Có thể đi nghỉ trước được không? Tính số tiền được khấu trừ sau khi cho nghỉ phép trước. Đặc điểm đăng ký nghỉ phép bổ sung cho quân nhân

– quyền dành cho bất kỳ ai đã làm việc tại doanh nghiệp ít nhất sáu tháng. Đất nước chúng tôi đã thông qua một công ước quốc tế theo đó có thể được nghỉ phép có lương kể từ ngày làm việc đầu tiên. Nhưng không phải nhà tuyển dụng nào cũng sử dụng hệ thống này, đa số thích dựa vào Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Điều 122 Bộ Luật Lao động còn quy định quyền được nghỉ phép trước 6 tháng hoạt động liên tục, nếu người quản lý đồng ý. Không nhất thiết phải cho phép nghỉ phép tương ứng với thời gian làm việc. Có thể chấp nhận đăng ký đầy đủ, tức là kỳ nghỉ trước có thể bằng 28 ngày như thường lệ.

Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định mọi mối quan hệ phát sinh giữa nhân viên và người quản lý. Dựa theo quy tắc tiêu chuẩn, bất kỳ nhân viên nào cũng có thể được nghỉ phép hàng năm sau ít nhất sáu tháng làm việc liên tục.

Trong các giai đoạn tiếp theo, việc nghỉ ngơi được cung cấp bất cứ lúc nào được coi là thuận tiện nhất. Trình tự của thủ tục được thiết lập tùy thuộc vào thứ tự cung cấp thời gian nghỉ ngơi trong một tổ chức cụ thể. Người lao động sử dụng để tính lương nghỉ phép, cơ sở được quy định tại Điều 139 Bộ luật Lao động Liên bang Nga.

Thời hạn thanh toán bây giờ bằng 12 tháng dương lịch trước kỳ nghỉ. Trong chu kỳ 30 ngày, số ngày làm việc trung bình là 29,6. 1 năm dương lịch được tính trước ngày 1 của tháng được nghỉ phép.

Điều này có nghĩa là bạn có thể sắp xếp một kỳ nghỉ trước và không kịp thời gian với công việc thực tế. Sau đó, chức năng thanh toán tạm ứng liên quan đến việc thực hiện nhiệm vụ sắp tới được chuyển sang phần lương nghỉ phép đã được trả.

Người quản lý có quyền giữ lại nợ cho những kỳ nghỉ không được hưởng lương không?

Sa thải có nghĩa là vào ngày cuối cùng, nhân viên sẽ được trả tất cả số tiền mà anh ta phải trả. Điều này cũng áp dụng cho thời gian nghỉ phép vẫn chưa được thực hiện.

Nếu xuất hiện thì người quản lý sẽ có quyền từ chối:

1. Số tiền do chính người lao động đồng ý.
2. Phần đó chỉ có thể được giữ lại trên cơ sở các quy phạm pháp luật.

Khi đăng ký sa thải vào năm được nghỉ phép nhưng chưa làm việc đầy đủ, người sử dụng lao động có thể khấu trừ số tiền chưa trả cho lao động nhưng đã nhận tạm ứng. Chỉ có một số ngoại lệ có thể chấp nhận được đối với quy tắc này.

Việc thu hồi một phần số tiền là không thể chấp nhận được khi sử dụng một số căn cứ nhất định được quy định trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Mục đích của bất kỳ khoản khấu trừ nào là để trả khoản nợ phát sinh cho người sử dụng lao động vì số tiền này thực tế chưa được thanh toán. Chúng được cấp cho nhân viên với điều kiện họ sẽ được bồi thường trong tương lai. Nhưng trước khi sa thải, một trong các bên vi phạm điều kiện này. Kết quả là một bên được làm giàu bất chính, còn bên kia chịu thiệt hại.

Chúng ta nên tiến hành như thế nào?

Điều 138 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga có nội dung các quy định chung, cấm chi tiêu từ phương tiện sinh hoạt duy nhất. Ngoài ra, có tuyên bố rằng các khoản khấu trừ không thể vượt quá 20% thu nhập. Nhưng chỉ có tiền lương là bị hạn chế. Nó không áp dụng cho các khoản thanh toán khác không liên quan đến hoạt động chính tại nơi làm việc.

Nhiều chuyên gia tin rằng không nên áp dụng những quy định như vậy khi nói đến những kỳ nghỉ không làm việc và các khoản khấu trừ liên quan đến chúng. Có thể trả nợ bằng mọi cách. Ngoại trừ những thứ không thể được sử dụng theo quy định pháp luật nhất định.

Đối với người quản lý, cần chỉ ra ba quy tắc chính mà bạn nên dựa vào:

1. Người lao động được nghỉ 28 ngày nếu làm việc tại doanh nghiệp cả năm tổng cộng hoặc liên tục. Nếu kỳ nghỉ được thực hiện trước thời hạn thì một phần tiền lương kỳ nghỉ sẽ được xem xét, bao gồm thủ tục hoàn trả nếu việc sa thải xảy ra trong một năm không làm việc đầy đủ.
2. Có thể chấp nhận được khi số tiền này được lấy một cách tự nguyện. Điều này rất dễ giải quyết ngay cả khi quỹ riêng của nhân viên không đủ. Nhân viên không thể bị buộc phải gửi tiền vào máy tính tiền của công ty. Bao gồm cả việc trì hoãn việc giải quyết cuối cùng. Những hành động như vậy có thể bị coi là bất hợp pháp và ban quản lý sẽ phải chịu trách nhiệm về tài sản vật chất.
3. Nếu nhân viên từ chối thì bản thân người quản lý có thể từ chối hoặc tổ chức bồi thường thông qua tòa án.

Trong từng trường hợp cụ thể, người quản lý phải biện minh cho quyết định của mình. Đây là điều sẽ cho phép bạn tự bảo vệ mình nếu có thêm câu hỏi từ cơ quan kiểm tra.

Về vấn đề thuế

Câu hỏi này gây ra nhiều khó khăn nhất trong công việc kế toán. Đặc biệt là khi phải tính lại thuế từ loại này sang loại khác. Hãy bắt đầu xem xét vấn đề chi tiết hơn.

Khi đối tượng đánh thuế là thu nhập mà người trả tiền nhận được, dưới bất kỳ hình thức nào.

Theo Luật Thuế, cơ sở thuế– đây là tên của một đặc tính đánh thuế, có giá trị hoặc nội dung vật chất. Khi cơ sở này được xác định, tất cả các nguồn tài trợ đều được tính đến. Cơ sở lệ phí không bị giảm do bị khấu trừ, ngay cả khi chúng được áp dụng theo quyết định của tòa án.

Câu trả lời phủ định sẽ được đưa ra cho câu hỏi liệu có cần thiết phải tính lại phần thu nhập trong cùng thời gian với khoản tiền nghỉ phép được nhận dưới hình thức tạm ứng hay không. Khi nhận tiền công lao động, thu nhập được coi là thu nhập thực tế được nhận vào ngày cuối cùng của tháng mà thu nhập được tích lũy. Khi tiền lương nghỉ phép được xác định, tổ chức đã thực hiện tất cả các giao dịch thuế cần thiết.

Hóa ra là trong mọi trường hợp, thuế thu nhập cá nhân đã được khấu trừ trước từ người lao động, sử dụng tổng cộng tích lũy.

Liệu việc duy trì có dẫn đến một kết quả tự nhiên dưới dạng giảm lớp nền không? Đối với các doanh nghiệp trong trường hợp này, cơ sở là các khoản thanh toán và bất kỳ khoản chuyển nhượng nào khác liên quan đến thỏa thuận loại lao động. Điều 238 của Bộ luật Thuế Liên bang Nga được dành để mô tả các trường hợp ngoại lệ hiện hành đối với quy tắc này. Trong tất cả các điểm, việc bồi thường cho những kỳ nghỉ vẫn chưa được thực hiện xứng đáng được thảo luận riêng.

Các chuyên gia bày tỏ hai quan điểm. Theo một người, việc duy trì thúc đẩy sự giảm bớt. Cái thứ hai hoàn toàn trái ngược với cái thứ nhất. Nhiều người nghiêng về lựa chọn đầu tiên. Trong nhóm này, người ta thường chấp nhận rằng phần tiền lương ngày nghỉ lễ được người sử dụng lao động giữ lại không thể được coi là khoản thanh toán cho người lao động.

Nếu thuế xã hội thống nhất đã được xác định cho số tiền nhận được trước đó thì nên tính lại. Tương tự đối với đóng góp lương hưu. Ban đầu, UST được thanh toán toàn bộ số tiền mà nhân viên phải trả.

Nếu cần điều chỉnh thì thực hiện như sau:

• Trước tiên, bạn cần hiểu sự khác biệt giữa số thuế tính trên cơ sở, sử dụng tổng số và lũy kế trong kỳ báo cáo trước khi xảy ra việc sa thải. Và số tiền tạm ứng hàng tháng đã được chuyển.
• Việc xuất hiện chênh lệch dương dẫn đến phải chuyển số thuế tương ứng đúng hạn.
• Nếu nó âm thì các khoản thanh toán hiện tại sẽ được bù đắp vào tương lai.

Đây là phiên bản mà hầu hết các chuyên gia đều hướng tới.

Về việc cấm khấu trừ lương nghỉ phép

Khi người quản lý giữ lại tiền nghỉ hè, anh ta phải tính đến các hạn chế được đưa ra trong Điều 138 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Theo phần đầu tiên, 20% tiền lương- tổng kích thước tối đa. Quy tắc này vẫn tiếp tục ngay cả khi bản thân nhân viên không phản đối việc giữ lại số tiền.

Số tiền nợ có thể được hoàn trả một cách tự nguyện nếu số tiền trả vượt quá số tiền nghỉ phép khi quyết toán cuối cùng vượt quá số tiền tối đa cho phép. Tiền mặt có thể được gửi qua và chuyển khoản vào tài khoản ngân hàng cũng được cho phép.

Nếu nhân viên không thực hiện các bước như vậy thì số tiền này chỉ có thể được yêu cầu thông qua thủ tục pháp lý. Nhưng thực hành chênh lệch giá Tình hình ở khu vực này rất mâu thuẫn.

Người ta biết chắc chắn rằng các khoản khấu trừ là không thể chấp nhận được nếu một trong những lý do sau đây được đưa ra để sa thải:

1. Cái chết của một doanh nhân cá nhân
2. Sự khởi đầu của tình trạng bất khả kháng, đặc điểm của nó tuân thủ luật pháp Nga.
3. Công nhận một nhân viên không có khả năng làm việc dựa trên chỉ định y tế.
4. Gọi cho nghĩa vụ quân sự. Điều này cũng áp dụng cho tùy chọn thay thế.
5. Phục hồi chức vụ cho người trước đây đã giữ chức vụ này. Điều này thường xảy ra sau khi quyết định liên quan của tòa án đã được ban hành.
6. Từ chối.

Thủ tục khấu trừ tiền lương nghỉ phép vượt mức

Việc khấu trừ, như đã nêu, được thực hiện trong cùng thời gian khi trả tiền nghỉ phép. Toàn bộ quá trình không nên mất nhiều thời gian. Và các giai đoạn có thể được mô tả như sau:

• Tất cả bắt đầu với số tiền vượt quá được trả cho tiền nghỉ hè
• Ban hành lệnh xác nhận việc hoàn thành tất cả các quyết toán
• Làm quen với mệnh lệnh của nhân viên, dưới chữ ký cá nhân
• Bản thân thủ tục lưu giữ

Điều quan trọng là phải tuân theo các quy tắc liên quan đến việc thay phiên nhau. Ở giai đoạn đầu, chúng tôi loại bỏ thuế thu nhập cá nhân khỏi tiền lương. Sau đó, họ chuyển sang khoản nợ được xác định trên cơ sở tài liệu điều hành. Chỉ sau đó phần còn lại của khoản nợ mới được tính toán. Thông thường bộ phận kế toán chịu trách nhiệm về chức năng này.

Người quản lý có quyền đơn giản quên đi khoản nợ hiện có. Thông thường cơ sở cho kết luận như vậy là một lượng nhỏ. Ví dụ: nếu khoản nợ được tính bằng kopecks. Nếu có lý do khác, người quản lý phải đưa ra lý do thuyết phục cho quyết định của mình.

Nếu bản thân ban quản lý không hành động thì khoản nợ đó sẽ đè lên người nhân viên cho đến khi hết thời hiệu. Dựa theo quy tắc chung, ít nhất là ba năm. Có thể tính từ ngày nhận được thông tin liên quan đến quyền bị vi phạm. Nhưng có thể chấp nhận được việc sử dụng ngay ngày tan học. Ngày hôm sau sau khi có quyết định hủy bỏ hình phạt của tòa án cũng được sử dụng.

Thuế và phí bảo hiểm: nguyên tắc kế toán

Các hành động cụ thể phụ thuộc vào cách người quản lý hành xử liên quan đến các khoản phải thu. Tình hình có thể phát triển theo kịch bản sau:

1. Hoàn trả đầy đủ vào ngày làm việc cuối cùng.
2. Người sử dụng lao động từ chối trả nợ.
3. Khoản nợ đã được xóa và không được tính đến trong tính toán cuối cùng.
4. Kết thúc việc nộp đơn yêu cầu bồi thường.

Tình hình trả nợ

Không cần phải sửa chữa bất cứ điều gì trong thời gian thuyết trình. Việc điều chỉnh được thực hiện trong thời gian tổ chức sa thải.

• . Số tiền được trả lại được tính như một phần của thu nhập phi hoạt động. Rốt cuộc, chúng đã được tính đến khi hình thành căn cứ.
• Thuế thu nhập cá nhân. Khi tiền lương được phát hành, thuế thu nhập cá nhân đã được ban quản lý tính đến.

Nếu thời gian sa thải và thời gian lưu giữ trùng nhau, người quản lý có quyền bù trừ số thuế thu nhập cá nhân bị khấu trừ vượt quá tiêu chuẩn hiện hành.

Khi tính toán, tổng số được sử dụng, kèm theo mức tăng. Số thuế là số chênh lệch giữa số thuế thu nhập cá nhân được tính và nộp từ đầu kỳ báo cáo. Nếu có sai sót thì thuế thu nhập cá nhân có thể bị giảm tùy theo cách tính trước đó.

Người nộp thuế nhận được, liên quan đến việc thực hiện các hành động bao gồm tính toán và thanh toán. Trong trường hợp đại lý thuế là nguồn và bù trừ số tiền đã thảo luận trước đó. Quy tắc này không phải là không có ngoại lệ, nhưng chúng không bao gồm các trường hợp phải trả trước.

Thủ tục hoàn trả được thực hiện nếu nhân viên bị sa thải trong một kỳ tính thuế khác.

Trường hợp các khoản thanh toán cho kỳ báo cáo hiện tại bị giữ lại từ nhân viên nhưng lại bị giữ lại quá mức cho các kỳ trước đó sẽ không được coi là một sai sót. Thật vậy, trong mỗi thời kỳ, số tiền này được xác định riêng biệt vì việc bổ sung tất cả các yếu tố tác động cụ thể lên khoảnh khắc này. Vì vậy, không cần thiết phải thay đổi tài liệu của các kỳ trước.

Tóm tắt:

• Mức giảm điển hình trong cơ sở đóng góp bảo hiểm dựa trên số tiền lương nghỉ phép đã bị giữ lại hoặc trả lại và cũng liên quan đến tiền lương.
• Nhưng giải pháp này sẽ sai lầm khi tính toán cấp độ cơ bảnđối với các chỉ số liên quan đến kỳ báo cáo trước đó đã được thanh toán tạm ứng.

Tuy nhiên, người sử dụng lao động sẽ phải điều chỉnh các biểu mẫu sau nếu phép tính cuối cùng cho kết quả âm đối với các khoản tích lũy bổ sung:

1. SZV-6-2.
2. SZV-6-1.

Các mẫu báo cáo này được gửi tới Quỹ hưu trí, cùng với các thông tin khác cho kỳ báo cáo trong đó số ngày không làm việc được giữ lại. Yêu cầu chính là tính nhất quán giữa dữ liệu ở dạng ADV-6-2 và RSV-1.

Nếu không thu được nợ

Nếu không thu được số tiền đó thì không thể tính đến khi xác định phần cơ bản thuế lợi tức phải nộp. Rốt cuộc thủ tục này sẽ không đáp ứng được yêu cầu về tính kinh tế của chi phí.

Không cần thuế thu nhập cá nhân hoặc thông tin về phí bảo hiểm. Khoản tích lũy mỗi tháng thanh toán của họ sẽ không được coi là hợp pháp.

Khi nợ được tha

Khi nào thời hiệu khởi kiện hết hiệu lực?

Chi phí đi nghỉ ban đầu được ghi nhận là một phần của chi phí lao động. Do đó, người quản lý không có quyền lặp lại các giao dịch bằng tiền. Điều này ngụ ý rằng không thể tính đến khoản nợ nếu thời hiệu đối với các yêu cầu bồi thường đã hết. Bạn chỉ có thể xóa nó bằng chi phí của công ty.

Các quy tắc bổ sung. Ra tòa

Quan điểm chính thức của tòa án về những vấn đề như vậy được mô tả như sau. Không có cơ sở pháp luật nào để nhờ tòa án đòi lại số tiền liên quan đến những ngày nghỉ phép không làm việc. Một ngoại lệ là các tình huống xảy ra lỗi đếm hoặc khi chính cơ quan quản lý nhận ra rằng nguyên nhân vượt quá chính xác là do hành vi của nhân viên liên quan đến việc vi phạm các quy tắc hiện hành.

Cả tiền lương và các khoản thanh toán khác có mục đích tương tự đều không được thu hồi. Quy định này phải được xem xét bởi các tòa án chỉ có thẩm quyền chung. Sẽ rất khó để chứng minh quan điểm của bạn, ngay cả khi chính người lao động đồng ý bằng văn bản sẽ bồi thường nhưng chưa bao giờ thực hiện nghĩa vụ của mình.

Lập và ban hành mệnh lệnh

Không có nó, không thể yêu cầu một số tiền cho thời gian nghỉ ngơi mà không có công việc thực tế. Ghi chú về sự đồng ý của nhân viên không áp dụng cho những yêu cầu bắt buộc. Nếu không có đủ tiền thì số tiền thừa sẽ được trả lại trực tiếp thông qua quầy thu ngân của doanh nghiệp. Nếu bạn từ chối hợp tác, bạn có thể liên hệ với tòa án.

• Trong phần nội dung của tài liệu, bạn cần giải thích rõ ràng và rõ ràng lý do chính xác tại sao cần phải giữ lại
• Như đã đề cập, không cần phải có dấu đồng ý. Bởi vì bạn không cần phải hỏi nhân viên bất cứ điều gì
• Cần phải nêu rõ số tiền bị giữ lại
• Để tính toán, các chương trình tiêu chuẩn được sử dụng, theo đó số tiền trả cho kỳ nghỉ được xác định

Ngoài ra, có những chi tiết bắt buộc đối với bất kỳ tài liệu nào thuộc loại này:

1. Ngày ký.
2. Họ và tên người chịu trách nhiệm.
3. Cung cấp đường dẫn tới các bài viết trong luật hiện hành.
4. Lý do duy trì và độ lớn. Chấp thuận sử dụng mô tả ngắn gọn tình huống.
5. Tên.
6. Địa chỉ nơi tài liệu được soạn thảo, cùng với ngày tháng.
7. Số seri.
8. ở dạng đầy đủ.

Khi bạn bị sa thải do cắt giảm nhân sự

Nếu như Lý do chính sa thải - hoặc là tổ chức lại doanh nghiệp, sau đó bồi thường bằng kích thước đầy đủđược trả cho tất cả những nhân viên đã làm việc trên 5 tháng rưỡi. Việc tính toán lại và khấu trừ được thực hiện có tính đến thực tế này.

Văn bản chính để giải quyết vấn đề này đã được thông qua hơn 70 năm trước, nhưng các điều khoản của nó phần lớn vẫn còn phù hợp cho đến ngày nay. Điều này áp dụng cho các điều khoản không mâu thuẫn với phiên bản luật hiện hành.

Để nhân viên biết được điều gì đang xảy ra với tài chính của mình, bên kia sẽ được cấp một phiếu lương đặc biệt, cho biết thông tin chi tiết. Tài liệu nêu rõ loại hoạt động và số tiền chính xác.

Hiện tại, việc khấu trừ số tiền bồi thường vượt mức chỉ có thể thực hiện được trong một số trường hợp nhất định được quy định trong luật. Trước khi thực hiện thủ tục, bạn phải làm quen chi tiết với các quy định hiện hành. Khi đó sẽ ít có khả năng mắc sai lầm hoặc các tình huống xung đột khác sẽ phát sinh.

Lựa chọn tốt nhất là khi các bên đồng ý hoàn trả số tiền một cách thân thiện. Ví dụ, khi một nhân viên tự nguyện trả lại mọi thứ vào máy tính tiền. Nhưng không ai có quyền ép buộc trong những tình huống như vậy. Nếu người lao động không đồng ý thì người quản lý có thể tha nợ hoặc ra tòa yêu cầu trả nợ. Nhưng không phải ai cũng đồng ý với điều này, vì nó luôn kéo theo những khoản chi phí bổ sung.

Tòa án có thể quyết định mức khấu trừ lớn hơn 50 hoặc thậm chí 70% tổng tiền lương. Những tình huống như vậy được mô tả trong các quy phạm pháp luật và sẽ không được coi là khoản khấu trừ đối với số tiền vượt quá trong tiền lương nghỉ phép. Cần phải nhớ rằng những hành động như vậy liên quan đến quyền của người sử dụng lao động chứ không liên quan đến trách nhiệm trực tiếp của anh ta.

Viết câu hỏi của bạn vào mẫu dưới đây

Thảo luận: có 1 bình luận

Chúng tôi có một doanh nghiệp nhỏ, không có chuyên gia kinh tế và kế toán giỏi, tôi mới tốt nghiệp đại học. Và câu hỏi này rất nghiêm túc. Sếp không có ý giúp đỡ, ông ấy nói còn rất nhiều việc khác phải làm, trừ vào lương của bạn rồi chúng ta sẽ giải quyết. Tôi nghĩ sau này chúng tôi sẽ phải giải quyết vấn đề này trước tòa vì chúng tôi đã giữ lại tiền của tất cả những người bỏ cuộc không đúng cách.

Trả lời

Có được nghỉ trước thời hạn mà người lao động được hưởng theo quy định của pháp luật không? Hóa ra là có. Những ngày mà nhân viên đi nghỉ nhưng không có toàn quyền hưởng chế độ đó dưới hình thức thời gian làm việc, được gọi là nghỉ phép trước. Đó là điều đương nhiên tất cả những ngày làm trước đều phải làm việc.

Có thể cho phép nghỉ phép như vậy trước cho năm tiếp theo trong trường hợp bị sa thải ngay sau kỳ nghỉ không? Có, có thể, nhưng trong trường hợp này người công nhân có. Quy luật này quy định.

Tôi có thể lấy nó cho năm tới không?

Mọi nhân viên đều có quyền này (). có thể là 28 ngày dương lịch hoặc 14 ngày, nhưng không ít hơn thế.

Quan trọng! Việc nghỉ phép trước được cung cấp theo quyết định cá nhân của ban quản lý tổ chức với sự chấp thuận trước.

Ban quản lý doanh nghiệp không có quyền từ chối những người sau đây:

1. Phụ nữ mang thai.
2. Cha mẹ nuôi của trẻ dưới ba tháng tuổi.

Những gì để đưa vào một biểu đồ đặc biệt?

Nếu người lao động đã nghỉ phép trước trong năm hiện tại thì số ngày này sẽ được ghi vào sổ đặc biệt cho năm tiếp theo.

Ví dụ:

Romashka LLC đang lập kế hoạch cho năm 2018 và nhân viên I.I. Petrov đã nghỉ 28 ngày theo quy định của pháp luật và trước 14 ngày.

Mục nhập sẽ không được phản ánh dưới bất kỳ hình thức nào trong tài liệu hiện có (biểu đồ cho năm 2017). Nhưng khi lập lịch cho năm 2018 thì chắc chắn sẽ được ghi nhận. Đồng thời, cột 10 ghi chú người lao động đã nghỉ phép trước 14 ngày trong năm 2017. Theo đó, năm 2018 Petrov sẽ chỉ được nghỉ thi đấu 14 ngày.

Dưới đây bạn sẽ thấy trong ảnh một lịch trình kỳ nghỉ mẫu với ví dụ về kỳ nghỉ trước:

Thủ tục giấy tờ

Để làm điều này một cách chính xác, bạn sẽ cần các tài liệu sau.

Tuyên bố được viết thay mặt cho người lao động

Đơn đăng ký có thể được gửi dưới dạng miễn phí hoặc trên tiêu đề thư của công ty. Không có hình thức được thiết lập ở cấp độ lập pháp.

Để kịp thời, tài liệu phải được soạn thảo trước, cụ thể là ba ngày trước khi bắt đầu kỳ nghỉ.

Các quy tắc viết một tài liệu là tiêu chuẩn. Bao gồm các:

1. Điền tiêu đề tài liệu ở góc trên bên phải. Họ, tên và họ viết tắt, cũng như chức vụ của người được ủy quyền mà yêu cầu được gửi đến, được nêu ở đây.
2. Sau đó, thông tin cá nhân của người lao động được ghi lại, cụ thể là họ tên và chức vụ của người lao động.
3. Ở giữa là tên tài liệu - một câu lệnh.
4. Dòng bên dưới ghi trước đơn xin nghỉ phép, trong đó ghi rõ tên, lý do và ngày bắt đầu.
5. Nếu một điều khoản của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga được viết ra, trên cơ sở đó quy định nghỉ phép là bắt buộc, thì điều này rất đáng hoan nghênh.
6. Cuối cùng, người khởi xướng ký tên và ghi ngày tháng.

Đặt hàng

Chú ý!Đơn đặt hàng có thể được ban hành trên tiêu đề thư của công ty và cũng được phép sử dụng mẫu T-6 thống nhất.

Đơn đặt hàng phải chứa các thông tin sau:

1. tiêu đề của tài liệu (thứ tự);
2. tên công ty với văn bản hợp pháp(LLC, doanh nhân cá nhân, v.v.);
3. dữ liệu cá nhân của nhân viên (họ tên, mã số nhân sự, bộ phận, chức vụ);
4. ngày tạo tài liệu;
5. một lưu ý rằng nghỉ phép được cung cấp trước;
6. số ngày, ngày bắt đầu và ngày kết thúc kỳ nghỉ;
7. thị thực Người có trách nhiệm với bảng điểm;
8. chữ ký của nhân viên sau khi đọc bảng điểm.

Tính lương nghỉ phép

Phúc lợi nghỉ phép được tính bằng công thức tiêu chuẩn. Điểm đáng quan tâm nhất trong tình huống này là vấn đề tính ngày không làm việc.

Ví dụ chi tiết:

Goncharova I.V. nhận được công việc tại Romashka LLC với tư cách là chuyên gia trong bộ phận bán hàng, và sau 6 tháng 7 ngày, cô quyết định nghỉ việc. Đồng thời, Goncharova đã sử dụng trọn vẹn số ngày còn lại - 28 ngày. Để bắt đầu tính toán, bạn nên làm tròn và dành bảy ngày. Hóa ra là sau khi làm việc được sáu tháng, quyền được nghỉ thường niên Goncharova đã có.

Cô ấy đã làm việc bao nhiêu ngày? Đối với điều này, công thức sau được sử dụng: 2,33xZ, trong đó Z là số tháng đã làm việc hoàn chỉnh. Vì vậy, hóa ra là 13,98. Đó là thông lệ để làm tròn có lợi cho nhân viên.

Do đó kết luận: Goncharova chỉ được quyền nghỉ ngơi 14 ngày. Theo đó, từ khoản trợ cấp thôi việc khi chị bị sa thải, nhân viên kế toán sẽ giữ lại số tiền đã sử dụng trước đó 14 ngày. Khi khấu trừ, bạn phải tuân theo quy tắc: số tiền không được vượt quá 20% mỗi mức lương.

Sự từ chối của nhà tuyển dụng

Quan trọng! Người sử dụng lao động có toàn quyền từ chối cho nghỉ phép trước.

Theo quy định của pháp luật, ý kiến ​​của người sử dụng lao động có Ý nghĩa đặc biệt. Điều này cũng áp dụng cho các loại công dân được ưu tiên nêu trên. Không ai sẽ trừng phạt người sử dụng lao động vì đã từ chối. Điều này không được Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định.

Tuy nhiên công dân thuộc diện ưu đãi có quyền yêu cầu nghỉ phép. VỚI khiếu nại bằng văn bản họ có quyền liên lạc thanh tra lao động, do đó, có thể đáp ứng yêu cầu của người nộp đơn và đưa ra mệnh lệnh phù hợp cho công ty.

Trường hợp phụ nữ mang thai xin nghỉ phép thì phải nêu rõ các điều luật tham khảo trong đơn và làm căn cứ đưa ra ý kiến ​​bằng văn bản của pháp luật. cơ sở y tế. Ngoài đơn đăng ký còn có các giấy tờ khác được đính kèm - chứng chỉ, v.v. Vì vậy, tốt hơn hết bạn nên thiết lập mối quan hệ với nhà tuyển dụng ngay khi bắt đầu công việc. Để sau này bạn không cần phải nhờ đến các tổ chức bên thứ ba để được trợ giúp.

Phải làm gì nếu ngày nghỉ được nghỉ trước và nhân viên nghỉ việc?

Ngay cả luật sư cũng chưa có quan điểm rõ ràng về vấn đề này. Điều quan trọng nhất đó là trong những ngày không làm việc, người sử dụng lao động giữ lại số tiền cần thiết từ tiền trợ cấp thôi việc của người nghỉ việc. Quy luật này quy định. Tuy nhiên, thủ tục này phải được thực hiện trên cơ sở có lệnh của ban quản lý doanh nghiệp.

Trong mọi trường hợp, tiền có thể bị giữ lại trong các trường hợp sau:

1. Nếu nhân viên bị sa thải theo sáng kiến ​​​​của ban quản lý công ty.
2. Đã có sự sa thải theo thỏa thuận của các bên.
3. Người công nhân được tuyên bố mất khả năng lao động sau khi kiểm tra y tế.
4. Thuật ngữ hợp đồng lao động hết hạn
5. Công nhân được gọi đi phục vụ trong quân đội.

Tình huống sau đây xảy ra: một nhân viên đã nghỉ phép trước nhưng khi tính trợ cấp thôi việc thì hóa ra không có gì để giữ lại. Hoặc ngược lại, số tiền vượt quá 20% phần thu nhập và nhân viên không muốn hoàn trả số tiền đó. Trong trường hợp này, các bên phải có sự đồng ý của nhau. Nếu không thể thỏa hiệp được với người lao động thì người sử dụng lao động chỉ còn một lựa chọn: quên chuyện đó đi.

Tóm lại, điều cần lưu ý là nghỉ phép trước là những ngày nghỉ ngơi mà người lao động được nghỉ trước thời gian mà pháp luật quy định. Nghĩa là, nhân viên đi nghỉ trước khi có quyền này. Tuy nhiên, bất cứ ai cũng có thể đi nghỉ trước Lời cuối luôn ở bên nhà tuyển dụng. Vì vậy, chỉ có ban quản lý mới quyết định có cho nghỉ phép trước hay không.

Một lịch trình đặc biệt phải ghi lại thời gian nghỉ phép được cung cấp trước. Việc đăng ký được thực hiện theo sơ đồ tiêu chuẩn: một tuyên bố được viết và một lệnh được ban hành. Tiền nghỉ phép cũng được tính bằng công thức tiêu chuẩn.

Kỳ nghỉ trước - thường cả nhân viên và nhân viên mới vào nghề đều coi loại kỳ nghỉ này là không tồn tại. Và họ đúng một phần, nhưng bản chất chỉ nằm ở cách diễn đạt. Đối với hồ sơ, việc cấp phép nghỉ phép không lương là một thủ tục tiêu chuẩn. Và hầu như mọi nhân viên đều đã từng sử dụng nó ở một thời điểm nào đó. Chúng ta hãy xem xét các chi tiết và quy phạm pháp luật trong thời kỳ mà người sử dụng lao động chỉ có nghĩa vụ phải đồng ý trước về việc nghỉ phép đối với một số loại nhân viên nhất định, cách sắp xếp loại này. Và quan trọng nhất, doanh nghiệp phải chịu những rủi ro gì khi cho phép một người đi nghỉ mà lẽ ra vẫn chưa được phép? Làm thế nào để hóa giải tất cả các loại tổn thất tài chính có thể liên quan đến việc này.

Có thể đi nghỉ trước được không - quy phạm pháp luật, loại có sẵn, ai đủ điều kiện

Chúng ta hãy lưu ý rằng luật lao động của Liên bang Nga đưa ra yêu cầu: mọi nhân viên được tuyển dụng chính thức chỉ có nghĩa vụ nhận được số ngày nghỉ phép có lương hàng năm được xác định theo địa vị, chức vụ và các tài liệu nội bộ của công ty. Đối với một số người, đây là 28 ngày dương lịch trong một năm làm việc, trong khi những người khác có quyền nghỉ ngơi hơn 56 ngày trong năm. Ở đây, mọi người đều có sở thích riêng của mình, được quy định trong các quy định của Bộ luật Lao động Liên bang Nga và các đạo luật địa phương của doanh nghiệp.

Ở đây chỉ có một “nhưng”: như Điều 122 Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định, lần nghỉ phép đầu tiên sau khi làm việc là do nhân viên mới được tuyển dụng sau khi anh ta đã làm việc ít nhất sáu tháng. Nhưng nó cũng quy định rõ rằng nếu người lao động và người sử dụng lao động đồng ý với nhau thì có thể thỏa thuận nghỉ phép trước thời gian làm việc sáu tháng. Nghĩa là, thực tế ngay sau khi gia nhập đội ngũ nhân viên, một người có thể xin nghỉ phép. Nhưng liệu nhà tuyển dụng có đáp ứng được nửa chừng này? câu hỏi mở, mọi thứ sẽ phụ thuộc vào giá trị của nhân viên và lý do tại sao người đó xin nghỉ phép, cũng như loại nhân viên.

Ai có quyền được nghỉ phép trước khi hoàn thành thời hạn sáu tháng?

Cần lưu ý rằng không người sử dụng lao động nào có quyền từ chối nghỉ phép vào bất kỳ thời điểm thuận tiện nào đối với một số loại nhân viên. Đây quy phạm pháp luật bao gồm:

• người lao động dưới 18 tuổi tại thời điểm xin nghỉ việc đột xuất;
• lao động nữ trong thời kỳ mang thai hoặc sau khi sinh con;
• chồng của người phụ nữ trong thời kỳ mang thai hoặc sau khi sinh con;
• cha mẹ nuôi nuôi con dưới ba tháng tuổi;
• người lao động bán thời gian có quyền nghỉ phép trong toàn bộ thời gian nghỉ ngơi tại nơi làm việc chính của họ và nếu người sử dụng lao động chưa sẵn sàng cho người lao động nghỉ phép có lương thì doanh nghiệp vẫn có nghĩa vụ cung cấp cho người lao động bán thời gian rời đi “bằng chi phí của mình”;
• công nhân mà một nửa là quân nhân, khi một trong hai vợ chồng đi nghỉ thì người kia có quyền thư giãn với mình (đây là cách nhà nước khuyến khích các gia đình quân nhân).

Tất cả các loại nhân viên nêu trên đều có quyền viết đơn bất cứ lúc nào, bất kể thời gian làm việc và lịch nghỉ phép của công ty đã được phê duyệt và ban lãnh đạo công ty phải ký tên. Từ chối cho phép nghỉ ngơi ngoài kế hoạch trong lựa chọn này là bất hợp pháp.

Điều đáng chú ý ở đây là tất cả các điểm trên đều áp dụng cho việc nghỉ phép có lương. Nhưng cũng có những ngày nghỉ bổ sung không đảm bảo duy trì tiền lương trong thời gian này.

Lưu ý rằng có những công ty, trong nội bộ của họ văn bản quy địnhấn định thêm ưu đãi cho người lao động được quyền đi nghỉ vào thời điểm thuận tiện cho họ nhưng đây là thiện chí của người sử dụng lao động.

Hơn nữa, nếu điều này được ghi trong các tài liệu địa phương, người sử dụng lao động không có quyền từ chối cung cấp chúng theo quy định tại Điều 263 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Bao gồm các:

• người lao động trong gia đình có từ 2 con trở lên dưới 14 tuổi;
• nhân viên chăm sóc trẻ khuyết tật đặc biệt cho đến khi trẻ đủ 18 tuổi;
• bà mẹ đơn thân, ông bố đơn thân nuôi con dưới 14 tuổi.

Đối với những nhân viên như vậy thỏa ước tập thể Việc nghỉ phép hàng năm bổ sung có thể được thực hiện mà không cần duy trì mức lương vào thời điểm thuận tiện cho họ, kéo dài đến hai tuần. Hơn nữa, những kỳ nghỉ như vậy có thể được thực hiện trước, thêm vào kỳ nghỉ chính, được sử dụng toàn bộ hoặc một phần. Hạn chế duy nhất ở đây là nếu không nghỉ phép trong năm làm việc thì không được chuyển sang năm tiếp theo.

Những kỳ nghỉ nào có thể được thực hiện trước và những loại kỳ nghỉ nào không thể được thực hiện

Quay trở lại vấn đề nghỉ phép được quy định trước, phải nói rằng trên thực tế trong pháp luật không hề có điều khoản như vậy. Cả Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và một số nghị quyết nhất định (ví dụ, số 169) đều quy định rằng nhân viên có cơ hội xin nghỉ phép bất cứ lúc nào.

Chúng tôi cũng lưu ý rằng hầu như tất cả nhân viên làm việc tại doanh nghiệp trong năm đầu tiên, nghỉ nửa sau của kỳ nghỉ (hoặc một phần của kỳ nghỉ), đều được nghỉ phép trước. Rốt cuộc, đến thời điểm đó họ vẫn chưa kiếm được đủ 28 ngày nghỉ phép. Điều này chỉ có thể đạt được sau 365 ngày kể từ ngày làm việc. Nhưng trên thực tế, hầu hết tất cả nhân viên đều được hưởng toàn bộ kỳ nghỉ phép trong năm làm việc đầu tiên.

Tài liệu chính thiết lập thời gian nghỉ làm theo kế hoạch cho tất cả những người đã làm việc được một năm là lịch nghỉ phép đã được ban quản lý đồng ý. Vì vậy, sau năm đầu tiên làm việc, chỉ những khoảng thời gian được phản ánh trong sổ đăng ký nghỉ phép cơ bản này mới có liên quan.

Nếu một nhân viên thực sự cần đi nghỉ ngoài lịch trình và vẫn chưa kiếm được thời gian nghỉ phép, bạn cần tuân theo kế hoạch đã được chỉ định - viết đơn và chờ quyết định của người sử dụng lao động. Nếu không thỏa thuận về thời gian nghỉ đột xuất, người lao động không có quyền đi nghỉ, nếu không có thể coi là vắng mặt.

Kết luận từ tất cả những điều trên là việc nghỉ phép đột xuất, tạm ứng, không làm việc là hợp lý, được chấp thuận về mặt pháp lý và có thể thực hiện được với sự đồng ý của ban quản lý doanh nghiệp.

Điểm mấu chốt ở đây là: bạn chỉ có thể nghỉ phép tiêu chuẩn hàng năm có lương trước. Đối với các loại kỳ nghỉ khác, cần phải có bằng chứng tài liệu để cung cấp thời gian nghỉ làm nhiệm vụ hoặc những ngày này phải được tính hoặc ghi vào sổ đăng ký kỳ nghỉ.

Vì vậy, bạn không thể lấy trước:

1. Nghỉ phép có lương bổ sung hàng năm. Thứ nhất, nó phải kiếm được và thứ hai, nó phải được xác nhận bởi điều kiện làm việc. Nghĩa là, nếu trưởng phòng được hưởng thêm 3 ngày. nghỉ một ngày làm việc không thường xuyên thì chỉ được nghỉ nếu nằm trong lịch nghỉ phép hàng năm hoặc sau khi làm việc hết thời gian. Quy tắc tương tự áp dụng với các tính năng bổ sung. nghỉ mát cho người lao động làm việc ở vùng Viễn Bắc, tại các doanh nghiệp có điều kiện làm việc độc hại, v.v.

   Thêm vào. nghỉ phép vì điều kiện làm việc nguy hiểm được xác nhận bằng chứng nhận nơi làm việc

2. Nghỉ phép vì lý do hành chính được xác nhận bằng giấy chứng nhận của cơ sở y tế.

   Nghỉ hành chính - nghỉ không lương - cần có bằng chứng tài liệu

3. Việc nghỉ học phải được xác nhận bằng thư mời của cơ sở giáo dục.

   Nghỉ học liên quan đến một cuộc gọi từ trường đại học

4. Nghỉ thai sản yêu cầu phải cung cấp giấy chứng nhận không có khả năng lao động cũng như giấy chứng nhận của phòng khám thai.

   Nghỉ thai sản được xác nhận bằng nghỉ ốm

5. Nghỉ phép để chăm sóc trẻ em hoặc người thân lớn tuổi cần có một số tài liệu hỗ trợ.

   Để được nghỉ phép chăm sóc, bạn cần thu thập toàn bộ gói tài liệu

Chi tiết đặc trưng và tính năng của kỳ nghỉ trước

Khi xem xét một kỳ nghỉ được thực hiện trước, bạn cần biết sắc thái nhất định, phân biệt thời gian nghỉ phép không hưởng lương với phần còn lại có trong lịch nghỉ phép:

1. Người sử dụng lao động không có nghĩa vụ phải đồng ý trước cho nhân viên của mình nghỉ việc. Ngược lại với kỳ nghỉ chính có trong lịch nghỉ, ban lãnh đạo công ty có thể cho phép hoặc từ chối cho nghỉ đột xuất. Nhưng không thể hủy kỳ nghỉ đã có trong sổ đăng ký nghỉ mà không có sự đồng ý của nhân viên, điều đó là bất hợp pháp.
2. Nếu những ngày nghỉ bắt buộc (mặc dù chỉ những ngày vượt quá 28 ngày một năm) có thể được thay thế bằng bồi thường bằng tiền, thì không thể nhận trước cho một kỳ nghỉ không có kế hoạch. Vì vậy, nhân viên thường viết đơn xin nghỉ cuối tuần để kiếm thêm tiền, nhưng với việc nghỉ phép trước thì điều này sẽ không hiệu quả. Và điều này là chính xác, vì đơn giản là kỳ nghỉ vẫn chưa được thực hiện, điều đó có nghĩa là chưa đến hạn thanh toán. Nhưng tất nhiên, điều này không hủy bỏ lựa chọn khi nhân viên thực sự nghỉ phép trước.
3. Loại kỳ nghỉ này tương tự như kỳ nghỉ theo kế hoạch về mặt thời gian: nó có thể được chia thành nhiều phần, nhưng một trong số chúng mỗi năm (bất kể là loại nào - theo kế hoạch hay đột xuất) phải có ít nhất 14 ngày theo lịch.
4. Không thể nghỉ phép trước cho năm tiếp theo. Lập luận chính ở đây là điều này vi phạm quyền và nghĩa vụ lao động của một người chỉ phải nghỉ 28 ngày trong năm làm việc và không được nghỉ ngơi trong một năm là vi phạm pháp luật. Và ở đây, người khởi xướng bước này không phải là nhân viên, trách nhiệm về việc này sẽ được giao cho tổ chức. Các thanh tra viên sẽ áp đặt tiêu chuẩn - .

Thuật toán đặt trước kỳ nghỉ

Thủ tục xin nghỉ phép đột xuất thực tế không khác gì các bước phải thực hiện khi nhận được một kỳ nghỉ theo kế hoạch. Sự khác biệt chính ở đây là thủ tục khai báo bắt buộc. Điều này là hợp lý, bởi vì việc nghỉ phép như vậy không có trong lịch nghỉ phép, người sử dụng lao động không biết rằng người lao động cần thời gian nghỉ làm.

Cách làm đơn đăng ký

Vì vậy, bước đầu tiên khi nộp đơn xin nghỉ phép trước là viết đơn. Văn bản không có hình thức cụ thể nên đơn được viết dưới mọi hình thức. Nó có thể được viết bằng tay, nhưng cũng có thể được in trên máy tính, chỉ cung cấp chữ ký gốc. Nhưng theo hồ sơ nhân sự, hồ sơ phải có:

1. Phần giới thiệu - “tiêu đề” - của câu lệnh. Nếu một nhân viên không muốn bị coi là mù chữ về quy trình xử lý tài liệu tiêu chuẩn, bạn nên biết một số quy tắc bất di bất dịch khi soạn thảo giấy tờ:
   • Ở phần trên bên phải của ứng dụng, nó được viết cho người gửi tài liệu. Đừng quên để lại phía bên trái cho độ phân giải.
   • Bước đầu tiên là vị trí cụ thể của người đứng đầu doanh nghiệp (tổng giám đốc, điều hành, giám đốc thương mại).
   • Tên công ty đầy đủ (chính xác).
   • Tiếp theo - tên, chữ viết tắt (chữ viết tắt) và họ của giám đốc. Xin lưu ý rằng theo nghi thức ghi chép, khi gửi yêu cầu, bạn nên viết tên viết tắt của người quản lý trước và sau đó mới đến họ. Tất nhiên, các lỗi ngữ pháp không được hoan nghênh ở đây, do đó, nếu có nghi ngờ về cách viết đúng tên đầy đủ của người nhận, tốt hơn hết bạn nên làm rõ điểm này.
   • Trong phần thứ hai của “tiêu đề”, bạn cần nêu đầy đủ thông tin chi tiết về người nộp đơn - vị trí, phân khu kết cấu, Họ và tên (ở đây viết tắt là chuẩn, họ đứng trước). Nên ghi rõ số lượng nhân sự, đặc biệt nếu công ty có đội ngũ nhân viên đông đảo và có thể có những nhân viên có cùng họ.
2. Tiêu đề của tài liệu được viết bằng chữ in hoa, việc sử dụng Capslock là điều không mong muốn. Và bạn không nên đặt dấu chấm sau từ “tuyên bố”, như vậy là sai.
3. Trong nội dung chính của tài liệu, bạn cần ghi lại những dữ liệu chính về kỳ nghỉ dự kiến:
   • Ngày bắt đầu và ngày kết thúc chính xác (bao gồm) của kỳ nghỉ..
   • Thời lượng của nó tính theo ngày dương lịch. Ở đây cần lưu ý rằng theo pháp luật lao động, ngày lễ nằm trong khoảng thời gian này không được tính vào thời gian nghỉ phép.
   • Loại thời gian nghỉ phép - trả lương cơ bản hàng năm.
4. Cuối cùng, ngày viết tài liệu được ghi ở bên trái. Chúng tôi khuyên bạn nên chuẩn bị trước tài liệu (7-14 ngày trước kỳ nghỉ là khoảng thời gian có thể chấp nhận được để thông qua tất cả các cơ quan chức năng và tính lương cho kỳ nghỉ).
5. Chữ ký gốc của người nộp đơn được ghi ở bên phải, theo sau là dấu gạch chéo để giải mã chữ ký.

   Đơn xin nghỉ phép trước có thể đánh máy hoặc viết tay

6. Nhưng quá trình nộp đơn không kết thúc ở đó. Để nhận được sự chấp thuận của Giám đốc điều hành, trước tiên bạn nên nhận được sự đồng ý từ người quản lý trực tiếp của mình. Suy cho cùng, chính anh ta là người lập kế hoạch cho quy trình làm việc trong bộ phận và chính anh ta là người quyết định bộ phận sẽ đối phó hiệu quả như thế nào khi thiếu một nhân viên. Thông thường, nếu không có nghị quyết như vậy, vị tướng thậm chí sẽ không xem xét tài liệu.

   Thị thực giám sát trực tiếp là một thuộc tính quan trọng của đơn xin nghỉ phép trước

7. Lưu ý một số doanh nghiệp có quy định nhân viên nhân sự cũng phải ghi dấu của mình vào văn bản đó. Theo quy định, thực tế được ghi ở đây là người đó đã làm việc bao nhiêu ngày nghỉ phép, người đó thuộc nhóm nhân viên được ưu đãi về các kỳ nghỉ hoặc kỳ nghỉ được trả trước.
8. Quyết định cuối cùng về tuyên bố này thuộc về tổng giám đốc. Hãy để chúng tôi nhắc bạn rằng ban quản lý có quyền từ chối nghỉ phép trước cho nhân viên mà không cần đưa ra lý do. Nhưng một lựa chọn trung thành hơn trong trường hợp từ chối là đích thân giải thích cho nhân viên lý do dẫn đến quyết định như vậy.

Cần cân nhắc điều gì khi ra lệnh cho nghỉ phép trước

Sau khi bộ phận nhân sự nhận được đơn đăng ký có chữ ký của tất cả các bên quan tâm, nhân viên nhân sự giải quyết các vấn đề nghỉ phép sẽ bắt đầu ra lệnh cho nhân viên nghỉ phép. Khi chuẩn bị tài liệu này, bạn cần tính đến một số tiêu chuẩn và tính năng:

1. Lệnh nghỉ phép được lập theo mẫu số T-6 (mẫu theo OKUD 0301005).
2. Trong tiêu đề của đơn đặt hàng, bạn phải ghi rõ tên đầy đủ của tổ chức cũng như mã duy nhất của công ty bằng cách Bộ phân loại toàn tiếng Nga doanh nghiệp và tổ chức (OKPO).
3. Một điểm quan trọng cần xem xét khi lập lệnh nghỉ phép là ngày tài liệu được ban hành. Luật lao động bắt buộc người sử dụng lao động phải trả tiền nghỉ phép ít nhất 3 ngày trước khi bắt đầu kỳ kinh. Vì vậy, thứ tự ngày tháng phải là ngày mới nhất hoặc sớm hơn.
4. Đối với việc nghỉ phép trước, điều đặc biệt quan trọng là phải ghi chính xác thời gian làm việc theo thứ tự. Năm làm việc bắt đầu từ ngày làm việc. Vào ngày này, thời gian tạm ứng hoặc nghỉ làm đã được người lao động đồng ý sẽ được xác định.
5. Nếu trong thời gian này, một loại khác được thêm vào ngày nghỉ chính, chẳng hạn như một loại bổ sung không được trả lương. thỏa thuận thì nó cũng phải được phản ánh.
6. Giai đoạn cuối cùng khi ban hành mệnh lệnh là sự chấp thuận của người đứng đầu tổ chức.
7. Làm quen với nhân viên rằng kỳ nghỉ của anh ta được quy định bởi một lệnh riêng biệt sẽ không hủy bỏ thủ tục xin nghỉ phép. Vì vậy, lệnh phải có chữ ký của người đi nghỉ và ngày họ đã xem và đọc văn bản.

Lệnh nghỉ phép trước theo mẫu số T-6

Các tính năng tính lương nghỉ phép, ví dụ và sự tinh tế

Khi một kỳ nghỉ đã được thỏa thuận cho một nhân viên và lệnh phê chuẩn một kỳ nghỉ đột xuất đã được ban hành, luật lao động sẽ thiết lập một khuôn khổ nghiêm ngặt cho việc trả lương cho kỳ nghỉ - 3 ngày theo lịch trước kỳ nghỉ. Khi rơi vào ngày cuối tuần hoặc ngày lễ trong thời gian này, việc thanh toán phải được thực hiện vào ngày làm việc trước đó. Thuật toán tương tự áp dụng cho các khoản thanh toán cho kỳ nghỉ được cung cấp trước; không có trường hợp ngoại lệ nào ở đây (tất nhiên, nếu có thực hiện một khoảng thời gian được trả lương). Việc thời gian nghỉ phép vẫn chưa được thực hiện không thành vấn đề, người đi nghỉ phải nhận được các khoản thanh toán đầy đủ cho toàn bộ thời gian nghỉ phép và trong khoảng thời gian do pháp luật quy định.

Cơ sở để tính toán là thu nhập trung bình hàng ngày của người lao động - điều này được quy định bởi Điều 139 Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Đối với thời hạn thanh toán, bạn cần thực hiện:

• 12 tháng trước tháng người lao động nghỉ việc;
• nếu người lao động chưa hoàn thành khoảng thời gian này thì tháng làm việc đầu tiên (ngay cả khi chưa hoàn thành) và tất cả các tháng đầy đủ tiếp theo sẽ được tính (ngoại trừ tháng đi nghỉ).

Để bắt đầu tính toán, bạn cần lấy tất cả các khoản thanh toán nhận được từ người sử dụng lao động cho công việc - tiền lương, tiền thưởng, các khoản thanh toán bổ sung cho công việc. Ngoại lệ ở đây là các khoản thanh toán được tính toán trên cơ sở thu nhập trung bình như nhau:

• số tiền nhận được khi nghỉ ốm;
• trợ cấp đi lại;
• trước đây đã nhận được tiền nghỉ phép;
• trợ cấp lương thực, nhiên liệu, thông tin liên lạc, v.v.;
• những ngày doanh nghiệp ngừng hoạt động, có đình công, v.v.

1. Định nghĩa về thu nhập trung bình hàng ngày - toàn bộ số tiền thanh toán trong tính toán được chia cho tích của số tháng làm việc đầy đủ của người đó và hệ số 29,3 - số ngày trung bình trong một tháng (do Chính phủ Liên bang Nga xác định ). Nếu một người có số tháng làm việc không đầy đủ thì số ngày dương lịch trong tháng có khoảng thời gian không đếm được phải được cộng vào sản phẩm này.
   • Ví dụ: nhân viên Ivanov I.I., được công ty tuyển dụng vào ngày 29 tháng 5 năm 2018 và sau khi làm việc đủ 4 tháng, đã viết đơn và được ban quản lý đồng ý nghỉ việc từ ngày 22 tháng 10 năm 2018. Theo đó, với mức lương cố định 30.000 rúp mỗi tháng và thu nhập nhận được trong 3 ngày của tháng 5 năm 2018 (3.913 ₽), cách tính thu nhập trung bình sẽ như sau:
   • Thu nhập trong kỳ - 30.000 ₽ x 4 tháng + 3.913 ₽ = 123.913 ₽.
   • Thu nhập trung bình hàng ngày - 123.913 ₽ / (4 tháng x 29,3 + 3 ngày của tháng 5) = 1.030,89 ₽ (SDZ).
2. Tính toán tiền nghỉ phép - khi số liệu thu nhập trung bình hàng ngày ước tính của nhân viên được nhân với số ngày theo lịch của kỳ nghỉ được phê duyệt.
   • Giả sử Ivanov I.I. đã đồng ý rời đi trong 14 ngày.
   • Theo đó, bạn cần lấy SDZ của Ivanov cho kỳ thanh toán và nhân chỉ số này với số ngày nghỉ phép.
   • 1.030,89 ₽ x 14 ngày = 14.432,47 ₽.
   • Để trả tiền bồi thường, thuế thu nhập cá nhân phải được khấu trừ từ số tiền nhận được (tùy thuộc vào nơi cư trú của người lao động, nếu là Liên bang Nga thì 13%) - 14.432,47 ₽ - (14.432,47 ₽ x 13% = 1.876,22 ₽) = 12.556, 25 ₽ ( phải được đưa trực tiếp hoặc Thẻ ngân hàng Ivanova I.I.).

Công thức tính lương nghỉ phép không phức tạp như thoạt nhìn

Cách phản ánh trước thời gian nghỉ ngơi trong lịch nghỉ phép

Hãy thực hiện lựa chọn đầu tiên - khi một nhân viên mới đi nghỉ, người này không có tên trong sổ đăng ký nghỉ phép đã được phê duyệt. Ở đây có thể có 2 cách:

1. Xin lưu ý rằng theo luật lao động, người sử dụng lao động trong trường hợp này không có nghĩa vụ phải điều chỉnh lịch nghỉ phép. Nghĩa là, việc kiểm soát thời gian nghỉ phép của người mới có thể được thực hiện bằng cách sử dụng chuỗi: đơn xin việc → thỏa thuận với ban quản lý → lệnh → ghi chú tính toán → thẻ cá nhân. Theo đó, bạn không cần phải nhập dữ liệu này vào sổ đăng ký.
2. Nhưng nếu nhân viên nhân sự tin tưởng đúng đắn rằng không thể ghi nhớ mọi thứ trong đầu và việc quản lý tài liệu sẽ hiệu quả hơn nếu đưa thời gian nghỉ phép của nhân viên mới vào lịch nghỉ phép thì một đơn xin lịch trình bổ sung sẽ được chuẩn bị. Nó được điền theo mẫu được công ty chấp nhận (không có mẫu bắt buộc nhưng hầu hết các nhà tuyển dụng đều sử dụng mẫu T-7).

Nếu một nhân viên đã làm việc tại công ty hơn một năm thực hiện một kỳ nghỉ đột xuất và do đó được tính vào lịch nghỉ phép thì phải có ghi chú về việc chuyển thời gian trong tài liệu.

Nếu doanh nghiệp sử dụng định dạng T-7, nó sẽ chứa các khối được đánh số 8 và 9 dành riêng cho những khoảng thời gian đó, trong đó cơ sở cho việc chuyển giao được viết (trong trường hợp của chúng tôi là đơn đăng ký). Ngoài đơn xin nghỉ phép, mệnh lệnh cũng phải được thể hiện trong lịch trình, vì chính văn bản này cấp cho nhân viên quyền không đi làm trong thời gian này.

Việc chuyển ngày nghỉ được ghi vào lịch nghỉ ở cột 8 và 9

Làm thế nào để giữ lại tiền nghỉ phép được trả trước khi bị sa thải

Hầu hết vấn đề phức tạp cho người sử dụng lao động khi đi nghỉ trước - hoàn lại tiền tạm ứng Tiền bạc cho một kỳ nghỉ đã được thực hiện. Chúng ta hãy lưu ý ngay: Điều 137 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định rằng khoản tiền nghỉ phép đó là khoản trả trước cho một người, và do đó nếu nhân viên rời công ty, người sử dụng lao động có quyền khấu trừ cho những ngày nghỉ đó. đã được trả trước.

Hướng dẫn từng bước để tính toán tỷ lệ lưu giữ tuân theo các quy tắc sau:

Khi không thể lưu giữ

Lưu ý rằng một nhân viên nghỉ việc không chịu bất kỳ rủi ro nào: nếu anh ta nghỉ thêm thời gian, tại thời điểm giải quyết, số tiền cho việc này có thể bị giữ lại đối với anh ta (nhưng thực tế không phải vậy). Nhưng người sử dụng lao động trong lựa chọn này có nguy cơ không trả lại số tiền đã trả.

Do đó, nhiều công ty chỉ cung cấp trước kỳ nghỉ phép cho những nhân viên có địa vị theo quy định tại Điều 260 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga (những người mà người sử dụng lao động có nghĩa vụ cho họ nghỉ ngơi vào bất kỳ ngày nào).

Và ở đây, người sử dụng lao động hành động 100% theo luật lao động, trong đó quy định rằng tài liệu chính quy định việc nghỉ phép của tất cả nhân viên là lịch trình đã được phê duyệt. Và gần đây nhân viên được thuê Kỳ nghỉ chỉ được thực hiện sau 6 tháng làm việc, khi đã có 14 ngày nghỉ phép. Nghĩa là, việc từ chối nghỉ phép đột xuất ở đây là hợp pháp.

Tuy nhiên, nếu hoàn cảnh cuộc sống buộc một người phải xin nghỉ đột xuất, người sử dụng lao động không muốn mất đi một nhân viên có giá trị và đồng ý cho nghỉ phép này thì khi sa thải nhân viên này, các bên phải thỏa thuận giữ lại. Hai trường hợp ngoại lệ duy nhất cho phép người sử dụng lao động không nhận được sự đồng ý của nhân viên nghỉ việc là:

• sa thải một nhân viên theo ý muốn(theo Điều 77 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, khoản 1 phần 1);
• nếu mối quan hệ việc làm bị chấm dứt “theo một điều khoản” chỉ ra rằng người đó đã có hành vi phạm tội chống lại người sử dụng lao động.

Trong các trường hợp khác, công ty chỉ có thể đồng ý với nhân viên nghỉ việc về việc giữ lại khoản bồi thường đã trả bằng văn bản. Trong phương án này, nhân viên có quyền đồng ý ký vào văn bản hoặc từ chối, đây là quyền của anh ta. Tuy nhiên, nếu công ty muốn trả lại số tiền đã trả cho nhân viên nghỉ việc trước, thì việc này chỉ có thể được thực hiện tại tòa án. Nhưng tòa án, như một quy luật, đứng về phía người lao động.

ĐẾN vì lý do pháp lý khi không thể lưu giữ được thì áp dụng các thời điểm sau:

1. Khi số tiền đến hạn tại thời điểm sa thải không đủ để trả hết nợ.
2. Nếu khoản khấu trừ không được thực hiện khi chấm dứt hợp đồng lao động (ở đây người sử dụng lao động có quyền kháng cáo lên tòa án).
3. Người sử dụng lao động không có quyền giữ lại tiền lương nghỉ phép mà không có sự đồng ý cựu nhân viên Khi:
   • công ty đang bị sa thải;
   • công ty bị giải thể hoặc cá nhân kinh doanh ngừng hoạt động;
   • khi hợp đồng lao động hết hạn;
   • nếu người lao động từ chối làm việc sau khi được cung cấp các điều kiện làm việc và nghỉ ngơi khác;
   • người lao động đã nghỉ ốm quá bốn tháng;
   • nếu một nhân viên trước đây làm việc ở vị trí này quay trở lại làm việc (anh ta được tòa án phục hồi);
   • nếu người lao động từ chối chuyển sang vị trí khác vì lý do sức khỏe (theo quyết định của ủy ban y tế), nếu người sử dụng lao động không còn lựa chọn nào khác;
   • khi một người nghỉ hưu, v.v.

Pháp luật ở đây rất rõ ràng - vì lý do sa thải trong các lựa chọn trên không phụ thuộc vào từng người, điều này có nghĩa là người sử dụng lao động không có quyền giữ lại tiền nghỉ phép mà anh ta chưa làm việc.

Dưới đây là một số lý do tại sao bạn không thể khấu trừ tiền nghỉ phép chưa được hưởng.

Đồng thời, gây áp lực buộc ai đó từ chức là trái pháp luật.

Nếu một nhân viên nghỉ phép quá nhiều, công ty có 3 lựa chọn:

1. Từ chối trả nợ bằng cách xóa số tiền đã trả thừa.
2. Đồng ý về việc lưu giữ tự nguyện (ngoại trừ việc sa thải theo Điều 77 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, hoặc trong trường hợp có hành động phạm tội, khi có lệnh được ban hành đơn giản).
3. Nộp đơn lên tòa án.

Video hướng dẫn: tính và khấu trừ ngày nghỉ

Kỳ nghỉ được cung cấp trước là một tình huống bình thường ở quan hệ lao động. Nhưng những nhân viên có địa vị ưu đãi đều có thể nhận việc đó, và trong trường hợp này người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải cho người đó thời gian nghỉ ngơi. Bất kỳ nhân viên nào cũng có thể nghỉ trước nhưng chỉ khi có văn bản được ban quản lý phê duyệt. Hơn nữa, bạn cần biết rằng công ty sẽ gặp phải những rủi ro nhất định khi một nhân viên đã nghỉ phép trước quyết định nghỉ việc mà không làm việc trong thời gian quy định.

Câu hỏi:

Năm làm việc của người lao động bắt đầu từ ngày 14 tháng 1 đến ngày 14 tháng 1. Người lao động đã nghỉ phép đầy đủ trong khoảng thời gian từ ngày 14/01/2015 đến ngày 14/01/2016. Người lao động có được nghỉ phép năm sau nếu năm làm việc mới từ ngày 14/01/2016 đến ngày 14/01/2017 chưa bắt đầu. Xét theo Điều 122, không có quy định cấm cho phép nghỉ phép trước. Hoặc bạn có thể dành một vài ngày dương lịch cho kỳ nghỉ tương lai của mình không?

Trả lời:

Bộ luật lao động Liên Bang Nga không có quy định cấm cho phép nghỉ phép có lương trước. Các chuyên gia trong luật lao động tuân thủ quan điểm cho người lao động nghỉ phép trước có hưởng lương là quyền chứ không phải nghĩa vụ của người sử dụng lao động. Dưới đây trong câu trả lời sẽ là những trích đoạn tư vấn của chuyên gia về vấn đề này (để được tư vấn, xem phần phụ lục của câu trả lời).

Theo Điều 122 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, người lao động phải được nghỉ phép hàng năm.

Nghệ thuật. 122, “Bộ luật Lao động của Liên bang Nga” ngày 30 tháng 12 năm 2001 N 197-FZ (được sửa đổi ngày 13 tháng 7 năm 2015) (ConsultantPlus)

Có thể thấy từ quy định này, nhà lập pháp không phụ thuộc vào việc làm việc cả năm để được nghỉ phép có lương. Nói cách khác, không loại trừ khả năng cấp hai kỳ nghỉ cho các năm làm việc khác nhau trong một năm dương lịch.

Tuy nhiên, kỳ nghỉ không được bắt đầu sớm hơn năm làm việc được phép. Dựa vào đó, chúng ta có thể kết luận rằng nếu nhân viên có quyền sử dụng ngày nghỉ phép hàng năm có lương cho năm làm việc tiếp theo thì không có căn cứ nào để từ chối cho nghỉ phép. Và nếu quyền đó chưa được tích lũy, thì chúng tôi tin rằng người sử dụng lao động không có nghĩa vụ phải cho nghỉ phép trong năm làm việc tiếp theo, quyền này hiện chưa được tích lũy.

(Câu hỏi: Vợ của nhân viên đang nghỉ thai sản. Về vấn đề này, anh ta đã viết đơn xin nghỉ phép hàng năm. Người sử dụng lao động có thể từ chối cho phép nghỉ phép như vậy nếu nhân viên đã sử dụng thời gian nghỉ phép vào năm 2014 không? ( Tư vấn chuyên gia, 2014) ( Tư vấnPlus))

Vì người lao động đã sử dụng chế độ nghỉ phép có lương hàng năm trong năm làm việc hiện tại vào tháng 1 nên quyền sử dụng chế độ nghỉ phép có lương hàng năm trước khi mang thai và sinh con sẽ bị mất. Người sử dụng lao động không có nghĩa vụ cho phép nghỉ phép trước, nhưng anh ta có quyền cho phép nghỉ phép như vậy.

(Câu hỏi: ...Nhân viên được tuyển dụng vào ngày 01/07/2013. Một kỳ nghỉ khác Cô ấy đã sử dụng hết vào tháng 1 năm 2014. Căn cứ vào giấy chứng nhận mang thai, có thể cho cô ấy nghỉ phép trong một khoảng thời gian trong tương lai trước khi nghỉ thai sản vào tháng 8 năm 2014 không? (Tư vấn chuyên gia, 2014) (ConsultantPlus))

Nghỉ phép cho năm làm việc thứ hai và các năm tiếp theo có thể được cấp vào bất kỳ thời điểm nào trong năm làm việc theo thứ tự cung cấp chế độ nghỉ phép có lương hàng năm do người sử dụng lao động quy định.

Từ những quy định này của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, chúng ta có thể kết luận rằng quyền sử dụng kỳ nghỉ của nhân viên trước khi bắt đầu năm làm việc được quy định không được cung cấp.

Như vậy, nếu người lao động trong tình huống đang được xem xét xin nghỉ phép sang năm làm việc tiếp theo (khi năm làm việc hiện tại chưa kết thúc) thì theo chúng tôi, yêu cầu này nên bị từ chối.

{Câu hỏi: Một nhân viên đã sử dụng ngày nghỉ phép có lương chính hàng năm cho năm làm việc hiện tại đã yêu cầu người sử dụng lao động cho cô ấy nghỉ thai sản và trước đó được nghỉ phép hàng năm có lương cho năm tiếp theo. Người sử dụng lao động có bắt buộc phải tuân thủ yêu cầu này không? (Tư vấn chuyên gia, 2015) (ConsultantPlus))

Lời giải thích được đưa ra trong khuôn khổ dịch vụ “Đường dây TƯ VẤN” của Igor Borisovich Makshakov, cố vấn pháp lý của LLC NTVP “Kedr-Consultant”, tháng 8 năm 2015.

Khi chuẩn bị câu trả lời, SPS ConsultantPlus đã được sử dụng.

Việc làm rõ này không mang tính chính thức và không gây ra hậu quả pháp lý, được thực hiện theo Quy định của ĐƯỜNG DÂY TƯ VẤN (www.site).

Kỳ nghỉ trước - đây là những ngày nghỉ ngơi của người lao động trước thời điểm anh ta có quyền đó.

Rõ ràng là tất cả các ngày phải được làm việc.

Nếu một nhân viên rời khỏi tổ chức sau khi trở về từ kỳ nghỉ,...

Pháp luật lao động(Điều 137 Bộ luật Lao động) mang lại cơ hội như vậy cho các công ty.

Trong trường hợp nào họ có thể cung cấp nó?

Có thể nghỉ phép trước được không? Ít nhất hai mươi tám ngày, nhưng không ít hơn hai tuần - Nghệ thuật. 122 TK. Điều này thường được thỏa thuận trước với ban quản lý.. Tuy nhiên, sự đồng ý của người sử dụng lao động trong vấn đề này mới là điều quan trọng hàng đầu. Anh ta sẽ có tiếng nói cuối cùng nếu nhân viên xin nghỉ “chuyển tiếp”.

• phụ nữ mang thai;
• cha mẹ nuôi của trẻ dưới 3 tháng tuổi;

Nó được phản ánh như thế nào trong lịch nghỉ phép?

Có thể cung cấp trước kỳ nghỉ cho năm tiếp theo không? Nếu nghỉ phép trước thì nên đưa gì vào?

Nếu cấp dưới đã dành trước một phần số ngày quy định để nghỉ ngơi trong năm hiện tại, thì điều này sẽ được phản ánh khi lập kế hoạch cho năm tiếp theo.

Ví dụ: Beta LLC đang lập kế hoạch cho năm 2017, trong khi người quản lý Ivanov, ngoài 28 ngày đã sử dụng, còn sử dụng 10 ngày cho kỳ nghỉ trong tương lai.

Điều này không được phản ánh dưới bất kỳ hình thức nào trong lịch trình hiện tại, nhưng khi lập kế hoạch cho năm tới, thay vì con số hai mươi tám như yêu cầu, Ivanov sẽ có mười tám.

Trong trường hợp này, ở cột 10 bạn cần ghi: đã nhận được 10 ngày trong năm 2016.

Những tài liệu nào được yêu cầu?

• (một bản tuyên bố được viết không khác gì bản tiêu chuẩn trong đó nhân viên nêu rõ yêu cầu nghỉ phép trước).
• (do người đứng đầu công ty cấp trực tiếp và trình cho người lao động ký xác nhận).

Đơn đặt hàng có chứa:

• Số văn bản;
• ngày;
• tên đầy đủ của công ty;
• được cung cấp cho ai, chức vụ, thông tin hộ chiếu;
• trong khoảng thời gian nào (số ngày và ranh giới ngày tháng);
• chữ ký kèm theo biên bản;
• con dấu của tổ chức.

Làm thế nào để tính toán các khoản thanh toán?

Số tiền trả cho kỳ nghỉ được tính giống hệt như trong trường hợp truyền thống..

Câu hỏi thú vị là làm thế nào để tính toán chính xác số ngày nghỉ không làm việc được cấp “trước”?

Hãy xem xét một ví dụ cụ thể.

Maria Petrovna Sidorova nhận được công việc tại Beta LLC với vai trò giám đốc bán hàng, sau 6 tháng 5 ngày cô nghỉ việc, không quên sử dụng trước 28 ngày kỳ nghỉ đúng hạn trong năm làm việc (từ ngày 25 tháng 10 năm 2015 đến ngày 24 tháng 10 năm 2016).

Theo quy tắc, trước tiên bạn cần làm tròn - chúng tôi loại bỏ năm ngày trong sáu tháng. Hóa ra là sáu tháng - tức là Sidorova đã giành được quyền có một kỳ nghỉ khác.

Chính xác thì cô ấy đã kiếm được bao nhiêu ngày?

Để làm điều này, chúng tôi sử dụng công thức: 2,33* Z, trong đó Z là số tháng. Và nó sẽ thành công...

2, 33*6= 13, 98.

Theo quy định, việc làm tròn số phải có lợi cho nhân viên - nghĩa là Sidorova có quyền nghỉ hai tuần. Và hai tuần nữa (28-14) cô ấy đã uống nhưng không hiệu quả.

Khi tính số tiền khấu trừ, bạn cần nhớ rằng nó không thể vượt quá hai mươi phần trăm của mỗi mức lương.

Người sử dụng lao động có quyền từ chối không?

Vâng, nó có. Dựa theo Bộ luật lao động, Ý kiến ​​của nhà tuyển dụng được ưu tiên. Và điều này cũng áp dụng cho các hạng mục ưu đãi đã đề cập. Hơn nữa, không có hình phạt nào dành cho người sử dụng lao động nếu từ chối trong vấn đề này.

Đúng, nếu một người thuộc nhóm lao động được ưu đãi nhất quyết đòi điều này và liên hệ với cơ quan thanh tra lao động, cơ quan này có thể ra lệnh cho doanh nhân thực hiện yêu cầu.

Đó là lý do tại sao, nếu một phụ nữ mang thai xin nghỉ phép như vậy, đơn xin của cô ấy sẽ cần phải cung cấp các tài liệu tham khảo về pháp luật và căn cứ - báo cáo y tế . Và đính kèm các chứng chỉ liên quan của phòng khám vào tài liệu.

Hóa ra chỉ có một lối thoát - thành lập một mối quan hệ tốt với cơ quan chức năng. Cuối cùng, quy tắc này luôn hoạt động.

Nghỉ ngơi và sa thải sau đó

Hiện các luật sư vẫn chưa có ý kiến ​​rõ ràng về vấn đề này.

Triển vọng như sau - khi tính lương nghỉ phép cho những ngày không làm việc sẽ bị trừ vào lương (Điều 137 Bộ luật Lao động).

Hành động này phải kèm theo mệnh lệnh tương ứng từ người quản lý.

Việc khấu trừ thời gian nghỉ không làm việc không được chấp nhận trong các trường hợp sau:

• hợp đồng đã hết hạn;
• người lao động bị gọi đi nghĩa vụ quân sự;
• công dân được công nhận là người khuyết tật theo quyết định kiểm tra y tế và xã hội;
• thỏa thuận của các bên.

Đôi khi điều này xảy ra: một nhân viên đã nhận đủ số tiền tạm ứng, nghỉ việc và không có gì ngăn cản anh ta (hoặc mức lương cuối cùng không đủ), hoặc số tiền được trả thừa cao hơn đáng kể so với 20% tiền lương và người đó từ chối hoàn trả số tiền đó. Khi đó chỉ có thể có một lựa chọn - tự nguyện đồng ý bồi thường, hoặc người sử dụng lao động sẽ phải “hiểu và tha thứ”.

Tại sao không ra tòa?

Trước hết không quy định việc giữ lại tiền lương như một cách làm giàu bất chính, trừ khi lý do là sự thiếu trung thực của công dân hoặc do người kế toán mù chữ khi tính toán.

Thứ hai, Quy định của Liên Xô cấm truy tố nhân viên, người mà vì lý do nào đó mà người sử dụng lao động đã không thực sự khấu trừ số tiền còn thiếu, đã bị hủy (Lệnh của Bộ Y tế và Phát triển xã hội số 190 ngày 3 tháng 3 năm 2005) - nhưng Bộ Tư pháp đã không tính đến lệnh này.

Vì vậy, hóa ra trong quá trình tố tụng, chi phí cho doanh nhân được đảm bảo nhưng mức bồi thường rất đáng nghi ngờ.

Dựa trên điều này, không khó hiểu chút nào về việc các doanh nhân không muốn cho đi nghỉ trước.

Nếu một công dân biết rằng mình được hưởng các quyền lợi trong vấn đề này, anh ta có thể nhấn mạnh, trích dẫn cơ quan thanh tra lao động.

Đồng thời, tất cả các tầng lớp công nhân đều quan tâm đến việc có mối quan hệ tốt với cấp quản lý.