Переклад директора при реорганізації шляхом приєднання. Виникають нові структурні підрозділи. Окремо про відпустку

Невеликій фірмі складно зберігати стабільне фінансове становище, особливо в складних економічних умовах. З цієї причини все більшої популярності набирає така форма, як приєднання. Входження до складу більшого економічного суб'єкта дозволяє вирішити безліч проблем, властивих малому бізнесу, а також відкриває перед компанією нові можливості по розширенню діяльності.

Особливості реорганізації у формі приєднання юридичної особи

Суть і поняття

Приєднання - це різновид реорганізації, що передбачає перехід прав і зобов'язань від одного до іншого, в процесі якого вихідна фірма підлягає. Основна особливість даного виду реорганізації полягає в, тобто перехід прав та обов'язків відбувається в повному обсязі, без можливості відмови від будь-яких з них (наприклад,).

Допускається приєднання відразу декількох компаній до одного економічному суб'єкту. Але при цьому повинна дотримуватися рівність їх організаційно правових форм, Тобто не може бути приєднано до або, і навпаки.

Приєднання вважається юридично доконаним в момент внесення запису про приєднується компанії в. З цієї дати правонаступник набуває нові права і обов'язки.

Особливості реорганізації у формі приєднання юридичної особи розглянуті в цьому відео:

норми

Процедура приєднання регулюється наступними законодавчими актами:

• закон №129ФЗ «Про державну. реєстрації юросіб та ВП »від 08.08.2001г .;
• закон №208ФЗ «Про АТ» від 26.12.1995г .;
• закон №14ФЗ «Про ТОВ» від 08.02.1998г .;
• НК РФ.
• ГК РФ.

Приєднання пов'язано з прийняттям серйозної відповідальності з боку правонаступника, так як саме йому доведеться відповідати за зобов'язаннями компанії, що реорганізується фірми. Тому варто оцінити всі плюси і мінуси процедури, перш ніж приймати остаточне рішення.

Плюси і мінуси

Приєднання користується широкою популярністю через наявність цілого ряду переваг:

1. Чи не приваблює пильної увагиподаткової служби, на відміну від стандартної, якої часто передує.
2. Дана процедура менш трудомістка і займає менше часу, ніж або ліквідація. Основна причина - відсутність необхідності в, так як правонаступник зберігає колишні дані в держреєстрі, зміни вносяться тільки в його.
3. Може проводитися навіть з наявністю боргів, в тому числі перед бюджетом, тому що зобов'язання в повному обсязі переходять до правонаступника. Це облягає процес, так як не виникає необхідності збирати.
4. При дотриманні встановленого порядку проведення, процедура визнається повністю законною, що виключає спроби третіх осіб визнати її недійсною.

При всіх своїх перевагах, цей спосіб реорганізації не позбавлений і недоліків:

1. Процедура може бути припинена через претензії кредиторів. Для їх інформування реорганізується зобов'язують розміщувати оголошення про майбутній приєднання в ЗМІ.
2. Існує ризик виникнення необхідності в достроковому погашенні заборгованості, якщо кредитори виставлять таку вимогу протягом 30-ти днів з дати публікації оголошення про реорганізацію.

Керівництву фірми варто оцінити ситуацію з кредиторами, перш ніж приймати рішення про приєднання до іншої компанії. Якщо ризик виставлення дострокового погашеннявимог занадто високий, варто звернути увагу на інші форми реорганізації.

Пакет необхідних документів

Основним моментом при здійсненні будь-якої юридичної процедури є оформлення необхідного пакету документів. В даному випадку в нього повинні входити:

• заяву в ФНС по формі №Р16003 (про виключення з ЕГРЮЛ);
• рішення про проведення реорганізації (при одноосібному засновника), або (складається як реорганізується компанією, так і правонаступником);
• договір приєднання, в якому прописуються умови проведення процедури;

ще на підготовчому етапів ФНС необхідно направити (протягом 3-х днів). Додатково потрібно двічі опублікувати оголошення в «» з метою інформування кредиторів.

Територіальні органи мають право встановлювати додаткові вимоги, тому остаточний список документів краще уточнити у своїй інспекції.

Заява до податкових органів

Бланк заяви за формою №Р16003 доступний для скачування на сайті ФНС. Документ складається з наступних підрозділів:

• відомості про приєднаному юрособу;
• відомості про юрособу-правонаступника;
• відомості про публікації в ЗМІ;
• відомості про заявника.

Перші два підрозділи заповнюються на підставі даних про компаніях, що містяться в ЕГРЮЛ. У ньому зазначаються найменування, реквізити, інформація про номери та дати внесення записів до держреєстру. Далі необхідно вказати дати публікації оголошення про реорганізацію в органах друку.

У підрозділ «відомості про заявника» записується інформація про представника, який подає документи в ФНС. Тут вказуються ПІБ, інформація про дату і місце народження, дані засвідчує особу, місце проживання. Якщо в якості представника виступає юрособа, проставляється його і реквізити.

оформлення рішення

Реорганізація юрособи може бути почата тільки після ухвалення одностайного рішення всіма засновниками на користь цього заходу (п. 1 ст.57 ЦК України).Дане рішення приймається на позачергових зборах засновників (кожної зі сторін), де також стверджується договір приєднання та інші організаційні моменти. Якщо ж власник один, йому просто слід оформити відповідний документ.

У рішенні обов'язково відбивається:

• спосіб реорганізації;
• підставу проведення процедури (реквізити договору);
• реквізити обох сторін;
• відповідальна особа.

Для наочності розглянемо зразок рішення одноосібного засновника.

РІШЕННЯ №5

Єдиного учасника ТОВ «Аква»

Договір про приєднання при реорганізації (зразок)

Що стосується, то тут допустимо кілька варіантів:

1. Підсумовування статутних капіталів всіх учасників реорганізації.
2. Збереження колишнього розміру статутного капіталу правонаступника з викупом часток приєднуються компаній.
3. Затвердження нового розміру статутного капіталу і розподіл його часток на загальних зборах всіх учасників.

Який би спосіб не був обраний, його слід відобразити в договорі приєднання. Зразок договору можна скачати тут.

Наказ про реорганізацію

Іншим важливим організаційним моментом є. У наказі повинно бути відображено, що з певної дати працівники компанії, що реорганізується переходять в штат до правонаступника. З цим наказом необхідно ознайомити під підпис усіх співробітників, тому що частина з них може не погодитися на перехід в нову фірму.

Наказ №15

Про реорганізацію ТОВ «Аква»

У зв'язку з реорганізацією ТОВ «Аква» у формі приєднання до ТОВ «Союз»,

НАКАЗУЮ:

1. Всіх працівників ТОВ «Аква» з 13.09.2017г. вважати працюючими в ТОВ «Союз».
2. Начальнику кадрової служби Лаврової Є.В. внести нові відомості до трудових договорів і трудові книжки співробітників.
3. Секретарю Вороніної Н.А. ознайомити Лаврову Є.В. з текстом наказу в термін до 14.09.2017г.
4. Контроль за виконанням наказу залишаю за собою.

Підстава: св-во про припинення діяльності від 13.09.2017г.

Директор Павлов Н.П.

Алгоритм здійснення приєднання

Процедура приєднання включає в себе ряд послідовних етапів. Розглянемо їх по порядку.

Реорганізація компанії шляхом приєднання та її покрокова інструкціярозглянуті в цьому відеоролику:

етап підготовки

На підготовчому етапі проводиться збори засновників, на якому приймається рішення про реорганізацію і обговорюються її організаційні моменти, що закріплюються договором. Також на даному етапі відбувається повідомлення співробітників про майбутню реорганізацію. Згідно ст.75 ТК РФ їм гарантується працевлаштування в компанії правонаступника, але працівники самі можуть виявити бажання звільнитися, тому їм повинно бути надано достатньо часу на пошук нової роботидо закінчення реорганізації.

Істотною умовою, без якого неможливе проведення приєднання, є інвентаризація активів і пасивів компанії, що реорганізується фірми. Обов'язковість проведення інвентаризації регламентована п.27 «Положення про бухоблік в РФ», затвердженого наказом Мінфіну № 34н від 29.07.1998г. На підставі отриманих результатів формується передавальний акт, за яким все майно, права та зобов'язання вихідної фірми перейдуть до правонаступника.

етап повідомлення

Після підготовки основного пакету документів про прийняте рішення слід повідомити контролюючі органи і кредиторів. У триденний термін після прийняття рішення про реорганізацію необхідно направити повідомлення в ФНС. Для цього призначена форма №Р12003, в якій відображають:

• підставу початку реорганізації, а саме, прийняття рішення;
• спосіб реорганізації;
• кількість юросіб, яке буде після завершення процедури;
• відомості про компанії, що реорганізується;
• відомості про заявника.

Цей же бланк може використовуватися і для повідомлення податкових органів про скасування наміченої реорганізації. Для цього на першій сторінці повідомлення в якості підстави вибирається «прийняття рішення про скасування раніше прийнятого рішення».

На даному етапі робляться публікації в ЗМІ. Кредиторів рекомендується також проінформувати додатково, розіславши їм листи з повідомленням.

етап завершення

На фінальному етапі подається остаточна документація в контролюючі органи. Перш за все, необхідно надати в ПФР. Вони подаються в термін - не раніше 1 місяця з початку реорганізації, але і не пізніше дня здачі документів в ФНС про припинення діяльності. Довідку на підтвердження надання відомостей в ПФР брати не обов'язково, так як податкові органи самостійно запитують всю необхідну інформацію.

Перший включає в себе такий набір документів:

• заяву за формою Р16003;
• рішення засновників;
• договір приєднання;
• передавальний акт.

Другий пакет документів містить:

• заяву за формою Р13001;
• протокол загальних зборів всіх учасників реорганізації;
• нова редакція Статуту (2 примірники);
• договір приєднання;
• передавальний акт.

Остаточна ліквідація компанії, що реорганізується і реєстрація змін в статуті правонаступника може бути здійснена тільки після закінчення 3-х місяців з дня початку реорганізації. Саме такий термін дається на оскарження рішення про приєднання (ст.60.1 ГК РФ). Внесення змін до ЕГРЮЛ здійснюється реєструючими органами протягом 5-ти днів.

Таким чином, при відсутності проблем з документацією, приєднання можна закінчити в строк трохи більше 3-х місяців.

Бухгалтерська звітність

Приєднання передбачає формування остаточної бухгалтерської звітності тільки реорганізується компанією. Звітність складається за день до внесення інформації про припинення діяльності в ЕГРЮЛ. Приєднувана фірма повинна закрити рахунки прибутків і збитків, а чистий прибуток (при її наявності) направити на цілі, передбачені договором приєднання.

У правонаступника змінюється тільки кількість активів і зобов'язань, що не призводить до переривання поточного звітного періоду. Тому йому не потрібно формувати заключну звітність.

До моменту внесення відомостей про припинення діяльності в держреєстр, всі поточні операції (нарахування зарплати співробітникам, і т.п.) підлягають відображенню в балансі приєднується компанії. Тобто всі витрати, понесені вже в процесі здійснення реорганізації, також повинні потрапити в остаточну бухгалтерську звітність.

Незважаючи на гадану простоту процедури і її нетривалість проведення, приєднання вимагає серйозної підготовки. Як і у випадку з будь-яким іншим видом реорганізації, успішне завершення справи вимагає проведення повної інвентаризації майна і зобов'язань компанії, ретельної підготовки пакету документів та врегулювання питання з співробітниками і кредиторами.

Ліквідація підприємств шляхом приєднання описана і в цьому відео:

Кадрові процедури при реорганізації організації (в т. Ч. У формі приєднання) оформляються в наступному порядку.

1. Скласти і затвердити штатний розклад організації-правонаступника.Зміни в штатному розкладі можуть полягати у введенні нових і виключення колишніх структурних підрозділів, посад, професій. Штатний розклад затверджується наказом (розпорядженням), який підписує керівник організації-правонаступника або уповноважена ним на це особа (лист Роструда № 276-6-0 від 5 лютого 2007 р ст. 57-58 Цивільного кодексу РФ).

2. Повідомити про майбутню реорганізацію тих працівників, для яких вона має наслідком зміну умов трудових договорів. Повідомлення потрібно скласти в письмовій формі і вручити працівникам під підпис не пізніше ніж за два місяці до реорганізації (т. Е. В порядку, передбаченому для попередження про зміну організаційних або технологічних умов праці). У повідомленні доцільно передбачити окремий рядок, в якій працівник поставить відмітку про те, згоден він чи відмовляється від продовження роботи в зв'язку з реорганізацією. Якщо працівник відмовляється, це повинно бути зафіксовано в повідомленні (або в заяві працівника на ім'я керівника організації).

Якщо реорганізація організації не спричинить зміни умов трудових договорів з працівниками, повідомляти їх про неї не потрібно (ч. 2 ст. 74, ч. 6 ст. 75 трудового кодексуРФ, лист Роструда № 276-6-0 від 5 лютого 2007 року).

3. Оформити припинення трудових договорів з працівниками, які відмовилися від продовження роботи в зв'язку з реорганізацією організації. Якщо реорганізація супроводжується скороченням чисельності або штату, потрібно провести процедуру скорочення в порядку ст. 180 Трудового кодексу РФ (ч. 4 ст. 74, ч. 6 ст. 75, п. 2 ч. 1 ст. 81, ст. 84.1 Трудового кодексу РФ, лист Роструда № 276-6-0 від 5 лютого 2007 р ).

4. Видати наказу вільній формі про внесення змін до кадрові документи в зв'язку з реорганізацією організації.

5. Якщо в результаті реорганізації змінюються умови трудових договорів з працівниками, оформити відповідно до наказу додаткові угоди до трудових договорів(Наприклад, якщо в зв'язку з реорганізацією змінюється найменування посади працівника). Якщо ж реорганізація організації не зачіпає умов трудових договорів працівників, то вносити зміни в них не потрібно.

При реорганізації може помінятися найменування організації. В такому випадку в трудові договори працівників потрібно внести зміни ще й з цього приводу, так як найменування організації є відомостями, які обов'язково повинні міститися в трудовому договорі і бути в актуальному стані (ст. 72, ч. 1 ст. 72.1, абз. 2 ч. 1 ст. 57 Трудового кодексу РФ).

6. Внести необхідні записи в трудові книжки працівників, Які продовжують роботу після реорганізації. Зокрема, в трудовій книжці робиться запис про реорганізацію юридичної особи з посиланням на відповідне рішення роботодавця (лист Роструда № 1553-6 від 5 вересня 2006 року), про зміну найменування посади і т. П.

7. Якщо в результаті реорганізації організація припинила свою діяльність, потрібно передати всі кадрові документи на зберігання її правонаступника. Винятком є ​​реорганізація у формі виділення, при якій правонаступника потрібно передати тільки частина кадрових документів, Оскільки в цьому випадку реорганізована організація продовжує свою діяльність і до правонаступника переходить тільки частину її прав і обов'язків (ст. 58 Цивільного кодексу РФ, ч. 9 ст. 23 федерального закону№ 125-ФЗ від 22 жовтня 2004 р п. 1 Постанови Уряду РФ № 358-р від 21 березня 1994 року ч. 2 ст. 5, ч. 1 ст. 8 Трудового кодексу РФ).

При цьому потрібно врахувати, що з генеральним директором-єдиним засновником юридичної особи (учасником, акціонером) може не укладатися трудовий договір (на думку Роструда укладати його не потрібно, листи Роструда № 177-6-1 від 6 березня 2013 року, № 2262 -6-1 від 28 грудня 2006 р.) У разі відсутності трудового договорувищеописані процедури, що стосуються внесення в нього змін при реорганізації організації, до Генеральному директоруне застосовуються.

Реорганізація піднімає нові кадрові питання. Потрібно розробити документи для правонаступника і вирішити долю персоналу: тих, хто не залишиться, звільнити, з іншими домовитися про умови роботи

Компанія прийняла рішення про свою реорганізацію (в формі злиття, приєднання, перетворення, поділу, виділення). Керівництво доручає:

• провести заходи, що стосуються безпосередньо реорганізації (повідомити податкову інспекціюі кредиторів, зареєструвати реорганізацію і т. д.);
• вирішити кадрові питання, що виникають в процесі такої реорганізації.

Перше, що потрібно врахувати, - це те, що при реорганізації трудові відносини з працівниками автоматично не припиняються. Іншими словами, сама по собі реорганізація не вважається підставою для розірвання трудових договорів (ч. 5 ст. 75 ТК РФ). До речі, саме тому і не потрібно виплачувати компенсацію за невикористану відпустку. Адже вважається, що співробітники продовжують працювати в тій же організації. Разом з тим в процесі реорганізації звільнення все ж можливі.

У будь-якому випадку при реорганізації виникає ряд питань в сфері трудового праваі кадрового документообігу.

Кадрові питання при будь-яких формах реорганізації

В процесі реорганізації юридичної особи (незалежно від її форми) необхідно провести наступні кадрові заходи:

2) розробити документи, що регулюють трудові відносини в організації-правонаступника;

3) повідомити співробітників про майбутню реорганізацію;

4) розірвати трудові договори з працівниками, які припиняють роботу в зв'язку з реорганізацією;

5) оформити документи співробітників, які продовжують роботу після реорганізації;

6) передати кадрові документи організації-правонаступнику.

Як скласти проект штатного розкладу

Відразу після того як компанія прийме рішення про реорганізацію, можна буде визначити структуру, штатний склад і штатну чисельністьорганізації-правонаступника (т. е. організації, до якої перейдуть права і обов'язки реорганізованого особи). Для цього потрібно скласти проект штатного розкладу.

Якщо реорганізація супроводжується, їх посади в проект штатного розкладу включати не потрібно (лист Роструда від 5 лютого 2007 р № 276-6-0).

Як розробити кадрові документи

Важливо якомога швидше скласти необхідні кадрові документи, які вступлять в силу після завершення реорганізації (це потрібно зробити при реорганізації в будь-який з форм, за винятком деяких ситуацій в процесі приєднання). В іншому випадку такі документи знадобиться складати тоді, коли співробітники реорганізованої компанії вже фактично будуть працювати в організації-правонаступника. Оскільки часу на розробку і аналіз положень цих документів буде вкрай мало, зросте ризик помилок і недостатнього врегулювання відносин з працівниками. Згодом це може призвести до нерозуміння і трудових спорах.

До того моменту, як реорганізація буде завершена (т. Е. До), варто розробити такі документи: Правила внутрішнього трудового розпорядку, Положення про оплату праці, Положення про матеріальне стимулювання, Типову форму трудового договору.

Має сенс також заздалегідь підготувати додаткові угоди до трудових договорів, умови яких будуть змінені в процесі реорганізації. Однак підписувати такі угоди роботодавцю знадобиться вже після завершення реорганізації.

Як повідомити співробітників про майбутню реорганізацію

По-перше, всіх співробітників треба заздалегідь повідомити. Це обов'язково, тільки коли змінюються організаційні чи технологічні умови праці (режим праці і відпочинку, техніка і технологія виробництва і т. Д.). Однак і в інших випадках повідомлення буде корисно.

По-друге, є ситуації, коли крім повідомлення потрібно також отримати письмову згоду працівника. Це необхідно, якщо зміна умов договору підпадає під критерії перекладу працівника на іншу роботу.

1. Повідомлення.Повідомити співробітника необхідно тоді, коли в результаті реорганізації умови укладеного з ним трудового договору зміняться з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Зробити це потрібно не пізніше ніж за два місяці до запланованої дати завершення реорганізації (дати реєстрації даного фактув ЕГРЮЛ). Повідомлення складають у довільній формі (див. Зразок 1 нижче).

Повідомлення про реорганізацію (зразок 1)

Разом з повідомленням співробітника має сенс видати додаткову угоду до трудового договору (якщо воно складено заздалегідь). Це дозволить наочно продемонструвати співробітнику, які зміни трудових відносин спричинить реорганізація.

Якщо співробітника влаштують майбутні зміни, можна порадити йому:

• підписати додаткову угоду ще до того моменту, як реорганізація буде завершена;
• залишити підписаний екземпляр угоди в відділі кадрів.

В такому випадку згодом організація-правонаступник (роботодавець) зможе оперативно оформити кадрові змінив зв'язку з проведеною реорганізацією. Для цього роботодавцю знадобиться лише підписати додаткові угоди, попередньо підписані і залишені співробітниками, а також внести відповідні записи до трудових книжок працівників.

У той же час закон не зобов'язує роботодавця видавати повідомлення про реорганізацію одночасно з додатковою угодою до трудового договору. Іншими словами, повідомити співробітників можна ще до того, як буде складено. Таку тактику варто вибрати тоді, коли реорганізацію необхідно провести в максимально короткий строк.

Якщо організаційні чи технологічні умови праці залишаться колишніми, повідомляти співробітника не обов'язково. Однак краще це все ж зробити. Справа в тому, що будь-який працівник має право відмовитися від продовження роботи в зв'язку з реорганізацією організації (ч. 6 ст. 75 ТК РФ). Щоб заздалегідь зрозуміти, чи продовжить співробітник працювати в організації-правонаступника, потрібно повідомити йому про реорганізацію. Зробити це доцільно в тому ж порядку, що і при обов'язковому повідомленні співробітників (зразок 2 нижче).

Повідомлення про реорганізацію (зразок 2)

2. Обов'язкове згоду.Ці правила застосовуються при перекладі співробітника. Тобто в разі, якщо в результаті реорганізації зміниться (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ):

• трудова функція працівника та (або)
• структурний підрозділ, вказане в трудовому договорі, і (або)
• місцевість, в якій працює співробітник, тобто населений пунктв межах його адміністративно-територіальних кордонів (п. 16 постанови Пленуму Верховного судуРФ від 17 березня 2004 № 2).

Щоб перевести співробітника, необхідно отримати його письмову згоду на переклад (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Зробити це доцільно в такий спосіб: включити в повідомлення про реорганізацію окрему графу, де співробітник повинен написати, згоден він на переклад чи ні.

Як звільнити співробітників

В процесі реорганізації співробітника можна звільнити в двох випадках:

• якщо співробітник відмовляється від продовження роботи в зв'язку з реорганізацією (ч. 6 ст. 75 ТК РФ);
• якщо реорганізація супроводжується скороченням чисельності (штату) працівників організації (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

А чи може реорганізованих компанія за власною ініціативою звільнити співробітників на підставі реорганізації або ліквідації? Ні не може. Справа в тому, що сама по собі реорганізація не вважається підставою для звільнення. Навпаки, закон встановлює, що при реорганізації трудові договори з працівниками компанії не розриваються (ч. 5 ст. 75 ТК РФ). Якщо звільнити співробітника з посиланням саме на реорганізацію (наприклад, у зв'язку з приєднанням однієї компанії до іншої), звільнення буде вважатися незаконним.

При реорганізації не можна звільнити співробітника і з посиланням на ліквідацію організації, тобто на підставі пункту 1 частини 1 статті 81 Трудового кодексу РФ. Адже при реорганізації компанія свою діяльність не припиняє, а лише передає свої права і обов'язки в порядку спадкування. Іншими словами, реорганізацію не можна прирівнювати до ліквідації.

У той же час реорганізованих компанія може розірвати трудовий договір з працівником через скорочення чисельності або штату працівників організації (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

1. Співробітник відмовляється від продовження роботи в зв'язку з реорганізацією. Роботодавцю необхідно отримати відмову співробітника від продовження роботи. Така відмова співробітник може оформити або у вигляді запису в повідомленні, яке склав роботодавець, або у вигляді окремого заяви в довільній формі.

На підставі відмови потрібно видати наказ про звільнення за формою № Т-8 (або по самостійно розробленою формою) і внести відповідний запис в трудову книжкуспівробітника (п. 15 Правил, затверджених постановою Уряду РФ від 16 квітня 2003 № 225).

2. Реорганізація супроводжується скороченням чисельності або штату працівників організації. Про майбутнє розірвання трудового договору потрібно - не пізніше ніж за два місяці до майбутнього скорочення чисельності (штату) працівників і можливе розірваннятрудових договорів. А при ймовірності масового звільненняспівробітників - не пізніше ніж за три місяці до початку відповідних заходів (п. 2 ст. 25 Закону РФ від 19 квітня 1991 № 1032-1);

Нагадаємо, що Трудовий кодекс РФ передбачає, що критерії масового звільнення визначаються в галузевих і (або) територіальних угодах (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). Багато діючі угоди в якості критеріїв масового звільнення використовують критерії, наведені в пункті 1 Положення, затвердженого постановою Радміну - Уряду РФ від 5 лютого 1993 № 99.

Такі критерії зводяться до наступного. Організація скорочує:

50 і більше осіб протягом 30 днів;

200 і більше осіб протягом 60 днів;

500 і більше осіб протягом 90 днів;

1 відсоток загального числаякі працюють протягом 30 днів в регіонах з чисельністю населення менше 5000 чоловік.

Форму повідомлення (повідомлення) доцільно подивитися на сайті територіального органу служби зайнятості.

Якщо зразок повідомлення на сайті не приведений, повідомлення потрібно подати в письмовій формі, обов'язково вказавши посаду, професію, спеціальність (разом з кваліфікаційними вимогами) і умови оплати праці кожного конкретного співробітника.

Також потрібно повідомити:

Виборний орган первинної профспілкової організації (якщо він є) - в письмовій формі, причому не пізніше ніж за два місяці до майбутнього скорочення чисельності (штату) працівників і можливе розірвання трудових договорів, а при ймовірності масового звільнення співробітників - не пізніше ніж за три місяці до початку відповідних заходів;

Співробітника, що звільняє - персонально і під підпис, причому не менше ніж за два місяці до звільнення (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати співробітникові іншу наявну роботу - вакантні посади, Включаючи вакантні нижчі посади або менш оплачувану роботу (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ).

При розірванні трудових договорів організація повинна виплатити кожному співробітнику, який звільняється у зв'язку зі скороченням чисельності (штату), вихідну допомогу в розмірі середнього місячного заробітку (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Крім того, за співробітником збережеться середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не більше двох місяців з дня звільнення (із заліком вихідної допомоги).

До слова сказати, співробітника компанії, що реорганізується організації можна звільнити до того моменту, як закінчаться два місяці після попередження про звільнення у зв'язку зі скороченням чисельності (штату) організації. Роботодавець отримає право звільнити співробітника раніше встановленого терміну, Якщо будуть виконуватися такі умови(Ч. 3 ст. 180 ТК РФ):

Співробітник дасть письмову згоду на розірвання трудового договору до закінчення двох місяців з моменту попередження про звільнення;

Роботодавець виплатить співробітнику додаткову компенсаціюв розмірі середнього заробітку, обчисленого пропорційно часу, що залишився до закінчення двомісячного терміну з моменту попередження про звільнення.

При цьому співробітник збереже право на виплати, перераховані в частині 1 статті 178 Трудового кодексу РФ.

Як оформити кадрові зміни у зв'язку з реорганізацією

Після проведення реорганізації (т. Е. Після того, як реорганізацію зареєструють) керівнику організації-правонаступника потрібно видати наказ про кадрові зміни.

Якщо реорганізацію провели у формі злиття, приєднання, перетворення або поділу, то в наказі потрібно вказати, що працівники організації, що припинила діяльність в процесі реорганізації, вважаються працівниками правонаступника. При реорганізації у формі виділення в наказі вказують, що співробітники реорганізованого особи, які перейшли на роботу до правонаступника, вважаються працівниками новоствореної компанії.

Наказ про кадрові зміни у зв'язку з реорганізацією складають у довільній формі.

У наказі керівник доручає начальнику відділу кадрів (іншій уповноваженій особі):

Внести зміни в трудові договори працівників (т. Е. Підписати додаткові угоди у випадках, коли це необхідно);

Внести відповідні записи про реорганізацію в трудові книжки працівників.

Додаткові угоди до трудових договорів потрібно підписати:

Зі співробітниками, які працювали до реєстрації реорганізації в іншій компанії (реорганизованном юридичну особу). Зміст додаткової угоди - змінилися реквізити роботодавця (ч. 1 ст. 57 ТК РФ);

З усіма співробітниками, умови трудових договорів яких змінилися (ст. 72 ТК РФ). Зміст додаткової угоди - нові умови трудового договору.

В обох ситуаціях потрібно внести в трудову книжку запис про реорганізацію (лист Роструда від 5 вересня 2006 № 1553-6).

Якщо реорганізація спричинила переклад співробітника, підписати додаткову угоду до трудового договору буде недостатньо. Роботодавцю знадобиться видати наказ про переведення за формою № Т-5 (№ Т-5а) або по самостійно розробленою формою.

У наказі про переведення потрібно вказати колишню і нову посаду співробітника. Дата наказу повинна збігатися з датою реєстрації реорганізації. Співробітника потрібно ознайомити з наказом під підпис, причому зробити це має сенс в перший робочий день після дати реорганізації (т. Е. В день видання наказу).

Запис про переведення необхідно внести до трудової книжки працівника не пізніше ніж через тиждень з дня переведення (п., Правил ведення трудових книжок).

Як передати кадрові документи організації-правонаступнику

Кадрові документи реорганізованої організації, припиняє свою діяльність, повинна зберігати організація-правонаступник. При виділенні правонаступник зберігає частину кадрових документів реорганізованого особи.

Умови та місце зберігання архівних документів реорганізованої організації повинні визначити її засновники або уповноважені ними органи (п. 9 ст. 23 Федерального закону від 22 жовтня 2004 № 125-ФЗ). До архівних документів, зокрема, відносяться і документи з особового складу (п. 9 ст. 23, п. 3 ст. 3 Федерального закону від 22 жовтня 2004 № 125-ФЗ).

Особливості кадрових змін в процесі злиття

У процесі злиття завжди беруть участь кілька організацій - дві або більше (п. 1 ст. 58 ГК РФ). В результаті створюється нова юридична особа, для якого необхідно заздалегідь розробити новий штатний розклад і нові кадрові документи.

Зробити це доцільно спільно з фахівцями кожної з реорганізованих підприємств. Зокрема, юристу організації, яка бере участь у злитті, важливо взаємодіяти з юристами інших реорганізованих організацій.

Лише при такій взаємодії згодом вдасться уникнути суперечок з працівниками та інших негативних наслідків.

Особливості кадрових змін в процесі приєднання

При реорганізації у формі приєднання трудові правовідносини можуть змінитися:

Або тільки у співробітників приєднується організації;

Або у співробітників обох організацій - приєднується і основний (т. Е. Тієї, до якої проводиться приєднання).

Трудові правовідносини змінюються у співробітників приєднується організації.Така ситуація характерна для випадку, коли основна компанія:

Набуває схожу по бізнесу компанію в іншому місті або суб'єкті РФ (т. Е. Стає її єдиним учасникомшляхом придбання часток або акцій);

Бажає перетворити цю компанію свій ст.

Після того як основна компанія оцінить активи і придбає нову компанію, Вона повинна провести оцінку персоналу: які співробітники з придбаної компанії будуть потрібні майбутньому філії, а які - ні.

Найчастіше керівництво основної компанії спочатку має чітку картину того, як буде організований бізнес на новій території. Як правило, у основної компанії вже є філії в інших містах, що склалася структура бізнес-процесів, а також підстроєна під ці процеси організаційна структура і типовий розділ штатного розкладу компанії з необхідним філії кількістю співробітників і переліком посад.

До початку роботи з персоналом приєднується компанії основна компанія повинна скласти проект розділу штатного розкладу для майбутньої філії з конкретною кількістю співробітників в кожному підрозділі. Керівництву основної компанії потрібно розуміти, що ті співробітники, які не позначені в штатному розкладі, будуть звільнені у зв'язку зі скороченням чисельності (штату) працівників організації.

Потім необхідно оцінити умови праці в купленої компанії і порівняти з умовами праці в основний компанії: режим дня, оплата праці, преміювання, додаткові відпусткиі т.п.

Щоб умови праці були однаковими в обох реорганізованих компаніях, з співробітниками придбаної компанії має сенс переукласти трудові договори в редакції типового трудового договору основної компанії. Іншими словами, що приєднується компанії варто змінити умови праці таким чином, щоб вони стали подібними до умов праці в основний компанії. Причому зробити це доцільно ще до проведення юридичних заходів з реорганізації.

Для цього основна компанія повинна направити в щойно придбану компанію всі необхідні кадрові документи (проект розділу штатного розкладу для майбутньої філії, Правила внутрішнього трудового розпорядку в основний компанії, Положення про оплату праці, типову форму трудового договору і т. Д.). На підставі таких документів керівник придбаної компанії починає її перетворення під майбутній філія: змінює штатний розклад, скорочує співробітників, переукладає трудові договори і т. П.

Якщо в обох компаніях будуть однакові трудові договори і однакові системи оплати праці, все подальше оформлення трудових правовідносин пройде набагато простіше, ніж в ситуації, коли умови праці різні. Отже, придбану компанію має сенс заздалегідь підготувати під філія і лише потім проводити в ній заходи щодо приєднання.

Повідомлення співробітників приєднується компанії, а також переклад і зміна в кадрових документах проводиться за загальними правилами.

Трудові правовідносини змінюються у працівників основної і приєднується організацій.Це відбувається, як правило, тоді, коли в реорганізації беруть участь незалежні один від одного компанії з різними видамидіяльності і різними структурами.

В такому випадку основний компанії необхідно створити нову організаційну структуру і фактично скласти новий штатний розклад. Штатний розклад доцільно розробити спільно з співробітниками (юристами, кадровиками) кожної з реорганізованих підприємств.

Особливості кадрових змін в процесі поділу

Керівникам підприємств, створених в процесі поділу, потрібно видати наказ про кадрові зміни у зв'язку з реорганізацією. У цьому документі треба привести перелік тільки тих співробітників реорганізованої компанії, які переходять на роботу до конкретного правонаступника, тобто в компанію, створену в процесі поділу.

Особливості кадрових змін в процесі виділення

Керівнику компанії, створеної в процесі виділення, потрібно видати наказ про кадрові зміни у зв'язку з реорганізацією. У цьому документі треба привести перелік тільки тих співробітників реорганізованої компанії, які переходять на роботу в створену компанію (т. Е. До правонаступника).

Правонаступник отримує і зберігає кадрові документи, що стосуються тільки цих співробітників (а не всіх співробітників реорганізованого особи).

Особливості кадрових змін в процесі перетворення

При реорганізації у формі перетворення трудові і, якщо є, зберігають свою дію. Підстав для розірвання трудових договорів з працівниками немає (ст., ТК РФ).

Зазвичай реорганізація не змінює умови і порядок оплати праці співробітників. Але якщо зміниться місце роботи - адреса компанії, посаду, умови оплати праці та інші умови, то додаткові угоди до трудових договорів треба оформити вже від імені нового роботодавця. Не пізніше ніж за два місяці до цього треба повідомити про прийдешні зміни співробітників. Також від імені нового роботодавця. У тому ж порядку треба повідомити працівників, якщо виникає необхідність скоротити штат.

У трудових книжках потрібно зробити запис про переведення співробітників в нову компанію в зв'язку з реорганізацією. У графі 3 книжки може бути таке формулювання: «Закрите акціонерне товариство« Мир »з 1 жовтня 2017 року перетворено в товариство обмеженою відповідальністю« Мир »(ТОВ« Світ »)».

Кадрові питання при реорганізації, яка проходить в стислі терміни

Нерідко буває так, що керівництво компанії ставить завдання зареєструвати реорганізацію в конкретний термін. При цьому часу на проведення кадрових заходів і підготовку кадрових документів не вистачає. Розглянемо найбільш типові проблеми, з якими можна зіткнутися в процесі термінової реорганізації, і способи їх вирішення.

1. Відсутні документи, що регулюють трудові відносини в організації-правонаступника.

Необхідно в максимально короткий термін розробити і затвердити насамперед такі документи: Правила внутрішнього трудового розпорядку, Положення про оплату праці, Положення про матеріальне стимулювання, типову форму трудового договору.

2. Виникають нові структурні підрозділи

Необхідно підписати додаткові угоди з працівниками, перекладаються в новий структурний підрозділ. Також потрібно затвердити Положення про даний підрозділі (наприклад, Положення про філію) і ознайомити всіх його працівників з новими посадовими інструкціями. Ймовірно, багато документів доведеться оформляти заднім числом, так як співробітники виявляться не готовими до таких різких змін, будуть брати тайм-аути для ознайомлення з документами, що видаються на підпис, а також консультуватися з профспілкою.

3. Виникають конфлікти і непорозуміння з профспілкою

Важливо пояснити профспілковим лідерам всю складність заходів по реорганізації і всі нюанси оформлюваних документів. Якщо налагодити відношення з профспілкою, той в свою чергу зможе заспокоїти працівників і дати їм гарантію того, що робота і заробітня платазбережуться на колишньому рівні.

4. Співробітники відмовляються підписувати кадрові документи, йдуть у відпустки і лікарняні

Має сенс організувати об'їзд співробітників по домівках з метою отримати необхідні підписи.

Якщо і в цьому випадку співробітники відмовляться від підписання, прийняття рішень щодо такого персоналу знадобиться відкласти до їх виходу на робочі місця.

Якщо такий вихід відбудеться нескоро (наприклад, якщо співробітники знаходяться в тривалих відпустках по догляду за дітьми), на місце співробітників можна прийняти нових працівників по терміновим договорами. Однак у міру виходу співробітників з відпусток доведеться проводити організаційно-структурні заходи і міняти штат.

5. Співробітники звільняються і (або) сперечаються з роботодавцем

Важливо дотримуватися принципу максимальної відкритості для співробітників.

Всім юристам компанії, включаючи тих, хто працює в відокремлених підрозділах, Має сенс організувати зустрічі з трудовими колективами і дохідливо роз'яснити порядок проведення заходів з реорганізації. Найкраще дати такі роз'яснення за допомогою наочних презентацій, де кожен слайд буде містити інформацію про те чи іншому етапі реорганізації.

У той же час одними лише роз'ясненнями та консультаціями юристів обмежуватися не варто. Оптимальний варіант- це коли в процес взаємодії і діалогу зі співробітниками залучені керівництво компанії і її інші відділи крім юридичного (кадровий, фінансовий і т.? Д.). Більш того, якщо в компанії є корпоративне видання (сайт), його варто використовувати для публікації планів, пов'язаних з реорганізацією, і її підсумків.

Дорогий колега, сьогодні «Головбух» дарує три місяці підписки!

Для отримання дозволу на 6 місяців і отримаєте цілих два подарунки - ювелірна прикрасаі додатковий місяць підписки.

У нас йде процес реорганізації. Наша лікарня № 1 приєднується до лікарні № 2. Почалася розробка нового загального штатного розкладу. Після оголошення про реорганізацію в лікарні № 2 звільнився головний бухгалтер. Як правильно вчинити. Злиття ще не відбулося. У лікарні № 2 взяли нового головного бухгалтера. А як же бути з головним бухгалтером лікарні № 1. Як я розумію, при реорганізації (в нашому випадку шляхом приєднання) в першу чергу повинні залишатися на своїх місцях співробітники наших двох лікарень, а не запрошувати з боку нових співробітників, а наших скорочувати. У лікарні № 2 пояснюють, що їм терміново необхідний головний бухгалтер, а об'єднання ще немає. Тобто наш головний бухгалтер може бути скорочений або будуть вибирати з двох. Також по іншим співробітникам. Або ми можемо не дивлячись ні на що, міняти на даному етапі свої штати, до вступу в дію нового штатного розкладу?

відповідь

Відповідь на запитання:

До завершення реорганізації та вступу в дію нового штатного розкладу повноваження роботодавців обох організацій тривають, і закон не забороняє їм приймати нових працівників.

Отже, після реорганізації одного з головбухів потрібно буде звільнити.

При цьому можливість звільнення головного бухгалтера по скороченню в ситуації, що розглядається є досить спірною. В організації не може бути одночасно ні двох директорів, ні двох головних бухгалтерів, а в разі звільнення головного бухгалтера за скорочення протягом двомісячного періоду повідомлення про скорочення в організації буде два головбуха з однаковим об'ємом повноважень.

В даному випадку найбільш безпечним варіантом буде звільнення одного з головних бухгалтерів за угодою сторін з виплатою розумної грошової компенсації(П. 1 частини 1 ст. 77 ТК РФ).

Оскільки згідно зі ст. 57 ЦК України юридична особа вважається реорганізованим з моменту внесення в ЕГРЮЛ запису про припинення діяльності приєднаної організації, головбуха потрібно звільнити датою внесення в ЕГРЮЛ відповідного запису.

Якщо один з головбухів відмовляється сам від продовження роботи в зв'язку з реорганізацією юридичної особи, його слід звільнити за п. 6 частини 1 ст. 77 ТК РФ.

Подробиці в матеріалах Системи Кадри:

1. Відповідь: Як оформити кадрові документи при реорганізації організації

форми реорганізації

В якій формі може бути проведена реорганізація організації

Реорганізація регулюється нормами Цивільного кодексу РФ і може відбуватися у формах, (). Незалежно від форми реорганізації трудові відносини з працівниками продовжуються (). *

Процедуру оформлення кадрових документів при реорганізації слід відрізняти від порядку.

Порядок кадрових змін при реорганізації

Що потрібно зробити кадровій службі при реорганізації організації

Щоб оформити кадрові зміни при реорганізації:

Складання штатного розкладу і повідомлення співробітників при реорганізації

Як скласти штатний розклад при реорганізації організації

Спочатку керівник визначає структуру, штатний склад і штатну чисельність організації-правонаступника. Для цього він. Про це сказано в вказівок, затверджених.

У штатному розкладі відобразіть введення і виключення нових структурних підрозділів, посад. Якщо реорганізація супроводжується скороченням чисельності співробітників, не вмикайте в новий штатний розклад посади співробітників, що підлягають скороченню. Це випливає з.

Оформлення звільнень і змін в кадрових документах у зв'язку з реорганізацією

Як звільнити співробітника при реорганізації організації

Сама по собі реорганізація не може бути підставою для розірвання трудового договору з працівником організації (). Це відзначають і суди, см.. Однак оформити звільнення співробітника в даній ситуації можна:

Якщо реорганізація супроводжується ();

Якщо співробітник відмовляється від продовження роботи в зв'язку з реорганізацією ().

Щоб оформити звільнення співробітника, отримаєте його відмова від продовження роботи у зв'язку з реорганізацією (). Свою відмову співробітник може висловити, зробивши відповідний запис у або написавши окрему заяву в. На підставі оформленого відмови видайте наказ про звільнення за або по і внесіть запис в співробітника (Правил, затверджених).

Щоб оформити кадрові зміни у зв'язку з реорганізацією, видайте наказ в. Співробітникам, які згодні продовжувати роботу після реорганізації, складіть, в яких вкажіть змінилися реквізити роботодавця (). Крім того, нові умови праці співробітників, якщо вони були змінені ().

Переклад при реорганізації

Як оформити переведення працівника при реорганізації організації

Якщо у співробітника при реорганізації змінюється або підрозділ і він згоден на продовження роботи, (). При цьому в трудову книжку співробітника (п., Правил, затверджених).

Якщо співробітника перевели в іншу організацію в зв'язку з реорганізацією, то виплачувати компенсацію за невикористану відпусткуйому не потрібно. Це пояснюється тим, що після реорганізації трудові відносини з працівником у організації не припиняються, тобто вважається, що співробітник продовжує працювати в тій же організації ().

Передача кадрових документів організації-правонаступнику

Як передати кадрові документи організації-правонаступнику при реорганізації організації

Кадрові документи реорганізованої організації, яка припиняє свою діяльність, повинна зберігати організація-правонаступник, до якої переходять її права і обов'язки. Винятком з цього правила буде реорганізація у формі виділення, при якій правонаступника передається тільки частина кадрових документів. Це пов'язано з тим, що при реорганізації в цьому виді реорганізована організація продовжує свою діяльність і до правонаступника переходить тільки частину її прав і обов'язків. Такий висновок можна зробити з Цивільного кодексу РФ.

Приклад оформлення кадрових документів при реорганізації у формі приєднання

Загальними зборами акціонерів «Альфа» було прийнято рішення про реорганізацію «Альфи» у формі приєднання до «Торгова фірма" Гермес "».

Керівник організації затвердив нову редакціюштатного розкладу «Гермеса» по. При цьому умови роботи співробітників «Альфи» не змінювалися.

Всім співробітникам «Альфи» були вислані про реорганізацію, в яких вони зробили запис про згоду на продовження роботи в новій організації.

Коли було отримано свідоцтво про припинення діяльності «Альфи» в результаті реорганізації у формі приєднання, керівник організації видав.

На підставі наказу були внесені зміни в кадрові документи: керівник відділу кадрів Є.Е. Громова оформила і зробила відповідні записи в співробітників.

Місцем зберігання кадрових документів засновники «Альфи» визначили офіс «Гермеса».

Іван Шкловец,

заступник керівника Федеральної службиз праці та зайнятості

З повагою і побажанням комфортної роботи, Юлія Месхі,

експерт Системи Кадри

Найважливіші зміни цієї весни!

• 
  В роботі кадровиків відбулися важливі зміни, які треба враховувати в 2019 році. Перевірте в форматі гри, чи всі нововведення ви врахували. Вирішіть всі завдання і отримаєте корисний подарунок від редакції журналу «Кадрове справа».
Заборонені документи в кадровій службі
Інспектори ГИТ і Роскомнадзора розповіли нам, які документи тепер ні в якому разі не можна вимагати у новачків при працевлаштуванні. Напевно якісь папери з цього списку є у вас. ми склали повний списокі підібрали для кожного забороненого документа безпечну заміну.
• 
  Якщо виплатите відпускні на день пізніше терміну, Компанію оштрафують на 50 000 руб. Зменшіть строк повідомлення про скорочення хоча б на день - суд відновить співробітника на роботі. ми вивчили судову практикуі підготували для вас безпечні рекомендації.

У зв'язку зі змінами в російській економіці багатьом учасникам ринку стає важче вести свою діяльність ефективно і без збитків. Причини бувають різними: наявність сильніших гравців, зростання цін на сировину і т.п.

Тому багато хто з них приймають рішення об'єднати свої зусилля, щоб створити більш велике підприємство, здатне вижити в умовах, що склалися і залишитися на плаву. Крім того, реорганізація проводиться і в цілях оптимізації оподаткування, управління.

Існуючі способи реорганізації підприємств

Існуюче цивільне законодавство передбачає 5-ть формдля реорганізації підприємств:

1. поділ;
2. виділення;
3. перетворення;
4. злиття;
5. приєднання.

Для об'єднання організацій підходять тільки дві останні з них. Кожна має свої особливі правила порядку реалізації.

якщо злиттяявляє собою процедуру, в рамках якої організації в ній беруть участь, закінчують своє існування, а всі їхні права та обов'язки передаються новому (створеному в рамках цього процесу) юридичній особі, то приєднаннядещо інше явище. Це форма реорганізації, при якій з декількох беруть участь у процедурі осіб, після закінчення залишається тільки одне (що приєднує), а решта (приєднуються) перестають бути.

Обираю ту чи іншу форму реорганізації, її ініціатори виходять з обставин конкретної ситуації, Наявності необхідності зберегти будь-яку з беруть участь компаній, складності оформлення документації, і, звичайно ж, цілі, яку переслідують, проводячи зазначені процедури.

Відповідно до ЦК РФ допускаєтьсяпри реорганізації поєднувати різні її форми, а також участь 2-х і більше організацій, в тому числі різних організаційно-правових.

Не секрет, що злиття і приєднання здійснюються в тому числі, щоб, їх «ліквідувати». В цьому випадку, процес приєднання найбільш прийнятний, чому сприяє відсутність необхідності створення нової організації.

Якщо провести розрахунок часу, що витрачається на здійснення дій з реорганізації в розглянутій формі, то можна встановити, що на ці процедури необхідно відвести не менше 3-х місяців.

Різні способи реорганізації акціонерних товариств розглянуті в наступному відео сюжеті:

Механізм приєднання в рамках реорганізації

Дана процедура реалізується за допомогою декількох етапів.

Якщо Ви ще не зареєстрували організацію, то найпростішеце зробити за допомогою онлайн сервісів, Які допоможуть безкоштовно сформувати всі необхідні документи: Якщо у Вас вже є організація, і Ви думаєте над тим, як полегшити і автоматизувати бухгалтерський облік і звітність, то на допомогу приходять такі онлайн-сервіси, які повністю замінять бухгалтера на Вашому підприємстві і заощадять багато грошей і часу. Вся звітність формується автоматично, підписується електронним підписомі відправляється автоматично онлайн. Він ідеально підходить для ІП або ТОВ на ССО, ЕНВД, ПСН, ТС, ОСНО.
Все відбувається в кілька кліків, без черг і стресів. Спробуйте і Ви здивуєтеся, Як це стало просто!

Ухвалення кожним учасником рішення про реорганізацію

Проведення цього етапу залежить від ОПФ (організаційно-правової форми) підприємства. Так, в ТОВ прийняття рішення із зазначеного питання знаходиться в компетенції загальних зборів учасників (ГСУ).

Таким чином, йому супроводжує підготовка, скликання і проведення ГСУ (як правило, позачергового). Зазначеним рішенням повинні бути не тільки визначені головні умови реорганізації, але затверджені умови договору про приєднання, а в разі, якщо мова йде про Приєднуйтесь ТОВ - то і передавальний акт.

Повідомлення реєструючого органу (ИФНС) про початок процедури

Згідно з вимогами закону необхідно представити в уповноважені органи повідомлення за формою Р12003 і відповідне рішення про реорганізацію. При цьому законом встановлено строк для здійснення даної дії - не більше 3-х робочих днів з дати прийняття рішення останнім з учасників приєднання. Саме уповноважений представник останнього, як правило, є заявником при подачі повідомлення.

Повідомлення кредиторів про початок відповідних процедур

Відповідно до ст. 60 ГК РФ після того, як прийнято рішення про реорганізацію необхідно реалізувати заходи щодо повідомленнязацікавлених осіб, а саме кредиторів, державних органів і т.п.

Для цього (після реєстрації податковими органами повідомлення про початок процесу) в спеціальних ЗМІ (Вісник державної реєстрації) Друкується відповідне оголошення. Це робиться двічі (періодично - раз на місяць). Слід враховувати, що публічне повідомлення від усіх учасників, тим з них, хто прийняв рішення останнім або на кого така обов'язок був покладений іншими.

Укладення договору приєднання, інвентаризація та передача майна

У випадках, передбачених законом, потрібне укладення договору про приєднання, який регламентує всі умови реорганізації, в тому числі її порядок і наслідки. Для проведення формується спеціальна комісія, яка її і проводить і готує відповідні документи.

Проводиться звірка розрахунків з податковими органами учасників реорганізації і інші необхідні дії. Зазначені заходи можуть передувати повідомленням ИФНС і зацікавлених осіб про реорганізацію компаній. Крім того, готується передавальний акт, За якою здійснюється відчуження активів і пасивів приєднуються осіб приєднуються.

Необхідно також звернути увагу, що наприклад, у відношенні ТОВ встановлена ​​норма, згідно з якою потрібно проведення спільного ГСУтовариств - учасників приєднання, де підлягають прийняттю рішення про внесення в присоединяющего суспільства змін, передбачених договором про приєднання, про обрання нових складів органів товариства. Цей етап не виділяється як самостійний, однак, його існування потрібно враховувати.

Держреєстрація змін до відомостей ЕГРЮЛ про що відбулася реорганізації

В рамках реалізації даного етапунеобхідно враховувати, що остаточна реєстрація приєднання допускається не раніше моменту, коли закінчиться термін подачі скарг на рішення про реорганізацію, що становить 3 місяці з дати внесення до запису про початок процедури. Крім того має пройти не менше 30-ти днів з дати останньої публікації.

Для регістрації представляються:

• заяви (форма №Р16003 і форма Р13001);
• договір про приєднання;
• передавальний акт;
• рішення про збільшення, внесення змін до статуту присоединяющего особи;
• зміни до статуту;
• документ про сплату держмита;
• заяву (, якщо потрібно внести зміни щодо органів управління і т.п.);
• інші документи, які можуть знадобитися в залежності від виду юридичної особи або особливостей його діяльності (наприклад, підтвердження внесення змін про випуск емісійних цінних паперів, якщо такі були).

Термін державної реєстраціїстановить не більше 5-ти робочих днів. Традиційно, вважається, що на цьому етапі процедури реорганізації завершуються.

Рішення кадрових питань підприємств

Важливим при реалізації приєднання є питання про персоналприєднуються організацій. У разі наявності можливості, можна здійснити переклад працівників за допомогою звільнення і в присоединяющего підприємства або керуючись ст. 75 ТК РФ. В рамках останнього способу необхідно враховувати, що співробітники мають право відмовитися працювати в приєднується організації, внаслідок чого можуть бути звільнені. В цілому ж, за загальним правилом, Реорганізація - не підстава для розірвання.

Якщо можливість прийняти весь штат приєднуються організацій відсутня, то потрібно провести попереднє, в іншому випадку, він весь перейде до Приєднуйтесь, і останньому доведеться вживати заходів щодо зменшення кількості співробітників.

Однак, є виключення з вищевказаних правил, так ТК РФ передбачає, що при зміні власника майна підприємства (що фактично відбувається при приєднанні) протягом трьох місяців з дати виникнення у нового власника прав можливо розірвати трудові контрактиз керівниками (учасників приєднання), їх заступниками та головними бухгалтерами, що є логічним.

Деякі особливості проведення процедури

До реорганізації деяких категорій юридичних осібпред'являються Додаткові вимоги. Так, антимонопольним законодавством встановлюються випадки, коли реорганізація повинна проводиться за попередньою згодою відповідного антимонопольного органу (ФАС), наприклад, в разі якщо сума активіввсіх що у приєднанні організацій складе більше 7-ми млрд. рублів.

Якщо специфіка діяльності приєднуються компаній вимагає наявності спеціального дозволу (ліцензії), То приєднуються компанія має право її здійснювати тільки після переоформлення ліцензій. Це стосується страхових організацій, торгівлі алкоголем, підприємствам в сфері зв'язку і т.п.
Як правило, законодавством встановлюються конкретні терміни для переоформлення документації після закінчення процедур реорганізації. Приєднуються організація може отримати ліцензію, якщо умови, які є обов'язковими зберігатися. Відповідні дії потрібно зробити і в тому, випадку, якщо подібна ліцензія вже у неї є, але, наприклад, на іншу територію (якщо мова йде про організація зв'язку).

У ситуації, коли в складі переданих активівє результати інтелектуальної діяльності, права на які зареєстровані в установленому порядку, також потрібно здійснити переоформлення на нового власника прав.

Особливості процедури реорганізації підприємств розглянуті в даному відеоматеріалі:

Можливі порушення процесу реорганізації

Важливими є і питання, що стосуються випадків, коли реорганізація була проведена з порушенням закону.

наприклад, рішення про реорганізаціюприйнято не тим органом управління, або права будь-якого учасника / акціонера були порушені. У зазначених ситуаціях є ризик визнання реєстрації припинення діяльності приєдналися організацій недійсною.

Також необхідно враховувати, що після прийняття вищевказаного рішення судом присоединившая організація несе всі ризикинедостовірності міститься в ЕГРЮЛ інформації, в тому числі по відшкодуванню збитків, заподіяних іншим особам внаслідок цього.

Наслідком порушень порядкуотримання згоди ФАС для реорганізації буде те, що компанія може бути ліквідована або реорганізована за рішенням суду (у формі виділення або поділу) при наявності підстави вважати, що таке приєднання призвело або призведе до обмеження конкуренції, в тому числі виникнення домінуючого суб'єкта. А якщо згода і не вимагалось, то зобов'язані направити в антимонопольні органу клопотання особи будуть притягнуті до адміністративної відповідальності у вигляді штрафу.