Cách phân chia thời gian nghỉ lao động. Bước vào kỳ nghỉ chia đôi vào lịch trình. Cách sắp xếp một kỳ nghỉ chia thành nhiều phần

Đối với một số loại nhân viên, việc nghỉ phép hàng năm có hưởng lương thời gian dài hơn. Và do đó, bản thân nhân viên thường muốn chia kỳ nghỉ của mình thành nhiều phần để nghỉ làm nhiều lần trong năm. Hoặc người sử dụng lao động khó tổ chức quá trình làm việc trong thời gian người lao động vắng mặt liên tục dài ngày. Cách thoát khỏi những tình huống như vậy là tách nghỉ thường niên thành các phần. Nhưng điều này có phải lúc nào cũng có thể thực hiện được không?

Từ bài viết bạn sẽ học được:

• căn cứ chia kỳ nghỉ thành nhiều phần;
• thủ tục chia ngày nghỉ hàng năm thành nhiều phần;
• hạn chế khi chia kỳ nghỉ thành nhiều phần.

Theo Phần 1 Điều 125 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga (khi được tham chiếu - Bộ luật Lao động của Liên bang Nga), theo thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, ngày nghỉ có lương hàng năm có thể được chia thành nhiều phần. Nhà lập pháp không thiết lập các hạn chế về số lượng phần có thể chia thời gian nghỉ phép hàng năm. Nó chỉ đặt ra một hạn chế: một trong các phần của kỳ nghỉ được chia phải có ít nhất 14 ngày theo lịch.

Trong thực tế, bạn thường có thể nghe thấy nhân viên nói: “Tôi sẽ nghỉ phép một hoặc hai ngày”. Và người sử dụng lao động cung cấp cho người lao động những ngày như vậy. Trong trường hợp này, cả người lao động và người sử dụng lao động đều cần hiểu rằng trên thực tế, người lao động được nghỉ phép hàng năm. Và do đó, nó phải được thực hiện đúng cách: nhân viên phải được cung cấp mọi đảm bảo liên quan đến việc đi nghỉ. Và tất nhiên, chúng ta không được quên quy định pháp luật hạn chế việc chia thời gian nghỉ phép hàng năm thành nhiều phần.

Chia ngày nghỉ phép hàng năm - căn cứ pháp lý

Cơ sở pháp lý duy nhất để chia thời gian nghỉ phép hàng năm thành nhiều phần là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động.

Nhân viên không thể chia sẻ kỳ nghỉ của mình một cách độc lập nếu không có sự đồng ý của người sử dụng lao động. Và người sử dụng lao động không thể chia kỳ nghỉ của nhân viên thành nhiều phần một cách độc lập. các bữa tiệc quan hệ lao động phải thống nhất về việc kỳ nghỉ sẽ được chia thành bao nhiêu phần và thời lượng của các phần này. Việc đạt được thỏa thuận là rất quan trọng, vì các bên cần tìm ra giải pháp thỏa hiệp phù hợp với cả hai bên.

Thủ tục chia ngày nghỉ phép hàng năm thành nhiều phần

Việc phân chia ngày nghỉ phép hàng năm thành nhiều phần diễn ra theo hai giai đoạn:

• đạt được thỏa thuận giữa các bên về việc phân chia ngày nghỉ;
• phê duyệt lịch nghỉ phép.

Thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc chia sẻ ngày nghỉ phải bằng văn bản. Điều này sẽ tránh được những tình huống xung đột có thể xảy ra khi cho nhân viên nghỉ phép.

Nếu nhân viên khởi xướng việc chia thời gian nghỉ phép , thì anh ta cần phải gửi đơn đến nhà tuyển dụng với yêu cầu chia kỳ nghỉ thành nhiều phần.

Ví dụ:

Theo Phần 2 Điều 125 Bộ luật Lao động Liên Bang Nga Tôi yêu cầu bạn chia thời gian nghỉ phép hàng năm có lương của năm 2018 thành nhiều phần.
Phần đầu tiên của kỳ nghỉ lễ kéo dài 18 ngày dương lịch phải được cung cấp trong khoảng thời gian từ ngày 5 tháng 2 đến ngày 22 tháng 2 năm 2018.
Phần thứ hai của kỳ nghỉ, kéo dài 2 ngày dương lịch, sẽ được cung cấp trong khoảng thời gian từ ngày 3 tháng 5 đến ngày 4 tháng 5 năm 2018.
Phần thứ ba của kỳ nghỉ kéo dài 2 ngày dương lịch sẽ được cung cấp trong khoảng thời gian từ ngày 7 tháng 5 đến ngày 8 tháng 5 năm 2018.
Phần thứ tư của kỳ nghỉ kéo dài 2 ngày dương lịch sẽ được cung cấp trong khoảng thời gian từ ngày 26 tháng 12 đến ngày 29 tháng 12 năm 2018.

Trong đơn cho thấy rõ rằng nhân viên dự định sử dụng phần đầu tiên của kỳ nghỉ kéo dài ít nhất 14 ngày theo lịch, do đó, giới hạn pháp lý về thời gian của kỳ nghỉ đã được đáp ứng. Tiếp theo, nhân viên chia kỳ nghỉ thành nhiều phần, từ đó tăng tổng thời gian nghỉ ngơi liên tục. Nếu người sử dụng lao động hài lòng với lựa chọn này thì chỉ cần anh ta cấp thị thực đồng ý cho đơn đăng ký là đủ.

Nếu người khởi xướng việc chia thời gian nghỉ phép là người sử dụng lao động , thì nên gửi cho nhân viên một thông báo với đề nghị chia kỳ nghỉ thành nhiều phần.

Ví dụ:

Do nhu cầu sản xuất, theo hướng dẫn tại Phần 2 Điều 125 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, tôi xin đồng ý chia thời gian nghỉ phép hàng năm có lương của năm 2018 thành các phần:
— phần đầu của kỳ nghỉ từ ngày 18 tháng 6 năm 2018 đến ngày 1 tháng 7 năm 2018;
- Phần thứ hai của kỳ nghỉ từ ngày 3 tháng 9 đến ngày 16 tháng 9 năm 2018.

Nếu nhân viên đồng ý với đề xuất của người sử dụng lao động thì anh ta cần thể hiện sự đồng ý của mình bằng mọi cách. Bạn có thể viết sự đồng ý dưới tên của người sử dụng lao động hoặc bạn có thể viết tay “Tôi đồng ý” trực tiếp trên thông báo.

Sau khi các bên trong quan hệ lao động đã đạt được thỏa thuận về việc phân chia thời gian nghỉ phép thì việc lập và phê duyệt lịch nghỉ phép vẫn còn. Lịch nghỉ phép hàng năm được phê duyệt theo cách thức quy định tại Phần 1 của Nghệ thuật. 123 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Tóm tắt
Chia thời gian nghỉ phép hàng năm thành nhiều phần là một thủ tục khá phổ biến được pháp luật lao động cho phép. Khi chia thời gian nghỉ phép cần phải bắt buộc tuân thủ các điều kiện theo đó kỳ nghỉ có thể được chia thành nhiều phần.

Kỳ nghỉ là một trong những hình thức nghỉ ngơi được pháp luật lao động quy định. Quyền nghỉ ngơi của mọi người được Hiến pháp Liên bang Nga đảm bảo. Tuy nhiên, hiếm có tổ chức nào cho phép nhân viên của mình nghỉ cả 28 ngày một lần. Vì vậy, nhân viên thường chia kỳ nghỉ của mình thành nhiều phần kéo dài dưới 7 ngày dương lịch. Điều này dẫn đến việc người lao động không thể sử dụng kỳ nghỉ phép để nghỉ ngơi hợp lý và phục hồi năng lực làm việc. Ngoài ra, khi cho nghỉ phép từ 1 đến 5 ngày, khái niệm “ngày dương lịch” và “ngày làm việc” được thay thế.

Tất nhiên, nhân viên có quyền nghỉ ít nhất một ngày trong 28 tuần liên tục, nhưng việc “nghỉ ngơi” như vậy sẽ không mang lại kết quả gì. Theo tác giả, người sử dụng lao động nên cố gắng thuyết phục người lao động nghỉ ít nhất 7 ngày dương lịch. Lập luận của tác giả dựa trên khái niệm ngày dương lịch được nghỉ phép hàng năm.

Hãy nhớ về những ngày dương lịch

Điều 125 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định rằng thời gian nghỉ phép hàng năm có thể được chia thành nhiều phần theo thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Hơn nữa, ít nhất một phần của kỳ nghỉ này phải có ít nhất 14 ngày dương lịch. Ngoài ra, Điều 115 và 120 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định rằng người lao động được nghỉ phép trong lịch ngày.

Sai lầm lớn nhất của người sử dụng lao động là tính ngày dương lịch bằng cách tính liên tục theo lịch, vì khái niệm ngày dương lịch hàng ngày không trùng với khái niệm ngày dương lịch trong pháp luật lao động. Theo Điều 14 Bộ luật Lao động Liên bang Nga: “Trong khoảng thời gian tính bằng tuần dương lịch hoặc ngày, ngày không làm việc cũng được tính vào.”

Ngoài ra, nhân viên trong thời gian hoạt động lao động một lịch trình thời gian làm việc nhất định được thiết lập. Khái niệm về thời gian làm việc được quy định tại Điều 91 Bộ luật Lao động Liên bang Nga: “ Thời gian làm việc- thời gian mà người lao động, theo nội quy lao động của tổ chức và các điều khoản của hợp đồng lao động, phải thực hiện trách nhiệm công việc..." Giờ làm việc có thể khác nhau - một tuần năm ngày với hai ngày nghỉ, một tuần sáu ngày với một ngày nghỉ và một tuần làm việc với các ngày nghỉ theo lịch trình luân phiên. Tức là ngày làm việc và ngày nghỉ cuối tuần nên xen kẽ nhau.

Lập luận gián tiếp trong vấn đề này có thể là Nghị định của Chính phủ Liên bang Nga ngày 11 tháng 4 năm 2003 số 213 “Về đặc thù của thủ tục tính trung bình tiền lương", quy định quy trình chuyển đổi ngày làm việc sang ngày dương lịch đối với một số giờ làm việc phổ biến nhất. Đặc biệt, Điều 9 nêu rõ: “Số ngày dương lịch… được tính bằng cách nhân số ngày làm việc trên lịch của một tuần làm việc 5 ngày/giờ với hệ số 1,4”. Điều này có nghĩa là chi phí của một ngày làm việc không bằng chi phí của một ngày dương lịch.

Gây hại cho sức khỏe

Cung cấp một phần kỳ nghỉ cho nhân viên dưới 7 ngày theo lịch là không thực tế xét theo quan điểm về lịch nghỉ ngơi của nhân viên và việc tuân thủ luật bảo hộ lao động. Đây là những gì Tổ chức Lao động Quốc tế nói về ngày lễ.

Đoạn tài liệu

Vấn đề với tính toán

Bộ luật Lao động Liên bang Nga không cấm chia kỳ nghỉ phép thành ít hơn 7 ngày. Tuy nhiên, để tính đúng số nợ cho lần nghỉ phép, lương nghỉ phép tiếp theo cần quy đổi ngày làm việc của người lao động thành ngày dương lịch khi cung cấp kỳ nghỉ tiếp theoở những phần nhỏ.

Khi cho nhân viên nghỉ phép với số lượng 28 ngày dương lịch một lần, 20 ngày làm việc và 8 ngày nghỉ trong khoảng thời gian này (với năm ngày tuần làm việc). Trong trường hợp bạn cho phép nghỉ phép 1 hoặc 2 ngày, bạn sẽ thực sự kéo dài thời gian nghỉ phép. Điều này là do thực tế là 14 ngày làm việc được cung cấp trong trường hợp này được tăng lên một cách giả tạo theo số ngày nghỉ tương ứng - thời gian nghỉ phép sẽ tăng lên ít nhất 32 ngày.

Bức tranh 1

Chuẩn bị cho kỳ nghỉ

Để cho phép nhân viên nghỉ phép bất kể thời lượng - 28 ngày theo lịch hoặc bất kỳ số nào nhỏ hơn - các tài liệu sau phải được lập trong tổ chức (nếu nhân viên nghỉ phép không theo lịch trình mà theo đơn đăng ký):

Tuyên bố của nhân viên.

Lệnh cho phép nghỉ phép (mẫu thống nhất T-6).

Phiếu tính trích lương nghỉ phép (do phòng kế toán ban hành).

Đánh dấu vào thẻ cá nhân T-2 (phần 8).

Đánh dấu vào bảng chấm công làm việc (mẫu thống nhất T-12 hoặc T-13).

Đánh dấu vào lịch nghỉ phép (mẫu thống nhất T-7 vào cột “ngày thực tế” và, nếu cần, vào cột “chuyển kỳ nghỉ” - cơ sở và ngày).

Bảng 1

Những thủ tục nào xảy ra với các tài liệu “nghỉ phép” và những quan chức nào trong tổ chức tham gia vào chúng

Để hiểu rõ hơn về thời gian và nguồn lực vật chất của tổ chức được sử dụng để thực hiện toàn bộ quy trình này, nên tính toán xem mỗi quan chức sẽ mất bao nhiêu thời gian và có tính đến mức lương chính thức của họ, tính bằng tiền. gọi là số tiền mà tổ chức chi ra để một nhân viên đi nghỉ trong 1-2 ngày, như thông lệ ở nhiều công ty thương mại. Hơn nữa, nếu người lao động đi nghỉ mỗi năm một lần thì thời gian và chi phí vật chất để xin nghỉ phép này cũng sẽ phải chịu một lần. Nhưng khi một tổ chức chia kỳ nghỉ thành hai hoặc nhiều phần, thì những chi phí này theo đó sẽ tăng gấp đôi hoặc tăng lên nhiều lần.

Trên thực tế, một tổ chức cố gắng giảm thiểu chi phí sẽ giải quyết vấn đề đơn giản hơn nhiều. Người sử dụng lao động tự rút ngắn thủ tục mà không nhận ra những hậu quả có thể xảy ra.

ban 2

Nhà tuyển dụng “hy sinh” những giấy tờ, thủ tục gì khi xử lý những phần “nhỏ” của kỳ nghỉ?

Tất cả những vi phạm này trong quá trình thanh tra có thể dẫn đến việc áp dụng các biện pháp xử phạt hành chính đối với các quan chức cụ thể theo quy định của Bộ luật về vi phạm hành chính.

Ngoài trách nhiệm pháp lý do Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định đối với hành vi vi phạm luật lao động và bảo hộ lao động, luật này còn quy định trách nhiệm pháp lý khác do Bộ luật Liên bang Nga về vi phạm hành chính và Bộ luật hình sự của Liên bang Nga quy định. .

Vì vậy, khi quyết định có nên cho nghỉ phép từng phần hay không, chúng tôi khuyên người sử dụng lao động nên cân nhắc những điều sau:

1. Việc nghỉ phép chỉ được chia thành nhiều phần nếu người sử dụng lao động đồng ý chia như vậy. Khi quyết định cho phép người sử dụng lao động nghỉ phép, người sử dụng lao động phải tính đến việc anh ta có nghĩa vụ trả lương cho người lao động trong thời gian nghỉ phép không muộn hơn ba ngày trước khi bắt đầu phần kỳ nghỉ này (Điều 136 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Và trong trường hợp không thanh toán tiền nghỉ phép cho người lao động 3 ngày trước khi bắt đầu kỳ nghỉ, người sử dụng lao động có nghĩa vụ bồi thường cho người lao động về sự chậm trễ này mỗi ngày theo yêu cầu của điều này. Nghĩa là, với số tiền không thấp hơn một phần ba trăm lãi suất tái cấp vốn của Ngân hàng Trung ương Liên bang Nga có hiệu lực tại thời điểm đó từ số tiền chưa thanh toán đúng hạn cho mỗi ngày chậm trễ, bắt đầu từ ngày tiếp theo sau đó thời hạn thanh toán cho đến và bao gồm cả ngày thanh toán thực tế. Số tiền bồi thường này có thể được tăng lên một cách tập thể hoặc hợp đồng lao động. Nghĩa vụ thanh toán theo quy định bồi thường bằng tiền phát sinh bất kể người sử dụng lao động có lỗi hay không.

2. Người sử dụng lao động, theo Điều 212 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, có nghĩa vụ đảm bảo chế độ làm việc và nghỉ ngơi của người lao động theo pháp luật Liên bang Nga và pháp luật của các cơ quan cấu thành Liên bang Nga. .

3. Đối với việc vi phạm các yêu cầu thanh toán tiền nghỉ phép và các yêu cầu bảo hộ lao động, sẽ phải chịu cả trách nhiệm hành chính và hình sự (Điều 5.27, 3.11, 3.12 của Bộ luật Vi phạm hành chính của Liên bang Nga, Điều 143 và 145 của Bộ luật Hình sự của Liên bang Nga).

1 Công ước số 52 của Tổ chức Lao động quốc tế “Về vấn đề nghỉ phép hàng năm có hưởng lương” (được thông qua tại Geneva ngày 24/6/1936 tại kỳ họp thứ 20 của Đại hội đồng ILO). Nga là một bên tham gia Công ước này.

Theo quy định pháp luật hiện hành, mọi nhân viên đều có cơ hội được nghỉ phép hàng năm có hưởng lương. Đây là quyền của anh ấy, anh ấy có thể sử dụng bất cứ lúc nào. Tất nhiên, việc nghỉ phép được đưa ra theo thỏa thuận chung của các bên thỏa thuận lao động. Rốt cuộc, trong những ngày đã sử dụng, người sử dụng lao động phải trả cho người lao động một số tiền nhất định.

Một nhân viên có thể sử dụng toàn bộ kỳ nghỉ của mình hoặc chia thành nhiều phần. Pháp luật lao động quy định khả năng như vậy. Tất nhiên, việc sử dụng riêng các phần của kỳ nghỉ cũng phải được sự đồng ý của người sử dụng lao động.

Khi bạn có thể cần nó

Hiện hành quy định pháp luật quy định rằng mỗi nhân viên có thể nghỉ phép kéo dài 28 ngày theo lịch. Tất nhiên, một công ty cụ thể có thể cung cấp thời gian nghỉ phép dài hơn cho nhân viên.

Trong thực tế, nhu cầu chia kỳ nghỉ phát sinh khi Những tình huống khác nhau. Về cơ bản, người khởi xướng việc chia ly là chính nhân viên, người muốn tổ chức một kỳ nghỉ nhiều lần trong năm.

Nhưng trên thực tế, yêu cầu như vậy thường xuất phát từ người sử dụng lao động, người không thể cho nhân viên đi nghỉ cả tháng. Về cơ bản, tình huống tương tự cũng xảy ra trong trường hợp công ty có ít nhân viên và việc thay thế một trong số họ là một vấn đề đối với người sử dụng lao động.

Quy tắc nghiền

Pháp luật lao động hiện hành quy định một số quy định nhất định về việc chia thời gian nghỉ phép hàng năm có lương. Trong trường hợp này, nhân viên phải có khả năng tận dụng 28 ngày theo lịch được coi là kỳ nghỉ. Người sử dụng lao động không thể giảm số lượng của họ. Đây là một yêu cầu pháp lý bắt buộc.

Người lao động có thể độc lập lựa chọn thứ tự chia ngày nghỉ. Nhưng một phần của nó phải có ít nhất 14 ngày. Nó là cần thiết. Theo đó, người lao động có thể sử dụng 14 ngày còn lại theo ý mình. Bộ luật lao động không giới hạn khả năng nghỉ phép 1 ngày của người lao động.

Tất nhiên, việc nghỉ phép được thực hiện trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, nhưng điều này không có nghĩa là người lao động phải được sự đồng ý trước của người quản lý mới được nghỉ phép.

Số lượng bộ phận

Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định rằng một nhân viên có thể nghỉ phép nếu anh ta đã làm việc ở một cơ quan nhất định ít nhất 6 tháng. Tất nhiên, cũng có những ngoại lệ cho quy tắc này. Đặc biệt, pháp luật quy định một số loại nhân viên nhất định có thể nghỉ phép sớm hơn thời gian quy định.

Bao gồm các:

• công dân vị thành niên;
• người lao động đang mang thai có ý định nghỉ thai sản;
• người lao động vừa nghỉ thai sản trở về;
• người lao động nhận nuôi con dưới 3 tháng tuổi.

Khi phân chia kỳ nghỉ của mình, bạn chỉ cần nhớ rằng thời lượng của một phần ít nhất phải là 14 ngày. Nhân viên có thể chia thời gian còn lại của kỳ nghỉ theo ý mình. Theo đó, về mặt lý thuyết, anh có thể nghỉ phép 15 lần trong vòng một năm dương lịch.

Nhưng cũng cần nhớ rằng thời gian nghỉ phép ngắn có những bất lợi nhất định đối với người sử dụng lao động. Trước hết, chúng gắn liền với những khó khăn trong việc tính lương nghỉ phép.

Chia kỳ nghỉ thành nhiều phần theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga

Việc chia thời gian nghỉ thành nhiều phần theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga được thực hiện trên cơ sở Điều 125. Theo Điều này, việc chia thời gian nghỉ thành nhiều phần được thực hiện trên cơ sở sự đồng ý của người lao động và người lao động. nhà tuyển dụng. Nhưng thời lượng của ít nhất một phần không thể ít hơn 14 ngày.

Bài viết này cũng quy định thủ tục và nguyên tắc triệu hồi nhân viên nghỉ phép. Đặc biệt, luật quy định rằng nhân viên chỉ có thể bị triệu hồi nghỉ phép khi có sự đồng ý của anh ta. Nếu người lao động không đồng ý thì người sử dụng lao động không thể yêu cầu người lao động quay lại làm việc.

Đối với phần chưa sử dụng của kỳ nghỉ, nó có thể được sử dụng tiếp trong năm dương lịch nhất định. Nếu nhân viên không sử dụng thì ngày không sử dụng có thể được thêm vào kỳ nghỉ cho năm dương lịch tiếp theo.

Pháp luật cũng quy định một số loại nhân viên nhất định không thể tiến hành thu hồi.

Đặc biệt, những điều sau đây không thể bị thu hồi khi nghỉ phép:

• lao động vị thành niên;
• nhân viên đang mang thai;
• người làm việc trong điều kiện có hại cho sức khỏe.

Thủ tục đăng ký

Việc nghỉ phép phải được chính thức hóa theo cách thích hợp. Trong đó, căn cứ để chia thời gian nghỉ là đơn của người lao động. Nó cũng có thể được chia trong trường hợp nhập nhiều cái ngắn cùng một lúc.

Điều quan trọng cần nhớ là khi lập lịch nghỉ phép ở một doanh nghiệp nhất định trong năm tới, cần ghi lại thực tế việc chia kỳ nghỉ thành nhiều phần cho một nhân viên cụ thể. Lịch trình phải được thống nhất với nhân viên của tổ chức. Điều này phải được thực hiện bằng cách lấy chữ ký của nhân viên, biểu thị sự đồng ý của anh ta.

Trong thực tế, thường có trường hợp kỳ nghỉ được chia thành nhiều phần sau khi lịch trình được phê duyệt.

Trong trường hợp này cần phải thông qua giai đoạn tiếp theoĐăng ký nghỉ lễ của nhân viên:

1. Điều phối ngày nghỉ.
2. Bài thuyết trình.
3. Nhập dữ liệu liên quan vào .
4. Thực hiện thay đổi lịch trình kỳ nghỉ.

Trong mọi trường hợp, để xin nghỉ phép, người lao động phải nộp đơn tương ứng, trong đó phải nêu rõ các thông tin sau:

• dữ liệu về người sử dụng lao động và nhân viên;
• yêu cầu dời đi;
• những ngày người lao động muốn nghỉ phép;
• ngày nộp đơn.

Căn cứ vào đơn đã nộp, người sử dụng lao động sẽ đưa ra lệnh phù hợp để cho phép người lao động nghỉ phép. Ở một số doanh nghiệp, người quản lý đưa ra quyết định trên đơn đăng ký, điều này thể hiện sự đồng ý của anh ta.

Nếu một lệnh được ban hành, nó phải chứa các thông tin sau:

• chi tiết về người sử dụng lao động;
• dữ liệu nhân viên;
• tên tài liệu;
• ngày chấp nhận tất cả;
• thông tin về chia sẻ kỳ nghỉ;
• ngày nghỉ.

Nếu nhân viên từ chối

Nhiều người quan tâm đến câu hỏi liệu người sử dụng lao động có được chia ngày nghỉ nếu người lao động không đồng ý và từ chối hay không. Trên thực tế, người sử dụng lao động không có cơ hội như vậy và việc sử dụng kỳ nghỉ riêng là quyền của người lao động. Theo đó, nếu người lao động không đồng ý thì người sử dụng lao động phải chính thức hóa và cho nghỉ phép đầy đủ.

Ngoài ra, trên thực tế, có trường hợp nhân viên từ chối hoàn toàn kỳ nghỉ trong một năm dương lịch cụ thể. Trong trường hợp này, một lần nữa, người sử dụng lao động không thể cung cấp nó nếu không có sự đồng ý của nhân viên.

Lịch nghỉ mẫu:

Có thể ép buộc điều này?

Trên thực tế, có những trường hợp người sử dụng lao động bắt buộc người lao động phải sử dụng các kỳ nghỉ riêng. Điều này chủ yếu là do nhu cầu năng suất và những khó khăn liên quan đến việc thay thế nhân viên.

Nhưng người sử dụng lao động không có quyền đó. Đồng thời, nhiều doanh nghiệp đã phát triển nội bộ quy định, trong đó quy định thủ tục và nguyên tắc cho phép người lao động nghỉ phép. Những tài liệu như vậy nói rằng nhân viên phải chia kỳ nghỉ của mình thành nhiều phần. Ngay cả sự hiện diện của tài liệu như vậy cũng không cho phép người sử dụng lao động có quyền yêu cầu đăng ký nghỉ phép riêng.

Ngày làm việc và cuối tuần

Người lao động có thể nghỉ cả ngày làm việc và ngày nghỉ cuối tuần.

Trong thực tế, có thể xảy ra các tình huống sau:

• Nhân viên đã nghỉ phép trong một tuần - trong trường hợp này, nó bao gồm cả ngày làm việc và ngày nghỉ cuối tuần. Việc đăng ký không khó, người sử dụng lao động phải tính toán và trả lương cho bảy ngày nghỉ ngơi, có tính đến mức lương bình quân của người lao động.
• Người lao động đã nộp đơn xin nghỉ phép, chẳng hạn như 5 ngày làm việc - trong trường hợp này không bao gồm ngày nghỉ cuối tuần và người sử dụng lao động chỉ phải trả lương cho 5 ngày nghỉ phép.
• Nhân viên quyết định nghỉ phép chỉ 2 ngày. Đây là quyền của anh ta và người sử dụng lao động không thể từ chối. Đồng thời, bạn cũng sẽ phải trả tiền cho những kỳ nghỉ cuối tuần.

Để nghỉ ngơi thêm

Trong các trường hợp được pháp luật hiện hành quy định, nhân viên có thể được tính thêm ngày nghỉ phép. Nhiều người quan tâm đến câu hỏi có được chia ngày nghỉ thêm hay không. Trên thực tế, số ngày nghỉ bổ sung được cộng vào 28 ngày nghỉ bổ sung theo lịch.

Theo đó, số ngày nghỉ thêm cũng có thể được chia ra. Đây là quyền của nhân viên, anh ta có thể sử dụng quyền này trong mọi trường hợp. Trong trường hợp này, không cần phải có sự cho phép trước của người sử dụng lao động.

Khi cho người lao động nghỉ phép hàng năm có hưởng lương, người sử dụng lao động có quyền chia thời gian nghỉ phép này thành nhiều phần. Tuy nhiên, một số điều kiện phải được đáp ứng. Chúng ta hãy xem xét các điều kiện, thủ tục cấp và đăng ký một phần kỳ nghỉ, cũng như thủ tục tính lương nghỉ phép.

Vì vậy, việc cho nhân viên nghỉ phép hàng năm có lương trong khi vẫn duy trì nơi làm việc (vị trí) và thu nhập trung bình của họ được quy định trong Nghệ thuật. 114 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga và được bảo đảm bởi Nghệ thuật. 37 của Hiến pháp Liên bang Nga.

THỜI GIAN NGHỈ TRẢ HÀNG NĂM

Thời gian nghỉ phép cơ bản hàng năm tối thiểu dành cho người lao động là 28 ngày theo lịch (Điều 115 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Một số loại công nhân nhất định theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và các loại khác luật liên bang cái gọi là nghỉ phép cơ bản kéo dài được cung cấp, thời gian nghỉ phép này là hơn 28 ngày theo lịch.

Kỳ nghỉ có thể được tăng lên nếu các kỳ nghỉ được trả lương bổ sung được thêm vào đó. Danh sách nhân viên được nghỉ phép có lương bổ sung được thiết lập bởi Art. 116 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Ví dụ, trên cơ sở Lệnh của Bộ Tình trạng khẩn cấp Nga ngày 3 tháng 6 năm 2011 số 285 (được sửa đổi ngày 15 tháng 10 năm 2012) đối với nhân viên của liên bang dịch vụ cứu hỏa Sở Cứu hỏa Tiểu bang được cung cấp thêm thời gian nghỉ phép có lương hàng năm trong thời gian phục vụ.

Ngoài ra, người sử dụng lao động, có tính đến khả năng sản xuất và tài chính của mình, có thể độc lập thành lập ngày nghỉ bổ sung cho nhân viên của họ, trừ khi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và các luật liên bang khác có quy định khác. Tuy nhiên, khả năng như vậy cần được cung cấp trong thỏa ước tập thể hoặc trong một đạo luật quản lý địa phương, được thông qua có tính đến ý kiến ​​của cơ quan dân cử của tổ chức công đoàn cơ sở.

Lưu ý khi tính thời gian nghỉ phép hàng năm có hưởng lương, không làm việc ngày lễ những người rơi vào thời gian nghỉ phép không được tính vào số ngày nghỉ theo lịch (Điều 112, 120 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Những ngày cuối tuần thông thường được tính vào thời gian nghỉ phép, vì nó được tính không phải theo ngày làm việc mà tính theo ngày dương lịch (Điều 115 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).

THỦ TỤC CẤP NGHỈ LƯƠNG HÀNG NĂM

Việc nghỉ phép có lương phải được cung cấp cho nhân viên hàng năm.

Quyền sử dụng ngày nghỉ phép trong năm đầu tiên làm việc của người lao động sau sáu tháng làm việc. hoạt động liên tục từ người sử dụng lao động này (Điều 122 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Tuy nhiên, theo thỏa thuận của các bên, có thể cho phép nghỉ phép có lương trước khi hết sáu tháng.

Trong một số trường hợp, luật lao động bắt buộc người sử dụng lao động phải cho phép người lao động nghỉ phép theo yêu cầu bằng văn bản cho đến khi hết sáu tháng làm việc liên tục. Những nhân viên như vậy bao gồm:

Phụ nữ trước hoặc ngay sau khi nghỉ thai sản;

Người lao động dưới 18 tuổi;

Người lao động nhận nuôi con nuôi (trẻ em) dưới ba tháng tuổi;

Nghỉ phép cho năm làm việc thứ hai và các năm tiếp theo có thể được cấp vào bất kỳ thời điểm nào trong năm làm việc theo thứ tự cung cấp chế độ nghỉ phép có lương hàng năm do người sử dụng lao động quy định.

Lịch trình du lịch

Theo Nghệ thuật. 123 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, mức độ ưu tiên cho các kỳ nghỉ có lương được xác định hàng năm theo lịch nghỉ phép, phải được người sử dụng lao động chấp thuận không muộn hơn hai tuần trước khi bắt đầu năm dương lịch. Lịch trình được thống nhất với cơ quan bầu cử của tổ chức công đoàn cơ sở.

Như chúng ta biết, mọi sự kiện của đời sống kinh tế đều phải được ghi chép lại. Đây là yêu cầu của Luật Liên bang ngày 6 tháng 12 năm 2011 Số 402-FZ “Về Kế toán” (được sửa đổi vào ngày 31 tháng 12 năm 2017).

Nếu trước đây pháp luật kế toán có yêu cầu bắt buộc sử dụng các mẫu tài liệu kế toán cơ bản thống nhất thì nay các tổ chức có quyền sử dụng các mẫu tài liệu kế toán cơ bản do họ phát triển một cách độc lập, có tính đến các yêu cầu của Luật Liên bang số 402 nói trên. -FZ. Sự lựa chọn này phải được xác nhận bằng lệnh về chính sách kế toán.

Tuy nhiên, nếu tổ chức quyết định sử dụng các tài liệu thống nhất thì để lập lịch nghỉ phép, bạn nên sử dụng mẫu thống nhất số T-7 đã được Nghị quyết của Ủy ban Thống kê Nhà nước Nga phê duyệt ngày 5 tháng 1 năm 2004 số 1 (sau đây gọi tắt là Nghị quyết số 1). Khi lập kế hoạch nghỉ phép, bạn phải xem xét:

Quy tắc tính thời gian nghỉ phép có lương hàng năm (Điều 120 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);

Kinh nghiệm làm việc được hưởng quyền nghỉ phép có lương hàng năm (Điều 121 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);

Ngoài ra, khi lập lịch trình, cần phải tính đến một số loại nhân viên nhất định, trong các trường hợp được quy định bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và các luật liên bang khác, được nghỉ phép hàng năm có lương theo yêu cầu của họ vào thời điểm thuận tiện. cho họ.

Xin lưu ý rằng lịch nghỉ phép là bắt buộc đối với cả người sử dụng lao động và người lao động.

Tất cả nhân viên của tổ chức phải làm quen với lịch nghỉ phép đã được phê duyệt.

Nhân viên phải được thông báo về thời gian bắt đầu kỳ nghỉ theo chữ ký không muộn hơn hai tuần trước khi kỳ nghỉ bắt đầu. Người sử dụng lao động lựa chọn hình thức và phương thức thông báo theo ý mình.

Đây có thể là một tài liệu riêng biệt (thông báo, tờ giới thiệu, tuyên bố) hoặc có thể là một dự thảo lệnh (hướng dẫn) được chuẩn bị trước để cho phép nghỉ phép mà nhân viên sẽ làm quen không muộn hơn hai tuần trước khi bắt đầu nghỉ phép. Bạn cũng có thể thay đổi biểu mẫu thống nhất số T-7, bổ sung các cột, trong đó một trong số đó nhân viên có thể ký tên rằng anh ta đã biết ngày bắt đầu kỳ nghỉ và mặt khác - cho biết ngày thông báo về kỳ nghỉ. bắt đầu kỳ nghỉ.

PHÂN CHIA NGỖI LƯƠNG HÀNG NĂM THÀNH CÁC BỘ PHẬN

Điều 125 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga cho phép chia thời gian nghỉ có lương hàng năm thành nhiều phần với điều kiện phải đáp ứng đồng thời hai điều kiện:

1) đã đạt được thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc chia thời gian nghỉ phép thành nhiều phần;

2) thời gian của một trong các phần của kỳ nghỉ ít nhất là 14 ngày theo lịch.

Bộ luật Lao động của Liên bang Nga không quy định kỳ nghỉ có thể được chia thành bao nhiêu phần. Vì vậy, số ngày nghỉ phép còn lại có thể được chia thành nhiều phần nếu người lao động và người sử dụng lao động đạt được thỏa thuận về vấn đề này.

Đồng thời, người sử dụng lao động không có quyền quyết định độc lập vấn đề không chỉ chia thời gian nghỉ phép hàng năm thành nhiều phần mà còn cả thời gian của những phần này (đặc biệt, yêu cầu người lao động tính cả ngày nghỉ cuối tuần vào kỳ nghỉ). Vấn đề này chỉ có thể được giải quyết bằng sự thỏa thuận của các bên trong hợp đồng lao động.

Vì vậy, khi một nhân viên được cấp một phần kỳ nghỉ, chẳng hạn như kéo dài hai ngày theo lịch (Thứ Năm và Thứ Sáu) theo đơn đăng ký của anh ta, thì những ngày cuối tuần sẽ không được tính vào kỳ nghỉ.

Nhân viên muốn sử dụng một phần kỳ nghỉ phải viết đơn gửi người đứng đầu tổ chức dưới mọi hình thức, trong đó nêu rõ thời gian thích hợp của một phần kỳ nghỉ.

Căn cứ hồ sơ, tổ chức ban hành lệnh (hướng dẫn) cấp một phần ngày phép, được lập theo mẫu thống nhất số T-6 (nếu tổ chức sử dụng mẫu thống nhất). Lệnh do người đứng đầu tổ chức ký được thông báo cho nhân viên chống lại chữ ký.

TÍCH LƯỢNG LƯƠNG NGÀY LỄ

Vì vậy, chế độ nghỉ phép có lương hàng năm được cung cấp trong khi vẫn duy trì thu nhập trung bình.

Khi tính mức lương trung bình nên được hướng dẫn bởi Nghệ thuật. 139 Bộ luật Lao động Liên bang Nga và Quy định chi tiết thủ tục tính lương trung bình (được phê duyệt theo Nghị định của Chính phủ Liên bang Nga ngày 24 tháng 12 năm 2007 số 922 (được sửa đổi ngày 10 tháng 12 năm 2016) ; sau đây gọi tắt là Quy chế).

Những khoản thanh toán nào được bao gồm trong thu nhập trung bình?

Để tính mức lương trung bình, tất cả các khoản thanh toán do hệ thống trả lương quy định và do người sử dụng lao động liên quan áp dụng đều được tính đến, bất kể nguồn thanh toán này là gì. Các khoản thanh toán được chỉ định trên cơ sở khoản 2 của Quy định bao gồm, cụ thể:

Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào tiền lương ( thuế suất), bao gồm cả các loại phát hành dưới hình thức phi tiền tệ;

Các khoản phụ cấp và các khoản thanh toán bổ sung vào tiền lương (mức thuế) cho kỹ năng chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, kết hợp các vị trí, v.v.;

Các khoản thanh toán liên quan đến giờ làm việc và điều kiện làm việc (đối với các khoản có hại và Điều kiện khó khăn lao động, làm việc vào ban đêm, vào ngày nghỉ cuối tuần và ngày nghỉ lễ, làm thêm giờ và như thế.);

Tiền thưởng và phần thưởng được cung cấp bởi hệ thống thù lao, v.v.

Xin lưu ý rằng các khoản thanh toán xã hội và các khoản thanh toán khác không liên quan đến tiền lương không được tính đến khi tính mức lương trung bình: viện trợ vật chất, thanh toán tiền ăn, đi lại, đào tạo, tiện ích, nghỉ ngơi... (khoản 3 của Quy chế).

Những khoản thanh toán nào được loại trừ khỏi thu nhập trung bình

Khi xác định mức lương bình quân chỉ tính đến thời gian thực tế làm việc, do đó, thời gian cũng như số tiền phát sinh trong thời gian này, trong đó, theo khoản 5 của Quy chế:

Người lao động được giữ lại mức thu nhập trung bình của mình theo quy định của pháp luật Liên bang Nga, ngoại trừ thời gian nghỉ để cho trẻ ăn theo quy định của pháp luật lao động;

Người lao động đã nhận trợ cấp tàn tật tạm thời hoặc trợ cấp thai sản;

Người lao động không làm việc do ngừng việc do lỗi của người sử dụng lao động hoặc vì lý do ngoài tầm kiểm soát của người sử dụng lao động và người lao động;

Người lao động không tham gia đình công nhưng do đình công nên anh ta không thể thực hiện công việc của mình;

Người lao động được nghỉ thêm ngày có lương để chăm sóc trẻ em khuyết tật và người khuyết tật từ khi còn nhỏ;

Trong các trường hợp khác, nhân viên bị thôi việc với việc giữ lại toàn bộ hoặc một phần tiền lương hoặc không được trả lương theo luật pháp Liên bang Nga.

V. V. Semenikhin,
Trưởng phòng chuyên gia Semenikhin

Tài liệu được xuất bản một phần. Bạn có thể đọc nó đầy đủ trên tạp chí

Mọi nhân viên đều có quyền nghỉ phép hàng năm có lương. Nó được cung cấp theo đúng tiến độ đã được doanh nghiệp phê duyệt và có thể chia thành nhiều phần. Chúng ta hãy xem xét kỹ hơn cách bạn có thể phân chia kỳ nghỉ của mình và cách nó được ghi lại.

Dựa theo Điều 115 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, một nhân viên có thể được nghỉ ít nhất 28 ngày được trả lương mỗi năm. Khoảng thời gian này có thể chia thành nhiều phần, tuân thủ các quy định tại Điều 125 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga và các luật lao động khác.

Chia kỳ nghỉ thành nhiều phần

Có thể chia kỳ nghỉ thành nhiều phần (Bộ luật Lao động Liên bang Nga, Điều 125) theo thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Hơn nữa, ít nhất một trong các phần không thể ngắn hơn 14 ngày. Do đó, thời gian còn lại có thể được chia thành nhiều phần. Ví dụ, lần đầu tiên một nhân viên có thể nghỉ 14 ngày và sau một thời gian, mỗi tuần sẽ có thêm hai kỳ nghỉ nữa. Lưu ý rằng Bộ luật lao động không cấm nghỉ dù chỉ 1 ngày có lương và người sử dụng lao động không được thiết lập các quy định tại doanh nghiệp giới hạn thời gian nghỉ ngơi tối thiểu. Rốt cuộc, theo Điều 8 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, người sử dụng lao động không thể áp dụng các quy định của địa phương có chứa các quy định làm xấu đi quyền của người lao động so với các quy định trong luật lao động.

Tuy nhiên, trên thực tế, người sử dụng lao động cực kỳ miễn cưỡng khi chia thời gian còn lại thành các khoảng thời gian từ 1 đến 5 ngày vì việc này liên quan đến thủ tục giấy tờ. Ngoài ra, khi lập lịch trình, người sử dụng lao động đánh giá nhu cầu sản xuất của một nhân viên cụ thể trong một khoảng thời gian cụ thể, thời gian nghỉ ngơi thường xuyên và ngắn có thể ảnh hưởng tiêu cực đến công việc của công ty. Ở nhiều tổ chức, trong thời gian vắng mặt một nhân viên cụ thể, cần phải chỉ định người thay thế anh ta, điều này cũng làm phức tạp thủ tục đăng ký kỳ nghỉ. Đặc biệt, những khó khăn như vậy xảy ra trong các tổ chức mà hoạt động của họ chỉ có thể thực hiện được nếu có đủ số đại biểu được thiết lập. Ví dụ, hoa hồng chuyên gia khác nhau.

Làm sao để đăng kí

Không muộn hơn hai tuần trước khi bắt đầu năm mới, công ty lên lịch nghỉ phép. Người sử dụng lao động phê duyệt tài liệu này có tính đến ý kiến ​​​​của nhân viên và nhu cầu sản xuất của doanh nghiệp. Không cần thiết phải cho nhân viên làm quen với tài liệu này, nhưng một số doanh nghiệp thích làm điều này bằng chữ ký để tránh hiểu lầm.

Việc phân chia thời gian nghỉ ngơi phải được sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Thực tế này phải được ghi lại. Thông thường nhân viên viết một tuyên bố tương ứng gửi cho người quản lý. Một mẫu đơn được cung cấp dưới đây.

Ít nhất hai tuần trước khi bắt đầu kỳ nghỉ, người sử dụng lao động sẽ gửi cho nhân viên một thông báo tương ứng, trong đó anh ta phải đánh dấu người quen.

Nếu nhân viên muốn được nghỉ đột xuất thì phải viết đơn tương ứng. Trong một số trường hợp, người quản lý có thể họp giữa chừng và ký vào bản tuyên bố.

Việc nhân viên đang đi nghỉ phải được phản ánh trong phiếu báo cáo. Đối với điều này, mã “OT” hoặc “09” được sử dụng.

Người lao động có phải chia sẻ ngày nghỉ theo yêu cầu của người sử dụng lao động không?

Rất thường xuyên, do đặc thù hoạt động của công ty, người quản lý không thể cho nhân viên nghỉ 28 ngày liên tục. Trong những trường hợp như vậy, những người sử dụng lao động vô đạo đức cố gắng ép nhân viên chia giai đoạn này thành nhiều phần. Tuy nhiên Cơ sở pháp lý Họ không có cơ hội cho việc này, vì nó mâu thuẫn với các quy định của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, cũng như lời giải thích được đưa ra trong Thư của Rostrud ngày 17 tháng 7 năm 2009 số 2143-6-1.

Đối với những ngày nghỉ rơi vào thời gian nghỉ việc thì người sử dụng lao động không có quyền buộc người lao động phải nghỉ vào thời điểm này. Ví dụ: khi một nhân viên viết đơn đăng ký trong khoảng thời gian từ ngày 2 tháng 4 đến ngày 6 tháng 4, tức là từ thứ Hai đến thứ Sáu. Trên thực tế, anh ta sẽ nghỉ 7 ngày nhưng chỉ được trả lương trong 5 ngày.

Nếu nhân viên chia thời gian nghỉ ngơi của mình thành nhiều phần chạy liên tiếp nhưng không bao gồm ngày nghỉ cuối tuần hoặc ngày lễ thì khả năng cao là người sử dụng lao động sẽ không ký vào bản tuyên bố như vậy. Ví dụ: nếu có hai đơn đăng ký: từ ngày 2 tháng 4 đến ngày 6 tháng 4 và từ ngày 9 đến ngày 13 tháng 4. Các chuyên gia nhân sự sẽ yêu cầu bạn viết lại đơn đăng ký và bao gồm cả ngày nghỉ.

Trách nhiệm vi phạm các quy tắc của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga

Người sử dụng lao động vô đạo đức phải chịu trách nhiệm pháp lý nếu vi phạm luật lao động. Ở phần 1 Điều 5.27 của Bộ luật vi phạm hành chính của Liên bang Nga các biện pháp trừng phạt được đưa ra dưới hình thức cảnh cáo hoặc phạt tiền với mức độ:

• từ 1000 đến 5000 rúp - đối với người đứng đầu một tổ chức và cá nhân doanh nhân;
• từ 30.000 đến 50.000 - đối với một tổ chức.