Методи мотивації персоналу для підприємства. Нематеріальна мотивація персоналу. Дипломна робота: Організація системи мотивації на підприємстві

Мотивація персоналу - це ефективна система методів підвищення продуктивність праці.

Поняття та сутність терміна

Мотивація песонала включає сукупність стимулів, які визначають поведінку конкретного індивіда. Отже, це певний набір дій з боку керівника, спрямований на покращення працездатності працівників, а також способи залучення кваліфікованих та талановитих фахівців та їх утримання.

Кожен роботодавець самостійно визначає методи, які спонукають весь колектив до активної діяльності з задоволення своїх потреб і задля досягнення спільної поставленої задачи.

Мотивований співробітник отримує задоволення від роботи, до якої прив'язаний душею і тілом, і відчуває радість. Насильницьким чином цього не можна досягти. Визнання досягнень і заохочення працівників - непростий процес, що вимагає врахування кількості та якості праці, та всі обставини виникнення та розвитку мотивів поведінки. Тому для керівника дуже важливо вибрати правильну систему мотивації щодо підлеглих, причому до кожного потрібен особливий підхід.

Система мотивації персоналу: поняття, розробка

Це комплекс заходів, спрямований на внутрішні цінності та потреби підлеглих, що стимулюють не тільки до роботи в цілому, а й насамперед до старанності, ініціативності та бажання працювати. А також до досягнення поставлених цілей у своїй діяльності, до самовдосконалення професійного рівня та підвищення загальної ефективності підприємства.

Система мотивації персоналу і двох компонентів.

Компенсаційна система

Вона включає наступні складові:

1. Оплату праці.
2. Виплати за непрацездатності.
3. Страхування працівника.
4. Плату за понаднормову роботу.
5. Компенсацію при втраті місця.
6. Оплату, рівнозначну одержуваному доходу.

Розглянемо інший компонент.

Чи не компенсаційна система

До неї входять такі методи:

1. Поліпшення душевного стану та настрою, різні комплекси програм для підвищення кваліфікації, інтелекту, ерудиції, самовдосконалення.
2. Заходи, створені задля підняття самооцінки та власної гідності, задоволення від своєї роботи.
3. Згуртування та заохочення колективу за допомогою проведення кооперативів.
4. Постановка цілей та завдань.
5. Контроль за їх виконанням.
6. Пропозиція зайняти лідируючу позицію.

Ці методи не передбачають жодних виплат.

Кроки щодо впровадження системи мотивації у компанії

1. Постановка цілей та завдань, визначення чіткої місії підприємства.
2. Організація робочої групи.
3. Робота над планом щодо впровадження системи стимулювання персоналу.
4. Його твердження.
5. Розробка програм винагороди за досягнення поставленої мети.
6. Створення наведених вище систем мотивації персоналу.
7. Підготовка документації.
8. Впровадження мотиваційних заходів та необхідне коригування.
9. Аналіз роботи підлеглих підприємства.

Впроваджувати цю систему потрібно поступово, щоб працівники не злякалися майбутніх змін, а могли звикнути до них, знайти позитивні сторони та підвищити трудову ефективність.

Види мотивації персоналу

Матеріальна. Передбачає винагороду у грошовому еквіваленті, як послуги та матеріальні об'єкти. Вона застосовна щодо одного працівника чи групи, до всієї організації дуже рідко, оскільки вважається малоефективним методом.

Нематеріальні. Працівник отримує емоційні вигоди, це усунення комплексів, душевну рівновагу, визнання власних достоїнств та інших. Вона застосовна одного працівнику, і всьому колективу, оскільки допомагає формувати ставлення кожного індивіда до організації.

Позитивна мотивація характеризується застосуванням позитивних стимулів.

Негативна мотивація ґрунтується на негативних стимулах.

Зовнішня. Сприятлива чи несхвальна дія на персонал, що веде до бажаного результату. Як нагорода передбачається, благо або покарання;

Внутрішня. Передбачає самостійний розвиток мотивації у працівника. Здійснення певних завдань дає їм моральне задоволення. Але при цьому персонал може залишатися у пошуку вигоди. Зовнішніх мотиваційних важелів за внутрішньої мотивації недостатньо, щоб одержати бажаного блага.

Зовнішня мотивація персоналу покликана розвивати та активізувати внутрішню мотивацію. Домогтися цього можна шляхом постійної оцінки способів, що застосовуються, а також за допомогою спеціальних методів.

Мотивація та стимулювання персоналу: у чому їхня відмінність

Мотивація праці – це спонукання працівника до ефективної діяльності. А стимулювання – це зовнішнє вплив на фахівця з метою змусити його працювати ще краще, підвищити його продуктивність.

Приклади мотивації персоналу

Як приклади можна навести такі дії керівництва:

1. Шість співробітників, які мають найкращі результатиза виконану роботу за підсумками, підведеними за квартал, буде нагороджено премією у розмірі подвійного окладу.
2. Фото найкращого працівника вивісять на дошці пошани підприємства;
3. До зарплати передбачено надбавку у розмірі 2% від особистих продажів.

Тепер почнемо розглядати інший термін.

Приклади стимулювання

Тут вже відзначається зовсім інший підхід. Наприклад:

1. Хто не виконає план реалізації цього місяця, буде позбавлений премії.
2. Ви не залишите робочого місця, доки не закриєте річний звіт.
3. Кому не подобаються умови роботи, можете класти на стіл заяву про звільнення, незамінних людей немає.

На прикладах видно, що мотивація та стимулювання персоналу схоже на народний метод«батога і пряника». Це означає, що мотивація пробуджує внутрішнє бажання працівника працювати, а стимулювання змушує його працювати, якщо такого бажання немає.

Але наголошувати на стимулюванні все ж таки не варто, тому що більшість людей саме з цієї причини ненавидять свою роботу і змушені залишатися через безвихідь. В окремих випадках її можна застосовувати, якщо підлеглий дуже погано справляється зі своїми прямими обов'язками.

Часто роботодавці вдаються до стимуляції тому, що це не потребує витрат та й простіше. Але працівники від цього методу прибувають у стані стресу. Наслідок цього – погана працездатність та часті звільнення, що призводить до плинності кадрів, а це великий мінус для підприємства.

Тому необхідно поєднувати ці методи, але робити акцент на мотивацію. Тоді керівнику вдасться створити ефективно злагоджений колектив, співробітники якого боротимуться в умовах здорової конкуренції.

Основні групи методів мотивації

Методи мотивації персоналу поділяються на дві групи. Це:

1. Матеріальна мотивація (грошова винагорода).
2. Нематеріальна мотивація персоналу.

Щоб уникнути проблеми звільнення кваліфікованих кадрів, мотивація праці персоналу повинна включати різні методи та нематеріальні також.

У кожній групі можна розглянути переважно важливі методи мотивації персоналу:

Нематеріальна мотивація

Вона включає ширший спектр методів:

1. Зростання кар'єрними сходами. Працівник намагається працювати краще за інших, щоб отримати бажане просування за посадою, а це і збільшення винагороди, та інший статус.
2. Гарна атмосфера у колективі. Дружна згуртована команда є додатковою мотивацією для ефективної продуктивності праці.
3. Працевлаштування та повний соцпакет, згідно з чинним Законом, є значним аспектом у пошуку роботи, а при її отриманні гарною мотивацією.
4. Організація культурних та спортивних заходів. Як правило, спільне проведення всього колективу сприяє згуртуванню і гарному робочому мікроклімату, а також дає прекрасну можливість для якісного відпочинку та розслаблення.
5. Престиж підприємства. Робота в компанії, назва якої у всіх на слуху також стане стимулом для продуктивної співпраці;
6. Можливість навчання з допомогою підприємства. Цей чудовий шанс дозволяє підвищити рівень кваліфікації.
7. Схвальне слово від керівника. Похвала управителя дорого коштує. Компанії все ще використовують з цією метою фактичні дошки пошани та віртуальні на офіційних сайтах підприємства.

Форми мотивації персоналу

До них відносяться:

1. Заробітня плата.
2. Система пільг усередині підприємства: преміювання, доплати за стаж, оплата проїзду до роботи та назад, страхування здоров'я тощо.
3. Моральне заохочення підлеглих.
4. Підвищення кваліфікаційного рівня робітників та просування службовими сходами.
5. Розвиток довірчих взаємин між колегами, усунення психологічних та адміністративних бар'єрів.

Мотивація діяльності персоналу є дуже важливим аспектомбудь-якого керівника, якщо він зацікавлений у тому, щоб працівники працювали з найбільшою віддачею. А ті, у свою чергу, мають різні цілі та бачення роботи в компанії: одного цікавлять лише гроші, іншого – кар'єра, третього – інший аспект. А керівник ламає голову, як пробудити інтерес у працівників.

Однак, як правило, не всі підприємці та керівники мають досвід щодо впровадження описаної вище системи. Тому пошук відповідних шляхів ефективної мотивації займає багато часу і відбувається через метод спроб і помилок.

А грамотний та висококваліфікований персонал – це половина успіху будь-якої організації. Часто трапляється, що новий спеціаліст у перші два місяці намагається і горить величезним бажанням працювати, хоча має мало досвіду та знань. А володівши ними і пройшовши випробувальний термін, він стає лінивим і менш активним.

Це свідчить, що кожному персоналу властива одна закономірність - періодичний спад мотивації, отже, і зниження ефективності праці працівників. Керівники, які володіють такою зброєю, як управління мотивацією персоналу, можуть не лише вчасно помічати згасання інтересу підлеглих до роботи, а й блискавично реагувати та вживати відповідних заходів.

До кожної людини потрібен індивідуальний підхід, необхідно знати, до якого психотипу він належить. А в цьому допоможе розібратися соціоніка – концепція типів особистості та взаємовідносин між ними.

Ця наука дозволяє дізнатися, як мислить людина, як сприймає інформацію і як вчинить у тій чи іншій ситуації. Вона допомагає визначити сумісність людей у ​​колективі. А заразом і грамотніше вивчити таке питання, як мотивація персоналу.

Соціоніка

Соціоніка має чітку характеристику всіх типів інтелекту, а також описує можливі моделі поведінки цих типів у діловому середовищі і ділить їх на чотири групи (основні стимули):

1. Престиж (влада, статус). Люди з цієї групи прагнуть зростання по кар'єрних сходах і визнання оточуючих. Це і є їхня головна мета. Якщо керівник не планує вертикального просування співробітників, його можна перевести на суміжну, цікавішу посаду, тим самим людина отримає моральне задоволення від оцінки його значущості в компанії.
2. Унікальність (визнання нагород, захоплююче заняття). Люди з цієї стимульної групи не виносять монотонної роботи, вони здатні більше. Нові технології та вільний графік - для них чудова мотивація для свіжих ідей та проектів, відкриттів чи винаходів. Охоче ​​підвищують свій кваліфікаційний рівень та стають незамінними фахівцями.
3. Добробут. Люди цього прагнуть задоволення власних бажань. Оптимальним методом управління персоналом їм стане переконання те, що їхні інтереси з компанією збігаються стовідсотково. Доказом цього буде надання різних пільгових кредитів, наприклад. Дуже люблять отримувати нові знання та охоче діляться ними з іншими. З цих фахівців виходять чудові консультанти.
4. Самодостатність (безпека). Для людей цієї групи важливий комфорт у побуті та добробут. Сприятлива атмосфера та зручність робочого місця плюс хороша оплата праці та надання повного соціального пакету для них найкращий метод управління мотивацією персоналу.

Якщо правильно і точно визначений ТІМ (тип «інформаційного метаболізму», соціотип), немає сумнівів, до якої групи належить працівник, можна підібрати необхідні стимули, які працюватимуть тривалий термін продуктивно.

Звичайно, загальна система стимулювання для всіх працівників організації крізь призму соціоніки є малоефективною. Чотири – це мінімальна кількість способів спонукання, для великої компанії їх має бути шістнадцять (за кількістю ТІМів). І при цьому гроші - найбільш універсальний стимул.

Сьогодні ринок праці має дефіцит кваліфікованих фахівців. А для успішного розвитку компанії потрібний стабільний ефективний колектив. Всі наведені вище інструменти мотивації персоналу допоможуть керівнику дізнатися мети кожного працівника, вирішити проблему плинності кадрів. Це також дозволить заощадити дорогоцінний час та кошти на пошук та адаптацію нових фахівців, а також допоможе сформувати міцний надійний колектив професіоналів та однодумців.

Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.

Розміщено на http://www.allbest.ru/

Мотивація для підприємства

Вступ

Одне з головних завдань для підприємств різних форм власності – пошук ефективних способів управління працею, що забезпечують активізацію людського фактора. Вирішальним причинним чинником результативності діяльності є їх мотивація.

Мета цієї роботи - розробка пропозицій щодо розвитку та вдосконалення системи мотивації Групи компаній «Медіа-холдинг «Business Resource».

Об'єктом дослідження став персонал Групи компаній «Медіа-холдинг «Business Resource», предметом - мотивація працівників до роботи у зазначеній компанії.

Група компаній «Медіа-холдинг Business Resource» позиціонується як інформаційний ХАБ, що формується, для ділової спільноти Євразії та країн СНД з наданням послуг холдингу за принципом «одного вікна» і об'єднує групу компаній:

· ТОВ «Інвест-Медіа» - газета «Бізнес та Влада»;

· ОФ "Медіа-холдинг "Business Resource" - газета "азастан Іскері", журнали РБК ЦА" і "Наші гроші", онлайн-проекти (сайт profinance.kz, and.kz, Webinar.kz), PR- напрямок (конференції, семінари, тренінги, консалтинг у сфері PR);

· ТОВ «Business Resource TV» - телепередачі, програми, ток-шоу, ролики, сюжети, реаліті-шоу, виробництво аудіоджинглів та відеокліпів, виробництво документального кіно.

Місія «Медіа-холдингу Business Resource»: Об'єднати бізнес-спільноту через інформаційні канали та відкривати нові можливості для її розвитку.

Стратегічна мета: Стати основним інформаційним ресурсом для ділового співтовариства Євразії.

Чисельність працівників компанії Групи компаній «Медіа-холдинг «Business Resource» на теперішній моментскладає 50 осіб.

Для досягнення поставленої мети було поставлено та вирішено такі завдання:

1. сучасні поглядина проблеми мотивації персоналу на підприємстві та методи їх стимулювання

2. виміряти рівень мотивації персоналу

3. розробити пропозиції щодо вдосконалення системи мотивації працівників.

Ролі мотивації у системі управління персоналом

Мотивація персоналу поділяються на зовнішню та внутрішню. Найбільш значущими мотивами праці працівника зазвичай є матеріальні - завжди обмежені можливостями організації. Талановитий управлінець повинен вміти спонукати підлеглих працювати максимально ефективно, використовуючи при цьому всю різноманітність мотиваційних впливів. Не маючи змоги піднімати рівень заробітної плати, керівник може мотивувати співробітника зручним режимом праці, що може компенсувати співробітнику деякі недоліки матеріального стимулювання і відповідати його насущним потребам навіть більше, ніж гроші.

Однак не можна недооцінювати значення прямого економічного стимулювання, без якого неможливо говорити про дійсності будь-якого іншого виду мотивації. Система грошових виплат має забезпечити персоналу бажаний рівень доходу і відповідати таким принципам як: справедливість розподілу, недопущення дискримінації, диференційований підхід, своєчасність виплати.

Ефективна діяльність можлива лише за наявності у працівників відповідної мотивації, тобто. бажання працювати.

Поведінка людини визначається потребою, яка домінує у час.

Згідно з Маслоу, фізіологічні потреби є основними для людини: вони вимагають задоволення в першу чергу.

Ефективність праці, насамперед, залежить з його організації.

Принципи організації праці:

Робота повинна мати сенс. Кожен працівник повинен знати зміст своєї роботи, чітко усвідомлювати цілі та відчувати значущість її виконання,

кожен працівник повинен мати своє робоче місце, яке має бути відповідним чином обладнане,

Посібник має створити такі умови праці, щоб працівник міг найефективніше виконувати свої обов'язки. Вимоги, що пред'являються йому, не повинні бути занижені або завищені,

Ш кожен працівник повинен бачити результат своєї праці та усвідомлювати індивідуальний внесок у результат колективної діяльності,

Ш кожен працівник може мати власний погляд на оптимізацію свого робочого часу та процесу. Усі раціоналізаторські пропозиції мають бути розглянуті та належним чином оцінені,

Адміністрація повинна періодично нагадувати працівникові про значущість його праці та оцінювати його роботу,

Кожний співробітник повинен прагнути до успіху. Його успіх має бути адекватно оцінений,

поінформованість працівника. Кожен працівник повинен мати необхідну інформацію по роботі,

Ш працівник повинен брати участь у змінах в організації робочого часу та місця.

Природно, надаючи такі умови роботи, керівництво компанією має право чекати від співробітників відповідної віддачі.

Важливою умовою підвищення ефективності стимулювання праці є ясно видимі перспективи кар'єрного зростання співробітника.

Говорячи про систему мотивації в цілому як про систему стимулювання праці, не можна не відзначити той факт, що крім позитивних методів підвищення ефективності праці, існують і негативнізазвичай вони представлені різного виду покараннями, штрафами. Як правило, застосування такого підходу виправдане лише в комплексі з позитивними методами, це так звана система заохочень та покарань, «батога та пряника».

Найбільшого поширення набуло застосування штрафів стосовно співробітника. Ця форма стимулювання праці знайшла широкий відгук у лавах роботодавців. Логіка прийняття рішень про запровадження системи штрафів досить проста: якщо найвищим стимулом праці є рівень оплати праці, то вразливим місцем працівника є методи його зниження, тобто. штрафи. Кожне стягнення, моральне чи матеріальне, має накладатися обґрунтовано. Неприпустимо, коли штрафи накладаються з забаганки керівництва, без чіткої чіткої системи.

Набагато ефективніша і система доплат за роботу без нарікань (проти системи штрафів). При цьому працівник отримує певну базову зарплатню. За підсумками певного періоду, на основі аналізу виконання службових обов'язків (як і в системі штрафів) нараховуються доплати, наприклад, за відсутність будь-яких зауважень та стягнень, запізнень на роботу. Ця система застосовується у Групі компаній «Медіа-холдинг Business Resource».

В даний час у Групі компаній "Медіа-холдинг Business Resource" гостро стоїть проблема мотивації персоналу. У ринкових умовах потрібні професіонали-журналісти, а для їх утримання та високої продуктивності їх роботи потрібно створити систему мотивації персоналу, що ефективно функціонує на підприємстві.

Головна проблема роботодавця полягає в тому, що виявлення цього співвідношення базувалося і продовжує базуватись на внутрішньому відчутті керівника мотивації свого персоналу:

o На оцінці кількісних та якісних результатів праці,

o На сприйнятті різних висловлювань працівників щодо існуючої системи стимулювання, і перш за все оплати праці.

Для об'єктивної картини та отримання необхідної інформації насамперед потрібно налагодити систему збору та обробки даних щодо зміни рівня мотивації безпосередньо від працівників, групи, колективу.

Часто буває так, що працівники замикаються та не дають об'єктивної інформації. Тому найважливішим моментом є подолання психологічного бар'єру.

У групі компаній «Медіа-холдинг Business Resource» для стимулювання працівників існує система гонорарів (ця система застосовується до журналістів залежно від написаних статей), бонусів (застосовуються до Sales), а також премії. Обумовлювалися умови нарахування гонорарів, бонусів та премії – безумовне виконання показників. Але практично всі надбавки є механічним доповненням до зарплати співробітників і мотивують лише у разі позбавлення надбавкової частини.

На даному підприємстві організована система навчання персоналу, але недостатнє фінансування не дозволяє навчати і підвищувати кваліфікацію всіх працівників, що потребують цього. У колективі багато молоді та людей середнього віку, тому багато хто хоче вчитися.

Результати опитування щодо задоволеності умовами роботи

Частка молоді в кількості працівників групи компаній «Медіа-холдинг «Business Resource» зростає. Тому для частини колективу (переважно молоді) група компаній «Медіа-холдинг «Business Resource» надає заохочення за певні заслуги, абонементи в тренажерний зал.

При формуванні пропозицій щодо вдосконалення систем мотивації та стимулювання персоналу використовувалися побажання працівників. По вдосконаленню методів матеріального стимулювання висловлювалися пропозиції:

Додаткова щорічна премія за підсумками року (45 осіб);

Компенсація за використання особистого автомобіля у службових цілях

Захід (тимбілдинг) для співробітників компаній

Під час бесіди з працівниками групи компаній «Медіа-холдинг Business Resource» з'ясувалося, що в більшості основним мінусом є рівень заробітної плати. У цілому нині для підприємства досі проведення дослідження здійснювалося скорочення штату, що призвело до збільшення обсягу виконуваних робіт, але рівень зарплати залишилося незмінним. Для багатьох це також діяло як антистимул.

Зудосконаленнята розвинутиемотивації цьому підприємстві

Насамперед у групі компаній «Медіа-холдинг «Business Resource» не проводиться вимірювання рівня позитивної індивідуальної мотивації співробітників, не проводиться аналіз динаміки мотивації окремих працівників. Тому основним завданням щодо вдосконалення та розвитку мотивації є вибір методики щодо вимірювання рівня мотивації та організація проведення періодичних досліджень. Дослідження має включати не лише опитування, а й анкетування, спостереження.

За підсумками проведеного дослідження загальну пропозицію – усунути головний антистимул – необхідно встановити відрядну заробітну плату для обох сторін. При низьких заробітних платах решта розробок втрачає свою ефективність і значущість для працівника, а також стимулюватиме наступними діями:

Побудова кар'єри працівника,

Для ефективності командної роботи потрібна освіта програми командоутворення.

Побажання працівників зводилися до організації різноманітних заходів, які включають усі підрозділи підприємства. Це уможливить зниження дії антимотиву «роз'єднаність колективу підприємства».

Дослідження підтвердило недостатню задоволеність працівників системою мотивації. Це доводить твердження, що високий рівень заробітної плати не гарантує задоволеність і мотивованість працівника компанії. І тепер має йти робота з формуванню цьому підприємстві повноцінної, зрозумілої кожному і постійно функціонуючої системи мотивації.

Висновок

мотивація персонал стимулювання

За підсумками роботи можна сказати, що система управління персоналом немислима без такої важливої ​​складової, як мотивація праці.

Сучасне управління персоналом неможливо без добре організованої, ефективно діючої системи мотивації працівників. Організація мотивації для підприємства - одне з найважливіших завдань служби управління персоналом.

У групі компаній «Медіа-холдинг «Business Resource» система мотивації персоналу зводилася до поняття, що існує в наш час, що гроші вирішують все. За висновками, отриманими в результаті аналізу рівня мотивації, складалися пропозиції щодо вдосконалення системи мотивації персоналу для підприємства. Основними методами під час проведення дослідження стало опитування працівників цієї компанії.

Зробити висновок про недостатність ефективності використовуваних на підприємстві систем та методів стимулювання праці.

Отримані висновки доводять, що для людини важлива цікава робота, перспективи підприємства, можливість самореалізації, а оплата та умови праці вторинні. Створення ефективної системи мотивації на підприємстві дозволить вирішити низку проблем: знизити плинність персоналу компанії, підвищити результативність роботи, утримати цінних для компанії працівників і полегшити звільнення нецінного працівника. Тому створення ефективної системи мотивації на підприємстві та організація постійного стеження за рівнем мотивації окремих працівників може перетворити систему мотивації на одну з пріоритетних та діючих знарядь управління персоналом.

Розміщено на Allbest.ru

Подібні документи

Мотивація як із найважливіших функцій управління. Аналіз системи кадрового менеджменту у ТОВ "Хоум Кредит енд Фінанс Банк". Розробка заходів щодо вдосконалення системи мотивації та стимулювання праці персоналу на досліджуваному підприємстві.

курсова робота , доданий 25.12.2013


Мотивація як із центральних категорій управління. Сутність мотивації у системі управління. Процесуальні теорії керування. Аналіз системи мотивації персоналу ТОВ "EuroHome". Рівень мотивації персоналу та методи її стимулювання на підприємстві.

курсова робота , доданий 09.01.2011


Сутність та роль мотивації. Узагальнення основних видів мотивів та стимулів, які є головними показниками, що характеризують ефективність роботи персоналу. Розробка пропозицій щодо розвитку та вдосконалення системи мотивації на підприємстві.

дипломна робота , доданий 15.01.2011


Роль, значення та методи мотивації та стимулювання персоналу. Проблеми стимулювання високопродуктивної праці для підприємства. Розробка системи керування діловою кар'єрою як фактор стимулювання персоналу. Застосування нових форм оплати праці.

дипломна робота , доданий 16.12.2013


Поняття та сутність мотивації. Стимулювання як засіб управління персоналом. Основні види традиційного та сучасного стимулювання праці. Оцінка системи мотивації та стимулювання персоналу на підприємстві. Підвищення професійної кваліфікації.

курсова робота , доданий 24.10.2014


Аналіз чинної системи мотивації персоналу для підприємства МГТС. Проблемні питанняцій галузі. Характеристика виробничої діяльності персоналу. Розробка методики удосконалення кадрового менеджменту. Результати застосування пропозицій.

дипломна робота , доданий 23.01.2016


Соціально-економічна сутність мотивації персоналу. Теорії змісту та критерії оцінки ефективності управління. Розробка пропозицій щодо вдосконалення управління мотивацією та стимулюванням персоналу ТОВ "Житлова інвестиційна компанія".

дипломна робота , доданий 14.11.2015


Роль мотивації персоналу у діяльності підприємства, теорії та методи реалізації цього процесу. Системи керування діловою кар'єрою як фактор стимулювання. Аналіз та розробка програми з удосконалення системи мотивації персоналу організації.

дипломна робота , доданий 03.10.2012


Теоретичні аспекти мотивації діяльності персоналу для підприємства. Коротка організаційно-економічна характеристика та оцінка діючої системи мотивації праці у ТОВ "Фірма ДІКО". Удосконалення системи мотивації персоналу для підприємства.

дипломна робота , доданий 28.10.2010


Засоби стимулювання персоналу організації. Формування мотивації до праці та професійної мотивації. Особливості етапів професійного розвитку суб'єкта. Методи та способи діяльності менеджменту для підвищення мотивації працівників.

Успішний розвиток бізнесу передбачає, кожен працівник, що працює в організації, має бути зацікавлений у результатах своєї праці. Щоб цього досягти, керівники організації повинні застосовувати спеціальні методи мотивації персоналу. Їх використання має бути індивідуальним, інакше кінцевої мети може бути не досягнуто.

Загальна інформація

Мотивація персоналу в організації є комплексом заходів, спрямованих на стимулювання роботи співробітників з метою розвитку організації, в якій вони працюють.

Керівництво має прагнути задовольнити особистісні, фізіологічні та соціальні потреби працівників у першочерговому порядку.

З яких причин знижується мотивація?

Багато співробітників, приходячи на роботу, сповнені ініціатив. Однак при нездійсненні трудової мотивації персоналу може прийти розчарування у своїй роботі. Це відбувається з низки причин:

1. Сильне втручання керівництва у діяльність конкретного працівника.
2. Немає підтримки з боку організації, немає психологічної допомоги.
3. Відсутня інформація, яка потрібна для ефективної трудової діяльності.
4. Керівника організації мало цікавлять питання працівників.
5. Між керівництвом організації та співробітниками відсутній зворотний зв'язок.
6. Співробітник може неправильно оцінюватись керівником.
7. Залишається незмінною протягом тривалого часу оплата праці.

Внаслідок цього у співробітників виникає відчуття необхідності виконання роботи як обов'язки для свого існування, але зникають ініціативність, гордість, прагнення до кар'єрного зростання.

Щоб уникнути цього, необхідно здійснювати мотивацію праці персоналу.

Етапи втрати інтересу до праці

Вважається, що інтерес до праці зникає протягом шести послідовних стадій:

1. Розгубленість. Тут співробітник починає відчувати перші ознаки стресу. Він не розуміє, що йому не виходить. Спілкування з колегами продовжується, можливий навіть варіант виходу більш інтенсивну роботу, що може призвести до більшого стресу.
2. Роздратування. Деякі керівники дають одного дня одні вказівки, а другий - інші. Це починає викликати роздратування у працівників. Продуктивність праці цьому етапі ще може зростати, але зростає роздратування.
3. Надії у підсвідомості. Співробітник запевняється в тому, що в тому, що йому не виходить щось на роботі, винен начальник. Він чекає, коли керівник допустить промах, щоб показати тому свою правоту. Продуктивність праці залишається колишньому рівні.
4. Розчарування. Тут продуктивність праці знижується до мінімальної. Відродити інтерес співробітника до роботи досить важко, але ще не все втрачено. Працівник ще сподівається, що керівник зверне на нього увагу.
5. Прагнення та готовність до співпраці зводиться до нуля. Тут співробітник виконує лише те, що йому належить. Ряд співробітників починають ставитись до роботи з зневагою. Починають псуватися стосунки з підлеглими, колегами. Інтерес до роботи втрачено, важливо зберегти самоповагу.
6. Останній етап. Працівник, який втратив інтерес до роботи, переходить в іншу компанію або відноситься до роботи як до непотрібної для нього особисто, але необхідної для існування. З жалем можна відзначити, що велика кількість працівників працює сьогодні за другим варіантом.

Усе це зумовлює необхідність застосування спеціальних методів, покликаних здійснити мотивацію персоналу організації.

Теорія мотивації

Відповідно до цієї теорії, більшість мотивів перебуває у сфері несвідомого. У цьому свідоме поведінка персоналу організації є мотивованим. Менеджер повинен вміти визначати потреби співробітників організації та мотивувати їх до виконання тих завдань, які необхідні підвищення ефективності діяльності організації.

У цьому мотивування має бути статичним, має здійснюватися постійне вдосконалення мотивації персоналу.

Мотивація діяльності персоналу має орієнтуватися кожного індивіда.

Психологи виділяють три види спрямованості - на себе, на завдання та на інших людей. Співробітники переважно спрямовані на себе, а керівники хочуть, щоб працівники були спрямовані на завдання. Звідси й випливає завдання менеджера, що полягає у забезпеченні ефективного виконання працівниками своїх обов'язків для досягнення необхідної для організації завдання. Щоб її виконати, необхідно стимулювати співробітників.

Між мотивацією та стимулюванням персоналу існує невелика різниця. Стимул з погляду психології - це зовнішній вплив на людину, а мотив - внутрішній.

Класифікація методів

Усі методи мотивації персоналу поділяються на великі групи: матеріальні і нематеріальні.

Використання керівництвом конкретних методів визначається тим, що хоче досягти. У разі збільшення показника реалізації використовують матеріальну мотивацію, що становить доплату працівникові як відсотка за продаж. Якщо необхідно підняти моральний дух працівників, то керівник планує проведення корпоративних змагань чи спільних тренінгів.

Проте рідко коли вдається обійтися застосуванням лише методів мотивації. В основному використовується їхнє поєднання. І тут говорять про систему мотивації персоналу.

Методи матеріального стимулювання

Мотивація безпосередньо пов'язана зі стимулюванням працівників, тому в багатьох випадках ці два поняття об'єднують в одному і говорять про мотивацію та стимулювання персоналу.

Розглянемо методи матеріальної мотивації та стимулювання:

• Індивідуальні грошові бонуси. Здебільшого робота здійснюється командою, але не вся команда працює рівномірно. Одні працівники працюють більше, вкладають більше сил, навичок, умінь, інші - менше. Заохочення активних працівників у грошовій формі може бути методом їх стимулювання для саморозвитку, а також методом мотивації персоналу, що займає менш активну позицію. При застосуванні даного методу на підприємстві можливо утримати найбільш кваліфіковані кадри, що сприятиме зростанню та розвитку підприємства.
• Відсоток від реалізації спрямований на мотивацію персоналу в організації, яка займається реалізацією нерухомості, парфумерно-косметичних товарів, побутової техніки, мобільних пристроїв або просуванням товару. Дані відсотки можуть оплачуватись безпосередньо у заробітній платі або бути премією до неї. Таким чином, персонал стає зацікавленим у реалізації якомога більшого обсягу продукції (товарів, робіт чи послуг).
• Виплати премій за якісно виконану роботу, перевиконання запланованого, впровадження ноу-хау, які принесли організації реальну вигоду. Цей метод застосовують керівники тих організацій, де кінцева мета діяльності комерційної організації залежить кількості і якості виконаної роботи. Такі премії можуть виплачуватись за будь-які новаторські проекти, при реалізації яких залучаються нові клієнти.
• Перерозподіл прибутку. Цей метод схожий на перший, проте тут перерозподіляється прибуток, отриманий організацією. Перерозподіл може здійснюватися рівномірно між усіма співробітниками або більша частка може бути розподілена на користь тих співробітників, які роблять більший внесок у спільну справу.

Нематеріальний принцип

Щоб стимулювати робочий процес у організації, можна використовувати як матеріальні, а й нематеріальні методи, які найкраще застосовувати у комплексі, оскільки збільшення лише зарплати починає поступово розкладати співробітників, вони починає пропадати потяг до саморазвитию. До методів нематеріальної мотивації персоналу належать:

1. Доведення до відома працівників інформації про динаміку розвитку організації, її плани та перспективи, що може послужити одним із стимулів до виконання своїх завдань більш відповідально.
2. Публічне визнання найкращих працівників. Яскравим прикладом мотивації персоналу може бути проведення конкурсу на найкращий проекторганізації, в якому буде обрано переможця, який отримає відповідну відзнаку, а ще краще, якщо про нього буде зроблено спеціальний репортаж із висвітленням його діяльності у ЗМІ.
3. Вітання працівників зі святами, організація корпоративних тренінгів, надання путівок.

При цьому необхідно постійно вдосконалювати мотивацію персоналу, оскільки однакові методи швидко набридають, стають звичайними.

Управління мотивацією персоналу

Головна мета менеджменту мотивації - створити таку систему, коли він мети, які стоять перед організацією досягалися при спільному задоволенні потреб її працівників. І тут кожен співробітник буде націлений поліпшення роботи організації, оскільки це безпосередньо впливає його дохід, задоволення інтересів і потреб.

Цілі управління мотивацією:

• покращення економічних показників діяльності організації;
• скорочення плинності кадрів;
• поліпшення лояльності співробітників зі збільшенням ступеня їхнього залучення;
• створення команди менеджерів, які мають здійснювати постійний моніторинг та вдосконалення системи мотивації персоналу.

Ці цілі мають бути конкретизовані по організації, її підрозділам та кожному співробітнику індивідуально.

Мотивація та стимулювання персоналу можна досягти при залученні працівників до управління. Однак тут можуть бути отримані й протилежні результати, порівняно з очікуваними, якщо така мотивація буде спрямована на співробітників люмпенізованого типу.

Принципи мотивації

Мотивація персоналу на підприємстві має здійснюватися не просто заради того, що так треба, а для ефективного мотивування, яке може бути досягнуте лише за дотримання менеджментом організації певних принципів:

1. Інтереси працівників за мотивації повинні враховуватися, але при цьому повинні враховуватися і можливості підприємства.
2. Інструменти мотивації повинні ґрунтуватися на принципах справедливості та об'єктивності.
3. Застосування інструментів мотивації має супроводжуватися коротким тимчасовим лагом між виконаною роботою та винагородою за цю роботу.
4. Програма мотивації має бути доведена до всіх співробітників компанії.
5. При використанні методів мотивації необхідно враховувати особливості кожного працівника.
6. Менеджмент організації повинен сам або за допомогою делегування даних повноважень опитувати співробітників щодо їх мотивованості.

Мотиваційна програма для підприємства має постійно піддаватися аналізу, що робить її ефективною.

Індивідуальні методи мотивації

Як мовилося раніше вище, досягнення цілей мотивації можливе у разі, якщо застосовуються індивідуальні методи мотивації.

До цих методів належать:

• Матеріальні бонуси працівникам за виконання поставленого завдання. Кожна організація сама встановлює критерії преміювання працівників. Кожна людина зацікавлена ​​у більшій оплаті своєї праці, тому вона намагатиметься виконувати розпорядження керівника.
• Робота протягом певного проміжку часу без догляду за лікарняним. Цьому сприяють заняття спортом, відмова від шкідливих звичок, що може заохочуватись спеціальними грошовими виплатами конкретним працівникам, а також тим співробітникам, які просто не йшли на лікарняний.
• На важких виробництвах необхідно надавати працівникам повний соціальний пакет, щоб вони відчували, що у разі тимчасової втрати працездатності вони будуть захищені, що дозволить їм якісніше виконувати свою роботу.
• Навчання та перенавчання співробітників у міру появи нових знань. Це сприяє саморозвитку працівників, а організація може отримувати спеціалістів широкого профілю.
• Відзнаки, нагороди, кубки та інші заохочення відносяться до нематеріальним методаммотивації. За підсумками виконання будь-якої роботи виділяються певні співробітники, що сприяє підняттю їхнього морального духу та прагненню до вдосконалення.

Проблеми мотивації

Управління мотивацією персоналу передбачає наявність грамотного менеджменту. Проте сьогодні у вітчизняних підприємствах існують проблеми мотивації, які підлягають усуненню у разі бажання керівника забезпечити ефективну діяльність організації.

До таких проблем належать:

1. Правові проблеми. Співробітники організації часто слабко володіють нормативно-правової базою у сфері трудового законодавства, що дозволяє деяким керівникам здійснювати тиск на цих працівників та принижувати їх. Через війну мотивація персоналу для підприємства знижує свою ефективність, працівники перестають отримувати задоволення від трудового процесу.
2. Проблема економіки. Багато керівників вважають, що працівникам достатньо виплачувати заробітну плату. Проте за відсутності різних заохочень як матеріального, і нематеріального характеру, співробітники організації втрачають ініціативу, знижується продуктивність праці, що негативно б'є по ефективності роботи організації.
3. Проблеми моральності. Працівники вітчизняних підприємств завжди відрізнялися тим, що приносили з роботи додому те, що лежить погано. Здебільшого ці дії караються серйозними антимотиваційними діями – різними штрафами, покараннями.

На закінчення

Таким чином, мотивація персоналу для підприємства є досить складне завдання. Вона вимагає застосування індивідуального підходу до кожного співробітника, що дуже складно для менеджерів. Основними методами мотивації є матеріальні. Однак їх необхідно поєднувати з нематеріальною мотивацією персоналу, що дозволить більш ефективно впливати на підсвідомість працівників та підвищить ефективність роботи організації.

Вконтакте

Однокласники

З цієї статті ви дізнаєтесь:

• Яка роль мотивації в управлінні підприємством
• Які існують способи мотивації працівників
• Як правильно застосовувати матеріальні способи
• Чому важливі нематеріальні способи мотивації
• Які є нестандартні способи мотивації

Будь-який керівник компанії, що має персонал, що стабільно і ефективно працює, знає, що потрібно хвалити і заохочувати свій колектив. Раніше дієвим способом було розміщення фотографій, що відзначилися на дошці пошани, організація корпоративних заходів. На сьогодні ці методи малоефективні. В управлінні персоналом акцент слід робити на стимулюванні співробітників. Способи мотивації персоналу має знати кожен керівник компанії. Їх використання необхідне ефективного управління співробітниками та підтримки безконфліктного мікроклімату у колективі.

Яку роль грають методи мотивації персоналу під управлінням організацією

Мотивація персоналу необхідна підвищення продуктивність праці. Будь-яке підприємство робить усе можливе, щоб його працівник працював якнайбільше. Як досягти цього? Які мають бути умови та оплата праці, як залучити та зацікавити співробітника роботою, як заохочувати його діяльність, як утримати висококваліфікованих фахівців у компанії на довгі роки?

Ці та інші питання можна вирішити, якщо застосовувати різні способимотивації персоналу у створенні.

Недостатнє використання методів стимулювання може призвести до великої кількості негативних наслідків для компанії, таких як:

• Недотримання дисципліни праці (запізнення на роботу, прогули, участь у конфліктних ситуаціях тощо).
• Зростання плинності співробітників.
• Недотримання якості та обсягу робіт.
• Порушення правил спілкування із замовниками.
• Знаходження на робочому місці у стані алкогольного сп'яніння.
• Розкрадання.
• Усвідомлений пошук складнощів у роботі для ухилення від своїх безпосередніх обов'язків тощо.

Які способи мотивації праці персоналу необхідно застосовувати, щоб уникнути вищезазначених проблем?

Основні методи стимулювання поділяються на матеріальні та морально-психологічні (нематеріальні).

Немає єдиного способу мотивації персоналу, що підходить для будь-якої компанії та для будь-якого трудового колективу. Управління кадрами – це ціла наука, що містить у собі різні методи підвищення якості праці співробітників фірми. З практичної діяльності, можна дійти невтішного висновку, що система стимулювання має бути комплексної, тобто. поєднувати як особисту мотивацію, і колективну. Також до неї слід включати і матеріальні, і морально-психологічні методи заохочення.

Як правильно використати матеріальні способи мотивації персоналу

Далеко не кожен займатиметься улюбленою, але низькооплачуваною роботою. Людина все одно дивитиметься туди, де є можливість отримати матеріальні блага, або почне шукати додатковий дохід, що навряд чи позитивно позначиться на якості основної діяльності. Проте чи кожному співробітнику компанії підійде матеріальний спосіб мотивації. Якщо людина не бажає працювати добре, то і при збільшенні зарплати вона не почне виконувати свої обов'язки сумлінніше. Матеріально стимулювати можна лише тих, хто не лише вміє, а й хоче працювати, а також прагне конкретного кращого результату. Знаючи своїх співробітників, ви повинні чітко аргументувати, кому і за які заслуги належить винагорода у матеріальній формі.

Існують дві групи методів матеріальної мотивації:

1. Прямі методи:

• преміальні виплати;
• штрафні санкції.

Дані методи мають власний певний результат, але тільки на початку кар'єри в компанії. Хочеться наголосити на тому, що стягнення, накладене на співробітника, не повинно мати відношення до його заробітної плати. Тобто і преміальні виплати, і штрафні санкції – це додаткові кошти, які можуть бути видані працівникові в повному обсязі, а можуть бути зняті як покарання.

2. Непрямі методи:

• соціальний пакет;
• живлення;
• службове житлове приміщення.

Звісно, ​​наведені варіанти є дієвими, т.к. вони дозволяють співробітнику реалізувати його бажання. Водночас у колективі можуть бути люди, які справді хочуть отримувати збільшену заробітну плату, але їм не вдається працювати якісно та ефективно. Саме для таких співробітників у запасі служби персоналу є зовсім інші засоби стимулювання.

Матеріальну мотивацію можна поділити ще на 2 групи:

1. Система штрафів. Для того, щоб якомога ефективніше організувати робочий процес, доводиться використовувати штрафні санкції. Тобто якщо працівник погано виконує свої обов'язки, на нього накладають стягнення, що і є стимулом працювати краще та якісніше.
2. Система заохочень. Це діаметрально протилежний метод мотивації персоналу, тобто. преміальні виплати надаються тим співробітникам, які працюють добре і досягають поставленої мети. Через війну будь-який співробітник прагне виконати свої обов'язки повному обсязі, т.к. розуміє, що за цим піде відповідне заохочення.

Чому важливо застосовувати нематеріальні способи мотивації персоналу

Для формування високоефективної організаційної культури компанії, для позитивного ставлення до роботодавця необхідно користуватися як матеріальними способами мотивації праці персоналу, а й морально-психологічними. Розглянемо основні принципи стимулювання:

• Роботодавець може довірити співробітнику управління одним із проектів компанії. Тим самим він покаже своє визнання його заслуг, що надалі здатне призвести до кар'єрного зростання.
• Якщо людина пишається своїми професійними навичками та вміннями, то керівнику необхідно ставити перед ним нові складні завдання, які мотивуватимуть його самовдосконалюватись та підвищувати кваліфікацію.
• Коли співробітник ненавидить одноманітність і рутину, але охоче береться за ризиковані доручення, запропонуйте йому різні старі та нові проекти або зацікавте пошуком оптимальних рішень щодо виходу компанії з критичних ситуацій.
• Якщо людина постійно порушує зовнішні структурні рамки, виконуючи при цьому роботу у своїй неповторній стилістиці, начальнику слід ставити перед нею завдання, що дозволяють працювати автономно з мінімальним контролем з боку адміністрації фірми.
• Якщо співробітник шукає стабільності та безпеки, керівник може запропонувати йому займатися довгостроковими проектами.
• Якщо людина така добра, що завжди допомагає людям, визначте її робоче місце там, де багато спілкування з клієнтами або де необхідно врегулювати конфліктні ситуації в колективі.

Дані методи мотивації персоналу у створенні допоможуть підвищити продуктивність праці та стануть запорукою ведення успішної бизнес-деятельности.

Нематеріальна мотивація має дуже багато видів:

1. Похвала керівника. Даний метод вкрай результативний . Похвала від керівника, як наодинці, так і за колективу, змушує співробітника покращувати свої трудові результати і рухатися тільки вперед. Тому в багатьох компаніях досі користуються дошками пошани, які бувають реальними і віртуальними.
2. Кар'єрний ріст. Будь-який співробітник фірми має бути впевнений у тому, що якщо він працюватиме якісно, ​​виконувати необхідні виробничі обсяги, то його можуть підвищити на посаді, а це означає, що він зростатиме у професійному плані.
3. Імідж компанії. Вважається престижним працювати у відомій організації, що має попит у займаній ніші бізнесу. У цьому важливий як імідж фірми над ринком, а й позитивна характеристика самого роботодавця.
4. Хороша атмосфера у колективі. Теплі, дружні стосунки у колективі ведуть до того, що персонал діє якісніше, ніж у командах, де багато конфліктних ситуацій.
5. Навчання за рахунок фірми. Коли підприємство пропонує своїм співробітникам пройти оплачене роботодавцем навчання, це також є добрим способом нематеріального стимулювання.
6. Спортивні та культурні заходи. Хорошою мотивацією для персоналу компанії стають корпоративні заходи, такі як спортивні турніри, колективні походи на концерти, кінотеатр, театр, поїздки на природу, спільне святкування важливих подійта дат. Вони зближують співробітників, а відносини між колегами стають дружнішими. Проте роботодавець повинен чітко дати зрозуміти своєму колективу, що готовність спонсорувати такий відпочинок прямо пропорційна якісно виконаній роботі за певний проміжок часу.

Нематеріальні способи мотивації можна поділити на індивідуальніі колективні.

1. Індивідуальні:

• розширення повноважень працівника, щоб він зміг відчути перспективність кар'єрного зростання;
• визнання професійних заслуг людини;
• індивідуальний графік роботи (наприклад, для співробітниці, яка має малолітніх дітей);
• постійне вкладення коштів у людину за рахунок її навчання, що дає можливість професійного зростання;
• Поліпшення для конкретного співробітника умов праці з метою підвищення цінності діяльності компанії для самого працівника.

2. Колективні:

• спільне святкування певних дат та подій, що допомагає колективу відчути себе сім'єю;
• спільність ідеї. Мета компанії має бути зрозуміла персоналу. Кожен співробітник зобов'язаний усвідомлювати внесок, що він робить досягнення загальної завдання фірми;
• спільні тренінги, що призводять до тісної взаємодії всередині колективу;
• доступність інформації щодо ведення бізнес-діяльності компанії. Людина має відчувати причетність до роботи підприємства;
• громадське визнання заслуг співробітника перед колективом, висловлення подяки;
• прозора форма управління персоналом та взаємодії з працівниками.

Особисті нагороди не скасовують колективніі призводять до більш теплих відносин, до згуртованості та підвищення працездатності у команді.

Це лише здається, що морально-психологічні методи мотивації персоналу – ніщо проти матеріальними. Насправді саме вони дозволяють щодня стимулювати співробітників, давати відчуття важливості виконуваних завдань на відміну від матеріальних, які спонукають до активності тільки в момент отримання заробітної плати.

Керівник компанії має право самостійно визначити методи мотивації персоналу, що найбільш підходять безпосередньо його бізнесу та колективу. Підібравши оптимальні варіанти, можна досягти високої продуктивності праці та максимальної віддачі від працівників фірми.

Ефективні способи мотивації персоналу: 35 способів підвищити продуктивність

1. Зарплата. Це основний спосіб мотивації персоналу організації. Тому якщо спочатку керівник не може надати співробітнику гідну заробітну плату, то інші методи стимулювання можуть не дати належного результату. Необхідно визначити той рівень доходу, який буде комфортним для кожної певної людини. Також вкрай важливим є розуміння розподілу постійної та гнучкої частини заробітної плати.
2. Соціальне забезпечення. Будь-якому співробітнику важливо відчувати захист та турботу. Безсумнівно, заохочення персоналу підприємства – це витрати. Але наявність соціального забезпечення сприймається працівниками як ознака фінансового добробуту фірми. Людина, яка працює в такій компанії, впевнена у завтрашньому дні, вона довіряє адміністрації не лише своє благополуччя, а й добробут своєї сім'ї. Можливість надання роботодавцем соціального пакету одна із основних стимулів для персоналу підприємства.
3. Слідкуйте за рівнем мотивації. Керівник організації зобов'язаний знати дійсну міру мотивації своїх підлеглих. Якщо навіть у компанії і проводять аналіз рівня задоволеності працівників роботою, він не містить у собі оцінку системи стимулювання. Щоб керувати мотивацією персоналу, потрібно навчитися її вимірювати. Слід проводити оцінку рівня стимулювання співробітників, що можуть робити начальники відділів.
4. Визнайте, що підлеглі можуть бути мотивовані чимось безпосередньо не пов'язаним з їх роботою. Енергійні співробітники, які мають вагомий потенціал розвитку та зростання, в особистому житті, як правило, також є активними людьми, які займаються спортом або захопленими хобі. Але ці індивідуальні інтереси не повинні конкурувати із роботою. Для того, щоб збільшити мотивацію до діяльності, користуйтеся готовністю співробітника досягати певних результатів у тій сфері, якою він захоплений. Керівник повинен визнати, що його підлеглі – це люди, які мають конкретні уподобання та інтереси. З'ясувавши, що ними рухає, начальник зможе знайти дієвий підхід до мотивації персоналу. Виявляйте інтерес до захоплень та досягнення своїх співробітників, т.к. схвалення того, чим вони займаються у вільний від роботи час, не може не позначитися на виконуваних ними завданнях. Підтримуйте підлеглих, оскільки чим успішніші вони в житті, тим більших успіхів досягнуть у своїй основній діяльності.
5. Дізнайтеся у співробітників, чого їм хотілося.Усі люди різні, вони мають різні цілі, різні бажання, відповідно, до кожного необхідно знайти індивідуальний підхід, щоб допомогти йому професійно зростати в компанії. Керівник може делегувати співробітнику певні повноваження щодо постановки цілей та завдань під час підготовки загального плану розвитку підприємства. В якості альтернативи слід дозволити службовцю розробити власні доручення та поставити індивідуальні орієнтири.
6. Запитуйте співробітників про результати їхньої роботи. Намагайтеся ставити більше питань своїм підлеглим, щоб вони могли подумати про виконану роботу і внесений у розвиток компанії вклад. Наприклад: «Наскільки ефективною була діяльність відділу? Які результати?», «Чи з багатьма клієнтами сьогодні вдалося провести телефонні переговори?». Такі питання підвищують рівень самоінформованості працівника. Володіння необхідними даними сприяє внутрішній мотивації.
7. Навчіть підлеглих вимірювати ступінь успішності виконаної роботи. Якщо співробітники спостерігають за своєю діяльністю, записують успіхи та помилки, то вони можуть оцінити свою працю краще, ніж це вийде у їхнього керівника. Як це зробити? Будь-яку роботу можна виміряти. Начальник відділу формує відповідну шкалу продуктивності праці, а підлеглі самостійно себе оцінюватимуть.
8. Поясніть співробітникам прийняту вами систему винагород. Не може призвести до мотиваційного зростання роздача заохочень ліворуч та праворуч. Пропрацюйте уважно програму бонусів та нагороджень, роз'ясніть співробітникам компанії її цілі та завдання. Необхідно видати колективу необхідну інформацію про те, як може програма заохочень вплинути на їхню трудову діяльність у фірмі.
9. Взаємодопомога чи конкуренція. Як ви вважаєте, що позитивніше впливає працездатність співробітників – надання взаємодопомоги чи впровадження конкуренції? Однозначної відповіді немає, але ми вважаємо, що взаємодопомога. Якщо як спосіб мотивації персоналу використовувати конкуренцію, то працівники намагатимуться бути максимально енергійними, щоб обігнати інших. Але є і оборотна, негативна сторонаданого підходу – такий співробітник не буде підтримувати свого колегу, не ділитися з ним знаннями та вміннями, може приховувати необхідну інформацію. У колективі, де конкуренція стоїть на першому місці, ви не зустрінете доброзичливості та згуртованості. Важко відрізнити здорову конкуренцію від хворої. Взаємодопомога та підтримка завжди приводять колектив до хороших виробничих результатів.
10. Звертайтесь до співробітника на ім'я. Дуже важливо, щоб керівник знав своїх підлеглих на ім'я. У компанії, де велика кількість персоналу, всіх запам'ятати, звичайно, складно. Важко, але можна! При виникненні труднощів із запам'ятовуванням імен співробітників запишіть їх у щоденник. Адже будь-якому працівникові приємно почути таке особисте звернення.
11. Зміцніть взаємодію. Часто буває так, що через зайнятість керівник рідко бачить своїх підлеглих . Складіть графік спільних заходів, нарад, щоб начальники мали можливість спілкуватися зі співробітниками. Можна організувати роботу офісу таким чином, щоб підлеглі якнайчастіше стикалися зі своїми безпосередніми керівниками. Пам'ятайте, не можна підвищити мотивацію працівника, якого ви не бачите.
12. Персональна похвала. Людина з аналітичним складом розуму чекає на індивідуальну похвалу, т.к. йому вкрай важливо знати та розуміти, який особистий внесок було внесено до спільної справи саме ним і як керівництво компанії оцінює його діяльність. Коли реалізація певного проекту доручена конкретному відділу організації, але більшу частину роботи виконано співробітником з аналітичним мисленням, необхідно виділити його, й у подальшому він працюватиме ще старанніше.
13. Письмова винагорода. Людині, котра любить формальності, важливо знати, що її діяльність – це запорука успіху фірми. Такі працівники люблять, щоб заохочення було прописане документально. Для них більше значення матиме подяка на паперовому носії у рамці, ніж публічна похвала серед колег.
14. Створіть банк ідей. А ви знаєте про що думають ваші співробітники? У багатьох працівників то, можливо маса необхідних хороших ідей, але вважають, що керівництву підприємства немає до них справи. Насправді ж, начальники хочуть, щоб їхні співробітники ділилися своїми думками. Якщо працівник починає щось пропонувати, не перебивайте його, вислухайте, не відкидайте ідею відразу, не позбавляйте людину віри у себе. Можна завести спеціальний альбом, папку, файл тощо, куди ви будете вносити думки підлеглих. Такий спосіб змусить адміністрацію вислуховувати своїх працівників.
15. Можливість працювати вдома. 25% керівників надають своїм підлеглим можливість працювати віддалено або за гнучким графіком. Виходячи з практики, продуктивність праці співробітників, які здійснюють свою діяльність поза офісом, підвищується майже на 15%. Але не кожній людині з певною посадою можна надати можливість працювати вдома.
16. Оплата проїзду та мобільного зв'язку. Не секрет, що витрати співробітників на транспорт, харчування, мобільний зв'язокчасом досягають досить великих розмірів. Коли зазначені витрати перебирає роботодавець, людині приємні таку увагу і турбота з боку підприємства.
17. Мотивуйте знаннями. Для того, щоб бути висококваліфікованим фахівцем, необхідно намагатися стати найкращим у своїй професії. Коли людина захоплена навчанням, у майбутньому вона обов'язково розвиватиметься, зростатиме, отримуватиме все нові й нові навички та знання. Роботодавець може використовувати навчання як спосіб мотивації персоналу. Чи не знаєте, як це зробити? Співробітників, які досягають найкращих результатів та мають успіх у трудовій діяльності, надсилайте на конференції, тренінги. Додаткове навчання може стати тією перевагою перед іншими працівниками, завдяки якому людині вдасться вирости кар'єрними сходами. Запропонуйте співробітнику самостійно вибрати навчальний курс і дайте можливість пройти його за рахунок організації. Знання – сильний чинник стимулювання. Кошти, витрачені на навчання, – ніщо в порівнянні з отриманими навичками та мотивацією співробітника.
18. Нагороджуйте підлеглих у менших обсягах, але частіше. У багатьох організаціях прийнято хвалити та нагороджувати лише за підсумками півріччя, року. Такі рідкісні громадські заохочення не проходять повз працівників підприємства, але, зазвичай, на мотивацію персоналу де вони мають належного впливу. Найбільший стимул мають менш значні, але часті винагороди. Прописавши план заохочень на рік вперед, ви зможете регулярніше виділяти співробітників, що відзначилися. Персонал компанії побачить прямий взаємозв'язок між добре виконаною роботою та похвалою від керівництва. Якщо роботодавець не хоче відмовлятися від великих винагород, можна розглянути варіант, коли перед ними йде серія невеликих заохочень. Таким чином, ви привертаєте увагу колективу до поступового збільшення якості виконуваних робіт, а не до премій.
19. Вручення пам'ятних подарунків. Така мотивація набула широкого поширення у виробничих компаніях. Співробітникам вручають цінні подарунки, грамоти тощо. Наприклад, керівник підприємства «Промислові силові машини» Андрій Медведєв переконаний, що це один із найефективніших способів мотивації персоналу. Компанія готує цінні подарунки не тільки своєму співробітнику, а й його сім'ї, що часом є ще сильнішим стимулом для працівника.
20. Нагороджуйте окремих людей за сукупний внесок групи. Надзвичайно важливо заохочувати співробітників індивідуально, навіть якщо вони провели спільну колективну роботу над проектом. Визнайте командний успіх, а потім виділіть фахівців, які особливо відзначилися під час реалізації завдання. Особисту мотивацію персоналу можна підвищити саме в такий спосіб. Як цього досягти? Проводьте раз на тиждень нараду, на якій керівники різних рівнів будуть надавати інформацію про успіхи співробітників, що відзначилися. Подібні звіти допоможуть вивести об'єктивні результати за певний період часу.
21. Використовуйте нетрадиційний підхід. Такий варіант будуть раді співробітники-новатори, т.к. їм важливіша сама особистість людини, а чи не його вчинки. Для цих працівників найкращим способом мотивації стане нетрадиційний підхід до заохочення їхньої праці. Наприклад, придбайте для співробітника обладнання, якого ще немає в офісі, - воно йому буде набагато дорожче, ніж грамота чи додаткова премія.
22. Конфіденційність. У кожній організації є працівники, які не люблять публічної похвали до себе, але це зовсім не означає, що їм вона не потрібна. Такі скромні співробітники потребують індивідуального заохочення, віч-на-віч.
23. Застосовуйте відкритий діалог. Для емоційних працівників найкраща мотивація- Відкритість керівника. У голові такої людини багато ідей, якими він радий ділитися. Дозволяйте їм спілкуватися з вами, не записуючись заздалегідь на прийом у секретаря та не чекаючи у приймальні.
24. Використовуйте гнучкий підхід. Співробітники з м'яким характером можуть підлаштуватися під колектив і під виробничий процес, але якщо ті не входять у суперечність з їх моральними якостями. Такі працівники будуть раді і виплаті премії, і почесної грамоти, та усному заохоченню у вигляді похвали .
25. Підтримайте позитивний обмін інформацією між підлеглими. Хороші оцінки, які виставляють за діяльність своїх колег, – дуже дієвий спосібмотивації персоналу Керівник, який підтримує колектив за дані один одному позитивні характеристики з виконаних завдань, підвищує як рівень стимулювання, а й продуктивність праці своїх підлеглих. Як це виглядатиме на практиці? Перше, що можна зробити – це прищепити співробітникам звичку поважати заслуги колег. Підготуйте план заохочень, що передбачає нагородження працівників за підсумками опитування всього колективу компанії. Рівень мотивації підвищиться у рази, коли співробітники навчаться визнавати та цінувати працю колег.
26. Мотиваційна дошка. Багато керівників компаній не знають про цей спосіб стимулювання персоналу. Як правило, це звичайна маркерна дошка, де кожен день відзначаються показники продажів кожного відділу чи співробітника. За динамікою даних буде видно кращі результати як певного підрозділу, і конкретного менеджера. Практика показує, що це спосіб мотивації персоналу дуже ефективний. Навіть тиждень використання мотиваційної дошки дасть добрі результати. У будь-якому відділі є співробітники з поганими показниками, які прикриваються активними менеджерами. З введенням мотиваційної дошки робота перетворюється на гру, на змагання, де завжди є перший та останній учасник. Таке суперництво не заважає співробітникам підтримувати одне одного, т.к. виконаний кожним менеджером план продажу дає чудовий загальнокомандний результат.
27. Приклади успішних людей- Це чудовий спосіб мотивації персоналу. Можна наводити працівникам надихаючі приклади відомих людей, які досягли величезного успіху. Так, Джон Рокфеллер, який народився в дуже бідній сім'ї і рано став на чолі рідних через нерозсудливість батька, і не міг уявити, що у свої неповні 40 років буде власником 80 відсотків нафтового бізнесу США. Він починав із посади звичайного офісного клерка. Розповідаючи подібні приклади, ви помітите, як у співробітників починають горіти очі, як вони рватимуться в бій, щоб згорнути гори.
28. Дізнайтесь, чи підходить підлеглому його робота. Жоден спосіб мотивації персоналу нічого очікувати давати результат, якщо співробітнику не подобається те, що він займається. Як правило, керівники наголошують не на людях, а на виконуваній ними роботі. Іноді, змінивши параметри праці співробітників, вже можна досягти підвищення рівня мотивації. Цілі, які ставляться перед працівниками, повинні відповідати їхній кваліфікації. Можна розбити завдання на ряд підзавдань, а також приділити більше часу та їх поясненню. Якщо ваша мета полягає в тому, щоб підвищити мотивацію персоналу та продуктивність праці, то необхідно внести корективи до доручень, що даються підлеглим співробітникам.
29. Задавайте питання, що передбачають розгорнуту відповідь. Дуже часто в анкетах на питання, що цікавлять керівництво, можна відповісти однозначно: «так/ні», але такі результати необхідні лише для числових досліджень. Розмова, де використовують підрахунок «так/ні», здається грубою і бездушною, в ній особливо видно бажання контролювати співрозмовника. Подібні питання підкреслюють, що інтерв'юера не цікавлять відповіді, що отримуються. Проте керівники часто використовують у розмовній мові саме такі формулювання. Пам'ятайте, що при розмові з підлеглими краще ставити питання, на які людина може відповісти лише розгорнуто. У цьому випадку він відчує вашу зацікавленість та повагу. Ставте запитання, які починаються зі слів: «Як?», «Чому?», «Що ви маєте на увазі?», «А чи не могли б ви мені розповісти…» і т.п. І обов'язково уважно вислуховуйте відповідь співрозмовника.
30. Шукайте людей із внутрішньою мотивацією. При прийомі працювати керівника цікавить компетенція претендента, а чи не його ставлення до виконуваних обов'язків. Розташування до праці визначає стимул, який надає чимало впливом геть здатність співробітника якісно працювати, і навіть з його бажання вчитися розвиватися. Пора починати проводити відбір претендентів, які мають високим рівнемособисту мотивацію. Варто запитати себе: може, чим стимулювати професіонала, краще навчити вже зарядженого на успіх працівника? Беріть у штат тих фахівців, які на попередніх місцях показали своє життєлюбство, оптимізм, мотивацію до праці, бажання зростати та розвиватися. Як це дізнатися? Вам допоможуть результати співбесіди з претендентом та рекомендації від попереднього роботодавця.
31. Мотивація контролем. Багато керівників вважають, що контроль над усім і всіма – це їхнє переважне право. Насправді, контроль – це мотиватор. Надайте підлеглим право приймати рішення самостійно у тих випадках, де не потрібне пряме спостереження з боку адміністрації компанії. Дозвольте співробітникам змінювати робочу обстановку, якщо це не завдасть шкоди іміджу та безпеці фірми. Так, наприклад, персоналу компанії Amazon.com дозволили працювати в навушниках, слухаючи музику на свій смак. Більшість організацій дозволяє співробітникам прикрашати своє робоче місце. Дайте людині більше незалежності і тим самим ви зможете підвищити її мотивацію.
32. Мотивація розвагою. Якщо переглянути в Інтернеті інтер'єри офісів відомих великих компаній, можна помітити, що вони обладнані таким чином, щоби співробітники із задоволенням приходили на роботу і з жалем йшли додому. Приміщення оздоблені так, що в них можна не тільки максимально комфортно працювати, а й відпочивати. Продумана кожна дрібниця: зони відпочинку, зони розваг, ігрові зониі т.п. Адміністрація зробила все можливе, щоб 8-годинний робочий день співробітника був максимально ефективним. Активно попрацювавши, завжди можна перейти в зону відпочинку, поміняти обстановку з офісною на більш домашню.
33. Оплата абонементу фітнес-клубу. Дуже ефективним способом мотивації персоналу в організації вважається компенсація витрат співробітника на спорт або хобі. Якщо працівники ведуть здоровий образжиття, які займаються спортом, то вони більш здатні досягати поставленої мети. Найчастіше адміністрація оплачує своїм співробітникам відвідування фітнес-клубу. Але не всім до вподоби спорт. Можливо, хтось хоче малювати, хтось грає на музичному інструментіТому до захоплень працівників варто підійти індивідуально.
34. Зробіть завдання більш зрозумілими. Якщо ви даєте конкретне доручення своєму підлеглому, переконайтеся, що він зрозумів його. Згідно з проведеними дослідженнями, чітко поставлені завдання впливають на мотивацію працівників відділу продажу більше, ніж розмір бонусів або їхній досвід. Допоможіть кожній людині побачити особистий внесок, який він робить у спільну справу компанії, дайте людям впевненість у тому, що їхня робота помічена та оцінена вами.
35. Перспективи кар'єрного зростання. За словами співробітників, цей спосіб мотивації персоналу є особливо ефективним. Перспектива розвитку у компанії завжди приваблює та надихає працівників. Коли співробітник розуміє, що у нього є чудові шанси зростати у професійному плані, отримувати нові знання та вміння, досягати поставленої мети, його мотивація збільшується, що, безсумнівно, йде на благо підприємства. Багато організацій самостійно вирощують топ-менеджерів із працівників нижчої ланки, що сприятливо позначається на успішному розвитку компанії.

Будь-які соціальні організми, чи то фірма, соціальний інститут чи держава на певному етапі свого розвитку стикаються з неминучим бар'єром граничної продуктивності. Вихідний продукт не може бути вдосконалений як у кількісному, і у якісному рівні. Удосконалення технологій та підвищення заробітної плати зазвичай не має у цьому випадку суттєвого ефекту, оскільки ці процедури вичерпали себе на попередньому етапі. Ось тут і йдеться про людському чиннику, тобто. про мотивацію.

Останнім часом термін «мотивація» міцно увійшов до термінології багатьох суспільних наук. Поступово і до вітчизняних управлінців (не тільки теоретиків, а й практик) приходить усвідомлення того, що людина на позиціях гвинтика в машині не працюватиме досить ефективно. Така політика може триматися лише на ентузіазмі або на репресіях, що, як показала історія, не надто ефективно: ентузіазм швидко випаровується, а страх від репресій минає.

Росія вже більше десятиліття переживає період соціальних змін. Подібні зміни зачіпають не лише політичні, економічні та соціальні структури суспільства, але й неминуче впливають на свідомість людей. Глибокі трансформації відбуваються у ціннісній та мотиваційній структурах, тобто у розумінні людьми того, заради чого їм варто жити та діяти, на які ідеали спиратися. З переходом Росії на ринкову економіку стало очевидним, що закони ринкової економіки припускають у людей зовсім інші мотиви та цінності, ніж економіка соціалістичного суспільства. Численні дослідження доводять, що основною мотивацією є мотивація досягнення. Це говорить про те, що закони ринку припускають чітко визначений тип людей із певними мотивами та своїми цінностями.

Але для Росії традиційно йти своїм шляхом, мати свою специфіку. Вивчення мотивів і цінностей сучасних працівників, особливо менеджерів, допомагає відповісти питанням, наскільки традиційно і природно входження Росії у ринок.

Економічні реформи, що здійснюються в Росії, істотно змінили статус підприємства як основної ланки народного господарства. Ринок ставить організацію у принципово нові відносини з державними організаціями, з виробничими та іншими партнерами, працівниками. Встановлюються нові економічні та правові регулятори. У зв'язку з цим удосконалюються відносини між керівниками організацій, між керівниками та підлеглими, між усіма працівниками всередині організації. Змінюється і ставлення до персоналу організацій, оскільки соціальна спрямованість економічних реформ повертає їх обличчям до людини, колективу підприємств. Те, якою системою людських ресурсів має організація, переважно визначається її політикою: філософією управління, тенденцією до розвитку людей «зсередини» чи найму їх із боку, акцентом на групу на противагу орієнтації на окремого індивіда.

При плануванні та організації роботи її керівник визначає, що конкретно має виконати ця організація, коли, як і хто, на його думку, має це зробити. Якщо вибір цих рішень зроблено ефективно, керівник отримує можливість координувати зусилля багатьох і спільно реалізовувати потенційні можливості групи працівників.

На жаль, менеджери часто помилково вважають, що якщо якась організаційна структура чи певний вид діяльності працюють на папері, то вони також добре функціонуватимуть і в житті. Це не так. Керівник, щоб ефективно рухатися назустріч меті, покликаний координувати роботу, спонукати людей виконувати її. Менеджерів часто називають виконавчими керівниками, тому що головний зміст їхньої діяльності полягає в тому, щоб забезпечити виконання роботи даної організації. Керівники втілюють свої рішення у справи, застосовуючи практично основні засади мотивації, що виступає як процес спонукання себе та інших до трудової діяльності задля досягнення особистих цілей та цілей організації.

Причинами, які визначають участь людини в роботі, є її бажання, можливості та кваліфікація, але особливо мотивація (спонукання). У процесі мотивації задіяні потреби та мотиви. Потреби – це внутрішні спонукання до дії. Процес власне мотивації завершується виробленням мотиву, що визначає готовність особистості реалізовувати трудовий процесз тією чи іншою ефективністю. В рамках власне мотивації, крім потреб, беруть участь також і ціннісні орієнтації, переконання, погляди.

ГЛАВА 1. ГЕНЕЗА ТЕОРІЇ МОТИВАЦІЇ

За тисячі років до того, як слово «мотивація» увійшло до лексикону керівників, було добре відомо, що можна навмисно впливати на людей для успішного виконання завдань організації. Початковим етапом розвитку теорії мотивації вважатимуться роботи А. Сміта, його концепцію " економічної раціональної людини " . Як відомо, економічна теорія відбиває реалії на той час, коли вона виникла. Тоді більшість людей боролися за виживання, життя простої людинибула дуже важкою, люди випрошували як милостиню можливість працювати по 14 годин на добу на брудних, небезпечних для життя фабриках за плату, якої ледве вистачало, щоб вижити. Цілком зрозумілим є висновок, до якого прийшов Сміт, про те, що людина завжди, коли їй надасться така можливість, намагатиметься покращити своє економічне становище. Природно, що в умовах цілком ефективний був примітивний метод «батога і пряника», який вважається найдавнішою і по праву класичною схемою мотивації праці. Виникнувши ще до появи теорії управління як науки, можна навіть сказати на несвідомому
рівні, коли про проблему мотивації ще не було й мови, ця теорія на людську працю і досі заявляє про свої права на існування.

Коротко її суть відома практично кожному: людина реагує на заохочення (в основному матеріальне) підвищенням продуктивності праці або, принаймні, закріплює у себе впевненість у тому, що даний тип поведінки, який спричинив нагороду, бажаний в організації. А покарання є індикатором неприпустимого результату чи якості роботи з боку підлеглого. Ефективність даного способу мотивації підтвердила себе за довгі роки існування, однак, у цієї теорії є і суттєві недоліки, а точніше, застереження або певні умови, які необхідні для її нормального функціонування:

- психологічні, що означають, що людина не завжди надходить
«логічно», тобто матеріальне заохочення не завжди змушує
людину трудиться старанніше. Ці ідеї були результатом психологічної критики біхевіоризму, який, як відомо, розвивав концепцію поведінки людини за принципом "стимул - реакція". Людина – не кібернетична чорна скринька, яка тільки й здатна видавати реакцію на зовнішні подразники;

- Організаційні, тобто для реалізації даного типу мотивації необхідне існування спеціальних контролюючих та оціночних органів, що не завжди можливе, а часто просто не вигідно;

– економічні, зумовлені низкою законів. Наприклад, закон Госсена, який свідчить про те, що кожне нове набуте благо приносить менше задоволення, ніж попереднє;

- соціальні, які означають, що за певної суспільної напруженості матеріальні стимули можуть втрачати свою актуальність.

По суті, ця теорія навіть не є мотиваційною моделлю, оскільки вона працює лише за принципом стимулювання підлеглих, але її простота та, з певними застереженнями, ефективність робить її актуальною й донині.

Психологи відзначають, що прагнення (спонукання) задовольнити потребу є мотивом до дії. Умови формування трудових мотивів:

– у розпорядженні товариства (або суб'єкта управління) є необхідний набірблаг, необхідні задоволення існуючих потреб людини;

- Для отримання цих благ необхідні трудові зусилля працівників;

- Трудова діяльність дозволяє працівнику отримати ці блага з меншими матеріальними та моральними витратами, ніж будь-які інші види діяльності.

Мотиви праці дуже різноманітні, але загальне вони лише те, що задоволення потреб, отримання бажаних благ обов'язково пов'язані з трудовою діяльністю.

ГЛАВА 2. МОТИВАЦІЯ, ЯК ПРОЦЕС УПРАВЛІННЯ ПЕРОСНАЛОМ

2.1. Поняття мотивації

Мотивація - стан особистості, що визначає ступінь активності та спрямованості дій людини в конкретної ситуації. Мотив постає як привід, причина, об'єктивна необхідність щось зробити, спонукання до будь-якої дії.

Мова йде про мотивацію як про процес, що відбувається в самій людині, що спрямовує його поведінку в конкретне русло, спонукає його поводитись у конкретній ситуації певним чином. Розкриваючи сутність процесу мотивації, ми здатні зрозуміти і свої дії та поведінку людей, з якими спілкуємося, у самих різних ситуаціях. Розпізнавання механізму мотивації необхідне вирішення багатьох практичних питань. Якщо знання про дослідження, пов'язані з потребами людини, не застосовуватимуться на практиці, то інтерес до цих питань коштує небагато.

Насамперед такі проблеми цікавлять менеджерів, яким дуже важливо знати мотиви поведінки людей їх груп для того, щоб активно застосовувати свої знання у повсякденній роботі для підвищення ефективності праці колективу. Мотивація характеризується двома складовими елементами- діяльністю та спрямованістю. Мотивація завжди пов'язана із певною ситуацією. Якщо, скажімо, ставлення до роботи змінюється досить повільно, мотивація коливається залежно від робочої ситуації. Різносторонні дослідження та накопичений практичний досвідпоказують, що співвідношення діяльності (або активності) людини та результатів її роботи характеризується кривою лінією. Спочатку зі зростанням активності результати підвищуються. Пізніше у певному діапазоні активності результати зберігаються одному рівні. Цей етап називається оптимальним діапазоном активності, коли досягаються кращі результати. Після того, як активність починає перевищувати межу оптимального діапазону, результати роботи починають погіршуватися.

Звідси висновок : менеджер покликаний домагатися максимальної активності підлеглих, а нарощування їх активності до оптимального рівня. Тільки активність не забезпечує необхідної мотивації. Людина може працювати старанно, бути активною, але позитивного результату не буде, якщо вона спрямовує свою діяльність у неправильному напрямку. Подібна ситуація зустрічається тоді, коли підлеглий не репрезентує кінцевих цілей роботи . Причиною може бути непоінформованість, недостатній контроль та незадовільне керівництво його діяльністю. Через неправильну спрямованість праці реально також виникнення конфлікту між власними потребами людини та цілями колективу. Щоб оптимальним чином забезпечити мотивацію персоналу, менеджеру слід пам'ятати обидві складові мотивації: активність і спрямованість. Тільки в такий спосіб реально покращити мотивацію персоналу.

Дуже суттєво, що точне визначення результатів роботи, а також конкретна постановка та оцінка цілей покращують мотивацію. Якщо немає зацікавленості в отриманих результатах праці, якщо їх досягнення жорстко не контролюється, підлеглий може дійти висновку, що його робота просто не має будь-якої цінності. Участь персоналу у плануванні та розвитку компанії в цілому, але в першу чергу власної роботита діяльності підрозділу розширює основу мотивації. Облік пропозицій знизу є гарною формою участі. Повага, довіра, відкрите та щире ставлення до підлеглих посилює їхню мотивацію. Менеджер просто зобов'язаний виявляти справжній інтерес не тільки до роботи своїх співробітників, але і до них як до особистостей, всіляко демонструвати свою зацікавленість своєю поведінкою. Ще один істотний фактор - той, що визнання, подяка керівництва за досягнуті результати також дуже активно мотивує людей. Визнання і подяка повинні бути виражені в природній та короткій формі і водночас сердечними. Потрібно враховувати, що люди не вірять красивим, але формальним фразам, водночас кожен із них дуже сподівається здобути визнання, подяку за свої зусилля у роботі. Значення подяки дуже велике. Людина оцінює її як реальне заохочення за досягнуті результати, докладені зусилля, новаторство, заповзятливість. Якщо працівник відчуває невпевненість у собі чи втому, подяка завжди надає нових сил.

Мотивацією виступають, наприклад, різні нагороди та винагороди (оплата чи інша грошова винагорода, почесні знаки, премії за ініціативу, пам'ятні подарунки, надання відпустки). Система оплати, що ґрунтується безпосередньо або хоча б опосередковано на результатах роботи, є важливим чинником мотивації. Його відсутність може серйозно підірвати ефективність управління.

Як фактор мотивації дедалі частіше виступає делегування відповідальності за діяльність та результати, а також повноважень приймати рішення. Персонал заохочується до розширення кола своїх повноважень, а не до надмірно педантичного дотримання його кордонів. Виявлення та обмеження числа факторів, що перешкоджають досягненню результатів, розширює можливості мотивації. Тут особливого значення набуває зменшення індивідуальних проблем, поліпшення умов праці, будь-які інші моменти, що збільшують привабливість роботи.

Просування по службі, професійне зростання також є чинниками мотивації. Плани просування по службі повинні бути альтернативним варіантом сьогоднішньої діяльності. Коли людина вважає, що досягнута ним посада представляє кінцевий рубіж, аж до виходу на пенсію, його мотивація знизиться, а то й зменшиться до нуля. Використання особистих розробок персоналу також є суттєвим аспектом мотивації. Ми всі хочемо, щоб з нами поводилися як з особистостями. Тому менеджеру завжди треба підкреслювати цінність і роль трудової діяльності кожного працівника в загальних досягненнях. Таким чином, можна природним шляхом через роботу забезпечити мотивацію та іншим. Заохочування підлеглих до якісної праці в процесі визначення його результатів є за своїм характером мотивацією та заохоченням до досягнення кінцевих цілей. Повсякденне ситуаційне управління потребує різнобічного щоденного спонукання та підтримки. При контролі за результатами спонукання є зворотним зв'язком, а також винагородою відповідно до досягнутих результатів.

Найбільш елементарна модель процесу мотивації має лише три елементи: потреби, цілеспрямоване поведінка, задоволення потреб.

Потреби - являють собою бажання, прагнення певного результату. Люди потребують таких конкретних речах, як одяг, будинок, портфель цінних паперів, особиста машина і т.д. Але вони також потребують таких «невловимих» речей, як почуття поваги, можливість особистого професійного зростання тощо.

Прагнучи задовольнити свої потреби, люди обирають свою лінію цілеспрямованої поведінки.Робота в компанії – один із способів цілеспрямованої поведінки. Спроби просунутися на керівну посаду в компанії - ще один тип цілеспрямованої поведінки, спрямованої на задоволення потреб у визнанні.

Щоб пройти більше сходів службовими сходами, людина повинна направити свою особисту енергію на досягнення певної організаційної мети. Звідси завдання менеджера у процесі мотивації працівників – у тому, щоб надати їм можливість задовольнити їхні особисті потребив обмін на якісну роботу. Менеджер також покликаний допомогти підлеглим усвідомити та оцінити переваги, які надає їм ця робота, для того, щоб поведінка працівника була спрямована на досягнення цілей підприємства.

Поняття «задоволення потреб» відображає позитивне почуття полегшення та комфортного стану, яке відчуває людина, коли її бажання реалізується. Домогшись просування по службі, успішно завершивши виконання складного проекту, отримавши подяку від керівництва, колег, а також премію, збільшення зарплати, люди відчувають почуття задоволення.

У менеджменті велике значення приділяється також обліку рівнів мотивації. На рівні задовільного поведінки співробітники досягають того мінімуму, який виявляється прийнятним для керівництва. Деякі працівники не без успіху балансують між бажанням обмежити кількість і якість прикладених трудових зусиль і в той же час уникнути неприємностей. Деякі менеджери мотивують службовців до роботи саме на такому рівні (такі працівники переконані, що їхня нинішня робота - це простий обмін їхнього часу та енергії на гроші, необхідні їм для життя). Якщо мотивація прийняла таку форму, це сигнал, що спроби керівництва спонукати службовців до ув'язування своєї мети з цілями організації завершилися невдачею. Службовці, що мотивуються на цьому рівні, навряд чи будуть задоволені своєю роботою, менеджерами та компанією в цілому. Звідси реальні прогули, плинність кадрів.

Для тих службовців, рівень мотивації яких характеризується відмінною поведінкою, робота є бажаною частиною, сенсом життя, що приносить нагороди і задоволення. Дослідження показали, що співробітники не працюють зазвичай на повну силу та економлять частину своєї енергії, а викладаються повністю лише тоді, коли впевнені, що їхні додаткові зусилля будуть належним чином оцінені та винагороджені. На цьому рівні для працівників має цінність як матеріальне заохочення, а й моральне. Завдання менеджера полягає у забезпеченні для працівників можливості задоволення всього спектра їх потреб у процесі роботи в обмін на їхню енергію та трудову віддачу.

Мотивацію можна представити як сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, вони зумовлюють рамки та форми роботи та надають їй чіткої орієнтації на досягнення фіксованих цілей. . Вплив мотивації на поведінку людини пов'язані з багатьма обставинами, багато в чому індивідуально, здатне змінюватися під впливом зворотний зв'язок із боку діяльності.

У понятті мотивації особливо важливі його аспекти:

· Визначення того, що в діяльності людини знаходиться в прямій залежності від мотиваційного впливу;

· Виявлення співвідношення внутрішніх та зовнішніх сил;

· Співвідношення з результатами діяльності людини.

Наукою та практикою встановлено, що потреби – це те, що знаходиться всередині людини. Це щось спільне для різних людей, але одночасно має індивідуальний прояв у кожного індивіда. Це те, від чого людина завжди хоче звільнитися, оскільки оскільки потреба є, вона постійно про себе нагадує і вимагає задоволення. Люди по-різному усувають свої потреби, задовольняють їх, пригнічують чи реагують на них. Потреби виникають усвідомлено та несвідомо, але не всі потреби усвідомлюються та усвідомлено усуваються. Більшість потреб періодично відновлюються, хоча при цьому вони здатні змінювати форму свого прояву, рівень наполегливості та впливу на людину.

Мотив викликає певні події індивіда. Мотив знаходиться «всередині» його, має індивідуальний характер, пов'язаний з безліччю зовнішніх та внутрішніх факторів, а також з дією інших, що виникають поряд із наявними мотивами. Мотив спонукає людину до дії, а й фіксує, що як треба зробити. Якщо якийсь мотив викликає дії з усунення потреби, то в різних людей вони можуть бути абсолютно відмінними, навіть за однакової потреби. Людина здатна впливати на свої мотиви, обмежувати їхню дію або навіть усувати їх зі свого мотиваційного потенціалу.

Поведінка людини, як правило, визначається не одним мотивом, а їх сумою, в рамках якої вони знаходяться в конкретному відношенні один до одного за рівнем їхнього впливу на поведінку людини. Звідси мотиваційна структура індивіда є основою втілення їм у життя певних дій. Структура мотивації характерна певної стабільністю, але водночас здатна змінюватися, зокрема свідомо, у межах виховання людини, підвищення її освіти тощо.

Стимули є інструментами, що викликають дію певних мотивів. Як стимули виступають якісь предмети, дії інших людей, носії зобов'язань і можливостей, усе те, що може бути запропоновано людині як компенсацію за її дії, або те, що вона хотіла б придбати в результаті певних дій. Людина реагує на багато стимулів несвідомо. У ряді випадків його реакція може і не піддаватися свідомому контролю.

Реакція різні стимули неоднакова в різних людей. Звідси стимули немає абсолютного значення, якщо люди здатні реагувати ними. Так, наприклад, в умовах сильної інфляції заробітна плата гроші багато в чому втрачають роль стимулів і вже обмежено використовуються в рамках управління людьми.

На що ж у діяльності людини впливає мотивація? Це:

· Зусилля;

· старання;

· Наполегливість;

· Добросовісність;

· Націленість.

Однакову роботу людина здатна зробити, витрачаючи різні зусилля. Він може діяти на повну силу, а може й напівсили. Він може прагнути до роботи легше, а часом береться за складну і важку роботу, здатний вибирати простіше рішення, а може братися за складне рішення. Усе це залежить від цього, наскільки він мотивований витрату зусиль у виконанні своєї роботи.

Людина по-різному намагається, реалізуючи свою роль та призначення в організації. Одному байдуже якість його праці, інший хоче робити все якнайкраще, працювати з максимальною віддачею, не відливати від роботи, прагне підвищення своєї кваліфікації, удосконалює свої здібності до роботи, взаємодії з іншими співробітниками.

Важливою особливістю трудової діяльності, яку впливає мотивація, є прояв наполегливості у продовженні та розвитку розпочатого справи. Ще дуже часто зустрічаються люди, які, приступивши до роботи, швидко втрачають до неї інтерес. Втрата його та відсутність наполегливості здатна призвести до скорочення зусиль, виконання завдань на нижчому рівні порівняно з їхніми можливостями. Відсутність наполегливості негативно впливає доведення розпочатого справи остаточно. Працівник часом здатний висувати чудові ідеїі нічого не зробити для їх реалізації, що означає для організації втрачені можливості.

Добросовісність при виконанні роботи з урахуванням усіх необхідних вимог та регулюючих норм для більшості робіт є основною умовою їх успішної реалізації. Працівник може мати високу кваліфікацію, великі знання, бути творцем, багато трудитися, але при цьому ставитися до своїх обов'язків абияк, що зводить нанівець все позитивне в його діяльності. Керівництво організації, тому має прагнути, в такий спосіб, будувати систему мотивування, щоб вона розвивала співробітників необхідні характеристики їх поведінки.

Спрямованість на результат як особливість діяльності конкретної людини свідчить про те, чого вона прагне, здійснюючи конкретні дії. Людина здатна виконувати свою роботу, тому що вона дає їй задоволення (моральне чи матеріальне), але може робити її і тому, що прагне допомогти своїй компанії досягти її цілей. Для управління тому важливо оцінювати правильно спрямованість дій свого працівника, але не менш важливо вміти за допомогою мотивування направляти ці дії на реалізацію певних цілей.

Мотивація дуже впливає на виконання людиною своєї роботи, своїх виробничих обов'язків. Разом з тим між мотивацією і кінцевим результатом трудової діяльності немає прямої залежності. Іноді людина, орієнтована якісне виконання дорученої йому роботи, має результати гірші, ніж людина менш і навіть слабко мотивований. Відсутність безпосереднього зв'язку між мотивацією і кінцевим результатом праці зумовлена ​​тим, що на останні впливає багато інших факторів, зокрема, кваліфікація та здібності працівника, правильне розуміння ним виконуваного завдання, вплив на процес роботи з боку оточення тощо.

Розрив між мотивацією та кінцевими результатами праці – серйозна управлінська проблема: як же оцінювати результати роботи кожного працівника та як його заохочувати? Якщо винагороджувати тільки за результатами праці, то можна демотивувати працівника, який отримав низький результат, але намагався і загальмував великі зусилля. Якщо ж стимулювати працівника у прямій залежності від мотивації, без урахування реальних результатів його праці, то реальне зниження результатів роботи менш мотивованих, але продуктивних працівників. Як правило, вирішення подібної проблеми має ситуаційний характер. Менеджер повинен усвідомлювати, що в керованому ним колективі дана проблема може мати місце і її рішення аж ніяк не є очевидним.

2.2. Основні стимули та мотивуючі критерії

Будь-які стимулюючі дії мають бути ретельно опрацьованими, причому, насамперед тими, хто потребує дій від інших;

Людям важливо відчувати радість від роботи, відповідати за результати, бути особисто причетними до роботи з людьми, щоб їхні дії були для когось важливі;

Кожен своєму робочому місці покликаний показати те, що він здатний;

Будь-яка людина прагне висловити себе у праці, пізнати себе у його результатах, отримувати реальні докази те, що він здатний робити корисне, що має пов'язані з ім'ям свого творця;

Важливо цікавитися ставленням людей до потенційних покращень умов їхньої роботи;

Кожному працівнику слід надати можливість оцінити свою значущість у колективі;

У досягненні мети, яку працівник сам собі визначив або у формулюванні якої він взяв участь, він виявить значно більше енергії;

Хороші працівники мають повне право на матеріальне та моральне визнання;

Співробітники повинні мати вільний, безперешкодний доступ до всієї необхідної інформації;

Будь-які серйозні рішення щодо змін у роботі співробітників повинні прийматися за їх безпосередньої участі, з опорою на їх знання та досвід, з урахуванням їхньої позиції;

Самоконтроль: має супроводжувати будь-які дії працівника;

Співробітникам має бути надана можливість постійно набувати в процесі роботи нових знань та вмінь;

Завжди слід заохочувати ініціативу, а чи не прагнути вичавлювати із співробітників усе, чого вони здатні;

Співробітникам важливо постійно надавати інформацію про результати та якість їхньої праці;

Кожен працівник по можливості має бути сам собі шефом.

Наведемо приклад дослідження того, як працівники самі оцінюють різні характеристикисоей трудової діяльності:

Таблиця 1 - Оцінка трудової діяльності працівників

2.3. Мотиваційний процес та методи мотивації

Мотивацію, аналізовану як процес, можна як ряду послідовних етапів.

Перший- Виникнення потреб. Чоловік відчуває, що йому чогось не вистачає. Він вирішує вжити якихось дій. Потреби бувають різні, зокрема:

фізіологічні;

психологічні;

Соціальні.

Другий етап- пошук шляхів забезпечення потреби, яку можна задовольнити, придушити чи просто не помічати.

Третій етап- Визначення цілей (напрямів) дії. Визначається, що саме та якими засобами потрібно зробити, забезпечити потребу. Тут виявляється, що потрібно отримати, щоб усунути потребу, щоб отримати те, що бажано, якою мірою можна досягти того, що необхідно і те, що реально отримати, здатне усунути потребу.

Четвертий етап- Реалізація дії. Людина витрачає зусилля, щоб здійснити дії, які відкривають можливість придбання того необхідного, що потрібно усунення потреби. Оскільки процес роботи впливає мотивацію, то цьому етапі може відбуватися коригування цілей.

П'ятий етап- Отримання винагороди за реалізацію дії. Зробивши необхідну роботу, людина отримує те, що може використовувати усунення потреби, чи те, що може обміняти на бажане йому. Тут виявляється, наскільки виконання дій забезпечило бажаний результат. Залежно від цього відбувається зміна мотивації дії.

Шостий етап- Ліквідація потреби. Людина або припиняє діяльність до виникнення нової потреби, або продовжує шукати можливості та здійснювати дії щодо усунення потреби.

Схема 1 - Мотиваційний процес

Виникнення потреб

Пошук шляхів усунення потреб

Визначення напряму дії

Здійснення дії за отримання

винагороди

Усунення потреб

Знання логіки процесу мотивації не забезпечує вирішальних переваг у керуванні цим процесом. Тут важливим чинником не очевидність мотивів. Можна здогадуватися, які мотиви переважають, але у конкретному вигляді їх «виокремити» важко.

Дуже непросто виявити, які мотиви є провідними у мотиваційному процесі конкретної людини у конкретних умовах. Дуже важливим фактором є постійна трансформація мотиваційного процесу. Його характер залежить від цього, які потреби його ініціюють.

В одних прагнення до досягнення результату буде дуже сильним, в інших воно може бути слабким. Тоді цей мотив по-різному діятиме на поведінку людей. Буває й таке: дві людини мають сильний мотив для досягнення певного результату. Але в одного цей мотив домінує з інших. Він має намір досягати результату будь-якими методами. У іншого ж зазначений мотив можна порівняти за характером дії з мотивом на співучасть у спільних діях. Тоді й реакція людини буде іншою. Можна, отже, констатувати, що мотивації дуже складний, багатоплановий і неоднозначний.

У менеджменті є великий вибір методів мотивації. Менеджеру треба досконально знати, з якого різноманіття робити вибір.

У системі мотивації особливо суттєво досягнення правильного співвідношення між заохоченням, винагородою та покаранням, невідворотністю санкцій. Негативна реакція керівництва сковує активність працівника, викликає негативні емоції, створює стресові ситуації, знижує ступінь упевненості у собі.

Подібна реакція на результати діяльності працівника не тільки і не гуманна, а й неефективна, оскільки здатна призвести до непередбачуваних змін у поведінці підлеглого. У покараного працівника аж ніяк не виникає пристрасне бажання працювати старанніше. У найкращому разі він шукає можливість уникнути покарання. Люди дуже рідко погоджуються із справедливістю покарання, звідси негативна реакція викликає опір.

Сприятливі оцінки виконаної роботи (позитивне підкріплення) підвищують самооцінку, мотивують трудову активність, посилюють творчу ініціативу, виникає прагнення розвивати свої здібності, опановувати нові знання та навички. Заохочення вселяє віру в людини в себе, у свій потенціал, здібності, дає надію на успішне виконання нових завдань, що посилює прагнення працювати якнайкраще.

2.4. Мотивація як процес управління персоналом

Участь людини у господарській діяльності обумовлюється її потребами та можливостями їх задоволення, що базуються на характеристиках людського потенціалу (здоров'я, моральність), творчі здібності, освіта та професіоналізм. Людина у ринковій економіці постає як споживач економічних благ, вироблених підприємствами, і водночас - як володар потенціалів, здібностей, знань, навичок, необхідних підприємствам, державним та громадським організаціям.

Головним завданням управління людськими ресурсами є найбільш ефективне використанняздібностей співробітників відповідно до цілей підприємства та суспільства. При цьому важливим є збереження здоров'я кожної людини та встановлення відносин конструктивної співпраці між членами колективу, різними соціальними групами. У будь-якому бізнесі, кожному його елементі є фактор взаємодії менеджера з колективом фірми, яка так чи інакше, прямо чи опосередковано пов'язана з мотивацією.

Безумовно, що з найефективніших типів сучасного управління є мотиваційний менеджмент. Не лише пояснюється значним підвищенням ролі людського чинника під управлінням, а й тим, що відбиває одну з основних тенденцій розвитку та суспільства. Мотиваційний менеджмент представляє управління, у якому ключові пріоритети віддаються мотивуванню творчої, продуктивної, ініціативної та професійної діяльності людини.

Існує безліч моделей мотивування. Кожен менеджер покликаний побудувати свою власну концепцію мотиваційного менеджменту, яка має спиратися на відмінне знання мотивів поведінки та діяльності. Мотивування залежить від предмета (якість, продуктивність та ін.), цілей, обліку особливостей та знання персоналу.

Мотивування найяскравіше проявляється у механізмі управління, але можливості ефективного мотивування би мало бути закладені й у методології, й у організації управління. Усі моделі мотивації на практиці російського менеджменту покликані враховувати міжособистісну культуру, сімейний стан, соціальну обстановку, політичні чинники, російський менталітет, схильність до патріотизму та ентузіазму, терплячість.

Слід пам'ятати, що є мотивація лише на рівні топ менеджменту і мотивація лише на рівні безпосереднього управління. Вони різняться масштабами діяльності менеджера та управління в цілому.

Мотиваційний менеджмент представляє управління, побудоване пріоритетах мотивації ділового поведінки, тобто. на створення умов зацікавленості в результаті та прагнення його досягнення.

Менеджеру доводиться розробляти мотивацію окремих колективів, груп, але мотивації безпосереднього управління головним є кожна людина окремо. У топ-менеджменті також існує індивідуальне мотивування, яке здійснюється щодо безпосередньо підлеглих менеджерів службовців, його заступників.

Відштовхнемося від загальних підходів. Управління людськими ресурсами підприємства, як відомо, включає цілий комплекс взаємопов'язаних видів діяльності:

Визначення потреби у робітників, інженерах, інших співробітниках, менеджерах різної кваліфікації, виходячи зі стратегії діяльності фірми;

Аналіз ринку праці та управління зайнятістю;

Відбір та адаптація персоналу;

Планування кар'єри співробітників фірми, їхнього професійного та адміністративного зростання;

Забезпечення оптимальних умов праці, зокрема сприятливої ​​кожної людини соціально-психологічної атмосфери;

Організація виробничих процесів, аналіз витрат та результатів праці, встановлення необхідних співвідношень між кількістю обладнання та чисельністю персоналу різних груп;

Управління продуктивністю праці;

Розробка систем мотивації ефективної діяльності;

обґрунтування структури доходів, ступеня їх диференціації, проектування систем оплати праці;

Організація винахідницької та раціоналізаторської діяльності. Участь у проведенні переговорів про оплату праці між представниками роботодавців та роботодавців;

Розробка та практична реалізація соціальної політики підприємства;

Профілактика та ліквідація конфліктів.

Управління персоналом та забезпечення нормальних умов праці базується:

на соціально-психологічній діагностиці;

на аналізі та регулюванні групових та особистих взаємин керівництва;

На управлінні виробничими та соціальними конфліктами та стресами;

на інформаційному забезпеченні системи кадрового управління;

на управлінні зайнятістю;

на оцінці та доборі кандидатів на вакантні посади;

На аналізі кадрового потенціалу та потреби в персоналі;

на маркетингу кадрів;

на плануванні та контролі ділової кар'єри;

Професійної та соціально-психологічної адаптації працівників;

на управлінні трудовою мотивацією;

на правових засадах трудових відносин;

На психофізіології, ергономіці та естетиці праці.

Існують різні фактори, що впливають на людей у ​​рамках організації. Насамперед, це - ієрархічна структура організації, де основний засіб впливу - відносини влади та підпорядкування, тиск на людину зверху за допомогою примусу, розподілу матеріальних благ.

Управлінський цикл включає всі основні управлінські функції: планування, організацію діяльності, регулювання, контроль.

ГЛАВА 3. АНАЛІЗ ВИРОБНИЧО-ГОСПОДАРСЬКОЇ ТА МОТИВАЦІЙНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ВАТ «КУЛЕБАКСЬКИЙ ЗАВОД МЕТАЛЕВИХ КОНСТРУКЦІЙ»

3.1. Загальні відомості про підприємство та організаційна структура

Відкрите акціонерне товариство «Кулебацький завод металевих конструкцій» розпочало свою роботу з березня 1943р. За шість із лишком десятиліть свого існування завод пройшов нелегкий, але цікавий шлях, поставляючи свою продукцію не тільки у всі точки колись величезної країни, а й за кордон. ВАТ займається розробкою, виробництвом та реалізацією металоконструкцій.

У Росії не так багато подібних заводів, це:

ВАТ «Кулебацький завод металевих конструкцій»,

ВАТ «Первоуральський завод металоконструкцій»,

ВАТ «Білгородський завод металевих конструкцій»

загальні збори акціонерів

Рада директорів

генеральний директор

правління

виконавча дирекція

Збори акціонерів та рада директорів вирішують проблеми стратегії суспільства, визначають основні важливі напрями діяльності. Оперативною роботою товариства управляє виконавчий орган, який очолює та реалізує весь виробничо-господарський процес.

Відповідно до Федеральним законом"Про акціонерні товариства" керівництво поточною діяльністю товариства здійснюється одноосібним виконавчим органом товариства генеральним директором.

Компетенцію виконавчого органу визначено Законом у найзагальнішому вигляді: він вирішує всі питання керівництва поточною діяльністю товариства, крім питань, що віднесені до виняткової компетенції загальних зборів акціонерів або ради директорів. Компетенцію генерального директора та очолюваного ним правління Законом не встановлено, вона визначається статутом товариства, що передбачає наявність одночасно одноосібного та колегіального виконавчого органів. Порядок діяльності правління також встановлено Законом. Він визначається статутом чи затвердженим радою директорів внутрішнім документом (положенням, регламентом чи іншим документом). У Законі зазначено лише, що проведення засідань правління чи дирекції організує генеральний директор, який підписує всі документи від імені товариства та протоколи засідань колегіального виконавчого органу. Генеральний директор діє без довіреності від імені товариства відповідно до рішень правління або дирекції, прийнятих у межах їх компетенції.

Ринок викликав до життя не тільки зміну менталітету, а й появу нових функцій управління (а отже, і зміну в організаційній структурі управління суспільством), яких раніше не було, а також ліквідацію низки структурних елементів, існування яких втратило дослід. Звичайно, завжди були проблеми постачання та збуту. Але в умовах централізованого планування вони вирішуються зовсім інакше, ніж в умовах повної самостійності господарюючих суб'єктів. Це тільки здається, що легко від икнути від думки "що більше зробив, чим менше витратив, тим краще". Адже навіть найблискучіші технічні досягнення (при всій їхній величезній важливості) можуть не дати ефекту, якщо немає реального і пеклоїжного споживача продукції.

У структурі управління АТ та його підрозділів існують спеціальні органи, що займаються маркетингом, знають, де, у якій кількості, якої якості, за якого сервісного обслуговування продукція, яку виробляють чи збираються виробляти, знайде свого споживача.

Серед багатьох проблем, що стоять перед виконавчим органом АТ, вирішальна - управління персоналом. Вона головна, бо жодне завдання управління в будь-якій галузі не можна якісно реалізувати, не зацікавивши її вирішення персонал фірми. Тому мотивація персоналу, створення умов для його зацікавленості в кінцевих (та й проміжних) результатах роботи фірми вже бо її за віком перебувають у центрі уваги внутрішньофірмового управління.

3.2. Пояснення до основних техніко-економічних показників

ВАТ «КЗМК»

2006р. з упевненістю вважатимуться роком стабілізації виробничо-господарську діяльність підприємства. Завод вийшов рівень щомісячної завантаження виробничих потужностей обсягом 2000т. Значно розширилася і географія постачання продукції. Цього року суттєво змінився характер замовлень. Якщо раніше 80% портфеля замовлень складали торгові центри, то тепер їхня частка значно зменшилася, і на перший план виходять замовлення на виготовлення металоконструкцій для виробничих корпусів. В принципі, наш завод спочатку і був орієнтований на виконання подібних замовлень.

Сьогодні значно зменшується частка будівництва у самій Москві, акцент переноситься на Підмосков'ї та прилеглі області, у тому числі й Нижегородську. Активно йде постачання металоконструкцій до Мордовії, Чувашії, Марі Ел, Татарстану, Поволжя.

Попит на металоконструкції залишився стабільним як на внутрішньому ринку, так і на зовнішньому та перевищує пропозицію.

При цьому вартість металоконструкцій на ринках мала стійку тенденцію до зростання, що призвело до збільшення балансового прибутку на 3,2 % з урахуванням величезного обороту та інвестицій - це досить солідний результат діяльності об'єднання за минулий рік.

Об'єднання всіма зусиллями намагається зберігати списковий склад працівників більш стабільної роботи. Нижче наведено аналіз середньооблікової чисельності та заробітної плати працівників об'єднання.

3.3. Аналіз середньооблікової чисельності та заробітної плати

на підприємстві ВАТ «КЗМК»

Дуже важливим питанням для колективу будь-якого підприємства є політика керівництва у сфері заробітної плати. Впроваджена наприкінці 2005р. Нова система оплати праці дала свої результати. Було побудовано систему мотивації, що дозволяє людям заробляти, і це відразу ж позначилося з їхньої рівні доходів. У результаті ми вийшли на лідируючі позиції щодо рівня заробітної плати в районі. Більш того, результатом планомірно проведеної політики стало також часткове вирішення питання сезонної міграції кулебачан на будівництво Москви.

Для наочності наведу динаміку зростання середньої зарплати робочих протягом останніх 4 року: 2008г. - 10461 руб., 2009р. -15114 руб., 2010р. - 16828 руб., 2011 р. (За 4 міс.) - 18670 руб.

Розрахунок заробітної плати на підприємстві здійснюється, виходячи з Положення про порядок формування коштів, що направляються на оплату праці в структурних підрозділахВАТ «КЗМК»

1. Це положення вводиться з метою матеріальної зацікавленості колективів та підрозділів ВАТ «КЗМК» у найбільш повному використанні трудового потенціалу, створенні колективної зацікавленості у досягненні високих кінцевих результатів у роботі підрозділів та підприємства в цілому.

p align="justify"> При формуванні коштів на оплату праці застосовуються приростні нормативи.

2. Положення визначає порядок формування загального фонду оплати праці

3. До складу фонду оплати праці утвореного за нормативами включаються виплати за тарифними ставками (окладами) та виплати стимулюючого характеру визначені цим положенням.

4. Основу оплати праці становлять тарифні ставки та посадові оклади, визначені чинною тарифною угодою.

Тарифна угода визначає:

- Мінімальний розмір тарифної ставки;

– систему та розміри оплати праці, а також інші види договорів працівників встановлюються самостійно та регламентуються колективними договорами;

-Виплата пільг і компенсацій відбувається за рахунок коштів організації в межах прибутку.

3.4. Аналіз мотиваційної діяльності ВАТ «КЗМК»

Найголовніша мотиваційна ланка – це генеральний директор. Він є призмою, що відображає та спрямовується всі мотиваційні процеси.

Безпосередньо практично персоналом займається відділ кадрів, який, базуючись реальних можливостях організації, здійснює відбір кваліфікованого персоналу, розробку режимів роботи тощо.

З урахуванням виробничої програми на заводі сьогодні відбувається активне формування програми з набору та підготовки кадрів. Також планується збільшення чисельності та підвищення рівня кваліфікації працівників підприємства. При цьому використовуватимуться як власні ресурси, так і залучатимуться фахівці з інших організацій. З метою розвитку та зміцнення ділових контактів цього року продовжено навчання пересічних працівників за кордоном.

Вже кілька років поспіль укладаються договори з Кулебакським металургійним коледжем та Професійним училищем щодо цільової підготовки кадрів та працевлаштування випускників. З метою залучення на підприємство молодих спеціалістів затребуваних спеціальностей розроблено та затверджено положення «Про порядок виплати стипендій студентам».

Підготовкою та підвищенням кваліфікації на підприємстві охоплено практично всі фахівці та робітники. За підсумками 2010р. відсоток працівників, які пройшли навчання, становив 170% від середньооблікової чисельності працюючих.

Крім формальної організаційної структури, яка визначає структуру підпорядкування, прав, обов'язків, повноважень та відповідальності, є також неформальна структура, яка не відображена в документах, але вирішує ділові завдання та цілі підприємства на основі людських відносин у колективі.

Також у колективі склалася неформальна міжособистісна система симпатій та антипатій. Керівник виступає суб'єктом цих підсистем. Неформальна структура також впливає мотивацію працівників.

Організація переживає етап зрілості, внаслідок чого вона прагне систематичного збалансованого зростання та формування індивідуального іміджу. Ефект керівництва забезпечується за рахунок делегування повноважень, наголос на просуванні з різних напрямків, завоювання додаткового ринку та збереження досягнутих результатів.

В організації праці характерні поділ та кооперація, заохочення за індивідуальний результат та участь працівників у прибутках фірми.

Існуюча система преміювання є одним із вагомих мотивуючих факторів для працівників підприємства.

У систему преміювання ВАТ входять такі види премій, заохочень та винагород:

Премія за виробничі результати (виконання та перевиконання виробничих завдань);

Одноразове заохочення за виконання особливо важливих виробничих завдань;

Премія за введення у строк чи достроково виробничих потужностей та об'єктів;

Премія за покращення кінцевих результатів господарської діяльності;

Одноразове заохочення працівників до ювілейних дат;

Одноразова винагорода за вислугу років;

Винагорода за безперервний стажроботи;

Винагорода за підсумками року.

За високі показники праці, впровадження нової техніки і технології, вдосконалення організації праці та виробництва, виконання особливо важливих завдань керівництва активно застосовується такий вид заохочення, як нагородження Почесними грамотами.

ВИСНОВОК

Виходячи з усього вищесказаного, можна зробити наступний висновок: мотиваційна система, хоч і представлена ​​широко, але знаходиться в зародковому стані і вимагає зусиль та ресурсів для її розробки та впровадження.

Важлива роль системі мотивації відводиться генеральному директору. Він має визначити стратегію та вимоги до цієї системи, для більш цілеспрямованого її впровадження.

Успіх діяльності підприємства, зокрема мотивації залежить від фахівців. Їх треба шукати (проводити маркетинг кадрів), залучати та заохочувати. Необхідно використовувати різні тестування, випробувальні терміни та інші альтернативні підходи. Важливо вирощувати професіоналів самим і вони не підведуть.

Потрібно всіма доступними засобами підтримувати зацікавленість працівника праці на своєму підприємстві.

Необхідно надавати працівникові свободу у діях, не обмежувати їх у певні рамки, тобто. якщо робота цікава та приносить йому задоволення, то якість виконання відповідно буде високою.

Необхідна оптимізована система оплати ставка (платити за працю в міру не недоплачувати та не переплачувати). Зробити її набагато простіше, зрозумілу людям, так само можна запровадити індивідуальну систему оплати та преміювання, при цьому працівник повинен знати, за що і чому відбулися надбавки, щоб усі співробітники могли переконатися, що ефективна праця, ініціатива, прагнення працівника принести користь всіляко заохочується керівництвом .

Можна впроваджувати додаткові відпусткиза специфічну працю або за результати праці, для додаткової компенсації підвищеного психологічного чи фізичного навантаження.

Можливо, за більш глибокому аналізі, можна впроваджувати систему перерозподілу робочого дня за допомогою впровадження гнучких графіків роботи. Правом працювати у «вільному режимі» необхідно наділяти передових працівників, свідомих та організованих.

Необхідно дбає про моральний стан працівника - визнання праці співробітників, які досягли значних результатів з метою подальшого їх стимулювання, проводити популяризацію результатів праці окремих працівників, які отримали визнання.

Необхідний постійний пошук нових (альтернативних) форм та методів заохочення праці.

Все це буде додатковою мотивацією до більш ефективної роботи.

І на закінчення хотілося б сказати, що робота будівельника тим і хороша, що люди цієї професії можуть бачити результати своєї праці. А коли чергова справа завершена та досягнуто певних успіхів, зупинятися вже не можна. Попереду нові замовлення та нові забудови.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Альохіна О.Є. Стимулювання розвитку працівників організації// Управління персоналом. - 2005.

2. Ансофф І. Стратегічне управління. - М., 2008.

3. Афонін А.С. Основи мотивації праці: організаційно-економічний аспект - К., 1994.

4. Богданов Ю. Н., Зорін Ю. В., Шмонін Д. А.,

Яригін В.Т. Мотивація персоналу//Методи менеджменту якості. - 2005.

5. Бодді Д., Пейтон Р. Основи менеджменту. - СПб., 1999

6. Веснін В. Р. Основи менеджменту. - М., 2007.

7. Вілюнас В.К. Психологічні механізми мотивації людини. - М.,1990.

8. Віханський О.С. Стратегічне управління. - М., 2005

9. Глухів В. В. Основи менеджменту. - СПб., 2005.

10. Гутгарц Р.Д. Еволюція підходів до проблеми управління кадрами підприємства. // Менеджмент у Росії там. - 2007.

11. Гущина І. Трудова мотивація як фактор підвищення ефективності праці // Суспільство та економіка. - 2004.

12. Кабушкін Н.І. Менеджмент: Навч. допомога. - 2-ге вид., перероб. - Мн., 2005.

13. Комаров Є. І. Стимулювання та мотивація в сучасному управлінніперсоналом // Управління персоналом. - 2005

14. Котлер Ф. Основи маркетингу. - М.,1996.

15. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту. - М., 1992.

16. Річі Ш. Управління персоналом // Управління мотивацією. Навчальний посібник. - М., 2008.

17. Травін В.В., Дятлов В.А. Основи кадрового менеджменту - М., 2005.

18. Уткін Е. А. Мотиваційний менеджмент. - М., 2000.

19. Фатхутдінов Р.А. Система управління. М., 1996.

20. Газета «Кулебацький металіст» ст. "Позаду ще один трудовий рік" від 13.02.2011р.

21. Газета «Кулебацький металіст» ст. "Зроблено багато, але головне ще попереду" від 31.03.2011р.

22. Газета «Кулебацький металіст» ст. «Час показав: шлях обраний правильний» від 11.08.2011р.

Уткін Е.А. Мотиваційний менеджмент. - М.,2000.

Віханський О.С. Стратегічне управління. - М., 2005

Богданов Ю. Н., Зорін Ю. В., Шмонін Д. А., Яригін В. Т. Мотивація персоналу // Методи менеджменту якості. - 2005

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту. - М., 1992

Річі Ш. Управління персоналом // Управління мотивацією. Навчальний посібник. - М., 2008.

Ансофф І. Стратегічне управління. - М., 2008.

Комаров Є. І. Стимулювання та мотивація у сучасному управлінні персоналом // Управління персоналом. - 2005