Chứng nhận bao gồm các giai đoạn sau. Xác nhận nhân sự: nhiệm vụ, công đoạn, tổ chức thực hiện. P. A. Vyazemsky. sổ tay cũ

Chứng nhận nhân viên diễn ra trong bốn giai đoạn: giai đoạn chuẩn bị, giai đoạn đánh giá nhân viên và công việc của anh ta, giai đoạn chứng nhận, giai đoạn ra quyết định về kết quả của chứng nhận.

Ở giai đoạn chuẩn bị, một đơn đặt hàng được ban hành về chứng nhận và thành phần của ủy ban chứng nhận, một quy định về chứng nhận được phát triển; danh sách nhân viên được cấp chứng chỉ được tổng hợp; các đánh giá-đặc điểm (phiếu đánh giá) và phiếu chứng nhận cho những người được chứng nhận được chuẩn bị; tập thể lao động được thông báo về thời gian, mục tiêu, tính năng và thủ tục cấp giấy chứng nhận. Việc chứng nhận được thực hiện trên cơ sở các lịch trình được thông báo cho người được chứng nhận ít nhất một tháng trước khi bắt đầu chứng nhận, và các tài liệu cho chứng nhận được nộp cho ủy ban chứng nhận hai tuần trước khi bắt đầu chứng nhận.

Thành phần của ủy ban chứng nhận do người đứng đầu tổ chức phê duyệt theo đề xuất của người đứng đầu dịch vụ quản lý nhân sự. Ủy ban chứng thực do một chủ tịch (người đứng đầu một bộ phận hoặc tổ chức) đứng đầu. Phó Chủ nhiệm Ủy ban là Phó Trưởng phòng Tổ chức cán bộ hoặc Trưởng phòng Quản lý nhân sự. Thư ký của ủy ban là nhân viên hàng đầu của dịch vụ quản lý nhân sự. Các thành viên của ủy ban chứng thực được bổ nhiệm từ các nhân viên của các bộ phận của tổ chức. Ủy ban chứng thực hoạt động mà không bị gián đoạn từ việc thực hiện các nhiệm vụ chính thức, bán thời gian.

Thư ký của ủy ban chuẩn bị các phiếu chứng nhận, và các đánh giá-đặc điểm của những người được chứng nhận là cấp trên trực tiếp của họ. Giai đoạn chuẩn bị kết thúc hai tuần trước khi bắt đầu chứng nhận, để các thành viên của ủy ban có thể làm quen với các tài liệu dành cho ứng viên trước.

Ở giai đoạn đánh giá nhân viên và hoạt động lao động của anh ta, các nhóm chuyên gia được thành lập trong các bộ phận nơi những người được chứng nhận làm việc. Thành phần của nhóm chuyên gia bao gồm: người giám sát trực tiếp của người được cấp chứng chỉ, người quản lý cấp trên, một hoặc hai chuyên viên của đơn vị này, một nhân viên (nhân viên) của bộ phận quản lý nhân sự. Một nhóm chuyên gia đánh giá mức độ kiến ​​thức, khả năng, kỹ năng, chất lượng và kết quả công việc của nhân viên bằng cách sử dụng phương pháp luận thích hợp.

Giai đoạn chứng thực bao gồm: một cuộc họp của ủy ban chứng thực, trong đó các ủy viên và người giám sát trực tiếp của họ được mời; xem xét tất cả các tài liệu được đệ trình để chứng nhận; thính giác được chứng thực và các nhà lãnh đạo của họ; thảo luận về tài liệu chứng nhận, tuyên bố của những người được mời, hình thành các kết luận và khuyến nghị về chứng nhận của nhân viên.

Ủy ban chứng thực, có tính đến cuộc thảo luận mà không có người được chứng thực bằng biểu quyết mở, đưa ra một trong những đánh giá sau:

Tương ứng với vị trí đã nắm giữ;

Tương ứng với vị trí đã đảm nhiệm, có thể cải tiến công việc, thực hiện các khuyến nghị của ủy ban chứng nhận và chứng nhận lại trong một năm;

Không phù hợp với vị trí.

Đánh giá các hoạt động của một nhân viên đã đạt chứng chỉ và các đề xuất của ủy ban được nhập vào bảng đánh giá. Phiếu đánh giá các hoạt động và phẩm chất cá nhân được điền bởi người giám sát trực tiếp của người được chứng nhận và đại diện của dịch vụ quản lý nhân sự. Người được chứng nhận làm quen với nội dung của tờ giấy chứng nhận không muộn hơn hai tuần trước khi bắt đầu chứng nhận.

Nếu người được chứng nhận không xuất hiện tại cuộc họp của ủy ban chứng nhận vì lý do chính đáng, thì nên hoãn việc xem xét tài liệu cho người được chứng nhận cho đến khi anh ta đến cuộc họp của ủy ban. Nếu người được chứng nhận không xuất hiện tại cuộc họp của ủy ban chứng nhận mà không có lý do chính đáng, ủy ban có thể tiến hành chứng nhận khi người đó vắng mặt. Trong trường hợp này, tất cả các câu hỏi của các thành viên trong ủy ban phải được trả lời bởi người giám sát trực tiếp của người được cấp chứng chỉ.

Kết quả của chứng thực được nhập vào tờ chứng thực và được thông báo cho người được chứng thực ngay sau khi bỏ phiếu.

Cuộc họp của ủy ban chứng thực được lập thành văn bản trong một giao thức có chữ ký của chủ tịch và thư ký của ủy ban. Biên bản cuộc họp của ủy ban được điền cho tất cả các ủy viên đã được nghe trong một cuộc họp. Nếu các nhân viên đạt chứng chỉ thuộc các bộ phận khác nhau, thì các giao thức được soạn thảo cho từng bộ phận riêng biệt.

Ở giai đoạn ra quyết định dựa trên kết quả chứng nhận, một kết luận được xây dựng có tính đến:

Kết luận và đề xuất trong bản nhận xét của người đứng đầu của người được cấp chứng chỉ;

Đánh giá về hoạt động của người được chứng nhận, sự phát triển về trình độ của người đó;

Đánh giá các phẩm chất kinh doanh, cá nhân và các phẩm chất khác của người được chứng nhận và sự tuân thủ của họ đối với các yêu cầu của nơi làm việc;

Ý kiến ​​của từng thành viên trong ủy ban thể hiện trong quá trình thảo luận về hoạt động của người được cấp chứng chỉ;

So sánh các tài liệu của lần chứng nhận trước với dữ liệu tại thời điểm chứng nhận và bản chất của những thay đổi;

Ý kiến ​​của những người được chứng nhận nhiều nhất về công việc của anh ấy, về việc nhận ra tiềm năng của anh ấy.

Đặc biệt chú ý đến việc chấp hành kỷ luật lao động đã được chứng nhận, biểu hiện của tính độc lập trong giải quyết các công việc đặt ra, mong muốn tự hoàn thiện và khả năng phù hợp với nghề nghiệp của người lao động.

Ủy ban chứng thực đưa ra các khuyến nghị để thăng chức người được chứng nhận lên vị trí cao hơn, khen thưởng cho những thành công đã đạt được, tăng lương, chuyển sang công việc khác, sa thải người đó khỏi vị trí của mình, v.v. Các kết luận và khuyến nghị của ủy ban chứng nhận được sử dụng trong tương lai để hình thành chính sách nhân sự của quản trị tổ chức và quản lý nhân viên phục vụ.

Đối với bảo vệ xã hội về các kết luận của ủy ban chứng thực được xác nhận từ chủ quan, trọng lượng của các đánh giá và kết luận được đưa ra cho nhân viên được tính đến. Ví dụ, dựa trên kinh nghiệm đánh giá của nhân viên trong ngành khí, trong các ngành khác, cũng như kinh nghiệm nước ngoài, các trọng số sau đây của các đánh giá về nhân viên mà anh ta nhận được trong quá trình thẩm định được đề xuất (Bảng 1). Các giá trị được đề xuất không thể là cuối cùng, nhưng đại diện cho kết quả phân tích kinh nghiệm tích lũy và tất nhiên, có thể được điều chỉnh và thay đổi sau đó.

Bảng 1

Giá trị của các trọng số của các đánh giá trong việc chứng nhận nhân sự

Người đứng đầu tổ chức, có tính đến các khuyến nghị của hoa hồng chứng nhận, khuyến khích nhân viên theo cách thức quy định. Trong thời hạn không quá hai tháng kể từ ngày được chứng nhận, người lao động có thể quyết định điều chuyển người lao động mà theo kết quả chứng nhận được xác nhận là không phù hợp với vị trí đang đảm nhiệm sang công việc khác nếu được người đó đồng ý. Nếu điều này không thể thực hiện được, người đứng đầu tổ chức có thể chấm dứt hợp đồng với người lao động theo quy định của pháp luật Liên bang Nga trong cùng thời hạn theo thủ tục đã được thiết lập. Sau khi hết thời hạn quy định, người lao động không được phép chuyển sang làm công việc khác hoặc chấm dứt hợp đồng lao động với người đó dựa trên kết quả của chứng nhận này.

Tranh chấp lao động về vấn đề sa thải và phục hồi người lao động mà theo kết quả xác nhận là không phù hợp với vị trí đảm nhiệm được coi là theo quy định của pháp luật về tranh chấp lao động hiện hành.

Trong bảng. 2 cho thấy một ví dụ về sự phân công lao động trong quá trình chứng nhận giữa những người tham gia vào quá trình này tại một trong các tổ chức trong nước.

ban 2

Sơ đồ các mối quan hệ chức năng của chứng chỉ nhân sự

Huyền thoại:

R - ra quyết định, ban hành sắc lệnh

O - tổ chức công việc về chứng nhận và chịu trách nhiệm về việc thực hiện

U - tham gia chứng nhận

Chứng nhận nhân sự là một sự kiện nhân sự thông thường. Mục đích của việc thực hiện nó có thể vừa là thiết lập sự tuân thủ của nhân viên đối với các yêu cầu được đặt ra cho vị trí của họ, vừa để phân bổ lại các nguồn lực công việc, biên soạn một nguồn dự trữ nhân sự. Để việc cấp giấy chứng nhận và đánh giá nhân sự được thông qua mà không gặp trở ngại từ phía pháp lý, bạn cần phải tìm ra những loại hình thức nào tồn tại và quy trình thực hiện thủ tục được đề cập là gì.

Các loại chứng nhận nhân sự

Đánh giá kết quả hoạt động trong một tổ chức là một hoạt động có thể phục vụ nhiều mục đích. Kết quả đánh giá như vậy có thể trở thành cơ sở pháp lý để:

• thuyên chuyển công nhân sang vị trí khác
• thăng tiến của một nhân viên trên nấc thang sự nghiệp
• thanh toán khuyến khích
• khen thưởng các đồng nghiệp đặc biệt có kinh nghiệm
• tiền lương và như vậy

Chứng nhận nhân sự là cần thiết nếu người đứng đầu doanh nghiệp muốn tăng năng suất tổng thể của sản xuất, cải thiện sự tham gia của một người vào hoạt động công việc của mình thông qua các biện pháp khuyến khích và khen thưởng kinh tế.

Đánh giá nhân sự có thể được sử dụng không chỉ để nhân viên tham gia vào các hoạt động công việc. Nó cũng có thể được sử dụng để xác định khối lượng công việc của nhân sự và tìm cách cải thiện cách thức sử dụng các nguồn lực kinh tế của doanh nghiệp.

Trong luật lao động hiện đại, các loại chứng chỉ nhân sự chính sau đây được phân biệt:

Việc chứng nhận có thể được thực hiện ở bất kỳ đơn vị cơ cấu nào của tổ chức, pháp luật không đặt ra bất kỳ hạn chế nào về vấn đề này.

Các khía cạnh khác của sự kiện nhân sự cũng phụ thuộc vào người đứng đầu doanh nghiệp. Nó định nghĩa:

• Danh sách các công việc mà nhân viên sẽ được đánh giá.
• Thời hạn về thời điểm nên tiến hành và khi nào nhân viên được yêu cầu thu thập tất cả các tài liệu cần thiết.
• Thứ tự mà chứng nhận sẽ diễn ra.

Phương pháp thẩm định nhân sự

Hiện nay, có rất nhiều phương pháp đánh giá nhân sự trong hoạt động lao động. Hệ thống chứng chỉ nhân sự được sử dụng trong doanh nghiệp chỉ phụ thuộc vào quyết định của người đứng đầu. Nhưng trên thực tế, tất cả chúng đều chỉ đại diện cho những kiểu sửa đổi trong số bốn phương pháp chính để kiểm tra phẩm chất của nhân sự.

Mỗi phương pháp được sử dụng tùy thuộc vào mục tiêu mà người quản lý đặt ra trước khi chứng nhận. Ngoài ra, việc lựa chọn hệ thống còn chịu ảnh hưởng của cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp, chính sách nhân sự và các yếu tố nội bộ khác.

Thủ tục chứng nhận nhân sự

Nhìn chung, việc chứng nhận và đánh giá người lao động của doanh nghiệp được thực hiện theo nhiều giai đoạn. Đầu tiên là giai đoạn chuẩn bị, thứ hai là chứng nhận bản thân, thứ ba là giai đoạn cuối cùng và kết quả.

Giai đoạn chuẩn bị do bộ phận nhân sự của doanh nghiệp thực hiện bao gồm:

• Phát triển các nguyên tắc cơ bản để chứng nhận. Đồng thời, cán bộ nhân sự xem xét các phương pháp đánh giá nhân viên của doanh nghiệp.
• Ở giai đoạn chuẩn bị, người đứng đầu có nghĩa vụ phê duyệt và ban hành các văn bản quy định cần thiết. Danh sách các giấy tờ cần thiết bao gồm - lệnh chuẩn bị và tiến hành chứng nhận, thành phần được phê duyệt của ủy ban chứng nhận, phương pháp đánh giá nhân sự của doanh nghiệp, hướng dẫn cách lưu trữ dữ liệu cá nhân nhận được trong quá trình chứng nhận.
• Người quản lý và những nhân viên do anh ta chỉ định đang chuẩn bị những sự kiện đặc biệt cần thiết cho việc đánh giá nhân sự. Đây là một điểm quan trọng nếu phương pháp chứng nhận đã chọn được sử dụng tại doanh nghiệp lần đầu tiên.
• Chuẩn bị các giấy tờ cần thiết để chứng nhận - các mẫu đơn, biểu mẫu đặc biệt.

Giai đoạn tiếp theo là chứng nhận tại doanh nghiệp. Bước này bao gồm:

• Tất cả các nhân viên trải qua chứng chỉ phải, sử dụng cơ cấu do cán bộ nhân sự chuẩn bị, chuẩn bị các báo cáo làm việc.
• Công nhân trải qua quá trình đánh giá điền vào các biểu mẫu đặc biệt cần thiết để phân loại.
• Các kết quả thu thập được trong quá trình đánh giá được phân tích bởi ủy ban và các nhân viên khác do người quản lý chỉ định.
• Một cuộc họp của một ủy ban đặc biệt được tổ chức, nơi các thành viên của nó xem xét dữ liệu thu thập được và đưa ra quyết định.

Giai đoạn cuối cùng của chứng nhận là giai đoạn cuối cùng. Trong quá trình này, không chỉ dữ liệu thu thập được đánh giá mà cả kết quả thu được cũng được phê duyệt. Nó bao gồm:

• Phân tích dữ liệu cá nhân được thu thập trong quá trình chứng nhận về từng nhân viên.
• Xây dựng và thông qua các kiến ​​nghị về sử dụng các nguồn lực lao động và kinh tế của xí nghiệp.
• Điều phối và phê duyệt kết quả chứng nhận của tất cả các thành viên của ủy ban.
• Đưa thông tin đến sự chú ý của người đứng đầu và chính những nhân viên đã được chứng nhận.

Kết quả đánh giá nhân viên có thể là một loạt các khuyến nghị. Ví dụ, việc đào tạo và cấp chứng chỉ cho nhân sự có thể diễn ra lần lượt. Điều này là do một trong những khuyến nghị có thể là gửi một nhóm nhân viên nhất định đi đào tạo bổ sung - để họ có thể thực hiện tốt hơn nhiệm vụ của mình hoặc có cơ hội thăng tiến trong dịch vụ.

Việc tóm tắt dữ liệu thu được trong quá trình chứng nhận, cũng như quá trình xử lý chúng, được thực hiện ngay sau khi kết thúc đánh giá. Thủ tục này là cần thiết để thực hiện các hành động sau:

Ngoài ra, theo kết quả chứng nhận, các chuyên gia có thể tiến hành các cuộc phỏng vấn bổ sung. Chúng đặc biệt thường xuyên nếu mục đích của việc đánh giá là để kiểm tra những nhân viên vừa hoàn thành thời gian thử việc của họ.

Đặc biệt chú trọng đến việc tổ chức lưu trữ dữ liệu chứng chỉ. Để thông tin nhận được về nhân sự được sử dụng hiệu quả trong việc đưa ra các quyết định quan trọng, cần tổ chức lưu trữ dữ liệu thử nghiệm. Người quản lý và các chuyên gia phải độc lập đưa ra một biểu mẫu đặc biệt để nhập và lưu trữ thông tin.

Cơ quan đưa ra khuyến nghị về nhân viên nào cần được thăng chức hoặc khuyến khích là ủy ban chứng nhận. Các kết luận do các thành viên đưa ra sẽ được tổ chức sử dụng trong tương lai nếu cần thiết để phát triển chính sách nhân sự, cũng như trong việc hình thành dịch vụ quản lý nhân sự.

Các đặc điểm chính thường được chú ý nhất khi đánh giá nhân sự là:

• Cách thức người lao động tuân thủ kỷ luật lao động và lịch trình làm việc được quy định trong hợp đồng lao động;
• Nhân viên có thể hiện sự độc lập khi cần giải quyết các công việc hay không;
• Người lao động có mong muốn phát triển các kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp giúp nâng cao hiệu quả công việc;

Ngoài ra, người quản lý có nghĩa vụ tính đến trọng lượng của các đánh giá do ủy ban thực hiện và các kết luận do ủy ban đưa ra. Điều này là cần thiết để loại bỏ sự chủ quan trong các quyết định của các chuyên gia nhân sự.

Sau khi chứng nhận kết thúc, và ủy ban đã cung cấp cho người lãnh đạo các khuyến nghị của mình, người lãnh đạo phải thực hiện một số hành động nhất định. Ví dụ, khuyến khích hoặc ngược lại, trừng phạt người vi phạm. Khoảng thời gian tối ưu cho các hành động đó là hai tháng kể từ khi kết thúc đánh giá nhân sự của tổ chức. Người quản lý có quyền, dựa trên các khuyến nghị của ủy ban chứng nhận, để chuyển nhân viên từ vị trí này sang vị trí khác. Điều này có thể thực hiện được nếu nhân viên cho thấy rằng anh ta không đáp ứng các yêu cầu đặt ra tại nơi làm việc của mình. Nhưng điều này chỉ có thể thực hiện được nếu bản thân đối tượng kiểm tra đã đồng ý hoàn toàn.

Phải làm gì nếu nhân viên không đồng ý với kết quả đánh giá nhân viên

Nếu người lao động không đồng ý được chuyển đến các vị trí đã đề nghị và người quản lý không còn vị trí trống, thì trong trường hợp này, hợp đồng lao động có thể bị chấm dứt. Điều này được thực hiện theo các tiêu chuẩn được đưa ra trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Nếu người quản lý quyết định thay đổi nhân sự sau khi thời hạn hai tháng ở cuối chứng chỉ kết thúc, thì sẽ không thể chuyển nhân viên đến vị trí trống khác hoặc chấm dứt hợp đồng với anh ta.

Nếu một nhân viên, không hài lòng với những thay đổi đã xảy ra do đánh giá và chứng nhận, quyết định tuân theo pháp luật, thì điều này chỉ có thể thực hiện được khi tuân thủ các tiêu chuẩn được thiết lập trong Bộ luật Lao động. Ban đầu, người lao động có quyền khởi xướng tranh chấp lao động, như đã nêu trong Phần. 60 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Nếu khi kết thúc tranh chấp lao động mà các bên không thỏa thuận được thì người lao động có thể khởi kiện ra tòa. Ngoài ra, một nhân viên có thể trải qua một cuộc đánh giá trình độ độc lập tại một trung tâm chuyên biệt nếu anh ta không đồng ý với quyết định của ủy ban chứng nhận tại doanh nghiệp.

Chứng nhận diễn ra trong bốn giai đoạn:

1. Giai đoạn chuẩn bị. Ở giai đoạn chuẩn bị, một lệnh được đưa ra để tiến hành chứng nhận và phê duyệt thành phần của ủy ban chứng nhận, một quy định về chứng nhận được xây dựng; danh sách nhân viên được cấp chứng chỉ được tổng hợp; các đánh giá-đặc điểm của bạn (phiếu đánh giá) và phiếu chứng nhận được chuẩn bị cho những người được chứng nhận; tập thể lao động được thông báo về thời gian, mục tiêu, tính năng và thủ tục cấp giấy chứng nhận. Các tài liệu quy chuẩn về việc chuẩn bị và tiến hành chứng nhận cũng được công bố (đơn đặt hàng, danh sách ủy ban chứng nhận, phương pháp chứng nhận, kế hoạch chứng nhận, chương trình đào tạo cho người quản lý, hướng dẫn lưu trữ thông tin cá nhân); tài liệu chứng nhận đang được chuẩn bị (biểu mẫu, biểu mẫu, v.v.).

Thành phần của ủy ban chứng nhận do người đứng đầu tổ chức phê duyệt theo đề xuất của người đứng đầu dịch vụ quản lý nhân sự. Ủy ban chứng thực do một chủ tịch (người đứng đầu một bộ phận hoặc tổ chức) đứng đầu. Phó chủ nhiệm ủy ban là phó trưởng phòng nhân sự hoặc trưởng phòng quản lý nhân sự. Thư ký của ủy ban là nhân viên hàng đầu của dịch vụ quản lý nhân sự. Các thành viên của ủy ban chứng thực được bổ nhiệm từ các nhân viên của các bộ phận của tổ chức. Thư ký của ủy ban chuẩn bị các phiếu chứng nhận và cấp trên trực tiếp của họ chuẩn bị các đánh giá-đặc điểm cho những người được chứng nhận. Giai đoạn chuẩn bị kết thúc hai tuần trước khi bắt đầu chứng nhận, để các thành viên của ủy ban có thể làm quen với các tài liệu dành cho ứng viên trước.

• 2. Giai đoạn đánh giá nhân viên và hoạt động công việc của anh ta. Ở giai đoạn đánh giá nhân viên và hoạt động công việc của anh ta, các nhóm chuyên gia được tạo ra trong các phòng ban nơi những người được chứng nhận làm việc. Họ bao gồm: người giám sát trực tiếp của người được cấp chứng chỉ, người quản lý cấp cao hơn, một hoặc hai chuyên gia của đơn vị này, (các) nhân viên của dịch vụ quản lý nhân sự. Theo phương pháp luận phù hợp, nhóm chuyên gia đánh giá các chỉ số về mức độ hiểu biết, kỹ năng, kỹ xảo, chất lượng và kết quả công việc của người được cấp chứng chỉ.
• 3. Giai đoạn cấp chứng chỉ. Giai đoạn chứng nhận bao gồm cuộc họp của ủy ban chứng nhận, trong đó người được chứng nhận và người giám sát trực tiếp của họ được mời; xem xét tất cả các tài liệu được đệ trình để chứng nhận; nghe chứng thực của tôi và các nhà lãnh đạo của họ; thảo luận về tài liệu chứng nhận, tuyên bố của những người được mời, hình thành các kết luận và khuyến nghị về chứng nhận của nhân viên.

Ủy ban chứng thực, có tính đến các cuộc thảo luận, trong trường hợp không có chứng thực, bằng biểu quyết mở đưa ra một trong các đánh giá sau:

• - tương ứng với vị trí được giữ;
• - tương ứng với vị trí đã đảm nhiệm, có thể cải tiến công việc, thực hiện các khuyến nghị của ủy ban chứng nhận và chứng nhận lại trong một năm;
• - không tương ứng với chức vụ đang giữ.

Đánh giá các hoạt động của một nhân viên đã đạt chứng chỉ và các đề xuất của ủy ban được nhập vào bảng đánh giá. Phiếu đánh giá hoạt động và phẩm chất cá nhân được điền bởi người giám sát trực tiếp của người được cấp chứng chỉ và đại diện của dịch vụ quản lý nhân sự. Người được chứng nhận làm quen với nội dung của tờ giấy không quá hai tuần trước khi chứng nhận.

Nếu người được chứng thực không xuất hiện tại cuộc họp của ủy ban chứng thực vì lý do chính đáng, thì nên hoãn việc chứng thực.

Nếu người được chứng nhận không xuất hiện tại cuộc họp của ủy ban chứng nhận mà không có lý do chính đáng, ủy ban sẽ tiến hành chứng nhận khi người đó vắng mặt. Trong trường hợp này, các câu hỏi của các thành viên trong ủy ban phải được trả lời trực tiếp bởi người đứng đầu của người được cấp chứng chỉ.

Nhân viên được giới thiệu các quyết định của hoa hồng, chỉ ra điểm mạnh và điểm yếu trong công việc của mình. Ủy ban có thể đưa ra các khuyến nghị liên quan đến sự thăng tiến của anh ta (tăng trưởng chuyên môn) hoặc nhu cầu đào tạo nâng cao.

Cuộc họp của ủy ban chứng thực được ghi lại. Các tài liệu chứng nhận được chuyển cho người đứng đầu doanh nghiệp ra quyết định. Tờ chứng thực và các đặc điểm nhận xét được lưu trữ trong hồ sơ cá nhân của anh ta.

• 4. Giai đoạn ra quyết định kết quả chứng nhận. Ở giai đoạn ra quyết định dựa trên kết quả chứng nhận, một kết luận được xây dựng có tính đến:
  • * kết luận và đề xuất nêu ra trong bản kiểm điểm của người đứng đầu của người được cấp chứng chỉ;
  • * đánh giá về hoạt động của người được chứng nhận, sự phát triển về trình độ của người đó;
  • * đánh giá về kinh doanh, cá nhân và các phẩm chất khác về sự tuân thủ đã được chứng thực của họ đối với các yêu cầu của nơi làm việc;
  • * ý kiến ​​của từng thành viên trong ủy ban, được thể hiện trong quá trình thảo luận về các hoạt động của người được chứng nhận;
  • * so sánh các tài liệu của chứng nhận trước đó với dữ liệu tại thời điểm chứng nhận và bản chất của các thay đổi dữ liệu;
  • * ý kiến ​​của người được chứng nhận về công việc của anh ta, về việc nhận ra tiềm năng của anh ta.

Người đứng đầu tổ chức, có tính đến các khuyến nghị của hoa hồng chứng nhận, khuyến khích hoặc trừng phạt nhân viên theo cách thức quy định. Trong thời hạn không quá hai tháng, kể từ ngày được cấp chứng chỉ, người lao động có quyền quyết định điều chuyển người lao động theo kết quả xác nhận là không phù hợp với vị trí đã đảm nhiệm sang công việc khác nếu được người đó đồng ý. Nếu điều này không thể thực hiện được, người đứng đầu tổ chức có thể, trong cùng thời gian, theo thủ tục đã thiết lập, chấm dứt hợp đồng với nhân viên đó theo quy định của pháp luật Liên bang Nga. Sau khi hết thời hạn quy định, không được phép chuyển người lao động sang làm công việc khác hoặc chấm dứt hợp đồng lao động với người đó dựa trên kết quả của chứng nhận này.

Kết quả của việc chứng nhận được thảo luận tại các cuộc họp sản xuất, cuộc họp với tổ chức công đoàn, kết quả của việc chứng nhận, việc tuân thủ quy trình và các điều kiện thực hiện được phân tích, đưa ra các quyết định loại bỏ những tồn tại đã xác định.

Dựa trên dữ liệu thu thập được trong quá trình chứng nhận, một số nhiệm vụ quản lý có thể được giải quyết. Nhóm nhiệm vụ thứ nhất chỉ có thể được giải quyết trên cơ sở dữ liệu chứng nhận mà không cần thêm bất kỳ thông tin bổ sung nào, nhóm thứ hai yêu cầu thông tin bổ sung về kết quả trực tiếp và gián tiếp của hoạt động kinh tế của doanh nghiệp hoặc tổ chức.

Như vậy, khi kết thúc chứng thực, hoa hồng chứng thực tổng hợp kết quả và báo cáo người đứng đầu doanh nghiệp kèm theo phân tích về việc bố trí hoạt động lao động của nhân sự được cấp chứng chỉ. Kết luận và đề xuất cải tiến hơn nữa công việc với nhân sự và tổ chức chứng nhận. Điều quan trọng là việc đánh giá nhân viên diễn ra trong một môi trường thân thiện, để ủy ban nhận thức được trách nhiệm của mình trong việc đảm bảo tính khách quan của việc đánh giá.

Hiệu quả của chứng nhận sẽ tăng lên nếu một số hậu quả pháp lý nhất định đi kèm với nó: thăng chức, thuyên chuyển lên vị trí cao hơn, sa thải, v.v. Do đó, dựa trên kết quả chứng nhận, lệnh được ban hành phê duyệt kết quả của nó, quyết định về những thay đổi trong vị trí về nhân sự, về mức lương chính thức, và việc tuyển dụng những nhân viên có triển vọng vào dự bị để thăng chức, những nhân viên được chứng nhận tích cực được khuyến khích, v.v.

Trước hết, người đứng đầu cơ quan quản lý quyết định về việc chứng nhận, thời gian và những người chịu trách nhiệm tổ chức và kiểm soát. Đồng thời cử một phó trưởng phòng hành chính và trưởng phòng nhân sự chịu trách nhiệm chính. Sau đó, một ủy ban chứng thực được tạo ra dưới sự chủ trì của người đứng đầu cơ quan quản lý. Bản thân người đứng đầu chính quyền cấp huyện hoặc thành phố được chứng nhận bởi ủy ban chứng nhận khu vực (lãnh thổ). Ủy ban chứng thực bao gồm chủ tịch, phó của ông, thư ký và các thành viên của ủy ban. Người đứng đầu cơ quan có thể liên quan đến các chuyên gia độc lập trong công việc. Ủy ban chứng thực bao gồm đại diện của nhân sự và dịch vụ pháp lý của cơ quan nhà nước, và cũng có thể bao gồm đại diện của cơ quan công đoàn có liên quan3

Một lịch trình chứng nhận nhân sự đang được xây dựng và danh sách các chuyên gia tham gia vào các thủ tục đánh giá đang được phê duyệt.

Khuyến nghị rằng không muộn hơn hai tuần trước khi bắt đầu chứng nhận, ủy ban chứng nhận cung cấp một bản đánh giá về nhân viên phải được chứng nhận, có chữ ký của người giám sát trực tiếp của anh ta. Bản nhận xét phải có sự đánh giá đầy đủ và khách quan về phẩm chất nghề nghiệp và cá nhân của người lao động, các chỉ số đánh giá kết quả hoạt động của người đó trong thời gian trước đó.

Ở mỗi lần chứng nhận tiếp theo, bản đánh giá của nhân viên và bảng chứng nhận của anh ta với dữ liệu của chứng nhận trước đó cũng được đệ trình cho ủy ban chứng nhận.

Bộ phận nhân sự của cơ quan tự quản địa phương, ít nhất một tuần trước khi bắt đầu chứng nhận, phải thông báo cho mỗi nhân viên thành phố về phản hồi đã nộp về hiệu suất của họ. Đồng thời, nhân viên thành phố đã được chứng nhận có quyền gửi cho ủy ban chứng nhận thông tin bổ sung về các hoạt động chính thức cho giai đoạn trước, cũng như tuyên bố về sự không đồng ý của anh ta với đánh giá đã nộp.

Ví dụ, trong quản trị, nếu các nhà quản lý cá nhân phải chuẩn bị kết luận cho nhiều nhân viên, thì nhà khoa học khuyên, "trong trường hợp này, nên sử dụng rộng rãi hơn cấp phó của người đứng đầu cơ quan quản lý, theo quy định, chuẩn bị kết luận. đối với cấp phó của mình cũng như cấp trưởng của các sở, ban, ngành trực thuộc theo đề án tổ chức và quản lý.

Chủ tịch của ủy ban chứng nhận tổ chức một hội thảo với sự tham gia bắt buộc của tất cả những người được chứng nhận và những người giám sát trực tiếp của họ, trong đó các mục tiêu và mục tiêu của đánh giá nhân sự, công nghệ và lịch trình thực hiện nó được thảo luận. Tất cả các sinh viên được chứng nhận đều làm quen với các tài liệu mẫu và thủ tục điền chúng.

Ba tài liệu được giao cho mỗi người được chứng nhận1:

• 1. "Bảng câu hỏi"
• 2. "Hình thức tự đánh giá"
• 3. "Kiểm tra cho một nhân viên của tiểu bang (thành phố)."

Hồ sơ chứng thực được bàn giao theo tiến độ cho bộ phận nhân sự và được đặt trong “Hồ sơ cá nhân” của người lao động. Chỉ thành viên của ủy ban chứng thực được chỉ định thực hiện một cuộc phỏng vấn với người được chứng nhận mới biết họ. Người giám sát trực tiếp của người được cấp chứng chỉ nhận Phiếu "Đánh giá" và Phiếu "Kết luận" trên tay, sau khi điền xong thì giao cho bộ phận nhân sự.

Lysenko nhấn mạnh rằng "chỉ những nhân viên toàn thời gian có trách nhiệm của cơ quan quản lý mới chịu sự đánh giá như vậy. Nhân viên kỹ thuật (nhân viên đánh máy, tài xế, công nhân dịch vụ sao chép, đóng sách, v.v.) không được đánh giá theo công nghệ này.

Chứng nhận nhân viên tuân thủ vị trí của họ sẽ giúp khẳng định năng lực chuyên môn của nhân viên. Thuật toán từng bước sẽ giúp thực hiện chứng nhận. Tải xuống 5 tài liệu cần thiết để cấp chứng chỉ nhân sự.

Từ bài báo, bạn sẽ học:

Điều gì quy định thủ tục chứng nhận sự tuân thủ với vị trí được giữ

Chứng nhận nhân viên tuân thủ vị trí được đảm nhiệm được thực hiện để đánh giá chuyên môn của họ năng lực . Kết quả đánh giá là lý do chính thức để người sử dụng lao động đưa ra các quyết định hành chính và quản lý đối với người lao động.

Có tính đến kết quả của chứng nhận nhân viên, họ có thể:

• được công nhận là phù hợp với vị trí đang đảm nhiệm;
• nâng hoặc hạ cả chức vụ và lương;
• loại bỏ theo đoạn 3 của Điều khoản. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga vì không phù hợp với vị trí được đảm nhiệm hoặc không đủ trình độ chuyên môn.

Bạn đã lên kế hoạch đánh giá nhân viên, nhưng có sự căng thẳng trong đội? Các chuyên gia của tạp chí "Giám đốc nguồn nhân lực" sẽ cho bạn biết, .

Câu hỏi: Có thể sử dụng các thuật ngữ và định nghĩa liên quan đến lĩnh vực nhân sự khi xây dựng các quy định nội bộ của công ty về chứng nhận không?

Câu trả lời của chuyên gia: Các thuật ngữ "đánh giá nhân sự" hoặc "đánh giá theo năng lực" không được tìm thấy trong luật lao động. Các luật sư giải thích thuật ngữ "thẩm quyền" là trao những quyền hạn nhất định. Khái niệm "chứng thực" trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga liên quan trực tiếp đến việc đánh giá bằng cấp, được định nghĩa là một tập hợp các trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, kiến ​​thức và phẩm chất kinh doanh cần thiết để thực hiện nhiệm vụ công việc có chất lượng cao. Vì vậy, khi xây dựng các quy định nội bộ, hãy sử dụng thuật ngữ "bằng cấp". Viết vào tài liệu chính xác những gì được bao gồm trong khái niệm này và mỗi thành phần được đánh giá bằng các phương pháp nào.

Khi xây dựng các quy định mà theo đó công ty sẽ tiến hành chứng nhận tuân thủ vị trí được đảm nhiệm, chúng tôi khuyên bạn nên sử dụng làm mẫu , được phê duyệt bởi Nghị định của Ủy ban Nhà nước của Liên Xô ngày 05.10.1973 số 267.

Trong Quy chế Chứng nhận, hãy bao gồm các mục mà bạn xác định:

• các mục tiêu chính của chứng nhận;
• danh mục người lao động có đối tượng và không phải chứng nhận;
• tiêu chí chính qua đó bạn sẽ đánh giá sự tuân thủ với các vị trí đã nắm giữ;
• thủ tục để chứng thực sự tuân thủ với vị trí đang nắm giữ;
• tần suất chứng nhận;
• thủ tục tiến hành chứng nhận đột xuất;
• một danh sách các tài liệu quy định cần tuân theo khi tiến hành và thông qua chứng nhận.

Ví dụ

Thuật toán từng bước: thế nào là chứng nhận tuân thủ vị trí được giữ

Việc đánh giá trình độ nhân sự được thực hiện theo đúng tiến độ đã được Thủ trưởng phê duyệt. Về cái gì các loại chứng thực Ngoài ra còn có các tính năng của mỗi người trong số họ sẽ được cho bạn biết bởi các chuyên gia của Hệ thống Kadra.

Bước 1. Xây dựng và phê duyệt Quy chế chứng nhận và bản mô tả công việc

Cho nhân viên làm quen với các tài liệu này. Đảm bảo rằng các nhân viên chứng nhận sự quen thuộc với chữ ký của họ. Làm quen với nhân viên bằng các tài liệu này khi ký hợp đồng lao động.

Bước 2. Đưa ra đơn đặt hàng để được chứng nhận

Với cùng một tài liệu, phê duyệt thành phần của ủy ban chứng thực, chỉ định một chủ tịch và các thành viên bình thường. Số lượng thành viên ủy ban phải là số lẻ để kết quả của cuộc biểu quyết có thể được xác định bằng đa số phiếu.

Bước 3. Lập danh sách những nhân viên sẽ được chứng nhận trong năm nay

Trước khi đạt chứng nhận phù hợp với vị trí đã đảm nhiệm, mỗi nhân viên phải được thông báo trước về điều này thông qua người đứng đầu đơn vị.

Bước 4. Chứng nhận sự tuân thủ của nhân viên đối với vị trí được đảm nhiệm

Các chuyên gia của System Kadra sẽ cho bạn biết chi tiết về tất cả các sắc thái của thủ tục chứng nhận nhân sự .

Bước 5. Tổng hợp kết quả của các hoạt động đánh giá

Học đúng cách nộp kết quả chứng nhận , từ các chuyên gia của "Nhân sự hệ thống".

5 tài liệu sẽ được yêu cầu trong quá trình chứng nhận

Làm thế nào để đánh giá sự phù hợp?

Quyết định về việc nhân viên đó có tương ứng hay không tương ứng với vị trí do ủy ban chứng thực nắm giữ hay không được đưa ra trên cơ sở các tài liệu nhân sự. Nó bao gồm mô tả công việc của nhân viên. Nó được biên soạn bởi người giám sát trực tiếp - chính anh ta là người có thể đưa ra đánh giá khách quan về năng lực chuyên môn và cá nhân của cấp dưới của mình.

Làm cách nào để viết một đặc điểm kỹ thuật sản xuất và những gì cần bao gồm trong đó, các chuyên gia của Hệ thống Kadra sẽ cho biết. Dưới dòng chữ của đặc điểm, nhân viên phải đặt chữ ký của mình cho biết ngày làm quen.

Việc đánh giá trình độ của người lao động được thực hiện theo cách thức quy định của Quy chế cấp chứng chỉ. Để đánh giá khách quan một nhân viên, hãy sử dụng phiếu đánh giá , Phương pháp KPI, bài kiểm tra viết hoặc kỳ thi, phỏng vấn, buổi thực hành, v.v.

Việc chứng nhận người lao động tuân thủ vị trí được đảm nhiệm được thực hiện trên cơ sở . Việc phát triển và sử dụng nó như thế nào, bạn sẽ được các chuyên gia của tạp chí HR Director cho biết.

Quyết định hợp lý của ủy ban dựa trên kết quả đánh giá phải được phản ánh trong tờ chứng nhận (giao thức). Văn bản phải có chữ ký của nhân viên. Anh ta cũng có quyền bày tỏ sự không đồng ý của mình với các kết luận của ủy ban và kháng cáo chống lại chúng.

Giấy chứng nhận nhân viên

Sau khi chứng nhận. Tất cả các tài liệu phải được bàn giao cho người đứng đầu tổ chức. Chỉ bằng cách này, anh ta mới có thể đưa ra quyết định sáng suốt dựa trên kết quả đánh giá. Thông tin về kết quả chứng nhận nhân viên tuân thủ vị trí đang đảm nhiệm được nhập vào thẻ cá nhân của họ.

Để kết quả chứng nhận của nhân viên về việc tuân thủ vị trí đang đảm nhiệm được công nhận là hợp pháp và không bị thách thức trước tòa, hãy tuân thủ nghiêm ngặt các quy tắc đã thiết lập để tiến hành các hoạt động đánh giá.