Як звільнити працівника за статтею за п'янку. Наскільки сумірний проступок і стягнення. До основних ознак нетверезого стану відносяться

Чинне законодавство допускає звільнення співробітника за перебування на роботі в нетверезому стані (пп. "Б" п.6 ч.1 ст 81 ТК РФ). Навіть якщо це перше порушення, і до цього працівник до дисциплінарної відповідальності не притягувався.

Звільнення за п'янку - одне з небагатьох підстав трудових спорів, при розгляді яких суди досить часто стають на бік роботодавця. Але тільки в тому випадку, якщо закон застосували правильно і дотрималися всіх необхідних формальностей.

правильно кваліфікуємо

Звільнити за перебування в стані сп'яніння можна працівника, який був в такому стані в робочий час на своєму робочому місці, на іншій ділянці підприємства, або на об'єкті, де він повинен був виконувати доручене завдання.

Сп'яніння може бути підтверджено медичним висновком або іншими доказами.

Отже, для правильної кваліфікації проступку вам необхідно підтвердити сукупність наступних обставин:

• стан сп'яніння працівника
• знаходження його в такому стані в робочий час
• присутність нетверезого співробітника на території роботодавця або в місці виконання дорученої роботи

При відсутності хоча б одного з цих ознак звільнення буде незаконним.

Дотримуємося процедуру звільнення

Звільнення з підстав, передбачених п.6 ч.1 ст 81 ТК РФ, є видом дисциплінарного стягнення. Тому до видання наказу про звільнення потрібно дотримати процедуру, встановлену ст.193 ТК РФ. Вимагайте у працівника письмове пояснення. Якщо після закінчення двох робочих днів пояснювальну працівник не надав - складіть про це акт довільної форми.

Ви можете видати не пізніше місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу хвороби працівника або перебування його у відпустці. Зверніть увагу, що закон забороняє звільняти працівника з ініціативи адміністрації під час його хвороби або відпустки.

Судова практика

ДЕЛО 1

П. звернувся з позовом про визнання звільнення незаконним і поновлення на роботі. Стверджував, що п'яним він не був і нічого не порушував. Крім того, вважав, що роботодавцем порушений порядок притягнення до дисциплінарної відповідальності.

В судовому засіданні встановлено, що роботодавцем був складений акт про появу П. на робочому місці в стані сп'яніння. В цей же день П. був звільнений з пп. «Б» п.6 ч.1 ст 81 ТК РФ. В акті не зазначено, за якими ознаками роботодавець прийшов до висновку про перебування працівника в стані сп'яніння. Мед. огляд не проводився. Роботодавець не дав позивачу можливість надати будь-які пояснення, не розслідував обставини справи, а в той же день видав наказ про звільнення.

Рішенням суду позовні вимоги працівника були задоволені.

ДЕЛО 2

М. був звільнений за появу на роботі в нетверезому стані. Зі звільненням не погодився і звернувся з позовом до суду. У заяві вказував, що в той день був у відпустці за сімейними обставинами. Йому зателефонував майстер і попросив заїхати на роботу, щоб передати ключі. Так як М. не збирався з'являтися на роботі, з ранку він випив келих пива, але п'яним не був. На виході з підприємства його зупинили охоронці і склали акт про знаходження в нетверезому стані.

При розгляді справи в суді свідчення М. підтвердилися. Він дійсно знаходився у відпустці без збереження заробітної плати і приїхав на завод на прохання майстра. У пояснювальній працівник також вказував на ці обставини. Акт про знаходження М. в стані сп'яніння був складений в його відсутність, за словами працівників охорони.

Суд відновив працівника, визнавши звільнення незаконним. Роботодавець не довів, що М. був нетверезий. Крім того, позивач знаходився на підприємстві в неробочий для нього час.

Звільнення за п'янку люди оскаржують майже завжди - нікому не хочеться мати такий запис в трудовій книжці. Тому відразу оформляйте всі документи так, як готували б їх до суду.

Переконайтеся, що працівник перебував у нетверезому стані в робочий час. Поширена помилка багатьох роботодавців: охорона затримує на вході співробітника, який прийшов на роботу заздалегідь, але з ознаками сп'яніння. Складають акт, і працівник відбуває додому. А його робочий час ще не настав, тобто на території підприємства ця людина в нетверезому стані в робочий час не перебував. І звільнити його за це, відповідно, не можна.

Схожа ситуація: співробітник затримався на роботі і виходить вже напідпитку. А в суді потім він буде стверджувати, що випив після закінчення робочого часу. Якщо роботодавець не зможе довести зворотне - звільнення визнають незаконним.

Медичний висновок не є обов'язковим, але воно надійніше за все підтвердить факт сп'яніння. Тому, якщо у вас виникли сумніви в тверезості співробітника - запропонуйте йому проїхати для огляду в мед.учрежденій. Якщо працівник відмовляється від огляду - складіть акт про відмову, в суді він послужить додатковим аргументом на вашу користь.

При складанні акта про перебування працівника в стані сп'яніння детально вкажіть, за якими ознаками склали акт співробітники прийшли до такого висновку. Майте на увазі, що при виникненні спору про звільнення ці співробітники, швидше за все, будуть викликані в суд в якості свідків.

Звільнення за появу на роботі в стані алкогольного сп'яніння

Чинне законодавство в даний час передбачає кілька підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця; всі вони закріплені в ст. 81 Трудового кодексу (ТК) РФ. Одним з таких підстав є передбачене пп. "Б" п. 6 ст. 81 ТК РФ розірвання трудового договору, укладеного на невизначений термін, А також строкового трудового договору до закінчення терміну його дії з ініціативи роботодавця в разі появи працівника на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння.

У цій підставі відповідно до роз'яснення, яке у Постанові Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації ", можуть бути звільнені працівники, які перебували в робочий час у місці виконання трудових обов'язків в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння. Звільнення за цією підставою може послідувати також, коли працівник у час був у такому стані не на своєму робочому місці, але на території цієї організації чи він знаходився на території об'єкта, де за дорученням роботодавця повинен був виконувати трудову функцію.

Трудовий кодекс (ТК) РФ відносить стан алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння до однократному грубому порушенню трудових обов'язків.

Отже, роботодавець повинен з'ясувати, чи є в діях працівника вина, тобто добровільне приведення себе в стан алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння (на відміну від прийому препаратів, що містять наркотичні речовини, по призначенню лікаря; від алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння, пов'язаного з порушенням технологічного процесу; від прийняття перерахованих речовин помилково).

Примітка. коментар медика

Умовно виділяють три ступені алкогольного сп'яніння: легке алкогольне сп'яніння, сп'яніння середнього ступеня і важке алкогольне сп'яніння. Вміст алкоголю в крові при легкому сп'янінні, як правило, становить 0,5 - 1,50 / 00, при сп'янінні середнього ступеня - 1,5 - 2,50 / 00, при важкому - 2,5 - 30/00. При збільшенні вмісту алкоголю в крові до 3 - 50/00 розвивається важке отруєння з можливим летальним результатом. Більш висока концентрація алкоголю в крові вважається смертельною.

Згідно ст. 192 ТК РФ за вчинення дисциплінарного проступку з вини працівника роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення:

зауваження;

догану;

Звільнення за відповідними статтями (ст. 81 ТК РФ).

В пп. "Б" п. 6 ст. 81 ТК РФ введено поняття "стан сп'яніння".

У медицині розрізняють наступні стани, пов'язані з вживанням людиною алкоголю або інших наркотичних і психотропних засобів і речовин:

1. Тверезий, ознак споживання алкоголю немає.

2. Встановлено факт вживання алкоголю, ознаки сп'яніння не встановлені.

3. Алкогольне сп'яніння.

4. Алкогольна кома.

5. Стан одурманення, викликане наркотичними або іншими речовинами.

6. Тверезий, є порушення функціонального стану, що вимагають відсторонення від роботи з джерелом підвищеної небезпеки за станом здоров'я.

Цифри і факти. Порушення координації рухів і ослаблення уваги після прийому навіть невеликих доз спиртного знижують продуктивність праці у кваліфікованих робітниках в середньому на 30%, а при помірному ступені сп'яніння - на 70%. При прийомі 30 мл горілки значно збільшується кількість помилок у складачів, друкарок, операторів; при прийомі 150 мл горілки у землекопів і каменярів на 25% зменшується м'язова сила і знижується продуктивність праці.

Під одноразове грубе порушення трудових обов'язків, за яке до працівника може бути застосовано крайній захід дисциплінарної відповідальності - звільнення по пп. "Б" п. 6 ст. 81 ТК РФ, - підпадають тільки стану, зазначені вище в позиціях 3 - 5. Інші стани, пов'язані з вживанням алкоголю і не підпадають під поняття "алкогольне сп'яніння", можуть кваліфікуватися як дисциплінарні проступки і спричинити за собою застосування таких дисциплінарних стягнень, як зауваження і догану, в тому числі і неодноразово.

Встановити, який саме стан має місце, можуть тільки медичні працівники і тільки в результаті ряду процедур, що проводяться в рамках медичного огляду, результати якого повинні фіксуватися в медичному висновку. Для цього роботодавці повинні керуватися загальними правилами проведення медичного огляду громадян, які містяться в п. 2 Тимчасової інструкції Міністерства охорони здоров'я України від 01.09.1988 N 06-14 / 33-14 "Про порядок медичного огляду для встановлення факту вживання алкоголю і стану сп'яніння".

Незважаючи на те що огляд є юридично бездоганним способом встановлення стану алкогольного сп'яніння і його ступеня, більшості роботодавців вельми складно їм скористатися. Адже згідно зі ст. 33 Закону РФ про охорону здоров'я громадян від 22.07.1993 N 5487-1 (зі зм. На 30.06.2003) громадянин має право відмовитися від медичного втручання або вимагати його припинення.

Найбільш налагоджена процедура встановлення стану алкогольного сп'яніння існує в організаціях транспорту, електроенергетики і на інших особливо небезпечних виробництвах. В таких організаціях перш, ніж допустити працівника до роботи, лікар обов'язково проводить медичний передрейсовий, передпольотний або передзмінного огляд. Результати такого огляду або заносяться в спеціальні журнали, або фіксуються в "протоколах тверезості".

Так як розщеплення етилового спирту в організмі є швидкоплинним процесом, нетверезого працівника рекомендується доставляти для медичного огляду протягом двох годин з моменту виявлення ознак вживання алкогольних напоїв (Наприклад, вживання 50 г горілки дозволяє виявити пари алкоголю в повітрі, що видихається через 1 - 1,5 години, 100 г горілки - протягом 3 - 4 годин; 100 г шампанського - протягом години; 500 г пива - протягом 20 - 45 хвилин).

Медичний огляд має проводитися в спеціалізованих кабінетах наркологічних диспансерів лікарями психіатрами-наркологами і лікарями інших спеціальностей, які пройшли підготовку як безпосередньо в установах, так і з виїздом в спеціально обладнаних для цієї мети автомобілях. Деякі машини "Швидкої допомоги", в якій проводяться обстеження, є пересувний медичною лабораторією, окремі підстанції "Швидкої медичної допомоги" мають спеціальні ліцензії на даний вид медичних послуг, а прилади, за допомогою яких здійснюються дослідження, сертифіковані. При проведенні лабораторних досліджень повинні бути використані тільки методики і пристрої, дозволені Мінздоровсоцрозвитку Росії.

Недотримання цієї умови позбавляє медичний висновок юридичної сили. У разі судового розгляду суд визнає його неприпустимим і не буде розглядати як доказ. Однак за рішенням суду медичний працівник, який проводив огляд, може виступити як свідок з боку роботодавця.

На підставі медичного огляду формулюється висновок, в якому характеризується стан обстежуваного на момент обстеження (не тільки підтвердження факту вживання працівником алкоголю, а саме стан сп'яніння). Результати огляду повідомляються обстежуваному відразу ж після закінчення обстеження. Особам, які доставили освидетельствуемого для визначення факту вживання алкоголю або стану сп'яніння, видається на руки протокол медичного огляду. При відсутності супроводжуючої особи протокол огляду надсилається поштою на адресу організації, яка направила громадянина на огляд (в даному випадку - роботодавця).

Примітка. В основі експертизи алкогольного сп'яніння лежить клінічна оцінка стану, заснована на аналізі поведінки, а також вегетативних і неврологічних розладів. Об'єктивним підтвердженням клінічної оцінки є визначення вмісту алкоголю в крові, сечі або слині стандартними лабораторними методами. Застосовують також різного роду індикаторні пристрої, що дозволяють виявляти алкоголь у видихуваному повітрі. Експертиза алкогольного сп'яніння здійснюється за поданням посадових осіб (працівників МВС, адміністрації за місцем роботи). На деяких виробництвах (транспортні підприємства) контроль тверезості - пункт трудової угоди працівника і адміністрації.

Лікар (фельдшер), що виробляє огляд, складає протокол медичного огляду за встановленою формою у двох примірниках. Закінчивши оформлення протоколу, лікар (фельдшер) пропонує обстежуваному зробити докладний запис про ознайомлення з результатами огляду.

Словник управління персоналом. Дисциплінарний проступок - правопорушення, вчинене в сфері службових відносин і посягає на обов'язковий порядок діяльності певних колективів людей: робітників, службовців, військовослужбовців, учнів.

Відмова працівника від медичного огляду оформляється в медичній документації і підписується таким, що відмовився від огляду, а також медичним працівником. Згодом ця виписка з медичної документації може бути використана роботодавцем.

Суди, керуючись п. 42 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 N 2 "Про застосування судами РФ Трудового кодексу РФ", приймають в якості доказів стану сп'яніння не тільки медичні висновки, але і інші докази: доповідні записки, свідчення, акт про появу працівника в стані сп'яніння. В цьому випадку головним документом буде правильно складений акт.

Акт складається у довільній формі. Якщо ж в компанії нерідкі випадки появи співробітників на робочому місці в стані алкогольного сп'яніння, можна розробити для такого акту спеціальний бланк з частково внесеної в нього інформацією, якою при необхідності можна просто і швидко заповнити. Неодмінними реквізитами акту є дата, місце і точний час його складання, прізвища та посади щонайменше двох незалежних свідків (краще, якщо вони будуть співробітниками інших відділів).

Законодавство не встановлює, хто правомочний оформляти акт про появу працівника на роботі в стані сп'яніння. Оскільки контроль за дотриманням дисципліни праці, як правило, покладається на співробітників кадрової служби, то саме вони і складають такий акт. До складу комісії рекомендується включати керівника структурного підрозділу організації, в підпорядкуванні якого знаходиться співробітник-порушник, фахівця з охорони праці та техніки безпеки і юриста. Можна включати інших посадових осіб.

При складанні акта комісією повинні бути докладно описані зовнішні ознаки сп'яніння, які спостерігаються у співробітника (особливо в тому випадку, якщо крім акта немає інших доказів). Подібними ознаками є:

Запах алкоголю у видихуваному повітрі;

Перегар з рота;

Порушення координації рухів;

Нестійкість положення (аж до падіння);

Хитка хода;

Тремор (тремтіння) пальців рук;

Дратівливість, агресивність поведінки;

Відсутність концентрації уваги;

Неадекватна реакція на слова і дії;

Нерозуміння питань;

Безладна мова;

Скандували відтінок мови;

Лайка і нецензурні вирази на адресу оточуючих.

Акт, який констатує появу співробітника на роботі в нетверезому стані, складається в той же день, а пред'являється для ознайомлення на наступний день. Працівника необхідно ознайомити з актом під розписку, а також запропонувати йому подати свої пояснення. Однак іноді в акті з'являється такий запис: "Ознайомити працівника з актом не представлялося можливим через нерозуміння працівником адресованих йому звернень".

У працівника, який з'явився на роботі в стані алкогольного сп'яніння, необхідно витребувати пояснення в письмовому вигляді. Витребування пояснень може проводитися як в момент виявлення працівника в стані сп'яніння, так і після цього. У разі відмови працівника давати пояснення необхідно скласти комісійний акт (не менше трьох осіб) про відмову дати пояснення.

При складанні даного акту виправлення і підчищення не допускаються. При звільненні винного працівника по пп. "Б" п. 6 ст. 81 ТК РФ складання акта є обов'язковим. При оформленні наказу про звільнення у цій підставі посилання на акт є обов'язковою.

Відповідно до ст. 76 ТК РФ роботодавець повинен відсторонити від роботи працівника, що з'явився на роботі в стані сп'яніння на весь період часу до усунення обставин, які стали підставою для відсторонення від роботи або недопущення до роботи.

Якщо факт появи працівника в стані сп'яніння підтверджується медичним висновком, то в ньому має бути зазначено час, після закінчення якого рівень алкоголю, наркотичних засобів і психотропних речовин в крові знизиться до норми, що не перешкоджає виконанню робіт.

Рішення роботодавця про відсторонення працівника від роботи (недопущення до роботи) оформляється наказом керівника організації.

У наказі перераховуються обставини, що послужили підставами відсторонення працівника, також документи, які підтверджують наявність цих підстав, а також повинен бути вказаний термін, на який працівник відсторонюється від роботи. У наказі, крім того, бажано дати розпорядження бухгалтерії про припинення нарахування заробітної плати за період відсторонення. Цей наказ підлягає візуванню начальником юридичного відділу або юристом підприємства і головним бухгалтером. Працівник повинен бути ознайомлений з наказом під розписку; при відмові від підписання, складається відповідний акт.

На який термін відсторонюється працівник, що з'явився на роботі в стані сп'яніння? Частиною 2 ст. 76 ТК РФ встановлено, що роботодавець усуває від роботи (не допускає до роботи) працівника на весь період часу до усунення обставин, які стали підставою для відсторонення від роботи або недопущення до роботи.

У численних коментарях ТК РФ працівника, що з'явився в стані сп'яніння, рекомендується усувати від роботи на один день. Ця рада перенесений з ст. 38 КЗпП РФ, згідно з якою адміністрації підприємства наказували не допускати працівника, який з'явився на роботі в нетверезому стані, в стані наркотичного або токсичного сп'яніння, до роботи в цей день (зміну). Насправді все набагато складніше.

Виробничі процеси в Росії за останнє десятиліття зазнали істотних змін - ступінь автоматизації технологічних операцій в окремих галузях значно зросла. КЗпП РФ приймався в той час, коли упор робився тільки на механізацію робіт і ручна праця, А, отже, часу на "витвереження" відводилося "до завтра" - рівно стільки потрібно для повернення здатності тримати в руках молоток. Хоча, якщо подивитися локальні нормативні акти великих підприємств, де роботи були автоматизовані і найменша недбалість виробничого диспетчера могла призвести до аварій, на позбавлення організму від алкоголю керівництво відводило до двох-трьох днів (якщо, звичайно, не звільняв відразу ж).

Не робіть помилок, не «входите в положення" працівника, усуваючи його на один день. Законодавство про охорону здоров'я оперує таким поняттям, як тяжкість сп'яніння. Алкогольне сп'яніння середнього і легкого ступеня спеціальної терапії не вимагає, і про витвереження, дійсно, можна говорити на наступний день. Що ж стосується важкого ступеня сп'яніння, то за умови лікарського втручання тривалість лікування становить 2 дні.

Тільки після проведення медичних процедур працівник після закінчення 2 днів зможе повністю керувати своїми діями. Якщо ж мова йде про зловживання алкоголем (вживання з шкідливими наслідками для здоров'я), хронічний алкоголізм, то для лікування і виведення зі стану алкогольного сп'яніння піде від 10 до 25 днів. З наркотичним або токсичним сп'янінням ще складніше. Тому постарайтеся все ж отримати медичний висновок, в якому буде зазначено термін, після закінчення якого рівень алкоголю, наркотичних і психотропних речовин в крові знизиться до встановленої норми.

Яким документом оформляється відсторонення від роботи?

Трудовий кодекс РФ не вирішує процедурні питання відсторонення від роботи працівника, що з'явився в стані сп'яніння; не вказує, на підставі якого розпорядчого документа має здійснюватися відсторонення; не визначає, яка посадова особа повинна видавати такий документ.

Якщо працівник з'явився на роботу в стані сп'яніння, як повинен вчинити керівник структурного підрозділу (безпосередній начальник цього працівника): направити інформацію на ім'я керівника організації і очікувати його рішення або ж діяти самостійно? Все залежить від того, чи передбачає посадова інструкція начальника повноваження щодо відсторонення працівника від роботи (недопущення до роботи). Якщо він наділений таким повноваженням, то його вимога припинити роботу є законним і обов'язковим для працівника. Потім начальник відділу (цеху, дільниці, пр.) Становить доповідну записку (рапорт) і негайно передає її в дирекцію. Паралельно з цим він запрошує працівників відділу кадрів та інших фахівців для складання акту про появу працівника на роботі в стані алкогольного сп'яніння. Всі ці документи (доповідна записка, рапорт, акт) є підставою для видання керівником організації або його заступником письмового наказу (розпорядження) про відсторонення працівника від роботи. Наказ (розпорядження) повинен складатися в будь-якому випадку, так як саме на його підставі працівникові не виплачується заробітна плата.

Що ставити в табелі обліку робочого часу співробітнику, відсторонений від роботи у зв'язку з алкогольним сп'янінням? Якщо відсторонення від роботи відбулося на початку робочого дня, ще до заповнення табеля, то на підставі наказу про відсторонення в табелі треба поставити позначку "НБ" (відсторонення від роботи / недопущення до роботи без оплати) і нуль відпрацьованих годин. Якщо ж співробітника відсторонили вже після того, як поставили в табелі "явку", то в графі відпрацьованих годин треба поставити стільки годин, скільки співробітник встиг фактично відпрацювати до відсторонення.

Оскільки в цьому питанні важливою є оперативність, слід подбати про "налагодження" схеми і системи взаємодії лінійних структурних підрозділів з відділом кадрів і дирекцією ще на етапі розробки і запровадження в організації спільних локальних нормативних актів.

Чи потрібно звільняти? Відсторонення від роботи працівника, що з'явився в стані сп'яніння, відповідно до Трудового кодексу РФ не є дисциплінарним стягненням. Вимога ст. 76 ТК РФ - це умова забезпечення безпеки працівника, а також запобігання можливих аварій і порушень виробничого процесу.

Проте стан сп'яніння відповідно до пп. "Б" п. 6 ст. 81 Трудового кодексу РФ кваліфікується як грубе порушення трудових обов'язків, а, отже, за появу на роботі в стані алкогольного сп'яніння може бути накладено дисциплінарне стягнення.

Крайнім заходом дисциплінарної відповідальності є розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Прояв такої ініціативи є не обов'язком, а правом роботодавця, отже, він може самостійно визначити міру дисциплінарного стягнення: або зробити зауваження (на перший раз), або оголосити догану (на другий) і, нарешті, звільнити тоді, коли вважатиме за потрібне. Передбачаючи в ст. 81 однократность появи на роботі в стані сп'яніння, законодавці надали можливість звільнення працівника з першого разу.

На практиці часто, щоб не створювати проблем працівникові з подальшим працевлаштуванням, від нього беруть заяву про звільнення за власним бажанням і звільняють за відповідним пунктом. Однак при цьому необхідно зберігати всі документи, що підтверджують факт перебування працівника на робочому місці в стані сп'яніння, навіть після його звільнення за власним бажанням. Це буде цілком надійною "страховкою" на випадок подачі звільненим працівником позовної заяви до суду про відновлення на роботі, оскільки заяву про звільнення було написано під тиском, а звільнення було обумовлено причіпками керівництва.

Отже, якщо ж рішення про звільнення співробітника за появу на роботі в нетверезому вигляді все-таки прийнято, потрібно зібрати всі наявні у цій справі документи та на їх підставі видати наказ про розірвання трудового договору за уніфікованою формою N Т-8. Для цього повинні бути в наявності наступні документи, зразки яких наведені в розділі "Досвід організацій: корпоративні документи":

Акт про появу співробітника на робочому місці в стані сп'яніння (додаток N 1);

Доповідна записка на ім'я керівника фірми з описом дисциплінарного проступку і резолюцією "Звільнити" (додаток N 2);

Протокол медичного огляду;

Наказ (розпорядження) про відсторонення працівника від роботи (додаток N 3);

Пояснювальна записка співробітника або акт про відмову від дачі пояснень (додаток N 4).

Після видання наказу (додаток N 5) вноситься запис до журналу обліку звільнень (додаток N 6) і заповнюється трудова книжка, в якій потрібно зробити запис з посиланням на пп. "Б" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ (додаток N 7).

Статистика. Прогули у непомірно п'ють складають від 35 до 75 робочих днів на рік. За даними американської телефонної компанії "Белл", невихід на роботу серед непомірно п'ють осіб в 5 разів частіше, ніж серед непитущих. Щорічно французька промисловість з вини "алкогольних" захворювань втрачає 8 млн робочих днів. Серед промислових робітників США налічується понад 2 млн хворих на хронічний алкоголізм. Тимчасова непрацездатність від травм, "алкогольних" захворювань, а також загострення хронічних захворювань, пов'язаних з вживанням алкоголю, складає в США близько 30 млн днів в році. 40% британських компаній вважають зловживання алкоголем однією з основних причин систематичної відсутності працівників на робочому місці. За даними Інспекції з промислової гігієни та охорони праці, щорічно у Великобританії через пияцтво працівники прогулюють 14 млн робочих днів.

Старший викладач

кафедри менеджменту

Московського інституту туризму

і гостинності

"Кадровик. Кадрове діловодство", 2008, N 3

Пияцтво на робочому місці карається звільненням. Роботодавець має право звільнити з посади працівника вже після одного порушення (п. 6 ст. 81 ТК РФ). Поява нетверезого робочого серед машин і механізмів - пряма загроза життю і здоров'ю не тільки самого порушника, але і всьому колективу, і технологічним процесом. Такому працівникові загрожує звільнення за пиятику. Покрокова процедура включає кілька етапів.

Коли можна проводити службове розгляд за фактом пияцтва

Поява на роботі в нетверезому вигляді вважається грубим порушенням трудової дисципліни. Досить один раз прийти на роботу п'яним, щоб цього разу став першим і останнім. Долю працівника в таких випадках вирішує керівник, оскільки Трудовий кодекс залишає за роботодавцем право прийняття остаточного рішення.

Керівник вибирає міру покарання виходячи з конкретної обстановки, особистих характеристик винного і того факту, чи вдалося зафіксувати, як того вимагають правила, факт порушення. Якщо роботодавець не встиг з якихось причин задокументувати проступок, звільнення працівника краще не піддавати.

Починати службовий розгляд потрібно тільки в тому випадку, якщо порушення сталося на роботі. Це означає:

1. Порушник знаходився саме на робочому місці (прохідна, територія цеху, і т.п.)
2. Порушник в п'яному вигляді знаходився в робочий час. Це робочі години самого співробітника, а не просто всій організації.
3. Порушення, зафіксоване на робочому місці в день відгулу, відпустки, лікарняного не рахується досконалим на роботі.

Якщо підтвердилося, що має місце знаходження співробітника на роботі в нетверезому вигляді, це слід документально зафіксувати.

Як зафіксувати стан сп'яніння правильно

Звільнення за пияцтво на робочому місці має бути оформлено за всіма правилами. За необ'єктивний підхід до застосування самої суворої міри дисциплінарного стягнення роботодавця можуть притягнути до відповідальності, а звільненого відновлять на роботі.

Щоб грамотно кваліфікувати порушення, роботодавець повинен в ході службового розслідування отримати підтвердження стану сп'яніння медичним оглядом або іншими доказами. Згідно із законом, примусити працівника пройти медобстеження не можна. При відмові від огляду потрібно скласти акт, який в подальшому, якщо звільнений звернеться до суду, стане додатковим аргументом на користь роботодавця.

Цікаві факти

Необхідно знати, що звільнити за пияцтво або вживання наркотиків можна не всіх співробітників. Деякі категорії працівників мають пільги і в цьому питанні. Зокрема, згідно з ст.269 Трудового Кодексу звільнити працівника менше 18-ти років за подібні дії можна тільки за згодою органу опіки чи Трудової інспекції. Звільнити вагітну співробітницю можна, але тільки в разі наявності доказів її сп'яніння, а не вживання спиртовмісних медикаментів.

Дії роботодавця тільки в тому випадку законні, якщо він аргументовано констатує стан працівника як нетверезий, допущене на роботі і не є наслідком погіршення здоров'я (наприклад, підвищення тиску, прийому ліків і т.п). Якщо вимоги закону враховані при проведенні службового розслідування, то за його результатами працівник може понести відповідне покарання. У разі подальшого розгляду, суд не зможе викрити роботодавця в незаконності дій та скасувати наказ про звільнення.

Покрокова процедура оформлення звільнення

Якщо роботодавець має намір застосувати до порушника трудової дисципліни найсуворішу міру і звільнити за пиятику на робочому місці (п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ), він повинен діяти по порядку, закріпленому законодавцем (ст. 193 ТК РФ).

Крок 1. Безпосередній керівник порушника інформує вищого співробітника про передбачуване стані працівника.

Крок 2. За наказом керівника призначається комісія з 3 чоловік для проведення службового розслідування.

Якщо комісія знаходить у працівника зовнішні ознаки сп'яніння, його просять пройти медобстеження. Якщо працівник відмовляються від проходження, відмова фіксується за допомогою акту, що підписується членами комісії і свідками з числа співробітників.

На практиці п'яний працівник обмежується тільки вживанням спиртних напоїв на робочому місці. Але іноді в подібному стані можуть відбуватися крадіжки в організації або образа інших співробітників фірми.

У такій ситуації наявність образ буде зафіксовано в акті, який може стати обґрунтуванням не тільки для звільнення, але і для залучення до адміністративної відповідальності за ст.5.61 КоАП РФ.

Якщо мало місце бути крадіжка майна, то додатково буде застосовано ще й кримінальне покарання за ст.158 КК РФ. Подати позов про кримінальне переслідування і відшкодування збитку організація може не пізніше одного року.

Крок 3. Співробітник відсторонюється від роботи, вона засвоює майже 2 дня на дачу письмового пояснення. Відсторонення від роботи відбувається в наказовому порядку. Працівник повинен поставити свій підпис про ознайомлення з наказом. Якщо він відмовляється це зробити, можна не складаючи додатковий акт про відмову, прямо на наказі зробити потрібну позначку і поставити підписи двох свідків.

Крок 4. Складається акт у довільній формі про знаходження на роботі в стані сп'яніння. В акті відображаються:

• час і місце складання;
• персональні дані членів комісії;
• ознаки, за якими зроблено висновок про стан алкогольного сп'яніння: запах алкоголю, порушення мови, нестійкість пози, почервоніння обличчя, збуджений стан, неадекватна поведінка.

Члени комісії повинні обов'язково якомога ретельніше вказати в акті всі ознаки, які мали місце в момент складання акта.

Якщо через належне за законом час (2 дні) письмового пояснення проступку немає, також складається акт.

Коли всі докази, що підтверджують факт перебування на робочому місці в нетверезому вигляді зібрані, питання, як звільнити співробітника за алкогольне сп'яніння, можна вважати вирішеним: роботодавець має право видати наказ про звільнення порушника. Як правило, керівник застосовує цей крайній захід, якщо немає пом'якшувальних провину обставин. Ними можуть бути, наприклад, такі:

• працівник ніколи не мав стягнень;
• працює в організації давно;
• серйозних наслідків для виробництва, викликаних проступком, не було.

деякі факти

Допустима кількість алкоголю в крові може бути в наявності і під час прийняття ліків або деяких продуктів харчування, наприклад, квасу, кефіру або сироватки. По суті невелика кількість проміле в крові зможе обґрунтувати необхідність відсторонення від роботи тільки при незадовільному стані здоров'я, але не буде причиною для звільнення і повернення грошових сум, витрачених на огляд.

З огляду на всі фактори, роботодавець може обмежитися винесенням догани. У будь-якому випадку складається наказ у строк не пізніше місяця з дня виявлення проступку.

Наказ про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді догани складається в довільній формі. Наказ про звільнення - за формою Т-8.

У трудову книжку працівника повинна бути внесена запис із зазначенням підстави звільнення і посилання на статтю ТК РФ. Наказ про звільнення реєструється в журналі реєстрації наказів. Після того, як наказ видано, не пізніше 3 днів з дати його написання, з ним повинен під розпис ознайомитися звільняється ст. 193 ТК РФ).

Повний розрахунок з працівником проводиться в день звільнення. Йому виплачується зарплата за фактично відпрацьований час, відпускна компенсація, якщо покладена.

висновок

Звільнення співробітника в стані алкогольного сп'яніння повинно оформлятися в передбаченому законом порядку. Як правило, працівник, звільнений за такою плямувати репутацію статті, буде шукати найменшу неточність в діях роботодавця, щоб довести неправомірність звільнення і скасувати статтю.

Якщо суд визнає звільнення незаконним, роботодавцю доведеться виплатити зарплату за весь час вимушеного прогулу, компенсувати моральну шкоду, змінити підставу звільнення.

Якщо медобстеження робилося на підприємстві, повинні застосовуватися дозволені Мінздоровсоцрозвитку РФ методики і методи обстеження. В іншому випадку, суд не визнає видане висновок доказом і може визнати звільнення незаконним з усіма витікаючими наслідками.

Щоб отримати коментар юриста - задавайте питання нижче

Поява на робочому місці в стані алкогольного сп'яніння - не тільки проступок, який заважає нормальній діяльності підприємства, а й підставу для звільнення. Чинне трудове законодавство передбачає право роботодавцю звільнити за п'янку свого працівника навіть при єдиному випадку такого дисциплінарного порушення. Однак порядок дій при звільненні за статтею за пияцтво є досить суворим, а в разі його порушення звільнення може бути легко оскаржене в судовому порядку.

Звільнення за статтею за пияцтво - правове регулювання і норми ТК РФ

У Російській Федерації ставлення до алкоголю є неоднозначним і багато хто не бачить нічого поганого в тому, щоб відзначити будь-яке свято з колегами на роботі з вживанням спиртних напоїв. Однак чинне трудове законодавство однозначно дозволяє кваліфікувати поява на роботі в стані алкогольного, а так само і іншого сп'яніння, в якості дисциплінарного проступку. Більш того, положення Трудового кодексу РФ однозначно дозволяють роботодавцю застосовувати звільнення за статтею за пияцтво навіть за одиничний випадок розпивання алкоголю або появи в нетверезому вигляді на робочому місці.

З точки зору закону саме по собі розпивання алкогольних напоїв не може вважатися дисциплінарним проступком. До таких належить лише поява на робочому місці в стані сп'яніння. Однак фактично, вживання алкоголю є причиною сп'яніння і в переважній більшості випадків після факту розпивання алкогольної продукції на роботі, співробітник може бути звільнений за це.

Правове регулювання даного питання розглядається в положеннях статті 81 ТК РФ. Пияцтво на робочому місці вважається грубим порушенням трудової дисципліни, якого достатньо для звільнення навіть при одноразовому подію такого події. Однак далеко не завжди можливість звільнити працівника за цією статтею може бути ефективно реалізована - роботодавцю в разі виявлення випадків сп'яніння на роботі слід максимально точно слідувати встановленою процедурою. Так як звільнення за статтею за сп'яніння є вкрай негативною причиною і відбивається в трудовій книжці, більшість звільнених подібним чином працівників прагнуть відновитися на посаді або домогтися хоча б зміни формулювання звільнення в судовому порядку.

Раніше можна було звільнити співробітника тільки за безпосереднє знаходження на робочому місці в стані сп'яніння. Однак в поточних нормах статті ТК РФ за сп'яніння передбачено прирівнювання до робочого місця всій території підприємства, а також іншої території здійснення працівником своїх трудових обов'язків, в тому числі і на території інших суб'єктів господарювання.

Як звільнити за пиятику на робочому місці

Звільнити працівника за пиятику на робочому місці досить складно. діючі нормативи трудового законодавства вимагають дотримання цілого ряду процесуальних дій з одного боку, а з іншого - не забезпечують досить чітких і конкретних інструкцій щодо того, як чинити роботодавцю або відповідального співробітника в разі бажання звільнити працівника за пияцтво або поява в стані сп'яніння. На сьогоднішній момент є кілька можливих алгоритмів дій для розірвання трудових договорів з такими неблагонадійними працівниками, кожен з яких має свої переваги і недоліки.

Перший варіант передбачає використання медичного огляду співробітника як основного документа, за яким буде проводитися звільнення. Застосуємо цей спосіб не у всіх ситуаціях - працівник може відмовитися проходити огляд або ж оскаржити його результати згодом в судовому порядку, що автоматично призведе до визнання всього звільнення недійсним. В цілому, покроково звільнення працівника за сп'яніння в даному випадку виглядає наступним чином:

1. В першу чергу роботодавець повинен відсторонити працівника від виконання робочих обов'язків. Нормативи ст. 76 ТК РФ прямо вимагають проведення даної процедури по відношенню до працівників, які перебувають у стані сп'яніння. Відсторонення від робочої діяльності позбавляє працівника можливості отримання заробітної плати за цей день роботи, а його тривалість залежить від ситуації, що призвела до відсторонення. Так, разове сп'яніння цілком може передбачати день відсторонення, в той час як тривалий запій може надати роботодавцю можливість відсторонити працівника на більший термін. Слід зазначити, що небажання усувати п'яного працівника від виконання обов'язків може привести до відповідальності самого роботодавця.
2. Складається акт про присутність працівника в стані сп'яніння. Даний документ передбачає вільну форму складання, однак вона може встановлюватися внутрішніми нормативними актами підприємства і має певні загальні принципи підготовки. Акт повинен вказувати прізвище, ім'я та по батькові співробітника, реквізити підприємства роботодавця, а також мати місце для пояснення ситуації, підписів самого працівника, а також двох свідків, здатних підтвердити факт сп'яніння.
3. На підставі акта працівник може бути направлений на медичний огляд на стан сп'яніння будь-якого типу. Проводити таке огляд мають право тільки лікарі-наркологи в переважній більшості випадків, що працюють в лікарнях або спеціалізованих медзакладах. При неможливості проведення даної процедури через відсутність відповідного лікаря, провести огляд може і лікар загальної практики або спеціалізована мобільна група лікарів.
4. Працівник може відмовитися від проведення медичного огляду. Застосовувати до нього силу чи інші методи тиску незаконно. У разі відмови працівника від проходження медобстеження на сп'яніння, ця відмова в обов'язковому порядку повинен бути зафіксований як мінімум двома свідками. Крім цього, працівник не зобов'язаний проходити огляд тільки в тій установі, на яке вказав роботодавець. Він має право пройти його в будь-якому медичному закладі і відмовляти в прийомі та розгляді результатів даної процедури не може ні роботодавець, ні суд.
5. Грунтуючись на положеннях огляду, складається наказ про звільнення працівника. При цьому співробітник має право отримати копію зазначеного наказу. Крім цього, після видачі наказу роботодавець зобов'язаний зажадати у працівника пояснювальну, а відмова від дачі пояснень - завізувати підписами двох інших працівників.
6. В день звільнення роботодавець видає трудову книжку, довідку про середній заробіток, а також компенсацію за невикористані раніше дні відпустки і все невиплачені по заробітної плати засоби. День звільнення роботодавець може вибрати сам - в тому числі і безпосередньо в день видачі медичного огляду.

Існуюча судова практика, однак, демонструє, що далеко не в кожному випадку є можливість звільнити працівника на підставі медичного огляду.

Другий варіант звільнення за п'янку можливий, якщо працівник може відмовляється проходження огляду, бажає вибрати інше медустанову або іншим способом на заваді розірвання трудового договору. Однак обов'язковою, згідно зазначеної судовій практиці з даного питання, огляд не є - в деяких випадках суд може прийняти до уваги і інші докази. Доступний алгоритм дії в зазначених ситуаціях виглядає наступним чином:

1. Отримання роботодавця інформації про сп'яніння. Така інформація може бути отримана від інших працівників в усному вигляді або у вигляді доповідної.
2. Винесення рішення про відсторонення співробітника.
3. Створення спеціальної комісії з розслідування дисциплінарних проступків. Складатися така має з як мінімум трьох осіб.
4. Проведення комісією розслідування щодо сп'яніння працівника. При розслідуванні складаються відповідні акти, які вказують на ознаки вчинення проступку - прямі і непрямі, а також показання свідків або інші способи фіксації проступку - відео та аудіозаписи.

Надалі процедура виглядає аналогічним чином, як і описана раніше. даний спосіб дозволяє уникнути медичного огляду працівника і дає можливість звільнити його і без такої процедури.

Коли можна звільнити працівника за пиятику та кого не можна звільняти за такий проступок

Перш, ніж оформляти звільнення працівника за пияцтво на робочому місці, необхідно переконатися в наявності складу дисциплінарного проступку. Так, є ряд ситуацій, в яких сп'яніння не може виступати підставою для звільнення. До них можна віднести такі випадки:

• Ситуації, коли сп'яніння виникло внаслідок прийому медичних препаратів працівником за рекомендацією або рецептом лікаря.
• Якщо сп'яніння стало наслідком недотримання техніки безпеки і охорони праці і настало з цієї причини. Наприклад, в разі контакту працівника з отруйними, токсичними або здатними викликати сп'яніння речовинами.
• Коли працівник відноситься до категорії, відносно якої звільнення є неприпустимим у цій підставі. До таких категорій відносяться вагітні жінки та неповнолітні. Вагітну співробітницю неможливо звільнити за п'янку в будь-якому випадку - роботодавець може лише усунути її. Неповнолітній ж може бути звільнений в загальному порядку при повідомленні і отриманні згоди від трудової інспекції у справах неповнолітніх або ж органів опіки та піклування.
• У ситуації, коли поява на робочому місці в п'яному стані відбулося в неробочий для даного співробітника час. В даному випадку роботодавець може лише вимагати видалення працівника з робочого місця, однак звільняти його не має права.

В цілому звільнення за стан сп'яніння вважається неприпустимим, якщо працівник не має провини в такому. Тобто, якщо сп'яніння виникло без його наміру і через незалежні від нього обставини.

Інші нюанси процедури звільнення за сп'яніння

Роботодавцю слід приділяти особливу увагу формулюванні звільнення в трудовій книжці працівника. Необхідно обов'язково вказувати в якості підстави розірвання трудового договору з пп. б, п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ. В іншому випадку причина звільнення може бути визнана незаконною і сам працівник по суду зможе поновитися на посаді. Використання інших формулювань неприпустимо.

Звільнення дозволено в разі сп'яніння не тільки тоді, коли даний стан викликано впливом алкоголю, але і при сп'янінні токсичного або наркологічного характеру. Встановити факт сп'яніння може лікар-нарколог, який працює в сертифікованому медичній установі і який має право проведення огляду. У разі проведення огляду невідповідним для цієї процедури людиною, воно може бути оскаржене.

Звільнення працівника за сп'яніння є правом, а не обов'язком підприємця на відміну від відсторонення від праці. При бажанні роботодавець може не привертати працівника до дисциплінарної відповідальності, або ж винести йому догану або попередження. Наявність таких дозволить в подальшому звільнити працівника і за менш серйозний дисциплінарний проступок протягом року.

Якщо роботодавець не хоче мати справу з наступними претензіями працівника в суді, йому вигідніше укласти з працівником угоду для звільнення по його причини, або ж - переконати працівника подати заяву на звільнення за власним бажанням. Якщо ж працівник відмовляється від такої пропозиції, слід потурбуватися збором якомога більшої доказової бази по його сп'яніння і ретельно дотримуватися встановленої процедури.

Для медичного огляду не слід викликати швидку допомогу. Працівники служби швидкої медичної допомоги не мають права проведення огляду на сп'яніння, а також відповідним обладнанням. Тому в разі виклику швидкої для огляду роботодавець може бути притягнутий до відповідальності за завідомо хибний виклик і виплати відповідного штрафу.

При необхідності роботодавець може викликати правоохоронні органи для перешкоджання п'яному співробітнику перебувати на території організації, а також для складання на нього протоколу про адміністративне правопорушення.

Традиції нашого суспільства не відкидають можливості вживання спиртного навіть на робочому місці. Іноді ініціатива відзначити якусь подію шампанським виходить від самого начальства. Однак це зовсім не означає, що роботодавець буде прихильно дивитися на регулярне нетверезий стан колективу або його окремих представників. Швидше за все, «перебрав» співробітнику буде загрожувати, а, можливо, і звільнення за пияцтво.

Акти і закони, які регламентують питання

Працівники, яких застали на території підприємства в нетверезому стані, а також задокументували цей факт разом зі свідками, пора познайомитися пп. б) п. 6 статті 81 ТК РФ. У ньому сказано, що сп'яніння - грубе порушення трудової дисципліни. А, значить, зі звільненням з роботи за цією статтею Трудового кодексу можна не зволікати, а оформити його в найкоротші терміни.

Оскільки кодекс не призводить покрокової процедури звільнення в ситуації з вживанням алкоголю, багато судів діють на підставі Постанови Пленуму ВС № 2. У ньому говориться, що розлучитися можна зі співробітником, навіть якщо він випивав не на своєму робочому місці, а на території підприємства, але обов'язково в робочий час.

Якщо посиденьки з алкоголем організовані після закінчення зміни, то під ст. 81 ТК РФ цей випадок не потрапляє. Але і тоді дії найманої особи незаконні, оскільки є адміністративним правопорушенням (Ст. 20.20 і 20.21 КоАП РФ), і можуть спричинити за собою накладення штрафу. Втілити покарання в життя можуть тільки своєчасно викликані на місце співробітники МВС.

Важливість медичного огляду

Дати однозначну і кваліфіковану відповідь про те, чи дійсно працівник перебував на роботі в нетверезому стані або просто пролив на себе спиртовмісну рідину, можуть лише медики. Причому законним буде вважатися тільки висновок з наркологічного диспансеру, думка приватного лікаря або клініки може бути поставлено під сумнів.

Також слід враховувати, що стан сп'яніння в медицині має числове вимір. Клінічно тверезим порахують людини, в крові якого менше 0,5 проміле алкоголю. Це означає, що дорослий чоловік середньої статури може випити чарку горілки і лікар не зафіксує в акті підстав для звільнення за появу на виробництві в нетверезому стані, хоча запах алкоголю від працівника, безумовно, буде.

Як слід проводити медичний огляд?

Щоб підстрахуватися на випадок трудового спору зі співробітником, який відразу ж починає шукати шляхи, як уникнути справедливого покарання, краще все-таки правильно оформити ситуацію і направити підлеглого на огляд. Зробити це потрібно письмово, у вигляді направлення на фірмовому бланку з печаткою та підписом керівника, вказавши в ньому причину проведення обстеження. Навіть якщо людина відмовиться від поїздки в лікарню, в документі можна поставити відмітку про це і запевнити її свідками.

Якщо довести свою правоту бажає сам працівник, то він може не чекати листа від керівництва, а поїхати в наркологію сам. Для отримання довідки йому буде потрібно паспорт.

Чи можна звільнити без медичного огляду?

Багато хто переконаний, що висновок медиків - невід'ємний етап процедури звільнення за пиятику. Однак Верховний Суд РФ не розділяє цю позицію. На його думку, оформити розрахунок можна і без довідки, але при наявності інших доказів винних дій найманої особи, які можна однозначно оцінити в процесі судового розгляду трудового спору.

Чи достатньо буде простих показань свідків або записів з камер відеоспостереження, заздалегідь ніхто не скаже. Це означає, що шанс оскаржити дії начальства і поновитися на посаді у звільненого за появу в нетверезому стані є завжди. Гарантію в цьому питанні може дати тільки правильно проведене медобстеження і висновок лікаря.

порядок звільнення

Розірвання трудового угоди завжди вимагає неухильного дотримання інтуїтивно зрозумілій покрокової інструкції. Але в разі звільнення з будь-якого пункту статті 81 ТК РФ, це ставати життєво необхідно.

Заручиться свідченням кількох осіб

У ситуації з пияцтвом без очевидців керівнику не обійтися. Стати їм може будь-який член колективу і навіть випадковий відвідувач або клієнт. Головна умова - незацікавленість свідка, його об'єктивність і, зрозуміло, осудна стан.

Оскільки процедура звільнення не буде легкою і, сама по собі, має на увазі виникнення конфліктів, то, можливо, допомоги третіх осіб роботодавцю доведеться шукати не раз і не два. На кожному етапі це можуть бути як ті ж люди, які були присутні при встановленні факту пияцтва, так і нові учасники.

Відсторонення співробітника від роботи

Роботодавцю, який зіткнувся з подібною поведінкою в колективі, потрібно пам'ятати ще кілька моментів, які виникають з появи людини в нетверезому вигляді:

• фахівець повинен бути відсторонений від виконання своїх обов'язків, ст. 76 ТК РФ;
• проводити медогляди для тих працівників, які повинні бути допущені до праці тільки після спілкування з лікарем, потрібно до початку робочої зміни;
• в разі надзвичайної ситуації під час виконання трудових функцій потрібно відправити людину в лікарню, якщо в передбачуваному стані сп'яніння він заподіяв збиток компанії або травмувався сам, ст. 229.2 ТК РФ.

Скласти акт про появу працівника в неналежному вигляді

Трудовий кодекс не наполягає на обов'язковому огляді працівника, якому ставиться звинувачення в появі на роботі в нетверезому вигляді. Є чимало судових рішень, які підтвердили правоту керівників, які звільнили співробітників за нетверезий стан на роботі.

Незважаючи на це, акт про грубе порушення потрібно скласти так, щоб у контролюючих органів не виникло сумнівів в його об'єктивності. Порядок його складання або зразок законом не встановлено, але є кілька моментів, які потрібно враховувати тим, хто хоче знати, як правильно оформити таку важливу папір.

По-перше, потрібно ідентифікувати всіх учасників ситуації і їх місцезнаходження, дату і час, що відбувається. По-друге, перерахувати факти, що дозволяють однозначно кваліфікувати працівника п'яним. Це і є найважче завдання, оскільки один і той самий ознака може бути викликаний як алкоголем, так і цілком безневинними причинами:

Звільнення за пияцтво можна провести без залучення медиків, на підставі висновків очевидців, п. 42 Постанови Пленуму ЗС № 2.

медичний огляд

Звільнення за статтею, саме по собі, неприємно, а якщо в наказі напишуть, що все сталося через алкоголь, то працівникові це загрожує довгими і безуспішними пошуками прийнятною посади. Ось чому негативний висновок нарколога більше потрібно саме найманій особі, оскільки вигнати за появу в нетверезому стані можуть і без залучення лікаря.

Проте, роботодавцю краще письмово запропонувати співробітникові пройти огляд і надати довідку з лікарні. Якщо нетверезого працівника не вдалося переконати в необхідності відвідування медзакладу, то змусити його це зробити начальство не має права. Небажання співробітника оформляють актом і підписують двома очевидцями.

Пояснювальна від співробітника

У кожного співробітника є право пояснити свою поведінку або гордо промовчати. Що ж стосується роботодавця, то йому в обов'язок ставиться не тільки надати працівникові можливість виправдатися, але і не підганяти його протягом двох робочих днів.

Процедурно це буде виглядати наступним чином:

1. Після складання акту про появу в нетверезому вигляді керівництво пропонує співробітнику.
2. Якщо він відмовився навіть від ознайомлення з пропозицією, то його зачитують вголос у присутності двох незацікавлених осіб (про відмову складають акт).
3. Незалежно від згоди людини, краще почекати два дні, на випадок, якщо працівник передумає.
4. Розгляд аргументів або вибачень, викладених в пояснювальній, і прийняття остаточного рішення (комісією або одноосібно начальником).

Пропозиція керівництва про виклад фахівцем власного бачення ситуації може бути і усним, але, в разі відмови, це може серйозно ускладнити справу, якщо звільнення за статтею за пияцтво буде оскаржене в суді.

Розірвання трудового договору на будь-якій підставі може бути оформлено з використанням уніфікованої форми Т-8. Спеціально шукати зразок наказу, якщо приводом його оформлення стало звільнення за пияцтво, не буде потрібно. У графі «Підстави» згадується невтішна для співробітника причина припинення з ним трудових відносин і п. 6 статті 81 ТК РФ.

Якщо факт пияцтва ні поодиноким, то в цьому рядку можна внести уточнення про неодноразове грубе порушення робочої дисципліни. Зробити подібне доповнення можна, тільки коли всі подібні випадки актувати в установленому порядку. Якщо раніше начальство воліло дивитися на таку поведінку крізь пальці або робило спроби усного впливу, то розширену запис в трудовій книжці працівник цілком успішно зможе оскаржити в суді.

Між датою виявлення факту пияцтва і датою оформлення наказу має пройти не більше 30 днів. Саме стільки часу роботодавцю дає Трудовий кодекс для того, щоб визначитися з подальшою долею працівника, ст. 193 ТК РФ.

Запис у трудовій книжці

Як тільки наказ про звільнення побачив світло, про його зміст сповіщають провинився (це потрібно зробити під підпис або заактувати відмова із залученням свідків). Після цього рядок-підставу з розпорядження керівника дослівно переносять на сторінки трудової книжки.

Щоб не давати привід оскаржувати дії роботодавця, кадровикам краще не проявляти свій творчий потенціал і не вносити змін до формулювання: доповнювати, скорочувати або коригувати причину звільнення і статтю ТК.

Якщо відстояти право на більш лояльну запис в трудовій книжці працівника не вдалося, то у нього можуть виникнути труднощі не тільки з подальшим працевлаштуванням. Закон про зайнятість № 1032-1 не містить заборони на визнання людини безробітним, незалежно від того, яка стаття стала підставою для розрахунку. Але його норми (ст. 34 закону 1032-1 ФЗ) дозволяють призупинити виплату допомоги на три найближчих місяці тому, хто звільнений за перебування на робочому місці в нетверезому стані.

Чи можна оскаржити наказ про звільнення за статтею за пияцтво і як?

Боротися з недотриманням власних трудових прав можна і потрібно. Тим більше, якщо висновки начальника упереджені або носять відверто помилковий характер. самий вірний спосіб розвіяти всі сумніви - погодитися на проведення медичного огляду, а якщо його не пропонують, то навіть вимагати цього самому.

Якщо звільнення за п'янку - лише привід, щоб позбутися незручного фахівця, і для цього використовують нечесні методи, то потрібно шукати вади в проведеній процедурі. Всі прогалини керівництва стануть доказом невинуватості працівника в суді.

Тим, хто впевнений у власній правоті і шукає спосіб, як оскаржити звільнення за статтею за пияцтво, потрібно звернути увагу судді на наступні можливі нестикування:

• роботодавець склав акт про сп'яніння, але не усунув від роботи (ст. 76 ТК РФ) і не запропонував пройти медобстеження;
• ні на жодному документі немає підпису працівника, а тільки акти про відмову з розписами свідків (особливо, якщо у всіх випадках це одні і ті ж люди, а тим більше, зацікавлені або пов'язані з начальником);
• рішення про звільнення прийнято одноосібно, без оформлення медичного висновку і без урахування пояснень співробітника.

Причин для звернення в прокуратуру і суд може бути набагато більше, але очікувати позитивного вирішення справи людина може тільки в разі, якщо факт сп'яніння був встановлений невірно або його взагалі не було.

Звільнення за п'янку - одна з найтяжчих статей в трудовому законодавстві. Подібна запис може назавжди закрити людині дорогу до деяких компанії і до серйозних постам. Справедливості заради, варто сказати, що використовують пп б) п. 6 ст. 81 ТК, в основному, в самих крайніх випадках, коли поведінка співробітника виходить за всі розумні рамки.

Юрист колегії правового захисту. Спеціалізується на веденні справ, пов'язаних з трудовими спорами. Захист в суді, підготовка претензій та інших нормативних документів в регулюючі органи.