Зник співробітник що робити. Як правильно розраховується час відсутності робочому місці? Як правильно звільнити за прогули, якщо працівник на роз'їзній роботі

У житті буває всяке. На жаль, зникнення людини за невідомим причин- Не така вже рідкість на сьогоднішній день. Як зробити роботодавцю, чий працівник зник? Що робити в такій ситуації та в якій послідовності?

Звільнити співробітника, який не з'явився на роботу без попередження, неможливо, доки не буде встановлено причину його відсутності. Можливо, його госпіталізовано, затримано органами правопорядку, або є інша серйозна і поважна причина.

Позначимо, які дії роботодавця доречні у такій ситуації:

1. Потрібно заглянути до особистої картки працівника, дізнатися номер телефону та спробувати до нього додзвонитися, зв'язатися з родичами.
2. Якщо перший крок не увінчався успіхом, відправляється лист (краще рекомендований з повідомленням) на адресу працівника, в якому роботодавець просить пояснити причину відсутності на робочому місці. Потім, якщо відповіді від працівника не надійде, на підставі статті 193 ТК РФ складається акт про те, що пояснення отримати неможливо.
3. Далі робиться запит до поліції про зниклого працівника. Заява у найближчому відділенні ОВС має право написати не тільки родичі людини, а й її колеги. У відповідь на нього дається талон-повідомлення. Відомості з одного відділення передаються до іншого за місцем останнього фактичного перебування зниклого, починаються розшукові роботи.
4. Якщо розшук співробітника поліцією не дає результатів більше року, ви можете звернутися до суду як зацікавлена ​​особа для того, щоб зниклу людину визнали безвісно відсутнім. Заснування - . Заява складається відповідно до статті 276 ЦПК України, зразок бланка. До нього додається довідка з ОВС про те, що розшукові заходи увінчалися провалом, а також усі відповідні внутрішні документи вашого підприємства, що підтверджують факт відсутності на робочому місці працівника.
5. Тільки після цього, на підставі пункту 6 статті 83 ТК РФ, можна оформити звільнення співробітника, який зник безвісти. Наказ про припинення трудових відносиноформляється за формою Т-8 , трудову книжкуробиться відповідний обставинам запис. Книга віддається родичам.

Звільнити співробітника, який не з'явився на роботу без попередження, неможливо, доки не буде встановлено причину його відсутності.

Фіксація зникнення співробітника в компанії

Якщо ваш співробітник не з'являється на робочому місці в робочий часбез якогось попередження, неодмінно слід зафіксувати цей факт. Наприкінці робочого дня при кількох свідках (краще із залученням людей з інших відділів або підрозділів для неупередженості) складається акт у вільній формі, в якому зазначаються дані про працівника та кількість годин, яку він був відсутній.

У табелі робочого часу такі дні позначаються літерами "ПН" або числовим кодом "30". Якщо співробітник пізніше оголошується і причина його неявки з'ясовується, складається коригувальний табель із правками. Крім того, з'ясовані обставини відсутності працівника, якщо вони не були, можуть бути підставою для звільнення (статті та ТК РФ). У разі звільнити свого співробітника роботодавець може з власної ініціативи виходячи з статті 81 ТК РФ .

Якщо ваш співробітник не з'являється на роботі без попередження, неодмінно потрібно зафіксувати цей факт.

Зниклий співробітник для роботодавця – це не тільки необхідність його пошуку, а й спорожніле робоче місце і справи, що залишилися без «робочих рук». У цій ситуації керівник може розглянути кілька варіантів виходу із ситуації:

• Тимчасово взяти на себе обов'язки. Це доречно малого бізнесу, де у підпорядкуванні люди обчислюються одиницями чи десятками.
• Покласти обов'язки іншого співробітника, склавши додаткову угоду до трудового договору з нею.
• Взяти нову людину в колектив, уклавши з нею терміновий трудовий договір (), який розривається, щойно з'являється безвісти зниклий співробітник. У цьому випадку можна письмово домовитися про те, що у разі звільнення зниклого співробітника новий буде прийнятий на постійній основі.

З'ясовані обставини відсутності працівника, якщо вони були поважними, можуть бути підставою для звільнення.

Особливі випадки зникнення працівника

Співробітник, який написав заяву на , може бути звільнений і без відпрацювання належних 2-х тижнів, згідно зі статтею 80 ТК РФ, за згодою сторін. Якщо такої угоди не було, а співробітник зник після поданої заяви, керівнику можна направити на його адресу листа з вимогою пояснення причин відсутності у необхідний для відпрацювання час, вказавши при цьому, що неявка в зазначений законодавством день (14-й з моменту подання заяви) буде розцінено як відкликання заяви на звільнення. Потім працівника можна звільнити вже за прогул виходячи з статті 81 ТК РФ.

Якщо співробітник не вийшов на роботу після відпустки, факт його неявки потрібно фіксувати так само, як було описано вище, зі складанням акта при свідках. Попередньо необхідно зателефонувати самому співробітнику або його родичам та поцікавитися, чи немає поважної причини для його відсутності.

Зниклого працівника не можна звільнити доти, доки у вас не буде вагомого документального доказу його чи ухвали суду про те, що він безвісно відсутній. Необхідно проводити розшукові роботи і самотужки, за допомогою дзвінків та листів, і силами правоохоронних органів. Не забувайте фіксувати відсутність працівника на своєму місці – без відповідних актів звільнення може бути розцінене як незаконне.

Юрист департаменту податків та права АКГ «Інтерекспертиза» Сітнікова Олена.

У перші дні після свят роботодавці стикаються із вічною проблемою — прогулами. Хтось із співробітників просто не встигає до початку робочого дня, хтось з'являється лише на обід, а деякі взагалі відсутні протягом кількох днів. До якої відповідальності можна притягнути підлеглих за такі провини? Подивимося, що думає із цього приводу Трудовий кодекс.

Як ми знаємо, прогул є серйозним порушенням трудової дисципліни. Закон дозволяє роботодавцю звільнити працівника навіть за одноразовий випадок прогулу. Але тут важливо не помилитися та не сплутати прогул із запізненням чи просто відсутністю співробітника на роботі.

Що таке прогул

Оформляємо дисциплінарне стягнення

Новорічні пояснювальні записки

АКГ «Інтерекспертиза» просить вас при використанні публікацій мати на увазі, що:

Якщо працівник зник і не дається взнаки, через скільки днів починати його розшукувати. Прохання скласти чіткий порядок дій. Наприклад: пройшов тиждень..... дзвонимо чи відправляємо документи або до міліції звертаємось

Відповідь

Відповідь на запитання:

Законодавством обов'язок роботодавця здійснювати пошук співробітника не передбачено. Тому формально Ви взагалі не зобов'язані робити будь-які дії у разі зникнення працівника. Відповідно, немає жорстко визначених термінів.

Разом з тим, до з'ясування фактів про стан співробітника (силами роботодавця або через суд) організація не має підстав його звільнити. Не можна виключати ймовірність того, що співробітник відсутній з поважної причини (наприклад, затриманий правоохоронними органами або потрапив в аварію і непритомний). Тому якщо в подібній ситуації оформити звільнення співробітника без встановлення фактів його відсутності, то співробітник має мати всі підстави звернутися до суду з проханням .

З урахуванням зазначеного, коли співробітник не з'являється на роботі і не дається взнаки, роботодавцю рекомендується вжити таких дій:

• та оформляти його періодично (бажано щодня) до з'ясування причин такої відсутності ( див. додаток до відповіді нижче);
• направити співробітника організації за місцем проживання співробітника для з'ясування причин його відсутності. При цьому співробітнику бажано мати при собі письмовий запит пояснень про причини відсутності на випадок, якщо «зниклий» виявиться вдома;
• у разі відсутності співробітника за місцем проживання направити запит письмових пояснень заказним листоміз повідомленням про вручення. Важливо, щоб такий лист мав опис вкладення та оголошену цінність, інакше роботодавець не зможе довести в суді, що співробітнику було надіслано запит, а не чистий лист;
• надіслати запити в медичні закладиза місцем проживання співробітника, зв'язатися з родичами, друзями;
• подати заяву до правоохоронних органів (поліції) за місцем проживання співробітника. Співробітники поліції зобов'язані прийняти заяву, видати повідомлення про її прийняття та реєстрацію.

Конкретні терміни цих дій роботодавець може визначити самостійно.

Подальший порядок дій залежить від результатів пошуку.

Наприклад, якщо з'ясується, що працівник не з'являється на роботі у зв'язку із затриманням правоохоронними органами чи призначенням судом покарання, то це є поважною причиноювідсутності. Роботодавець може звільнити такого співробітника лише за наявності вироку суду, що набрав законної сили ( ).

Якщо зниклий співробітник буде виявлено і не пред'явить поважних причин відсутності, то роботодавець може його ().

Якщо працівник буде відсутній тривалий час, а розшукові заходи правоохоронних органів не дадуть результату, то роботодавець має право звернутися до суду із заявою про визнання співробітника безвісно відсутнім або померлим. Громадянин визнається безвісно відсутнім, якщо протягом року його місце проживання немає відомостей у тому, де він перебуває. Громадянин оголошується померлим, якщо таких відомостей немає протягом п'яти років. Про це йдеться у статтях і Цивільного кодексу РФ. Після того, як суд задовольнить заяву, трудовий договір із зниклим співробітником за частиною 1 статті 83 Трудового кодексу РФ (). Правомірність такого підходу підтверджують і суди, див.

Подробиці у матеріалах Системи Кадри:

Ситуація:Як часто потрібно складати акти про відсутність співробітника на робочому місці при прогулі, що триває.

Це питання законодавством не врегульовано.

Разом з тим слід враховувати, що кожен факт пропуску роботи повинен бути . Крім безпосереднього керівника, для більшої переконливості рекомендується складати про відсутність співробітника у присутності не менше двох свідків.

Оптимальний варіант – складати такі акти щодня протягом усього періоду відсутності. Це з тим, що згодом співробітник може пред'явити документи, що підтверджують поважні причини відсутності. Однак між підтвердженими періодами можуть виявитись і непідтверджені дні, і на них у роботодавця будуть своєчасно оформлені акти.

Водночас, при тривалому прогулі, від тижня та більше, складати акти щодня може бути нераціонально. Тому практично періодичність складання актів, зазвичай, збільшується з тривалістю прогулу. Якщо прогул триває щонайменше тижня, то акт становлять щодня щодня відсутності. Якщо прогул триває більше тижня, то, починаючи з другого тижня, акт складають щотижня за підсумками тижня. Якщо ж прогул триває більше місяця, то, починаючи з другого місяця, акт становлять щомісяця за підсумками минулого місяця. Складати акти рідше не рекомендується, оскільки застосування дисциплінарного стягнення, зокрема у вигляді звільнення за прогул, передбачено (). Його необхідно обчислювати не з першого дня прогулу, а з останнього, якщо цей день зафіксований. Правомірність такого підходу підтверджують і суди, див.

Якщо співробітник після тривалого прогулувсе ж таки з'явиться на роботу, то в день його виходу рекомендується скласти підсумковий акт: про вихід на роботу співробітника після тривалого прогулу із зазначенням загальної тривалості відсутності та додатком до нього всіх раніше оформлених актів. З актом потрібно в загальному порядкуознайомити співробітника та запитати у нього пояснення.

Іван Шкловець,заступник керівника Федеральної службиз праці та зайнятості

З повагою та побажанням комфортної роботи, Ігор Іванніков,Готовий план головних справ кадровика на I квартал 2019 року
Читайте у статті: Навіщо кадровику перевіряти бухгалтерію, чи потрібно здавати нові звіти у січні та який код затвердити для табеля у 2019 році

1. До нас в організацію прийшов працівник, який працював два місяці і після цього перестав виходити на роботу. Заява на звільнення за власним бажаннямвін писати відмовляється. Чи можна його звільнити за прогул?
2. За якими статтями Трудового кодексу та з яких підстав можна звільнити співробітника?

Неллі Зарайська, м. Сиктивкар

Думка експерта

1. Для підтвердження відсутності працівника робочому місці рекомендується скласти акт. Трудовий кодекс прямо не передбачає такої потреби, але без цього документа практично неможливо довести факт прогулу. У судовій практиці вироблено підхід, який вимагає від роботодавця документального підтвердження прогулу. Як правило, в акті вказують прізвище, ім'я, по батькові та посаду працівника, дату та час його відсутності на роботі, час складання акта, а також прізвища, імена, по батькові та посади працівників, які підписали акт. У компаніях, що застосовують, зазвичай додатково представляють роздруківку показань цієї системи.

У разі, якщо роботодавець документально не підтвердив факт відсутності працівника, суд має всі підстави задовольнити позов працівника про визнання звільнення незаконним. Якщо не вказано час складання акта, то неясно, коли саме проводилася перевірка та, відповідно, протягом якого часу працівник був відсутній на робочому місці. У випадках, коли роботодавець складає акт лише наприкінці робочого дня, буває, що згодом працівник заявляє в суді про те, що у першій половині дня він був на робочому місці та готовий привести свідків, які це підтвердять. Тому доказова база виглядатиме надійніше, якщо в акті будуть чітко вказані періоди відсутності працівника або якщо будуть оформлені два-три акти з перервою в кілька годин, залежно від тривалості робочого дня або зміни (наприклад, кожні 3-3,5 години).

У разі, якщо роботодавець документально не підтвердив факт відсутності працівника, суд має всі підстави задовольнити позов працівника про визнання звільнення незаконним...

Безпомилкове оформлення актів не допоможе, якщо вони не відображають дійсність чи спотворюють її. Так, не може вважатися прогулом ситуація, коли роботодавець навмисне перешкоджає доступу працівника працювати.

З цього випливає таке: по-перше, на роботодавця покладено обов'язок зажадати від працівника письмове пояснення до застосування стягнення. Краще це зробити у письмовій формі та вручити працівникові вимогу під розпис із зазначенням дати отримання. Можна також скласти акт у тому, що з працівника витребовані пояснення при свідках. Якщо вимога надіслана поштою, важливо зберегти докази її надсилання ( поштову квитанцію, Опис вкладення). Трудовий кодекс не встановлює конкретний термін, протягом якого має бути запитане пояснення у працівника. Тим самим, закон не забороняє вимагати пояснення і через деякий час після дня прогулу. По-друге, роботодавець після вимоги пояснень повинен почекати два робочі дні і тільки після закінчення цього терміну може приймати рішення про звільнення. Це правило діє, навіть якщо працівник відразу відмовляється давати пояснення, тому що не виключено, що він передумає. Якщо після закінчення двох днів пояснення не представлені, це не є перешкодою для , і в такому випадку складається акт.

2. У чітко визначено причини, через які роботодавець може звільнити працівника.

Звільнення можливе згідно з пунктом 5 статті 81 Трудового кодексу «Неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо має дисциплінарне стягнення».

Невиконання працівником має бути неодноразовим та без поважних причин. Мало того, на працівника має бути вже накладено дисциплінарне стягнення.

Відповідно до , дисциплінарна провина- невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків.

Дисциплінарне стягнення допускається лише у вигляді зауваження, звільнення з відповідних підстав.

Щоб звільнити працівника на підставі пункту 5 статті 81 Трудового кодексу, невиконання ним трудових обов'язків має бути:

а) неодноразовим;
б) без поважних причин.

Якщо поважні причини є, то працівник повинен викласти їх письмово. І при цьому у працівника вже має бути оформлене відповідним чином дисциплінарне стягнення.

Пункт 4 статті 81 говорить, що керівника, його заступників та головного бухгалтера можна звільнити за зміни власника організації. Пересічних співробітників новий власник за цією статтею звільнити не має права.

При ліквідації організації чи припинення діяльності ІП звільненню підлягають все, включаючи вагітних і молодих матерів.

Відповідно до пункту 3 статті 81 Трудового кодексу «Невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації», можна також звільнити працівника.

Для виявлення некомпетентності працівника має бути створена спеціальна атестаційна комісія, до якої входять, як правило, заступник директора організації, представник відділу кадрів та безпосередній керівник. Про її проведення видається спеціальний наказ. Випробуваному дається завдання, яке не виходить за рамки посадової інструкції, що відповідає його посаді. Навіть якщо члени комісії якимось чином зговоряться між собою, і завдання може бути свідомо нездійсненним (наприклад, за термінами), можна написати скаргу трудову інспекціюта оскаржити результати атестації у суді. Про результати атестації складається підсумковий звіт.

Одна з найпоширеніших причин звільнення – прогули.

Прогулом вважається відсутність на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни), незалежно від його тривалості.

Найголовнішою поважною причиною є. Якщо після виходу на роботу працівник не надає лікарняного, то роботодавець може поставити йому прогул.

Відповідно до підпункту а пункту 6 статті 81 Трудового кодексу є підставою для розірвання трудового договоруз ініціативи роботодавця може бути відсутність працівника на робочому місці без поважних причин протягом чотирьох годин поспіль.

Також у цій статті перелічені й інші причини, на підставі яких працівника може бути звільнено, наприклад:

• поява на робочому місці або на території організації у стані алкогольного чи наркотичного сп'яніння;
• розголошення таємниці, що охороняється законом, стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, у тому числі розголошення персональних даних іншого працівника;
• вчинення за місцем роботи розкрадання чужого майна, розтрати, умисного його знищення чи ушкодження;
• порушення працівником вимог охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки або свідомо створювало реальну загрозу наступу таких наслідків.

Робота з кадрами на підприємстві

Правильно складені документи захистять від штрафних санкцій з боку перевіряючих, виведуть із конфліктної ситуації із працівниками. З електронною книгою"Робота з кадрами на підприємстві" у вас буде в повному порядку вся документація.

Дуже часто, з якихось невстановлених причин, співробітники не приходять на роботу. При цьому, не повідомляючи начальників про причину своєї неявки. Що робити, якщо співробітник не вийшов на роботу? Про це поговоримо дещо докладніше.
Потрібно відразу розібратися, що є «запізнення», «невихід на роботу», «відсутність працівника на робочому місці». Всі ці терміни розкриваються в трудове законодавство. Почнемо з найпоширенішого.
Запізнення – часта причинанервозності та невдоволення начальства. Причин для запізнення співробітників маса - автомобільна пробка, аварія, стихійне лихо, банальний будильник, що зламався, або електричка, що не вчасно прийшла. У великих компаніях ревно стежать за робочим режимом – на контрольно-пропускних пунктах часто стоять своєрідні валідатори, які збирають інформацію про приходах-доглядах співробітників в електронну базу даних. Проте запізнення – кримінальне діяння співробітника. Звісно, ​​начальник може змусити співробітника написати пояснювальну, позбавити премії. Але за разове, чи не систематичне запізнення, співробітникові нічого не загрожує, окрім фінансових заходів, і ось чому: згідно з чинним законодавством, прогулом вважається відсутність працівника на робочому місці від чотирьох і більше годин поспіль без попереднього попередження керівництва. Тобто співробітник, який увірвався до офісу через 3 години 59 хвилин після початку робочого дня – не прогульник, а запізнілий. Проте слід зазначити, що не завжди відсутність працівника на робочому місці – це прогул. Законодавство виділяє низку випадків, коли співробітник офіційно може з'являтися у створенні. Це
- Час, проведений на лікарняному;
- складання іспитів, захист диплома, магістерської тощо;
- Виклик співробітника до суду або правоохоронні органи (бо у цих служб існує мотивована вимога);
- форс-мажорні обставини (стихійні лиха, погодні умови тощо).
Варто звернути увагу на останній пункт – форс-мажорні обставини. Працівник, який любить поспати вранці, може подумати, що якщо МНС увечері надіслало йому смску про те, що вранці очікується штормове попередження, то вранці можна не йти на роботу – адже форс-мажор. Однак судова практикапоказує, що форс-мажором зазвичай визнають випадки, коли співробітник намагався потрапити на роботу, але через обставини непереборної сили(затоплена переправа, сніговий буран, падіння на дорогу кількох дерев, які заблокували виїзд громадського транспорту) не зміг. Також, якщо для життя та здоров'я співробітника існує реальна загроза (затоплення населеного пункту, пожежі поблизу місця роботи тощо). Прогулом не вважається невихід працівника на роботу внаслідок невиконання роботодавцем своїх обов'язків, зокрема невиплати заробітної платипротягом 15 днів і більше (але за умови попереднього повідомлення роботодавця).
Тим не менш, якщо у співробітника немає вагомої причини для відсутності на роботі, він не складав іспити, не складався відповідних документів, а саме – акт про відсутність співробітника на робочому місці. Найчастіше цей документ складають юристи, кадрові співробітники, секретарі чи начальник підрозділу, в якому виявлено прогульника. Але, як говорилося вище, часто ця доля дістається фахівцю з охорони праці.
Слід пам'ятати, що для того, щоб узаконити цей акт, необхідна спеціально створена комісія із сторонніх членів трудового колективу – це можуть бути будь-які фахівці та працівники. Важливо, щоб крім укладача документа, їх було не менше двох (загалом, на документі мають стояти три підписи, або чотири, якщо його візує директор).
Акт повинен бути складений не пізніше ніж через місяць після зафіксованого випадку відсутності на роботі. Інакше документ втрачає юридичну силу за строком давності.
Акт про відсутність працівника на роботі не є стандартним документом. Тому рекомендується у наказі про створення комісії затвердити власні форми актів (про невихід на роботу, відсутність на робочому місці). Якщо документи були затверджені всередині організації – не біда, акт можна складати у довільній формі і навіть від руки. Важливо лише те, щоб в акті відображалася наступна інформація – назва підприємства, на якому зафіксовано прогул, склад комісії та номер наказу, яким вона була створена, пояснювальна (якщо вона є) від працівника, який вчинив провину.
Акт складається у двох примірниках, один примірник передається співробітнику-прогульнику будь-яким доступним методом– наручно, поштою чи телеграфом. Головне, щоб були докази повідомлення співробітника (інакше працівник може оскаржити рішення про дисциплінарне стягнення в суді, підготувавши будь-які папери свого «вимушеного» запізнення).
Втім, якщо згодом співробітник надасть документи, що підтверджують поважну причину його відсутності на робочому місці, акт не вважатиметься доказом провини працівника.
Але якщо співробітник не запізнився на 4+ години, а зовсім не виходить на роботу протягом дня, двох, тижнів?
І тут складається Акт про невиході працювати. Складається він щодня відсутності працівника. Адже цілком може виявитися, що співробітник потрапив у якесь серйозне лихо, і не може повідомити про свій стан (потрапив в аварію, викрали, лежить у реанімації тощо). Від акт про відсутність на робочому місці акт про невихід на роботу відрізняється тим, що фіксує відсутність співробітника в той момент, коли ще не відомо про причину відсутності працівника. Якщо причиною відсутності стала якась особиста подія співробітника (поширений приклад – запій), то ці документи будуть потрібні при паперовій процедурі винесення дисциплінарного покарання\утримання заробітної плати\звільнення.
Для кадрового діловодства, а також ведення табеля обліку робочого часу ці акти послужать основою для виставлення коду «30» або ПН у графі робочого дня співробітника. Також варто зазначити, що рекомендується щодня надсилати акт про невихід співробітника на роботу за місцем проживання працівника. Цей захід допоможе розібратись, якщо справа дійде до судового засідання.
За формою та складання акт про невихід на роботу ідентичний акту про відсутність на робочому місці. Необхідна спеціальна комісія, що складається з мінімуму трьох осіб, підписи свідків, рядок про повідомлення працівника Документ також складається у двох примірниках довільної форми (якщо форму не було встановлено раніше).
Надалі, якщо працівник є на роботу без пояснення своєї відсутності поважною причиною, акти про невихід на роботу є фактами, на підставі яких необхідно запускати процедуру дисциплінарного покарання працівника, аж до звільнення.
Якщо працівник, після приходу працювати, надає роботодавцю письмові докази про поважні обставини своєї відсутності, він звільняється від будь-якої відповідальності та продовжує працювати у колишньому графіці.
Слід зазначити, що за порушення трудової дисципліни, які не підпадають під покарання у вигляді дисциплінарної відповідальності, також існує покарання, що полягає у накладенні грошового обмеження. Однак у цьому питанні необхідно пам'ятати, що оклад – це недоторканна частина заробітної плати, яку роботодавець неспроможна накласти покарання (крім випадків прогулу чи невиконання своїх трудових обов'язків). Що залишається роботодавцю? Єдиний законний захід впливу – шляхом позбавлення премій. Премія - це не обов'язок роботодавця, а привілей працівника, який необхідно заслужити. Найчастіше до Державної інспекції праці приходять скаржитися люди, яких роботодавець з якихось причин позбавив премії. Однак у цьому випадку і інспектори праці, і законодавство на боці роботодавця – він вільний давати премію у тому обсязі, який вважатиме за потрібне. Необхідно також пам'ятати, що виплати за понаднормові, відрядження та інші види роботи – не є преміальною частиною зарплати, і на них зробити замах роботодавець також не може. Тому необхідно вкрай обережно ставитись до «удару по рублю», адже у разі неправомірності покарання суд припише виплатити утриману частину, а Державна інспекція праці накладе штраф за статтею 5.27 Кодексу про адміністративні правопорушенняз максимальним штрафом до 50 000 рублів на юридичну особу.