Nếu bạn nghỉ việc theo thỏa thuận của các bên. Sự chia ra để trả. Để trả tiền hay không? Thỏa thuận thôi việc

Nhiều quy phạm pháp luật Bộ luật lao động Liên Bang Nga trông đơn giản và minh bạch để áp dụng. Tuy nhiên, việc nghiên cứu và phân tích chặt chẽ của họ cho phép chúng tôi đi đến kết luận rằng chỉ có thể thực hiện các quy định đã quy định sau khi vượt qua vô số khó khăn. Một trong những tấm gương sáng— Điều 78 Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định thủ tục sa thải theo thỏa thuận của các bên. Cô ấy có được lòng bàn tay nhờ cô ấy rất bản tóm tắt, bởi vì không một tài liệu quy định nào có phần giải thích cho tài liệu của nó.

Bộ luật Lao động của Liên bang Nga cung cấp cho người lao động những đặc quyền lớn - anh ta có cơ hội từ chức vào bất kỳ thời điểm nào chỉ có lợi cho anh ta (Điều 77 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Nó thậm chí có thể là thời gian nghỉ phép hoặc nghỉ ốm. Người sử dụng lao động, khi có các điều kiện nêu trên, chỉ có thể tự mình chấm dứt hợp đồng trong những trường hợp đặc biệt: thanh lý doanh nghiệp hoặc chấm dứt hoạt động. Các tổ chức công đoàn không thực hiện bất kỳ sự kiểm soát nào. Phương pháp tương tự để kết thúc một mối quan hệ cũng có thể áp dụng được theo thỏa thuận sinh viên.

Về căn cứ pháp lý và việc thực hiện đúng văn bản

Quy định của Bộ luật Lao động cho phép chấm dứt quan hệ lao động theo thỏa thuận của các bên, quy định rằng điều này chỉ yêu cầu bổ sung hợp đồng được thực hiện phù hợp, có chữ ký của người lao động và người sử dụng lao động.

Thủ tục gần đúng:

Người lao động viết thư cho giám đốc doanh nghiệp, yêu cầu chấm dứt hợp đồng theo thỏa thuận chung mà họ đã đạt được.
Người sử dụng lao động xem xét đơn đăng ký và ký tên hoặc bắt đầu thảo luận với nhân viên về ngày chấm dứt làm hài lòng cả hai bên.
Thủ tục được hoàn thành bằng một thỏa thuận bổ sung được thực hiện đúng cách cho hợp đồng lao động, có một mục đích - chấm dứt tài liệu cuối cùng.

Tình huống ngược lại cũng có thể xảy ra - người sử dụng lao động đề nghị sa thải nhân viên quan hệ lao động theo thỏa thuận chung bằng cách gửi cho anh ta một thông báo tương ứng với ngày được nêu trong đó, số tiền bồi thường và các khoản khác điều kiện quan trọng. Trong thỏa thuận bổ sung, bạn có thể bao gồm thông tin về ngày chấm dứt, thủ tục chuyển trường hợp, thời gian kiểm kê, thanh toán bồi thườngà và những điểm quan trọng khác.

Việc chấm dứt hợp đồng đã hoàn tất được chứng minh bằng đặt hàng theo mẫu số T-8 và nhập vào sách bài tập người lao động.

Việc chấm dứt hợp đồng theo thỏa thuận của các bên mang lại lợi ích gì cho người sử dụng lao động?

Một nhân viên dự định từ chức vì mong muốn của bản thân sẽ có cơ hội rút đơn bất cứ lúc nào. Và trong trường hợp các bên chấm dứt quan hệ lao động theo thỏa thuận thì đặc quyền đó sẽ không được cung cấp. Việc hủy bỏ thỏa thuận đã ký chỉ có thể được thực hiện khi có sự đồng ý phía đối diện. Đó là, thủ tục chấm dứt đơn phương là không thể.

Kết luận rằng việc chấm dứt quan hệ lao động dựa trên thỏa thuận có lợi cho người sử dụng lao động có thể được đưa ra dựa trên các điểm sau:

cơ hội hợp pháp để chủ động chấm dứt quan hệ lao động;
không cần phải giải thích lý do thực sự của quyết định đó và không cần phải lo lắng về việc đáp ứng thời hạn do pháp luật quy định. Ví dụ, nếu lý do sa thải là do buộc phải cắt giảm nhân sự, thì việc sa thải một nhân viên là không thể nếu không tuân thủ thời hạn quy định cho việc thông báo của anh ta;
độc lập ấn định ngày sa thải, kể cả vào cuối ngày làm việc hiện tại. Khoảnh khắc nàyđặc biệt quan trọng khi sa thải một nhân viên có cá nhân trách nhiệm tài chính, vì người sử dụng lao động có mọi quyền quy định trong thỏa thuận khoảng thời gian cần thiết để ghi chép kiểm kê kỹ lưỡng tài sản vật chất;
người sử dụng lao động không có nghĩa vụ phối hợp việc sa thải với ủy ban công đoàn;
Việc sa thải nhân viên không thể được ngăn chặn bằng cách cho phép nghỉ ốm, đi nghỉ hoặc bằng cách nhân viên đi qua thời gian tập sự;
thỏa thuận của các bên quy định việc thiết lập các điều kiện đặc biệt cũng như thời hạn, thủ tục và số tiền bồi thường (tiền thôi việc hoặc bồi thường);
không có yêu cầu đặc biệt nào để ghi lại thỏa thuận;
Một số nhân viên đang hoạt động không muốn nghỉ việc do bị sa thải và ghi mục này vào sổ làm việc của họ thường đồng ý nhận tiền bồi thường và bắt đầu tìm kiếm một người sử dụng lao động mới, người sau khi nhìn thấy mục này trong hồ sơ làm việc sẽ đến làm việc. kết luận rằng nhân viên tương lai của anh là một người tuyệt đối không xung đột, sẵn sàng tìm ra giải pháp thỏa hiệp ngay cả trong thời điểm khó khăn, khủng hoảng.

Người lao động có được hưởng bất kỳ phúc lợi hoặc bồi thường nào không?

Pháp luật lao động đã xác định từ lâu các tình huống trong trường hợp nhân viên bị sa thải. Của họ một ví dụ rõ ràng là việc giải thể công ty hoặc cắt giảm số lượng nhân viên. Nhưng trong một số trường hợp, số tiền trợ cấp này có thể được đưa vào hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận tập thể.

Việc thỏa thuận chấm dứt quan hệ lao động giữa hai bên mang lại nhiều điều kiện thuận lợi cho cả hai bên. Một nhân viên nghỉ việc vì lý do như vậy có thể tin tưởng vào việc nhận được cái gọi là “tiền bồi thường”, số tiền này phụ thuộc vào kết quả thương lượng giữa các bên.

Pháp luật không thiết lập bất kỳ giới hạn nào đối với khoản thanh toán này. Số tiền này chỉ có thể được đảm bảo bằng cách ký thỏa thuận chấm dứt.

Các khoản thanh toán và bồi thường tiêu chuẩn bao gồm:

tiền lương, được tính có tính đến ngày làm việc cuối cùng;
thanh toán bằng tiền mặt cho số ngày nghỉ chưa sử dụng. Nếu nhân viên từ chức quyết định sử dụng toàn bộ kỳ nghỉ của mình thì không thể có bất kỳ khoản bồi thường nào. Vậy chỉ .

Bạn có thể xem video sau để biết thêm chi tiết về thanh toán:

Tính toán kích thước của chúng

và tiền lương phải được trả cho từng nhân viên nghỉ việc. Nếu một nhân viên đã sử dụng nhiều ngày nghỉ hơn mức anh ta được hưởng vào một thời điểm nhất định thì khoản thanh toán cho tất cả những ngày này sẽ bị trừ vào lương của anh ta. Số tiền bồi thường được tính dựa trên số ngày nghỉ phép đầy đủ của người lao động cả năm công việc, hoặc từ số tháng thực sự làm việc.

Để nói về mức bồi thường cụ thể khi bị sa thải, bạn cần nêu rõ khi ký kết thỏa thuận chung.

Đánh thuế các khoản thanh toán

Các khoản đóng góp sau đây được áp dụng cho tất cả số tiền trả cho nhân viên:

Thuế thu nhập cá nhân. Trong điều kiện hoạt động bình thường, khoản thuế này chỉ được thanh toán vào cuối tháng dương lịch và thủ tục sa thải quy định các điều kiện hơi khác một chút, đó là biên lai thực tế. tiền lương một cá nhân. Sau khi sa thải người lao động, thuế thu nhập cá nhân phải nộp vào ngân sách:
- vào ngày nhận Tiền bạc tại ngân hàng hoặc vào ngày số tiền này được chuyển vào tài khoản;
- vào ngày hôm sau nếu việc giải quyết với những người bị sa thải được thực hiện từ số tiền thu được tại quầy thu ngân.
Thuế thu nhập. Tiền lương, hay đúng hơn là số lượng của chúng, được giám sát rõ ràng theo khoản 1-3 của Nghệ thuật. 255 Mã số thuế RF. Việc tuân thủ các tiêu chuẩn này là một điểm rất quan trọng, bởi vì nếu chúng được dựa vào khi tính lương, thì cơ sở tính thuế thu nhập chịu thuế sẽ bị giảm toàn bộ số tiền lương và tiền bồi thường cho những ngày nghỉ không sử dụng.
UST và đóng góp vào quỹ hưu trí. Việc nộp thuế này là bắt buộc trong trường hợp cơ sở tính thuế thu nhập chịu thuế giảm do các khoản thanh toán được xác lập trong thỏa thuận lao động (tập thể). Bồi thường và bồi thường tài chính kỳ nghỉ không sử dụng không phải chịu thuế xã hội thống nhất và đóng góp vào quỹ hưu trí.
Đóng góp cho các trường hợp thương tích.

Câu hỏi thường gặp

Có thể chấm dứt hợp đồng theo thỏa thuận của các bên với việc thực hiện những gì được quy định trong Phần 2 của Nghệ thuật. 127 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, quyền sử dụng kỳ nghỉ?

Nếu việc sa thải không liên quan đến việc xảy ra hành vi phạm tội của nhân viên, thì bạn có thể sử dụng kỳ nghỉ sau khi sa thải. Tài liệu có thẩm quyền trong trường hợp này bao gồm trình tự sau:

Ra lệnh cho biết nhân viên đã đi nghỉ.
Việc các bên ký kết thỏa thuận chấm dứt bổ sung. Trong trường hợp này, ngày chấm dứt phải trùng với ngày nghỉ cuối cùng.
Ra lệnh chấm dứt hợp đồng, ngày phải tương ứng với ngày làm việc cuối cùng trước khi bắt đầu kỳ nghỉ.
Thực hiện một mục trong sổ làm việc.

Người sử dụng lao động có quyền từ chối người lao động đề nghị chấm dứt quan hệ lao động theo thỏa thuận của các bên không?

Bộ luật Lao động của Liên bang Nga không đưa ra câu trả lời rõ ràng cho câu hỏi này. Dựa trên cách diễn đạt của Nghệ thuật. Điều 78 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga cho phép chấm dứt hợp đồng theo thỏa thuận của các bên, chúng tôi kết luận rằng người lao động không có lý do gì để yêu cầu sự đồng ý của người sử dụng lao động. Bạn có thể sử dụng phương án khác - tự mình chấm dứt hợp đồng lao động (khoản 3, phần 1, điều 77 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Ngày nay, pháp luật quy định một số phương pháp chấm dứt. thỏa thuận lao động. Đồng thời, mỗi cái đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng.

Gởi bạn đọc! Bài viết nói về phương pháp tiêu chuẩn giải pháp cho các vấn đề pháp lý, nhưng mỗi trường hợp là cá nhân. Nếu bạn muốn biết làm thế nào giải quyết chính xác vấn đề của bạn- Liên hệ tư vấn:

ĐƠN ĐĂNG KÝ VÀ CUỘC GỌI ĐƯỢC CHẤP NHẬN 24/7 và 7 ngày một tuần.

Nó nhanh và MIỄN PHÍ!

Nếu có khó khăn gì phát sinh, tốt nhất nên ký kết một thỏa thuận thôi việc đặc biệt.

Nó có nghĩa là gì

Ngày nay, thủ tục sa thải có thể được bắt đầu bởi bất kỳ bên nào trong hợp đồng. Nhưng đồng thời, bản thân nhân viên sẽ dễ dàng thực hiện việc này hơn nhiều.

Đồng thời, người sử dụng lao động không thể thực hiện việc này một cách đơn giản như vậy - trong hầu hết các tình huống, Bộ luật Lao động của Liên bang Nga đứng về phía người lao động bình thường.

Phương thức chấm dứt quan hệ lao động được xem xét được quy định bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Nên được sử dụng với các phiên bản hiện tại ngày 13/07/15.

Căn cứ chấm dứt quan hệ lao động là mong muốn của các bên trong hợp đồng.

Đồng thời, trong bắt buộc một thỏa thuận đặc biệt được ký kết bằng văn bản. Điểm này là bắt buộc – đặc biệt đối với bản thân nhân viên.

Nếu có vấn đề gây tranh cãi nảy sinh, có thể phải ra tòa. Một thỏa thuận được soạn thảo phù hợp sẽ là cơ sở tài liệu để trình bày các khiếu nại chống lại người sử dụng lao động ngang bằng với hợp đồng lao động.

Hơn nữa, hình thức của thỏa thuận này không được cố định trong luật pháp hiện hành trên lãnh thổ Liên bang Nga.

Nhưng nó nhất thiết phải chứa các phần sau:

điều kiện đã thỏa thuận trước;
ngày lập hồ sơ và sa thải nhân viên;
Chữ ký của nhân viên;
lý do sa thải.

Nhân viên cần phải cẩn thận nhất có thể và trước khi ký một thỏa thuận thuộc loại được đề cập, hãy nhớ đọc kỹ các điều khoản của nó.

Vì người sử dụng lao động thường cố gắng giảm số tiền bồi thường khi chấm dứt hợp đồng theo cách này hợp đồng lao động. Trước tiên bạn nên tham khảo ý kiến của luật sư về nội dung của tài liệu. thuộc loại này.

Sau khi sa thải theo phương pháp này, một mục tương ứng phải được ghi vào sổ làm việc có tham chiếu đến Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Tùy thuộc vào việc tuân thủ luật pháp hiện hành ở Liên bang Nga, quá trình chấm dứt hợp đồng lao động này thường không chỉ có lợi cho doanh nghiệp mà còn cho bản thân người lao động.

Ưu và nhược điểm đối với nhân viên

Việc sa thải theo thỏa thuận của các bên có một số ưu điểm và nhược điểm. Những điểm tích cực bao gồm:

có thể chỉ định độc lập ngày sa thải và tránh làm việc;
yêu cầu người sử dụng lao động bồi thường - nếu hợp đồng lao động bị chấm dứt theo sáng kiến của người sử dụng lao động;
khi đăng ký với dịch vụ việc làm, trợ cấp xã hội sẽ được tăng thêm.

Ưu điểm quan trọng nhất của thỏa thuận kiểu này là khả năng chấm dứt hợp đồng vào thời điểm thuận tiện nhất.

Điều này đặc biệt đúng trong trường hợp người sử dụng lao động là người khởi xướng việc chấm dứt hợp đồng lao động.

Trong trường hợp này, bản thân nhân viên có cơ hội đặt ra các điều kiện. Và điều này không chỉ áp dụng cho ngày sa thải mà còn áp dụng cho số tiền bồi thường.

Bạn có thể tránh phải làm việc trong khoảng thời gian hai tuần - như thể bạn nghỉ việc theo yêu cầu của riêng mình.

Vì phương thức chấm dứt hợp đồng lao động này liên quan đến việc tìm kiếm một nhân viên mới để thay thế người vừa nghỉ việc. Và chỉ có người sử dụng lao động mới có thể quyết định liệu nhân viên nghỉ việc có làm việc hay không.

Trong một số trường hợp cá nhân, người lao động có quyền yêu cầu tăng mức bồi thường bằng tiền - ngoài mức được quy định theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Trong một số điều kiện nhất định (thanh lý doanh nghiệp, thu hẹp quy mô), người sử dụng lao động có thể đồng ý với chúng.

Nếu người sa thải đăng ký với sở giao dịch lao động thì nếu có văn bản xác nhận việc sa thải theo thỏa thuận của các bên thì người lao động có quyền được tăng cường trợ giúp xã hội. Điểm này đã được quy định trong pháp luật hiện hành.

Ngoài ra, việc sa thải theo thỏa thuận của các bên cũng có những bất lợi nghiêm trọng. Bao gồm các:

không thể chấm dứt thỏa thuận này đơn phương, hoặc thay đổi vị trí của nó;
khả năng cao bị nhà tuyển dụng lừa dối.

Ví dụ, sau khi tự nguyện viết đơn từ chức, nhân viên có quyền rút đơn bất cứ lúc nào thuận tiện cho mình - kể cả vào ngày cuối cùng trước ngày chấm dứt hợp đồng lao động cuối cùng.

Đồng thời, sau khi đã ký và ký thỏa thuận với người sử dụng lao động, nhân viên trong mọi trường hợp sẽ bị sa thải trong thời gian quy định. Thỏa thuận chỉ có thể bị hủy bỏ nếu có sự đồng ý của các bên.

Thông thường, người sử dụng lao động lợi dụng sự mù chữ về pháp luật của nhân viên - họ soạn thảo hợp đồng theo cách sao cho số tiền bồi thường sẽ ở mức tối thiểu.

tồn tại một số lượng lớn cách thực hiện các hoạt động đó. Vì vậy, trước khi ký, bạn nên đọc kỹ từng điều khoản trong thỏa thuận. Điều này sẽ làm giảm khả năng gian lận.

Cách thức chính thức hóa việc sa thải theo thỏa thuận của các bên

Quá trình đăng ký theo thỏa thuận của các bên mất một khoảng thời gian tối thiểu. Điều kiện tiên quyết để hoàn thành hoạt động này là phải có một thỏa thuận đặc biệt bằng văn bản.

Tài liệu này nhất thiết phải bao gồm các phần sau:

ngày thỏa thuận;
nơi ký kết thỏa thuận;
họ, tên và tên viết tắt, cũng như các chi tiết khác:
- người lao động;
- nhà tuyển dụng;
chi tiết hộ chiếu của nhân viên được tuyển dụng chính thức;
mã số thuế cá nhân của người sử dụng lao động;
chữ ký của các bên đã ký kết hợp đồng lao động trước đó (dựa trên Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).

Sự khác biệt duy nhất so với thủ tục tiêu chuẩn để sa thải một nhân viên theo yêu cầu của chính anh ta là sự tồn tại của thỏa thuận nêu trên.

Sau ngày quy định trong đó, người sử dụng lao động có nghĩa vụ:

ghi chép thích hợp vào sổ làm việc và giao cho nhân viên hoặc người đại diện được ủy quyền của họ (hoặc gửi qua đường bưu điện);
vào ngày sa thải (tối đa - ngày hôm sau), hãy trả khoản bồi thường được quy định trong thỏa thuận, cũng như khoản bồi thường cần thiết theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Vi phạm ngày thanh toán sẽ bị phạt tiền với số tiền 1/300 lãi suất tái cấp vốn mỗi ngày do Ngân hàng Trung ương Liên bang Nga quy định.

Theo yêu cầu của người lao động, bộ phận kế toán cũng có nghĩa vụ cấp giấy xác nhận mức lương nhận được trong 2 năm gần nhất.

Cần những giấy tờ gì

Để hủy bỏ theo thỏa thuận của các bên, cần có các tài liệu sau:

đơn xin nghỉ việc của nhân viên;
một thỏa thuận bằng văn bản được soạn thảo;
thông báo đề nghị chấm dứt hợp đồng lao động theo thỏa thuận của các bên.

Chỉ có một sắc thái quan trọng, liên quan cụ thể đến việc chuẩn bị đơn từ chức. Nếu khi chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến của người lao động không cần nêu rõ lý do sa thải thì khi chấm dứt theo thỏa thuận của các bên cũng cần nêu rõ lý do.

Trong trường hợp này, bản thân đơn từ chức phải có các thông tin sau:

họ, tên và tên đệm:
- người lao động;
- Tổng giám đốc hoặc người có thẩm quyền khác ký đơn;
một yêu cầu sa thải được xây dựng rõ ràng;
ngày sa thải;
Chữ ký của nhân viên;
chữ ký của người sử dụng lao động.

Nếu chủ động chấm dứt hợp đồng lao động theo cách này đến từ người sử dụng lao động thì cần phải lập thông báo tương ứng.

Nó xác định nhất điểm quan trọng về việc sa thải cũng như các thông tin khác. Tài liệu này có thể được gửi trực tiếp hoặc qua đường bưu điện hoặc thư bảo đảm.

Các khoản thanh toán có phải chịu thuế thu nhập cá nhân không?

Ngày nay, công dân Liên bang Nga, cũng như cư dân nước ngoài, phải nộp thuế thu nhập cá nhân – thuế thu nhập cá nhân – đối với hầu hết thu nhập của họ.

Hơn nữa, khoản phí này ảnh hưởng đến hầu hết mọi thu nhập. Giá trị của nó là 13% đối với công dân Liên bang Nga và những người khác.

Về khoản bồi thường do người sử dụng lao động trả khi các bên sa thải theo thỏa thuận của các bên, thuế thu nhập cá nhân không được tính trên toàn bộ số tiền mà chỉ đánh một phần:

không quá ba lần mức lương bình quân tháng;
không vượt quá sáu lần mức lương trung bình hàng tháng nếu người lao động làm việc ở vùng Viễn Bắc hoặc các vùng tương đương.

Điểm này được đề cập càng chi tiết càng tốt trong luật pháp hiện hành ở Liên bang Nga:

công văn của Bộ Tài chính ngày 26/6/2014;
Công văn của Bộ Tài chính ngày 07/04/14

Tình hình cũng tương tự với việc đóng góp vào nhiều loại quỹ khác nhau. Nhưng cần lưu ý rằng các văn phòng khu vực khác nhau giải thích luật pháp ảnh hưởng đến vấn đề này một cách khác nhau.

Vị trí số 1: Theo luật hiện hành, phí vào quỹ ngoài ngân sách không được áp dụng đối với các khoản bồi thường khác nhau liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. (Luật Liên bang ngày 24 tháng 7 năm 2009).

Nhưng đồng thời, khoản thanh toán do người sử dụng lao động chuyển theo thỏa thuận của các bên không được pháp luật quy định và không bắt buộc. Bởi vì phí bảo hiểm nên được tích lũy vào nó trong mọi trường hợp.

Vị trí số 2: Các khoản thanh toán khác nhau được ghi nhận là đối tượng đánh thuế có lợi cho các quỹ ngoài ngân sách khác nhau cá nhân theo hợp đồng lao động. (Luật Liên bang ngày 24 tháng 7 năm 1998).

Nhưng đồng thời, khoản bồi thường được chuyển theo thỏa thuận không thuộc phạm vi hợp đồng lao động ký kết với người lao động. Theo đó, không cần phải trả phí.

Thời điểm này khá phức tạp. Đó là lý do tại sao người sử dụng lao động trước tiên phải tham khảo ý kiến trực tiếp với các văn phòng địa phương của Quỹ hưu trí Liên bang Nga và Quỹ bảo hiểm xã hội. Điều này sẽ tránh xảy ra nhiều vấn đề khá nghiêm trọng.

Đặc điểm của việc sa thải theo thỏa thuận của các bên với việc trả hai mức lương

Thông thường, việc sa thải theo thỏa thuận của các bên được thực hiện khi sắp cắt giảm nhân sự.

Bản thân người lao động cần biết rằng trong trường hợp này, người sử dụng lao động sẽ có nghĩa vụ trả khoản bồi thường bằng tiền ngoài những gì được yêu cầu theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga bằng mức lương trung bình hàng tháng.

Đồng thời, một số tiền nhỏ hơn không thể được nêu trong thỏa thuận - điều này mâu thuẫn với luật pháp hiện hành ở Liên bang Nga.

Trong trường hợp này, chỉ có thể nhận được mức lương thứ hai nếu có thỏa thuận phù hợp với người sử dụng lao động.

Vì Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và luật pháp liên bang đều không bắt buộc phải trả mức lương thứ hai ngay cả khi bị sa thải. Nhưng vẫn có những ngoại lệ.

Ví dụ, nếu một quân nhân có thời gian phục vụ dưới 20 năm bị sa thải thì người đó được trả đúng 2 mức lương. Nếu thời gian phục vụ trên 21 năm, mức giảm có nghĩa là nhận được ít nhất 7 tháng lương như một khoản bồi thường.

Điều nào tốt hơn: sa thải theo thỏa thuận của các bên hoặc sa thải

Thông thường, người sử dụng lao động đề nghị nhân viên của mình từ chức theo thỏa thuận của các bên chỉ trong trường hợp doanh nghiệp thanh lý hoặc sa thải.

Việc sa thải theo thỏa thuận của các bên là phù hợp với công ty trong hầu hết các trường hợp, ngay cả khi người lao động chủ động sa thải. Trong thỏa thuận, bạn có thể nêu rõ tất cả các điều kiện sa thải: thời gian sa thải, số tiền phải trả cho nhân viên liên quan đến việc sa thải, thủ tục chuyển sổ làm việc, số tiền và thủ tục bồi thường cho thiệt hại vật chất do người lao động gây ra.

Luôn có nguy cơ xảy ra kiện tụng, nhưng trong trường hợp này khả năng xảy ra ít hơn so với việc sa thải theo sáng kiến của người lao động, và thậm chí còn hơn thế nữa theo sáng kiến của người sử dụng lao động. Có khả năng nhân viên sẽ ra tòa để khiếu nại thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động nếu các điều khoản của thỏa thuận đó rõ ràng là bất hợp pháp, vi phạm hoặc xâm phạm quyền của nhân viên.

Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động được ký kết với người lao động, trong đó nên quy định: thời hạn chấm dứt hợp đồng, điều khoản thanh toán và số tiền bồi thường khi bị sa thải, điều kiện bồi thường thiệt hại vật chất , thủ tục cấp sổ làm việc cho người lao động, với điều kiện người lao động không có khiếu kiện gì chống lại người sử dụng lao động, bao gồm cả số tiền bồi thường phải trả.

Để nhận được khoản thu nhập trung bình được giữ lại trong tháng thứ hai, người lao động phải nộp cho người sử dụng lao động đơn đăng ký tương ứng và sổ ghi chép công việc, trong đó không có hồ sơ làm việc vào cuối tháng thứ hai kể từ ngày sa thải.

Trong trường hợp đặc biệt, mức lương trung bình hàng tháng được giữ lại bởi người lao động bị sa thải trong tháng thứ ba kể từ ngày cơ quan dịch vụ việc làm có quyết định sa thải, với điều kiện là trong vòng hai tuần sau khi bị sa thải, nhân viên đã nộp đơn vào cơ quan này và không được tuyển dụng bởi cơ quan này. Nó. Nhân viên có thể bắt đầu sa thải theo thỏa thuận của các bên trong bất kỳ trường hợp nào. Trên thực tế, sự chủ động trong hầu hết các trường hợp đều đến từ người sử dụng lao động.

Để giảm thiểu tác động mất động lực đối với những nhân viên còn lại, bạn cần thể hiện lòng trung thành với họ, khuyến khích họ, tổ chức các sự kiện hỗ trợ tinh thần tập thể trong công ty và nói chung là cư xử như những con người.

Anton Tolmachev, Tổng Giám đốc công ty pháp lý "YurPartner"

Theo đó, hợp đồng lao động có thể được chấm dứt bất cứ lúc nào theo thỏa thuận của các bên. Vì vậy, cả người lao động và người sử dụng lao động đều có thể bắt đầu sa thải trên cơ sở này. Việc sa thải như vậy được chính thức hóa bằng tuyên bố của nhân viên kèm theo nghị quyết của người sử dụng lao động hoặc bằng một văn bản riêng - thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động. Mỗi bên phải có bản gốc hoặc bản sao có chứng thực của thỏa thuận này trong tay. Ngoài ra, người sử dụng lao động có nghĩa vụ ban hành lệnh sa thải và làm quen với người lao động bằng chữ ký.

Khi chấm dứt hợp đồng lao động theo thỏa thuận của các bên, điều quan trọng nhất là việc sa thải và các điều kiện của nó phù hợp với cả người lao động và người sử dụng lao động. Theo quy định, thỏa thuận của các bên bao gồm nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong việc trả tiền thôi việc, cung cấp kỳ nghỉ và hỗ trợ việc làm thêm. Ngoài ra, tài liệu này có thể quy định nghĩa vụ của nhân viên trong việc tiến hành kiểm kê, nộp báo cáo tài chính, chuyển giao một số tài liệu hoặc giải phóng nơi làm việc. Tôi tin rằng thỏa thuận được soạn thảo càng chi tiết thì việc sa thải sẽ càng dễ dàng hơn.

Xét về mặt thủ tục, việc sa thải theo thỏa thuận của các bên là đơn giản nhất và đường tắt“tạm biệt” người lao động: trong trường hợp này, không cần phải gửi thông báo trước về việc sa thải, đề nghị chuyển sang công việc khác hoặc thực hiện quyền ưu tiên ở lại làm việc. Ngoài ra, có thể chấm dứt hợp đồng lao động theo thỏa thuận của các bên với trẻ vị thành niên, phụ nữ có thai và với người lao động đang nghỉ phép, nghỉ ốm. Vì vậy, người sử dụng lao động thường “ngụy trang” các phương thức sa thải khác theo sự thỏa thuận của các bên.

Ví dụ, bạn không thích nhân viên này hay nhân viên kia, nhưng không có lý do gì để sa thải anh ta “theo bài báo”. Thông báo cho anh ta về mong muốn chấm dứt hợp đồng lao động theo thỏa thuận của các bên, đề nghị khuyến nghị tốt, lịch trình miễn phí trong quá trình tìm kiếm công việc mới hoặc một khoản bồi thường nhỏ bằng tiền - và vấn đề có thể được giải quyết. Nếu công ty bạn đang có kế hoạch cắt giảm nhân sự mà đối tác và đối thủ cạnh tranh không nên biết, hãy thỏa thuận với ứng viên sa thải để chấm dứt hợp đồng theo thỏa thuận của các bên. Điều chính là đảm bảo rằng thỏa thuận bao gồm các điều kiện có lợi cho cả bạn và nhân viên. Điều này chỉ có thể thực hiện được thông qua đàm phán.

Đôi khi chính người lao động vui vẻ chủ động chấm dứt hợp đồng lao động theo thỏa thuận của các bên. Điều đặc biệt “có lợi” là người lao động chấm dứt quan hệ lao động theo cách này nếu anh ta phạm tội bị đe dọa sa thải: anh ta vắng mặt mà không có lý do. lý do tốt suốt ngày làm việc, xuất hiện trong trạng thái ngộ độc rượu, thực hiện hành vi trộm cắp tại nơi làm việc. Vì vậy, bạn không nên nghĩ rằng nếu một người bị sa thải theo thỏa thuận của các bên thì anh ta chủ cũ Chắc chắn có điều gì đó đang che giấu hoặc theo đuổi những mục tiêu xấu.

Cuối cùng, các bên có thể quyết định chấm dứt hợp đồng lao động theo thỏa thuận mà không cần lý do. Vì vậy, cách diễn đạt này không tệ hơn dòng chữ “bị sa thải theo yêu cầu của chính anh ấy”. Và một số nhà tuyển dụng thậm chí còn tin rằng việc sa thải một nhân viên khỏi công việc trước đây theo thỏa thuận của các bên cho thấy lòng trung thành, hành vi không xung đột và sẵn sàng thỏa hiệp của anh ta, điều này rất được coi trọng trong thời điểm khó khăn của khủng hoảng.

Alexander Yuzhalin, luật sư trưởng Vụ Luật Lao động của Viện Cán bộ Chuyên môn

Người khởi xướng chấm dứt hợp đồng lao động trên cơ sở này có thể là người lao động hoặc người sử dụng lao động. trong đó tính năng chính Căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động là sự thể hiện ý chí của hai bên. Theo đó, nếu một trong các bên phản đối việc ký kết thỏa thuận đó thì không thể áp dụng việc chấm dứt hợp đồng lao động trên cơ sở này.

Điểm đặc biệt của thủ tục này là hợp đồng lao động trong trường hợp đang xem xét có thể bị chấm dứt bất cứ lúc nào. Pháp luật Liên bang Nga không quy định thủ tục soạn thảo và ký kết một thỏa thuận bổ sung. Trên thực tế, một bên có thể soạn thảo đề xuất chấm dứt hợp đồng lao động trên cơ sở này bằng văn bản, trong đó nêu rõ các điều kiện chấm dứt hợp đồng lao động. Nếu bên thứ hai đồng ý thì sau đó sẽ soạn thảo và ký kết.
thỏa thuận bổ sung bằng văn bản, nêu rõ các điều khoản sẽ được đàm phán.

Cần chú ý hai điều kiện chấm dứt hợp đồng lao động: ngày chấm dứt hợp đồng lao động và số tiền mà người sử dụng lao động cam kết thực hiện khi sa thải. Những điều kiện này pháp luật không quy định nên các bên phải tự thỏa thuận. Như thực tế cho thấy, điều kiện trả cho người lao động một số tiền nhất định khi bị sa thải là yếu tố then chốt khi quyết định nên đồng ý chấm dứt hợp đồng lao động hay từ chối. Trong trường hợp này, người lao động và người sử dụng lao động phải quyết định về tính phù hợp của các khoản thanh toán đó và tự đưa ra quyết định - đồng ý hoặc từ chối các điều kiện do bên kia đề xuất.

Nếu người sử dụng lao động cần chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trên cơ sở này và người lao động phản đối việc chấm dứt đó, cách duy nhất để đạt được kết quả mong muốn là đưa ra cho người lao động những điều kiện thuận lợi hơn mà theo đó anh ta sẽ đồng ý chấm dứt hợp đồng lao động. . Khá khó để nêu số tiền trung bình thường được trả trong những trường hợp như vậy. Điều này là do thực tế là mỗi trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động trên cơ sở này là cá nhân. Quy mô thanh toán có thể phụ thuộc vào điều kiện tài chính của người sử dụng lao động; về số tiền lương mà người lao động nhận được; từ vị trí mà nhân viên nắm giữ; về lý do đó để đưa ra sáng kiến chấm dứt hợp đồng lao động.

Svetlana Lenkova, Giám đốc Nhân sự tại TNG GROUP

Phù hợp nhất là công ty sa thải người lao động theo thỏa thuận của các bên, khi người sử dụng lao động muốn sa thải người lao động nhưng không thể hoặc không muốn sử dụng bất kỳ điều khoản “không thân thiện” nào của Bộ luật Lao động để sa thải người lao động.

Việc sa thải theo thỏa thuận của các bên không mang lại bất kỳ sự kiểm soát nào từ phía các tổ chức công đoàn. Người sử dụng lao động không có nghĩa vụ phải phối hợp quyết định của mình với bất kỳ ai, ngay cả khi chúng ta đang nói về những người lao động vị thành niên. Vì vậy, quyết định như vậy về phía người lao động phải cân bằng và có trách nhiệm nhất có thể: anh ta phải quan tâm đến lợi ích của chính mình.

Việc sa thải theo thỏa thuận của các bên bản thân nó không mang lại bất kỳ khoản bồi thường hoặc đảm bảo nào cho nhân viên (trừ khi điều này được nêu rõ ràng trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận tập thể). Nghĩa là, mọi khoản bồi thường cho nhân viên chỉ được quy định theo thỏa thuận của anh ta với người sử dụng lao động - không cần phải dựa vào các khoản thanh toán “tự động”. Mọi chuyện phụ thuộc vào kết quả đàm phán giữa người lao động và người sử dụng lao động.

Người lao động sẽ không thể đơn phương rút lại sự đồng ý và “hủy bỏ” việc sa thải - thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động có hiệu lực ngay sau khi hai bên ký kết.

Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động khi bị sa thải theo thỏa thuận của các bên:

Người lao động được yêu cầu ký vào văn bản “Đề nghị chấm dứt hợp đồng lao động”, trên đó người lao động viết tay “Tôi đã đọc bản đề xuất”.
Người lao động viết tay giấy đồng ý sa thải theo thỏa thuận của các bên và ngày chấm dứt hợp đồng.
Thỏa thuận sa thải được ký kết.
Lệnh sa thải được ban hành.
Người lao động ký lệnh sa thải và nhận sổ làm việc và tiền lương.

Nếu việc sa thải theo thỏa thuận của các bên xảy ra từ phía người lao động thì thủ tục thực hiện như nhau, chỉ có người lao động đưa ra đề nghị và người sử dụng lao động viết giấy đồng ý.

Một nhân viên có thể bắt đầu sa thải theo thỏa thuận của các bên khi anh ta cần nghỉ việc gấp mà không làm việc trong hai tuần. Việc sa thải theo thỏa thuận của các bên mang lại cho anh ta một cơ hội như vậy: cách diễn đạt này không quy định sự cần thiết phải giải quyết; có thể thỏa thuận về một ngày cụ thể để sa thải.

Cũng có thể xảy ra trường hợp sau: một nhân viên quyết định nghỉ việc và muốn thông báo trước cho nhà tuyển dụng về việc này để có thể tham gia phỏng vấn thoải mái hơn, nhưng lại không muốn rời đi cho đến khi tìm được vị trí mới. Ví dụ, một nhân viên chắc chắn rằng trong vòng một tháng anh ta chắc chắn sẽ tìm được một công việc mới. Và việc sa thải theo thỏa thuận của các bên cho anh ta cơ hội thỏa thuận về bất kỳ ngày sa thải nào - thậm chí sau một vài tháng.

Người lao động được yêu cầu ký vào văn bản “Đề nghị chấm dứt hợp đồng lao động”, trên đó người lao động viết tay “Tôi đã đọc bản đề xuất”. Nếu việc sa thải xảy ra nhằm mục đích không sa thải nhân viên theo điều khoản thì sẽ không được bồi thường. Nếu bị sa thải vì lý do khác thì mức bồi thường thường là từ hai đến ba mức lương.

Sa thải do cắt giảm số lượng nhân viên (khoản 2 Điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga) là một thủ tục phức tạp. Người sử dụng lao động cần cảnh báo trước cho nhân viên, đề nghị họ làm việc khác, xác định những người có quyền ưu tiên ở lại, báo cáo việc sa thải cho dịch vụ việc làm và trả trợ cấp thôi việc cho những người bị sa thải.

Pháp luật lao động quy định nhiều hơn những cách đơn giản tách khỏi nhân viên, đặc biệt là sa thải theo thỏa thuận của các bên (khoản 1 Điều 77 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Điều quan trọng cần lưu ý là việc sa thải trên cơ sở này không bao gồm bất kỳ áp lực hoặc ép buộc nào để chấm dứt quan hệ lao động. Nếu nhân viên không đồng ý xin nghỉ việc phương pháp này Việc chấm dứt hợp đồng lao động không thể được áp dụng.

Quy định tại Điều 78 của Bộ luật Lao động quy định hợp đồng lao động có thể bị chấm dứt bất cứ lúc nào theo thỏa thuận của các bên. Điều gì tiếp theo từ điều này? Pháp luật lao động không trực tiếp quy định những điều kiện nào người sử dụng lao động và người lao động phải đáp ứng. Chúng tôi sẽ cố gắng xác định chúng dựa trên nội dung các điều khoản khác của Mục III Bộ luật Lao động.

Luồng tài liệu khi bị sa thải theo thỏa thuận của các bên

Từ yêu cầu của Phần 1 Điều 67 và Điều 72 của Bộ luật Lao động, theo đó, cả hợp đồng lao động và thỏa thuận thay đổi điều kiện đều được lập thành hai bản. Thỏa thuận sa thải cũng được soạn thảo theo cách tương tự. Nhưng trước khi ký kết, các bên phải thống nhất được. Hãy xem xét tất cả các giai đoạn của thủ tục sa thải theo thỏa thuận của các bên.

Người sử dụng lao động là người khởi xướng việc sa thải

Giả sử người khởi xướng việc chấm dứt hợp đồng lao động là người sử dụng lao động. Anh ta phải bày tỏ ý định của mình trong một lá thư gửi nhân viên (xem mẫu bên dưới). Văn bản phải nêu rõ cơ sở sa thải (theo thỏa thuận của các bên) và ngày dự kiến.

Mẫu thư của người sử dụng lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động

Người lao động không đồng ý

Nếu nhân viên không đồng ý chấm dứt hợp đồng lao động theo các điều khoản do người sử dụng lao động đề xuất, anh ta có quyền báo cáo điều này bằng thư phản hồi và đưa ra các điều kiện của riêng mình (xem mẫu bên dưới).

Để tránh việc trao đổi thư từ kéo dài, sẽ hiệu quả hơn nếu bạn ngồi vào bàn đàm phán và thảo luận về tất cả các sắc thái của việc chấm dứt hợp đồng lao động.

Mẫu thư trả lời của nhân viên

Đàm phán giữa người lao động và người sử dụng lao động

Theo quy định, nếu cần sa thải một số lượng đáng kể nhân viên, các cuộc đàm phán sẽ không được thực hiện với từng cá nhân mà trong một cuộc họp chung của các bên quan tâm. Không chỉ tổng giám đốc mà bất kỳ nhân viên nào được chính quyền ủy quyền, chẳng hạn như chuyên gia nhân sự, đều có thể tiến hành đàm phán (cuộc họp). Điều mong muốn là trong quá trình đàm phán, các bên sẽ đạt được sự hiểu biết lẫn nhau hoàn toàn.

Dựa trên kết quả đàm phán, văn bản của thỏa thuận sa thải sẽ được soạn thảo. Xin lưu ý: ngay cả khi cuộc đàm phán được tổ chức dưới hình thức họp và các điều kiện chấm dứt hợp đồng lao động đã được thông qua cho tất cả những người bị sa thải, thỏa thuận sa thải sẽ được soạn thảo riêng cho từng nhân viên. Các tài liệu được ký bởi người đứng đầu tổ chức chứ không phải bởi nhân viên được ủy quyền đàm phán.

Chúng tôi soạn thảo thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động

Sau khi thương lượng, đi đến giải pháp đôi bên cùng có lợi, các bên phải ghi vào thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động (xem mẫu bên dưới). Văn bản này phải nêu rõ căn cứ sa thải (thỏa thuận của các bên), thời điểm và mức trợ cấp thôi việc nếu có thỏa thuận về việc trả lương. Chúng tôi khuyên bạn nên thảo luận thêm về thực tế rằng số tiền trợ cấp thôi việc là cuối cùng, không thể thay đổi hoặc bổ sung và các bên không có khiếu nại lẫn nhau.

Thỏa thuận được lập thành hai bản, giống như hợp đồng lao động. Trong trường hợp sa thải quy mô lớn, chúng tôi khuyên bạn nên chỉ định số sê-ri cho các thỏa thuận, số này sau đó sẽ được nêu trong văn bản của lệnh sa thải ở cột “Tài liệu cơ sở”.

Lệnh sa thải

Sau khi các bên ký thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động, chuyên gia nhân sự sẽ phải lập lệnh chấm dứt (chấm dứt) hợp đồng lao động (xem mẫu bên dưới). Các mẫu đơn đặt hàng thống nhất (số T-8 và T-8a) đã được phê duyệt theo Nghị định số 1 ngày 05 tháng 1 năm 2004 của Ủy ban Thống kê Nhà nước Nga. Cách diễn đạt lý do sa thải sẽ như sau: chấm dứt hợp đồng lao động hợp đồng theo thỏa thuận của các bên (khoản 1, phần 1, Điều 77 Bộ luật Lao động Liên bang Nga), và văn bản cơ sở là thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

Mẫu thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động

Ghi vào sổ làm việc

Bạn cần ghi vào sổ làm việc của mình: “Hợp đồng lao động bị chấm dứt theo thỏa thuận của các bên, khoản 1 phần 1 Điều 77 Bộ luật Lao động Liên bang Nga.” Sau khi đưa ra thông báo sa thải, người lao động phải làm quen và ký vào sổ làm việc. Bạn có thể yêu cầu anh ta ghi chú “Đã quen” và ký tên bên dưới chữ ký của nhân viên nhân sự hoặc đơn giản là ký tên. Sau khi nhận sổ làm việc, người lao động còn phải ký tên vào sổ làm việc và phụ lục theo mẫu đã được phê duyệt tại Phụ lục số 3 Nghị quyết số 69 và trang cuối thẻ cá nhân (mẫu thống nhất số T). -2 được phê duyệt bởi Nghị quyết số 1 của Ủy ban Thống kê Nhà nước Nga ngày 01/05/2004).

Mục nhập mẫu trong sổ làm việc

Các khoản thanh toán cho nhân viên bị sa thải và thuế của họ

Thanh toán khi sa thải theo thỏa thuận của các bên

Tiền công. Sau khi sa thải theo thỏa thuận của các bên, người lao động có quyền trả lương tích lũy cho đến ngày làm việc cuối cùng.

. Khoản thanh toán này được đảm bảo pháp luật lao động(Phần 1 Điều 127 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Được tính theo cách thông thường theo quy định tại Điều 127 và Điều 139 của Bộ luật Lao động.

Sau khi sa thải theo thỏa thuận của các bên, người lao động có quyền nghỉ phép sau khi bị sa thải (Phần 2 Điều 127 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Hãy để chúng tôi nhắc bạn rằng việc cho phép nghỉ như vậy không phải là nghĩa vụ của người sử dụng lao động mà là quyền của họ. Theo đó, nếu bạn cho nhân viên bị sa thải nghỉ phép đầy đủ, có tính đến tất cả những ngày chưa sử dụng trước đó, thì khoản bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng bạn sẽ không phải trả tiền. Thay vào đó, tiền nghỉ phép sẽ được trả.

Điều kiện cho phép nghỉ phép sau đó bị sa thải có thể được nêu trong thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động (xem mẫu bên dưới).

Đền bù. Ngoài tiền lương, các bên có thể quy định về việc thanh toán trợ cấp thôi việc (Phần 4 Điều 178 Bộ luật Lao động Liên bang Nga), tức là bồi thường. Thủ tục tính toán khoản tiền này phải được quy định trong thỏa ước tập thể, thỏa ước lao động, quy chế trả lương hoặc ghi trong thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động nếu chúng không được hệ thống trả lương quy định.

Một phần của thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động

Đánh thuế vào các khoản thanh toán cho nhân viên khi bị sa thải theo thỏa thuận của các bên

Thuế thu nhập cá nhân. Trường hợp chấm dứt quan hệ lao động trước khi hết tháng dương lịch thì ngày thực tế nhận thu nhập bằng tiền lương được xác định là ngày làm việc cuối cùng phát sinh thu nhập (khoản 2 Điều 223 Bộ luật thuế). của Liên bang Nga).

Thuế thu nhập cá nhân đối với thu nhập của người lao động nghỉ việc phải nộp vào ngân sách:

Chậm nhất là ngày nhận được tiền từ ngân hàng hoặc ngày chuyển tiền vào tài khoản của mình;

Không muộn hơn ngày tiếp theo ngày sa thải, nếu việc thanh toán được thực hiện từ số tiền thu được tại quầy thu ngân (khoản 6 Điều 226 Bộ luật Thuế Liên bang Nga).

Xin lưu ý số tiền bồi thường phải chịu thuế thu nhập cá nhân thủ tục chung là thu nhập nhận được từ một nguồn ở Liên bang Nga (khoản 10, khoản 1, điều 208 Bộ luật thuế của Liên bang Nga).

Thuế thu nhập. Về tiền lương áp dụng quy định tại các khoản 1, 2 và 3 Điều 255 Bộ luật thuế. Các khoản thanh toán được tích lũy theo các quy tắc này sẽ làm giảm hoàn toàn cơ sở chịu thuế đối với thuế thu nhập.

Bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụngđược ghi nhận là chi phí nhân công làm giảm căn cứ tính thuế thu nhập doanh nghiệp theo khoản 8 Điều 255 Bộ luật thuế.

VỚI đền bù tình hình phức tạp hơn. Nếu như Khoản thanh toán này không được hệ thống trả lương của doanh nghiệp quy định và không được đảm bảo bằng hợp đồng lao động, không làm giảm căn cứ tính thuế thu nhập (khoản 21 Điều 270 Bộ luật Thuế của Liên bang Nga).

Nếu số tiền bồi thường được xác lập theo thoả ước tập thể (lao động) và được tính vào hệ thống trả thù lao của doanh nghiệp thì được ghi nhận là một phần chi phí lao động làm giảm căn cứ tính thuế thu nhập trên cơ sở khoản 25 Điều 255 của Nghị định này. Mã số thuế. Nhưng quy mô của nó phải phù hợp với tiêu chí đánh giá tính kinh tế của chi phí theo quy định tại khoản 1 Điều 252 Bộ luật Thuế. Làm thế nào để chứng minh rằng chi phí bồi thường là hợp lý về mặt kinh tế? Theo chúng tôi, việc giảm số tiền trả này là đủ so với mức trợ cấp thôi việc được đảm bảo theo pháp luật lao động khi bị sa thải do cắt giảm nhân sự (Phần 1 Điều 178 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

UST, đóng góp lương hưu. Các khoản thanh toán theo thỏa thuận lao động (tập thể) làm giảm cơ sở chịu thuế đối với thuế thu nhập phải chịu Thuế thống nhất (khoản 1 Điều 236 Bộ luật Thuế của Liên bang Nga) và đóng góp lương hưu(Khoản 2 Điều 10 Luật liên bang ngày 15 tháng 12 năm 2001 số 167-FZ).

Trong trường hợp khoản thanh toán không làm giảm cơ sở chịu thuế đối với thuế thu nhập (khoản bồi thường ngoài hệ thống thù lao), thì khoản tiền đó không phải chịu Thuế xã hội thống nhất (khoản 3 Điều 236 Bộ luật thuế của Liên bang Nga) và các khoản đóng góp lương hưu. Việc bồi thường cho kỳ nghỉ chưa sử dụng không phải chịu Thuế thống nhất (Khoản 2, khoản 1, Điều 238 Bộ luật thuế của Liên bang Nga).

Đóng góp cho thương tích. Các khoản đóng góp cho thương tích không phải là khoản tích lũy có lợi cho người lao động, được nêu rõ trong Danh sách các khoản thanh toán mà các khoản đóng góp bảo hiểm cho Quỹ không được tính. bảo hiểm xã hội Liên bang Nga (được phê duyệt theo Nghị định của Chính phủ Liên bang Nga ngày 7 tháng 7 năm 1999 số 765).

Trong đoạn 1 của tài liệu này, trong số các khoản thanh toán trên chỉ nêu rõ khoản bồi thường bằng tiền cho những ngày nghỉ không sử dụng. Đối với số tiền lương (bao gồm tất cả các thành phần của nó) và số tiền bồi thường (bất kể nguồn nào), cần tính toán khoản đóng góp cho thương tích (khoản 3 của Quy tắc tính toán, hạch toán và chi kinh phí để thực hiện các biện pháp xã hội bắt buộc). bảo hiểm tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp theo Nghị quyết số 184 ngày 2 tháng 3 năm 2000 của Chính phủ Liên bang Nga).

Hủy bỏ thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động

Nếu ý định của các bên đã thay đổi: người sử dụng lao động tìm thấy cơ hội để giữ nhân viên hoặc người lao động tìm thấy lý lẽ thuyết phục để không sa thải anh ta, thì thỏa thuận chỉ có thể bị hủy bỏ khi đạt được thỏa thuận chung. Trong trường hợp này, người yêu cầu hủy bỏ phải thông báo cho bên kia biết bằng văn bản.

Mẫu đơn xin hủy bỏ hợp đồng

Nếu bên kia đồng ý với đề nghị này thì cần hủy bỏ cả thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động và lệnh sa thải. Mẫu lệnh hủy được ban hành dưới mọi hình thức được đưa ra dưới đây.

Thỏa thuận mẫu

Mẫu lệnh hủy lệnh sa thải

Không thỏa thuận. Nếu bên kia không đồng ý, việc sa thải vẫn có hiệu lực và không thể hủy bỏ. Điều này được nêu tại khoản 20 của nghị quyết tòa án Tối cao RF ngày 17 tháng 3 năm 2004 số 2 “Theo đơn của các tòa án Liên bang Nga về Bộ luật Lao động Liên bang Nga”: “Việc hủy bỏ thỏa thuận về thời hạn và căn cứ sa thải chỉ có thể được thực hiện khi có sự đồng ý chung của người sử dụng lao động và người lao động.”

Nhưng một tình huống có thể nảy sinh khi người bỏ việc bắt đầu vi phạm kỷ luật lao động. Người sử dụng lao động sẽ không ghen tị ở đây - anh ta sẽ không còn quyền sa thải người vi phạm vì những lý do khác.

Ưu điểm của việc sa thải theo thỏa thuận của các bên

Như chúng ta có thể thấy, việc sa thải theo thỏa thuận của các bên trong điều kiện hiện đại có lợi cho người sử dụng lao động. Hãy tóm tắt những gì đã được nói.

Mọi người đều có thể chủ động. Việc chấm dứt hợp đồng lao động có thể được khởi xướng bởi một trong hai bên: cả người lao động và người sử dụng lao động. Việc sa thải như vậy phù hợp với cả hai bên, đó là một hình thức thỏa hiệp.

Gây ra. Người khởi xướng chấm dứt hợp đồng lao động không có nghĩa vụ phải giải thích lý do hoặc nêu rõ lý do trong bất kỳ văn bản nào.

Thời gian cảnh báo không được xác định. Khi sa thải theo thỏa thuận của các bên, không cần phải tuân thủ thời hạn thông báo sa thải như yêu cầu, ví dụ như khi sa thải do cắt giảm nhân sự. Các bên tự thoả thuận về ngày ngày cuối công việc. Ví dụ: đó có thể là ngày làm việc tiếp theo.

Ý kiến của công đoàn không được xem xét. Người sử dụng lao động không cần tính đến ý kiến của tổ chức công đoàn, và khi sa thải người lao động chưa thành niên thì không cần phải có sự đồng ý của cơ quan thanh tra lao động nhà nước có liên quan và ủy ban về vấn đề trẻ vị thành niên và việc bảo vệ quyền lợi của họ, vì các yêu cầu tại Điều 269 của Bộ luật Lao động chỉ áp dụng đối với trường hợp sa thải theo sáng kiến của người sử dụng lao động.

Thời gian thử việc không phải là trở ngại. Hợp đồng lao động có thể được chấm dứt theo thỏa thuận của các bên trong thời gian thử việc của nhân viên và khi ký kết hợp đồng lao động có thời hạn.

Mọi điều kiện. Sau khi sa thải, theo thỏa thuận của các bên, có thể xác định các điều kiện đặc biệt để chấm dứt hợp đồng lao động, thỏa thuận về thời gian, quy mô và thủ tục thanh toán bồi thường (tiền thôi việc hoặc bồi thường) và các trường hợp khác.

Thủ tục đơn giản. Các bên có thể thỏa thuận bằng miệng và lập thành một văn bản. Nhiều nhân viên đang hoạt động, không cần chờ đến thời hạn sa thải và không muốn ghi vào sổ làm việc của mình về việc sa thải, đã nhận tiền bồi thường và bắt đầu tìm kiếm một công việc mới. Biên bản sa thải theo thỏa thuận của các bên không làm hỏng sổ làm việc. Cách diễn đạt như vậy trong sổ làm việc không gây ra phản ứng tiêu cực từ nhà tuyển dụng tương lai và trong thời điểm khủng hoảng, về mặt tích cực, ứng viên có thể thỏa hiệp và không xung đột với nhà tuyển dụng.

Thêm trợ cấp thất nghiệp. Trong trường hợp sa thải theo thỏa thuận của các bên, không phải do tự nguyện của mình hoặc do vi phạm kỷ luật lao động nhân viên có thể nhận được phúc lợi trong kích thước lớn hơn. Trợ cấp thất nghiệp đối với những người bị sa thải theo thỏa thuận của các bên được tính bằng tỷ lệ phần trăm của thu nhập bình quân tính trong ba tháng qua tại nơi làm việc cuối cùng (Khoản 1, Điều 30 Luật Liên bang Nga ngày 19 tháng 4 năm 1991 Không 1032-1 “Về việc làm ở Liên bang Nga”). Lưu ý rằng nhân viên bị sa thải do ý chí tự do của mình hoặc vì hành động phạm tội có thể được tính vào trợ cấp thất nghiệp được tính bằng bội số của số tiền tối thiểu. Trong năm 2009, số tiền trợ cấp thất nghiệp tối thiểu là 850 rúp, tối đa là 4900 rúp. (Nghị quyết số 915 ngày 8 tháng 12 năm 2008 của Chính phủ Liên bang Nga).

Người bị sa thải sẽ không trở lại. Việc hủy bỏ thỏa thuận về thời hạn và căn cứ sa thải chỉ có thể được thực hiện khi có sự đồng ý chung của người sử dụng lao động và người lao động. Cả tòa án và cơ quan thanh tra lao động trong trường hợp khiếu nại cựu nhân viên họ sẽ không ủng hộ anh ta.

Số tiền trợ cấp thôi việc. Sau khi các bên sa thải theo thỏa thuận của các bên, số tiền trợ cấp thôi việc được xác định theo thỏa thuận chung.

Sa thải là quá trình chấm dứt hợp đồng giữa người sử dụng lao động và cấp dưới. Thủ tục này có thể đi kèm với nhiều trường hợp khác nhau, cũng như những lý do được coi là căn cứ để chấm dứt hợp đồng. Một trong những điều kiện phổ biến nhất để chấm dứt một mối quan hệ nghề nghiệp là. Điều quan trọng là người sử dụng lao động và cấp dưới phải hiểu được những ưu điểm và nhược điểm của phương án chấm dứt hợp đồng này.

Khái niệm sa thải theo thỏa thuận của các bên

Việc sa thải theo thỏa thuận của các bên được quy định bởi Nghệ thuật. 78 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Các điều khoản của tiêu chuẩn này phản ánh điều khoản theo đó người quản lý và cấp dưới của anh ta có quyền đạt được thỏa thuận với nhau nhằm loại bỏ người được tuyển dụng khỏi vị trí của anh ta. Trong những trường hợp như vậy, không cần thiết phải thực hiện một loạt hành động bổ sung bắt buộc phải thực hiện đối với các hình thức sa thải khác.

Các đặc điểm của phương pháp chấm dứt hợp đồng lao động được xem xét bao gồm:

Một nhân viên có thể bị sa thải khỏi vị trí của mình trong điều kiện bất kỳ hình thức sa thải nào khác đều trái pháp luật. Ví dụ: khi đối tượng đang đi nghỉ thường xuyên hoặc đang trong kỳ nghỉ. Đồng thời, phương pháp này còn cho phép sa thải một phụ nữ đang mang thai hoặc một phụ nữ đang nghỉ sinh. Thỏa thuận giữa các bên giải quyết được tình thế tiến thoái lưỡng nan đó;
Thông qua thỏa thuận như vậy, việc chấm dứt mối quan hệ nghề nghiệp theo thỏa thuận học nghề là hợp pháp;
Người quản lý và nhân viên có thể tránh được một số thủ tục cần phải thực hiện trong các phương án sa thải khác. Đặc biệt, đối tượng có quyền không làm việc thêm 2 tuần trước khi chấm dứt thi hành án ngay lập tức. trách nhiệm công việc. Đồng thời, thông qua thảo luận, các đối tượng có thể đi đến những điều kiện đặc biệt, riêng biệt để sa thải và đưa ra những sắc thái phù hợp với cả người quản lý và cấp dưới. Thông thường những mục này bao gồm ngày cụ thể rời khỏi vị trí, số tiền bồi thường và thủ tục cung cấp chúng.

Trong hình thức chấm dứt hợp đồng lao động này, điều quan trọng là phải có sự đồng ý của cả hai bên trong thủ tục. Đổi lại, việc sa thải theo yêu cầu của chính mình có thể được thực hiện nếu chỉ có nhân viên có ý chí của nhân viên.

Hơn nữa, kiểu sa thải này được đặc trưng bởi một điều khoản theo đó thực tế không thể đạt được sự công nhận thỏa thuận là bất hợp pháp. Tuy nhiên, điều này chỉ có liên quan nếu thủ tục được hoàn thành chính xác về mặt tài liệu.

Người khởi xướng quá trình đang được xem xét có thể là người sử dụng lao động hoặc cấp dưới. Ngoài ra, nguyên nhân của việc xử lý như vậy cũng có thể là do ảnh hưởng của hoàn cảnh khách quan không thể khắc phục được. Tuy nhiên, thực tế cho thấy, người quản lý thường là người khởi xướng.

Sa thải theo thỏa thuận của các bên: ưu và nhược điểm đối với người lao động

Một chủ thể bị loại khỏi một vị trí do sự thỏa thuận của các bên trong hợp đồng làm việc có thể mong đợi một số lợi ích từ quá trình đó. Cụ thể, lợi ích của việc sa thải được đề cập bao gồm:

Tuy nhiên, thủ tục như vậy không chỉ đòi hỏi mặt tích cực. Mặc dù thực tế là những nhược điểm của việc sa thải như vậy nhỏ hơn nhiều so với những lợi thế, tuy nhiên chúng vẫn tồn tại:

Với hình thức sa thải đang được xem xét, hiệu lực của hợp đồng lao động không thể bị chấm dứt chỉ bởi ý chí của một bên. Điều này có nghĩa là nếu nhân viên trước tiên đồng ý với thủ tục này và sau đó thay đổi ý định thì cần phải có sự đồng ý của người sử dụng lao động để tiếp tục làm việc tại công ty. Thực tiễn chứng minh rằng các nhà quản lý thường khăng khăng theo ý mình và các đối tượng sau đó sẽ bị loại khỏi vị trí của họ. Vì vậy, quyết định này phải được người lao động đánh giá chính xác: gần như không bao giờ có thể chứng minh được việc sa thải đó là trái pháp luật;
Kiểu sa thải này không yêu cầu người sử dụng lao động phải trả lương cho cấp dưới cũ.

Tuy nhiên, những lợi ích đó phải được trả trong trường hợp điều khoản tương ứng được ấn định trong hợp đồng lao động cá nhân của đối tượng;

Nếu một nhân viên có kế hoạch thách thức tính hợp pháp của việc sa thải đó trước tòa, anh ta phải chuẩn bị cho những khó khăn. Điều này là do khó khăn trong việc cung cấp cho tòa án tài liệu hoặc lời khai của nhân chứng liên quan đến sự hiện diện của áp lực lên tâm lý của đối tượng bị bác bỏ.

Vì vậy, nếu một nhân viên đã đánh giá mọi thứ và đưa ra quyết định rõ ràng về việc chấm dứt sự nghiệp của mình trong một tổ chức cụ thể thì việc sa thải theo thỏa thuận của các bên là có lợi và là một trong những cách sa thải nhanh chóng nhất.

Sa thải theo thỏa thuận của các bên: ưu và nhược điểm đối với người sử dụng lao động

Lợi ích của việc sa thải theo thỏa thuận của các bên không chỉ đối với người lao động mà còn đối với người sử dụng lao động. Đặc biệt, những lợi ích của việc sa thải như vậy đối với người quản lý bao gồm:

Nếu hoạt động nghề nghiệp của một nhân viên cụ thể không còn đáp ứng được lợi ích của công ty thì phương pháp sa thải này là phương án dễ dàng nhất để loại bỏ đối tượng đó khỏi vị trí của anh ta mà không gây ra kiện tụng hoặc xung đột;
Giống như người lao động, người quản lý cũng có quyền không nêu lý do chấm dứt hợp đồng lao động với cấp dưới. Từ ngữ “theo thỏa thuận của các bên” là đủ;
Luật pháp cung cấp cho các nhà quản lý cơ hội đưa ra các thỏa thuận với cấp dưới của họ, theo đó các bên có thể xác định riêng các sắc thái của việc cách chức ( ngày chính xác, bồi thường, điều kiện đảm bảo thanh toán...);
Kiểu sa thải này là cách duy nhất để loại bỏ những nhân viên không thể sa thải bằng bất kỳ cách nào khác khỏi văn phòng;
Công đoàn tại doanh nghiệp không can thiệp vào quá trình sa thải theo thỏa thuận của các bên;
Quy trình được đề cập cũng không được cơ quan thanh tra lao động quy định.

Tình trạng này là điển hình ngay cả khi một người dưới 18 tuổi bị cách chức.

Thực tiễn chứng minh rằng người sử dụng lao động sử dụng phương pháp sa thải này nhằm che giấu việc cắt giảm nhân sự thực tế trong công ty.

Trong số những nhược điểm của phương pháp sa thải này đối với người sử dụng lao động, có thể nêu rõ những điểm sau: nếu một nhân viên đang mang thai bị cách chức theo cách này, thì cô ấy có quyền được phục hồi lại công ty nếu cô ấy chứng minh được điều đó tại thời điểm sa thải. ký thỏa thuận này cô không biết rằng mình đang mong đợi một đứa trẻ.

Đặc điểm của việc bồi thường khi sa thải theo thỏa thuận của các bên

Sau khi cân nhắc những ưu và nhược điểm của việc sa thải theo thỏa thuận của các bên, cần lưu ý đến Đặc biệt chú ý thủ tục cấp kinh phí bồi thường cựu nhân viên. Vì vậy, các khoản thanh toán phải được cung cấp cho đối tượng bao gồm:

Bồi hoàn cho những ngày nghỉ phép của năm hiện tại mà cá nhân chưa sử dụng hết;
Khoản thanh toán cho công việc đã thực hiện mà đối tượng chưa được trả kể từ ngày thanh toán trước đó cho đến thời điểm thực sự bị sa thải khỏi vị trí;
Các khoản thanh toán bổ sung (phụ cấp, số tiền thưởng, v.v.), nếu điều này được quy định trong hợp đồng lao động của nhân viên hoặc quy định của công ty địa phương.

Ngoài những gì đã thỏa thuận, các bên trong mối quan hệ nghề nghiệp còn có quyền quy định trong hợp đồng cá nhân khả năng người lao động nhận được bồi thường bổ sung phải tuân theo các điều kiện thích hợp mà các bên cũng thiết lập trên cơ sở thỏa thuận cá nhân.

Điều quan trọng cần nhấn mạnh là khoản bồi thường được đề cập khi sa thải theo thỏa thuận của các bên sẽ không bị đánh thuế nếu tổng số tiền bồi thường nhỏ hơn ba lần thu nhập trung bình hàng tháng của một nhân viên cụ thể. Các vùng lãnh thổ ở Viễn Bắc có đặc điểm là cung cấp gấp sáu lần mức lương của đối tượng.

Thủ tục đăng ký sa thải theo thỏa thuận của các bên

Luật pháp không quy định bất kỳ thuật toán hành động được quy định rõ ràng nào có thể được tuân theo khi sa thải nhân viên theo thỏa thuận của các bên. Tuy nhiên, thực tế cho thấy có thủ tục được chấp nhận chung những hành động hướng dẫn hầu hết người sử dụng lao động trong nước khi xem xét hình thức sa thải:

Khi cách chức Tổng giám đốc công ty cổ phần, ông không thể bị cách chức hợp pháp theo thỏa thuận của các bên nếu không có sự đồng ý bằng văn bản của cổ đông.

Nó cũng thích hợp để làm nổi bật quy tắc chung thực hiện thỏa thuận sa thải được xem xét. Vì vậy, tài liệu phải chứa các thông tin sau:

xác nhận sự đồng ý của cả hai bên trong hợp đồng;
các chi tiết chính của hợp đồng lao động trên cơ sở đó cấp dưới làm việc;
thông tin chung về nhân viên (tên đầy đủ, số sê-ri và số hộ chiếu, cũng như chức vụ mà đối tượng nắm giữ);
tên công ty và mã số thuế. Tên đầy đủ của tổ chức cũng như địa chỉ của nó được giả định;
ngày cụ thể của ngày làm việc cuối cùng;
các điều kiện để trả lương cho người lao động, cũng như khối lượng của họ;
ngày và địa điểm nơi tài liệu này được thực hiện;
thông tin chung về người đại diện của người sử dụng lao động (tên đầy đủ, cũng như chức vụ mà đối tượng nắm giữ).

Người được chỉ định phải được ủy quyền ký các văn bản đó. Nếu thủ tục đang được xem xét được thực hiện bởi một cơ quan không có thẩm quyền thực hiện việc đó thì tất cả các giấy tờ đã được thực thi và do đó, bản thân việc bác bỏ sẽ bị coi là không hợp lệ.

chữ ký của người quản lý và đối tượng bị loại bỏ cùng với việc giải mã của họ.

Các sắc thái của việc sa thải theo thỏa thuận của các bên

Việc sa thải theo thỏa thuận của các bên là có lợi nhất và lựa chọn thuận tiện cho cả hai bên trong hợp đồng lao động. Do tính tiện lợi và hiệu quả nên phương pháp sa thải này được người sử dụng lao động tìm cách sử dụng trong trường hợp có mâu thuẫn với cấp dưới.

Điều quan trọng cần lưu ý là sau khi ký một thỏa thuận như vậy và do đó xác nhận tất cả các thỏa thuận, người sử dụng lao động không có quyền thay đổi điều khoản trên cơ sở chấm dứt mối quan hệ nghề nghiệp. Trong trường hợp cần thiết phải có sự đồng ý của bên kia. Để làm điều này, đối tượng sẽ đưa ra một thông báo bằng văn bản, sau đó cuộc thảo luận sẽ bắt đầu. Trong trường hợp cả hai bên đạt được thỏa thuận mới trong quá trình thảo luận thì phải soạn thảo một tài liệu mới.

Nếu hai bên đồng ý tiếp tục công việc chung sau khi ký giấy sa thải theo thỏa thuận của các bên thì cần công bố văn bản mới hủy bỏ nghị quyết trước đó hoặc bắt đầu soạn thảo hợp đồng lao động mới.

Vì vậy, những ưu và nhược điểm của việc chấm dứt theo thỏa thuận có thể ảnh hưởng đến các tình huống một cách khác nhau, tùy thuộc vào hoàn cảnh cụ thể. Để thực hiện thủ tục sa thải một cách hiệu quả và có lợi nhất có thể, điều quan trọng là người sử dụng lao động và cấp dưới phải làm quen với thủ tục thực hiện tất cả các phương án sa thải khỏi một vị trí.