आधुनिक नेताओं के व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुण। सिर और अधीनस्थों के व्यक्तिगत गुण

सिर के व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुण न केवल कर्मियों, श्रम दक्षता, बल्कि सहयोगियों, उपभोक्ताओं की आंखों में संगठन की आकर्षकता पर भी प्रभावित करते हैं। उच्चतम आवश्यकताओं को प्रबंधन प्रबंधकों पर लगाया जाता है, इसलिए पूर्ण परीक्षण और मूल्यांकन द्वारा आयोजित कंपनियों की भर्ती करके उनका चयन अक्सर किया जाता है। विशेषज्ञ अनिवार्य गुण आवंटित करते हैं, जिसके बिना कर्तव्यों का सामना करना मुश्किल होता है।

इस लेख से आप सीखेंगे:

सिर के व्यापारिक गुण अनिवार्य हैं;
सभी पेशेवर सिर के काम की गुणवत्ता;
सिर के व्यक्तिगत गुण, प्रबंधन प्रक्रिया पर प्रतिबिंबित।

सिर के अनिवार्य व्यावसायिक गुण

प्रबंधक को व्यक्तिगत, व्यापार और पेशेवर गुणों को गठबंधन करना चाहिए। इसके लिए निरंतर सुधार की आवश्यकता होती है, न केवल आर्थिक स्थिति बदल रही है, जो मांग और प्रस्ताव को प्रभावित करती है, लेकिन उपयोग की जाने वाली प्रौद्योगिकियों को अपग्रेड किया जाता है। एक सक्षम प्रबंधक जो टीम का नेतृत्व करने के बारे में जानता है, संगठन के लिए क्या आवश्यक है।

सिर के काम की व्यावसायिक गुणवत्ता

शिक्षा का उच्च स्तर।
उपयुक्त पेशे और आसन्न क्षेत्रों में सक्षमता।
बड़े उत्पादन अनुभव।
निष्कर्ष और विचारों की अक्षांश।
नई विधियों और प्रबंधन रूपों के लिए खोजें।
आसपास की जानकारी को व्यक्त करने की क्षमता।
कार्य योजना।
आस-पास की वास्तविकता का पर्याप्त धारणा और मूल्यांकन।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि पेशेवर विशेषताओं केवल आधार हैं, इसलिए उन्हें परिसर में उपयोग करने की आवश्यकता है व्यावसायिक गुण.

सिर के व्यापार गुण

अपनी गतिविधियों और कार्यप्रणाली को सुनिश्चित करने के लिए एक संगठन बनाने की क्षमता।
नवाचारों, परिवर्तन की इच्छा।
टीम को जोखिम और नेतृत्व करने की तैयारी।
उन्हें हल करने के लिए प्राथमिक कार्यों को चुनने की क्षमता।
सत्ता की इच्छा।

यह ध्यान में रखते हुए कि सिर के गुणों को पर्याप्त स्तर की शिक्षा, एक टीम में काम करने की क्षमता आवंटित की जानी चाहिए। यह आवश्यक है कि टीम का प्रबंधन न करें, लेकिन इसे सुनें। यदि कोई व्यक्ति प्रबंधन गतिविधियों को लागू करने के लिए आवश्यक व्यक्तिगत गुणों के साथ संपन्न नहीं होता है तो यह असंभव है।

प्रबंधन प्रक्रिया को प्रभावित करने वाले प्रमुख के व्यक्तिगत गुण

कौशल के मालिक होने के लिए केवल उच्च शिक्षा रखने और गतिविधि के विशिष्ट दायरे को अच्छी तरह से जानने के लिए पर्याप्त नहीं है, आपको टीम का नेतृत्व करने, इसे प्रबंधित करने, लेकिन दबाव का उपयोग करने में सक्षम होना चाहिए। यह उन प्रबंधकों को प्राप्त कर सकता है जो निश्चित हैं व्यक्तिगत गुण। उनमें से कई ने खरीदा, इसलिए उन्हें सुधार किया जा सकता है।

प्रभामित्व
टीम को प्रबंधित करने की क्षमता व्यक्तिगत रूप से एक विशेषता है, लोगों को प्रभावित करने की आवश्यकता के अनुरूप, उन्हें अधीनस्थ। नियंत्रण तंत्र के सामान्य कामकाज के लिए यह आवश्यक है। यह साबित होता है कि प्रबंधकों और अधीनस्थों के बीच कठोर प्रभावशाली संबंध श्रम क्षमता के अपूर्ण प्रकटीकरण में योगदान देते हैं। एक सत्तावादी शैली की शर्तों के साथ लोकतांत्रिक और पैरटेरियल विधियों को श्रमिकों द्वारा बेहतर माना जाता है, वफादारी के स्तर को प्रभावित नहीं करते हैं। वे क्षमता का खुलासा करने की अनुमति देते हैं।

प्रमुख के प्रमुख गुण प्रबंधन करने में मदद करते हैं, लेकिन आप मनोवैज्ञानिक पक्ष के बारे में नहीं भूल सकते हैं। कर्मचारियों के लिए संभव के रूप में कुशलता से काम करते हैं, शक्तिशाली शक्तियों को दिखाते हुए, उनके पास कठिन प्रभाव पड़ता है। इसके अतिरिक्त, आपको चाहिए अनौपचारिक प्राधिकरण का विकास।

अनौपचारिक प्रभाव परिणाम देता है अगर इसे आंतरिक प्रतिक्रिया मिलती है। यदि कोई सकारात्मक प्रतिक्रिया नहीं है, तो अनौपचारिक संचार स्थापित करने के प्रयासों को सहकर्मियों के बीच आक्रामक रूप से माना जाएगा। अत्यधिक दृढ़ता से कुछ भी अच्छा नहीं होगा।

विश्वास
महत्वपूर्ण व्यक्तिगत गुणों के लिए, टीम का प्रबंधन करने की अनुमति, आत्मविश्वास से संबंधित है। यह प्रयास का एक निश्चित स्थिरता है, जो नकारात्मक योजना के बाहरी प्रभाव को रोकता है। आत्मविश्वास की कमी बाहरी कारकों के प्रति अनावश्यक रूप से नरम दृष्टिकोण के रूप में नकारात्मक परिणामों की ओर ले जाती है जो अधिकार के नुकसान को उकसाती हैं। इसके खिलाफ, यह व्यवहार की स्वतंत्र लाइन खो गया है।

अधीनस्थ हेड के व्यक्तिगत गुणों को समझते हैं और मनोरंजन करते हैं, इसलिए कर्मचारियों द्वारा प्राप्त अत्यधिक नरमता और असुरक्षा। यह सब श्रम दक्षता को नकारात्मक रूप से प्रभावित करता है। सहकर्मियों की नजर में, आत्मविश्वास वाला सिर एक समर्थन की तरह दिखता है - यह एक कठिन पल में समर्थन करेगा, सुरक्षा करेगा, और कभी-कभी यह परेशान होगा। ऐसा प्रबंधक टीम के भीतर मनोवैज्ञानिक सुविधा प्रदान करते हैं। कर्मचारी अधिक आत्मविश्वास महसूस करना शुरू करते हैं। यही कारण है कि एक अस्थिर स्थिति में भी, जब सीमा पर आंतरिक तनाव, आत्मविश्वास, शांत दिखाने के लिए आवश्यक है।

विश्वास कभी-कभी आत्मविश्वास से सीमाबद्ध होता है। पकड़ की दो विशेषताओं के बीच पतली रेखा, लेकिन अक्सर उपयोग करने में मुश्किल होती है। स्वस्थ के आत्मविश्वास वाले प्रमुख वर्तमान स्थिति का मूल्यांकन करते हैं, और भ्रम को खिलाते नहीं हैं। वे अधिक नहीं होते हैं और घटनाओं के महत्व को अतिरंजित नहीं करते हैं।

सिर के व्यक्तिगत गुण अन्य प्रबंधकों के साथ बातचीत को प्रभावित करते हैं। केवल एक व्यक्ति को एक ऐसे व्यक्ति में ही आत्मविश्वास जो व्यक्ति ने पर्याप्त रूप से व्यवहार किया, एक साथी के रूप में समझते हैं, वे उसके साथ सहयोग करना चाहते हैं, क्योंकि वह आत्मविश्वास और सम्मान का कारण बनता है।

तनाव सहिष्णुता
भावनात्मक संतुलन - गुणवत्ता जिसे विकसित किया जा सकता है यदि यह प्रकृति द्वारा खराब रूप से व्यक्त किया जाता है। कोई भावना, चाहे सकारात्मक या नकारात्मक, नियंत्रण में हस्तक्षेप, टीम को प्रभावित करें। आपको उनके साथ लड़ने की जरूरत है। सभी कर्मचारियों के साथ, एक भी रिश्ते को बनाए रखा जाना चाहिए, व्यक्तिगत शत्रुता के अभिव्यक्तियों से परहेज करना चाहिए, भले ही यह होता है। यह विशेष रूप से महत्वपूर्ण है कि ये गुण कक्षा के शिक्षक में हैं, मुख्य चिकित्सक जो संगठन का प्रबंधन करता है।

इस तथ्य के बावजूद कि तनाव प्रतिरोध अत्यधिक मूल्यवान है, सिर एक आदमी है। यह विभिन्न भावनाओं के अधीन भी है, हमेशा सकारात्मक नहीं। स्थायी रोकथाम न्यूरोसिस की ओर जाता है।

व्यक्तिगत साधन और भावनात्मक और मनोवैज्ञानिक अनलोडिंग के तरीके निर्बाध होना चाहिए। यह बेहतर है अगर यह एक सक्रिय या निष्क्रिय छुट्टी, सांस्कृतिक मनोरंजन, अतिरिक्त छुट्टी, और सप्ताहांत पर शराब का उपयोग नहीं है। अन्यथा सिर के व्यक्तिगत गुणअर्थात् बौद्धिक क्षमताओं, पीड़ित होने लग सकते हैं। शराब केवल अस्थायी राहत, उत्साह का कारण बनता है, उसके बाद ताकत और तंत्रिका थकावट की अधिक गिरावट होती है।

रचनात्मकता
वर्तमान कार्यों को हल करने के लिए एक रचनात्मक दृष्टिकोण एक महत्वपूर्ण विशेषता है जिसे प्रबंधकों में विकसित किया जाना चाहिए। रचनात्मकता आपको नवीनता के तत्वों को देखने की अनुमति देती है, कार्य करने के लिए एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण का मूल्यांकन करती है।

एम। वुडकोक और डी। फ्रांसिस ने उन कारकों को नोट किया जो लोगों को रचनात्मक रूप से कार्यों को हल करने से रोकते हैं:

एक नए के लिए खराब विकसित इच्छा।
सभी सुविधाओं का अपूर्ण उपयोग।
अत्यधिक तनाव।
अत्यधिक गंभीरता।
उन्नत पद्धति।

नेता के रचनात्मक दृष्टिकोण को सहकर्मियों द्वारा अपनाया जाता है। वे उत्साहजनक रूप से नई प्रौद्योगिकियों को महारत हासिल करने के लिए उत्साहजनक क्षमता का खुलासा करना शुरू करते हैं, सुधार के लिए प्रयास करते हैं। इससे सामूहिक परियोजनाओं या व्यक्तिगत कार्यों की तेजी से पूर्ति होती है।

उपलब्धियों के लिए उद्यम और इच्छा
संगठन के प्रमुख के ये गुण प्रभावी प्रबंधन की नींव हैं। उद्यमिता के साथ संपन्न प्रबंधकों को मुश्किल परिस्थितियों में जिम्मेदारी लेने से डरते नहीं हैं। वे हमेशा सहकर्मियों द्वारा समर्थित होते हैं, क्योंकि वे आत्मविश्वास रखते हैं।

नेताओं ने अपनी क्षमताओं का पर्याप्त मूल्यांकन किया। वे बड़े जोखिमों से बचने की कोशिश करते हैं, स्थिरता पसंद करते हैं। इसके अलावा, वे अपने कार्यों को कुछ कदम आगे की गणना करते हैं, ताकि सहकर्मियों की आंखों में विश्वसनीयता न खोएं।

विश्वसनीयता और जिम्मेदारी
प्रबंधन में, संगठन के सिर के सिर की गुणवत्ता एक प्रकार का व्यवसाय कार्ड न केवल प्रबंधक, बल्कि कंपनी भी है। प्रतिष्ठा सबसे मूल्यवान चीज है। विश्वसनीयता सभी को मान्य है, इसलिए फर्म के नुकसान पर भी, खुद को सौंपा गया सभी दायित्वों को पूरा करना आवश्यक है। खोए आत्मविश्वास को बहाल करना लगभग असंभव है।

आजादी
निर्णय लेने की क्षमता, उनके लिए ज़िम्मेदारी रखने के लिए - ये सिर के पेशेवर गुण हैं जो अनिवार्य होना चाहिए। सहकर्मियों को सुनें - ठीक है, लेकिन यह प्रबंधक है जो जिम्मेदार है, इसलिए उसे मुख्य रूप से उसका सिर सोचना चाहिए। स्वतंत्र नेता सही दिशा के प्रतिरोध का लक्ष्य रखते हुए असंतुष्ट सहयोगियों के साथ अच्छी तरह से copes।

संवाद
समाजशीलता जन्मजात नहीं है, लेकिन गुणवत्ता हासिल की है। इसे विकसित किया जाना चाहिए, क्योंकि प्रबंधक लोगों के साथ संवाद करने के लिए अपना अधिकांश समय बिताता है। आपको अपनी भावनाओं को व्यक्त करना, अधीनस्थ महसूस करना सीखना होगा। सकारात्मक संचार प्रबंधन प्रक्रिया को सुविधाजनक बनाता है, विश्वास संबंधों के निर्माण में योगदान देता है।

संक्षेप में, यह कहा जा सकता है कि प्रबंधक के सभी गुणों को सामंजस्यपूर्ण रूप से संयुक्त किया जाना चाहिए। अत्यधिक, प्रबंधन के लिए एक नरम दृष्टिकोण श्रम दक्षता में कमी की ओर जाता है, लेकिन एक अत्यधिक कठोर बोर्ड भी प्रेरित नहीं होता है। प्रबंधन विधियों का विकास - पैरामाउंट कार्य शीर्ष प्रबंधक। कर्मचारियों पर प्रभाव के तरीकों को प्रोत्साहन और सजा के तत्वों को जोड़ना चाहिए।

शायद आपको जानने में दिलचस्पी होगी:

सिर के व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुण। मैनुअल शैली

1। परिचय।

2. सिर के व्यक्तिगत गुण।

3. सिर के व्यापार गुण।

4. नियंत्रण में त्रुटियां।

5. स्टाइल गाइड।

6. नवाचारों के लिए मनोवैज्ञानिक बाधाओं के प्रकार।

सात निष्कर्ष।

1। परिचय

कंपनी का प्रबंधन, संगठन, एजेंसी, इसके विभाजन, कर्मचारियों का एक समूह सबसे पहले, प्रत्येक व्यक्ति के साथ व्यक्तिगत रूप से लोगों के साथ काम करना। इसलिए, सफलता प्राप्त करने के लिए आपको यह जानने की आवश्यकता है कि किसके साथ काम करना है, सबसे पहले, स्थान आपके लिए किया गया था, और दूसरी बात, वे आपकी सहीता से आश्वस्त थे, तीसरा, एक सामान्य कारण की सफलता के लिए अधिकतम प्रयास बनाया गया।

प्रबंधक की गुणवत्ता को दो समूहों में विभाजित किया जा सकता है। पहला समूह इसका व्यवसाय है, उनके द्वारा प्रबंधित पेशेवर गुण और प्रबंधन गतिविधियों की तकनीकों का उपयोग किया जाता है।

दूसरा समूह बौद्धिक और व्यक्तिगत (मनोवैज्ञानिक) गुणवत्ता है: ज्ञान, क्षमता, खुफिया, भावनात्मक प्रभावशाली क्षेत्र, चरित्र। गुणों के इस समूह में दो विशेषताएं हैं। सबसे पहले, यह नींव है जिस पर पेशेवर, नेता की प्रबंधकीय क्षमता का निर्माण किया जा रहा है। दूसरा, यह पहले, सुधार के लिए उत्तरदायी से कहीं अधिक कठिन है: सोचने की शैली को बदलें या तनाव की शैली अतुलनीय रूप से अधिक कठिन है, चूम निर्णय लेने की पद्धति या प्रबंधन तकनीक को आत्मसात करता है।

2. सिर के व्यक्तिगत गुण

सिर के मुख्य व्यक्तिगत (मनोवैज्ञानिक) गुणों में से एक उनकी सोच है। व्यावहारिक गतिविधि की प्रक्रिया में, सिर सोचने में सक्षम होना चाहिए:

समस्याग्रस्त और आशाजनक, अग्रिम में संभावित कठिनाइयों और उन्हें दूर करने के तरीकों का निर्धारण करना;

व्यवस्थित रूप से, सभी पार्टियों को मामले में कवर करना और कारकों को प्रभावित करना;

व्यावहारिक रूप से और उचित रूप से, व्यक्तिपरक राय से वैध कारकों को अलग करना, वांछित या स्पष्ट से वास्तविक;

रूढ़िवादी, अनसुलझे, मूल, अभिनव प्रबंधन विधियों के साथ संचित अनुभव के लाभों का संयोजन;

तत्काल, यानी स्थिति में बदलावों पर प्रतिक्रिया करने के लिए, स्वतंत्र रूप से समय घाटे की शर्तों के तहत सबसे तर्कसंगत समाधान लेना;

लगातार और उद्देश्यपूर्ण, लक्ष्य को प्राप्त करना, मुख्य बात को माध्यमिक से अलग करना, शिक्षण में डूबना नहीं;

आत्म-महत्वपूर्ण, दूसरों के सकारात्मक अनुभव को अधिकतम करने, पेशेवर ज्ञान और कौशल में सुधार करने के लिए, अपने कार्यों का आकलन करने की क्षमता दिखा रहा है।

कोई भी प्रबंधक संवाद करने के लिए अपने कामकाजी समय का एक महत्वपूर्ण हिस्सा बिताता है। इसलिए, उनके लिए महत्वपूर्ण पेशेवर गुणवत्ता लोगों के साथ व्यापार संचार करने की क्षमता है, भले ही अपने भावनात्मक अनुमानों के बावजूद। इसे अपने व्यवहार को नियंत्रित करना चाहिए ताकि किसी के प्रति नकारात्मक दृष्टिकोण व्यापार संबंधों की प्रकृति को प्रभावित न करे, और कर्मचारी के लिए सकारात्मक दृष्टिकोण ज्ञात हो गया है और गतिविधि में अतिरिक्त उत्तेजना में वृद्धि के रूप में काम किया गया है।

विदेशी अध्ययन द्वारा संकलित एक अच्छे नेता के गुणों की सूची।

अच्छा नेता

1. समान लोगों के साथ संबंध स्थापित और बनाए रख सकते हैं।

2. नेता हो सकता है।

3. यह विश्वसनीय जानकारी प्राप्त करने और प्रभावी ढंग से मूल्यांकन करने के लिए किसी संगठन में संचार की एक प्रणाली बनाने में सक्षम है।

4. इसमें वैकल्पिक कार्रवाई विकल्प अस्पष्ट या संदिग्ध होने पर गैर-मानक प्रबंधन निर्णय लेने की क्षमता है।

5. सीमित समय की शर्तों में इष्टतम समाधान विकल्प पा सकते हैं।

6. न्यायसंगत जोखिम और संगठन में नवाचारों की शुरूआत पर जा सकते हैं।

7. इसमें आत्म-विश्लेषण की प्रवृत्ति है, संगठन में नेता की भूमिका को समझता है, जानता है कि यह कैसे देखना है कि यह किस प्रभाव को व्यवस्थित करना है।

8. यह निराशा के लिए उच्च प्रतिरोध है (एक ऐसी स्थिति जो किसी व्यक्ति में होती है जब बाधाओं के साथ एक टकराव होता है जो वह संभवतः दुर्बलता के रूप में समझता है), ठंडा खून।

9. समस्याओं की चर्चा में टीम के सदस्यों की भागीदारी को प्रोत्साहित करता है, अपने दृष्टिकोण को त्यागने में सक्षम है, अगर वे साबित करते हैं कि यह इष्टतम नहीं है।

10. टिप्पणियों को स्वीकार करने, अपने गुणों पर चर्चा करता है, लेकिन साथ ही आत्मविश्वास को बनाए रखता है।

11. अंश के साथ जीत और हार को संदर्भित करता है।

12. शायद हार की भावना के बिना हारने वाले और नई समस्याओं को हल करने के लिए।

13. यह उच्च स्तर के प्रयास, ऊर्जावान रखने में सक्षम है।

14. विशिष्ट प्रबंधन मुद्दों में प्रतिस्पर्धी।

15. अपने विचारों को भाषा में अनुवादित करता है, लोगों के लिए समझ में आता है।

16. व्यक्त करता है कि वे केवल रचनात्मक आलोचना को अधीन करता है, जिससे उन्हें पेशेवर रूप से बेहतर ढंग से दिखाने में मदद मिलती है।

17. यह लोगों को समझने के लिए देता है, जो मूल रूप से टीम में सम्मानित होने का समर्थन करता है।

18. उनके अधीनस्थों की व्यक्तिगत गरिमा की रक्षा के लिए प्रयास करता है, एक कठिन नैतिक और मनोवैज्ञानिक चोटों को लागू करने के किसी भी प्रयास को रोकता है।

19. आधिकारिक कार्यों के लिए जितना संभव हो सके अधीनस्थों को अधिक स्वतंत्रता प्रदान करता है, समझौता स्वीकार करता है, लेकिन अप्रकाशितता नहीं दिखाता है।

20. व्यवस्था का कारण बन सकता है।

21. प्राथमिकता उद्देश्यों पर ध्यान केंद्रित करता है, उनके कार्यान्वयन के अनुसार अधीनस्थों का आकलन करता है।

22. यह कामकाजी घंटों की दक्षता में एक उदाहरण के रूप में कार्य करता है, यह इसे प्राप्त करने के लिए अपने सहयोगी तर्कसंगत तकनीकों के साथ विभाजित है।

23. स्पष्ट रूप से, बिल्कुल, शब्दों के साथ अपने विचारों को संक्षेप में व्यक्त करने के लिए।

24. संगठन के भीतर और इसके बाहर दोनों परिवर्तन देखने में सक्षम।

25. नवाचार प्रक्रिया शुरू करने के लिए तैयार, इसे प्रबंधित करें और संगठन के हितों में उपयोग करें।

26. यह सौंपा मामला के लिए जिम्मेदार होने में सक्षम है।

27. सभी अधीनस्थों के साथ संवाद करने के लिए खुला। उनके व्यापार के लिए चौकस। विभिन्न रूपों में, यह इसके लिए कृतज्ञता व्यक्त करता है।

28. लगातार अपने परिवेश में "सितारों" का पता लगाना। प्रबंधन गतिविधियों में उनके सक्रिय समावेशन के लिए उन्मुख व्यक्तिगत कार्य की तकनीक का निर्माण करता है। "सितारों" से नामांकन के लिए एक कार्मिक रिजर्व बनाता है।

2 9. अधीनस्थों के पेशेवर कार्यान्वयन के लिए शर्तों को बनाने के लिए शर्तों पर ध्यान से सोचें, जो अपने करियर के लिए शर्तें प्रदान करते हैं। उनके लिए, आधिकारिक कर्तव्यों का प्रदर्शन करते समय प्रकट व्यावसायिक महत्वाकांक्षा के लिए सभी को प्रोत्साहित करने की प्राथमिकता।

30. संघर्षों को हल करने की स्थिति में, विरोधाभासी दलों के बीच मध्यस्थ के रूप में कार्य करें, मनोवैज्ञानिक तनाव से उत्पन्न परेशानियों को हल करें। लेकिन डिवीजनों में उत्पन्न होने वाले पारस्परिक संघर्षों के संकल्प में शामिल होने की कोई जल्दी नहीं है। वे अपने कार्यात्मक सहायकों और टीम के "सितारों" में लगे हुए हैं। सिर स्वयं एक मध्यस्थ या एक व्यक्ति के रूप में कार्य करता है जिसकी कार्यवाही के बाद संघर्ष में एक बिंदु है। अपनी टीमों में स्वस्थ संबंध बनाने में पेशेवर अनुभव प्राप्त करने में मदद करके संघर्षों को हल करने के लिए निचले लिंक के नेताओं को जानें।

प्रबंधक का व्यावसायिकता लगातार आत्म-अभिव्यक्तिपूर्ण राशि है। यह अपने सैद्धांतिक ज्ञान और व्यावहारिक कौशल, सामान्य विकास में सुधार करने का नमूना तैयार किया गया है। प्रबंधन निर्णयों के विकास के दौरान बौद्धिक आत्म अभिव्यक्ति की तकनीक के अच्छे स्वामित्व का व्यवस्थित प्रदर्शन बेहद महत्वपूर्ण है।

प्रबंधकीय स्थिति के आधार पर, सिर को विभिन्न प्रकार की "भूमिकाएं" करना पड़ता है, जो संगठन में अपनी स्थिति से निर्धारित होते हैं। ऐसी कई भूमिकाएं हैं।

1. प्रशासक (निष्पादन का अवलोकन)।

2. योजनाकार (विधियों और साधनों को विकसित करता है, सहायता जिसमें अन्य लक्ष्यों को प्राप्त करते हैं)।

3. राजनेता (समूह, संगठन में लक्ष्यों और व्यवहार की रेखा स्थापित करता है)।

4. विशेषज्ञ (जिस व्यक्ति को विश्वसनीय जानकारी के स्रोत या एक योग्य कर्मियों के रूप में संबोधित किया जाता है)।

5. प्रतिनिधि (बाहरी पर्यावरण में टीम)।

6. नियामक (समूह, संगठन के भीतर संबंध)।

7. स्रोत (विचार, सूचना, प्रचार और दंड)।

8. न्यायाधीश (साथ ही एक शांतिपूर्ण)।

9. प्रतीक (उदाहरण, सामूहिक चेहरा)।

10. डिक्टेटर (व्यक्ति व्यक्तिगत जिम्मेदारी रद्द करने वाला व्यक्ति: "मेरे लिए सभी दावे, मेरे नाम से कार्य करते हैं", "कहते हैं कि मैंने आदेश दिया।"

11. वरिष्ठ कामरेड (जिनके लिए उन्हें मदद के लिए माना जाता है)।

12. "बकरी स्कोप" (विफलता के मामले में सबकुछ के लिए जिम्मेदार एक व्यक्ति)।

चयनित भूमिका अनिवार्य रूप से उन कौशल और कौशल का एक सेट है जो एक मजबूत नेता के पास होना चाहिए।

एक कमजोर नेता के संकेतों की एक सूची है।

कमजोर नेता

1. हमेशा अप्रत्याशित परिस्थितियों का सामना करना पड़ता है, क्योंकि यह उनकी भविष्यवाणी करने में सक्षम नहीं है, उनके दृष्टिकोण को महसूस करें और उन्हें तैयार करें।

2. मुझे आश्वस्त है कि यह जानता है और उनका मालिक है, इसलिए सबकुछ खुद करने की कोशिश करता है।

3. व्यस्त विवरण, सभी मामलों में भाग लेते हैं, क्योंकि उसके पास लगातार समय की कमी होती है। एक हाथ में एक हैंडसेट पकड़े हुए आगंतुकों को लेता है, और एक और आदेश पर हस्ताक्षर करता है और साथ ही उस कर्मचारी से परामर्श करता है जो लिखित तालिका में खड़ा होता है।

4. लिखित डेस्क में कागजात में चलता है। और पूरी तरह से समझ में नहीं आता है, उनमें से कौन महत्वपूर्ण है, क्या जरूरी है, और जिनकी आवश्यकता नहीं है।

5. रात में भी दिन में 10-14 घंटे काम करता है। कार्यालय में शुरू हो रहा है।

6. हमेशा एक पोर्टफोलियो के साथ जाता है, जो घर से काम करने के लिए काम - घर से अयोग्य कागज पहनता है।

7. निर्णय कल के लिए स्थगित करने की कोशिश कर रहा है: आखिरकार, सवाल खुद के लिए निर्णय ले सकता है या कोई और निर्णय लेगा।

8. अंत में कुछ भी हल नहीं करता है, अनसुलझे मुद्दों का बोझ अपने कंधों पर स्थित है, मनोविज्ञान पर दबाव डालता है।

9. सबकुछ सफेद या काला देखता है, उसके लिए कोई रंग नहीं हैं, हेलफ़ोन, बारीकियों।

10. "एक हाथी उड़ाने से।" यादृच्छिक, गैर-स्वीकारित विवरण बहुत महत्व देते हैं, यह मुख्य रूप से द्वितीयक से अलग करने में सक्षम नहीं है।

11. प्रदर्शन करने के बजाय सबसे अच्छा समाधान लेने की कोशिश कर रहा है।

12. अधीनस्थों के साथ परिवार: कंधे पर पैटिंग या कमर को गले लगाना, एक अच्छे प्रबंधक की प्रतिष्ठा खरीदने की कोशिश कर रहा है।

13. जिम्मेदारी से बचने के लिए किसी भी समझौता के लिए तैयार, दूसरों पर अपनी गलतियों के लिए दोष को स्थानांतरित करने के इच्छुक है।

14. "खुले दरवाजे" के सिद्धांत पर काम करता है, जो कार्यालय में जाना चाहता है, जब वह चाहता है, और किसी भी अवसर के लिए।

15. जब एक टीम को प्रीमियम या पुरस्कार से सम्मानित किया जाता है, तो वह सूची में पहला है, प्रेसिडियम पहली पंक्ति में होता है।

मिंटबर्ग को 8 प्रमुख लक्षण कहा जाता है जो आधुनिक नेता (प्रबंधक) में निहित होना चाहिए

1. बराबर होने की कला - समान लोगों के साथ संबंधों की एक प्रणाली को स्थापित करने और बनाए रखने की क्षमता

2. कला बनें - अधीनस्थों को प्रबंधित करने की क्षमता, सभी कठिनाइयों और समस्याओं से निपटने के लिए जो किसी व्यक्ति को अधिकारियों और जिम्मेदारी के साथ मिलती है

3. कला संघर्ष की अनुमति देता है - संघर्ष में दोनों पक्षों के बीच मध्यस्थ करने की क्षमता, मनोवैज्ञानिक तनाव से उत्पन्न परेशानियों को हल करें

4. कला संभाल सूचना - विश्वसनीय जानकारी प्राप्त करने और प्रभावी ढंग से मूल्यांकन करने के लिए, किसी संगठन में संचार की एक प्रणाली बनाने की क्षमता

5. गैर-मानक प्रबंधकीय समाधान स्वीकार करने की कला - वैकल्पिक कार्रवाई विकल्प, सूचना और उद्देश्य अस्पष्ट और संदिग्ध होने पर समस्याओं और समाधानों को खोजने की क्षमता

6. कला तर्कसंगत रूप से संगठन में संसाधन आवंटित करें - वांछित विकल्प चुनने की क्षमता, सीमित समय और संसाधनों की स्थितियों में सबसे अच्छा विकल्प खोजें

7. उद्यमी के प्रमुख का उपहार एक निश्चित जोखिम के लिए जाने और अपने संगठन में नवाचारों को पेश करने की क्षमता है

8. आत्म-विश्लेषण की कला - नेता की स्थिति और संगठन में इसकी भूमिका को समझने की क्षमता, यह देखने की क्षमता कि नेता संगठन को कैसे प्रभावित करता है

कारक जो सिर की व्यक्तिगत क्षमताओं के पूर्ण कार्यान्वयन को रोकते हैं

1. अपने आप को नियंत्रित करने में असमर्थता

सिर को एक अद्वितीय और अमूल्य संसाधन के रूप में कैसे संभालना सीखना चाहिए, उच्च प्रदर्शन को बनाए रखने में सक्षम हो। जिन नेताओं को यह नहीं पता कि कैसे "निर्वहन" करना है, उनके समय, ऊर्जा और कौशल का उपयोग करके काफी प्रभावी नहीं हैं, अपने जीवन में उत्पन्न होने वाले तनाव से निपटने में सक्षम नहीं हैं, और इसलिए उनके साथी को प्रबंधित करने में सक्षम नहीं हैं।

2. धुंधला व्यक्तिगत मूल्य

प्रतिदिन सिर से, और अक्सर यह भी अपने व्यक्तिगत मूल्यों और सिद्धांतों के आधार पर निर्णय लेने की उम्मीद की जाती है। यदि व्यक्तिगत मूल्य पर्याप्त स्पष्ट नहीं हैं, तो नेता निर्णय के लिए पर्याप्त टेवर रर्डिच दृढ़ विश्वास नहीं है, और उन्हें दूसरों द्वारा अनुचित माना जाएगा। सफल प्रबंधन का अभ्यास आम तौर पर संभावित कार्यकर्ता के प्रभावी अहसास और नवाचारों के लिए तत्परता के रूप में ऐसे मूल्यों पर केंद्रित है।

3. अस्पष्ट व्यक्तिगत लक्ष्य

एक नियम के रूप में वैकल्पिक विकल्पों का वजन करने के लिए एक लक्ष्य (व्यक्तिगत समेत) चुनने में सक्षम नहीं है, महत्वपूर्ण अवसरों को याद करता है और मामूली सवालों में समय और प्रयास करता है। ऐसे प्रबंधकों को आमतौर पर सफलता प्राप्त होती है और दूसरों की सफलता का आकलन करने में सक्षम नहीं हैं, क्योंकि वे व्यक्तिगत अखंडता के अस्पष्ट तक ही सीमित हैं।

4. अपने स्तर को बढ़ाने के लिए शादी का प्रयास

उन नेताओं जो अपनी कमजोरियों को दूर करने और अपने स्तर में सुधार करने के लिए काम करने के बारे में नहीं जानते हैं, पर्याप्त गतिशील नहीं हैं, तीव्र परिस्थितियों से बचने के लिए, उनकी छिपी हुई क्षमताओं नेरज़ Zvinenim बने रहते हैं। ऐसे प्रबंधकों का व्यावसायिक जीवन एक दिनचर्या में बदल जाता है, जितना अधिक, अक्सर वे व्यक्तिगत सुरक्षा के हित में होते हैं, उनकी गतिविधियों आरजेवाईके से बाहर निकलते हैं।

5. शादी की समस्याओं को हल करने में समस्याएं

अधिकांश प्रबंधकों को नहीं पता कि कैसे समस्याओं को हल करने और व्यावहारिक समाधान में गुणात्मक समाधान प्राप्त करने के लिए विधिवत और कुशलता से काम करना है। उनके लिए समस्याओं, सेटिंग और लक्ष्यों को हल करने, सूचना, योजना और नियंत्रण को हल करने के लिए मीटिंग आयोजित करना मुश्किल है। अंततः, सिर के कार्यों को रोकने वाली समस्याओं का एक संचय है।

6. रचनात्मक दृष्टिकोण की अपर्याप्तता

कुछ प्रबंधकों को यह नहीं पता कि रचनात्मक समस्याओं को कैसे बनाया जाए और नवाचार करने में सक्षम न हों। ऐसे कर्मचारी शायद ही कभी नए विचारों को नामित करते हैं, वे दूसरों को रचनात्मक रूप से काम करने में असमर्थ हैं और काम में नए दृष्टिकोण का उपयोग करने में असमर्थ हैं। वे अक्सर अपनी आविष्कारकता बढ़ाने के तरीकों से परिचित नहीं होते हैं।

7. लोगों को प्रभावित करने में असमर्थता

रोजमर्रा के काम में, सिर उन लोगों से होना चाहिए जो सीधे उनके समर्थन, समर्थन और भागीदारी के अधीन नहीं हैं, जो अंततः, सफलता सुनिश्चित करता है। इसलिए, जो सिर दूसरों के साथ एम ब्रिज स्थापित नहीं करता है, अपर्याप्त रूप से लगातार लगातार होता है, और यह भी नहीं जानता कि खुद को कैसे व्यक्त किया जाए और दूसरों को सुनें, आसपास के अपने प्रभाव में सीमित है।

8. प्रबंधकीय श्रम की विशेषताओं की अपर्याप्त समझ

उन नेताओं जो नहीं जानते कि कैसे उनके नेतृत्व नेतृत्व का उद्देश्य है, श्रमिकों से उच्च रिटर्न प्राप्त करने में सक्षम नहीं होंगे। डीपीओविडो से संगठन की शैली में प्रबंधन शैली में लगातार सुधार करने के लिए एक प्रबंधक है।

9. अपर्याप्त नेतृत्व कौशल

प्रभावी कर्मियों के प्रबंधन के लिए, पर्यवेक्षक को कौशल में सुधार करने की आवश्यकता होती है जो आपको मार्गदर्शन क्षमताओं की सीमा का विस्तार करने की अनुमति देती है। अन्यथा, कर्मचारी नाराज और अधिक संभावित सुविधाओं को महसूस करते हैं। ऐसे प्रबंधकों के साथ डिवीजनों के अंदर, कर्मचारियों के कार्यात्मक कर्तव्यों को आमतौर पर खराब वितरित किया जाता है, श्रम का संगठन कम और बेकार होता है, और इंट्रेंस तीव्र होते हैं। इससे सिर के अधिकार और सामूहिकता के काम के व्यावहारिक परिणामों में कमी आती है।

"आदेश इस फॉर्म में उत्कृष्ट होना चाहिए ताकि यह स्पष्ट हो सके कि यह एक निष्पक्ष मौजूदा स्थिति का तार्किक परिणाम था। जो कार्य प्राप्त करता है वह यह सुनिश्चित करना चाहिए कि यदि वह सिर के स्थान पर था, तो उद्देश्य परिस्थितियों को बस इस तरह की जगह बनने के लिए निर्देशित किया गया था और उसे एक आदेश दिया गया है जिसे उसे प्राप्त हुआ "(कानून स्थितियों की स्थिति)।

10. सिखाने में असमर्थता

सिर अक्सर उनकी गतिविधि में एक सलाहकार के रूप में कार्य करता है। इसलिए, कर्मियों को प्रशिक्षित करने की उनकी क्षमता सीधे अधीनस्थों के प्रदर्शन से संबंधित है। तथ्य यह है कि कर्मचारियों के पास सिर के साथ कोई प्रभावी क्रांति नहीं है, इसकी सिफारिश और मूल्यांकन निर्देश, प्रभावी परिणाम प्राप्त करने की संभावना को कम कर देता है।

11. कमजोर टीम गठन कौशल

अक्सर संगठन के उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए एक योग्य और कुशल टीम बनाने के लिए सिर की क्षमता पर निर्भर करता है

विशेषताएं जो डिप्टी में निहित होनी चाहिए

1. वफादारी दिखाएं

कभी भी एक डिप्टी न लें जो वफादार होने की तत्परता या इच्छा प्रदर्शित नहीं करता है

2. पिछले समाधानों पर सवाल करने में सक्षम हो

ऐसे व्यक्ति को बॉस को मुसीबत से बचा लेना चाहिए, यह कहकर कि वह गलतियां करता है

3. हमेशा सिर के रूप में मत सोचो

4. माँ काफी गर्व है

एक प्रबंधक की अनुपस्थिति में कर्मचारियों को प्रबंधित करने के लिए पर्याप्त इच्छाओं को समझने में सक्षम होने के लिए प्रबंधक को विरोधाभास करने के लिए साहस होना चाहिए। उन्हें अपनी गलतियों को पहचानने में सक्षम होने के लिए चरित्र का एक चरित्र होना चाहिए, और बुरी खबर लाने की स्थायित्व।

5. ईमानदार हो

6. विवेक दिखाएं

7. गोपनीय जानकारी रखने में सक्षम हो

8. मिलनसार होना

डिप्टी अविश्वसित रिपोर्ट बनाने, संक्षिप्त पत्र लिखने, ध्यान से सुनने और संगठन की गतिविधियों के बारे में पूरी जानकारी प्राप्त करने में सक्षम होना चाहिए

9. टीम के एक आश्वस्त सदस्य होने के लिए

10. पारस्परिक कौशल है

11. प्रेरणा बनाए रखें

12. परिप्रेक्ष्य में सिर की स्थिति पर कब्जा करने में सक्षम होना

दूसरा समूह बौद्धिक और व्यक्तिगत गुण है: ज्ञान, क्षमता, खुफिया, भावनात्मक प्रभावशाली क्षेत्र, चरित्र। गुणों के इस समूह में दो विशेषताएं हैं। सबसे पहले, यह नींव है जिस पर पेशेवर, नेता की प्रबंधकीय क्षमता का निर्माण किया जा रहा है। दूसरा, यह पहले, सुधार के लिए उत्तरदायी से कहीं अधिक कठिन है: सोचने की शैली को बदलें या तनाव की शैली अतुलनीय रूप से अधिक कठिन है, चूम निर्णय लेने की पद्धति या प्रबंधन तकनीक को आत्मसात करता है।

सिर के मुख्य मनोवैज्ञानिक गुणों में से एक उसकी सोच है। व्यावहारिक गतिविधि की प्रक्रिया में, सिर सोचने में सक्षम होना चाहिए:

नीचे विदेशी अध्ययन द्वारा संकलित एक अच्छे नेता के गुणों की एक सूची है।

अच्छा नेता

1. समान लोगों के साथ संबंध स्थापित और बनाए रख सकते हैं।

2. नेता हो सकता है।

5. सीमित समय की शर्तों में इष्टतम समाधान विकल्प पा सकते हैं।

6. न्यायसंगत जोखिम और संगठन में नवाचारों की शुरूआत पर जा सकते हैं।

11. अंश के साथ जीत और हार को संदर्भित करता है।

12. शायद हार की भावना के बिना हारने वाले और नई समस्याओं को हल करने के लिए।

13. यह उच्च स्तर के प्रयास, ऊर्जावान रखने में सक्षम है।

14. विशिष्ट प्रबंधन मुद्दों में प्रतिस्पर्धी।

15. अपने विचारों को भाषा में अनुवादित करता है, लोगों के लिए समझ में आता है।

20. व्यवस्था का कारण बन सकता है।

24. संगठन के भीतर और इसके बाहर दोनों परिवर्तन देखने में सक्षम।

26. यह सौंपा मामला के लिए जिम्मेदार होने में सक्षम है।

1. प्रशासक (निष्पादन का अवलोकन)।

3. राजनेता (समूह, संगठन में लक्ष्यों और व्यवहार की रेखा स्थापित करता है)।

5. प्रतिनिधि (बाहरी पर्यावरण में टीम)।

6. नियामक (समूह, संगठन के भीतर संबंध)।

7. स्रोत (विचार, सूचना, प्रचार और दंड)।

8. न्यायाधीश (साथ ही एक शांतिपूर्ण)।

9. प्रतीक (उदाहरण, सामूहिक चेहरा)।

10. डिक्टेटर (व्यक्ति व्यक्तिगत जिम्मेदारी को रद्द करना: "मेरे लिए सभी दावे, मेरे नाम से कार्य करते हैं", "कहते हैं कि मैंने आदेश दिया & quot।

11. वरिष्ठ कामरेड (जिनके लिए उन्हें मदद के लिए माना जाता है)।

12. "बकरी स्कोप" (विफलता के मामले में सबकुछ के लिए जिम्मेदार एक व्यक्ति)।

एक कमजोर नेता के संकेतों की एक सूची है।

कमजोर नेता

5. रात में भी दिन में 10-14 घंटे काम करता है। कार्यालय में शुरू हो रहा है।

9. सबकुछ सफेद या काला देखता है, उसके लिए कोई रंग नहीं हैं, हेलफ़ोन, बारीकियों।

11. प्रदर्शन करने के बजाय सबसे अच्छा समाधान लेने की कोशिश कर रहा है।

रोजमर्रा की प्रबंधन गतिविधियों में कई प्रबंधकों को विशेषता त्रुटियां होती हैं। हम अपने उन्मूलन के लिए विशिष्ट प्रबंधन त्रुटियों और सिफारिशों को सूचीबद्ध करते हैं।

कल के लिए समाधान स्थानांतरित करना

यह नुकसान सबसे आम है, और आपके डेस्क पर विशाल ढेर पेपर उसका पहला संकेत है। एक नियम के रूप में, हम मामले में देरी समाधान का सहारा ले रहे हैं जब हमें कार्य, समस्याएं या लक्ष्य का सामना करना पड़ता है अगर हमारे पास वास्तव में क्या हासिल करना चाहते हैं इसका स्पष्ट और स्पष्ट विचार नहीं है। लगभग हमेशा की स्थिति में निकटतम कार्यों के लिखित फॉर्मूलेशन में मदद करता है। अनुभवी लोगों के साथ निकटतम कर्मचारियों के साथ समस्या पर चर्चा करने की कोशिश करें। पता लगाएं कि ऐसी समस्याएं पहले हुई हैं या नहीं। मुद्दों को हल करने के लिए कठिन समय स्थापित करें। भाग पर समस्या को विभाजित करें।

आधा प्रदर्शन

व्यस्त रहने और रचनात्मक रूप से काम करने के लिए - बिल्कुल भी नहीं। एक व्यक्ति कई मामलों में संलग्न हो सकता है, लेकिन उनमें से केवल एक छोटे से हिस्से को हल करने के लिए। रोजमर्रा की श्रम उत्पादकता और अपने स्वयं के तंत्रिका तंत्र के संरक्षण के दृष्टिकोण से, यह केवल कई समस्याओं के अंतिम समाधान के लिए खुद को सीमित करने के लिए अधिक उपयोगी है, साथ ही साथ कई मामलों को शुरू करने में सक्षम नहीं होंगे जो अंत तक लाने में सक्षम नहीं होंगे । यह याद रखना चाहिए कि जो लोग गंभीर कार्गो के साथ समस्या के अंत तक हल नहीं होते हैं, वे आपके मनोविज्ञान पर झूठ बोलते हैं, जबकि प्रत्येक पूर्ण मामला हमें नैतिक संतुष्टि की भावना देता है।

एक बार में सब कुछ करने की इच्छा

कई समस्याओं के एक साथ समाधान न्यूरोसिस का सबसे बड़ा तरीका है। आपको हमेशा यह याद रखना चाहिए। हम में से अधिकांश केवल एक समस्या को गहन रूप से संबोधित कर सकते हैं। इसलिए, एक नए कार्य में जाना संभव है जब पिछले एक पहले से ही हल हो चुका हो या कम से कम इसके निर्णय का स्पष्ट विचार प्राप्त किया जा सके।

अपने आप को सब कुछ करने की इच्छा

प्रबंधन उस सिर की विशेषता है जिसे व्यक्तिगत रूप से सबकुछ करने की इच्छा के साथ जोड़ा नहीं जा सकता है। यह कार्य स्वयं को काम के साथ लोड नहीं करना है, बल्कि दूसरों के काम की योजना बनाने, प्रत्यक्ष और नियंत्रित करने के लिए नहीं है। सिर ऐसी स्थितियों को बनाने के लिए बाध्य है ताकि उनके समूह में, कर्मचारी श्रमिक सबसे प्रभावी ढंग से काम करते हैं। वह नियोजित काम के पाठ्यक्रम को भेजता है और नियंत्रित करता है।

विश्वास है कि आप दूसरों की तुलना में सब कुछ बेहतर जानते हैं

यदि आपके सामने कुछ प्रकार का विशेष, गैर-मानक कार्य उठ गया है - झूठी शर्मिंदगी छोड़ें, अधिकार छोड़ने से डरो मत, विशेषज्ञों से संपर्क करें।

कार्यों के बीच अंतर करने में असमर्थता

कार्यों, जिम्मेदारी और सेवा कार्यों के बीच स्पष्ट भेद की कमी अक्सर मामले को व्यवस्थित करने में विफल रहता है। कार्य, कर्तव्यों, सूचना चैनलों और प्रत्येक की ज़िम्मेदारी की डिग्री को सटीक रूप से निर्धारित करना आवश्यक है। फिर टीम को एक कर्मचारी द्वारा किसी कर्मचारी द्वारा किसी कर्मचारी द्वारा कार्य की गैर-पूर्ति और प्रबंधन संचालन के डुप्लिकेशनल की ज़िम्मेदारी को स्थानांतरित करने की संभावना के रूप में बाहर रखा जाएगा।

व्यापक क्षमता के लिए कार्यों और शिकायतों के डुप्लिकेशंस का मुकाबला करने का सबसे प्रभावी माध्यम - स्पष्ट और विस्तृत नौकरी विवरण, लगातार आधुनिकीकृत संगठन योजना और इसकी गतिविधियों के बदलते लक्ष्यों से जुड़ा हुआ है

दूसरों पर अपराध को स्थानांतरित करने का प्रयास करता है

कई प्रबंधक अक्सर पूरी तरह से बेकार और बिल्कुल अनावश्यक से निपटते हैं। विफलता के मामले में एक विशिष्ट उदाहरण दूसरों पर अपराध को स्थानांतरित कर रहा है। इस मामले में उपयोगी ऊर्जा अतीत को भेजी जाती है, हालांकि कुछ भी सही करना असंभव है। जहां भविष्य में अपनी गतिविधियों को इकट्ठा करने के लिए और अधिक उपयोगी है - तुरंत क्या करने की आवश्यकता है।

मैनुअल शैली

मैनुअल की शैली लोगों के साथ काम करने में उपयोग की जाने वाली गतिविधियों की कार्यशाला के प्रमुख का विशिष्ट है। नेतृत्व शैली खुद को नेतृत्व करने के लिए नेता के तरीके से प्रकट होती है, अन्य लोगों को सुनती है, और यह कैसे निर्णय, अपनाने और निर्णयों के कार्यान्वयन का आयोजन करती है। इसके बारे में इसका फैसला किया जा सकता है कि सिर के व्यक्तिगत कार्यस्थल और टीम के प्रमुखों के श्रम का आयोजन कैसे किया जाता है।

यह मार्गदर्शन की तीन मुख्य शैली आवंटित करने के लिए परंपरागत है: सत्तावादी, लोकतांत्रिक और उदार। शैलियों का विश्लेषण और वर्गीकरण करने के लिए यह दृष्टिकोण सबसे आम है।

सत्तावादी (निर्देशन) नेतृत्व शैली को एक नेता के हाथों में बिजली के केंद्रीकरण द्वारा विशेषता है। यह पूरी तरह से निर्णय लेता है, अधीनस्थों की सभी गतिविधियों को कठिन रूप से नियंत्रित करता है, बिना उन्हें पहल करने का अवसर दिए बिना। अधीनस्थों को केवल उन लोगों को पूरा करना चाहिए, जबकि उन्हें न्यूनतम आवश्यक जानकारी प्राप्त होती है। उनकी गतिविधियों पर नियंत्रण पूरी तरह से सिर के अधिकारियों पर आधारित है, जो आमतौर पर पूरी तरह से आधिकारिक कार्यों को हल करने पर केंद्रित है, अधीनस्थ पर भरोसा नहीं करता है, यह सभी आलोचनाओं को अपने पते पर रोकता है।

प्रधान, लोकतांत्रिक शैली का पालन करते हुए, अपने प्रबंधन प्राधिकरणों को विकेंद्रीकृत करता है। वह अधीनस्थों के साथ परामर्श करता है जो निर्णयों के विकास में भी भाग लेते हैं और अपने काम के लिए संभावनाओं का विचार करने के लिए पर्याप्त जानकारी प्राप्त करते हैं। कार्यों और शक्तियों के अधीनस्थ प्रतिनिधि का अभ्यास किया। उनके हिस्से पर पहल हर तरह से उत्तेजित होती है। अधीनस्थों की गतिविधियों को न केवल सिर से नियंत्रित किया जाता है, बल्कि कार्यकर्ता भी नियंत्रित होते हैं।

लिबरल (सचेत) नेतृत्व शैली को अधीनस्थों की गतिविधियों में सिर के न्यूनतम हस्तक्षेप की विशेषता है। सिर संपर्क करने के लिए एक मध्यस्थ के रूप में कार्य करता है, जो काम पूरा करने के लिए आवश्यक अधीनस्थ जानकारी और सामग्री प्रदान करता है। आम तौर पर, यह एक स्व-शॉट पर जाता है, यह केवल तब कार्य करता है जब दबाव डालता है - या तो ऊपर से, या नीचे। अपरिवर्तनवादी। कभी भी मालिकों की आलोचना न करें, अधीनस्थ के रूप में सुविधाजनक। वह व्यर्थता को प्रभावित करने के इच्छुक है, व्यक्तिगत संपर्कों की स्थापना। आलोचकों को सुनता है, उसके साथ सहमत है, लेकिन कुछ भी नहीं लेता है। एक नियम के रूप में, एक या दो लोगों को अधीनस्थता से आगे रखा जाता है, जो वास्तव में समूह का प्रबंधन करता है और मामले को बचाता है। कुछ स्थितियों में (पेपर में रचनात्मक अवधि), थोड़े समय के दौरान, ऐसी शैली इष्टतम हो सकती है।

शैली शैलियों के अन्य वर्गीकरण संभव हैं।

साथ ही, सिर नेता की भूमिका और प्रशासक के रूप में कार्य कर सकता है।

नेता नेता से प्रबंधक-प्रशासक के बीच क्या अंतर है?

मुख्य अंतर यह है कि नेता कमांड नहीं करता है, किसी भी उपलब्धि के लिए श्रमिकों को अपराध पर आदेश नहीं देता है, कभी-कभी उनकी समझ, लक्ष्यों से दूर, और लोगों को टीम के लिए आम समस्याओं को हल करने के लिए प्रेरित करता है।

प्रशासनिक प्रकार का प्रमुख हमेशा शीर्ष पर मांगों पर उन्मुख (या लगभग हमेशा) होता है, जिन्होंने इसे निर्धारित किया था, जिनके रिश्ते से उनके करियर पर निर्भर करता है। उनके लिए एक प्रबंधित टीम की जरूरत केवल प्रेरणादायक हैं, क्योंकि उच्च प्रबंधकों का संवेदनशील होने का संकेत है, सामाजिक-घरेलू और उपजियुक्तों की व्यावसायिक आवश्यकताओं में संलग्न है। वह एक रेखा रखता है, शायद, बिल्कुल सही, इसमें दिलचस्पी नहीं है या उसके प्रति दृष्टिकोण में थोड़ा दिलचस्पी नहीं है जो उन्होंने इसे रखा है। उसके लिए, सभी अधीनस्थ - एक व्यक्ति। वह उन्हें एक व्यक्ति के रूप में नहीं, बल्कि श्रमिकों के रूप में अलग करता है - केवल उनके ऊपर से निर्धारित कार्यों को हल करने में शामिल करने की डिग्री द्वारा।

प्रशासनिक प्रबंधन शैली महत्वपूर्ण टिप्पणियों के बराबर विनिमय को समाप्त करती है: आप व्यवस्थापक के साथ बहस नहीं करेंगे। उन्होंने किसी भी माध्यम से व्यावहारिक रूप से टीम में अपनी प्रमुख स्थिति के निर्माण और मजबूती के लिए तय किया और यह पूरी तरह से आश्वस्त है कि लोगों को सिर में कड़ी मेहनत की ज़रूरत है, न केवल बड़े मामलों में, बल्कि ट्राइफल्स में भी टीम के लिए सबकुछ निर्णायक। व्यवस्थापक के लिए, प्रबंधन पदानुक्रम में नीचे दिए गए सभी लोग समान हैं, एक ही अर्थ उनकी गतिविधियों को प्रोत्साहित करने का अर्थ है, जिनमें से यह प्रत्यक्ष आदेश प्रभाव (दबाव, जबरदस्ती, दंड, नियंत्रण, धमकी, और टी .p के तरीकों को निर्धारित करता है ।)।

कमजोर अभिव्यक्तियों में, व्यवस्थापक - एक व्यक्ति जिसके साथ आप सह-अस्तित्व में हो सकते हैं, लेकिन डर के लिए नहीं, और विवेक के लिए - शायद ही कभी। अक्सर, इस प्रकार के सिर को punctured, अनियंत्रित, असभ्य है। यह एक दोहरी मनोविज्ञान द्वारा विशेषता है: "यूपी" - वरीयता, "डाउन" - अवमानना। गुप्त में, वह मैन्युअल से अपनी आजादी बढ़ाना और नीचे दिए गए लोगों के अपने आप पर निर्भरता को बढ़ाना चाहते हैं। अक्सर वह खुद को उस संगठन के साथ पहचानता है जो प्रबंधन करता है।

दुर्भाग्यपूर्ण प्रशासक सिद्धांत - "लक्ष्य प्राप्त करने के लिए सभी साधन अच्छे हैं", वास्तव में इसका मतलब यह नहीं है कि हर कीमत पर प्राप्त किया जा सकता है।

व्यवस्थापक का गहराई से विश्वास है कि लोग सभी निचोड़ रहे हैं या, अधिक सटीक रूप से, अपने मालिक से निचोड़ा जाना चाहिए। और यदि वे नहीं चाहते हैं, तो उन्हें मजबूर होना चाहिए, बल, जगह में रखा जाना चाहिए। साथ ही, वह सामान्य कर्मचारियों पर नेतृत्व के प्रतिनिधियों की श्रेष्ठता के किसी भी प्रमाण को लागू करने के लिए अनुमत मानता है।

इस प्रकार का प्रमुख अक्सर आलोचना को बर्दाश्त नहीं करता है। लोगों की उपेक्षा करना प्रशासक की मौलिक स्थापना का परिणाम है - "मैं दूसरों से ऊपर हूं, क्योंकि मैं उच्च स्थिति में हूं", "मेरे फायदे निर्विवाद हैं, अन्यथा मैं इस जिम्मेदार काम को सौंपता नहीं हूं।" लोग उसे एक कर्मचारी के रूप में प्रस्तुत नहीं करते हैं जिसके पास बौद्धिक और पेशेवर फायदे हैं (हालांकि वे वास्तव में अंतर्निहित हो सकते हैं), और भय के कारण, उसे अनजान, अपमानजनक, कभी-कभी अपमानजनक आलोचना को हिट करने के लिए।

आधुनिक परिस्थितियों में सामाजिक रूप से स्वीकार्य और प्रभावी नेतृत्व के रूप में लागू लोगों का मार्गदर्शन है। नेता की विशेषता क्या है? सबसे पहले, टीम की जरूरतों को पूरा करने की क्षमता, उनकी समस्याएं और उनकी संतुष्टि पर काम का हिस्सा और समाधान जो कि टीम के शेष सदस्य किसी भी कारण से नहीं ले सकते हैं। नेता कई एम्पलुआ में प्रदर्शन कर सकता है, तो यह एक बड़े पैमाने पर नेता (या यहां तक \u200b\u200bकि सार्वभौमिक) है, या संकीर्ण-प्रतिकृति, अत्यधिक विशिष्ट हो। कर्मचारी आमतौर पर इस भेद को सही ढंग से पकड़ते हैं और उलझन में नहीं हैं, उससे संपर्क करने के लिए क्या सवाल है। यह इस प्रकार है कि एक सम्मान में नेता दूसरे में संचालित हो सकते हैं। नेता जानता है कि उन लोगों के हितों के साथ जिनके साथ वह काम से जुड़ा हुआ है, वह कठिनाइयों (समस्याओं) और एक अलग व्यक्ति को समझने में सक्षम है, ऐसा लगता है कि इसमें कौन है। वह कर्मचारियों के हितों की रक्षा के लिए तैयार हैं, टीम के सामान्य हितों को समझने और स्पष्ट रूप से व्यक्त करने की एक अच्छी तरह से विकसित क्षमता है। मैं उस व्यक्ति को बढ़ाने के लिए तैयार हूं जिसके साथ यह अन्यायपूर्ण है। नेतृत्व से पहले टीम की जरूरतों के बारे में प्रश्न रखता है। यह समझने में सक्षम है कि लोगों के लिए किसी भी महत्वपूर्ण मुद्दों पर टीम के सदस्यों की सामान्य राय को चुप्पी, पकड़ने और व्यक्त करने के लिए क्या पसंद किया जाता है। टीम के हितों के लिए व्यक्तिगत हितों को बलिदान देने के लिए तैयार। शायद टीम के प्रतिनिधि के कार्यों को स्वीकार करने के लिए, डाकघर से स्वतंत्र। सहकर्मियों के हितों की रक्षा में लगातार। यह अधीनस्थ जरूरतों की संतुष्टि के प्रस्तावों के साथ प्रदर्शन करने के लिए टीम की समस्याओं की चर्चा में लोगों को शामिल करने में सक्षम है।

इस प्रकार, नेता प्रतिनिधि विसंगतियों और क्षमताओं वाले व्यक्ति हैं। वह टीम के लिए आम स्थिति का अभिव्यंजक है। यही कारण है कि लोग उसके चारों ओर एकजुट होते हैं और उसके पीछे जाते हैं, भले ही प्रश्न उठाए गए प्रश्नों को सीधे अपने व्यक्तिगत हितों को प्रभावित न करें। एक व्यक्ति न केवल इसलिए एक वैध नेता बन जाता है क्योंकि वह लोगों के हितों को व्यक्त करने में सक्षम है। यह व्यावहारिक रूप से कार्य करता है कि लोगों की जरूरतों को सही तरीके से संतुष्ट करता है।

नेता प्रत्यक्ष नियमों और टीमों के बिना लोगों को गतिविधियों में शामिल करने में सक्षम है। वह "कोहनी की भावना" के साथ अत्यधिक संपन्न है, जानता है कि कैसे मनाना, प्रोत्साहित करने के इच्छुक हैं। उनके पास एक अनौपचारिक अधिकार है (वह आज्ञा मानता है, वे उसके पीछे जाते हैं, भले ही वह एक गवर्निंग पोस्ट पर कब्जा न करे)। नेता आशावादी है (मुझे विश्वास है कि लोगों के सामने उत्पन्न होने वाली समस्याओं की भारी संख्या हल करने योग्य है)। टीम के प्रत्येक सदस्य के हितों और अवसरों के साथ मिलकर काम करने की योजना बना सकते हैं। बिना उतार-चढ़ाव के लोग मामलों में भाग लेने के लिए सहमत हैं, जिन्हें वह व्यवस्थित करता है, जैसा कि वे जानते हैं कि वह उन्हें बेकार काम नहीं करेगा। यह टीम द्वारा आवश्यक कार्य करने में लोगों को शामिल करने में सक्षम है, लेकिन व्यक्तिगत कर्मचारियों के लिए बहुत फायदेमंद नहीं है। यह अपनी स्थिति के विपरीत राय और धारणाओं के सामूहिक समाधान को अपनाने के लिए उपयोग करने में सक्षम है। अनियोजित कार्यों को करने के लिए लोगों को आकर्षित करने में सक्षम।

नेता एक ऐसा व्यक्ति है जो औपचारिक अधीनस्थता या मालिकों के सामने डर के कारण नहीं है, लेकिन क्योंकि उनके पास क्षमताओं और दूसरों के लिए दिलचस्प और आकर्षक में आयोजित किए गए कार्यों को बदलने की क्षमता है। वह लोगों की ओर जाता है, और काम में वास्तविक या काल्पनिक यादों के लिए दंड को धमकी नहीं देता है। हालांकि, यह सजा के उपयोग को बाहर नहीं करता है। लेकिन अगर वह उनसे रिसॉर्ट करता है, तो यह अक्सर ऐसा नहीं माना जाता है कि लोगों की गरिमा अपमानित नहीं होती है।

ऐसा विचार है: एक व्यक्ति केवल लोगों की ओर जाता है जब यह उन्हें मुश्किल पल में सांत्वना दे सकता है। यह अधिक सत्य है। यदि कोई व्यक्ति लोगों का सम्मान करता है, तो उन्हें बेतरतीब ढंग से व्यवहार करता है, निष्पक्ष निर्णयों की तलाश में उनकी मदद करता है, सहानुभूति करने में सक्षम है, जानता है कि कैसे स्वीकृति देना, सहानुभूति व्यक्त करना, यदि, इसके अलावा, यह सहायक और विनम्र है। सांत्वना पर स्थापना के साथ नेता को सुनने के लिए समय मिलता है और पता चलता है कि कर्मचारियों की व्यक्तिगत कठिनाइयों पर चर्चा करते समय गंभीरता से, समस्याओं के आशावादी दृष्टिकोण लोगों को उनकी ताकत में विश्वास का कारण बनता है, जानता है कि गोपनीय रहस्यों को कैसे रखा जाए।

मुख्य गुणवत्ता जो इस तरह के मानव प्रकार की ओर ले जाती है वह लोगों में विश्वास है। और जब कोई व्यक्ति लोगों पर भरोसा करता है, तो वे आमतौर पर उसे उसी का जवाब देते हैं।

लेकिन कॉम्फोर्टर की गुणवत्ता केवल मामलों को लाभान्वित करेगी यदि वे उन समस्याओं के तर्कसंगत विश्लेषण पर संस्थापन द्वारा संतुलित हों, जिसके साथ उन्हें नेता को संबोधित किया जाता है। कुछ सांत्वना, कठिनाइयों को दूर करने के तरीकों का विश्लेषण किए बिना और समस्याओं को हल करने के उद्देश्य से व्यावहारिक कार्रवाइयों के बिना, अन्य लोगों पर लंबे समय तक प्रभाव के आधार के रूप में कार्य नहीं कर सकते हैं।

प्रबंधन गतिविधियों में सफलता प्राप्त करने के लिए, सिर रचनात्मक क्षमताओं को विकसित करना चाहिए:

पहल;

गैर पारंपरिक समस्याओं को हल करने की क्षमता;

किसी भी कार्य को बारीकी से पहुंचने की क्षमता;

महत्वपूर्ण उपहार;

वैकल्पिक (बहुआयामी) सोच, उन समस्याओं को देखने की क्षमता जहां सब कुछ दूसरों के लिए स्पष्ट है;

अच्छी तरह से काम करने वाले सिस्टम में नुकसान को पहचानने की क्षमता;

सब कुछ सुधारने की प्रवृत्ति;

जब स्थिति बदलते या मूल रूप से नए कार्य उत्पन्न होते हैं तो मनोवैज्ञानिक रूप से पुनर्निर्माण करने की क्षमता;

लोगों की राय के विपरीत कार्य करने की क्षमता;

सामान्य योजनाओं और दृष्टिकोणों के विपरीत गैर-पारंपरिक समस्याओं को हल करने पर स्थापना;

आजादी की प्रवृत्ति (विशेष रूप से, एक नेता के साथ काम करने की वरीयता जो कार्यों का विवरण नहीं देती है);

अभिनव;

सतर्कता के सभी अभिव्यक्तियों के खिलाफ मनोदशा;

मामले में सुधार या नए विचारों और नए दृष्टिकोण के स्रोत के रूप में दिशाओं के संकेतक के रूप में महत्वपूर्ण टिप्पणियों को समझने की क्षमता;

सब कुछ नया करने के लिए खुलेपन;

जोखिम क्षमता;

समस्याओं पर चर्चा करते समय बहुत सारे विचारों को आगे बढ़ाने की क्षमता।

आधुनिक नेता, एक निर्विवाद नेता होने के नाते, एक ही समय में एक कौशल होना चाहिए जब परिस्थितियों की आवश्यकता होती है, प्रशासनिक प्रबंधन विधियों का उपयोग करें। दूसरे शब्दों में, लोगों को प्रबंधित करने के लिए, उसे जरूरी है: एक नेता के रूप में और एक प्रशासक के रूप में खुद को प्रबंधित करने की कला को मास्टर करें; व्यवस्थित रूप से, पैनोरैमिक (चौड़ा, व्यापक रूप से) और एक ही समय में पेशेवर रूप से निष्पक्ष रूप से, प्रबंधन प्रक्रिया के भागों और सूक्ष्मताओं के ज्ञान के साथ; समझने, स्वीकार करने और देखने के बिंदुओं, पदों, हमारे विपरीत राय का उपयोग करते हैं, और साथ ही साथ अपनी मूल रेखा रखते हैं; उपरोक्त से गैर-छोटी नाज़ी के लिए और साथ ही प्रबंधन के विरोध में नहीं होने के लिए नहीं; अप्रिय होने के बिना असहमत होने में सक्षम हो; नए विचारों को लेने के इच्छुक हैं, सूचित नवाचारों को पेश करें।

प्रबंधकों के व्यक्तिगत गुणों के बारे में बोलते हुए, अधीनस्थ संगठनों, डिवीजनों में नवाचारों को सफलतापूर्वक कार्यान्वित करते हुए, अक्सर ध्यान दिया जाता है:

संगठनात्मक क्षमताओं;

उच्च व्यावसायिकता;

आत्म-पुष्टि, आत्म-प्राप्ति, सफलता की इच्छा।

प्रबंधकों की संगठनात्मक क्षमता एक जटिल व्यक्तित्व शिक्षा है, जो आपको अधीनस्थों के प्रबंधन कार्यों को तेज़ी से और प्रभावी ढंग से हल करने की अनुमति देती है। इसमें सिर की रचनात्मक क्षमता, इसकी बौद्धिक और संचार संबंधी विशेषताओं, भावनात्मक-संवेदनात्मक विशेषताओं, शैक्षिक क्षमताओं, और प्रकृति की ऐसी विशेषताओं के कारण ऊर्जा, आशावाद इत्यादि भी शामिल है।

नवाचारों के संबंध में, प्रबंधक की संगठनात्मक क्षमताओं का आकलन निम्नलिखित संकेतकों में किया जा सकता है:

संज्ञानात्मक गतिविधि (नए, गैर-मानक साधनों और विधियों की भागीदारी के साथ आधिकारिक कार्यों के सक्रिय निर्णय की आवश्यकता);

"स्वयं" समस्या में एक नया अनुभव पेश करने के लिए कार्य का परिवर्तन;

नवाचार की समस्या को हल करने की गति;

नवाचार आयोजित करने के लिए कई समाधान विकल्पों की उपस्थिति;

नवाचार के परिणाम की भविष्यवाणी और प्रत्याशा की गहराई;

एक अभिनव समस्या के लिए सकारात्मक भावनात्मक दृष्टिकोण;

ज्ञान और कौशल (पेशेवर, कानूनी, प्रबंधकीय, मनोवैज्ञानिक, शैक्षिक, आदि) के वास्तविकता की पूर्णता।

संगठनात्मक क्षमताओं को उद्देश्यपूर्णता, गतिविधि, विशेषज्ञों के नवाचार को आकर्षित करने की क्षमता, उच्च प्राधिकरण के समर्थन को सूचीबद्ध करने की क्षमता में प्रकट होता है। बिल्कुल सही प्रबंधक अन्य विभागों के कई सहयोगियों और प्रबंधकों के साथ सभी अधीनस्थों के साथ संपर्क का समर्थन करते हैं।

अमेरिकन स्पेशलिस्ट ऑफ द शस्त्र साइमन के मनोविज्ञान में साइमन ने नोट किया कि यह 1000 लोगों के संपर्कों का समर्थन करता है। उनमें से प्रत्येक, बदले में, उनके लिए अज्ञात अन्य 500-1000 लोगों के बारे में संबंधों का समर्थन करता है। इसलिए, कुछ प्रश्न का उत्तर प्राप्त करने के लिए, यह कई फोन कॉल के लिए पर्याप्त है। इसी तरह से आवेदन करना, आप न केवल उच्च स्तर की जागरूकता बनाए रख सकते हैं, बल्कि एक निश्चित व्यवहार रणनीति को विकसित भी कर सकते हैं।

नवाचारों के प्रबंधकों के रिश्ते के आधार पर, निम्नलिखित प्रबंधन शैलियों को आवंटित किया जाता है।

रूढ़िवादी - सामान्य रूप से उन्मुख, कार्य के अभ्यास के तरीकों में बार-बार साबित हुआ। ऐसे नेता के व्यक्तित्व की संरचना में, सभी तीन स्तरों पर सामाजिक रूढ़िवादी बहुत ही निरंतर हैं: मानसिक, व्यवहारिक और भावनात्मक। यह पूर्वाग्रह के साथ नए व्यक्ति को संदर्भित करता है, मजाकिया, अधीनस्थों के प्रस्तावों को अस्वीकार कर देता है, और पहल पर, यह काम को deputies पर पेश करने या समय खिंचाव करने की कोशिश करता है।

घोषणात्मक। शब्दों में, सिर किसी भी नवाचार का समर्थन करता है, और वास्तव में, उनमें से केवल उन लोगों का संचालन करता है जिन्हें उच्च श्रम, ऊर्जा और जोखिम की आवश्यकता नहीं होती है।

संकोच करना। सिर नवाचारों से डरता है, इसका कोई दृष्टिकोण नहीं है; नवाचार के क्षेत्र में निर्णय इस पर निर्भर करते हैं कि किसके प्रभाव में उनके deputies का सिर स्थित है; एक ही आसानी से विपरीत समाधान लेता है, अक्सर उन्हें बदल देता है।

प्रगतिशील। सिर संगठन के उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए लगातार नए, अधिक किफायती तरीकों की तलाश में है; उसके पास एक नए, उन्नत पर थोड़ा सा है; गहराई से सोच प्रस्ताव, भले ही उनकी शुरुआतकर्ता कौन है; सावधानीपूर्वक सभी विकल्पों की गणना करता है; एक उचित जोखिम के लिए जा रहा है।

जुनून सवार। पुनर्गठन में विभिन्न प्रकार के बदलाव ऐसे प्रबंधक का एक उन्माद हैं। यह एक गहरी प्रारंभिक गणना और औचित्य के साथ परेशान नहीं होता है, नमूनों और त्रुटियों द्वारा नवाचारों को लागू करता है।

हालांकि, यह ध्यान में रखना चाहिए कि गाइड शैलियों के अपने शुद्ध रूप डेटा में शायद ही कभी प्रकट किया जाए।

नवाचार स्वयं हो सकते हैं:

सामग्री और तकनीकी (नए कार्यक्रम, प्रौद्योगिकी, गतिविधियों का कम्प्यूटरीकरण, आदि);

आर्थिक (नई उत्तेजना प्रणाली, वित्त पोषण);

नियामक और कानूनी (विभिन्न प्रकार के नियामक दस्तावेजों, आंतरिक नियमों, आदि) में प्रस्ताव बनाना;

प्रबंधन या संगठनात्मक संरचनात्मक;

कर्मियों (मनोवैज्ञानिक विधियों, मनोचिकित्सक, आदि का उपयोग)।

सामान्य शब्दों में, उनकी संवेदनशीलता पर नवाचारों की प्रकृति के प्रभाव का प्रतिनिधित्व किया जा सकता है:

धारणा को बढ़ावा देता है:
प्रतिरोध को बढ़ावा देता है:

अभ्यास की जरूरतों के साथ अनुपालन;
- अभ्यास की सामग्री और जरूरतों के बीच अनिश्चितता;

एक दिमागीपन (सादगी);
- जटिलता (जटिलता);

नीचे से पहल;
- ऊपर से संकेत;

छोटे - मोटे बदलाव।
- मौलिक परिवर्तन।

आधुनिक वाणिज्यिक गतिविधियों की विशेषताएं नवाचारों की धारणा को प्रभावित करने वाले कारकों की संख्या से भी संबंधित हैं। उन्हें दो समूहों में विभाजित किया जा सकता है: उद्देश्य और व्यक्तिपरक (सामाजिक-मनोवैज्ञानिक)।

संगठनों में उद्देश्य कारक अंतर्निहित हैं। यह:

आंतरिक जानकारी की निकटता;

गतिविधियों के विनियमन की डिग्री;

प्रबंधन का केंद्रीकरण;

उपलब्ध संसाधन;

मोड का मोड;

संगठन, संस्था, इसके कर्मचारियों की संख्या का आकार;

अस्तित्व की अवधि।

व्यक्तिपरक कारकों में शामिल सभी शामिल हैं जो कर्मचारियों के मनोविज्ञान से जुड़े हैं।

संस्थान में किसी भी नवाचार के कार्यान्वयन की भविष्यवाणी न केवल अपने कार्यान्वयन के मनोवैज्ञानिक तंत्र के विश्लेषण पर आधारित है। एक नया अनुभव प्राप्त करने की प्रक्रिया में कर्मचारियों की प्रतिक्रियाओं का विचार करना महत्वपूर्ण है।

अक्सर नवाचार किसी भी नवाचार की प्रतिक्रिया के रूप में उत्पन्न मनोवैज्ञानिक बाधाओं की अवधारणा से जुड़े होते हैं।

नवाचारों के लिए मनोवैज्ञानिक बाधाओं के प्रकार

बैरियर पेशेवर अक्षमता। यह व्यक्तिगत श्रमिकों के कम पेशेवर प्रशिक्षण के कारण नवाचार के सार को गलत समझने से जुड़ा हुआ है। यह अधिकतर युवा कर्मचारियों की विशेषता है जिनके पास बहुत व्यावहारिक अनुभव और निम्नतम स्थिति में नहीं है। अपर्याप्त पेशेवर क्षमता के तत्व, नेताओं में भी dilettentism भी हैं।

इस मनोवैज्ञानिक बाधा को दूर करने के लिए, कर्मियों के पेशेवर कौशल में सुधार करने के लिए काम करना आवश्यक है, नवाचार के सार के साथ श्रमिकों को पेश करना, इसके फायदे दिखाने के लिए तर्क दिया गया है, इसके कार्यान्वयन के लिए मौजूदा खुलासा आदि।

बाधा पुनर्मिलन। उनके सार में अधीनस्थों के साथ शामिल हैं कि नवाचार उच्च प्रबंधन द्वारा नवाचार के समर्थन की प्रतीक्षा में नकारात्मक परिणामों का कारण बन सकता है, लिखित निर्देशों, निर्देशों, आदेशों आदि के साथ कार्यान्वित करने और प्रगति करने में जिम्मेदारी से बचने की इच्छा में। इस बाधा के दिल में, प्रबंधन की प्रशासनिक टीम प्रबंधन शैली बाधा पर आधारित होती है, पहल की रोकथाम, कर्मचारियों का मूल्यांकन करने की इच्छा क्षमताओं और परिणामों से नहीं, बल्कि व्यक्तिगत समर्पण और निष्पादन के लिए। इसलिए, इस बाधा पर काबू पाने के निश्चित माध्यमों में से एक है कार्य प्रबंधन कर्मियों की शैली और विधियों को पुन: स्थापित करना, अधीनस्थों के आकलन के मानदंडों को बदलना।

बैरियर कौशल, आदतों, परंपराओं। अभ्यास से पता चलता है कि कर्मचारियों के लिए उनकी व्यक्तिपरक कठिनाइयों में से एक लोगों, तकनीकी साधनों और कार्यालय उपकरणों के साथ काम करने के मौजूदा तरीकों और तरीकों को बदलने की आवश्यकता है। श्रम गतिविधि के पूर्व कौशल नए पर एक लाभ देते हैं, आपको जल्दी से और तनाव के बिना काम करने की अनुमति देते हैं, सार्वजनिक मान्यता में योगदान देते हैं। इसलिए, यह स्वाभाविक है कि सभी नए, जो इन फायदों के व्यक्ति को वंचित कर देते हैं, उन्हें अप्रभावी और अनुचित लगता है। यह बाधा अक्सर एक ही स्थान पर लंबे कार्य अनुभव वाले लोगों में होती है। युवा कर्मचारियों को मास्टर करने के लिए आसान है, नई कामकाजी परिस्थितियों में तेजी से बढ़ रहे हैं, नए लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए संघर्ष में सक्रिय रूप से शामिल हैं।

Idyll बाधा उन कर्मचारियों से खुद को प्रकट करता है जिनके पास अच्छी वित्तीय स्थिति है, वे परिस्थितियों और श्रम के परिणामों से पूरी तरह से संतुष्ट हैं। वे जोखिम नहीं लेना चाहते हैं, वे शांत पसंद करते हैं, मामलों की कोई स्थिति नहीं है। उनके नारे: "मैं मामूली हूं", "चिपक नहीं रहा", "मैं और वह पर्याप्त, जो मैंने हासिल किया है", आदि। इस तरह के मनोविज्ञान के खिलाफ संघर्ष नई स्थितियों में वाणिज्यिक संरचनाओं की गतिविधियों को पुनर्गठन की प्रक्रिया में तेजी लाने की प्रक्रिया में से एक है।

बैरियर डर पारिश्रमिक खो देता है। आगामी तकनीकी, तकनीकी या संगठनात्मक परिवर्तनों का कारण पारिश्रमिक को कम करने (वेतन, प्रीमियम) को कम करने के व्यक्तिगत अधीनस्थ भय का कारण बनता है। यह उनकी गतिविधि को चमकता है। इसलिए, ऐसे लोगों के लिए, पेशेवर कौशल के विकास के लिए संभावनाओं को प्रकट करना, सामग्री कल्याण के स्तर को बढ़ाने के लिए आवश्यक है।

बाधा काम के स्थान पर परिवर्तन। कई कर्मचारी डरते हैं कि नवाचार के परिणामस्वरूप, राज्य को कम करने का पालन कर सकते हैं, दूसरी स्थिति में चले जाते हैं।

हालांकि, मनोवैज्ञानिक बाधाएं पहले से ही मौजूदा आदेशों का निर्माण और अपेक्षाकृत पहले ही हो सकती हैं, जो कि लोगों को संतुष्ट करने के लिए कोई कारण नहीं हैं। इस संबंध में, इस घटना का अध्ययन करने की आवश्यकता को छोड़ने के बिना, मनोवैज्ञानिक बाधाओं के अलावा, प्रमुख को नवाचारों पर कर्मचारियों की सबमिशन और अन्य सामान्य प्रतिक्रियाएं होनी चाहिए।

मनोवैज्ञानिक बाधाओं के अलावा, संगठनात्मक परिवर्तन की स्थिति पर अधीनस्थों की निम्नलिखित संभावित मनोवैज्ञानिक प्रतिक्रियाओं को प्रतिष्ठित किया गया है।

इसके कार्यान्वयन में नवाचार और सक्रिय भागीदारी को अपनाना।

नवाचार का निष्क्रिय गोद लेने से मुख्य रूप से परिस्थितियों या सामाजिक-मनोवैज्ञानिक द्रव्यमान घटनाओं से नकल और सुझाव में व्यक्त किया जाता है।

नवाचार, उम्मीदवार स्थिति, नवाचार से संबंधित नकारात्मक पार्टियों के चौकस अध्ययन की स्थिति की निष्क्रिय अस्वीकृति।

अनुभव और सिद्धांत के खिलाफ अपील, अभिनव, प्रदर्शन, प्रदर्शन की सक्रिय अस्वीकृति।

विरोधी नवाचार के प्रावधान से जुड़े सक्रिय अस्वीकृति, यानी क्रियाओं और कार्यों को अस्वीकार करते हैं।

एक और स्थिति हाइलाइट की गई है, जिसमें उपर्युक्त पदों को प्रस्तुत किया जा सकता है: नवाचार का आंशिक गोद लेने और तुरंत इसकी स्थिति अस्वीकृति।

प्रत्येक विशिष्ट नवाचार प्रतिक्रियाओं में से प्रत्येक के अंतर्निहित मनोवैज्ञानिक राज्य और तंत्र क्या हैं? इन तंत्रों के नवाचारों की शुरूआत के आरंभकर्ता को समझना नवाचारों को बनाने और नकारात्मक संबंधों के स्तर को कम करने के उद्देश्य से कर्मचारियों की प्रेरणा बनाने की अनुमति देगा।

उदाहरण के लिए, आदर्शों के निम्नलिखित परिसरों नवाचारों के कार्यान्वयन में सक्रिय भागीदारी को प्रभावित करते हैं।

पहली प्रकार की प्रेरणा सक्रिय गोद लेने (स्थापना में) के लिए बेहोश प्रेरणा पर आधारित है। इस तरह की प्रेरणा आमतौर पर तब होती है जब नवाचार पिछले सभी परिस्थितियों और शर्तों के कारण होता है। आम महत्वपूर्ण लक्ष्यों के आसपास टीम के एकजुटता में, विभिन्न प्रस्तावों और कार्यात्मक संबंधों को बदलने के दौरान, विभिन्न प्रस्तावों और पूर्वानुमानों को बढ़ाने में, विभिन्न प्रस्तावों और पूर्वानुमानों को बढ़ाने में, विभिन्न प्रस्तावों और पूर्वानुमानों को बढ़ाने के दौरान अभिनव के लिए इस तरह की एक प्रविष्टि को इसकी उम्मीद में दिखाया गया है। उद्देश्य।

दूसरी प्रकार की प्रेरणा व्यक्तिगत उद्देश्यों की संभावना पर आधारित होती है और आमतौर पर तब होती है जब नवाचार भविष्य के लिए योजनाओं को लागू करने का अवसर खोलते हैं, आत्म-पुष्टि और आत्म-परीक्षा।

तीसरा प्रकार ऋण की भावना से जुड़े प्रारूपों का सेट है। यह प्रकट होता है जब अधीनस्थ सामाजिक रूप से महत्वपूर्ण मूल्यों पर सचेत रूप से केंद्रित होते हैं, और नवाचार में उच्च आर्थिक या सामाजिक प्रभाव की उपलब्धि शामिल होती है। यह प्रेरणा पूरी तरह से, सामाजिक और व्यावसायिक रूप से सक्रिय लोगों के लिए विशिष्ट है।

इन तीनों प्रकार की प्रेरणा कर्मचारियों के कुछ व्यक्तिगत रूप से मनोवैज्ञानिक गुणों द्वारा मध्यस्थता की जाती है: उनके स्वभाव, चरित्र, क्षमताओं की विशिष्टताएं। कुछ मामलों में, ये गुण गोद लेने या नवाचारों को अस्वीकार करने के स्वतंत्र रूपों का कार्य कर सकते हैं (उदाहरण के लिए, जब कर्मचारी के व्यक्तित्व को वर्णन, ज्ञान, हितों, आत्म-ज्ञान की कमी, अपनी जीवन रणनीति की समझ, आदि।)। इस मामले में, हम उन लोगों के नवाचारों के लिए प्रसिद्ध पूर्वाग्रह के बारे में बात कर सकते हैं जो गतिविधियों में परिवर्तन, संबंधों की प्रणालियों को पसंद करते हैं, मनोदशाओं के तेजी से परिवर्तन से प्रतिष्ठित, आदि।

नवाचारों के निष्क्रिय गोद लेने का आधार दूसरों के उदाहरण के बाद होता है। यह इस तथ्य के कारण हो सकता है कि किसी कारण से नवाचार एक कर्मचारी के लिए महत्वहीन है या उसकी प्रासंगिकता पर निर्णय लेने के लिए पर्याप्त जानकारी है। इस प्रकार का व्यवहार विशेषता है, सबसे पहले, पूरी टीम की राय पर स्थापना। यह आमतौर पर उन मामलों में बनता है जहां टीम को ठंडा और स्थिर किया जाता है। यह अभिविन्यास जैसा कि मध्यवर्ती है। नवाचार के दौरान, इस तरह के प्रेरणा वाले लोग अपनी स्थिति को अधिक स्पष्ट रूप से निर्धारित करते हैं। यदि टीम अत्यधिक विकसित होती है, तो कर्मचारी सक्रिय रूप से नवाचारों का समर्थन करना शुरू करते हैं, अन्यथा नवाचारों की निष्क्रिय अस्वीकृति होती है।

नवाचार की निष्क्रिय अस्वीकृति से बाहर निकलने और नवाचार के साथ नकारात्मक घटनाओं के करीबी अध्ययन का कारण बनता है। इस तरह के व्यवहार नवाचारों की शुरूआत के कारण असुविधा और विभिन्न प्रकार के वोल्टेज को सहन करने के लिए चीजों की मौजूदा स्थिति और अनिच्छा को सहन करने के लिए पूर्ण संतुष्टि पर आधारित है।

इस प्रेरणा के गठन में, पिछले नवाचारों का नकारात्मक अनुभव या कर्मचारियों की व्यक्तित्व संरचना में उच्च स्तर की रूढ़िवाद व्यक्तित्व संरचना को प्रभावित कर सकती है।

नवाचारों की सक्रिय अस्वीकृति कर्मचारियों के खुले भाषणों में व्यक्त की जाती है, अक्सर अन्य डिवीजनों में इस तरह के अनुभव की अप्रभावीता के संकेत के साथ।

यहां मुख्य उद्देश्यों हैं:

इसके स्तर की दिशा में कार्यात्मक संबंधों की संरचना में कर्मचारियों की सेवा भूमिका बदलना;

आधिकारिक कर्तव्यों की सामग्री को बदलना और ज्ञान, कौशल और कौशल के पुनर्गठन से संबंधित;

नवाचारों की सूचनात्मक असुरक्षा;

टीम में संघर्ष संबंध, साथ ही सिस्टम में "0 कार्यकारी के प्रमुख"।

नवाचारों के कार्यान्वयन में एक अच्छे नेता को उल्लिखित उद्देश्यों और कारकों को ध्यान में रखना चाहिए। आधुनिक प्रबंधन मनोविज्ञान प्रबंधन शैली के बारे में व्यावहारिक सिफारिशें देता है।

प्रबंधकों के लिए सबसे स्वीकार्य निम्नानुसार हैं।

जितना संभव हो सके "मैं", अधिक - "हम" बोलें।

अपने आप को प्रबंधित करना सीखें - केवल तभी आप दूसरों को सक्षम करने की क्षमता प्राप्त करेंगे।

यदि आपके कर्मचारी आपके विचारों के साथ निहित हैं, तो उन्हें अधिकतम स्वतंत्रता दें।

अधीनस्थों के पुरानी त्रुटियों और दुष्कर्मों को भूलने के लिए बोलें।

थोड़ा हो।

विनम्र और मरीज हो। याद रखें: ब्रांड - कमजोरी का संकेत, शक्तिहीनता।

अपने आप को न्यायाधीश और आप जोक अधीनस्थों को दें।

डरो मत अगर आपके अधीनस्थ आपके व्यवसाय में सक्षम हैं।

कर्मचारी की हर शुरुआत देखें।

न केवल अपने अधीनस्थों की उपस्थिति में टिप्पणियां न करें, बल्कि सामान्य रूप से अन्य लोगों की उपस्थिति में अधीनस्थ न हों।

जब तक सभी वफादार साधन समाप्त नहीं होते हैं तब तक अपनी शक्ति का उपयोग न करें, लेकिन फिर पूर्ण बल के लिए बिजली लागू करें।

खुले तौर पर अपनी गलतियों को स्वीकार करें।

निर्णय लेने से पहले, अपने आप से पांच प्रश्न पूछें "क्यों":

क्यों और क्यों किया जाता है?

यह बिल्कुल क्यों किया जाता है?

वह क्यों करता है?

ऐसा समय में क्यों किया जाता है?

इस तरह से क्यों किया जाता है?

इन सवालों के जवाब स्थिति को स्पष्ट करेंगे, अपना निर्णय अधिक उचित बना देंगे।

आत्मविश्वास हो, बाधाओं के लिए मत बनो।

जानें कि बातचीत के लिए अधीनस्थ कैसे करें और उन्हें समय पर रोकें।

अपने आप को सक्षम और सक्रिय सहायकों के चारों ओर ले लीजिए।

अधीनस्थों के अधिकारों को सीमित न करें, उनकी पहल को डुबोएं नहीं।

ट्राइफल्स में चुपके से नहीं सीखें - अपने प्राधिकरण के अधीनस्थ हिस्से को स्थानांतरित करें।

एक स्वर में अधीनस्थों को रखें, कभी भी उन्हें कार्यों को हटा दें।

रेल एक व्यक्तिगत उदाहरण। यह अनुशासन, निष्पादन और प्रतिबद्धता के लिए विशेष रूप से सच है।

काम के घंटों में - अपने और अधीनस्थों के लिए आलस्य का एक मिनट नहीं।

अपने कार्यस्थल पर आदेश बनाए रखें।

अल्पकालिक देखभाल के बिना अधीनस्थों की गतिविधियों पर रोजमर्रा के नियंत्रण का संचालन करें।

केवल सकारात्मक और रचनात्मक रूप से आलोचना करें, न कि आलोचना के लिए।

संरचनात्मक आलोचना की संरचना में निम्नलिखित तत्व शामिल होना चाहिए।

1. किसके बारे में एक स्पष्ट विचार (और वह) मुख्य रूप से स्पॉटलाइट में होना चाहिए: सबसे पहले, कर्मचारी जो खराब काम नहीं करते हैं; दूसरा, जो कर्मचारी काम नहीं करते हैं, जो निर्धारित नहीं है, लेकिन व्यवसाय के लिए उपयोगी है; तीसरा, अधीनस्थों की बौद्धिक मनोवैज्ञानिक और नैतिक विशेषताएं जो उन्हें काम की नई तकनीकों में स्विच करने से रोकती हैं।

2. कमियों, मिस, त्रुटियों या लोगों की निरोधात्मकता के सार का सार इंगित करता है।

3. प्रक्रिया का विवरण जो काम में विफलता के लिए अग्रणी है।

4. मुख्य रूप से नकारात्मक परिणाम के दोषी व्यक्ति की पहचान।

5. अन्य लोगों का पता लगाना, प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से नकारात्मक परिणाम में शामिल।

6. उन स्थितियों का विश्लेषण जिसमें यह एक संभावित विफलता साबित हुआ।

7. ऐसी स्थितियों को बनाने में शामिल लोगों का एक संकेत।

8. आंतरिक मनोवैज्ञानिक रूप से कारणों का अनुमानित स्पष्टीकरण इस तथ्य के लिए एक व्यक्ति के लिए अग्रणी है कि यह उपयोगी गतिविधियों का ब्रेक बन गया।

9. मानदंडों की कमी की योग्यता: पुनरावर्तनीयता (नियमित रूप से दोहराया या यादृच्छिक); महत्व (कुंजी या माध्यमिक); परिणाम (पहले से ही एक जगह या संभावित)।

10. एक आलोचना की गई घटना से उत्पन्न होने वाले परिणामों का पूर्वानुमान या अनुमानित वर्णन (संगठन के लिए, आलोचना के लिए और संपूर्ण रूप से श्रम सामूहिक सामूहिक सदस्यों के लिए)।

11. उन लोगों से संबंधित मुद्दों पर ध्यान केंद्रित करने वालों (इंफिट) से संबंधित मुद्दों पर एक आलोचना की गई स्थिति से पीड़ित है और जो आलोचना की लापरवाही से बनाई गई शर्तों में लक्ष्यों की उपलब्धि को सुनिश्चित करने के लिए मजबूर किया जाता है।

12. एक नकारात्मक घटना और आलोचना परिणाम में शामिल लोगों का आकलन, जिम्मेदारी उपाय दर्शाता है।

13. कमियों के परिसमापन पर विशिष्ट प्रस्ताव।

14. महत्वपूर्ण विश्लेषण की मांग की गई घटनाओं की पुनरावृत्ति की अनुमति देने में असमर्थता का संकेत।

युक्तियाँ आलोचना

आपका मुख्य सिद्धांत यह विश्वास होना चाहिए कि पहले किए गए सब कुछ बेहतर किया जा सकता है - यदि सामान्य रूप से नहीं, तो विस्तार से।

किसी भी समस्या का विश्लेषण करते समय, इस तथ्य से आगे बढ़ें कि, यदि उपयोगी नहीं किया जाता है या ऐसा नहीं किया जाता है, तो इसे किसी ऐसे व्यक्ति की तलाश करना आवश्यक है जो लाभदायक है।

नकारात्मक स्थिति के महत्वपूर्ण विश्लेषण के साथ आगे बढ़ने से पहले, यह पता लगाने की कोशिश करें कि आलोचना के बिना मामले को सही करना असंभव है या नहीं।

किसी भी कर्मचारी के खिलाफ आलोचना करने से पहले, आलोचना के लक्ष्यों को स्पष्ट रूप से परिभाषित करने का प्रयास करें (जो और यह कैसे विशेष रूप से इसे बदलना चाहिए)। आलोचना अपने आप में खत्म नहीं है, लेकिन काम में सुधार का साधन है।

महत्वपूर्ण विश्लेषण की शुरुआत से पहले, आलोचना की अनिवार्य रूप से नकारात्मक घटना की स्थिति को जानना उपयोगी है: यह संभव है कि यह मामले को ठीक करने के लिए एक नाड़ी होगी।

याद रखें कि किसी भी कर्मचारी के महत्वपूर्ण विश्लेषण की सफलता की अनिवार्य स्थितियां आलोचना की धारणा और महत्वपूर्ण प्रभाव के उचित रूप की पसंद के बारे में ज्ञान हैं।

आलोचकों का एक उद्देश्य आधार सटीक और विस्तृत ज्ञान होना चाहिए जो हुआ और गैर-पूर्ति या खराब प्रदर्शन के परिणाम क्या हैं। अन्यथा, संभावित वास्तविक त्रुटियों और त्रुटियों के कारण आलोचना कमजोर हो जाती है और तदनुसार, अनुमानों में त्रुटियों के कारण।

महत्वपूर्ण विश्लेषण सार्वभौमिक होना चाहिए, यानी, संगठन (विभाग, सेवा, समूह) में किए जा रहे हर किसी की चिंता करने के लिए; उसके लिए कोई बंद क्षेत्र और अयोग्य चेहरे नहीं हैं।

विश्लेषण से पहले और बिना ऑफ़र को अस्वीकार न करें।

एक महत्वपूर्ण टिप्पणी व्यक्त करने से पहले, अंत की आलोचना की स्थिति को सुनें।

"फ्लफ और धूल में" इसे प्रसारित करने के लिए आलोचना किए गए कार्यों और बयानों को ठोकरें।

एक महत्वपूर्ण टिप्पणी करने से पहले, अपनी समझ को निर्धारित करें कि क्या आलोचना करने जा रहा है।

आलोचना में रहने के लिए पर्याप्त भावनात्मक पोटेशियम होना चाहिए, लेकिन साथ ही उन्हें कर्मचारियों को असुरक्षित दुश्मनों में नहीं बदलना चाहिए।

यदि चर्चा के दौरान तुरंत यह संकेत देना असंभव है कि स्थिति को कैसे ठीक किया जाए, कम से कम, उन लोगों के उपनामों को कॉल करने के लिए जो ऐसा कर सकते हैं।

आलोचना, कई लोगों के दोषी घोषित नहीं करते हैं। दोषी होने वाले व्यक्ति को निर्दिष्ट करना, सबसे पहले, दूसरों की ज़िम्मेदारी का माप निर्धारित करें; इसके बिना, आलोचना हटाई गई है।

दमया के सार को अर्हता प्राप्त करें, इसके व्यक्तिपरक कारणों को खोलें।

ध्यान में रखें कि कार्यों की आलोचना की गई (उदाहरण के लिए, मैं अच्छा करना चाहता था, लेकिन यह बुरी तरह से निकला), लेकिन उद्देश्य परिणामों के परिणाम का मूल्यांकन करें।

तेज कोनों को चिकनी न करें - इससे नकारात्मक घटनाओं की पुनरावृत्ति हो सकती है।

एक ही मामले की आलोचना की नजरवाद न करें, लेकिन मुख्य रूप से महत्वपूर्ण क्षेत्रों पर अपनी महत्वपूर्ण गतिविधि को निर्देशित करें।

यह मत भूलना कि आलोचना नैतिक है, लेकिन कुछ मामलों में और तथ्यों के जागरूक विरूपण के लिए कानूनी जिम्मेदारी।

नियंत्रित करने के लिए आलोचना अधिकार प्रदान करें और इसे लागू करने की क्षमता प्रदान करें।

सामान्य शब्दों में आलोचना न करें ("हम इसे जानते हैं", "वह एक बुरा व्यक्ति है", आदि) त्रुटि के सटीक संकेत के बिना। आलोचना की गई घटना या कर्मचारी के कार्यों के सार पर पर्याप्त जानकारी की अनुपस्थिति में अंतिम मूल्यांकन निष्कर्ष निकालना असंभव है।

किसी व्यक्ति की गरिमा का अपमान करना, अवधारणाओं या भाषणों के रूपों का उपयोग करना असंभव है।

व्यक्तिगत अपराध की आलोचना के साक्ष्य का प्रतिनिधित्व करते हैं।

आलोचना के रूप की प्रासंगिकता के सिद्धांत को गाइड करें (नौसिखिया कर्मचारी की एक तेज असंगत आलोचना अच्छी से अधिक नुकसान पहुंचा सकती है)।

परोपकार की आलोचना: आलोचना का कार्य एक कर्मचारी की मदद करना है, और अपने गर्व को चोट पहुंचाने के लिए नहीं।

उस व्यक्ति की आलोचना न करें जब तक वे अंत तक नहीं सुने।

मामले को सही करने वाले व्यक्ति के खिलाफ दोहराएं (न तो सार्वजनिक रूप से, कोई नहीं) महत्वपूर्ण टिप्पणियां।

बेहद सही हो जब आप अप्रिय लोगों की आलोचना करते हैं: शत्रुता के कारण निंदा के लिए निंदा की निंदा की गलती करना आसान है।

अधीनस्थों की आलोचना, उनमें आजादी की भावना को दबाएं।

कर्मचारियों को उनके उदाहरण पर आत्म-महत्वपूर्ण सिखाएं।

आलोचकों कर्मचारियों के बीच विश्वास को नष्ट नहीं करते हैं।

याद रखें कि किसी व्यक्ति के महत्वपूर्ण भाषण का उच्चारण करते समय, आप न केवल शब्दों के द्वारा अपमान कर सकते हैं: मुद्रा, इशारे, चेहरे की अभिव्यक्ति अक्सर कम अभिव्यक्ति नहीं होती है।

यह न भूलें कि एक अच्छा प्रबंधक टिप्पणियां बनाता है क्योंकि अधीनस्थों के काम में कमीएं पाए जाते हैं, बुरी - उन्हें सार्वजनिक अलगाव के लिए पालती है।

ध्यान दें कि आलोचना की गई रचनात्मक टिप्पणियों को मानती है यदि वे अपनी क्षमताओं के अनुस्मारक के साथ हैं।

आत्म-आलोचनात्मक हो: यह भी आलोचना है, क्योंकि सिर की कमियों को अधीनस्थों की संख्या से गुणा किया जाता है, जिसके लिए यह प्रबंधक प्राधिकरण है और नकल के लिए एक उदाहरण है। यदि आप सबसे अच्छा प्रदान करते हैं तो आपको केवल अधीनस्थ के निर्णय को रद्द करना होगा। कुछ नियमों और मानदंडों के निष्पादन की आवश्यकता है, जांचें कि क्या आप स्वयं का अनुसरण करते हैं।

इस फॉर्म में आलोचना करें ताकि आलोचना समझ सके कि वह व्यक्तिगत रूप से उपयोगी (लाभकारी) मामले का सुधार है।

आलोचनात्मक अनुमानों के लिए यहां कुछ संभावित विकल्प दिए गए हैं।

आलोचना को कैप्चर करना: "कुछ भी नहीं। अगली बार जब आप बेहतर करते हैं। और अब यह काम नहीं करता है।"

क्रिटिका-अपमान: "ठीक है, तुम क्या हो? मैंने तुम पर बहुत गिना!"

आलोचना - आशा: "मुझे उम्मीद है कि अगली बार जब आप इस कार्य को बेहतर बना देंगे।"

आलोचना-समानता: "पहले, जब मैं तुम्हारे जैसा था, मैंने एक दिन बिल्कुल वही गलती की। खैर, मैं अपने प्रमुख से मिला!"

क्रिटिका-प्रशंसा: "काम अच्छी तरह से किया जाता है। लेकिन इस मामले के लिए नहीं।"

प्रतिरूपण आलोचना: "हमारी टीम में अभी भी कर्मचारी हैं जो अपने कर्तव्यों का सामना नहीं करते हैं। हम उन्हें उपनाम नहीं बुलाएंगे।"

आलोचना-चिंता: "मैं वर्तमान स्थिति के बारे में बहुत चिंतित हूं, खासकर ऐसे कर्मचारियों में, जैसे ..."

आलोचना-सहानुभूति: "मैं आपको अच्छी तरह से समझता हूं, मैं आपकी स्थिति दर्ज करता हूं, लेकिन आप साइन इन करेंगे। आखिरकार, यह नहीं किया गया है ..."

आलोचना - अफसोस: "मुझे बहुत खेद है, लेकिन मुझे ध्यान रखना चाहिए कि काम खराब हो गया है।"

आलोचना - आश्चर्य: "कैसे?! क्या आपने यह काम नहीं किया?! मुझे उम्मीद नहीं थी ..."

आलोचना - विडंबना: "वितरित, किया और ... किया। केवल अब के रूप में नेतृत्व की आंखों में देखेगा?!"

आलोचना-छुपा: "मैं एक व्यक्ति को जानता था जो आपको पसंद करता था। फिर उसे ..."

आलोचना नरम: "आपने इतनी निष्क्रियता से क्या किया? और समय पर नहीं?!"

आलोचना - नोट: "ऐसा नहीं किया। अगली बार सलाह दें।"

आलोचना - चेतावनी: "यदि आप इस तरह की पर्ची बनाते हैं, तो अपने आप को डाल दें!"

आलोचना-मांग: "आपको रीमेक करना है!"

आलोचना - कॉल: "यदि इतनी सारी त्रुटियां हैं, और यह तय करें कि स्थिति से कैसे बाहर निकलना है।"

रचनात्मक आलोचना: "काम गलत है। अब आप क्या करने जा रहे हैं?"

आलोचना - डर: "मुझे बहुत डर है कि अगली बार जब काम एक ही स्तर पर किया जाएगा।"

ये सभी रूप अच्छे हैं, बशर्ते अधीनस्थ अपने मालिक का सम्मान करता है और खुद के बारे में उनकी राय की सराहना करता है। पर्याप्त रूप से सिर की आंखों में देखने की इच्छा रखते हुए, कर्मचारी स्थिति को सही करने के लिए हर संभव प्रयास करेगा। विशेष रूप से यदि आलोचना कोमल था।

जब अधीनस्थ बॉस को संदर्भित करता है, तो नकारात्मक रेटिंग को सकारात्मक के साथ जोड़ना बेहतर होता है।