Värbamine, kuidas intervjuud läbi viia. Kuidas intervjuud läbi viia: samm-sammult algoritm. Intervjuu põhietapid

Pidevalt otsitakse uusi töötajaid ja soovijad omakorda otsivad sobivaid tööandjaid. Seetõttu tekib inimestel sageli küsimus: kuidas tööintervjuu läbi viia?

Töötaja palkamine on vastutusrikas ülesanne nii tööandjale kui ka töötajale. Selle keerulise protsessi algus on vestlus taotlejaga vaba koht. Selle rakendamise tulemuslikkus sõltub suuresti sellest, milline kandidaat võtab meeskonnas koha. Seetõttu peavad mõlemad pooled intervjuuks hoolikalt valmistuma.

Kuidas saab tööandja kandidaati tõhusalt intervjueerida?

Paljud tööandjad mõtlevad, kuidas uue töötaja palkamisel vestlust läbi viia. Proovime sellele küsimusele võimalikult üksikasjalikult vastata.

Olge taotlejaga võrdsed

Vestlus kandidaadiga on vajalik lihtsalt ja loomulikult. Püüa olla huvitav vestluskaaslane, avatud ja tähelepanelik. Need soovitused aitavad inimest täielikult paljastada, kuna ta on suhtlemisel võimalikult vabastatud. Konfidentsiaalses vestluses on lihtne näha kandidaadi tugevaid ja nõrku külgi.

Loo kandidaadiga kontakt

Olukorra leevendamiseks peaksite taotlejaga rääkima üldistel teemadel. See aitab leevendada stressi, mida inimene kogeb tööintervjuule minnes. On vaja oodata hetke, mil ta hakkab end mugavalt tundma ja saab lõõgastuda.

Ettevõtte lugu

Järgmiseks tuleb veidi rääkida ettevõtte tegemistest, töötamise spetsiifikast sellel ametikohal, millele kandidaat kandideerib. Selline lähenemine on vajalik selleks, et viia vestluskaaslane olulisele vestlusele tema ameti- ja isikuomaduste üle. Lisaks saad kohe aru, kas inimene sai aru, et ootasid temalt enda kohta lugu. Kui ta aru sai, siis see räägib tema tähelepanelikkusest. Sellest lähtuvalt saab kohe selgeks, et kandidaadil on õppimisvõime.

Kandidaadi vaatlus

Peaksite hoolikalt kaaluma ametikohale kandideerija isikuomadusi. Oluline on mõista, kas saate selle inimesega koostööd teha. Selleks peab tööandja esmalt looma portree inimesest, kellega ta sooviks koostööd teha. Täieliku pildi saamiseks peaksite välja selgitama, millised omadused taotlejal on. Võib-olla peaks teie kui tööandja jaoks see põhimõtteliselt olema kogemus, organiseeritus, meeskonnatöö oskus, teatud haridus jne. Täpsemalt, selliste soovitavate omaduste tuvastamiseks on vaja koostada nende nimekiri.

Organisatsiooni juht ei vii alati intervjuusid läbi iseseisvalt. Tõenäoliselt teevad seda professionaalsed intervjueerijad, kes töötavad värbamisagentuurides, või värbamisjuhid. Tuleb mõista, et nõuded intervjuu tõhusale läbiviimisele on kõigile ühesugused.

Kuidas peaks tööandja tööotsijale küsimusi koostama?

Pärast kohtumist tööandja ja kandidaadiga tuleb edasi liikuda vestluse põhiosa – küsimuste juurde. Nende tööandja peaks eelnevalt valmistuma. Kõik vastaja vastused tuleb salvestada paberile, et edaspidi oleks dialoogi lihtne meelde jätta ja analüüsida. Intervjuu küsimusi esitab tööandja ettevõtte lugude järel.

Kõigepealt peate paluma inimesel endast rääkida. Selline samm tõestab taotlejale, et ta on teile huvitav. Järgmiseks peaksite küsima, mis teda ettevõttes ja vabal kohal täpselt köidab. Seejärel peate välja selgitama, kas taotleja on oma karjääri ja selle arengutempoga rahul. Kokkuvõtteks uuri arvamust eelmise töökoha kohta, miks see talle ei sobi.

Intervjuul tuleks esitada juhtivaid küsimusi. Paku talle seda või teist olukorda analüüsida, samal ajal tähelepanelikult kuulates ja üles kirjutades. Las kandidaat kirjeldab üksikasjalikult, kuidas ta saab au ja väärikalt hädast välja.

Näidisküsimused

Mis on sinu tugevused?

Mis on nõrkused?

Mida mäletate raskest olukorrast oma eelmisel töökohal ja kuidas sellest üle tulite?

Eelmisest töökohast lahkumise põhjus?

Miks peaksite meie heaks töötama?

Kas sa arvad, et vahel on okei valetada? Kui jah, siis millistes olukordades?

Millised on töötajate stimuleerimise meetodid, mis on vajalikud tulemuslikkuse parandamiseks?

Oluline on osata ja teada, kuidas kandidaati intervjueerida. See aitab suuresti tuvastada, milliseid omadusi taotleja tööandja soovib.

Testimine

Pärast edukaid vestlusi taotlejatega koostab tööandja reeglina testimise. Need võib laias laastus jagada kolme kategooriasse.

Isiksuse test. Tuleb hinnata iseloomuomadusi ja tunnuseid, mis aitavad kaasa töö tulemuslikule sooritamisele. Näitab, kas kandidaadil on positsiooni ja ametialase arengu võime.

Intellektuaalne test. See teabeallikas paljastab töötaja oskused ja ametialased võimed. Aitab tööandjal välja selgitada, millise suunaga kandidaadil on töökogemus.

Inimestevaheline test. See paljastab töötaja suhtlemisstiili meeskonnas, kompromissivõime, raskes olukorras teistele töötajatele appi tulla. Kontrollib inimest konfliktide suhtes. Tööandja analüüsib seda iseloomuomadust hoolikalt, sest konfliktid meeskonnas mõjutavad tulemuslikkust. Kui selline funktsioon on olemas, keeldub ta kindlasti sellist töötajat vastu võtmast. Sellise testiga selgub ka see, kas kandidaat on juht.

Töövestlusel tehtavad testid tööandjale aitavad veelgi enam omaduste kohta arvamust kujundada individuaalne stiil töötaja tegevust ja tema motivatsiooni spetsiifikat. Pärast testimist valitakse vabale kohale kõige sobivam kandidaat.

Kõik eelnev aitab tööandjal leida ettevõttes vabale ametikohale väärilise kandidaadi. Nüüd kaaluge küsimust taotleja poolelt. Neid huvitab ju ka omalt poolt küsimus, kuidas tööintervjuul edukalt läbida. Võtame näiteks panganduse.

Kuidas edukalt läbida intervjuu pangas töötamiseks?

CV-de koostamise ja erinevatesse pankadesse saatmise etapp on läbi. Kauaoodatud kõne tuleb koos kutsega intervjuule. See tähendab, et nad on teie kandidatuurist huvitatud. Peal see etapp taotlejale on seatud eesmärk - äratada tööandja tähelepanu, seega peate eelseisvaks vestluseks hoolikalt valmistuma. Allpool kirjeldame üksikasjalikult, kuidas tööintervjuu tulemuslikult läbi viia.

Korralik välimus

Et end enesekindlalt tunda ja teiste silmis austusväärne välja näha, pead läbi mõtlema, millises riietuses intervjuule lähed. See peaks kindlasti olema äriülikond. Meestele: särk, lips, ülikond, mis koosneb jopest ja pükstest. Naistel: särk või pluus, kohustuslik seelik, peab olema alla põlve, ainult sukkpüksid beež varjund, jope või vest. Aksessuaarid ei tohiks pilti üle koormata. Kella võib kaasa võtta, kanda mitte rohkem kui ühte sõrmust. Peate peitma kõik oma kuldketid ja asjad. Juuksed tuleb pesta ja kammida. Naised peavad neid juustesse koguma. On vastuvõetamatu tulla intervjuule lahtiste juustega. Ei ole soovitatav teha liiga eredat meiki, kanda trotslikke ehteid ja pritsida ohtralt odekolonni.

Rääkides endast intervjuul, näide - laenuhaldur

Pärast lühikest tervitusvahetust, mis tavaliselt alustab intervjuud, näiteks "Kuidas te sinna sattusite?", "Kas meie ettevõtet oli lihtne leida?", "Milline ilm väljas on?" ja nii edasi, peate alustama lugu endast: oma professionaalsest tegevusest, oma iseloomu tugevatest ja nõrkadest külgedest jne. Peaksite püüdma rääkida kõike täpselt, lühidalt ja selgelt, keskendudes rohkem nendele oma tööbiograafia faktidele, mis võivad tööandjale kõige rohkem huvi pakkuda.

Mõelge intervjuul enda kohta käiva loo variandile, näiteks laenuametnik.

Peate esile tõstma oma kõige olulisema saavutuse kogu oma laenuhalduri karjääri jooksul. Nõutud helge ajalugu iseendast, mis suudab kõige paremini tööandja mällu jääda. Enesetutvustuse eesmärk on täita tööandja soovi eristuda kandidaatide hulgast.

Näiteks öelge meile, milline oli maksimaalne laenusumma, mille väljastasite, kui suur oli teie laenuportfellis maksejõuetajate väike osakaal, kuidas teate, kuidas meeskonnas töötada pangakontori üldplaani saavutamiseks, milliseid lisateenuseid saate oma klientidele kõige edukamalt pakkuda jne.

Pidage meeles, et tööandja ei vaja teie elulugu, vaid teavet, mis sisaldab paari huvitavaid fakte oma karjääri kohta. Tööintervjuu vastused peaksid olema lühikesed, nii et teie jutt endast ei tohiks ületada ühte minutit.

Küsimus Vastus

Pärast endast rääkimist võtab edasises vestluses peamise rolli kahtlemata tööandja. Peate tema küsimusi hoolikalt kuulama. Need on tavaliselt standardsed ja neid on eespool kirjeldatud. Teie intervjuu vastused peavad olema tõesed ja eelnevalt läbimõeldud. Kui teil pole piisavalt kogemusi või teil oli tööspetsiifika pisut erinev, siis öelge, et uue ettevõttega kurssi viimine võtab aega.

Üks tööandjate lemmikküsimusi on rääkimine tugevatest ja nõrkadest külgedest. Peaksite hoolikalt valima sõnu, mida intervjuus öelda. Tugevateks külgedeks on vastutustundlikkus, abivalmidus (see on meeskonnas töötades oluline), täpsus, efektiivsus jne. Nõrgad küljed, tuleb tõlgendada keeles positiivseid jooni. Näiteks sa ei tea, kuidas öelda "ei". IN Igapäevane elu See muidugi häirib teid, kuid tööalaselt teeb see teid asendamatuks töötajaks, kes on alati valmis aitama ja olulisi kiireloomulisi töid tegema. See omadus on laenuhalduri jaoks väärtuslik, sest ta on esineja ja töötab kontrolli all. Need soovitused aitavad vastata küsimusele, kuidas töövestlust tööandja seisukohast õigesti läbi viia.

Teine küsimus, mis kindlasti tähelepanuta ei jää, on see, miks lahkute eelmisest töökohast. Ärge mingil juhul mainige vestlusel, et teil ei olnud suhteid ülemustega, probleeme kolleegidega suhtlemisel, et te ei tulnud ametiülesannetega toime. Vastus küsimusele peaks olema umbes selline: polnud kasvuperspektiivi, madalad palgad, puudusid täiendõppe võimalused. Need on üsna kaalukad ja objektiivsed põhjused, miks inimene hakkab tööd otsima.

Tulevase töötaja jaoks on oluline palk. Tööandja võib küsida, millist palka te taotlete. Et see küsimus teid üllatusena ei võtaks, peaksite tutvuma selle vaba ametikoha ligikaudse palgaga, samuti lähtuma eelmisest töökohast saadud sissetulekust, sellest, kui hästi teile seal maksti tänu oma ulatuslikule kogemusele selles valdkonnas. , ja nii edasi.

Küsimuste esitamiseks on palju võimalusi. Sa peaksid neile vastama siiralt ja mitte olema liiga enesekindel.

Intervjuu viimane etapp

Vestluse lõpus peab taotleja tänama tööandjat talle pühendatud aja eest, leppima kokku otsuse tegemise ajas. Aktiivne kandidaat peab võtma initsiatiivi, et saada lõplik otsus tööle asumise kohta, mitte nägema ootusärevust.

Vestluse lõpus peab tööandja tegema kokkuvõtte, millistes küsimustes pooled kokkuleppele jõudsid. See peaks selgelt näitama, mida kandidaat võib oodata ja millal lõplik otsus tehakse. Kui öeldakse, et teda teavitatakse telefoni teel, siis positiivse, aga ka negatiivse otsuse puhul tuleks helistada ja kindlasti anda tulemus teada, sest inimene jääb ootama.

Iga vestluse lõpus peab tööandja oma dokumentide põhjal iga kandidaadi kohta eraldi läbi viima süvaanalüüsi. Kuidas viia tööandjale tööle kandideerimisel intervjuu läbi efektiivselt, et kandidaat saaks selle tulemusel soovitud töökoha? Vastus sellele küsimusele on selles artiklis maksimaalselt avaldatud.

Igaühel on vähemalt korra elus olnud võimalus intervjuul osaleda. Keegi osales vabale töökohale kandideerijana, keegi aga, vastupidi, tegutses hindajana, olles potentsiaalne tööandja. Olenevalt erinevates ettevõtetes ja isegi tööstusharudes vastuvõetud reeglitest on selle vestluse korraldamiseks kahe osapoole vahel erinev praktika.

Milleks on intervjuu?

Intervjuu on suhtlusprotsess tööandja ja ettevõttes avatud ametikohale kandideeriva kandidaadi vahel. Intervjuu täielik korraldamine lasub reeglina personalijuhi või personalijuhi õlul. See inimene peab esmalt leidma sobiva kandidaadi, saama oma CV-le juhtkonna kinnituse ja seejärel leppima kokku kandidaadiga kohtumise. Mõnel ettevõttel puudub spetsiaalne personalispetsialist, mistõttu organisatsioonilisi probleeme saavad lahendada teised inimesed, näiteks sekretärid või juhid, kes on uuest töötajast otseselt huvitatud. Keegi eelistab tellida värbamisküsimused agentuurilt või töötada koos kaug-vabakutselise värbajaga. Sel juhul toimub esimene vestlus värbamisettevõtte territooriumil.

Intervjuu on vajalik mõlema poole jaoks teineteise esmaseks hindamiseks. Tööandja hindab kandidaadi kutseoskusi ja tema psühholoogilisi omadusi ning kandidaat esimese ligikaudsusena uurib potentsiaalset töökohta, tutvub võimalike tööülesannete loeteluga ja sageli ka vahetu juhiga.

Millised küsitluse tüübid ja meetodid on olemas

Olenevalt ametikoha tasemest, mille jaoks kandidaat intervjueerima hakkab, intervjuu tingimustest ja selle eesmärkidest, võivad värbajad kasutada erinevat tüüpi ja intervjuude läbiviimise meetodid:

• struktureeritud intervjuu;
• situatsiooni- või juhtumiintervjuu;
• projektiivne intervjuu;
• pädevusvestlus (käitumisalane);
• stressi (šoki) intervjuu;
• ajutee-intervjuu.

Mõned ettevõtted praktiseerivad teadlikult ka grupiintervjuu vormingut, mis pole tööotsijate seas just kõige austusväärsem. Sellest võtab osa korraga mitu taotlejat, kes on sunnitud omavahel võistlema. Samas saab tööandja valida mitme kandidaadi seast kõige huvitavama.

Autori isiklik praktika seda materjali näitab, et väga sageli kogutakse killud ühte intervjuusse erinevad tüübid. Näiteks viib värbaja kandidaadiga põhitutvuse läbi struktureeritud intervjuu vormis, küsides oodatud küsimusi hariduse ja töökogemuse kohta. Potentsiaalne juht, kes osaleb esimesel vestlusel koos värbajaga, võib küsida mitut juhtumit või korraldada väikese stressirohke intervjuu.

Struktureeritud intervjuu

Kõige tavalisem on struktureeritud intervjuu. Selline formaat on ürituse korraldamise mõttes kõige loogilisem ja lihtsam. Intervjuu toimub tête-à-tête formaadis. Tööandja esindaja küsib taotlejalt mudeli küsimused ning saab otsesed vastused kandidaadi hariduse, kvalifikatsiooni, töökogemuse, kutse- ja eluootuste kohta. Selline vestlus võimaldab teil mõista kandidaadi vastavust ametikohale esitatavatele vorminõuetele, aga ka seda, kui hõlpsalt ta töömeeskonda sobitub.

Kõige sagedamini viiakse intervjuu läbi eelnevalt kindlaksmääratud skeemi järgi.

situatsiooniintervjuu

Juhtumiintervjuu eeldab, et lisaks tavaküsimustele palutakse kandidaadil lahendada mitmeid konkreetse ettevõtte või tööstusharu praktikast tulenevaid praktilisi probleeme. Nii saate määrata kandidaadi mõttekäigu ja soovitada, kuidas ta tööolukorras käitub.

Projektiivne intervjuu

Projektiivne intervjuu hõlmab fookuse nihkumist kandidaadilt kujuteldavale kolmandale isikule, kes lahendab mõned probleemid. Taotleja ülesanne on antud juhul võimalikult kiiresti kommenteerida intervjueerija antud olukorras olevate inimeste tegevust. See meetod põhineb põhimõttel, et igaühel meist on kalduvus analüüsida teiste inimeste tegevust oma kogemuse seisukohast. Seega esitavad nad kandidaadi eluväärtuste paljastamiseks küsimuse, miks võiks töötaja vallandada, sel juhul võib töötaja tööandjalt varastada või talle valetada. Küsides, miks inimesed kohtumistele hilinevad, aitab paljastada suhtumist täpsusesse.

käitumisintervjuu

Kõige pikem aeg on tavaliselt pädevuse hindamise vestlus. Siin uuritakse põhjalikult kandidaadi töökogemust ja tema vastuste tulemusi hinnatakse hoolikalt vastavalt erinevad tüübid kaalud (pädevused).

šokiintervjuu

Kandidaadi konflikti- ja stressiresistentsuse taseme hindamiseks kasutatakse stressivestlust. See meetod on mittestandardne ja seda kasutatakse kõige sagedamini teatud kutsealade esindajate puhul. Eelkõige on tippjuhtidele, müügiinimestele ja kindlustusagentidele väga kasulik oskus hoida külma närvi küpseva konflikti korral. Väga lihtne on aru saada, et sinust on saanud pingelisel intervjuul osaleja. Intervjueerija võib tahtlikult esile kutsuda konflikti, teha kohatuid kommentaare ja esitada ebaõigeid küsimusi, et kandidaat tasakaalust välja viia.

Mõttemeeste intervjuu

Mõtteintervjuu kasutatakse kandidaatide loovuse hindamiseks. Sellise vestluse edukaks läbimiseks peab kandidaat üles näitama ebastandardsete loogiliste probleemide lahendamiseks piisavat leidlikkust ja tugevaid iseseisva töö oskusi.

Pikk ootamine enne kohtumist ei pruugi olla vestluskaaslase unustamine, vaid stressitaluvuse proovikivi

Muud tüüpi intervjuud

Intervjuude korraldamisel kasutatakse tänapäeval laialdaselt erinevaid suhtlusvahendeid. Üldiselt tuleb märkida, et intervjuu formaat sõltub väga palju nii ametikoha tasemest, millele kandidaat kandideerib, kui ka valdkonnast endast, mille raames inimene soovib töötada. Seega esinejate valikuks loomingulised elukutsed(filminäitlejate, modellide jne) intervjuud nimetatakse castinguks või prooviesinemiseks ja see toimub formaadis, mis erineb oluliselt kontoritöötajate sissejuhatavast intervjuust.

Tänu kaasaegsete tehnoloogiate olemasolule on avanenud ka uued küsitlemise vormid. Seega on videointervjuud mõnes ringkonnas üha laiemalt levimas. Selliseid intervjuusid saab korraldada erinevate arvutiteenuste abil, millest tuntuim on Skype. Selle formaadi mugavus seisneb selles, et nii taotleja ja värbaja kui ka teised intervjuus osalejad võivad asuda maailma eri paigus. Skype’i vahendusel intervjuu läbiviimise põhitingimus on hea internetikanal. Paljud IT-ettevõtted viivad kandidaadiga vähemalt ühe esimese intervjuu just sel viisil.

Samuti on olemas eriteenused, mis võimaldavad videointervjuusid läbi viia erineval viisil. Selle olemus seisneb selles, et esmalt salvestab värbaja oma küsimused kandidaadile videole, seejärel vastab kandidaat neile küsimustele videokaamera ees ja saadab oma vastuse värbajale. Ta saab vaadata kandidaadi vastust igal sobival ajal. See vorming aitab personalispetsialistil töödelda rohkem taotlusi.

Video: tööintervjuude tüübid

Kuidas intervjuu läheb

Tänapäeval on levinud tava läbi viia terve tööintervjuude ahel. Kaasaegne kandidaat peab enne ihaldatud pakkumise saamist läbima kaks kuni viis intervjuud.Ühtsed nõuded intervjuu etappide arvule puuduvad ja iga ettevõte määrab iseseisvalt iga vaba töökoha kandidaatidega suhtlemise korra.

Suhtlemine algab enamasti telefonivestluste või e-kirjade kaudu. e-mail. Kui värbamisagentuur otsib kandidaate, võib esimese kontakti võtta ka selle agentuuri juht.

Esimene intervjuu ettevõttes toimub traditsiooniliselt personalijuhiga. Aja säästmiseks eelistavad mõned tööandjad esimese vestluse pidada telefoni või Skype’i teel. Järgijad üle konservatiivsed meetodid kutsuda kandidaat kohe ametisse. Selles etapis hindab personalispetsialist kandidaadi üldist adekvaatsust, aga ka vastavust vaba ametikoha formaalsetele kriteeriumidele. Mõned ametikohad nõuavad kandidaadi kohustuslikku eeltestimist. Pärast ametialaste kompetentside taseme kinnitamist ühendatakse vestlustega otsejuhid ja mõnel juhul ka tööd andva ettevõtte tippjuhtkond.

Muidugi ei räägi me alati nii pikast intervjuude ahelast. Enamasti püüavad inimesed oma aega kokku hoida ja tööpakkumise teha kahe-kolme vestluse järel.

Ahela iga intervjuu toimumise muster on teatud määral standardne ja selle määrab vastuvõtja. Reeglina määrab värbaja vestluse tempo ja üldise meeleolu. Selle inimese professionaalsus määrab suuresti ka intervjuu tulemused ja järeldused, mille kumbki osapool ise teeb. Enamasti näeb vestluse skeem välja selline:

1. Värbaja pakub kandidaadile võimalust rääkida endast, mida viimane peab konkreetse vaba töökoha kontekstis asjakohaseks.
2. Kohalolijad esitavad talle erinevaid täpsustavaid küsimusi.
3. Kui koosolekul osaleb potentsiaalne juht, võib ta paluda taotlejal lahendada või kommenteerida mis tahes ettevõtte praktikast tulenevat ülesannet.
4. Pärast seda, kui tööandjapoolsed osalejad saavad kandidaadi kohta teada kõik, mis neid huvitab, on tema kord ettevõtte kohta küsimusi esitada.

Milliseid küsimusi kandidaatidele sageli esitatakse ja kuidas neile õigesti vastata

Kandidaatidele võib intervjuu ajal esitada mis tahes küsimusi. Loomulikult on enamik küsimusi standardsed ja suunatud taotleja eluloo erinevate vormiliste üksikasjade selgitamisele. Õppimis- ja töökoha küsimustele vastamine peaks olema rahulik, enesekindel ja aus. Siin pole erilisi nippe.

Hästi ettevalmistatud kandidaati ei tohiks intervjuuküsimused segadusse ajada

Palju huvitavamad ja keerulisemad on suurema abstraktsiooniastmega küsimused – need, millele ei pruugi olla ühest õiget ja ühemõttelist vastust. Oluline on meeles pidada, et kui teilt küsitakse nii “veidrat” või “rumalat” küsimust, huvitab värbajat mitte niivõrd vastuse sisu, kuivõrd sinu esimene reaktsioon. Küsimus võib olla suunatud millelegi teie jaoks ebameeldivale, hetkele teie eluloos või CV-s, mis võib tekitada negatiivseid emotsioone.

Intervjuudel palutakse teil sageli rääkida oma suurimast ebaõnnestumisest ja suurimast õnnestumisest. Vastates tuleb olla aus, sest kõigil on tõusud ja mõõnad ning inimene, kes pole kunagi kogenud ei võitu ega kaotust, jätab pigem negatiivse mulje.

Ebastandardsete hulgas on näiteks küsimus järgmise viie (kümne, viieteistkümne ja nii edasi) aasta ametialaste plaanide kohta. Vastuse põhjal saab värbaja aimu, mis suunas oled huvitatud arenema ja kas on üldse huvitav, millist karjääri kavatsed ehitada. Seega, kui tahad mõne aasta pärast teise riiki lahkuda, ei pruugita sind valitsusorganisatsiooni tööle võtta, kuid erinevates riikides esindusi omava rahvusvahelise korporatsiooni jaoks osutuda väga sügavalt motiveeritud töötajaks. Sotsiaalselt soovitav vastus on näidata, et olete mõõdukalt ambitsioonikas ja suhtute oma tulevikku tõsiselt. Tõsi, sa pead olema valmis selleks, et sellele vastusele järgneb salakaval palve öelda, mida sa täpselt oma eesmärkide saavutamiseks juba teed. Kui sul pole sellele küsimusele valmis vastust, näeb varem välja kuulutatud plaan tühjade unenägudena ja iseloomustab sind mitte parem pool.

Sageli võib intervjuudel kuulda ka küsimust, kuidas kandidaat tegeleb oma professionaalse arenguga. Teie vastusest saab värbaja aru, kas identifitseerite end tõsiselt valitud erialaga, kas kaldute enesetäiendamisele või töötate ainult kõnest kõneni. Olge valmis esitama küsimusi viimase loetud erialase raamatu või koolituse kohta. Motiveeritud taotleja huvides on olla kursis oma valdkonna viimaste uuendustega, osata arusaadavas keeles selgitada tippraamatute sisu ning selgitada erialal kasutatavaid meetodeid.

Ärge proovige näidata end targemana, kui te tegelikult olete. Mõistete ja terminite kasutamine, mille tähendus pole teile tuttav, võib minna kõrvale.

Video: sagedased intervjuu küsimused ja vastused

Kuidas läbida tööintervjuu

Internetist leiate hõlpsalt palju artikleid, mis kirjeldavad, mida ja kuidas teha, et intervjuu läbida ja tööpakkumine saada. Samas, kui kõik oleks nii lihtne, oleks vajadus selliste artiklite järele ammu kadunud. Oluline on mõista, et maagilist tabletti pole olemas ja isegi mitte kõige rohkem üksikasjalikud juhised ei saa garanteerida intervjuu positiivset tulemust. Ekspertartiklid annavad üldisi juhiseid, mis aitavad kandidaadil end vestlusprotsessis enesekindlamalt tunda ja vastaspoole ootusi paremini mõista.

Kuidas valmistada

Kõigepealt peate uurima kogu olemasolevat teavet potentsiaalse tööandja kohta: veebisait Internetis, sotsiaalvõrgustikud, võrguühenduseta müügipunktid, väljaanded meedias, ajaveebid jne. Seda eeluuringut ei tasu unarusse jätta, tuginedes sellele, et oskad kohapeal orienteeruda. Kindlasti tuleks kontrollida tööandja kohalolekut erinevates antireitingutes, otsida töötajate arvustusi, kust saab teada, kas on probleeme palga maksmisega, kas juhtkond on adekvaatne jne. Mõned kandidaadid, kes on tööandjaga lähemalt tutvunud, eelistavad üldjuhul intervjuule minekust keelduda, kuna jõuavad arusaamisele, et see ettevõte neile mingil põhjusel ei sobi. Nendele tööotsijatele, kes jõuavad määratud päeval ja kellaajal tööandja kontorisse koosolekule, tulevad kasuks ka nende uuringute tulemused. Harva juhtub, et vestluskandidaat väldib küsimist, mida ta teab ettevõtte kohta, kus ta soovib töötada. On ilmne, et temaatilisele Internetis surfamisele vähemalt natuke aega pühendanud inimene näeb palju soodsam välja nende kodanike taustal, kes ei tahtnud sellele küsimusele tähelepanu pöörata.

Vestlusel esinemine on väga oluline – kandidaadi riietus peab sobima ettevõtte üldise stiiliga

Spetsialistide jaoks, kes kandideerivad teatud ametikohtadele, näiteks turunduse, PR ja suhtekorralduse valdkonnas, on ettevõtte eeluuring avatud lähtekoodiga kriitilise tähtsusega. Infot otsides ja analüüsides ei tohiks nad mitte ainult kujundada endale ettevõttest mingisugust kuvandit, vaid märkida ära ka tugevused ja nõrgad kohad edutamisel mõelge läbi võimalused väliskeskkonnaga töötamise strateegia optimeerimiseks. 99 juhul 100-st palub tööandja turundajal testimisülesandena saiti analüüsida ja PR-spetsialistilt, kuidas ta ettevõtte toodet reklaamib või suhtlusvõrgustikes tekkinud konflikte lahendab.

Vestluseks valmistudes küsi endalt, miks tööandjal on sellele vabale ametikohale inimest vaja, mida võib ettevõte kandidaadilt oodata. Hinda oma CV-d kellegi teise pilguga ja mõtle, mis libedaid hetki selles on, kuidas sa neid küsimisel kommenteerid. Näiteks töödevahelised pausid, sagedased üleminekud ühest kohast teise, lühike tööaeg konkreetsetes ettevõtetes.

Valmistage ette küsimused, mida esitate värbajale ettevõtte ja vaba töökoha kohta. Lisaks tüüpküsimusele töö sisu kohta on teil õigus küsida vaba töökoha põhjust, eelkõige seda, kas tegemist on uue ametikohaga, mis tekkis näiteks seoses osakonna laienemisega, asendusega. lahkunud töötaja kohta või selle tagajärg, et omanik ajas vihasena laiali kogu eelmise osakonna. Kaudne näitaja, mille järgi ettevõtet hinnata saab, on töökuulutuse avaldamise ajastus. Ehk ajavahemik, mille jooksul tööandja sobivat kandidaati ei leia. Info kaadri voolavuse kohta võib palju öelda ka töötingimuste kohta.

Video: intervjuu ettevalmistamine

Kuidas käituda

Kui tulite vestlusele määratud ajast varem ja teil paluti fuajees diivanil oodata, proovige seda aega otstarbekalt kasutada. Selle asemel, et oma nutitelefonis sotsiaalvõrgustikke jälgida, vaadake ringi. Teid võib huvitada ruumide kujunduse kvaliteet, planeerimise mugavus, välimus töötajad, kes sulle silma jäävad. Kuulake, kuidas vastuvõtutöötaja vastab sissetulevatele kõnedele, kuidas kolleegid omavahel suhtlevad. Kui suitsetate, minge enne vestlust kohalikku suitsetamisruumi. Mõnikord saate mitteametlikus keskkonnas peetavatest vestlustest teada kõik läbi ja lõhki.

Selle materjali autor oli omast kogemusest veendunud, et sellisele mitmetähenduslikule asjale nagu tualetid tasub tähelepanu pöörata. Muidugi ei saa tualettruumi korralduse kvaliteet olla ainus argument ettepaneku vastuvõtmise või sellest keeldumise kasuks, kuid tähelepanelik inimene saab ise teha õiged järeldused. Autor juhtus kord osalema ühel intervjuul ehitusfirma privaatselt orienteeritud äärelinna ehitus. Potentsiaalsete klientide ligipääsetavuse suurendamiseks kolis ettevõte ühe keskse metroojaama lähedal asuvasse kontorisse, kuid müük ei kasvanud. Ettevõtte juhtkond nägi probleemi lahendust turundusosakonna tugevdamises. Suurt piinlikkust tekitas autoril WC-poti uksele teibitud sedel, milles tundmatu autor kutsus kolleege üles tualettpaberit ja õhuvärskendajat mitte varastama. Vaevalt on see võimalik potentsiaalsetele klientidele töövõtjaga suhtlemisel usaldusväärsust ja turvatunnet tekitada. Raske on oodata pädevaid äriotsuseid ja vähemalt mõningast hoolitsust töötajate suhtes inimestelt, kelle jaoks sellised pealdised pole midagi eriskummalist.

Kui teile intervjuu lõpus tagasi ei helistatud, proovige kindlasti värbajaga ühendust võtta, et selgitada välja keeldumise tegelik põhjus. Püüdke mitte sundida inimest püüdma sinust iga hinna eest lahti saada. Selgitage, miks vajate tõest teavet. Ärge proovige intervjuu tulemusi vaidlustada.

Levinud vead intervjuu ajal

Kandidaadid teevad iga päev intervjuudel palju vigu. Levinuim on lihtsate ja üldtuntud eetikavormide mittejärgimine, viisakus ja ärietikett: liiga vara või hilja ilmumine, ebasobivalt riietumine, esimesena "sina" ütlemine või vastupidi liiga jäik või formaalne olemine, kui intervjueerijad pakuvad pehmet ja sõbralikku suhtlusviisi. Teie kasuks ei mängi nii kontakti puudumine kui ka liigne vehkimine. Tuleb osata olukorras orienteeruda, tunnetada vestluskaaslast ja olla paindlik, kuid säilitada enesehinnang igas õhkkonnas. Seega on kasulik töö vastu huvi üles näidata, kuid näidata, et oled selle töö saamiseks kõigeks valmis, on juba vale. Alati on soovitatav jääda tasakaalu, kuldse keskmise juurde.

Intervjuu vead on suuresti tingitud suutmatusest endast head muljet jätta.

Ärge püüdke intervjueerijat või potentsiaalset ülemust isiklikult võita (tehke silmi, naljatage, kui see on sobimatu, olge liiga paljusõnaline). Peate suutma kuulda, mida küsitakse, selgelt määratlema küsimuse põhisõnumi, vastama lühidalt ja konkreetselt ning küsimise korral vastust üksikasjalikumalt laiendama. Ärge vastake kohe üksikasjalikult ja alustage vestlust kaugelt.

Õige vastuse näide.

Taotleja: "6 inimest".

Näide valest vastusest.

Intervjueerija: "Kui palju inimesi te selle projektiga juhtisite?"

Taotleja: "See projekt hõlmas nii osariigis kui ka väljaspool osariiki inimesi, aga ka mitmeid vabakutselisi, kes vahetusid sageli…"

Sageli tulevad kandidaadid vestlusele ilma ettevõtet ja selle positsiooni turul tutvumata. See on ka tavaline viga. Kandidaadid, kes ei suuda näidata isegi teadmisi turust ja tööstusest tervikuna, näitavad räiget ebakompetentsust.

Tööandjale jätavad negatiivse mulje nii liiga avameelsed kandidaadid kui ka inspiratsiooniga valetavad kandidaadid. Ideaalne taktika on olla aus, mitte valetada, vaid mõne detaili osas veidi tagasi hoida. Näiteks ärge märkige ettevõttest lahkumise tegelikke põhjuseid, kui tegelik põhjus oli tõsine isiklik konflikt juhtkonnaga, olenemata sellest, kas teil oli selles olukorras õigus või mitte. konflikt ei ole parim omadus tööline. Ärge valetage vastuseks otsesele küsimusele, kuid ärge keskenduge ka libedatele hetkedele. Intervjuul on parem mitte valetada. Kui sa midagi ei tea, võid öelda, et täpselt ei mäleta, aga võid sel teemal veidi oletada ja spekuleerida, kui lubatakse. Selline käitumine avaldab muljet aus mees kes ei anna alla ja on valmis otsima võimalusi.

Video: taotlejate tüüpilised vead

Kuidas valmistuda intervjuuks inglise või muus keeles

Võõrkeelseks intervjuuks valmistumisel on sisuliselt vähe erinevusi. Muidugi oleneb palju sellest, kui hästi sa keelt valdad. Kui olete oma keeleoskuses kindel, muudab see vestlusprotsessi teie jaoks palju lihtsamaks. Nende värskendamiseks saate vaadata Youtube'i videoid tüüpiliste küsimuste ja vastustega. Ärge jätke valmis vastuseid pähe. Värbajad on umbusklikud kandidaatide suhtes, kes vastavad väga ladusalt, hästi paigutatud hääle ning ülimalt loogilise ja kontrollitud tekstiga. See vastus sisaldab kõiki meeldejätmise ja intervjuuks liigse valmisoleku näitajaid. Peate olema enesekindel ja positiivne, kuid jätma endast loomuliku mulje. Tuleb olla loomulik, mitte kujutada ja näida.

Video: kuidas valmistuda ingliskeelseks intervjuuks, kui teie inglise keel pole täiuslik

Millised kandidaatide hindamise meetodid on olemas

Kandidaatide hindamine algab juba enne intervjueerija esimest kõnet. See on CV ja kaaskirja ülevaade, mis näitab tekstiga töötamise oskusi, teabe struktureerimise ja kirjaliku esitamise oskust, vene keele või võõrkeel, palgasoovide adekvaatsus, eneseesitlusoskus. Järgmine samm on kandidaadi hindamine telefonivestluse teel. See viiakse läbi lähtudes taotleja hääletoonist ja tämbrist, samuti võttes arvesse küsimuste vastuste sisu. Muidugi nn inimfaktor, nii et esimene põgus mulje, mille moodustas isegi telefonikõne, võib kandidaadi olukorra rikkuda. Seetõttu on värbajaga telefonis rääkimine mõttekas alles siis, kui oled selleks päriselt valmis ehk siis ei ole millegagi hõivatud, sind ei sega kõrvalised helid ega tahtmatud kõrvalseisjad, su hääl on rahulik, oskad anda. läbimõeldud vastused. Kui te ei tunne end telefonivestluseks vaimselt valmis, on parem kõne katkestada või paluda mõnel muul ajal tagasi helistada.

Isiku objektiivset hindamist on väga raske teha, mistõttu ei ole üheselt soovitatavat universaalset testi või meetodit sellise hindamise läbiviimiseks. Tegelikult on testid ja meetodid vaid vahend inimese kohta andmete kogumiseks kindla süsteemi järgi. Analüüsi ja järelduste tegemisel on põhiroll värbajal või muul spetsialistil.

Taotleja õiglaseks hindamiseks peate meeles pidama järgmisi soovitusi:

• tasub hinnata mitte niivõrd inimese psühholoogilisi ja muid omadusi, kuivõrd tema käitumist ja konkreetseid tegevuse tulemusi;
• arvesse tuleb võtta mitte ainult tulemusi, vaid ka tingimusi, mille alusel need saadi;
• formaalsete testide tulemusi saab õigesti hinnata vaid kogenud, rikkaliku töö- ja elukogemusega värbaja, kes on psühholoogiliselt ja sotsiaalselt küps inimene.

Hindamisel kasutatavad meetodid hõlmavad järgmist:

• vastastikuse eksperdihinnangu meetod, kui valdkonna ekspert suhtleb kandidaadiga personalijuhi juuresolekul kitsastes kutse- või käitumisvaldkondades;
• erialane testimine kandidaadi kvalifikatsioonitaseme määramiseks või näiteks loominguliste võimete tuvastamiseks;
• juhtumite ja situatsiooniprobleemide lahendamine;
• isiksuse küsimustike täitmine;
• kandidaadi esitatud soovituste kontrollimine.

Praktikas kasutavad värbajad enamasti nende meetodite kombinatsiooni, kuna igal neist on nii eelised kui ka puudused. Näiteks võib täidetud isiksuseankeet anda kandidaadi kohta põhjalikku teavet, kuid see teave võib olla ebausutav, kuna asjatundlik taotleja arvutab välja sotsiaalselt vastuvõetavad vastused. Teine võimalus on, et isiksuseankeet näitab kandidaadi siirast soovi teatud tegevuseks, kuid tema töökogemus ja oskused ei pruugi hetkel tema soovidele vastata.

Potentsiaalse töötaja hindamist saab läbi viia erinevates suundades

Käitumise eeskujude jaoks on olemas ka ebastandardsed hindamismeetodid, näiteks filmitest. Selle olemus seisneb selles, et inimeselt küsitakse tema lemmikfilmide kohta või pakutakse hinnata olukordi tuntud filmidest. Olenevalt sellest, milliseid kavatsusi ja käitumisvõimalusi inimene neile või neile tegelastele omistab, teeb kogenud uurija järeldused inimese enda kohta.

Mis on kandidaatide hindamisleht

Igal ametikohal on kandidaadi isiklike ja ametialaste oskuste jaoks olulisi nõudeid. Need viiakse välja eraldi leht, milles hindaja annab punkte või märkusi taotleja nõutavale tasemele vastavuse kohta. Kui igal intervjuul osalejal on selline leht olemas, võetakse kõik need küsimustikud lõppanalüüsis arvesse. Selline lähenemine võimaldab hinnata sama kvaliteeti erinevate nurkade alt.

Soovitus tööotsijatele: ärge kunagi proovige vaadata üle värbaja õla, et teada saada, mida ta hindamislehele kirjutab. Selle asemel võta reegliks ka intervjuu ajal märkmete tegemine. Nii jätate tööandjale positiivse mulje, kujundate inimese kuvandit, kes on kogutud, ratsionaalne ja huvitatud koosoleku tulemuste analüüsimisest.

Juhtum ühe autorile tuttava IT-värbaja praktikast. Üks tehnikaeriala kandidaatidest ei kõhelnud intervjuude ajal uuesti küsimast võõraid termineid või tema jaoks uusi tehnoloogiaid ning pani kõik alati vihikusse kirja. Vabal ajal uuris see inimene lisaks teavet tuvastatud värskenduste kohta. Nii sai ta teada, mis oli turul aktuaalne, mida tööandjad vajavad, ja iga järgnev intervjuu, isegi kui see ei lõppenud tööpakkumisega, muutis ta igal juhul rohkem valmis. Muidugi võib loota oma mälule ja mitte midagi kirja panna, aga antud juhul meeldis ühele tööandjatest väga inimese selline lähenemine eneseharimisele ja enesearengule keskendumine. Taotleja eluväärtused langesid kokku konkreetse ettevõtte korporatiivsete väärtustega ja meie spetsialist sai tööpakkumise.

Hindamisleht võib toimida ka kohustusliku aruandlusvormina palgatud värbamisagentuuri intervjuu ajal.

Kuidas intervjuu tulemusi esitada

Intervjuu tulemused vormistatakse kõige sagedamini hindamislehe kujul. Mida rohkem tööandja poolelt koosolekul osalejaid osaleb, seda mahukam on kandidaadi "portree". Olulisemad on kandideerija potentsiaalselt juhendajalt, aga ka selle eriala juhtiveksperdilt saadud hinnangud.

Fotogalerii: näide hindamislehe täitmisest

Esialgu esitatakse kandidaadi kohta põhiteave Kandidaadi isikuomadusi on võimalik hinnata erinevatel skaaladel Hinnang kandidaadi teadmiste ja oskuste tasemele on erinevates tegevusvaldkondades erinev. Kandidaadi kogemuste hindamine viiakse läbi. välja sõltuvalt konkreetsetest nõudmistest Hindamislehe viimane kirje on soovitused kandidaadile

Tööintervjuu protokoll

Intervjuu protokoll on standarddokument ja peaks sisaldama kandidaadi hinnangu lühikokkuvõtet ja järeldusi selle kohta tugevused ja riske, mida küsitleja sellest leidis. Igal ettevõttel on õigus välja töötada oma protokollivorm.

Igal ettevõttel on õigus luua oma standardprotokolli mall

Loomulikult tekitab tööintervjuu läbimine kandidaadis stressi. Küll aga võid proovida kohtumise ajal tekkivat emotsionaalset pinget minimeerida, pöörates piisavalt tähelepanu ettevalmistav protsess. Sisemine rahulikkus ja enesekindlus aitavad kandidaadil püsida õige suhtumine intervjuul ja jätta potentsiaalsele tööandjale hea mulje.

Intervjuu läbiviimine nõuab mitte ainult taotlejalt, vaid ka tööandjalt tohutult eelkoolitus. Esimene samm on otsustada, millised nõuded vabale ametikohale kandideerijale esitada. Lisaks tuleks arvestada paljude teguritega, näiteks sellega, millised vead võivad tööle kandideerimisel ette tulla ja kuidas intervjuud õigesti läbi viia.

Sageli tehakse ametikohale kandidaatide värbamisel mitmeid vigu, mis viivad selleni, et loominguliste töötajate asemel saate palgata häid tegijaid, kes teevad suurepärase töö, kuid ei suuda ettevõtte moderniseerimisel orienteeruda. . Seega, kui tekib vajadus otsida uusi võimalusi ettevõtte arendamiseks, siis ei saa sellised töötajad isegi ideed panustada. Seega tuleks arvestada kandidaadi mõtlemise originaalsust ja valmidust tööle pühenduda.

Klassikalised värbamisvead

Igal juhil on anne kvaliteetsete töötajate värbamiseks. Kuid selleks, et mitte “valikvoorus” päriselt kaotada, tuleb olla tark. Kõigepealt pead teadma juhtide levinumaid vigu töötajate valikul, et neid vältida:

Haridusnõuded

Kõige sagedamini esitab ettevõte nõudeid selleks, et töötajal poleks ainult kõrgharidus eriala, kuid võiks anda ka kinnituse esmase töökogemuse kohta (vähemalt kolm aastat). Seega on kõige levinum viga kogemustega spetsialistide võtmine ja hooletus värskeid ideid mida saab anda noor spetsialist, mitte koormatud kellegi teise kogemuste ja reeglitega. Sellised inimesed on võimelised võtma riske, mis võivad sageli ettevõtte võidule viia.

Näiteks ei saa hea tehing toimuda ainult traditsioonilise lähenemise abil: kaasaegsed juhid (korporatsioonide juhid) otsivad sageli erakordseid inimesi, kes suudavad esitada traditsioonilistest programmidest kvalitatiivselt erinevaid projekte.

Isikuomadused

Paraku arvestatakse töölevõtmisel vaid neid iseloomuomadusi, mis võivad tööl kasuks tulla, kusjuures kõige sagedamini tähendavad need töökust, hoolsust, täpsust, oskust mitte ülemustega vaidlema minna ja oma tööd küsimusteta teha. Samas ei võeta sageli arvesse selliseid isiksuse aspekte nagu seltskondlikkus, alternatiivse lähenemise leidmise oskus, ebatavaliste võimaluste otsimine ettevõtte probleemide lahendamiseks ja loovus.

Erinõuded

Enamasti valitakse kandidaadid välja. Erinõuded võivad olla vanusepiirangud või soopõhine värbamine. Arvestada saab ka soovitusi eelmisest töökohast, töökoha vahetamise sagedust ja vallandamise põhjuseid (kui inimene vahetab sageli töökohta omal soovil, võib see viidata tema ebakindlusele ja ebausaldusväärsusele töötajana).

Miks on intervjuu vajalik?

Intervjuu peamine tähtsus on leida sobivad kandidaadid, kes vastavad täielikult vabale ametikohale.

Ainult sel juhul võite olla kindel, et uus töötaja tuleb talle pandud ülesannetega täielikult toime. Sellise juhisena võib esitada näite värbamisintervjuust:

Reeglid

Selleks, et esimene kohtumine kandidaadiga oleks mõlemale poolele edukas ja tulemuslik, peate järgima vestluse läbiviimise põhireegleid:

• Vestlust ei viida läbi kõigi kandidaatidega, vaid ainult nendega, kes sõeluuringu tulemusel välja valiti.
• Ärge kunagi proovige kandidaadile soovitada või talle aimu anda, sest nii on võimatu selgelt hinnata kandidaadi teadmisi ja tegelikke oskusi.
• Kui mõistad, et kandidaat ei sobi, siis lihtsalt lõpeta vestlus ja ära raiska aega.
• Kui saate aru, et sellel inimesel on parem teie ettevõttes mõnel muul ametikohal töötada, pakkuge talle vaba kohta.
• Pärast vestluse lõppu saate teada anda hinnangu iga osaleja omadustele. Neid saab teavitada kirjalikult (esitada koopia komisjoni hinnangust). See aitab neil tulevikus oma vigu ületada ja teises ettevõttes edu saavutada.

Intervjuu valikud

Intervjuu saab läbi viia mitmel viisil:

Üks-ühele intervjuu

See klassikaline välimus suhtlus, kui kandidaadiga suhtleb privaatselt ettevõtte juhendaja, administraator, personali esindaja või muu usaldusisik. Seda tüüpi intervjuuga saate kandidaadiga rääkida ilma tarbetu stressita. Samal ajal soodustab olukord ausat suhtlemist, töötaja ei muretse liiga palju ja suudab näidata oma parimat külge. See meetod võimaldab teil kokku võtta õige mulje inimesest ja seda kontrollida. professionaalne kvaliteet.

Mitme kandidaadi kohtumine juhiga (ettevõtte usaldusisik)

Seda tüüpi intervjuudel on oma plussid ja miinused. Näiteks kui teil on vaja välja selgitada, kes on pingekindlam ja võimeline konkurentidega võitlema, siis on see meetod parim võimalus võrrelda kandidaate ja nende võimet ennast tõestada, teistest eristuda. Sellise intervjuuga saate anda võimaluse võistelda professionaalsuses: laske kandidaatidel üksteiselt oma erialal keerulisi küsimusi esitada. Selline mäng võimaldab teil näha, milline neist on positsiooni jaoks kõige valmis.

Intervjuu, kus üks kandidaat suhtleb mitme ettevõtte esindajaga

Sellisteks puhkudeks moodustatakse komisjon, mille liikmed esitavad kandidaadile küsimusi. See meetod võimaldab mitte ainult välja selgitada vastaja professionaalsed omadused ja isikuomadused, vaid ka testida tema stressitaluvust.

Mitme kandidaadi kohtumine valikukomisjoniga

Sellised intervjuu läbiviimise meetodid võimaldavad võrrelda kandidaatide kõiki omadusi. Samas on hindamine erapooletu, kuna kõiki omadusi kaaluvad kõik komisjoni liikmed ja iga kandidaadi kohta avaldatakse ühine arvamus.

Selline intervjuu läbiviimise viis nõuab ettevõttelt teatud kulutusi. Niisiis peab juht komisjoni koosoleku heaks kiitma, eraldama ruumid ja mõned vahendid. Samuti tuleks anda korraldus lubada komisjoni liikmetel oma töö tegemise asemel kandidaate valida. Samuti on vaja lahendada palju bürokraatlikke küsimusi korralduste näol vahendustasu sissenõudmise kohta.

Kandidaatide valiku põhimõte

Pärast erinevate personalivaliku meetodite läbiviimist: küsimustikud, intervjuud, CV-dega tutvumine ja muud, antakse iga kandidaadi kvalitatiivne hinnang. See võtab arvesse tema vastuseid intervjuul, samuti kogu CV-s kuvatavat teavet ja isikuandmeid. Kandidaadiga suhtlemise ajal Võrdlevad omadused tema isikuomadused. See võimaldab teada, mida selliselt töötajalt edasise töö käigus oodata.

Enamasti võivad mõned isikuomadused olla prioriteediks olenevalt vabast ametikohast. Lisaks isikuomadustele on vaja proovile panna ka erialased oskused ja teoreetilisi teadmisi. Alles pärast igat tüüpi valiku läbimist on võimalik lõplikult otsustada, kas kandidaat sobib vabale kohale või mitte.