Cách sa thải một nhân viên để giảm bớt vị trí. Quyền ưu tiên của nhân viên để tiếp tục làm việc trong trường hợp bị sa thải. Và thậm chí được bồi thường thêm

Bạn làm việc cho chính mình, bạn làm việc, và sau đó lại - sếp thông báo cắt giảm nhân sự. Thật không may, nhiều người đã phải đối mặt với tình huống như vậy.

Nhiều câu hỏi ngay lập tức nảy sinh yêu cầu làm rõ. Ví dụ, các khoản thanh toán cho nhân viên trong trường hợp bị sa thải là bao nhiêu? Cách đúng pháp luật để sa thải một nhân viên là gì? Có được sa thải người hưởng lương hưu, phụ nữ có thai không?

Vị trí của bạn không còn cần thiết nữa

Một trong những câu hỏi đầu tiên nảy sinh khi nhân viên bị cho thôi việc là: "Tôi được hưởng những khoản thanh toán nào?" Tình trạng tương tự cũng xảy ra ở cả công ty lớn và công ty nhỏ. Theo quy định của pháp luật, việc cắt giảm phải được thông báo trước ít nhất hai tháng.

Nhân viên phải ký rằng anh ta đã được thông báo đúng giờ. Nếu nhân viên từ chối ký, thì một hành động đặc biệt sẽ được đưa ra. Nếu quy tắc này không được tuân thủ, thì người đó có thể được phục hồi chức vụ. Ngay sau khi nhận được chữ ký, công ty có nghĩa vụ đưa ra các vị trí tuyển dụng mới tương ứng với chuyên môn của nhân viên.

Khi thời hạn hai tháng kết thúc, hợp đồng lao động được chấm dứt và thanh toán cho người lao động trong trường hợp nghỉ việc. Anh ta được trợ cấp dưới dạng lương trung bình. Nó vẫn còn trong thời gian làm việc (nhưng không quá hai tháng).

Giảm một nhân viên. Các khoản thanh toán. Bộ luật lao động

Chủ đề này được quy định bởi điều 178 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Những gì cô ấy nói:

1. Một nhân viên đã bị cho thôi việc được trả một khoản trợ cấp. Số tiền của nó bằng với thu nhập trung bình hàng tháng.
2. Vào ngày sa thải, công ty có nghĩa vụ thanh toán toàn bộ khoản nợ lương cho người lao động. Và cũng bồi thường cho kỳ nghỉ chưa thực hiện.
3. Trong sáu mươi ngày sau khi bị sa thải, người đó được trả thu nhập trung bình hàng tháng.
4. Nếu anh ta đã nộp đơn tham gia dịch vụ việc làm không quá hai tuần kể từ ngày bị sa thải mà không tìm được chỗ trống cần thiết, thì theo quyết định của cơ quan này, việc trả tiền bồi thường cắt giảm người lao động được kéo dài thêm một tháng.
5. Việc cấp tiền phải được thực hiện đúng thời hạn, nếu không người bị bãi nhiệm có thể thách thức quyền của mình trước tòa.

Thông tin thêm về số lượng

Vậy khi cắt giảm biên chế thì người lao động phải trả những khoản nào? Thứ nhất, đây là khoản tài trợ dưới dạng thu nhập bình quân hàng tháng. Nó được trả lên đến 60 ngày. Thứ hai, phụ cấp, được cấp ngay tại thời điểm sa thải.

Thứ ba, người quản lý có nghĩa vụ bồi thường cho tất cả các khoản nợ lương, cũng như các kỳ nghỉ không sử dụng. Thứ tư, trong những trường hợp đặc biệt, một nhân viên có thể được ghi có thu nhập trung bình trong hai tuần. Điều này áp dụng cho những thời điểm mà anh ta không đồng ý chuyển sang một dịch vụ khác trong các trường hợp được xem xét trong luật. Ngoài ra, các khoản thanh toán cho nhân viên trong trường hợp dư thừa được thực hiện liên quan đến:

• gọi anh ta vào quân đội;
• với sự phục hồi của người trước đây đã giữ chức vụ này (rút khỏi sắc lệnh hoặc kháng cáo thông qua tòa án);
• với việc từ chối chuyển đến khu vực khác;
• với việc thừa nhận anh ta không có khả năng làm việc;
• từ chối làm việc do thay đổi các điều khoản của hợp đồng.

Ở đây bạn cần nhớ rằng thuế thu nhập cá nhân không được khấu trừ từ các khoản bắt buộc. Công ty có nghĩa vụ bồi thường bằng tiền cả trong trường hợp thanh lý công ty và trường hợp vi phạm trong việc lập hợp đồng lao động(nếu họ được nhận mà không phải do lỗi của nhân viên).

Thỏa thuận tập thể và cá nhân bảo toàn lợi ích dự phòng. Thời gian phát hành tất cả các khoản tiền đến hạn được giới hạn vào ngày cuối cùng mà nhân viên đó vẫn còn trong tổ chức. Nếu có sự chậm trễ trong việc thanh toán, thì cứ mỗi ngày, họ phải cộng lãi ít nhất bằng 1/300 lãi suất tái cấp vốn của Ngân hàng Trung ương Liên bang Nga.

Vi phạm pháp luật

Sự thật sa thải bất hợp pháp thường thấy trong cuộc sống hàng ngày. Người sử dụng lao động muốn tiết kiệm tiền của mình và có thể dựa vào sự thiếu hiểu biết về luật lao động. Bất kỳ ai bị sa thải sau khi thu thập bằng chứng về việc vi phạm quyền của mình luôn có thể khởi kiện tuyên bố yêu cầu bồi thường... Thời hạn nộp hồ sơ - ba mươi ngày theo lịch kể từ ngày nhận được bản sao của lệnh sa thải hoặc ban hành sách bài tập. Lý do chính đáng liên hệ muộn có thể làm tăng thời gian chấp nhận yêu cầu. Ngoài ra, lý do khởi kiện là việc từ chối trả phần trăm chậm trễ do người lao động phải bồi thường.

Điều kiện để co lại "đúng"

Nếu người quản lý quyết định giảm nhân viên, thì phải tuân thủ một số quy tắc:

1. Thực tế sa thải công nhân. Thực tế của việc sa thải được đưa vào bảng biên chế của tổ chức. Một lệnh cũng được đưa ra để phê duyệt lịch trình mới.
2. Theo Điều 179 Bộ luật Lao động, cần quy định bằng văn bản một số vị trí tuyển dụng khác tương ứng với trình độ của người lao động.
3. Theo điều 180 của Bộ luật Lao động, ông chủ phải thông báo cho nhân viên biết chậm nhất là hai tháng trước khi sa thải. Nhân viên cần phải ký rằng anh ta đã được cảnh báo đúng giờ. Đồng thời, người quản lý phê duyệt kế hoạch truyền đạt thông tin về việc cắt giảm. Trong trường hợp này, một tờ báo, một bảng thông báo, một cuộc họp có thể được sử dụng.
4. Việc sa thải cần được xem xét bởi một cơ quan công đoàn có chọn lọc. Nó bao gồm một luật sư, giám đốc nhân sự và đại diện của ủy ban công đoàn. Một đơn đặt hàng cũng được phát hành khi tạo ra hoa hồng.
5. Theo Nghị quyết của Hội nghị toàn thể Tòa án tối cao Liên bang Nga số 2 ngày 17 tháng 3 năm 2004, trách nhiệm xác nhận tính hợp pháp của việc sa thải và tuân thủ mệnh lệnh thuộc về người đứng đầu tổ chức.

Ai không nên bị sa thải

Căn cứ vào Điều 261 Bộ luật Lao động, phụ nữ mang thai không được giảm trừ. Nếu làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn, doanh nghiệp có nghĩa vụ gia hạn hợp đồng sau thời hạn này. Một người phụ nữ sẽ chỉ cần một giấy chứng nhận y tế xác nhận vị trí của mình.

Nhưng nó có thể được giảm bớt trong trường hợp khi nó đã được đăng ký trong tổ chức trong thời gian nhân viên trước đó vắng mặt, và không có khả năng chuyển sang vị trí tuyển dụng khác. Ngoài ra, phụ nữ có con dưới ba tuổi và các bà mẹ đơn thân có con dưới 14 tuổi hoặc trẻ khuyết tật dưới 18 tuổi không bị sa thải.

Có một cảnh báo trong lĩnh vực giáo dục. Liên quan đến việc giảm nhân viên giảng dạy các cơ sở giáo dục chỉ được thực hiện hành động này sau khi kết thúc năm học.

Sự tinh tế hữu ích

1. Việc tính toán các khoản thanh toán trong trường hợp nhân viên làm việc bán thời gian dôi dư không được thực hiện. Lý do cho điều này nằm ở sự tồn tại của một địa điểm kinh doanh chính.
2. Một công nhân bị sa thải đủ điều kiện để nhận trợ cấp hưu trí sớm. Hơn nữa, anh ta cần phải phát hành nó không sớm hơn hai năm trước ngày hợp pháp.
3. Nếu một nhân viên đã làm việc trong tổ chức dưới sáu tháng, thì các khoản bồi thường vẫn được thực hiện cho kỳ nghỉ chưa sử dụng khi nhân viên đó bị cho thôi việc.
4. Tiền thôi việc không phải chịu thuế xã hội thống nhất, đóng góp lương hưu, Thuế thu nhập cá nhân. Cũng như phí bảo hiểm cho FSS. Tiền bồi thường cho những ngày nghỉ chưa thực hiện phải chịu thuế thu nhập cá nhân, nhưng không phải UST.
5. Nếu các khoản thanh toán cho người lao động trong thời gian giảm trừ không được thực hiện bằng kinh phí ngân sách thì chúng được tính vào cơ cấu chi phí trả lương. Như vậy, thuế thu nhập được giảm (khoản 9, điều 255 Bộ luật thuế của Liên bang Nga).
6. Người sử dụng lao động có thể sa thải một nhân viên mà không cần cảnh báo trước, trong khi tất cả các khoản thanh toán phải được giữ nguyên. Tuy nhiên, một thỏa thuận thuộc loại này, giống như tất cả các thỏa thuận khác, phải được lập thành văn bản. Nếu người lao động và người đứng đầu tổ chức chưa đi đến thống nhất, thì việc cắt giảm phải diễn ra trên cơ sở chung.

Giảm một nhân viên. Những khoản thanh toán nào được tích lũy? Ví dụ tính toán

Hãy đưa ra một ví dụ sau đây. Nhân viên bắt đầu sự nghiệp từ ngày 01/01/07 và bị cho nghỉ việc vào ngày 23/04/09 (đã nhận được thông báo của cấp trên). Anh ấy nghỉ việc vào ngày 24.06.09. Trong 12 tháng, mức lương lên tới 126 nghìn rúp. Sự bắt đầu của hoạt động lao động trong tổ chức mới- 05.09.09. Hãy tính thu nhập trung bình, số tiền trợ cấp và tiền bồi thường cho kỳ nghỉ chưa thực hiện.

Vậy thủ tục thanh toán khi người lao động bị nghỉ việc như thế nào?

Đầu tiên, chúng ta hãy tính toán các khoản trợ cấp còn nợ. Để làm điều này, chúng tôi chia toàn bộ tiền lương cho 12 tháng và cho số ngày làm việc. Chúng tôi nhận được thu nhập trung bình mỗi ngày - 357,14 rúp. Chúng tôi nhân con số này với ba mươi ngày theo lịch và nhận được 10714,2 rúp.

Thứ hai, chúng tôi sẽ tính toán số tiền sẽ phải trả trong vài tháng. Vì nhân viên đầu tiên của họ không có việc làm mới, nên mức trợ cấp thôi việc sẽ hướng tới thu nhập bình quân giữ lại. Trong trường hợp này, việc thanh toán bắt buộc thu nhập bình quân được thực hiện trong tháng thứ hai. Số tiền trợ cấp sẽ là 11.071,34 rúp (thu nhập trung bình hàng ngày được nhân với 31 ngày theo lịch). Đối với tháng thứ ba, sẽ không có khoản thanh toán nào, kể từ khi nhân viên nhận được một công việc trong một tổ chức mới.

Thứ ba, chúng tôi sẽ tính trợ cấp cho những kỳ nghỉ chưa sử dụng. Dựa trên thực tế là người lao động đã làm việc trong mười tháng, khoản bồi thường sẽ được trả sau 23,33 ngày. Chúng tôi nhân 28 ngày nghỉ phép với số tháng làm việc (10) và chia cho số của họ trong một năm (12). Nhân con số kết quả với thu nhập trung bình hàng ngày, chúng tôi nhận được toàn bộ số tiền thanh toán - 8.332,08 rúp.

Sa thải nhân viên sớm

Điều 180 của Bộ luật Lao động nói rằng nhân viên của các tổ chức được thông báo về việc cắt giảm hai tháng trước đó. Trong cùng một bài báo có một điều khoản viết rằng ông chủ, đồng ý với cấp dưới, có thể thanh lý hợp đồng lao động mà không cần đợi đến ngày được thông báo. Tất cả các khoản thanh toán cho việc sa thải sớm của một nhân viên được giữ lại. Nhưng anh ta sẽ mất tiền bồi thường nếu căn cứ để chấm dứt hợp đồng là một thông báo sa thải bởi của riêng họ... Do đó, để việc giảm trừ sớm với tất cả các khoản thanh toán hợp pháp xảy ra, cần phải thực hiện những điều sau đây:

1. Người quản lý đưa ra một đề nghị cho nhân viên để hủy bỏ hợp đồng lao động trước ngày chính thức chấm dứt.
2. Nhân viên viết văn bản đồng ý đề nghị này.

Các khoản bồi thường cho việc nhân viên bị dư thừa sẽ không được thực hiện nếu đơn đăng ký nêu rõ "Tôi yêu cầu bạn sa thải tôi theo ý muốn của riêng tôi". Hoặc có thư của lãnh đạo mới xin chuyển công tác sang tổ chức khác. Nếu đơn đăng ký ghi “Tôi xin được sa thải do bị giảm chức vụ trước khi hết nhiệm kỳ”, thì cần phải có sự đồng ý của nhà tuyển dụng.

Ra tòa

Vì việc người sử dụng lao động tự ý sa thải là có lợi cho người lao động, nên người sử dụng lao động có thể phải chịu áp lực tâm lý. Và đây là một lý do để ra tòa. Việc bắt buộc phải viết một tuyên bố sẽ cần phải được chứng minh. Khi xem xét tranh chấp lao động, Tòa án cần lưu ý những điểm sau:

1. Những lý do viết đơn - mong muốn hay ép buộc của chính nhân viên.
2. Các trường hợp đăng ký của nó là gì.
3. Theo như nó được rõ ràng, kháng cáo được viết, sự hiện diện của các chi tiết cần thiết trong đó.
4. Ý định của người lao động là gì.
5. Thủ tục sa thải như thế nào.

Nếu tòa án công nhận việc chấm dứt quan hệ lao động bất hợp pháp, thì người quản lý có nghĩa vụ phải điều chỉnh lại các căn cứ để sa thải, cũng như thực hiện tất cả các khoản thanh toán cho nhân viên trong trường hợp dư thừa. Cũng có thể khôi phục lại vị trí cũ bằng tiền bồi thường cho việc buộc phải vắng mặt.

Sa thải nhân viên đến tuổi nghỉ hưu

Khi cắt giảm lao động đã nghỉ hưu, các khoản thanh toán phải được thực hiện như sau:

1. Bồi thường cho các kỳ nghỉ không sử dụng.
2. Được hưởng lợi.
3. Duy trì thu nhập trung bình trong thời gian làm việc không quá hai tháng. Nếu tổ chức được đặt ở Viễn Bắc, thì tối đa là ba.

Nếu một nhân viên bị ốm khi đang tìm việc làm mới

Người lao động có quyền nộp đơn xin nghỉ ốm cho người quản lý hoặc cho cơ quan quản lý quỹ bảo hiểm xã hội theo lãnh thổ trong thời hạn ba mươi ngày, kể từ ngày chấm dứt quan hệ lao động. Nghỉ ốm trả lương bằng 60% thu nhập bình quân của người lao động.

Giảm trừ theo hợp đồng có thời hạn

Theo quy định tại Điều 79 Bộ luật Lao động, loại hợp đồng này được thanh lý khi hết thời hạn hiệu lực. Sếp phải thông báo cho nhân viên trong vòng ba ngày và luôn bằng văn bản. Người lao động thời vụ phải được thông báo trước bảy ngày. Họ cũng được trợ cấp bằng số tiền lương trung bình của hai tuần. Nếu hợp đồng sau ngày hết hạn được cấp lại không xác định thời hạn, thì người lao động nói chung sẽ bị sa thải.

"Miễn nhiệm bồi thường cho nhân viên dôi dư 2018-2019"—một trong những truy vấn tìm kiếm phổ biến nhất hiện nay. Lý do rất rõ ràng: người sử dụng lao động có thể tự do đưa ra quyết định tổ chức các sự kiện nhân viên tổ chức bất cứ lúc nào, vì vậy mong muốn của người lao động để tìm hiểu về những đảm bảo mà họ được hưởng là hoàn toàn chính đáng. Thủ tục cắt giảm nên được thực hiện như thế nào, các khoản thanh toán nào đến hạn cho nhân viên và số tiền họ được cung cấp - tất cả điều này được trình bày chi tiết trong bài viết này.

Miễn nhiệm do cắt giảm nhân viên: tính năng, giai đoạn và quy trình

Tối ưu hóa số lượng nhân viên và các đơn vị biên chế của doanh nghiệp, hoặc giảm biên chế, là một thủ tục đòi hỏi phải tuân thủ nhiều tiêu chuẩn luật lao động... Nó được thực hiện trong một số giai đoạn:

• ra quyết định giảm và ra lệnh tương ứng;
• thông báo về những nhân viên thuộc diện dôi dư, đồng thời đưa ra những vị trí thay thế cho họ;
• thông báo của tổ chức công đoàn (nếu có tại doanh nghiệp) và cơ quan dịch vụ việc làm theo lãnh thổ;
• sa thải trực tiếp nhân viên.

Vấn đề của một đơn đặt hàng

Lệnh sa thải không liên quan gì đến lệnh sa thải. Đây là hai tài liệu hoàn toàn khác nhau. Mẫu lệnh tiến hành các biện pháp tổ chức cán bộ không được chấp thuận về mặt pháp lý nhưng nhất thiết phải ghi rõ ngày sắp chấm dứt hợp đồng lao động và danh sách các vị trí bị cắt giảm.

Thông báo nhân viên

Nhân viên phải được thông báo về việc sa thải sắp tới không muộn hơn 2 tháng trước ngày được giao theo lệnh. Thông báo được chuyển đến từng nhân viên một cách cá nhân chống lại việc nhận

Theo quy định, cùng một tài liệu chứa danh sách vị trí tuyển dụng, mà nhân viên bị sa thải, nếu muốn, có thể thực hiện.

QUAN TRỌNG!Bằng nghệ thuật. 180 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp cho nhân viên các vị trí thay thế khi họ bị bỏ trống cho đến ngày bị sa thải. Đồng thời, không những được phép đề nghị những chức vụ tương đương, cấp trên mà cả những chức vụ cấp dưới. Điều chính là các điều kiện làm việc trên chúng tương ứng với tình trạng sức khỏe của nhân viên.

Z Nhiệm vụ của nhân viên khi nhận được thông báo là phải bày tỏ thái độ của mình đối với vị trí được đề xuất. Trong trường hợp được sự đồng ý, việc chuyển nhượng sẽ được thực hiện, trong trường hợp bị từ chối - sa thải theo quy định tại khoản 2 của phần 1 Điều này. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Thông báo của Liên minh

Công đoàn được gửi thông tin về tất cả nhân viên bị sa thải, kể cả những người không phải là thành viên của nó. Cả công đoàn và cơ quan dịch vụ việc làm phải được thông báo cùng lúc với người lao động, tức là 2 tháng trước khi bắt đầu cho thôi việc.

Ai không có nguy cơ bị sa thải do cắt giảm biên chế

Trong trường hợp dư thừa, nguyên tắc công bằng được tuân thủ đầy đủ. Theo Art. 180 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, trước hết, những người lao động có trình độ cao nhất vẫn được làm việc, mức năng suất lao động của người đó cao hơn những người còn lại.

Tất cả những điều khác đều bình đẳng, ưu tiên cho nhân viên có từ 2 người phụ thuộc trở lên (trẻ em hoặc người thân tàn tật khác), thương binh trong Chiến tranh thế giới thứ hai và các hoạt động quân sự, nhân viên bị ốm đau, thương tật trong quá trình làm việc.

QUAN TRỌNG! Bộ luật Lao động của Liên bang Nga không phải là nguồn duy nhất thiết lập những lợi thế khi nghỉ việc. Ví dụ, theo Luật liên bang ngày 15/5/1991 số 1244-1 "Về việc bảo trợ xã hội đối với những công dân bị phơi nhiễm phóng xạ do hậu quả của thảm họa trên Nhà máy điện hạt nhân Chernobyl»Các nạn nhân của Chernobyl được hưởng quyền tương tự. Hơn nữa, nó áp dụng cho cả những người thanh lý vụ tai nạn và những công dân bình thường đã nhận một liều bức xạ.

Ngoài ra, đối với một số loại người lao động, luật quy định "quyền miễn trừ" sa thải đối với các hoạt động của nhân viên tổ chức. Bằng nghệ thuật. 261 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga được công nhận như vậy:

• phụ nữ mang thai;
• bà mẹ của trẻ em dưới 3 tuổi;
• bà mẹ đơn thân nuôi con đến 14 tuổi hoặc con khuyết tật đến 18 tuổi;
• cha (người khác) nuôi con không có mẹ;
• người trụ cột duy nhất trong gia đình có một con dưới 3 tuổi hoặc có 3 con dưới 18 tuổi trở lên.

Thanh toán dự phòng bắt buộc (thanh toán dự phòng)

Nhân viên bị sa thải do cắt giảm biên chế cũng như vì các lý do khác, có quyền được thanh toán đầy đủ tiền lương và bồi thường cho ngày không sử dụng kỳ nghỉ.

Thủ tục tính toán và cung cấp các khoản thanh toán là chung. Theo Art, mọi thứ là do nhân viên. 140 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga phải được nhận vào ngày sa thải hoặc, nếu vì lý do nào đó mà không thể (ví dụ: do nhân viên vắng mặt tại nơi làm việc hoặc do một ngày nghỉ), vào ngày tiếp theo ngày hoặc trong ngày làm việc đầu tiên sau ngày bị cho thôi việc.

Giảm kích thước đền bù (Thanh toán lợi ích)

Ngoài các khoản thanh toán bắt buộc được cung cấp cho tất cả các nhân viên bị sa thải, những người đã bị sa thải được hưởng trợ cấp thôi việc. Kích thước của nó phù hợp với Nghệ thuật. 178 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga bằng số tiền của 1 tháng lương bình quân.

Hơn nữa, tiền lương trung bình hàng tháng được trả cho người lao động ngay cả sau khi sa thải - cho đến khi làm việc tiếp theo, nhưng không quá 2 tháng.

QUAN TRỌNG! Trong một số trường hợp ngoại lệ, luật cho phép thanh toán thu nhập của tháng thứ 3 sau khi bị sa thải, nhưng chỉ với điều kiện bắt buộc: nếu nhân viên bị cắt giảm biên chế nộp đơn xin chuyển đổi lao động trong vòng 2 tuần kể từ ngày bị sa thải, nhưng vì lý do khách quan. không được tuyển dụng.

Bồi thường bổ sung cho việc sa thải do dự phòng

Theo phần 3 của Nghệ thuật. 180 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, người sử dụng lao động có quyền sa thải một nhân viên vì các biện pháp tổ chức trước thời hạn, tức là trước ngày mà theo lệnh cắt giảm biên chế, thời điểm bắt đầu sa thải. . Tuy nhiên, điều này chỉ có thể thực hiện được khi có sự đồng ý của chính người lao động, được thể hiện bằng văn bản.

Trong trường hợp này, người lao động có quyền bổ sung bồi thường tài chính, quy mô đó bằng mức lương trung bình trong thời gian còn lại cho đến ngày chính thức bị sa thải.

QUAN TRỌNG! Việc chỉ định bồi thường bổ sung không hủy bỏ việc cung cấp trợ cấp thôi việc và các khoản thanh toán khác cho người lao động bị sa thải theo luật định.

Trong quá trình thực hiện một số biện pháp cắt giảm biên chế hoặc số lượng người làm việc, nhiều vấn đề có thể nảy sinh cần giải quyết theo quy trình và điều kiện sa thải người lao động. Những câu hỏi phổ biến nhất là: một nhân viên bị sa thải liên quan đến việc cắt giảm việc làm như thế nào? Làm thế nào và những khoản thanh toán nào được thực hiện? Vai trò của các cơ quan công đoàn được bầu ra là gì?

Sa thải một nhân viên do cắt giảm việc làm xảy ra theo một trình tự nhất định

Thật vậy, sa thải do cắt giảm việc làm là một quá trình phức tạp xảy ra theo một trình tự cụ thể. Vì vậy, các vấn đề chính của việc giảm nhân viên và giải phóng nhân viên.

Ai là người quyết định quy mô của đội ngũ nhân viên và cơ cấu của tổ chức?

Dựa theo quy tắc chung, đội ngũ nhân viên và cơ cấu của công ty được xác định bởi chính tổ chức. Do đó, bảng nhân sự có thể thường xuyên thay đổi tùy theo ý muốn của người quản lý, nhu cầu cắt giảm chi phí hay tăng lợi nhuận.

Khi giải quyết các yêu cầu phục hồi nhân viên đã chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi bảng biên chế, lý do của việc giảm chức vụ được tìm ra tại tòa án.

Điều tương tự cũng áp dụng cho việc liệu quy trình giảm kích thước có được tuân thủ hay không. Nếu không, người lao động có quyền khởi kiện người sử dụng lao động.

Việc thực hiện thủ tục giảm chức vụ theo đúng quy định sẽ được các văn bản liên quan khẳng định:

• mệnh lệnh của người đứng đầu)
• đơn đặt hàng)
• Thông báo chấm dứt TD)
• trích từ bảng nhân sự)
• tài liệu giảm thiểu lương.

Dữ liệu này sẽ cho phép tòa án tìm ra liệu việc cắt giảm nhân viên có thực sự diễn ra hay không và những cơ hội nào được cung cấp cho nhân viên (vị trí tuyển dụng hoặc thuyên chuyển, các khoản bồi thường hậu hĩnh, v.v.).

Ai là người đầu tiên bị sa thải trong trường hợp bị sa thải?

Khi có quyết định cắt giảm số lượng hoặc biên chế người lao động, trước khi đến tay những người đang làm việc, cần loại bỏ những vị trí còn trống. Chỉ có như vậy mới có thể giảm bớt chi phí của người lao động.

Cần lưu ý rằng các ứng cử viên bị sa thải vì lý do cắt giảm biên chế được xác định bởi chính quyền với sự tham gia của công đoàn. Các quy tắc sa thải một nhân viên khỏi chức vụ phải được thực hiện chính xác theo quy định của pháp luật và Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Mỗi ứng cử viên phải được xem xét riêng biệt. Trong trường hợp này, cần tính đến ý kiến ​​của đơn vị kết cấu nơi người lao động làm việc. Không phải ai cũng được ưu tiên ở lại làm việc

Theo Điều 34 của Bộ luật Lao động, họ được nghỉ việc khi số lượng lao động có trình độ cao hơn và năng suất lao động bị giảm sút.

Kinh doanh và bản tính... Quyền đánh giá phẩm chất kinh doanh của nhân viên được trao cho người đứng đầu tổ chức. Đồng thời, các thông tin khác nhau cũng được tính đến đặc trưng của chúng cả từ khía cạnh nghề nghiệp và cá nhân:

• tài liệu chỉ ra trình độ học vấn,
• dữ liệu về kinh nghiệm làm việc,
• kinh nghiệm làm việc trong chuyên ngành này,
• chất lượng thực hiện các nghĩa vụ chính thức,
• thuộc một nhóm trình độ nhất định,
• khuyến khích, giải thưởng, v.v.

Ngoài ra, người quản lý có quyền chỉ định một chuyên gia nhân sự để đánh giá nhân viên. Điều này sẽ cho phép nhân viên đánh giá khách quan và đưa ra lựa chọn về mặt chuyên môn hơn là sở thích cá nhân. Vì vậy, ưu tiên được dành cho các loại công nhân như:

• nhân viên với một gia đình)
• người có người phụ thuộc)
• trụ cột gia đình)
• nhân viên có nhiều kinh nghiệm làm việc trong tổ chức này)
• công nhân bị thương tật liên quan đến công việc nhận được trong quá trình sản xuất này)
• nhân viên nâng cao trình độ và làm việc đồng thời)
• thương binh trong chiến tranh thế giới thứ hai)
• nhà phát minh)
• thành viên gia đình quân nhân)
• những người đã bị bệnh phóng xạ (nạn nhân của vụ tai nạn Chernobyl).

Những hạng người có quyền trước không bị cách chức trong trường hợp dôi dư là hoàn toàn bình đẳng. Nhà nước không quy định đối với các loại người thụ hưởng khác. Tuy nhiên, nếu người thụ hưởng phù hợp với một số hạng mục, anh ta có nhiều lý do để ở lại làm việc hơn những người khác.

Theo điều 40, phần 2 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, trong thời gian người lao động được giải phóng do cắt giảm biên chế, các quyền lợi do thỏa ước tập thể cung cấp, nếu có, có thể được tính đến. Cần lưu ý rằng quyền này có thể được thực hiện sau khi chính quyền đã xem xét tất cả các ưu đãi đối với việc ở lại làm việc.

Việc cắt giảm các vị trí được thực hiện nhằm tối ưu hóa công việc của tổ chức và bố trí nhân sự có năng lực hợp lý hơn. Đó là lý do tại sao chính quyền đang cố gắng chọn công nhân tốt nhấtđể giữ họ với tổ chức.

Nếu có căn cứ để giảm chức vụ và đơn đặt hàng được ký kết, một nhân viên có giá trị có thể được chuyển sang vị trí trống khác. Vì vậy, theo quyết định Tòa án tối cao RF, chính quyền, trong trường hợp có các biện pháp cắt giảm nhân sự, có thể tiến hành cải tổ nhân viên ở các vị trí đồng nhất để để một chuyên gia có năng lực hơn làm việc. Tuy nhiên, kể từ năm 1998, đã có một luật theo đó không thể sa thải một nhân viên theo diện cắt giảm nếu vị trí của anh ta vẫn được giữ nguyên ở bàn nhân viên.

Ai bị cấm nổ súng?

Bộ luật lao động coi việc giảm bài là hoàn toàn hợp pháp. Tuy nhiên, cần lưu ý rằng không phải nhân viên nào cũng có thể dễ dàng bị sa thải. Vì vậy, phụ nữ có thai cũng như nhân viên có con dưới ba tuổi không được coi là ứng cử viên sa thải. Nhân viên có con khuyết tật, bà mẹ đơn thân có con nhỏ cũng không bị sa thải. Một số loại nhân viên khác không thể bị sa thải theo điều 170 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Không quan trọng những người này đang đi nghỉ hay làm việc trong thời gian cắt giảm biên chế.

Trường hợp ngoại lệ là chấm dứt hoàn toàn sự tồn tại của công ty. Trong trường hợp này, tất cả nhân viên đều có thể bị sa thải, bất kể khả năng hưởng các đặc quyền và quyền lợi.

Sa thải do giảm số lượng nhân viên hoặc nhân viên có thể được thực hiện trong trường hợp nhân viên bị sa thải không có lợi thế được giữ lại vị trí so với các nhân viên khác, có cùng năng suất lao động và bằng cấp. Ngoài ra, một nhân viên có thể bị sa thải nếu anh ta bị sa thải, nếu anh ta không thể được cung cấp một nơi làm việc thay thế.

Cơ hội dịch thuật hoặc việc làm

Sau khi các ứng cử viên sa thải đã được xem xét, danh sách nhân viên bị sa thải được lập, cơ quan quản lý phải đề nghị nhân viên đó nhận một vị trí trống khác trong trường hợp bị sa thải. Theo Điều 40 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, người lao động phải được cung cấp một công việc khác đồng thời với thông báo về việc bị sa thải và sắp bị sa thải. Ngoài ra, không muộn hơn một vài tháng trước, cơ quan quản lý có nghĩa vụ thông báo cho dịch vụ việc làm về việc sa thải nhân viên. Trong trường hợp này, cần phải gửi dữ liệu cho từng nhân viên, cho biết:

• đặc sản,
• nghề nghiệp,
• bằng cấp,
• vị trí được giữ,
• số tiền thanh toán.

Đồng thời với trung tâm việc làm cần thông báo cho tổ chức công đoàn về việc cho thôi việc hàng loạt.

Mẫu lệnh giảm chức vụ phải được soạn thảo. Sau đó, tất cả nhân viên phải được thông báo bằng cách đặt một thông báo trên khán đài. Dù người lao động có bị cho nghỉ việc hay không thì họ cũng cần phải lưu ý về những đợt sa thải sắp tới.

Mỗi nhân viên đều bị cảnh cáo chữ ký về việc sa thải sắp tới trước đó hai tháng. Trong trường hợp từ chối ký vào giấy có cảnh cáo, sếp hoặc ban giám đốc sẽ lập ra một hành động có chữ ký của các nhân chứng, họ sẽ ghi lại và xác nhận rằng nhân viên đã quen thuộc với văn bản đó.

Ban quản lý có thể thông báo cho nhân viên về khoản thanh toán sắp tới trong thời gian anh ta bị ốm hoặc nghỉ phép, tuy nhiên, nhân viên chỉ có thể bị sa thải sau khi anh ta trở lại làm việc. Sau khi bị cảnh cáo sa thải, chuyên viên có nghĩa vụ làm việc trong hai tháng còn lại tuân thủ tất cả các quy tắc quy định nội bộ... Trong trường hợp vi phạm kỷ luật lao động một nhân viên có thể bị sa thải trước đó vì một bài báo “không có lợi” cho sự nghiệp tương lai của anh ta.

Các điều khoản của thông báo sa thải được đặt ra vì quyền lợi của người lao động, vì vậy anh ta có thể nộp đơn lên cơ quan quản lý để rút ngắn thời hạn nếu anh ta đã tìm được công việc khác và muốn bắt đầu thực hiện nhiệm vụ mới của mình. Nếu ban quản trị không nhất quyết yêu cầu nhân viên tiếp tục thực hiện nhiệm vụ của mình, anh ta có thể bị tính trước thời hạn khi áp dụng với việc cung cấp tất cả các bảo đảm và thanh toán bồi thường.

Cần lưu ý rằng đơn xin nghỉ việc sớm phải được soạn thảo một cách chính xác. Nếu không, nhân viên có thể bị sa thải "theo ý muốn tự do của mình" và bị tước bỏ tất cả các đặc quyền dành cho anh ta.

Nếu người lao động bị sa thải vào ngày nghỉ phép, thì người đó có thể bị sa thải muộn hơn, khi người đó đến làm việc khi kết thúc thời gian nghỉ ốm, nghỉ dưỡng sức.

Miễn nhiệm do giảm chức vụ

Nếu các vị trí hiện có không được cung cấp khi bị sa thải, thì bắt buộc phải đưa ra một hành động chỉ ra sự vắng mặt của các vị trí thay thế. Nếu không, nhân viên có thể phản đối tính hợp pháp của việc sa thải mình trước tòa. Nếu có thể, cũng cần chuyển đến một thành phố khác để làm công việc tương tự hoặc đưa ra tất cả các vị trí tuyển dụng, kể cả những vị trí dưới trình độ chuyên môn của nhân viên hoặc có mức lương thấp hơn.

Chỉ sau khi nhân viên từ chối tận dụng các đề xuất của sếp thì mới nên tính đến. Cũng cần lưu ý rằng tất cả các vị trí trống cần được trình lên để nhân viên xem xét để tránh những rắc rối trong tương lai.

Phương án sa thải tối ưu nhất trong trường hợp dôi dư là chuyển đi nơi khác. Khi chức vụ bị suy giảm, điều kiện sa thải không cho phép người lao động rời bỏ, vì nếu không anh ta sẽ phải thế chỗ cho người khác, điều này là không chính đáng. Mặc dù trước đó luật quy định rằng chính quyền có thể để những nhân viên có trình độ và năng suất lao động cao nhất trong tổ chức và hình thành đội ngũ nhân viên từ họ, nhưng hiện nay những hành động này là bất hợp pháp. Nhân viên nên biết tất cả các thay đổi trong bảng phân bổ nhân sự.

Nếu không có tùy chọn dịch

Các quy định về việc cắt giảm một nhân viên khỏi chức vụ phải được thực hiện chính xác theo luật pháp và Bộ luật Lao động của Liên bang Nga

Việc sa thải theo Điều 33 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga chỉ có thể được thực hiện nếu không thể thuyên chuyển hoặc nếu người đó không đồng ý làm việc ở một nơi khác. Hợp đồng đã được ký kết giữa nhân viên và tổ chức, vì vậy tất cả các vị trí tuyển dụng nên được cung cấp cho tổ chức, và không chỉ trong đơn vị cơ cấu nơi nhân viên làm việc.

Điều đáng chú ý là một nhân viên không có quyền yêu cầu bất kỳ vị trí nào mà anh ta quan tâm trong tổ chức này. Trong thời gian kết thúc TD, anh ấy đã bước vào một công việc tương ứng với trình độ học vấn và trình độ của mình. Dựa trên điều này, anh ta có thể được cung cấp một vị trí tương ứng với trình độ chuyên môn.

Trong trường hợp không có vị trí tuyển dụng phù hợp, chính quyền có nghĩa vụ giới thiệu nhân viên với công việc được trả lương thấp hơn trong chuyên môn của anh ta. Ban lãnh đạo có nghĩa vụ lựa chọn và đề nghị giữ chức vụ cho nhân viên bị sa thải trong toàn bộ thời gian từ khi bị cảnh cáo đến ngày tính lương. Nếu vụ việc dẫn đến gánh nặng của tòa án và hóa ra là ban quản lý đã không cung cấp cho nhân viên một vị trí tuyển dụng phù hợp hiện có, việc sa thải sẽ không chỉ được coi là trái pháp luật mà chính tổ chức sẽ phải trả cho nguyên đơn:

• chi phí pháp lý)
• bồi thường thiệt hại về mặt đạo đức)
• tiền có thể là của anh ấy tiền côngở một vị trí không được yêu cầu.

Vai trò của công đoàn

Cơ quan này bảo vệ quyền của người lao động và giám sát tính hợp pháp của các hành động của chính quyền liên quan đến người đó. Đại diện ủy ban công đoàn giải đáp thắc mắc về việc tinh giảm chức vụ, miễn nhiệm đối với tinh giảm biên chế, đồng thời kiểm tra xem điều khoản chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp này có trùng khớp hay không.

Người lao động chỉ có thể bị sa thải khi được phép của tổ chức công đoàn. Quy tắc này áp dụng cho các đoàn viên. Cơ quan này không có thẩm quyền trong trường hợp sa thải:

• người đứng đầu tổ chức, chi nhánh)
• phó trưởng ban)
• nhân viên cao cấp)
• công nhân được bầu)
• những người được phê duyệt hoặc bổ nhiệm quyền lực nhà nước(các cơ quan chủ quản) và các tổ chức công cộng.

Nếu cơ quan công đoàn không cho phép người lao động sa thải thì quyết định này được đưa ra cơ quan quản lý. Hơn nữa, ủy ban công đoàn sẽ tham khảo ý kiến ​​của ban giám đốc công ty, kết quả là nhân viên sẽ được nghỉ làm hoặc vụ việc sẽ được quyết định trước tòa.

Ngày làm việc cuối

Vào ngày sa thải, người quản lý có nghĩa vụ đưa cho nhân viên một cuốn sổ làm việc. Người bị sa thải phải điền vào các biểu mẫu, sau đó sẽ được chuyển vào kho lưu trữ. Trong trường hợp chậm trễ trong việc cấp giấy lao động do lỗi của quản lý hoặc người quản lý, người lao động sẽ được bồi thường bằng số tiền thu nhập trung bình cho thời gian "trốn học", theo Điều 39, 98, 99 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Nếu việc chậm cấp sổ lao động (lỗi của người sử dụng lao động) có liên quan đến hậu quả không mong muốnđối với một nhân viên, anh ta có quyền yêu cầu ban quản lý của tổ chức thay đổi ngày sa thải. Trong trường hợp từ chối, người lao động có thể ra tòa.

Đền bù

Những gì được trả khi bị sa thải để giảm bớt chức vụ? Trước hết, như trong mọi trường hợp, việc sa thải phải được trả theo ước tính. Chúng bao gồm các thành phần sau.

Tất cả các bảo đảm và bồi thường được cung cấp cho người lao động theo quy định của pháp luật hiện hành. Đồng thời, lý do giảm không quan trọng:

• giảm số lượng nhân viên)
• Giảm nhân viên)
• có sự tổ chức lại do sự hợp nhất của các công ty hoặc sự hợp nhất của các chi nhánh, v.v.

Trường hợp người lao động và người quản lý chấm dứt hợp đồng do suy giảm chức vụ thì người lao động được hưởng các khoản như sau:

• duy trì mức lương bình quân trong thời gian làm việc (không quá hai tháng))
• lương của tháng thứ ba không có việc làm, trong trường hợp không hài lòng với yêu cầu tìm kiếm việc làm của cơ quan dịch vụ việc làm)
• bồi thường vật chất khác.

Việc thanh toán tiền quyết toán được thực hiện tại nơi làm việc. Nó được cung cấp khi một nhân viên xuất trình sổ làm việc. Để nhận được các khoản thanh toán vật chất trong tương lai, cần phải đăng ký với dịch vụ việc làm với tư cách là người thất nghiệp tạm thời. Nếu thời gian nghỉ việc chưa quá ba tháng, người lao động vẫn có quyền nhận kinh nghiệm làm việc liên tục.

Mẫu thông báo giảm chức vụ là yếu tố bắt buộc đối với bất kỳ hình thức cắt giảm nào

Nếu người lao động bị sa thải liên hệ với dịch vụ việc làm đúng hạn, anh ta có thể được gia hạn kinh nghiệm làm việc xa hơn, đối với thời gian nhận học bổng hoặc trợ cấp thất nghiệp khi thực hiện các công việc công ích.

Duy trì kinh nghiệm làm việc liên tục là điều quan trọng đối với một người muốn tìm việc. Ngoài ra, chỉ số này sẽ xác định số tiền phải trả liên quan đến thất nghiệp. Điều này có thể giúp ích trong tương lai với thù lao (phụ cấp phần trăm, thù lao một lần cho thâm niên, v.v.).

Nếu một nhân viên bị sa thải, khi liên hệ với dịch vụ việc làm, bị từ chối hỗ trợ, thì anh ta có thể được chỉ định lương hưu sớm (chỉ khi có sự đồng ý của anh ta). Nó được bổ nhiệm với điều kiện là nhân viên có thời gian phục vụ cần thiết để nghỉ hưu do tuổi già (điều này cũng bao gồm việc nhận các khoản thanh toán ưu đãi khi tăng lương hưu). Người lao động được đảm bảo, ngay cả sau khi sa thải, được bảo đảm xếp hàng chờ nhà ở và cơ hội cho gia đình anh ta sử dụng các cơ sở y tế và trẻ em.

Được phép nghỉ phép hoặc bồi thường vật chất

Cũng nên nhớ rằng sau khi sa thải liên quan đến việc giảm chức vụ, người lao động có quyền nghỉ phép theo quy định của pháp luật. Nếu giám đốc không thể cho nhân viên bị sa thải nghỉ phép, việc này sẽ phải được giải quyết về mặt tài chính. Vì vậy, bước đầu tiên là bồi thường dưới dạng tiền thưởng vật chất tương ứng với số tiền nghỉ phép.

Trong thời gian nghỉ phép, các khoản phụ cấp "chăm sóc sức khỏe" được tích lũy, vì vậy nhân viên có thể nhận được một phần tiền mặt. Cần lưu ý rằng sa thải có nghĩa là thất nghiệp trong tương lai, do đó, bồi thường vật chất bằng số tiền lương trung bình trong vòng hai tháng cũng sẽ được cung cấp.

Trước hết, cần hiểu rõ sự khác biệt trong các khái niệm "sa thải" và "cắt giảm". Loại thứ nhất có ứng dụng rộng rãi hơn và được quy định bởi Điều 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Trên thực tế, bất kỳ hành động thiếu năng lực nào của nhân viên hoặc một quyết định ép buộc của cấp quản lý đều có thể là lý do sa thải. Do đó, nó được sản xuất trên cơ sở tự nguyện hoặc "theo bài báo."

Việc sa thải là một trong những lý do của việc sa thải. Trong trường hợp này, một mục tương ứng được thực hiện trong sổ làm việc. Phương pháp sa thải này không phải lúc nào cũng bị ép buộc. Nhiều nhà quản lý theo cách này loại bỏ những cấp dưới không cần thiết hoặc phản đối, sau đó lập một bảng nhân sự mới với các vị trí tương tự, nhưng với mức lương khác, vì vậy điều rất quan trọng là phải biết câu trả lời cho câu hỏi làm gì khi bạn cho nghỉ việc.

Quan trọng! Mỗi nhân viên giảm biên chế được thông báo bằng văn bản không muộn hơn 2 tháng trước khi thực hiện hành động dự định (Điều 180). Trong trường hợp này, người lao động có quyền tự mình chấm dứt hợp đồng sớm hơn thời gian đã quy định, với việc nhận được tiền bồi thường cho thời gian không làm việc (Điều 178).

Xem lại các quy tắc về thủ tục và quyền của nhân viên

Tìm hiểu xem có thuận lợi cho việc ra đi hay điều kiện cấm chấm dứt hợp đồng lao động hay không?

đặc trưng bởi năng suất lao động và trình độ. Điều này có tính đến dữ liệu về chứng nhận bằng cấp, trình độ học vấn, thành tựu chuyên nghiệp(kinh doanh tư nhân). Nếu dữ liệu này không đủ để ủy ban đưa ra quyết định, thì ưu tiên giữ lại vị trí được chỉ định cho những người được quy định tại Điều 179.

Khi nào bạn nên bắt đầu tìm kiếm một công việc mới?

Nên tìm kiếm việc làm đồng thời với đăng ký với tư cách là người thất nghiệp. Trong thời gian rảnh rỗi sau các cuộc phỏng vấn (theo hướng), nhân viên bị sa thải sẽ cố gắng hết sức để tìm sự lựa chọn tốt nhất thu nhập.

Tôi có cần phải đứng dậy tại sàn giao dịch lao động không?

Nếu nhân viên bị sa thải muốn nhận các khoản thanh toán hàng tháng mà anh ta dựa vào Cơ sở pháp lý, sau đây. Nếu một người thất nghiệp không tìm được việc làm mới trong vòng 2 tháng, tiền từ người sử dụng lao động trước đó sẽ được chuyển cho anh ta như một khoản bồi thường (hàng tháng).

Có thể nhận được khoản thanh toán thứ ba khi liên hệ với sàn giao dịch trong vòng 14 ngày kể từ ngày có lệnh sa thải và theo yêu cầu của thanh tra sở giao dịch. Việc thanh toán sau này là khó khăn do các yêu cầu pháp lý.

Bất kỳ khoản bồi thường nào cũng bị hủy bỏ trong quá trình phát hiện ra một nguồn thu nhập bổ sung từ người thất nghiệp.

Điều gì xảy ra khi bạn không đồng ý với việc nghỉ việc?

1. Ký kết một thỏa thuận thân thiện tại nơi làm việc trực tiếp với cấp trên.
2. Viết báo cáo cho Thanh tra Lao động (LIT), Văn phòng Công tố hoặc Tòa án.

Trước sự vi phạm rõ ràng các quy tắc, việc liên hệ với thanh tra lao động đôi khi dễ dàng hơn là chờ đợi quyết định của tòa án. Cô ấy có quyền hạn cần thiết để giải quyết vấn đề theo trình tự trước khi xét xử (trách nhiệm hành chính). Để được bồi thường, bên bị thiệt hại sẽ nộp đơn lên tòa án và chứng minh tính bất hợp pháp của các hành động của ban lãnh đạo công ty.

Khả năng phục hồi

• thông qua GIT với một khiếu nại;
• thông qua Tòa án với một tuyên bố yêu cầu bồi thường.

Nếu vấn đề được giải quyết một cách tích cực, người sử dụng lao động cam kết không can thiệp vào công việc của người lao động được phục hồi, và người lao động sau đó sẽ thực hiện các nghĩa vụ lao động theo hướng dẫn (kể từ ngày tiếp theo ngày ra quyết định).

Làm thế nào để trừng phạt một nhà tuyển dụng - liên hệ với GIT?

Các cơ sở để liên hệ với GIT có thể là:

• thông báo không kịp thời về việc chấm dứt quan hệ lao động;
• vi phạm các quy tắc về sa thải;
• tính toán các khoản thanh toán không chính xác;
• chi trả tiền bồi thường không đúng thời hạn;
• không có sách làm việc được cung cấp.

Đơn khiếu nại được gửi đến địa chỉ email của đơn vị thanh tra (đối với các đơn vị cấu thành của Liên bang Nga) hoặc bằng cách thể hiện ý chí cá nhân.

Ứng dụng cho biết:

1. Họ và tên người lao động;
2. tên đầy đủ của tổ chức sử dụng lao động, mã số thuế, địa chỉ hợp pháp;
3. vị trí và dữ liệu của hợp đồng lao động, các điều khoản công việc và bằng cấp (vị trí);
4. mô tả các quyền bị vi phạm kèm theo tham chiếu đến luật pháp (các điều khoản cụ thể đã bị vi phạm);
5. ngày tháng và chữ ký.

Đơn khiếu nại kèm theo bản sao hộ chiếu, hợp đồng lao động, cũng như các tài liệu xác nhận hành vi vi phạm (nếu có thể):

1. hình ảnh, tài liệu âm thanh / video;
2. bằng chứng bằng văn bản;
3. địa chỉ liên lạc của các đồng nghiệp đã sẵn sàng để xác nhận thông tin được chỉ định.

Nó chỉ ra:

1. thông tin đầy đủ về nguyên đơn và bị đơn;
2. bản chất của ứng dụng với các yêu cầu (phục hồi, bồi thường, v.v.), tham chiếu đến luật;
3. thực chất của việc vi phạm quyền và bằng chứng;
4. số lượng yêu cầu với đánh giá và tính toán.

Đính kèm với ứng dụng:

• bản sao hộ chiếu;
• biên lai nộp nghĩa vụ nhà nước;
• tài liệu từ nơi làm việc, xác nhận tính bất hợp pháp của các hành động của viên chức.

Để chứng minh cho yêu cầu này, cần phải có bản sao của lệnh tuyển dụng, hợp đồng lao động, lệnh sa thải, bảng nhân sự, các giao thức và hành vi, giấy chứng nhận lương, v.v. Trong một số trường hợp, liên hệ trước với GIT sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình giải quyết tranh chấp. từ họ được trao quyền để thực hiện kiểm tra tại chỗ, không giống như các cá nhân tư nhân.

Tòa án có thể yêu cầu bị đơn:

• thực hiện các yêu cầu của nguyên đơn;
• trả phí pháp lý và phí luật sư;
• bồi thường về mặt tinh thần và số lợi nhuận bị mất do "thời gian nghỉ việc" trái pháp luật;
• khôi phục nghĩa vụ lao động của nguyên đơn;
• giải đáp pháp luật về xử lý vi phạm hành chính;
• ngừng hoạt động trong một thời gian nhất định.

Theo quyết định của tòa án, bị đơn phải tuân thủ các yêu cầu của pháp luật ngay lập tức. trong điều kiện phục hồi. Các yêu cầu còn lại được ràng buộc trong vòng 13 ngày.

Giả sử tuân thủ một số chuỗi hành động do nhà nước quy định. Trong trường hợp quyết định trái pháp luật do sơ suất hoặc tùy tiện, viên chức phải chịu trách nhiệm trước pháp luật.

Video hữu ích

Từ video, bạn sẽ biết được những điều nhân viên cần biết nếu anh ta bị sa thải:

Nền kinh tế thị trường và quyền tự do kinh doanh đã khiến chủ sở hữu và ban quản lý các công ty phải chịu trách nhiệm về mọi rủi ro có thể xảy ra khi chờ đợi một doanh nghiệp thương mại trong các hoạt động của nó. Ảnh hưởng của nhu cầu biến động, các vấn đề tài chính nội bộ và tổ chức, tình trạng chung của nền kinh tế có thể đưa một doanh nghiệp đến gần nhu cầu sắp xếp lại đội ngũ, sa thải nhân viên, thậm chí quyết định thanh lý công ty của chính mình. Vấn đề này được quy định như thế nào vào năm 2019, chúng tôi sẽ nói trong tài liệu này.

Một trong những quyết định khó khăn nhất là tối ưu hóa đội ngũ và số lượng nhân viên, hoặc cắt giảm. Ban quản lý có thể tự giới hạn việc giảm số lượng chuyên gia của một định hướng nhất định và có thể loại bỏ toàn bộ đơn vị cấu trúc hoặc các chi nhánh. Nếu tất cả các chuyên viên bị bãi nhiệm và bãi bỏ vị trí trong bảng biên chế, thì chúng ta đang nói đến việc cắt giảm biên chế. Nếu số lượng nhân viên ở một vị trí bị giảm đi, thì việc giảm số lượng nhân viên được ngụ ý. Việc thanh lý hoàn toàn một doanh nghiệp đồng nghĩa với việc giảm cả nhân sự và số lượng.

Giảm số lượng nhân viên - giảm tổng số biên chế của nhân viên trong doanh nghiệp hoặc trong một vị trí. Cắt giảm biên chế - cắt danh sách các vị trí trong bảng biên chế và miễn nhiệm tất cả các chuyên viên trong lĩnh vực này.

Cắt giảm nhân viên - hướng dẫn từng bước

Hướng dẫn này sẽ giúp bạn hiểu chính xác quy trình sa thải xảy ra như thế nào khi cắt giảm nhân sự tại doanh nghiệp.

Quyết định tái cơ cấu hoặc thanh lý

Cuộc họp của những người sáng lập hoặc cổ đông thảo luận về sự cần thiết phải thay đổi phương hướng hoạt động hoặc thực hiện các biện pháp để tối ưu hóa chi phí, bao gồm cả tiền lương. Sự hiện diện của một nghị định thư với một quyết định tập thể và sự biện minh của nó sẽ giúp trong tương lai chứng minh rằng có nhu cầu thực sự về việc cắt giảm nhân viên và nó được thực hiện vì những lý do thực sự.

Xây dựng và phê duyệt bảng nhân sự cập nhật

Hoàn cảnh tổ chức thay đổi buộc ban lãnh đạo phải xem xét lại số lượng chuyên gia cần thiết. Nếu nó được quyết định thay đổi loại hoạt động, thì các vị trí hoàn toàn mới sẽ xuất hiện trong danh sách các vị trí và những vị trí không liên quan sẽ biến mất không dấu vết. Ví dụ, một nhà sản xuất vải đã quyết định ngừng sản xuất các sản phẩm của riêng mình và thay vào đó bắt đầu kinh doanh các phụ kiện đã mua. Sau đó, vị trí "Người dệt" sẽ biến mất khỏi vị trí thông thường, nhưng vị trí "Người bán" sẽ xuất hiện.

Khi thanh lý công ty, giai đoạn này là không cần thiết, vì như vậy sẽ giảm cả số lượng và nhân viên. Điều tương tự cũng áp dụng cho việc đóng cửa chi nhánh riêng biệt các công ty.

So sánh số lượng chuyên gia trong các phiên bản cũ và mới của bảng nhân sự

Cho phép bạn xác định số lượng người sẽ bị sa thải và cũng giúp chứng minh rằng việc cắt giảm là hợp lệ.

Ra quyết định giảm số lượng hoặc nhân viên

Một lệnh được lập riêng về nhu cầu tất yếu phải sa thải công nhân mà không nêu rõ tên và ngày đề xuất sa thải sẽ rời khỏi phòng quản lý để điều động trong trường hợp nhân viên bị ốm và nghỉ phép. Tốt hơn là phê duyệt một danh sách cụ thể các chuyên gia tập thể và chính thức hóa việc sa thải họ bằng lệnh trong biểu mẫu T8. Tất nhiên, một doanh nghiệp nhỏ có thể tự giới hạn mình trong quyết định duy nhất của người đứng đầu, nhưng nếu nhóm lớn hơn mức trung bình, thì việc tạo hoa hồng và tổ chức bình chọn sẽ hữu ích hơn.

Xác định nhóm nhân viên bị sa thải, cũng như những người có quyền chủ yếu ở lại (Điều 179 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Đồng thời, thống nhất danh sách ứng cử với chi bộ, tổ chức công đoàn.

Thông báo của cơ quan quản lý việc làm

Thông báo về việc phát hành dự kiến ​​với chi tiết theo vị trí, điều kiện làm việc, mức lương. Hình thức và thủ tục thông báo được quy định trong Luật 1032-1 và Nghị quyết số 99. Cần phải nhớ rằng tốt hơn là nên thực hiện tất cả các thủ tục trước đó trước, bởi vì cần phải nộp Thông tin về những người lao động được thả ít nhất 60 ngày trước khi bị sa thải thực sự. Nếu một doanh nghiệp có hơn một tá lao động bị thanh lý hoặc hơn 50 công nhân bị sa thải trong vòng 30 ngày, hai trăm - trong 60 ngày và năm trăm - trong 90 ngày, thì đây sẽ được coi là giải phóng hàng loạt. Sau đó, Thông tin được gửi đến cơ quan quản lý việc làm trước ba tháng (Phụ lục 1, Nghị quyết số 99). Trong trường hợp thanh lý doanh nghiệp cá nhân, luật pháp cho phép gửi thông tin trước 14 ngày.

Cảnh báo công nhân

Cảnh cáo những người trong danh sách đã được phê duyệt về việc sắp bị sa thải trên cơ sở khoản 1 hoặc khoản 2 của Điều này. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga (viết tắt).

Thông báo về việc thừa phải được giao nộp cá nhân và có chữ ký viết tay. Ở đây cũng vậy, một người không được đến muộn và thông báo cho nhân viên về tin buồn chậm nhất là 60 ngày dương lịch. Viết tắt tại thời điểm này, nó có thể là vào kỳ nghỉ tiếp theo hoặc trên lá phiếu. Kể từ khi theo Art. 125 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, kỳ nghỉ có thể bị gián đoạn chỉ khi có sự đồng ý của người lao động, không chắc rằng sẽ có thể làm điều đó cá nhân.

Bạn có thể thử gửi tài liệu qua thư hoặc điện báo. Sau đó, ngày thực sự nhận được thư sẽ được coi là ngày cảnh báo. Có nguy cơ là người nhận thư sau đó sẽ từ chối ký nhận thư hoặc điện tín hoặc tuyên bố rằng không ai đưa cho anh ta bất cứ thứ gì. Bạn có thể gửi hoa hồng từ doanh nghiệp cho nhân viên và cố gắng chuyển tài liệu cho anh ta tại nhà. Điều chính là điều này không mang hàm ý gây tai tiếng, và nhân viên không coi đây là hành vi vi phạm quyền riêng tư và nghỉ ngơi của mình. Vì vậy, tốt hơn hết là bạn nên hoãn việc giao hàng, và sau khi chờ anh ấy đi làm trở lại, hãy làm mọi việc trong giờ làm việc.

Nếu một người từ chối nhận thông báo kịp thời trong tay mình, thì sự việc này phải được xác nhận trước sự chứng kiến ​​của hai nhân chứng không quan tâm.

Đưa ra các vị trí tuyển dụng mới

Nếu kế hoạch cắt giảm một phần, thì công ty có thể có các vị trí tuyển dụng ở các phòng ban, bộ phận khác. Chúng sẽ được cung cấp cho những người đã được cảnh báo về việc cắt giảm, v. 180 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Điều kiện cơ bản trong trường hợp này là trình độ và tình trạng sức khỏe của người lao động được điều động phải đủ và đạt yêu cầu để thực hiện các nhiệm vụ đã đề ra. Ví dụ, nếu một nhân viên kế toán bị sa thải trong bệnh viện, thì bạn có thể đề nghị cô ấy tuyển dụng thư ký hoặc nhân viên đánh máy, nhưng không hợp pháp nếu đề nghị vị trí bác sĩ hoặc y tá, ngay cả khi họ đang trống. Mặc dù, có lẽ, người đó có trình độ học vấn, điều mà anh ta không cho là cần thiết để báo cáo cho bộ phận nhân sự, và một lựa chọn hoàn toàn bất ngờ đối với nhà tuyển dụng sẽ phù hợp với anh ta.

Bộ luật Lao động không cấm việc đề nghị làm công việc được trả lương thấp hơn hoặc một vị trí thấp hơn. Thông thường, người lao động được trình bày một danh sách tất cả các vị trí còn trống trong công ty, thậm chí là những vị trí ở xa (tất nhiên, nếu dòng này được ghi trong thỏa ước lao động tập thể).

Chuyển nhân viên sang vị trí tuyển dụng mới

Thỏa thuận với nhân viên sẽ là cái cớ để ban hành lệnh chuyển đến vị trí mới được đề nghị cho anh ta. Nếu đã có trong bảng nhân sự, đơn hàng và hợp đồng có thể được ký kết trước khi hết thời hạn cảnh báo.

Người lao động có thể thay đổi quyết định và rút lại sự đồng ý của mình vào bất kỳ giây nào trước ngày chuyển giao thực tế. Tuy nhiên, nếu để công việc mới Tuy nhiên, anh vẫn tiếp tục, sau đó chỉ có thể từ chức với cô ấy theo Art. 80 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, sau đó nó không còn có giá trị cho việc trợ cấp thôi việc khi bị sa thải do cắt giảm biên chế.

Ban hành lệnh sa thải để giảm phần còn lại

Đối với những người đã quyết định không tiếp tục làm việc trong công ty với năng lực mới, thì chỉ cần chuẩn bị một lệnh sa thải để dự phòng.

Tính toán, thanh toán các quyền lợi và bồi thường

Luật lao động đảm bảo các khoản thanh toán sau cho người lao động:

1. Điều 178 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định trợ cấp thôi việc khi bị sa thải đối với việc cắt giảm nhân viên với số tiền bằng mức lương trung bình trong một tháng. Khi tính toán, bạn cần phải được hướng dẫn bởi Nghị định số 922.
2. quy định để tính toán và trả khoản bồi thường cho nhân viên bị cắt giảm cho số ngày kiếm được tích lũy, nhưng chưa sử dụng nghỉ thường niên(ghi tối thiểu 28 ngày + số ngày có thể bổ sung).
3. Phần 3 của Nghệ thuật. 180 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, cho phép tách sớm đối với một nhân viên đã bị cảnh cáo trước đó về việc nghỉ việc. Những ngày làm việc còn lại trước ngày ban đầu bị sa thải phải được trả lương trên cơ sở thu nhập bình quân được tính theo Nghị quyết số 922.
4. Khi sa thải, bắt buộc phải trả số tiền kiếm được trong tháng làm việc hiện tại. Việc tính toán được thực hiện trên cơ sở tiền lương hoặc thuế suất các khoản thanh toán bổ sung và tiền thưởng được thiết lập trong công ty tương ứng với số giờ làm việc (Điều 135 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).
5. Theo phần 1 và 2 của Art. 178 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, nhân viên được trả tự do vẫn giữ được thu nhập "trung bình" trong thời gian tìm kiếm nơi thích hợp, nhưng chỉ khi anh ta làm điều đó một cách chủ động. Bằng chứng cho điều này sẽ là đăng ký của nó tại sở giao dịch lao động trong hai tháng tới sau khi sa thải. Sau đó, anh ta sẽ có thể tin tưởng một cách hợp lý vào sự hỗ trợ vật chất từ ​​người sử dụng lao động trước đây trong hai tháng đầu tiên, và theo yêu cầu của dịch vụ việc làm, và ba. Sự giúp đỡ đó được thể hiện trong việc trả lương bình quân trong một thời hạn nhất định.
6. Các khoản thanh toán và lợi ích khác được quy định trong các văn bản địa phương của công ty (ví dụ: thỏa ước tập thể).

Trước khi phát tiền đến tay người lao động, cần phải làm quen bằng văn bản với thành phần của các khoản trích trước và khấu trừ (Điều 136 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Cấp sổ công việc trong ngày tính toán

Vào ngày cuối cùng làm việc, người bị sa thải phải nhận trong tay tất cả các khoản thanh toán vật chất do anh ta và công việc đã hoàn thành, Art. 140 TC. Bạn cũng cần nhớ viết cho anh ta giấy xác nhận về việc thanh toán tiền lương và bảo hiểm và các khoản phí cho hai đầy đủ năm và cho giai đoạn hiện tại. Ví dụ: khi bị sa thải do cắt giảm nhân sự vào tháng 4 năm 2019, giấy chứng nhận lương sẽ được cấp cho các năm 2017-2018 và cho các năm từ tháng 1 đến tháng 3 năm 2019.

Đối với những người dự định nộp đơn vào sở giao dịch lao động để được giúp đỡ tìm việc làm, giấy chứng nhận về mức lương trung bình của quý làm việc gần nhất sẽ được cấp. Ngoài ra, theo yêu cầu của người bị sa thải, anh ta phải được cung cấp các bản sao của tất cả tài liệu nhân sự liên quan đến thời kỳ làm việc của anh ta tại doanh nghiệp.

Làm gì với thể loại "sa thải"?

Trong quá trình lựa chọn các ứng cử viên sa thải vì lý do dư thừa, người sử dụng lao động buộc phải xem xét các yêu cầu của hai điều chính của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Khi số lượng nhân viên bị giảm trong một vị trí, các nhân viên được liệt kê sẽ không thể bị loại bỏ khỏi vị trí của họ. Khi giảm biên chế và bãi bỏ một vị trí, bạn có thể cố gắng thương lượng để chuyển sang một vị trí khác. Điều chính là để có được sự đồng ý tự nguyện của một nhân viên như vậy. Thông thường, đối với điều này là đủ để duy trì mức lương và một số đảm bảo lao động đáng kể (thời gian nghỉ phép hoặc điều kiện làm việc).

Loại công nhân này chỉ nhận được thêm một lập luận ủng hộ việc rời bỏ công việc của họ. Đồng thời, nếu họ không có đủ kinh nghiệm hoặc mắc sai lầm trong công việc, thì nhà tuyển dụng có thể thích một nhân viên có trách nhiệm hơn với họ.

Điều 179 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga không có quy định cấm trực tiếp việc cắt giảm nhân viên được liệt kê. Nó chỉ thu hút sự chú ý đến các loại chuyên gia có trình độ và làm việc thiện chí, những người, theo ý kiến ​​của các nhà lập pháp, xứng đáng được đảm bảo lao động bổ sung.

Cách tính lương đến hạn thanh toán năm 2019?

Sự chia ra để trả

Việc tính toán được thực hiện có tính đến các quy định của Nghị quyết số 922. Vì vậy, tất cả các khoản thanh toán liên quan đến quỹ tiền lương của 12 tháng làm việc đầy đủ trước đó đều được tổng hợp lại. Tỷ lệ trung bình hàng ngày được xác định bằng cách chia số tiền thu được cho số ngày làm việc thực tế. Sau đó, để xác định quy mô của khoản trợ cấp thôi việc, giá trị này sẽ cần được nhân với số ngày làm việc được tính toán trong tháng dương lịch sau ngày bị sa thải. Nếu tiền lương của người lao động được tính theo thời gian tổng hợp, thì cần tính mức lương bình quân theo giờ của năm trước.

Trường hợp phát hiện trong thời gian làm việc số ngày bị rút ngắn không thuộc đối tượng tính (khoản 5 Nghị quyết số 922) thì phải loại ra khỏi số thu nhập và số tiền chi trả trong thời gian quy định.

Bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng

Bạn cũng cần phải tính toán bồi thường trên cơ sở Nghị định số 922. Sự khác biệt duy nhất trong cách tính là số thu nhập hàng năm phải được chia cho 12, và sau đó cho 29,3 khác để xác định tỷ lệ lịch trung bình hàng ngày của người lao động. Theo đó, kết quả được nhân với số ngày nghỉ phép không theo lịch.

Thu nhập giữ lại trung bình trong khoảng thời gian tìm kiếm một công việc mới

Khoản thanh toán như vậy chỉ được thực hiện nếu một người được đăng ký trong tình trạng thất nghiệp, nhưng thời hạn của nó sẽ không quá 3 tháng. Nó được tính theo cách được mô tả trong khoản 9 của Nghị quyết số 922. Việc chuyển giao được thực hiện theo dữ liệu của trung tâm việc làm về quá trình và triển vọng của việc làm mới. Có một điểm đặc biệt là trong quá trình trả lương cho giai đoạn khó khăn khi tìm kiếm việc làm, số tiền trợ cấp thôi việc được cấp vào ngày chia tay công việc được khấu trừ vào đó. Sự chia ra để trảđược tính dựa trên số ngày làm việc trong kỳ (đoạn 9 của Nghị quyết số 922), tiền bồi thường cho kỳ nghỉ chưa sử dụng - dựa trên ngày dương lịch (đoạn 10 của cùng Nghị quyết).

Làm thế nào để cấp giấy chứng nhận lao động?

V công nhân lao động, theo nghĩa đen, chuyển từ ngữ được ghi theo thứ tự sa thải theo nghĩa đen. Tại cột nhập dữ liệu kết nạp, điều động, miễn nhiệm ghi: “Miễn nhiệm do doanh nghiệp cắt giảm biên chế / thanh lý”. Tùy thuộc vào lý do cắt giảm, khoản của phần đầu tiên của Điều 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga cũng được lựa chọn. Giảm nhân viên hoặc số lượng - đoạn 2, thanh lý hoàn toàn tổ chức - đoạn 1.

Nhân viên đồng ý về sớm

Theo sáng kiến ​​của riêng họ và được hướng dẫn bởi lý do nội bộ, người sử dụng lao động có thể đề nghị các chuyên gia cảnh báo về việc cắt giảm để nghỉ việc trước thời hạn. Xét cho cùng, thông báo sắp giảm nhân sự không tiếp thêm nhiệt huyết cho nhân viên trong công việc, và vị trí mới có thể lên nhanh hơn so với ngày dự kiến. Do đó, một người có thể bày tỏ thiện chí muốn đẩy nhanh quá trình bằng cách sa thải sớm (phần 3 của Điều 180 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Luật pháp quy định một cách thận trọng người sử dụng lao động phải trả những ngày còn lại cho đến ngày được ấn định trong thông báo theo thu nhập trung bình. Để làm được điều này, nhân viên cần áp dụng bản thân với một tuyên bố với cấp quản lý và làm hài lòng anh ta rằng anh ta đã sẵn sàng thỏa hiệp.

Đôi khi người sử dụng lao động bị cám dỗ để lợi dụng khoảng trống nhận thức pháp luật của một người. Sau đó, người được cảnh báo về việc cắt giảm được đề nghị ký một tuyên bố với yêu cầu cá nhân sa thải anh ta mà không tính thời gian còn lại. Một văn bản được ký với từ ngữ này cho phép người lao động có quyền tin rằng người lao động đã quyết định chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều khoản. 80 hoặc Nghệ thuật. 78 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Và điều này, gần như được đảm bảo, tước đi hầu hết các khoản thanh toán bằng tiền mặt và hỗ trợ vật chất trong thời gian cố gắng làm việc sau này.

Một tuyên bố được soạn thảo chính xác nên thể hiện ý tưởng chính: nhân viên đã được thông báo về ngày cắt giảm sắp tới, anh ta từ chối điền vào các vị trí trống được đề nghị cho anh ta, do đó, anh ta đồng ý với đề xuất trước đó về sớm theo trình tự giảm biên chế. Ngoài ra, cần phải chỉ ra rằng một người mong đợi nhận được tất cả các quyền lợi và bồi thường cần thiết theo tất cả các phần của Điều 127, 178 và 180 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Điều 180 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga mời người sử dụng lao động sa thải sớm người lao động với sự đồng ý của anh ta, nhưng không bắt buộc anh ta phải làm điều này nếu người lao động đơn phương tuyên bố điều này.

Danh sách tài liệu cuối cùng cho nhà tuyển dụng

Để tránh những rắc rối có thể xảy ra tranh chấp lao động, sau khi hoàn thành thủ tục cắt giảm biên chế thành công, người sử dụng lao động phải có trong tay những giấy tờ sau:

1. Biên bản cuộc họp của các thành phần tham dự.
2. Một đơn đặt hàng trên bàn nhân sự mới với ngày có hiệu lực sau khi sa thải những nhân viên bị sa thải.
3. Lệnh xóa bỏ biên chế "cũ".
4. Hành động hoặc biên bản cuộc họp của ủy ban phê chuẩn các ứng cử viên miễn nhiệm theo thứ tự giảm dần.
5. Văn bản đồng ý hoặc giới thiệu của công đoàn.
6. Bản sao của Thông tin được nộp cho dịch vụ việc làm.
7. Bản gốc Thông báo giảm trừ cho từng nhân viên có chữ ký cá nhân của họ hoặc Giấy xác nhận từ chối nhận, có chứng thực của người làm chứng.
8. Văn bản đồng ý hoặc từ chối phân loại các vị trí tuyển dụng được đề xuất cho mỗi nhân viên, trên đó có ý kiến ​​và chữ ký của họ.
9. Lệnh chuyển sang một lĩnh vực mới hoặc sa thải những nhân viên đã chọn.
10. Một tài liệu với một danh sách viết tay, xác nhận đã quen thuộc với danh sách các khoản phí và các khoản thanh toán, danh sách tiếp nhận lao động và các tài liệu nhân sự khác.

Gói giấy tờ rất ấn tượng, nhưng việc không có bất kỳ điều nào ở trên có thể gây tốn kém cho người sử dụng lao động nếu người lao động cho rằng việc sa thải của anh ta là bất hợp pháp và yêu cầu của anh ta được hỗ trợ bởi cơ quan giám sát hoặc tòa án.

Viết tắt "không hợp lệ" là gì, hoặc làm thế nào để tránh tranh chấp lao động?

Bộ luật Lao động không bắt buộc người sử dụng lao động phải trực tiếp giải thích lý do và lý do cho người lao động bị sa thải. Tuy nhiên, tần suất xảy ra tranh chấp lao động và thực hành chênh lệch giáđưa ra quyết định dựa trên kết quả cân nhắc của họ, họ vẫn kêu gọi sẵn sàng cho những câu hỏi hóc búa. Nếu công ty thực sự quyết định tổ chức lại hoặc thay đổi hoàn toàn hồ sơ hoạt động của mình, thì bạn cần phải tích trữ trước bằng chứng. Rốt cuộc, một nhân viên bị sa thải có thể không đồng ý với lý do giảm lương của mình và sẽ đi tìm sự thật trước tòa.

Những người sử dụng lao động vô đạo đức có thể tận dụng cơ hội và bằng cách đơn giản là đổi tên bộ phận hoặc vị trí, loại bỏ một số nhân viên, đồng thời tuyển dụng các chuyên gia mới. Ví dụ, giải tán bộ phận bán hàng và sa thải tất cả các quản lý, song song đó, thành lập bộ phận bán hàng và quảng bá sản phẩm và thuê các chuyên gia bán hàng. Các nhà quản lý bị thừa nhận theo kế hoạch này, những người không được nhận vào đơn vị mới được thành lập, có thể ra tòa và được phục hồi làm việc tại đó. Mặt khác, người sử dụng lao động sẽ có nghĩa vụ bồi thường thiệt hại tài chính liên quan đến việc buộc phải vắng mặt trong thời gian tố tụng, kể từ thời điểm sa thải bất hợp pháp, và thêm vào đó là thiệt hại về mặt tinh thần.

Một sai lầm khác là việc khôi phục các vị trí cũ một vài tháng sau khi giảm quy mô hoặc tăng số lượng chuyên gia trong các bộ phận được tối ưu hóa. Những hành động thiển cận như vậy của ban lãnh đạo cũng có thể trở thành cơ sở trước tòa để phục hồi những người lao động bị sa thải. Ngay cả khi bạn thay đổi tên, thay đổi danh sách các chức năng lao động và mức độ khối lượng công việc. Nếu các yêu cầu về trình độ chuyên môn đối với nhân viên được thuê vẫn giữ nguyên, thì tòa án có thể coi đây là một sự mặc định về nghĩa vụ của chủ lao động trong việc tuyển dụng các nhân viên đã được giải phóng và tìm các vị trí tuyển dụng thích hợp cho họ.

Hơn nữa, doanh nghiệp thực hiện việc cắt giảm biên chế, với việc khôi phục lại số lượng các chuyên gia như cũ, sẽ có nghĩa vụ nộp cho cơ quan quản lý việc làm thông tin về các vị trí tuyển dụng đã xuất hiện. Sau đó, một tình huống mà người sử dụng lao động không thể kiểm soát được có thể phát sinh, và người lao động đã bị sa thải trước đó, được đăng ký là thất nghiệp, sẽ được gửi đến người chủ cũ của anh ta. Thứ nhất, sẽ khá khó để từ chối một người tìm việc như vậy. Thứ hai, một câu hỏi chính đáng có thể nảy sinh về lý do hợp lý cho việc cắt giảm ban đầu. Tòa án cũng có thể thừa nhận những nghi ngờ cựu nhân viên hợp lý.

Nó cũng đáng xem xét rằng sau khi ban hành lệnh về sự chắc chắn của việc sa thải sắp tới, tạm dừng việc tuyển dụng nhân viên bên ngoài vào các điểm làm việc trống. Ít nhất, cho đến khi có sự rõ ràng về vấn đề thuyên chuyển và việc làm của những công nhân được giải phóng của công ty.

Mặc dù Bộ luật Lao động không bắt buộc phải giải thích lý do cắt giảm biên chế, nhưng vẫn cần chuẩn bị kỹ lưỡng cho việc biện minh của mình. Trong trường hợp xảy ra tranh chấp lao động, người sử dụng lao động sẽ buộc phải chứng minh rằng thủ tục đã được thực hiện thực sự và không hư cấu.

Hoàn tất thanh lý doanh nghiệp: Giảm số lượng và nhân viên như thế nào?

Quyết định của chủ doanh nghiệp hoặc doanh nhân về việc thanh lý và chấm dứt hoàn toàn hoạt động thương mại giải phóng người sử dụng lao động khỏi việc chỉ cần tuân thủ một hạn chế. Một thực thể như vậy không có nghĩa vụ phải lo lắng về việc chuyển giao và sử dụng các nhân viên "đặc biệt". Sự phù hợp của việc đăng ký một số tài liệu xác nhận tính hợp lệ của việc cắt giảm biến mất.

Nếu không, quy trình thực hiện quy trình này không khác với quy trình được mô tả. Tôi vui mừng rằng ngay cả trong những trường hợp như vậy, các nhân viên bị sa thải sẽ không bị thiệt hại về tài chính, họ sẽ nhận được tất cả các khoản bồi thường theo quy định của các nhà lập pháp mà không bị cắt giảm và chậm trễ.

Trả lời câu hỏi

Nhân viên giảm biên chế này đã tích lũy số ngày nghỉ phép và anh ta chỉ muốn đưa ra quyết định sa thải sau khi sử dụng kỳ nghỉ của mình. Có thể chỉ cần trả tiền bồi thường và bắt buộc phải làm việc trước ngày nghỉ việc theo kế hoạch không?

Nghĩa vụ cung cấp cho nhân viên đi nghỉ trước ngày thôi việc hợp đồng lao động người sử dụng lao động không. Hơn nữa, sẽ là thiếu thận trọng khi cử một nhân viên cắt giảm nhân viên đi nghỉ nếu số ngày tích lũy vượt quá thời hạn của cảnh báo cắt giảm nhân sự. Xét cho cùng, việc sa thải theo Điều 81 của Bộ luật Lao động trong thời gian nghỉ hàng năm là không được phép. Vì vậy việc công bố lệnh sa thải sẽ phải hoãn lại cho đến hết phần còn lại.

Mặc dù, nhà tuyển dụng có thể chọn tùy chọn này, nếu anh ta có thể làm tất cả thời gian này mà không cần một chuyên gia nghỉ việc. Một trong những lợi thế sẽ là khả năng tiết kiệm tiền bồi thường cho thời gian không được kiểm soát.

Người lao động nghỉ ốm vào ngày cuối cùng trước khi hết thời hạn cảnh cáo. Làm thế nào để thực hiện việc sa thải?

Người sử dụng lao động bất lực trong việc cắt giảm ngay cả một nhân viên được cảnh báo kịp thời khi bị ốm đột ngột hoặc nghỉ phép, điều này bị cấm theo phần 6 của Điều này. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Bạn chỉ có thể hoàn tất thủ tục sa thải khi kết thúc thời gian không có khả năng làm việc; bạn có thể ra lệnh về việc này vào ngày bạn xuất hiện tại nơi làm việc sau khi bình phục.

Quy tắc “ai đến sau” có hoạt động không?

Có niềm tin rằng những nhân viên “cũ” có thể cảm thấy an toàn và không sợ bị sa thải. Nó chỉ có thể được hỗ trợ bởi trình độ cao, nhiều năm làm việc tận tâm trong công ty, lời khen ngợi từ cấp quản lý trên các trang tương ứng của sổ làm việc và sự vắng mặt xử lý kỷ luật mỗi Năm ngoái... Nếu họ không thể tự hào về thành công sản xuất, thì kinh nghiệm làm việc lâu năm không phải là lý lẽ mạnh mẽ nhất ủng hộ quyền ưu tiên tiếp tục làm việc. Ít nhất là Nghệ thuật. 179 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga không bao hàm một sự đảm bảo như vậy.

Bộ phận sử dụng một người tàn tật và một người hưu trí với 30 năm kinh nghiệm làm việc và có trình độ học vấn cao hơn trong chuyên ngành của họ. Cắt ai?

Vị trí của các nhân viên nên được so sánh. Nếu tình trạng khuyết tật của nhân viên là do bệnh lý nói chung. và đã không xảy ra tại doanh nghiệp này, thì anh ta không có lợi thế hơn người hưởng lương hưu. Hơn nữa, cả hai nhân viên đều có thu nhập đảm bảo dưới dạng lương hưu, vì vậy quyết định giữ một trong hai người tại vị sẽ chỉ được đưa ra dựa trên trình độ chuyên môn và các chỉ số năng suất (Điều 179 Bộ luật Lao động Liên bang Nga) . Tiêu chí đầu tiên là sự sẵn có của giáo dục đặc biệt và kinh nghiệm làm việc. Tiếp theo, bạn cần đánh giá chất lượng và mức độ hoàn thiện của hiệu suất trách nhiệm công việc... Một trong những lập luận trong sự so sánh này sẽ là việc tính toán số ngày khuyết tật của mỗi người nộp đơn, như một đặc điểm của năng suất.

Vị trí của mỗi nhân viên có thể gợi lên thiện cảm của con người, nhưng luật pháp không phân biệt giữa họ và không tạo lợi thế. Nhà tuyển dụng sẽ phải đưa ra lựa chọn cuối cùng bằng cách sử dụng các quy định chung Bộ luật lao động.

Họ có thể cắt bán thời gian bên ngoài không báo trước và trả trợ cấp thôi việc?

Người lao động bán thời gian bên ngoài tại doanh nghiệp thường bị coi là người ngoài cuộc. Tuy nhiên, một chuyên gia làm việc cho một số người sử dụng lao động là người tham gia bình đẳng vào quá trình lao động, có nghĩa là Bộ luật Lao động đảm bảo cho anh ta sự bảo vệ như đối với người lao động toàn thời gian (chính). Trong trường hợp dư thừa, người lao động bán thời gian phải chấp nhận thực tế rằng anh ta không thể trông chờ vào việc nhận hỗ trợ tài chính từ doanh nghiệp bản xứ trong khi tìm kiếm một công việc bán thời gian mới. Vấn đề là việc trả lương như vậy là do những người sẽ được công nhận là thất nghiệp theo quy định tại Điều 3 của Luật số 1032-1 (một người có khả năng lao động nhưng không có nguồn thu nhập ổn định). Một ngoại lệ chỉ được thực hiện đối với một nhân viên bán thời gian đã mất vị trí chính của mình vào thời điểm giảm lương.

Luật sư đại học bảo vệ pháp luật. Anh chuyên giải quyết các vụ việc liên quan đến tranh chấp lao động. Bào chữa trước tòa, chuẩn bị yêu cầu và những người khác văn bản quy phạm cho các cơ quan quản lý.