Kuvaus demokraattisesta johtamistyylistä. Demokraattinen johtamistyyli. Tyylin vaikutus ilmastoon

Puhumme erilaisista henkilöstöjohtamisen tyyleistä, mitkä negatiiviset seuraukset uhkaavat väärää johtamistyyliä ja antavat käytännön neuvoja, kuinka löytää tasapaino sitkeyden ja ystävällisyyden välillä.

Sinä tulet oppimaan:

• Mitkä ovat tärkeimmät johtamistyylit?
• Mitä ovat Likertin johtamistyylit?
• Mitkä ovat moniulotteisten tiimijohtamistyylien ominaisuudet?
• Mitä psykologisia johtamistyylejä on olemassa.
• Mikä on luova johtamistyyli?
• Mitä kielteisiä vaikutuksia väärillä johtamistyylillä voi olla yrityksen elämään?

3 pääjohtamistyyliä

Johtamisella tarkoitetaan esimiesten ja alaisten yhteistyön piirteitä sekä menetelmiä, joilla hallinto vaikuttaa yrityksen henkilöstöön. Organisaation johtamistyyli määräytyy usein toimielimen työn erityispiirteiden mukaan. Virkamiesten toiminnan luonne määrää jossain määrin tapaa, jolla he kommunikoivat alaistensa kanssa.

Lataa materiaalia:

Lisäksi johtamistyyli liittyy suoraan organisaation johtajan henkilökohtaisiin ominaisuuksiin, hänen psykologisiin asenteisiinsa. Yhtä tärkeää on henkilöstön koulutuksen taso, työntekijöiden kokemus, taidot ja kyvyt.

Lataa materiaalia:

Alaisten johtamisessa on kolme päätyyliä:

• autoritaarinen;
• demokraattinen;
• liberaali.

Johtamistyylit vaihtelevat tärkeitä kohtia– jossain vallan delegoinnin taso on korkeampi ja jossain matalampi, valvonnan aste on vahvempi tai heikompi, sovellettavat sanktiot ovat pehmeämpiä tai ankarampia, myös päätöksentekotavat vaihtelevat.

Autoritaarinen johtamistyyli perustuu tiimin johtamismenetelmiin. Valta on keskittynyt yhden johtajan käsiin, päätökset tehdään yksilöllisesti. Liiallinen oma-aloitteisuus on napattu alkuunsa, työmääräykset ovat tiukat ja hallinnan aste erittäin korkea. Kaikki on suunnattu tietyn tavoitteen saavuttamiseen. Tämän johtamistyylin omaavissa organisaatioissa kiinnitetään suurta huomiota tiedon luottamuksellisuuteen. Esimiehille osoittamista ei voida hyväksyä; kommunikointi alaisten kanssa voi olla melko ankaraa. Rangaistukset ja sanktiot seuraa välittömästi, tyytymättömät erotetaan välittömästi. Keskustelemme alla esimerkkien avulla, kuinka löytää tasapaino ja välttää tämän tyylin kielteisiä puolia.

Lataa materiaalia:

• tätä edellyttää yrityksen tilanne;
• henkilöstö hyväksyy tämän johtamistavan.

• johdon työmenetelmät ovat aina erityisiä;
• tiimille asetetut tavoitteet toteutetaan ongelmitta johtamistoimintojen synteesin kautta;
• päätökset tehdään riittävän nopeasti (tämä on erityisen tärkeää, kun vastataan ulkoisten olosuhteiden muutoksiin);
• materiaalikustannukset pienennetään minimiin;
• Vasta muodostettu tiimi työskentelee yhdessä mahdollisimman lyhyessä ajassa.

Tämän johtamistyylin haittoja ovat seuraavat:

• täytäntöönpanolle ei ole varaa luovaa potentiaalia työntekijät, aloite ei ole tervetullut;
• ei tehokasta työmotivaatiota;
• henkilöstön toiminnan täydellinen valvonta;
• jäykkä byrokratia;
• ihmiset ovat harvoin tyytyväisiä työhönsä;
• Usein työntekijöiden tehokas työ on mahdollista vain "ylhäältä" tulevan paineen alla jne.

Demokraattinen johtamistyyli(toisella tavalla sitä kutsutaan kollegiaaliksi) ei ole vain sosiopsykologisten ja taloudellisten henkilöstöjohtamismenetelmien käyttöä. Tämä työskentelytapa harjoittaa yhteistä päätöksentekoa. Henkilöstön valvonta ei ole niin tiukkaa, asenne johdon kritiikkiin on suvaitsevainen. Työntekijöiden välinen viestintä on oikeaa ja arkaluontoista, ja tiedot organisaation sisällä ovat saatavilla.

Kuten näette, nämä johtamistyylit ja -menetelmät eroavat merkittävästi toisistaan. Huolimatta siitä, että demokraattinen tyyli näyttää houkuttelevammalta, autoritaarisella menetelmällä työskennellä ihmisten kanssa on kuitenkin etunsa tietyissä tilanteissa. Asiantuntijat ovat toistuvasti analysoineet erilaisia ​​johtamistapoja. Tutkimukset ovat osoittaneet, että molemmilla lähestymistavoilla on viime kädessä suunnilleen yhtä tehokasta.

Tämän perusteella pääteltiin, että useimmissa tapauksissa tilannekohtainen lähestymistapa olisi tuottavin. Et voi ohjata minkäänlaisia ​​mallipäätöksiä, vain organisaation erityinen tilanne ratkaisee millaisen johtamistyylin tuo tullessaan. suurin hyöty tilanteessa tai toisessa. Ja yrityksen tilanteen puolestaan ​​määräävät useat tekijät: henkilöstön työolosuhteet, ihmisten kokemus ja heidän ammattitaitonsa, yhteisen työn kesto, tiimille osoitettujen tehtävien monimutkaisuus jne.

Tietyissä vaikeuksissa olevan yrityksen henkilöstö asettaa erityisiä toiveita esimiehilleen. Vahva johtaja esimerkiksi pystyy ratkaisemaan ongelmia, jotka liittyvät palkkojen viivästymiseen, toimitusaikojen myöhästymiseen jne. Ihmiset mieluummin sietävät "diktatuuria" hieman, kunhan kaikki on kunnossa. Jos yrityksen työntekijöillä on alhainen pätevyys, syntyy vastaava tilanne. Ihmiset alkavat uskoa, että koska johdolle maksetaan enemmän rahaa, heidän pitäisi työskennellä kovemmin. Muuten jatkuvat konfliktit ovat väistämättömiä.

Demokraattinen johtamistyyli sopii paremmin organisaatioille, joissa on korkeasti koulutettuja asiantuntijoita, ja tiimi on pysyvä ja vakiintunut. Luovat ja hyvin motivoituneet työntekijät pystyvät ratkaisemaan mitä erikoisimmatkin ongelmat ja saavuttamaan todella korkeita tavoitteita. Demokraattiset työmenetelmät ovat välttämättömiä ylivoimaisissa esteissä. Nämä menetelmät edistävät henkilöstön oma-aloitteisuutta, varmistavat terveellisen työilmapiirin tiimissä ja valmistavat ihmisiä mahdollisiin innovaatioihin.

Demokraattisessa johtamistyylissä, joka perustuu sosiopsykologisiin ja taloudellisiin työmenetelmiin, autoritaarisella tyylillä ei käytännössä ole haittoja. Tällä tyylillä:

• aloitetta kannustetaan;
• kannustetaan työntekijöiden luovien kykyjen kehittymistä;
• jopa epätyypilliset tehtävät ratkaistaan ​​ilman ongelmia;
• paljon tehdään sen varmistamiseksi, että työntekijät tuntevat tyytyväisyyttä omasta työstään;
• työmotivaation psykologisia mekanismeja käytetään;
• huomiota kiinnitetään ystävällisen ilmapiirin luomiseen joukkueeseen jne.

Liberaali johtamistyyli ( salliva tai neutraali) on seuraavat ominaisuudet:

• vaikka tehdessään tärkeitä päätöksiä, johtaja kieltäytyy ottamasta vastuuta niistä;
• päätökset tehdään usein kollektiivisesti – jälleen kerran vastuun välttämiseksi;
• asiat jätetään sattuman varaan;
• organisaation asioiden tilan valvonta on minimaalista;
• kritiikki koetaan välinpitämättömästi jne.

K. Levin kutsuu johtamistyyliteoriassaan tällaista liikkeenjohtoa anarkistiseksi. Tämä on tilanne, jossa hallintoprosessin ohjaava vaikutus puuttuu ja kaikki sen osallistujat nauttivat lähes täydellisestä vapaudesta. Tämä tekniikka ei vain voi tuoda mitään hyötyä, se on yksinkertaisesti haitallista. Ja niin suurimmassa osassa tapauksia. Mutta tietyissä olosuhteissa jopa liberaali johtamistyyli voi olla tehokas. Heikosti ilmaistu valta voidaan sallia, jos organisaatiossa on riittävän korkeasti koulutettuja ja samalla kurinalaisia ​​työntekijöitä. Nämä voivat olla esimerkiksi jonkinlaisia ​​tieteellisiä tai luovia laboratorioita.

15 pakollista askelta minkä tahansa tyyliselle johtajalle

Commercial Director -lehden toimittajat suosittelevat johtajalle 15 päivittäistä toimenpidettä valitusta johtamistyylistä riippumatta.

Johtamistyylien ominaisuudet: autoritaarisesta ohjaavaan

Yrityksen kaupallinen menestys riippuu työntekijöiden tehokkaasta työstä. Ja tehokkuuteen vaikuttaa suoraan esimiehen ja hänen alaistensa välinen viestintätyyli. HeadHunter-portaali julkaisi vuoden 2016 tiedot, joista käy selvästi ilmi, että organisaation epämiellyttävä mikroilmasto on irtisanomissyistä neljännellä sijalla.

Hay/McBer-analyytikot analysoivat 20 tuhannen johtajan toimintaa ympäri maailmaa. Työn tuloksena tunnistettiin kuusi perustyylejä johtajuutta ja johtamista tavalla tai toisella vaikuttaen henkilöstön mielialaan.

1. Autoritaarinen tyyli

Tämä johtamistyyli voidaan ilmaista yhdellä lauseella: "Minä sanoin, sinä teit sen!" Henkilökunta tottelee esimiehensä epäilemättä, ketään ei kiinnosta työntekijöiden mielipiteet. Vain johtajan esittämiä ideoita käytetään. Lisäksi jopa niiden toteuttamismenetelmä on määrätty etukäteen.

Plussat. Tämä johtamistyyli on tehokas vain poikkeustilanteissa. Esimerkiksi, jos yritys on organisoimassa tai aikoo sulautua suurempaan yritykseen, niin johtajadiktaattorin ansiosta on mahdollista siirtyä uusiin työskentelytapoihin ja sitä kautta parantaa tilannetta. Autoritaarinen johtamistyyli voi ilmetä hyvin ylivoimaisen esteen sattuessa sekä työskennellessään riitauttavien työntekijöiden kanssa, jotka turmelevat tiimiä.

Miinukset. Autoritaarisuus vaikuttaa työntekijöiden motivaatioon negatiivisimmalla tavalla. Tällä johtamistyylillä on mahdotonta edistää ideoita alhaalta. Vastuuttomuus kehittyy alaisissa yhä enemmän. Ihmiset ymmärtävät, että he eivät voi vaikuttaa mihinkään, eivätkä siksi ole kiinnostuneita työnsä tuloksista (Kuva 1). He eivät myöskään välitä paljon työnsä laadusta: kukaan ei arvosta sitä joka tapauksessa.

Kuinka laimentaa sitä. Jos tämä on johtamistyylisi, kannattaa opetella arvovaltaisia ​​johtamistekniikoita ja kiinnittää huomiota yhteistyöhön perustuvaan johtamistyyliin.

2. Arvovaltainen tyyli

Tällaisen johtajan iskulause on "Kaikki ovat takanani!" Alaisille annetaan tiettyjä tehtäviä, mutta niiden ratkaisemisessa sallitaan tietty vapaus. Tarvittaessa alainen voi aina kysyä neuvoa esimiehiltä. Johtaja luottaa työntekijöihinsä ja empatiaa heitä kohtaan - mutta ei siinä määrin, että hän sallii itsensä manipuloitavan. Ihmiset tietävät, että heidän työnsä on yritykselle tärkeää ja että heitä arvostetaan (Kuva 2). Arvovaltaisella johtamistyylillä, jos rangaistuksia sovelletaan, niin vain liiketoiminnan vuoksi.

Plussat. Työntekijä, joka ansaitsee kiitosta tai kiitosta, saa sen varmasti. Mitä tulee tyytymättömyyteen, johtaja ilmaisee sen vain oikeudenmukaisesti. Vaatimukset ovat aina selvät: jokainen tietää tarkalleen, miten työnsä tulee tehdä. Tämä johtamistyyli on erityisen hyödyllinen, kun yritys on tienhaarassa. Arvovaltainen johtaja ei vain innosta tiimiä suorittamaan sille osoitetut tehtävät, vaan myös selittää selkeästi, mitä on tehtävä ilmaantuneiden ongelmien ratkaisemiseksi.

Miinukset. Jos tiimillä on enemmän kokemusta kuin johtajalla, tämä johtamistyyli ei sovellu. Tällaiset työntekijät eivät tarvitse ylimääräistä inspiraatiota. Mutta he saattavat ajatella, että pomo osaa vain puhua kauniisti.

Kuinka laimentaa sitä. Tässä tapauksessa korjausta ei juuri tarvita. Ainoa asia, joka on otettava huomioon, on se, että jos tiimistä löytyy vinkujia ja laiskoja ihmisiä, managerin on opittava teeskentelemään diktaattoria tietyissä tilanteissa.

3. Ystävällinen tyyli

Hänen mottonsa: "Ihmiset ensin!" Tämän johtamistyylin valinnut johtaja pyrkii varmistamaan, että tiimin mikroilmasto on sopivalla tasolla. Hän kehuu mielellään ihmisiä, mutta päinvastoin, välttää konflikteja. Työntekijät ovat omistautuneet johtajalleen ja tarjoavat jatkuvasti uusia ideoita tiettyjen ongelmien ratkaisemiseksi. Yrityksessä ei ole tiukkoja sääntöjä, vaan työtä voi tehdä oman harkinnan mukaan.

Plussat. Tämä johtamistyyli on lähes ihanteellinen ryhmän sisäisten suhteiden parantamiseksi. Tämän hallintatekniikan avulla voit myös palauttaa menetetyn luottamuksen. Tällainen viestintä antaa työntekijöille lisämotivaatiota.

Miinus. Tyylin tärkein "moottori" on ylistys. On olemassa vaara, että työntekijät päättävät pystyvänsä työskentelemään keskinkertaisesti. Tämän seurauksena alhaiset pisteet eivät nouse. Tällainen johtaja auttaa hyvin harvoin henkilökuntaa - kun ongelmia ilmenee, ihmisten on ratkaistava ne itse.

Kuinka laimentaa sitä. Jos ystävällinen johtamistyylisi on liian korostunut ja alaiset alkavat väärinkäyttää sitä, kokeile vaihtaa arvovaltaiseen johtamiseen.

4. Demokraattinen tyyli

Hänen iskulauseensa: "Mitä mieltä olet?" Avain tähän johtamistyyliin on keskustelu. Päätöksen tekemiseksi kaikki ideat kuullaan ensin - ei väliä kuinka kauan se kestää. Työtehtävien lisäksi keskustellaan myös aineellisista motivaatio- ja arviointikriteereistä. Esimies luottaa siihen, että äänioikeutetut työntekijät suhtautuvat työhönsä vastuullisemmin.

Plussat. Tällaisten esimiesten alaiset ovat joustavampia, koska he osallistuvat keskusteluun heitä suoraan koskevista asioista. Ilmeisesti positiivinen vaikutus tämä johtamistyyli ja sukupolvi tuoreita ideoita. Jos johtajalla ei ole tarpeeksi kokemusta, tämä johtamismenetelmä sopii hänelle varmasti - yhdessä pätevien työntekijöiden neuvojen kanssa on helpompi johtaa yritystä.

Miinukset. Liian paljon aikaa kuluu kokouksiin. Koska ideoita on paljon, adoptiosta on vaikea päästä sopimukseen erityinen ratkaisu. Tämä johtamistyyli antaa kokemattomille esimiehille mahdollisuuden lykätä päätöksiä myöhemmäksi siinä toivossa, että yleinen keskustelu löytää ennemmin tai myöhemmin ratkaisun. Lopulta asiat päättyvät kaaokseen.

Kuinka laimentaa sitä. Sekaannusten välttämiseksi on suositeltavaa yhdistää tällaiset työtavat autoritaariseen ja jopa autoritaariseen johtamistyyliin.

5. Esimerkillinen tyyli

Tällaisten johtamismenetelmien kannattaja julistaa: "Tee nyt niin kuin minä teen!" Tavoitteiden saavuttamisessa hän asettaa riman korkealle, mutta täyttää sen myös itse. Edellyttää heikkoja työntekijöitä parantamaan työnsä tehokkuutta. Jos henkilö ei saavuta korkeita tuloksia, hänet korvataan. Tällainen johtaja ei halua kehua eikä melkein koskaan selitä mitään. Hän luottaa siihen, että työntekijät itse ymmärtävät kaiken.

Plussat. Intohimoisten ja pätevien työntekijöiden kanssa tämä lähestymistapa toimii hienosti. Ongelmat ratkaistaan ​​ajallaan tai jopa etuajassa.

Miinukset. Johtamistyyli perustuu jatkuviin vaatimuksiin, usein selittämättä, mitä pomo tarkalleen haluaa. Ihmiset voivat kyllästyä tähän, ja työ aiheuttaa vain tylsää.

Kuinka laimentaa sitä. Tämän johtamismenetelmän tulisi sisältää elementtejä ystävällisestä ja arvovaltaisesta johtamistyylistä.

6. Opetustyyli

Se voidaan ilmaista lauseella: "Kokeile nyt tätä vaihtoehtoa." Johtaja-mentori ei koskaan kieltäydy auttamasta alaisiaan ja tunnistaa helposti heidän vahvuutensa ja heikkoutensa. Asettaa vakavia tavoitteita, jotka voivat kehittää ja parantaa työntekijöiden ammattitaitoa. Opettele suunnittelemaan työtä ja asettamaan itsellesi tavoitteita. Hän ei pelkää delegoida valtaa, ja ihmiset ymmärtävät hyvin, mistä he ovat henkilökohtaisesti vastuussa ja mistä johtaja on vastuussa.

Plussat. Tämä johtamistyyli sopii vain silloin, kun alaiset tavoittelevat tietoa ja ovat valmiita ammatilliseen kasvuun.

Miinukset. Jos henkilökunta on jo tyytyväinen kaikkeen, tämä ihmisten kanssa työskentelytapa ei sovellu.

Kuinka laimentaa. On epätodennäköistä, että pystyt työskentelemään tällä menetelmällä heti. Sinun on ensin hallittava arvovaltainen johtamistyyli.

Likert johtamistyylit

Likertin mukaan johtajia on kahdenlaisia:

• Joku, joka on keskittynyt työhön.
• Sellainen, joka on henkilökeskeinen.

Ensimmäisessä tapauksessa organisaation johtajalle tärkein prioriteetti on tietyn ongelman ratkaiseminen tai tietyn tavoitteen saavuttaminen. Kaikki tämä on suunniteltava, samoin kuin palkitsemisjärjestelmä, joka motivoi työntekijöitä olemaan tuottavampia.

Toinen tapaus on täysin päinvastainen kuin ensimmäinen. Tätä johtamistyyliä suosivan johtajan tärkein arvo on ihmiset. Periaate tässä on seuraava: mitä ystävällisempi asenne työntekijöitä kohtaan, sitä paremmin he työskentelevät. Tämä menetelmä johtaminen sallii alaisten osallistumisen päätöksentekoon ja johtaja kieltäytyy henkilöstön lisääntyneestä hallinnasta, mutta työn tuottavuuden tason on oltava melko korkea.

Likertin mukaan johtamistyyli on joka tapauksessa joko työ- tai henkilölähtöistä. Noudattamalla toista järjestelmää voit lisätä merkittävästi työn tuottavuutta. Totta, tämän tekniikan käyttö ei ole aina paras ratkaisu.

Kaikki edellä mainitut johtamistyypit perustuvat vain yhteen kohtaan, ja siksi niitä voidaan pitää sellaisina yksiulotteiset johtamistyylit. Mutta sinun ei tarvitse rajoittaa itseäsi yhtenäinen järjestelmä liiketoiminnan harjoittamisen, voit yhdistää erilaisia ​​tekniikoita. On olemassa moniulotteisia johtamistapoja, jotka vaihtelevat johtamistyylin tekijöiden mukaan.

Moniulotteiset tiimijohtamistyylit

Yrityksen menestystä nykyään määrää paitsi esimiesten ja alaisten väliset suhteet, hallinnan aste tai tarjotun vapauden määrä, myös monet muut tekijät.

Moniulotteiset johtamistyylit eroavat yksiulotteisista siinä, että ne sisältävät elementtejä erilaisia ​​menetelmiä henkilöstöjohtaminen. Lukuisat yksilölliset tekijät täydentävät toisiaan, mikä tekee tästä johtamistyylistä edullisimman tietyssä tilanteessa.

Kaksiulotteisen ohjausmenetelmän teoria perustuu kahteen lähestymistapaan. Ensimmäinen tehtävä on luoda suotuisa mikroilmasto työntekijöiden keskuudessa. Toinen lähestymistapa on vastuussa sellaisten olosuhteiden luomisesta yrityksessä, joissa ihmisten kyvyt paljastuvat nopeammin ja paremmin.

Amerikkalaiset psykologit Robert Blake ja Jane Mouton kehittivät viime vuosisadan 80-luvun alussa niin sanotun johtamistyyliverkon.

• JohtamistyylitBlake-Mouton hila

Pystyakselilla näkyy ilmaisin nimeltä " ihmisistä huolehtiminen" asteikolla 1-9.

Vaaka näyttää " huoli tuotannosta", joka myös arvioidaan 1-9.

Johtamistyylien johtamisruudukon kannalta kaksi kriteeriä ovat tärkeitä. Psykologit kuvaavat keski- ja neljän kulman asentoa seuraavasti:

• 1.1. - köyhyyden pelko. Johtaja voi tehdä minimaalisia ponnisteluja saavuttaakseen työn laadun, jonka avulla hän voi välttää irtisanomisen.
• 1.9. - Lomatalo. Johtaja huolehtii tiimistä, seuraa normaalia ilmapiiriä, mutta tarve saavuttaa tietyt tavoitteet tällaiselle johtajalle ei selvästikään ole ensisijainen.
• 9.1. – viranomainen – esittäminen. Johdon työ kohdistuu, toisin kuin edellisessä tapauksessa, ensisijaisesti annettujen tehtävien ratkaisemiseen. Tiimin sisäisiin suhteisiin kiinnitetään hyvin vähän huomiota.
• 5.5. – organisaatio. Johtaja löysi tietyn tasapainon henkilöstön tehokkuuden ja organisaation mikroilmaston välillä. Tällä asemalla on hyvä vaikutus tavoitteiden saavuttamistasoon.
• 9.9. - tiimi. Ihanteellinen johtamistyyli, jossa yhdistyvät tarkkaavainen asenne alaisiin ja määrätietoisuus ratkaista annettuja tehtäviä. Työntekijöiden korkean moraalin ja yrityksen tavoitteiden saavuttamisen ansiosta organisaation suorituskyky paranee huomattavasti.

Tämän hilan avulla voit määrittää kaksi komponenttia, jonka tulee olla läsnä hyvän johtajan työssä.

Ensimmäinen odottaa omistavansa tarkka huomio tuotantotehtävät, mukaan lukien tiettyjen tuotteiden tuotannon lisäksi myös monenlaisia myynti, selvitykset, yhteydenotot asiakkaisiin jne. Toinen tarkoittaa inhimillisesti herkkää lähestymistapaa työntekijöitä kohtaan.

Jos nämä komponentit laiminlyödään, tämä voi johtaa huono johtamistyyli (1.1).

Useimpien organisaatioiden johtajat vaihtelevat johtamistyylien välillä 1.9 (suhteenhallinta) ja 9.1 (tavoitteellinen hallinta). Usein, kun kiinnitetään paljon huomiota ystävälliseen ilmapiiriin tiimissä, johto siirtyy tuottavuuden lisäämiseksi yrityksessä kiristyvään työkuriin, minkä seurauksena yrityksen mikroilmasto pahenee ja johtamistyyli palaa 1.9.

Keskellä kehittynyt Amerikkalaiset psykologit hallintaverkko on tekniikka 5.5 , mikä mahdollistaa tasapainon näiden kahden lähestymistavan välillä.

asema 9.9 – lähes ihanteellinen tasapaino tiimiin kohdistuvan huomion ja annettujen tehtävien suorittamisen välillä. Optimaalinen johtamistyyli on sellainen, jossa pomo välittää yhtäläisesti tuotantotavoitteiden saavuttamisesta ja alaisistaan. Totta, Blaken ja Moutonin mukaan kaikki organisaatiot eivät pysty selkeästi tunnistamaan vallitsevaa johtamistyyliä. Mutta tämän ei pitäisi estää johtajia käsittelemästä työtään ammattimaisesti ja mahdollisuuksien mukaan lähestymästä taulukossa ilmoitettua kohtaa 9.9 . Tällainen halu ei ainoastaan ​​vaikuta suotuisimmin joukkueen mikroilmastoon, vaan se myös lisää merkittävästi organisaation työntekijöiden tuottavuutta.

Yritysten toiminnan ja johtajien työn tutkiminen tämän teorian avulla on kantanut hedelmää. Rajoittavat tekijät tunnistettiin, joiden perusteella oli mahdollista suunnitella ja toteuttaa organisaation kehittämisohjelmia.

Psykologiset johtamistyylit

Jokaisella johtajalla on vastuu päättää, mikä johtamistyyli sopii hänelle parhaiten. On olemassa useita tekijöitä, jotka on otettava huomioon: organisaation työntekijöiden määrä, heidän ikänsä ja koulutustasonsa, logistiikan ominaisuudet, asiakirjankulku jne. Johdon työntekijöiden ja alaisten välisten suhteiden muoto riippuu pomon persoonallisuuden psykotyypistä.

Johtamistyyli liittyy väistämättä henkilön henkilökohtaisiin ominaisuuksiin. Se, kuinka menestyvä johtaja on, voidaan helposti määrittää hänen joukkueen johtamisensa ja käyttämiensä menetelmien perusteella.

1. Karismaattinen johtaja

Tällaiselle johtajalle työn tulokset ovat aina etusijalla. Hän yrittää poistaa sanan "tappio" sanastostaan. Tämä henkilö on niin vahva ja itsevarma, että ilman pienintäkään epäilystä hän asettaa itselleen tavoitteeksi viedä yrityksen uudelle tasolle innovaatioiden kautta. Tällainen johtaja on valmis kuuntelemaan alaistaan, mutta ei saa käyttää saamaansa tietoa.

2. Diplomaatti

Tämän johtajan johtamistyyli on ammattimainen. Pomo on aina ystävällinen, mutta viileä ja rauhallinen kommunikaatiossaan. Hänen päätoiveensa ovat ryhmätyö. Tällaisen johtajan johdolla oleville yrityksille on ominaista erittäin korkea joukkuehenki.

3. Humanisti

Hän kohtelee alaisiaan melkein kuin ystäviä tai jopa perhettä. Säännölliset yritystapahtumat ja lomat vain vahvistavat tämän. Tällainen johtaja ei halua määrätä rangaistuksia eikä valvo tiukasti alaisiaan. Mutta hänen arsenaalissaan on muita, yhtä onnistuneita vaikuttamisen muotoja.

4. Demokraatti

Hänelle tärkeintä on luottamukselliset suhteet kollegoihin. Tämän johtamistyylin omaavat yritykset erottuvat siitä, että vastuu päätöksenteosta on yhtäläisesti sekä johtajalla että hänen alaisillaan. Yrityksen työntekijät palkitaan sen perusteella, kuinka tarkasti he suorittavat heille määrätyt tehtävät.

5. Byrokraatti

Johtaja, joka ei hänen mielestään siedä turhia riitoja. Kaikki hänen ohjeensa ovat käskyjen muodossa. Hän ei voi kuvitella toimintaansa ilman raportteja, todistuksia ja erilaisia ​​muistioita. Ensisijalla yrityksessä ovat tilaukset ja ohjeet.

Viime aikoihin asti johtamistyylit luokiteltiin omaksi kategoriaksi johtamisessa. Johtamismenetelmä liittyi pääasiassa organisaation tavoitteeseen. Nyt tilanne on hieman erilainen: synteesin suosio kasvaa eri tavoin johtamista sekä luovaa lähestymistapaa hallintoon.

• 6 tapaa motivoida nuoria työntekijöitä tiimissä

Mikä on luova johtamistyyli?

Jotta johtaminen olisi riittävän tehokasta, se tarvitsee joustavuutta. Jokaisessa yksittäistapauksessa johtaja on velvollinen soveltamaan sopivinta johtamistyyliä ottaen huomioon kaikki sen edut ja tasoittamalla haitat.

Pomon, joka keskittyy vuorovaikutuksensa vahvuuksiin alaistensa kanssa, ei tule unohtaa heikkouksia. Samanaikaisesti et voi seurata mitään tiettyä mallia, vaan tilanteeseen tulee suhtautua luovasti ja käyttää erilaisia ​​tekniikoita ja keinoja, joista voi olla eniten hyötyä. Tämä hetki aika.

Edellä olevasta on selvää, että luova johtamistyyli sisältää käytön eri tavoilla tiimin johtaminen riippuen asetetuista tavoitteista, erityisestä asioiden tilasta, esiin tulleesta ongelmasta ja sen ratkaisemiseksi valituista menetelmistä.

Lähestymistapojen tietyn tehtävän suorittamiseen tulee vaihdella, erityisesti silloin, kun ilmaantuu uusia, aiemmin tuntemattomia olosuhteita.

Esimerkiksi muodostumisprosessissa olevalle tiimille autoritaariset johtamismenetelmät sopivat paremmin. Mutta kun ihmiset ovat jo yhdistyneet ja ymmärtäneet toisiaan kirjaimellisesti täydellisesti, enemmän tehokas tyyli johdosta tulee kollegiaalinen.

Johtajalla, joka pystyy luovasti johtamaan alaisiaan, tulee olla tiettyjä ominaisuuksia. Tällaisen henkilön tulee:

1. Pystyy ajattelemaan paitsi luovasti myös suuressa mittakaavassa. Monissa asioissa ei tarvitse nähdä vain yhtä näkökulmaa ja lopullista tavoitetta, vaan myös kaikki välivaiheet matkalla sen saavuttamiseen.
2. Pystyy käyttäytymään demokraattisesti ja sosiaalisesti. Älä tukahduta ihmisten oma-aloitteisuutta, vaan päinvastoin rohkaise sitä. Samalla on kyettävä olemaan kovia työntekijöitä kohtaan, jotka ansaitsevat tällaisen kohtelun.
3. Ole valmis ottamaan riskejä, jos olosuhteet niin vaativat. Mutta riskin on oltava perusteltu ja laskettava tarkasti.
4. Osoita tahdikkuutta ja ystävällisyyttä tarvittaessa. Mutta jälleen kerran, ei työn ja kurin kustannuksella.
5. Kun ratkaiset uusia ongelmia, älä unohda käyttää tieteellistä lähestymistapaa ja aiempien onnistuneiden ratkaisujen kokemusta. Vikojen sattuessa analysoi niiden syyt yksityiskohtaisesti. Sama pätee työssä menestymiseen.

Asiantuntijan mielipide

Nykyään naisjohtamistyyliä suositaan

Valeri Mityakin,

Moskovan Masterfibre- ja Crazy Science -yritysten perustaja

Naisjohtajat johtavissa tehtävissä ovat nykyään normi. Otetaan Michelle Bachelet Chilessä, Angela Merkel Saksassa, Tarja Halonen Suomessa. Jos puhumme naisista, joilla on korkeita tehtäviä liiketoiminnassa, luettelo voi olla loputon. Riittää, kun sanotaan, että Venäjällä jo yli 30 % johtajista on naisia, ja joissain maissa tämä luku on lähes 50 %.

Vielä muutama vuosi sitten tämä olisi ollut yksinkertaisesti mahdotonta. Kun sijoittajat avaavat uuden yrityksen virkaa varten Pääjohtaja nimitettiin aina mies. Mutta kaikki stereotypiat tuhoutuvat ajan myötä.

Eikä se ole vain sanoja. Olen toistuvasti ollut uusien yritysten perustaja, ja siksi minulla on huomattava kokemus kommunikoinnista toimitusjohtajan kanssa. Lisäksi johtajissa oli sekä miehiä että naisia. Haluan kertoa teille joistakin havainnoistani.

Eräs valmistusfranchising-liiketoiminnan johtaja pahensi muutamassa vuodessa huomattavasti suhteitaan viiteenkymmeneen kumppaniinsa. Tämä mies noudatti tiukkaa johtamistyyliä eikä sallinut kompromisseja toimiessaan franchising-ottajien kanssa. Mutta etätyössä tämä lähestymistapa ei ole kovin onnistunut. Yritysten toiminnan koordinoimiseksi maamme laajoilla alueilla Vladivostokista Kaliningradiin tarvitaan vakiintunutta etävuorovaikutusta.

Tilanne ei ollut miellyttävä. Sopimuksen mukaan franchising-saaja joutuu tekemään vähennyksiä (rojalteja) joka kuukausi, joka on tietty prosenttiosuus yrityksen kokonaistuloista. Maksun suuruus riippuu kumppaniyrityksen kuukausiraportista. Mutta mitkä tiedot näkyvät tässä asiakirjassa ja mitkä eivät, riippuu vain luvakkeensaajasta.

Kyseinen johtaja painoi niin paljon kumppaneitaan ja auttoi heitä niin vähän käytännössä, että he lopulta lopettivat raporttien lähettämisen. Toisin sanoen he yksinkertaisesti päättivät olla maksamatta mitään. Ohjaaja oli varma yhdestä asiasta: jos on sopimus, sitä on noudatettava, muuten aina voi pakottaa. Mutta nykyään tilanne on sellainen, että liikemiehet eivät ehkä halua olla tekemisissä vastapuolen kanssa vain siksi, että henkilö aiheuttaa heille henkilökohtaista vihamielisyyttä. Kuka tarvitsee kumppania, joka, antamatta mitään vastineeksi, vaatii paljon ja jopa uhkaa sanktioilla? Voimakas johto ei oikeuttanut itseään, brändin imago putosi, minkä seurauksena monet franchising-saajat alkoivat irtautua verkostosta.

Jotain oli tehtävä, ja me perustajat päätimme vaihtaa johtajan. Teimme sen myöhään, mutta parempi myöhään kuin ei milloinkaan. Heti kun nainen otti johtoaseman, asiat menivät vähitellen ylöspäin. Viestintä on palannut normaaliksi ja kumppaneiden tuesta on tullut ensiarvoisen tärkeää. Jokaiseen franchising-yrityksen johtajaan luotiin henkilökohtaisia ​​yhteyksiä, kumppaneiden ajankohtaiset ongelmat selvitettiin ja tarvittavan avun antamiseen liittyvät ongelmat ratkaistiin. Maksut alkoivat tulla ajallaan. Ja tämä puolestaan ​​antoi meille mahdollisuuden osoittaa varoja kumppaneiden järjestelmälliseen tukeen. Toteutettiin vakavia projekteja edistää brändiä kansallisella tasolla.

Nykyään olen mukana monissa yrityksissä, ja 80 prosentissa niistä on naisia ​​toimitusjohtajana. Voin sanoa tästä vain yhden asian: naisten johtamistyyli on täydellisempi. Naisten on helpompi ratkaista konflikteja ja tehdä kompromisseja. Tällaisten johtajien on helpompi löytää yhteinen kieli kumppaneiden, asiakkaiden ja omia työntekijöitä. Naisten johtamat yritykset ovat vakaita. Lisäksi se kehittyy vähitellen. Johtopäätöksenä voidaan todeta, että muiden asioiden ollessa samat, vastaperustetun yrityksen olisi parempi nimittää johtajaksi nainen. Vaikka sukupuoleen perustuva syrjintä on laitonta, en ihmettelisi, jos lähitulevaisuudessa juurtuisi näkemys siitä, että naiset johtavat yrityksiä paremmin kuin miehet.

• Naisjohtaja eli Kuinka tulla menestyväksi johtajaksi hameessa

Virheellisten johtamistyylien analysointi ja niiden negatiivinen vaikutus yrityksen elämään

Jokainen johtaja johtaa yritystä eri tavalla. Valittu johtamistyyli ei kuitenkaan aina ole oikea. Tohtori Isaac Adizesin teokset korostavat virheelliseen johtamiseen liittyviä parametreja. Asiantuntija jakaa heikot johtajat useisiin luokkiin, joista kunkin edustaja voi aiheuttaa vakavaa haittaa yritykselle.

Tohtori Adizes puhui metodologiassaan neljästä johtajatyypistä: tuottaja, ylläpitäjä, yrittäjä ja integraattori. Ensimmäinen keskittyy tiettyyn tulokseen, toinen on hallinto, kolmas suosii aloitteellisuutta ja muutosta, viimeinen on sitoutunut joukkueen yhdistämiseen ja yhteenkuuluvuuteen.

Hyväksi voidaan pitää vain johtajaa, jolla on vähintään perustaidot kustakin esitetystä johtamistyylistä. Jos henkilö on yrityksen johdossa, häntä koskevat vaatimukset ovat vielä tiukemmat. Sen on oltava erinomaista kahdessa tai useammassa edellä mainituista toiminnoista, joista yksi on integrointi. Muiden osalta niiden pitäisi myös olla tyydyttävällä tasolla.

Johtaja, joka on hallinnut vain yhden toiminnoista, yksinkertaisesti muuttaa rooliaan. Tuottaja muuttuu yksinäiseksi sankariksi, ylläpitäjästä byrokraatiksi. Yrittäjä ”oppii uudelleen” tuhopolttajaksi ja integraattori kiihkeäksi kannattajaksi. Jos johtoasemassa oleva henkilö ei hallitse mitään perustoiminnoista, hän on Adizesin määritelmän mukaan "kuollut kanto".

1. Byrokraatti

Kaikista johtajista tämä on ehkä tunnetuin. Byrokraatin iskulause: ”Ei sillä ole väliä mitä teet; tärkeintä on miten." Tämä henkilö on täysin riippuvainen säännöistä, eikä usein osaa noudattaa niitä. Viettää paljon aikaa pieniä osia, unohtaa ison kuvan. Tällainen johtaja vihaa ottaa riskejä: loppujen lopuksi, jos hän tekee väärän päätöksen, häpeä on hänen mielestään väistämätöntä. Myös uhkaavien ongelmien ajanjaksoa määrittäessään hän on ehdottoman tarkka: kyllä, yritys kaatuu, mutta se tapahtuu sovittuna aikana.

• Miten tunnistaa byrokraatin

Tämä mies ei koskaan myöhästy töistä eikä lähde siitä koskaan. aikataulua edellä. Pöytä pidetään aina täydellisessä järjestyksessä. Johtamistyyli suosii "paperia", ohjeiden muodossa. Ei suvaitse rikkomuksia, edes sellaisia, joista voi olla hyötyä yritykselle.

Jos byrokraatilla ei ole parempaa tekemistä, hän tunnistaa ihmiset, jotka ovat eri mieltä järjestelmän kanssa tai etsivät virheitä juuri tästä järjestelmästä. Jos säännöissä havaitaan epätarkkuuksia, on välittömästi kehitettävä uusi työnkulku tai raportointityyppi sen varmistamiseksi, ettei rikkomus toistu. Byrokraatti rakastaa laatia erilaisia ​​ohjeita, dokumentoida kaiken ja kuvata sitä yksityiskohtaisesti.

• Byrokraatin alaiset

Byrokraatti ei pidä vapaa-ajattelusta ja yrittää palkata hänen kaltaisiaan ihmisiä, jotka työskentelevät tiukasti ohjeiden mukaan eivätkä ole aloitteellisia. Hän pitää niistä, jotka pitävät kaikkea itsestäänselvyytenä eivätkä kysy tarpeettomia kysymyksiä.

• Kuinka toimia byrokraatin kanssa

Työskentely tämän johtamistyylin kanssa ei ole helppoa, mutta se on mahdollista. Jos vaikeuksia ilmenee, byrokraatin on osoitettava, että syntynyt ongelma on seurausta aiemmin tehtyjen sopimusten rikkomisesta. Tässä tapauksessa on suositeltavaa antaa yksityiskohtainen selitys. Todista, että päätökseesi ei liity riskiä; Lisäksi kaikki arvovaltaiset ihmiset hyväksyvät sen. Byrokraatin kanssa ei ole helppoa saada aikaa, joten pyydä tapaamista etukäteen ja muista kertoa hänelle, mikä tilaisuus on ja kuinka kauan tarvitset. Tämä antaa pomolle mahdollisuuden valmistautua keskusteluun. Jos tulet yhtäkkiä byrokraatin luo, ongelmasi jää todennäköisesti ratkaisematta.

2. Yksinäinen sankari

Erittäin määrätietoinen ja sinnikäs johtaja, ja myös uskomattoman tehokas. Tätä kaveria voidaan ylentää ajattelematta. Ja ongelmat alkavat heti. Tällaisen pomon johtamistyyli jättää paljon toivomisen varaa. Hän ei selviä henkilöstön toiminnan organisoimisesta ja koordinoinnista, eikä hän voi delegoida valtuuksia. Hänen on vaikea hallita ihmisiä ja varmistaa, että asetettu tavoite saavutetaan. Tämä henkilö ei ole yrittäjä, ei osaa luoda ideoita eikä pidä riskeistä. Huono ymmärrys ihmissuhteista, tiimin jäsenten tunteet ovat hänelle välinpitämättömiä. Hänen on vaikea saada henkilökohtaisia ​​kontakteja. Tällaisen johtajan on vaikea koota joukkuetta ja kehittää alaistensa potentiaalia. Hänelle tärkeintä on MITÄ on tehtävä, ja erilaiset MITEN, KUKA ja MIKSI ovat toissijaisia ​​kysymyksiä.

• Kuinka tunnistaa yksinäinen sankari

Hän saapuu ensimmäisenä töihin ja lähtee viimeisenä. Hän työskentelee vaivaa säästämättä. Pöydällä on aina massa erilaisia ​​papereita hajallaan työhön liittyvässä sotkussa. Tätä henkilöä voidaan kutsua työnarkomaaniksi. Mutta on yksi varoitus. Huolimatta aktiivinen tyyli johtajuutta, ei ollut tulosta, eikä ole tulosta. Yritettyään viedä projektin päätökseen ja varmistuttua, ettei mikään toimi, Yksinäinen sankari tulee siihen tulokseen, että hänen on edelleen jaettava vastuuta. Ongelmana on, että aikaa on hukattu ja pienestä ongelmasta on onnistuttu kehittymään täysimittaiseksi kriisiksi. Aiemmin toimettomana olleet työntekijät alkavat juosta edestakaisin ja "sammuttaa tulta". Ei ihme, miksi Yksinäisellä sankarilla on toinen lempinimi - Fireman.

• Yksinäisen sankarin alaiset

Tällaisen pomon johtamistyyli ei voi muuta kuin vaikuttaa hänen alaistensa. Heistä tulee "asianpoikia". Pomo, joka yrittää tehdä kaiken työn itse, antaa heille pieniä toimeksiantoja antamatta heille pitkäaikaisia ​​​​vastuita viime hetkeen asti. Henkilökunnan kohtalo tässä tapauksessa on odottaa toinen kriisi ja yrittää voittaa se. Vaikka heillä ei yleensä ole kokemusta tästä.

• Kuinka toimia yksinäisen sankarin kanssa

Jos muotoilet ongelman kriisiksi, saat hänen huomionsa. Ei toista reittiä. Loppujen lopuksi tällainen johtaja on aina erittäin kiireinen. Polttavan kysymyksen esittäminen on parempi aloittaa lopusta. Kun tulos on pettynyt, anna pomollesi lisätietoja, joita hän tarvitsee tehdäkseen voimakkaan päätöksen. Älä unohda mainita, että ongelman käsittely on jo käynnissä täydessä vauhdissa, mutta ilman hänen suostumustaan ​​ei ole tietä eteenpäin. Ymmärrät, että aika painaa, mutta ratkaisu on yksinkertaisesti välttämätöntä. Keskustelu on rakennettava tietyn skenaarion mukaan: "Pomo, tässä on kriisi, voitko antaa minulle varttitunnin? Ongelma on tämä. Se voidaan ratkaista tällä tavalla. Mutta ilman hyväksyntääsi en voi mennä eteenpäin."

3. Kiihkeä kannattaja

Vain integraatiokykyisen johtajan johtamistyyli, sillä ylläpitäjän, tuottajan ja yrittäjän tehtävät ovat hänelle vieraita. Tämä henkilö ei yleensä ole johtaja. Hänen on paljon mukavampaa olla tilaamatta, vaan kysyä: ”Mihin suuntaan olet menossa? Haittaako sinua, jos autan sinua pääsemään sinne?" Ja se johtaa - ei minnekään tai jopa kuilun reunalle. Tällainen johtaja voi saavuttaa neuvotteluissa yhteisymmärryksen vaikutelman, mutta pääongelmat eivät ratkea. Kiihkeä kannattaja ei näe edessään tiettyä tavoitetta. Hänelle tärkeintä on päästä sopimukseen alaistensa välillä tiettynä ajankohtana.

• Kuinka tunnistaa innokas kannattaja

Kiihkeä kannattaja on haluton hyväksymään mitään näkemyksiä. Hän on enemmän kiinnostunut siitä, mitä muut ajattelevat tietystä asiasta. Tämä henkilö välttää vastaamista ja viivyttää päätöksiä. Hän ei aseta itselleen tavoitteita, kuten valmistaja tekee. Kiihkeä kannattaja ei ole ylläpitäjä, eikä häntä siksi vedä mihinkään tiettyyn järjestelmään – ainakaan niin kauan, kun on olemassa mahdollisuus päästä sopimukseen tai sen ilmeisyys. Hän voi helposti muuttaa näkemyksensä, jopa polaariseen, koska hänellä ei ole omaa vakaumusta.

• Kiihkeät kannattajan alaiset

Ardent Supporterin johtamistyyliin kuuluu työskennellä hänen kaltaistensa kanssa – niiden, jotka osaavat "pitää nenänsä tuulessa". Nämä työntekijät raportoivat pomolle kaikesta, mitä toimistossa tapahtuu, mukaan lukien viimeisimmät juorut. Uskollisuus esimiehiä kohtaan nostetaan korkeimman hyveen tasolle. Monet heistä joutuvat kuitenkin piilottamaan todelliset tunteensa, koska kaikki muistavat, että pomo rakastaa ihmisiä, jotka ovat joustavia ja rauhaa rakastavia. Tämän ansiosta kiihkeä kannattaja voi helposti manipuloida alaisiaan.

• Kuinka toimia kiihkeän kannattajan kanssa

Valmistaudu ennen kuin menet pomosi toimistoon. Tätä varten sinun on keskusteltava kollegoiden kanssa heidän mielipiteestään tietystä asiasta. Sen jälkeen voit turvallisesti mennä johdon luo ja sanoa: ”Pomo, ME olemme tulleet siihen tulokseen, että MEILLÄ on ongelma. Tarvitsemme hyväksynnän."

4. Tulipalo

Johtamistyyli perustuu tässä tapauksessa asian yrittäjyyteen, muut toiminnot jäävät paljastumatta. Johtaja kiinnittää paljon huomiota erilaisiin innovaatioihin, mutta MITÄ yritys tarkalleen ottaen tekee ja MIKSI ei ole hänelle niin tärkeää. Pääkysymys tuhopolttajalle se kuulostaa: "Miksi ei...?"

• Kuinka tunnistaa tuhopolttajan

Aika, jolloin tuhopolttaja saapuu töihin ja milloin hän lähtee sieltä, on sinetöity salaisuus kaikille poikkeuksetta. Alaisten tärkein asia on olla paikallaan ennen johtajaa. Ja kun hän lopettaa, voit myös valmistautua kotiin. Tällainen henkilö johtaa kokouksia ilman esityslistaa. Vaikka se olisi suunniteltu, lähetysprosessin aikana Tuhopoltto todennäköisesti unohtaa sen - onhan keskustelua vaativia aiheita niin paljon! Ja hän osaa puhua kauniisti ja innostuneesti. Työskentely Arsonistilla on mielenkiintoista, mutta tiettyyn pisteeseen asti. Ennemmin tai myöhemmin huomaat, että esimiehen prioriteetit muuttuvat jatkuvasti, ja siksi yhdelläkään projektillasi ei ole mahdollisuutta saada hyvää arviota.

Tulipalomiehen johtamistyyli on kaoottinen. Hän on iloinen, jos hänen aloitteensa tuottavat iloa. Kaikki Arsonistin ohjaama projekti toteutetaan jännittyneessä ilmapiirissä alusta loppuun. Ihmiset pakotetaan tekemään ylitöitä ja avainkohdat projektit voivat muuttua milloin tahansa. Tällainen johtaja on jatkuvassa liikkeessä, hänen ajatuksensa ja sanansa ovat usein ristiriidassa keskenään. Tulipalomiehen mukaan hänen komennossaan on vain idiootteja. Korjatakseen tämän valitettavan epäoikeudenmukaisuuden hän erottaa yhden työntekijöistä ja palkkaa toisen. Tällä "toisella" on jonkin aikaa neron asema, mutta pian hän jostain syystä menettää sen ja katoaa hiljaa näkyvistä. Tulipalomiehen lähdön jälkeen yhtiössä vallitsee kaaos ja tuho. Mutta ihmiset ovat tyytyväisiä vihdoin saapuneeseen rauhaan. Usein, peläten tilanteen toistumista, byrokraatti kutsutaan syrjäytymään. Ja yritys alkaa hukkua paperisohon.

• Pyron alaiset

Tulipalomiehen alaisia ​​voidaan helposti kutsua klakkereiksi. Sellaisia ​​ihmisiä palkattiin, jotta he alkaisivat oikealla hetkellä oopperaesityksissä taputtaa ja saada muun yleisön innostumaan. Tässä tapauksessa Arsonistille työskenteleville työntekijöille maksetaan hänen ideoidensa tukemisesta - ainakin julkisesti. Tällaisen johtajan alaiset ovat aina samaa mieltä hänen suunnitelmistaan, muuten pomot voivat olla hyvin loukkaantuneita. Totta, työntekijöiden on siedettävä turhaa työssä vietettyä aikaa - mutta tämä on jo "ammatin" hinta.

• Kuinka toimia tuhopolttajan kanssa

Jos haluat sietää tällaista huonoa johtamistyyliä, sinun on oltava erittäin hyvä vahva mies. Mutta tuhopolttaja haluaa ympäröidä itsensä heikkoilla ihmisillä - niillä, jotka eivät voi puolustaa omaa näkemystään riita-asioissa eivätkä koskaan haasta häntä.

Kun käännyt Tuottopolton puoleen, muista pääsääntö: älä sano asioiden oikeiksi nimiä. Ongelma ei ole ongelma, vaan mahdollisuus! Yritä myös välittää omaa päätöstäsi esimiehen ideana. Keskustelun aikana sopivat seuraavat lauseet: ”Mitä mieltä olet? Mitä sinä tarjoat?" Jos tuhopolttaja pitää ideastasi, hän alkaa rikastuttaa sitä perusteluillaan. Ja jos pystyt sisällyttämään johtajan ideat yleiseen päätökseen, jolloin se on johdon omaisuutta, pidä ongelma ratkaistua.

On toinenkin tapa neuvotella tuhopolttajan kanssa. Kerro meille ongelman kuvauksen lisäksi mahdollinen tapa ratkaista se, mutta tahallisella virheellä. Johtaja huomaa sen välittömästi ja korjaa sen. Tekemällä tämän hän tuntee olevansa mukana ongelman ratkaisemisessa.

5. Kuollut kanto

Tohtori Adizesin mukaan tällainen pomo on jo aiemmin käyttänyt yhtä neljästä virheellisestä johtamistyylistä. Mutta olipa hän kuka tahansa - byrokraatti, yksinäinen sankari, kiihkeä kannattaja vai tuhopolttaja - eräänä päivänä tämä mies menetti jopa ne taidot, jotka hänellä oli. Aiemmin vallitsevista ominaisuuksista on jäljellä vain jälkiä. Yhden tai toisen hahmon piirteet näkyvät edelleen Dead Stumpissa. Mutta sellaisella johtajalla ei enää ole eikä tule koskaan olemaan halua osallistua mihinkään toimintaan.

PERUSKOHDAT

Lähestymistapa johtamiseen on joukko yhteiskunnan tällä hetkellä tunnustamia periaatteita työntekijöiden kohtelussa ja johtamisessa.

Johtamisen lähestymistavan kehitysvaiheet:

1. Varhainen teknokratismi (10. vuosisadan loppuun asti) perustui siihen, että työntekijä on koneen lisäosa.

2. Klassinen teknokratismi (1900-luvun ensimmäinen puolisko) tunnusti ihmisen samanarvoiseksi koneen kanssa.

3. Humanistinen teknokratismi - kohteli henkilöä itsenäisenä arvona, mutta ei tunnustanut jokaisen yksilöllistä arvoa.

4. Humanistinen lähestymistapa (1900-luvun loppu) keskittyy jokaisen yksilön ainutlaatuisuuteen ja ainutlaatuisuuteen.

Johtamistyyli on joukko erityisiä tapoja, joilla esimiesten ja alaisten välinen vuorovaikutus tapahtuu.

Historiallisesti ensimmäinen ja tähän asti ilmeisesti yleisin käytännössä on autoritaarinen tyyli, jota pidetään universaalina. Sen ydin on käskyjen antaminen alaisille käskyjen muodossa ilman, että selitetään niiden yhteyttä toiminnan yleisiin päämääriin ja päämääriin. Sitä käyttävä johtaja suosii suhteen virallista luonnetta ja säilyttää etäisyyden itsensä ja alaistensa välillä, jota heillä ei ole oikeutta rikkoa.

Asiantuntijat erottavat kaksi autoritaarista tyyliä. "Risti" edellyttää, että johtaja keskittää täysin kaikkien asioiden ratkaisun käsiinsä, ei luota alaistensa, ei ole kiinnostunut heidän mielipiteistään, ottaa vastuun kaikesta ja antaa vain ohjeita esiintyjille. Hän käyttää rangaistusta, uhkailua ja painostusta pääasiallisena stimulaationa.

Tämän johtamistyylin visualisoimiseksi voit käyttää eversti Skalozubin sanoja Gribojedovin komediasta "Voi viisaudesta": "Annan sinulle Voltairen ylikersantin, prinssi Gregoryn. Hän asettaa sinut kolmeen riviin, ja jos annat äänen, hän rauhoittaa sinut välittömästi!"

On selvää, että työntekijöillä on negatiivinen asenne tällaista johtajaa kohtaan. Seurauksena on, että tiimiin muodostuu epäsuotuisa moraalinen ja psykologinen ilmapiiri ja syntyy maaperää konflikteille.

Pehmeämmällä, "hyväntahtoisella" versiolla autoritaarisesta tyylistä johtaja kohtelee alaisiaan alentuvasti, isällisesti, on joskus kiinnostunut heidän mielipiteistään (mutta niiden pätevyydestä huolimatta hän voi toimia omalla tavallaan) ja tarjoaa rajoitetusti. itsenäisyys. Myös rangaistuksia käytetään täällä, mutta ei niin laajasti.

Autoritaarisen tyylin käyttö, vaikka se takaa korkean tuottavuuden, ei aiheuta esiintyjien sisäistä kiinnostusta tehokkaaseen työhön. Liialliset kurinpitotoimenpiteet aiheuttavat ihmisessä pelkoa ja vihaa ja tuhoavat työnteon kannustimet.

Tätä tyyliä voidaan soveltaa silloin, kun alaiset ovat täysin johtajan armoilla, esimerkiksi asepalveluksessa, tai he luottavat häneen loputtomasti (esimerkiksi kuten näyttelijät ohjaajalle tai urheilijat valmentajalle), ja jälkimmäinen on varma, että he ovat eivät pysty toimimaan oikein omin päin.

Sen mukaan keskivertoihmisellä on luontainen vastenmielisyys työtä kohtaan ja halu välttää sitä heti ensimmäisellä kerralla. Siksi useimmat ihmiset on pakotettava erilaisilla menetelmillä, myös rangaistuksilla, suorittamaan heille osoitetut tehtävät ja heidän toimintaansa on seurattava jatkuvasti.

McGregor kuitenkin uskoi, että tällainen käyttäytyminen ei johtunut niinkään ihmisluonnon ominaisuuksista, vaan ulkoisista olosuhteista, joissa ihmisten täytyi elää ja työskennellä. Ja 1900-luvun puoliväliin asti ne olivat hyvin kaukana ihanteellisista jopa kaikkein kehittyneimmissä maissa. Yrityksissä vallitsi usein kova, kouluttamaton fyysinen työ, ja työviikko oli paljon pidempi kuin 40 tuntia. Siksi olisi vaikea odottaa ihmisten erilaista asennetta työhön.

Nykyaikainen tieteellinen ja teknologinen vallankumous on suurelta osin muuttanut aiemman tilanteen. Useimmat fyysisen työn tyypit ja rutiininomaiset henkiset toiminnot alkavat suorittaa koneiden itsensä hallinnassa. McGregorin mukaan tämä johtaa väistämättä ihmisten asenteiden muutokseen työhönsä.

Työstä tulee yhtä luonnollista kuin leikki tai lepo, joten tavallisellakaan ihmisellä ei pitäisi olla vastenmielisyyttä työtä kohtaan. Jälkimmäinen asianmukaisissa olosuhteissa voi ja sen pitäisi toimia tyydytyksen lähteenä, ei ollenkaan rangaistuksena, jota ihmiset yrittäisivät välttää. Sen vapaaehtoinen toteuttaminen tekee pakottamisen ja ulkoisen valvonnan tarpeettomaksi, koska ihminen voi hallita toimintaansa itsenäisesti ohjaten sen saavuttamaan asetetun tavoitteen, mikä itsessään tulee palkkioksi tehdystä työstä.

Kuten McGregor uskoi, normaali ihminen normaaleissa olosuhteissa hän ei ole vain valmis ottamaan vastuuta, vaan myös etsii sitä; halu välttää jälkimmäistä, kunnianhimon puute, huoli henkilökohtaisesta turvallisuudesta ovat vain seurausta ympäröivän todellisuuden vaikutuksesta, eivät ihmisluonnon erityispiirteistä.

Organisaatioille, joissa vallitsee demokraattinen johtamistyyli, on tunnusomaista korkea vallan hajauttaminen, työntekijöiden aktiivinen osallistuminen päätöksentekoon ja sellaisten olosuhteiden luominen, joissa virkatehtävien suorittaminen on heille houkuttelevaa ja menestys palkkio. .

Todellinen demokraattinen johtaja pyrkii tekemään alaistensa velvollisuuksista houkuttelevampia, välttää pakottamasta heille tahtoaan, ottaa heidät mukaan päätöksentekoon ja antaa vapautta muotoilla omia tavoitteitaan organisaation tavoitteiden pohjalta.

Kuten autoritaarisella, demokraattisella johtamistyylillä on kaksi muotoa: "konsultoiva" ja "osallistuva". "Konsultatiivisen" puitteissa johtaja on kiinnostunut alaistensa mielipiteistä, neuvottelee heidän kanssaan ja pyrkii hyödyntämään heidän parastaan. Kannustintoimissa kannustaminen on vallitseva, ja rangaistusta käytetään vain poikkeustapauksissa. Työntekijät ovat yleensä tyytyväisiä tähän johtamisjärjestelmään ja tarjoavat yleensä kaiken mahdollisen avun pomolleen.

Demokraattisen johtamisen "osallistuva" muoto edellyttää, että johtajat luottavat täysin alaistensa kaikissa asioissa (ja sitten he vastaavat luontoissuorituksina), kuuntelevat heitä aina ja käyttävät kaikkia rakentavia ehdotuksia, ottavat työntekijät mukaan tavoitteiden asettamiseen ja niiden toteutumisen seurantaan. Kaikki tämä kokoaa joukkueen yhteen.

Tyypillisesti demokraattista johtamistyyliä käytetään silloin, kun esiintyjät ovat hyviä, joskus parempi kuin johtaja, ymmärtää työn monimutkaisuudet ja voi tuoda siihen paljon uutta ja luovuutta.

Tutkimukset ovat osoittaneet, että autoritaarisen johtajuuden olosuhteissa on mahdollista tehdä noin kaksi kertaa enemmän työtä kuin demokraattisissa olosuhteissa, mutta sen laatu ja luovuuden elementtien läsnäolo jäävät samaa suuruusluokkaa pienemmäksi. Tästä voimme päätellä, että autoritaarinen tyyli on parempi, kun enemmän yksinkertaisia ​​tyyppejä määrällisiin tuloksiin keskittyviä toimia ja demokraattisia - monimutkaisia ​​toimia varten, joissa laatu on etusijalla.

Myöhempi kehitys johti kahden uuden tyylin perustelemiseen, monella tapaa lähellä autoritaarista ja demokraattista tyyliä (jokainen kirjoittaja kutsuu niitä eri tavalla, mutta pohjimmiltaan erot niiden muotoilujen välillä ovat pieniä).

Tyyli, jossa johtaja keskittyy ratkaisemaan hänelle osoitetun tehtävän hinnalla millä hyvänsä, suunnittelee, laatii työaikatauluja, kehittää lähestymistapoja niiden toteuttamiseen, tarjoaa kaiken tarvittavan jne.) sai nimen lännessä instrumentaali tai. tehtäväkeskeinen.

Tyyli, jossa johtaja luo suotuisan moraalisen ja psykologisen ilmapiirin, järjestäytyy Työskennellä yhdessä, keskittyy keskinäiseen apuun, ottaa esiintyjät mukaan päätöksentekoon, kannustaa ammatilliseen kasvuun jne., - keskittynyt ihmissuhteisiin, tai alaisten kohdalla(muista Blaken ja Moutonin "hallintaverkko"!).

Tämä lähellä demokraattista johtamistyyli auttaa lisäämään tuottavuutta, antaa tilaa ihmisten luovuudelle ja lisää heidän tyytyväisyyttään työhön ja asemaansa. Sen käyttö vähentää poissaoloja, loukkaantumisia, vaihtuvuutta, luo korkeampaa moraalia, parantaa suhteita tiimissä ja alaisten asennetta johtajaan.

Tehtäväkeskeisen johtamistyylin mahdolliset edut ovat pitkälti samat kuin autoritaarisen johtamistyylin. Ne koostuvat päätösten ja toimien nopeudesta, alaisten työn tiukasta valvonnasta. Heidät kuitenkin asetetaan riippuvaiseen asentoon, mikä luo heidän passiivisuutensa ja johtaa viime kädessä työn tehokkuuden laskuun.

Tyypillisesti johtajat käyttävät joko demokraattisia, ihmislähtöisiä tai autoritaarisia, työsuuntautuneita tyylejä.

"Jokainen luuta lakaisee eri tavalla" - tähän suosittuun sanontaan kätkeytyy ajatus johtajien persoonallisuustyyppien ja heidän johtamistyyliensä monimuotoisuudesta. Tarkkailemalla useiden esimiesten työtä tiimissä huomaa eron työsuhteiden muodostumisessa. johto vaikuttaa suoraan yrityksen tulokseen. Tämä seikka saattaa selittää, miksi jotkut yritykset lopettavat toimintansa, kun taas toiset selviytyvät ja menestyvät jopa kriisiaikoina.

Johtajan persoonallisuus, johtamistyylit ja yrityksen tulokset - nämä asiat liittyvät läheisesti toisiinsa. Yhdistämällä useita ohjausmenetelmiä pääset lähemmäs ihanteellista tulosta. Johtajan tyyli ja johtamisen tehokkuus ovat nimittäin erottamattomia asioita. Jos olet pomo, sinun on tärkeää ymmärtää, millainen ihminen todella olet. Näin ymmärrät vahvuutesi ja heikkoutesi ja pystyt saavuttamaan parempia tuloksia.

Lyhyt kuvaus johtamistyylistä

Johtamistyyli on kompleksi johdon ja alaisten välisiä suhteita ja tapoja vaikuttaa näihin kahteen ryhmään. Näiden suhteiden laadusta riippuvat alaisten suoritus, ilmapiiri tiimissä ja sen kyky saavuttaa tavoitteensa. Esimiestyylejä tiimijohtamisessa voi olla viisi tyyppiä.

Kuuluisa amerikkalais-saksalainen psykologi ja kirjailija viime vuosisadan 30-luvulla julkaisi ja tunnisti kolme johtamistyyliä, joista tuli myöhemmin klassikoita. Hieman myöhemmin niihin lisättiin epäjohdonmukaisia ​​ja tilannekohtaisia. Tutkittuasi taulukkoa, jossa on lyhyt kuvaus johtajasta, voit löytää itsesi ja siirtyä välittömästi lukemaan haluamasi osio. On parempi lukea kaikki materiaali - elämässä joudut olemaan tekemisissä erilaisten ihmisten kanssa, ja on parempi olla valmistautunut. Mitkä ovat erilaiset johtamistyylit?

Autoritaarinen

(Lat. auctoritas - valta, vaikutusvalta) - hallitseva, ei halua keskustella, vastustaa, vielä vähemmän vastustaa. Jos pomo on tämän tyyppinen henkilö, johtajan johtamistyyli on autoritaarinen. Tämä tyyppi kuuluu yhteen kolmesta klassisesta.

Esimiehen ominaisuudet

Tämä johtajan johtamistyyli - autoritaarinen - on perusteltua stressaavissa tilanteissa: sodat, kriisit, epidemiat ja niin edelleen, koska tällainen henkilö toimii nopeasti ja ottaa vastuun. Keskusteluissa hän on kova ja sovittamaton. Autoritaariset johtajat nousevat korkeimmalle vallan tasolle ja säilyttävät menestyksekkäästi asemansa. Tämä johtamistyyli on yleisempi Venäjällä kuin muilla. Tämä voi olla perusteltua suurissa yrityksissä, tehtaissa, luovissa ryhmissä ja armeijassa. Osto- tai hyväksymisneuvottelut käydään tiukassa tilassa, äärimmäisen kuumassa ilmapiirissä.

Autoritaarinen johtaja kerää kaiken vallan käsiinsä eikä anna kenenkään edes tunkeutua osaan siitä. Alaiset ovat tiukan valvonnan alaisia ​​ja he käyvät jatkuvasti läpi erilaisia ​​tarkastuksia. Mutta autoritaarinen tyyli on jaettu kahteen muuhun malliin: hyväksikäyttöön ja hyväntahtoisuuteen.

"Exploitor" on täysin nimensä mukainen, se on vain "Pablo Escobar" yrityksessä. Tällainen johtaja puristaa kaiken mehun alaisistaan, ei ota huomioon ihmisten etuja eikä ole kiinnostunut kenenkään mielipiteestä. Se voi kannustaa työntekijöitä uhkailemalla, kiristämällä, sakoilla ja muilla vainoilla.

Ei koskaan salli pienintäkään itsenäisyyttä päätöksenteossa tai tehtävien suorittamisessa. Kaikki on tehtävä täsmälleen niin kuin "riistäjä" sanoi. Jokainen autoritaarinen johtaja antaa jatkuvasti käskyjä, asetuksia ja muita määräyksiä. Kaikki on sertifioitu sineteillä, maalauksilla ja päivämäärillä. Tehtävien suorittamisessa hän on äärimmäisen vaativa ja kärsimätön, vaikka hän pystyy tekemään myönnytyksiä, jos hän ei ole tunteiden alainen. Jos johtaja ei ole hyvällä tuulella, hän voi sanoa ja tehdä mitä tahansa, eikä silloin tarvitse odottaa anteeksipyyntöä. Samaan aikaan tätä käyttäytymistä ei pidä sekoittaa manipulatiivisiin tekniikoihin, kun kaikki tunteet ovat vain "teatteria" - autoritaariset johtajat rakastavat käyttää tätä. Alaisilta viedään mahdollisuus tehdä aloite.

Johtajan "hyväntahtoinen" johtamistyyli luo toivottavamman ilmapiirin, jos sitä niin voi sanoa. Tällainen johtaja on jo kiinnostunut alaistensa mielipiteistä, mutta voi toimia omalla tavallaan, vaikka mielipide olisi ilmaistu oikein. Yleensä tällainen pomo kommunikoi alaistensa kanssa alentuvasti, "isäisellä tavalla", hän voi myötätuntoisesti, mutta kuivasti ja kirjaimellisesti hetken, ja sitten hän muistuttaa välittömästi, että alainen on nyt töissä, eikä kukaan ole kiinnostunut hänen kokemuksistaan. Sinun ei pitäisi ajatella, että toinen malli on hyvin erilainen kuin ensimmäinen - kaikesta hyväntahtoisuudestaan ​​​​huolimatta tämä on edelleen autoritaarinen johtaja: kova, dominoiva ja vaativa.

Kaikki tämäntyyppiset rakkauskirjeet, kyltit, sinetit, maalaukset, lyhenteet ja lyhenteet. Kaiken tämän pitäisi olla suurta, laajaa, keisarillista. Tällaisista johtajista tulee ihmisiä, joilla on vainoharhainen persoonallisuusmalli - vallanhimoisia, epäluuloisia ja periaatteettomia. Pääsääntöisesti he ovat työnarkomaaneja, jotka eivät osaa levätä, jotka ovat rakastavia ja pystyvät pakottamaan mielipiteensä ja tahtonsa muiden päälle.

Suhteet alaisiin

Jos suhteissa alaistensa kanssa "hyväntahtoinen" johtaja rakentaa etäisyyttä, jota kenenkään ei pitäisi ylittää, niin "riistäjälle" tästä etäisyydestä tulee galaksien välinen. Keskustelua käydään käskevästi, töykeästi. Työntekijät ovat masentuneita ja motivoitumattomia, ja yritykseen on olemassa suuri riski konfliktien kehittymisestä. Kritiikki, jopa rakentava kritiikki, puuttuu käsitteenä.

Kaikilla ei ole rohkeutta kysyä sellaiselta johtajalta henkilökohtaisista asioista, ja tämä on perusteltua - "Pablo Escobar" ei halua tietää mitään alaisistaan, saati ajatella työntekijöidensä vaikeuksia. Mahdollisuus saada jotain jopa yritykselle on lähes nolla, jos itsevaltias ei puhunut siitä. Ja jos hän puhui aiemmin, hän päättää itse milloin, kuka ja mitä vastaanottaa. Tällaisen tyypin kanssa on turha väitellä - hänellä on erinomainen koulutus koviin neuvotteluihin, eikä hänen alaisensa voi puhua häntä alas. Jos alainen jatkaa vaatimista, hän saa nopeasti sakon tai huomautuksen, ja hänen on silti noudatettava ohjeita. On hyödytöntä näyttää tunteita tällaisen johtajan edessä - hän katsoo henkilöä ikään kuin hän olisi matto. Nolla empatiaa.

"Hyväntahtoinen" tyyppi voi kuunnella alaista, mutta hänen on mentävä välittömästi asiaan eikä hidastuttava, muuten "aikasi on lopussa", ja voit tavoittaa hänet kysymykselläsi vasta seuraavassa elämässä. . Tapahtuu, että johtaja osaa jopa neuvoa. "Hyväntahtoinen" henkilö voi tarjota lomaa, lähdön kiireellisissä asioissa tai saada enemmän kuin on maksettava - mutta tätä varten sinun on "puolustettava" hänelle suunnitelmasi, kuinka myydä hänelle ajatus siitä, miksi hänen pitäisi tehdä tämä sinulle. Mutta vaikka kaikki tehdään loistavasti, on olemassa suuri riski, että johtaja tekee sen omalla tavallaan, ja päätöksen syitä on mahdotonta selvittää.

Ongelmanratkaisu

"Ristijälle" ja "hyväntahtoiselle" kaikki on yksinkertaista - jokaisen on työskenneltävä ilman lepoa tai keskeytyksiä ja annettava henkensä yrityksen hyväksi. Ne, jotka ovat tästä eri mieltä, julistetaan "kansan vihollisiksi", ja heidän on poistuttava yrityksestä.

Alaiset ovat velvollisia toteuttamaan asetuksia kyselemättä. Mitä nopeammin ja paremmin tehtävät suoritetaan, sitä paremmin yritys menestyy. Ja mitä enemmän uusia tehtäviä autokraatti asettaa alaistensa harteille. Ongelmia ratkaistaessa autoritaarisilla johtajilla ei ole periaatteita - päämäärä oikeuttaa keinot. Tämä on muistettava, koska mitä suurempi autokraatin vaikutusvalta on, sitä kovemmin hän toimii.

Viestintätapa

Tällaisten johtajien kanssa ei ole mitään järkeä kiusata ja osoittaa kaksinaamaisuutta - he ymmärtävät sen hetkessä. Ehkä ei tänään, mutta huomenna, ja silloin se ei ole hyvä. Autokraatti osaa kutoa juonittelut paremmin kuin kukaan muu, joten ei ole mitään järkeä kilpailla tähänkään suuntaan. Muuten, kilpailusta - tämä on autoritaarisen (ja myös vainoharhaisen) ihmisen vahvuus, on parempi olla puuttumatta hänen tielleen. Miksi? Koska periaatteita ei ole, ja tavoitteen saavuttamiseksi autokraatti oikeuttaa kaikki keinot. Ehdotusyritykset epäonnistuvat - autokraateilla ei ole ehdotusta. Paras tapa on yhteistyö. Tämä helpottaa asioita ja uramahdollisuuksia ilmaantuu horisontissa. Esimerkkejä johtajista: Donald Trump, Josif Stalin, Adolf Hitler.

Demokraattinen

Demokraattisen johtajan työ- ja johtamistyyli on täysin erilainen kuin autoritaarisen. Tämä työtyyli tarkoittaa virka-asujen jakelu yrityksen työntekijöiden väliset tehtävät ja vastuut. Demokraattinen johtaja kokoaa ympärilleen joukon alaisia, joihin voi luottaa. Sellainen tiimi, joka ratkaisee ongelmia ja käynnistää monimutkaisiakin projekteja, eikä tätä varten tarvitse pakottaa tai pelotella työntekijöitä. Samalla on edelleen vastuuta, sillä demokraatti ei ole liberaalisti salliva ihminen, vaan tiettyyn tulokseen tähtäävä johtaja.

Demokraattiset johtajat saavuttavat myös suuria korkeuksia liike-elämässä ja politiikassa, aivan kuten autoritaariset. Vain he luovat hyväntahtoisemman ilmapiirin kuin autokraatit.

Esimiehen ominaisuudet

Ihmiset, joilla on voimakkaita ilmeitä, mutta jotka eivät samalla aseta egoaan etusijalle, vetoavat kohti demokraattista tyyliä. Demokraattinen johtaja on rauhanomainen soturi: hän ei ole ensimmäinen, joka aloittaa sodan, mutta jos hänen kimppuunsa hyökätään, hänen on vastattava lain täysimääräisesti. Tämä johtajan johtamistyyli luo ystävällisen ilmapiirin tiimiin ja auttaa motivoimaan henkilökuntaa ratkaisemaan ongelmia tietyllä määrällä luovuutta. Tällainen johtaja voi valittamatta harkita loman ottamista, auttamista tai uuden kaluston ostamista yritykselle. Jos esität ideasi tai pyyntösi todisteen pohjalta, johtaja voidaan suostutella tekemään myönteisen päätöksen asiassasi.

Suhteet alaisiin

Syntyy ystävällisiä ja liikesuhteita, jotka voivat muuttua ystävyydeksi, vaikka tämä on harvinaista. Olipa johtajan johtamistyyli mikä tahansa, älä unohda, että hän on johtaja, eikä rajoja tarvitse ylittää. Demokraattinen johtaja suhtautuu inhimillisesti alaisiinsa, ymmärtää heidän asemansa jossain määrin ja järjestää helposti motivaatiokilpailuja tai lahjoja suunnitelmien ylittämisestä.

Tämän johtamistyylin omaavat ihmiset tuntevat olonsa parhaiten keskitason tehtävissä, esimerkiksi osastopäällikkönä tai kaupunginosan johtajana. Jopa yrityksissä, joissa on autoritaarinen johtamistyyli, osastot, joissa on demokraattinen johtaja, kehittävät oman "ilmapiirinsä" - ja osastopäällikön auktoriteetti on korkeampi kuin organisaation johtajan.

Haitoista voidaan todeta seuraavaa: demokraatti voi leikkiä "ystävää", jolloin kiistoja ja konfliktitilanteita syntyy yhä useammin työn sijaan. Painopisteen siirtäminen tavoitteiden saavuttamisesta työntekijöiden huomion lisäämiseen ei vie tiimiä lähemmäksi tavoitteiden saavuttamista. Tässä tapauksessa demokraattinen johtaja menettää auktoriteettinsa ja vaikutusvaltansa joukkueeseen, mutta hänellä on silti hihassaan bonus sakon tai käskyn muodossa, vaikka tällaiset pomot käyttävät sitä harvoin.

Ongelmanratkaisu

Ongelmien ratkaiseminen edellyttää ensin toimintasuunnitelman laatimista yhteisillä ponnisteluilla. Tämän jälkeen esiintyjät valitaan ottaen huomioon heidän taitonsa ja kykynsä. Ilman vastustusta tällainen johtaja kutsuu ulkopuolisen asiantuntijan tiimiin ja kuuntelee hänen mielipidettään. Muuten, ketään alaisista ei ole kielletty ilmaisemasta mielipidettään, koska johtaja on huolissaan tulosten saavuttamisesta ja on tietoinen siitä, että hän saattaa jäädä paitsi jostakin tärkeästä.

Määräaikoja suunniteltaessa suunnitelmaan sisällytetään aikavaraus, koska se ottaa huomioon henkilöstön virheiden todennäköisyyden ja niiden korjaamiseen tarvitaan vielä aikaa. Jos työn aikana ilmenee vaikeuksia tai syntyy mahdollisuus tehdä kaikki toisin, johtaja sopeutuu melko helposti tilanteeseen, vaikka hän ei todellakaan pidä tätä myönteisenä.

Viestintätapa

Demokraattinen johtaja valitsee yleisesti hyväksytyn viestintätavan. Voit mennä hänen toimistoonsa ja "varastaa" jonkin aikaa. Kuuntelee henkilökunnan mielipiteitä, varsinkin jos sanoja tukevat tosiasiat ja luvut - tätä kannattaa käyttää. Sinun ei pitäisi painostaa tällaista johtajaa - vaikka hän on pehmeä, hän taipuu kuin bambu, ja jos painat kovaa, hän vastaa vakavasti. Olipa johtaja mikä tahansa, hänellä on hyvin erilaiset johtamistyylit ja -menetelmät. Paras tapa kommunikoida on yhteistyö. Sinun on toimittava osoitetun tehtävän puitteissa, ilman määräaikoja. Jos voit parantaa tai tehdä työtä uudelleen, ota välittömästi yhteyttä esimieheesi ja pidä hänet ajan tasalla. Esimerkkejä persoonallisuuksista: Vladimir Putin, Jevgeni Chichvarkin, Lavrenty Beria.

Liberaali-anarkisti

Tämä johtamistyyli on samanlainen kuin demokraattinen, mutta siinä on eroja. Tyypillistä on, että esimies, joka on asettanut tehtävän selkeästi ja tarkasti, asettanut aikataulut ja toteutusnopeuden, häipyy taustalle. Siten hän antaa alaistensa toimia itsenäisesti, lähes ilman rajoituksia tehtävien suorittamisen keinoille ja menetelmille.

Liberaali tyyli sopii johtamiseen, ei välttämättä ole laulu- ja tanssiryhmä, vaan sopivat lehden toimitus, suunnittelutoimisto ja muut vastaavat ryhmät.

Esimiehen ominaisuudet

Liberaali tyyli voidaan jakaa kahteen suuntaan: anarkistiseen ja asiantuntijaan. Ensimmäisessä tapauksessa johtaja on henkilö, jolla on heikko luonne, konfliktiton, konformisti. Hän lykkää tärkeiden asioiden ratkaisemista viime hetkeen tai yrittää luopua vastuusta kokonaan siirtämällä sen varamiehensä tai alaistensa harteille. Tällainen johtaja voi istua toimistossaan päiviä eikä mennä ulos työntekijöilleen - anna heidän työskennellä.

Toinen tyyppi sopii paremmin asiantuntijan tai tilapäisiin tehtäviin kutsuttuun esimiehen rooliin - hän antaa ohjeita miten ja mitä tehdä, millä tavalla ja missä aikataulussa. Muuten hän ei häiritse työhönsä, hän ei häiritse alaisiaan, vain jos tilanne ei ole hallinnassa. Auktoriteetti perustuu hänen asiantuntemuksensa, tietämyksensä ja taitojensa tasoon nykyisessä työssä.

Suhteet alaisiin

Liberaali asiantuntija kehittää ystävällisiä, epävirallisia ja vahvoja suhteita. Tällaisissa ryhmissä kasvaa johtajia, jotka joko ottavat vallan liberaaleista tai lähtevät uusiin ryhmiin - kuten käytäntö osoittaa, nämä ovat autoritaarisia johtajia.

Liberaali johtaja ei melkein puutu alaistensa työhön ja tarjoaa suurimman mahdollisen toimintavapauden. Tarjoaa alaisille tietoa, työkaluja, koulutuksia ja mentoreita ja pidättää oikeuden tehdä lopullinen päätös.

Ongelmanratkaisu

Sinun ei pitäisi ajatella, että liberaali johtaja istuu "kuoressaan" eikä näytä nenäänsä. Näin tapahtuu, mutta tämä ei ole ominaista kaikille liberaaleille johtajille. Päinvastoin, nykyisessä tilanteessa tämän ihmisten johtamismenetelmän suosio kasvaa. Tämä on erityisen havaittavissa tieteellisissä, luovissa tai muissa ryhmissä, joissa tiedon, osaamisen ja kokemuksen taso on korkea - korkeasti koulutettu asiantuntija ei siedä orjallista asennetta itseään kohtaan, samoin kuin liiallista huoltajuutta.

Johtajan ja organisaation välisessä suhteessa liberaalit johtamistyylit tunnetaan hyvin. Pehmeä johtaminen, luottamus, yhteistyö ja yhteistyö – nämä ovat perusasiat liberaali tyyli yhtiön johto. Ei ole huonoa tapaa hallita ihmisiä, on vain väärä tapa käyttää käsissäsi olevia työkaluja. Esimiehen johtamistyylin määrittäminen tulisi aloittaa mahdollisimman aikaisin - tämä helpottaa tilanteeseen sopeutumista tai uuden työpaikan löytämistä nopeasti.

Viestintätapa

Liberaalijohtaja ei liity erityinen merkitys valitun viestintätavan, koska sen vaikutus työn tulokseen on minimaalinen. Johtajan itsensä kanssa kannattaa kommunikoida viestintätavoitteiden ja johtajan persoonallisuuden perusteella. Johtamistyylit voivat olla erilaisia ​​- joko anarkisti tai asiantuntija. Älä huoli, jos soitat yhtäkkiä pomosi etunimellä - hän oikaisee sinut, mutta ei rankaise sinua sakolla, kuten autoritaarinen. Esimerkkejä: Roman Abramovitš, Robert Kiyosaki.

Epäjohdonmukainen

Nimi puhuu puolestaan ​​- toimissa ei ole johdonmukaisuutta tai logiikkaa. Tällainen pomo siirtyy johtamistyylistä toiseen, mutta tekee tämän kokemattomuudesta, ja tämä on ero tilannekohtaiseen tyyliin.

Esimiehen ominaisuudet

Nykyään tällainen johtaja on autoritaarinen johtaja, ja huomenna hän on anarkisti, jolla on kehittynyt salliva työn luonne. Tällaisen ryhmän työn tulokset ovat erittäin alhaiset, ja on kaikki mahdollisuudet pilata yrityksen työ tai jopa tuhota se. Jos esimiehellä on kokemusta tällaisesta asemasta, mutta hän noudattaa epäjohdonmukaista työtyyliä, häntä voidaan kutsua ehdotettavaksi, heikkotahtoiseksi johtajaksi, joka ei voi saavuttaa tavoitteita.

Suhteet alaisiin

Epäjohdonmukaisen johtajan tiimi on tyytymätön johtajaansa, ei tiedä mitä odottaa pomolta, ja lisäksi kaikilla on vähän käsitystä perimmäisestä tavoitteesta ja kasvumahdollisuuksistaan. Suhteet ovat erittäin kireät, kaikki tämä lisää negatiivista ilmapiiriä joukkueessa. Laiminlyöntien, juonittelujen ja skandaalien todennäköisyys on suuri.

Ongelmanratkaisu

Tällaisen johtajan kanssa on mahdotonta saavuttaa tavoitteita, koska hänellä on epämääräinen käsitys siitä, kuinka joukkueen tulisi toimia. Ongelmanratkaisu delegoidaan varajäsenille ja alaistensa tehtäväksi, minkä jälkeen ne ottavat ne itsekseen. Sitten jotkin tehtävät peruutetaan, korvataan uusilla ja niin edelleen. Tämä johtajan johtamistyyli luo hämmennystä ja anarkiaa.

Viestintätapa

Se on myös moniselitteinen ja riippuu yrityksen tilanteesta ja itse pomon mielialasta. Tänään hän voi kertoa tarinoita siitä, kuinka hän vietti viikonlopun, ja huomenna hän voi näytellä autoritaarista ”Pablo Escobaria”. Alainen, jolla on kehittyneet johtajuus- ja manipulointitaidot, pystyy häiritsemään tällaista johtajaa pitkään. Ja sitten omalta tuoliltani. Esimerkkejä: sellaiset ihmiset saavuttavat harvoin vakavia korkeuksia, mutta loistava esimerkki Silti on Mihail Gorbatšov.

Tilannekohtainen

Johtamistyyliä, jossa suhdepolitiikka mukautetaan nykytilaan, kutsutaan tilannekohtaiseksi. Tämä on optimaalinen tapa johtaa ihmisiä ja yrityksiä - kriisiaikoina se auttaa kokoontumaan yhteen, ja markkinoiden nousujen aikana vahvistaa kilpailuetuja.

Älä sekoita tilannekohtaista lähestymistapaa ja johtajan kaksinaamaisuutta. Ensimmäisessä tapauksessa pomo valitsee viestintätyylin tietyn henkilön tai ihmisryhmän käyttäytymisen perusteella, jotta työ saadaan tehtyä mahdollisimman tehokkaasti. Toisessa tapauksessa pomo ottaa erilaisia ​​tehtäviä oman etunsa perusteella.

Esimiehen ominaisuudet

Nämä ovat kokeneita johtajia, joilla on monen vuoden kokemus ja jotka ovat työskennelleet eri aloilla. Joillakin ihmisillä johtamistaidot ovat luontaisia ​​- nämä ovat niin sanottuja Jumalan johtajia. Mutta lahjakkuus korvataan ahkeruudella ja jatkuvalla oppimisella. Nyt kun tietää kuinka vaikuttaa ihmiseen tulee kokemuksen myötä. Tämä on yksi hyväksytyimmistä tavoista johtaa tiimiä. Kyvyttömillä yrityksillä kopioida tyyliä on olemassa vaara, että johtaja muuttuu opportunistiksi, joka sanoo, mikä on hyödyllistä tällä hetkellä.

Suhteet alaisiin

He kehittyvät luottavaisesti, avoimesti ja helposti – tiimillä on aina tunne, että heidän työnsä palaa kirjaimellisesti käsissä, ja esimies tietää aina, mitä pitää tehdä, miten joukkuetta rangaista ja rohkaista. Laajan käytännön kokemuksensa ansiosta tällaiset johtajat näyttävät todella näkevän alaistensa läpi ja heillä on kaukonäköisyys. Tällaiset pomot nauttivat arvovallasta joukkueessa.

Tilannejohtaja osaa parhaiten kommunikoida tietyn alaisten ryhmän tai yksittäisen työntekijän kanssa. Joissain tapauksissa voi olla hiljaa tai jopa kiihottaa jossain, mutta kokemattomalle silmälle näyttää vain siltä, ​​että johtaja on löystynyt.

Ongelmanratkaisu

Kiistat, ongelmat ja tehtävät ratkaistaan ​​nopeasti ja ammattitaidolla. Kokenut johtaja pystyy korjaamaan nopeasti suurimman osan työprosesseista, ja jos ylivoimainen este tapahtuu, ihmiset määrätään korjaamaan tilanne työntekijöiden kykyjen ja kokemuksen perusteella, ei henkilökohtaisten mieltymysten perusteella.

Yleensä johtaja itse on enemmän kuin varjo - hän piilottaa henkilökohtaiset asiat ja käsittelee vain työtä. Suosikkeja hänellä ei ole, ja jos on, voi pitkään ihmetellä, kenelle tällainen rooli on myönnetty. Se ei osoita selvää negatiivisuutta, päinvastoin, tällainen johtaja yrittää löytää yhteisen kielen jokaisen ongelmallisen työntekijän kanssa. Kokemuksen ansiosta tämä on usein mahdollista. Näyttää siltä, ​​​​että tällainen henkilö ei ajattele itseään ollenkaan: missä ovat kaikki "halut" ja muut kompleksit? Tähän kysymykseen tilannevastaava vain hymyilee ja kohauttaa olkapäitään.

On harvinaista, että tällainen johtaja ei ole työnarkomaani.

Viestintätapa

Kuten liberaali asiantuntija, tilannejohtaja valitsee yksinkertaisen viestintätyylin. Korkeasta arvostaan ​​huolimatta tällaiset ihmiset ovat yksinkertaisia ​​ja avoimia, usein optimistisia ja huumorintajuisia. He tulevat usein työntekijän asemaan ja voivat auttaa menemällä työsuhteen ulkopuolelle. Iän myötä johtajista tulee liian ystävällisiä ja leppoisia, ja joskus he voivat menettää otteensa, mitä häikäilemättömät työntekijät käyttävät hyväkseen. Mutta tiimi seisoo yleensä johtajan takana, ja jos he näkevät ilkeyttä suojelijaansa kohtaan, he ryhtyvät välittömästi toimiin.

Esimerkkejä: suurin osa armeijasta, tehtaiden johtajat ja johtajat sodan ja sodan jälkeen, kuten Konstantin Rokossovsky, Ivan Romazan, Abraham Zavenyagin ja muut.

Minkä tyylinen johtaja olet?

Riippumatta siitä, miten esimies käyttäytyy, kannattaa muistaa, että esimiehen yksilöllinen johtamistyyli muodostuu henkilön kasvatuksen ja luonteen ominaisuuksista, joten niitä on turha leimata.

Johtaminen johtajan yksilöllisen tyylin toteuttajana on monimutkainen ja monitahoinen prosessi, johon liittyy korkea stressitaso, psyykkinen ja fyysinen stressi. Johtajaksi tuleminen vie paljon aikaa, vie paljon aikaa ja vaivaa, ja siihen liittyy suuri riski. Siksi esimiesten tukea tarvitaan korkeatasoinen ja jatkuva koulutus.

Mitä tehdä, jos löydät itsesi tästä luettelosta? Ota vahvuutesi käyttöön ja keskity niiden vahvistamiseen ja kehittämiseen. Heikkoudet On syytä kiinnittää huomiota - ongelmat ovat kasvupisteitä. Mitä nopeammin harkitset uudelleen suhtautumistasi itseäsi kohtaan negatiivisia piirteitä, sitä nopeammin ja paremmin kehittyy johtajana.

Mitä tehdä, jos löydät esimiehesi luettelosta? Nyt tiedät, kuinka parhaiten rakentaa suhde hänen kanssaan ja mitä hetkiä sinun tulisi välttää.

Johtaja organisaation johtamisjärjestelmän kaikilla tasoilla toimii johtavana henkilönä, koska hän määrää tiimin työn painopisteen, henkilöstön valinnan, psykologisen ilmaston ja muut yrityksen toiminnan näkökohdat.

Hallinto- kyky vaikuttaa yksilöihin ja ryhmiin toimimaan organisaation tavoitteiden saavuttamiseksi.

Yksi johtajan toiminnan tärkeimmistä ominaisuuksista on johtamistyyli.

Johtamistyyli- johtajan käyttäytyminen alaistensa suhteen vaikuttaakseen heihin ja rohkaistakseen heitä saavuttamaan.

Johtaja on johtamisjärjestelmän johtaja ja järjestäjä. Ryhmien ja tiimien toiminnan johtaminen tapahtuu johdon ja johtamisen muodossa. Näillä kahdella johtamismuodolla on tiettyjä yhtäläisyyksiä.

Yksi yleisimmistä johtamisteorioista on K. Lewinin johtamisteoria(1938).

Hän tunnistaa kolme johtamistyyliä:

• autoritaarinen johtamistyyli - jolle on ominaista jäykkyys, vaativuus, komennon yhtenäisyys, valtatoimintojen yleisyys, tiukka valvonta ja kuri, keskittyminen tuloksiin, sosiaalis-psykologiset tekijät huomioimatta;
• demokraattinen johtamistyyli - perustuu kollegiaalisuuteen, luottamukseen, alaisten tiedottamiseen, oma-aloitteisuuteen, luovuuteen, itsekuriin, tietoisuuteen, vastuullisuuteen, rohkaisemiseen, läpinäkyvyyteen, suuntautumiseen ei vain tuloksiin, vaan myös tapoihin niiden saavuttamiseksi;
• liberaali johtamistyyli - jolle on ominaista alhaiset vaatimukset, suostumus, kurinalaisuuden ja vaativuuden puute, johtajan passiivisuus ja alaistensa hallinnan menetys, mikä antaa heille täydellisen toimintavapauden.

K. Lewinin tutkimus loi pohjan sellaisen johtamistyylin etsimiselle, joka voi johtaa korkeaan tyytyväisyyteen esiintyjien keskuudessa.

Johtamistyylien tutkimukseen kiinnitettiin paljon huomiota R. Likertin teoksissa, joka vuonna 1961 ehdotti johtamistyylien jatkumoa. Sen ääriasemat ovat työkeskeinen johtaminen ja ihmiskeskeinen johtaminen, ja kaikki muut johtamiskäyttäytymiset siltä väliltä.

1. Riisto-autoritaarinen: johtajalla on selkeät autokraatin ominaisuudet, hän ei luota alaisiinsa, ottaa heidät harvoin mukaan päätöksentekoon ja luo tehtäviä itse. Pääkannustin on pelko ja rangaistuksen uhka, palkinnot ovat satunnaisia, vuorovaikutus perustuu keskinäiseen epäluottamukseen. ja ovat ristiriidassa.
2. Paternalistinen-autoritaarinen: Johtaja sallii alaistensa rajoitetun osallistumisen päätöksentekoon. Palkkio on todellinen ja rangaistus on mahdollinen, joita molempia käytetään työntekijöiden motivoimiseen. Epävirallinen organisaatio vastustaa osittain muodollista rakennetta.
3. neuvoa-antava: Johtaja tekee strategisia päätöksiä ja luottamusta osoittaen delegoi taktiset päätökset alaisille. Työntekijöiden rajoitettua osallistumista päätöksentekoprosessiin käytetään motivoimiseen. Epävirallinen organisaatio eroaa vain osittain muodollisesta rakenteesta.
4. Demokraattinen Johtamistyylille on ominaista täydellinen luottamus ja se perustuu henkilöstön laajaan osallistumiseen organisaation johtamiseen. Päätöksentekoprosessi on hajallaan kaikille tasoille, vaikkakin integroituna. Viestinnän virtaus ei mene vain pystysuuntiin, vaan myös vaakasuoraan. Viralliset ja epäviralliset organisaatiot ovat vuorovaikutuksessa rakentavasti.

R. Likert kutsui mallia 1 tehtäväorientoituneeksi jäykästi rakenteellisella johtamisjärjestelmällä ja mallia 4 suhtelähtöiseksi, joka perustuu ryhmätyön organisointiin, kollegiaaliseen johtamiseen ja yleiseen valvontaan. R. Likertin mukaan viimeinen lähestymistapa on tehokkain.

Hallintatavan valinta

Johtamistapa- edustaa esimiehen käyttäytymistä alaisiaan kohtaan, jolloin hän voi vaikuttaa heihin ja pakottaa heidät tekemään sitä, mitä sillä hetkellä tarvitaan.

Johtamistyylit kehittyvät erityisten olosuhteiden ja olosuhteiden vaikutuksesta. Tässä suhteessa voidaan erottaa "yksiulotteiset", ts. yhden tekijän ehdollistama ja "moniulotteinen", ts. johtamistyylit, jotka ottavat huomioon kaksi tai useampia olosuhteita "johtaja-alainen" -suhteen rakentamisessa.

"Yksiulotteiset" johtamistyylit

Edellytyksenä erilaisten "yksiulotteisten" johtamistyylien syntymiselle olivat Douglas McGregorin teoriat "X" ja "Y". Siten teoria X:n mukaan ihmiset ovat luonnostaan ​​laiskoja ja välttävät työntekoa heti ensimmäisenä tilaisuuden tullen. Heiltä puuttuu täysin kunnianhimo, joten he haluavat olla johtajia, eivät ota vastuuta ja etsivät suojaa voimakkailta. Ihmisten pakottamiseksi töihin on käytettävä pakkoa, täydellistä kontrollia ja rangaistuksen uhkaa. McGregorin mukaan ihmiset eivät kuitenkaan ole sellaisia ​​luonnostaan, vaan siitä syystä Rankat olosuhteet elämä ja työ, jotka alkoivat muuttua parempaan vasta 1900-luvun jälkipuoliskolla. Suotuisissa olosuhteissa ihmisestä tulee se, joka hän todella on, ja hänen käyttäytymisensä heijastuu toisella teorialla - "Y". Sen mukaan sellaisissa olosuhteissa ihmiset ovat valmiita ottamaan vastuuta asiasta, ja jopa pyrkivät siihen. Jos he ovat mukana yrityksen tavoitteissa, he osallistuvat mielellään itsehallinnon ja itsehillinnän prosessiin sekä luovuuteen. Ja sellainen yhteys on

ei ole pakko, vaan asetettujen tavoitteiden saavuttamiseen liittyvä palkkio. Johtaja, joka tunnustaa demokraattisen tyylin, luottaa tällaisiin työntekijöihin.

"Yksiulotteisten" johtamistyylien piirteitä ehdotti kotimainen tutkija E. Starobinsky.

"Moniulotteiset" johtamistyylit. "Teoria X" ja "Teoria Y"

Vuonna 1960 Douglas McGregor julkaisi näkemyksensä ihmisten johtamista koskevien mielipiteiden kaksinapaisuudesta. Kirjassa "The Human Side of Enterprise" esitellyt "teoria X" ja "teoria Y" ovat saaneet laajan hyväksynnän johtajien keskuudessa.

Teoria X

1. Henkilö ei aluksi pidä työstä ja välttelee työtä.
2. Henkilöä täytyy pakottaa, valvoa ja uhata rangaistuksella saavuttaakseen organisaation tavoitteet.
3. Keskivertoihminen pitää mieluummin johdettuna; hän välttää vastuuta.

Teoria Y

1. Työ on lapselle yhtä luonnollista kuin leikki.
2. Ihminen voi harjoittaa itsehallintoa ja itsehillintää. Palkkio on tulos, joka liittyy tavoitteen saavuttamiseen.
3. Keskiverto ihminen pyrkii vastuuseen.

Näin muodostuu kaksi näkemystä johtamisesta: autoritaarinen näkemys, joka johtaa suoraan säätelyyn ja tiukkaan valvontaan, ja demokraattinen näkemys, joka tukee vallan ja vastuun delegointia.

Näiden teorioiden perusteella on kehitetty muita, jotka edustavat erilaisia ​​yhdistelmiä edellä. Suosittu myös länsimaisessa liiketoiminnassa "hallintaverkon" teoria, jonka ovat kehittäneet R. Blake ja J. Mouton. He huomauttivat, että työtoiminta kehittyy tuotannon ja ihmisen välisessä voimakentässä. Ensimmäinen voimalinja määrää johtajan asenteen tuotantoa kohtaan. Toinen rivi (pysty) määrittää johtajan asenteen henkilöä kohtaan (työolosuhteiden parantaminen, toiveiden, tarpeiden jne. huomioon ottaminen).

Harkitsemme erilaisia ​​tyylejä kuvassa näkyvät ohjeet. 10.

• Tyyppi 1.1 - johtaja ei välitä mistään, toimii niin, ettei häntä erotettaisi. Tätä tyyliä pidetään puhtaasti teoreettisena.
• Tyyppi 9.1 on tiukan hallinnon tyyli, jossa johtajan ainoa tavoite on tuotantotulokset.
• Tyyppi 1.9 - liberaali tai passiivinen johtamistyyli. Tässä tapauksessa johtaja keskittyy ihmissuhteisiin.
• Tyyppi 5.5 on "hallintaruudukon" keskellä. Tällaisella kompromissilla saavutetaan keskimääräiset työtulokset, eikä jyrkkää läpimurtoa eteenpäin voi tapahtua. Samalla tämä johtamistyyli edistää vakautta ja konfliktien puutetta.
• Tyyppiä 9.9 pidetään tehokkaimpana. Johtaja pyrkii jäsentämään alaistensa työn siten, että he näkevät siinä mahdollisuuksia itsensä toteuttamiseen ja oman merkityksensä vahvistamiseen. Tuotantotavoitteet määritellään yhdessä työntekijöiden kanssa.

Tilannemarkkinoinnin käsitteet

Yritykset määritellä universaali johtamistyyli ovat epäonnistuneet, koska... Johtamisen tehokkuus ei riipu pelkästään johtajan johtamistyylistä, vaan myös monista tekijöistä. Siksi he alkoivat etsiä vastausta tilanneteorioiden puitteissa. Tilannelähestymistavan pääajatuksena oli oletus, että esimieskäyttäytymisen tulee olla erilaista eri tilanteissa.

70-luvulla ehdotettiin mallia, joka kuvaa johtamistyylin riippuvuutta tilanteesta. T. Mitchell Ja R. Howes. Se perustuu pohjimmiltaan motivaatioodotuksen teoria. Esiintyjät pyrkivät saavuttamaan organisaation tavoitteet, kun heidän ponnistelunsa ja työtuloksensa sekä työn tulosten ja palkitsemisen välillä on yhteys, ts. jos he saavat siitä henkilökohtaista hyötyä. Mitchell ja Housen malli sisältää neljä johtamistyyliä:

Jos työntekijöillä on suuri tarve itsetuntoon ja tiimiin kuulumiseen, niin "tyyli tuki".

Kun työntekijät pyrkivät itsenäisyyteen ja riippumattomuuteen, on parempi käyttää " instrumentaalista tyyli", joka on samanlainen kuin tuotannon organisatoristen ja teknisten edellytysten luominen. Tämä selittyy sillä, että alaiset, varsinkin kun heistä ei riipu, haluavat suorittaa tehtävän mahdollisimman nopeasti, mieluummin, että heille kerrotaan mitä ja miten täytyy tehdä ja luoda tarvittavat ehdot tehdä työtä.

Kun alaiset pyrkivät korkeisiin tuloksiin ja luottavat siihen, että he voivat saavuttaa ne, tyyli keskittyy " osallistuminen" alaisista päätöksenteossa vastaa eniten tilannetta, jossa he pyrkivät toteuttamaan itseään johtamistoiminnassa. Samalla esimiehen tulee jakaa tietoa heidän kanssaan ja käyttää heidän ideoitaan laajasti päätöksenteossa ja päätöksenteossa.

Siellä on myös tyyli, joka keskittyy " saavutus", kun johtaja asettaa tekijöille toteuttamiskelpoisia tehtäviä, tarjoaa työlle tarvittavat edellytykset ja odottaa heidän suorittavan tehtävän itsenäisesti ilman mitään pakkoa.

Yksi nykyaikaisimmista on amerikkalaisten tutkijoiden ehdottama johtamistyylimalli V. Vrooman Ja F. Yetton. He jakoivat johtajat tilanteesta, joukkueen ominaisuuksista ja itse ongelman ominaisuuksista riippuen 5 ryhmään johtamistyylien mukaan:

1. Johtaja itse tekee päätökset saatavilla olevan tiedon perusteella.
2. Johtaja tiedottaa alaisilleen ongelman olemuksesta, kuuntelee heidän mielipiteitään ja tekee päätöksiä.
3. Johtaja esittelee ongelman alaisilleen, tiivistää heidän ilmaisemat mielipiteensä ja tekee ne huomioon ottaen oman päätöksensä.
4. Johtaja ja hänen alaisensa keskustelevat ongelmasta, ja sen seurauksena he muodostavat yhteisen mielipiteen.
5. Johtaja työskentelee jatkuvasti yhdessä ryhmän kanssa, joka joko kehittää kollektiivisen päätöksen tai hyväksyy parhaan, riippumatta sen tekijästä.

Demokraattiselle tyylille on ominaista alaisten riippumattomuuden myöntäminen heidän suorittamiensa tehtäviensä ja pätevyytensä rajoissa. Tämä on kollegiaalinen tyyli, joka antaa enemmän vapautta johtajan hallinnassa oleville alaisille.

Demokraattinen johtaja suosii sellaisia ​​vaikutusmekanismeja, jotka vetoavat korkeamman tason tarpeisiin: osallistuminen, kuuluminen, itseilmaisu. Hän työskentelee mieluummin ryhmässä kuin vetää valtaa.

Demokraatin näkemys henkilöstöstään tiivistyy tähän:

1. synnytys on luonnollinen prosessi. Jos olosuhteet ovat suotuisat, ihmiset eivät vain ota vastuuta, he pyrkivät siihen;
2. jos ihmiset ovat mukana organisaation päätöksissä, he käyttävät itsehillintää ja itsehallintoa;
3. aloitus on tavoitteen saavuttamiseen liittyvän palkkion funktio;
4. Kyky luovasti ratkaista ongelmia on yleistä, ja keskivertoihmisen älyllistä potentiaalia hyödynnetään vain osittain.

Todellinen demokraatti välttelee tahtonsa pakottamista alaisilleen. Hän jakaa vallan heidän kanssaan ja hallitsee heidän toimintansa tuloksia.

Yrityksille, joissa demokraattinen tyyli hallitsee, on ominaista voimakas vallan hajauttaminen. Alaiset osallistuvat aktiivisesti päätösten valmisteluun ja nauttivat vapaudesta tehtävien suorittamisessa. Tarvittavat edellytykset työn suorittamiselle on luotu, heidän ponnistelunsa on arvioitu oikeudenmukaisesti sekä kunnioittavaa asennetta alaisia ​​ja heidän tarpeitaan kohtaan.

Johtaja panostaa kovasti luodakseen avoimuuden ja luottamuksen ilmapiirin, jotta jos alaiset tarvitsevat apua, he eivät epäröi ottaa yhteyttä johtajaan.

Demokraattinen johtaja luottaa toiminnassaan koko tiimiin. Hän yrittää opettaa alaisiaan syventymään yksikön ongelmiin, antamaan heille tehokasta tietoa ja osoittamaan, kuinka etsiä ja arvioida vaihtoehtoisia ratkaisuja.

Henkilökohtaisesti johtaja käsittelee vain kaikkein monimutkaisimpia ja tärkeimpiä asioita, jättäen alaistensa päätettäväksi kaikesta muusta. Hän ei ole stereotypioiden alainen ja vaihtelee käyttäytymistään tilanteen, joukkueen rakenteen jne. muutosten mukaan.

Ohjeita ei anneta ohjeina, vaan ehdotuksina ottaen huomioon alaisten mielipiteet. Tämä ei johdu henkilökohtaisen mielipiteen puutteesta tai halusta jakaa vastuuta, vaan uskosta, että taitavasti organisoidussa keskusteluprosessissa löytyy aina parempia ratkaisuja.

Tällainen johtaja tuntee hyvin alaistensa vahvuudet ja heikkoudet. Keskittyy alaisen kykyihin, hänen luonnolliseen haluun ilmaista itseään henkisen ja ammatillisen potentiaalinsa kautta. Hän saavuttaa halutut tulokset vakuuttamalla suorittajat hänelle annettujen tehtävien tarkoituksenmukaisuudesta ja merkityksestä.

Demokraattinen johtaja tiedottaa jatkuvasti ja perusteellisesti alaisilleen asioiden tilasta ja joukkueen kehitysnäkymistä. Tämä helpottaa alaisten mobilisoimista suorittamaan heille annettuja tehtäviä ja juurruttamaan heihin tunnetta todellisista mestareista.

Koska hän on hyvin perillä johtamansa yksikön todellisesta tilasta ja alaistensa mielialoista, hän on aina tahdikas suhteissaan ja myötätuntoinen heidän etuihinsa ja pyyntöihinsä. Hän näkee konfliktit luonnollisina ilmiöinä ja yrittää hyötyä niistä tulevaisuutta varten syventyen niiden perimmäiseen syihin ja olemukseen. Tällaisella viestintäjärjestelmällä johtajan toiminta yhdistetään hänen työhönsä alaistensa kouluttamisessa, ja luottamus ja kunnioitus heidän välillään vahvistuu.

Demokraattinen tyyli kannustaa alaisten luovaan toimintaan (lähinnä vallan siirron kautta) ja auttaa luomaan keskinäisen luottamuksen ja yhteistyön ilmapiirin.

Ihmiset ovat täysin tietoisia merkityksestään ja vastuustaan ​​tiimin kohtaamien ongelmien ratkaisemisessa.

Kuri muuttuu itsekuriksi.

Demokraattinen tyyli ei lainkaan vaikeuta komennon yhtenäisyyttä eikä heikennä johtajan valtaa. Päinvastoin, hänen auktoriteettinsa ja todellinen valtansa kasvavat, koska hän hallitsee ihmisiä ilman kovaa painostusta, luottaen heidän kykyihinsä ja ottaen huomioon heidän arvokkuutensa.