Làm thế nào để sa thải nhân viên mà không vi phạm Bộ luật Lao động. Sa thải vì vi phạm kỷ luật lao động. Sa thải vì vắng mặt

Bạn có nghĩ nó dễ dàng không? Không có gì như thế này. Nếu nhân viên từ chối nghỉ việc theo ý muốn hoặc theo thỏa thuận của các bên, chỉ người chủ khéo léo nhất mới có thể buộc anh ta nghỉ việc mà không vi phạm pháp luật. Nếu chỉ vì tiền thì thường dễ dàng nhượng bộ hơn. Bạn có thể sa thải một người kiên quyết từ chối rời đi chỉ vì những hành động có tội hoặc vô tội. Cả hai lựa chọn đều yêu cầu sự chuẩn bị nghiêm túc.

Hành động phạm tội

Đoạn này sẽ tập trung chủ yếu vào các biện pháp xử phạt kỷ luật. Việc áp dụng các hình phạt được quy định bởi một điều của Bộ luật Lao động.

Để áp dụng hình phạt cần có căn cứ tài liệu - trách nhiệm vi phạm kỷ luật hoặc không hoàn thành nhiệm vụ phải được ghi vào hồ sơ. mô tả công việc. Nó bắt đầu với một định nghĩa rõ ràng về trách nhiệm. Liệt kê tất cả các hành động mà nhân viên phải thực hiện. Ngoài ra, bạn có thể lập kế hoạch làm việc, chẳng hạn như trong một tháng. Trong trường hợp này, có thể yêu cầu không hoàn thành nhiệm vụ trong thời hạn cụ thể. Ngoài ra, bản mô tả công việc cần nêu rõ nghĩa vụ của nhân viên phải tuân thủ các quy định của công ty và các tài liệu nội bộ.

Hầu như không thể sa thải ai đó vì vi phạm lần đầu, mặc dù một điều của Bộ luật Lao động cho phép điều này. Tòa án có thể sẽ phục hồi chức vụ cho anh ta - đây là thông lệ.

Ngay cả trong trường hợp có hành vi sai trái nghiêm trọng được liệt kê trong điều khoản của Bộ luật Lao động (ví dụ: vắng mặt hoặc có mặt tại nơi làm việc trong tình trạng tồi tàn) ngộ độc rượu, tiết lộ bí mật thương mại, trộm cắp tại nơi làm việc, v.v.), tòa án thường yêu cầu người phạm tội phải được phục hồi nơi làm việc với câu nói “được hướng dẫn bởi các nguyên tắc của chủ nghĩa nhân văn”.

Nếu thua kiện, bạn sẽ phải bồi thường cho người lao động số tiền lương bị mất. Trên thực tế, việc áp dụng một số biện pháp kỷ luật luôn là cần thiết. Hơn nữa, người đó phải có thời gian để sửa chữa.

Như tôi đã lưu ý ở trên, đôi khi việc trả tiền bồi thường ngay lập tức sẽ dễ dàng hơn.

Hành động vô tội

Nếu không có gì để tìm ra lỗi ở một người, bạn có thể sa thải anh ta như một phần của việc cắt giảm nhân sự. Người sử dụng lao động tự xác định quy mô và cơ cấu của nó - đây là quyền hiến định của anh ta. Các điều khoản và Bộ luật Lao động quy định trình tự, thủ tục. Nhưng ở đây cũng có sự tinh tế.

Nếu có một số nhân viên trong một tổ chức đảm nhận các vị trí giống nhau, bạn sẽ phải giải thích lý do tại sao một nhân viên cụ thể bị sa thải mà không phải một đồng nghiệp của anh ta. Khi tranh luận về lựa chọn của mình trước tòa, bạn sẽ phải căn cứ vào một điều khoản của Bộ luật Lao động.

Người lao động có trình độ chuyên môn cao hơn, năng suất lao động cao hơn sẽ được ưu tiên ở lại. Điều này có thể được đánh giá bằng kết quả làm việc trong một khoảng thời gian nhất định và bằng kết quả chứng nhận hàng năm. Nếu không có số liệu thống kê như vậy thì rất có thể tòa án sẽ đứng về phía người bị bác bỏ. Với hiệu suất ngang nhau có hiệu lực yếu tố bổ sung- những người có trách nhiệm gia đình, những người không có người nào khác trong gia đình có thu nhập độc lập, người khuyết tật, v.v. Không nên là người đầu tiên bỏ cuộc.

Cũng có một sắc thái như vậy - điều khoản bắt buộc người sử dụng lao động phải đề nghị người bị sa thải đảm nhận một vị trí trống trong công ty nếu vị trí đó đáp ứng được năng lực của người đó. Đúng, cách xác định sự tuân thủ không được nêu ở bất cứ đâu. Đây là một trong những chuẩn mực được pháp luật quy định chưa chặt chẽ. Tôi đã chứng kiến ​​tòa án phục hồi chức vụ cho một giám đốc bán hàng vì anh ta không được mời làm tài xế - anh ta có thể nộp đơn xin việc đó vì anh ta có bằng lái ô tô.

Trong thực tế nó trông như thế này. Việc đề nghị một vị trí tuyển dụng một lần là chưa đủ - bạn phải làm điều đó ít nhất ba lần: vào ngày gửi thông báo sa thải, tức là trước hai tháng, một tháng sau và trực tiếp vào ngày ly thân. Lý tưởng nhất là thực hiện cắt giảm khi không còn vị trí trống trong công ty. Nếu chúng tồn tại, bạn đã đề nghị và người đó từ chối, hãy yêu cầu anh ta làm điều đó bằng văn bản.

Nếu người lao động thuộc một trong các đối tượng được ưu đãi (phụ nữ mang thai, bà mẹ có con dưới độ tuổi ba năm v.v.), việc sa thải anh ta đã rất khó khăn. Cơ sở có thể là một điều của Bộ luật Lao động. Nếu điều kiện làm việc về mặt tổ chức hoặc công nghệ thay đổi hoàn toàn, một người có thể muốn tự mình rời đi.

Giả sử một công ty thuê ngoài bộ phận kế toán của mình và chỉ để lại một nhiệm vụ bên trong - duy trì báo cáo hiện tại. Trong trường hợp này, không chỉ trách nhiệm được giảm bớt mà còn thời gian làm việc, và do đó mức thu nhập. Khó khăn chính ở đây là ghi lại những thay đổi trong điều kiện làm việc. Nếu các chức năng của nhân viên được thuê ngoài, bạn sẽ cần phải đưa ra thỏa thuận với người đăng việc có liên quan. Tòa án xem xét cẩn thận những trường hợp như vậy.

Cách triệt để nhất là sa thải nhân viên bằng cách giải thể chi nhánh, văn phòng đại diện. vấn đề nhân sự trong trường hợp này, giải pháp rất đơn giản: bộ phận đóng cửa theo quy định giải thể công ty, tất cả nhân viên đều bị sa thải. Nhưng không ai sẽ rào một khu vườn như vậy chỉ vì một người.

Phần kết luận

Tóm lại mình tóm tắt lại những biện pháp mà bộ phận nhân sự nên thực hiện trước:

1) Bản mô tả công việc phải trình bày chi tiết các nhiệm vụ và trách nhiệm nếu không hoàn thành chúng.

2) Không được có sự khác biệt giữa hợp đồng lao động và các tài liệu khác mà người lao động bắt buộc phải tuân theo.

3) Cần phải chính thức làm quen với nhân viên với tất cả các yêu cầu mới. Nếu ai không đồng ý thì lập báo cáo. Ba nhân viên nữa phải ký tên.

4) Khi thực hiện bất kỳ thủ tục nào (cắt giảm nhân sự, áp dụng các hình thức xử phạt), phải tuân thủ nghiêm ngặt các quy định và yêu cầu của pháp luật. Ví dụ, thông báo sa thải phải được gửi trước ít nhất hai tháng và thời gian chuẩn bị giải trình về hành vi sai trái phải trước hai ngày, v.v.

5) Điều chính là hỗ trợ ban đầu cho nhân viên một mối quan hệ tốt. Cái này Cách tốt nhất tránh xung đột.

Tin tức chính và các bài đọc dài hay nhất về “Bí mật” có trên kênh Telegram của chúng tôi. Đặt mua!

Ảnh bìa: David McNew/Reuters

Thật dễ dàng để sa thải một nhân viên không phù hợp. Việc tìm ra lời biện minh pháp lý cho việc này khó khăn hơn nhiều. Bộ luật Lao động mang lại cơ hội pháp lý gì cho người sử dụng lao động đang phải đối mặt với nhiệm vụ loại bỏ sự dằn vặt dưới hình thức những người lao động làm việc kém hiệu quả?

Natalya Petrykina, chuyên gia về luật doanh nghiệp và lao động

Trước hết, bạn cần hiểu thế nào là nhân viên kém hiệu quả và định nghĩa này có ý nghĩa gì khi dịch sang ngôn ngữ của Bộ luật Lao động.

Các khái niệm về “hiệu quả” và “kém hiệu quả” của nhân sự được các nhà quản lý nhân sự sử dụng như đặc điểm phức tạp, bao gồm việc đánh giá mức độ năng lực, năng suất, tính chủ động và lòng trung thành của nhân viên. Trong ngôn ngữ pháp lý, những khái niệm này tương ứng với các thuật ngữ “trình độ chuyên môn” và “kỷ luật”. Theo đó, nếu hiệu suất hoặc hành vi của một nhân viên không đáp ứng được hai tiêu chí này thì anh ta có thể bị sa thải. Chúng ta hãy nói chi tiết hơn về từng lý do có thể sa thải một nhân viên làm việc kém hiệu quả.

Sa thải nếu không đạt thời gian tập sự

Thời gian thử việc là biện pháp nhằm xác định sự tuân thủ phẩm chất nghề nghiệp nhân viên mới được thuê vào vị trí mà anh ta đảm nhận. Thời gian thử việc thường kéo dài đến ba tháng và trong thời gian đó hợp đồng lao động Hợp đồng với đối tượng có thể bị chấm dứt bất cứ lúc nào. Xin lưu ý rằng điều khoản thử việc phải được đưa vào hợp đồng lao động (và tốt nhất là trong đơn đặt hàng và đơn xin việc). Nếu không, nhân viên được coi là được thuê mà không có thời gian thử việc và tất nhiên không thể sa thải anh ta vì lý do không vượt qua bài kiểm tra.

Nếu kết quả kiểm tra không đạt yêu cầu, người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động sớm với đối tượng kiểm tra bằng cách cảnh báo bằng văn bản chậm nhất ba ngày trước ngày chấm dứt, nêu rõ lý do làm cơ sở công nhận nhân viên. như đã thất bại trong bài kiểm tra.

Chấm dứt hợp đồng lao động theo thỏa thuận của các bên

Đây là một cách rất thuận tiện và không có xung đột để chấm dứt quan hệ lao động, với điều kiện là Bộ luật lao động. Bản chất của nó nằm ở chỗ các bên đồng ý chấm dứt hợp đồng lao động trong một khoảng thời gian nhất định do họ lựa chọn. Phương pháp này thuận tiện để sử dụng khi cả hai bên quyết tâm chấm dứt quan hệ lao động và ngày được chọn có tính đến lợi ích chung của họ (ví dụ: khi người thay thế nhân viên nghỉ việc được chọn hoặc khi anh ta tìm được nơi làm việc mới ).

Chấm dứt hợp đồng lao động có thời hạn

Nếu hợp đồng lao động có thời hạn được ký kết với một nhân viên không có hiệu quả, thì hợp đồng đó có thể bị chấm dứt một cách dễ dàng và đơn giản khi hợp đồng hết hạn. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động không bắt buộc phải đưa ra bất kỳ lời biện minh nào cho quyết định của mình. Điều kiện duy nhất là nhân viên phải được thông báo bằng văn bản về việc này không muộn hơn ba ngày trước khi sa thải.

Sa thải do cắt giảm số lượng hoặc biên chế nhân viên

Người sử dụng lao động có xu hướng sử dụng quy tắc này để sa thải tất cả những người lao động không phù hợp dưới chiêu bài này cùng một lúc, nhưng điều này rất có thể sẽ không thực hiện được. Trước hết, thủ tục thực hiện quy định này của Bộ luật Lao động khá phức tạp. Phải thông báo bằng văn bản cho người lao động bị sa thải trước ít nhất hai tháng. Trước tiên, bạn phải cố gắng tuyển dụng họ vào các vị trí còn trống khác trong tổ chức. Khi sa thải người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải trả sự chia ra để trả và mức lương bình quân hàng tháng trong hai tháng tiếp theo. Mặc dù quyền ưu tiên Người lao động có trình độ, năng suất cao nhất được giữ chức vụ, có chỉ tiêu ngang nhau nên ưu tiên thành viên gia đình và một số loại nhân sự khác. Xem xét tất cả những điều trên, rõ ràng là cắt giảm biên chế không phải là cách tốt nhất để loại bỏ những nhân viên làm việc kém hiệu quả.

Sa thải nhân viên vì lý do sức khỏe hoặc thiếu trình độ chuyên môn

Việc sa thải trên cơ sở này chỉ có thể xảy ra nếu tình trạng sức khỏe không đạt yêu cầu được xác nhận bằng giấy chứng nhận y tế và việc không đủ trình độ được xác nhận bằng kết quả chứng nhận. Xin lưu ý rằng bạn không thể sa thải một nhân viên với lý do anh ta thường xuyên nghỉ ốm. Để bị sa thải bạn sẽ cần báo cáo y tế về việc nhân viên liên tục không có khả năng thực hiện một loại công việc cụ thể. Sự không nhất quán với vị trí nắm giữ do không đủ trình độ chỉ có thể được xác nhận bằng kết quả chứng nhận. Trong khi đó, Bộ luật Lao động không có quy tắc chung việc thực hiện nó. Tuy nhiên, đối với một số loại người lao động nhất định, các quy tắc ngành về tiến hành chứng nhận đã được phê duyệt và chúng có thể được sử dụng làm hướng dẫn. Ba điểm cơ bản rất quan trọng ở đây. Thứ nhất, việc chứng nhận phải được thực hiện thường xuyên, không chỉ khi có nhu cầu sa thải ai đó. Thứ hai, kết luận của ủy ban chứng nhận có thể không có căn cứ nếu thực tế là không đủ trình độ chuyên môn do thời gian ngắn được xác định. thời hạn phục vụ, cũng như do thiếu giáo dục đặc biệt. Thứ ba, trước khi sa thải một nhân viên trên cơ sở này, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp cho anh ta một công việc khác trong tổ chức phù hợp hơn với kinh nghiệm và trình độ của anh ta.

Sa thải nhân viên do nhiều lần không tuân thủ trách nhiệm lao động, nếu anh ta bị xử lý kỷ luật

Đây là lý do chính đáng để sa thải một nhân viên cẩu thả trong nhiệm vụ của mình nếu ban quản lý đã hết kiên nhẫn. Để bị sa thải trên cơ sở này, điều cần thiết là các biện pháp kỷ luật đã được áp dụng đối với nhân viên trong vòng một năm. Xin lưu ý rằng sự tồn tại của các biện pháp kỷ luật phải được ghi lại, do đó cần phải tuân theo thủ tục áp dụng các biện pháp kỷ luật. Chúng ta hãy nhớ lại ngắn gọn nó bao gồm những gì. Thứ nhất, việc vi phạm kỷ luật phải được xác nhận bằng văn bản giải trình của nhân viên. Thứ hai, lệnh xử phạt kỷ luật phải được công bố chậm nhất là 3 ngày kể từ ngày ký và được áp dụng chậm nhất là 1 tháng kể từ ngày phát hiện hành vi sai trái.

Sa thải do một nhân viên vi phạm nghiêm trọng nghĩa vụ lao động

Một lần vi phạm trắng trợn Các hành động sau đây có thể được coi là nghĩa vụ lao động:

Vắng mặt

Xuất hiện tại nơi làm việc trong tình trạng say rượu hoặc trong tình trạng say xỉn khác

Tiết lộ bí mật nhà nước hoặc bí mật thương mại được pháp luật bảo vệ

Trộm cắp, tham ô hoặc cố ý hủy hoại tài sản tại nơi làm việc

Vi phạm quy định an toàn gây hậu quả nghiêm trọng

Tất cả những vi phạm này đều có tính chất khá nghiêm trọng, nếu chúng ta tính đến thực tế là hầu hết nhân viên, đặc biệt là những người có trình độ cao, không chỉ quan tâm đến danh tiếng của công ty mà còn cả danh tiếng của chính họ. Nhưng nếu vi phạm đã xảy ra và người sử dụng lao động có ý định sa thải thủ phạm thì phải tuân theo quy trình sau. Thứ nhất, thực tế vi phạm kỷ luật lao động phải được ghi lại bằng văn bản. Thứ hai, nhân viên có tội phải bị đình chỉ công việc và thứ ba, phải nhận được lời giải thích bằng văn bản về những gì đã xảy ra từ anh ta. Chỉ sau đó mới có thể ban hành lệnh sa thải.

Cam kết thực hiện hành vi phạm tội của nhân viên phục vụ hàng hóa hoặc tài sản tiền tệ

Đây là một lý do khác để sa thải một nhân viên đã chứng tỏ mình là không phù hợp. mặt tốt nhất. Quy tắc này chỉ áp dụng cho những người lao động trực tiếp phục vụ tài sản hàng hóa hoặc tiền tệ. Lý do sa thải là hành động phạm tội của nhân viên, tạo cơ sở cho việc mất niềm tin vào anh ta. Những hành động như vậy có thể bao gồm, ví dụ, nhận thanh toán cho các dịch vụ mà không hoàn thành các tài liệu liên quan. Ngoài ra, nếu nhân viên có hành vi ích kỷ ngoài giờ làm việc thì người sử dụng lao động vẫn có quyền sa thải anh ta do mất niềm tin vào anh ta.

Chấm dứt quyền truy cập vào bí mật nhà nước

Trên cơ sở đó, một nhân viên không được tiếp cận bí mật nhà nước có thể bị sa thải khi công việc của anh ta liên quan đến việc sử dụng thông tin liên quan đến bí mật đó. Xin lưu ý rằng nếu một nhân viên chứng minh trước tòa rằng trên thực tế công việc của anh ta không liên quan đến thông tin bí mật, thì tòa án sẽ quyết định phục hồi chức vụ cho anh ta.

Một lần vi phạm trắng trợn của người đứng đầu tổ chức nghĩa vụ lao động của mình

Căn cứ sa thải này có thể được áp dụng không chỉ đối với người đứng đầu tổ chức mà cả các chi nhánh và các cơ quan khác. các bộ phận riêng biệt, cũng như các cấp phó của họ. Theo quy định, trách nhiệm lao động của người quản lý được ghi trong hợp đồng lao động của họ và các văn bản luật định của công ty. Mức độ nghiêm trọng của hành vi vi phạm trước hết bao hàm tội lỗi và thiệt hại đáng kể gây ra.

Chấm dứt hợp đồng lao động với người đứng đầu tổ chức trong các trường hợp có quy định trong hợp đồng lao động

Vị trí đặc biệt của người đứng đầu tổ chức cũng bao hàm các biện pháp trách nhiệm đặc biệt được quy định trong hợp đồng lao động. Vì sự thịnh vượng của công ty phụ thuộc trực tiếp vào hành động của người quản lý nên cơ sở để sa thải một người quản lý có thể là do sự “kém hiệu quả” của người đó, được thể hiện trong hợp đồng lao động như nhiệm vụ cụ thể, điều chưa đạt được trong thực tế.

Mọi người đều như vậy những lựa chọn khả thi, có sẵn theo ý của người sử dụng lao động. Tuy nhiên, thật kỳ lạ, hầu hết họ thường loại bỏ một nhân viên làm việc kém hiệu quả bằng cách sử dụng tuyên bố của chính anh ta “theo ý chí tự do của anh ta”. Điều này là hợp lý trong trường hợp người sử dụng lao động, có cơ hội sa thải một nhân viên vì tội lỗi, cho anh ta cơ hội rời đi mà không làm hỏng sổ làm việc với những từ ngữ khó chịu. Trong các trường hợp khác, người quản lý phải nhớ rằng một nhân viên nghỉ việc “tự nguyện” dưới áp lực có thể ra tòa. Nếu anh ta thắng kiện, người sử dụng lao động không chỉ phải phục hồi chức vụ của nhân viên mà còn phải trả cho anh ta một số tiền bồi thường đáng kể.

Những tình huống như vậy không phải hiếm ở doanh nghiệp khi người quản lý buộc phải sa thải một nhân viên theo một bài báo. Về mặt pháp lý, khái niệm như vậy không tồn tại. Theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, việc sa thải theo điều khoản xảy ra bất kể lý do. Thực tế là việc sử dụng các tiêu chuẩn nhất định làm cơ sở để loại bỏ một nhân viên khỏi một vị trí có thể có tác động cực kỳ tiêu cực đến việc làm trong tương lai của anh ta. Chúng ta hãy nhìn xa hơn một số vật phẩm lao động khi bị sa thải.

Giảm bớt hoặc thanh lý

Đây là một trong những lý do khiến có thể bị sa thải. Theo Điều 81, đoạn 4, chỉ có kế toán trưởng, người quản lý và cấp phó mới có thể bị bãi nhiệm trong trường hợp có sự thay đổi chủ sở hữu công ty. Quy định này không áp dụng đối với các chuyên gia (thông thường) khác của doanh nghiệp. Khi cắt giảm nhân sự, một số loại chuyên gia không thể bị sa thải theo luật. Những nhân viên “không thể chạm tới” như vậy được coi là những người có kinh nghiệm lâu năm và không bị gián đoạn trong một công ty nhất định hoặc là trụ cột duy nhất trong gia đình.

Sự không nhất quán

Như Bộ luật Lao động quy định, việc sa thải theo Điều 81, khoản 3 có thể được thực hiện do không đủ năng lực nếu chuyên gia không đủ trình độ chuyên môn, được xác nhận bằng kết quả chứng nhận. Một ủy ban đặc biệt được tổ chức để xác định thực tế của việc không tuân thủ. Nó thường bao gồm:

• Giám đốc doanh nghiệp.
• Đại diện phòng nhân sự.
• Cấp trên trực tiếp của đối tượng.

Việc chứng nhận được xác nhận theo đơn đặt hàng có liên quan. Đối tượng nhận được một nhiệm vụ không vượt quá phạm vi mô tả công việc và tương ứng với trình độ, chuyên môn của mình. Nếu nhiệm vụ, theo ý kiến ​​​​của chuyên gia, không được thực hiện phù hợp với nhiệm vụ của mình thì kết quả chứng nhận có thể bị thách thức. Để làm được điều này, trong thời hạn luật định, đơn khiếu nại sẽ được gửi tới cơ quan thanh tra lao động và đơn khiếu nại sẽ được nộp lên cơ quan tư pháp. Dựa trên kết quả chứng nhận, một báo cáo cuối cùng được lập.

Chuyển sang vị trí khác

Được phép sa thải theo Điều 81 nếu không thể cử chuyên gia, với sự đồng ý bằng văn bản của người đó, để thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn khác tại doanh nghiệp. Đây có thể là một vị trí miễn phí tương ứng với trình độ chuyên môn của nhân viên, hoặc một vị trí được trả lương thấp hơn hoặc ít hơn mà anh ta có thể đảm nhận có tính đến sức khỏe của anh ta. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp tất cả các vị trí tuyển dụng đáp ứng các yêu cầu trên và còn trống trong một khu vực cụ thể. Người quản lý có nghĩa vụ đề xuất các hoạt động cần được thực hiện ở lãnh thổ khác nếu điều này được quy định rõ ràng trong hợp đồng lao động, tập thể hoặc hợp đồng hoặc thỏa thuận khác. Chuyên gia có thể từ chối các lựa chọn được cung cấp. Trong trường hợp này, người quản lý có thể sa thải anh ta.

Không hoàn thành nhiệm vụ

Việc sa thải theo Điều 81, đoạn 5 có một số đặc điểm. Đặc biệt, người quản lý có thể sa thải một nhân viên nếu người đó liên tục không hoàn thành nhiệm vụ của mình mà không được phép. lý do tốtđồng thời đưa ra hình thức kỷ luật đối với anh ta. Cái sau được cho phép ở dạng:

• khiển trách;
• bình luận;
• sa thải khỏi chức vụ.

Nếu có lý do chính đáng để không hoàn thành nhiệm vụ thì người lao động phải nêu rõ bằng văn bản.

Vắng mặt và đi trễ

Chuyên gia có thể không có mặt tại chỗ do nhiều lý do khác nhau. Nếu hợp lệ thì phải được xác nhận bởi các giấy tờ liên quan. Ví dụ, nếu một nhân viên bị ốm, anh ta sẽ cung cấp nghỉ ốm. Nếu lý do vắng mặt không chính đáng thì được gọi là trốn học. Tất cả các trường hợp mà chuyên gia không có mặt tại nơi làm việc đều được nêu ra bằng văn bản. Việc công nhận hay không công nhận họ kính trọng là do người đứng đầu quyết định. Nếu có nhu cầu vắng mặt tại doanh nghiệp thì trước tiên phải viết đơn tương ứng. Nó được làm thành 2 bản, trên đó giám đốc có ghi chú “Tôi không phản đối”. Tình hình với sự chậm trễ có phần phức tạp hơn. Việc nhân viên vắng mặt tại nơi làm việc hơn 4 giờ liên tục trong một ca (ngày) sẽ được coi là một hành vi vi phạm nghiêm trọng. Vì vậy, nếu một chuyên gia đến trễ một giờ thì không thể bị cách chức vì lý do này. Nhưng trong trường hợp vi phạm nhiều lần, có thể áp dụng hình thức kỷ luật sau đó sa thải.

Tham ô và trộm cắp

Những lý do này được coi là một trong những lý do không thể chối cãi nhất trong tất cả các trường hợp mà việc sa thải có thể được thực hiện theo một điều khoản của Bộ luật Lao động. Khi thực hiện hành vi trộm cắp, kể cả trộm cắp vặt, tài sản của người khác (trong trường hợp này là của doanh nghiệp hoặc của nhân viên khác), sự lãng phí, hư hỏng hoặc phá hủy tài sản đó được xác lập theo nghị quyết của cơ quan hoặc quan chức có thẩm quyền xem xét vụ việc trên. vi phạm hành chính, hoặc theo phán quyết của tòa án đã có hiệu lực, chuyên gia đó bị miễn nhiệm.

Như có thể thấy từ nội dung của quy tắc, cần phải có một hành động thích hợp, về bản chất, đó là kết quả của một cuộc điều tra. Tuy nhiên, trên thực tế, ban quản lý thường thể hiện sự khoan dung và đề nghị sa thải theo yêu cầu của chính họ. Bài viết trong trường hợp này sẽ khác. Trộm cắp hoặc vi phạm nghiêm trọng khác có thể ảnh hưởng không chỉ đến danh tiếng của bản thân nhân viên (ngay cả khi anh ta vô tội) mà còn ảnh hưởng đến bản thân doanh nghiệp. Hậu quả trong những tình huống như vậy hầu như luôn là sự sa thải. Theo điều khoản nào, việc miễn nhiệm một nhân viên khỏi vị trí của anh ta là sự lựa chọn của người quản lý.

say rượu

Pháp luật lưu ý một số sắc thái quan trọng đối với thủ tục sa thải vì lý do này. Trong trường hợp này, một số điều kiện phải được đáp ứng. Trước hết, việc trực tiếp trong tình trạng say xỉn tại nơi làm việc phải được ghi lại chứ không chỉ uống rượu. Ngoài ra, lý do sẽ chỉ được coi là một tình huống quan trọng nếu nhân viên xuất hiện tại doanh nghiệp theo hình thức này trong ca làm việc của mình. Thứ ba, say không chỉ được coi là trạng thái sau khi uống rượu mà còn là bất kỳ trạng thái nào khác phát sinh do sử dụng ma túy hoặc các chất độc hại khác.

Mất niềm tin

Chỉ những nhân viên chịu trách nhiệm về tài chính mới có thể bị sa thải vì lý do này. Đặc biệt, những người này bao gồm những người có quyền tiếp cận tiền hoặc tài sản khác của doanh nghiệp, nhận, phân phối, lưu trữ, v.v. Những người chịu trách nhiệm tài chính như vậy có thể là:

• Thu ngân.
• Quản lý kho.
• Kế toán viên.
• Nhà kinh tế học.
• Người bán hàng.
• Giao nhận và như vậy.

Mất lòng tin có thể là kết quả của hành vi sai trái cố ý hoặc sơ suất, thái độ bất cẩn với nhiệm vụ của mình. Như trường hợp vắng mặt, tội lỗi của nhân viên phải được chứng minh. Xác nhận hành vi sai trái Một nhân viên có thể có một bản ghi nhớ, báo cáo kiểm toán hoặc báo cáo hàng tồn kho.

Sa thải theo ý muốn: điều khoản Bộ luật Lao động

Đây là cách phổ biến nhất để chấm dứt hợp đồng. Hàng ngày, nhiều nhân viên, tự nguyện hoặc theo đề nghị của cấp trên, rời bỏ vị trí của mình theo cách này. Tuy nhiên, từ góc độ pháp lý, đây sẽ luôn là hành vi sa thải tự nguyện. Điều TC số 80 quy định thủ tục này. Điều đáng chú ý là nó không gặp khó khăn như trong các trường hợp khác. Vì vậy, khi nhân viên phạm phải bất kỳ hành vi nào vi phạm kỷ luật, tội lỗi của anh ta phải được chứng minh.

Nếu việc sa thải được thực hiện theo yêu cầu của chính mình, điều khoản của Bộ luật Lao động Liên bang Nga chỉ yêu cầu chuyên gia phải thông báo cho người sử dụng lao động 2 tuần trước ngày dự kiến ​​​​ra đi. Nhìn chung, thủ tục xin miễn nhiệm trong những trường hợp như vậy không khó. Như trong các tình huống khác, một mục tương ứng được ghi trong hồ sơ lao động: “Sa thải theo Điều 80.” Để bắt đầu thủ tục này, chuyên gia phải viết một tuyên bố. Nhân viên có quyền không giải thích lý do cho quyết định của mình. Điều khoản “Tự sa thải” của Bộ luật Lao động không gây ra bất kỳ hậu quả tiêu cực nào. Tuy nhiên, bạn nên chuẩn bị tinh thần cho thực tế là khi ứng tuyển vào một vị trí mới, người đứng đầu công ty khác hoặc đại diện bộ phận nhân sự sẽ quan tâm đến lý do dẫn đến quyết định này.

Đặc điểm thiết kế

Thủ tục sa thải theo điều này phải được thực hiện nếu có căn cứ chứng minh. Ngoài ra, phải tuân theo các bước bắt buộc trong quy trình này. Có nhiều giai đoạn khác nhau cho từng trường hợp. Tuy nhiên, trong mọi tình huống, việc không tuân thủ bất kỳ điều nào trong số đó có thể dẫn đến hậu quả tiêu cực. Đặc biệt, người lao động có thể kháng cáo những hành động trái pháp luật của người sử dụng lao động.

Chứng kiến ​​một sự thật

Nếu có bất kỳ vi phạm nào thì giai đoạn này được coi là bắt buộc. Như đã nêu ở trên, để bị sa thải do say rượu, cần phải chứng minh trực tiếp tình trạng say rượu trong giờ làm việc chứ không chỉ trực tiếp là việc uống rượu. Hành vi trộm cắp được chứng minh qua 3 giai đoạn. Đặc biệt, luật pháp yêu cầu bằng chứng tài liệu về hành vi phạm tội, cũng như phán quyết hoặc bản án. Chỉ sau đó việc sa thải mới có thể xảy ra.

Cảnh báo

Giai đoạn này cũng có những đặc điểm riêng, phụ thuộc vào lý do nhân viên nghỉ việc. Ví dụ, khi thanh lý một công ty và sau đó giải thể nhân viên, bất kỳ thay đổi nào khác trong quy trình hoạt động tại doanh nghiệp và giảm số lượng nhân viên, người sử dụng lao động có nghĩa vụ thông báo cho các chuyên gia 2 tháng trước ngày diễn ra các sự kiện này. được thực hiện. Các điều kiện tương tự cũng được áp dụng khi một nhân viên không đủ tiêu chuẩn bị sa thải khỏi vị trí của mình hoặc khi kết quả chứng nhận của anh ta không đạt yêu cầu. Nếu nhân viên vi phạm (không hoàn thành nhiệm vụ, vắng mặt, không tuân thủ các quy định của công ty, v.v.), người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải có văn bản giải thích từ nhân viên. Sau đó, người quản lý có một tháng để áp dụng biện pháp kỷ luật đối với nhân viên nếu lý do đó bị anh ta coi là thiếu tôn trọng. Mỗi hành vi vi phạm chỉ được áp dụng một hình phạt. Ví dụ, nếu một lời khiển trách được đưa ra vì vắng mặt, thì không thể sa thải nhân viên vì hành vi vi phạm tương tự.

Giới thiệu chuyên gia

Giai đoạn này bao gồm việc thông báo cho nhân viên và đưa ra đơn hàng phù hợp cho anh ta. Phần sau cho biết lý do tại sao ông bị cách chức, cơ sở và ngày tháng. Luật pháp yêu cầu chữ ký của một chuyên gia trên tài liệu này. Nếu lệnh bị từ chối chứng nhận, một văn kiện sẽ được soạn thảo trước sự chứng kiến ​​của các nhân chứng.

Giải thích

Sự cần thiết của bài viết này đã được đề cập ở trên. Người sử dụng lao động phải yêu cầu nhân viên cung cấp văn bản giải thích về hành vi của mình. Đồng thời, pháp luật không bắt buộc người lao động phải viết giấy này. Anh ta có quyền từ chối người sử dụng lao động. Tuy nhiên, việc không có lời giải thích không miễn cho anh ta khỏi bị kỷ luật. Trong mọi trường hợp, nó sẽ được cấp 2 ngày sau khi yêu cầu trên được trình bày.

Đặt hàng

Luật yêu cầu công bố hai văn bản như vậy. Lệnh đầu tiên phải xác nhận việc áp dụng hình thức phạt sa thải, lệnh thứ hai là căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động. Trong hầu hết các trường hợp, ấn bản thứ hai là đủ. Lệnh này phải kèm theo mọi thứ quy định. Chúng bao gồm, đặc biệt:

• Chi tiết về các hành vi và báo cáo.
• Giải thích (nếu có).
• Các tài liệu khác xác nhận sự tồn tại của lý do chính đáng để sa thải nhân viên khỏi vị trí của anh ta.

Việc sa thải theo ý muốn (Điều 80) cung cấp như một tài liệu đính kèm bắt buộc phải có tuyên bố của chuyên gia. Trong trường hợp này, không cần phải viết lời giải thích, bạn chỉ cần thông báo kịp thời cho nhà tuyển dụng về ý định của mình.

Tài liệu cá nhân

Người sử dụng lao động có nghĩa vụ cấp cho người lao động sổ làm việc vào ngày cuối cùng người lao động làm việc tại doanh nghiệp của mình. Nó phải có một dấu tương ứng. Biên bản phải nêu rõ lý do cũng như bài viết đã đưa ra quyết định sa thải. Nếu nhân viên cho rằng đó là trái pháp luật, anh ta có thể kháng cáo quyết định của người quản lý. Để làm được điều này, anh ta cần liên hệ thanh tra lao động, tòa án.

Bồi thường và thanh toán

Chúng được dựa trên chi phí của điều khoản sa thải. Đối với việc chăm sóc trẻ em, trong trường hợp cắt giảm nhân sự, thanh lý công ty hoặc theo sáng kiến ​​​​cá nhân của nhân viên, chuyên gia sẽ được hưởng một số khoản thanh toán nhất định. Đặc biệt, ông phải được trả lương cho thời gian làm việc trong tháng rời nhiệm sở. Ngày sa thải là ngày làm việc cuối cùng. Người lao động có quyền được thanh toán kỳ nghỉ không sử dụng, những lợi ích.

Hậu quả đối với người lao động

Chúng có thể khác nhau và phụ thuộc vào bài viết được chỉ ra trong sách bài tập. Điều này có thể gây ra các loại vấn đề với việc làm tiếp theo tại một công ty khác. Thông thường, lý do sa thải được chia thành ba loại. Mỗi người trong số họ cung cấp những hậu quả nhất định. Vì vậy, các bài viết được phân biệt:

1. Liên quan đến việc tổ chức lại công ty. Nếu doanh nghiệp tuân thủ pháp luật, người lao động phải được hỗ trợ sắp xếp nơi làm việc mới. Trong trường hợp này, hậu quả đối với anh ta chỉ là tích cực.
2. Không được chỉ định trong sổ làm việc. Ví dụ, có thể có lưu ý rằng nhân viên đó đã tự ý bỏ trống vị trí đó, nhưng trên thực tế, hành vi sai trái nghiêm trọng của anh ta chỉ đơn giản là không được công khai để tránh một vụ bê bối. Trong trường hợp này, không có hậu quả tiêu cực cụ thể nào được mong đợi, nhưng các câu hỏi sẽ nảy sinh khi đăng ký vào một doanh nghiệp mới trong mọi trường hợp.
3. Được quy định trong hợp đồng lao động. Chúng có thể gây tổn hại đáng kể đến danh tiếng của bạn. Nhưng trong một số trường hợp, thành thật sẽ có ý nghĩa hơn.

Khiếu nại quyết định của người quản lý

Khi một nhân viên bị sa thải mà không có đủ điều kiện hoặc cơ sở pháp lý Vì điều này, anh ta có mọi quyền ra tòa. Đến lượt cơ quan có thẩm quyền, theo yêu cầu của người lao động, có thể ra quyết định đòi người sử dụng lao động phải bồi thường thiệt hại về tinh thần. Nếu hành động của người quản lý được xác định là trái pháp luật, nhân viên có quyền yêu cầu thay đổi cách diễn đạt lý do thành “tự mình sa thải”. Trong trường hợp tương tự, nếu dấu trong tài liệu được coi là không hợp lệ, theo yêu cầu của nhân viên, anh ta sẽ được cấp một bản sao. Trong trường hợp này, tất cả các mục có trong đó sẽ được chuyển vào sách, ngoại trừ mục bị tuyên bố là bất hợp pháp. Thủ tục kháng cáo quyết định của người quản lý được quy định tại Điều. 394. Ngoài tòa án, người lao động có thể liên hệ với cơ quan thanh tra lao động và khởi kiện. xem xét nội bộ tại doanh nghiệp để đảm bảo hoạt động tuân thủ pháp luật. Thực tế cho thấy, những vụ kiện tụng như vậy không xảy ra thường xuyên. Thông thường, nhân viên bị sa thải mà không có xung đột hay ồn ào.

Vấn đề sa thải là vấn đề gay gắt đối với mọi người và trở thành vấn đề không chỉ đối với người lao động mà còn đối với người sử dụng lao động. Làm thế nào và tại sao tôi có thể sa thải một nhân viên? Cái mà bài viết pháp luật lao động Tôi có thể và nên tham khảo không? Và điều gì là phổ biến nhất lý do sa thải người sử dụng lao động có sử dụng không?

Chủ tịch Hiệp hội Huấn luyện Châu Âu (ECA) Konstantin Chamber cho biết những nhân viên nào đứng đầu danh sách bị sa thải.

Bạn thường xuyên nghỉ ốm. Liên tục xin phép mang việc về nhà vì ốm đau. Trong khi chờ đợi, bạn đang bị buộc phải ngừng hoạt động, hoặc ai đó đang làm việc cho bạn mà không có bất kỳ khoản thưởng nào cho tiền lương của bạn, hoặc mọi thứ đang trở nên nặng nề.

Một nhân viên như vậy trước tiên gây ra sự khó chịu, và sau đó là mong muốn thẳng thắn trút bỏ dằn vặt. Tất nhiên, hành vi như vậy không thuộc phạm vi điều chỉnh của Bộ luật Lao động, nhưng người sử dụng lao động sẽ luôn có thể đưa ra lời đề nghị tự mình từ chức để bạn không thể từ chối.

“Nếu bạn đã trở thành một ứng cử viên tiềm năng bị sa thải, thì bạn cần phải hiểu kịp thời, thứ nhất là bạn có thể bị sa thải như thế nào, thứ hai, trong khung thời gian nào và thứ ba, với những hậu quả gì đối với bạn. Bạn có thể bị sa thải nhanh chóng và không cần trả bất kỳ - hoặc bồi thường nào nếu hợp đồng lao động của bạn cho phép hoặc nếu bạn làm việc cho những người mà về cơ bản việc làm phiền bạn không có lợi cho bạn. Nếu bạn được tuyển dụng theo các quy tắc của hợp đồng hiện đại, thì việc sa thải tự phát mà không được bồi thường chỉ có thể xảy ra trong trường hợp cực kỳ nghiêm trọng. những tình huống khó khăn, những trường hợp liên quan đến vi phạm pháp luật nghiêm trọng,” Constantin Chamber, Chủ tịch Hiệp hội Huấn luyện Châu Âu (ECA) tại Trung Quốc, nhận xét.

Việc sa thải diễn ra như thế nào và theo điều khoản nào?

Đoạn 4 điều này quy định người quản lý, cấp phó và kế toán trưởng có thể bị sa thải khi chủ sở hữu của tổ chức thay đổi. Trong tình huống này, chỉ những người nêu trên mới có thể bị sa thải. Chủ sở hữu mới không có quyền sa thải nhân viên bình thường theo điều khoản này.

Khi một tổ chức bị giải thể, mọi người đều có nguy cơ bị sa thải, thậm chí điều này sẽ ảnh hưởng đến cả phụ nữ mang thai và bà mẹ trẻ.

Khi cắt giảm biên chế hoặc cắt giảm biên chế, có một số nhóm người có độc quyền không bị mất việc làm. Những người này bao gồm những người trụ cột trong gia đình và những người có kinh nghiệm làm việc lâu dài, không bị gián đoạn tại một doanh nghiệp, cơ quan hoặc tổ chức nhất định.

Sự không nhất quán...

Một lý do khác để sa thải được quy định tại khoản 3 của Nghệ thuật. Điều 81 của Bộ luật Lao động: “Người lao động không nhất quán với vị trí đảm nhiệm hoặc công việc được thực hiện do không đủ trình độ chuyên môn được xác nhận bằng kết quả chứng nhận.”

Để xác định sự kém cỏi của nhân viên, phải thành lập một ủy ban chứng nhận đặc biệt, theo quy định, bao gồm phó giám đốc của tổ chức, đại diện bộ phận nhân sự và người giám sát trực tiếp của đối tượng. Nó được xuất bản về việc thực hiện nó đơn hàng đặc biệt. Đối tượng được giao một nhiệm vụ không vượt quá phạm vi mô tả công việc tương ứng với vị trí của mình. Ngay cả khi các thành viên của ủy ban bằng cách nào đó đã đồng ý với nhau và nhiệm vụ rõ ràng là không thể hoàn thành, chẳng hạn như về thời hạn, bạn có thể viết đơn khiếu nại lên cơ quan thanh tra lao động và phản đối kết quả chứng nhận trước tòa. Một báo cáo cuối cùng được lập về kết quả chứng nhận.

Việc sa thải được cho phép nếu không thể chuyển nhân viên với sự đồng ý bằng văn bản của anh ta sang một công việc khác mà người sử dụng lao động có thể cung cấp. Nó có thể giống như vị trí trống hoặc một công việc tương ứng với trình độ chuyên môn của nhân viên, cũng như một vị trí thấp hơn còn trống hoặc công việc được trả lương thấp hơn mà nhân viên có thể thực hiện có tính đến tình trạng sức khỏe của mình. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp cho nhân viên tất cả các vị trí tuyển dụng có sẵn trong khu vực nhất định đáp ứng các yêu cầu quy định. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp vị trí tuyển dụng ở các địa điểm khác, nếu được cung cấp thỏa ước tập thể, thỏa thuận, hợp đồng lao động.
Nếu nhân viên từ chối bằng văn bản tất cả những lời đề nghị được đưa ra cho anh ta, người sử dụng lao động có thể sa thải anh ta.

Việc không tuân thủ...

Một nhân viên cũng có thể bị sa thải vì không thực hiện nhiệm vụ chính thức. Vì vậy, theo đoạn 5 của Nghệ thuật. Điều 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, lý do sa thải có thể là “Nhân viên liên tục không hoàn thành nhiệm vụ công việc mà không có lý do chính đáng, nếu anh ta bị xử lý kỷ luật”.

Việc nhân viên không tuân thủ phải được lặp đi lặp lại và không có lý do chính đáng. Hơn nữa, nhân viên đó phải đã bị xử lý kỷ luật.

Theo Điều 192 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, hành vi kỷ luật là việc người lao động không thực hiện hoặc thực hiện không đúng nhiệm vụ lao động được giao do lỗi của mình. Biện pháp kỷ luật chỉ được phép dưới hình thức:

• bình luận;
• khiển trách;
• sa thải có lý do chính đáng.

Sa thải nhân viên trên cơ sở khoản 5 của Nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, việc không hoàn thành nghĩa vụ lao động phải là:

a) lặp lại;

b) không có lý do chính đáng.

Nếu có lý do chính đáng thì người lao động phải lập văn bản. Đồng thời, nhân viên đó phải có sẵn hình thức xử lý kỷ luật tương ứng.

Ivanov, lại muộn nữa rồi!

Một lý do khác để sa thải, như đã nêu trong đoạn 6 của Nghệ thuật. Điều 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga là “Một nhân viên vi phạm nghiêm trọng nghĩa vụ lao động”.

Vắng mặt được coi là vắng mặt tại nơi làm việc mà không có lý do chính đáng trong suốt ngày làm việc (ca), bất kể thời gian của nó. Lý do chính đáng quan trọng nhất là nghỉ ốm. Nếu sau khi trở lại làm việc mà bạn không cho phép nghỉ ốm thì người sử dụng lao động có thể cho bạn nghỉ việc.

Nếu có tình tiết giảm nhẹ khác thì phải nêu rõ bằng văn bản. Ban quản lý quyết định lý do của bạn hợp lệ như thế nào.

Nếu bạn cần phải vắng mặt tại nơi làm việc, hãy viết một bản tuyên bố thành hai bản, trên đó ban quản lý của bạn ghi nghị quyết, ngày và chữ ký “Tôi không phản đối”. Bản đầu tiên gửi cấp trên, bản thứ hai giữ bên mình.

Sẽ khác khi bạn đến muộn.. “Một vi phạm nghiêm trọng cũng được coi là vắng mặt tại nơi làm việc mà không có lý do chính đáng trong hơn bốn giờ liên tục trong một ngày làm việc (ca).” Nghĩa là, nếu bạn đi làm muộn một giờ, bạn không thể bị sa thải vào thời điểm này. Tuy nhiên, nếu đi trễ nhiều lần, có thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật và sau đó bị sa thải theo khoản 5 Điều này. 81, đối với việc nhân viên liên tục không hoàn thành nhiệm vụ công việc của mình mà không có lý do chính đáng.

Trộm cắp và tham ô

Có lẽ lý do sa thải không thể chối cãi nhất nằm ở tiểu đoạn D, đoạn 6 của Nghệ thuật. Điều 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga “Thực hiện hành vi trộm cắp (kể cả những hành vi nhỏ) tài sản của người khác, tham ô, cố ý phá hoại hoặc gây thiệt hại tại nơi làm việc, được xác lập bởi bản án của tòa án đã có hiệu lực pháp luật hoặc quyết định của thẩm phán , cơ quan, người có thẩm quyền xem xét các trường hợp vi phạm hành chính.”

Văn bản luật đã nêu rõ rằng để sa thải một nhân viên trên cơ sở này, cần phải có quyết định của tòa án hoặc nghị quyết của quan chức có thẩm quyền, tức là phải tiến hành một cuộc điều tra. Tuy nhiên, trên thực tế, một nhân viên có thể được yêu cầu rời đi một cách lặng lẽ “theo ý muốn của mình” để không gây ồn ào, điều này sẽ hoàn cảnh khác nhau có thể ảnh hưởng đến cả danh tiếng của bản thân nhân viên (ngay cả khi anh ta không phạm tội gì) và danh tiếng của chính tổ chức. Và ở đây sự lựa chọn là của bạn.

Không phù hợp

Sự không phù hợp về chuyên môn là sự khác biệt giữa phẩm chất chuyên môn của nhân viên và vị trí đảm nhiệm. Nói cách khác, nếu một nhân viên không thể hoàn thành nhiệm vụ của mình hoặc hoàn thành dưới mức trung bình đã được thiết lập, thì nhân viên đó có thể không phù hợp về mặt chuyên môn cho vị trí này. Phải làm gì nếu bạn bị sa thải vì kém năng lực?

Hãy cẩn thận!

Trên thực tế, có nhiều lý do để sa thải một nhân viên hơn những lý do được liệt kê ở trên. Danh sách đầy đủ Các căn cứ để sa thải có chứa Nghệ thuật. Điều 81 của Bộ luật Lao động mà bạn cần phải thuộc lòng.

Bộ luật Lao động cũng quy định việc chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động có thể xảy ra trong các trường hợp khác được quy định trong hợp đồng lao động với người đứng đầu tổ chức và các thành viên cơ quan điều hành cấp cao của tổ chức. Và trong mỗi trường hợp, việc kiểm tra phải được tiến hành để xác định tính hợp pháp của việc sa thải bạn. Vì vậy, trước khi ký hợp đồng lao động hãy tìm hiểu kỹ để không gặp phải những “bất ngờ” bất ngờ.

Những gì được viết bằng bút...

Theo bạn, nếu có ghi chép trái phép vào hồ sơ lao động thì sao? Theo Nghệ thuật. 394 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, trong trường hợp sa thải không có căn cứ pháp lý, hoặc vi phạm thủ tục sa thải đã được thiết lập hoặc chuyển sang công việc khác bất hợp pháp, tòa án, theo yêu cầu của người lao động, có thể đưa ra quyết định về thu hồi có lợi cho nhân viên bồi thường bằng tiền những tổn hại về mặt đạo đức do những hành động này gây ra cho anh ta.

Hơn nữa, nếu tòa án xét thấy việc sa thải là vi phạm pháp luật thì người lao động có quyền yêu cầu tòa án thay đổi cách diễn đạt lý do sa thải thành lý do sa thải theo yêu cầu của chính mình. Theo khoản 33 của Quy tắc bảo quản và lưu trữ sổ làm việc, lập mẫu sổ làm việc và cung cấp cho người sử dụng lao động, được phê duyệt bởi Nghị định của Chính phủ Liên bang Nga ngày 16 tháng 4 năm 2003 N 225, nếu có mục trong sổ làm việc về việc sa thải hoặc chuyển sang công việc khác đã bị tuyên bố là không hợp lệ, nhân viên, theo đơn xin bằng văn bản, được cấp một sổ làm việc trùng lặp tại nơi làm việc cuối cùng của mình, trong đó tất cả các mục ghi trong sổ làm việc sẽ được chuyển vào đó, với ngoại trừ mục được tuyên bố không hợp lệ.

Đăng ký các kênh "trang web" trong T amTâm hoặc tham gia

Khi một người bị sa thải khỏi công việc theo sáng kiến ​​​​của cấp trên, đối với anh ta, điều này hầu như luôn đồng nghĩa với căng thẳng tâm lý, những trải nghiệm đau đớn và cảm giác kiêu hãnh bị tổn thương. Sự khó chịu và oán giận có thể gây ra những hậu quả nghiêm trọng cho tổ chức - từ việc tạo ra một hình ảnh tiêu cực trong giới chuyên môn cho đến các thủ tục pháp lý kéo dài. Một nhân viên tức giận thường trả thù công ty bằng cách tiết lộ cơ sở khách hàng của mình cho đối thủ cạnh tranh hoặc tiết lộ thông tin tài chính bí mật cho cơ quan thuế. Ngoài ra, việc sa thải một cách thô bạo, “vụng về” gây căng thẳng cho các nhân viên còn lại. Những nhân viên còn lại hiểu rằng sớm hay muộn họ cũng sẽ bị đối xử như vậy. Trong nhóm, động lực làm việc giảm sút, lòng trung thành với quản lý biến mất và cuộc tìm kiếm bí mật cho một công việc mới bắt đầu.

Do đó tầm quan trọng của việc hỗ trợ tâm lý cho việc sa thải nhân viên. Bản thân quá trình sa thải, nếu có thể, nên được thực hiện nhẹ nhàng nhất có thể đối với việc nhân viên rời bỏ tổ chức. Cần hạn chế tối đa những hậu quả tiêu cực về mặt tâm lý. Có một số cách để cả hai bên tránh căng thẳng quá mức khi bị sa thải, để nhân viên không ra về trong tâm trạng chán nản và không âm mưu tiếp tục chống lại người chủ cũ.

Các nghiên cứu tâm lý đã phát hiện ra rằng căng thẳng tâm lý do bị sa thải ở nam giới rõ rệt hơn ở nữ giới. Đàn ông, do đặc điểm tâm sinh lý và những khuôn mẫu phổ biến trong xã hội, thường có xu hướng hướng tới thành công trong xã hội và thành tựu nghề nghiệp. Họ thường coi việc bị sa thải là sự sụp đổ của mọi kế hoạch và hy vọng trong cuộc sống của họ, và thường dễ có những phản ứng không phù hợp. , cũng rõ rệt hơn ở nam giới. Phụ nữ phản ứng linh hoạt hơn trước những tình huống căng thẳng và thích nghi với điều kiện mới nhanh hơn. Vì vậy, dù theo quan điểm của người phàm tục có vẻ kỳ lạ đến đâu, đàn ông khi rời bỏ công việc cũng cần có cách tiếp cận chu đáo và “nhẹ nhàng” hơn phụ nữ.

Có một số quy tắc tâm lý hữu ích khi sa thải nhân viên.

Thủ tục sa thải sắp tới có thể được giảm thiểu bằng cách đặt ra các nhiệm vụ cụ thể cho từng tuần/tháng/quý và thảo luận việc thực hiện chúng với nhân viên. Một nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách có hệ thống sẽ chuẩn bị tinh thần cho việc bị sa thải. Ngay trước khi quyết định được công bố, anh đã hiểu rằng mình không thể đương đầu và có thể phải xa anh, và anh cũng biết tại sao. Vì vậy, thông báo sa thải không đến với anh quá bất ngờ và cũng không gây căng thẳng. Trong trường hợp này, yếu tố căng thẳng không phải là việc mất việc làm mà là mối đe dọa thường trực rằng điều này sắp xảy ra. Và thực tế mất việc thường được coi là nhẹ nhõm - như việc thoát khỏi sự bất ổn và khó chịu thường xuyên.

Trong một số trường hợp, cần phải ghi lại bằng văn bản tất cả các nhiệm vụ được giao cho nhân viên và kết quả hoàn thành của họ trong trường hợp kiện tụng trong tương lai. Việc chuẩn bị cho việc sa thải cũng có thể bao gồm việc tiến hành đánh giá hiệu suất và thông báo kết quả (tiêu cực) cho nhân viên. Họ khiến anh hiểu rằng đã đến lúc phải tìm một công việc khác.

Cuộc trò chuyện thông báo sa thải phải được cấu trúc thành thạo về mặt tâm lý. Tốt nhất nên sử dụng kỹ thuật tâm lý “PNP”. (Tích cực-Tiêu cực-Tích cực). Nghĩa là, trước tiên bạn cần liệt kê những phẩm chất tích cực của nhân viên bị sa thải, sau đó giải thích lý do tại sao người đó không thể làm việc trong công ty nữa và khi kết thúc cuộc trò chuyện, bạn cần trấn an người đó và một lần nữa nhấn mạnh điểm mạnh của anh ta.

Giai đoạn 1, tích cực. Ở giai đoạn đầu tiên, điều quan trọng là tạo ra nền tảng cảm xúc tích cực và thể hiện sự tôn trọng đối với con người và tính cách của người đó. Điều này sẽ làm dịu đi những trải nghiệm tiêu cực sắp tới.

Giai đoạn 2, âm tính. Thông báo sa thải. Phản ứng với nó phụ thuộc vào tính khí và tính cách của con người. Đối với một số người, phản ứng có thể rất bạo lực - nhân viên “nổ tung”, la hét (phụ nữ có thể khóc), buộc tội ông chủ về mọi tội trọng. Trong tình huống này, điều quan trọng là không ngắt lời anh ấy mà hãy để anh ấy “xả hơi”. Hãy bình tĩnh lắng nghe anh ấy trước khi tiếp tục cuộc trò chuyện. Không nên bày tỏ sự cảm thông tích cực với nhân viên - điều này sẽ chỉ làm tăng thêm cảm xúc của anh ta. Cũng không phù hợp nếu trả lời theo nguyên tắc “bạn là một kẻ ngốc” - nhấn mạnh những nét tính cách tiêu cực của người bị sa thải, khiển trách anh ta lười biếng, cẩu thả và thiếu chuyên nghiệp. Điều này sẽ khiến nhân viên càng tức giận hơn và có thể gây ra xung đột kéo dài. Ở trong giới hạn của thiện chí lịch sự và bình tĩnh.

Sau khi “hét lên” tất cả những điều tiêu cực, nhân viên sẽ lại có thể hiểu được lập luận của bạn, ngoài ra, động thái buộc tội như vậy của một nhân viên “không còn gì để mất” có thể rất hữu ích cho công ty. Nó cho phép bạn tìm ra những ý kiến ​​​​và tâm trạng tiêu cực trong nhóm thường được giữ im lặng và không bộc lộ rõ ​​ràng với cấp trên. Một nhà lãnh đạo thông minh chắc chắn sẽ rút ra kết luận từ những thông tin nhận được.

Người nào phấn khích nhanh chóng thường bình tĩnh lại nhanh chóng. Những người như vậy vượt qua căng thẳng khá nhanh. Trong vòng vài ngày sau khi tan học, họ trở lại bình thường và bắt đầu sống không phải trong quá khứ mà là tương lai.

Đối với những người điềm tĩnh hơn, đờ đẫn và u sầu, thông báo sa thải sẽ không gây ra phản ứng gay gắt từ bên ngoài như vậy. Tuy nhiên, trải nghiệm tâm lý bên trong của họ mạnh mẽ hơn nhiều so với trải nghiệm tâm lý “bùng nổ”. Hậu quả tiêu cực kéo dài hơn, chúng có xu hướng tích tụ và có thể gây ra trầm cảm mãn tính và mất đi ý nghĩa cuộc sống. Cũng có những trường hợp tự sát trong đó nhân viên bị sa thải đã cố gắng tự sát.

Ở những người này, căng thẳng tâm lý có xu hướng phát triển dần dần. Theo thời gian, những trải nghiệm tiêu cực không giảm bớt mà ngày càng mạnh mẽ hơn. Người bị sa thải tích lũy oán giận trong vài tuần hoặc vài tháng, và khi không thể chịu nổi, anh ta bất ngờ quyết định trả thù. người chủ cũ, bắt đầu phát triển một kế hoạch trả thù phức tạp.

Đối với những cá nhân như vậy, giai đoạn thích ứng đặc biệt quan trọng. Họ cần được thông báo trước về “mong muốn” rời công ty và được phép làm việc tại công ty thêm một thời gian (2-4 tuần) để giảm bớt giai đoạn khủng hoảng tâm lý cấp tính. Trong thời gian này, nhân viên sẽ phải đối mặt với những điều không thể tránh khỏi và sẵn sàng tìm kiếm một công việc mới.

Giai đoạn 3, tích cực (“hồi phục”). Sau khi “câu” trôi qua, nên tạm dừng để người đó có thời gian tỉnh táo, nhận ra mọi điều đã nói với mình hoặc “xả hơi” rồi thực hiện một vài “nét” cuối cùng .” Ví dụ, bày tỏ sự tin tưởng rằng anh ấy chắc chắn sẽ có thể bộc lộ tiềm năng to lớn của mình ở một nơi làm việc khác. Để xoa dịu viên thuốc đắng, ở giai đoạn này, nên thảo luận về số tiền trợ cấp thôi việc (“số tiền lương thứ n”) mà nhân viên sẽ nhận được khi bị sa thải.

Tốt hơn là nên nhấn mạnh rằng việc sa thải là do lý do bên ngoài chứ không phải phẩm chất cá nhân của nhân viên. Nó xảy ra do hoàn cảnh khách quan, bản thân người lao động không liên quan gì. Những thứ kia. ở giai đoạn thứ ba (tích cực) của cuộc trò chuyện, bạn cần nói: “...công ty đơn giản thấy mình đang ở trong tình huống buộc phải cắt giảm nhân sự” hoặc “Bạn chuyên gia giỏi, nhưng để giải quyết những vấn đề mới trong điều kiện mới, chúng tôi cần những người có kỹ năng khác và cách tiếp cận khác.” Bạn cũng có thể lợi dụng tham vọng của nhân viên bị sa thải, nhấn mạnh đến khả năng vượt trội của anh ta: “Bạn quá tốt đối với chúng tôi. Bạn đã vượt xa ranh giới của công ty chúng tôi từ lâu, bạn có khả năng làm được nhiều hơn thế, và đối với bạn, việc bị sa thải là một lý do chính đáng để thăng tiến cao hơn nữa và nhận ra đầy đủ mọi khuynh hướng của bạn, những điều chưa được áp dụng ở nơi làm việc trước đây của bạn ”.

Nguyên tắc “PNP” cũng được áp dụng trong trường hợp nhân viên bị sa thải không tỏa sáng phẩm chất kinh doanh và về nguyên tắc thì không có gì đáng khen ngợi cả. Như đã biết, theo quy định của Bộ luật Lao động, người lao động phải được cảnh báo trước về việc sa thải sắp tới. Vì vậy, cuộc trò chuyện tương ứng giữa sếp và cấp dưới bất cẩn có thể được cấu trúc như sau:

“Tên thân mến! Bạn là một người tốt (những phẩm chất cá nhân tích cực được liệt kê). Nhưng nếu bạn không thay đổi hoàn toàn thái độ của mình đối với công việc và kết quả tài chính của mình, thì chúng tôi sẽ buộc phải chia tay bạn. Tôi cho bạn hai tuần. Nếu sau khi hết thời hạn hai tuần, bạn cho thấy rằng công việc là tùy thuộc vào bạn (và cả hai chúng tôi đều biết rất rõ rằng bạn sẵn sàng làm việc đó), thì mọi thứ sẽ ổn. Nếu sau hai tuần không có gì thay đổi thì hãy viết một bản tuyên bố “của riêng bạn” và tìm nơi khác. Hoặc chính tôi sẽ chính thức thông báo rằng bạn đã bị sa thải! Trong lúc chờ đợi, hãy đến với tôi để được giúp đỡ và tư vấn bất cứ khi nào bạn cần! Tôi sẽ cư xử với bạn như thể không có chuyện gì xảy ra và bạn mới bắt đầu làm việc, và tôi sẽ làm mọi thứ trong khả năng của mình cho bạn ”.

Văn bản này phải được phát âm toàn bộ và theo cùng một trình tự để đạt được hiệu quả tâm lý tối đa. Nếu tình hình không thay đổi sau hai tuần, nhân viên cẩu thả sẽ nghỉ việc.

Các công ty lớn và thành công có thể mua được cái gọi là. - làm việc với số lượng nhân viên giảm. Việc thay thế nhân viên, như một loại dịch vụ tư vấn, được cung cấp bởi các cơ quan nhân sự và tuyển dụng. Nó bao gồm hỗ trợ tâm lý và cuối cùng là việc làm cho nhân viên bị sa thải do tái cơ cấu hoặc bất kỳ thay đổi nào khác của tổ chức.

Các công ty kém thành công hơn có thể hạn chế viết một lá thư giới thiệu hay cho các nhà tuyển dụng trong tương lai, theo đó nhân viên bị sa thải sẽ tìm kiếm một công việc mới. Tất nhiên, chỉ khi nhân viên đồng ý từ chức một cách bình tĩnh và không gây tai tiếng. Trong cuộc trò chuyện cuối cùng, bạn nên đưa ra những lời chia tay và lời khuyên về việc làm trong tương lai: đâu là nơi tốt nhất để nộp đơn, bạn có thể được đào tạo ngắn hạn ở đâu, cải thiện trình độ học vấn của mình, v.v. Điều quan trọng là phải giải thích cho người đó rằng mất việc và tìm việc mới không phải là một bi kịch mà là một giai đoạn bình thường của bất kỳ sự nghiệp kinh doanh nào. Vì vậy, chúng ta cần lạc quan về tương lai. Sớm hay muộn, anh ấy chắc chắn sẽ tìm được một công việc mở ra những triển vọng mới để phát triển nghề nghiệp. Hãy tỏ ra quan tâm đến số phận của mình để người đó không cảm thấy mình là một thứ không cần thiết mà những người chủ vô tâm đã vắt ra và ném ra ngoài đường không tiếc nuối.

Nhiều công ty có truyền thống tốt đẹp: trong một cuộc trò chuyện chia tay, một trong những người quản lý của công ty cảm ơn nhân viên vì công việc của anh ta và đưa cho anh ta giấy tờ “xuất cảnh”. Điều này mang lại hiệu quả tâm lý tốt, nhưng chỉ khi người cảm ơn là một người thực sự quan trọng trong hệ thống phân cấp của tổ chức chứ không phải là một thư ký thường xuyên của bộ phận nhân sự.

Nếu một người đã làm việc lâu năm và mang lại lợi ích đáng kể cho tổ chức, thì nên tiễn người đó một cách công khai và danh dự. Ví dụ, sắp xếp một bữa tiệc buffet chia tay nhỏ và tặng anh ấy một món quà đáng nhớ trong bầu không khí trang trọng. Điều này đặc biệt quan trọng nếu việc sa thải xảy ra do một người nghỉ hưu. Trong trường hợp này, chi phí vật chất sẽ được bù đắp nhiều hơn nhờ môi trường tâm lý thuận lợi trong tổ chức. Không chỉ những người bị sa thải mà những nhân viên còn lại cũng sẽ cảm thấy bình tĩnh và tự tin. Mọi người sẽ biết rằng công ty họ đang làm việc năm tốt nhất cuộc sống, sẽ không đối xử thờ ơ với họ mà sẽ tôn trọng và hỗ trợ. Điều này sẽ có tác dụng có lợi cho động lực làm việc và lòng trung thành với quản lý.

Hành vi như vậy về phía bạn sẽ đảm bảo, nếu không phải là tích cực thì ít nhất là thái độ không hung hăng đối với công ty của bạn. Nhân viên sẽ có xu hướng coi việc sa thải họ là một hành động trung thực và bắt buộc hơn là sự hèn hạ của ban quản lý. Họ thường tiếp tục nói tốt về công ty và không bày tỏ mong muốn kiện công ty về việc sa thải sai trái hoặc trả thù người sử dụng lao động cũ bằng bất kỳ cách nào khác.

Được biên soạn dựa trên tài liệu từ hội thảo tập huấn:

© Biên soạn: Victor Bodalev.
© Nhà tâm lý học, 2007