот на контрола од страна на менаџментот дозволува работата на подредените да „дрифтира“; 3) резултатите од работата се намалуваат поради недостаток на контрола и нејзино систематско оценување; 4) луѓето не се задоволни од својата работа и од лидерот. Како резултат на тоа, сето ова негативно влијае на состојбата на психолошката клима во тимот.

Во некои колективи, либералниот лидер е командуван од неговите подредени, а меѓу нив се смета за „добар човек“. Сепак, ова продолжува додека не се појави конфликтна ситуација. Во овој случај, незадоволните подредени излегуваат од послушност: либералниот стил се претвора во доверлив, што доведува до конфликти, неорганизираност и влошување на работната дисциплина.

Во сегашниот свет кој брзо се менува, се применува индивидуално-ситуациски стил на управување, флексибилно земајќи го предвид нивото на психолошки развој на тим од подредени.

Формирањето на таков стил е под влијание на состојбата на околината, професионалноста на вработените, тешкотиите во решавањето на зададените задачи, методите на стимулација, животното и работното искуство, вредносните ориентации.

Градењето на менаџерско однесување и индивидуално-ситуацискиот стил на лидерот зависи од општествените барања и соодветноста на реакциите на околните фактори.

Англискиот психолог А. Бандура верува дека поради двојната ориентација на интеракцијата помеѓу професионалното однесување и околните околности, луѓето се и производ и производител на нивната околина. Когнитивните, афективните и другите фактори на личноста и настани од околината на лидерот работат како меѓузависни детерминанти. Човекот формира идеална слика за одредена бихејвиорална реакција преку анализа на однесувањето на моделот, а потоа оваа информација служи како позитивен водич во неговите менаџерски активности. Концептот на самооценување на ефективноста се однесува на способноста на луѓето да бидат свесни за своите способности, на вештините за градење на однесување соодветно на ситуацијата. Самопроценката на ефективноста влијае на однесувањето на персоналот. Луѓето со висока самодоверба (само-ефикасност) вложуваат повеќе напор во правењето тешки работи отколку луѓето кои имаат сериозни сомневања во нивните способности. Високата самодоверба поврзана со очекувањата за успех води до позитивни резултати и ја промовира самодовербата. Спротивно на тоа, ниската самодоверба поврзана со очекувањата за неуспех има тенденција да доведе до неуспех и ја намалува самодовербата. Работниците кои сметаат дека не се во состојба да се справат со тешки или опасни ситуации, веројатно ќе ги пренагласат своите слабости и затоа нема да можат да се справат со задачата.

Високо самоефикасните лидери ментално замислуваат успешно сценарио кое обезбедува позитивни насоки за градење на однесување и свесно вежбаат успешни решенија за потенцијалните проблеми. Фактори кои влијаат на високата само-ефикасност на градежното однесување - позитивни насоки и, соодветно, ниска ефикасност - тоа се негативни насоки (лични квалитети) на лидерот. Неговиот песимизам и недостаток на доверба во неговата способност да успее ја ослабуваат мотивацијата на вработените и го спречуваат да формира успешно менаџерско однесување.

Менталното претставување на успешното сценарио вклучува проценка на сложеноста на проблемот што се решава и избор на механизми за влијание врз подредените. Позитивните одредници кои го одредуваат успехот зависат од нивото на обука на подредените. Однесувањето се одредува според природата на мотивацијата, а надминувањето на пречките мора нужно да се предвиди, како и самите пречки.

Стилот на лидерство езбир на методи и техники за решавање на проблеми кои произлегуваат во процесот на управување.

Видови лидери

Супервизор - Автократ(автократски стил на управување):

Сами носи одлуки. Пребирлив, суров, се контролира себеси, никому не верува, често не тактизира, не сака критики, се опкружува со конформисти, тесни изведувачи. Околу него се просечности и сикофанти. Лошо ја надгледува работата во негова надлежност.

Супервизор - Демократ(демократски стил на управување).

Верува дека трудот е природен процес, Создава атмосфера на отвореност и доверба. Методи на работа: барање, совет, препорака. Во случај на контрола, акцентот е на позитивното. Барачки, фер, добронамерен, строг.

Супервизор - Либерална(либерален стил на управување).

Либералниот стил значи договарање. Не го води тимот. Пасивен, се плаши да го промени постоечкиот поредок, се плаши од инструкции одозгора, бара да ја префрли одговорноста на подредените, склони кон менаџерска работа и проневера. Методи на работа: - молење, убедување, неконтрола, блискост, формализам.

Стилови на лидерство

Во теоријата на менаџментот, постојат неколку стилови на лидерство. Стилот на лидерство е збир на методи на однесување на лидерот во однос на подредените.

Секој менаџер, врз основа на неговата индивидуалност, има свој стил на управување. Сепак, и покрај ова, можно е со одреден степен на приближување да се разликуваат неколку типични стилови на лидерство. Во животот, по правило, овие стилови не се појавуваат во нивната чиста форма, згора на тоа, менаџерот може да користи одредени опции во различни ситуации.

Во авторитарен стил, менаџерот е посветен на формалната природа на односите со подредените. На своите вработени им дава само минимум информации, бидејќи не верува никому. Во првата прилика се обидува да се ослободи од силните работници и талентираните луѓе на кои им недостига сервилност. Во исто време, според него, најдобар вработен е оној кој знае да ги разбере мислите на шефот. Во таква атмосфера цветаат озборувања, интриги и осудувања.

Индивидуалните работници му должат многу на менаџерот. Сепак, таквиот систем на управување не придонесува за развој на независноста на работниците, бидејќи подредените се обидуваат да ги решат сите прашања со раководството. Никој од вработените не знае како нивниот лидер ќе реагира на одредени настани - тој е непредвидлив, брза од една крајност во друга. Луѓето се плашат да му кажат лоши вести и како резултат на тоа, тој живее во наивна самодоверба дека сè испаднало како што сакал. Вработените не се расправаат и не поставуваат прашања, дури и ако гледаат сериозни грешки во одлуката или однесувањето на менаџерот.

Како резултат на тоа, активноста на таков лидер ја парализира иницијативата на подредените, се меша во нивната работа. Околу себе создава негативно опкружување кое, меѓу другото, и самиот се заканува. Незадоволните подредени можат намерно да го дезинформираат својот водач во секое време и, на крајот, едноставно да пропаднат. Покрај тоа, заплашените работници не само што се несигурни, туку и имаат недоволно работење, што природно ја намалува ефикасноста на производството.

2. Демократски стил на лидерство(од грчкиот демос - народ и кратос - моќ). Овој стил се заснова првенствено на иницијатива на тимот, а не на лидерот. Демократскиот стил на лидерство се карактеризира, пред сè, со колективна активност, во која се обезбедува активно и рамноправно учество на сите вработени во дискусијата за планираните цели за имплементација, утврдување на задачите и избор на изведувачи за нивно решавање. Лидерот се труди да биде што е можно пообјективен кон своите подредени, нагласувајќи ја неговата вклученост во мислењето на тимот.

Демократскиот стил на лидерство претпоставува интеракција. Во овој случај, менаџерот и подредениот имаат чувство на доверба и меѓусебно разбирање. Но, желбата да се слушаат мислењата на неговите вработени за различни прашања не се должи на фактот дека тој самиот не разбира нешто. Менаџерот е убеден дека кога се разговара за проблеми, секогаш може да се појават нови дополнителни идеи кои ќе го подобрат процесот на имплементација на решение. Таквиот лидер не смета дека е срамно за себе да прави компромиси, па дури и да се откаже од донесената одлука ако логиката на подредениот е убедлива. Онаму каде што авторитарен лидер би дејствувал по наредба и притисок, демократскиот менаџер се обидува да убеди, да ја докаже изводливоста за решавање на проблемот, да ги покаже придобивките што вработените можат да ги добијат.

Имајќи добро познавање на бизнисот и состојбите во тимот, при вршењето на контролата особено внимава на крајниот резултат од работата. Благодарение на ова, се создаваат услови за самоизразување на подредените, кои развиваат независност. Таквата средина, создадена од демократски стил на лидерство, има едукативна природа и ви овозможува да ги постигнете целите по ниска цена. Во овој случај, авторитетот на раководната позиција е поддржан од личен авторитет. Управувањето се одвива без груб притисок, земајќи ги предвид способностите на луѓето, искуството и почитувањето на нивното достоинство.

3. Либерален стил на лидерство(од лат. Hberalis - бесплатно). Овој стил сугерира склоност кон прекумерна толеранција, уживање, непобарување, досетливост.

Овој стил на лидерство се карактеризира со целосна слобода на индивидуалните и колективните одлуки на вработените со истовремено минимално учество на менаџерот, кој, во суштина, се повлекува од лидерските функции. Обично, таква улога играат луѓе кои не се доволно компетентни, не се сигурни во силата на својата официјална позиција. Либералниот менаџер обично презема решителна акција само во насока на повисокото раководство и се обидува да ја избегне одговорноста за незадоволителни резултати.

Во организацијата во која работи таков менаџер, важните прашања често се решаваат едноставно без негово учество, па затоа, најверојатно, ќе владее блискоста во тимот на чело со овој менаџер. Во обид да го стекне и да го зајакне својот авторитет, тој може да им обезбеди на подредените различни видови бенефиции, да плаќа незаслужени бонуси. Лидерот ретко ги коментира постапките на подредените и не се обидува да го анализира и регулира текот на настаните.Во односите со подредените, либералот е коректен и љубезен, реагира позитивно на критиките, е непотребен кон вработените и не сака да ги контролира нивните работа.

Таквиот лидер не може да одбие вработен без да се чувствува виновен. Најмногу се грижи што мислат вработените за него и дава се од себе за да ги задоволи. Либералите не се принципиелни, тие можат да ја променат својата одлука за исто прашање под влијание на различни луѓе и околности. Таквиот лидер може дури и сам да ја заврши работата за несовесен подреден, бидејќи не сака и не сака да отпушта лоши работници. Главната работа за него е одржување добри односи со подредените, а не резултат на работа.

Се создава привид на семејна средина во која сите се пријатели и се чувствуваат опуштено. Психолошката удобност ги обвива вработените и го засенува бизнисот. Додека се е мирно, тимот може да функционира како што треба. Но, штом ќе се појави кризна ситуација, во која се бараат енергични, пријателски постапки на целиот тим, добрите лични односи ќе исчезнат. Едноставно немаше деловен однос. Постои добро правило: не може да има пријателски, познати односи меѓу менаџерот и вработените на работа.

Планирање, предвидување, дизајнирање како видови на активности на управување

Планирањее управувачка функција.

Планирањето есистематска подготовка на одлучување за цели, средства и акции.

Планирање -определување на целта и начини за нејзино постигнување за одреден период на работа.

Задачи за планирање:

1. Определување на базата на ресурси (каде и во каква состојба моментално се наоѓа организацијата).

2. Определување насока на активност (мисија, супер задача).

3. Определување на кои начини ќе одиме за да ја постигнеме целта, со помош на кои (форми, методи, средства).

Главната задача за планирање- определување мерки за натамошно подобрување на ефикасноста на културното претпријатие.

Планот на КО требада се утврдат главните цели и конкретните задачи за планирање, индикатори за сите области на активност. Планот треба да стане конкретен израз на усвоените менаџерски одлуки.

Важноста на планирањето.

Планирањето е една од функциите на управување, која служи како главно средство за користење на економските закони во економскиот процес; систематска подготовка на одлучување за цели, средства и акции во очекувани услови.

Планирањето станува практично единствениот услов што внесува одредена стабилност во спроведувањето на производните и економските активности на една културна институција.

Дизајне специфична технологија, која е конструктивна, креативна активност, чија суштина е да се анализираат проблемите и да се идентификуваат причините за нивното појавување, да се развијат цели и задачи кои ја карактеризираат посакуваната состојба на објектот, да развијат начини и средства за постигнување на поставеното цели. Во овој случај, проектот е средство за зачувување или пресоздавање на општествените и културните феномени кои одговараат на нормите кои преовладуваат.

Дизајнирањед - тоа е постапка за планирање, распределба и регулирање на ресурсите вклучени во проектот (труд, материјал, итн.), земајќи ги предвид сите ограничувања на овој проект (технички, буџетски и временски).

Проектот може да се дефинира какониза од меѓусебно поврзани операции насочени кон постигнување специфичен значаен резултат и потребно е долго време за да се завршат.

Прогнозирањето е процеснаучна предвидливост.

Вклучува:

1) Состојбата на оваа организација.

2) Во која насока се движиме, задачите што ќе ги решиме да ги постигнеме.

3) Што може да го попречи спроведувањето на задачите.

4) Кои ресурси (главни или дополнителни) беа потребни за решавање на овие проблеми.

Прогнозае научно заснован суд за иднината и начините за негово постигнување.

Прогнозирање- Ова е метод на предвидување на можните насоки на развој на една организација, институција.

Прогнозирањето се случува : долгорочни (над 5 години; понекогаш и до 15-20 години), среднорочни (од една до 5 години), краткорочни (обично за една година). Неговата точност е само веројатна.

Во процесот на прогнозирање, се решаваат следниве главни задачи:

1. Поставување развојни цели.

2. Определување на рационални начини и средства за постигнување.

3. Пресметка на потребните ресурси.

Видови прогнози. Прогнозите се класифицирани според следниве критериуми:

1. Со закажување:

Научно-технички;

Социо-економски;

Демографски;

Политички.

2. Според скалата на дејства:

Меѓународни прогнози;

Национални прогнози;

Меѓусекторски прогнози;

прогнози за индустријата;

Прогнози на независни економски единици (фирми и сл.).

3. Според периодот на предвидување:

Оперативни прогнози (до 6 месеци);

Краткорочни (до 2 години);

Среднорочен (до 5 години);

Долгорочно (над 5 години).

Принципи на планирање

Планирањето треба да ги следи следниве принципи (правила):

- флексибилност,обезбедување на постојано прилагодување на промените во средината на претпријатието. Неговото менување бара прилагодување на планот за различни промени во надворешното и внатрешното опкружување;

- континуитет,со претпоставка за тркалачка природа на планирање, првенствено во смисла на систематска ревизија на плановите, „поместување“ на планскиот период (на пример, по завршувањето на извештајниот месец, квартал, година);

- комуникација,што се подразбира како координација и интегрирање на напорите. Сè треба да биде меѓусебно поврзано и меѓусебно зависно;

- учество,преземање на важноста од вклучување на сите можни учесници во процесот на функционирање на една културна институција;

- адекватност,тие. одраз на реалните проблеми и самопочит во процесот на планирање;

- комплексност,како однос и одраз во однос на сите области на финансиските и економските активности на претпријатието;

- мултиваријанса,овозможувајќи ви да го изберете најдоброто од алтернативните опции за постигнување на целта;

- повторување- предвидува повторено поврзување на веќе подготвени делови од планот (итерации). Ова ја одредува креативната природа на самиот процес на планирање.

- принцип на единство -ја предодредува конзистентноста на планирањето, што значи постоење на збир на структурни елементи на планскиот објект, кои се меѓусебно поврзани и подредени на единствен правец на нивниот развој, насочени кон заеднички цели. Единствена насока на планираните активности, заедништвото на целите на сите елементи на претпријатието станува возможно во рамките на вертикалното единство на одделенијата, нивната интеграција.

При развивање планови, неопходно е да се користат такви принципи на планирање како што се:

1) Навременост

2) Разумност

3) Целосност

4) Информативноста

5) Рационалност

6) Комплексност (организациски, технички, кадровски аспекти)

Извори на планирање

При планирањето на нивните идни активности, културните институции треба да земат предвид некои општествени аспекти, и тоа:

Барања, интереси и потреби на населението;

Образовно и културно ниво на населението кое живее во областа на културната услуга;

Слободно време за потенцијалните посетители;

Реалните можности на самата институција култура;

Различни трендови во развојот на една културна институција и нејзината улога во системот на културни и слободни активности.

Очигледно, овие задачи ќе помогнат да се заврши собирањето, анализата и обработката на различни извори на планирање, кои вклучуваат:

Од разни видови истражување(буџет за слободно време, образование, опсег на интереси, потреби и сл.);

- финансиски планкултурни институции за наредната година (проценка на приходи и расходи);

- анализа на претпријатиетокултури во текот на изминатата година;

- социјални и креативни нарачки,заминување од јавни организации, претпријатија и фирми лоцирани во зоната на културна услуга на културна институција, општинска власт, ветерани и младински организации итн.;

- празници и значајни датумиво животот на земја, регион, град, област на посебен работнички колектив итн .;

- федерални и регионални културни програми;

- планови за работа на одделенија, клубски формации на самата културна установаи други извори.

Методи на планирање

Во областа на културата, развиени се неколку групи методи на планирање:

1. Аналитичко планирање

Методот на аналитичко планирање вклучува анализа на содржината и резултатите од активностите на една културна институција во претходниот период. Аналитичкиот метод вклучува проучување на процесот на трудот, проучување на факторите кои влијаат на трошоците за работна сила, пресметување на времето за завршување на работата, развој на мерки за создавање услови за поефикасни активности на работниците и културните институции.

2. Нормативно планирање

Методот на нормативно планирање се состои во оправдување на планираните индикатори со користење на норми (финансиски, материјални, трудови, итн.) и стандарди (како збир на произведени или потрошени услуги и стоки по единица потрошувачка, финансирање, површина, опрема итн.)

Регулаторното планирање вклучува систем на квантитативни индикатори, рационализирање на трудот: временски стапки, стапки на производство, стапки на услуги, стапки на контролирање, стапки на потрошувачка на производствени ресурси, финансиски ресурси итн.

3. Методи за планирање на рамнотежа.

Овие методи се важен дел за оправдување на реалноста на планот и усогласување (рамнотежа) на расположливите ресурси и трошоци. За да се реши овој проблем, се користат три главни типа на салда: материјални (природни), финансиски (трошоци) и работна сила.

- Рамнотежа на трудотпомага да се идентификува и планира степенот на обезбедување на културна институција со квалификуван персонал способен за спроведување на плановите на претпријатието.

- Материјална рамнотежапомага да се спореди планираниот обем на работа и можноста за нејзино спроведување користејќи ги достапните материјални ресурси.

- Финансиски билансви овозможува да ги споредите приходите и расходите на една културна институција. Во случај на неусогласеност меѓу приходите и расходите, тие се приспособуваат: или го намалуваат обемот на расходите, или планираат приходи во приходниот дел за покривање на финансиските средства што недостасуваат.

Видови планови. Видови планови во културни институции

Постојат многу видови на работни планови.

Видови планови создадени воопшто кај претпријатија, организации и институции, без оглед на нивната индустрија.

Тие можат да се разликуваат:

Ова може да биде:

Финансиски план (изготвен од одделенија кои спроведуваат финансиски функции);

Бизнис план (од одделот за економски функции);

Напреден план за обука (од одделот за персонал);

Тематски план (одделенија кои организираат настани посветени на одредена тема, настан);

Сеопфатен план, програма (генерален план на организацијата, вклучувајќи ги и плановите на сите нејзини поделби).

2. По ниво на донесување одлука за планирање

Федерални планови;

републиканец;

Регионални и регионални;

Град и област;

Планови на институции и организации;

Индивидуални планови.

3. Според степенот на насоченост:

а) планови за прогноза(искажување приближни идеи за планираниот период). Овие планови претставуваат идентификација на најверојатните трендови во развојот на сферата на културата, организацијата итн., се теоретски предуслов за донесување конкретни плански одлуки од директивна и препорачана природа;

б) планови за препораки(обично содржи препораки за инсталација). Индикаторите на препораките се од контролна природа, бидејќи, вообичаено, минималните вредности на одредени индикатори се препорачуваат за вклучување во планот. А тоа значи дека е невозможно да има показатели под целните бројки (со тоа, обемот на работа за културна институција се планира од повисока власт).

в) директивни планови.

Се предмет на задолжително спроведување. Тие содржат јасна дефиниција на задачите во нумеричките показатели и времето на нивното завршување. Распределбата на средства од државниот буџет, договорните обврски, задачите поврзани со градежништвото и други задачи поврзани со користењето на материјалните, трошоците и работните ресурси на активностите на културните институции се планираат на директивен начин. Индикаторите на препораките планови се од контролна природа (обично се наведени минималните вредности на таквите индикатори). Тоа значи дека фирмата во своите активности мора да ја структурира својата работа на таков начин што ќе обезбеди постигнување на индикатори не пониски од одредниците. На овој начин вообичаено се планира обемот на културни и рекреативни активности.

4. според условите за кои се дизајнирани плановите:

Ветувачки (среднорочни и долгорочни);

Тековни (краткорочни и оперативни) и календарски планови.

5. Бизнис план се користи како програма за реализација на конкретен проект,што е неопходен збир на документи, факти, анализа на информации, проценка на пазарот - собрани во еден документ, кој доколку се одобри и поддржи може да добие заем, а со тоа и - почетен капитал за развој на компанија, програма или еднократен настан.

Долгорочни планови- се развиваат за период од 3 до 5 години или повеќе. Во културната сфера, ваквите планови обично се развиваат на федерално и на регионално ниво. Во таквите планови се наведени најчестите индикатори. Долгорочното планирање се врши врз основа на стратешко планирање.

Стратешко планирање -визија на претпријатието во иднина, неговото место и улога во економијата и социо-економската структура на земјата, регионот.

Среднорочно планирањеопфаќа период од 1 до 3 години и е подетален.

До краткорочни плановивклучуваат планови развиени за период до 1 година инклузивна, како и оперативни планови за четвртина, месец, недела. Краткорочните планови се нарекуваат и тековни работни планови.

Кон оперативните плановивклучува планови развиени за една деценија, една недела, еден ден и индивидуални планови.

Набројуваме примери на имиња на планови изготвени во културни институции:

1. План за работа на културната установа за година.

2. Планот за работа на културна установа за 1 или 2 полугодие (овие планови, по правило, се составуваат во големи културни институции, или на инсистирање на основачот).

3. План за работа на културната установа за квартал.

4. План за работа на културна установа за календарски месец.

5. План за работа на одделение или подруга на културна установа.

6. Работен план на формирање на клубот (круг, колектив, студио, аматерска асоцијација или клуб на интереси.

7. Работен план на културна установа за една недела, една деценија (на пример, Денови на културата, Недела на музика за деца и млади, Недела на книги за деца и млади, Недела на наука и технологија за деца и млади итн. ).

8. План за работа на културна институција за период на политички или економски кампањи.

9. Планот за подготовка на посебен настан.

10. Планирајте за еден настан.

Особеноста на влијанието на лидерот врз подредените зависи од стилот до кој се придржува.

Авторитарен стил (директива). Лидерот кој го исповеда тоа ги донесува сите одлуки поединечно. Структурата на влијанието во такви услови е изградена на принципот „водење - подреденост“. Директивите донесени на горните нивоа на хиерархијата на управување не се предмет на дискусија, тие треба безусловно да се следат; оценувањето на квалитетот на активностите на одредена единица е исто така привилегија на највисокото раководство 1. Карактеристиките на авторитарниот стил на управување се прикажани на сл. 9.2.

Ориз. 9.2.

На таков лидер укажуваат неговата облека, начинот на зборување, изразите на лицето, гестовите итн., пресметани да предизвикаат посебна почит, подготвеност за послушност, па дури и страв. Ваквото однесување е средство за зголемување на личното влијание на лидерот врз вработените, кои тој ги доживува само како предмет на влијание, а не како колеги во заедничките активности.

Не може да се тврди дека авторитарното влијание во управувањето е недвосмислено негативно. Има ситуации (запоставување на работите во организацијата, недостаток на дисциплина, ослабена одговорност на подредените, екстремна потреба за решавање на конкретен проблем, висок професионализам на лидерот итн.) кога употребата на неговите елементи е неизбежна.

Демократски стил (колегиум). Неговата оптимална употреба е ефективна алатка за управување за влијанието на менаџерот врз вработените. Менаџерот кој го исповеда тоа успешно ја користи моќта, но никогаш не се повикува на неа. Психолошките механизми на демократско дејствување (совети, делегирање на овластувања и одговорност на вработените, убедување, обука итн.) му овозможуваат на менаџерот рационално да го користи своето работно време, да обезбеди саморегулација на системот за управување и да ја развие иницијативата на подредените. Во такви услови, целиот управувачки апарат добива соодветна идеја за проблемот што се решава, целите на организацијата и ја чувствува грижата на лидерот. Во институција каде што лидерот се придржува до принципите на демократско управување, менаџерите од пониско ниво ги претставуваат и бранат интересите на вработените пред повисокото раководство. Тоа е, се формираат меѓусебни и повратни информации, во чиј процес информациите се пренесуваат не само од главата до подредените, туку и од нив до главата. Со тоа што верува дека припаѓа на група, лидерот на демократите може директно или преку групата да влијае на поединци. Карактеристиката на демократската власт е прикажана на сл. 9.3.

Ориз. 93.

Лидерот е свесен за неговата вклученост во групата, е учесник во заедничко дејствување и има значителни можности да влијае на вработените. Со избегнување на групата, лидерот нема да може да влијае на неа. Во исто време, демократскиот лидер мора да земе предвид дека групата може да изврши негативно влијание врз поединци:

• - психолошки притисок;
• - отфрлање на оригинални идеи;
• - поттикнување на поединецот да се однесува како што му одговара (конформално однесување), недостаток на соодветна дисциплина и организација.

Понекогаш влијанието на лидерот (директно или преку група) се смета за незаконско, бидејќи негов предуслов се нелегитимните психолошки, материјални механизми (регрутирање, поткуп, уцена, клевета итн.). Лидерите со демократски стил на лидерство не користат такви методи на влијание, бидејќи демократскиот систем на управување се заснова на различни принципи. Останатите стилови на лидерство не ги ограничуваат можностите за различни влијанија, вклучително и оние неприфатливи од гледна точка на универзалните човечки, морални вредности и правни барања.

Либерален стил (популистички). Користењето во процесот на донесување менаџерски одлуки често се граничи со неактивноста на лидерот со некоја надворешна активност на неговото однесување. Всушност, ништо навистина не зависи од него, тој ништо не одлучува, бидејќи не се труди или не е способен да носи одлуки. Либерал е невлијателна личност, што е последица на субјективните карактеристики на неговата личност, недостаток на професионализам, недоверба во сопствените можности и знаење, слаба волја, прекумерна лековерност итн. 1 Во такви околности, лидерските овластувања може да се пренесат на неформален лидер кој презема иницијатива во донесувањето менаџерски одлуки и често ја одзема моќта од либералниот лидер, го дезорганизира управувањето и ја намалува неговата ефикасност.

Можни се услови под кои либералниот стил на лидерство се покажува како ефикасен, а лидерот - влијателен:

• - индивидуализираната природа на работата, извршувањето на раководителот само на контролните функции;
• - функционирањето на групата како колектив на интелектуалци, каде се вкоренила слободна, креативна атмосфера;
• - високо ниво на одговорност и свест во групата.

Грижејќи се за ефективно влијание врз групата и нејзините поединци, лидерот не треба слепо да копира кој било стил на активност. Неговиот успех во развојот на сопствениот стил, различен од другите, во кој професионализмот на организацијата за управување се заснова на универзални вредности во интеракција со вработените, на препознавање на приоритетот на една личност, а не на неговите сопствени интереси.

Лидерот кој штотуку ја презеде функцијата често нема личен авторитет, а загарантираната моќ на функцијата му дава моќ само на почетокот на неговата активност. Следно е формирањето на авторитет, чија основа можат да бидат својствата, квалитетите на лидерот, кои, во однос на нивниот степен на развој, преовладуваат над истите квалитети на другите луѓе. Тоа е, основата на авторитетот е јавното признавање на личноста на лидерот, проценката на групата за неговите субјективни квалитети, нивната усогласеност со објективната ситуација во процесот на управување. Во такви околности, се комбинираат моралните формални (службени) и функционалните (деловни, професионални) основи на моќта. Сепак, невозможно е да се сведе моќта само на авторитет, бидејќи методите на практикување моќ (насилство, убедување, принуда) се надвор од границите на авторитетот, згора на тоа, на пример, потчинувањето на власта не е неопходно, а за моќ е крајно неопходно.

Меѓу важните состојки на авторитетот -доверба, почит од другите луѓе кон лидерот, причината за која е убеденоста дека лидерот има заслуги, довербата дека постапува професионално, обдарен со чувство на емпатија кон персоналот, покажува искреност, пристојност и во исто време точност. при решавање на зададените задачи. Во отсуство на доверба, сите постапки на лидерот изгледаат непрофесионални,

1 Л.В.КуликоваКомуникација. Стил. Интеркултура: Ирагмалингвистички и културно-антрополошки пристапи кон интеркултурната комуникација. Краснојарск: Сибирски федерален универзитет, 2011 година.

оние кои не заслужуваат внимание, тие се доведуваат во прашање. Постапките на авторитетен лидер може да изгледаат точни дури и кога не се беспрекорни од гледна точка на моралност или професионалност.

Моќта на авторитетот може да има вистинскии формално признавање. Вистински авторитетво однос на силата, моќта е повисока од формалната. Неговите подредени го перцепираат лидерот обдарен со него без најмало сомневање, неговите наредби имаат голема убедлива сила, а тоа ги спасува луѓето од размислување за исправноста на менаџерските одлуки, решавање на конфликтна ситуација итн. Следствено, на моќта на власта не и треба формално зајакнување, таа е најсовршената форма на владеење. Во современи услови, широко распространета и формализирана власт -поткрепени со правото на авторитет на лидерот. Меѓутоа, и во двата случаи, употребата на моќта на лидерот е ефективна доколку лицето го препознае нејзиниот извор како легален (легитимен) и прифатлив. Моќта на лидерот е поефикасна, толку е повисок неговиот авторитет и со поголеми морални и материјални способности менаџерот е обдарен. Но, невозможно е целосно да се сведе управувањето на власт.

Психолошката природа на влијанието на менаџерот е насочена кон промена на однесувањето на вработениот. Кога лидерот се жали на недоволно влијание, тој значи дека неговите ставови, чувства, коментари и предлози не се секогаш поддржани од други луѓе. Значи процесот социо-психолошко влијаниеповрзани со проблемот на ефективно управување. Лидерот стекнува вистинско признание како резултат на совесна и напорна работа. Постојат и вештачки методи за стекнување авторитет, иако во реалноста тоа е нсеудо-авторитет (слика 9.4).

Некои постапки на лидерот водат до брзи и моментални резултати, други - тие имаат влијание само со текот на времето. Анализата на причините покажува дека влијанието во менаџерската активност е интегрална категорија која ги комбинира и личните карактеристики на лидерот и карактеристиките на надворешната средина.

• Ldizes I. Стилови на управување - ефективни и неефикасни. М .: Издавач Алпина, 2013. С. 69-70.
• Абљазов II. А. Управување со општествениот развој на организацијата. М .: NITs IPFRA-M, 2013 година. Стр. 188.
• Жолта V. V. Теорија на моќ. М .: ФЛИНТ, 2013 година.С. 213.
• Малахов В.П. Концептот на филозофијата на правото. М .: УНИТИ-ДАНА, 2012 година.С. 222.

Стилот на лидерство е начин, систем на методи за влијание врз лидерот врз подредените. Ова е еден од важните фактори во ефективната работа на една организација, која е полна со согледувања на потенцијалот на тимот и луѓето. Адизес Јицак Калдерон напишал за стилот на лидерство во својата книга „Стилови на управување. Ефективни и неефективни“ ИК Адизес. Стилови на управување. Ефективни и неефикасни. - Alpina Publisher, 2016 - 200 стр., Тој напиша дека не постои „идеален лидер“ затоа што едно лице едноставно не е во состојба подеднакво добро да ги извршува сите улоги неопходни за ефективно управување со една организација. Во својата книга „Основи на менаџментот“ Вачугов, Д.Д. Основи на управување / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кисљаков; под редакција на Д. Д.Вачугова. / - М .: Високо училиште, 2013 година .-- 377 стр. стр 169 - 170, стр 174 - 179 Д.Д. Вачугов ги разгледа стиловите на управување и општите концепти на стиловите на управување, им даде дефиниции и детално ги испита. Јапонскиот истражувач Коно Т.Н. во своето дело „Стратегија и структура на јапонските претпријатија“ Коно Т.Н. Стратегијата и структурата на јапонските претпријатија. Пер. од англиски - М .: „Дело“ 1987 384 стр. идентификуваше и опиша четири типа или стилови на управување:

5. Иновативен и аналитички. Со овој тип на управување, лидерот е енергичен иноватор и добар организатор. Овој лидер се карактеризира со тоа што е лојален на својата компанија, богат со идеи, подготвен да ги земе предвид мислењата на другите и да толерира неуспеси.

6. Иновативен и интуитивен. Со овој тип на управување, менаџерот е претставен како авторитарен лидер, способен за иновации и воедно енергичен.

7. Конзервативна аналитичка. Со овој тип на управување, менаџерот делува како теоретичар кој се стреми кон извонредност, но не презема ризици.

8. Конзервативно-интуитивно. Неговите постапки се засноваат најмногу на интуиција.

Тој утврди дека најефективниот менаџмент е иновативен и аналитички, бидејќи е најрационален. И. Марченко пишуваше и за стилот на управување во својата книга „Стилови на управување“ од И. Марченко. Стилови на менаџмент / И. Марченко, И. Марченко / Човечки ресурси и персонал. 2007. - бр. 5 .. Ги испитува и опишува различните стилови на управување кои веќе постојат.

Стилот на лидерство е комплекс од карактеристики на однесување на лидерот, кој се манифестира во неговите односи со подредените, односно тоа е начинот на кој лидерот ги контролира своите подредени и на кој модел на неговото однесување, типично за одредени ситуации, се изразува.

Курт Левин, како и повеќето истражувачи, ги разликува следниве стилови на лидерство:

Демократски стил (колегиум);

Либерален стил (коннитивен или анархичен).

1. Авторитарниот стил на управување (директива) се карактеризира со висока централизација на лидерството, каде доминира индивидуализмот. Лидерот бара сите тековни работи да му бидат пријавени, а не на некој друг, тој одлучува поединечно или ги откажува. Тој не го слуша мислењето на тимот, тој самиот одлучува се за нив. Примарни методи на управување се наредби, забелешки, опомени, казни, лишување од различни бенефиции. Контролата со овој стил на управување е многу строга, ги лишува подредените од иницијатива, детална. Интересите на бизнисот се ставаат многу повисоки од интересите на луѓето; во комуникацијата преовладуваат грубоста и грубоста. Директивниот стил (авторитарен) на менаџментот има негативен ефект врз моралната и психолошката клима, доведува до значително намалување на иницијативата, одговорноста на вработените и самоконтролата.

2. Демократскиот стил на управување (колегијален) се карактеризира со распределба на овластувањата, одговорноста и иницијативата помеѓу лидерот и подредените, лидерот и замениците. Водачот на демократскиот стил секогаш носи колегијални одлуки, бара мислење од тимот за важни производни прашања. Се врши навремено и редовно информирање на сите членови на тимот за прашања од значење за нив. Комуникацијата помеѓу менаџерот и неговите подредени се одвива во форма на желби, барања, совети, препораки, награди за квалитетна, добра и ефикасна работа, тој се однесува со своите подредени љубезно и учтиво, но наредбите се применуваат доколку е потребно. Лидерот ги брани интересите на своите подредени и стимулира поволна психолошка клима во тимот.

3. Либералниот стил на управување (спокојувачки или анархичен) се карактеризира со отсуство на високо активно учество на лидерот во управувањето со неговиот тим. Таквиот лидер „оди со тек“, бара или чека инструкции одозгора или паѓа под влијание на колективот. Лидерот претпочита да не ризикува, „да не се држи надвор“. Тој се обидува да ја намали својата лична одговорност и се обидува да избегне решавање на итни конфликти. Дозволува неговата работа да го следи својот тек, ретко ја контролира. Овој стил на лидерство се претпочита во креативните тимови, каде што вработените се независни, односно самите можат да решаваат многу прашања без лидер и многу се одликуваат со својата креативна личност.

Ајде да ги погледнеме добрите и лошите страни на овие стилови.

Предности: обезбедува јасност и ефикасност на имплементацијата. Недостатоци: ја потиснува иницијативата, не создава ефективни стимулации за работа, предизвикува незадоволство кај персоналот.

2. Демократски стил (колегиум).

Предности: создава услови за проактивна креативна работа, мобилизира резерви.

Недостатоци: активноста и иницијативата на вработените не секогаш водат кон постигнување на целите на организацијата, иако тоа не е ни лошо.

3. Либерален стил (спокојувачки).

Предности: слобода на изведувачите. Недостатокот е ист, бидејќи слободата во изведбата е скоро секогаш штетна.

Дисциплината, трудољубивоста, одговорноста под авторитарен стил се ниски, под демократски - високи.

Психолошката клима во тимот, односно нивото на конфликт, со авторитарен стил - лош (висок), со демократски - поволен (низок).

Квалификациите, образовното и културното ниво на изведувачите се ниски во авторитарниот стил, а високо во демократскиот.

Вредносните ориентации кои преовладуваат во колективот под авторитарен стил се индивидуалистички, додека во демократскиот стил се колективистички.

Главните очекувања на членовите на тимот во однос на стилот на раководење кај авторитарните се авторитарни или навредливи, под демократски - демократски.

Природата на производните задачи што треба да се решаваат со авторитарен стил е сложена, одговорна, непозната; во демократско - едноставно, познато.

Не постојат „лоши“ или „добри“ стилови на управување. Видот на активност, личните карактеристики на подредените, специфичната ситуација и други фактори го одредуваат најдобриот сооднос на секој стил и стилот на раководење што преовладува. Големото истражување на практиката на водечките организации покажува дека во работата на ефективен лидер, секој од трите стила на лидерство е присутен до еден или друг степен.

Постои и неконзистентен стил на лидерство кој е мешавина од сите претходни стилови. Овој стил ја дезориентира активноста и комуникацијата со подредените. Лидерот често дејствува во зависност од неговата емоционална состојба на работа и применува еден или друг стил на лидерство. Во книгата на О.С. Вихански и А.И. Наумова „Управување“ ОС Вихански, Наумов АИ Управување. 5-ти ед. - М .: 2014 .-- 576 стр. детално се дискутирани главните пристапи за проучување на стилот на лидерство. Авторите не само што ги опишуваат предностите на секој пристап, туку и ги разјаснуваат нивните недостатоци. В.И. Норинг во својата книга „Теорија, практика и уметност на менаџмент“ Норинг В.И. Теорија, практика и уметност на менаџмент. - М .: 2001 - 528 стр., Тој напиша дека процесите на управување се разгледуваат не само од гледна точка на теоријата, туку и уметноста на влијание врз секое општество: општество, тим за производство, семејство, личност. Тој ги формулираше принципите на менаџментот како теоретска основа за државен и индустриски менаџмент, методи на уметноста на управување со поединец и тим.

Кога лидерот одлучува за избор на систем на методи на управување, тогаш тоа се нарекува стил на лидерство - форма, манири, правила, техники. Стил на управување - избор на систем на методи на управување. Начинот на кој лидерот ги комбинира методите во систем го одредува неговиот стил на управување. Методите и стилот се поврзани, како содржината и формата. Методот делумно влијае на стилот, а формата ги менува резултатите од методот. Лошото водство може да го уништи најпрекрасниот и најефикасниот метод. Стилот на лидерство е клучен фактор на управување.