Звільнення за пиятику на робочому місці стаття. Відсторонення від виконання трудових обов'язків перед звільненням за пияцтво. Особливості процедури звільнення

Як звільнити співробітника і зберегти репутацію? Один з неприємних приводів звільнити співробітника - це звільнення за пияцтво. У наш час це нерідко зустрічається ситуація. Існує стаття в Трудовому кодексі, яка регулює взаємовідносини роботодавця і працівника в цьому випадку. Буває таке, що керівник протягом деякого часу закриває очі на пияцтво на роботі. Особливо якщо співробітник - гарний спеціаліст і перспективна особистість. Але всьому є межа. Працівник, регулярно зловживає алкоголем, незабаром втратить свій професіоналізм і може завдати непоправної шкоди іміджу компанії.

Якщо співробітник з'явився на роботу в нетверезому стані або зловжив протягом робочого дня, краще це не ігнорувати. Навіть якщо таке трапилося вперше, варто провести попереджувальну бесіду в профілактичних цілях. Інакше цей факт буде вважатися непоміченим і спричинить за собою повторення. Пияцтво на робочому місці буде прогресувати, що негативно позначиться на атмосфері в колективі, і можливо, інші співробітники почнуть брати приклад. Якщо на роботі з'явилася така аморальна особистість, необхідно припиняти її протиправні дії.

У Трудовому кодексі є стаття, завдяки якій роботодавець може звільнити співробітника за одноразове поява на роботі п'яним.

Пояснювальна - це перше попередження, яке може стати останнім. Розглянемо порядок звільнення співробітника відповідно до Трудового кодексу.

Як звільнити співробітника за пиятику на робочому місці

Звільнення працівника можливе лише тоді, коли його помітили в стані сп'яніння безпосередньо на своєму робочому місці, на території або на іншому об'єкті, де він перебував у напрямку роботодавця (у відрядженні, у філії компанії, на об'єкті замовника). Якщо він помічений в стані сп'яніння не в свій робочий час, то можна обмежитися попередженням. У разі ненормованого робочого дня вже складніше. Якщо співробітник випив на території підприємства в той час, коли він не повинен там перебувати, то жоден суд не визнає його винним. Навіть якщо він випив до початку робочого дня і був затриманий на пропускному пункті, Це теж не вважається приводом для звільнення. Не можна звільнити неповнолітнього працівника без згоди державної інспекції праці та комісії у справах неповнолітніх. Звучить досить дивно, але не можна усунути від справ вагітну жінку в стані алкогольного сп'яніння згідно зі статтею ТК. У Трудовому кодексі прописано, як звільнити співробітника і як він може захистити себе при звільненні.

Дії роботодавця не особливо відрізняються, якщо територія, на якій знаходиться організація, - Україна. В цьому випадку змінюється стаття Трудового кодексу і з'являються деякі особливості. Наприклад, не можна звільняти за цією статтею жінок, у яких є дитина або діти у віці до 3-х років і які мають дитину (дітей) у віці до 6 років, якщо ця дитина потребує домашнього догляду. Трудовий кодекс захищає від втрати роботи знаходяться в стані сп'яніння одиноких матерів, які мають дитину у віці до 14 років або дитину-інваліда. Це ж стосується батьків, які виховують дитину без матері або мати тривало перебуває в лікувальному закладі, Опікунів і піклувальників. Виходить, що у них є привід випити на роботі і залишитися безкарними. Записи в трудовій книжці роблять, посилаючись на відповідний п. 7 ст. 40 КЗпП України.

Врахуйте відразу, що сп'яніння - поняття медичне, і звичайна людина не має права зробити однозначний висновок. Не будучи фахівцем, це важко встановити, так як багато хто з симптомів сп'яніння властиві іншим станам: сильному хвилювання, стресу, високій температурі, отруєння і т.д. У вирішенні цього питання може допомогти тільки медичний огляд.

Як правильно зафіксувати стан сп'яніння співробітника

Безпосередній керівник працівника, який з'явився на робочому місці в п'яному вигляді, або будь-який колега повідомляє керівнику компанії або виконуючому обов'язки про факт порушення. Призначається комісія для проведення службового розслідування, яка складає акт і направляє на медобстеження.

Складання акта при звільненні за пияцтво

Акт про появу на роботі в нетверезому стані буде в суді доказом виявленого факту. Але Трудовий кодекс не пояснює, як правильно це зробити. Значить, діємо самі: знаходимо в інтернеті зразок і коригуємо під свій випадок, таким чином зафіксувавши сп'яніння. Необхідно пам'ятати, що якщо неправильно провести процедуру звільнення, працівник може подати на роботодавця до суду. Запис у трудовій книжці про звільнення за подп. «Б» п. 6 ст. 81 ТК РФ може поставити хрест не тільки на подальшій кар'єрі, але і на можливості знайти роботу в майбутньому. Тому працівник усіма силами буде прагнути заперечити те, що його звільнили за пияцтво.

Судова практика показує, що найчастіше приймається рішення про відновлення на роботу. Це може статися через існування "підводних каменів" в Трудовому кодексі. Їх можна уникнути, якщо в трудовому договорі досконально прописати всі пункти взаємин працівника і роботодавця. Наведемо основні моменти для правильного написання акта:

Акт складається у двох примірниках і віддається усім учасникам під підпис. Співробітник може виграти суд, якщо доведе, що підстави для звільнення за статтею за пияцтво були відсутні, в тому числі якщо не було складено акт. В результаті працівник поновлюється на посаді, а роботодавця можуть змусити сплатити моральну шкоду. Пояснювальна, якщо така була написана раніше, теж додається до справи.

Часто працівник, на якого готується наказ про звільнення, відмовляється проходити медобстеження. Обов'язково зафіксуйте це в акті. Згідно ТК РФ, в обов'язки співробітників не входить проходження медичного обстеження на предмет алкогольного сп'яніння, змусити його зробити це за законом не можна. Та й процедура ця платна. Надіслати співробітника на огляд до спеціаліста і заплатити за неї доведеться ініціатору. У разі виявлення ознак сп'яніння можна в подальшому спробувати стягнути з нього збитки. Швидше відправляйте порушника на процедуру для визначення ступеня сп'яніння, тому що ознаки можуть зникнути протягом декількох годин. В результаті відвідування лікаря буде складено протокол за формою № 155 / у, висновок якого дає право звільнити за подп. «Б» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Готується наказ про звільнення, підписаний керівником компанії, і працівник відразу ж усувається від виконуваної роботи. Зразок наказу можна знайти в інтернеті. У період з'ясування причини виниклого стану співробітник буде вважатися не на робочому місці. Це свого роду страховка роботодавця від непотрібних витрат. Робочий час після відсторонення від роботи за пияцтво не оплачується і не включається до відпускної стаж. Для того щоб все було на 100% законно, зробіть запис в табелі обліку робочого часу, проставивши літерний код «НБ» або числовий код «35». Це буде підставою для ненарахування заробітної плати.

Згідно з Трудовим кодексом, керівник зобов'язаний відсторонити п'яного співробітника від роботи. Поведінка людини в стані алкогольного сп'яніння непередбачувано. Якщо не вжити заходів, то п'яний може завдати шкоди собі чи іншому працівникові з можливим летальним результатом. В цьому випадку керівника можуть притягнути до кримінальної відповідальності. Варто убезпечити себе.

Як покарати співробітника за пияцтво на робочому місці

Якщо п'яний працівник поводиться агресивно, намагається застосувати силу, сміливо викликайте поліцію або швидку медичну допомогу. Після складання описаних вище документів приймається рішення, що буде наступним кроком - звільнення за пияцтво або прощення недбайливого працівника. Якщо рішення попрощатися зі співробітником тверде, то робиться відповідний запис у трудовій книжці. Прописується, що трудовий договір було розірвано з ініціативи роботодавця у зв'язку з появою на робочому місці в стані алкогольного сп'яніння, вказується стаття Трудового кодексу, на підставі якої це сталося.

Згідно ТК, в день звільнення роботодавець повинен розрахуватися з працівником по зарплаті і невикористаним днях відпустки і видати йому трудову книжку. Природно, в цьому випадку про вихідну допомогу не може йти мови. Коли співробітник в стані сп'яніння поводиться мирно, але доцільність звільнення в наявності, буде краще домовитися з ним про звільнення за угодою сторін.

Краща профілактика пияцтва на робочому місці - це пропаганда здорового способу життя. Це в першу чергу стосується звичок відзначення свят, днів народження, подій особистого характеру. І в наш час у багатьох компаніях накладено вето на алкоголь. Можна відзначити торжество на роботі, але тільки безалкогольними напоями та солодощами.

Дозволяється вживання спиртних напоїв на корпоративних вечірках в ресторанах, кафе, на природі. Добре, якщо такі заходи теж будуть нести безалкогольний характер. Але якщо цього не уникнути, зробіть дозвілля спортивними змаганнями, культурно-масової програмою. Це привнесе новизну в колективний свято і скоротить час на вживання спиртних напоїв. Порядок звільнення за статтею за пияцтво - не дуже приємна процедура. Тому свій робочий час краще витратити на більш продуктивні справи. Дбайте про здоровий спосіб життя свого колективу, і він обов'язково відповість прекрасними результатами.

Дякуємо за відгук

Коментарі

Megan92 () 2 тижні тому

А у кого-небудь вдалося врятувати чоловіка від алкоголізму? Мій п'є просихаючи не знаю вже що робити ((думала розлучитися, але дитину не хочеться без батька залишати, та й чоловіка шкода, так-то він чудова людина, коли не п'є

Дарина () 2 тижні тому

Я стільки всього вже перепробувала і тільки прочитавши цю статтю, у мене вийшло відучити чоловіка від спиртного, тепер взагалі не п'є, навіть у свята.

Megan92 () 13 днів тому

Дарина () 12 днів тому

Megan92, так я ж в першому своєму коментарі написала) продублюйте на всякий випадок - посилання на статтю.

Соня 10 днів тому

А це не розлучення? Чому в Інтернеті продають?

Юлек26 (Твер) 10 днів тому

Соня, ви в якій країні живете? В інтернеті продають, тому-що магазини і аптеки ставлять свою націнку звірячу. До того-ж оплата тільки після отримання, тобто спочатку подивилися, перевірили і тільки потім заплатили. Та й в Інтернеті зараз все продають - від одягу до телевізорів і меблів.

Відповідь Редакції 10 днів тому

Соня, здрастуйте. Даний препарат для лікування алкогольної залежності дійсно не реалізується через аптечну мережу і роздрібні магазини щоб уникнути завищеної ціни. На сьогоднішній день замовити можна тільки на офіційному сайті. Будьте здорові!

Соня 10 днів тому

Перепрошую, не помітила спочатку інформацію про накладений платіж. Тоді все в порядку точно, якщо оплата при отриманні.

Margo (Ульяновськ) 8 днів тому

А хто-небудь пробував народні методи, Щоб позбутися від алкоголізму? Батько п'є, ніяк не можу вплинути на нього ((

Андрій () Тиждень тому

Звільнення «за пияцтво» - досить клопітка процедура, що супроводжується виданням численних актів, довідок, що підтверджують перебування працівника в стані алкогольного сп'яніння. Більшість кадровиків небезпідставно побоюються наслідків звільнення за цією статтею, адже для працівника запис в трудовій книжці про розірвання трудового договору з пп. «Б» п. 6. ч. 1 ст. 81 ТК РФ - клеймо на все трудове життя. Ймовірно, тому в судах розглядається так багато позовів від осіб, звільнених у цій підставі, про поновлення на роботі або зміну записи в трудовій книжці. Правильно оформлені документи - гарантія того, що любитель міцних напоїв більше не з'явиться у вашій організації.

Аргументи, факти, акти

Що робити, якщо ви застали свого співробітника в неосудному стані на робочому місці? Більшість фахівців кадрової служби дадуть відповідь, що треба бігти до лікаря, тому що основний доказ перебування в стані алкогольного сп'яніння - медичний висновок. Але перш ніж приступити до оформлення звільнення за пияцтво, потрібно чітко визначити, що розпивання спиртних напоїв сталося на «роботі», тобто робочому місці співробітника або території організації - роботодавця або об'єкта, де за дорученням роботодавця працівник повинен виконувати трудову функцію, і в робочий час. Звільнення любителів «зметикувати на трьох» в цеху або своєму кабінеті після закінчення робочого дня або зміни, на жаль, буде визнано незаконним. Отже, починаємо фіксувати на папері факти і докази появи співробітника в стані алкогольного сп'яніння в робочий час.

У п. 42 Постанови Пленуму Верховного суду РФ від 17.03.2004 № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації »(далі - Постанова) зазначено, що алкогольне або наркотичне чи інше токсичне сп'яніння може бути підтверджено як медичним висновком, так і іншими видами доказів, які повинні бути відповідно оцінені судом. Таким чином, медичний огляд і висновок - не найголовніший документ при фіксації стану алкогольного сп'яніння. Грамотно складений акт про появу співробітника на роботі в стані алкогольного сп'яніння, акт про відмову пройти медичний огляд, показання свідків - все це стане підставою для відсторонення від роботи винного працівника, а потім і для його звільнення з пп. «Б» п. 6. ч. 1 ст. 81 ТК РФ, навіть незважаючи на те, що медичний огляд як таке не проводилося. Тим більше що часто самі напідпитку працівники відмовляються від проведення в їх відношенні медичних маніпуляцій.

Якщо співробітник з'явився на роботі в нетверезому вигляді, роботодавцю або його представнику необхідно перш за все зафіксувати факт перебування співробітника в стані алкогольного сп'яніння. Для цього слід правильно скласти відповідний акт.

«Автором» акту про появу співробітника на роботі в нетверезому вигляді може стати будь-яка посадова особа, що контролює дотримання трудової дисципліни: Від фахівця кадрової служби до безпосереднього керівника працівника. Нормативними актами не передбачена уніфікована форма даного документа, тому кожна організація розробляє її самостійно. Щоб в майбутньому уникнути проблем в ході судового розгляду, якщо таке і станеться, в акті (див. Додаток 1) необхідно вказати наступну інформацію:

Ознаки алкогольного сп'яніння:

запах алкоголю з рота;
нестійкість пози;
порушення мови;
виражене тремтіння пальців рук;
різка зміна забарвлення шкірного покриву обличчя;
поведінка, що не відповідає обстановці;
наявність алкоголю в повітрі, що видихається, визначається технічними засобами індикації, зареєстрованими, дозволеними для використання в медичних цілях і рекомендованими для проведення медичного огляду працівника на стан сп'яніння.

місце складання, дату, час (чим точніше будуть факти, тим краще, час можна вказати з точністю до хвилини);
прізвище, ім'я, по батькові та посада співробітника, що склав документ;
прізвища, імена, по батькові та посади працівників, які були присутні при складанні акта;
опис ознак сп'яніння працівника, на підставі яких укладач акту зробив висновок про нетверезий стан працівника;
підписи укладача акта і свідків.

При підготовці такого акту може виникнути проблема з описом ознак сп'яніння співробітника, адже оцінка його стану буде проводитися не медичними фахівцями. Бувають курйозні випадки, коли, наприклад, роботодавець упевнений, що співробітник нетверезий, а той насправді просто прийняв лікарську трав'яну настоянку (пустирник, валеріану або ін.). Тому повинна проводитися комплексна оцінка ознак стану алкогольного сп'яніння працівника. Для цього можна використовувати критерії, перераховані в Додатку № 6 до Наказу МОЗ РФ від 14.07.2003 № 308 «Про медичний огляд на стан сп'яніння». Незважаючи на те, що дані критерії розроблені для визначення стану водіїв транспортних засобів, вони можуть бути застосовані до представників будь-якої спеціальності. У разі якщо співробітник насправді лікується цілющими спиртовмісних настоянками, він повинен мати відповідні докази.

На практиці

Позивачка К. звернулася до суду з позовом до ВАТ «Аерофлот - російські авіалінії» про визнання наказу про звільнення за пп. «Б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконним, поновлення на роботі, оплату за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди. Вважає своє звільнення незаконним, оскільки в стані алкогольного сп'яніння на робочому місці не знаходилася, в зв'язку з поганим самопочуттям була змушена прийняти лікарські засоби, в тому числі глід і валокордин. Рішенням Головінського районного суду від 22.08.2012 у задоволенні позовних вимог їй відмовлено. Апеляційним визначенням судової колегії по цивільних справах Московського міського суду від 16.05.2013 вищезазначене рішення залишено без зміни.

Розглядаючи спір, суд першої інстанції правильно встановив мають значення для справи фактичні обставини і дав їм належну правову оцінку. Так, судом встановлено, що<дата> сторони уклали трудовий договір, згідно з яким К. прийнята на роботу. Наказом ВАТ «Аерофлот - російські авіалінії» від 25.04.2012 №<…> трудовий договір з К. розірваний за появу на роботі в стані алкогольного сп'яніння відповідно до пп. «Б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Судом встановлено, що К. під час своєї робочої зміни 03.04.2012 о 07 год. 50 хв. перебувала на своєму робочому місці в стані алкогольного сп'яніння, що підтверджується актом, складеним керівником ГОБП ООБ, протоколом медичного огляду К. для встановлення факту вживання алкоголю і стану сп'яніння від 03.04.2012, складеного в Московському науково-практичному центрі наркології, куди вона була доставлена для огляду, пройти яке відмовилася.

Відмовляючи в задоволенні позовних вимог, суд, дослідивши та оцінивши зібрані по справі докази, прийшов до висновку про те, що роботодавець мав підстави для звільнення позивачки з підстав пп. «Б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, оскільки вона не спростувала відомостей про стан алкогольного сп'яніння, відображених в акті роботодавця, і не представила доказів прийому в зазначений період часу лікарських спиртовмісних препаратів.

Підстави і мотиви, за якими суд першої інстанції прийшов до таких висновків, а також докази, прийняті судом до уваги, докладно наведені в мотивувальній частині рішення, і підстав вважати їх неправильними немає (визначення Московського міського суду від 20.09.2013 № 4г / 4 -9746).

Працівника, який перебуває в нетверезому стані, необхідно ознайомити з актом, і він повинен поставити підпис, що підтверджує його ознайомлення з даним документом. Але найчастіше від п'яного співробітника неможливо домогтися розуміння. В цьому випадку в акті слід зробити відмітку, що працівник відмовляється від підписання документа, або вказати на його стан, яке не дозволяє йому зрозуміти, що від нього вимагається, тому ознайомити його з актом в день складання неможливо.

Ні в якому разі не слід примушувати працівника до проходження медичного огляду і застосовувати силу, якщо він відмовляється. Підстава відмови від проходження медичної експертизи, вказане співробітником, фіксується в новому акті, який складається за такими ж правилами і з урахуванням тих же відомостей, що і акт про знаходження його в стані сп'яніння, або це можна відобразити і в першому акті. Акт про відмову від медичної експертизи надається працівникові для ознайомлення: він або ставить свій підпис, або відмовляється підписувати, що також повинно бути зафіксовано в даному документі.

Крім того, в якості доказів перебування працівника на роботі в нетверезому стані можуть виступати:

показання свідків (наприклад, інших працівників даної організації, представників служби охорони);
доповідні записки, в яких також фіксується поведінка і стан «провинився»;
показання лікаря, якщо співробітник погодився на проведення медичної експертизи.

Те, що медичний висновок - не найголовніший документ в таких випадках, підтверджує і судова практика.

На практиці

Л. працювала квитковим касиром і була звільнена за пп. «Б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків - поява на роботі в стані алкогольного сп'яніння). З акту від 17.08.2011, складеного керівником Київського напрямку ВАТ «Центральна приміська пасажирська компанія» К. І., а також співробітниками ЧОП «Фортеця» М., У., слід, що в 03 ч. 45 хв. в будівлі Київського вокзалу в квитковій касі приміського залу квиткові касири Л., Я., О., Ш., Г., Е. знаходилися на робочому місці в стані алкогольного сп'яніння. Даний стан визначалося за такими ознаками: запах спиртного з рота, непевну ходу, каламутні очі, несвязная мова. Відповідно до випискою з журналу реєстрації амбулаторних хворих медичного пункту Київського вокзалу за серпень-вересень 2011 р 17.08.2011 черговий лікар К. М. і черговий фельдшер В. в період з 04 \u200b\u200bгод. 10 хв. до 04 год. 55 хв. взяли за допомогою апарату-індикатора АГ-1200 проби на алкоголь у квиткових касирів Л., Я., О., Ш., Г., Е. У всіх працівників проба на алкоголь виявилася негативною. Згідно з актом від 17.08.2011, співробітники Л., Я., О., Ш., Г., Е. проїхати на медичний огляд відмовилися. згідно з протоколом оперативної наради у заступника генерального директора з пасажирських перевезень ВАТ «Центральна приміська пасажирська компанія» від 18.08.2011 № 77 / цоок, працівники Я., Ш., Г., Е. факт вживання алкоголю всіма квитковими касирами підтвердили, касири Л., О. цей факт заперечували. Суд першої інстанції, приймаючи рішення по справі і відновлюючи Л. на роботі, вказав, що медичне обстеження, проведене в медичному пункті Київського вокзалу, факту вживання алкогольних напоїв квитковими касирами Л., Я., О., Ш., Г., Е. не підтвердило, показання свідків мають оцінний і непослідовний характер, в зв'язку з чим достатніх підстав для залучення Л. до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення з пп. «Б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ у роботодавця не було. Судова колегія визнала висновки суду помилковими, такими, що суперечать нормам матеріального права і не відповідають встановленим обставинам справи. Віддаючи при розгляді справи перевагу результатами медичного обстеження 17.08.2011, суд першої інстанції не врахував, що воно не може бути допустимим доказом, тому що огляд вироблено з грубими порушеннями Тимчасової інструкції про порядок медичного огляду для встановлення факту вживання алкоголю і стану сп'яніння, затвердженої наказом МОЗ України 01.09.1988 № 06-14 / 33-14, що діє в даний час. Відповідно до зазначеної Інструкції, медичний огляд для встановлення факту вживання алкоголю і стану сп'яніння проводиться в спеціалізованих кабінетах наркологічних диспансерів (відділень) лікарями психіатрами-наркологами або у лікувально-профілактичних установах лікарями психіатрами-наркологами і лікарями інших спеціальностей, які пройшли підготовку, як безпосередньо в установах, так і з виїздом в спеціально обладнаних для цієї мети автомобілях. Послідовність дій чергового лікаря К. М. і чергового фельдшера В., порядок проведення медичного обстеження та оформлення документів вищевказаним критеріям не відповідають, відповідно, виписка з журналу не може бути достатньою підставою для висновку про відсутність ознак алкогольного сп'яніння у Л. 17.08.2011. Показання свідків, які не перебувають у службовій або іншій залежності від відповідача, попереджених про кримінальну відповідальність, в повній мірі узгоджуються з показаннями працівників ВАТ «Центральна приміська пасажирська компанія»<…> і в сукупності з актами від 17.08.2011, протоколом оперативної наради від 18.08.2011, іншими письмовими матеріалами справи підтверджують факт знаходження Л. в стані алкогольного сп'яніння 17.08.2011. Прийнявши до уваги наведені вище докази, судова колегія дійшла висновку про те, що стан алкогольного сп'яніння позивачки підтверджено, і у роботодавця були достатні підстави для притягнення її до дисциплінарної відповідальності (апеляційне визначення Московського міського суду від 26.07.2013 № 11-23618 / 2013 ).

Відсторонення від роботи

Що знаходиться в стані алкогольного сп'яніння співробітника необхідно усунути від роботи. Ця вимога до роботодавця зазначено в ст. 76 ТК РФ, адже якщо працівник не усунули від роботи, на керівника покладається відповідальність за наслідки, що виникли в зв'язку з виконанням працівником трудових обов'язків в стані сп'яніння. У цій же статті ТК РФ представлений і порядок відсторонення від роботи.

Відсторонення від роботи оформляється наказом (розпорядженням) керівника підрозділу, до якого належить співробітник, або керівником організації (див. Додаток 2). Незважаючи на те, що при звільненні за пп. «Б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не має значення, чи було в дійсності вироблено таке відсторонення, наявність відповідного наказу разом з іншими документами буде додатковою підставою, який доводить позицію роботодавця, згідно з якою працівник перебував у стані сп'яніння.

Звільнення як захід дисциплінарного стягнення

Всі перераховані вище акти, медичний висновок, доповідні записки служать підставою для накладення на співробітника, що з'явився на роботі в нетверезому вигляді, дисциплінарного стягнення. Порядок застосування дисциплінарних стягнень представлений в ст. 193 ТК РФ. Нагадаємо основні правила:

дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку. При цьому ні час хвороби працівника, ні період його перебування у відпустці у розрахунок не беруть;
до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмове пояснення.

Також необхідно враховувати, що, згідно з ч. 5 ст. 192 ТК РФ, при накладенні дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість проступку і обставини, при яких він був здійснений. Тому не слід відразу, не розібравшись в ситуації, звільняти співробітника. Якщо він відповідальний, компетентний, і його вчинок не призвів до серйозних наслідків, можливо, має сенс обмежитися зауваженням або доганою.

У будь-якому випадку необхідно зажадати у винного письмове пояснення. Трапляється, що роботодавець просить надати його в усному порядку, а працівник так само усно відмовляється. Співробітника звільняють за пп. «Б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а вже в судовому розгляді про відновлення на роботі в якості аргументу незаконного звільнення колишній співробітник посилається на те, що керівник навіть не поцікавився причинами і обставинами, що абсолютно необхідно відповідно до ч. 5 ст. 192 ТК РФ для оцінки тяжкості вчиненого проступку. Щоб убезпечити себе в майбутньому від такого роду брехливих звинувачень, рекомендується вимагати від працівника пояснення знаходження в нетверезому вигляді шляхом вручення йому письмового повідомлення (див. Додаток 3), де слід також вказати термін (два робочих дні), протягом якого повинна з'явитися пояснювальна записка від співробітника. Якщо після закінчення двох робочих днів він не надасть зазначене пояснення (або відмовиться від вручення повідомлення), то також необхідно скласти відповідний акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Письмове пояснення працівника - важливий документ, який враховують суди, виносячи рішення про незаконне звільнення за появу на роботі в стані алкогольного сп'яніння, що підтверджується судовою практикою.

На практиці

Наказом від 29.05.2012 № 3-111 / 1Л майстер будівельних та монтажних робіт К. був притягнутий до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення з пп. «Б» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ у зв'язку з одноразовим грубим невиконанням своїх посадових обов'язків, Що виявилися в появі К. на робочому місці в стані алкогольного сп'яніння 24.05.2012. К. звернувся до суду позовом до ТОВ «ІНДАСТЕК ЕНЕРГОБУД» про визнання наказу про звільнення незаконним, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу в розмірі<…> руб., компенсацію моральної шкоди в розмірі<…> руб.

К. вважає звільнення з пп. «Б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконним, оскільки медичний огляд було здійснено з порушенням встановленого порядку, накладаючи дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення, роботодавцем не був дотриманий порядок його застосування, встановлений ст. 193 Трудового кодексу РФ. Вирішуючи заявлені вимоги, суд першої інстанції дійшов висновку про те, що у роботодавця були підстави для розірвання з позивачем трудового договору з підстав пп. «Б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, оскільки позивач знаходився в робоче Протягом 24 травня 2012 року в 09 год. 30 хв. на робочому місці - в приміщенні виконроба на ділянці в сел. Сиваки і був при цьому в стані алкогольного сп'яніння.

Даний висновок суду підтверджується актом від 24.05.2012 № 3, складеним майстром дільниці С. Є. (а.с. 93 том 1), де відображені ознаки алкогольного сп'яніння позивача - запах алкоголю, порушення координації рухів, нестійкість пози, а також актом медичного огляду позивача від 24.05.2012 на предмет алкогольного сп'яніння, складеним фельдшером швидкої допомоги лікарні сел. Сиваки М., який підтверджує факт алкогольного сп'яніння К., з яким позивач був ознайомлений 24.05.2012, зауважень до акта не мав (а.с. 97 том 1). Доказів, що спростовують висновки суду, позивач не надав. Рішення суду в зазначеній частині позивач не оскаржить.

Перевіряючи порядок звільнення позивача, суд першої інстанції дійшов висновку, що роботодавцем було порушено вимоги ст. 193 ТК РФ - у співробітника були витребувані письмові пояснення обставин скоєного дисциплінарного проступку. Так, суд встановив, що позивачеві було запропоновано 24.05.2012 дати пояснення факту перебування в стані алкогольного сп'яніння на робочому місці 24.05.2012 (а.с. 108 том 1). Суд не прийняв в якості доказу акт про відмову позивача дати письмове пояснення за фактом появи на робочому місці в стані алкогольного сп'яніння від 26.05.2012, прийшовши до висновку, що 26.05.2012 був вихідним днем, тому акт міг бути складений відповідачем не раніше 29 травня 2012 року, а оскільки такий акт не складався, то з боку роботодавця має місце порушення ст. 193 ТК РФ.

Однак з цим висновком суду судова колегія погодитися не могла, оскільки він суперечить матеріалами справи. Так, суд, вирішуючи заявлені позивачем вимоги, не взяв до уваги акт від 24.05.2012 № 3 про перебування працівника в стані алкогольного сп'яніння на робочому місці, в якому К. пояснив це тим, що «відпочивав» (а.с. 93 тому 1). Даний акт позивач підписав, і ніяких зауважень до акту у нього не було. Зміст акта позивач не оскаржував.

Крім того, суд не взяв до уваги, що до видання відповідачем наказу про розірвання з позивачем трудового договору 29.05.2012, пройшло два робочих дня (25 і 28 травня 2012 року) з моменту отримання позивачем вимоги про надання письмового пояснення - 24.05.2012 , позивач пояснення не представив, 28.05.2012 покинув базу в сел. Сиваки і більш там не з'являвся, що не було оскаржено позивачем в ході розгляду справи.

Виходячи з представлених сторонами доказів, суд прийшов до висновку, що роботодавець виконав вимоги ст. 193 ТК РФ, позивач пояснив по обставині знаходження в стані алкогольного сп'яніння 24.05.2012, вказавши в акті від 24.05.2012 № 3, що він відпочивав. Незважаючи на дані позивачем пояснення 24.05.2012, відповідач надав К. можливість дати докладні пояснення, однак позивач своїм правом не скористався, про що був складений акт 26.05.2012.

На засіданні судової колегії представники відповідача пояснили, що робоче місце позивача та інших працівників бази в сел. Сиваки збігається з місцем їх роботи, що не виключає можливості складання роботодавцем акта 26.05.2012.

Оскільки в ході розгляду справи знайшов підтвердження факт знаходження К. в робочий час на робочому місці в стані алкогольного сп'яніння, судова колегія дійшла висновку, що в задоволенні вимог про визнання наказу про звільнення незаконним, поновлення на роботі слід відмовити, оскільки роботодавець надав докази, підтверджують вчинення позивачем дисциплінарного проступку. Міра дисциплінарного покарання у вигляді звільнення роботодавцем була обрана з урахуванням тяжкості проступку і обставин, при яких він був здійснений (апеляційне визначення Московського міського суду від 30.05.2013 по справі № 11-13442).

Наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення (в даному випадку це наказ про звільнення) оголошується працівникові під розпис протягом трьох робочих днів з дня його видання, не рахуючи часу відсутності працівника на роботі.
Форма наказу про звільнення залежить від правил документообігу конкретної організації. згідно Федеральним законом від 06.12.2011 № 402-ФЗ «Про бухгалтерський облік», форми первинних облікових документів, що містяться в альбомах уніфікованих форм первинної облікової документації, затв. Постановою Держкомстату Росії від 05.01.2004 № 1, не є обов'язковими до застосування з 1 січня 2013 р ст. 9 цього закону передбачено, що форми первинних облікових документів стверджує керівник економічного суб'єкта за поданням посадової особи, на яку покладено ведення бухгалтерського обліку. Тому організації мають право користуватися формами первинних облікових документів, розробленими ними самостійно. Усе обов'язкові реквізити первинного облікового документа перераховані в ч. 2 ст. 9 вищевказаного закону. Однак застосування звичних уніфікованих форм даний закон також не скасовує. Тому якщо організації зручніше заповнювати уніфіковані форми, затв. Постановою Держкомстату Росії від 05.01.2004 № 1, то їх також можна застосовувати, попередньо затвердивши дані зразки наказом керівника організації. Приклад оформлення наказу про звільнення уніфікованої форми № T-8 приведений в додатку 4.

Якщо працівник відмовляється ознайомитися наказом (розпорядженням) про звільнення під розпис, то також складається відповідний акт, або робиться запис на наказі.

Тільки після виконання перерахованих дій до трудової книжки працівника може бути внесено запис про звільнення за пп. «Б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (див. Додаток 5), з якої звільняється, слід ознайомити під розпис, і з любителем випити можна буде розлучитися.

Додаток 1

Зразок оформлення акту про появу співробітника на робочому місці в стані алкогольного сп'яніння

Додаток 2

Зразок наказу про звільнення з роботи

додаток 3

Зразок повідомлення співробітника про необхідність представити письмове пояснення про появу на робочому місці в стані алкогольного сп'яніння

додаток 4

Зразок наказу про припинення (розірвання) трудового договору з працівником (звільнення)

додаток 5

Зразок внесення запису до трудової книжки працівника про звільнення за пп. «Б» п. 6 частини першої ст. 81 ТК РФ

Е катерина Рощупкіна - експерт журналу «Кадровик»

Пияцтво шкодить не тільки здоров'ю питущого людини, А й ефективності роботи на підприємстві. Так, згідно зі статистикою за рік алкоголік може прогуляти 30-70 робочих днів. Причому якщо розглядати всі випадки відсутності співробітників на роботі, то майже половина припадає на тих, хто п'є людей. Більш того людина під дією алкоголю створює загрозу безпеці виробничого процесу. З цієї причини зростає число травматизму на робочому місці, а також збільшується кількість виробничих аварій. Однак трудовим законодавством передбачено звільнення за статтею за пияцтво. Часто це вже крайній захід, до якої начальство вдається після безуспішних спроб домовитися з таким працівником по-хорошому.

Підстава для звільнення

Правовою основою для звільнення співробітника за систематичне перебування на роботі п'яним є Трудовий кодекс нашої країни, а саме його статті під номером 81, 76, 193 і 192.

На підставі цього кодексу можна звільнити людину, яка з'явилася на роботі в нетверезому стані. Причому під цим станом мається на увазі не тільки алкогольне сп'яніння, а й одурманення свідомості наркотичними або іншими токсичними речовинами. Навіть якщо він не перебував на робочому місці, але перебував на об'єкті або території організації в такому стані, його можуть звільнити за пиятику.

Важливо: звільнення працівника можливо тільки, якщо стан сп'яніння підтверджено медичним оглядом і розглянуто судом.

Крім МО повинні бути й інші докази. наприклад:

акт про фіксацію факту перебування працівника на роботі в стані алкогольного сп'яніння;
пояснювальна записка, яку написав сам нетверезий працівник;
доповідні від інших співробітників.

У російському законодавстві передбачено кілька підстав для звільнення співробітника з ініціативи роботодавця. І одним з них є розірвання безстрокового трудового договору або звільнення людини, який перебував на робочому місці в стані сп'яніння.

Згідно з чинним Трудовому кодексу (ТК) начальство має право покарати за пияцтво на робочому місці. Для цього може застосуватися будь дисциплінарне стягнення:

зауваження;
догану;

Фіксація факту сп'яніння

Якщо співробітник помічений на роботі в нетверезому вигляді, цей факт потрібно правильно зафіксувати, що в подальшому може бути доказом і підставою для звільнення за статтею. Для цього дотримуються наступній послідовності дій:

Спочатку потрібно скласти акт про перебування або появі працівника в нетверезому стані на виробництві. Чіткої форми цього документа немає, тому він може складатися в довільній формі. Акт обов'язково завіряється підписами двох працівників, які виступають свідками.
Якщо догану не допоміг працівникові одуматися, то формується наказ про його відсторонення від робочого процесу. Це не уніфікований документ, який може оформлятися в довільній формі.
Працівник повинен письмово пояснити своє перебування на робочому місці в стані сп'яніння. Для цього йому вручається повідомлення про запит на письмове пояснення факту сп'яніння алкоголем на роботі. Як правило, для подання письмового пояснення людині дається два дні. Якщо в цей термін ніяких пояснювальних записок начальству не було подано, то процедура передбачає складання акта про відмову дати пояснення. Цей акт повинен бути завірений підписами двох працівників, які виступають в ролі свідків.
Далі складається службовий документ - доповідна записка про появу на роботі в нетверезому стані. Ця записка пишеться безпосередньо самим керівником виробництва і може подаватися в довільній формі. Вона обов'язково підкріплюється актом про фіксацію факту появи на виробництві в алкогольному сп'янінні, пояснювальною запискою від самого працівника або актом, який підтверджує відмову працівника від уявлення пояснювальної записки.

послідовність звільнення

Покрокові дії керівництва організації, де працює звільняється співробітник, виглядають так:

Складається наказ про звільнення за пиятику. По суті, це розпорядження про розірвання ТД (трудового договору) з співробітником. Цей документ повинен відповідати уніфікованою формою під номером Т-8 або ж Т-8а.
У спеціальному журналі для реєстрації наказів, що відносяться до особового складу, виконується реєстрація цього наказу.
Обов'язково складається розрахункова записка при розірванні існуючого договору (трудового). Цей документ повинен відповідати формі Т-61. В день звільнення за пияцтво проводиться розрахунок з працівником. Йому виплачується заробіток, якщо він не був у цьому році у відпустці, то обов'язково сплачується компенсація за невикористану відпустку, Також можуть проводитися інші виплати.
Перш ніж звільнити працівника, йому потрібно дати наказ про його звільнення для ознайомлення. Після ознайомлення він повинен поставити свій автограф. Якщо людина відмовляється це робити, то на наказі робиться позначка про його відмову. Рекомендується виготовити акт про те, що працівник відмовився ознайомитися з наказом. Цей акт мають підписати два свідки і укладач документа.
В особовій картці співробітника проводиться запис про звільнення. Запис повинен відповідати формуляру Т-2 і бути завіреним підписом працівника відділу кадрів і підписом працівника, що звільняється людини. Якщо він виявляється ставити свій підпис, то на картці обов'язково робиться відповідна позначка.

Після того як трудова діяльність працівника на даному підприємстві завершена, в його трудовій книжці робиться запис про звільнення. При цьому внесення відповідного запису робиться так:

в першій графі пишеться порядковий номер даного запису;
у другій графі фіксується дата звільнення;
в третій графі повинна знаходитися запис про причини звільнення (вона повинна відповідати формулюванням ТК РФ і супроводжуватися посиланнями на номер статті, її частина і пункт);
в четвертій графі фіксується документ, на підставі якого людину звільнили.

Важливо: всі записи в книзі повинні завірятися підписом керівництва або працівника відділу кадрів, печаткою даної організації, а також автографом самого працівника.

Звільнений працівник повинен отримати трудову на руки із записом про звільнення або розірвання договору в день звільнення. Обов'язково має бути зафіксована в журналі обліку переміщення трудових книжок працівників. Якщо в цей день працівник відмовився забрати книжку (трудову), то йому надсилається повідомлення про те, що він повинен забрати даний документ або дати свою згоду на відправлення її поштою.

Увага: згідно ТК Росії роботодавець повинен віддати трудову книжку працівникові не пізніше ніж протягом 3-х робочих днів з моменту звільнення. Відправляти книжку поштою без згоди працівника заборонено.

медичний огляд

Стверджувати про перебування працівника в нетверезому стані на роботі можна тільки на підставі медичного огляду. Його можна провести якомога швидше з моменту появи працівника в п'яному вигляді, оскільки через деякий час алкоголь виведеться з організму. Результати МО про те, тверезий чи п'яний був працівник, обов'язково фіксуються в медичному висновку.

Деякі роботодавці можуть відчувати певні труднощі в проведенні процедури МО, оскільки людина має право відмовитися від медичного огляду або в будь-який момент вимагати припинення процедури.

Найбільш ефективно процедура МО працює і налагоджена на транспортних виробництвах, в установах електроенергетики, а також на інших небезпечних виробничих підприємствах, де дуже важливо, щоб всі співробітники були тверезими. В таких організаціях зазвичай перед початком трудового дня проводиться медичний огляд, а його результати заносяться в «протоколи тверезості».

Важливо: процедура медичного огляду проводиться лікарями-наркологами в спеціальних кабінетах медичних наркологічних клінік.

Іноді роботодавець з тих чи інших причин може просто не могти доставити працівника в таку клініку. У цьому випадку огляд може проводитися в пересувних медичних лабораторіях, які організовані на базі машин швидкої допомоги. Зазвичай в таких лабораторіях використовуються сертифіковані прилади, а самі бригади швидкої допомоги мають ліцензії на проведення такої діяльності.

Порядок проведення процедури МО:

Висновки про стан людини робляться не тільки на основі оцінки його поведінки, неврологічних реакцій і вегетативних розладів, але і за даними аналізів на визначення алкоголю в крові, що виділяється сечі і слині. Такі аналізи проводяться тільки методами, дозволеними Мінздоровсоцрозвитку РФ.
Крім цього можуть використовуватися індикаторні пристрої для визначення концентрації етанолу в повітрі, що видихається.
Лікарем, який проводить огляд, обов'язково складається протокол у двох примірниках. Після цього обстежуваний людина повинна ознайомитися з протоколом і поставити свій підпис.
Відмова від огляду також оформляється документально і підписується людиною, який відмовився від проведення процедури МО, а також медичним працівником. Ця виписка з медичних документів може використовуватися роботодавцем.
Після проведення огляду результати цієї процедури повинні бути відразу оголошені.
Протокол МО обов'язково видається на руки людям, які привезли на процедуру працівника в алкогольному сп'янінні. Якщо таких супроводжуючих осіб немає, то протокол надсилається поштою на зазначену адресу організації.

Якщо для проведення медичного огляду використовувалися методики і пристрої, які не входять до переліку дозволених засобів, то медичний висновок втрачає юридичну силу. Якщо справа дійде до судового розгляду, то суд не буде розглядати такий висновок як доказ. Але медичний працівник, який проводив огляд, все одно може виступати на боці роботодавця.

Тепер ви знаєте, чи можуть звільнити за перебування на роботі в нетверезому стані. Як бачите, можуть. Більш того погана запис в трудовій книжці про це звільнення за статтею за пияцтво може стати каменем спотикання на шляху пошуку нової роботи. Такого працівника просто можуть не хотіти брати на роботу, побоюючись повторення історії з пияцтвом. Так що краще не ризикувати і не пити на роботі.

Звільнення за появу на роботі в стані алкогольного сп'яніння

Чинне законодавство в даний час передбачає кілька підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця; всі вони закріплені в ст. 81 Трудового кодексу (ТК) РФ. Одним з таких підстав є передбачене пп. "Б" п. 6 ст. 81 ТК РФ розірвання трудового договору, укладеного на невизначений термін, а також строкового трудового договору до закінчення терміну його дії з ініціативи роботодавця в разі появи працівника на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння.

У цій підставі відповідно до роз'яснення, яке у Постанові Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації", можуть бути звільнені працівники, які перебували в робочий час у місці виконання трудових обов'язків в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння. Звільнення за цією підставою може послідувати також, коли працівник у час був у такому стані не на своєму робочому місці, але на території цієї організації чи він знаходився на території об'єкта, де за дорученням роботодавця повинен був виконувати трудову функцію.

Трудовий кодекс (ТК) РФ відносить стан алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння до однократному грубому порушенню трудових обов'язків.

Отже, роботодавець повинен з'ясувати, чи є в діях працівника вина, тобто добровільне приведення себе в стан алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння (на відміну від прийому препаратів, що містять наркотичні речовини, по призначенню лікаря; від алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння, пов'язаного з порушенням технологічного процесу; від прийняття перерахованих речовин помилково).

Примітка. коментар медика

Умовно виділяють три ступені алкогольного сп'яніння: легке алкогольне сп'яніння, сп'яніння середнього ступеня і важке алкогольне сп'яніння. Вміст алкоголю в крові при легкому сп'янінні, як правило, становить 0,5 - 1,50 / 00, при сп'янінні середнього ступеня - 1,5 - 2,50 / 00, при важкому - 2,5 - 30/00. При збільшенні вмісту алкоголю в крові до 3 - 50/00 розвивається важке отруєння з можливим летальним результатом. Більш висока концентрація алкоголю в крові вважається смертельною.

Згідно ст. 192 ТК РФ за вчинення дисциплінарного проступку з вини працівника роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення:

зауваження;

догану;

Звільнення за відповідними статтями (ст. 81 ТК РФ).

В пп. "Б" п. 6 ст. 81 ТК РФ введено поняття "стан сп'яніння".

У медицині розрізняють наступні стани, пов'язані з вживанням людиною алкоголю або інших наркотичних і психотропних засобів і речовин:

1. Тверезий, ознак споживання алкоголю немає.

2. Встановлено факт вживання алкоголю, ознаки сп'яніння не встановлені.

3. Алкогольне сп'яніння.

4. Алкогольна кома.

5. Стан одурманення, викликане наркотичними або іншими речовинами.

6. Тверезий, є порушення функціонального стану, що вимагають відсторонення від роботи з джерелом підвищеної небезпеки за станом здоров'я.

Цифри і факти. Порушення координації рухів і ослаблення уваги після прийому навіть невеликих доз спиртного знижують продуктивність праці у кваліфікованих робітниках в середньому на 30%, а при помірному ступені сп'яніння - на 70%. При прийомі 30 мл горілки значно збільшується кількість помилок у складачів, друкарок, операторів; при прийомі 150 мл горілки у землекопів і каменярів на 25% зменшується м'язова сила і знижується продуктивність праці.

Під одноразове грубе порушення трудових обов'язків, за яке до працівника може бути застосовано крайній захід дисциплінарної відповідальності - звільнення по пп. "Б" п. 6 ст. 81 ТК РФ, - підпадають тільки стану, зазначені вище в позиціях 3 - 5. Інші стани, пов'язані з вживанням алкоголю і не підпадають під поняття "алкогольне сп'яніння", можуть кваліфікуватися як дисциплінарні проступки і спричинити за собою застосування таких дисциплінарних стягнень, як зауваження і догану, в тому числі і неодноразово.

Встановити, який саме стан має місце, можуть тільки медичні працівники і тільки в результаті ряду процедур, що проводяться в рамках медичного огляду, результати якого повинні фіксуватися в медичному висновку. Для цього роботодавці повинні керуватися загальними правилами проведення медичного огляду громадян, які містяться в п. 2 Тимчасової інструкції Міністерства охорони здоров'я України від 01.09.1988 N 06-14 / 33-14 "Про порядок медичного огляду для встановлення факту вживання алкоголю і стану сп'яніння".

Незважаючи на те що огляд є юридично бездоганним способом встановлення стану алкогольного сп'яніння і його ступеня, більшості роботодавців вельми складно їм скористатися. Адже згідно зі ст. 33 Закону РФ про охорону здоров'я громадян від 22.07.1993 N 5487-1 (зі зм. На 30.06.2003) громадянин має право відмовитися від медичного втручання або вимагати його припинення.

Найбільш налагоджена процедура встановлення стану алкогольного сп'яніння існує в організаціях транспорту, електроенергетики і на інших особливо небезпечних виробництвах. В таких організаціях перш, ніж допустити працівника до роботи, лікар обов'язково проводить медичний передрейсовий, передпольотний або передзмінного огляд. Результати такого огляду або заносяться в спеціальні журнали, або фіксуються в "протоколах тверезості".

Так як розщеплення етилового спирту в організмі є швидкоплинним процесом, нетверезого працівника рекомендується доставляти для медичного огляду протягом двох годин з моменту виявлення ознак вживання алкогольних напоїв (наприклад, вживання 50 г горілки дозволяє виявити пари алкоголю в повітрі, що видихається через 1 - 1,5 години , 100 г горілки - протягом 3 - 4 годин; 100 г шампанського - протягом години; 500 г пива - протягом 20 - 45 хвилин).

Медичний огляд має проводитися в спеціалізованих кабінетах наркологічних диспансерів лікарями психіатрами-наркологами і лікарями інших спеціальностей, які пройшли підготовку як безпосередньо в установах, так і з виїздом в спеціально обладнаних для цієї мети автомобілях. Деякі машини "Швидкої допомоги", в якій проводяться обстеження, є пересувний медичною лабораторією, окремі підстанції "Швидкої медичної допомоги" мають спеціальні ліцензії на даний вид медичних послуг, а прилади, за допомогою яких здійснюються дослідження, сертифіковані. При проведенні лабораторних досліджень повинні бути використані тільки методики і пристрої, дозволені Мінздоровсоцрозвитку Росії.

Недотримання цієї умови позбавляє медичний висновок юридичної сили. У разі судового розгляду суд визнає його неприпустимим і не буде розглядати як доказ. Однак за рішенням суду медичний працівник, який проводив огляд, може виступити як свідок з боку роботодавця.

На підставі медичного огляду формулюється висновок, в якому характеризується стан обстежуваного на момент обстеження (не тільки підтвердження факту вживання працівником алкоголю, а саме стан сп'яніння). Результати огляду повідомляються обстежуваному відразу ж після закінчення обстеження. Особам, які доставили освидетельствуемого для визначення факту вживання алкоголю або стану сп'яніння, видається на руки протокол медичного огляду. При відсутності супроводжуючої особи протокол огляду надсилається поштою на адресу організації, яка направила громадянина на огляд (в даному випадку - роботодавця).

Примітка. В основі експертизи алкогольного сп'яніння лежить клінічна оцінка стану, заснована на аналізі поведінки, а також вегетативних і неврологічних розладів. Об'єктивним підтвердженням клінічної оцінки є визначення вмісту алкоголю в крові, сечі або слині стандартними лабораторними методами. Застосовують також різного роду індикаторні пристрої, що дозволяють виявляти алкоголь у видихуваному повітрі. Експертиза алкогольного сп'яніння здійснюється за поданням посадових осіб (працівників МВС, адміністрації за місцем роботи). На деяких виробництвах (транспортні підприємства) контроль тверезості - пункт трудової угоди працівника і адміністрації.

Лікар (фельдшер), що виробляє огляд, складає протокол медичного огляду за встановленою формою у двох примірниках. Закінчивши оформлення протоколу, лікар (фельдшер) пропонує обстежуваному зробити докладний запис про ознайомлення з результатами огляду.

Словник управління персоналом. Дисциплінарний проступок - правопорушення, вчинене в сфері службових відносин і посягає на обов'язковий порядок діяльності певних колективів людей: робітників, службовців, військовослужбовців, учнів.

Відмова працівника від медичного огляду оформляється в медичній документації і підписується таким, що відмовився від огляду, а також медичним працівником. Згодом ця виписка з медичної документації може бути використана роботодавцем.

Суди, керуючись п. 42 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 N 2 "Про застосування судами РФ Трудового кодексу РФ", приймають в якості доказів стану сп'яніння не тільки медичні висновки, але і інші докази: доповідні записки, свідчення, акт про появу працівника в стані сп'яніння. В цьому випадку головним документом буде правильно складений акт.

Акт складається у довільній формі. Якщо ж в компанії нерідкі випадки появи співробітників на робочому місці в стані алкогольного сп'яніння, можна розробити для такого акту спеціальний бланк з частково внесеної в нього інформацією, якою при необхідності можна просто і швидко заповнити. Неодмінними реквізитами акту є дата, місце і точний час його складання, прізвища та посади щонайменше двох незалежних свідків (краще, якщо вони будуть співробітниками інших відділів).

Законодавство не встановлює, хто правомочний оформляти акт про появу працівника на роботі в стані сп'яніння. Оскільки контроль за дотриманням дисципліни праці, як правило, покладається на співробітників кадрової служби, то саме вони і складають такий акт. До складу комісії рекомендується включати керівника структурного підрозділу організації, в підпорядкуванні якого знаходиться співробітник-порушник, фахівця з охорони праці та техніки безпеки і юриста. Можна включати інших посадових осіб.

При складанні акта комісією повинні бути докладно описані зовнішні ознаки сп'яніння, які спостерігаються у співробітника (особливо в тому випадку, якщо крім акта немає інших доказів). Подібними ознаками є:

Запах алкоголю у видихуваному повітрі;

Перегар з рота;

Порушення координації рухів;

Нестійкість положення (аж до падіння);

Хитка хода;

Тремор (тремтіння) пальців рук;

Дратівливість, агресивність поведінки;

Відсутність концентрації уваги;

Неадекватна реакція на слова і дії;

Нерозуміння питань;

Безладна мова;

Скандували відтінок мови;

Лайка і нецензурні вирази на адресу оточуючих.

Акт, який констатує появу співробітника на роботі в нетверезому стані, складається в той же день, а пред'являється для ознайомлення на наступний день. Працівника необхідно ознайомити з актом під розписку, а також запропонувати йому подати свої пояснення. Однак іноді в акті з'являється такий запис: "Ознайомити працівника з актом не представлялося можливим через нерозуміння працівником адресованих йому звернень".

У працівника, який з'явився на роботі в стані алкогольного сп'яніння, необхідно витребувати пояснення в письмовому вигляді. Витребування пояснень може проводитися як в момент виявлення працівника в стані сп'яніння, так і після цього. У разі відмови працівника давати пояснення необхідно скласти комісійний акт (не менше трьох осіб) про відмову дати пояснення.

При складанні даного акту виправлення і підчищення не допускаються. При звільненні винного працівника по пп. "Б" п. 6 ст. 81 ТК РФ складання акта є обов'язковим. При оформленні наказу про звільнення у цій підставі посилання на акт є обов'язковою.

Відповідно до ст. 76 ТК РФ роботодавець повинен відсторонити від роботи працівника, що з'явився на роботі в стані сп'яніння на весь період часу до усунення обставин, які стали підставою для відсторонення від роботи або недопущення до роботи.

Якщо факт появи працівника в стані сп'яніння підтверджується медичним висновком, то в ньому має бути зазначено час, після закінчення якого рівень алкоголю, наркотичних засобів і психотропних речовин в крові знизиться до норми, що не перешкоджає виконанню робіт.

Рішення роботодавця про відсторонення працівника від роботи (недопущення до роботи) оформляється наказом керівника організації.

У наказі перераховуються обставини, що послужили підставами відсторонення працівника, також документи, які підтверджують наявність цих підстав, а також повинен бути вказаний термін, на який працівник відсторонюється від роботи. У наказі, крім того, бажано дати розпорядження бухгалтерії про припинення нарахування заробітної плати за період відсторонення. Цей наказ підлягає візуванню начальником юридичного відділу або юристом підприємства і головним бухгалтером. Працівник повинен бути ознайомлений з наказом під розписку; при відмові від підписання, складається відповідний акт.

На який термін відсторонюється працівник, що з'явився на роботі в стані сп'яніння? Частиною 2 ст. 76 ТК РФ встановлено, що роботодавець усуває від роботи (не допускає до роботи) працівника на весь період часу до усунення обставин, які стали підставою для відсторонення від роботи або недопущення до роботи.

У численних коментарях ТК РФ працівника, що з'явився в стані сп'яніння, рекомендується усувати від роботи на один день. Ця рада перенесений з ст. 38 КЗпП РФ, згідно з якою адміністрації підприємства наказували не допускати працівника, який з'явився на роботі в нетверезому стані, в стані наркотичного або токсичного сп'яніння, до роботи в цей день (зміну). Насправді все набагато складніше.

Виробничі процеси в Росії за останнє десятиліття зазнали істотних змін - ступінь автоматизації технологічних операцій в окремих галузях значно зросла. КЗпП РФ приймався в той час, коли упор робився тільки на механізацію робіт і ручна праця, а, отже, часу на "витвереження" відводилося "до завтра" - рівно стільки потрібно для повернення здатності тримати в руках молоток. Хоча, якщо подивитися локальні нормативні акти великих підприємств, де роботи були автоматизовані і найменша недбалість виробничого диспетчера могла привести до аварій, на позбавлення організму від алкоголю керівництво відводило до двох-трьох днів (якщо, звичайно, не звільняв відразу ж).

Не робіть помилок, не «входите в положення" працівника, усуваючи його на один день. Законодавство про охорону здоров'я оперує таким поняттям, як тяжкість сп'яніння. Алкогольне сп'яніння середнього і легкого ступеня спеціальної терапії не вимагає, і про витвереження, дійсно, можна говорити на наступний день. Що ж стосується важкого ступеня сп'яніння, то за умови лікарського втручання тривалість лікування становить 2 дні.

Тільки після проведення медичних процедур працівник після закінчення 2 днів зможе повністю керувати своїми діями. Якщо ж мова йде про зловживання алкоголем (вживання з шкідливими наслідками для здоров'я), хронічний алкоголізм, то для лікування і виведення зі стану алкогольного сп'яніння піде від 10 до 25 днів. З наркотичним або токсичним сп'янінням ще складніше. Тому постарайтеся все ж отримати медичний висновок, в якому буде зазначено термін, після закінчення якого рівень алкоголю, наркотичних і психотропних речовин в крові знизиться до встановленої норми.

Яким документом оформляється відсторонення від роботи?

Трудовий кодекс РФ не вирішує процедурні питання відсторонення від роботи працівника, що з'явився в стані сп'яніння; не вказує, на підставі якого розпорядчого документа має здійснюватися відсторонення; не визначає, яка посадова особа повинна видавати такий документ.

Якщо працівник з'явився на роботу в стані сп'яніння, як повинен вчинити керівник структурного підрозділу ( безпосередній керівник цього працівника): направити інформацію на ім'я керівника організації і очікувати його рішення або ж діяти самостійно? Все залежить від того, чи передбачає посадова інструкція начальника повноваження щодо відсторонення працівника від роботи (недопущення до роботи). Якщо він наділений таким повноваженням, то його вимога припинити роботу є законним і обов'язковим для працівника. Потім начальник відділу (цеху, дільниці, пр.) Становить доповідну записку (рапорт) і негайно передає її в дирекцію. Паралельно з цим він запрошує працівників відділу кадрів та інших фахівців для складання акту про появу працівника на роботі в стані алкогольного сп'яніння. Всі ці документи (доповідна записка, рапорт, акт) є підставою для видання керівником організації або його заступником письмового наказу (розпорядження) про відсторонення працівника від роботи. Наказ (розпорядження) повинен складатися в будь-якому випадку, так як саме на його підставі працівникові не виплачується заробітна плата.

Що ставити в табелі обліку робочого часу співробітнику, відсторонений від роботи у зв'язку з алкогольним сп'янінням? Якщо відсторонення від роботи відбулося на початку робочого дня, ще до заповнення табеля, то на підставі наказу про відсторонення в табелі треба поставити позначку "НБ" (відсторонення від роботи / недопущення до роботи без оплати) і нуль відпрацьованих годин. Якщо ж співробітника відсторонили вже після того, як поставили в табелі "явку", то в графі відпрацьованих годин треба поставити стільки годин, скільки співробітник встиг фактично відпрацювати до відсторонення.

Оскільки в цьому питанні важливою є оперативність, слід подбати про "налагодження" схеми і системи взаємодії лінійних структурних підрозділів з відділом кадрів і дирекцією ще на етапі розробки і запровадження в організації спільних локальних нормативних актів.

Чи потрібно звільняти? Відсторонення від роботи працівника, що з'явився в стані сп'яніння, відповідно до Трудового кодексу РФ не є дисциплінарним стягненням. Вимога ст. 76 ТК РФ - це умова забезпечення безпеки працівника, а також запобігання можливих аварій і порушень виробничого процесу.

Проте стан сп'яніння відповідно до пп. "Б" п. 6 ст. 81 Трудового кодексу РФ кваліфікується як грубе порушення трудових обов'язків, а, отже, за появу на роботі в стані алкогольного сп'яніння може бути накладено дисциплінарне стягнення.

Крайнім заходом дисциплінарної відповідальності є розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Прояв такої ініціативи є не обов'язком, а правом роботодавця, отже, він може самостійно визначити міру дисциплінарного стягнення: або зробити зауваження (на перший раз), або оголосити догану (на другий) і, нарешті, звільнити тоді, коли вважатиме за потрібне. Передбачаючи в ст. 81 однократность появи на роботі в стані сп'яніння, законодавці надали можливість звільнення працівника з першого разу.

На практиці часто, щоб не створювати проблем працівникові з подальшим працевлаштуванням, від нього беруть заяву про звільнення за власним бажанням і звільняють за відповідним пунктом. Однак при цьому необхідно зберігати всі документи, що підтверджують факт перебування працівника на робочому місці в стані сп'яніння, навіть після його звільнення за власним бажанням. Це буде цілком надійною "страховкою" на випадок подачі звільненим працівником позовної заяви до суду про відновлення на роботі, оскільки заяву про звільнення було написано під тиском, а звільнення було обумовлено причіпками керівництва.

Отже, якщо ж рішення про звільнення співробітника за появу на роботі в нетверезому вигляді все-таки прийнято, потрібно зібрати всі наявні у цій справі документи та на їх підставі видати наказ про розірвання трудового договору за уніфікованою формою N Т-8. Для цього повинні бути в наявності наступні документи, зразки яких наведені в розділі "Досвід організацій: корпоративні документи":

Акт про появу співробітника на робочому місці в стані сп'яніння (додаток N 1);

Доповідна записка на ім'я керівника фірми з описом дисциплінарного проступку і резолюцією "Звільнити" (додаток N 2);

Протокол медичного огляду;

Наказ (розпорядження) про відсторонення працівника від роботи (додаток N 3);

Пояснювальна записка співробітника або акт про відмову від дачі пояснень (додаток N 4).

Після видання наказу (додаток N 5) вноситься запис до журналу обліку звільнень (додаток N 6) і заповнюється трудова книжка, в якій потрібно зробити запис з посиланням на пп. "Б" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ (додаток N 7).

Статистика. Прогули у непомірно п'ють складають від 35 до 75 робочих днів на рік. За даними американської телефонної компанії "Белл", невихід на роботу серед непомірно п'ють осіб в 5 разів частіше, ніж серед непитущих. Щорічно французька промисловість з вини "алкогольних" захворювань втрачає 8 млн робочих днів. Серед промислових робітників США налічується понад 2 млн хворих на хронічний алкоголізм. Тимчасова непрацездатність від травм, "алкогольних" захворювань, а також загострення хронічних захворювань, пов'язаних з вживанням алкоголю, складає в США близько 30 млн днів в році. 40% британських компаній вважають зловживання алкоголем однією з основних причин систематичної відсутності працівників на робочому місці. За даними Інспекції з промислової гігієни та охорони праці, щорічно у Великобританії через пияцтво працівники прогулюють 14 млн робочих днів.

Старший викладач

кафедри менеджменту

Московського інституту туризму

і гостинності

"Кадровик. Кадрове діловодство", 2008, N 3

Пияцтво - спірне і неприємний привід для звільнення працівника. Факт появи на робочому місці в нетверезому стані доведеться доводити. Викрити в розпиванні спиртних напоїв і сп'янінні складно. Будуть потрібні свідки, медичні довідки, доказова база про робоче місце, часу, інші нюанси. Полегшити неприємну процедуру не вийде, тому що змусити провинився примусово пройти наркологічну експертизу протизаконно.

Багато керівників вважають за краще вирішити проблему мирно і швидко, запропонувавши написати заяву за власним бажанням. У разі, коли звільнення за статтею за пияцтво неминуче, закон вимагає повного дотримання встановлених норм. При виникненні спірних питань працівник має право звернутися до суду, подавши позов про незаконне звільнення. Порушення вимог Трудового Кодексу служить підставою до відновлення працівника на посаді, виплати компенсацій.

Згідно ТК РФ роботодавець може розірвати трудова угода в односторонньому порядку при грубе порушення працівником своїх обов'язків. Норми, що регулюють право керівника звільнити за статтею за пияцтво, закріплені ст. 76 (пункт 3), 81 ч.1 (пункт 6). Навіть одноразовий вихід на роботу в нетверезому вигляді може закінчитися звільненням.

Закон вважає сп'янінням не тільки алкогольну інтоксикацію. Підстава для розірвання трудового договору - зміна психологічних, поведінкових функцій співробітника, викликані будь-яким токсичним впливом, в т.ч. наркотичним. Санкція застосовується не за розпивання алкоголю в робочий час, а за факт сп'яніння.

Звільнення вважається законним (пп. «Б» п.6 ст.81), якщо в робочий час співробітник:

з'явився на закріпленому робочому місці п'яним;
знаходиться нетверезим на території підприємства;
в стані сп'яніння приступив до роботи у відрядженні або на об'єкті, куди спрямований за дорученням керівника.

Стан сп'яніння супроводжується втратою реальної оцінки того, що відбувається, різними фізіологічними і психологічними розладами. Тому Законом передбачено право керівника розірвати договір з п'яницею у випадках розголошення будь-якої таємниці (службової, комерційної), анкетних даних про працівників, небезпеки наслідків порушення техніки безпеки.

Трудовий Кодекс закріпив права не тільки роботодавця, але і співробітника.

У разі незгоди зі звільненням, останній повинен звернутися із заявою до суду протягом одного місяця після отримання трудової книжки або наказу (ст. 392).

Що вважається робочим місцем і робочим часом?

Починаючи готувати наказ, керівник повинен пам'ятати: звільнення за статтею за пияцтво закриває кар'єрний ріст співробітника. Юридична практика показує, що звільнені співробітники в більшості випадків звертаються до суду. Вимагаючи скасування наказу, вони намагаються довести свою невинність. Допущені неточності в оформленні документів, що підтверджують факт порушення Трудового Кодексу, служать підставою для виправдального вироку. Тому знання нюансів правильної підготовки документів допоможе уникнути помилки.

Ключовим питанням доказової бази є питання робочого місця і часу. Звільнити за статтею за пияцтво можна тільки в одному випадку, - якщо сп'яніння стало наслідком вживання алкоголю або наркотичних засобів безпосередньо на закріпленому наказом робочому місці. Поняття трактується наступним чином:

За співробітником повинно бути закріплено простір для виконання трудових обов'язків у встановлений режим робочого часу. Стаціонарна точка - це верстат, письмовий стіл, теплиця, каса, прилавок магазину, інші місця.
Робоче місце - це транспорт, конвеєр, будь-яке інше обладнання, за забезпечення руху і роботи яких відповідає конкретний працівник: водій, диспетчер, оператор, робочий і т.д.
Поняття територія підприємства позначає виділене місце для заводу, офісу, складу, аптеки тощо.
Закріплена за працівником зона відповідальності: ділянку залізничної колії, лісового угіддя, дороги, житлові будинки та ін. Звільнити за статтею 81 можна співробітників, які здійснюють обхід території: інспекторів, лісників, контролерів, інших співробітників. Обов'язкова наявність затвердженої інструкції, табель або наряд.
Робочим місцем вважається будь-який об'єкт, куди працівник направлений за дорученням керівника, а також відрядження.

Трудовий Кодекс зобов'язує керівників встановити межі робочого часу, обідньої перерви. Зафіксоване сп'яніння співробітника тільки в цей відрізок часу служить підставою для наказу про порушення трудової дисципліни з наступним звільненням.

Якщо покарання послідувало за появу в п'яному вигляді після роботи, суд визнає рішення керівництва незаконними.

Яка ступінь сп'яніння може стати причиною звільнення?

Приводом для звільнення не може бути факт розпивання алкогольних напоїв. За це порушення можна усунути від роботи, оголосити догану. Тільки стан сп'яніння співробітника, зафіксоване в робочий час, вважається законною підставою для складання наказу. Перше, що потрібно зробити, - це довести концентрацію алкоголю в крові.

Огляд ступеня сп'яніння проводять лікарі. Для діагностування першої стадії досить виявити 0,5 проміле.

Стаття 81 ТК РФ не застосовується до наступних категорій громадян:

Неповнолітні працівники. Питання про покарання вирішується спільно з комісією у справах неповнолітніх.
Вагітні жінки. Покарання за порушення трудової дисципліни в цьому випадку роз'яснює ст. 192 ТК.
Працівники, які опинилися в стадії сп'яніння в силу обставин, що склалися і не зі своєї вини. Наприклад, через порушення правил техніки безпеки, близький до сп'яніння стан викликали отруйні пари, випаровування ефіру, розчинників, інших речовин.
Співробітники, які беруть не відносяться до наркотичних засобів ліки, які викликають симптоми сп'яніння.

Як фіксується нетверезий стан?

Факт нетверезого стану працівника фіксується доповідною запискою. Документ адресується роботодавцю або начальнику підрозділу з метою проінформувати про те, що трапилося. Створена комісія приступає до подальших заходів.

Перш за все, проводиться огляд, який здійснює медпрацівник. Якщо винний не згоден пройти процедуру, відмова фіксується актом, який відображає наступне:

ПІБ співробітника, який порушив трудові зобов'язання;
назва, реквізити організації;
час відправки на обстеження;
час відмови від огляду;
ПІБ і підписи двох свідків, які підтверджують факт відмови;
підпис і посаду співробітника, що склав акт.

Заперечення описуються окремої пояснювальною запискою.

Як уникнути звільнення?

Уникнути неприємної процедури і її наслідків вдається двома способами:

Просити керівника про інше покарання (позбавлення премії, пільг, догану та ін.). Рішення приймає роботодавець, який може не звільняти за статтею навіть при наявності всіх підтверджуючих документів.
Звільнитися за власним бажанням. Зазвичай керівник задовольняє прохання і підписує заяву.

покрокове звільнення

Для дотримання закону в процедурі звільнення за пияцтво на робочому місці необхідно знати послідовність сформованих юридичних правил, виключити ймовірність помилки. Ст.193 і 81 ТК, коментарі до статей описують встановлені норми для дисциплінарних стягнень. Підтвердити підозру повинні два співробітника інших підрозділів підприємства. Знадобиться допомога юридичного відділу та представника служби охорони праці.

Відсторонити нетверезого співробітника від роботи, пославшись на ст. 76 і 81 ТК РФ. При несвоєчасному дії відповідальність за результат поведінки винного покладається на роботодавця (ст. 81).
Скласти акт про присутність нетверезого співробітника на робочому місці, що описує симптоми сп'яніння.
взяти пояснювальну записку, Написану рукою винного. Відмова працівника оформляється окремим актом.
Направити для огляду в наркологічний диспансер або викликати спеціальну бригаду медиків з необхідним обладнанням. Закон забороняє лікарям швидкої допомоги проводити дану процедуру. Підтвердження факту сп'яніння повинно проводитися швидко, тому що згодом етанол засвоюється організмом. Проведені аналізи можуть не показати наявність алкоголю в крові.
Пояснювальна записка складається працівником в тверезому стані, але не пізніше двох днів після події. Правило 48 годин поширюється на акт про відмову працівника писати пояснювальну, який складається не в момент відмови, а після закінчення зазначеного часу.
Підготовлені документи передаються роботодавцю для видання наказу (форма Т-8). Для ознайомлення з наказом, вручення копії виділяється три дні. Окремим пунктом обумовлюються всі документи розслідування під графою «підстава».
Всі дії повинні проводитися протягом місяця. Після закінчення терміну наказ не має законної сили.
Оформити запис про звільнення за статтею за пияцтво в трудовій книжці.
В день звільнення працівник повинен написати заяву про видачу трудової книжки, всіх документів по справі.
Бухгалтерією проводиться остаточний розрахунок.

Виплати та компенсації

ТК РФ (ст.140) вимагає виплати розрахункових коштів при звільненні будь-якого працівника. Але Закон обумовлює особливі умови для осіб, звільнених за статтею (ст. 181.1). Цій категорії трудящих не передбачається компенсації та інші види виплат.

Як оскаржити?

Право оскаржити наказ про звільнення за статтею за пияцтво закріплено за працівником Законом (ст. 392 ТК). Рішення можна оскаржити в суді, звернувшись з заявою не пізніше одного місяця після отримання трудової книжки та виданого наказу. До позовної заяви додаються документи, отримані при звільненні.

Позивач має право надати свідків зі свого боку і документи, що підтверджують його невинність. Розглянувши справу, суд винесе об'єктивний висновок.

Відсторонення від роботи

Правильно оформлене відсторонення від трудової діяльності - один з чинників визнання судом законності рішення керівника. Вимагають уваги три аспекти, обумовлені ТК (ст. 76, 229).

Відсторонення від обов'язків - перша обов'язкова дія роботодавця.
Для категорії співробітників, які допускаються до трудової діяльності після спілкування з лікарем, медогляд проводиться до початку роботи.
при надзвичайної ситуації, Нанесенні шкоди підприємству або травмі, співробітник в нетверезому стані в обов'язковому порядку направляється до лікарні.

Чи можна звільнити невинного?

Питуща людина завжди схильний до ризику отримати від недобросовісного роботодавця пропозицію написати заяву і піти за власним бажанням. Аргументом виступає загроза звільнити за статтею за пияцтво. Зазвичай залякування залишається словами, не мають продовження. Керівники обізнані про складність питання, паперової тяганини, право людини звернутися до суду, який розкриє обман.

У разі, якщо наказ про звільнення все-таки видано, варто почати боротьбу за відновлення на роботі. Звернувшись до суду, позиція заявника буде підкріплена свідченнями і відсутністю медичного висновку про сп'яніння. Судовий розгляд подібних ситуацій закінчується відновленням працівника на посаді і винесенням рішення про компенсацію.

Керівника зобов'язують виплатити компенсацію в розмірі заробітної плати з моменту звільнення. Заявник має право вимагати грошове відшкодування відпустки та моральної шкоди.

Досвідчені юристи стверджують, що теоретично можна звільнити невинного. Але на практиці такі справи закінчуються в дев'яносто дев'яти випадках зі ста перемогою яка звернулася до суду працівника.

ВашНарколог попереджає: Якщо пияцтво на робочому місці спричинило негативні наслідки

Алкоголь - психоактивну речовину, гнітюче ЦНС. Британський професор, нейропсихіатрії зі світовим ім'ям Девід Натт склав шкалу небезпечних рекреаційних наркотиків. Він вважає спирт сильніше за наркотики. Тому п'яний працівник небезпечний для підприємства і товаришів по службі.

Неадекватна поведінка здатне привести до надзвичайної ситуації. Порушення трудової дисципліни вимагає розслідування, вжиття заходів відповідно до Закону. Відповідальність за дії працівника, який працює в стані сп'яніння, несе керівник. Тому не варто самому собі створювати проблеми, неприємності на роботі, псувати репутацію.