Kuinka irtisanoa työntekijä työpaikan vähentämisen vuoksi. Työntekijän etuoikeus pysyä töissä lomautuksen aikana. Ja jopa saada ylimääräistä korvausta

Työskentelet itsellesi, työskentelet ja sitten yhtäkkiä - pomo ilmoittaa henkilöstön vähentämisestä. Valitettavasti monet ovat kohdanneet tämän tilanteen.

Välittömästi herää monia kysymyksiä, jotka vaativat selvennystä. Esimerkiksi mitä palkkaa työntekijän pitäisi saada, jos hänet lomautetaan? Mikä on laillinen tapa irtisanoa työntekijä? Onko mahdollista lomauttaa eläkeläisiä ja raskaana olevia naisia?

Sinun asemaasi ei enää tarvita

Yksi ensimmäisistä kysymyksistä, jotka heräävät, kun työntekijä lomautetaan, on: "Mihin maksuihin minulla on oikeus?" Samanlainen tilanne on sekä suurissa että pienissä yrityksissä. Lain mukaan lomautuksista on ilmoitettava vähintään kaksi kuukautta etukäteen.

Työntekijän on allekirjoitettava, että hänelle on ilmoitettu ajoissa. Jos työntekijä kieltäytyy allekirjoittamasta, laaditaan erityinen laki. Jos tätä sääntöä ei noudateta, henkilö voidaan palauttaa tehtäväänsä. Allekirjoitusten saatuaan yrityksen on tarjottava uusia avoimia työpaikkoja, jotka vastaavat työntekijän erikoisalaa.

Kahden kuukauden määräajan päätyttyä työsopimus irtisanotaan ja työntekijälle maksetaan henkilöstövähennystapauksissa. Hän saa etuuden keskipalkan muodossa. Se säilytetään työsuhteen ajan (mutta enintään kaksi kuukautta).

Työntekijän irtisanominen. Maksut. Työlaki

Tätä aihetta säätelee Venäjän federaation työlain 178 artikla. Mistä hän puhuu:

1. Irtisanotulle työntekijälle maksetaan etuuksia. Sen määrä vastaa keskimääräistä kuukausiansiota.
2. Irtisanomispäivänä yritys on velvollinen maksamaan työntekijälle kaikki erääntyneet palkat. Sekä korvaus realisoimattomasta lomasta.
3. Lomautuksen jälkeen henkilölle maksetaan keskimääräinen kuukausitulo 60 päivän kuluessa.
4. Jos hän otti yhteyttä työvoimatoimistoon viimeistään kahden viikon kuluttua irtisanomispäivästä, mutta ei löytänyt vaadittua avointa työpaikkaa, tämän elimen päätöksellä korvauksen maksamista lomautuksen yhteydessä jatketaan toisella kuukaudella.
5. Rahat on maksettava ajallaan, muuten irtisanottu voi riitauttaa oikeutensa tuomioistuimessa.

Lisää summista

Mitä maksuja siis kertyy työntekijälle, kun henkilöstöä vähennetään? Ensinnäkin tämä on rahoitusta keskimääräisten kuukausitulojen muodossa. Se maksetaan enintään 60 päivän kuluessa. Toiseksi etuus, joka myönnetään välittömästi irtisanomisen yhteydessä.

Kolmanneksi johtaja on velvollinen korvaamaan kaikki palkkarästit sekä käyttämättömät lomat. Neljänneksi sisään erikoistapaukset työntekijälle voi karttua kahden viikon keskituloa. Tämä koskee hetkiä, jolloin hän ei suostu siirtymään toiseen palveluun lainsäädännössä tarkoitetuissa tapauksissa. Myös lomautuksen yhteydessä maksetaan työntekijälle seuraavien asioiden yhteydessä:

• hänen asevelvollisuutensa armeijaan;
• tähän tehtävään aiemmin toimineen henkilön palauttaminen (paluu äitiyslomalta tai valitus tuomioistuimen kautta);
• kieltäytymällä siirtymästä toiselle alueelle;
• hänen tunnustamisensa työkyvyttömäksi;
• kieltäytyminen työstä sopimusehtojen muutosten vuoksi.

Tässä on muistettava, että pakollisista määristä ei pidätetä tuloveroa. Yritys on velvollinen maksamaan rahallista korvausta sekä yrityksen selvitystilassa että valmistelussa tapahtuneista rikkomuksista työsopimus(jos ne sallittiin ilman työntekijän syytä).

Työehto- ja yksilösopimukset säilyttävät palkat työntekijän lomautuksen yhteydessä. Kaikkien erääntyvien rahojen myöntämisajankohta on rajoitettu viimeiseen päivään, jolloin työntekijä on vielä rekisteröitynyt organisaatioon. Jos maksut viivästyvät, niistä kertyy joka päivä korkoa vähintään 1/300 Venäjän federaation keskuspankin jälleenrahoituskorosta.

Lain rikkominen

Fakta laiton irtisanominen löytyy usein Jokapäiväinen elämä. Työnantaja haluaa säästää rahansa ja voi hyödyntää työlainsäädännön tuntemattomuutta. Jokainen lomautettu henkilö, joka on kerännyt todisteita oikeuksiensa loukkaamisesta, voi aina haastaa oikeuteen väite. Hakuaika on kolmekymmentä kalenteripäivää irtisanomis- tai myöntämismääräyksen jäljennöksen vastaanottamisesta. työkirja. Hyviä syitä Viivästykset jättämisessä voivat pidentää vaatimuksen hyväksymiseen kuluvaa aikaa. Syynä kanteen nostamiseen on myös kieltäytyminen maksamasta korkoa työntekijälle kuuluvalle viivästyskorvaukselle.

Edellytykset "oikealle" vähennykselle

Jos johtaja päättää vähentää työntekijöiden määrää, on noudatettava useita sääntöjä:

1. Todellinen työntekijöiden vähennys. Irtisanomisen tosiasia kirjataan organisaation henkilöstötaulukkoon. Lisäksi annetaan määräys uuden aikataulun hyväksymisestä.
2. Työlain 179 §:n mukaan on tarpeen ilmoittaa kirjallisesti useita muita työntekijän pätevyyttä vastaavia avoimia työpaikkoja.
3. Työlain 180 §:n mukaan pomon on ilmoitettava työntekijälle viimeistään kaksi kuukautta ennen irtisanomista. Työntekijän tulee allekirjoittaa varoitus ajoissa. Johtaja hyväksyy myös suunnitelman alennuksesta tiedottamisesta. Tässä tapauksessa voidaan käyttää sanomalehteä, ilmoitustaulua, kokousta.
4. Valikoivan ammattiliittoelimen on harkittava irtisanomista. Se koostuu lakimiehestä, henkilöstöjohtajasta ja ammattiliittokomitean edustajasta. Toimikunnan perustamisesta annetaan myös määräys.
5. Venäjän federaation korkeimman oikeuden täysistunnon 17. maaliskuuta 2004 antaman päätöslauselman nro 2 mukaan vastuu irtisanomisen lainmukaisuudesta ja sen menettelyn noudattamisesta on organisaation johtajalla.

Ketä ei pidä irtisanoa

Työlain 261 §:n mukaan raskaana olevaa naista ei voida lomauttaa. Jos hän työskentelee määräaikainen sopimus yritys on velvollinen uusimaan sopimuksen tämän ajanjakson jälkeen. Nainen tarvitsee vain lääkärintodistuksen, joka vahvistaa hänen tilanteensa.

Mutta sitä voidaan vähentää, jos se rekisteröitiin organisaatioon edellisen työntekijän poissaollessa, eikä sitä ole mahdollista siirtää toiseen avoimeen työpaikkaan. Naisia, joilla on alle 3-vuotiaita lapsia, ja yksinhuoltajaäitejä, joilla on alle 14-vuotias lapsi tai alle 18-vuotias vammainen lapsi, ei myöskään voida irtisanoa.

Koulutusalalla on yksi vivahde. Vähennyksen suhteen opetushenkilökunta koulutusinstituutiot, tämä toimenpide on mahdollista vasta lukuvuoden päätyttyä.

Hyödyllisiä hienouksia

1. Osa-aikaisen työntekijän lomautuksessa ei suoriteta maksujen laskemista. Syynä tähän on päätoimipaikan olemassaolo.
2. Lomautetulla työntekijällä on oikeus varhaiseläkkeeseen. Samanaikaisesti hänen on annettava se aikaisintaan kaksi vuotta ennen laillista päivämäärää.
3. Jos työntekijä on työskennellyt organisaatiossa alle kuusi kuukautta, lomautuksen yhteydessä maksetaan edelleen korvauksia käyttämättömästä lomasta.
4. Erokorvaukseen ei kanneta yhtenäistä sosiaaliveroa, eläkemaksut, henkilökohtainen tulovero. Sekä vakuutusmaksut sosiaalivakuutuskassalle. Toteutumattomien lomapäivien korvaus on tuloveron alaista, mutta ei yhtenäistä sosiaaliveroa.
5. Jos työntekijälle ei suoriteta lomautusmaksuja budjettivaroista, ne otetaan huomioon osana palkkamenoja. Näin ollen tuloveroa alennetaan (Venäjän federaation verolain 9 §, 255).
6. Työnantaja voi irtisanoa työntekijän varoittamatta, mutta kaikki maksut on pidätettävä. Tällainen sopimus on kuitenkin, kuten kaikki muutkin, tehtävä kirjallisesti. Jos työntekijä ja organisaation johtaja eivät pääse yksimielisyyteen, vähennyksen tulisi tapahtua yleisellä tasolla.

Työntekijän irtisanominen. Mitä maksuja kertyy? Laskuesimerkki

Otetaan seuraava esimerkki. Työntekijä aloitti uransa 1.9.2007 ja irtisanottiin 23.4.2009 (sai irtisanomisen esimiehiltä). Hän erosi 24.6.2009. 12 kuukauden palkka oli 126 tuhatta ruplaa. alkaa työtoimintaa V uusi organisaatio- 05.09.09. Laskemme keskiansiot, etuudet ja korvaukset realisoitumattomasta lomasta.

Joten mikä on maksumenettely, kun työntekijä irtisanotaan?

Ensin laskemme maksettavat etuudet. Tätä varten koko palkkasumma jaetaan 12 kuukaudella ja työpäivien määrällä. Saamme keskimääräiset päiväansiot - 357,14 ruplaa. Kerromme tämän luvun kolmellakymmenellä kalenteripäivällä ja saamme 10 714,2 ruplaa.

Toiseksi laskemme useiden kuukausien aikana maksettavan summan. Koska ensimmäisellä työntekijä ei saanut uutta työpaikkaa, irtisanomiskorvauksen määrä menee kertyneisiin keskituloihin. Tällöin keskiansioiden pakollinen maksu suoritetaan toisen kuukauden aikana. Etuuden määrä on 11 071,34 ruplaa (keskimääräinen päiväansio kerrottuna 31 kalenteripäivällä). Kolmatta kuukautta ei makseta, koska työntekijä on liittynyt uuteen organisaatioon.

Kolmanneksi laskemme edut käyttämättömästä lomasta. Sen perusteella, että työntekijä työskenteli kymmenen kuukautta, korvaus maksetaan 23,33 päivässä. Kerromme 28 lomapäivää työkuukausien lukumäärällä (10) ja jaamme niiden lukumäärällä vuodessa (12). Kerromalla saatu luku keskimääräisillä päiväansioilla, saamme koko maksumäärän - 8 332,08 ruplaa.

Työntekijän ennenaikainen irtisanominen

Työlain 180 §:ssä todetaan, että organisaatioiden työntekijöille ilmoitetaan lomautuksista kaksi kuukautta etukäteen. Samassa pykälässä on lauseke, jonka mukaan esimies voi alaisen kanssa sovittuna irtisanoa työsopimuksen odottamatta ilmoitettua päivämäärää. Kaikki maksut työntekijän ennenaikaisen irtisanomisen yhteydessä säilytetään. Mutta hän menettää korvauksen, jos sopimuksen irtisanomisen perusteena on irtisanomisilmoitus tahdosta. Näin ollen, jotta se tapahtuisi varhainen erottaminen kaikissa laillisissa maksuissa sinun on toimittava seuraavasti:

1. Esimies tekee työntekijälle ehdotuksen työsopimuksen purkamisesta ennen virallista irtisanomispäivää.
2. Työntekijä kirjoittaa kirjallisen suostumuksensa tähän ehdotukseen.

Työntekijän lomautuksen yhteydessä ei makseta korvauksia, jos hakemuksessa lukee "Pyydän sinua irtisanomaan minut omasta tahdostani." Tai uudelta johtajalta on tullut kirje, jossa pyydetään siirtoa toiseen organisaatioon. Jos hakemuksessa sanotaan "Pyydän irtisanomista tehtäväni supistamisen vuoksi ennen määräajan päättymistä", vaaditaan työnantajan pakollinen suostumus.

Menee oikeuteen

Koska työnantajan on hyödyllistä irtisanoa työntekijä omasta pyynnöstään, häneen voidaan kohdistaa psykologista painostusta. Ja tämä on syy mennä oikeuteen. Pakko kirjoittaa lausunto on todistettava. Käsitellessään työriitaa tuomioistuin kiinnittää huomiota seuraaviin seikkoihin:

1. Mitkä ovat syyt lausunnon kirjoittamiseen - työntekijän oma halu tai pakko.
2. Mitkä ovat sen rekisteröintiolosuhteet?
3. Kuinka selkeästi valitus on kirjoitettu ja sisältääkö se tarvittavat tiedot.
4. Mitkä ovat työntekijän aikomukset?
5. Mikä on irtisanomismenettely?

Jos tuomioistuin toteaa työsuhteen päättämisen laittomana, johtaja on velvollinen muotoilemaan uudelleen irtisanomisperusteet sekä suorittamaan kaikki lomautuksen yhteydessä työntekijälle suoritettavat maksut. Mahdollisuus palauttaa entiseen virkaan ja saada rahallinen korvaus pakkopoissaolosta on myös mahdollista.

Eläkkeellä olevan työntekijän irtisanominen

Eläkkeellä olevaa työntekijää lomautettaessa on suoritettava seuraavat maksut:

1. Korvaus käyttämättömistä lomista.
2. Hyöty.
3. Keskiansioiden säilyttäminen työsuhteen keston ajalta enintään kahden kuukauden ajan. Jos organisaatio sijaitsee Kauko-Pohjolan alueella, enintään kolme.

Jos työntekijä sairastuu etsiessään uutta työtä

Työntekijällä on oikeus hakea sairauslomaa johtajalle tai Kansaneläkekassan alueelliselle toimielimelle kolmenkymmenen päivän kuluessa työsuhteen päättymisestä. Sairasloma maksetaan 60 % työntekijän keskimääräisistä tuloista.

Alennus määräaikaisella sopimuksella

Työlain 79 §:n mukaan tämäntyyppinen sopimus puretaan sen voimassaoloajan päätyttyä. Esimiehen on ilmoitettava asiasta työntekijälle kolmen päivän kuluessa ja aina kirjallisesti. Kausityöntekijöille on ilmoitettava seitsemän päivää etukäteen. Heillä on myös oikeus kahden viikon keskipalkan suuruisiin etuuksiin. Jos sopimus uusittiin voimassaolon päättymisen jälkeen toistaiseksi, työntekijä on irtisanottava yleisesti.

Irtisanominen henkilöstövähennyskorvauksen vuoksi 2018-2019—yksi tämän hetken suosituimmista hakukyselyistä. Syy on selvä: työnantajalla on vapaus päättää organisatoristen toimien toteuttamisesta milloin tahansa, joten työntekijöiden halu saada tietoa niistä takuista, joihin heillä on oikeus, on täysin perusteltua. Kuinka vähennysmenettely tulisi suorittaa, mitkä maksut työntekijöille maksetaan ja missä määrin niitä tarjotaan - kaikki tämä kuvataan yksityiskohtaisesti tässä artikkelissa.

Irtisanominen henkilöstön vähentämisen vuoksi: ominaisuudet, vaiheet ja menettely

Yrityksen henkilöstön ja henkilöstöyksiköiden määrän optimointi tai henkilöstön vähentäminen on toimenpide, joka edellyttää monien standardien noudattamista. työlainsäädäntö. Se suoritetaan useissa vaiheissa:

• alennusta koskevan päätöksen tekeminen ja vastaavan määräyksen antaminen;
• ilmoittaa lomautuksista kärsiville työntekijöille samalla kun tarjotaan heille vaihtoehtoisia tehtäviä;
• ilmoitus ammattiyhdistysjärjestöstä (jos sellainen on yrityksessä) ja työvoimatoimiston aluejaostolle;
• työntekijöiden suora irtisanominen.

Tilauksen antaminen

Henkilöstön vähentämismääräyksellä ei ole mitään tekemistä irtisanomismääräyksen kanssa. Nämä ovat kaksi täysin erilaista asiakirjaa. Organisaatiohenkilöstötoiminnan toteuttamismääräyksen muotoa ei ole laissa hyväksytty, mutta siinä on mainittava työsopimusten tulevan päättymispäivä ja luettelo vähennettävistä tehtävistä.

Työntekijän ilmoitus

Tulevasta irtisanomisesta on ilmoitettava työntekijöille viimeistään 2 kuukautta ennen sen määräaikaa. Ilmoitus annetaan jokaiselle työntekijälle henkilökohtaisesti allekirjoitusta vastaan

Pääsääntöisesti sama asiakirja tarjoaa luettelon avoimia paikkoja, jonka irtisanottu työntekijä voi halutessaan lainata.

TÄRKEÄ!Art. Venäjän federaation työlain 180 artiklan mukaan työnantaja on velvollinen tarjoamaan työntekijöille vaihtoehtoisia tehtäviä, koska heidät vapautetaan irtisanomispäivään asti. Tällöin on sallittua tarjota paitsi vastaavia tai parempia tehtäviä, myös alempia. Pääasia on, että työolosuhteet vastaavat työntekijän terveydentilaa.

Z Työntekijän tehtävänä on ilmoituksen saatuaan ilmaista suhtautumisensa ehdotettua tehtävää kohtaan. Jos suostut, seuraa siirto, jos kieltäydyt, sinut irtisanotaan kohdan 2, osan 1, art. 81 Venäjän federaation työlaki.

Liiton ilmoitus

Tiedot kaikista irtisanottavissa olevista työntekijöistä, myös niistä, jotka eivät ole jäseniä, lähetetään ammattiliitolle. Sekä ammattiliitolle että työvoimatoimistolle on ilmoitettava samaan aikaan työntekijöiden kanssa eli 2 kuukautta ennen lomautuksen alkamista.

Kuka ei ole vaarassa joutua irtisanoutumiseen henkilöstövähennyksen vuoksi?

Irtisanomisen yhteydessä noudatetaan täysimääräisesti oikeudenmukaisuuden periaatetta. Art. Venäjän federaation työlain 180 pykälän mukaan ensinnäkin pätevimmät työntekijät, joiden työn tuottavuus on korkeampi kuin muut, jäävät töihin.

Kaikkien muiden seikkojen pysyessä etusijalla ovat työntekijät, joilla on vähintään 2 huollettavaa (lapsia tai muita vammaisia ​​sukulaisia), toisen maailmansodan ja taistelun vammaisia ​​sekä työntekijöitä, jotka ovat saaneet sairauden tai vamman työn aikana.

TÄRKEÄ! Venäjän federaation työlaki ei ole ainoa lähde, joka vahvistaa työssä pysymisen etuja. Esimerkiksi mukaan Liittovaltion laki päivätty 15. toukokuuta 1991 nro 1244-1 “On sosiaaliturva kansalaiset, jotka ovat altistuneet säteilylle katastrofin seurauksena Tshernobylin ydinvoimala"Tshernobylin uhreilla on samanlainen oikeus. Lisäksi se koskee sekä onnettomuuden selvittäjiä että tavallisia kansalaisia, jotka ovat saaneet säteilyannoksen.

Lisäksi tietyille työntekijäryhmille laissa säädetään "koskemattomuudesta" irtisanomisesta organisatorisista syistä. Art. Venäjän federaation työlain 261 artikla tunnustetaan sellaisiksi:

• raskaana olevat naiset;
• alle 3-vuotiaiden lasten äidit;
• yksinhuoltajaäidit, jotka kasvattavat alle 14-vuotiaita lapsia tai alle 18-vuotiaita vammaisia ​​lapsia;
• isät (muut henkilöt), jotka kasvattavat lasta ilman äitiä;
• ainoat elättäjät perheessä, jossa on alle 3-vuotias lapsi tai 3 tai useampi alle 18-vuotias lapsi.

Pakolliset maksut irtisanomisen yhteydessä henkilöstövähennyksen vuoksi (maksut henkilöstön vähentämisen yhteydessä)

Henkilöstön vähentämisen vuoksi ja muista syistä irtisanotuilla työntekijöillä on oikeus luottaa täysimääräiseen palkkaan ja korvaukseen käyttämättömiä päiviä loma.

Maksujen laskenta- ja suorittamismenettely on yleinen. Kaikki työntekijälle kuuluva on pykälän mukaista. Venäjän federaation työlain 140 pykälän on oltava perillä irtisanomispäivänä tai, jos se on jostain syystä mahdotonta (esimerkiksi työntekijän työstä poissaolon tai vapaapäivän vuoksi), seuraavana päivänä tai ensimmäisenä irtisanomispäivää seuraavana työpäivänä.

Korvaus henkilöstövähennyksestä johtuvasta irtisanomisesta (etujen maksaminen)

Ehdottomasti kaikille irtisanotuille työntekijöille maksettavien pakollisten maksujen lisäksi lomautetuilla on oikeus erorahaan. Sen koko Art. Venäjän federaation työlain 178 § on yhtä suuri kuin yksi keskimääräinen kuukausipalkka.

Lisäksi keskimääräinen kuukausipalkka maksetaan työntekijälle myös irtisanomisen jälkeen - seuraavaan työsuhteeseen asti, mutta enintään 2 kuukautta.

TÄRKEÄ! Poikkeustapauksissa laki sallii ansion maksamisen irtisanomisen jälkeiseltä 3. kuukaudelta, mutta vain, jos pakollinen ehto täyttyy: jos lomautettu työntekijä hakeutui työvoimatoimistoon 2 viikon kuluessa irtisanomispäivästä, mutta johtuen objektiivisia syitä ei käytetty.

Lisäkorvaus irtisanomisen johdosta

Art. 3 osan nojalla. Venäjän federaation työlain 180 §:n mukaan työnantajalla on oikeus irtisanoa työntekijä järjestelytapahtumien vuoksi ennen aikataulua, toisin sanoen ennen päivää, jona henkilöstön vähentämismääräyksen mukaisesti irtisanomisen alkamisaika on suunniteltu. . Tämä on kuitenkin mahdollista vain työntekijän itsensä kirjallisella suostumuksella.

Tässä tapauksessa työntekijällä on oikeus lisäpalkkioon taloudellista korvausta, jonka määrä on yhtä suuri kuin virallista irtisanomispäivää jäljellä olevan ajanjakson keskipalkka.

TÄRKEÄ! Lisäkorvauksen määrääminen ei mitätöi lain mukaan lomautetulle työntekijälle maksettavaa erorahaa ja muita maksuja.

Henkilöstön tai henkilöstön määrän vähentämiseen tähtäävien toimenpiteiden aikana saattaa ilmaantua monia asioita, jotka vaativat ratkaisua työntekijöiden irtisanomismenettelyn ja -ehtojen mukaisesti. Yleisimmät kysymykset: miten työntekijä irtisanotaan työpaikan vähentämisen vuoksi? Miten ja mitä maksut suoritetaan? Mikä on valittujen ammattiliittojen elinten rooli?

Työntekijän irtisanominen viran vähentämisen vuoksi tapahtuu tietyssä järjestyksessä

Itse asiassa irtisanominen työpaikkojen vähentämisen vuoksi on monimutkainen prosessi, joka tapahtuu tietyssä järjestyksessä. Joten tärkeimmät henkilöstövähennykset ja irtisanomiset.

Kuka määrää henkilöstön koon ja organisaation rakenteen?

Mukaan yleiset säännöt, yrityksen henkilöstön ja rakenteen määrää organisaatio itse. Siksi henkilöstötaulukko voi usein muuttua riippuen johtajan toiveista, tarpeesta vähentää kustannuksia tai lisätä voittoja.

Selvitettäessä henkilöstötaulukon muutosten vuoksi työsuhteen päättymiseen johtaneiden työntekijöiden palauttamisvaatimuksia selvitetään oikeudessa viran vähentämisen syyt.

Sama koskee sitä, noudatettiinko viran vähentämismenettelyä. Muussa tapauksessa työntekijällä on oikeus haastaa työnantaja oikeuteen.

Asiaankuuluvat asiakirjat vahvistavat sen, että työpaikkojen vähentämismenettely suoritettiin kaikkien sääntöjen mukaisesti:

• käskyt pomolta)
• tilaukset)
• ilmoitus TD:n irtisanomisesta)
• otteita henkilöstötaulukosta)
• rahaston vähentämistä koskevat asiakirjat palkat.

Näiden tietojen avulla tuomioistuin voi selvittää, onko henkilöstövähennyksiä todella tapahtunut ja mitä mahdollisuuksia työntekijöille tarjottiin (avoimia työpaikkoja tai siirtoja, antelias korvausmaksut jne.).

Kuka irtisanotaan ensimmäisenä lomautuksen sattuessa?

Kun päätetään vähentää määrää tai työvoimaa, on avoimia työpaikkoja eliminoitava ennen työväen tavoittamista. Vasta tämän jälkeen voidaan tehdä vähennyksiä työntekijöiden kustannuksella.

On huomattava, että henkilöstövähennyssyistä irtisanottavien työntekijöiden ehdokkaat määrittelee hallinto ja ammattiliitto osallistuu siihen. Työntekijän irtisanomista koskevat säännöt on noudatettava tiukasti Venäjän federaation lainsäädännön ja työlain mukaisesti. Jokainen ehdokas tulee harkita erikseen. Tällöin tulee ottaa huomioon sen rakenneyksikön mielipide, jossa työntekijä työskentelee. Kaikilla ei ole etusijalla pysyä töissä.

Työlain 34 §:n mukaan korkeasti koulutetut ja työn tuottavuutta omaavat työntekijät pidetään töissä, kun työntekijöiden määrää vähennetään.

Liiketoiminta ja henkilökohtaiset ominaisuudet. Oikeus arvioida liiketoiminnallisia ominaisuuksia työntekijät toimitetaan organisaation johtajalle. Samalla he ottavat huomioon erilaisia ​​tietoja, jotka kuvaavat heitä sekä ammatillisesta että henkilökohtaisesta näkökulmasta:

• koulutusta osoittavat asiakirjat,
• työkokemustiedot,
• työkokemusta tällä erikoisalalla,
• virallisten velvoitteiden täyttämisen laatu,
• kuuluu tiettyyn pätevyysryhmään,
• kannustimet, palkinnot jne.

Esimiehellä on myös oikeus nimittää henkilöstöasiantuntija suorittamaan henkilöstöarviointia. Näin voit arvioida työntekijöitä puolueettomasti ja tehdä päätöksiä ammattimaisuuden perusteella henkilökohtaisten mieltymysten sijaan. Joten etusija annetaan seuraaville työntekijäryhmille:

• työntekijät perheineen)
• henkilöt, joilla on huollettavia)
• perheen elättäjät)
• työntekijät, joilla on laaja työkokemus tässä organisaatiossa)
• tässä tuotannossa saadut työtapaturmat työntekijät)
• työntekijät, jotka parantavat pätevyyttään ja työskentelevät samanaikaisesti)
• toisen maailmansodan vammaiset)
• keksijät)
• sotilaiden perheenjäsenet)
• ihmiset, jotka ovat kärsineet säteilysairaudesta (Tšernobylin onnettomuuden uhrit).

Nämä ihmisryhmät, joilla on etuoikeus olla irtisanomatta irtisanomisten aikana, ovat täysin tasa-arvoisia. Valtio ei varaa muita edunsaajaryhmiä. Jos edunsaaja kuitenkin sopii useaan kategoriaan, hänellä on muita syitä jäädä töihin.

Venäjän federaation työlain 40 artiklan 2 osan mukaan työntekijöiden vapauttamisen yhteydessä henkilöstön vähentämisen vuoksi säädetyt etuudet työehtosopimus, jos sellainen on. On huomattava, että tätä oikeutta voidaan käyttää sen jälkeen, kun hallinto on harkinnut kaikki työssä pysymistä koskevat toiveet.

Tehtävien vähentämisellä pyritään optimoimaan organisaation työskentelyä ja rationalisoimaan pätevän henkilöstön henkilöstöä. Siksi hallinto yrittää valita parhaat työntekijät pitää heidät organisaatiossa.

Jos viran supistamiseen on perusteita ja määräys allekirjoitetaan, voidaan arvokas työntekijä siirtää toiseen avoimeen tehtävään. Kyllä, päätöksellä korkein oikeus RF, hallinto voi henkilöstön vähentämistoimenpiteiden yhteydessä järjestää työntekijöitä uudelleen homogeenisiin tehtäviin, jotta pätevämpi asiantuntija jää töihin. Vuodesta 1998 lähtien on kuitenkin ollut laki, jonka mukaan työntekijää ei saa irtisanoa irtisanomisen vuoksi, jos hänen asemansa säilyy henkilöstöpöytä.

Kenen irtisanominen on kielletty?

Työlaki pitää työpaikkojen vähentämistä täysin laillisena. Huomaa kuitenkin, että kaikkia työntekijöitä ei voida irtisanoa helposti. Näin ollen raskaana olevia naisia ​​tai työntekijöitä, joilla on alle 3-vuotiaita lapsia, ei voida pitää irtisanottavana. Myöskään vammaisten lasten työntekijöitä ja pienten lasten yksinhuoltajaäitejä ei irtisanota. Joitakin muita työntekijäryhmiä ei voida irtisanoa Venäjän federaation työlain 170 artiklan mukaisesti. Ei ole väliä, ovatko nämä henkilöt lomalla vai töissä henkilöstövähennysjakson aikana.

Poikkeuksena on yrityksen olemassaolon täydellinen lopettaminen. Tässä tapauksessa kaikki työntekijät irtisanotaan riippumatta etuoikeuksien ja oikeuksien saatavuudesta.

Henkilömäärän tai henkilöstön vähentämisen seurauksena irtisanominen voidaan toteuttaa, jos irtisanottavalla ei ole asemassa säilymisen etua verrattuna muihin saman tuottavuuden ja pätevyyden omaaviin työntekijöihin. Työntekijä on myös irtisanottu, jos hänet lomautetaan, jos hänelle ei voida tarjota vaihtoehtoista työpaikkaa.

Mahdollisuus siirtoon tai työllistymiseen

Kun lomautusehdokkaat on käyty läpi ja luettelo lomautettavissa olevista työntekijöistä on laadittu, hallinnon on tarjottava työntekijälle lomautuksen yhteydessä toinen avoin työpaikka. Venäjän federaation työlain 40 §:n mukaan työntekijälle on tarjottava toista työtä samanaikaisesti irtisanomisilmoituksen ja tulevan irtisanomisen kanssa. Lisäksi hallinto on velvollinen ilmoittamaan työntekijöiden irtisanomisesta työvoimatoimistolle viimeistään pari kuukautta etukäteen. Tässä tapauksessa on toimitettava tiedot jokaisesta työntekijästä, joista käy ilmi:

• erikoisuudet,
• ammatit,
• pätevyys,
• pidetty asema,
• Maksun määrä.

Joukkoloputuksesta tulee ilmoittaa liitolle samaan aikaan työvoimakeskuksen kanssa.

Työn vähentämisestä on laadittava tilauslomake. Jälkeenpäin kaikille työntekijöille tulee ilmoittaa osastolla olevalla ilmoituksella. Riippumatta siitä, lomautetaanko työntekijöitä vai ei, heidän tulee olla tietoisia tulevasta henkilöstövähennyksestä.

Jokaista työntekijää varoitetaan henkilökohtaisesti, allekirjoitusta vastaan, tulevasta irtisanomisesta kaksi kuukautta aikaisemmin. Jos varoituspaperia kieltäydytään allekirjoittamasta, pomo tai hallinto laatii todistajien allekirjoituksin asiakirjan, joka tallentaa ja vahvistaa, että työntekijä tuntee asiakirjan.

Hallinto voi ilmoittaa työntekijälle tulevasta maksusta hänen sairautensa tai lomansa aikana, mutta työntekijä voidaan irtisanoa vasta työhön palattuaan. Irtisanomisilmoituksen jälkeen asiantuntija on velvollinen työskentelemään jäljellä olevat kaksi kuukautta kaikkien sääntöjen mukaisesti sisäisiä määräyksiä. Rikkomusten sattuessa työkuri työntekijä voidaan irtisanoa aikaisemmin hänen tulevan uransa kannalta "epäedullisen" artiklan vuoksi.

Irtisanomisen irtisanomisaika määräytyy työntekijän edun mukaisesti, joten hän voi tehdä hallinnolle hakemuksen irtisanomisajan lyhentämisestä, jos hän on löytänyt toisen työpaikan ja haluaa aloittaa uusien tehtäviensä hoitamisen. Jos hallinto ei vaadi työntekijän jatkavan tehtäviensä hoitamista, hänet voidaan irtisanoa aikataulua edellä hakemuksesta ja kaikki takuut ja korvaukset.

On huomattava, että ennenaikaista irtisanomista koskeva hakemus on laadittava oikein. Muussa tapauksessa työntekijä voidaan irtisanoa "omasta pyynnöstä" ja häneltä voidaan evätä kaikki edut, joihin hänellä on oikeus.

Jos lomalla olevan työntekijän irtisanominen tapahtuu poissaolopäivänä, hänet voidaan irtisanoa myöhemmin, kun hän saapuu töihin sairaus- tai sairausloman päätyttyä.

Irtisanominen työpaikan vähentämisen vuoksi

Jos vapaita paikkoja ei irtisanomisen yhteydessä tarjota, on ehdottomasti laadittava laki vaihtoehtoisten avoimien paikkojen puuttumisesta. Muussa tapauksessa työntekijä voi riitauttaa irtisanomisensa laillisuuden tuomioistuimessa. On myös tarpeen mahdollisuuksien mukaan järjestää siirto toiseen kaupunkiin vastaavaan työhön tai tarjota kaikki avoimet työpaikat, mukaan lukien työntekijän pätevyystason alapuolella olevat tai matalapalkkaiset työpaikat.

Vasta sen jälkeen, kun työntekijä kieltäytyy hyödyntämästä pomon ehdotuksia, se tulee laskea. On myös huomioitava, että kaikki käytettävissä olevat paikat tulee jättää työntekijän harkittavaksi, jotta vältytään tulevilta ongelmilta.

Optimaalisin vaihtoehto irtisanomiseen lomautuksen aikana on siirto toiseen paikkaan. Kun virkaa vähennetään, irtisanomisehdot eivät salli työntekijän jäämistä, koska muuten hänen on tultava toisen henkilön tilalle, mikä ei ole laillista. Vaikka aiemmin laissa säädettiin, että hallinto voi pitää organisaatiossa korkeimman pätevyyden ja työn tuottavuuden omaavia työntekijöitä ja muodostaa heistä henkilöstöä, nyt nämä toimet ovat laittomia. Työntekijöiden on oltava tietoisia kaikista henkilöstötaulukon muutoksista.

Jos käännös ei ole mahdollista

Työntekijän irtisanomista koskevat säännöt on noudatettava tiukasti Venäjän federaation lainsäädännön ja työlain mukaisesti

Venäjän federaation työlain 33 artiklan mukainen irtisanominen on mahdollista vain, jos siirto on mahdotonta tai jos henkilö ei suostu työskentelemään toisessa paikassa. Sopimus solmittiin työntekijän ja organisaation välillä, joten kaikki avoimet työpaikat, jotka ovat tarjolla organisaatiossa, ei vain siinä rakenneyksikössä, jossa työntekijä työskenteli, on tarjottava.

On syytä huomata, että työntekijällä ei ole oikeutta vaatia häntä kiinnostavaa asemaa tässä organisaatiossa. TD:n päätyttyä hän otti koulutustaan ​​ja pätevyyttään vastaavan työn. Tämän perusteella hänelle voidaan tarjota pätevyyttään vastaava työpaikka.

Jos sopivia avoimia työpaikkoja ei ole, hallinto on velvollinen esittämään työntekijälle hänen erikoisalansa huonommin palkatun työn. Johdon velvollisuus on valita ja tarjota työpaikkoja irtisanotulle työntekijälle koko lomautusilmoituksesta maksupäivään saakka. Jos asiassa tulee oikeudellisia vaikeuksia ja käy ilmi, että hallinto ei tarjonnut työntekijälle sopivaa työpaikkaa, irtisanomista ei pidetä vain laittomana, vaan organisaation on itse maksettava kantajalle:

• oikeudenkäyntikulut)
• moraalisen vahingon korvaus)
• rahat, jotka voisivat olla hänen palkat tarjoamattomassa asennossa.

Ammattiliiton rooli

Tämä toimielin suojelee työntekijöiden oikeuksia ja valvoo heitä koskevien hallinnon toimien laillisuutta. Ammattiyhdistystoimikunnan edustajat vastaavat kysymyksiin työsuhteen vähentämisestä ja henkilöstövähennysten vuoksi irtisanomisesta sekä tarkistavat, osuuko työsopimus näissä tapauksissa yhteen.

Työntekijä voidaan irtisanoa vain ammattiliiton luvalla. Tämä sääntö koskee liiton jäseniä. Tällä elimellä ei ole valtuuksia irtisanomisen yhteydessä:

• organisaation tai sivuliikkeen johtaja (johtaja)
• apulaisjohtaja)
• vanhempi henkilökunta)
• valitut työntekijät)
• virkaan hyväksytyt tai nimitetyt henkilöt valtion valtaa(hallintoelimet) ja julkiset järjestöt.

Jos ammattiliitto ei salli työntekijän irtisanomista, tämä päätös annetaan tiedoksi hallinnolle. Seuraavaksi käydään ammattiyhdistystoimikunnan ja yrityksen johdon väliset neuvottelut, joiden tuloksena joko työntekijä pidetään töissä tai asia ratkaistaan ​​oikeudessa.

Viimeinen työpäivä

Irtisanomispäivänä johtaja on velvollinen antamaan työntekijälle työkirjan. Irtisanottavan tulee täyttää lomakkeet, jotka siirretään myöhemmin arkistoon. Jos työluvan myöntäminen viivästyy hallinnon tai pomon syyn vuoksi, työntekijä saa "poissaoloajalta" keskimääräisen ansion suuruisen korvauksen lain 39, 98 ja 99 artiklan mukaisesti. Venäjän federaation työlaki.

Jos työkirjan myöntämisen viivästyminen (työnantajan vika) liittyy ei-toivottuja seurauksia työntekijän osalta hänellä on oikeus vaatia toimipaikan hallintoa muuttamaan irtisanomispäivää. Jos työntekijä kieltäytyy, hän voi viedä asian oikeuteen.

Korvaus

Mitä maksetaan irtisanomisen yhteydessä työpaikan vähentämisen vuoksi? Ensinnäkin, kuten kaikissa irtisanomistapauksissa, on maksettava sovintosumma. Ne koostuvat seuraavista komponenteista.

Kaikki takuut ja korvaukset myönnetään työntekijälle voimassa olevan lainsäädännön mukaisesti. Tässä tapauksessa vähennyksen syyllä ei ole merkitystä:

• työntekijöiden määrän vähentäminen)
• henkilöstön vähentäminen)
• uudelleenjärjestely tapahtui yhtiöiden sulautumisen tai sivuliikkeiden sulautumisen seurauksena jne.

Jos työntekijän ja esimiehen välinen sopimus irtisanotaan viran supistumisen vuoksi, työntekijällä on oikeus seuraaviin maksuihin:

• keskipalkan säilyttäminen työsuhteen ajalta (enintään kaksi kuukautta)
• palkka kolmannelta kuukaudelta ilman työtä, jos työvoimatoimisto ei tyydytä hänen työpaikkapyyntöään)
• muu aineellinen korvaus.

Selvitysrahat maksetaan työskentelypaikalla. Se annetaan työntekijän esittämällä työkirjan. Saadaksesi taloudellisia maksuja tulevaisuudessa, sinun tulee ilmoittautua työvoimatoimistoon tilapäisesti työttömäksi. Jos työtauko ei ylitä kolmea kuukautta, työntekijällä on oikeus jatkuvaan työkokemukseen.

Irtisanomisilmoituslomake on pakollinen osa mitä tahansa irtisanomista.

Jos lomautettu työntekijä ottaa ajoissa yhteyttä työvoimatoimistoon, hän voi luottaa jatkoon palvelun pituus tulevaisuudessa stipendin tai työttömyysetuuden saamisen ajaksi julkisia ansioita tehdessään.

Jatkuvan työhistorian ylläpitäminen on tärkeää työnhakijalle. Lisäksi tämä indikaattori määrää työttömyyskorvausten koon. Tästä voi olla apua jatkossa palkitsemisessa (prosenttibonukset, kertakorvaukset palvelusajan perusteella jne.).

Jos irtisanotulle työntekijälle evättiin apua otettaessa yhteyttä työvoimatoimistoon, hänelle voidaan myöntää varhaiseläke (vain hänen suostumuksellaan). Se määrätään edellyttäen, että työntekijällä on vanhuuseläkkeelle jäämiseen vaadittava työaika (sisältäen myös etuusmaksun saamisen eläkkeenkorotuksena). Työntekijälle taataan myös irtisanomisen jälkeen jonotuslista asumiseen ja perheelle mahdollisuus käyttää lastenhoito- ja hoitolaitoksia.

Määrätty loma tai taloudellinen korvaus siitä

On myös muistettava, että työntekijällä on oikeus viettää hänelle laissa määrätty loma irtisanomisen yhteydessä viran supistamisen vuoksi. Jos johtaja ei voi antaa irtisanotulle työntekijälle lomaa, tämä on ratkaistava taloudellisesti. Ensin on siis maksettava korvaus lomarahaa vastaavan aineellisen bonuksen muodossa.

Loman aikana kertyy "terveys"-bonuksia, joten työntekijä voi saada osittaisia ​​käteismaksuja. On huomioitava, että irtisanominen merkitsee työttömyyttä tulevaisuudessa, joten myös kahden kuukauden keskipalkan suuruinen aineellinen korvaus maksetaan.

Ensinnäkin on syytä ymmärtää ero käsitteissä "irtisanominen" ja "leikkaus". Ensimmäisellä on laajempi soveltaminen, ja sitä säännellään Venäjän federaation työlain 81 artiklassa. Itse asiassa irtisanomisen syy voi olla mikä tahansa työntekijän epäpätevä toiminta tai johdon pakotettu päätös. Siksi se suoritetaan vapaaehtoiselta pohjalta tai "artikkelin mukaisesti".

Supistaminen on yksi syy lähtemiseen. Tällöin työkirjaan tehdään vastaava merkintä. Tämä irtisanomistapa ei aina ole pakotettu. Monet johtajat pääsevät eroon tarpeettomista tai ei-toivotuista alaisista tällä tavalla ja laativat myöhemmin uuden henkilöstötaulukon samoilla tehtävillä, mutta eri palkalla, joten vastauksen tietäminen kysymykseen, mitä tehdä, kun sinut lomautetaan, on hyvin tärkeä.

Tärkeä! Jokaiselle lomautetulle työntekijälle ilmoitetaan kirjallisella asiakirjalla viimeistään 2 kuukautta ennen ehdotettua toimenpidettä (180 §). Tässä tapauksessa työntekijällä on oikeus itse irtisanoa työsopimus ennen määräaikaa ja saada korvaus työttömältä ajalta (178 artikla).

Tutustu työjärjestykseen ja työntekijän oikeuksiin

Selvitä onko eroamisesta etua tai työsopimuksen irtisanomisen kieltäviä ehtoja?

työn tuottavuus ja pätevyys. Tässä otetaan huomioon tutkintotodistusten tiedot, koulutus, ammatillisia saavutuksia(yksityinen yritys). Jos nämä tiedot eivät riitä toimikunnan päätöksen tekemiseen, aseman säilyttäminen asetetaan etusijalle 179 §:ssä mainituille henkilöille.

Milloin kannattaa alkaa etsiä uutta työtä?

Työnhakua suositellaan samanaikaisesti työttömäksi ilmoittautumisen kanssa. Haastatteluista vapaa-ajallaan (ohjeiden mukaan) irtisanottu työntekijä tekee kaikkensa löytääkseen optimaalinen vaihtoehto tulot.

Pitääkö minun mennä työvoimatoimistoon?

Jos irtisanottu työntekijä haluaa saada hänelle kuuluvan kuukausierän oikeudellisesti, seuraa. Jos työtön ei löydä uutta työtä 2 kuukauden kuluessa, hänelle siirretään varoja edelliseltä työnantajalta korvauksena (kuukausittain).

Kolmannen maksun saaminen on mahdollista hakemalla vaihtoon 14 päivän kuluessa irtisanomismääräyksen antamisesta ja työmarkkinatarkastajan pyynnöstä. Jälkimmäistä maksua on vaikea suorittaa lakisääteisten vaatimusten vuoksi.

Mahdolliset korvaukset peruuntuvat, kun työttömälle löydetään lisätulolähdettä.

Mitä sinun pitäisi tehdä, kun et suostu lähtemään?

1. Tee sovintosopimus työpaikalla suoraan esimiesten kanssa.
2. Kirjoita hakemus työsuojeluviranomaiselle (LIT), syyttäjälle tai tuomioistuimelle.

Jos säännöissä on ilmeisiä rikkomuksia, on joskus helpompi ottaa yhteyttä työtarkastus sen sijaan, että odotat tuomioistuimen päätöstä. Hänellä on tarvittavat valtuudet ratkaista asia ennen oikeudenkäyntiä (hallinnollinen vastuu). Korvauksen saamiseksi vahinkoa kärsinyt osapuoli menee tuomioistuimeen ja todistaa yrityksen johdon toiminnan laittomuuden.

Mahdollisuus toipua

• Veroviraston kautta valituksen kanssa;
• tuomioistuimen kautta kanteen kera.

Jos asia ratkeaa myönteisesti, työnantaja sitoutuu olemaan häiritsemättä palautetun työntekijän työtä, ja tämä puolestaan ​​sitoutuu suorittamaan työtehtävät ohjeiden mukaisesti (päätöspäivää seuraavasta päivästä alkaen).

Kuinka rankaista työnantajaa - valittaa Verovirastoon?

Syitä ottaa yhteyttä Verovirastoon voivat olla:

• ennenaikainen ilmoitus työsuhteen päättymisestä;
• irtisanomissääntöjen rikkominen;
• maksujen virheellinen laskelma;
• korvausta ei ole maksettu ajoissa;
• työkirjaa ei toimitettu.

Valitus tehdään tarkastusyksikön sähköpostiosoitteeseen (Venäjän federaation muodostaville yksiköille) tai henkilökohtaisella tahdonilmauksella.

Hakemuksessa on mainittava:

1. työntekijän koko nimi;
2. työnantajaorganisaation täydellinen nimi, verotunnus, virallinen osoite;
3. asema ja työsopimuksen tiedot, työehdot ja pätevyys (asema);
4. kuvaus loukatuista oikeuksista viittauksella lainsäädäntöön (erityiset artiklat, joita rikottiin);
5. päivämäärä ja allekirjoitus.

Valitukseen on liitettävä kopio passista, työsopimuksesta sekä asiakirjat, jotka vahvistavat rikkomuksen (jos mahdollista):

1. valokuvat, ääni-/videomateriaalit;
2. kirjalliset todisteet;
3. niiden kollegoiden yhteystiedot, jotka ovat valmiita vahvistamaan määritetyt tiedot.

Se toteaa:

1. täydelliset tiedot kantajasta ja vastaajasta;
2. vaatimusilmoituksen olemus (palauttaminen, korvaus jne.), viittaukset lakeihin;
3. oikeuksien ja todisteiden loukkauksen ydin;
4. vaatimuksen määrä arvioiden ja laskelmien kera.

Hakemukseen tulee liittää seuraavat tiedot:

• kopiot passista;
• kuitti valtionveron maksusta;
• työpaikan asiakirjat, jotka vahvistavat virkamiehen toiminnan laittomuuden.

Vaatimuksen perustelemiseksi on hankittava kopiot palkkausmääräyksestä, työsopimuksesta, irtisanomismääräyksestä, henkilöstötaulukosta, pöytäkirjat ja toimet, palkkatodistus jne. Joissain tapauksissa ennakkovalitus Verovirastoon helpottaa riitojen ratkaisua, koska heillä on oikeus tehdä tarkastuksia paikalla, toisin kuin yksityishenkilöt.

Tuomioistuin voi vaatia vastaajaa:

• noudattaa kantajan vaatimuksia;
• maksaa oikeudenkäyntikulut ja asianajajan kulut;
• maksaa moraalista korvausta ja menetetyn voiton määrää laittoman "vapaan" seurauksena;
• palauttaa kantajan työtehtävät;
• vastata hallinnollisia rikkomuksia koskevan lainsäädännön mukaisesti;
• lopettaa työskentelyn tietyksi ajaksi.

Oikeuden päätöksen mukaan vastaajan on noudatettava lakia välittömästi palauttamisen suhteen. Loput vaatimukset on täytettävä 13 päivän kuluessa.

Sisältää useiden valtion sääntelemien toimien noudattamisen. Huolimattomuudesta tai mielivaltaisuudesta johtuvista lainvastaisista päätöksistä virkamies on lain mukaan vastuussa.

Hyödyllinen video

Videosta opit, mitä työntekijän tulee tietää, jos hänet on lomautettu:

Markkinatalous ja yrittäjyyden vapaus ovat saaneet yritysten omistajat ja johdon vastuuseen kaikista riskeistä, jotka voivat odottaa kaupallista yritystä sen toiminnassa. Vaihtelevan kysynnän, sisäisten taloudellisten ja organisatoristen ongelmien sekä yleisen talouden tilan vaikutus voi tuoda yrityksen lähelle tarvetta järjestää tiimiä uudelleen, lomauttaa henkilöstöä ja jopa päättää yrityksen purkamisesta. Kerromme sinulle, kuinka tätä asiaa säännellään vuonna 2019 tässä materiaalissa.

Yksi vaikeimmista päätöksistä on henkilöstön ja henkilöstömäärän optimointi tai vähentäminen. Johto voi rajoittua vähentämään tietyn alan asiantuntijoiden määrää tai ehkä poistaa kokonaan rakenneyksiköitä tai oksia. Jos kaikki asiantuntijat irtisanotaan ja jokin paikka henkilöstöluettelosta poistetaan, puhumme henkilöstön vähentämisestä. Jos yhden tehtävän työntekijöiden määrää vähennetään, vähennetään henkilöstömäärää. Yrityksen täydellinen selvitystila merkitsee sekä henkilöstön että lukumäärän vähentämistä.

Työntekijöiden määrän vähentäminen tarkoittaa työntekijöiden kokonaismäärän vähentämistä yrityksessä tai yhden toimen sisällä. Henkilöstön vähentäminen - henkilöstötaulukon virkojen luettelon vähentäminen ja kaikkien tämän alan asiantuntijoiden irtisanominen.

Irtisanominen henkilöstön vähentämisen vuoksi - vaiheittaiset ohjeet

Tämä ohje auttaa sinua ymmärtämään tarkasti, kuinka irtisanomisprosessi tapahtuu, kun henkilöstöä vähennetään yrityksessä.

Päätös saneeraus- tai selvitystilaan asettamisesta

Perustajien tai osakkeenomistajien kokouksessa keskustellaan tarpeesta muuttaa toiminnan suuntaa tai ryhtyä toimenpiteisiin kustannusten, mukaan lukien palkkojen, optimoimiseksi. Pöytäkirja, jossa on kollektiivinen päätös ja sen perustelut, auttaa jatkossa osoittamaan, että henkilöstövähennykselle oli todellinen tarve ja se toteutettiin todellisista syistä.

Päivitetyn henkilöstötaulukon laatiminen ja hyväksyminen

Muuttuneet organisaatioolosuhteet pakottavat johdon harkitsemaan uudelleen tarvittavaa asiantuntijamäärää. Jos päätettiin muuttaa toiminnan tyyppiä, on täysin mahdollista, että asemaluetteloon ilmestyy täysin uusia ja merkityksettömät katoavat ilman jälkiä. Esimerkiksi kangasvalmistaja päätti lopettaa omien tuotteidensa valmistuksen ja aloittaa sen sijaan ostettujen tarvikkeiden myynnin. Silloin "Kutojan" paikka katoaa normaalista paikasta, mutta "Myyjän" paikka ilmestyy.

Yritystä purettaessa tämä vaihe ei ole välttämätön, koska lopulta sekä määrä että henkilöstö vähenevät. Sama koskee sulkemista erillinen haara yritykset.

Henkilöstötaulukon vanhan ja uuden painoksen asiantuntijoiden lukumäärän vertailu

Sen avulla voit määrittää irtisanottavien henkilöiden määrän ja auttaa myös todistamaan, että vähennys oli pätevä.

Päätös vähentää henkilöstöä tai henkilöstöä

Erikseen laadittu määräys väistämättömästä irtisanomistarpeesta ilmoittamatta odotetun irtisanomisen nimiä ja ajankohtaa jättää johdolle liikkumavaraa lomautettujen työntekijöiden sairauden ja loman varalta. On parempi hyväksyä tietty luettelo asiantuntijoista kollektiivisesti ja virallistaa heidän irtisanomisensa T8-lomakkeella olevilla tilauksilla. Pieni yritys voi tietysti rajoittua vain johtajan päätökseen, mutta jos tiimi on keskimääräistä suurempi, on hyödyllisempää luoda komissio ja äänestää.

Vähennettävien työntekijöiden ja henkilöiden, joilla on ensisijainen oleskeluoikeus, määrittäminen (Venäjän federaation työlain 179 artikla). Samassa vaiheessa on parempi sovittaa ehdokasluettelo ammattiyhdistyssolun tai -järjestön kanssa.

Ilmoitus työvoimaviranomaisille

Heille ilmoitetaan odotetusta julkaisusta, jossa on tiedot tehtävistä, työoloista ja palkasta. Ilmoituksen muoto ja menettely määritellään laissa 1032-1 ja asetuksessa nro 99. On muistettava, että kaikki aiemmat toimenpiteet on parempi suorittaa etukäteen, koska tiedot irtisanotuista työntekijöistä on toimitettava vähintään 60 päivää ennen varsinaista irtisanomista. Jos yritys, jossa on yli puolitoista tusinaa työntekijää, joutuu selvitystilaan tai lomautus uhkaa yli 50 työntekijää 30 päivässä, kaksisataa 60 päivässä ja viisisataa työntekijää 90 päivässä, tämä katsotaan joukkolomutukseksi. Tämän jälkeen Tiedot lähetetään työvoimaviranomaisille kolme kuukautta etukäteen (Liite 1, päätös nro 99). Jos yksityinen yrittäjä puretaan, laki sallii tietojen toimittamisen 14 päivää etukäteen.

Varoitus työntekijöille

Hyväksytyn luettelon henkilöille varoitus pykälän 1 tai 2 momentin perusteella tulevasta irtisanomisesta. 81 Venäjän federaation työlaki (lyhenne).

Lomautusilmoitus tulee toimittaa henkilökohtaisesti ja allekirjoitusta vastaan. Tässäkään ei tarvitse myöhästyä ja kertoa työntekijälle huonot uutiset viimeistään 60 kalenteripäivän kuluttua. Tällä hetkellä sovittu, se voi hyvinkin olla mukana seuraava loma tai uutiskirjeessä. Koska Art. Venäjän federaation työlain 125 artiklan mukaan loma voidaan keskeyttää vain työntekijän suostumuksella; tämä on epätodennäköistä, että se on mahdollista tehdä henkilökohtaisesti.

Voit yrittää lähettää asiakirjan postitse tai lennättimellä. Tällöin varoituksen päivämäärää pidetään kirjeen tosiasiallisena vastaanottamispäivänä. On olemassa vaara, että vastaanottaja kieltäytyy myöhemmin allekirjoittamasta kirjettä tai sähkettä tai ilmoittaa, ettei kukaan ole antanut hänelle mitään. Voit lähettää provision yrityksestä työntekijälle ja yrittää antaa hänelle asiakirjan kotona. Tärkeintä on, että tämä ei saa skandaalista konnotaatiota ja että työntekijä ei pidä tätä oikeutensa yksityisyyteen ja lepoon loukkauksena. Siksi on parempi odottaa, kunnes hän palaa töihin, ja tehdä kaikki työaikana.

Jos henkilö kieltäytyy vastaanottamasta ilmoitusta ajoissa, tämä tosiasia on vahvistettava kahden välinpitämättömän todistajan läsnä ollessa.

Tarjous uusista avoimista työpaikoista

Jos osittaista vähennystä suunnitellaan, yrityksellä voi olla avoimia työpaikkoja muilla osastoilla ja osastoilla. Ne on tarjottava niille, joita varoitettiin irtisanomisista, Art. 180 Venäjän federaation työlaki. Ensisijainen ehto tässä tapauksessa on, että siirrettävän työntekijän pätevyys ja terveydentila on riittävä ja tyydyttävä ehdotettujen tehtävien suorittamiseen. Jos esimerkiksi sairaala lomauttaa kirjanpitäjän, voit tarjota hänelle sihteerin tai konekirjoittajan paikkaa, mutta lääkärin tai sairaanhoitajan viran tarjoaminen ei ole laillista, vaikka he olisivat avoinna. Tosin on mahdollista, että henkilöllä on koulutus, jota hän ei katsonut tarpeelliseksi paljastaa HR-osastolle, ja hänelle sopii työnantajalle täysin odottamaton vaihtoehto.

Työlaki ei kiellä tarjoamasta vähemmän palkattua työtä tai alempia tehtäviä. Yleensä työntekijälle esitetään luettelo kaikista yrityksen täyttämättömistä tehtävistä, myös etäetäisyydellä sijaitsevista (tietysti, jos tämä rivi sisältyy työehtosopimukseen).

Työntekijöiden siirto uusiin avoimiin työpaikkoihin

Työntekijän kanssa tehty sopimus toimii perustana määräyksen antamiselle siirtymisestä hänelle tarjottuun uuteen tehtävään. Jos se on jo henkilöstötaulukossa, tilaus ja sopimus voidaan allekirjoittaa ennen varoitusajan umpeutumista.

Työntekijä voi muuttaa mieltään ja peruuttaa suostumuksensa milloin tahansa ennen varsinaista siirtoa. Jos kuitenkin uusi työ hän kuitenkin aloitti, sitten hän voi lopettaa työnsä vain Art. Venäjän federaation työlain 80 pykälän mukaan ei ole mitään järkeä odottaa erorahaa irtisanomisen yhteydessä henkilöstön vähentämisen vuoksi.

Irtisanomismääräyksen antaminen lopun vähentämiseksi

Niille, jotka päättävät olla jatkamatta työskentelyä yrityksessä uudessa tehtävässä, ei jää muuta kuin laatia irtisanomismääräys vähennyksen vuoksi.

Etuuksien ja korvausten laskenta, maksaminen

Työlainsäädäntö takaa työntekijöille seuraavat maksut:

1. Venäjän federaation työlain 178 §:ssä säädetään irtisanomisen yhteydessä maksettavasta erokorvauksesta, joka johtuu henkilöstön yhden kuukauden keskipalkan vähentämisestä. Sitä laskettaessa sinun on noudatettava päätöstä nro 922.
2. ohjeistaa laskemaan ja maksamaan irtisanotulle työntekijälle kertyneistä, mutta käyttämättömistä ansiopäivistä korvauksen vuosiloma(vähintään 28 päivää + mahdolliset lisäpäivät).
3. Osa 3 Art. Venäjän federaation työlain 180 pykälä sallii varhaisen eron työntekijästä, jota on aiemmin varoitettu irtisanomisista. Jäljellä olevat työpäivät ennen alkuperäistä irtisanomispäivää on maksettava päätöksen nro 922 mukaisesti lasketun keskiansion perusteella.
4. Irtisanomisen yhteydessä sinulle on maksettava kuluvan työkuukauden palkka. Laskenta suoritetaan palkan tai tariffi, lisäpalkkiot ja bonukset, jotka yhtiössä on määrätty suhteessa työaikaan (Venäjän federaation työlain 135 artikla).
5. Art. 1 ja 2 osien mukaan Venäjän federaation työlain 178 mukaan vapautunut työntekijä säilyttää "keskimääräisen" ansionsa hakuajan sopiva paikka, mutta vain jos hän tekee sen aktiivisella tavalla. Todisteena tästä on hänen ilmoittautumisensa työmarkkinapaikkaan seuraavan kuuden kuukauden aikana irtisanomisen jälkeen. Silloin hän voi kohtuudella luottaa edellisen työnantajansa taloudelliseen tukeen ensimmäisten kahden kuukauden ajan ja työvoimatoimiston pyynnöstä jopa kolme kuukautta. Tällainen apu ilmaistaan ​​tietyn ajanjakson keskipalkan maksuna.
6. Muut yrityksen paikallisissa asiakirjoissa (esim. työehtosopimuksessa) määrätyt maksut ja edut.

Ennen rahan myöntämistä työntekijälle on tutustuttava kirjallisesti kertyneen ja pidätetyn summan koostumukseen (Venäjän federaation työlain 136 artikla).

Työkirjojen antaminen maksupäivänä

Viimeisenä työpäivänä lomautettavan on saatava kaikki hänelle kuuluvat materiaalisuoritukset ja täytetty työselostus, Art. 140 TK. Sinun tulee myös muistaa kirjoittaa hänelle todistus palkasta ja vakuutusmaksuista ja siirtosummista kahdelta koko vuosi ja nykyiselle kaudelle. Esimerkiksi henkilöstövähennyksen vuoksi huhtikuussa 2019 irtisanottaessa palkkatodistus myönnetään vuosilta 2017-2018 ja tammi-maaliskuulta 2019.

Niille, jotka aikovat ottaa yhteyttä työvoimatoimistoon saadakseen apua työllistymiseen, myönnetään todistus viimeisestä työneljänneksestä. Lisäksi irtisanotun pyynnöstä hänelle on annettava kopiot kaikista henkilöstöasiakirjat, joka liittyi hänen työskentelykauteensa yrityksessä.

Mitä tehdä luokalle "ei irtisanottu"?

Työnantajan on otettava huomioon Venäjän federaation työlain kahden pääartiklan vaatimukset valittaessa irtisanottavia hakijoita vähentämisen vuoksi.

Kun määrää vähennetään yhden viran sisällä, listattuja työntekijöitä ei voida poistaa paikaltaan ollenkaan. Jos henkilöstöä vähennetään ja työpaikka lakkautetaan, voit yrittää neuvotella siirrosta toiseen. Tärkeintä on saada tällaisen työntekijän vapaaehtoinen suostumus. Useimmiten tähän riittää palkkatason ylläpitäminen ja joitain merkittäviä työtakuita (loman pituus tai työolot).

Tämä työntekijöiden ryhmä saa vain lisäargumentin heidän paikallaan pysymisen puolesta. Jos samaan aikaan heillä ei ole riittävästi kokemusta tai he tekevät virheitä työssään, työnantaja voi valita heille vastuullisemman työntekijän.

Venäjän federaation työlain 179 artikla ei sisällä suoraa kieltoa vähentää luetteloitujen työntekijöiden määrää. Se vain kiinnittää huomiota tunnollisesti työskentelevien pätevien asiantuntijoiden luokkiin, jotka lainsäätäjien mukaan ansaitsevat lisätyötakuita.

Miten lasketaan henkilöstövähennysmaksut vuonna 2019?

Eroraha

Laskelma suoritetaan ottaen huomioon päätöksen nro 922 säännökset. Tätä tarkoitusta varten kaikki palkkarahastoon liittyvät maksut edelliseltä 12 täysin työstetyltä kuukaudelta lasketaan yhteen. Keskimääräinen päiväpalkka määritetään jakamalla saatu summa todellisella työpäivien määrällä. Sitten erorahan määrän määrittämiseksi tämä arvo on kerrottava irtisanomispäivää seuraavan kalenterikuukauden laskennallisella työpäivien määrällä. Jos työntekijän palkka on laskettu kertyneen ajan perusteella, on tarpeen laskea edellisen vuoden keskimääräinen tuntipalkka.

Jos työjaksossa on lyhennettyjä päiviä, jotka eivät sisälly laskelmaan (päätöksen nro 922 kohta 5), ​​on tulojen määrästä jätettävä pois määrätyn ajanjakson maksujen määrä.

Korvaus käyttämättömästä lomasta

Myös korvaus on laskettava päätöksen nro 922 perusteella. Ainoa ero laskennassa on se, että vuositulon määrä on jaettava 12:lla ja sitten vielä 29,3:lla, jotta työntekijän keskimääräinen kalenteripäiväkorko saadaan. Vastaavasti saatu tulos kerrotaan palkattoman loman kalenteripäivien määrällä.

Säästyneet keskiansiot uuden työnhaun ajalta

Maksu suoritetaan vain, jos henkilö ilmoittautuu työttömäksi, mutta sen kesto on enintään 3 kuukautta. Se lasketaan päätöksen nro 922 kohdassa 9 kuvatulla tavalla. Siirto tapahtuu työvoimakeskuksen tietojen mukaan uuden työsuhteen prosessista ja tulevaisuudennäkymistä. Vaikean työnhakujakson palkanmaksuprosessissa on yksi erikoisuus, josta vähennetään jäähyväistyöpäivänä myönnettävä eroraha. Eroraha lasketaan jakson työpäivien lukumäärän perusteella (päätös nro 922 kohta 9), korvaus käyttämättömästä lomasta kalenteripäivien mukaan (saman päätöksen 10 kohta).

Kuinka hakea työpaikkaa?

SISÄÄN työntekijän työkirja, perinteisesti sanatarkasti irtisanomismääräyksen sanamuotoa. Syötä sarakkeeseen, johon merkitään maahanpääsyä, siirtoa tai irtisanomista koskevat tiedot: "Irtistetty henkilöstövähennyksen/yrityksen selvitystilaan vuoksi." Vähennyksen syystä valitaan Venäjän federaation työlain 81 artiklan ensimmäisen osan kohta. Henkilöstön tai määrän vähentäminen - kohta 2, organisaation täydellinen purkaminen - kohta 1.

Työntekijä suostuu lähtemään ennenaikaisesti

Omasta aloitteestani ja ohjaamani sisäiset syyt, työnantaja voi kutsua lomautuksista varoitetut asiantuntijat lähtemään etukäteen. Tulevasta henkilöstövähennyksestä ilmoittaminen ei nimittäin lisää työntekijän työinnostusta ja uusi työpaikka voi ilmaantua odotettua nopeammin. Siksi henkilö voi ilmaista valmiutensa nopeuttaa prosessia ennenaikaisella irtisanomisella (Venäjän federaation työlain 180 artiklan 3 osa). Laki velvoitti varovaisesti työnantajan maksamaan irtisanotussa päivämäärässä jäljellä olevat päivät keskiansioiden mukaisesti. Tätä varten työntekijän on annettava lausunto johdolle ja ilahdutettava hänet siitä, että hän on valmis kompromisseihin.

Joskus työnantajalla on houkutus hyödyntää henkilön oikeudellisen tietämyksen puutteita. Sitten lomautuksesta varoitettua henkilöä pyydetään allekirjoittamaan lausunto, jossa vaaditaan henkilökohtainen irtisanominen ilman jäljellä olevaa aikaa. Tällä sanamuodolla allekirjoitettu asiakirja antaa oikeuden uskoa, että työntekijä itse päätti irtisanoa työsopimuksen 1 artiklan mukaisesti. 80 tai Art. 78 Venäjän federaation työlaki. Ja tämä, käytännössä taattu, riistää henkilöltä suurimman osan käteismaksuista ja aineellisesta tuesta myöhempien työsuhteiden yritysten aikana.

Oikein laaditussa lausunnossa tulee ilmaista pääidea: työntekijälle on ilmoitettu tulevan lomautuksen päivämäärä, hän on kieltäytynyt ottamasta vastaan ​​hänelle tarjottuja avoimia paikkoja ja siksi suostuu aiemmin ehdotettuun varhainen erottaminen henkilöstövähennysjärjestyksessä. Lisäksi on ilmoitettava, että henkilö odottaa saavansa kaikki vaaditut etuudet ja korvaukset Venäjän federaation työlain 127, 178 ja 180 artiklan kaikkien osien mukaisesti.

Venäjän federaation työlain 180 artikla kehottaa työnantajaa irtisanomaan työntekijän ennenaikaisesti hänen suostumuksellaan, mutta ei velvoita häntä tekemään tätä, jos työntekijä itse ilmoittaa tästä yksipuolisesti.

Lopullinen luettelo asiakirjoista työnantajalle

Mahdollisten työriitojen ongelmien välttämiseksi työnantajalla on henkilöstövähennysmenettelyn onnistumisen jälkeen oltava seuraavat asiakirjat käsillä:

1. Pöytäkirja osallistujien kokouksesta.
2. Määräys uudesta henkilöstötaulukosta, jonka voimaantulopäivä on lomautettujen työntekijöiden irtisanomisen jälkeen.
3. Määräys "vanhan" henkilöstön lakkauttamisesta.
4. Laki tai toimikunnan kokouksen pöytäkirja irtisanottavien ehdokkaiden hyväksymisestä vähennysjärjestyksessä.
5. Ammattiliiton kirjallinen suostumus tai sen suositukset.
6. Kopio työvoimatoimistolle toimitetuista tiedoista.
7. Jokaisen työntekijän irtisanomisilmoituksen alkuperäiskappaleet henkilökohtaisella allekirjoituksellaan tai todistajien vahvistama todistus vastaanottamisen kieltäytymisestä.
8. Jokaisen työntekijän kirjallinen suostumus tai kategorinen kieltäytyminen ehdotetuista avoimista työpaikoista, joihin heidän mielipiteensä ja allekirjoituksensa on kiinnitetty henkilökohtaisesti.
9. Määräys valittujen työntekijöiden siirrosta uuteen tehtävään tai irtisanomisesta.
10. Käsinkirjoitettu allekirjoitus, joka vahvistaa siirto- ja maksuluetteloon tutustumisen, allekirjoitus työsuhteen vastaanottamisesta ja muut henkilöstöasiakirjat.

Paperipaketti on vaikuttava, mutta minkä tahansa edellä mainitun puuttuminen voi tulla kalliiksi työnantajalle, jos työntekijä pitää irtisanomistaan ​​laittomana ja hänen vaatimuksiaan tukee valvontaviranomainen tai tuomioistuin.

Mikä on "pätemätön" lomautus tai kuinka välttää työriita?

Työlaki ei suoraan velvoita työnantajaa selittämään kenellekään työntekijöiden lomautuksen syitä ja perusteita. Kuitenkin työriitojen tiheys ja arbitraasikäytäntö Harkinnan tulosten perusteella päätöksiä tehdessään heitä kehotetaan silti varautumaan koviin kysymyksiin. Jos yritys todella päätti organisoida uudelleen tai muuttaa radikaalisti toimintaprofiiliaan, sinun on hankittava todisteet etukäteen. Loppujen lopuksi irtisanottu työntekijä ei välttämättä ole samaa mieltä irtisanomisen syistä ja lähtee etsimään totuutta tuomioistuimessa.

Häikäilemättömät työnantajat voivat hyödyntää mahdollisuutta päästä eroon joistakin työntekijöistä yksinkertaisesti nimeämällä osaston tai tehtävän uudelleen ja samalla rekrytoimalla uusia asiantuntijoita. Esimerkiksi myyntiosasto lakkautetaan ja kaikki johtajat irtisanotaan, ja samanaikaisesti luodaan myynti- ja promootioosasto ja palkataan myyntiasiantuntijoita. Tämän järjestelmän mukaisesti irtisanotut johtajat, joita ei hyväksytä vastikään perustettuun divisioonaan, voivat viedä oikeuteen ja hakea työhön palauttamista. Työnantaja on velvollinen korvaamaan pakollisesta poissaolosta aiheutuneet taloudelliset vahingot oikeudenkäynnin aikana, laittomasta irtisanomisesta alkaen ja lisäksi myös henkisen vahingon.

Toinen virhe on vanhojen virkojen palauttaminen muutaman kuukauden kuluttua henkilöstövähennyksistä tai asiantuntijoiden määrän lisääminen optimoiduilla osastoilla. Tällaisista johdon lyhytnäköisistä toimista voi tulla myös oikeusperusteita irtisanottujen työntekijöiden palauttamiselle. Vaikka muutatkin nimiä, muuta työtehtävien luetteloa ja työmäärän tasoa. Jos pätevyysvaatimukset vuokratyöntekijöille säilyy ennallaan, tuomioistuin voi katsoa tämän työnantajan velvollisuuden laiminlyöntiksi palkata lomautetut työntekijät ja löytää heille sopivat työpaikat.

Lisäksi henkilöstövähennyksiä suorittanut yritys, jonka jälkeen samojen asiantuntijoiden lukumäärä palautetaan, on velvollinen toimittamaan tiedot avoimista työpaikoista työvoimaviranomaisille. Tällöin voi syntyä työnantajasta riippumaton tilanne, ja aiemmin lomautettu, työttömäksi rekisteröity työntekijä lähetetään vanhan työnantajansa luo. Ensinnäkin tällaiselta hakijalta on melko vaikeaa kieltäytyä työstä. Toiseksi voi olla perusteltu kysymys alkuperäisen alennuksen pätevyydestä. Tuomioistuin voi myös myöntää epäilykset entinen työntekijä oikeutettu.

On myös syytä harkita, että ulkopuolisten työntekijöiden palkkaaminen avoimiin töihin keskeytetään tulevan vähennyksen väistämättömyyttä koskevan määräyksen antamisen jälkeen. Ainakin siihen asti, kunnes yhtiön irtisanottujen työntekijöiden siirroista ja työllistämisestä on selvyyttä.

Vaikka työlaki ei velvoita sinua selittämään henkilöstövähennysten syitä, sinun tulee silti valmistella sen perustelut huolellisesti. Jos syntyy työriita, työnantajan on todistettava, että menettely on suoritettu todellisuudessa eikä kuvitteellisesti.

Yrityksen täydellinen selvitystila: kuinka vähentää määrää ja henkilöstöä?

Yrityksen omistajien tai yrittäjän päätös lopettaa kaupallinen toiminta kokonaan ja vapauttaa työnantajan tarpeesta noudattaa vain yhtä rajoitusta. Tällaisella yksiköllä ei ole velvollisuutta huolehtia "erikoistyöntekijöiden" siirtämisestä ja palkkaamisesta. Ei ole enää tarvetta laatia tiettyjä asiakirjoja, jotka vahvistavat alennuksen pätevyyden.

Muuten tämän menettelyn suorittamismenettely ei eroa kuvatusta. Olen iloinen, että irtisanotut työntekijät eivät sellaisissakaan olosuhteissa kärsi taloudellisesti, vaan he saavat kaikki lainsäätäjien määräämät korvaukset ilman leikkauksia ja viivästyksiä.

Kysymys Vastaus

Irtisanotulle työntekijälle on kertynyt lomapäiviä, ja hän haluaa virallistaa irtisanomisen vasta lomansa käyttämisen jälkeen. Onko mahdollista vain maksaa korvausta ja velvoittaa sinut työskentelemään suunniteltuun lomautuspäivään asti?

Velvollisuus antaa työntekijälle lomaa ennen irtisanomispäivää Työsopimus työnantaja ei. Lisäksi olisi piittaamatonta lähettää irtisanottu työntekijä lomalle, jos kertyneiden päivien määrä ylittää lomautusilmoituksen keston. Loppujen lopuksi irtisanominen työlain 81 §:n mukaisesti vuotuisen lepoajan aikana ei ole sallittua. Joten irtisanomismääräyksen antamista on lykättävä loman loppuun.

Työnantaja voi kuitenkin valita tämän vaihtoehdon, jos se pärjää ilman lähtevää asiantuntijaa koko tämän ajan. Yksi eduista on mahdollisuus säästää vapaa-ajan korvauksissa.

Työntekijä jäi sairauslomalle viimeisenä päivänä ennen irtisanomisajan päättymistä. Kuinka irtisanominen suoritetaan?

Työnantaja on voimaton lomauttaa edes ajoissa varoitettua työntekijää äkillisen sairauden tai loman aikana; tämä on kielletty pykälän 6 osassa. 81 Venäjän federaation työlaki. Irtisanomismenettely on mahdollista suorittaa vasta työkyvyttömyysajan päätyttyä, tätä koskeva määräys voidaan antaa sinä päivänä, jolloin palaat töihin toipumisen jälkeen.

Toimiiko "kuka tuli myöhemmin" -sääntö?

Uskotaan, että "vanhat" työntekijät voivat tuntea olonsa turvalliseksi eivätkä pelätä supistamista. Sitä voivat tukea vain korkea pätevyys, monien vuosien tunnollinen työ yrityksessä, esimiehen ylistävät arvostelut työkirjan asianomaisilla sivuilla ja poissaolo kurinpitoseuraamuksia takana Viime vuonna. Jos he eivät voi ylpeillä tuotantomenestyksillä, niin pitkä työkokemus ei ole vahvin argumentti työn jatkamisen etuoikeuden puolesta. Ainakin Art. Venäjän federaation työlain 179 §:ssä ei tarkoita tällaista takuuta.

Osastolla työskentelee vammainen ja eläkeläinen, jolla on 30 vuoden työkokemus ja korkeampi koulutus erikoisuuden mukaan. Kuka pitäisi irtisanoa?

Työntekijöiden paikkoja kannattaa verrata. Jos työntekijän työkyvyttömyys johtuu yleissairaudesta. mutta ei tapahtunut tässä yrityksessä, niin hänellä ei ole etua eläkeläiseen nähden. Lisäksi molemmilla työntekijöillä on taattu tulo eläkkeen muodossa, joten päätös toisen heistä pitämisestä tehtävässä tehdään vain pätevyyden ja tuottavuuden indikaattoreiden perusteella (Venäjän federaation työlain 179 artikla). Ensimmäinen kriteeri on erityiskoulutuksen ja työkokemuksen saatavuus. Seuraavaksi sinun on arvioitava toteutuksen laatu ja täydellisyys työvoimavastuut. Yksi tämän vertailun perusteista on kunkin hakijan työkyvyttömyyspäivien lukumäärän laskeminen suorituskyvyn ominaispiirteenä.

Jokaisen työntekijän tilanne voi herättää inhimillistä myötätuntoa, mutta laki ei tee eroa tai etua heidän välillään. Työnantajan on tehtävä lopullinen valinta käyttämällä yleisiä määräyksiä Työlaki.

Voivatko he leikata sen? ulkopuolinen osa-aikainen työntekijä ilman varoitusta ja erokorvauksen maksamista?

Yrityksen ulkopuolinen osa-aikainen työntekijä nähdään usein ulkopuolisena. Useiden työnantajien palveluksessa työskentelevä asiantuntija on kuitenkin tasavertainen osallistuja työprosessi, mikä tarkoittaa, että työlaki takaa hänelle saman suojan kuin kokopäiväisille (ydin)työntekijöille. Jos osa-aikatyöntekijä lomautetaan, hänen on hyväksyttävä se tosiasia, että hän ei voi luottaa saavansa taloudellista tukea kotiyrityksestään etsiessään uutta osa-aikatyötä. Ongelmana on, että tällainen maksu kuuluu niille, jotka on julistettu työttömäksi lain nro 1032-1 pykälän mukaisesti (työkykyinen henkilö, jolla ei ole vakaata tulolähdettä). Poikkeuksena on vain osa-aikatyöntekijä, joka menetti päätyönsä lomautuksen yhteydessä.

Lakimies Puolustuslautakunnassa. Erikoistunut työriita-asioiden käsittelyyn. Puolustus tuomioistuimessa, kanteiden valmistelu ja muut säädösasiakirjat sääntelyviranomaisille.