Esimerkkejä liberaalista johtamistyylistä yrityksissä. Ryhmänjohtajan johtamistyylit. Persoonallisuussuuntautunut tyyli eli "älä pelkää, olen kanssasi"

Ylempien johtajien ja muiden johtajien on ymmärrettävä, miten työntekijöitä johdetaan. Jokaisella johtajalla on omansa, mikä luonnehtii hänen tyyliään kommunikoida työntekijöiden kanssa. Tyylin tulee vastata henkilön luonnetta, vain tässä tapauksessa sillä on vaikutusta hänen alaisiinsa. Tänään tarkastelemme liberaalia johtamistyyliä: mitkä ovat sen pääpiirteet?

Liberaalia tyyliä käyttävillä johtajilla ei yleensä ole täydellisiä johtajuusominaisuuksia. Heillä ei ole kunnollista auktoriteettia tiimissä, eivätkä heidän alaiset aina suorita käskyjä. Johtajaa luonnehditaan yleensä pehmeäksi, joka ei aseta työntekijöille vakavia vaatimuksia. Ei turhaan tätä tyyliä pidetä sallivana.

Pääpiirteet

Johtaja vapauttaa itsensä vastuusta tiiminsä toiminnasta ja antaa työntekijöille suhteellisen toimintavapauden. Viestintä ryhmässä menee vaakasuoraan, mikä antaa lisää mahdollisuuksia viestintää varten. Johtaja toimii täällä välittäjänä osastojen työn välillä. Tämä tyyli tarkoittaa lempeää ohjausta. Sitä se on erottuvia piirteitä tästä tyylistä.

Tarkastele nyt lähemmin tällaisen johtajuuden etuja ja haittoja.

Ryhmätyössä ei ole vakavaa hallintaa, joten työntekijät rentoutuvat.
Salliva tyyli voi johtaa anarkiaan.
Epävirallisten ryhmien ja epävirallisten johtajien syntyminen.
Alhainen tehokkuus määrättyjen työtehtävien suorittamisessa.

Työntekijät osoittavat oma-aloitteisuutta.
Hyvät olosuhteet jokaisen ihmisen luovan potentiaalin ilmentymiselle.
Suotuisa psykologinen ilmapiiri joukkueessa.

Esimerkki tämän tyylin onnistuneesta soveltamisesta on luovat tiimit. Se voi olla esimerkiksi mainostoimisto, tapahtumaorganisaatio tai teatteristudio. Luovia ihmisiä He eivät siedä autoritaarista johtajuutta hyvin, he tarvitsevat vapautta paljastaakseen kykyjään. Juuri tähän vaikuttaa passiivinen tyyli, kun työntekijät eivät tunne paineita.

Tällaisia johtajia esiintyy useista syistä. Ne syntyvät yleensä ihmisten joukosta, jotka eivät ole alttiita konflikteille ja välienselvittelyille. Tällaisille yksilöille on ominaista uskollisuus, tunteiden hillitseminen ja hyvä tahto. Sattuu, että tällaisen johtamistyylin valitsevat ihmiset, jotka ottavat johtamisen liian kevyesti ja eivät pidä tarpeellisena ottaa työtään vakavasti. He ajattelevat, että joukkue itse selviää kaikista tehtävistä.

Jos henkilöllä ei ole organisatorisia taitoja, mutta jostain syystä hänestä tuli johtaja, hän todennäköisesti valitsee passiivisen käyttäytymisen.

Lopulta

Vaikka liberaalia tyyliä pidetään johtamisessa tehottomana, sitä voidaan käyttää tarvittaessa. Se soveltuu luovien ihmisten työn organisointiin, ja henkilö, joka ei ole henkilökohtaisten ominaisuuksiensa johtaja, ei tule toimeen ilman sitä.

JOHDANTO

Markkinasuhteiden tehokas kehitys Venäjällä määräytyy pitkälti nykyaikaisten johtamissuhteiden muodostumisen ja talouden lisääntyneen hallittavuuden perusteella. Juuri johtaminen varmistaa taloudellisten prosessien johdonmukaisuuden ja integroinnin organisaatiossa.

Johtaminen on markkinatalouden tärkein käsite. Sitä tutkivat taloustieteilijät, yrittäjät, rahoittajat, pankkiirit ja kaikki liiketoimintaan liittyvät.

"Hallitseminen tarkoittaa yrityksen johtamista kohti tavoitettaan, maksimaalista irti käytettävissä olevista resursseista." Nykyaikaiset asiantuntijat tarvitsevat syvää tietämystä johtamisesta, ja tätä varten heidän on ymmärrettävä selkeästi johtamisen ydin ja käsite.

Yrityksen henkilöstöjohtaminen on eräänlainen toiminta, jonka avulla voit toteuttaa ja yleistää monenlaisia kysymyksiä yksilön sopeutumisesta ulkoisiin olosuhteisiin ottaen huomioon henkilökohtainen tekijä yrityksen henkilöstöjohtamisjärjestelmän rakentamisessa.

JOHTAMISTYYLIN KÄSITE

Kirjallisuudessa "johtamistyylin" käsitteelle on monia määritelmiä, jotka ovat samankaltaisia pääpiirteissään. Sitä voidaan pitää joukkona johtajan systemaattisesti käyttämiä päätöksentekomenetelmiä, jotka vaikuttavat alaistensa kanssa ja kommunikoivat heidän kanssaan.

Johtamistapa– Tämä on vakaa joukko johtajan ominaisuuksia, jotka ilmenevät hänen suhteissaan alaistensa kanssa.

Toisin sanoen tämä on tapa, jolla pomo hallitsee alaisiaan ja jolla hänen käyttäytymisensä ilmaistaan erityistilanteista riippumaton.

Johtamistyyli ei kuvaa johtajan käyttäytymistä yleisesti, vaan sitä, mikä siinä on vakaata ja muuttumatonta. Ilmestyy jatkuvasti erilaisia tilanteita. Optimaalisten johtamistyylien löytäminen ja käyttäminen on suunniteltu parantamaan työntekijöiden saavutuksia ja tyytyväisyyttä.

Johtamistyylien käsite sai intensiivistä kehitystä toisen maailmansodan jälkeen. Sen kehityksessä on kuitenkin edelleen monia ratkaisemattomia ongelmia. Tärkeimmät ongelmat:

Vaikeuksia johtamistyylin tehokkuuden määrittämisessä. Tietyllä tyylillä saavutettavat tulokset sisältävät monia komponentteja, eikä niitä ole helppo pelkistää yhteen arvoon ja verrata muiden tyylien tuloksiin.

Vaikeus luoda syy-seuraus-suhteita johtamistyylin ja sen käytön tehokkuuden välillä. Tyypillisesti johtamistyyliä pidetään syynä tietyn tuloksen - työntekijän tuottavuuden - saavuttamiseen. Tällainen syy-seuraus-suhde ei kuitenkaan aina vastaa todellisuutta. Usein työntekijöiden saavutusten luonne (alhaiset tai korkeat saavutukset) saa johtajan käyttämään tiettyä tyyliä.

Tilanteen vaihtelu, ensisijaisesti organisaation sisällä. Johtamistyylit ovat tehokkaita vain tietyissä olosuhteissa, mutta nämä ehdot eivät pysy ennallaan. Ajan myötä sekä johtaja että työntekijät voivat muuttaa odotuksiaan ja asenteitaan toisiaan kohtaan, mikä voi tehdä tyylistä tehottoman ja arvioinnin sen käytöstä epäluotettavaksi.

Näistä ja joistakin muista vaikeuksista huolimatta johtamistyylit ovat tärkeä ohjenuora johtamisen tehokkuutta lisäävien ongelmien ratkaisemisessa.

Voit määrittää johtamistyylisi kahdella tavalla:

Tunnistamalla yksilöllisen johtamistyylin piirteet, joita pomo käyttää alaistensa suhteen.

Esimiehen käyttäytymisen tyypillisten vaatimusten teoreettisen kehittämisen avulla, jonka tarkoituksena on integroida työntekijät ja heidän käyttönsä organisaation tavoitteiden saavuttamisprosessissa.

Voit myös pitää johtamistyyliä "johtajan ja joukkueen vuorovaikutuksen vakaasti ilmentyvinä piirteinä, jotka muodostuvat sekä objektiivisten että subjektiivisten johtamisolosuhteiden vaikutuksesta ja johtajan persoonallisuuden yksilöllisistä psykologisista ominaisuuksista".

Tavoitteen joukossa ulkoiset olosuhteet, joka muodostaa johtamistyylin tietyllä johtamistasolla, voi sisältää ryhmän luonteen (tuotanto, tutkimus jne.), käsillä olevien tehtävien erityispiirteet (kiireellinen, tavallinen tai kiireellinen, epätavallinen), näiden suorittamisen ehdot tehtävät (suotuisat, epäsuotuisat tai äärimmäiset), toimintatavat ja keinot (yksittäinen, pari tai ryhmä). Yllämainitun lisäksi erottuva tekijä on joukkueen kehitystaso. Erikseen psykologiset ominaisuudet tämä tai toinen johtaja tuo omaperäisyyttä hänen johtamistoimintaansa. Perustuu vastaavaan muunnokseen ulkoisista vaikutuksista Jokainen johtaja esittelee oman yksilöllisen johtamistyylinsä.

Psykologit ovat tutkineet johtamistyyliä yli puoli vuosisataa. Joten tutkijat ovat nyt keränneet huomattavan määrän empiiristä materiaalia tästä ongelmasta.

Johtamistapa- menetelmä, menetelmäjärjestelmä, jolla johtaja vaikuttaa alaistensa. Yksi tärkeimmät tekijät tehokasta työtä organisaatio, ihmisten ja tiimien mahdollisten valmiuksien täysi toteutuminen. Useimmat tutkijat tunnistavat seuraavat johtamistyylit:

Demokraattinen tyyli (kollegiaalinen);

Liberaali tyyli (anarkkinen).

Johtamistapa- Tämä tavanomaista tapa, jolla johtaja käyttäytyy alaisia kohtaan vaikuttaakseen heihin ja motivoidakseen heitä saavuttamaan organisaation tavoitteet. Se, missä määrin johtaja delegoi valtaansa, hänen käyttämänsä vallan tyypit ja hänen huolensa ensisijaisesti ihmissuhteista tai ennen kaikkea tehtävien suorittamisesta heijastavat johtamistayyliä, joka on ominaista tietylle johtajalle.

Jokainen organisaatio on ainutlaatuinen yhdistelmä yksilöitä, tavoitteita ja tavoitteita. Jokainen johtaja on ainutlaatuinen persoona, jolla on useita kykyjä. Siksi johtamistyyliä ei aina voida luokitella mihinkään tiettyyn kategoriaan.

Autoritaarinen (direktiivi) tyyli johtamiselle on ominaista erittäin keskitetty johtaminen ja komennon yhtenäisyyden dominointi. Johtaja vaatii, että kaikki asiat ilmoitetaan hänelle, ja tekee päätökset yksin tai peruuttaa ne. Hän ei kuuntele joukkueen mielipidettä, hän päättää itse kaiken joukkueen puolesta. Vallitsevia johtamismenetelmiä ovat käskyt, rangaistukset, huomautukset, huomautukset ja erilaisten etujen riistäminen. Valvonta on erittäin tiukkaa, yksityiskohtaista, riistää alaisten aloitekyvyn.

Liiketoiminnan edut asetetaan merkittävästi ihmisten etujen yläpuolelle, viestinnässä vallitsee ankaruus ja töykeys.

Sitä käyttävä johtaja pitää parempana suhteen virallista luonnetta ja säilyttää etäisyyden itsensä ja alaistensa välillä, jota heillä ei ole oikeutta rikkoa.

Tällä johtamistyylillä on kielteinen vaikutus moraaliseen ja psyykkiseen ilmapiiriin ja heikentää merkittävästi työntekijöiden aloitteellisuutta, itsehillintää ja vastuullisuutta.

Autoritaarinen johtamistyyli on johtamistyyli, jossa johtaja määrittelee tavoitteet ja linjaukset kokonaisuutena, jakaa vastuut ja myös pääosin määrittelee asianmukaiset menettelytavat, ohjaa, tarkastaa, arvioi ja korjaa tehtyä työtä.

1) äärimmäisissä olosuhteissa (kriisi, hätätilanteet jne.), kun tarvitaan nopeita ja päättäväisiä toimia, kun ajanpuute ei salli tapaamisia ja keskusteluja;

2) kun tietyssä organisaatiossa vallitsee aiemmista olosuhteista ja syistä johtuen anarkkiset tunteet, toimeenpano- ja työkuri on erittäin alhainen

Historiallisesti ensimmäinen ja tähän asti yleisin käytännössä on autoritaarinen tyyli, jota pidetään universaalina.

Asiantuntijat erottavat kaksi autoritaarista tyyliä. "Ristikäyttö" olettaa, että johtaja keskittää täysin kaikkien asioiden ratkaisun käsiinsä, ei luota alaistensa, ei ole kiinnostunut heidän mielipiteistään, ottaa vastuun kaikesta ja antaa vain ohjeita esiintyjille. Hän käyttää rangaistusta, uhkailua ja painostusta pääasiallisena stimulaationa.

Jos johtaja tekee päätöksen yksin ja sitten yksinkertaisesti välittää sen alaisilleen, he näkevät tämän päätöksen ulkopuolelta määrättynä ja keskustelevat siitä kriittisesti, vaikka se todella onnistuisikin. Tämä päätös tehdään varauksella ja välinpitämättömästi. Työntekijät iloitsevat pääsääntöisesti kaikista johtajan tekemistä virheistä ja löytävät siitä vahvistuksen kielteisestä mielipiteestään hänestä. Tämän seurauksena alaiset tottuvat olemaan jonkun toisen tahdon toteuttajia ja pitävät mielessään stereotypian "yrityksemme on pieni".

Johtajalle kaikki tämä ei myöskään mene ilman tappioita, koska hän löytää itsensä syyllisen asemasta, vastuussa kaikista virheistä, näkemättä ja tietämättä missä ja miten ne tehtiin. Hänen alaisensa, vaikka he tietävät ja huomaavat paljon, vaikenevat joko siksi, että he saavat tästä moraalista tyydytystä tai koska he uskovat, ettei häntä voida muutenkaan kouluttaa uudelleen. Johtaja ymmärtää nykytilanteen, mutta on voimaton syyttää muita tehdyistä virheistä, koska hänen alaisensa eivät osallistuneet päätöksen tekoon. Tämä luo eräänlaisen noidankehän, joka ennemmin tai myöhemmin johtaa epäsuotuisan moraalisen ja psykologisen ilmapiirin kehittymiseen organisaatiossa tai osastossa ja luo pohjaa konflikteille.

Pehmeämpi "hyväntahtoinen" eräänlainen autoritaarinen tyyli. Johtaja kohtelee alaisiaan alentuvasti, isällisesti ja on joskus kiinnostunut heidän mielipiteestään. Mutta vaikka ilmaistu mielipide olisi perusteltu, hän voi toimia omalla tavallaan, usein tekemällä sen demonstratiivisesti, mikä huonontaa merkittävästi joukkueen moraalista ja psykologista ilmapiiriä. Päätöksiä tehdessään hän voi ottaa huomioon työntekijöiden yksilölliset mielipiteet ja antaa tietyn riippumattomuuden, mutta tiukan valvonnan alaisena, jos yrityksen yleistä politiikkaa noudatetaan tarkasti ja kaikkia vaatimuksia ja ohjeita noudatetaan tarkasti.

Vaikka rangaistuksen uhkaukset ovatkin olemassa, ne eivät voita.

Autoritaarisen johtajan väitteet pätevyydestä kaikissa asioissa luovat kaaosta ja vaikuttavat viime kädessä työn tehokkuuteen. Tällainen pomo lamauttaa laitteensa työn. Hän ei vain häviä parhaat työntekijät, mutta myös luo ympärilleen vihamielisen ilmapiirin, joka uhkaa häntä. Hänen alaisensa ovat hänestä riippuvaisia, mutta hän on myös heistä monin tavoin riippuvainen. Tyytymättömät alaiset voivat pettää hänet tai kertoa hänelle väärin.

Erikoistutkimukset ovat osoittaneet, että vaikka autoritaarisen johtamistyylin olosuhteissa on mahdollista tehdä määrällisesti enemmän työtä kuin demokraattisissa olosuhteissa, työn laatu, omaperäisyys, uutuus ja luovuuden elementtien esiintyminen ovat samaa luokkaa. suuruusluokkaa pienempi. Autoritaarinen tyyli on parempi yksinkertaisten, määrällisiin tuloksiin keskittyvien toimintojen hallinnassa.

Näin ollen autoritaarisen tyylin perusta on kaiken vallan ja vastuun keskittäminen johtajan käsiin, mikä antaa hänelle edun tavoitteiden asettamisessa ja keinojen valinnassa niiden saavuttamiseksi. Jälkimmäisellä seikalla on kaksinkertainen rooli tehokkuuden saavuttamisessa.

Toisaalta autoritaarinen johtamistyyli ilmenee järjestyksessä, tehtävän suorittamisen kiireellisyydessä ja kyvyssä ennustaa tulos kaikentyyppisten resurssien maksimaalisen keskittymisen olosuhteissa. Toisaalta on muodostumassa suuntauksia yksilöllisen oma-aloitteisuuden hillitsemiseen ja tietovirtojen yksisuuntaiseen liikkumiseen ylhäältä alas, eikä tarvittavaa palautetta ole.

Autoritaarisen tyylin käyttö, vaikka se takaa korkean työn tuottavuuden, ei aiheuta esiintyjien sisäistä kiinnostusta tehokkaaseen työhön. Liialliset kurinpitotoimenpiteet aiheuttavat ihmisessä pelkoa ja vihaa ja tuhoavat työnteon kannustimet.

Tätä tyyliä voidaan soveltaa, kun alaiset ovat esimerkiksi täysin johtajan vallassa asepalvelus, tai he luottavat häneen loputtomasti, kuten näyttelijät luottavat ohjaajaan tai urheilijat luottavat valmentajaan; ja hän on varma, etteivät he pysty toimimaan oikein omin voimin.

DEMOKRAATTINEN JOHTOTYYLI (KOLLEGIALINEN)

Demokraattinen tyyli johtamiselle on ominaista valtuuksien, aloite- ja vastuunjako johtajan ja varahenkilöiden, esimiehen ja alaisten välillä. Demokraattisen tyylin johtaja selvittää aina tiimin mielipiteen tärkeistä tuotantokysymyksistä ja tekee kollegiaaliset päätökset. Tiimin jäsenille tiedotetaan säännöllisesti ja oikea-aikaisesti heille tärkeistä asioista. Viestintä alaisten kanssa tapahtuu pyyntöjen, toiveiden, suositusten, neuvojen, palkitsemisen muodossa laadukkaasta ja tehokkaasta työstä, ystävällisesti ja kohteliaasti; tilauksia sovelletaan tarpeen mukaan. Johtaja stimuloi suotuisaa psykologista ilmapiiriä tiimissä ja puolustaa alaistensa etuja.

Demokraattinen johtamistyyli on johtamistyyli, jossa johtaja kehittää käskyjä, käskyjä ja määräyksiä työntekijöiden yhtiökokouksen tai valtuutetun piirin laatimien ehdotusten perusteella.

DEMOKRAATTISET: KONSULTATIIVISET JA OSALLISTUVAT

Organisaatioille, joissa demokraattisen johtajuuden periaate vallitsee, on ominaista voimakas vallan hajauttaminen, työntekijöiden aktiivinen osallistuminen päätöksentekoon ja sellaisten olosuhteiden luominen, joissa virkatehtävien suorittaminen on heille houkuttelevaa ja menestys palkinto.

Todellinen demokraattinen johtaja yrittää tehdä alaistensa velvollisuuksista houkuttelevampia, välttää pakottamasta heille tahtoaan, ottaa heidät mukaan päätöksentekoon ja antaa vapautta muotoilla omia tavoitteitaan organisaation ajatusten pohjalta.

Sisällä "neuvoa-antava" johtaja on kiinnostunut alaistensa mielipiteistä, neuvottelee heidän kanssaan ja pyrkii hyödyntämään heidän parastaan. Kannustimien joukossa kannustaminen on hallitseva; rangaistusta käytetään vain poikkeustapauksissa. Työntekijät ovat yleensä tyytyväisiä tähän johtamisjärjestelmään huolimatta siitä, että useimmat päätökset tehdään heille ylhäältä, ja yleensä he yrittävät tarjota pomolleen kaiken mahdollisen avun ja moraalisen tuen tarpeellisissa tapauksissa.

"osallistuva" Eräs demokraattisen johtamisen muoto edellyttää, että johtaja luottaa täysin alaistensa kaikissa asioissa (ja sitten he vastaavat samalla tavalla), kuuntelee heitä aina ja käyttää kaikkia rakentavia ehdotuksia, ottaa työntekijät mukaan tavoitteiden asettamiseen ja niiden toteutumisen seurantaan. Samalla vastuuta tehtyjen päätösten seurauksista ei siirretä alaisille. Kaikki tämä kokoaa joukkueen yhteen.

Tyypillisesti demokraattista johtamistyyliä käytetään silloin, kun esiintyjät ovat hyviä, joskus johtajaa parempia, ymmärtävät työn monimutkaisuudet ja voivat tuoda siihen paljon uutuutta ja luovuutta. Demokraattinen johtaja voi tarvittaessa tehdä kompromisseja tai hylätä päätöksen kokonaan, jos alaisen logiikka on vakuuttava. Siellä missä autokraatti toimisi käskyillä ja painostuksella, demokraatti yrittää vakuuttaa ja todistaa ongelman ratkaisun toteutettavuuden ja edut, joita työntekijät voivat saada.

Jossa äärimmäisen tärkeää saa alaistensa saaman sisäisen tyytyväisyyden mahdollisuudesta toteuttaa omansa Luovat taidot. Alaiset voivat itsenäisesti tehdä päätöksiä ja etsiä tapoja toteuttaa niitä annettujen valtuuksien puitteissa kiinnittämättä paljon huomiota yksityiskohtiin.

Demokraattisen johtajan luoma ympäristö on pääsääntöisesti myös koulutuksellinen ja mahdollistaa tavoitteiden saavuttamisen alhaisin kustannuksin. Vallan resonanssi on positiivinen: aseman auktoriteettia vahvistaa henkilökohtainen auktoriteetti. Johtaminen tapahtuu ilman kovia paineita, työntekijöiden kykyihin luottaen, heidän ihmisarvoaan, kokemustaan ja taitojaan kunnioittaen. Tämä luo suotuisan moraalisen ja psykologisen ilmapiirin joukkueeseen.

Tutkimukset ovat osoittaneet, että autoritaarisella tyylillä voit tehdä noin kaksi kertaa enemmän työtä kuin demokraattisella tyylillä. Mutta sen laatu, omaperäisyys, uutuus ja luovien elementtien läsnäolo ovat samaa suuruusluokkaa alhaisemmat. Tästä voidaan päätellä, että autoritaarinen tyyli on parempi yksinkertaisemmissa kvantitatiivisiin tuloksiin keskittyneissä toimissa ja demokraattinen tyyli monimutkaisissa, joissa laatu on etusijalla.

Myöhempi kehitys johti kahden uuden tyylin oikeutukseen, monella tapaa lähellä autoritaarista ja demokraattista tyyliä.

Tyyliä, jolla johtaja keskittyy ratkaisemaan hänelle osoitettu tehtävä (jakaa tehtävät alaistensa kesken, suunnittelee, laatii työaikatauluja, kehittää lähestymistapoja niiden toteuttamiseen, tarjoaa kaiken tarvittavan jne.). tehtäväkeskeinen (instrumentaalinen). Tyyli, jossa johtaja luo suotuisan moraalisen ja psykologisen ilmapiirin, järjestäytyy Työskennellä yhdessä, korostaa keskinäistä apua, mahdollistaa esiintyjien osallistumisen mahdollisimman paljon päätöksentekoon, kannustaa ammatilliseen kasvuun jne. sai nimen keskittynyt alaistensa (ihmissuhteet).

Alisteinen, demokraattista läheinen johtamistyyli auttaa lisäämään tuottavuutta, koska se antaa tilaa ihmisten luovuudelle ja lisää heidän tyytyväisyyttään. Sen käyttö vähentää poissaoloja, nostaa moraalia, parantaa tiimisuhteita ja alaisten asennetta johtamiseen.

Tehtäväkeskeisen johtamistyylin mahdolliset edut ovat pitkälti samat kuin autoritaarisen johtamistyylin. Ne koostuvat päätöksenteon ja toiminnan nopeudesta, alaisten työn tiukasta valvonnasta. Se kuitenkin asettaa esiintyjät riippuvaiseen asemaan, synnyttää heidän passiivuutensa, mikä lopulta johtaa työn tehokkuuden laskuun.

Johtaja täällä pääasiassa tiedottaa alaisille heidän vastuistaan ja tehtävistään, määrittää, kuinka ne on ratkaistava, jakaa vastuut, hyväksyy suunnitelmat, asettaa standardeja ja valvontaa.

Tyypillisesti johtajat käyttävät joko demokraattista, ihmissuhteisiin keskittyvää tyyliä tai autoritaarista tyyliä, joka keskittyy työhön.

LIBERAALINEN JOHTOTYYLI (BYROKRAATTINEN)

Liberaali tyyli johdolle on ominaista se, että johtaja ei osallistu aktiivisesti joukkueen johtamiseen. Tällainen johtaja "menee virran mukana", odottaa tai vaatii ohjeita ylhäältä tai joutuu joukkueen vaikutuksen alle. Hän ei halua ottaa riskejä, "pitää päänsä alas", välttää kiireellisten konfliktien ratkaisemista ja pyrkii vähentämään henkilökohtaista vastuutaan. Hän antaa työnsä kulkea kulkuaan ja hallitsee sitä harvoin. Tämä johtamistyyli on parempi luovissa tiimeissä, joissa työntekijät ovat itsenäisiä ja luovia.

Liberaali johtamistyyli on johtamistyyli, jossa johtaja kehittää käskyjä, käskyjä ja käskyjä, jotka johtajan alaistensa tiukasti toteuttavat hänen oman mielipiteensä perusteella ottaen huomioon alaisten mielipiteet.

LIBERAALI, MUKAAN lukien BYROKRAATTINEN

Jos puhumme tarpeesta edistää esiintyjien luovaa lähestymistapaa työhönsä, se on edullisin liberaali johtamistyyli. Sen ydin on, että johtaja asettaa tehtävän alaisilleen, luo tarvittavat organisatoriset edellytykset työhön, määrittelee sen säännöt ja asettaa ratkaisun rajat, samalla kun hän itse häipyy taustalle varaamalla konsultin, välimiehen, asiantuntijan tehtävät. joka arvioi saavutetut tulokset ja tekee lopullisen päätöksen, mikäli esiintyjien välillä on epäilyksiä ja erimielisyyksiä. Se myös tarjoaa työntekijöille tietoa, rohkaisua ja koulutusta.

Tunkeutuvasta valvonnasta vapautetut alaiset tekevät itsenäisesti tarvittavat päätökset ja etsivät tapoja toteuttaa ne annettujen valtuuksien puitteissa. Tällainen työ antaa heille mahdollisuuden ilmaista itseään, tuo tyytyväisyyttä ja luo suotuisan moraalisen ja psykologisen ilmapiirin tiimiin, synnyttää ihmisten välistä luottamusta ja edistää lisääntyneiden velvoitteiden vapaaehtoista ottamista.

Tämän tyylin käyttö yleistyy jatkuvasti korkeasti koulutettujen asiantuntijoiden tekemän tieteellisen tutkimuksen ja kehityksen kasvavan mittakaavan ansiosta. He eivät hyväksy komentoja, voimakasta painostusta, vähäpätöistä valvontaa jne.

Johtavissa yrityksissä pakottaminen väistyy suostuttelulle, tiukka kontrolli luottamukselle ja alistuminen yhteistyölle. Tällainen pehmeä johtaminen, jolla pyritään luomaan osastojen "hallittua autonomiaa", mahdollistaa uusien johtamismenetelmien luonnollisen soveltamisen, mikä on erityisen tärkeää innovaatioita luotaessa.

Samalla tämä tyyli voidaan helposti muuntaa byrokraattinen, kun johtaja vetäytyy kokonaan asioista ja siirtää ne "ylennysten" käsiin. Jälkimmäinen johtaa tiimiä hänen puolestaan käyttämällä yhä autoritaarisempia menetelmiä. Samalla hän itse teeskentelee vallan olevan hänen käsissään, mutta todellisuudessa hänestä tulee yhä enemmän riippuvainen vapaaehtoisista avustajistaan. Surullinen esimerkki tästä on armeijan hämärtyminen.

Tosielämässä ei ole olemassa "puhdasta" johtamistyyliä, joten jokainen listatuista sisältää tavalla tai toisella elementtejä muista.

Voidaan ymmärtää, miksi sekä autokraattinen lähestymistapa että ihmissuhteiden lähestymistapa ovat saaneet monia kannattajia. Mutta nyt on selvää, että molemmat kannattajat tekivät liioittelua ja tekivät johtopäätöksiä, joita tosiasiat eivät täysin tukeneet. On monia hyvin dokumentoituja tilanteita, joissa hyväntahtoinen-autokraattinen tyyli on osoittautunut erittäin tehokkaaksi.

Demokraattisella tyylillä on omat houkuttelevat puolensa, onnistumisensa ja haitansa. Tietenkin monet organisatoriset ongelmat voitaisiin ratkaista, jos ihmissuhteiden paraneminen ja työntekijöiden osallistuminen päätöksentekoon johtaisi aina parempaan tyytyväisyyteen ja korkeampaan tuottavuuteen. Valitettavasti näin ei tapahdu. Tutkijat ovat kohdanneet tilanteita, joissa työntekijät osallistuivat päätöksentekoon, mutta tyytyväisyysaste oli kuitenkin alhainen, sekä tilanteita, joissa tyytyväisyys oli korkea ja tuottavuus alhainen.

On selvää, että johtamistyylin, tyytyväisyyden ja suorituskyvyn välinen suhde voidaan määrittää vain pitkäjänteisellä ja laajalla empiirisellä tutkimuksella.

Ei ole olemassa "huonoa" tai "hyvää" johtamistyyliä. Erityistilanne, toiminnan tyyppi, alaisten henkilökohtaiset ominaisuudet ja muut tekijät määräävät kunkin tyylin ja vallitsevan johtamistyylin optimaalisen tasapainon. Johtavien organisaatioiden käytäntöjen tutkimus osoittaa, että kukin kolmesta johtamistyylistä on eriasteisesti läsnä tehokkaan johtajan työssä.

Vastoin yleisiä stereotypioita vallitseva johtamistyyli on pitkälti sukupuolesta riippumaton. On väärinkäsitys, että naisjohtajat ovat pehmeämpiä ja keskittyvät ensisijaisesti tukemiseen hyvät suhteet liikekumppaneiden kanssa, kun taas miesjohtajat ovat aggressiivisempia ja keskittyneempiä lopullinen tulos. Johtamistyylien eroamisen syyt voivat olla todennäköisemmin persoonallisuuden piirteet ja luonne, ei sukupuolen ominaisuudet. Menestyneet huippujohtajat - sekä miehet että naiset - eivät noudata vain yhtä tyyliä. Yleensä he yhdistävät intuitiivisesti tai aivan tietoisesti erilaisia johtamisstrategioita.

JOHTAMISTYYLIJEN TEORIA

Erinomainen psykologi K. Levin, joka oli mukana luomassa persoonallisuusteoriaa, kehitti ja perusteli käsitteen johtamistyylit. Kokeellisten tietojen perusteella hän tunnisti ja kuvasi 3 päätyyliä: autoritaarinen (direktiivi); demokraattinen (kollegiaalinen); liberaali (neutraali). Alla on vertaileva kuvaus tärkeimmistä johtamistyylistä K. Lewinin mukaan.

Autoritaariselle (direktiiviselle) tyylille on ominaista vallan keskittäminen yhden johtajan käsiin. Johtaja tekee päätökset yksin ja määrittelee tiukasti alaistensa toiminnan rajoittaen heidän aloitteellisuuttaan.

Demokraattinen (kollegiaalinen) tyyli perustuu siihen, että johtaja hajauttaa johtamisvaltansa. Päätöstä tehdessään hän neuvottelee alaistensa kanssa, joilla on mahdollisuus osallistua päätöksentekoon.

Liberaalille (sallittavalle) tyylille on ominaista johtajan minimaalinen puuttuminen alaistensa toimintaan. Johtaja toimii useimmiten välittäjänä ja tarjoaa alaisilleen työhön tarvittavat tiedot ja materiaalit.

On helppo nähdä, että pääkriteeri, joka erottaa yhden johtamistyylin toisesta, on tapa, jolla johtaja tekee päätöksiä. On kaksi tapaa tehdä johtamispäätöksiä - demokraattinen ja autoritaarinen. Kumpi on tehokkaampi? Jotkut tutkijat uskovat, että demokraattinen tie on tehokkaampi: väärän päätöksen tekemisen riski vähenee, vaihtoehtoja ilmaantuu, keskustelun aikana ilmaantuu uusia ratkaisuja, jotka ovat yksittäisen analyysin avulla mahdottomia, on mahdollista ottaa huomioon kannat ja intressit. kaikista jne. Samaan aikaan lisätutkimukset ovat osoittaneet, että K. Levinin konseptissa on selkeydestä, yksinkertaisuudestaan ja vakuuttavuudestaan huolimatta useita merkittäviä puutteita: on todistettu, ettei ole syytä uskoa, että demokraattinen johtamistyyli olisi aina tehokkaampi. kuin autoritaarinen. K. Levin itse totesi, että objektiiviset tuottavuuden indikaattorit molemmille tyyleille ovat samat. On havaittu, että joissakin tapauksissa autoritaarinen johtamistyyli on tehokkaampi kuin demokraattinen. Mitä nämä tapaukset ovat?

välittömiä ratkaisuja vaativat äärimmäiset tilanteet;

työntekijöiden pätevyys ja yleinen kulttuuritaso ovat melko alhaisia (työntekijöiden kehitystason ja autoritaarisen johtamistyylin tarpeen välillä on havaittu käänteinen suhde);

Jotkut ihmiset haluavat psykologisten ominaisuuksiensa vuoksi mieluummin, että heitä johdetaan autoritaarisesti.

Todettiin, että nämä molemmat johtamistyylit eivät esiinny puhtaassa muodossaan. Jokainen johtaja tilanteesta ja hänen tilanteestaan riippuen henkilökohtaiset ominaisuudet, voi olla sekä "demokraatti" että "diktaattori". Joskus voi olla hyvin vaikeaa tunnistaa, mitä johtamistyyliä johtaja todella noudattaa (sekä tehokasta että tehotonta).

Sattuu, että johtajan työn muoto ja sisältö eivät täsmää: oleellisesti autoritaarinen johtaja käyttäytyy ulospäin demokraattisesti (hymyilee, on kohtelias, kiittää keskusteluun osallistumisesta, mutta tekee päätökset yksilöllisesti ja ennen kuin keskustelu itse alkaa) ja päinvastoin. Lisäksi paljon riippuu tilanteesta - joissain tilanteissa johtaja voi toimia autoritaarisesti ja toisissa - "demokraatin" tavoin.

Johtamisen tehokkuus ei siis riipu johtamistyylistä, joten päätöksentekotapa ei voi toimia tehokkaan johtamisen kriteerinä. Toisin sanoen johtaminen voi olla tehokasta tai tehotonta riippumatta siitä, miten johtaja tekee päätöksen - autoritaarinen vai kollegiaalinen.

PÄÄTELMÄ

Johtamistiede perustuu sille ainutlaatuisten ja samalla johtamiseen liittyvien perussäännösten, elementtien, mallien, johtamistyylien järjestelmään. Yhden johtamisen tärkeimmistä ja monimutkaisimmista aiheista - ihmisen - käyttäytyminen perustuu myös tiettyihin toimiin, sisäisiin uskomuksiin, jotka määräävät hänen asenteensa todellisuuteen.

Erityistä huomiota kiinnitetään johtamistoiminnan keskeisten perussäännösten kehittämiseen ja käytännön soveltamiseen yksilöiden sosiaalisen vuorovaikutuksen ominaisuuksien kanssa. Samalla painotetaan johtamistoiminnan tehokkuuden varmistamista: päätösten valmistelua ja tekemistä, niiden tieteellistä pätevyyttä, käytännön toteutusta, täytäntöönpanon valvontaa.

Nykyään johtajien on kiinnitettävä enemmän huomiota alaistensa inhimillisiin ominaisuuksiin, heidän omistautumisensa yritykselle ja kykyyn ratkaista ongelmia. Suuri vanhenemisaste ja jatkuvat muutokset, jotka ovat ominaisia lähes kaikille toimialoille nykyään, pakottavat johtajat olemaan jatkuvasti valmiita toteuttamaan teknisiä ja organisatorisia uudistuksia sekä muuttamaan johtamistyyliään. Edes kokenein esimies, joka osaa sujuvasti johtamisteoriaa, ei ole immuuni kohtuuttomalta, emotionaaliselta reaktiolta tilanteeseen.

Johtamistyylin valinnasta riippuvat paitsi johtajan auktoriteetti ja hänen työnsä tehokkuus, myös ilmapiiri tiimissä sekä alaisten ja johtajan suhde. Kun koko organisaatio toimii varsin tehokkaasti ja sujuvasti, johtaja huomaa, että asetettujen tavoitteiden lisäksi on saavutettu paljon muutakin, mukaan lukien yksinkertainen inhimillinen onnellisuus, keskinäinen ymmärrys ja työtyytyväisyys.

Nykyaikainen asiantuntija, vaikka hän ei olisikaan johtaja, voi ilmaista itseään täysin työssään, mutta aktiivisesti vuorovaikutuksessa tiimin ja johdon kanssa hänellä tulee olla myös tarvittava kommunikaatiokulttuuri.

Henkilöstöjohtaminen on yleismaailmallinen tiede. Se kattaa 3 liiketoiminta-aluetta:

Julkiset palvelut

Kaupalliset organisaatiot

Voittoa tavoittelemattomat järjestöt.

Kolmen toimialan organisaatio- ja johtamisperusteiden lähentyminen edellyttää tietämystä kaupallisten ja voittoa tavoittelemattomien organisaatioiden työntekijöiden johtamisesta.

Johtajuus on johtamisen erikoistapaus, joukko suhteita esimiesten ja alaisten, opettajan ja opiskelijan välillä. Päätehtävänä on rohkaista työntekijöitä (lapsia) aktiiviseen toimintaan, joka vaikuttaa kollektiiviin ja Tämän prosessin tehokkuus riippuu pääsääntöisesti johtamistyylistä. On myös otettava huomioon, että jokaisella ihmisellä on luontainen taipumus tai kehittyneet taidot kommunikoida ihmisten kanssa. Tämä kriteeri vaikuttaa merkittävästi johtamistyylin muodostumiseen. Tarkastellaan tätä asiaa tarkemmin.

Johtamistyylin käsite

Johtamistyyli - johtajan käyttäytymisen ja viestinnän piirteet suhteessa alaistensa. Johtaja, käyttämällä sitä oikein, pystyy vaikuttamaan työntekijöihin ja pakottamaan heidät tekemään mitä tarvitaan tällä hetkellä. SISÄÄN moderni tiede On syntynyt useita käsitteitä, jotka pohtivat johtamistyylien muodostumisen ja soveltamisen perusteita. Niiden toimintaan vaikuttavat erityiset olosuhteet ja olosuhteet, joita tarkastelemme tarkemmin. Perinteisesti erotetaan autoritaarinen, demokraattinen ja liberaali johtamistyyli.

Kuitenkin, kuten käytäntö osoittaa, ne toimivat harvoin puhtaassa muodossaan, koska se vaikuttaa ihmisen käyttäytymiseen suuri määrä tekijät (sekä ulkoiset että sisäiset).

Johtamistyylien sekoittumisen ilmentymien ja muotojen piirteet

Ensinnäkin johtaja työskentelee alaisten kanssa, jotka eroavat koulutus- ja kulttuuritasoltaan, maailmankatsomukseltaan, henkilökohtaiselta ja emotionaaliselta rakenteeltaan. Huomaa yksi tunnetuimmista malleista. Mitä matalampi pätevyys ja kulttuuritaso työntekijällä on, sitä helpompi hän hyväksyy autoritaarisen johtamistyylin. Päinvastoin, alainen, joka on luonteeltaan demokraattinen, tunteellinen ja käytökseltään avoin, ei toimi hyvin johtajan kanssa, joka pitää parempana kovaa johtamistyyliä ja kyseenalaistamatonta alistumista.

Toiseksi siihen vaikuttavat erityiset vallitsevat olosuhteet, joukkueen kypsyysaste ja sen yhteenkuuluvuus. Näin ollen demokraattinen johtaja joutuu kriittisessä tilanteessa usein käyttämään ankaria menetelmiä työntekijöiden johtamisessa. Samaan aikaan rauhallisessa ympäristössä hän voi tehdä kaiken liberaalilla johtamistyylillä.

Kolmanneksi saatavuus käytännön kokemus ja johtajan kulttuurinen taso ovat usein ratkaisevia johtamisen pääalueita valittaessa. Autoritaarinen johtaja voi usein käyttäytyä ystävällisesti ja avoimesti. Päinvastoin, demokraattinen henkilö kykenee riittämättömän kasvatuksen tai kyvyttömyyden vuoksi käyttäytyä oikein ryhmässä epäkunnioittamaan alaisiaan. Hyvin usein päättämättömät johtajat osoittavat passiivisuutta käytöksessään ja esimerkkejä liberaalista johtamistyylistä. Näin toimimalla he vapautuvat vastuusta yhtiön toiminnan tuloksesta.

Autoritaarinen (ohjaava) johtamistyyli organisaatiossa

korkea hallinnan keskittäminen;
käskyn yhtenäisyys tehtäessä päätöksiä, valittaessa tavoitteita ja keinoja niiden saavuttamiseksi;
johtaja on vastuussa yrityksen toiminnan tuloksista, ei luota alaistensa eikä kysy heidän mielipiteitään tai neuvoja;
pääasiallinen työntekijän kannustamisen muoto on ohjeet ja rangaistukset;
jokaisen alaisen toiminnan tiukka valvonta;
kyvyttömyys ja haluttomuus ottaa huomioon työntekijöiden etuja;
Kommunikaatioprosessissa vallitsee ankaruus, epäystävällinen sävy, tahdottomuus ja usein töykeys.

Suuntaviivaisen johtamistyylin käytön selkeät edut ovat: kaikentyyppisten resurssien maksimaalinen keskittyminen, järjestyksen olemassaolo ja kyky ennustaa lopputulos vaikeassakin tilanteessa. Yksilöllisen aloitteellisuuden hillitseminen ja käskyjen yksisuuntainen liikkuminen ylhäältä alas johtavat kuitenkin palautteen puuttumiseen alaisilta. Tämä johtaa usein passiivisen ja välinpitämättömän työntekijäkäyttäytymisen muodostumiseen yrityksen tuloksissa.

Demokraattinen (kollegiaalinen) johtamistyyli organisaatiossa

Sen ominaispiirteet ovat seuraavat:

johtajan halu kehittää työntekijöiden ja varahenkilöiden kanssa sovittuja päätöksiä;
vastuiden ja valtuuksien jako alaisten kesken;
työntekijöiden aloitteellisuuden edistäminen;
säännöllinen ja oikea-aikainen tiedottaminen tiimille kaikista tärkeistä asioista;
ystävällinen ja kohtelias viestintä;
suotuisan psykologisen ilmapiirin läsnäolo joukkueessa;
Palkkio työntekijöille on yrityksen positiivisen tuloksen saavuttaminen.

Johtaja kuuntelee ja käyttää aina rakentavaa ehdotusta, järjestämällä laajan tiedonvaihdon, ottamalla alaiset mukaan kaikkiin organisaation asioihin. Vastuu tehdyistä päätöksistä ei kuitenkaan siirry työntekijöille. Demokraattisen johtajan luoma ympäristö myötävaikuttaa siihen, että johtajan auktoriteettia tukee hänen henkilökohtainen auktoriteettinsa.

Liberaali johtamistyyli: plussat ja miinukset

Tämä tyyppi erottuu useista muodoista, joiden valinta riippuu monista tekijöistä. Katsotaanpa ensin sen ominaisuuksia. Liberaalille johtamistyylille ovat ominaisia seuraavat piirteet.

Ensinnäkin johtaja osallistuu vain vähän joukkueen johtamisprosessiin. Alaisilla on vapaus, heidät jätetään omiin käsiinsä. Työntekijöiden työtä seurataan harvoin. Tämä liberaalin johtamistyylin ominaisuus, kuten irtautuminen yrityksen ongelmista, johtaa usein johtavien tehtävien menettämiseen ja tietämättömyyteen todellisesta asioiden tilasta.

Toiseksi, asiat ja ongelmat ratkaistaan vain tiimin toimesta, ja sen mielipide hyväksytään kirjoittamattomana laina. Liberaalisella johtamistyylillä johtaja yleensä noudattaa sitä, samoin kuin muut työntekijät.

Kolmanneksi kommunikointi alaisten kanssa tapahtuu vain luottamuksellisesti; johtaja käyttää suostuttelua, suostuttelua ja yrittää luoda henkilökohtaista yhteyttä.

Liberaali johtamistyyli ei ole valittu sattumalta. Yleensä siitä tulee optimaalinen tietyissä tilanteissa ja tietyissä joukkueen ominaisuuksissa. Korostetaan joitain sekamuotoja.

Liberaalidemokraattinen johtaminen organisaatiossa

Liberaalidemokraattinen johtamistyyli tarkoittaa, että johtaja luottaa täysin alaisiinsa. Lisäksi vain ensi silmäyksellä näyttää siltä, että tällainen tilanne voi johtaa yrityksen johtamisen puutteeseen.

Tälle sekaliberaalille johtamistyylille on ominaista se, että toimeenpanijat ymmärtävät todennäköisesti kaikki ammatillisen toiminnan monimutkaisuudet paremmin kuin pomo. Se on yleensä suosittu luovissa ryhmissä, joissa työntekijät tarvitsevat itsenäisyyttä ja itseilmaisua.

Autoritaarinen-liberaali johtamistyyli organisaatiossa

Sille on ominaista tietty ambivalenssi hyväksymisen yhteydessä. Toisaalta johtaja antaa työntekijöilleen maksimaalisen vapauden tuotantoon liittyvien kysymysten ratkaisemisessa. Mutta samalla hän vaatii positiivisia tuloksia syventymättä ongelmiin ja ottamatta vastuuta.

Tällainen johtajuus johtaa usein hänen varamiehensä omaan tahtoon ja anarkkiseen käyttäytymiseen työntekijöitä kohtaan.

opetustoiminnassa

Opettaja, joka osoittaa sen kommunikaatiossaan oppilaiden kanssa, on keskittynyt oppilaiden kehittämiseen. Se houkuttelee jokaista opiskelijaa yhteinen tehtävä. Tämä tyyli on yksi eniten tehokkaita tapoja koululaisten ja opettajien välisen vuorovaikutuksen järjestäminen. Opettaja luottaa luokan aloitteeseen.

Autoritaarinen johtamistyyli opetustoiminnassa

Opettaja yleensä tekee päätöksiä ja poistaa ongelmia luokkaryhmän elämässä. Opettaja pitää tarpeellisena määrittää mahdolliset erityiset tavoitteet ideoidensa perusteella. Hän valvoo erittäin tiukasti minkä tahansa tehtävän suorittamisprosessia ja arvioi saavutettuja tuloksia subjektiivisesti. Tämä tyyli on holhous- ja diktatuuritaktiikkojen toteuttamista. Jos koululaiset asettuvat oppositioon, opettaja aloittaa vastakkainasettelun.

Liberaali johtamistyyli opetustoiminnassa

Sitä kuvataan usein lempeäksi ja anarkistiseksi. Pedagogisen johtajuuden liberaalille tyylille on ominaista se, että opettaja ottaa harvoin vastuuta. Hän suorittaa tehtävänsä yleensä muodollisesti, vetäytyy luokkatiimin johtamisprosessista, välttelee mentorointia ja koulutusta ja rajoittuu yksinomaan opetustehtäviin.

Liberaali johtamistyyli toteuttaa puuttumattomuustaktiikkaa ja osoittaa välinpitämättömyyttä ja välinpitämättömyyttä kouluyhteisön ongelmia kohtaan. Luonnollisesti tällainen lähestymistapa ei voi jäädä ilman seurauksia. Liberaalille johtamistyylille on ominaista opiskelijoiden kunnioituksen ja hallinnan menettäminen sekä kurin heikkeneminen. Tällainen opettaja ei pysty vaikuttamaan positiivisesti henkilökohtaista kehitystä koulu lapset.

Jälkisana

Jokainen ihminen, näkemyksensä, luonteensa ja yksilöllisten psykologisten ominaisuuksiensa mukaan, kehittää oman johtamistyylinsä. Tehokkaan suunnan valinta määräytyy useiden tekijöiden perusteella:

Autoritaarista tyyliä suositellaan käytettäväksi, kun organisaatiossa on syntynyt johtamiskriisi ja tilanne on karkaamassa hallinnasta;
demokraattinen - on optimaalinen, kun työryhmä riittävän kypsä, työskentelee tasaisessa tahdissa, on kuri ja järjestys;
liberaali johtamistyyli on välttämätön, jos työryhmä haluaa toimia tehokkaasti itsenäisesti.

Johtamistyylin valinta on erittäin tärkeää tärkeä vaihe kenen tahansa johtajan kehitystä. Tyylillä ja luonteella on valtava vaikutus tiimiisi. Tärkeintä on, että tuntemalla tyylisi ja luonteesi voit hyväksyä tyyliisi sopivia ihmisiä, mikä vähentää johtamisvirheiden määrää. Huolimatta johtamistyylin tärkeydestä uusilla johtajilla on tapana yksinkertaisesti kopioida pomonsa käyttäytymistä. Tällainen jäljitelmä toimii joskus hyvin. Mutta useimmiten se ei näytä luonnolliselta, se ei salli sinun luoda suhteita alaistensa kanssa, ja mikä tärkeintä, tällainen johtaja ei pysty paljastamaan kykyjään.

Mitä johtajan pitäisi tietää

Minulta kysytään usein: mitä uuden esimiehen tulee tietää ensin? Yleensä kaikki ovat erittäin kiinnostuneita, varsinkin ja. Voit myös kuulla kysymyksiä aiheesta. Ihmiset haluavat kysyä näitä kysymyksiä. Paljon harvemmin nuoret johtajat miettivät, minkälainen henkilöstöjohtamistyyli heidän tulisi valita. Useimmissa tapauksissa uusi johtaja yksinkertaisesti kopioi pomonsa käyttäytymistä. Hän ei yksinkertaisesti nähnyt mitään muuta. Hyvin harvoin opetetaan, että ihmisiä voidaan ohjata eri tavoin.

Operatiivisen johdon kouluttaminen on keskijohtajien tehtävä, keskijohtajien koulutus kuuluu ylimmälle johdolle. Ei kannata toivoa, että joku olisi hakenut harjoituksia yliopistosta tai löytänyt ne jostain kadulta. Esimieskoulutuksen tulee sisältää useita perustavanlaatuisia asioita.

Ymmärtää nykyisen tehtävän tavoitteet ja tavoitteet

Selitys siitä, mitä tehtäviä johtaja ratkaisee ja mitä työkaluja hän käyttää, auttaa johtajaa ymmärtämään, miten hänen uusi tehtävänsä eroaa edellisestä. Tässä vaiheessa esimiehen on selitettävä ero operatiivisen johtajan ja alaisen, keskijohtajan ja alemman tason johtajan välillä. Siirtyessään paikasta toiseen työntekijä ei aina ymmärrä, miten hänen vastuunsa ovat muuttuneet. Usein työntekijä yrittää jatkaa sitä, mitä hän osaa tehdä ja missä hän on hyvä. Esimerkiksi myyjä ylennettiin luokkaan, mutta hän on edelleen innokas menemään pelloille myymään.

Tarkoitettu tiimin rakentaminen johtajan temperamentin mukaan

Ensinnäkin sinun on kiinnitettävä huomiota joukkueen muodostamiseen, johtamistyylin määrittämiseen, uuden joukkueen ehdokkaan muotokuvan määrittämiseen. Esimiehen päätehtävä on hallita resursseja, ja ihmiset ovat vaikein resurssi. Nuori johtaja ei usein ymmärrä, kuinka tärkeää se on hänelle. Välitön esimies puhuu aina enemmän päivittäisistä toiminnallisista tavoitteista, ja tiimin rakentaminen on tärkeää, mutta ei kiireellistä, joten se jää usein pois silmistä. On harvinaista, kun johtaja auttaa alaistaan päättämään hallituksen tyylistään ja luomaan muotokuvan tavallisesta tiiminsä jäsenestä.

Johtamistyyli riippuu ensisijaisesti ihmisen luonteesta. Temperamentilla on ratkaiseva vaikutus ihmisten valintaan. Kuvittele nyt, että luonteeltaan flegmaattinen henkilö yrittää käyttää autoritaarista johtamistyyliä. Ensinnäkin se on vaikeaa työntekijälle, minkä seurauksena nuori johtaja käy nopeasti. Tällaisen johtamisen seuraukset joukkueelle voivat olla hyvin tuhoisia.

Siitä on mielipide hyvä johtaja täytyy olla koleerinen. Itse asiassa on monia esimerkkejä eri temperamenttisista menestyneistä johtajista. Mutta tärkeintä on, että on hyvin harvinaista tavata ihmisiä, joilla on selvät yhden luonteen piirteet. Todennäköisemmin näet seoksen erilaisia temperamentteja josta luonne muodostuu. Temperamentti on psyyken luontainen ominaisuus; luonne on ihmisen käyttäytymisen kokonaisuus, joka on kehittynyt hänen luonteensa ja elinympäristönsä perusteella. Luonnetta voidaan muuttaa sekä tietoisesti että alitajuisesti vaikutuksen alaisena ulkoinen ympäristö. Temperamentti on aina ihmisen mukana, voit vain oppia hallitsemaan sitä.

Johtamistyylit johtamisessa

Johtamistyylit (johtamistyylit, johtamistyylit, johtamistyylit) ovat joukko käyttäytymismenetelmiä ja vuorovaikutusta johtajan ja alaisen välillä. Olemme jo puhuneet johtamistyylistä artikkelissa.

Yleensä on tapana erottaa kolme pääjohtajien tyyliä: demokraattinen, liberaali ja autoritaarinen. Nämä kolme tyyliä tasapainottavat kahta tärkeää HR-ominaisuutta: ja työntekijän oma-aloitteisuutta.

Hyvä kuri luo korkean hallittavuuden, johtajan on helppo toteuttaa ideoitaan. Henkilökunnan työpäivä on täysin aikataulutettu ja kaikki tietävät mitä tehdä. Keskustelimme kurin tärkeydestä artikkelissa -. Mutta kurinalaisuus tukahduttaa täysin henkilöstön aloitteellisuuden. Mitä se tarkoittaa? Työntekijät eivät tee ehdotuksia työn parantamiseksi ja optimoimiseksi, he ovat passiivisia eivätkä pääsääntöisesti ole kiinnostuneita kokonaismenosta.

Autoritaarinen johtamistyyli

Autoritaarinen johtamistyyli tarkoittaa täydellistä huomioimista suoritettavaan tehtävään yksittäisen esiintyjän etujen kustannuksella. Autoritaarisen tyylin ominaisuuksia ovat: ryhmän mielipiteiden huomioimatta jättäminen, erimielisyyksien tukahduttaminen, ankaruus ja jopa puolueellisuus alaistensa toiminnan arvioinnissa. Tällaisen johtamisen seurauksena on tietämätön henkilöstö, joka ei kykene itsenäiseen toimintaan. Yleisesti ottaen nykyaikaisten työmarkkinoiden todellisuudessa autoritaarinen johtamistyyli on mahdollista vain rekrytoitaessa henkilöstöä, joka on valmis sietämään tällaista asennetta. Yleensä nämä ovat melankolisia ihmisiä, vaikka tapahtuu, että täysin erilaiset ihmiset ovat valmiita sietämään karismaattista diktaattoria.

Autoritaarinen johtamistyyli sopii erinomaisesti nopeiden, kertaluonteisten tehtävien ratkaisemiseen, myös tilanteissa, joissa on erittäin vahva karismaattinen johtaja, ja myös silloin, kun tulosten saavuttaminen ei vaadi muuta kuin toimeenpanokuria.

Demokraattinen johtamistyyli

Sana demokratia kuuluu jokaiseen lehdistötiedotteeseen, 2000-luvulla alkavat sodat demokratian puolesta. Itse sanalla on kreikkalaiset juuret ja se tarkoittaa kansan valtaa. Demokraattinen johtaja tekee kaikki päätöksensä yhdessä tiimin kanssa ja luottaa heidän mielipiteeseen ja tukeen. Kaikki päätökset ovat tiimin tukemia, tiimi tekee ehdotuksia työprosessien parantamiseksi ja on oma-aloitteinen. On syytä huomata, että itse asiassa demokraattina oleminen on paljon vaikeampaa kuin diktaattorina oleminen. Koska hän on demokraatti, hänen on silti johdettava ihmisiä. Tämän saavuttaminen ei ole niin helppoa; joukkue hylkää aluksi kaikki uudet johtajat. Tästä syystä aloittelevat johtajat liukuvat usein autoritaariseen tyyliin.

Demokraattinen tyyli Joustavin, se soveltuu erilaisten ongelmien ratkaisemiseen. Tärkeintä on tätä tyyliä saarnaavan esimiehen hyvä johtamiskyky. Demokraattisen tyylin kannalta on erittäin tärkeää, että kaikki tiimin jäsenet ovat kiinnostuneita lopputuloksesta. Demokraattinen tyyli soveltuu myyntiin, esimiesten johtamiseen, tiimeissä, joissa ratkaistaan ei-triviaaleja ongelmia ja vaaditaan luovuutta.

Liberaali johtamistyyli

Liberaalista johtamistyyliä kutsutaan usein vapaaksi, joskus jopa anarkistiseksi. Tärkeintä on, että alaiselle annetaan maksimaalinen toimintavapaus. Terävät kulmat tasoitetaan, johto ei ole ristiriidassa alaistensa kanssa pienistä rikkomuksista. Tällaisessa joukkueessa kurinalaisuutta sinänsä ei ole. Yleisesti tämä tyyppi johdolle on kysyntää, kun alainen on motivoitunut suorittamaan tehtävä. Yleensä nämä ovat luovia tiimejä sekä erittäin erikoistuneita työntekijöitä, eräänlaisia neroja. Jotta tällainen henkilöstö voisi työskennellä, he tarvitsevat laajaa autonomiaa, koska heidän työntäminen yleisiin puitteisiin heikentää heidän luovuuttaan ja luovuuttaan.

Johtaminen on markkinatalouden tärkein käsite. Sitä tutkivat taloustieteilijät, yrittäjät, rahoittajat, pankkiirit ja kaikki liiketoimintaan liittyvät.

JOHTAMISTYYLIN KÄSITE

Johtamistapa – Tämä on vakaa joukko johtajan ominaisuuksia, jotka ilmenevät hänen suhteissaan alaistensa kanssa.

Toisin sanoen tämä on tapa, jolla pomo hallitsee alaisiaan ja jolla hän on riippumaton niistä erityisiä tilanteita hänen käyttäytymismallinsa.

Johtamistyyli ei kuvaa johtajan käyttäytymistä yleisesti, vaan sitä, mikä siinä on vakaata ja muuttumatonta. Ilmenee jatkuvasti erilaisissa tilanteissa. Etsi ja käytä optimaaliset tyylit johtaminen on suunniteltu parantamaan työntekijöiden saavutuksia ja tyytyväisyyttä.

Johtamistyylien käsite sai intensiivistä kehitystä toisen maailmansodan jälkeen. Sen kehityksessä on kuitenkin edelleen monia ratkaisemattomia ongelmia. Tärkeimmät ongelmat:

· Vaikeudet johtamistyylin tehokkuuden määrittämisessä. Tietyllä tyylillä saavutettavat tulokset sisältävät monia komponentteja, eikä niitä ole helppo pelkistää yhteen arvoon ja verrata muiden tyylien tuloksiin.

· Vaikeus luoda syy-seuraus-suhteita johtamistyylin ja sen käytön tehokkuuden välillä. Tyypillisesti johtamistyyliä pidetään syynä tietyn tuloksen - työntekijän tuottavuuden - saavuttamiseen. Tällainen syy-seuraus-suhde ei kuitenkaan aina vastaa todellisuutta. Usein työntekijöiden saavutusten luonne (alhaiset tai korkeat saavutukset) saa johtajan käyttämään tiettyä tyyliä.

· Tilanteen vaihtelu, ensisijaisesti organisaation sisällä. Johtamistyylit ovat tehokkaita vain tietyissä olosuhteissa, mutta nämä ehdot eivät pysy ennallaan. Ajan myötä sekä johtaja että työntekijät voivat muuttaa odotuksiaan ja asenteitaan toisiaan kohtaan, mikä voi tehdä tyylistä tehottoman ja arvioinnin sen käytöstä epäluotettavaksi.

Näistä ja joistakin muista vaikeuksista huolimatta johtamistyylit ovat tärkeä ohjenuora johtamisen tehokkuutta lisäävien ongelmien ratkaisemisessa.

Voit määrittää johtamistyylisi kahdella tavalla:

· Tunnistamalla yksilöllisen johtamistyylin piirteet, joita pomo käyttää alaistensa suhteen.

· Kehitetään teoreettisesti joukko tyypillisiä esimiehen käytökselle asetettuja vaatimuksia, joiden tavoitteena on integroida työntekijät ja heidän käyttönsä organisaation tavoitteiden saavuttamisprosessissa.

Objektiivisia, ulkoisia ehtoja, jotka muokkaavat johtamistyyliä tietyllä johtamistasolla, ovat tiimin luonne (tuotanto, tutkimus jne.), käsillä olevien tehtävien erityispiirteet (kiireellinen, tavanomainen tai kiireellinen, epätavallinen), edellytykset näiden tehtävien toteuttaminen (suotuisa, epäsuotuisa tai äärimmäinen), toimintatavat ja keinot (yksittäinen, pari tai ryhmä). Yllämainitun lisäksi erottuva tekijä on joukkueen kehitystaso. Tietyn johtajan yksilölliset psykologiset ominaisuudet tuovat omaperäisyyttä hänen johtamistoimintaansa. Ulkoisten vaikutusten vastaavan muutoksen perusteella jokainen johtaja esittelee omaa ominaisuuttaan yksilöllinen tyyli hallinta.

Psykologit ovat tutkineet johtamistyyliä yli puoli vuosisataa. Joten tutkijat ovat nyt keränneet huomattavan määrän empiiristä materiaalia tästä ongelmasta.

Johtamistapa - menetelmä, menetelmäjärjestelmä, jolla johtaja vaikuttaa alaistensa. Yksi organisaation tehokkaan toiminnan tärkeimmistä tekijöistä, ihmisten ja tiimien mahdollisten kykyjen täysi toteutuminen. Useimmat tutkijat tunnistavat seuraavat johtamistyylit:

Demokraattinen tyyli (kollegiaalinen);

Liberaali tyyli (anarkkinen).

Johtamistapa - Tämä tavanomaista tapa, jolla johtaja käyttäytyy alaisia kohtaan vaikuttaakseen heihin ja motivoidakseen heitä saavuttamaan organisaation tavoitteet. Se, missä määrin johtaja delegoi valtaansa, hänen käyttämänsä vallan tyypit ja hänen huolensa ensisijaisesti ihmissuhteista tai ennen kaikkea tehtävien suorittamisesta heijastavat johtamistayyliä, joka on ominaista tietylle johtajalle.

Liiketoiminnan edut asetetaan merkittävästi ihmisten etujen yläpuolelle, viestinnässä vallitsee ankaruus ja töykeys.

Sitä käyttävä johtaja pitää parempana suhteen virallista luonnetta ja säilyttää etäisyyden itsensä ja alaistensa välillä, jota heillä ei ole oikeutta rikkoa.

Tällä johtamistyylillä on kielteinen vaikutus moraaliseen ja psyykkiseen ilmapiiriin ja heikentää merkittävästi työntekijöiden aloitteellisuutta, itsehillintää ja vastuullisuutta.

1) äärimmäisissä olosuhteissa (kriisi, hätätilanteet jne.), kun tarvitaan nopeita ja päättäväisiä toimia, kun ajanpuute ei salli tapaamisia ja keskusteluja;

2) kun tietyssä organisaatiossa vallitsee aiemmista olosuhteista ja syistä johtuen anarkkiset tunteet, toimeenpano- ja työkuri on erittäin alhainen

Historiallisesti ensimmäinen ja tähän asti yleisin käytännössä on autoritaarinen tyyli, jota pidetään universaalina.