Можна звільнити співробітника, якщо він. Підстрахування для екстрених випадків. Підстави для звільнення працівника у законному порядку

3 найбільш поширені варіанти звільнення співробітника: невідповідність займаній посаді, порушення трудової дисципліни, перебування у стан алкогольного чи наркотичного сп'яніння

Чи можна звільнити працівника без його бажання?

Під час кризи багато підприємств намагаються скоротити штат працівників для зниження витрат, проте розлучатися з ними не завжди вдається шляхом звільнення по власним бажанням. Якщо звільняти через скорочення штату, це спричинить додаткові виплати, що невигідно роботодавцю.

Підприємці, які не знають, як звільнити співробітника без його бажання згідно із законом, можуть ознайомитися з можливими причинамидля звільнення у соотв. зі ст. 81 ТК РФ:

Недостатня кваліфікація, невідповідність посади, непроходження підлеглим атестації.
Невиконання встановлених договором трудових обов'язків, неодноразові дисциплінарні порушення
Поява працівника в організації в нетверезому стані.
Встановлене комісією порушення вимог охорони праці.
Крадіжка грошових коштів.
Вчинення суперечливого моральним нормамвчинку, який унеможливлює подальшу трудову діяльність.

Щоб уникнути судових розглядів, за яких суд обов'язково стане на бік працівника, важливо знати одну деталь: не можна звільняти співробітника під час його перебування на лікарняному, при вагітності або при перебуванні у відпустці.

Звільнення за невідповідності займаної працівником посади

Щоб звільнити співробітника через невідповідність, потрібно зробити кілька кроків:

Видати наказ про проходження співробітником атестації, потім вручити йому повідомлення про неї.
Організувати атестацію, включивши до неї найскладніші йому завдання, з якими не зможе впоратися.
Визнати невідповідність працівником посади.

Для керівника цей спосіб є найприйнятнішим, т.к. за законом він повинен запропонувати співробітнику, що не пройшов атестацію, вакантну нижчестоящу посаду, на яку він може і погодитися, залишившись працювати в компанії.

Звільнення при порушеннях дисципліни праці

Якщо працівник раніше притягувався до дисциплінарної відповідальності та на ньому «висить» догану чи зауваження, при повторному порушенні роботодавець має право його звільнити. Як виглядає сама процедура:

Оформляється факт здійснення повторної провини за допомогою доповідної записки, акта, рішення комісії або вказівкою фактично відпрацьованого часу порівняно з загальною нормоюлюдино-годин.
Потрібна пояснювальна записка від підлеглого, що провинився. За її відсутності надалі працівник зможе оскаржити звільнення у суді, посилаючись на ст. 193 ТК РФ, за якою роботодавець зобов'язаний витребувати її в підлеглого. Якщо вона її не надає протягом двох робочих днів - складається відповідний акт.
Оформлюються накази щодо притягнення до дисциплінарної відповідальності за систематичні порушення дисципліни праці, а також про звільнення за невиконання трудових зобов'язань.
До трудової книжки вноситься запис про звільнення із зазначенням причини – п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

В останній день роботи співробітника необхідно зробити всі належні йому виплати: зароблену за відпрацьований період зарплату, компенсацію за невикористану відпусткуі т.д.

Звільнення працівника через перебування у стані сп'яніння

Такі випадки вкрай рідкісні, і простіше позбавитися працівника за допомогою атестації або дисциплінарних порушень, які є у кожного. Якщо є сумніви у його тверезості, потрібно виконати таке:

Провести медичну експертизу. Підприємцю бажано бути на ній.
Скласти акт про перебування підлеглого робочому місці чи території підприємства у стані алкогольного (наркотичного) сп'яніння.
Видати наказ про усунення роботи.
Вимагати записку з поясненнями співробітника.
Скласти доповідну записку про факт появи працівника у нетверезому стані.
Оформити наказ про звільнення з ініціативи роботодавця та зареєструвати його у журналі реєстрації.
Зробити записку-розрахунок формою Т-61, ознайомити колишнього підлеглого з наказом під розпис.
Внести запис до трудової книжки із зазначенням пп. б п.5 ст. 81 ТК РФ.
Видати заповнену трудову книжку та зробити запис у Книзі обліку.

Як правило, більшість співробітників, помічених на роботі в нетверезому вигляді, погоджуються піти за власним бажанням, тому вищеописані процедури цілком можливо уникнути, запропонувавши мирно розійтися.

Найпростіші причини для звільнення

Найпростіше роботодавцям, які наймають працівників на певний термін за договором, адже після закінчення дії цього документа його можна і не продовжувати. Крім того, найбільш поширеною причиною для оформлення звільнення у керівників є недотримання трудової дисципліни, до якої належать порушення, властиві 90% підлеглих:

Прогули та запізнення.
Передчасне звільнення з роботи без договору з керівництвом.
Ігнорування наказів директора.
Невиконання прямих трудових обов'язків.

Незважаючи на безліч варіантів розвитку подій, найпростішим все ж таки залишається добровільний догляд, адже тільки в цьому випадку звільнений співробітник не зможе виграти позов у суді, якщо не доведе, що звільнення було під тиском з боку роботодавця. Навіть за такого розкладу шанс на те, що суд стане на його бік, дуже низький.

Коли людину звільняють із роботи з ініціативи вищого керівництва, це майже завжди означає психологічний стрес, тяжкі переживання, вражене почуття самолюбства. Роздратування та образа можуть обернутися серйозними наслідками для організації – від створення негативного іміджу у професійних колах до тривалих судових розглядів. Розлючений співробітник нерідко мстить компанії, «зливаючи» конкурентам клієнтську базу або повідомляючи податковим органам секретну фінансову інформацію. Крім того, звільнення, проведене у грубому «незграбному» стилі, викликає стрес у решти персоналу. Співробітники, що залишилися, розуміють, що рано чи пізно з ними вчинять так само. У колективі знижується трудова мотивація, зникає лояльність до керівництва, розпочинаються таємні пошуки нового місця роботи.

Звідси випливає важливість психологічного супроводу звільнення працівника. Сам процес звільнення, по можливості, необхідно зробити максимально щадним по відношенню до співробітника, що залишає організацію. Потрібно мінімізувати негативні психологічні наслідки. Є кілька способів, щоб обидві сторони уникли надмірних переживань під час звільнення, щоб працівник не пішов озлобленим і не будував у подальшому підступи колишньому роботодавцю.

Психологічні дослідження встановили, що психологічний стрес, спричинений звільненням, сильніше виявляється у чоловіків, ніж у жінок. Чоловіки в силу своїх психофізіологічних особливостей і стереотипів, що склалися в суспільстві, більше налаштовані на соціальний успіх, на кар'єрні досягнення. Вони частіше сприймають звільнення як аварію всіх своїх життєвих планів і надій, і частіше схильні до неадекватних реакцій. , у чоловіків також виявляються сильнішими. Жінки гнучкіше реагують на стресову ситуацію і швидше адаптуються до нових умов. Тому, як це не дивно виглядає з обивательської точки зору, чоловіки при звільненні потребують більш уважного і «ніжного» підходу, ніж жінки.

Існує кілька психологічних правил, які корисно використовувати під час звільнення працівника.

Пом'якшити майбутню процедуру звільнення може постановка конкретних завданьщотижня/місяць/квартал та обговорення їх виконання зі співробітником. Працівник, який систематично не виконує поставлених завдань, морально готується до звільнення. Ще до оголошення рішення він розуміє, що не справляється і з ним можуть попрощатися, а також знає чому. Тому повідомлення про звільнення не стає йому несподіванкою, не викликає стану стресу. У цьому випадку стресогенним фактором є не сама втрата роботи, а постійна загроза того, що це станеться. А сам факт втрати роботи найчастіше сприймається з полегшенням - як звільнення від постійної невідомості та дискомфорту.

В окремих випадках потрібно письмово фіксувати всі завдання, які даються співробітнику, і результат їх виконання – у разі майбутнього судового розгляду. Підготовкою до звільнення також може бути проведення атестації з повідомленням результатів (негативних) співробітнику. Йому дають зрозуміти, що настав час шукати іншу роботу.

Бесіду, в якій повідомляється про звільнення, потрібно побудувати психологічно грамотно. Найкраще використовувати психологічний прийом «ПНП». (Позитив-Негатив-Позитив). Тобто спочатку потрібно перерахувати позитивні якості працівника, що звільняється, потім пояснити, чому людина більше не може працювати в компанії, наприкінці ж розмови потрібно обнадіяти людину і ще раз підкреслити її сильні сторони.

Етап 1, позитивний. На першому етапі важливо створити позитивне емоційне тло, продемонструвати повагу до людини, до її особистості. Це пом'якшить майбутні негативні переживання.

Етап 2, негативний. Повідомлення про звільнення. Реакція нею залежить від темпераменту та характеру людини. У деяких реакція буває дуже бурхливою – співробітник «вибухає», кричить (жінки можуть заплакати), звинувачує начальство у всіх смертних гріхах. У цій ситуації важливо не перебивати його, а дати «випустити пару». Спокійно вислухайте його перед тим, як продовжувати розмову. Висловлювати активне співчуття співробітнику не рекомендується – це лише посилить його емоції. Також недоцільно відповідати за принципом «сам дурень» - підкреслювати негативні особистісні риси звільненого, дорікати йому в лінощі, розгильдяйстві та нестачі професіоналізму. Це ще більше озлобить працівника і може спричинити затяжний конфлікт. Залишайтеся в рамках ввічливої та спокійної доброзичливості.

«Викричавши» із себе весь негатив, співробітник знову стане здатний сприймати ваші аргументи. Крім того, такий викривальний порив з боку працівника, якому вже «нічого втрачати», буває дуже корисним для компанії. Він дозволяє дізнатися ті негативні думки та настрої у колективі, які зазвичай замовчуються і не висловлюються начальству вголос. Розумний керівник обов'язково зробить висновки з отриманої інформації.

Той, хто швидко «заводиться», як правило швидко заспокоюється. Такі особи долають стрес досить швидко. Вже за кілька днів після звільнення вони приходять у норму і починають жити не минулим, а майбутнім.

У більш спокійних, флегматичних та меланхолійних осіб повідомлення про звільнення не викличе такої різкої зовнішньої реакції. Однак внутрішні психологічні переживання у них бувають набагато сильнішими, ніж у «вибухонебезпечних». Негативні наслідки тривають більше часу, мають тенденцію накопичуватися, можуть викликати хронічну депресію, втрату сенсу життя. Відомі також випадки суїциду, коли звільнені співробітники намагалися покінчити життя самогубством.

У цих людей психологічний стрес має властивість розвиватися за наростаючим. Згодом негативні переживання не зменшуються, а стають сильнішими. Звільнений копить образу кілька тижнів або місяців, а коли вона стає нестерпною, раптом вирішує помститися. колишнім роботодавцямпочинає розробляти витончений план помсти.

Для таких осіб особливо важливим є період адаптації. Про «власне бажання» залишити компанію їм потрібно повідомити заздалегідь і дати попрацювати в компанії ще деякий час (2-4 тижні), щоб пом'якшити період гострої психологічної кризи. За цей час співробітник змириться з неминучим та налаштується на пошук нової роботи.

Етап 3, позитивний («реабілітуючий»). Після винесення «вироку» рекомендується зробити паузу, щоб людина встигла прийти до тями, усвідомити все, що їй сказали або «випустити пару», а потім зробити кілька заключних «погладжувань». Наприклад, висловити впевненість, що він обов'язково зможе розкрити свій великий потенціал на іншому місці роботи. Щоб підсолодити гірку пігулку, на цьому етапі доречно обговорити і розмір вихідної допомоги («енна кількість окладів»), яку працівник отримає під час звільнення.

Краще наголосити, що звільнення зумовлене зовнішніми причинами, а чи не особистісними якостями працівника. Воно відбувається за об'єктивними обставинами, а сам співробітник тут ні до чого. Тобто. на третьому (позитивному) етапі розмови слід сказати: «...просто фірма опинилася в такій ситуації, що ми змушені скорочувати персонал» або «Ви гарний спеціаліст, але для вирішення нових завдань у нових умовах нам потрібні люди з іншими навичками та іншим підходом». Ще можна зіграти на честолюбстві та амбіціях працівника, який звільняється, підкресливши його надмірну кваліфікацію: «Ви для нас занадто хороші. Ви давно вже переросли рамки нашої фірми, ви здатні на більше і для вас звільнення - це гарна нагода піднятися ще вище і повністю реалізувати всі ваші задатки, які на колишньому місці роботи не знаходили свого застосування».

Принцип «ПНП» застосовується і в тому випадку, коли працівник, що звільняється, не блищить діловими якостямиі хвалити його, в принципі, нема за що. Як відомо, відповідно до ТК співробітник повинен попереджатися про майбутнє звільнення заздалегідь. Тому відповідну розмову начальника з недбайливим підлеглим можна побудувати так:

«Шановний імерек! Ви непогана людина (перераховуються позитивні особисті якості). Але якщо ви докорінно не зміните ставлення до роботи та своїх фінансових результатів, то ми будемо змушені з вами розлучитися. Даю вам два тижні. Якщо ж після закінчення двотижневого терміну ви покажете, що робота вам під силу (а ми обидва добре знаємо, що вона вам під силу), все буде добре. Якщо ж за два тижні нічого не зміниться, то пишіть заяву «власне» і підшукуйте інше місце. Або ж я сам офіційно повідомлю вас, що ви звільнені! А поки приходьте до мене за допомогою та порадою у будь-який момент, коли вони вам будуть потрібні! Я поводитимуся до вас, ніби нічого не трапилося і ви тільки приступили до роботи, і зроблю для вас все, що в моїх силах.»

Цей текст потрібно вимовляти цілком і саме у такій послідовності, щоб досягти максимально психологічного ефекту. Якщо за два тижні ситуація не змінилася, недбайливий співробітник звільняється.

Великі та успішні компанії можуть дозволити собі т.зв. - робота зі скороченим персоналом. Аутплейсмент, як вид консалтингових послуг, надають кадрові та рекрутингові агенції. Він включає психологічну підтримку і, зрештою, працевлаштування скороченого внаслідок реструктуризації чи інших організаційних змін працівника.

Компанії менш успішні можуть обмежитися написанням хорошого листа для майбутніх роботодавців, з яким звільнений співробітник піде шукати собі нову роботу. Зрозуміло - лише у тому випадку, якщо співробітник згоден звільнитися спокійно та без скандалу. Під час заключної бесіди бажано дати побажання та поради щодо майбутнього працевлаштування: куди краще звернеться, де можна пройти короткострокове навчання, підвищити свою класифікацію тощо. Важливо пояснити людині, що втрата роботи та пошук нової - не трагедія, а звичайний етап будь-якої ділової кар'єри. Тому потрібно оптимістично дивитись на майбутнє. Рано чи пізно він обов'язково знайде роботу, яка відкриє нові перспективи професійного зростання. Продемонструйте стурбованість його долею, щоб людина не відчувала себе непотрібною річчю, яку безсердечні роботодавці вичавили та викинули без жалю на вулицю.

У багатьох компаніях існує гарна традиція: у прощальній розмові один з керівників фірми дякує співробітникові за роботу і вручає йому «вихідні» документи. Це дає хороший психологічний ефект, але тільки в тому випадку, якщо дякує дійсно важлива персона в організаційній ієрархії, а не штатний клерк з відділу персоналу.

Якщо людина пропрацювала довгий час і принесла значну користь організації, проводити її бажано публічно і з шаною. Наприклад, влаштувати невеликий прощальний фуршет та вручити йому пам'ятний подарунок в урочистій обстановці. Особливо це важливо, якщо звільнення відбувається у зв'язку з виходом людини на пенсію. Матеріальні витрати у разі з лишком окупаються сприятливим психологічним кліматом у створенні. Не тільки персонал, що звільняється, а й залишається, почуватиметься спокійно і впевнено. Люди знатимуть, що компанія, якій вони віддають найкращі рокижиття, не віднесеться до них байдуже, а виявить повагу та підтримку. Це сприятливо позначиться на трудової мотиваціїта лояльності до керівництва.

Така поведінка з вашого боку забезпечить якщо не позитивне, хоча б неагресивне ставлення до вашої компанії. Працівники більше будуть схильні розглядати своє звільнення як чесний та вимушений вчинок, а не як підлість з боку керівництва. Часто вони продовжують добре характеризувати компанію та не висловлюють жодного бажання подавати на неї до суду за протизаконне звільнення або помститися колишнім роботодавцям якимось іншим чином.

Підготовлено за матеріалами навчального семінару:

Непоодинокі такі ситуації на підприємстві, коли керівник змушений зробити звільнення працівника за статтею. Юридично такого поняття немає. Відповідно до ТК РФ, звільнення за статтею відбувається незалежно від причин. Справа в тому, що використання деяких норм як підстави для зняття співробітника з посади може вкрай негативно вплинути на його подальший устрій. Розглянемо далі деякі трудові статтізі звільнення.

Скорочення чи ліквідація

Це одна з причин, через яку може бути звільнено. За статтею 81, п. 4, звільнити з посади можна лише головного бухгалтера, керівника та його заступника у разі зміни власника підприємства. Інших (пересічних) фахівців підприємства це положення не стосується. При скороченні штату деякі категорії фахівців не можуть бути звільнені з посади згідно із законом. Такими "недоторканними" співробітниками вважаються ті, хто має тривалий і безперервний стаж у даній компанії або є єдиними годувальниками в сім'ї.

Невідповідність

Як говорить Трудовий кодекс, звільнення за статтею 81, п. 3 може здійснюватися через некомпетентність при недостатній кваліфікації спеціаліста, підтверджену підсумками атестації. Для виявлення факту невідповідності організується спеціальна комісія. До неї входять зазвичай:

Директор підприємства.
Представник кадрового відділу.
Безпосередній начальник випробуваного.

Проведення атестації підтверджується відповідним наказом. Випробовуваний отримує завдання, яке не виходить за межі його посадової інструкціїта відповідне його кваліфікації та спеціалізації. Якщо завдання, на думку фахівця, складено не відповідно до його обов'язків, результати атестації можна оскаржити. Для цього у встановлений у законі строк пишеться скарга до інспекції з праці та подається позов до судового органу. За результатами атестації складається підсумковий звіт.

Переклад на іншу посаду

Звільнення за статтею 81 допускається за неможливості направити фахівця за його письмовою згодою виконання інших професійних завдань для підприємства. Це може бути і вільна, відповідна кваліфікації службовця, і нижча або менш оплачувана посада, яка може виконуватися ним з урахуванням його здоров'я. Наймач у разі зобов'язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають наведеним вище вимогам і є в нього у конкретній місцевості. Пропонувати діяльність, яку потрібно виконувати на іншій території, керівник зобов'язаний, якщо це прямо передбачається у трудовому, колективному чи іншому договорі чи угоді. Фахівець може відмовитись від наданих варіантів. І тут керівник може його звільнити.

Невиконання обов'язків

Звільнення за статтею 81, п. 5 має низку особливостей. Зокрема, звільнити з посади службовця керівник може у разі, якщо перший неодноразово не виконує своїх обов'язків, не маючи на те поважних причин, і при цьому на нього накладено дисциплінарне стягнення. Останнє допускається у вигляді:

догани;
зауваження;
звільнення з посади.

За наявності поважних причин невиконання обов'язків працівник повинен викласти їх письмово.

Прогули та запізнення

Фахівця може бути відсутнім на місці по різних причин. Якщо вони шанобливі, повинні бути підтверджені відповідними паперами. Наприклад, якщо працівник захворів, він надає лікарняний лист. Якщо причини відсутності неповажні, це називається прогулом. Усі обставини, через які спеціаліста не було на роботі, викладаються письмово. Рішення про визнання чи невизнання їх шанобливими приймає керівник. Якщо виникла потреба бути відсутнім на підприємстві, необхідно попередньо написати відповідну заяву. Воно складається у 2-х примірниках, на яких директор ставить позначку "Не заперечую". Дещо складніше ситуація з запізненнями. Як одноразове грубе порушення вважатиметься відсутність службовця на робочому місці більше 4-х годин поспіль протягом зміни (дня). Таким чином, якщо фахівець запізнився на годину, його не можна звільнити з посади з цієї причини. Але у разі неодноразових таких порушень може бути накладено дисциплінарне стягнення із наступним звільненням.

Витрата та розкрадання

Ці причини вважаються однією з безперечних із усіх обставин, за якими може здійснюватися звільнення за статтею ТК. При скоєнні розкрадання, дрібного в тому числі, чужого майна (у даному випадку, що належить підприємству або іншим службовцям), його розтрати, пошкодження чи знищення, встановлених постановою органу чи посадових осіб, уповноважених на розгляд справ щодо адміністративних правопорушень, або вироком суду, що набрав чинності у дію, фахівець звільняється з посади.

Як видно з тексту норми, необхідний відповідний акт, який є результатом розслідування. Однак часто на практиці керівництво виявляє поблажливість і пропонує звільнення за власним бажанням. Стаття у цьому випадку буде іншою. Викрадення чи інше серйозне порушення може вдарити не лише по репутації самого службовця (навіть у разі, якщо він невинний), а й безпосередньо підприємства. Наслідками таких ситуаціях практично завжди виступає звільнення. За якою статтею звільнити службовця з посади – вибір керівника.

Пияцтво

У законодавстві наголошується кілька суттєвих нюансів до процедури звільнення з цієї причини. У разі необхідне дотримання низки умов. Насамперед має бути зафіксований факт перебування у стані сп'яніння безпосередньо на робочому місці, а не просто вживання спиртного. Також привід виступатиме як значима обставина лише у випадку, якщо службовець з'явився на підприємстві у такому вигляді під час зміни. По-третє, сп'янінням вважається як стан після прийняття спиртного, а й будь-яке інше, що виникає при вживанні наркотичних чи інших токсичних речовин.

Втрата довіри

Звільнити з цієї причини можна лише матеріально відповідальних службовців. До них, зокрема, відносять тих, хто має доступ до грошей чи інших цінностей підприємства, здійснює їх прийом, розподіл, зберігання та інше. Такими матеріально відповідальними особами можуть бути:

Касир.
Завідувач складом.
Бухгалтер.
Економіст.
Продавець.
Експедитор і таке інше.

Втрата довіри може бути наслідком навмисного провини або недбалості, недбалого ставлення до своїх обов'язків. Як і у випадку з прогулами, вина службовця має бути доведена. Підтвердити неправомірні діїспівробітника може доповідна записка, акт ревізії чи інвентаризації.

Звільнення за власним бажанням: стаття ТК

Це найпоширеніший спосіб розірвання договору. Щодня багато службовців з власної волі чи за рекомендацією начальства звільняють посаду в такий спосіб. Однак із юридичної точки зору це завжди буде звільнення за власним бажанням. Стаття ТК №80 регламентує цю процедуру. Варто зазначити, що вона не становить таких складнощів, як в інших випадках. Так, при здійсненні службовців якихось дисциплінарних провин, його вина має бути доведена.

Якщо ж проводиться звільнення за власним бажанням, стаття ТК РФ вимагає лише дотриматися порядку, яким фахівець зобов'язаний попередити наймача за 2 тижні до передбачуваної дати відходу про свій намір. Загалом процедура оформлення звільнення з посади у разі не становить складності. Як та інших ситуаціях виробляється відповідна запис у трудову: " Звільнення за статтею 80 " . Для початку цієї процедури фахівець має написати заяву. Службовець має право не пояснювати причин свого рішення. Стаття ТК "Звільнення за власним" не несе жодних негативних наслідків. Однак слід бути готовим до того, що при влаштуванні на нове місце керівник іншого підприємства чи представник відділу кадрів цікавитиметься причинами цього рішення.

Особливості оформлення

Процедура звільнення за статтею має здійснюватися за наявності документованих підстав. Крім цього, повинні бути дотримані обов'язкові етапи, які включає ця процедура. До кожного випадку передбачені різні стадії. Однак у будь-якій ситуації недотримання будь-якої з неї може призвести до негативних наслідків. Зокрема службовець може оскаржити неправомірні дії наймача.

Засвідчення факту

За наявності будь-якого порушення цей етап вважається обов'язковим. Як вище було зазначено, для звільнення через пияцтво необхідно засвідчити сп'яніння безпосередньо в робочий час, Не тільки безпосередній факт вживання спиртного. Розкрадання доводиться у 3 етапи. Зокрема, законодавство вимагає документального підтвердження провини, а також постанови або вироку. Тільки після цього може здійснюватися звільнення.

Попередження

Цей етап також має свої особливості, які залежать від причини, через яку звільняється співробітник. Наприклад, при ліквідації компанії з подальшим розпуском штату, при будь-якій іншій зміні розпорядку діяльності на підприємстві та скороченні кількості службовців наймач зобов'язаний повідомити фахівців за 2 місяці до дати, в яку будуть проведені зазначені заходи. Таких умов дотримуються при звільненні з посади некваліфікованого співробітника або за незадовільних результатів його атестації. У разі скоєння службовцям порушення (невиконання обов'язків, прогулі, недотримання розпорядку підприємства тощо) наймач зобов'язаний взяти з нього письмове пояснення. Після цього керівник має місяць для того, щоб застосувати до службовця дисциплінарне стягнення, якщо причини будуть розцінені ним як неповажні. За кожне порушення може застосовуватись лише одне покарання. Якщо, наприклад, за прогул було винесено зауваження, то звільнити службовця за той самий провину не можна.

Ознайомлення фахівця

Цей етап полягає у повідомленні працівника та пред'явленні йому відповідного наказу. В останньому вказується причина, через яку його звільняють з посади, підставу та дата. Законодавство вимагає обов'язкової наявності підпису спеціаліста на цьому документі. У разі відмови засвідчити наказ складається акт у присутності свідків.

Пояснювальна

Вище вже було згадано необхідність у наявності цього паперу. Наймач повинен вимагати від службовця письмового пояснення його поведінки. Водночас законодавство не зобов'язує працівника писати цей папір. Він має право відмовити наймачу. Проте відсутність пояснювальної не позбавляє його дисциплінарного стягнення. Воно буде винесено у будь-якому разі через 2 дні після пред'явлення зазначеної вище вимоги.

Наказ

Законодавство потребує видання двох таких актів. Перший наказ повинен підтверджувати накладення стягнення у формі звільнення, а другий виступає як підстава для розірвання трудового договору. Найчастіше буває достатньо видання другого. До цього наказу необхідно додати все нормативні документи. До них, зокрема, відносять:

Реквізити актів та доповідних.
Пояснювальну (за наявності).
Інші папери, що підтверджують факт існування дійсної причини для звільнення службовця з посади.

Звільнення за власним бажанням (стаття 80) передбачає як обов'язковий додаток заяву фахівця. У цьому випадку писати пояснювальну не потрібно, слід лише вчасно повідомити про намір наймача.

Особисті документи

Наймач зобов'язаний в останній день перебування співробітника на його підприємстві видати службовцю трудову книжку. У ній має стояти відповідна позначка. У записі має бути зазначена причина, а також стаття, за якою зроблено звільнення. Якщо службовець вважає її неправомірною, може оскаржити рішення керівника. Для цього йому потрібно звернутися до трудову інспекцію, суд.

Компенсації та виплати

Вони покладаються залежно від того, яка вартує стаття звільнення. По догляду за дитиною, у разі скорочення штату, ліквідації компанії, з особистої ініціативи службовця фахівцю покладаються певні виплати. Зокрема йому має бути нарахована зарплата за час, відпрацьований у місяць звільнення з посади. Як дата звільнення виступає останній день роботи. Службовцю належить виплата за невикористану відпустку, допомогу.

Наслідки для службовця

Вони можуть бути різними і залежать від тієї статті, яка вказана в трудовій книжці. Це може стати причиною виникнення різного родупроблем при подальшому влаштуванні на інше підприємство. Умовно причини звільнення поділяють на три категорії. Кожна з них передбачає певні наслідки. Таким чином, виділяють статті:

Пов'язані з реорганізацією підприємства. У разі якщо підприємство дотримується норм законодавства, службовцю має бути сприяння при влаштуванні його на нове місце. І тут наслідки йому лише позитивні.
Не вказані у трудовій книжці. Наприклад, може стояти відмітка про те, що службовець звільнив посаду з особистої ініціативи, а насправді його серйозні провини просто не набули розголосу, щоб уникнути скандалу. І тут особливих негативних наслідків передбачається, але питання при влаштуванні на нове підприємство у разі виникнуть.
Зазначені у трудовій. Вони можуть суттєво зіпсувати репутацію. Але в ряді випадків доцільніше бути чесним.

Оскарження рішення керівника

При звільненні співробітника без достатнього або законної підставицього він має повне право звернутися до суду. Уповноважена інстанція, у свою чергу, на вимогу службовця може винести ухвалу про стягнення з наймача компенсації за моральну шкоду. При визнанні дій керівника неправомірними, працівник має право попросити про зміну формулювання причини "звільнення за власним". У тому ж разі, якщо відмітку у документі буде розцінено як недійсну, за заявою службовця йому видають дублікат. При цьому в книжку переносяться всі записи, які були присутні, за винятком тієї, яка була визнана неправомірною. Порядок оскарження того чи іншого рішення керівника встановлено у ст. 394. Крім суду, службовець може звернутися до трудової інспекції та ініціювати внутрішню перевіркудля підприємства щодо відповідності діяльності закону. Як показує практика, такі позови трапляються не так часто. Зазвичай звільнення співробітників провадиться без конфліктів та шуму.

Рідко в якій організації немає необхідності звільнити співробітника. Причин цьому може бути безліч. Наприклад, співробітник не зійшовся з колективом, погано справляється зі своїми обов'язками, страждає на будь-яку згубною звичкоюі т. д. Звичайно, спочатку треба спробувати домовитися з працівником, щоб він звільнився за власним бажанням (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) або за згодою сторін (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) .

Однак буває так, що працівник не хоче йти, незважаючи на жодні докази. У разі роботодавцю залишається лише користуватися правом звільнити працівника з власної ініціативи. Якщо роботодавець вирішив вдатися до цього методу розірвання трудового договору, йому слід бути дуже уважним і обережним. Оскільки одна необережна дія чи невиконання вимог законодавства може призвести до виникнення конфлікту, вирішення якого перенесеться до зали судових засідань. А це загрожує не лише грошовими витратами, а й відновленням роботи звільненого співробітника.

Усі підстави звільнення з ініціативи роботодавця викладено у статті 81 Трудового кодексу РФ. Розберемося в порядку застосування найпопулярніших методів розставання.

Невідповідність працівника посади

Роботодавець має право розірвати трудовий договірз працівником, який відповідає займаній посаді чи виконуваної роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації (п. 3 год. 1 ст. 81 ТК РФ). Відповідність фактично виконуваних обов'язків та кваліфікації працівників вимогам посадових характеристик визначається атестаційною комісією, отже, звільнення працівника за вказаною підставою без проведення атестації незаконно .

Звільнення працівника з невідповідності посади не дуже популярне серед роботодавців, оскільки вважається занадто трудомістким і розтягнутим за часом.

Крім того, роботодавець може звільнити працівника, який за підсумками атестації не відповідає займаній посаді, тільки якщо його неможливо перевести на іншу роботу, яка є у наймача (як вакантну посадучи роботу, відповідну кваліфікації працівника, і вакантну нижчу посаду чи нижеоплачиваемую роботу), що він може виконувати з урахуванням його здоров'я (год. 3 ст. 81 ТК РФ). Співробітнику необхідно пропонувати всі наявні у роботодавця вакансії в даній місцевості, що підходять під зазначені умови (вакансії в іншій місцевості пропонуються, якщо це передбачено трудовим або колективним договором). Із пропозицією про переведення працівника слід ознайомити під розпис.

Зверніть увагу

Головного бухгалтера не можна звільнити через втрату довіри. Такого висновку дійшов Верховний СудРФ у визначенні від 31.07.2006 № 78-06-39.

Якщо ж співробітник не хоче перекладатися (необхідно отримати письмову відмову) або відповідних вакансій немає (працівник має бути про це повідомлено, а відсутність вакансій – підтверджено) штатним розкладом), можна приступати до розірвання трудового договору. Зверніть увагу, що термін, протягом якого за підсумками атестації роботодавець має право ухвалити рішення про звільнення працівника, Трудовим кодексом не визначено. Однак у пункті 12 у постанові ДКНТ СРСР і Держкомпраці СРСР від 05.10.1973 № 470/267, яка застосовується в частині, що не суперечить Трудовому кодексу РФ, сказано, що прийняти рішення про переведення працівника, визнаного невідповідним посаді, на іншу роботу з його згоди керівник може протягом трохи більше двох місяців із дня атестації. Якщо працівника неможливо перевести на іншу роботу, роботодавець може в той же час розірвати трудовий договір.

Варто зазначити, що з цієї підстави не можна звільнити вагітних жінок, працівників, які пропрацювали в організації менше року (п. 4 постанови № 470/267), жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів, які виховують дитину віком до 14 років. років (дитини-інваліда віком до 18 років), працівників, які не мають диплома про спеціальній освіті, якщо за законом воно не потрібне, і т.д.

Неодноразове невиконання трудових обов'язків

Підставою розірвання трудового договору може бути неодноразове невиконання працівником трудових обов'язків без поважних причин, якщо має дисциплінарне стягнення (п. 5 год. 1 ст. 81 ТК РФ). Відповідно до пункту постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 № 2 (далі – Постанова № 2), звільнення в цьому випадку можливе лише за умови, що до працівника раніше було застосовано дисциплінарне стягнення, і на момент повторного невиконання ним без поважних причин трудових обов'язків воно не знято та не погашено. Нагадаємо, що якщо протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення працівник не буде підданий новому стягненню, то він вважається таким, що не має стягнення. Також з ініціативи роботодавця, прохання працівника, клопотання його безпосереднього керівника або представницького органу працівників стягнення може бути зняте і раніше.

Одноразове грубе порушення трудових обов'язків

У пункті 6 статті 81 Трудового кодексу РФ міститься вичерпний перелік одноразових грубих порушень працівником трудових обов'язків, за скоєння яких роботодавець має право застосувати до працівника стягнення як звільнення. До таких провин, по-перше, відноситься прогул (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Під ним розуміється відсутність на робочому місці без поважних причин протягом робочого дня або зміни незалежно від тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин поспіль. Звільнення за прогул можливе лише за наявності вини працівника та неповажних причин відсутності на робочому місці. Обов'язок щодо з'ясування причин прогулу покладається на роботодавця. Також він самостійно та об'єктивно повинен визначити, чи поважною була причина відсутності співробітника чи ні. Наприклад, відсутність у касі залізничних квитків є поважною причиноюпрогулу (визначення ЗС РФ від 30.03.2012
№ 69-В12-1).

По-друге, поява працівника може алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Такий стан може бути підтверджено медичним висновком, показаннями свідків, записами камер відеоспостереження і т.д. Під усуненням від роботи розуміється призупинення трудових відносинміж роботодавцем та працівником до усунення обставин, що стали підставою для усунення. Також у цей період не виплачується заробітня плата. Рішення про усунення оформляється наказом, у якому зазначаються ПІБ та посада працівника, обставини, що стали підставою для усунення, документи, що підтверджують наявність підстав для усунення (акти, доповідні записки, медичне заключенняі т. д.), термін усунення. Співробітника слід під розпис ознайомити із наказом. Якщо він відмовляється від ознайомлення, необхідно скласти відповідний акт.

По-третє, розголошення таємниці, що охороняється законом (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, у тому числі розголошення персональних даних іншого працівника (підп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ).
З цієї підстави можна звільнити лише тих працівників, які зобов'язувалися не розголошувати такі відомості. Отже, у трудовому договорі з працівником, який буде допущений до таємниці, слід прописати умову її нерозголошення. Крім цього роботодавцю слід зібрати докази розголошення працівником таємниці, а також докази того, що дані відомості відносяться до таємниці, що охороняється законом. Роботодавець може вимагати
від співробітника, який розголосив службову або комерційну таємницю, відшкодування всіх понесених збитків

Зверніть увагу

При скороченні штатів роботодавець зобов'язаний дотримуватись законодавчо встановленої пріоритетності. Так, перевагу мають ті працівники, чия продуктивність праці та кваліфікація вищі. Якщо ж дані параметри рівні, то перевага має бути віддана сімейним і тим особам, у сім'ї яких немає працівників із самостійним заробітком, особам, які отримали на роботі каліцтво або профзахворювання, інвалідам, співробітникам з підвищеною кваліфікацією компанії.

До розряду грубих потрапляє таке, з дозволу сказати, порушення, як скоєння за місцем роботи розкрадання (в т. ч. дрібного) чужого майна, розтрати, умисного його знищення чи ушкодження (підп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ ). Під чужим майном розуміється будь-яке майно, яке не належить співробітнику, який скоїв розкрадання. В даному випадку роботодавець навіть за наявності винних дій не зможе в стислі термінизастосувати до працівника стягнення як звільнення. Це пов'язано з тим, що вчинення розкрадання має бути встановленим вироком суду, що набрав законної сили, або постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення. Таким чином, місячний термін, передбачений для застосування дисциплінарного стягнення, обчислюватиметься лише після набрання чинності вироком суду, ухвалою судді, органу, посадової особи, які розглядають справи про адміністративні правопорушення. Варто зазначити, що якщо судом винесено вирок, яким передбачено покарання у вигляді позбавлення склепіння, або він унеможливлює продовження колишньої трудової діяльності, то роботодавець зобов'язаний розірвати трудовий договір на підставі: засудження працівника до покарання, що виключає продовження колишньої роботи, відповідно до вироку суду, вступив у чинність закону (п. 4 год. 1 ст. 83 ТК РФ).

Нарешті, підставою для звільнення є порушення вимог охорони праці, якщо воно спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу наступу таких наслідків (підп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ) ). Порушення вимог щодо охорони праці має бути встановлене комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці. При цьому комісія з охорони праці має бути створена з дотриманням вимог статті 218 Трудового кодексу РФ.

У будь-якій із цих ситуацій роботодавець зобов'язаний застосовувати стягнення як звільнення у порядку, встановленому статтею 193 Трудового кодексу РФ.

Звільнення у зв'язку із втратою довіри

Звільнити у зв'язку з втратою довіри (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) можна лише обмежене коло працівників. Так, згідно з пунктом 45 Постанови № 2 роботодавець має право розірвати трудовий договір через втрату довіри лише зі співробітниками, які безпосередньо обслуговують грошові чи товарні цінності (прийом, зберігання, транспортування, розподіл тощо).

До них належать: касири; комірники; водії-експедитори; бухгалтери-касири; продавці; завідувачі; начальники складів тощо.

Звільнення можливе незалежно від того, укладено з працівником договір про повну матеріальної відповідальності(індивідуальної чи колективної) чи ні. Також не важливо, до яких трудових обов'язків (основних чи додаткових) належить обслуговування грошових чи товарних цінностей.

Щоб працівника можна було звільнити у зв'язку з втратою довіри, він повинен вчинити винні дії, які стали б приводом втрати довіри до нього з боку роботодавця. В іншому випадку звільнення неможливе.

Роботодавець самостійно визначає, які саме дії працівника справді підривають до нього довіру. На практиці до таких дій найчастіше відносять:

використання працівником майна, призначеного для виконання трудових обов'язків, у особистих цілях;
фіктивне списання товарів та цінностей;
шахрайські дії;
порушення касової дисципліни;
розкрадання, втрата чи знищення довіреного співробітнику майна;
порушення правил зберігання та видачі матеріальних цінностей;
прийом та видача коштів за послуги чи товар без належного оформлення документів;
заниження чи завищення ціни товари;
обвішування, обрахунок, обмір та обважування;
нестача;
порушення правил продажу спиртних напоїв та цигарок;
порушення правил видачі лікарських засобів, Що містять наркотичні речовини;
зберігання ключів від приміщень із матеріальними цінностями у неналежному місці;
порушення локальних нормативних актів, що містять порядок видачі товарних та грошових цінностей;
дії, що створюють загрозу розкрадання чи втрати майна, тощо.

Факт скоєння співробітником однієї з перелічених вище дій сам собою не може бути приводом для звільнення у зв'язку з втратою довіри. Розірвання договору з даної підстави можливе лише за наявності доказів провини працівника. Отже, роботодавець повинен як дотриматися порядку застосування стягнення (ст. 193 ТК РФ), а й зібрати докази провини працівника (наприклад, провести внутрішнє розслідування). Якщо ж доказів немає, то звільнення через втрату довіри буде незаконним.

Ігор Шилов, юрист

Інструкція

Звільнення працівникаможливо, якщо працівник не відповідає займаній посаді, не якщо роботодавець припинив свою працю, через неодноразове невиконання працівником своїх прямих обов'язків, зміни власника підприємства, одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків, (відсутності працівникапротягом усього робочого дня або чотири години без перерви) і т.д. Список є вичерпним і регламентується статтею 81 Трудового Кодексу РФ.

Якщо ви вирішили звільнити працівниказ власної ініціативи необхідно повідомити йому про це заздалегідь. Складіть наказ, у якому вкажіть підставу звільнення, дату та поставте печатку підприємства, розпишіться. Ознайомте працівникаіз цим документом під розпис. Ви повинні підготувати копію наказу, щоб працівник міг забрати її собі. У разі відмови від підпису, складіть акт і додайте до документа або поставте на наказі, нижче власного підпису, запису про це.

Останнім днем роботи для звільненого буде вважатися день видання наказу. Одночасно ви повинні видати йому документи з особистої справи. Про звільнення робиться відповідний запис у трудовий , вказується норма закону, підставу звільнення та ставиться підпис керівника організації.

Якщо працівник звільняється з власної ініціативи, на нього покладається обов'язок повідомити про це керівництво не менш як за два тижні до останнього робочого дня. За цей час керівництво підбирає нового співробітника та оформляє необхідний перелікдокументів попереднього.

Трапляються випадки, коли працівник, якого вирішили звільнити, перебуває аркуші. У цьому випадку роботодавець не має права звільнити його за своєю ініціативою до одужання, якщо працівник сам бажає припинити робочі відносини, то перешкод до оформлення наказу про звільнення немає.

У будь-якому випадку, дотримуйтесь порядку звільнення. Заздалегідь попросіть написати працівника пояснювальну запискуз обґрунтуванням порушення трудового законодавства, якщо він відмовляється підготувати документ, складіть акт із присутністю щонайменше двох свідків, поставте свої підписи і згодом прикріпіть до наказу про звільнення. Можете проводити кілька етапів, наприклад, спочатку винесіть працівнику зауваження, потім оголосіть догану, потім і, нарешті, займаної посади.

Відео на тему

Роботодавець, відповідно до ТК РФ, має право звільнити співробітника з низки причин. Список цей імперативний, ви не можете його самовільно доповнити будь-якою причиною, яка не вказана там. Крім того, закон не дозволяє роботодавцям звільняти певні категорії осіб односторонньому порядку. Виняток – ліквідація організації. Тому щоб звільнити співробітника грамотно, вам потрібно дещо знати та враховувати.

Інструкція

Ви можете звільнити співробітника, якщо той не займався ним, не пройшов атестацію, неодноразово не виконував своїх прямих обов'язків, виконував інші грубі порушення. Також можливо звільнити людину за прогул, тобто відсутність на робочому місці протягом цілого робочого дня або більше 4 годин поспіль, у зв'язку зі зміною власника підприємства, а також якщо ви як роботодавець припиняєте свою діяльність. Це, звичайно, далеко не повний список. Повний списоквичерпний, а регламентується він статтею №81 ТК РФ.

Вирішивши звільнити співробітника з власної ініціативи, заздалегідь дайте йому про це знати. Складіть наказ, де потрібно вказати підставу звільнення, а також дату, поставити печатку підприємства та розписатися. Ознайомте працівника з документом, запропонуйте розписатись у ньому. Не забудьте зробити ще копію наказу – працівник забере її собі. Якщо він відмовиться підписувати документ, складіть відповідний акт, а потім додайте його до наказу або нижче свого підпису поставте на документі запис про це.