Kỷ luật lao động và các hình thức xử lý kỷ luật. Thủ tục ra quyết định xử phạt. Xử lý kỷ luật theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga

Vi phạm kỷ luật là hành vi vi phạm pháp luật hoặc thực hiện không đúng nhiệm vụ được giao của một nhân viên trách nhiệm lao động. Chỉ những hành động bất hợp pháp (không hành động) của nhân viên có liên quan trực tiếp đến việc thực hiện nhiệm vụ công việc của anh ta mới có thể bị coi là vi phạm kỷ luật. Để vi phạm kỷ luật lao động, là hành vi vi phạm kỷ luật theo quyết định của Hội nghị toàn thể tòa án Tối cao RF ngày 17/3/2004 số 2, cụ thể:

sự vắng mặt của nhân viên tại nơi làm việc hoặc nơi làm việc mà không có lý do chính đáng;
nhân viên từ chối thực hiện nhiệm vụ công việc mà không có lý do chính đáng do thay đổi tiêu chuẩn lao động theo quy trình đã được thiết lập;
từ chối hoặc trốn tránh việc khám sức khoẻ của người lao động trong một số ngành nghề nhất định mà không có lý do chính đáng, cũng như việc người lao động từ chối khám sức khoẻ thời gian làm việc giáo dục đặc biệt và vượt qua kỳ thi an toàn lao động.

Nếu việc sa thải do vắng mặt được áp dụng như một hình thức kỷ luật đối với nhân viên thì có thể được thực hiện:

vắng mặt tại nơi làm việc mà không có lý do chính đáng, tức là vắng mặt trong suốt cả ngày làm việc (ca), bất kể thời gian làm việc (ca);
đối với người lao động ở ngoài nơi làm việc không có lý do chính đáng quá 4 giờ liên tục trong ngày làm việc;
về việc người đã ký kết hợp đồng lao động nghỉ việc không có lý do chính đáng thời hạn không xác định, mà không báo trước cho người sử dụng lao động về việc chấm dứt hợp đồng và đúng trước khi hết thời hạn cảnh báo hai tuần;
nghỉ việc không có lý do chính đáng đối với người đã ký hợp đồng lao động có thời hạn trước khi hợp đồng hết hạn hoặc trước khi hết thời hạn cảnh báo chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn;
để sử dụng trái phép những ngày nghỉ, cũng như đi nghỉ trái phép.

Đối với hành vi vi phạm pháp luật, có thể phạm tội hoặc thực hiện không đúng quy định của nhân viên trong nhiệm vụ công việc được giao, người sử dụng lao động có quyền áp dụng một trong các hình phạt quy định tại Điều 192 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga:

bình luận;
quở trách;
sa thải có lý do chính đáng.

Việc không tích lũy hoặc giảm số tiền thưởng không phải là xử phạt kỷ luật, do đó nó được thực hiện trên cơ sở thủ tục do địa phương quy định. quy định tổ chức (cá nhân kinh doanh).

Luật Liên bang số 90-FZ ngày 30 tháng 6 năm 2006 làm rõ những căn cứ cụ thể nào để sa thải nhân viên, quy định tại Phần 1 Điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, liên quan đến các biện pháp kỷ luật:

nhân viên nhiều lần không thực hiện nhiệm vụ lao động mà không có lý do chính đáng, nếu bị xử lý kỷ luật;
một lần vi phạm trắng trợn nhân viên thực hiện nhiệm vụ công việc;
việc người đứng đầu tổ chức (chi nhánh, văn phòng đại diện), cấp phó và kế toán trưởng thông qua quyết định không chính đáng dẫn đến vi phạm an toàn tài sản, sử dụng trái pháp luật hoặc gây thiệt hại khác đối với tài sản của tổ chức);
một vi phạm nghiêm trọng duy nhất của người đứng đầu tổ chức (chi nhánh, văn phòng đại diện) hoặc cấp phó của ông ta về nghĩa vụ lao động của họ);
trong trường hợp nhân viên thực hiện hành vi phạm tội làm mất lòng tin, hoặc theo đó, một hành vi phạm tội vô đạo đức tại nơi làm việc và liên quan đến việc thực hiện nhiệm vụ công việc của anh ta.

Việc sa thải cũng được bao gồm trong các biện pháp kỷ luật. nhân viên giảng dạy do vi phạm nghiêm trọng điều lệ trong vòng một năm cơ sở giáo dục.

Danh sách các biện pháp kỷ luật quy định tại Điều 192 Bộ luật Lao động Liên bang Nga là đầy đủ, có nghĩa là việc áp dụng bất kỳ hình phạt nào khác sẽ là bất hợp pháp.

Điều 193 Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định về thủ tục áp dụng các biện pháp xử lý kỷ luật.

Vì vậy, trước khi áp dụng hình thức xử lý kỷ luật đối với hành vi vi phạm kỷ luật, người sử dụng lao động phải yêu cầu người lao động giải thích bằng văn bản. Nếu sau hai ngày làm việc mà nhân viên không đưa ra lời giải thích cụ thể thì hành động tương ứng sẽ được đưa ra.

Kỷ luật được áp dụng ngay đối với người lao động khi phát hiện hành vi sai trái nhưng không quá một tháng kể từ ngày phát hiện, không tính thời gian người lao động ốm đau, nghỉ phép cũng như thời gian cần thiết để xử lý kỷ luật. ý kiến của cơ quan đại diện người lao động (nếu người lao động là đoàn viên tổ chức công đoàn). Ngày phát hiện hành vi sai trái, để tính thời hiệu xử lý kỷ luật, được coi là ngày người quản lý trực tiếp của người lao động biết được hành vi sai trái đã xảy ra. Việc anh ta có quyền áp dụng các biện pháp kỷ luật hay không không quan trọng. Không được áp dụng hình thức kỷ luật sau sáu tháng, kể từ ngày thực hiện hành vi phạm tội mà phải căn cứ vào kết quả kiểm toán, thanh tra hoạt động tài chính, kinh tế hoặc kiểm toán- hai năm kể từ ngày thực hiện, không tính thời gian tố tụng hình sự.

Cho mọi vi phạm kỷ luật Chỉ có thể áp dụng một hình thức kỷ luật. Tuy nhiên, nếu nhân viên vẫn tiếp tục không thực hiện hoặc thực hiện không đúng công việc lao động được giao do lỗi của nhân viên, mặc dù đã áp dụng hình thức kỷ luật, thì được phép áp dụng hình thức kỷ luật mới đối với anh ta, bao gồm cả việc sa thải.

Hình thức kỷ luật được áp dụng bởi người sử dụng lao động. Các quan chức khác chỉ có thể sử dụng chúng nếu quyền đó được các văn bản liên quan cấp cho họ.

Một lệnh (hướng dẫn) được ban hành liên quan đến việc áp dụng một hành vi vi phạm kỷ luật, trong đó phải nêu rõ lý do áp dụng nó, tức là. một hành vi vi phạm kỷ luật cụ thể mà nhân viên phải chịu hình phạt. Khi áp dụng hình phạt, mức độ nghiêm trọng của hành vi vi phạm kỷ luật và hoàn cảnh xảy ra hành vi đó sẽ được tính đến.

Lệnh (hướng dẫn) áp dụng hình thức xử lý kỷ luật của người sử dụng lao động được thông báo cho người lao động ký trong thời hạn ba ngày làm việc kể từ ngày công bố, không tính thời gian người lao động vắng mặt tại nơi làm việc. Việc từ chối ký được chứng nhận bởi cơ quan có liên quan.

Người lao động có thể khiếu nại hình thức xử phạt kỷ luật lên cả cơ quan xem xét tranh chấp lao động cá nhân, theo Điều 382 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, là ủy ban và tòa án về tranh chấp lao động cũng như cơ quan thanh tra lao động nhà nước. Khi xem xét vấn đề áp dụng hình thức xử lý kỷ luật đối với người lao động, cơ quan thanh tra lao động nhà nước kiểm tra xem thủ tục áp dụng hình phạt quy định tại Điều 193 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga có được tuân thủ đối với người lao động hay không. Nếu điều này được quan sát thấy thì vấn đề nên áp dụng các biện pháp xử lý kỷ luật nên được các cơ quan xem xét khi xem xét tranh chấp lao động cá nhân. Theo Điều 391 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, vấn đề xử lý kỷ luật dưới hình thức sa thải được xem xét trực tiếp tại tòa án.

Theo Điều 194 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, hình phạt kỷ luật có hiệu lực trong một năm kể từ ngày nộp đơn. Sau khoảng thời gian này, nó sẽ tự động được dỡ bỏ mà không cần đưa ra bất kỳ lệnh nào. Việc dỡ bỏ sớm hình thức kỷ luật có thể được thực hiện theo sáng kiến của người sử dụng lao động và theo yêu cầu của người giám sát trực tiếp của nhân viên. Người lao động có quyền yêu cầu dỡ bỏ hình thức kỷ luật.

Làm thế nào để duy trì kỷ luật lao động bằng cách thúc đẩy nhân viên thực hiện nhiệm vụ của mình? Các biện pháp kỷ luật là “vũ khí” pháp lý của người sử dụng lao động. Nhưng cần áp dụng mọi hình thức kỷ luật, tuân thủ nghiêm ngặt pháp luật, nếu không sẽ không thể tránh khỏi xung đột, kiện tụng. Trách nhiệm kỷ luật quy định các loại hình phạt sau - khiển trách, khiển trách và nặng nhất là sa thải. Khi bạn có thể “trừng phạt” một nhân viên và cách ghi lại hành vi phạm tội, chúng ta sẽ xem xét vấn đề đó trong bài viết. Trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với hành động kỷ luật trái pháp luật là gì?

Đọc bài viết của chúng tôi:

Khi nào có thể xử lý kỷ luật đối với nhân viên?

Cần hiểu rằng một người chỉ có thể bị buộc tội vi phạm kỷ luật hoặc tội lỗi khác nếu bản thân hành vi đó đã có hành vi phạm tội. Những đánh giá cá nhân, sự thù địch, xâm phạm, mong muốn loại bỏ một nhân viên cẩu thả - không thể trở thành cơ sở cho bất kỳ hình thức kỷ luật nào!

Hành vi sai trái (kỷ luật) chỉ là trường hợp/sự việc khi người sử dụng lao động chứng minh được rằng người đó không thực hiện hoặc làm như vậy không thích hợp các quy định được thiết lập tại doanh nghiệp, của riêng mình mô tả công việc. Đồng thời, các biện pháp kỷ luật phải tương xứng với hành vi phạm tội. Việc áp dụng những “hình phạt” không được pháp luật quy định là không thể chấp nhận được.

Chỉ có một loại biện pháp kỷ luật có thể được áp dụng cho mỗi hành vi vi phạm. Đây là sự sa thải, khiển trách hoặc khiển trách. Không được phép “tổng hợp” các hình phạt, chẳng hạn như khiển trách trong cùng một ngày vì đi muộn bắt đầu ca làm việc và sau đó sa thải nhân viên vì hành vi này. Đưa ra quyết định sáng suốt về việc áp dụng một loại trách nhiệm kỷ luật cụ thể đối với luật lao động, chỉ có thể là người đứng đầu doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền. Có thể trong trường hợp nào các loại khác nhau“hình phạt”?

Sa thải là một hình thức kỷ luật

Đây là biện pháp nghiêm khắc nhất nên cần được sử dụng trong trường hợp hành vi sai trái được ghi chép chính xác, cũng như biện minh cho tội lỗi của người đó:

Vi phạm nghiêm trọng các nhiệm vụ công việc được giao - cả đơn và nhiều. Một hình thức xử phạt kỷ luật được áp dụng dưới hình thức sa thải vì vắng mặt, xuất hiện tại nơi làm việc dưới ảnh hưởng của bất kỳ loại ma túy, thuốc hướng tâm thần hoặc rượu nào.
Việc tiết lộ thông tin bí mật liên quan đến hoạt động của tổ chức và có thể gây tổn hại nghiêm trọng đến cả cơ cấu thương mại và lợi ích của nhà nước sẽ dẫn đến biện pháp kỷ luật dưới hình thức sa thải.
Trộm cắp tài sản hoặc Tiền bạc.
Vi phạm trắng trợn các tiêu chuẩn bảo hộ lao động và an toàn cho người lao động, dẫn đến hậu quả tiêu cực.
Nhân viên ký kết hợp đồng lao động xuất trình giấy tờ giả. Đúng, nếu chúng ta đang nói về bằng tốt nghiệp hoặc chứng chỉ, về việc tham gia các khóa học không phải là “cốt lõi” cho công vụ, thì một người không thể bị sa thải.
Người quản lý có hành vi gây thiệt hại tài chính cho doanh nghiệp, đồng thời gây nguy hiểm đến tính mạng, sức khỏe của người khác - hình thức kỷ luật sẽ là sa thải hoặc khiển trách nặng nề.
Hội đồng giảng dạy căn cứ theo chuẩn nghề nghiệp giáo viên năm 2017 có thể quyết định sa thải một giáo viên nếu người đó vi phạm cùng một hành vi hai lần trong vòng một năm.

Căn cứ sa thải và các loại trách nhiệm kỷ luật trong những trường hợp này được quy định tại khoản 6 Điều này. 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Trường hợp người lao động chịu trách nhiệm về tài sản vật chất (kế toán, thủ kho...) có hành vi gây thiệt hại về tài chính cho doanh nghiệp thì ngoài hình thức xử phạt có thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải (khoản 7 Điều 81 của Luật này). Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).

Bình luận

Loại hình phạt này có thể được áp dụng cho nhân viên:

Không hoàn thành nhiệm vụ của mình mà không có lý do chính đáng được xác nhận cho việc này - điều này có thể bị trễ mà không xuất trình các tài liệu y tế hoặc các bằng chứng khác chứng minh hành động vô tội của anh ta. Cần hiểu rằng một nhân viên không thể bị sa thải vì đi muộn (một lần). Và nếu tiếp tục vi phạm kỷ luật thì trước tiên sẽ bị khiển trách, sau đó sẽ xử lý kỷ luật sa thải theo khoản 5 Điều. 81 TK RF.
Vi phạm nghĩa vụ lao động.
Không chấp hành sự chỉ đạo của người đứng đầu doanh nghiệp hoặc cấp trên trực tiếp đơn vị cấu trúc.
Nhân viên đã đưa ra một quyết định không hợp lý liên quan đến hoạt động chính của doanh nghiệp (ví dụ: ký thỏa thuận mà không được chấp thuận, ký kết một thỏa thuận không có lợi, v.v.) - một hình thức xử phạt kỷ luật được áp dụng dưới hình thức nhận xét, cũng như khiển trách hoặc sa thải.

Khiển trách - một loại trách nhiệm kỷ luật

Cần hiểu rằng hình phạt này có thể được áp dụng như một lời “cảnh cáo” trước khi sa thải. Nó được áp dụng trong các trường hợp sau:

Nhiều lần vi phạm kỷ luật tại doanh nghiệp - thường xuyên đi trễ, vắng mặt, bỏ nơi làm việc trong ca, v.v.
Không hoàn thành nghĩa vụ lao động - hình thức kỷ luật khiển trách được áp dụng sau khi khiển trách.
Trường hợp người đứng đầu doanh nghiệp, người đứng đầu chi nhánh, cấp phó hoặc kế toán trưởng có quyết định không hợp lý thì có thể áp dụng các hình thức xử phạt, kể cả khiển trách.
Hành động của người đứng đầu tổ chức, chi nhánh dẫn đến tổn thất về tài chính, đe dọa đến sức khỏe, tính mạng của nhân viên - hình thức kỷ luật được áp dụng là khiển trách nặng nề hoặc sa thải.
Nếu một người vi phạm một cách có hệ thống hoặc không tuân thủ các tiêu chuẩn chuyên môn của thủ thư trong năm 2017, anh ta cũng sẽ bị khiển trách, nếu tái phạm sẽ bị sa thải.

Điều đáng ghi nhớ là một số luật Liên bang, cũng như các quy định nội bộ về kỷ luật, điều lệ quy định đối với từng nhân viên. lý do bổ sung và các loại trách nhiệm kỷ luật.

Thủ tục áp dụng hình thức kỷ luật

Để đưa ra lời khiển trách, khiển trách hoặc sa thải một người theo điều khoản liên quan, bạn phải trải qua tất cả các bước sản xuất:

Giai đoạn 1

Sau khi xác định được hành vi phạm tội, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cho người lao động quyền giải thích lý do hành vi phạm tội của mình. Để làm điều này, một người viết một bản giải thích, trong đó anh ta lập luận về quan điểm của mình, chứng minh lý do chính đáng, đính kèm giấy chứng nhận y tế hoặc các tài liệu khác. Nếu người lao động không muốn giải thích nguyên nhân của hành vi sai trái thì trước khi lựa chọn hình thức kỷ luật phải:

Cho phép 2 ngày làm việc để viết lời giải thích.
Sau khoảng thời gian quy định, hãy lập một hành vi, cho biết ngày và địa điểm mà nó được lập, dữ liệu cá nhân của người phạm tội, chức vụ và bản chất của tình huống. Thông tin nhất thiết phải được ghi lại rằng bạn đã cho nhân viên thời gian để giải thích, nếu anh ta từ chối, một mục cũng sẽ được đưa vào báo cáo.

Hãy nhớ rằng người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm về hành vi kỷ luật trái pháp luật (vô căn cứ), vì vậy bạn nhất định phải lắng nghe nhân viên.

Giai đoạn 2

Người đứng đầu doanh nghiệp có nghĩa vụ yêu cầu người giám sát trực tiếp của nhân viên tất cả các tài liệu xác nhận rằng cấp dưới đã phạm tội. Cũng cần phải nghe ý kiến của cấp trên trực tiếp về khả năng áp dụng một loại trách nhiệm kỷ luật cụ thể. Các lập luận chống lại hình phạt có thể bao gồm công việc hoàn hảo trước khi phạm tội, sự phức tạp của nhiệm vụ, v.v.

Giai đoạn 3

Cần phải đánh giá tất cả các tài liệu đã được thu thập liên quan đến hành vi phạm tội. Chúng sẽ cho phép chúng tôi đưa ra kết luận về khả năng áp dụng các hình thức kỷ luật cụ thể đối với nhân viên. Chúng tôi nghiên cứu các báo cáo từ người đứng đầu các bộ phận cơ cấu, hành động về sự chậm trễ có hệ thống hoặc một lần, các ghi chú giải thích về các nhiệm vụ chính thức chưa hoàn thành, dự toán, hóa đơn, hợp đồng, v.v. Chỉ sau khi đánh giá tài liệu, chúng ta mới có thể nói về mức độ phạm tội của một người.

Giai đoạn 4

Cần phải đánh giá mức độ nghiêm trọng của hành vi phạm tội, cũng như xác định các tình tiết có thể giảm nhẹ tội lỗi của một người. Sau đó, loại hành động kỷ luật được chọn.

Giai đoạn 5

"Công tác giáo dục. Điều cần nhớ là hình phạt không phải lúc nào cũng trở thành động lực để nhân viên không vi phạm kỷ luật! Ở giai đoạn này, bản thân người quản lý có thể lựa chọn biện pháp thích hợp để “sửa sai” nhân viên - trò chuyện, cảnh cáo bằng lời nói. Tức là theo Phần 1 của Nghệ thuật. 192 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, bạn có quyền độc lập lựa chọn biện pháp giáo dục hoặc áp dụng ngay các hình thức trách nhiệm kỷ luật đối với nhân viên.

Ở giai đoạn này, người sử dụng lao động có quyền đánh giá tất cả các tình tiết của hành vi phạm tội, nhưng không đưa ra “hành động” cho họ.

Giai đoạn 6

Sau khi làm quen với tất cả các tình tiết của vụ án, các căn cứ đã được xác lập. Để làm được điều này, bạn cần ra lệnh hoặc ra lệnh áp dụng hình thức kỷ luật. Quyết định của người quản lý phải được thông báo cho người lao động biết chậm nhất là 3 ngày, kể từ ngày ký. Nhân viên có nghĩa vụ phải đọc nó và để lại chữ ký. Từ chối thực hiện các hành động đó - một hành động được soạn thảo trước sự chứng kiến của các nhân chứng (nhân viên của doanh nghiệp) về sự việc. Nó chỉ ra tất cả các chi tiết của Lệnh áp dụng hình phạt và thực tế từ chối xem xét.

Để được giải thích chi tiết hơn, hãy xem video:

Chúng tôi ghi lại chính xác thực tế của hành vi phạm tội

Cần hiểu rằng các loại hình trách nhiệm kỷ luật như khiển trách hoặc sa thải không thể được áp dụng nếu không có xác nhận về hành vi vi phạm chính, sau đó là khiển trách. Tức là bạn cần ghi lại chính xác hành vi phạm tội lặp lại. Các tài liệu sau đây sẽ giúp với điều này:

Bản ghi nhớ - tại đây bạn có thể phản ánh thông tin cho biết nhân viên đã không hoàn thành nhiệm vụ, không hoàn thành khối lượng công việc được yêu cầu, sử dụng tài nguyên của chủ lao động cho mục đích cá nhân (sử dụng Internet, sao chép tài liệu cá nhân, gửi thông tin qua fax, v.v. . ).
Hành vi xác nhận tính đúng đắn của việc lựa chọn loại hình trách nhiệm kỷ luật theo luật lao động - chậm trễ, từ chối thông qua ủy ban nếu có nghi ngờ say rượu, gây nghiện.
Quyết định chính thức của ủy ban - nó được tạo ra để đánh giá tác hại mà nhân viên gây ra cho tổ chức thông qua hành động của mình hoặc tiết lộ thông tin bí mật.
Khi áp dụng một hình thức kỷ luật cụ thể (đi trễ, nghỉ làm quá 4 giờ, v.v.), chỉ nên ghi số giờ thực tế đã làm việc trên bảng chấm công để chứng minh thực tế của hành vi vi phạm.

Tất cả những tài liệu này sẽ giúp chứng minh cho bạn thấy tính hợp pháp của việc lựa chọn biện pháp kỷ luật.

Bằng chứng có thể được xem xét cả tập thể và riêng lẻ. Ví dụ, trước tiên bạn ghi lại sự việc đến muộn bằng một bản ghi nhớ, sau đó nghĩ ra một hành động.

Điều quan trọng cần nhớ là nếu một nhân viên muốn phản đối quyết định của bạn, trách nhiệm chứng minh sự thật sẽ thuộc về người sử dụng lao động! Anh ta thu thập và trình bày tất cả các bằng chứng và lập luận về việc lựa chọn hình thức kỷ luật.

Chúng tôi ghi lại việc một nhân viên xuất hiện trong tình trạng say xỉn

Để ghi lại một vụ việc và sau đó áp dụng hình thức xử lý kỷ luật đối với nhân viên dưới hình thức khiển trách nặng nề hoặc sa thải, bạn phải:

Xây dựng một Đạo luật xác nhận rằng người đó đến làm việc trong tình trạng ý thức bị thay đổi - say rượu, chịu ảnh hưởng của thuốc gây mê hoặc thuốc hướng tâm thần. Tài liệu chắc chắn phải mô tả chi tiết cách cư xử của người đó - liệu có dấu hiệu hung hăng hay không, liệu anh ta có thể gây hại cho người khác hay thiết bị đắt tiền hay không. Và cũng cho biết loại nhiễm độc nào đã xảy ra.
Lập báo cáo từ các chuyên gia đã nhìn thấy một người trong tình trạng say xỉn.
Báo cáo y tế- cái này là nhiều nhất sự lựa chọn tốt nhất khẳng định tính hợp pháp của một hình thức xử lý kỷ luật khó thực thi trên thực tế. Để làm điều này, người đó phải được đề nghị kiểm tra tại cơ sở y tế để biện minh cho hình phạt trong tương lai. Nhân viên từ chối - lập biên bản từ chối khám xét, chúng tôi mời những người chứng kiến ký tên (ít nhất 2 người).

Nếu một người cư xử không đúng mực khi say rượu, bạn có thể gọi cảnh sát hoặc tự mình đưa anh ta đến đồn cảnh sát gần nhất. Bản thân người lao động có quyền đưa một người đến cơ sở y tế, nơi anh ta sẽ trải qua một cuộc kiểm tra bắt buộc để lựa chọn thêm hình thức kỷ luật.

Người sử dụng lao động có quyền mời bác sĩ đến lãnh thổ của tổ chức để khám cho nhân viên.

Điều khoản xử lý kỷ luật

Việc trừng phạt nhân viên vi phạm không thể xảy ra muộn hơn 1 tháng kể từ thời điểm người quản lý biết được hành vi phạm tội. Đúng, nếu một người đang đi nghỉ, bị tàn tật tạm thời hoặc cơ quan đại diện không có thời gian đưa ra quyết định hợp lý thì thời hạn xử lý kỷ luật (đối với tất cả các loại) sẽ được kéo dài cho đến khi người đó trở lại làm việc và công đoàn giải quyết một kết luận phù hợp.

Thời hạn xử lý kỷ luật không quá 6 tháng, kể từ ngày phát hiện hành vi vi phạm. Nếu phát hiện hành vi vi phạm trong quá trình kiểm toán, thanh tra của cơ quan hữu quan hoặc kiểm toán kinh tế tại doanh nghiệp thì mức xử phạt được áp dụng không quá 2 năm. Những thời hạn này không thể bao gồm thời gian tiến hành tố tụng hình sự liên quan đến việc nhân viên vi phạm nghĩa vụ của mình.

Hãy nhớ rằng, chỉ có thể áp dụng một hình thức kỷ luật cho mỗi hành vi vi phạm.

Khi chọn hình phạt và ra lệnh, người sử dụng lao động phải cho người lao động làm quen với hình phạt đó chậm nhất là 3 ngày kể từ ngày ký lệnh.

Nếu một năm đã trôi qua kể từ ngày áp dụng hình phạt mà người đó không còn và không bị áp dụng các hình thức kỷ luật khác thì người đó không còn “hình phạt”.

Loại bỏ hình thức kỷ luật

Thậm chí, trước khi hết năm, người sử dụng lao động có thể tự mình gỡ bỏ hình phạt hoặc theo yêu cầu của người lao động. Điều cần nhớ là, theo quan điểm của nhà lập pháp, hình phạt là một biện pháp có thời hạn “hiệu lực” riêng. Vì vậy, người quản lý có quyền không đợi cả năm mà căn cứ vào kết quả làm việc và việc tuân thủ kỷ luật để loại bỏ một hình thức xử phạt kỷ luật cụ thể đối với nhân viên. Ai có thể trở thành người khởi xướng:

Người sử dụng lao động và cấp trên trực tiếpđơn vị cơ cấu của nhân viên.
Bản thân nhân viên đã nộp đơn kiến nghị lên người quản lý.
Cơ quan đại diện.

Việc dỡ bỏ hình phạt phải được chính thức hóa bằng một lệnh thích hợp. Cần phải ghi lại các thông tin sau:

Dữ liệu cá nhân của nhân viên, vị trí và mối liên kết với một đơn vị cấu trúc cụ thể.
Căn cứ để người quản lý quyết định loại bỏ loại trách nhiệm kỷ luật đang áp dụng.
Ngày mà hình phạt được coi là được dỡ bỏ.

Nhân viên làm quen với đơn hàng, để lại chữ ký cá nhân.

Vi phạm thủ tục áp dụng hình thức kỷ luật

Nếu một nhân viên không đồng ý rằng các biện pháp kỷ luật đã được áp dụng đối với anh ta, anh ta có quyền khiếu nại lên ủy ban lao động cũng như tòa án.

Cuộc kiểm toán sẽ tiết lộ rằng người sử dụng lao động đã cố tình hoặc vô tình vi phạm toàn bộ thủ tục áp dụng hình phạt - nó bị tuyên bố là không hợp lệ! Ví dụ, nếu xác định một người bị sa thải mà không có đủ căn cứ thì người đó sẽ phải được phục hồi chức vụ và phải bồi thường toàn bộ thời gian vắng mặt do lỗi của người sử dụng lao động.

Ngoài ra, người đứng đầu doanh nghiệp áp dụng bất hợp pháp bất kỳ loại trách nhiệm kỷ luật nào đối với nhân viên có thể phải chịu trách nhiệm hành chính - theo Phần 1 của Nghệ thuật. 5.247 Bộ luật vi phạm hành chính của Liên bang Nga. Hình thức xử phạt đã được áp dụng nhưng người sử dụng lao động vẫn tiếp tục vi phạm pháp luật - trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với hành động kỷ luật bất hợp pháp được quy định tại Phần 4 của Nghệ thuật. 5.27 Bộ luật vi phạm hành chính của Liên bang Nga.

Tất cả các hình thức xử phạt kỷ luật đều là một công cụ hữu hiệu trong tay người sử dụng lao động. Nó sẽ tăng năng suất lao động và giảm thiểu sự gián đoạn quy định nội bộ. Nhưng điều đáng ghi nhớ là nếu bạn không tuân theo thủ tục pháp lý để “trừng phạt” nhân viên, bản thân bạn có thể phải chịu trách nhiệm hành chính.

Trách nhiệm của mỗi nhân viên bao gồm việc thực hiện đúng nghĩa vụ lao động của mình được quy định trong hợp đồng và nội quy của doanh nghiệp. Tuy nhiên, có những tình huống không lường trước được thường có thể xảy ra và sẽ dẫn đến hành vi vi phạm kỷ luật.

Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định các hình phạt trong những trường hợp như vậy được coi là hình phạt kỷ luật. Có thể được sử dụng bởi nhân viên và các loại vật liệu hình phạt. Tuy nhiên, Bộ luật Lao động Liên bang Nga có một số đặc điểm có thể gây ra trách nhiệm tài chính. Chúng ta hãy xem xét kỹ hơn tất cả các sắc thái.

Những hình thức kỷ luật nào có thể được áp dụng đối với nhân viên?

Ngoài các ưu đãi, Bộ luật Lao động của Liên bang Nga còn quy định những hình phạt nhất định đối với người lao động nếu vi phạm nghĩa vụ hoặc pháp luật. Các loại của họ như sau:

bình luận;
quở trách;
sa thải.

Bộ luật Lao động của Liên bang Nga định nghĩa đơn giản nhất trong số đó là nhận xét. Nó bao gồm cảnh báo bằng lời nói cho người sử dụng lao động về hành vi sai trái của nhân viên hoặc có thể được ban hành dưới dạng mệnh lệnh. Một lời khiển trách có thể được sử dụng cho những vi phạm nghiêm trọng hơn và được chính thức hóa.

Trong trường hợp nhận được loại hình phạt này một cách có hệ thống, thông tin về việc này sẽ được ghi trong sổ làm việc. Hình thức nghiêm khắc nhất là sa thải, áp dụng đối với những nhân viên vi phạm nội quy lao động và Bộ luật Lao động.

Các loại hình phạt kỷ luật và thủ tục áp dụng chúng

Các loại hình phạt kỷ luật theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga có Cơ sở pháp lý, đã được chỉ ra ở trên. Tuy nhiên, doanh nghiệp thường có thể phải chịu các hình phạt vật chất mà việc áp dụng hình phạt này không phải lúc nào cũng được pháp luật quy định. Bao gồm các:

tiền phạt;
tước tiền thưởng;
mang đến trách nhiệm tài chính;
giảm tạm thời gói xã hội.

Việc sử dụng chúng chỉ có thể thực hiện được trong một số trường hợp riêng lẻ, ví dụ, trách nhiệm tài chính phát sinh khi tài sản của doanh nghiệp bị thiệt hại. Về tiền phạt, Bộ luật Lao động nghiêm cấm việc sử dụng chúng, nếu không người sử dụng lao động sẽ phải chịu trách nhiệm hành chính và trong một số trường hợp là trách nhiệm hình sự.

Thủ tục áp dụng hình phạt đối với nhân viên là có thể áp dụng cho nhân viên trong vòng một tháng và sau khi phát hiện hành vi sai trái. Thời gian nghỉ phép và nghỉ ốm không được tính ở đây. Hình phạt được áp dụng không quá 6 tháng theo Điều 193 Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Liên quan đến việc kiểm toán và ban hành quyết định về việc này, do kiểm toán nên thời hạn tăng lên 2 năm.

Những hành vi phạm tội như vậy không thể bị phát hiện ngay lập tức, đó là lý do tại sao thời hạn này dài hơn nhiều. Nếu thời hạn quy định đã trôi qua, luật pháp không quy định việc buộc nhân viên phải chịu trách nhiệm.

Đối với một hành vi phạm tội chỉ áp dụng một loại hình phạt. Thủ tục nộp đơn dựa trên việc soạn thảo đơn đặt hàng của người sử dụng lao động, người tiền nhiệm là thư giải thích về phía nhân viên.

Hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất

Hình thức trừng phạt nặng nề nhất là sa thải. Có thể xảy ra trường hợp vi phạm kỷ luật nhiều lần hoặc có hành vi sai trái nghiêm trọng, chẳng hạn như:

sự vắng mặt có hệ thống;
tiết lộ bí mật;
ngộ độc rượu hoặc ma túy;
hành động dẫn đến tai nạn hoặc sự cố;
trộm cắp.

Mỗi điểm có thể có những sự kiện và sắc thái cụ thể riêng. Việc sa thải theo điều khoản này (Điều 193 Bộ luật Lao động Liên bang Nga) có thể gây ra hậu quả khá nghiêm trọng. Trước hết, đây là một mục trong sổ làm việc, sau đó không dễ để tìm thấy công việc mới, và thậm chí còn hơn thế nữa để chứng minh sự vô tội của bạn trong tình huống hiện tại.

Mẫu quyết định áp dụng hình thức kỷ luật khiển trách

Như đã đề cập trước đó, thủ tục chính thức hóa hình thức xử lý kỷ luật bao gồm việc soạn thảo một lệnh, lệnh này chỉ được giải quyết sau khi tội lỗi của nhân viên đã được chứng minh. Mẫu lệnh khiển trách không được pháp luật quy định nhưng phải có các nội dung sau:

tên công ty;
số, ngày và tiêu đề của đơn đặt hàng;
lý do chuẩn bị và loại vi phạm;
căn cứ để khiển trách;
người chịu trách nhiệm thi hành;
chữ ký của người cầm đầu và người phạm tội, đóng dấu.

Một mẫu cũng có thể được cung cấp tại chính doanh nghiệp vì nó thường được phát triển riêng lẻ trong một tổ chức cụ thể.

Những hình thức kỷ luật nào được áp dụng đối với quân nhân?

Các hình thức xử lý kỷ luật có thể được áp dụng đối với quân nhân theo quy định tại Điều 75 của Hiến chương này. Chúng như sau:

khiển trách nặng nề hoặc được lưu vào hồ sơ cá nhân;
cấm sa thải;
trang phục lần lượt (tối đa 5);
sa thải sớm khỏi dịch vụ;
quyết tâm cho vị trí bên dưới;
giảm cấp bậc;
bắt giữ kỷ luật hoặc lao động cải huấn.

Ngoài các hình phạt phi tài chính, quân nhân cũng có thể bị mất một phần quỹ của mình, bao gồm các khoản thanh toán một lần và nhiều khoản tiền thưởng hàng quý khác nhau. Ngoài ra, thông tin tiêu cực này được ghi vào thẻ cá nhân của người quân nhân.

Vì vậy, bạn nên cẩn thận về việc của mình trách nhiệm công việc, tuân theo thứ tự hành động của họ, nếu không có khả năng phải nhận hình phạt kỷ luật, có thể ảnh hưởng tiêu cực đến công việc tiếp theo tại doanh nghiệp.

Nếu các tình tiết vi phạm kỷ luật lao động được xác định, biện pháp kỷ luật có thể được áp dụng đối với bất kỳ nhân viên nào của tổ chức. Cơ hội nàyđược thiết lập bởi các quy định khác nhau điều chỉnh pháp luật lao động, bao gồm Bộ luật lao động, các quy chế kỷ luật (ví dụ: “Về Lực lượng Vũ trang Nga”), luật (ví dụ: “Về Công chức”) và các văn bản khác. Việc quyết định trách nhiệm kỷ luật do người đứng đầu doanh nghiệp hoặc người khác được giao trách nhiệm quyết định. Hình phạt kỷ luật là gì, nó được áp dụng và dỡ bỏ như thế nào, loại trách nhiệm pháp lý nào tương ứng với một hành vi phạm tội cụ thể và các vấn đề tương tự khác sẽ được thảo luận trong bài viết này.

Các hình thức xử lý kỷ luật

Điều 192 Bộ luật Lao động Liên bang Nga chỉ quy định 3 loại hình phạt pháp lý có thể được áp dụng:

quở trách;
bình luận;
sa thải.

Thông thường, trong thực tế của nhiều doanh nghiệp, có những trường hợp người quản lý dùng hình thức khiển trách nặng nề, tước tiền thưởng, thuyên chuyển sang vị trí bị giảm lương, cảnh cáo, phạt tiền, v.v. để xử lý kỷ luật... Tất cả những biện pháp này không thể được coi là hợp pháp. Ngoại lệ duy nhất là khi biện pháp bổ sung hình phạt được quy định bởi luật pháp địa phương hoặc điều lệ.

Ví dụ, đối với quân nhân, ngoài các phương án tiêu chuẩn, có thể áp dụng các phương án phục hồi sau:

giảm thứ hạng một hoặc nhiều bậc;
khiển trách nặng nề;
bắt giữ kỷ luật;
tước huy hiệu hoặc sa thải khác;
về sớm;
đuổi khỏi cơ sở giáo dục hoặc huấn luyện quân sự;
phân công trật tự công việc, v.v.

Ngoài ra, các biện pháp bổ sung có thể được quy định bởi các quy định nội bộ và thỏa thuận tập thể. Chỉ tại thời điểm tuyển dụng, nhân viên mới nên làm quen với toàn bộ danh sách các hành vi phạm tội mà trách nhiệm pháp lý có thể xảy ra.

Đối với mỗi hành vi sai trái, một nhân viên có thể phải chịu không quá một hình thức kỷ luật. Ví dụ, bạn không thể bị khiển trách vì vắng mặt và sau đó bị sa thải vì điều đó.

Khiển trách như một hình thức kỷ luật

Khiển trách là một hình thức kỷ luật được thực hiện bằng lời nói. Trước khi áp dụng, nhân viên có tội phải giải thích tất cả các tình huống và lý do dẫn đến hành vi sai trái. Ngay cả trong quá trình làm việc, một công dân phải được thông báo về tất cả các loại hành vi sai trái mà anh ta có thể bị cấp trên khiển trách.

Lời khiển trách phải ghi rõ địa điểm, thời gian, ngày tháng cũng như lý do áp dụng hình thức xử phạt này. Trong trường hợp này, phần ghi chú về việc khiển trách không được đưa vào sách bài tập. Nhưng nếu nhân viên này sau đó bị sa thải do thường xuyên vi phạm kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động có quyền liệt kê tất cả các lần khiển trách trong lệnh sa thải và ghi chi tiết về lệnh này vào sổ làm việc.

Nếu người sử dụng lao động không tuân thủ tất cả các đặc điểm quy định của việc khiển trách, nhân viên có thể khiếu nại hình phạt.

Nhận xét như một hình thức xử lý kỷ luật

Trên thực tế, nhận xét đó không hề mang tính chất hậu quả pháp lý, ở hình thức áp đặt cũng không khác gì khiển trách. Sự khác biệt duy nhất là ở cách diễn đạt: “nhận xét” nghe có vẻ nhẹ nhàng hơn một lời khiển trách.

Sa thải như một hình thức kỷ luật

Sa thải, là biện pháp kỷ luật nghiêm khắc nhất, người quản lý chỉ có thể sử dụng đối với nhân viên cẩu thả vì những lý do sau:

Nhiều lần không hoàn thành nhiệm vụ công việc.
Sự hiện diện của các trường hợp mà nhân viên trước đây phải chịu các loại trách nhiệm kỷ luật khác nhẹ hơn.
Từ chối thực hiện hoặc thực hiện không đúng nhiệm vụ lao động mà không có lý do chính đáng. Nếu một công dân không thể làm việc bình thường do thiếu điều kiện làm việc bình thường hoặc không đủ trình độ chuyên môn vì lý do sức khỏe thì việc sa thải người đó là không hợp pháp.

Hành vi sai trái - căn cứ để xử lý kỷ luật

Biện pháp kỷ luật chỉ được sử dụng trong trường hợp có hành vi sai trái trong lao động, cụ thể là: nhân viên không thực hiện hoặc thực hiện kém nhiệm vụ do lỗi cá nhân của mình. Toàn bộ danh sách các tội phạm lao động được quy định tại Điều 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, trong đó nêu rõ loại trách nhiệm pháp lý tương ứng với một hành vi phạm tội cụ thể. Đây là lý do tại sao người sử dụng lao động có mọi quyền buộc người lao động phải chịu một loại trách nhiệm kỷ luật nhất định:

Một lần vi phạm kỷ luật lao động nặng nề. Ví dụ: trộm cắp, trạng thái say rượu tại nơi làm việc, vắng mặt, tiết lộ bí mật thương mại v.v. Nếu phát hiện ra bất kỳ sự thật nào được liệt kê, người sử dụng lao động có quyền tùy ý áp dụng bất kỳ hình thức kỷ luật nào (tối đa - sa thải).
Hành vi phạm tội của người chịu trách nhiệm về tài chính. Ở đây chúng ta chỉ nói về nhân viên, hợp đồng lao động những người có khả năng phải chịu trách nhiệm pháp lý (ví dụ: người bán hàng, nhân viên thu ngân hoặc thủ kho). Đối với hành vi sai trái nghiêm trọng, họ có thể bị sa thải, khiển trách hoặc khiển trách.
Cung cấp tài liệu giả bởi một công dân khi tuyển dụng. Việc sa thải thường được áp dụng cho hành vi phạm tội này. Tuy nhiên, nếu cung cấp giấy tờ giả về trình độ học vấn mà không cần thiết để thực hiện nhiệm vụ được giao thì việc sa thải nhân viên đó là vi phạm pháp luật.
Không thực hiện được chức năng lao động mà không có lý do chính đáng. Ở thể loại này, việc đến muộn xảy ra khá phổ biến. Một nhân viên không thể bị sa thải vì đi trễ một lần. Đầu tiên, cần phải khiển trách, nếu lặp lại sẽ khiển trách, và chỉ trong trường hợp chậm trễ có hệ thống mới có thể ra quyết định sa thải.

Các biện pháp kỷ luật vắng mặt

Vắng mặt là một hành vi vi phạm nghiêm trọng mà người quản lý có thể khiến nhân viên phải chịu bất kỳ hình thức kỷ luật nào, lên đến và bao gồm cả việc sa thải (ngay cả khi đó chỉ là một lần). Điều khó khăn nhất trong vấn đề này là việc giải thích khái niệm “trốn học”. Trong luật pháp Nga, nó được định nghĩa là sự vắng mặt của một nhân viên ở nơi làm việc mà không có lý do chính đáng trong hơn ba giờ trong ngày làm việc. Vắng mặt có thể được coi là không đi làm hoặc vắng mặt liên tục trong ba giờ hoặc cả ngày. Ví dụ: một nhân viên đến muộn một giờ rồi rời đi mà không được phép. nơi làm việc trong 1 giờ 40 phút và về sớm hơn nửa giờ so với dự kiến; Ngày này có thể coi là sự vắng mặt của anh.

Chúng ta đang nói về việc một nhân viên có mặt tại nơi làm việc cụ thể của anh ta - trong văn phòng, tại máy móc, v.v. Nếu anh ta không có mặt tại nơi làm việc hơn ba giờ, nhưng có mặt trên lãnh thổ của doanh nghiệp, ngay cả khi anh ta đã làm vậy không thực hiện công vụ, tính ngày này Người sử dụng lao động không có quyền trả lương cho những người vắng mặt. Tình trạng này ở mức độ lớn hơn thuộc khái niệm vi phạm kỷ luật lao động, trong đó người sử dụng lao động có thể khiển trách hoặc khiển trách chứ không được sa thải.

Các hành động có thể được coi là trốn học:

Sử dụng trái phép ngày nghỉ hoặc đi nghỉ phép mà không được phép.
Thay đổi ca làm việc trái phép, ngoại trừ các trường hợp được thực hiện trong vòng một ngày. Trong tình huống này, chúng ta đang nói về việc vi phạm kỷ luật lao động chứ không phải về việc vắng mặt.
Vắng mặt trong công việc mà hợp pháp nhân viên được thuyên chuyển.
Vắng mặt vào ngày lễ, ngày nghỉ với điều kiện được coi là ngày làm việc. Nhưng bắt nhân viên làm việc mà không có sự đồng ý của họ vào ngày không làm việc là bất hợp pháp.
Rời khỏi nơi làm việc của một người sau khi tốt nghiệp cơ sở giáo dục khi cử anh ta đến một doanh nghiệp nhất định để làm việc trong một thời gian nhất định. Tuy nhiên, việc không xuất hiện chuyên gia trẻ làm việc cho người sử dụng lao động theo sự phân công không thể được coi là vắng mặt vì giữa họ chưa có quan hệ lao động.
Người lao động đã được đăng ký không có mặt tại doanh nghiệp mà anh ta được phân công.

Sự vắng mặt của nhân viên tại nơi làm việc không được coi là vắng mặt. lý do tốt, cụ thể là:

thảm họa;
sự gián đoạn trong hoạt động của hệ thống giao thông;
bệnh tật của bản thân nhân viên hoặc nhu cầu chăm sóc thành viên gia đình bị bệnh;
vượt qua phiên họp mà không nghỉ phép;
vắng mặt khi có sự cho phép của người quản lý có thẩm quyền của doanh nghiệp, v.v.

Trách nhiệm kỷ luật của người quản lý

Cần lưu ý rằng quyết định xử phạt kỷ luật là do người đứng đầu doanh nghiệp đưa ra, một câu hỏi hoàn toàn hợp lý được đặt ra - liệu có thể buộc giám đốc tổ chức phải chịu trách nhiệm không? Vì giám đốc, giống như bất kỳ nhân viên nào khác của doanh nghiệp, có nghĩa vụ tuân thủ các quy tắc được thiết lập không chỉ bởi các đạo luật lập pháp mà còn bởi các văn bản địa phương (hướng dẫn an toàn lao động, quy định lao động trong thực thể pháp lý vân vân.). Ngoài ra, người lãnh đạo phải hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình. trách nhiệm chức năng và thực hiện các quyết định của cấp trên. Vì vậy, trong trường hợp không chấp hành các yêu cầu về kỷ luật lao động hoặc lơ là thực hiện công vụ thì Giám đốc cũng có thể bị xử lý kỷ luật.

Thủ tục này có thể do chính người lao động của tổ chức khởi xướng thông qua cơ quan đại diện của người lao động (ủy ban công đoàn) hoặc người sử dụng lao động. Vấn đề là rất khó để theo dõi mức độ kỷ luật của người quản lý trong việc thực hiện các yêu cầu về kỷ luật lao động. Thực tế là tính chất công việc cụ thể của hầu hết các đạo diễn đều liên quan đến tính chất du hành của công việc. Nhưng khá đơn giản để xác định giám đốc thực hiện tốt chức năng của mình như thế nào bằng cách phân tích báo cáo kế toán và thống kê của tổ chức.

Đối với hành vi sai trái đã cam kết, hình phạt có thể được áp dụng cho người quản lý các loại tiêu chuẩn biện pháp kỷ luật - khiển trách, khiển trách hoặc sa thải. Chúng được áp đặt bởi chủ sở hữu của tổ chức hoặc người sử dụng lao động.

Thủ tục áp dụng hình thức kỷ luật

Quá trình xử lý kỷ luật bao gồm các giai đoạn sau:

Người sử dụng lao động cho nhân viên cơ hội giải thích lý do hành vi sai trái của mình bằng văn bản. Nếu từ chối thì người được giao nhiệm vụ (giám đốc, trưởng phòng nhân sự hoặc đơn vị kết cấu) lập văn bản ghi rõ địa điểm, thời gian lập văn bản, họ tên những người lập văn bản. và thực hiện hành vi vi phạm, bản chất hành vi vi phạm, lời giải thích của người lao động về sự thật này hoặc một dấu hiệu từ chối đưa ra lời giải thích, v.v.
Nhận được từ người đứng đầu đơn vị cơ cấu mà người phạm tội là thành viên, bằng chứng về hành vi phạm tội đã thực hiện (ví dụ: bảng chấm công cho biết số giờ vắng mặt của nhân viên), cũng như ý kiến của người đó về loại hình xử phạt kỷ luật tương ứng đến mức độ nghiêm trọng của hành vi đã thực hiện.
Người đứng đầu tổ chức đưa ra quyết định về tội lỗi của nhân viên. Khi làm như vậy có tính đến các tình tiết giảm nhẹ (nếu có).
Giám đốc ra lệnh xử lý kỷ luật. Một mẫu của nó có thể được tìm thấy dưới đây. Nhân viên phải làm quen với lệnh này trong vòng ba ngày làm việc kể từ ngày ban hành. Nếu bạn từ chối ký lệnh, một hành động tương ứng sẽ được soạn thảo.

Điều kiện áp dụng hình thức xử lý kỷ luật

Các điều khoản sau đây là điển hình cho hồ sơ kỷ luật: 1 tháng và sáu tháng. Nếu một tháng đã trôi qua kể từ ngày phạm tội lao động thì việc áp dụng hình phạt là không thể thực hiện được. Thời gian được tính không bao gồm thời gian người lao động nghỉ phép hoặc nghỉ ốm. Thời hạn tối đa để người lao động phải chịu trách nhiệm kỷ luật là 6 tháng. Thời hạn này chỉ có thể được kéo dài đến hai năm nếu việc kiểm toán toàn diện các hoạt động tài chính và kinh tế hoặc việc kiểm toán được thực hiện tại doanh nghiệp.

Loại bỏ hình thức kỷ luật

Nếu trong vòng một năm sau khi hình phạt được ban hành, người lao động tận tâm hoàn thành nhiệm vụ của mình và không bị xử lý kỷ luật nữa thì hình phạt sẽ tự động được dỡ bỏ và người vi phạm được coi là không bị xử lý kỷ luật.

Có những trường hợp trách nhiệm bị loại bỏ sớm. Thông thường, điều này xảy ra theo sáng kiến của người đứng đầu doanh nghiệp hoặc theo yêu cầu của người đứng đầu đơn vị cơ cấu hoặc ủy ban công đoàn. Bản thân người vi phạm có thể yêu cầu xóa bỏ hình phạt bằng cách đích thân đưa ra yêu cầu đó với người sử dụng lao động.

Khi có quyết định phù hợp thì phải ra quyết định dỡ bỏ hình thức kỷ luật. Một mẫu của nó có thể được xem ở đây.