Ngày cuối cùng sau khi tan học là ngày nào? Ngày làm việc cuối cùng sau khi nghỉ việc. Khi bị sa thải vì vắng mặt

Luật lao động quy định rằng công ty sử dụng lao động vào ngày chấm dứt hợp đồng lao động Một nhân viên có nhiều trách nhiệm: tích lũy và trả lương, ra lệnh và ghi vào sổ làm việc, phát hành tài liệu nhân sự. Người ta có ấn tượng sai lầm rằng bên kia trong quan hệ pháp lý nên đến để thu tiền và giấy tờ còn nợ. Điều này không đúng và quy định trả lời rõ ràng câu hỏi liệu nhân viên có bắt buộc phải làm việc vào ngày sa thải hay không. Có, bởi vì ngày này không được công nhận là không có nghĩa vụ chính thức.

Pháp luật quy định gì về ngày làm việc cuối cùng?

Trong môn vẽ. Điều 84.1 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định rằng ngày chấm dứt hợp đồng lao động với công ty sử dụng lao động được coi là ngày làm việc cuối cùng của chuyên gia. Anh ta dành thời gian chính thức của mình để thực hiện các chức năng thông thường, hoàn thành các nhiệm vụ đã bắt đầu, chuyển trường hợp và thực hiện các hành động cần thiết khác để tiếp tục quá trình làm việc. Để một nhân viên ra đi là thiện chí của cấp trên.

Câu trả lời cho câu hỏi có cần thiết phải làm việc vào ngày nghỉ việc hay không, được đưa ra trong Nghệ thuật. 84.1 áp dụng cho các chuyên gia làm việc theo chế độ 5 ngày một tuần thông thường. Họ tuân theo quy trình tiêu chuẩn để chia tay người sử dụng lao động: họ cảnh cáo anh ta bằng cách nộp đơn bằng văn bản, làm việc trong hai tuần theo yêu cầu, nhận tiền và tài liệu rồi rời công ty.

Quy tắc này không áp dụng cho những công dân làm việc tại doanh nghiệp không phải trên thực tế mà là về mặt hình thức, tức là. Vì một số lý do nhất định, vị trí của họ vẫn được giữ lại, mặc dù họ không thực sự thực hiện chức năng của mình. Những chuyên gia như vậy không thể được đưa đến làm việc ngay cả vào ngày cuối cùng trước khi sa thải.

Các quy tắc đặc biệt được áp dụng nếu thời gian làm việc hai tuần kết thúc vào ngày cuối tuần hoặc ngày lễ. Pháp luật công nhận ngày làm việc tiếp theo ngày ghi trong đơn là ngày cuối cùng thực hiện nghĩa vụ. Một người phải đến tổ chức để nhận thanh toán, ký đơn đặt hàng và lấy hồ sơ nhân sự, nhưng ban quản lý không có quyền lôi kéo người đó thực hiện các chức năng chính thức.

Nếu một người không được yêu cầu có mặt vào ngày làm việc, điều này sẽ bị coi là vi phạm pháp luật hiện hành. Về mặt chính thức, trong vòng 14 ngày kể từ ngày làm việc, anh ta có thể rút đơn và tiếp tục quan hệ với tổ chức. Nếu người chủ sa thải anh ta vào thứ Sáu, anh ta sẽ bị tước đi hai ngày “suy ngẫm” cần thiết.

Khác một trường hợp đặc biệt– nếu một chuyên gia làm việc trong lịch trình thay đổi, ví dụ: 2 đến 2. Câu trả lời cho câu hỏi liệu nhân viên có nên làm việc vào ngày sa thải rõ ràng là tích cực hay không. Tuy nhiên, nếu ngày này rơi vào thứ bảy hoặc chủ nhật, ngày nghỉ lễ thì ban lãnh đạo phải có mặt tại doanh nghiệp để hoàn thành thủ tục hành chính kịp thời.

Sa thải và nghỉ phép: làm thế nào để kết hợp chúng?

Pháp luật lao động hiện hành mang lại cho nhân viên cơ hội kết hợp việc sa thải với kỳ nghỉ. Có 2 lựa chọn cho nhân viên:

viết đơn xin nghỉ phép sau đó bị sa thải;
báo cáo kế hoạch rời công ty ngay sau kỳ nghỉ bằng cách trực tiếp đến hoặc gửi đơn đăng ký qua fax hoặc thư.

Trong trường hợp đầu tiên, ngày làm việc cuối cùng của chuyên gia là ngày trước kỳ nghỉ. Anh ấy biểu diễn trách nhiệm công việcđến mức độ cần thiết và chuyển các trường hợp. Bộ phận kế toán có trách nhiệm tính toán và trả lương cho anh ta, nhân viên nhân sự có nghĩa vụ ra lệnh sa thải và cấp sổ công tác có ghi biên bản.

Nếu đơn được viết khi đang đi nghỉ, ngày cuối cùng có thể vắng mặt nếu thời gian làm việc hai tuần kết thúc sớm hơn kỳ nghỉ của chuyên gia. Người sử dụng lao động không đợi anh ta trở về mà ra lệnh và thanh toán. Bạn có thể lấy sổ làm việc sau, vào thời điểm thuận tiện cho các bên.

Nếu bạn tìm thấy lỗi, vui lòng đánh dấu một đoạn văn bản và nhấp vào Ctrl+Enter.

Nhiều câu hỏi nảy sinh trong quá trình sa thải, cả từ phía người sử dụng lao động và phía người lao động. Thủ tục tính toán sẽ như thế nào, ngày nào sẽ được coi là ngày làm việc cuối cùng, những quyền nào có thể được thực hiện khi bị sa thải. Trong trường hợp này, điều quan trọng là phải tuân thủ tất cả các yêu cầu của pháp luật để không gặp rắc rối với thanh tra lao động sau đó.

tồn tại vị trí chung về ngày nghỉ việc trùng với ngày làm việc cuối cùng. Trong khi đó, phần lớn sẽ phụ thuộc vào hoàn cảnh sa thải và lý do: liệu nhân viên có nghỉ việc vì theo ý muốn, hoặc việc sa thải xảy ra do việc thanh lý doanh nghiệp, cho dù ban quản lý và nhân viên có đạt được thỏa thuận về vấn đề này hay không.

Bộ luật Lao động, Điều 77, định nghĩa ngày làm việc cuối cùng là ngày chính thức sa thải.

Như vậy, vào ngày làm việc cuối cùng của mình, người lao động nhận được sổ làm việc, ký vào các giấy tờ cuối cùng và nhận khoản thanh toán cuối cùng.

Tình huống này áp dụng cho lựa chọn phổ biến nhất – tự nguyện sa thải.

Quy trình chuẩn

Theo luật, người lao động phải thông báo cho người quản lý của mình về ý định chấm dứt quan hệ lao động theo ý muốn của mình. Người sử dụng lao động chấp nhận thông báo sẽ được hướng dẫn bởi quyền bổ nhiệm công việc hai tuần trước ngày ra viện, để có thể lựa chọn chuyên viên mới thay thế và tổ chức chuyển vụ án.

Các quy định tại Điều 14 Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định thủ tục tính ngày sa thải: ngày sa thải chính thức được tính từ ngày làm việc tiếp theo kể từ ngày nộp đơn. Do đó, nếu một nhân viên thông báo về việc từ chức sắp tới vào ngày 1 tháng 3 thì thời gian đếm ngược 14 ngày sẽ bắt đầu vào ngày 2 tháng 3.

Việc sa thải theo ý muốn được quy định bởi Điều 80 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga và diễn ra 2 tuần sau khi nộp đơn tương ứng cho ban quản lý. Các chuyên gia kế toán và nhân sự, trong quá trình chuẩn bị hồ sơ và tính toán lần cuối, tính đúng hai tuần kể từ ngày thông báo.

Nếu lý do chấm dứt quan hệ lao động Nếu có lý do khác và bản thân nhân viên vắng mặt vì ốm hoặc đang đi nghỉ thì thuật toán tính ngày sẽ khác.

Các sắc thái để xác định ngày cuối cùng

Trong một số trường hợp, công dân có thể từ chức sớm hơn mà không cần đợi hết thời hạn hai tuần. Tuy nhiên, điều này chỉ có thể thực hiện được khi có sự đồng ý chung của các bên - ban điều hành doanh nghiệp và người từ chức. Ngày cuối cùng sẽ được xác định dựa trên thỏa thuận đạt được.

Bằng cách nộp đơn, nhân viên có quyền độc lập xác định ngày sa thải theo quyết định riêng của mình., và ban quản trị doanh nghiệp có quyền thỏa thuận về ngày tùy theo ý chí của người đó. Trong trường hợp này, ngày làm việc cuối cùng có thể được thỏa thuận trước.

Điều 84.1 xác định mục đích hoạt động lao động nhân viên vào ngày chấm dứt hợp đồng lao động. Các tài liệu, tính toán lập khi sa thải sẽ tính ngày sa thải là ngày cuối cùng trở lại làm việc.

Việc sa thải do thanh lý công ty đáng được xem xét đặc biệt. Ngày sa thải nhân viên không thể xảy ra sớm hơn 2 tháng kể từ ngày thông báo. Trong trường hợp này, nhân viên phải được thông báo bằng văn bản và ký tên rằng đã nhận được tin nhắn.

Những tình huống này liên quan đến việc sa thải khi nhân viên có mặt tại nơi làm việc và nộp đơn xin sa thải vào ngày làm việc. Nếu người lao động đang trong thời gian nghỉ ốm hoặc nghỉ phép thì thủ tục tính ngày làm việc cuối cùng sẽ khác.

Sa thải khi đang nghỉ ốm hoặc nghỉ phép

TRONG luật pháp Nga Không có quy định rõ ràng về việc cấm sa thải trong thời gian mất khả năng lao động tạm thời hoặc nghỉ phép. Tuy nhiên, bạn chỉ có thể sa thải một nhân viên tạm thời vắng mặt khi có sự đồng ý của anh ta. Như vậy, người lao động có quyền ấn định ngày nghỉ việc khác mà không cần quay lại làm việc sau thời gian nghỉ ốm hoặc nghỉ phép, nhưng người sử dụng lao động đơn phương sẽ không thể thực hiện được điều này.

Thủ tục tính toán sau tiền lương sẽ liên quan trực tiếp đến việc xác lập sự thật rằng nhân viên đã đi làm lần cuối.

Các quy định tại Phần 5 Điều 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga nghiêm cấm cơ quan quản lý doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng lao động với những người đang điều trị đã được cấp giấy chứng nhận mất khả năng lao động tạm thời.

Nếu nhân viên không bày tỏ nguyện vọng xin nghỉ việc trong thời gian nghỉ ốm thì người sử dụng lao động sẽ không thể thực hiện được điều này. Ngày làm việc cuối cùng sẽ là ngày bạn nghỉ ốm, ngày đó việc sa thải sẽ được chính thức hóa.

Việc nhân viên muốn nghỉ việc vào ngày không làm việc cho phép anh ta không đến làm việc để chính thức sa thải, nhưng người sử dụng lao động có nghĩa vụ gửi cho anh ta thông báo mời anh ta đến làm việc để nhận. sách bài tập và phát hành hóa đơn thanh toán.

Tương tự như vậy, việc sa thải xảy ra trong thời gian tiếp theo nghỉ thường niên– ngày sa thải có thể được nhân viên ấn định trong thời gian nghỉ phép, điều này giúp loại bỏ việc phải đợi đến hết kỳ nghỉ để chính thức sa thải.

Nếu một nhân viên có ý chí tự do quyết định đi nghỉ và sau đó sẽ bị sa thải, theo Điều khoản. Theo Điều 127 của pháp luật lao động, ngày nghỉ cuối cùng sẽ trở thành ngày sa thải. Như vậy, ngày sa thải sẽ không trùng với ngày làm việc cuối cùng và nhân viên không cần phải có mặt tại nơi làm việc trước khi sa thải.

Khi rời đi vào cuối kỳ nghỉ, bạn nên tính đến một số sắc thái nhất định:

việc giải quyết cuối cùng với người lao động và cấp giấy chứng nhận làm việc phải được thực hiện ngay trước ngày nghỉ phép;
nếu một nhân viên bị ốm trong thời gian nghỉ phép như vậy và sau đó sẽ bị sa thải, theo lời giải thích của Rostrud trong lá thư “Đang nghỉ phép”, được thông qua năm 2007, ngày nghỉ phép không được dời lại và ngày sa thải không được hoãn lại;
Người lao động đã đồng ý với người sử dụng lao động vào ngày chấm dứt hợp đồng lao động không thể rút lại quyết định của mình và thủ tục sa thải trở nên không thể đảo ngược.

Sa thải vào một ngày nghỉ

Trong một số trường hợp, căn cứ vào đặc thù của lịch làm việc, ngày tan việc có thể rơi vào ngày không làm việc. Tuy nhiên, người sử dụng lao động không có quyền sa thải nhân viên trước khi anh ta quay lại làm việc. Vì vậy, nếu thời hạn hai tuần trước ngày chấm dứt quan hệ lao động vẫn chưa hết thì nhân viên không thể bị sa thải vào ngày nghỉ.

Nếu ngày tan học rơi vào cuối tuần thì đăng ký thủ tục này Pháp luật không cấm nhưng phải có sự đồng ý của người dân. Tuy nhiên, có khuyến nghị chung, dựa trên hành nghề tư pháp, bạn nên chính thức sa thải vào ngày làm việc cuối cùng.

Nếu không, tòa án có thể công nhận việc sa thải đó là bất hợp pháp và trái với quy định tại Phần 4 của Nghệ thuật. 14 Bộ luật Lao động. Tòa án sẽ tiến hành xét xử dựa trên ý định của nhân viên nghỉ việc và sự có/không có sự đồng ý của các bên.

Khi xác định xem có thể sa thải ngày nghỉ hay không, người sử dụng lao động phải tiến hành dựa trên ý định cụ thể của công dân. Nếu bạn nhất quyết đòi nghỉ việc vào ngày nghỉ, nhà tuyển dụng sẽ bố trí một kế toán viên và chuyên viên nhân sự đến làm việc. Nếu ngày rơi vào cuối tuần không quan trọng, nhân viên sẽ viết lại đơn, tập trung vào việc sa thải vào ngày làm việc tiếp theo cuối tuần.

Quá trình sa thải thường đi kèm với những rắc rối tiếp theo với nhiều vấn đề khác nhau. cơ quan giám sát và kiện tụng. Điều quan trọng là người sử dụng lao động phải tuân thủ tất cả các quy định của pháp luật lao động để bảo vệ mình khỏi những khiếu nại có thể xảy ra từ người lao động.

Thủ tục sa thải nhân viên diễn ra như thế nào và những gì quy phạm pháp luật nó có thể điều chỉnh được không?

Có vẻ như mọi công dân đang làm việc đều biết câu trả lời cho câu hỏi này.

Nhưng trên thực tế, bạn có thể gặp phải những sắc thái khiến ngay cả một người hiểu biết về pháp luật cũng phải bối rối.

Pháp luật quy định gì về sự cần thiết phải nghỉ việc khi bị sa thải? Khoảng thời gian này được tính toán chính xác như thế nào và nó bao gồm những ngày nào? 2 tuần làm việc có được trả lương khi bị sa thải không?

Chúng tôi sẽ nói về điều này một cách chi tiết trong bài viết này.

Trong trường hợp nào người lao động phải làm việc 14 ngày sau khi nộp hồ sơ?

Chính khái niệm “sa thải” trong Luật có nghĩa là chấm dứt thỏa thuận lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động và sau đó là chấm dứt mối quan hệ nghề nghiệp của họ.

Việc cắt đứt mối quan hệ này có thể được thực hiện vì ba lý do:

theo sáng kiến của nhân viên.

Trong trường hợp thứ hai, theo luật, nhân viên được đăng ký với công ty thêm hai tuần nữa kể từ ngày nộp đơn.

Khoảng thời gian này được trao cho người sử dụng lao động để thay thế nhân viên. Nếu anh ta không có thời gian để tìm người mới cho vị trí còn trống, anh ta vẫn không có quyền giữ chân nhân viên đó trong công ty.

Thủ tục sa thải, yêu cầu thời gian phục vụ bắt buộc trong hai tuần, diễn ra như thế nào?

Sau khi quyết định rời bỏ vị trí của mình, người lao động phải nộp đơn tương ứng cho người sử dụng lao động. Mặc dù thực tế là về nguyên tắc không có khuôn mẫu pháp lý nào cho tuyên bố như vậy nhưng tài liệu vẫn phải bao gồm một số nội dung nhất định. mục bắt buộc.

Nguyên tắc đầu tiên và cơ bản là nó phải được thể hiện bằng văn bản. Việc chỉ đến bộ phận nhân sự và từ chức bằng cách nộp đơn bằng lời nói sẽ không hiệu quả.

Ứng dụng cũng phải có các mục bắt buộc sau:

ngày chuẩn bị tài liệu;
ngày sa thải (do người lao động ghi rõ);
chữ ký cá nhân của người lao động;
Cơ sở nộp đơn: ở cột này ghi đơn giản là “theo yêu cầu của cá nhân”.

Theo luật, người lao động không bắt buộc phải mô tả chi tiết lý do rời bỏ vị trí của mình. Bạn có thể trực tiếp gửi đơn đăng ký của mình cho người quản lý của mình, viết đơn cho bộ phận nhân sự hoặc gửi qua thư kèm theo thông báo.

Các chuẩn mực pháp luật điều chỉnh quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động

Câu hỏi về thủ tục sa thải cũng như các điều khoản cụ thể của nó được thảo luận tại Điều 80 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Theo đó, khoảng thời gian hai tuần để tập thể dục được coi là “giai đoạn cảnh báo khi rời bỏ vị trí”.

Như vậy, người lao động không cần phải đi làm vào những ngày này và pháp luật cũng không có quy định.

Sau khi quyết định nghỉ việc, anh ta có thể phải nghỉ phép không lương hoặc nghỉ ốm trong suốt hai tuần. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải tìm người thay thế anh ta trong thời gian này.

Nếu nhân viên thay thế vị trí trốngđã được tìm thấy trước đó, người trước đó, theo thỏa thuận với người sử dụng lao động, sẽ không phải thực hiện đầy đủ giai đoạn này. Điều kiện chính là chuyên gia mới phải được mời làm việc chính thức cho công ty bằng văn bản.

Sau khi hết thời hạn báo trước hai tuần, nhân viên có quyền ngừng làm việc. Sau thời gian này, người sử dụng lao động phải trả lương đầy đủ, có biên bản sa thải. Ngày nhân viên thực sự rời khỏi công ty và ngày bị Ủy ban Lao động sa thải phải trùng nhau.

Ví dụ. Nhân viên đã viết đơn xin từ chức vào ngày 3 tháng 12 năm 2015. Tại phòng nhân sự tuyên bố nàyđăng ký ngày 3 tháng 12 năm 2015. Thời hạn sẽ được tính từ ngày tiếp theo ngày người sử dụng lao động nhận được hồ sơ gốc. Tức là từ ngày 4 tháng 12 năm 2015. Thời điểm kết thúc thời gian cảnh báo trong trường hợp này là ngày 17/12/2015. Vào ngày này, khoản thanh toán cuối cùng được thực hiện cho nhân viên và tất cả các tài liệu cần thiết sẽ được cấp cho anh ta.

Công việc bắt đầu vào ngày nào?

Như đã đề cập ở trên, thời hạn hai tuần bắt đầu từ ngày người sử dụng lao động chấp nhận đơn từ chức.

Nó phải được đăng ký chính thức với bộ phận nhân sự.

Nếu đơn đăng ký được nộp và đăng ký trong cùng một ngày - chẳng hạn như ngày 5 tháng 6 - thì công việc sẽ bắt đầu vào ngày 6 tháng 6 và kết thúc vào ngày 20 tháng 6.

Nếu đơn đăng ký được gửi qua đường bưu điện (ví dụ) vào ngày 5 tháng 6 và được đăng ký tại bộ phận nhân sự vào ngày 12 tháng 6, thì việc đếm ngược sẽ bắt đầu vào ngày 18 tháng 6.

Tính ngày nghỉ, ngày lễ khi tính thời gian làm việc

Đủ Vấn đề cụ thể là một hệ thống ghi lại các ngày nghỉ và ngày lễ khi tính thời gian làm việc.

Luật pháp không quy định rằng những ngày này không được tính vào khoảng thời gian hai tuần bắt buộc.

Và theo luật, người sử dụng lao động không có quyền yêu cầu người lao động làm thêm ngày với lý do nghỉ lễ hoặc nghỉ cuối tuần.

Luật quy định thời gian làm việc được tính theo ngày dương lịch. Nhưng cũng có một điểm khiến nhiều nhân viên bối rối. Nó quy định rằng nếu ngày cuối cùng của thời gian theo lịch rơi vào ngày không làm việc thì việc sa thải sẽ diễn ra vào ngày làm việc tiếp theo sau khi hết thời hạn này.

Điểm này nên được hiểu theo nghĩa đen. Nếu một nhân viên nộp đơn xin từ chức vào ngày 19 tháng 12 và được đăng ký tại bộ phận nhân sự vào ngày 20 tháng 12 thì ngày cuối cùng của thời gian làm việc sẽ trở thành ngày 3 tháng 1 năm sau. Những ngày từ ngày 1 tháng 1 đến ngày 6 tháng 1 được coi là ngày nghỉ lễ, tức là người lao động sẽ bị sa thải vào ngày 7 tháng 1.

Người sử dụng lao động không có quyền yêu cầu nhân viên làm thêm ngày với lý do là ngày nghỉ lễ hoặc cuối tuần.

Nghỉ ốm trong thời gian làm việc

Nếu trong thời gian quy định để nghỉ việc, một nhân viên bị ốm, điều này không ảnh hưởng gì đến việc kéo dài thời gian này.

Theo luật, người sử dụng lao động phải chính thức hóa việc sa thải và có hiệu lực vào ngày hết thời gian làm việc, bất kể thực tế là người đó đang nghỉ ốm.

Anh ta có nghĩa vụ phải trả lương đầy đủ cho nhân viên.

Khi hết thời gian khuyết tật tạm thời, nhân viên phải liên hệ với tổ chức và xuất trình. Anh ta sẽ phải được trao Tài liệu cần thiết và sản xuất tất cả những thứ cần thiết.

Luật cũng quy định người mất cơ hội được yêu cầu bồi thường theo nghỉ ốmđến tổ chức mà anh ta đã bị sa thải sau 30 ngày kể từ ngày bị sa thải.

Bồi thường cho anh ta nghỉ ốm, chủ cũ sẽ phải chịu số tiền bằng 60% số tiền thông thường của nó. Đúng, quy tắc này chỉ có hiệu lực nếu trong khoảng thời gian ba mươi ngày nhất định, nhân viên đó không được chính thức ghi danh vào đội ngũ nhân viên của một công ty khác. Mục này được điều chỉnh bởi Luật Liên bang số 255.

Ngày làm việc và giải quyết cuối cùng với nhân viên

Vào ngày làm việc cuối cùng, người lao động phải đến doanh nghiệp và ký

Theo người Nga pháp luật lao động, một nhân viên quyết định nghỉ việc phải làm việc trong hai tuần theo yêu cầu. Nhưng có thể bỏ thuốc sớm hơn được không? Quy tắc này có ngoại lệ, chẳng hạn như một số trường hợp và bạn có thể rời khỏi tổ chức ngay sau khi gửi đơn đăng ký.

Theo luật, người quyết định tự nguyện nghỉ việc phải thông báo cho người quản lý về quyết định nghỉ việc trước 14 ngày. Thuật ngữ này được gọi là làm việc.

Pháp luật cũng quy định các thời hạn khác để sa thải. Có thể trường hợp doanh nghiệp đã công bố thủ tục sa thải, người lao động sẽ được cảnh báo trước hai tháng.

Thời gian tối đa mà một nhân viên phải thực hiện nhiệm vụ của mình (hai tuần) có thể giảm xuống nếu ban đầu anh ta được người quản lý chấp nhận với những điều kiện đặc biệt. Chúng nên được viết về . Vì vậy, các điều kiện đặc biệt như sau:

Theo đó, nhân viên này được thuê trong thời gian thử việc.
Người được đăng ký làm công việc thời vụ. Nếu người quản lý quyết định sa thải nhân viên thì phải thông báo cho anh ta bảy ngày trước khi ra lệnh.
Thỏa thuận được soạn thảo trong khuôn khổ Nghệ thuật. 292 TK Liên Bang Nga và thời gian của nó không quá 2 tháng.

Trong khi tuân thủ các điều khoản bắt buộc, người lao động cũng phải thực hiện nghĩa vụ của mình liên quan đến việc nghỉ việc theo yêu cầu của chính mình:

Người quản lý được thông báo bằng văn bản. Đơn được viết 14 ngày trước khi rời đi, và trong một số trường hợp - ngay trong ngày. Vì vậy, thời gian có thể khác nhau, tất cả đều phụ thuộc vào hoàn cảnh.
Nhân viên được yêu cầu nhận được một tính toán và tài liệu về hoạt động công việc.
Biên lai.
Nhận trợ cấp thôi việc. Loại thanh toán này thường được quy định trong một thỏa thuận tập thể.

Khi tập luyện là không cần thiết

Có thể bị sa thải mà không làm việc? Đôi khi một nhân viên được phép nghỉ việc ngay trong ngày nộp đơn. Trong trường hợp này, các điều khoản của hợp đồng không bị vi phạm và nhân viên không bị tước đi các khoản thanh toán mà mình phải trả. Nhưng nếu không có lý do gì để không làm việc 14 ngày thì bạn có thể hỏi sếp và dành thời gian còn lại ở nhà.

Phương pháp này không phải là không có nhược điểm, bao gồm:

người lao động không có quyền được bồi thường kỳ nghỉ không sử dụng, vì anh ấy sử dụng nó;
ngày sa thải - trong hai tuần;
Sếp có thể không cho phép nhân viên nghỉ việc đi nghỉ trong thời gian này, luật pháp trao quyền quyết định vấn đề như vậy cho ban quản lý.

Bạn có thể bỏ qua thủ tục như làm việc nếu có. Nếu người từ chức có bằng chứng tài liệu về việc ban quản lý vi phạm quyền của mình thì người đó cũng không được làm việc trong 2 tuần.

Nghệ thuật. Điều 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định các trường hợp người lao động không cần làm việc 2 tuần sau khi nộp đơn. Hãy gọi họ:

sự nghỉ hưu;
tuyển sinh vào giáo dục đại học toàn thời gian cơ sở giáo dục, do đó không thể mở rộng hoạt động công việc hơn nữa;
hành vi vi phạm pháp luật của người lao động;
các trường hợp khác.

Các trường hợp khác bao gồm các tình huống sau:

công việc mới ở thành phố khác;
người phối ngẫu thứ hai đi làm việc ở nước ngoài;
chăm sóc trẻ cho đến khi trẻ đủ 14 tuổi, trẻ có khuyết tật về thể chất hoặc rối loạn tâm thần hoặc cho người bệnh;
quan tâm con nuôiđến 14 tuổi;
thai kỳ.

Có thể bỏ thuốc trong một ngày được không?

Làm thế nào để bỏ thuốc lá trong một ngày? Có thể sa thải trong một ngày, nhưng thực hành này là hiếm. Thông thường, những nhân viên đơn giản là không đáng tin cậy và có tiền sử vi phạm nhiều lần sẽ nhanh chóng được thả ra. hợp đồng lao động.

Ngoài ra còn có những lý do chính thức để rời đi vào ngày nộp đơn, những lý do này được liệt kê trong mã lao động. Một số tổ chức quy định trong thỏa ước tập thể của họ lý do bổ sung phải bỏ cuộc vào một ngày nào đó.

Nếu các trường hợp mà một người muốn khẩn cấp nghỉ việc mà không nghỉ việc không phù hợp với bất kỳ khoản 81 nào của Điều khoản Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, thì có thể xem xét lại. hành vi địa phương tổ chức nơi anh ta làm việc. Có thể có những lý do bổ sung có thể được trích dẫn.

Cần hiểu rằng không phải lúc nào bạn cũng có thể nhận được giải pháp nhanh chóng và ngay lập tức sau khi thông báo cho cấp trên về quyết định của mình. Do một số trường hợp nhất định, ban quản lý công ty có thể cần vài ngày.

Thủ tục đăng ký

Thủ tục sa thải mà không làm việc trong hai tuần bắt buộc không khác gì quy trình tiêu chuẩn. Ngoại trừ việc mọi thứ đang diễn ra nhanh hơn. Thứ tự đăng ký như sau:

có đơn từ chức gửi lãnh đạo doanh nghiệp;
ban hành lệnh sa thải;
giải quyết với nhân viên và chuyển tất cả các tài liệu cho anh ta.

Nếu lệnh sa thải được ban hành vào ngày viết đơn thì đôi khi bạn sẽ phải chờ cấp giấy tờ và nhận tiền. Tuy nhiên, người sử dụng lao động phải thanh toán chậm nhất là ngày tiếp theo sau khi nhân viên bị sa thải.

Nộp đơn đăng ký

Để nghỉ việc, bạn phải gửi thông báo cho quản lý. Tài liệu phải phản ánh việc nhân viên muốn nghỉ việc trong vòng 1 ngày. Bên cạnh đó, sự thật này yêu cầu có bằng chứng tài liệu.

Đơn xin sa thải người lao động phải có các thông tin sau:

chức vụ, tên người có quyền đăng ký các đơn này;
tên doanh nghiệp;
chức vụ và tên của người khởi xướng văn bản này;
Tên đơn vị cấu trúc, trong đó nhân viên nghỉ việc đang làm việc;
trong đơn phải nêu rõ yêu cầu được nghỉ việc;
nhân viên cho biết rằng anh ta muốn nhận tiền mà không cần nghỉ việc;
lý do cho mong muốn này;
danh sách các giấy tờ phải đính kèm đơn, trong đó, đặc biệt phải có giấy tờ xác nhận việc cần sa thải khẩn cấp;
khi toàn bộ quá trình diễn ra với sự đồng ý của các bên thì cần nêu rõ các chi tiết của chúng;
Ở cuối tờ giấy có ghi ngày, chữ ký và tên viết tắt của người nộp đơn.

Hồ sơ được ký và nộp cho bộ phận nhân sự của tổ chức hoặc trực tiếp đến ban lãnh đạo doanh nghiệp. Khi một tài liệu được chấp nhận, một số đến sẽ được đóng dấu trên đó.

Phát hành đơn đặt hàng

Việc điền lệnh sa thải không khác nhiều so với mẫu T-8 tiêu chuẩn. Điểm đặc biệt duy nhất của lệnh như vậy là ngày ban hành và ngày sa thải có thể trùng hoặc khác nhau một ngày. Các chi tiết và cách thực hiện lệnh giống hệt với các hình thức khác.

Lệnh do giám đốc ký được chuyển đến bộ phận kế toán để hạch toán toàn bộ. Nhân viên cũng phải làm quen với lệnh sa thải và ký tên, điều đó có nghĩa là đồng ý nhập thông tin đó.

Ghi lại chuyển dạ

Không quan trọng nhân viên làm việc đủ 2 tuần theo yêu cầu hay bị sa thải trong một ngày, mục ghi trong sổ làm việc sẽ giống nhau. Bài báo làm cơ sở cho việc sa thải đã được ghi vào sổ. Một lời giải thích cũng được viết trong đó.

Mục trong sổ làm việc và mục theo thứ tự liên quan đến nhân viên phải tương ứng với nhau. Họ không thể khác nhau. Ngoài mục trên trang, phải có những thông tin sau:

ngày sa thải;
chữ ký của nhân viên nhân sự ghi vào sổ làm việc;
Con dấu của công ty.

Thanh toán cho nhân viên

thanh toán, do nhân viên khi bị sa thải có nghĩa vụ, chúng giống hệt với những giấy tờ được ban hành khi bị sa thải mà không có nghĩa vụ. Khoản bồi thường cơ bản bao gồm tiền trả cho kỳ nghỉ không sử dụng. Nhưng với điều kiện là có một phần không được sử dụng trong đó.

Một số công ty trả thêm tiền cho phụ nữ mang thai và người về hưu. Bạn có thể tìm hiểu xem các khoản thanh toán đó có tồn tại hay không bằng cách đọc thỏa ước tập thể hoặc nó có thể được chỉ định bởi một hợp đồng lao động.

Các khoản thanh toán bổ sung sẽ được nhận bởi những nhân viên rời khỏi nơi làm việc trước đây theo thỏa thuận của các bên. Để làm điều này, bạn cần ghi vào tài liệu số tiền chính xác mà người lao động phải trả.

Vì vậy, bạn có thể từ chức theo yêu cầu của riêng bạn trong một ngày. Nhưng điều này đòi hỏi một số trường hợp nhất định được pháp luật quy định. Nếu được xác nhận, người sử dụng lao động có nghĩa vụ sa thải nhân viên vào ngày nộp đơn.

Bạn có thể quan tâm

Hợp đồng lao động được chấm dứt đơn phương (theo sáng kiến của người lao động hoặc người sử dụng lao động) hoặc song phương (với sự đồng ý của hai bên trong quan hệ pháp luật). Việc sa thải người lao động thường là do các yếu tố độc lập với ý chí của các bên (ví dụ: chuyển nơi ở mới, nhập ngũ, v.v.).

Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động có thể mất tới vài tuần. Cả hai bên – người lao động và người sử dụng lao động – cần biết ngày sa thải có được coi là ngày làm việc hay không. Như vậy, pháp luật hiện hành không quy định ngày sa thải người lao động phải thực hiện công việc lao động được giao.

Ngày sa thải và điều khoản dịch vụ

Để chấm dứt hợp đồng lao động theo yêu cầu của người lao động, anh ta cần làm đơn tương ứng (có thể nêu rõ lý do đưa ra quyết định của mình trong đó). Kể từ thời điểm trình người sử dụng lao động xem xét, người lao động phải làm việc trong 14 ngày để tìm được người thay thế.

Nếu việc sa thải do người sử dụng lao động khởi xướng thì nhân viên sẽ không nộp đơn. Anh ta không bắt buộc phải làm việc trong thời gian 2 tuần. Trong trường hợp chấm dứt hợp đồng song phương, thời gian làm việc và sự cần thiết của nó có thể được thảo luận giữa nhân viên và ban quản lý.

Thủ tục sa thải bao gồm việc người sử dụng lao động xuất bản một mệnh lệnh tương ứng, làm việc trong hai tuần (theo sáng kiến của nhân viên khi chấm dứt hợp đồng), thanh toán và cấp sổ làm việc. Trong trường hợp này, ngày sa thải được coi là ngày làm việc cuối cùng, ngay cả khi nhân viên không thực sự thực hiện nhiệm vụ của mình.

Ngày làm việc cuối cùng

Nghệ thuật. Điều 84.1 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định rằng người lao động ngừng thực hiện chức năng lao động vào ngày chấm dứt hợp đồng lao động. Điều thú vị là một nhân viên có thể vắng mặt ở nơi làm việc (tức là, như đã đề cập ở trên, không thực hiện trách nhiệm công việc).

Chúng ta hãy xem xét tình hình tại ví dụ đơn giản: Một thợ cơ khí làm việc tại nhà máy hai ngày một lần. Ngày sa thải của anh ấy là hôm nay, nhưng ca làm việc cuối cùng của anh ấy là ngày hôm qua. Do đó, hợp đồng lao động với anh ta bị chấm dứt nhưng ngày chấm dứt thực tế không phải là ngày làm việc.

Thông tin thú vị

Theo luật, khoảng thời gian cần thiết từ khi nộp đơn đến ngày bị sa thải là 14 ngày (bạn có thể thông báo sớm hơn). Điều này phải được thực hiện bằng văn bản bằng cách viết một lá thư từ chức theo ý chí tự do của bạn. Nó phải được trao cả cho văn phòng (bộ phận nhân sự, bộ phận kế toán, thư ký) của tổ chức và gửi đến công ty qua đường bưu điện.

Vào ngày cuối cùng nhân viên thực hiện chức năng công việc của mình:

Sổ công tác được phát hành;
Bản sao của các tài liệu được yêu cầu được phát hành;
Việc thanh toán cuối cùng được thực hiện.

Có thể bị sa thải vào ngày nghỉ

Người ta thường tin rằng ngày sa thải nhân viên được coi là ngày nghỉ. Đây là một phán quyết sai lầm, vì theo phán quyết kháng cáo của Tòa án khu vực Mátxcơva năm 2013, hành động như vậy của ban quản lý là vi phạm quyền của một công dân từ chức theo yêu cầu rút đơn trong vòng 14 ngày sau khi nộp đơn. nộp hồ sơ.

Điều quan trọng là pháp luật hiện hành không trực tiếp quy định việc không thể sa thải vào ngày nghỉ. Tuy nhiên, các quyết định của tòa án luôn được đưa ra có lợi cho những nhân viên bị vi phạm quyền rút đơn. Một số nhân viên cố tình chỉ ra ngày không làm việc khi biên soạn. Để ban quản lý tránh các thủ tục pháp lý tiếp theo, nên liên hệ với nhân viên để yêu cầu cấp ngày tốt sa thải.

Sự cần thiết phải làm việc vào ngày cuối cùng

Nếu ngày sa thải người lao động là ngày làm việc thì người lao động phải thực hiện nhiệm vụ công việc của mình theo thủ tục chung. Việc họ thực hiện không đúng hoặc từ chối thực hiện chức năng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động là căn cứ để ban hành xử lý kỷ luật. Một trong những hình thức của nó là sa thải theo sáng kiến của người sử dụng lao động (nói cách khác là “sa thải theo một điều khoản”).

Trường hợp người lao động không có ý định đến làm việc và vắng mặt trong thời gian dài lý do tốt, ngày ra trường sẽ được coi là ngày làm việc cuối cùng trước khi vắng mặt.

Có ví dụ người lao động không đi làm vào ngày sa thải, sau đó dẫn đến tranh chấp lao động. Nếu bạn mắc lỗi trong tính toán và không hoàn thành chức năng lao động của mình (ví dụ: không đi làm), thì để tránh xung đột với ban quản lý, bạn nên thỏa thuận với người sử dụng lao động để giải quyết những việc đã bỏ lỡ. ngày này vào lúc khác.

Nếu bạn có thắc mắc, hãy viết bình luận