Як звільнити співробітника не порушуючи тк. Звільнити за порушення трудової дисципліни. Звільнення за прогул

Думаєте це просто? Нічого подібного. Якщо співробітник відмовляється звільнитися за власним бажаннямабо за згодою сторін, змусити його піти, не порушивши закон, зможе лише найвправніший роботодавець. Якщо справа тільки в грошах, як правило, простіше поступитися. Звільнити людину, яка категорично відмовляється йти, можна лише за винні та невинні дії. Обидва варіанти вимагають серйозної підготовки.

Винні дії

У цьому пункті мова йтиме в основному про дисциплінарні стягнення. Застосування стягнень регламентує стаття Трудового кодексу.

Для накладення стягнень потрібна документальна база – відповідальність за порушення дисципліни або невиконання обов'язків необхідно прописати у посадової інструкції. Почати слід із чіткого визначення обов'язків. Перерахуйте всі дії, які має виконувати працівник. Додатково можна складати план роботи, наприклад, на місяць. І тут можна буде питати за невиконання завдань у конкретні терміни. Крім того, у посадовій інструкції слід обумовити обов'язок працівника дотримуватися корпоративних правил та внутрішніх документів.

За першу провину звільнити майже неможливо, хоча стаття Трудового кодексу це допускає. Суд його, напевно, відновить - така практика.

Навіть у разі грубих провин, перелічених у статті Трудового кодексу (це, наприклад, прогули або поява на робочому місці може алкогольного сп'яніння, розголошення комерційної таємниці, вчинення розкрадання за місцем роботи тощо) суди нерідко вимагають відновити порушника на роботі з формулюванням «керуючись принципами гуманізму».

Якщо програєте суд, вам доведеться компенсувати недоотриманий працівником заробіток. Насправді завжди доводиться накладати кілька дисциплінарних стягнень. До того ж людині обов'язково потрібно давати час на виправлення.

Як я вже зазначила вище, іноді простіше одразу виплатити компенсацію.

Невинні дії

Якщо до людини нема за що причепитися, можна її звільнити в рамках скорочення штату. Роботодавець сам визначає його розмір та структуру – це його конституційне право. Статті та Трудового кодексу визначають процедуру. Але тут також є тонкощі.

Якщо в організації кілька працівників займають однакові позиції, доведеться довести, чому скорочується конкретний співробітник, а не хтось із його колег. Аргументуючи вибір у суді, вам належить спиратися на статтю Трудового кодексу.

Переважне право залишитися є у співробітників із вищою кваліфікацією та більшою продуктивністю праці. Оцінити це можна за результатами роботи за певний період та за результатами щорічної атестації. Якщо у вас немає такої статистики, суд швидше за все займе на бік звільненого. При рівній продуктивності набувають чинності додаткові фактори- особи з сімейними обов'язками, ті, у кого у сім'ї немає інших людей із самостійним заробітком, інваліди тощо. Не повинні звільнятися першими.

Є ще й такий нюанс - стаття зобов'язує роботодавця запропонувати зайнятому вакантне місце в компанії, що скорочується, якщо він відповідає його кваліфікації. Щоправда, як визначається відповідність, ніде не сказано. Це одна з норм, які погано регулюються законодавством. Я спостерігала, як суд відновив на роботі менеджера з продажу, тому що йому не запропонували зайняти вакансію водія – він міг на неї претендувати, так у нього були автомобільні права.

Насправді це виглядає так. Недостатньо запропонувати вакансію один раз - треба зробити це щонайменше тричі: у день вручення повідомлення про скорочення, тобто за два місяці, через місяць і безпосередньо в день розлучення. Ідеально проводити скорочення, коли вільних позицій у компанії немає. Якщо вони є, ви їх запропонували, а людина відмовилася, попросіть її зробити це письмово.

Якщо співробітник потрапляє в одну з пільгових категорій (вагітні жінки, матері, які мають дітей у віці до трьох роківі т.д.), звільнити його вже дуже складно. Підставою може бути стаття Трудового кодексу. Якщо радикально змінити організаційні чи технологічні умови праці, людина може захотіти піти сама.

Припустимо, компанія перекладає бухгалтерію на аутсорсинг, залишаючи всередині лише одне завдання – вести поточну звітність. І тут скорочуються як обов'язки, а й робочий час, Отже і рівень доходу. Головна складність тут – документально підтвердити зміни умов праці. Якщо функції працівника передано на аутсорс, потрібно буде показати договір із відповідним аутсорсером. Суди уважно розбирають такі справи.

Радикальний спосіб – звільнити співробітника, ліквідувавши філію чи представництво. Кадровий питання у разі вирішується просто: підрозділ закривається за правилами ліквідації компанії, всі співробітники скорочуються. Але заради однієї людини такого городу ніхто городити не стане.

Висновок

Підсумовуючи, підсумовую заходи, які HR-служба має вжити заздалегідь:

1) У посадових інструкціях мають бути дуже докладно прописані обов'язки та відповідальність за їх невиконання.

2) Між трудовими договорами та іншими документами, яким зобов'язані слідувати співробітники, повинно бути розбіжностей.

3) Потрібно офіційно знайомити співробітників із усіма новими вимогами. Якщо хтось не погоджується, оформлюйте акт. Його мають підписати ще три співробітники.

4) При проведенні будь-яких процедур (скорочення штату, застосування стягнень) неухильно дотримуйтесь норм і вимог закону. Наприклад, повідомлення про скорочення має бути направлене не менше ніж за два місяці, а час на підготовку пояснення про провину - за два дні тощо.

5) Головне – спочатку підтримувати зі співробітниками гарні відносини. Це кращий спосібуникнути конфліктів.

Головні новини та найкращі лонгріди «Секрету» - у нашому Telegram-каналі. Підписуйтесь!

Фотографія на обкладинці: David McNew / Reuters

Звільнити невідповідного працівника легко. Набагато складніше знайти для цього законне обґрунтування. Які ж правові можливості надає Трудовий кодекс роботодавцям, перед якими стоїть завдання позбавитися баласту у вигляді неефективних співробітників?

Наталія Петрикина, спеціаліст з корпоративного та трудового права

Насамперед, потрібно розібратися, що таке неефективний співробітник і що означає це визначення, будучи перекладеною мовою Трудового кодексу.

Поняття "ефективність" і "неефективність" персоналу використовуються HR-менеджерами як комплексна характеристика, що складається з оцінки ступеня компетентності, продуктивності, ініціативності та лояльності співробітників. У юридичній мові цим поняттям відповідають терміни "кваліфікація" та "дисципліна". З цього випливає, що якщо якість роботи або поведінка співробітника не відповідає цим двом критеріям, він може бути звільнений. Поговоримо докладніше про кожну з можливих підстав звільнення співробітника, який працює неефективно.

Звільнення при не проходженні випробувального терміну

Випробувальний термін - це міра, спрямована на виявлення відповідності професійних якостейзнову прийнятого працівника займаної ним посади. Випробувальний термін, як правило, триває до трьох місяців, і протягом нього трудовий договірз випробуваним може бути розірваний у час. Зверніть увагу, що умова про випробування має бути включено до трудового договору (а також, бажано, - до наказу та заяви про прийом на роботу). В іншому випадку співробітник вважається прийнятим на роботу без випробувального терміну та звільнити його на підставі не проходження випробування, звичайно ж, не можна.

При незадовільному результаті випробування роботодавець має право достроково розірвати трудовий договір з випробуваним, попередивши його в письмовій формі не пізніше ніж за три дні до дати розірвання, із зазначенням причин, що послужили підставою для визнання працівника, що не витримав випробування.

Розірвання трудового договору за згодою сторін

Це дуже зручний і безконфліктний спосіб розірвання трудових відносин, передбачений Трудовим кодексом. Суть його полягає в тому, що сторони домовляються припинити трудовий договір у визначений, обраний ними самими термін. Цей спосіб зручно використовувати, коли обидві сторони налаштовані на розрив трудових відносин, а дата вибирається з урахуванням їх взаємних інтересів (наприклад, коли буде підібрана заміна співробітнику, що звільняється, або коли той знайде нове місце роботи).

Розірвання термінового трудового договору

Якщо зі співробітником, який виявився неефективним, укладений терміновий трудовий договір, то його можна розірвати легко і просто після закінчення терміну договору. Від роботодавця не потрібно в цьому випадку жодних обґрунтувань свого рішення. Єдина умова - співробітник повинен бути повідомлений про це письмово не пізніше ніж за три дні до звільнення.

Звільнення зі скорочення чисельності чи штату працівників

Для роботодавця привабливо використовувати цю норму, щоб звільнити під цією вивіскою відразу всіх невідповідних працівників, проте зробити це, швидше за все, не вдасться. Насамперед, процедура реалізації цієї норми Трудового кодексу досить складна. Необхідно письмово попередити працівників, що звільняються, не менше ніж за два місяці. Потрібно попередньо спробувати працевлаштувати їх на інші наявні вакантні посади в організації. У разі звільнення роботодавець зобов'язаний виплатити вихідна допомогаі середньомісячну зарплату за два наступні місяці. Незважаючи на те що переважне правона збереження посади мають працівники з найбільш високою кваліфікацією і продуктивністю, при рівних показниках перевага повинна віддаватися сімейним особам та деяким іншим категоріям персоналу. З урахуванням всього вищезгаданого очевидно, що скорочення чисельності чи штату - не найкращий спосіб позбутися неефективних працівників.

Звільнення працівника за станом здоров'я або через недостатню кваліфікацію

Звільнення з цієї підстави можливе лише в тому випадку, якщо незадовільний стан здоров'я підтверджено медичною довідкою, а недостатня кваліфікація – результатами атестації. Зверніть увагу, що звільнити співробітника на тій підставі, що він часто бере лікарняний, не можна. Для звільнення потрібно медичне заключенняпро стійку нездатність працівника виконувати конкретний вид роботи. Невідповідність ж займаної посади внаслідок недостатньої кваліфікації може бути підтверджено лише результатами атестації. Тим часом Трудовий кодекс не містить загальних правилїї проведення. Однак для окремих категорій працівників затверджені галузеві правила проведення атестацій, ними і можна керуватися. Тут мають значення три важливі моменти. По-перше, атестації повинні проводитися регулярно, а не тільки тоді, коли виникла необхідність будь-кого звільнити. По-друге, висновки атестаційної комісії можуть виявитися неспроможними, якщо буде встановлено факт недостатньої кваліфікації внаслідок нетривалого трудового стажу, а також за мотивом відсутності спеціальної освіти. По-третє, як звільнити працівника з цього підставі, роботодавець зобов'язаний запропонувати йому іншу, найбільш відповідну його досвіду і кваліфікації роботу у організації.

Звільнення працівника при неодноразовому невиконанні ним трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення

Це хороший привід для звільнення працівника, який недбало ставиться до своїх обов'язків, якщо терпіння керівництва вичерпалося. Для звільнення з цієї підстави необхідно, щоб протягом року до працівника вже застосовувалися заходи дисциплінарної відповідальності. Зверніть увагу, що факт наявності дисциплінарних стягнень повинен бути документально підтверджений, для чого необхідно дотримуватися процедури накладання дисциплінарних стягнень. Коротко нагадаємо, із чого вона складається. По-перше, факт порушення дисципліни повинен бути підтверджений письмовим поясненням працівника. По-друге, наказ про накладення дисциплінарного стягнення має бути оголошений під розписку не пізніше трьох днів з моменту його підписання та застосований не пізніше місяця з дня виявлення провини.

Звільнення через одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків

Одноразовим грубим порушеннямтрудових обов'язків можуть вважатися такі действия:

Прогул

Поява на роботі у стані алкогольного чи іншого сп'яніння

Розголошення державної або комерційної таємниці, що охороняється законом

Вчинення за місцем роботи розкрадання, розтрати або умисного знищення майна

Порушення правил техніки безпеки з настанням тяжких наслідків

Всі ці порушення носять досить надзвичайний характер, якщо взяти до уваги той факт, що найчастіше співробітники, особливо висококваліфіковані, дбають не тільки про репутацію компанії, але і про свою власну. Але якщо порушення все-таки мало місце і роботодавець має намір звільнити винного, необхідно виконати наступну процедуру. По-перше, факт порушення трудової дисципліниповинен бути письмово зафіксований. По-друге, винного працівника потрібно відсторонити від роботи і, по-третє, отримати від нього письмові пояснення того, що сталося. Тільки після цього можна видавати наказ про звільнення.

Вчинення винних дій працівником, який обслуговує товарні або грошові цінності

Це ще одна з підстав для звільнення співробітника, який проявив себе не з кращого боку. Дана норма стосується тільки працівників, які безпосередньо обслуговують товарні або грошові цінності. Причиною звільнення є винні дії працівника, що дають підстави для втрати довіри до нього. Такими діями можуть бути, наприклад, оплата за послуги без оформлення відповідних документів. Крім того, якщо працівник вчинив корисливі правопорушення поза місцем роботи, роботодавець все одно має право його звільнити через втрату довіри до нього.

Припинення допуску до державної таємниці

З цієї підстави може бути звільнений співробітник, який не має допуску до державної таємниці, коли його робота передбачає використання відомостей, що належать до неї. Зверніть увагу, якщо працівник у суді доведе, що фактично його робота не була пов'язана з конфіденційною інформацією, то суд ухвалить рішення про його відновлення.

Одноразове грубе порушення керівником організації своїх трудових обов'язків

Ця підстава для звільнення може бути застосована до керівників не тільки організацій, а й філій та інших відокремлених підрозділів, а також до їх заступників. Трудові обов'язки керівника містяться, зазвичай, у тому трудових договорах і статутних документах підприємства. Грубість порушення передбачає, насамперед, винність і значний заподіяний збиток.

Розірвання трудового договору з керівником організації у випадках, передбачених трудовим договором

Особливе становище керівника організації передбачає і особливі заходи відповідальності, які закріплюються в трудовому договорі. Оскільки від дій керівника безпосередньо залежить процвітання компанії, то підставою для звільнення керівника може бути його "неефективність", яка в трудовому договорі відображається у вигляді конкретних завдань, які на практиці не були досягнуті.

Такі всі можливі варіанти, що є у розпорядженні роботодавця. Втім, як не дивно, найчастіше неефективного співробітника позбавляються за допомогою його ж заяви "за власним бажанням". Це виправдано в тих випадках, коли роботодавець, маючи можливість звільнити працівника з винної підстави, дає йому шанс піти, не зіпсувавши трудову книжку неприємним формулюванням. В інших випадках керівник повинен пам'ятати, що співробітник, під тиском звільнений "за власним бажанням", може звернутися до суду. Якщо справу буде виграно, то роботодавцю доведеться не тільки поновити співробітника на посаді, а й виплатити йому чималу суму компенсацій.

Непоодинокі такі ситуації на підприємстві, коли керівник змушений зробити звільнення працівника за статтею. Юридично такого поняття немає. Відповідно до ТК РФ, звільнення за статтею відбувається незалежно від причин. Справа в тому, що використання деяких норм як підстави для зняття співробітника з посади може вкрай негативно вплинути на його подальший устрій. Розглянемо далі деякі трудові статтізі звільнення.

Скорочення чи ліквідація

Це одна з причин, через яку може бути звільнено. За статтею 81, п. 4, звільнити з посади можна лише головного бухгалтера, керівника та його заступника у разі зміни власника підприємства. Інших (пересічних) фахівців підприємства це положення не стосується. При скороченні штату деякі категорії фахівців не можуть бути звільнені з посади згідно із законом. Такими "недоторканними" співробітниками вважаються ті, хто має тривалий і безперервний стаж у даній компанії або є єдиними годувальниками в сім'ї.

Невідповідність

Як говорить Трудовий кодекс, звільнення за статтею 81, п. 3 може здійснюватися через некомпетентність за недостатньої кваліфікації спеціаліста, підтвердженої підсумками атестації. Для виявлення факту невідповідності організується спеціальна комісія. До неї входять зазвичай:

• Директор підприємства.
• Представник кадрового відділу.
• Безпосередній начальник випробуваного.

Проведення атестації підтверджується відповідним наказом. Випробовуваний отримує завдання, яке не виходить за рамки його посадової інструкції та відповідне його кваліфікації та спеціалізації. Якщо завдання, на думку фахівця, складено не відповідно до його обов'язків, результати атестації можна оскаржити. Для цього у встановлений у законі строк пишеться скарга до інспекції з праці та подається позов до судового органу. За результатами атестації складається підсумковий звіт.

Переклад на іншу посаду

Звільнення за статтею 81 допускається за неможливості направити фахівця за його письмовою згодою виконання інших професійних завдань для підприємства. Це може бути і вільна, відповідна кваліфікації службовця, і нижча або менш оплачувана посада, яка може виконуватися ним з урахуванням його здоров'я. Наймач у разі зобов'язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають наведеним вище вимогам і є в нього у конкретній місцевості. Пропонувати діяльність, яку потрібно виконувати на іншій території, керівник зобов'язаний, якщо це прямо передбачається у трудовому, колективному чи іншому договорі чи угоді. Фахівець може відмовитись від наданих варіантів. І тут керівник може його звільнити.

Невиконання обов'язків

Звільнення за статтею 81, п. 5 має низку особливостей. Зокрема, звільнити з посади службовця керівник може у разі, якщо перший неодноразово не виконує своїх обов'язків, не маючи на те поважних причин, і при цьому на нього накладено дисциплінарне стягнення. Останнє допускається у вигляді:

• догани;
• зауваження;
• звільнення з посади.

За наявності поважних причин невиконання обов'язків працівник повинен викласти їх письмово.

Прогули та запізнення

Фахівця може бути відсутнім на місці по різних причин. Якщо вони шанобливі, повинні бути підтверджені відповідними паперами. Наприклад, якщо працівник захворів, він надає лікарняний лист. Якщо причини відсутності неповажні, це називається прогулом. Усі обставини, через які спеціаліста не було на роботі, викладаються письмово. Рішення про визнання чи невизнання їх шанобливими приймає керівник. Якщо виникла потреба бути відсутнім на підприємстві, необхідно попередньо написати відповідну заяву. Воно складається у 2-х примірниках, на яких директор ставить позначку "Не заперечую". Дещо складніше ситуація з запізненнями. Як одноразове грубе порушення вважатиметься відсутність службовця на робочому місці більше 4-х годин поспіль протягом зміни (дня). Таким чином, якщо фахівець запізнився на годину, його не можна звільнити з посади з цієї причини. Але у разі неодноразових таких порушень може бути накладено дисциплінарне стягнення із наступним звільненням.

Витрата та розкрадання

Ці причини вважаються однією з безперечних із усіх обставин, за якими може здійснюватися звільнення за статтею ТК. При скоєнні розкрадання, дрібного зокрема, чужого майна (у разі, що належить підприємству чи іншим службовцям), його розтрати, ушкодження чи знищення, встановлених постановою органу чи посадових осіб, уповноважених на розгляд справ по адміністративним правопорушенням, або вироком суду, який набрав чинності, фахівець звільняється з посади.

Як видно з тексту норми, необхідний відповідний акт, який є результатом розслідування. Однак часто на практиці керівництво виявляє поблажливість і пропонує звільнення за власним бажанням. Стаття у цьому випадку буде іншою. Викрадення чи інше серйозне порушення може вдарити не лише по репутації самого службовця (навіть у разі, якщо він невинний), а й безпосередньо підприємства. Наслідками таких ситуаціях практично завжди виступає звільнення. За якою статтею звільнити службовця з посади – вибір керівника.

Пияцтво

У законодавстві наголошується кілька суттєвих нюансів до процедури звільнення з цієї причини. У разі необхідне дотримання низки умов. Насамперед має бути зафіксований факт перебування у стані сп'яніння безпосередньо на робочому місці, а не просто вживання спиртного. Також привід виступатиме як значима обставина лише у випадку, якщо службовець з'явився на підприємстві у такому вигляді під час зміни. По-третє, сп'янінням вважається як стан після прийняття спиртного, а й будь-яке інше, що виникає при вживанні наркотичних чи інших токсичних речовин.

Втрата довіри

Звільнити з цієї причини можна лише матеріально відповідальних службовців. До них, зокрема, відносять тих, хто має доступ до грошей чи інших цінностей підприємства, здійснює їх прийом, розподіл, зберігання та інше. Такими матеріально відповідальними особами можуть бути:

• Касир.
• Завідувач складом.
• Бухгалтер.
• Економіст.
• Продавець.
• Експедитор і таке інше.

Втрата довіри може бути наслідком навмисного провини або недбалості, недбалого ставлення до своїх обов'язків. Як і у випадку з прогулами, вина службовця має бути доведена. Підтвердити неправомірні діїспівробітника може доповідна записка, акт ревізії чи інвентаризації.

Звільнення за власним бажанням: стаття ТК

Це найпоширеніший спосіб розірвання договору. Щодня багато службовців з власної волі чи за рекомендацією начальства звільняють посаду в такий спосіб. Однак із юридичної точки зору це завжди буде звільнення за власним бажанням. Стаття ТК №80 регламентує цю процедуру. Варто зазначити, що вона не становить таких складнощів, як в інших випадках. Так, при здійсненні службовців якихось дисциплінарних провин, його вина має бути доведена.

Якщо ж проводиться звільнення за власним бажанням, стаття ТК РФ вимагає лише дотриматися порядку, яким фахівець зобов'язаний попередити наймача за 2 тижні до передбачуваної дати відходу про свій намір. Загалом процедура оформлення звільнення з посади у разі не становить складності. Як та інших ситуаціях виробляється відповідна запис у трудову: " Звільнення за статтею 80 " . Для початку цієї процедури фахівець має написати заяву. Службовець має право не пояснювати причин свого рішення. Стаття ТК "Звільнення за власним" не несе жодних негативних наслідків. Однак слід бути готовим до того, що при влаштуванні на нове місце керівник іншого підприємства чи представник відділу кадрів цікавитиметься причинами цього рішення.

Особливості оформлення

Процедура звільнення за статтею має здійснюватися за наявності документованих підстав. Крім цього, повинні бути дотримані обов'язкові етапи, які включає ця процедура. До кожного випадку передбачені різні стадії. Однак у будь-якій ситуації недотримання будь-якої з неї може призвести до негативних наслідків. Зокрема службовець може оскаржити неправомірні дії наймача.

Засвідчення факту

За наявності будь-якого порушення цей етап вважається обов'язковим. Як вище було зазначено, для звільнення через пияцтво необхідно засвідчити сп'яніння безпосередньо в робочий час, а не лише безпосередній факт вживання спиртного. Розкрадання доводиться у 3 етапи. Зокрема, законодавство вимагає документального підтвердження провини, а також постанови або вироку. Тільки після цього може здійснюватися звільнення.

Попередження

Цей етап також має свої особливості, які залежать від причини, через яку звільняється співробітник. Наприклад, при ліквідації компанії з подальшим розпуском штату, при будь-якій іншій зміні розпорядку діяльності на підприємстві та скороченні кількості службовців наймач зобов'язаний повідомити фахівців за 2 місяці до дати, в яку будуть проведені зазначені заходи. Таких умов дотримуються при звільненні з посади некваліфікованого співробітника або за незадовільних результатів його атестації. У разі скоєння службовцям порушення (невиконання обов'язків, прогулі, недотримання розпорядку підприємства тощо) наймач зобов'язаний взяти з нього письмове пояснення. Після цього керівник має місяць для того, щоб застосувати до службовця дисциплінарне стягнення, якщо причини будуть розцінені ним як неповажні. За кожне порушення може застосовуватись лише одне покарання. Якщо, наприклад, за прогул було винесено зауваження, то звільнити службовця за той самий провину не можна.

Ознайомлення фахівця

Цей етап полягає у повідомленні працівника та пред'явленні йому відповідного наказу. В останньому вказується причина, через яку його звільняють з посади, підставу та дата. Законодавство вимагає обов'язкової наявності підпису спеціаліста на цьому документі. У разі відмови засвідчити наказ складається акт у присутності свідків.

Пояснювальна

Вище вже було згадано необхідність у наявності цього паперу. Наймач повинен вимагати від службовця письмового пояснення його поведінки. Водночас законодавство не зобов'язує працівника писати цей папір. Він має право відмовити наймачу. Проте відсутність пояснювальної не позбавляє його дисциплінарного стягнення. Воно буде винесено у будь-якому разі через 2 дні після пред'явлення зазначеної вище вимоги.

Наказ

Законодавство потребує видання двох таких актів. Перший наказ повинен підтверджувати накладення стягнення у формі звільнення, а другий виступає як підстава для розірвання трудового договору. Найчастіше буває достатньо видання другого. До цього наказу необхідно додати все нормативні документи. До них, зокрема, відносять:

• Реквізити актів та доповідних.
• Пояснювальну (за наявності).
• Інші папери, що підтверджують факт існування дійсної причини для звільнення службовця з посади.

Звільнення за власним бажанням (стаття 80) передбачає як обов'язковий додаток заяву фахівця. У цьому випадку писати пояснювальну не потрібно, слід лише вчасно повідомити про намір наймача.

Особисті документи

Наймач зобов'язаний в останній день перебування співробітника на його підприємстві видати службовцю трудову книжку. У ній має стояти відповідна позначка. У записі має бути зазначена причина, а також стаття, за якою зроблено звільнення. Якщо службовець вважає її неправомірною, може оскаржити рішення керівника. Для цього йому потрібно звернутись до трудової інспекції, суду.

Компенсації та виплати

Вони покладаються залежно від того, яка вартує стаття звільнення. По догляду за дитиною, у разі скорочення штату, ліквідації компанії, з особистої ініціативи службовця фахівцю покладаються певні виплати. Зокрема йому має бути нарахована зарплата за час, відпрацьований у місяць звільнення з посади. Як дата звільнення виступає останній день роботи. Службовцю належить виплата за невикористану відпустку, Посібники.

Наслідки для службовця

Вони можуть бути різними і залежать від тієї статті, яка вказана в трудовій книжці. Це може стати причиною виникнення різного родупроблем при подальшому влаштуванні на інше підприємство. Умовно причини звільнення поділяють на три категорії. Кожна з них передбачає певні наслідки. Таким чином, виділяють статті:

1. Пов'язані з реорганізацією підприємства. У разі якщо підприємство дотримується норм законодавства, службовцю має бути сприяння при влаштуванні його на нове місце. І тут наслідки йому лише позитивні.
2. Не вказані у трудовій книжці. Наприклад, може стояти відмітка про те, що службовець звільнив посаду з особистої ініціативи, а насправді його серйозні провини просто не набули розголосу, щоб уникнути скандалу. І тут особливих негативних наслідків передбачається, але питання при влаштуванні на нове підприємство у разі виникнуть.
3. Зазначені у трудовій. Вони можуть суттєво зіпсувати репутацію. Але в ряді випадків доцільніше бути чесним.

Оскарження рішення керівника

При звільненні співробітника без достатнього або законної підставицього він має повне право звернутися до суду. Уповноважена інстанція, у свою чергу, на вимогу службовця може винести ухвалу про стягнення з наймача компенсації за моральну шкоду. При визнанні дій керівника неправомірними, працівник має право попросити про зміну формулювання причини "звільнення за власним". У тому ж разі, якщо відмітку у документі буде розцінено як недійсну, за заявою службовця йому видають дублікат. При цьому в книжку переносяться всі записи, які були присутні, за винятком тієї, яка була визнана неправомірною. Порядок оскарження того чи іншого рішення керівника встановлено у ст. 394. Крім суду, службовець може звернутися до трудової інспекції та ініціювати внутрішню перевіркудля підприємства щодо відповідності діяльності закону. Як показує практика, такі позови трапляються не так часто. Зазвичай звільнення співробітників провадиться без конфліктів та шуму.

Питання звільнення з роботи для кожного є гострим і стає проблемою не тільки для працівника, а й для роботодавця. Як і за що можу звільнити працівника?На які статті трудового законодавства можна і потрібно посилатися? І які найчастіші причини звільненьвикористовує роботодавець?

Президент Європейської Асоціації Коучінга (ECA) Костянтин Шамбер розповів, які співробітники стоять на першому місці у списку на звільнення.

Ви часто йдете на лікарняний. Постійно просіть дозволити взяти роботу додому через нездужання. А поки ви знаходитесь у вимушеному простої, або хтось працює за вас, причому без жодних надбавок до зарплати чи справи лежать мертвим вантажем.

Такий співробітник спочатку викликає роздратування, а потім відверте бажання скинути баласт. Звичайно, така поведінка не підпадає під статтю Трудового Кодексу, але роботодавець завжди зможе зробити вам пропозицію звільнитися самостійно таким чином, що ви не зможете відмовитись.

"Якщо ви стали потенційним кандидатом на звільнення, то потрібно вчасно зрозуміти, по-перше, яким чином вас можуть звільнити, по-друге, в які терміни, і по-третє, з якими наслідками для вас. Звільнити можна швидко і без виплати яких -або компенсацій у тому випадку, якщо ваш трудовий договір це дозволяє або якщо ви працюєте на таких людей, розладнати яких принципово не у ваших інтересах. випадках, пов'язаних із грубим порушенням законодавства", - коментує Костянтин Шамбер, президент Європейської Асоціації Коучінга (ECA) у Китаї.

Як і за якою статтею відбувається звільнення?

У п. 4 цієї статті йдеться, що керівника, його заступників та головного бухгалтера можна звільнити за зміни власника організації. У цій ситуації звільнити можна лише перелічених вище осіб. Пересічних співробітників новий власник за цією статтею звільнити не має права.

При ліквідації організації звільненню підлягають усі, це торкнеться навіть вагітних та молодих матерів.

При скороченні чисельності чи штату існує кілька груп людей, які мають виняткове право не втратити роботу. До цих людей відносяться годувальники та люди з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації.

Невідповідність…

Ще одна причина для звільнення обумовлена ​​у п. 3 ст. 81 Трудового кодексу: "Невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації".

Для виявлення некомпетентності працівника має бути створена спеціальна атестаційна комісія, до якої входять, як правило, заступник директора організації, представник відділу кадрів та безпосередній керівник випробуваного. Про її проведення видається спеціальний наказ. Випробуваному дається завдання, яке не виходить за рамки посадової інструкції, що відповідає його посаді. Навіть якщо члени комісії якимось чином зговоряться між собою і завдання може бути свідомо нездійсненним, наприклад, за термінами, можна написати скаргу до трудової інспекції та оскаржити результати атестації у суді. Про результати атестації складається підсумковий звіт.

Звільнення допускається, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу роботу, що є у роботодавця. Це може бути як вакантна посадаабо робота, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантна посада, що стоїть нижче, або нижчеоплачувана робота, яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідальні вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.
У разі, якщо працівник у письмовій формі відмовиться від усіх зроблених йому пропозицій, роботодавець може його звільнити.

Невиконання…

Звільнити працівника можна за невиконання службових обов'язків. Так, згідно з п. 5 ст. 81 ТК РФ, причиною звільнення може стати "Неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення".

Невиконання працівником має бути неодноразовим та без поважних причин. Мало того, на працівника має бути вже накладено дисциплінарне стягнення.

Відповідно до статті 192 ТК РФ, дисциплінарний вчинок – невиконання чи неналежне виконання працівником з вини покладених нею трудових обов'язків. Дисциплінарне стягнення допускається лише у вигляді:

• зауваження;
• догани;
• звільнення з відповідних підстав.

Щоб звільнити працівника на підставі п. 5 ст. 81 ТК РФ, невиконання ним трудових обов'язків має бути:

а) неодноразовим;

б) без поважних причин.

Якщо поважні причини є, то працівник повинен викласти їх письмово. І при цьому у працівника вже має бути оформлене відповідним чином дисциплінарне стягнення.

Іванов, знову спізнився!

Ще однією причиною для звільнення, як каже п. 6 ст. 81 ТК РФ, є «Одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків».

Прогулом вважається відсутність на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни), незалежно від його тривалості. Найголовнішою поважною причиною є лікарняний листок. Якщо після виходу на роботу ви не надаєте лікарняний, роботодавець може поставити вам прогул.

Якщо у вас були інші поважні обставини, їх необхідно викласти письмово. Рішення про те, наскільки викладені вами причини є поважними, приймає керівництво.

Якщо вам необхідно бути відсутнім на роботі, пишіть заяву у двох примірниках, на яких ваше керівництво ставить свою резолюцію «не заперечую», дату та підпис. Перший екземпляр знаходиться у начальства, другий залишайте у себе.

З запізненнями все інакше. «Одноразовим грубим порушенням вважається відсутність на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин поспіль протягом робочого дня (зміни)». Тобто якщо ви запізнилися на роботу на годину, звільнити вас за цим пунктом не можна. Однак за неодноразові запізнення можна накласти дисциплінарне стягнення та згодом звільнити за п. 5 ст. 81 як за неодноразове невиконання працівником без поважних причин своїх трудових обов'язків.

Розкрадання та розтрата

Мабуть, найбезперечнішу причину для звільнень містить підпункт Р, п 6. ст. 81 ТК РФ «Вчинення за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, навмисного його знищення або ушкодження, встановлених набравшим законної сили вироком суду або постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення».

Вже з тексту закону ясно, що для звільнення співробітника на цій підставі необхідне рішення суду або ухвала уповноваженої посадової особи, тобто має бути проведене розслідування. Однак на практиці співробітнику можуть запропонувати піти тихо «за власним бажанням», щоб не здіймати шум, який у різних обставинможе позначитися як у репутації самого співробітника (навіть якщо він нічого не винен), і на репутації самої організації. І тут уже вибір за вами.

Профнепридатність

Професійна непридатність - це невідповідність професійних якостей працівника посади. Іншими словами, якщо співробітник не справляється зі своїми обов'язками, або справляється нижче за середній встановлений рівень - такий працівник може бути професійно непридатним для даної посади. Що робити, якщо вас звільнили за профнепридатність?

Будьте уважні!

Насправді, причин для звільнення працівника набагато більше, ніж перераховано вище. Повний списокпідстав для звільнень містить ст. 81 Трудового кодексу, яку слід знати на зубок.

Також Трудовим кодексом передбачено, що розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця може відбуватися і в інших випадках, передбачених трудовим договором із керівником організації та членами колегіального виконавчого органу організації. І в кожному випадку мають бути проведені перевірки щодо правомірності Вашого звільнення. Таким чином, перш ніж підписувати трудовий договір, уважно вивчіть його, щоб не здобути несподівані «сюрпризи».

Що написано пером…

Що ж робити, якщо у трудовій з'явився, на вашу думку, неправомірний запис? Відповідно до ст. 394 ТК РФ, у разі звільнення без законної підстави, або з порушенням встановленого порядку звільнення, або незаконного переведення на іншу роботу, суд на вимогу працівника може винести рішення про стягнення на користь працівника грошової компенсаціїморальної шкоди, заподіяної йому зазначеними діями.

Більше того, у разі визнання звільнення судом незаконним, працівник має право просити суд про зміну формулювання підстави звільнення на звільнення за власним бажанням. Відповідно до п. 33 Правил ведення та зберігання трудових книжок, виготовлення бланків трудової книжки та забезпечення ними роботодавців, затверджених Постановою Уряду РФ від 16.04.2003 N 225, за наявності у трудовій книжці запису про звільнення або переведення на іншу роботу, визнаної недійсною, працівнику, за його письмовою заявою, видається дублікат трудової книжки за останнім місцем роботи, до якого переносяться всі зроблені в трудовій книжці записи, за винятком запису, визнаного недійсним.

Підписуйтесь на канали "сайт" у T amTam або приєднуйтесь до

Коли людину звільняють із роботи з ініціативи вищого керівництва, це майже завжди означає психологічний стрес, тяжкі переживання, вражене почуття самолюбства. Роздратування та образа можуть обернутися серйозними наслідками для організації – від створення негативного іміджу у професійних колах до тривалих судових розглядів. Розлючений співробітник нерідко мстить компанії, «зливаючи» конкурентам клієнтську базу або повідомляючи податковим органам секретну фінансову інформацію. Крім того, звільнення, проведене у грубому «незграбному» стилі, викликає стрес у решти персоналу. Співробітники, що залишилися, розуміють, що рано чи пізно з ними вчинять так само. У колективі знижується трудова мотивація, зникає лояльність до керівництва, розпочинаються таємні пошуки нового місця роботи.

Звідси випливає важливість психологічного супроводу звільнення працівника. Сам процес звільнення, по можливості, необхідно зробити максимально щадним по відношенню до співробітника, що залишає організацію. Потрібно мінімізувати негативні психологічні наслідки. Є кілька способів, щоб обидві сторони уникли надмірних переживань під час звільнення, щоб працівник не пішов озлобленим і не будував у подальшому підступи колишньому роботодавцю.

Психологічні дослідження встановили, що психологічний стрес, спричинений звільненням, сильніше виявляється у чоловіків, ніж у жінок. Чоловіки в силу своїх психофізіологічних особливостей і стереотипів, що склалися в суспільстві, більше налаштовані на соціальний успіх, на кар'єрні досягнення. Вони частіше сприймають звільнення як аварію всіх своїх життєвих планів і надій, і частіше схильні до неадекватних реакцій. , у чоловіків також виявляються сильнішими. Жінки гнучкіше реагують на стресову ситуацію і швидше адаптуються до нових умов. Тому, як це не дивно виглядає з обивательської точки зору, чоловіки при звільненні потребують більш уважного і «ніжного» підходу, ніж жінки.

Існує кілька психологічних правил, які корисно використовувати під час звільнення працівника.

Пом'якшити майбутню процедуру звільнення може постановка конкретних завдань щотижня/місяць/квартал та обговорення їх виконання зі співробітником. Працівник, який систематично не виконує поставлених завдань, морально готується до звільнення. Ще до оголошення рішення він розуміє, що не справляється і з ним можуть попрощатися, а також знає чому. Тому повідомлення про звільнення не стає йому несподіванкою, не викликає стану стресу. У цьому випадку стресогенним фактором є не сама втрата роботи, а постійна загроза того, що це станеться. А сам факт втрати роботи найчастіше сприймається з полегшенням - як звільнення від постійної невідомості та дискомфорту.

В окремих випадках потрібно письмово фіксувати всі завдання, які даються співробітнику, і результат їх виконання – у разі майбутнього судового розгляду. Підготовкою до звільнення також може бути проведення атестації з повідомленням результатів (негативних) співробітнику. Йому дають зрозуміти, що настав час шукати іншу роботу.

Бесіду, в якій повідомляється про звільнення, потрібно побудувати психологічно грамотно. Найкраще використовувати психологічний прийом «ПНП». (Позитив-Негатив-Позитив). Тобто спочатку потрібно перерахувати позитивні якості працівника, що звільняється, потім пояснити, чому людина більше не може працювати в компанії, наприкінці ж розмови потрібно обнадіяти людину і ще раз підкреслити її сильні сторони.

Етап 1, позитивний. На першому етапі важливо створити позитивне емоційне тло, продемонструвати повагу до людини, до її особистості. Це пом'якшить майбутні негативні переживання.

Етап 2, негативний. Повідомлення про звільнення. Реакція нею залежить від темпераменту та характеру людини. У деяких реакція буває дуже бурхливою – співробітник «вибухає», кричить (жінки можуть заплакати), звинувачує начальство у всіх смертних гріхах. У цій ситуації важливо не перебивати його, а дати «випустити пару». Спокійно вислухайте його перед тим, як продовжувати розмову. Висловлювати активне співчуття співробітнику не рекомендується – це лише посилить його емоції. Також недоцільно відповідати за принципом «сам дурень» - підкреслювати негативні особистісні риси звільненого, дорікати йому в лінощі, розгильдяйстві та нестачі професіоналізму. Це ще більше озлобить працівника і може спричинити затяжний конфлікт. Залишайтеся в рамках ввічливої ​​та спокійної доброзичливості.

«Викричавши» із себе весь негатив, співробітник знову стане здатний сприймати ваші аргументи. Крім того, такий викривальний порив з боку працівника, якому вже «нічого втрачати», буває дуже корисним для компанії. Він дозволяє дізнатися ті негативні думки та настрої у колективі, які зазвичай замовчуються і не висловлюються начальству вголос. Розумний керівник обов'язково зробить висновки з отриманої інформації.

Той, хто швидко «заводиться», як правило швидко заспокоюється. Такі особи долають стрес досить швидко. Вже за кілька днів після звільнення вони приходять у норму і починають жити не минулим, а майбутнім.

У більш спокійних, флегматичних та меланхолійних осіб повідомлення про звільнення не викличе такої різкої зовнішньої реакції. Однак внутрішні психологічні переживання у них бувають набагато сильнішими, ніж у «вибухонебезпечних». Негативні наслідки тривають більше часу, мають тенденцію накопичуватися, можуть викликати хронічну депресію, втрату сенсу життя. Відомі також випадки суїциду, коли звільнені співробітники намагалися покінчити життя самогубством.

У цих людей психологічний стрес має властивість розвиватися за наростаючим. Згодом негативні переживання не зменшуються, а стають сильнішими. Звільнений копить образу кілька тижнів або місяців, а коли вона стає нестерпною, раптом вирішує помститися. колишнім роботодавцямпочинає розробляти витончений план помсти.

Для таких осіб особливо важливим є період адаптації. Про «власне бажання» залишити компанію їм потрібно повідомити заздалегідь і дати попрацювати в компанії ще деякий час (2-4 тижні), щоб пом'якшити період гострої психологічної кризи. За цей час співробітник змириться з неминучим та налаштується на пошук нової роботи.

Етап 3, позитивний («реабілітуючий»). Після винесення «вироку» рекомендується зробити паузу, щоб людина встигла прийти до тями, усвідомити все, що їй сказали або «випустити пару», а потім зробити кілька заключних «погладжувань». Наприклад, висловити впевненість, що він обов'язково зможе розкрити свій великий потенціал на іншому місці роботи. Щоб підсолодити гірку пігулку, на цьому етапі доречно обговорити і розмір вихідної допомоги («енна кількість окладів»), яку працівник отримає під час звільнення.

Краще наголосити, що звільнення зумовлене зовнішніми причинами, а чи не особистісними якостями працівника. Воно відбувається за об'єктивними обставинами, а сам співробітник тут ні до чого. Тобто. на третьому (позитивному) етапі розмови слід сказати: «...просто фірма опинилася в такій ситуації, що ми змушені скорочувати персонал» або «Ви гарний спеціаліст, але для вирішення нових завдань у нових умовах нам потрібні люди з іншими навичками та іншим підходом». Ще можна зіграти на честолюбстві та амбіціях працівника, який звільняється, підкресливши його надмірну кваліфікацію: «Ви для нас занадто хороші. Ви давно вже переросли рамки нашої фірми, ви здатні на більше і для вас звільнення - це гарна нагода піднятися ще вище і повністю реалізувати всі ваші задатки, які на колишньому місці роботи не знаходили свого застосування».

Принцип «ПНП» застосовується і в тому випадку, коли працівник, що звільняється, не блищить діловими якостямиі хвалити його, в принципі, нема за що. Як відомо, відповідно до ТК співробітник повинен попереджатися про майбутнє звільнення заздалегідь. Тому відповідну розмову начальника з недбайливим підлеглим можна побудувати так:

«Шановний імерек! Ви непогана людина (перераховуються позитивні особисті якості). Але якщо ви докорінно не зміните ставлення до роботи та своїх фінансових результатів, то ми будемо змушені з вами розлучитися. Даю вам два тижні. Якщо ж після закінчення двотижневого терміну ви покажете, що робота вам під силу (а ми обидва добре знаємо, що вона вам під силу), все буде добре. Якщо ж за два тижні нічого не зміниться, то пишіть заяву «власне» і підшукуйте інше місце. Або ж я сам офіційно повідомлю вас, що ви звільнені! А поки приходьте до мене за допомогою та порадою у будь-який момент, коли вони вам будуть потрібні! Я поводитимуся до вас, ніби нічого не трапилося і ви тільки приступили до роботи, і зроблю для вас все, що в моїх силах.»

Цей текст потрібно вимовляти цілком і саме у такій послідовності, щоб досягти максимально психологічного ефекту. Якщо за два тижні ситуація не змінилася, недбайливий співробітник звільняється.

Великі та успішні компанії можуть дозволити собі т.зв. - робота зі скороченим персоналом. Аутплейсмент, як вид консалтингових послуг, надають кадрові та рекрутингові агенції. Він включає психологічну підтримку і, зрештою, працевлаштування скороченого внаслідок реструктуризації чи інших організаційних змін працівника.

Компанії менш успішні можуть обмежитися написанням хорошого листа для майбутніх роботодавців, з яким звільнений співробітник піде шукати собі нову роботу. Зрозуміло - лише у тому випадку, якщо співробітник згоден звільнитися спокійно та без скандалу. Під час заключної бесіди бажано дати побажання та поради щодо майбутнього працевлаштування: куди краще звернеться, де можна пройти короткострокове навчання, підвищити свою класифікацію тощо. Важливо пояснити людині, що втрата роботи та пошук нової - не трагедія, а звичайний етап будь-якої ділової кар'єри. Тому потрібно оптимістично дивитись на майбутнє. Рано чи пізно він обов'язково знайде роботу, яка відкриє нові перспективи професійного зростання. Продемонструйте стурбованість його долею, щоб людина не відчувала себе непотрібною річчю, яку безсердечні роботодавці вичавили та викинули без жалю на вулицю.

У багатьох компаніях існує гарна традиція: у прощальній розмові один з керівників фірми дякує співробітникові за роботу і вручає йому «вихідні» документи. Це дає хороший психологічний ефект, але тільки в тому випадку, якщо дякує дійсно важлива персона в організаційній ієрархії, а не штатний клерк з відділу персоналу.

Якщо людина пропрацювала довгий час і принесла значну користь організації, проводити її бажано публічно і з шаною. Наприклад, влаштувати невеликий прощальний фуршет та вручити йому пам'ятний подарунок в урочистій обстановці. Особливо це важливо, якщо звільнення відбувається у зв'язку з виходом людини на пенсію. Матеріальні витрати у разі з лишком окупаються сприятливим психологічним кліматом у створенні. Не тільки персонал, що звільняється, а й залишається, почуватиметься спокійно і впевнено. Люди знатимуть, що компанія, якій вони віддають найкращі рокижиття, не віднесеться до них байдуже, а виявить повагу та підтримку. Це сприятливо позначиться на трудової мотивації та лояльності до керівництва.

Така поведінка з вашого боку забезпечить якщо не позитивне, хоча б неагресивне ставлення до вашої компанії. Працівники більше будуть схильні розглядати своє звільнення як чесний та вимушений вчинок, а не як підлість з боку керівництва. Часто вони продовжують добре характеризувати компанію і не висловлюють жодного бажання подавати на неї до суду за протизаконне звільнення або помститися колишнім роботодавцям якимось іншим чином.

Підготовлено за матеріалами навчального семінару:

© Підготував: Віктор Бодальов.
© Psyfactor, 2007