Thuê một nhân viên trong thời gian vắng mặt. Nó phải bao gồm thông tin bắt buộc. Hợp đồng lao động có thời hạn trong thời gian nghỉ thai sản

Cấp bách hợp đồng lao động cung cấp một số điều nhất định một khoảng thời gian hành động. Nó chỉ có thể được kết luận trong một số trường hợp nhất định.

Công nhân tạm thời

Gởi bạn đọc! Bài viết nói về phương pháp tiêu chuẩn các giải pháp vấn đề pháp lý, nhưng mỗi trường hợp là riêng lẻ. Nếu bạn muốn biết làm thế nào giải quyết chính xác vấn đề của bạn- Liên hệ tư vấn:

ĐƠN ĐĂNG KÝ VÀ CUỘC GỌI ĐƯỢC CHẤP NHẬN 24/7 và 7 ngày một tuần.

Nó nhanh và MIỄN PHÍ!

Khi nhân viên nghỉ việc, nhà tuyển dụng cần tìm người thay thế.

Các tùy chọn sau đây có thể có ở đây:

thuê một nhân viên tạm thời có ký hợp đồng lao động có thời hạn cố định trong thời gian nhân viên chính nghỉ thai sản và mang thai;
điều chuyển một nhân viên hiện có sang vị trí của cô ấy, trong khi anh ta sẽ không thực hiện các chức năng của vị trí của mình;
công việc bán thời gian nội bộ, khi một nhân viên không được miễn nhiệm các chức năng của vị trí của mình.

Tất cả những phương pháp này đều được quy định trong Bộ luật Lao động hiện hành của Liên bang Nga. Chúng được công nhận là hợp pháp và có thể được người sử dụng lao động sử dụng theo quyết định riêng của mình.

Trong thực tế, hầu hết lựa chọn thuận tiện là sự chấp nhận một nhân viên mới theo hợp đồng lao động có thời hạn.

Loại thỏa thuận này chỉ được ký kết khi được pháp luật cho phép.

Cơ sở quy chuẩn

Các vấn đề về đăng ký và hiệu lực của hợp đồng có thời hạn được quy định trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Những quy định này được ghi trong Một thỏa thuận có thời hạn cố định được ký kết trong thời gian lên tới 5 năm.

Trong Phần 1 của Nghệ thuật. 59 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga được định nghĩa danh sách đầy đủ lý do thực hiện loại hợp đồng này.

Đạo luật được luật hóa tương tự thiết lập thủ tục chính thức hóa các mối quan hệ đó và quy trình chấm dứt chúng.

Hợp đồng lao động có thời hạn trong thời gian nghỉ thai sản

Để tránh những rắc rối với nhân viên mới và nhân viên cũ, cần phải soạn thảo hợp đồng. Nếu không, người sử dụng lao động sẽ cho cả hai nhân viên làm việc tại cùng một nơi làm việc trong một thời gian.

Rất khó để dự đoán trước khi nào nhân viên cũ sẽ trở lại sau thời gian nghỉ thai sản. Thời gian nghỉ phép của anh ấy có thể được gia hạn.

Ngoài ra, pháp luật không cấm một nhân viên như vậy nghỉ thai sản sớm, làm gián đoạn thời gian nghỉ thai sản bất cứ lúc nào.

Đó là lý do tại sao trong thỏa thuận có thời hạn không cần nêu rõ ngày cụ thể mà phải ghi rõ rằng thời hạn của hợp đồng sẽ bằng thời gian nhân viên chính vắng mặt tại nơi làm việc.

Nó là gì?

Hợp đồng lao động có thời hạn cố định trong thời gian nghỉ thai sản nhìn chung không khác với thỏa thuận thông thường được ký kết giữa người lao động và người sử dụng lao động.

Quyền và nghĩa vụ của người lao động giống như những quyền và nghĩa vụ phát sinh trong hoàn cảnh thông thường.

Ngoại lệ duy nhất là thời gian của một mối quan hệ như vậy. Trong điều kiện tiêu chuẩn, nó là vô thời hạn. Quá trình chấm dứt quan hệ lao động cũng khác nhau.

Thỏa thuận khẩn cấp phải nêu rõ lý do ký kết.

Điều kiện

Các điều kiện để ký kết hợp đồng lao động có thời hạn có thể được phân thành 2 nhóm:

hoàn cảnh được giải thích là do tính chất tạm thời của các hoạt động trong tương lai;
hoàn cảnh không liên quan đến tính chất tạm thời của các hoạt động trong tương lai.

Tòa án Tối cao Liên bang Nga giải thích rằng Điều 59 Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định danh sách các căn cứ để soạn thảo một thỏa thuận có thời hạn. Hầu như tất cả đều liên quan đến tính chất tạm thời của công việc, chẳng hạn như trường hợp thay thế một nhân viên tạm thời vắng mặt và không thể sa thải trong ngày.

Khi ấn định thời hạn hiệu lực của hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có thể thực hiện việc này bằng nhiều cách:

trong một khoảng thời gian nhất định (tháng, năm, 5 năm, v.v.);
trong một mùa nhất định;
trong một khoảng thời gian, được tính toán dựa trên mọi trường hợp, ví dụ: khoảng thời gian vắng mặt của nhân viên chính.

Vật mẫu

Trong mẫu hợp đồng lao động có thời hạn, bạn nên nêu rõ các điều khoản liên quan đến thời hạn hiệu lực của nó. Chúng tôi đã đề cập trước đó rằng hầu hết Cách tốt nhất có thể là để chỉ ra thời hạn hiệu lực của nó không phải là ngày kết thúc mà là khoảng thời gian nhân viên chính vắng mặt.

Ngoài ra, hợp đồng phải nêu rõ lý do thực hiện trong một thời gian giới hạn. Quy tắc này được quy định trong Điều 57 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Nếu điều này không được thực hiện, hợp đồng có thể được phân loại lại thành hợp đồng không giới hạn.

Khi soạn thảo một thỏa thuận như vậy, hãy nhớ rằng kiểm soátđược chấp thuận cho nhân viên trong một thời gian ngắn hơn. Như vậy, không thể quá 2 tuần nếu thời hạn hợp đồng không quá 6 tháng.

Hãy nhớ rằng hợp đồng lao động không được ký kết dưới một hình thức cụ thể. Tuy nhiên, nó phải chứa thông tin bắt buộc được pháp luật lao động phê duyệt.

Sa thải

Việc sa thải xảy ra bất cứ lúc nào trong thời gian thực hiện hợp đồng lao động nếu một nhân viên cố định quay trở lại làm việc.

Trong trường hợp này, nhân viên tạm thời sẽ được thông báo về trường hợp này trước 3 ngày theo lịch.

Lý do chấm dứt hợp đồng lao động được ghi trong sổ làm việc của anh là bị sa thải do hết hạn hợp đồng.

Chấm dứt

Việc chấm dứt hợp đồng theo sáng kiến của người lao động được thực hiện trong thủ tục chung. Người lao động nộp đơn hai tuần trước ngày dự kiến sa thải. Vào ngày làm việc cuối cùng anh ấy nhận được sách bài tập và tính toán.

Ngoài ra, mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động có thể chấm dứt theo thỏa thuận của các bên. Trong tình huống như vậy, không cần phải đợi thời hạn 2 tuần hết hạn.

Mối quan hệ kết thúc vào thời điểm do các bên tự quyết định.

Xử lý dịch thuật

Không cần thiết phải thuê nhân viên mới, bạn có thể chuyển nhân viên hiện tại sang vị trí mới. Được phép thay đổi hoạt động tạm thời trong thời gian tối đa 12 tháng. Nhân viên không thực hiện các chức năng của mình trong thời gian này.

Nếu người lao động nghỉ thai sản có thể phải nghỉ làm hơn 1 năm.

Thời gian điều chuyển tạm thời được xác định trong một thỏa thuận bổ sung theo các nguyên tắc tương tự như thời hạn hiệu lực của thỏa thuận lao động với nhân viên tạm thời. Người lao động được thuyên chuyển không cần phải ghi chép vào sổ làm việc.

Nếu tình huống phát sinh khi một nhân viên đang nghỉ thai sản và nhân viên này được bổ nhiệm vĩnh viễn vào vị trí của cô ấy thì sẽ có ghi chú trong tài liệu này.

Tuy nhiên, việc này chỉ được thực hiện theo yêu cầu của nhà tuyển dụng. Nhân viên tạm thời thuyên chuyển không có quyền ưu tiên để đảm nhận vị trí này.

Mang thai của người lao động đang nghỉ thai sản

Nếu một người lao động tạm thời cũng đang chuẩn bị sinh con thì người đó được phép sa thải nếu đáp ứng được hai điều kiện:

một hợp đồng lao động đã được ký kết với cô ấy trong thời gian nhân viên vắng mặt trong thời gian nghỉ thai sản;
công ty của bạn không có vị trí tuyển dụng phù hợp có thể được cung cấp cho nhân viên này hoặc cô ấy đã từ chối.

Nếu như công việc phù hợp Nếu một phụ nữ mang thai được tìm thấy và đồng ý chuyển giao bằng văn bản thì thỏa thuận sẽ được gia hạn cho đến khi kết thúc thai kỳ, tức là việc sa thải được chính thức hóa vào ngày sinh của đứa trẻ.

Nếu vào ngày nghỉ việc của nhân viên chính mà nhân viên tạm thời đã nghỉ thai sản thì quan hệ lao động cô ấy bị chấm dứt hợp đồng vào thời điểm người đầu tiên bắt đầu nhiệm vụ công việc của mình.

Thanh toán phúc lợi

Việc nghỉ phép của nhân viên là phổ biến và theo quy luật, không gây ra bất kỳ vấn đề gì cho người sử dụng lao động. Nhưng có những trường hợp mọi người đi nghỉ trong một khoảng thời gian khá dài - từ một tháng trở lên. Điều này có thể là do học tập, bệnh nặng, v.v. Và trong trường hợp này, sếp sẽ phải tìm người thay thế lâu dài. Một cách để giải quyết vấn đề này là. Thực tế này là khá phổ biến. Thông thường khá dễ dàng để tìm được những người sẵn sàng làm việc tạm thời (tất nhiên trừ khi chúng ta đang nói về một vị trí cụ thể).

Quy tắc chấp nhận thay thế

Cái gọi là hợp đồng lao động có thời hạn được ký kết với một công nhân tạm thời. Thủ tục đăng ký được mô tả chi tiết tại Điều 57 Bộ luật lao động RF. Trong tài liệu ở bắt buộc Các thông tin sau phải được cung cấp:

ngày bắt đầu của nhân viên tạm thời;
thời hạn mà hợp đồng được ký kết với anh ta;
lý do “khẩn cấp” của hợp đồng;
chức vụ và tên đầy đủ một người đi nghỉ dài ngày

tài liệu thuê một nhân viên trong kỳ nghỉ của nhân viên chính có thể được viết, ví dụ, như sau:

Và trong lệnh tuyển dụng được lập theo nghị quyết của Ủy ban Thống kê Nhà nước theo mẫu T-1 có ghi các thông tin sau (xem bảng)

Tính năng áp dụng

Về mặt hình thức, tất cả nhân viên tạm thời có thể được chia thành hai loại:

những người đang xin việc trong thời gian tối đa hai tháng;
những người nộp đơn xin việc trong thời gian từ hai đến sáu tháng.

Trong trường hợp đầu tiên thuê một nhân viên trong kỳ nghỉ của nhân viên chính ngụ ý rằng chuyên gia tạm thời có những đảm bảo bổ sung nhất định. Thứ nhất, người sử dụng lao động không thể ấn định thời gian thử việc cho anh ta. Ngay từ ngày đầu tiên anh được nhận vào làm việc nguyên tắc chung, tất nhiên, quy định việc trả lương đầy đủ cho một vị trí cụ thể. Điều này được quy định tại Điều 289 của Bộ luật Lao động.

Nếu một nhân viên tạm thời được thuê để thời gian dài hơn, thì các quy tắc khác sẽ áp dụng cho anh ta. Vì vậy, người sử dụng lao động có thể chỉ định cho anh ta một thời gian thử việc. Theo quy định, với mức lương thấp hơn. Nhưng thời gian xác minh này, theo Điều 70 của Bộ luật Lao động, không được quá hai tuần.

Đối với các kỳ nghỉ hoặc thù lao cho họ, những nhân viên tạm thời đó phải chịu quy tắc chung. Nghĩa là, nếu nó được ban hành trong 6 tháng, thì khi kết thúc nó, một người có thể dễ dàng tin tưởng vào 2 tuần nghỉ ngơi xứng đáng.

Chuyên gia thay thế từ “của chúng tôi”

Có một lựa chọn khác để thay thế một nhân viên sắp đi nghỉ dài ngày. Trách nhiệm của anh ta có thể được chuyển giao cho một số người khác đang làm việc trong tổ chức. Vì vậy, có thể thực hiện mà không cần thuê một nhân viên trong kỳ nghỉ của nhân viên chính. Và ở đây một lần nữa có thể có hai lựa chọn:

thay thế một nhân viên;
kết hợp trách nhiệm.

Tùy chọn đầu tiên liên quan đến chuyển giao tạm thời nhân viên sang vị trí khác. Đồng thời, anh ta sẽ chỉ thực hiện những trách nhiệm mới cho bản thân và có thể quên mất những trách nhiệm chính của mình trong một thời gian. Việc chuyển giao này được chính thức hóa bằng cách sử dụng lệnh tiêu chuẩn mẫu T-5, được phê duyệt theo nghị quyết của Ủy ban Thống kê Nhà nước.

Lựa chọn thứ hai là kết hợp cả hai vị trí với một nhân viên. Đương nhiên, anh ta sẽ nhận được hai mức lương cùng một lúc. Nhưng các nhà tuyển dụng cực kỳ hiếm khi sử dụng cách tiếp cận này, vì xét cho cùng, sức mạnh con người không phải là vô hạn. Và làm việc cho hai người luôn khó khăn, điều này chắc chắn sẽ ảnh hưởng đến chất lượng công việc được thực hiện. Thông thường, những hình thức kết hợp như vậy chỉ áp dụng được cho các vị trí quản lý.

Nếu nhân viên của bạn đi nghỉ và không có ai thay thế anh ta, một trong những lựa chọn để giải quyết vấn đề là thuê một nhân viên khác trong thời gian nghỉ phép của nhân viên chính (Điều 59 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Người sử dụng lao động thường sử dụng cách thuê người mới trong trường hợp nhân viên chính đi nghỉ trong một thời gian đủ dài.

Đăng ký lao động tạm thời

Người sử dụng lao động phải ký hợp đồng lao động có thời hạn cố định với nhân viên mới. Nó phải cho biết ngày bắt đầu làm việc, thời hạn của hợp đồng, lý do “khẩn cấp”, cũng như chức vụ và tên đầy đủ của người đi nghỉ mà nhiệm vụ của họ sẽ phải được thực hiện lại nhân viên được chấp nhận(Điều 57 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Ví dụ, văn bản có thể chỉ ra: “thỏa thuận được ký kết trong thời gian chuyên gia quản lý văn phòng A.N. Kotomina vắng mặt, người vắng mặt do được nghỉ phép hàng năm có lương.”

Lệnh tuyển dụng - mẫu N T-1 (được thông qua bởi Nghị quyết của Ủy ban Thống kê Nhà nước Liên bang Nga ngày 5 tháng 1 năm 2004 N 1) cũng phải ghi rõ nhân viên mới được thuê tạm thời thay vì nhân viên chính. Đối với điều này:

trong tiêu đề của đơn hàng “được thuê”, bạn không thể chỉ ra một con số cụ thể mà là “ngày bắt đầu làm việc…” và sau đó là tên đầy đủ của nhân viên chính;
ở dòng “điều kiện làm việc, tính chất công việc” ghi: “trong thời gian tạm vắng…” và sau đó ghi họ tên người lao động chính.

Đối với sổ làm việc của người lao động tạm thời theo quy định yêu câu chung cần lập biên bản tuyển dụng mà không ghi chú rằng mình sẽ làm việc thay nhân viên tạm thời vắng mặt.

Đặc điểm công việc của nhân viên tạm thời tùy theo thời hạn của hợp đồng

Nếu kỳ nghỉ của nhân viên chính kéo dài dưới 2 tháng thì bạn phải ký hợp đồng lao động có thời hạn với người sẽ phải thực hiện nhiệm vụ của mình trong thời gian tối đa 2 tháng (Điều 289 Bộ luật Lao động Liên bang Nga ). Anh ta sẽ không bị quản chế. Nhân viên tạm thời cũng sẽ có quyền nghỉ việc. Thời hạn của nó được xác định theo nguyên tắc - 2 ngày làm việc cho mỗi tháng làm việc (Điều 291 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Hoặc, thay vì đi nghỉ, bạn có thể trả tiền cho anh ta.

Nếu do nhân viên chính nghỉ phép dài hơn hợp đồng có thời hạn sẽ được ký kết trong thời gian từ 2 đến 6 tháng, sau đó bạn có thể thiết lập thời gian thử việc cho nhân viên mới, nhưng tối đa là 2 tuần (Điều 70 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Về việc cung cấp các kỳ nghỉ hoặc trả tiền bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng, các quy tắc chung áp dụng cho những nhân viên đó.

Chúng tôi tự quản lý khi nhân viên đi nghỉ

Không chỉ người mới được tuyển vào vị trí của anh ta mà cả những nhân viên khác làm việc trong tổ chức của bạn cũng có thể hoàn thành nhiệm vụ của một nhân viên đã đi nghỉ. Có 2 lựa chọn ở đây.

Thay thế liên quan đến việc chuyển tạm thời một trong các nhân viên của bạn đến nơi của một nhân viên đã đi nghỉ (Điều 72.2 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Trong thời gian này, nhân viên được thuyên chuyển chỉ thực hiện công việc của một người đi nghỉ (anh ta có thể quên nhiệm vụ của mình ở vị trí cũ) và nhận lương tương ứng với công việc anh ta thực hiện. Bạn có thể phát hành một sự thay thế bằng cách sử dụng một đơn đặt hàng thông thường. Thích hợp cho việc này

Tổ chức có nghĩa vụ cho nhân viên nghỉ phép theo lịch trình hoặc chăm sóc trẻ sơ sinh. Điều này thường không gây khó khăn cho việc quản lý.

Nếu một công nhân đi nghỉ thực hiện công việc có ý nghĩa và không có ai trong số những nhân viên đang làm việc thay thế anh ta, người sử dụng lao động có quyền thuê nhân viên đó trong thời gian nhân viên chính nghỉ phép.

Đối với một nhân viên tạm thời vắng mặt, nơi làm việcđã được sửa.

Nhà tuyển dụng có những lựa chọn gì?

Người sử dụng lao động phải tổ chức thay thế người lao động của công ty theo quy định của pháp luật lao động.

Có 4 cách để làm điều này:

Giám đốc đề nghị nhân viên của tổ chức thực hiện nhiệm vụ của một nhân viên vắng mặt với một khoản phí bổ sung. Trong trường hợp này, việc người công nhân đồng ý thay thế có chuyên môn gì không quan trọng. Tuy nhiên, kiến thức của anh ta phải đáp ứng được yêu cầu của người quản lý. Sự kết hợp như vậy được chính thức hóa bằng sự đồng ý bằng văn bản của nhân viên và thỏa thuận lao động với anh ta. Phần sau nên mô tả tất cả các sắc thái của sự hợp tác, từ thời hạn hợp đồng đến mức lương.
Người sử dụng lao động tạm thời chuyển người lao động sang vị trí còn trống (Khoản 2 Điều 72 của Bộ luật Lao động). Thủ tục được xác nhận bằng thỏa thuận bằng văn bản của các bên.
Giám đốc đề nghị nhân viên của một công ty bên thứ ba thực hiện các chức năng của một người tạm thời vắng mặt trên cơ sở bán thời gian.
Ban quản lý thuê một nhân viên mới và ký kết hợp đồng có thời hạn.

Tài liệu tiếp nhận nhân viên trong kỳ nghỉ của nhân viên chính

Khi đi xin việc, người nộp đơn phải viết đơn.

Nó phải chỉ ra:

thực tế là công việc chỉ mang tính tạm thời;
thời gian hợp tác;
chức danh công việc;
Tên đầy đủ của nhân viên bị thay thế.

Người sử dụng lao động đăng ký tài liệu và tạo thẻ cá nhân cho người lao động mới.

Theo Nghệ thuật. Điều 59 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, khi thuê một nhân viên mới vào vị trí của một nhân viên vắng mặt, phải lập hợp đồng lao động với thời hạn cụ thể với người đó.

Nó nói:

ngày bắt đầu nhiệm vụ;
hiệu lực;
căn cứ biên soạn;
nhân viên thay thế.

Ngoài thỏa thuận, giám đốc còn ra lệnh tiếp nhận một công nhân mới vào tổ chức. Nó được biên soạn theo một thống nhất hoặc cố định quy định hình thức công ty.

Tài liệu phải chứa thông tin về việc thực hiện nhiệm vụ tạm thời do nhân viên chính nghỉ phép. Để làm điều này, lệnh phải bao gồm một điều khoản nêu rõ thời hạn hoạt động lao động nhân viên tạm thời kết thúc khi nhân viên chính trở lại làm việc.

Các điều khoản tuyển dụng và tính chất công việc phải thể hiện mối quan hệ việc làm tạm thời.

Cán bộ nhân sự lập sổ công tác của người đã đăng ký. Thông tin về việc tuyển dụng được nhập vào đó mà không cho biết rằng công dân đang làm việc thay cho một nhân viên tạm thời vắng mặt.

Nếu nhân viên chính sẽ đi nghỉ không quá hai tháng thì hợp đồng lao động sẽ được soạn thảo trong khoảng thời gian đó. Điều 289 của Bộ luật Lao động cấm thiết lập thời gian thử việc đối với người lao động mới. Cứ mỗi tháng làm việc anh được hưởng 2 ngày nghỉ phép có lương.

Theo Nghệ thuật. Theo Điều 70 của Bộ luật Lao động, nếu thỏa thuận với người lao động được chấp nhận có thời hạn từ 2-6 tháng thì có thể thử việc không quá hai tuần.

Đăng ký hợp đồng lao động có thời hạn

Thủ tục soạn thảo hợp đồng lao động trong một thời gian nhất định được quy định bởi Nghệ thuật. 58 và 59 TK.

Tài liệu phải chỉ định khung thời gian cho hành động của nó. Nếu một nhân viên đang trong kỳ nghỉ bị thay thế thì ngày anh ta trở lại làm việc không phải lúc nào cũng được biết. Trong trường hợp này, thời điểm kết thúc thỏa thuận sẽ là thời điểm công nhân chính rời đi.

Một tài liệu có thời hạn nhất định có thể bị chấm dứt vì những lý do nhất định:

theo thỏa thuận của các bên;
theo hồ sơ của người lao động nộp 2 tuần trước khi nghỉ việc (Điều 80 Bộ luật Lao động);
theo yêu cầu của cấp quản lý (Điều 81 Bộ luật Lao động), người lao động phải được thông báo việc này một tháng trước ngày sa thải.

Hợp đồng lao động được lập thành văn bản thành hai bản. Nó có chữ ký của cả hai bên và đóng dấu của công ty.

Nội dung của tài liệu bao gồm các phần sau:

Tiêu đề và số của bài báo, nơi chuẩn bị và ngày tháng.
Một cái mũ. Bao gồm dữ liệu của các bên: tên công ty, tên đầy đủ của người quản lý, trên cơ sở tài liệu nào người đó làm việc; Tên đầy đủ của nhân viên.
Chủ đề của thỏa thuận. Người ta mô tả rằng người sử dụng lao động cung cấp cho người lao động một nơi làm việc với điều kiện làm việc và thu nhập theo quy định của pháp luật. Nhân viên phải thực hiện các nhiệm vụ được giao và tuân thủ tất cả các yêu cầu được thiết lập.
Các quy định chính. Vị trí, tính chất và nơi làm việc của nhân viên được chỉ định.
Thuật ngữ. Phản ánh thời hạn hiệu lực của tài liệu và thời gian thử nghiệm.
Quyền và nghĩa vụ của các bên.
Trách nhiệm của người lao động và người sử dụng lao động.
Các đảm bảo và bồi thường theo quy định của Bộ luật Lao động Liên bang Nga.
Lịch làm việc và nghỉ ngơi. Các thói quen hàng ngày được mô tả ở đây.
Điểm cuối cùng. Lý do ký kết thỏa thuận bổ sung, không tiết lộ được báo cáo bí mật thương mại vân vân.
Thông tin chi tiết của các bên.

Để chính thức hóa thỏa thuận, người nộp đơn phải xuất trình các tài liệu sau:

hộ chiếu;
nhân công;
giấy chứng nhận lương hưu;
ID quân đội (đối với những người chịu trách nhiệm nghĩa vụ quân sự);
bằng cấp;
những người khác, có tính đến các chi tiết cụ thể của tổ chức.

Hợp đồng nêu rõ thu nhập của nhân viên bao gồm: tiền lương, tiền thưởng, các khoản thanh toán bổ sung, v.v.

Để thay thế những lao động thai sản vắng mặt, người sử dụng lao động có thể thuê một lao động mới trong thời gian có giấy khai sinh mất khả năng lao động hoặc cho đến khi họ nghỉ việc, tức là cho đến khi kết thúc thời gian nghỉ thai sản.

Nếu người lao động quyết định nghỉ việc trước ngày chính thức trở lại làm việc thì không cần phải cấp lại hợp đồng lao động với người lao động tạm thời. Nó tự động trở thành vĩnh viễn.

Thỏa thuận được chấm dứt trên cơ sở lệnh của mẫu T-8. Cơ quan quản lý không có nghĩa vụ phải thông báo cho nhân viên tạm thời về việc anh ta sắp bị sa thải (Điều 79 Bộ luật Lao động).

Quyết định tuyển dụng thay cho người lao động đã nghỉ thai sản

Việc nghỉ thai sản đối với lao động nữ được cấp trên cơ sở giấy chứng nhận nghỉ ốm. Nó cũng được sử dụng để xác định khoảng thời gian cô ấy vắng mặt. Sau đó, họ ngay lập tức cung cấp chế độ nghỉ thai sản.

Thời gian nghỉ thai sản tiêu chuẩn là 140 ngày, trong trường hợp sinh con phức tạp, bác sĩ có thể gia hạn thêm. Thời gian giữ trẻ không áp dụng trong khoảng thời gian này và được ghi chép theo yêu cầu của nhân viên.

Căn cứ Điều 59 Bộ luật Lao động, người quản lý có quyền thuê lao động tạm thời trong thời gian người lao động vắng mặt. Với mục đích này, một lệnh tương ứng được soạn thảo.

Nó phải bao gồm các thông tin bắt buộc sau:

thông tin về tổ chức;
số và ngày;
thông tin về người lao động;
vị trí cần được lấp đầy;
tính chất công việc và điều kiện hoạt động;
phụ phí và phụ cấp;
thời gian thử nghiệm;
tài liệu cơ bản (hợp đồng lao động, ngày và số của nó).

Văn bản do phòng nhân sự soạn thảo và được giám đốc phê duyệt. Nhân viên phải làm quen với chữ ký của mình trong vòng ba ngày kể từ ngày làm việc.

Khi kết hợp các vị trí để thực hiện nhiệm vụ nghỉ thai sản, lệnh được lập dưới dạng tự do. Nhân viên sẽ tạm thời thực hiện các chức năng cần thiết phải tự nguyện đồng ý với điều này. Bạn cần nhận được lời khai từ anh ấy.

Trước khi đưa ra yêu cầu về thỏa thuận lao động của người lao động chính, nhân viên nhân sự sẽ lập một thỏa thuận bổ sung.

Lệnh thuê một nhân viên trong kỳ nghỉ của nhân viên chính có thể có nội dung như sau:

“Chính thức hóa việc kết hợp chức danh thư ký cho kế toán I. I. Ivina trong thời gian nghỉ thai sản (hoặc trước khi trở lại làm việc) L. P. Zhurova từ ngày 12 tháng 4 năm 2019.

Khoản thanh toán bổ sung cho việc kết hợp hai vị trí phải được phê duyệt với mức 30% tiền lương của thư ký.”

Văn bản do người quản lý ký làm cơ sở để tính thu nhập cho người lao động. Không có bảng chấm công nào được lưu giữ để kết hợp công việc. Tiền lương được tính theo số tiền đã xác lập theo thứ tự: một khoản cố định hoặc theo tỷ lệ phần trăm của tiền lương.

Thông tin về việc kết hợp các vị trí không có trong sổ làm việc. Nếu giám đốc đi nghỉ và không có cấp phó thì một trong những trưởng phòng kết cấu có thể tạm thời thực hiện nhiệm vụ của mình. Trong trường hợp này, một lệnh tương ứng sẽ được soạn thảo.

Thay thế và kết hợp

Một người mới được thuê từ bên ngoài hoặc bất kỳ nhân viên nào của tổ chức đều có thể thực hiện công việc của một người đi nghỉ. Trong trường hợp này, có 2 lựa chọn: thay thế và kết hợp.

Theo Nghệ thuật. 72.2 của Bộ luật Lao động, thay thế có nghĩa là việc tạm thời điều chuyển một trong những công nhân của công ty đến nơi của một người đã đi nghỉ. Trong trường hợp này, nhân viên được thuyên chuyển chỉ thực hiện các chức năng của nhân viên vắng mặt chứ không thực hiện nhiệm vụ của chính mình. Tuy nhiên, thu nhập của anh ấy tương ứng với công việc anh ấy làm.

Việc thay thế được chính thức hóa theo mẫu T-5 hoặc T-5a.

Điều 60.2 Bộ luật Lao động nói về sự kết hợp. Nó có thể dành cho cùng một vị trí hoặc cho những vị trí khác nhau. Ví dụ, một thư ký thường phục vụ như một nhân viên nhân sự. Với phương án thay thế này, nhân viên thực hiện cả nhiệm vụ của mình và nhiệm vụ của người vắng mặt.

Theo đó, anh ấy làm việc nhiều hơn và ngoài mức lương thường xuyên, anh ấy còn nhận được một khoản tiền bổ sung cho công việc bán thời gian. Giá trị của nó được chỉ định trong phần bổ sung thỏa thuận lao động và tùy theo mức độ phức tạp, khối lượng, tính chất đặc thù của công việc (Điều 151 Bộ luật Lao động).

Khi đăng ký kết hợp, nhân viên nhân sự phải tính đến một số sắc thái:

nhân viên không nên làm việc hai ca;
nếu chuyên gia làm việc bán thời gian làm việc theo lịch tuần này qua tuần khác thì được trả lương gấp đôi vì sẽ phải làm việc trong thời gian đã nghỉ ngơi trước đó (Điều 153 Bộ luật Lao động);
nếu trách nhiệm mới liên quan đến việc bảo quản đồ có giá trị thì phải ký kết thỏa thuận về trách nhiệm pháp lý với người đó;
Một công nhân đang nghỉ ngơi chỉ có thể được thay thế bởi một người.

Vì vậy, luật pháp của Liên bang Nga cho phép các nhà quản lý bổ sung những nhân viên tạm thời cho các đơn vị nhân viên còn thiếu. Thủ tục này phải được thực hiện đúng theo tất cả các tiêu chuẩn của luật lao động.

Xin chào! Trong bài viết này, chúng tôi sẽ nói về những người lao động tạm thời và chính thức hóa quan hệ pháp lý với họ.

Hôm nay bạn sẽ học:

Người lao động tạm thời là ai?
Làm thế nào để làm lành với họ;
Làm thế nào để sa thải một nhân viên tạm thời đúng cách.

Công ty nào cũng có thể cần nhân công tạm thời. Đôi khi cần có những loại công việc cụ thể hoặc vẫn đang tìm kiếm một nhân viên chủ chốt nhưng công việc cần phải thực hiện gấp. Hãy tìm cách thuê họ, sa thải họ và cho họ nghỉ phép.

Đặc điểm

Công nhân tạm thời là những người được thuê trong một khoảng thời gian cụ thể hoặc để làm một công việc cụ thể. Nó được kết luận với những nhân viên như vậy.
Tìm nhân viên tạm thời là một lựa chọn tuyệt vời khi bạn cần tổ chức, chẳng hạn như một sự kiện diễn ra một lần: nếm thử, bán hàng, thuyết trình một thứ gì đó. Họ cũng thường tham gia vào các công việc thời vụ: là người bán hàng, người điều hành các điểm tham quan dành cho trẻ em, v.v.

Ai có thể được coi là nhân viên tạm thời?

lính nghĩa vụ. Công dân được thuê theo hợp đồng lao động có thời hạn;
Thay thế. Được tuyển dụng khi nhân viên chính đang đi nghỉ, ốm đau, v.v.;
theo mùa. Được chấp nhận thực hiện tính chất công việc của một thời điểm cụ thể trong năm;
Người bán thời gian. Họ có thể được thuê thường xuyên nhưng sẽ bị sa thải khi nhân viên chính được thuê.

sắc thái quan trọng

Người lao động tạm thời được chỉ định thời gian thử việc không quá mười bốn ngày. Vì vậy, sự lựa chọn của họ phải cẩn thận.
Một công nhân tạm thời có thể được mời làm việc vào những ngày nghỉ nhưng chỉ khi chính người đó đồng ý.
Nhân viên được thuê tạm thời có quyền nghỉ việc và phải được trả lương. Nhưng nó lên tới 2 ngày làm việc mỗi tháng làm việc.

Lao động thời vụ dưới 18 tuổi

Ngày ngày nghỉ học- thời gian tuyệt vời cho. Điều quan trọng nhất là điều này không bị pháp luật cấm. Điều chính đối với người sử dụng lao động là tuân theo các quy tắc nhất định.

Chúng như sau:

Tuổi của trẻ từ 14 tuổi trở lên;
Giờ làm việc - không quá 12 giờ mỗi tuần;
Cha mẹ phải cung cấp sự đồng ý bằng văn bản.

Ưu điểm của việc thuê nhân viên tạm thời

Giảm chi phí lao động;
Cơ hội thu hút chuyên gia cấp độ cao thực hiện một nhiệm vụ nghiêm túc (không cần đăng ký làm nhân viên);
Tối ưu hóa chi phí đáng kể.

Thuê một công nhân tạm thời

Khi người sử dụng lao động thuê một nhân viên tạm thời, anh ta có hai lựa chọn: ký kết hợp đồng dân sự với anh ta hoặc hợp đồng lao động có thời hạn.

Tùy chọn đầu tiên phù hợp hơn khi yêu cầu công việc được xác định nghiêm ngặt. Nhưng khi ký kết thỏa thuận như vậy sẽ có rủi ro: khi được các chuyên gia của Quỹ Bảo hiểm xã hội kiểm tra, các thỏa thuận đó sẽ được kiểm tra cẩn thận và có thể bị coi là thỏa thuận lao động và công ty sẽ bị phạt.

Về mặt này, việc ký kết hợp đồng lao động sẽ an toàn hơn. Đặc biệt, sẽ tốt hơn khi kết thúc nếu phạm vi công việc khó tính toán và khó nói khi nào công việc này sẽ hoàn thành. loại hình khuyến mãi.

Chi tiết việc ký kết hợp đồng với người lao động được thuê làm việc tạm thời như sau:

Thời hạn làm việc. Tốt hơn là nên sửa nó, và số lượng chính xác chấm dứt công việc thường không được chỉ định. Nếu một người được thuê để tạm thời thay thế một nhân viên khác thì có thể giải quyết như sau: “Thỏa thuận này được ký kết trong thời gian người quản lý N. nghỉ ốm.” Khi đó thỏa thuận này chấm dứt kể từ ngày N. nghỉ ốm;
Người lao động được thuê làm công việc tạm thời phải được thông báo về việc sa thải., và bằng văn bản và không muộn hơn 3 ngày dương lịch trước ngày này. Điều này áp dụng cho trường hợp có ngày cụ thể để chấm dứt hợp đồng. Nếu ban đầu không thể xác định được ngày cụ thể thì không cần phải cảnh báo;
Nếu thời hạn hợp đồng đã hết, nhưng hai bên không yêu cầu chấm dứt hợp đồng và người lao động tạm thời vẫn tiếp tục làm việc thì hợp đồng trở nên vô thời hạn;
Làm rõ thông tin về thời gian thử việc. Nếu hợp đồng được ký không quá 2 tháng thì không ấn định thời gian dùng thử, còn nếu trên 2 tháng thì thời gian dùng thử không quá 2 tuần.

Phản ánh công việc tạm thời trong tài liệu

Sổ sách công việc phải phản ánh thực tế của hoạt động đó. Như thường lệ, khi tuyển dụng, một lệnh từ người quản lý sẽ được đưa ra và nhân viên ký tên để làm quen với lệnh đó. Nếu hợp đồng trở thành vĩnh viễn thì việc chuyển sang làm việc lâu dài sẽ được ghi nhận.

Đồng thời, nếu người lao động được tuyển dụng không quá 5 ngày thì không cần phải hẹn trước.

Lệnh thay thế tạm thời

Để đăng ký thay thế tạm thời, bạn cần thực hiện các bước sau:

Được sự đồng ý của người thay thế;
Ký bổ sung thỏa thuận thay thế tạm thời;
Dựa trên những tài liệu này, hãy lập một đơn đặt hàng.

Lệnh phải có các điểm sau:

Thông tin về nhân viên sẽ thay thế người vắng mặt;
Lý do tại sao việc thay thế được ban hành;
Ngày bắt đầu thay thế;
Ngày kết thúc cụ thể của việc thay thế hoặc cách khác để chỉ ra thời hạn;
Số tiền thanh toán;
Căn cứ để ban hành lệnh.

Nói chung, hình thức của tài liệu có thể được gọi là miễn phí. Nếu người vắng mặt phải chịu trách nhiệm về tài chính thì phải lập thỏa thuận MO với nhân viên thay thế.

Các phương thức gia hạn hợp đồng

Ví dụ, một người có hợp đồng lao động có thời hạn cố định trong thời gian nhân viên chính vắng mặt. Nhân viên này trở lại nơi làm việc của mình và người quản lý vẫn cần sự phục vụ của một người lính nghĩa vụ. Làm thế nào để gia hạn hợp đồng một cách hợp pháp? Điều này có thể được thực hiện mà không vi phạm pháp luật. Ví dụ, bằng cách ký kết một thỏa thuận bổ sung.

Tuy nhiên, tốt hơn hết bạn nên chỉ ra rằng khoảng thời gian đã thỏa thuận trước đó đang thay đổi chứ không phải được gia hạn. Ngoài ra, để tránh những bất đồng, việc thay đổi như vậy sẽ được thảo luận với nhân viên tạm thời 3 ngày trước khi kết thúc hợp đồng.

Người lao động làm việc tạm thời có những quyền gì?

Loại nhân viên này có quyền và trách nhiệm như những nhân viên khác. Việc tuyển dụng diễn ra theo tiêu chuẩn, danh sách hồ sơ tuyển dụng không khác gì thông thường. Nhân viên tạm thời cũng có thể rời đi theo ý muốn, thông báo cho nhà tuyển dụng.

Sự khác biệt duy nhất: sự chia ra để trả nhân viên tạm thời không được trả lương.

Kỳ nghỉ cho một công nhân tạm thời

Thủ tục cho phép nghỉ phép như sau: nhân viên tạm thời hoặc thời vụ được nghỉ phép có lương với số lượng 2 ngày làm việc cho mỗi tháng làm việc.

Nghỉ thai sản cho người lao động tạm thời

Nếu thời hạn của hợp đồng lao động đã ký kết hết hạn trong thời gian nhân viên tạm thời đang mang thai, cô ấy nên làm như sau: viết đơn gửi đến người sử dụng lao động, trong đó đính kèm giấy chứng nhận của cơ sở y tế, điều này khẳng định sự hiện diện của thai kỳ. Trong trường hợp này, thời hạn của hợp đồng lao động sẽ được kéo dài đến hết thai kỳ.

Ba tháng một lần, người lao động phải cung cấp giấy chứng nhận đó cho người sử dụng lao động.

Có thể sa thải một nhân viên tạm thời đang mang thai nhưng chỉ khi cô ấy thực hiện nhiệm vụ của một nhân viên vắng mặt và sẵn sàng trở lại chỗ làm của mình. Ngược lại, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp cho nhân viên tạm thời tất cả các vị trí tuyển dụng có sẵn và phù hợp với kỹ năng cũng như tình trạng sức khỏe của cô ấy.

Nếu hợp đồng không bị chấm dứt trước khi có nghị định, nghĩa vụ thanh toán mọi khoản thuộc về người sử dụng lao động.

Làm thế nào để sa thải một công nhân tạm thời

Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định rất rõ ràng về vấn đề này. Căn cứ để sa thải là chấm dứt hợp đồng lao động. Người lao động biết rằng hợp đồng lao động của mình sẽ bị chấm dứt ngay khi hết thời hạn đã thỏa thuận.

Về thủ tục chung:

Lệnh sa thải được ban hành;
Việc ghi chép được thực hiện vào thẻ cá nhân và sổ làm việc của nhân viên;
Nhân viên ký tên để làm quen với các tài liệu này;
Vào ngày làm việc cuối cùng, anh ta nhận được khoản thanh toán đến hạn. Việc tính toán đã được thực hiện được ghi lại bằng cách điền vào một ghi chú - tính toán.

Việc đăng ký công việc của người lao động tạm thời khá đơn giản. Điều chính là tuân thủ tất cả các quy tắc và quy định để tránh không chỉ tranh chấp, xung đột mà còn để giữ gìn danh tiếng doanh nghiệp của bạn.