Hồ sơ xin nghỉ phép hàng năm cần những giấy tờ gì? Cách nộp đơn xin nghỉ phép có lương cơ bản hoặc bổ sung. Làm thế nào để trả tiền cho kỳ nghỉ trước khi sa thải

Bài viết xem xét các sắc thái của việc cung cấp thời gian nghỉ phép có lương cơ bản hàng năm. Kiểm tra danh sách các quy tắc, không thể có ngoại lệ.

Nghỉ phép có lương cơ bản hàng năm phải được cung cấp cho tất cả nhân viên theo hợp đồng lao động. Không chỉ nhân viên toàn thời gian, mà cả nhân viên bán thời gian, cũng như nhân viên được thuê theo hợp đồng lao động có thời hạn tối đa hai tháng và nhân viên thời vụ đều có quyền nghỉ phép cơ bản hàng năm.

Cung cấp nghỉ phép có lương hàng năm

Quy tắc 1

Không thể không cho nhân viên nghỉ phép cơ bản hàng năm trong hai năm liên tiếp. Điều này được nêu trong Điều 124 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Hãy nhớ rằng, với sự đồng ý của người lao động, người sử dụng lao động có thể chuyển ngày nghỉ phép hàng năm của nhân viên nếu việc anh ta đi nghỉ sẽ ảnh hưởng xấu đến hoạt động của tổ chức. NHƯNG! Việc chuyển giao chỉ nên được thực hiện trong năm làm việc tiếp theo!

Người sử dụng lao động có nghĩa vụ hoãn ngày nghỉ phép chính hàng năm có hưởng lương theo yêu cầu bằng văn bản của người lao động nếu người lao động không được thông báo kịp thời về việc bắt đầu nghỉ phép, cũng như nếu lương nghỉ phép được trả chậm.

Hệ thống hóa hoặc cập nhật kiến ​​thức, trau dồi kỹ năng thực tế và tìm câu trả lời cho những thắc mắc của bạn tại Trường Kế toán. Các khóa học được phát triển có tính đến tiêu chuẩn chuyên nghiệp “Kế toán”.

Lịch trình du lịch

Quy tắc số 2

Lịch nghỉ phép hàng năm phải được phê duyệt (Phần 2 Điều 123 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Nghỉ phép hàng năm có thể được chia thành nhiều phần. Giả sử một nhân viên quyết định nghỉ phép 28 ngày theo lịch, nhưng trong lịch nghỉ phép, kỳ nghỉ của anh ta được chia thành nhiều phần. Người lao động có quyền làm điều này bằng cách viết đơn xin nghỉ phép cho người sử dụng lao động. Nếu nhân viên đi nghỉ theo lịch trình thì không phải viết đơn xin nghỉ phép.

Kinh nghiệm được nghỉ phép hàng năm

Quy tắc số 3

Mặc dù thực tế là nhân viên mới có quyền được nghỉ phép cơ bản hàng năm đầu tiên sau sáu tháng hoạt động liên tục, người sử dụng lao động không có quyền từ chối yêu cầu nghỉ phép sớm (trước) trước khi hết sáu tháng đối với một số người lao động:

• phụ nữ trước và sau khi nghỉ thai sản (Điều 122 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);
• nhân viên dưới 18 tuổi (Điều 122, 267 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);
• nhân viên nhận nuôi trẻ em dưới ba tháng tuổi (Điều 122 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);
• chồng nếu vợ đang nghỉ thai sản (Điều 123 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);
• các nhân viên khác, theo ý kiến ​​khác văn bản quy định. Ví dụ, vợ của quân nhân theo khoản 11 Điều. Luật ngày 27/5/1998 số 76-FZ.

Nếu một nhân viên được đăng ký làm nhân viên bán thời gian, thì anh ta không phải đợi sáu tháng: người sử dụng lao động có nghĩa vụ cho phép nghỉ phép nhiều hơn ngày đầu(trước).

Quy tắc số 4

Người sử dụng lao động có nghĩa vụ tính toán chính xác thời gian làm việc để người lao động được phép nghỉ cơ bản hàng năm.

Danh sách các khoảng thời gian cần được tính vào thời gian phục vụ được nêu tại Phần 1 Điều 121 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Ví dụ, thời gian làm việc phải bao gồm cả thời gian nhân viên không thực sự làm việc, nhưng theo luật, anh ta vẫn giữ được nơi làm việc của mình. Và trong Phần 2 Điều 121 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga có danh sách các khoảng thời gian cần loại trừ khi tính thời gian phục vụ. Ví dụ, thời gian nhân viên nghỉ thai sản lên đến ba năm nên được loại trừ khỏi tính toán.

Quy tắc số 5

Nói chung, thời gian nghỉ phép có lương cơ bản hàng năm được cung cấp theo ngày dương lịch. Một số nhân viên nên được nghỉ trong ngày làm việc: nhân viên có thời hạn cố định hợp đồng lao động trong thời gian không quá hai tháng, cũng như những người lao động thời vụ.

Ngày nghỉ phép cơ bản có lương hàng năm trong ngày làm việc cũng được cung cấp cho các loại nhân viên khác, chẳng hạn như thẩm phán. Theo Điều 120 và 139 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, người sử dụng lao động phải tính lại ngày nghỉ phép của những nhân viên đó thành ngày dương lịch.

Gia hạn kỳ nghỉ

Quy tắc số 6

Người sử dụng lao động có nghĩa vụ gia hạn ngày phép hằng năm trong các trường hợp quy định tại Phần 1 Điều này. 129 và phần 1 của Nghệ thuật. 124 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Ví dụ, nếu một nhân viên bị ốm trong khi đi nghỉ, kỳ nghỉ phải được kéo dài thêm cả những ngày bị ốm. Nhưng hãy cẩn thận! Kéo dài kỳ nghỉ chỉ hợp pháp nếu bản thân nhân viên bị ốm và không chăm sóc cho các thành viên trong gia đình bị ốm!

Quy tắc số 7

Một nhân viên chỉ có thể bị triệu hồi khỏi kỳ nghỉ khi có sự đồng ý của anh ta.

Bồi thường cho thời gian nghỉ phép cơ bản hàng năm chưa sử dụng

Quy tắc số 8

Khoản bồi thường cho thời gian nghỉ phép cơ bản hàng năm chưa sử dụng chỉ được trả khi bị sa thải.

NHƯNG! Người sử dụng lao động có quyền (nhưng không bắt buộc) bồi thường cho nhân viên tiếp tục làm việc trong công ty, nhưng chỉ cho phần thời gian nghỉ phép cơ bản hàng năm vượt quá 28 ngày theo lịch. Chúng ta đang nói về việc kéo dài thời gian nghỉ phép cơ bản có lương hàng năm.

Trong bài viết này chúng tôi đã thảo luận quy tắc quan trọng, điều cần được ghi nhớ khi cho phép nghỉ phép có lương cơ bản hàng năm. Hãy nhớ rằng đối với bất kỳ vi phạm nào pháp luật lao động công ty sẽ chịu trách nhiệm hành chính. Hãy nhớ đọc Điều 5.27 của Bộ luật Liên bang Nga về vi phạm hành chính.

Để hiểu đầy đủ các thỏa thuận với nhân viên, ví dụ, cách tính toán và trả lương chính xác, mức lương trung bình trong trường hợp khác nhau, sách hướng dẫn, chuyến công tác, v.v., chúng tôi khuyên bạn nên đào tạo trong khóa học trực tuyến của Kontur.School "". Dựa trên kết quả đào tạo, bạn cũng sẽ nhận được chứng chỉ đào tạo nâng cao với 136 giờ học.

Đăng ký nghỉ phép cho nhân viên đúng và kịp thời là một trong những trách nhiệm của chuyên viên phòng nhân sự và kế toán. Nếu mọi việc được thực hiện đúng thời gian và không có sai sót, người đó sẽ đi nghỉ đúng thời gian đã định, nhận tiền cho việc này và công việc của anh ta sẽ được phân phối cho các nhân viên khác. Khi chuẩn bị hồ sơ, bạn phải nhớ rằng nhân viên phải được thông báo về việc đi nghỉ trước không quá hai tuần. Và ba ngày trước kỳ nghỉ, anh ta phải được cấp tiền nghỉ phép. Điều này phải được tính đến khi chuẩn bị tài liệu. Vì vậy, tại nhiều doanh nghiệp, người ta thường lập lịch trình xử lý tài liệu, trong đó họ thiết lập quy trình chuẩn bị tài liệu và chỉ định những người chịu trách nhiệm xử lý các kỳ nghỉ. Những cán bộ nhân sự có kinh nghiệm sẽ biết cách sắp xếp thời gian nghỉ phép hợp lý và những giấy tờ cần thiết trong một số trường hợp đặc biệt.

Lịch trình du lịch

Các tài liệu cần thiết cho kỳ nghỉ bắt đầu được chuẩn bị từ lâu trước khi nó bắt đầu, và tài liệu đầu tiên là lịch trình kỳ nghỉ. Để biên dịch nó, hãy sử dụng mẫu T-7. Mục đích của việc tạo biểu đồ là phân bố đồng đều nghỉ mát quanh năm để mỗi người có cơ hội thư giãn và không tích lũy ngày không sử dụng. Đồng thời, công việc của những nhân viên còn lại phải được lên kế hoạch sao cho Quy trình sản xuất chưa dừng lại vì thiếu một chuyên gia. Bộ phận nhân sự được yêu cầu lập lịch trình hai tuần trước khi bắt đầu năm mới và cho tất cả nhân viên làm quen với lịch trình đó trước khi ký. Ngày bắt đầu của kỳ nghỉ có thể cho biết số lượng chính xác. Nhưng cũng có thể chỉ nhập tháng. Việc chuẩn bị các tài liệu tiếp theo phụ thuộc vào điều này.

Đơn xin nghỉ phép

Quan trọng! Nếu ngày bắt đầu lịch nghỉ được ghi rõ, nhân viên không được viết đơn bổ sung. Người ta tin rằng ngày ra đi của anh ấy đã được thống nhất vào năm ngoái và việc xác nhận lại là không cần thiết nữa.

Nhưng trước khi nghỉ việc, chính quyền phải nhắc nhở người đó. Việc này được thực hiện không muộn hơn hai tuần trước khi kết thúc công việc. Nếu chỉ đưa vào lịch trình một tháng, nhân viên sẽ phải viết đơn gửi người quản lý, xin nghỉ phép. Nó phải chỉ ra ngày chính xácđã bắt đầu. Thông thường, các doanh nghiệp, để không đưa ra bất kỳ thông báo nào, chỉ cần thu thập đơn đăng ký từ tất cả những người đi nghỉ trong tương lai. Đây sẽ không phải là vi phạm, vì cuối cùng đã nhận được sự đồng ý của cả người đi nghỉ và ông chủ, quyền lợi của nhân viên không bị xâm phạm và luật pháp không bị vi phạm. Nhưng nếu một trong những nhân viên từ chối viết bản tuyên bố với lý do ngày nghỉ phép của anh ta đã được đưa vào lịch trình đã được phê duyệt, thì chính quyền sẽ phải đồng ý với anh ta.

Đọc thêm Thủ tục tính thời gian nghỉ thai sản

Người muốn được nghỉ phép trong năm làm việc đầu tiên phải viết đơn. Đương nhiên, không ai lên kế hoạch trước cho sự vắng mặt của anh ấy, không có tiền dành cho tiền nghỉ hè và không có sự cân nhắc nào về việc thay thế anh ấy. Khi thuê một nhân viên đã nghỉ hưu thay thế, bạn có thể yêu cầu anh ta đi nghỉ theo lịch trình của mình. Thông thường, ban quản lý sẽ hỗ trợ bạn một nửa, vì trong trường hợp này, cả tiền trả lương cho kỳ nghỉ và thay đổi nhân sự đều đã được lên lịch cho một tháng cụ thể.

Phát hành đơn đặt hàng

Đơn hàng được thực hiện cho một người hoặc cho một nhóm nhân viên. Tùy thuộc vào điều này, các mẫu T-6 hoặc T-6a được sử dụng. Lệnh, ngoài thông tin về nhân viên, phải cho biết thời gian anh ta được nghỉ việc. Ngoài ra, phải ghi rõ thời gian làm việc mà kỳ nghỉ sẽ được nghỉ. Trong một đơn đặt hàng được lập cho nhiều người, thông tin về từng người trong số họ được nhập theo từng dòng. Sau khi tài liệu được người quản lý ký, bản thân người đi nghỉ trong tương lai cần phải làm quen với nó. Có một trường đặc biệt trên các biểu mẫu dành cho mục đích này. Căn cứ vào thứ tự, trong thẻ cá nhân của nhân viên (mẫu T-2) bạn cần ghi chú người đó được nghỉ bao nhiêu ngày và được nghỉ trong thời gian bao lâu. Lệnh được gửi đến bộ phận kế toán để tích lũy tiền nghỉ phép.

tính toán ghi chú

Ngoài đơn đặt hàng, kế toán cần có giấy báo cho người đi nghỉ. Ở mặt trước của nó, dữ liệu được chỉ định theo thứ tự liên quan đến loại nghỉ phép, thời lượng và khoảng thời gian được chỉ định sẽ được ghi lại. Trong phần thứ hai, kế toán xác định số tiền nghỉ phép. Để làm điều này, họ thu tiền lương tích lũy cho kỳ thanh toán, được coi là năm dương lịch trước tháng nghỉ phép. Tiền lương được chia theo số ngày làm việc trong năm. Đây là thu nhập trung bình hàng ngày. Để tính số tiền lương nghỉ phép mà nhân viên phải trả, bạn cần nhân thu nhập trung bình hàng ngày này với số ngày nghỉ phép được chỉ ra trong phần đầu tiên của ghi chú tính toán.

Tiền nghỉ phép có thu nhập tương đương với tiền lương cho những ngày làm việc. Các quy tắc để ban hành chúng yêu cầu khấu trừ thuế thu nhập cá nhân bắt buộc. Ngoài ra, kế toán phải chuyển vào ngân sách chậm nhất ngày cuối tháng được trả lương nghỉ phép. Ví dụ: nếu một nhân viên đi nghỉ từ ngày 27 tháng 6 thì khi trả lương nghỉ phép, thuế sẽ được khấu trừ ngay lập tức đối với họ. Điều này, mặc dù thực tế là số tiền chính của tháng Sáu tiền lương sẽ được phát hành vào đầu tháng tới. Trong trường hợp này, việc tiền mặt được rút từ máy tính tiền hay được chuyển vào tài khoản ngân hàng sẽ không thành vấn đề. Phương thức trả lương nghỉ phép không thay đổi gì cả. Nếu nhân viên trả tiền cấp dưỡng hoặc có các khoản khấu trừ khác theo lệnh thi hành án, số tiền của họ sẽ được tính và giữ lại khi phát hành lương nghỉ phép. Điều này phải được tính đến khi lập kế hoạch chi tiêu cho kỳ nghỉ của bạn.

Đọc thêm Tem trên giấy chứng nhận nghỉ ốm được thực hiện chính xác

Thời gian biểu

Tài liệu này nhằm ghi lại số giờ làm việc mỗi ngày. Vì vậy, có vẻ như nếu một người không làm việc mà nghỉ ngơi thì không cần phải điền vào bảng chấm công cho người đó. Tuy nhiên, điều này là không đúng sự thật. Nếu hợp đồng lao động đã được ký kết với người lao động thì chuyên gia chịu trách nhiệm quản lý bảng chấm công phải ghi chép hàng ngày, bất kể người lao động đó đang ở nơi làm việc hay đang nghỉ ngơi ở nhà. Để lưu giữ hồ sơ, các mẫu T-12 và T-13 được sử dụng. Trong kỳ nghỉ, các chữ cái hoặc số được đặt trong đó, khác nhau về lý do tại sao nhân viên được cho nghỉ việc. Doanh nghiệp có quyền xây dựng mã hiện diện và vắng mặt của riêng mình và phê duyệt bằng các văn bản quy định của địa phương.

Đặc điểm đăng ký một số loại kỳ nghỉ

Nếu việc nghỉ phép hàng năm là phổ biến, thì để đăng ký nghỉ phép vì những lý do khác, chuyên gia nhân sự đôi khi cần đọc thông tin cơ bản để làm rõ những tài liệu bổ sung cần thiết. Những tình huống như vậy phải được xem xét riêng lẻ. Trong một số trường hợp, chỉ cần viết chính xác nội dung của đơn đăng ký là đủ, trong một số trường hợp khác, cần phải đính kèm các chứng chỉ hỗ trợ.

Nghỉ thai sản

Thời gian vắng mặt này được cấp trên cơ sở giấy chứng nhận nghỉ ốm do cơ sở y tế cấp. Mặc dù thời gian nghỉ phép được chia thành thời gian trước và sau khi sinh con nhưng giấy tờ được cấp ngay cho tất cả các ngày. Tuy nhiên, trước khi ban hành lệnh nghỉ phép, bạn nên lấy đơn từ mẹ tương lai. Nó nên nói vào ngày nào cô ấy dự định rời bỏ công việc của mình. Có những trường hợp nhân viên không vội rời đi nơi làm việc và muốn làm việc thêm vài ngày hoặc vài tuần vì số tiền kiếm được có thể ít hơn phúc lợi nghỉ ốm. Nếu cô ấy muốn làm điều này, cô ấy cần phải viết nó vào đơn. Nhà tuyển dụng có thể gặp bạn nửa chừng.

Bỏ học

Người lao động đang được đào tạo tại chỗ có quyền được miễn trách nhiệm lao động trong kỳ thi tuyển sinh, kỳ tiếp theo. Để xác nhận thời gian của các sự kiện đào tạo, họ sẽ được gửi giấy triệu tập từ cơ sở giáo dục. Nó phải được cung cấp cùng với một ứng dụng bằng văn bản. Trong tương lai, nó sẽ được chỉ định làm cơ sở trong đơn đặt hàng.

Khi nhân viên đi nghỉ, điều quan trọng không chỉ là trả lương cho họ đúng kỳ nghỉ mà còn phải Tài liệu cần thiết. Trong buổi tư vấn, chúng tôi sẽ cho bạn biết cách sắp xếp kỳ nghỉ của bạn một cách chính xác.

Quyết định đi nghỉ

Để quyết định nên nghỉ phép như thế nào, bạn cần nhớ những loại kỳ nghỉ được pháp luật lao động hiện hành quy định. Chúng ta có thể làm nổi bật:

• nghỉ phép có lương hàng năm (Điều 114 Bộ luật Lao động Liên bang Nga) (chính và bổ sung);
• nghỉ việc không lương (Điều 128 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);
• nghỉ thai sản (Điều 255 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);
• nghỉ học (Điều 173-Điều 177 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Ngay cả khi kỳ nghỉ dự kiến ​​​​ban đầu bị hoãn sang thời điểm khác, thông tin về việc hoãn lại vẫn được phản ánh trong lịch nghỉ. Điều này có nghĩa là bạn có thể làm mà không cần đơn xin nghỉ phép của nhân viên.

Có thể kỳ nghỉ của nhân viên không được phản ánh trong lịch nghỉ phép. Ví dụ: nếu nhân viên gia nhập người sử dụng lao động trong năm hiện tại và không có bổ sung nào vào lịch nghỉ phép. Sau đó, người lao động phải cung cấp cho người sử dụng lao động đơn xin nghỉ phép đã thỏa thuận với người sử dụng lao động. Việc này phải được thực hiện không muộn hơn 3 ngày dương lịch trước ngày bắt đầu kỳ nghỉ, vì đây là khoảng thời gian tối thiểu mà người lao động phải có thời gian để nhận lương nghỉ phép (Điều 136 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Nếu bỏ lỡ thời hạn này, người sử dụng lao động có thể bị phạt vì vi phạm luật lao động (Điều 5.27 Bộ luật vi phạm hành chính của Liên bang Nga).

Trong đơn xin nghỉ phép không lương, người lao động nêu rõ lý do nghỉ việc và thời gian xin nghỉ phép. Nếu người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải nghỉ phép bằng chi phí của mình thì lý do phải được nêu rõ trong đơn và nếu cần thì phải ghi vào hồ sơ. Trong các trường hợp khác, lý do nghỉ phép có thể không được nêu rõ mà chỉ rõ “vì lý do gia đình”.

Để người lao động được nghỉ thai sản, người lao động phải cung cấp cho người sử dụng lao động những giấy tờ thích hợp

Phù hợp với nghệ thuật. 122 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, người lao động phải được nghỉ phép hàng năm. Thời gian nghỉ phép có lương cơ bản hàng năm là 28 ngày theo lịch (Phần 1 Điều 115 Bộ luật Lao động Liên bang Nga), đối với một số loại nhân viên nhất định, thời gian nghỉ phép có lương có thể tăng lên. Ví dụ: thời gian nghỉ phép cơ bản hàng năm đối với người lao động dưới 18 tuổi phải là 31 ngày theo lịch (Điều 267 Bộ luật Lao động Liên bang Nga), đối với người lao động khuyết tật - ít nhất là 30 ngày theo lịch (Phần 5 của Điều 23 Luật liên bang ngày 24 tháng 11 năm 1995 số 181-FZ “Ngày bảo trợ xã hội người khuyết tật ở Liên Bang Nga).

Khi tính tổng thời gian nghỉ phép có lương hàng năm, số ngày nghỉ có lương bổ sung được cộng vào ngày nghỉ cơ bản hàng năm (Phần 2 Điều 120 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Thời gian nghỉ phép hàng năm không phụ thuộc vào độ dài của ngày làm việc, do đó, nhân viên làm việc bán thời gian hoặc bán thời gian được nghỉ phép trong khoảng thời gian quy định tại tổ chức nhất định đối với những nhân viên khác.

Nhân viên đã ký hợp đồng lao động có thời hạn tối đa 2 tháng được nghỉ phép có lương với mức 2 ngày làm việc trên 1 tháng làm việc (Điều 291 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Theo Nghệ thuật. Theo Điều 295 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, nhân viên làm công việc thời vụ được nghỉ phép có lương với tỷ lệ 2 ngày theo lịch cho mỗi tháng làm việc.

Quyền sử dụng kỳ nghỉ trong năm đầu tiên làm việc phát sinh đối với nhân viên sau 6 tháng làm việc liên tục trong tổ chức (Phần 2 Điều 122 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Theo thỏa thuận với người sử dụng lao động, người lao động có thể được nghỉ phép trước khi hết thời hạn sáu tháng. Theo Phần 4 của Nghệ thuật. 122 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, kỳ nghỉ phép trong năm làm việc thứ hai và những năm tiếp theo có thể được cấp bất cứ lúc nào - phù hợp với lịch nghỉ phép. Sau này được lập theo mẫu thống nhất số T-7 đã được phê duyệt. Nghị quyết số 1 của Ủy ban Thống kê Nhà nước Nga ngày 5 tháng 1 năm 2004 và được người sử dụng lao động thông qua, có tính đến ý kiến ​​của cơ quan công đoàn được bầu ra không muộn hơn 2 tuần trước khi bắt đầu năm dương lịch (Điều 123 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Việc tuân thủ lịch nghỉ phép là bắt buộc đối với cả người lao động và người sử dụng lao động và không phụ thuộc vào việc nhân viên có muốn hay không muốn đi nghỉ. Vì vậy, trong trường hợp này, không cần có đơn đăng ký của nhân viên. Một ngoại lệ được thực hiện cho một số loại công nhân nhất định. Đặc biệt, nhân viên của cơ quan thực thi pháp luật phải nộp đơn (đơn) xin nghỉ phép. Ví dụ, tại đoạn 48 của Hướng dẫn về thủ tục cho phép nhân viên của cơ quan kiểm soát việc lưu hành thuốc gây nghiện và thuốc hướng thần được phê duyệt. Lệnh số 323 của Cơ quan Kiểm soát Ma túy Liên bang Liên bang Nga ngày 2 tháng 10 năm 2008 nêu rõ cơ sở để cấp giấy chứng nhận nghỉ phép là báo cáo của nhân viên, được người giám sát trực tiếp xác nhận, kèm theo nghị quyết của người đứng đầu có quyền. cấp phép nghỉ phép. Đơn đăng ký của nhân viên cũng sẽ được yêu cầu nếu nghỉ phép ngoài lịch trình (ví dụ: nếu nhân viên được thuê sau khi lịch trình cho năm hiện tại đã được phê duyệt).

Một số loại nhân viên được nghỉ phép hàng năm có lương theo yêu cầu của họ vào thời điểm thuận tiện cho họ (kể cả trước khi hết thời hạn sáu tháng hoạt động liên tục trong một tổ chức nhất định). Chúng bao gồm, đặc biệt:

• nhân viên dưới 18 tuổi (Điều 267 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);
• phụ nữ - trước hoặc ngay sau thời gian nghỉ thai sản (Phần 3 Điều 122 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);
• nhân viên nhận nuôi trẻ em (hoặc trẻ em) dưới 3 tháng tuổi (Phần 3 Điều 122 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);
• người lao động bán thời gian - họ được cung cấp ngày nghỉ ngơi đồng thời với kỳ nghỉ tại nơi làm việc chính của họ (Phần 1 Điều 286 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);
• nhân viên có vợ hoặc chồng là quân nhân - được nghỉ phép đồng thời với thời gian nghỉ phép của vợ hoặc chồng (khoản 11, điều 11 của Luật Liên bang ngày 27 tháng 5 năm 1998 số 76-FZ “Về tư cách quân nhân”);
• một số loại công dân bị phơi nhiễm phóng xạ (Luật Liên bang Nga ngày 15 tháng 5 năm 1991 số 1244-1 “Về bảo trợ xã hội đối với công dân bị phơi nhiễm phóng xạ do hậu quả của thảm họa ở Nhà máy điện hạt nhân Chernobyl»);
• người tham gia Chiến tranh Vệ quốc vĩ đại, thương binh, cựu chiến binh (Điều 14–19 của Luật Liên bang ngày 12 tháng 1 năm 1995 số 5-FZ “Về cựu chiến binh”);
• các loại nhân viên khác phải tuân theo luật liên bang.

Việc cho nhân viên nghỉ phép được chính thức hóa theo lệnh (chỉ thị) của người đứng đầu tổ chức theo mẫu thống nhất số T-6, được thông qua bởi Nghị quyết của Ủy ban Thống kê Nhà nước Nga ngày 5 tháng 1 năm 2004 số 1. Nếu nhiều nhân viên nghỉ phép cùng lúc, sẽ thuận tiện hơn khi sử dụng mẫu số T-6a.

Người sử dụng lao động có nghĩa vụ thông báo cho người lao động về thời điểm bắt đầu kỳ nghỉ theo chữ ký không muộn hơn 2 tuần trước ngày này (Phần 3 Điều 123 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Người sử dụng lao động có quyền quyết định loại và hình thức thông báo một cách độc lập. Cách có thẩm quyền về mặt pháp lý nhất là chuẩn bị một tài liệu như vậy cho riêng nhân viên và cho nhân viên làm quen với nó trước khi ký.

Căn cứ vào lệnh cho nghỉ phép, tiền lương nghỉ phép được tính theo mẫu số T-60 “Phiếu tính cho người lao động nghỉ phép” (mặt trước do nhân viên nhân sự điền, mặt sau do cán bộ nhân viên điền). kế toán viên). Thẻ cá nhân của nhân viên, Mẫu số T-2 hoặc Số T-2GS, chứa thông tin về ngày nghỉ đã được cấp, cho biết loại nghỉ phép (chính, bổ sung). Bảng chấm công ghi rõ số ngày nghỉ: OT (09) – nghỉ chính hàng năm, OD (10) – nghỉ bổ sung.

Chia kỳ nghỉ thành nhiều phần

Khoảng thời gian nghỉ thường niên không phụ thuộc vào độ dài của ngày làm việc

Theo thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, kỳ nghỉ có thể được chia thành nhiều phần. Bộ luật Lao động của Liên bang Nga không quy định có thể có bao nhiêu bộ phận như vậy, nhưng ít nhất một trong số đó phải có ít nhất 14 ngày theo lịch (Điều 125 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Không có quy định đặc biệt nào về thời gian nghỉ giữa các phần của kỳ nghỉ.

Nếu giữa người lao động và người sử dụng lao động có thỏa thuận chia kỳ nghỉ thành nhiều phần thì ngày nghỉ phải được cung cấp và sử dụng đúng thời gian đã thỏa thuận. Đôi khi nhu cầu chia kỳ nghỉ phát sinh trong thời gian nghỉ phép. Sáng kiến ​​có thể đến từ cả người lao động và người sử dụng lao động. Điều quan trọng là đạt được sự thỏa thuận giữa các bên.

Người lao động xin nghỉ phép 5 ngày dương lịch (Thứ Hai đến Thứ Sáu). Người sử dụng lao động đồng ý cho anh ta nghỉ phép chỉ 7 ngày dương lịch (từ thứ Hai đến Chủ nhật). Trong trường hợp này, các bên không đạt được thỏa thuận nào nên người sử dụng lao động có quyền đưa ra giải pháp “từ chối” đối với đơn xin của người lao động.

Gia hạn kỳ nghỉ

Nghỉ phép có lương hàng năm theo quy định của Nghệ thuật. 124 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga nên được gia hạn:

• trong trường hợp người lao động bị khuyết tật tạm thời. Nếu một nhân viên bị ốm trong kỳ nghỉ, kỳ nghỉ sẽ được kéo dài thêm số ngày mất khả năng lao động trùng với số ngày nghỉ ngơi. Nhân viên phải thông báo cho bộ phận nhân sự về tình trạng khuyết tật tạm thời (ví dụ: qua điện thoại) và khi trở lại làm việc sau khi kết thúc kỳ nghỉ, phải cung cấp giấy chứng nhận khuyết tật tạm thời;
• trong trường hợp nhân viên thực hiện nghĩa vụ nhà nước trong thời gian nghỉ phép hàng năm có lương, nếu luật pháp quy định miễn làm việc vì mục đích này (Điều 170 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Căn cứ để gia hạn nghỉ phép là các tài liệu liên quan (giấy triệu tập, giấy triệu tập, v.v.);
• trong các trường hợp khác theo quy định của pháp luật, địa phương quy định các tổ chức.

Kỳ nghỉ sẽ tự động được gia hạn khi xuất trình các tài liệu liên quan. Để đảm bảo hạch toán tin cậy, nên ra lệnh kéo dài kỳ nghỉ (Phụ lục 1). Việc thanh toán cho thời gian nghỉ phép kéo dài không được thực hiện, bởi vì nhân viên đã nhận được số tiền tương ứng.

Nhân viên được nghỉ phép có lương định kỳ trong 8 ngày theo lịch từ ngày 1 tháng 3 đến ngày 9 tháng 3. Ngày 10/3, nhân viên này gọi điện đến phòng nhân sự và nói rằng mình bị ốm từ ngày 4/3 đến ngày 9/3, sau này sẽ cung cấp giấy xác nhận mất khả năng lao động và xin gia hạn thời gian nghỉ phép. Kỳ nghỉ sẽ tăng thêm bao nhiêu ngày? Không hoạt động ngày lễ những người rơi vào thời gian nghỉ chính hoặc nghỉ bổ sung hàng năm không được tính vào số ngày dương lịch (Điều 120 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Vì vậy, ngày 8 tháng 3, ngày nghỉ lễ, không phải là ngày nghỉ lễ. Vì vậy, thời gian nghỉ phải được kéo dài thêm 5 ngày, trùng với thời gian người lao động bị thương tật tạm thời.

Trong bảng chấm công, thời gian vắng mặt sau kỳ nghỉ của người lao động được ghi là NN (30) – vắng mặt không rõ lý do. Khi trở lại làm việc, người lao động phải xuất trình giấy xác nhận mất khả năng lao động tạm thời. Dựa trên tài liệu này, những thay đổi đang được thực hiện: những ngày bị khuyết tật tạm thời trong thời gian nghỉ phép được biểu thị bằng mã B (19), và các điểm NN đã đánh dấu trước đó được sửa thành OT (09) - những ngày nghỉ phép.

Chuyển kỳ nghỉ sang ngày khác

Kỳ nghỉ chỉ có thể được hoãn lại sang thời gian khác khi có sự đồng ý của người lao động. Điều 124 Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định hai trường hợp khi người sử dụng lao động, theo yêu cầu của người lao động, căn cứ vào đơn xin bằng văn bản của người lao động, có nghĩa vụ hoãn kỳ nghỉ sang một ngày khác:

• nếu nhân viên không được trả lương đúng thời gian trong thời gian nghỉ phép. Việc thanh toán tiền nghỉ phép phải được thực hiện chậm nhất là 3 ngày trước khi bắt đầu (Phần 9, Điều 136 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);
• nếu nhân viên được thông báo về thời gian bắt đầu kỳ nghỉ muộn hơn 2 tuần trước ngày liên quan.

Trong trường hợp đặc biệt, theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động, việc nghỉ phép có thể được hoãn lại sang thời gian khác nếu việc vắng mặt của người lao động trong năm làm việc hiện tại có thể ảnh hưởng xấu đến quá trình hoạt động bình thường của tổ chức (khoản 3 Điều 124 của Bộ Lao động). Bộ luật Liên bang Nga). Trong trường hợp này cũng cần có sự đồng ý của nhân viên. Nếu anh ta từ chối, việc dời lại kỳ nghỉ sẽ không được phép. Sau khi thuyên chuyển, người lao động phải sử dụng thời gian nghỉ phép chậm nhất là 12 tháng sau khi kết thúc năm làm việc được cấp.

Trong thực tế, đôi khi nảy sinh các tình huống khi kỳ nghỉ bị hoãn lại theo sáng kiến ​​​​của nhân viên - điều này có lợi cho anh ta hơn là kéo dài kỳ nghỉ chẳng hạn. Quyết định hoãn nghỉ phép trong trường hợp này được thực hiện theo thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động. Hãy đưa ra hai ví dụ.

Người nhân viên này bị tai nạn và gãy chân 7 ngày trước khi bắt đầu kỳ nghỉ. Theo các bác sĩ, anh sẽ cần ít nhất một tháng rưỡi để phục hồi. Kéo dài thời gian nghỉ ốm khi hết thời gian nghỉ ốm không có lợi cho cả nhân viên (kế hoạch về địa điểm đi nghỉ của anh ta đã thay đổi) hoặc người sử dụng lao động (nhân viên trong trường hợp này sẽ vắng mặt ở nơi làm việc hơn hai tháng). Kết quả là, một thỏa thuận đã đạt được rằng kỳ nghỉ sẽ được hoãn lại sang một ngày khác.

15 ngày trước khi bắt đầu kỳ nghỉ phép hàng năm, người lao động này đã nhận được giấy chứng nhận của trường đại học mời tham dự buổi học. Do đó, thời gian nghỉ học hoặc một phần của thời gian đó rơi vào thời gian hàng năm. Do đó, người lao động và người sử dụng lao động đã đi đến kết luận rằng việc chuyển thời gian nghỉ phép hàng năm trong năm làm việc hiện tại sẽ có lợi cho họ.

Việc chuyển ngày nghỉ được chính thức hóa theo lệnh của người sử dụng lao động (Phụ lục 2). Căn cứ vào thứ tự sẽ có những thay đổi phù hợp về lịch nghỉ phép.

Đánh giá từ kỳ nghỉ

Một nhân viên chỉ có thể bị triệu hồi khỏi kỳ nghỉ khi có sự đồng ý của anh ta

Ví dụ, một nhân viên chỉ có thể được triệu hồi nghỉ phép khi có sự đồng ý của anh ta (Phần 2 Điều 125 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga), vì lý do sản xuất (để ngăn chặn thời gian ngừng hoạt động, loại bỏ hậu quả của một vụ tai nạn, v.v.). Luật pháp không quy định cách thức chính thức hóa sự đồng ý nhưng nên thực hiện việc đó bằng văn bản. Một nhân viên có thể bày tỏ quyết định của mình cả trong một tài liệu riêng (ví dụ: trong đề xuất thu hồi kỳ nghỉ - Phụ lục 3) và theo thứ tự tương ứng. Lệnh thu hồi phải cho biết khi nào nhân viên có thể sử dụng thời gian còn lại của kỳ nghỉ. Phù hợp với nghệ thuật. 125 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, những ngày nghỉ chưa sử dụng trong trường hợp này phải được cung cấp theo lựa chọn của nhân viên vào thời điểm thuận tiện cho anh ta trong năm làm việc hiện tại hoặc thêm vào kỳ nghỉ cho năm tiếp theo.

Nếu người lao động không đồng ý nghỉ phép thì người sử dụng lao động không có quyền yêu cầu anh ta nghỉ phép xử lý kỷ luật. Tại đoạn 37 Nghị quyết Đại hội tòa án Tối cao RF ngày 17 tháng 3 năm 2004 số 2 “Về đơn yêu cầu của tòa án Liên bang Nga Bộ luật lao động Liên bang Nga" tuyên bố rằng người sử dụng lao động có quyền triệu hồi nhân viên sớm khỏi kỳ nghỉ chỉ khi có sự đồng ý của người đó, tuy nhiên, việc nhân viên từ chối (bất kể lý do) tuân thủ lệnh này trước khi kết thúc kỳ nghỉ không thể bị coi là vi phạm kỷ luật lao động.

Nhân viên dưới 18 tuổi, phụ nữ mang thai và nhân viên làm công việc có điều kiện làm việc độc hại và (hoặc) nguy hiểm không được phép nghỉ phép (Phần 3 Điều 125 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Khi triệu hồi một nhân viên nghỉ phép, người sử dụng lao động nên giải quyết vấn đề trả lương cho kỳ nghỉ phép. Để bộ phận kế toán có căn cứ trích các khoản tiền này vào tiền lương cho thời gian đã làm việc, cần đưa vào lệnh thu hồi một điều khoản về việc tính lại thù lao (Phụ lục 4).

phụ lục 1

Ví dụ về lệnh kéo dài kỳ nghỉ

Phụ lục 2

Ví dụ về lệnh chuyển ngày nghỉ phép có lương hàng năm

Phụ lục 3

Những điều bạn cần biết về ngày nghỉ phép có lương hàng năm, thủ tục cấp phép để không gặp rắc rối với nhân viên và thanh tra.

Từ bài viết bạn sẽ học được:

Quyền nghỉ việc của người lao động phát sinh khi nào?

Trong năm đầu tiên làm việc. Theo quy định của pháp luật, để được nghỉ việc trong năm làm việc đầu tiên, người lao động phải làm việc liên tục tại công ty ít nhất 6 tháng. Nhưng nếu thỏa thuận với người sử dụng lao động thì có thể nhận sớm hơn (Phần 2 Điều 122 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Nhưng có một ngoại lệ cho quy tắc này.

Một số loại nhân viên có quyền yêu cầu họ được nghỉ phép thường xuyên trước khi làm việc được sáu tháng. Nếu họ đã viết bản tường trình thì phải được cho thời gian nghỉ ngơi. Xem bảng dưới đây để biết ai đủ điều kiện.

Tải tài liệu về chủ đề:

Đối với những năm làm việc tiếp theo. Từ năm thứ hai trở đi, người lao động có quyền nghỉ vào những ngày quy định tại đồ họa(Phần 4 Điều 122 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Đối với người thụ hưởng, thủ tục nghỉ phép hàng năm có lương cho những năm làm việc tiếp theo sẽ khác. Như năm làm việc đầu tiên, những năm tiếp theo có thể nghỉ ngoài thời gian quy định.

Người lao động được nghỉ phép hàng năm bao lâu?

Theo luật, người lao động được nghỉ phép hàng năm có lương trong thời gian 28 ngày dương lịch (Phần 1 Điều 115 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Người lao động dưới 18 tuổi được hưởng thêm ngày - 31 ngày (Điều 267 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Giáo viên (Điều 335 Bộ luật Lao động Liên bang Nga) và những người hưởng lợi khác theo luật liên bang có quyền được nghỉ hàng năm dài hơn.

Người lao động được nghỉ phép thường lệ bao nhiêu ngày?

Người lao động được nghỉ 28 ngày dương lịch cho mỗi năm làm việc (Điều 122 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Theo quy định, năm làm việc không trùng với năm dương lịch. Năm làm việc đầu tiên bắt đầu vào ngày làm việc tại công ty.

Ví dụ: một nhân viên được tuyển dụng vào ngày 1 tháng 12 năm 2016 và năm làm việc đầu tiên của anh ta là từ ngày 1 tháng 12 năm 2016 đến ngày 30 tháng 11 năm 2017.

Làm thế nào để ghi lại việc cung cấp nghỉ phép cho nhân viên

Những tài liệu nào được sử dụng để ghi lại thời gian nghỉ ngơi hàng năm tùy thuộc vào việc nhân viên sẽ đi nghỉ theo lịch trình hay đột xuất. Xem sơ đồ dưới đây để biết thủ tục cấp phép nghỉ phép cho nhân viên.

Lịch trình du lịch. Trình tự cung cấp nhân viên bạn nhìn vào lịch trình. Công ty lập kế hoạch hàng năm và phê duyệt kế hoạch này không muộn hơn hai tuần trước khi bắt đầu năm mà kế hoạch được thông qua. Lịch trình được lập theo mẫu số T-7 hoặc theo mẫu do công ty độc lập xây dựng.

Cách điền thông tin nghỉ phép của nhân viên vào thẻ cá nhân

Nhập thông tin nghỉ phép hàng năm có hưởng lương vào thẻ cá nhân. Thủ tục cung cấp quy định trên thẻ bạn sẽ ghi:

• loại nghỉ phép của nhân viên;
• thời gian làm việc mà bạn cung cấp;
• số ngày;
• ngày bắt đầu và ngày kết thúc;
• chi tiết về quyết định cho nghỉ phép.

Tải xuống trong.doc

Tải xuống trong.doc

Có thể hoãn kỳ nghỉ lao động tiếp theo?

Người khởi xướng việc chuyển thời gian nghỉ phép hàng năm có thể là người lao động hoặc người sử dụng lao động. Nếu nhân viên muốn thuyên chuyển ngày mớiđã bắt đầu anh ta cần phải đồng ý với người sử dụng lao động. Nhưng không phải lúc nào cũng cần phải phối hợp chuyển giao. Nếu một nhân viên bị ốm trong kỳ nghỉ, luật pháp yêu cầu người sử dụng lao động phải sắp xếp lại thời gian nghỉ phép.

Trong mọi trường hợp người khởi xướng việc chuyển kỳ nghỉ là nhân viên thì phải viết đơn gửi giám đốc. Trong đơn ghi rõ người đó xin hoãn thời gian nghỉ việc từ ngày nào đến ngày nào và lý do hoãn. Nếu lý do thuyên chuyển là do nghỉ ốm, hãy đính kèm bản sao giấy chứng nhận không đủ năng lực làm việc cùng với đơn.

Xin lưu ý rằng bạn không thể chuyển ngày nghỉ phép có lương hàng năm, trước hết, thủ tục cấp phép này cấm nhân viên dưới 18 tuổi. Thứ hai, đối với người lao động có điều kiện làm việc độc hại, nguy hiểm. Họ phải nghỉ phép trong năm làm việc mà họ kiếm được số tiền đó. Điều này diễn ra từ Phần 4 Điều 124 của Bộ luật Lao động.

Tự kiểm tra

1. Có thể cho người lao động nghỉ không hưởng lương mà không có đơn xin nêu rõ lý do và thời gian:

• Một. Vâng nó có thể;
• b. Có, nhưng chỉ khi việc nghỉ phép đó được chính thức hóa bằng thỏa thuận;
• c. Không, bạn không thể làm điều này.

2. Người sử dụng lao động nên nhắc nhở nhân viên về kỳ nghỉ sắp tới như thế nào:

• Một. Bằng cách thông báo dưới hình thức thống nhất không muộn hơn ba tuần trước khi bắt đầu;
• b. Bằng cách thông báo dưới dạng miễn phí không muộn hơn hai tuần trước khi bắt đầu;
• c. Theo lệnh có chữ ký của nhân viên trước không quá hai tuần.

3. Một năm có bao nhiêu ngày nghỉ phép bổ sung người lao động làm việc ngoài giờ được quyền:

• Một. Ít nhất bốn ngày làm việc;
• b. Ít nhất 7 ngày dương lịch;
• c. Ít nhất ba ngày theo lịch;

4. Trong những trường hợp nào người sử dụng lao động phải cho người lao động nghỉ không hưởng lương:

• Một. Đối với người lao động trong trường hợp đăng ký kết hôn của người thân - tối đa năm ngày;
• b. Người khuyết tật làm việc tối đa 60 ngày dương lịch mỗi năm;
• c. Đối với nhân viên trong trường hợp nhận con nuôi - tối đa ba ngày.

5. Thời gian nghỉ phép không lương được tính vào hồ sơ nghỉ phép để xác định quyền được nghỉ phép hàng năm có hưởng lương nếu:

• Một. Tổng thời gian của họ không quá 14 ngày trong năm làm việc;
• b. Tổng thời gian của họ vượt quá 14 ngày trong năm làm việc;
• c. Luôn luôn.