Voit irtisanoa työntekijän, jos hän... Hätävakuutus. Syyt työntekijän lailliseen irtisanomiseen

Kolme yleisintä vaihtoehtoa työntekijän irtisanomiseen: yhteensopimattomuus viran kanssa, rikkomus työkuri alkoholin tai huumeiden vaikutuksen alaisena.

Onko mahdollista irtisanoa työntekijä ilman hänen tahtoaan?

Kriisin aikana monet yritykset yrittävät vähentää henkilöstöään kustannusten vähentämiseksi, mutta niistä ei aina ole mahdollista erota irtisanomisilla. tahdosta. Jos sinut irtisanotaan henkilöstövähennyksen vuoksi, siitä seuraa työnantajalle epäedullista lisäpalkkiota.

Yrittäjät, jotka eivät osaa irtisanoa työntekijää ilman hänen halukkuuttaan lain mukaan, voivat tutustua mahdollisia syitä mukaan irtisanomiseen Art. 81 Venäjän federaation työlaki:

Riittämätön pätevyys, riittämättömyys virkaan, alaisten epäonnistuminen sertifioinnissa.
Sopimuksen ehtojen noudattamatta jättäminen työvoimavastuut, toistuvat kurinpitorikkomukset.
Työntekijän esiintyminen organisaatiossa humalassa.
Komission vahvistamien työsuojeluvaatimusten rikkominen.
Varkaus Raha.
Tekee jotain päinvastaista moraalinormit teko, joka tekee jatkotyöstä mahdottomaksi.

Oikeudenkäynnin välttämiseksi, jossa tuomioistuin on ehdottomasti työntekijän puolella, on tärkeää tietää yksi yksityiskohta: työntekijää ei saa irtisanoa hänen ollessaan sairauslomalla, raskaana tai lomalla.

Irtisanominen, jos työntekijä ei sovellu hänen hoitamaansa tehtävään

Jos haluat irtisanoa työntekijän vaatimustenvastaisuuden vuoksi, sinun on suoritettava useita vaiheita:

Anna työntekijälle määräys sertifioinnista ja anna hänelle ilmoitus siitä.
Järjestä sertifiointi, mukaan lukien hänelle vaikeimmat tehtävät, joista hän ei pysty selviytymään.
Tunnista työntekijän riittämättömyys virkaan.

Johtajalle tämä menetelmä ei ole hyväksyttävin, koska Lain mukaan hänen on tarjottava sertifioimattomalle työntekijälle avoin alemman tason työpaikka, jonka hän voi hyväksyä yrityksen palveluksessa pysyen.

Irtisanominen työkuririkkomuksesta

Jos työntekijä on aiemmin ollut kurinpidollisena ja hänelle on annettu varoitus tai varoitus, työnantajalla on oikeus irtisanoa hänet, jos hän toistaa rikkomuksen. Miltä itse menettely näyttää:

Toistuvan rikoksen tekeminen dokumentoidaan muistiolla, säädöksellä, toimikunnan päätöksellä tai ilmoittamalla tosiasiallisesti työskennellyt työajat verrattuna yleinen normi työtunnit.
Syyttäjän alaiselta vaaditaan selittävä huomautus. Jos se puuttuu, työntekijä voi riitauttaa irtisanomisen tuomioistuimessa pykälän 1 momentin mukaan. Venäjän federaation työlain 193 pykälä, jonka mukaan työnantaja on velvollinen pyytämään sitä alaiselta. Jos hän ei toimita sitä kahden arkipäivän kuluessa, asiasta laaditaan laki.
Määräykset määrätään kurinpitotoimista systemaattisista työkuririkkomuksista sekä irtisanomisesta työvelvollisuuksien laiminlyönnistä.
Irtisanomisesta tehdään merkintä työkirjaan, jossa ilmoitetaan syy - artiklan 5 kohta, osa 1. 81 Venäjän federaation työlaki.

Työntekijän viimeisenä työpäivänä on suoritettava kaikki hänelle kuuluvat maksut: työskennellyltä ajalta ansaittu palkka, korvaus käyttämätön loma jne.

Työntekijän irtisanominen päihteen vuoksi

Tällaiset tapaukset ovat erittäin harvinaisia, ja työntekijästä on helpompi päästä eroon sertifioinnilla tai kurinpitorikkomuksilla, joita kaikilla on. Jos epäilet hänen raittiutta, sinun on toimittava seuraavasti:

Suorita lääkärintarkastus. Yrittäjän kannattaa tulla paikalle.
Laadi raportti siitä, onko alainen työpaikalla tai yrityksen alueella alkoholi- (huume)päihtyneenä.
Anna määräys työstä poistamisesta.
Pyydä työntekijältä selvitys.
Laadi raportti siitä, että työntekijä ilmestyi humalassa.
Laadi irtisanomismääräys työnantajan aloitteesta ja rekisteröi se rekisteröintipäiväkirjaan.
Tee laskutoimituslomake T-61, tutustu entiseen alaisen käskyyn allekirjoitusta vastaan.
Tee työkirjaan merkintä, jossa ilmoitetaan kappaleet. b kohta 5 art. 81 Venäjän federaation työlaki.
Anna täytetty työkirja ja tee merkintä kirjanpitoon.

Pääsääntöisesti suurin osa työntekijöistä nähdään työssä humalassa, suostuvat lähtemään omasta vapaasta tahdostaan, joten on täysin mahdollista välttää yllä mainitut toimenpiteet tarjoamalla hajaannusta rauhanomaisesti.

Yksinkertaisimmat syyt irtisanomiseen

Helpoin se on työnantajille, jotka palkkaavat työntekijöitä tietyksi ajaksi sopimuksella, koska asiakirjan voimassaolon päätyttyä sitä ei tarvitse uusia. Lisäksi yleisin syy irtisanomiseen esimiesten keskuudessa on työkuria noudattamatta jättäminen, joka sisältää 90 %:lle alaisia yhteisiä rikkomuksia:

Poissaolot ja myöhästymiset.
Ennenaikainen poistuminen työstä ilman sopimusta johdon kanssa.
Ohjaajan käskyjen huomiotta jättäminen.
Välittömien työtehtävien suorittamatta jättäminen.

Tapahtumien kehittämisen monista vaihtoehdoista huolimatta yksinkertaisin on silti vapaaehtoinen eroaminen, koska vain tässä tapauksessa irtisanottu työntekijä ei voi voittaa kannetta tuomioistuimessa, ellei hän todista, että irtisanominen oli työnantajan painostuksen alaista. Jopa tässä tilanteessa mahdollisuus, että tuomioistuin asettuu hänen puolelleen, on hyvin pieni.

Kun henkilö irtisanotaan työstä korkeamman johdon aloitteesta, se tarkoittaa hänelle lähes aina psykologista stressiä, tuskallisia kokemuksia ja haavoittunutta ylpeyden tunnetta. Ärsytyksellä ja katkeruudella voi olla vakavia seurauksia organisaatiolle - negatiivisen kuvan luomisesta ammattipiireissä pitkiin oikeuskäsittelyihin. Vihainen työntekijä kostaa yritykselle usein vuotamalla sen asiakaskuntaa kilpailijoille tai paljastamalla salaisia taloustietoja veroviranomaisille. Lisäksi karkealla, "kömpelöllä" tyylillä tehty irtisanominen aiheuttaa stressiä muulle henkilökunnalle. Loput työntekijät ymmärtävät, että ennemmin tai myöhemmin heitä kohdellaan täsmälleen samalla tavalla. Ryhmässä työmotivaatio laskee, uskollisuus johdolle katoaa ja salainen uuden työnhaku alkaa.

Tästä syystä psykologisen tuen merkitys työntekijän irtisanomisessa. Itse irtisanomisprosessi tulee mahdollisuuksien mukaan tehdä mahdollisimman lempeäksi organisaatiosta poistuvan työntekijän suhteen. On välttämätöntä minimoida negatiiviset psykologiset seuraukset. Molemmilla osapuolilla on useita tapoja välttää liiallista stressiä irtisanomisen yhteydessä, jotta työntekijä ei lähde katkerasti eikä juonittele entistä työnantajaa vastaan.

Psykologiset tutkimukset ovat osoittaneet, että irtisanomisen aiheuttama psyykkinen stressi on voimakkaampaa miehillä kuin naisilla. Miehet ovat psykofysiologisten ominaisuuksiensa ja yhteiskunnassa vallitsevien stereotypioidensa vuoksi taipuvaisempia sosiaaliseen menestykseen ja uran saavutuksiin. He näkevät irtisanomisen useammin kaikkien elämänsuunnitelmiensa ja toiveidensa romahtamisena ja ovat useammin alttiita sopimattomille reaktioille. , ovat myös selvempiä miehillä. Naiset reagoivat joustavammin stressaaviin tilanteisiin ja sopeutuvat nopeammin uusiin olosuhteisiin. Näin ollen, vaikka se voi tuntua kuinka oudolta filistealaisten näkökulmasta katsottuna, miehet tarvitsevat tarkkaavaisempaa ja "hellävaraisempaa" lähestymistapaa poistuessaan työstä kuin naiset.

On olemassa useita psykologisia sääntöjä, joita on hyödyllistä käyttää työntekijän irtisanomisessa.

Tulevaa irtisanomismenettelyä voidaan lieventää vaiheistamalla erityisiä tehtäviä joka viikko/kuukausi/neljännes ja keskustella niiden toteuttamisesta työntekijän kanssa. Työntekijä, joka järjestelmällisesti laiminlyö hänelle osoitettujen tehtävien suorittamisen, on henkisesti valmistautunut irtisanomiseen. Jo ennen päätöksen julkistamista hän ymmärtää, ettei hän voi selviytyä ja joutua eroon hänestä, ja hän tietää myös miksi. Siksi irtisanomisilmoitus ei tule hänelle yllätyksenä eikä aiheuta stressiä. Tässä tapauksessa stressitekijä ei ole itse työpaikan menetys, vaan jatkuva uhka, että tämä tapahtuu. Ja työpaikan menettämisen tosiasia koetaan usein helpottuneena - jatkuvana epävarmuuden ja epämukavuuden pääsemisenä.

Joissain tapauksissa on tarpeen kirjata kirjallisesti kaikki työntekijälle annetut tehtävät ja niiden suorittamisen tulos tulevien oikeudenkäyntien varalta. Irtisanomiseen valmistautuminen voi sisältää myös suoritusarvioinnin ja (negatiivisten) tulosten välittämisen työntekijälle. He saavat hänet ymmärtämään, että on aika etsiä toinen työpaikka.

Keskustelu, jossa irtisanomisesta ilmoitetaan, on jäsenneltävä psykologisesti pätevästi. On parasta käyttää psykologista tekniikkaa "PNP". (Positiivinen-negatiivinen-positiivinen). Eli ensin sinun on lueteltava irtisanotun työntekijän positiiviset ominaisuudet, sitten selitettävä, miksi henkilö ei voi enää työskennellä yrityksessä, ja keskustelun lopussa sinun on vakuutettava henkilö ja korostettava jälleen hänen vahvuuksiaan.

Vaihe 1, positiivinen. Ensimmäisessä vaiheessa on tärkeää luoda positiivinen tunnetausta ja osoittaa kunnioitusta henkilöä ja hänen persoonallisuuttaan kohtaan. Tämä pehmentää tulevia negatiivisia kokemuksia.

Vaihe 2, negatiivinen. Irtisanomisilmoitus. Reaktio siihen riippuu henkilön luonteesta ja luonteesta. Joillekin reaktio voi olla erittäin väkivaltainen - työntekijä "räjähtää", huutaa (naiset voivat itkeä), syyttää pomoa kaikista kuolemansynneistä. Tässä tilanteessa on tärkeää olla keskeyttämättä häntä, vaan antaa hänen "purkaa höyryä". Kuuntele häntä rauhallisesti ennen kuin jatkat keskustelua. Ei ole suositeltavaa ilmaista aktiivista myötätuntoa työntekijälle - tämä vain lisää hänen tunteitaan. On myös sopimatonta vastata periaatteen "olet typerys" mukaan - korostamalla irtisanottavan negatiivisia henkilökohtaisia piirteitä, moittimalla häntä laiskuudesta, huolimattomuudesta ja ammattitaidottomuudesta. Tämä saa työntekijän entistä vihaisemmaksi ja voi aiheuttaa pitkittyneen konfliktin. Pysy kohteliaan ja rauhallisen hyväntahdon rajoissa.

Kaiken negatiivisuuden "huutattuaan" työntekijä pystyy taas näkemään väitteesi.. Lisäksi tällainen syyttävä impulssi sellaisen työntekijän taholta, jolla ei ole mitään menetettävää, voi olla yritykselle erittäin hyödyllistä. Sen avulla voit saada selville ne negatiiviset mielipiteet ja tunnelmat tiimissä, jotka yleensä pidetään hiljaa eikä ilmaistu ääneen esimiehille. Älykäs johtaja tekee varmasti johtopäätökset saamastaan tiedosta.

Jokainen, joka innostuu nopeasti, rauhoittuu yleensä nopeasti. Tällaiset henkilöt voivat voittaa stressin melko nopeasti. Muutaman päivän kuluessa irtisanomisesta he palaavat normaaliksi ja alkavat elää ei menneisyydessä, vaan tulevaisuudessa.

Rauhallisemmille, flegmaattisille ja melankolisille henkilöille irtisanomisilmoitus ei aiheuta niin terävää ulkoista reaktiota. Heidän sisäiset psykologiset kokemuksensa ovat kuitenkin paljon vahvempia kuin "räjähtävien". Negatiiviset seuraukset kestävät pidempään, niillä on taipumus kasaantua ja ne voivat aiheuttaa kroonista masennusta ja elämän merkityksen menetystä. Tiedossa on myös itsemurhatapauksia, joissa irtisanotut työntekijät yrittivät tehdä itsemurhan.

Näillä ihmisillä psykologisella stressillä on taipumus kehittyä asteittain. Ajan myötä negatiiviset kokemukset eivät vähene, vaan vahvistuvat. Poistettu henkilö kerää kaunaa useiden viikkojen tai kuukausien ajan, ja kun se muuttuu sietämättömäksi, hän päättää yhtäkkiä kostaa entiset työnantajat, alkaa kehittää hienostunutta kostosuunnitelmaa.

Tällaisille yksilöille sopeutumisaika on erityisen tärkeä. Heille on tiedotettava "omasta halustaan" lähteä yrityksestä etukäteen ja heidän on sallittava työskennellä yrityksessä vielä jonkin aikaa (2-4 viikkoa) akuutin psykologisen kriisin kauden lievittämiseksi. Tänä aikana työntekijä sopeutuu väistämättömään ja valmistautuu etsimään uutta työtä.

Vaihe 3, positiivinen ("kuntouttava"). Kun "lause" on lausuttu, on suositeltavaa pitää tauko, jotta henkilö ehtii tulla järkiinsä, oivaltaa kaikki, mitä hänelle kerrottiin tai "puhkaista höyryä" ja tehdä sitten muutama viimeinen "veto". .” Ilmaise esimerkiksi luottamusta siihen, että hän varmasti pystyy paljastamaan suuren potentiaalinsa toisessa työpaikassa. Karvaan pillerin makeuttamiseksi tässä vaiheessa on tarkoituksenmukaista keskustella työntekijän irtisanomisen yhteydessä saaman erokorvauksen (”n:nnen palkan määrä”) määrästä.

On parempi korostaa, että irtisanominen on ajankohtaista ulkoisista syistä eivätkä työntekijän henkilökohtaiset ominaisuudet. Se tapahtuu objektiivisten olosuhteiden vuoksi, eikä työntekijällä itsellään ole mitään tekemistä sen kanssa. Nuo. keskustelun kolmannessa (positiivisessa) vaiheessa sinun on sanottava: "...yritys yksinkertaisesti joutuu sellaiseen tilanteeseen, että joudumme vähentämään henkilöstöä" tai "Sinä hyvä asiantuntija, mutta ratkaisemaan uusia ongelmia uusissa olosuhteissa tarvitsemme ihmisiä, joilla on erilaiset taidot ja erilainen lähestymistapa." Voit myös leikkiä irtisanotun työntekijän tavoitteilla korostaen hänen ylipätevyyttään: ”Olet liian hyvä meille. Olet jo pitkään ylittänyt yrityksemme rajat, pystyt enemmän ja sinulle irtisanominen on hyvä syy nousta vielä korkeammalle ja toteuttaa täysin kaikki halusi, joita ei ole otettu käyttöön edellisessä työpaikassasi.”

"PNP"-periaate pätee myös siinä tapauksessa, että irtisanottu työntekijä ei loista liiketoiminnallisia ominaisuuksia ja periaatteessa häntä ei ole kehuttava mistään. Kuten tiedetään, työlain mukaan työntekijää on varoitettava tulevasta irtisanomisesta etukäteen. Siksi vastaava keskustelu pomon ja huolimattoman alaisen välillä voidaan rakentaa seuraavasti:

"Rakas nimi! Olet hyvä ihminen (positiiviset henkilökohtaiset ominaisuudet on lueteltu). Mutta jos et muuta radikaalisti asennettasi työhön ja taloudellisiin tuloksiin, meidän on pakko erota sinusta. Annan sinulle kaksi viikkoa. Jos kahden viikon määräajan päätyttyä osoitat, että työ on sinusta kiinni (ja tiedämme molemmat erittäin hyvin, että olet valmis), kaikki on hyvin. Jos kahden viikon kuluttua mikään ei muutu, kirjoita lausunto "itse" ja etsi toinen paikka. Tai ilmoitan itse virallisesti, että olet erotettu! Sillä välin, tule hakemaan apua ja neuvoja aina kun sitä tarvitset! Käyttäydyn sinua kohtaan ikään kuin mitään ei olisi tapahtunut ja sinä olisit juuri aloittanut työt, ja teen kaikkeni puolestasi."

Tämä teksti on lausuttava kokonaisuudessaan ja täsmälleen samassa järjestyksessä maksimaalisen psykologisen vaikutuksen saavuttamiseksi. Jos tilanne ei ole muuttunut kahden viikon kuluttua, huolimaton työntekijä irtisanoutuu.

Suurilla ja menestyneillä yrityksillä on varaa ns. - työskentelee supistetun henkilöstön kanssa. Outplacement, eräänlaisena konsultointipalveluna, tarjoaa henkilöstö- ja rekrytointitoimistot. Se sisältää psykologisen tuen ja viime kädessä uudelleenjärjestelyjen tai muiden organisaatiomuutosten seurauksena irtisanotun työntekijän työsuhteen.

Vähemmän menestyneet yritykset voivat rajoittua kirjoittamaan tulevalle työnantajalle hyvän suosituskirjeen, jolla irtisanottu lähtee etsimään uutta työpaikkaa. Tietenkin vain, jos työntekijä suostuu eroamaan rauhallisesti ja ilman skandaalia. Loppukeskustelun aikana on hyvä antaa erolauseita ja neuvoja tulevaisuuden työllistymisestä: missä on paras hakupaikka, missä voit saada lyhytaikaista koulutusta, parantaa luokitteluasi jne. On tärkeää selittää henkilölle, että työpaikan menettäminen ja uuden etsiminen ei ole tragedia, vaan normaali vaihe minkä tahansa liike-elämän uralla. Siksi meidän on oltava optimistisia tulevaisuuden suhteen. Ennemmin tai myöhemmin hän löytää varmasti työpaikan, joka avaa uusia mahdollisuuksia ammatilliseen kasvuun. Osoita huolta kohtalostaan, jotta henkilö ei tunnu olevan tarpeeton, jonka sydämettömät työnantajat puristivat ulos ja heittivät kadulle katumatta.

Monilla yrityksillä on hyvä perinne: jäähyväiskeskustelussa yksi yrityksen johtajista kiittää työntekijää hänen työstään ja ojentaa hänelle "poistumisasiakirjat". Tämä antaa hyvän psykologisen vaikutuksen, mutta vain jos kiittäjä on todella tärkeä henkilö organisaatiohierarkiassa, ei tavallinen henkilöstöosaston virkailija.

Jos henkilö on työskennellyt pitkään ja tuonut merkittävää hyötyä organisaatiolle, on hyvä irtisanoa hänet julkisesti ja kunnialla. Järjestä esimerkiksi pieni jäähyväisbuffet ja anna hänelle ikimuistoinen lahja muodollisessa ilmapiirissä. Tämä on erityisen tärkeää, jos irtisanominen johtuu henkilön eläkkeelle jäämisestä. Tässä tapauksessa organisaation suotuisa psykologinen ilmapiiri kompensoi materiaalikustannukset enemmän. Ei vain irtisanotut, vaan myös jäljellä oleva henkilökunta tuntevat olonsa rauhalliseksi ja luottavaiseksi. Ihmiset tietävät, että yritys he antavat parhaat vuodet elämää, ei kohtele heitä välinpitämättömästi, mutta antaa kunnioitusta ja tukea. Tällä on suotuisa vaikutus työmotivaatiota ja uskollisuus johdolle.

Tällainen käytös takaa, jos ei positiivisen, niin ainakin ei-aggressiivisen asenteen yritystäsi kohtaan. Työntekijät ovat taipuvaisempia pitämään irtisanomistaan rehellisenä ja pakotettuna tekona eikä johdon ilkeydenä. He puhuvat usein yrityksestä hyvää eivätkä halua haastaa sitä oikeuteen laittomasta irtisanomisesta tai kostaa entisiä työnantajia millään muulla tavalla.

Valmistettu koulutusseminaarin materiaalien perusteella:

Tällaiset tilanteet eivät ole harvinaisia yrityksessä, kun johtaja pakotetaan irtisanomaan työntekijä artiklan nojalla. Juridisesti tällaista käsitettä ei ole olemassa. Venäjän federaation työlain mukaan artiklan mukainen irtisanominen tapahtuu syistä riippumatta. Tosiasia on, että tiettyjen normien käyttäminen työntekijän erottamisen perustana voi vaikuttaa erittäin kielteisesti hänen tulevaan työsuhteeseensa. Katsotaanpa joitain tarkemmin työelämän artikkeleita irtisanomisen yhteydessä.

Vähentäminen tai likvidaatio

Tämä on yksi syy, miksi irtisanominen voidaan tehdä. Lain 81 §:n 4 momentin mukaan vain pääkirjanpitäjä, johtaja ja hänen sijaisensa voidaan erottaa yhtiön omistajan vaihtuessa. Tämä säännös ei koske yrityksen muita (tavallisia) asiantuntijoita. Kun henkilöstöä vähennetään, joitain asiantuntijaryhmiä ei voida irtisanoa tehtävistään lailla. Tällaisina "koskemattomina" työntekijöinä pidetään niitä, joilla on pitkä ja keskeytymätön kokemus tietystä yrityksestä tai jotka ovat perheen ainoat elättäjät.

Epäjohdonmukaisuus

Kuten se sanoo Työlaki 81 artiklan 3 kohdan mukainen irtisanominen voidaan suorittaa epäpätevyyden vuoksi, jos asiantuntijan pätevyys on riittämätön, mikä on vahvistettu sertifioinnin tuloksilla. Laiminlyönnin toteamiseksi järjestetään erityinen komissio. Se sisältää yleensä:

Yrityksen johtaja.
HR-osaston edustaja.
Kohteen välitön esimies.

Sertifiointi vahvistetaan asiaankuuluvalla tilauksella. Kohde saa tehtävän, joka ei ylitä hänen laajuuttaan työnkuvaus ja hänen pätevyytensä ja erikoistumisensa mukainen. Jos tehtävää ei asiantuntijan mielestä ole laadittu hänen tehtäviensä mukaisesti, voidaan sertifioinnin tuloksista riitauttaa. Tätä varten laissa säädetyssä määräajassa tehdään valitus työsuojeluviranomaiselle ja haetaan kanne oikeusviranomaiselle. Sertifioinnin tulosten perusteella laaditaan loppuraportti.

Siirrä toiseen asentoon

81 §:n mukainen irtisanominen on sallittua, jos asiantuntijaa ei voida lähettää hänen kirjallisella suostumuksellaan suorittamaan muita ammatillisia tehtäviä yritykseen. Tämä voi olla työntekijän pätevyyttä vastaava vapaa työpaikka tai huonommin tai vähemmän palkattu virka, jonka hän voi hoitaa terveytensä huomioon ottaen. Tässä tapauksessa työnantaja on velvollinen tarjoamaan kaikkia avoimia työpaikkoja, jotka täyttävät edellä mainitut vaatimukset ja ovat saatavilla tietyllä alueella. Johtaja on velvollinen tarjoamaan toimintaa, joka on suoritettava toisella alueella, jos siitä on nimenomaisesti määrätty työ-, työehto- tai muussa sopimuksessa tai sopimuksessa. Asiantuntija voi kieltäytyä tarjotuista vaihtoehdoista. Tässä tapauksessa johtaja voi irtisanoa hänet.

Tehtävien täyttämättä jättäminen

81 artiklan 5 kohdan mukaisella irtisanomisella on useita piirteitä. Johtaja voi erityisesti irtisanoa työntekijän, jos työntekijä toistuvasti laiminlyö tehtäviensä suorittamisen ilman hyvää syytä, ja hänelle määrätään kurinpidollinen seuraamus. Jälkimmäinen on sallittu muodossa:

nuhtelu;
kommentit;
erottaminen virastaan.

Jos tehtävien täyttämättä jättämiselle on painavia syitä, työntekijän on esitettävä ne kirjallisesti.

Poissaolot ja myöhästymiset

Asiantuntija ei ehkä ole paikalla johtuen monia syitä. Jos ne ovat voimassa, ne on vahvistettava asianmukaisilla papereilla. Esimerkiksi jos työntekijä on sairas, hän tarjoaa sairasloma. Jos poissaolon syyt eivät ole päteviä, sitä kutsutaan poissaoloksi. Kaikki olosuhteet, joissa asiantuntija ei ollut töissä, esitetään kirjallisesti. Päätöksen tunnustaa tai olla tunnustamatta heitä kunnioittaviksi tekee pää. Jos on tarve olla poissa yrityksestä, on ensin tehtävä vastaava hakemus. Se on laadittu 2 kappaletta, joihin ohjaaja laittaa merkinnän "En vastusta". Tilanne viivästysten kanssa on hieman monimutkaisempi. Työntekijän poissaolo työpaikalta yli 4 tuntia yhtäjaksoisesti työvuoron (päivän) aikana katsotaan yhtenä törkeänä rikkomuksena. Jos asiantuntija on siis tunnin myöhässä, häntä ei voida irtisanoa tehtävästään tästä syystä. Mutta toistuvien rikkomusten tapauksessa voidaan määrätä kurinpitotoimi ja irtisanominen.

Kavallus ja varkaus

Näitä syitä pidetään yhtenä kiistatta kaikista olosuhteista, joiden vuoksi irtisanominen voidaan suorittaa työlain artiklan mukaan. Varkauden, mukaan lukien vähäpätöinen varkaus, jonkun muun omaisuuden (tässä tapauksessa yritykselle tai muille työntekijöille kuuluvan), sen hävittämisen, vahingoittumisen tai tuhoutumisen, joka on todettu hallintorikosasioita käsittelevän elimen tai viranomaisten päätöksellä, tai lainvoimaisella tuomioistuimen päätöksellä asiantuntija vapautetaan tehtävästään.

Kuten normin tekstistä ilmenee, vaaditaan asianmukainen teko, joka on pohjimmiltaan tutkimuksen tulos. Käytännössä johto on kuitenkin usein armollinen ja tarjoaa irtisanomisen omasta pyynnöstään. Artikkeli on tässä tapauksessa erilainen. Varkaus tai muu vakava rikkomus voi vaikuttaa paitsi työntekijän itsensä maineeseen (vaikka hän olisi syytön), myös itse yritykseen. Seurauksena tällaisissa tilanteissa on lähes aina irtisanominen. Minkä artiklan mukaan työntekijä vapauttaa asemastaan, on johtajan valinta.

Juopuminen

Tästä syystä lainsäädännössä on useita merkittäviä vivahteita irtisanomismenettelyssä. Tässä tapauksessa on täytyttävä useita ehtoja. Ensinnäkin suoraan työpaikalla päihtymyksen olotila on kirjattava, ei vain alkoholin juonti. Syy toimii myös merkittävänä seikkana vain, jos työntekijä ilmestyi yrityksessä tässä muodossa työvuoronsa aikana. Kolmanneksi päihtymyksenä ei pidetä vain alkoholin nauttimisen jälkeistä tilaa, vaan myös mitä tahansa muuta tilaa, joka syntyy huumausaineiden tai muiden myrkyllisten aineiden käytöstä.

Luottamuksen menetys

Vain taloudellisesti vastuussa olevat työntekijät voidaan irtisanoa tästä syystä. Näitä ovat erityisesti ne, joilla on pääsy rahaan tai yrityksen muuhun omaisuuteen, vastaanottaa niitä, jakaa niitä, varastoida jne. Tällaisia taloudellisesti vastuullisia henkilöitä voivat olla:

Kassa.
Varastopäällikkö.
Kirjanpitäjä.
Ekonomisti.
Myyntimies.
Huolitsija ja niin edelleen.

Luottamuksen menetys voi johtua tahallisesta väärinkäytöksestä tai laiminlyönnistä, huolimattomasta asenteesta tehtäviin. Kuten poissaolojenkin tapauksessa, työntekijän syyllisyys on todistettava. Vahvistaa rikkomus Työntekijällä voi olla muistio, tarkastusraportti tai inventaarioraportti.

Irtisanominen tahdon mukaan: työlain artikla

Tämä on yleisin tapa irtisanoa sopimus. Joka päivä monet työntekijät omasta tahdostaan tai esimiehiensä suosituksesta vapautuvat tällä tavalla. Oikeudellisesta näkökulmasta tämä on kuitenkin aina vapaaehtoista irtisanomista. Artikla TC nro 80 säätelee tätä menettelyä. On syytä huomata, että se ei aiheuta sellaisia vaikeuksia kuin muissa tapauksissa. Siten, kun työntekijä sitoutuu mihin tahansa kurinpidolliset rikokset, hänen syyllisyytensä on todistettava.

Jos irtisanominen tapahtuu omasta pyynnöstä, Venäjän federaation työlain artikla edellyttää vain, että asiantuntijan on ilmoitettava työnantajalle aikomuksestaan 2 viikkoa ennen odotettua lähtöpäivää. Yleisesti ottaen menettely virastaan irtisanomiseksi tällaisissa tapauksissa ei ole vaikea. Kuten muissakin tilanteissa, työpöytäkirjaan tehdään vastaava merkintä: "Irtisanominen 80 artiklan mukaisesti." Tämän menettelyn aloittamiseksi asiantuntijan on kirjoitettava lausunto. Työntekijällä on oikeus olla selittämättä päätöksensä syitä. Työlain artiklalla "Irtisanominen omatoimisesti" ei ole kielteisiä seurauksia. Kannattaa kuitenkin varautua siihen, että uuteen tehtävään hakiessaan toisen yrityksen johtaja tai henkilöstöosaston edustaja on kiinnostunut tämän päätöksen syistä.

Suunnitteluominaisuuksia

Tämän artiklan mukainen irtisanomismenettely on suoritettava, jos siihen on dokumentoituja perusteita. Lisäksi on noudatettava tämän menettelyn pakollisia vaiheita. Jokaisessa tapauksessa on eri vaiheita. Joka tapauksessa niiden noudattamatta jättäminen voi kuitenkin johtaa kielteisiin seurauksiin. Erityisesti työntekijä voi valittaa työnantajan laittomista toimista.

Todistamassa tosiasiaa

Jos rikkomuksia tapahtuu, tämä vaihe katsotaan pakolliseksi. Kuten edellä todettiin, juopumuksen vuoksi irtisanomiseksi on tarpeen todistaa päihtymys suoraan työaika, eikä vain suoraa alkoholinkäyttöä. Varkaus todistetaan 3 vaiheessa. Lainsäädäntö edellyttää erityisesti asiakirjatodisteita rikoksesta sekä tuomiota tai tuomiota. Vasta tämän jälkeen voidaan irtisanoa.

Varoitus

Tällä vaiheella on myös omat ominaisuutensa, jotka riippuvat syystä, miksi työntekijä lähtee. Esimerkiksi yrityksen purkamisen ja sen jälkeen henkilöstön purkamisen, yrityksen toimintarutiinin muutoksen ja työntekijöiden määrän vähentämisen yhteydessä työnantajan on ilmoitettava asiasta asiantuntijoille 2 kuukautta ennen tapahtuman alkamispäivää. kannetaan ulos. Samoja ehtoja noudatetaan, kun pätemätön työntekijä irtisanotaan tehtävästään tai kun hänen sertifiointinsa tulokset ovat epätyydyttäviä. Jos työntekijä syyllistyy rikkomukseen (laiminlyönti, poissaolo, yrityksen sääntöjen noudattamatta jättäminen jne.), työnantaja on velvollinen hankkimaan häneltä kirjallisen selvityksen. Tämän jälkeen esimiehellä on kuukausi aikaa määrätä työntekijää kurinpitotoimiin, jos syyt ovat hänen mielestään epäkunnioittavia. Jokaisesta rikkomuksesta voidaan määrätä vain yksi rangaistus. Jos esimerkiksi varoitus annettiin poissaolosta, työntekijää on mahdotonta irtisanoa samasta rikoksesta.

Asiantuntijan esittely

Tämä vaihe koostuu työntekijälle ilmoittamisesta ja asianmukaisen tilauksen esittämisestä hänelle. Jälkimmäinen ilmoittaa syyn, miksi hänet erotetaan, perusteen ja päivämäärän. Laki edellyttää asiantuntijan allekirjoitusta tässä asiakirjassa. Jos määräystä kieltäydytään vahvistamasta, asiakirja laaditaan todistajien läsnäollessa.

Selittävä

Tämän paperin tarve on jo mainittu edellä. Työnantajan on vaadittava työntekijältä kirjallinen selvitys käytöksestään. Samaan aikaan laki ei velvoita työntekijää kirjoittamaan tätä paperia. Hänellä on oikeus kieltäytyä työnantajasta. Selityksen puuttuminen ei kuitenkaan vapauta häntä kurinpitotoimista. Joka tapauksessa se myönnetään 2 päivän kuluttua yllä olevan vaatimuksen esittämisestä.

Tilaus

Laki edellyttää kahden tällaisen säädöksen julkaisemista. Ensimmäisessä määräyksessä on vahvistettava irtisanomisen muodossa olevan seuraamuksen määrääminen, ja toinen toimii työsopimuksen irtisanomisen perusteena. Useimmissa tapauksissa toinen painos riittää. Tähän tilaukseen on liitettävä kaikki määräyksiä. Näitä ovat erityisesti:

Yksityiskohdat teoista ja raporteista.
Selittävä (jos saatavilla).
Muut asiakirjat, jotka vahvistavat pätevän syyn olemassaolon työntekijän vapauttamiseen tehtävästään.

Irtisanominen tahdon mukaan (80 artikla) sisältää pakollisena liitteenä asiantuntijan lausunnon. Tässä tapauksessa ei tarvitse kirjoittaa selittävää huomautusta, sinun tulee vain ilmoittaa työnantajalle aikeestaan ajoissa.

Henkilökohtaiset asiakirjat

Työnantaja on velvollinen antamaan työntekijälle työkirjan viimeisenä päivänä, jona työntekijä oleskelee yrityksessään. Siinä pitäisi olla vastaava merkki. Pöytäkirjassa on mainittava syy sekä artikla, jonka vuoksi irtisanominen on tehty. Jos työntekijä pitää sitä laittomana, hän voi valittaa esimiehen päätöksestä. Tätä varten hänen on otettava yhteyttä työtarkastus, tuomioistuin.

Korvaukset ja maksut

Ne perustuvat irtisanomislausekkeen kustannuksiin. Lastenhoidosta, henkilöstön vähentämisestä, yrityksen purkamisesta tai työntekijän henkilökohtaisesta aloitteesta asiantuntijalla on oikeus tiettyihin maksuihin. Erityisesti hänelle on maksettava palkkaa työskennellyltä ajalta vapautuskuukauden aikana. Irtisanomispäivä on viimeinen työpäivä. Työntekijällä on oikeus korvaukseen käyttämättä jääneestä lomasta ja eduista.

Seuraukset työntekijälle

Ne voivat olla erilaisia ja riippuvat artikkelista, joka on ilmoitettu työkirja. Tämä voi aiheuttaa monenlaisia ongelmia myöhemmin työllistymisessä toisessa yrityksessä. Perinteisesti irtisanomisen syyt on jaettu kolmeen luokkaan. Jokaisella niistä on tiettyjä seurauksia. Näin ollen artikkelit erotetaan toisistaan:

Liittyy yhtiön uudelleenjärjestelyyn. Jos yritys noudattaa lakia, työntekijää on avustettava hänen sijoittumisessaan uuteen paikkaan. Tässä tapauksessa seuraukset hänelle ovat vain positiivisia.
Ei mainittu työkirjassa. Esimerkiksi siinä voi olla huomautus, että työntekijä vapautui paikasta omasta aloitteestaan, mutta itse asiassa hänen vakavaa väärinkäyttöään ei yksinkertaisesti julkistettu skandaalin välttämiseksi. Tässä tapauksessa ei odoteta erityisiä kielteisiä seurauksia, mutta kysymyksiä syntyy joka tapauksessa uutta yritystä haettaessa.
Työsopimuksessa määrätty. Ne voivat vahingoittaa maineesi merkittävästi. Mutta joissain tapauksissa on järkevämpää olla rehellinen.

Johtajan päätöksestä valittaminen

Kun työntekijä irtisanotaan ilman riittävää tai oikeusperusta Tästä syystä hänellä on täysi oikeus mennä oikeuteen. Valtuutettu toimielin voi puolestaan työntekijän pyynnöstä tehdä päätöksen henkisen vahingon korvaamisesta työnantajalta. Jos esimiehen toiminta todetaan laittomaksi, työntekijällä on oikeus pyytää syyn sanamuodon muuttamista muotoon "oma irtisanominen". Samassa tapauksessa, jos asiakirjassa oleva merkki katsotaan mitättömäksi, työntekijän pyynnöstä hänelle annetaan kaksoiskappale. Tässä tapauksessa kaikki siinä olleet merkinnät siirretään kirjaan, lukuun ottamatta laittomaksi todettua. Valitusmenettely johtajan päätöksestä on säädetty 1 §:ssä. 394. Työntekijä voi tuomioistuimen lisäksi ottaa yhteyttä työsuojeluviranomaiseen ja tehdä aloitteen sisäinen tarkistus yrityksessä varmistaakseen toiminnan lainmukaisuuden. Kuten käytäntö osoittaa, tällaista oikeudenkäyntiä ei tapahdu kovin usein. Tyypillisesti työntekijät irtisanotaan ilman konflikteja tai meteliä.

On harvinaista, että organisaation ei tarvitse irtisanoa työntekijää. Tähän voi olla monia syitä. Esimerkiksi työntekijä ei tule hyvin toimeen tiimin kanssa, selviää huonosti tehtävistään tai kärsii jollain tavalla paha tapa jne. Luonnollisesti sinun on ensin yritettävä päästä sopimukseen työntekijän kanssa, jotta hän eroaa omasta tahdostaan (Venäjän federaation työlain 77 §:n 3 kohta, osa 1) tai osapuolten suostumuksella (Venäjän federaation työlain 77 artiklan 1 lauseke, 1 osa) .

Kuitenkin tapahtuu, että työntekijä ei halua lähteä, huolimatta väitteistä. Tässä tapauksessa työnantaja voi käyttää oikeuttaan irtisanoa työntekijä vain omasta aloitteestaan. Jos työnantaja päättää turvautua tähän työsopimuksen irtisanomistapaan, hänen tulee olla erittäin varovainen ja varovainen. Koska yksi huolimaton toiminta tai lakisääteisten vaatimusten noudattamatta jättäminen voi johtaa konfliktiin, jonka ratkaiseminen siirtyy oikeussaliin. Ja tämä uhkaa paitsi rahakustannuksia, myös irtisanotun työntekijän palauttamista.

Kaikki irtisanomisperusteet työnantajan aloitteesta on määritelty Venäjän federaation työlain 81 artiklassa. Selvitetään kuinka käyttää "suosituimpia" erotusmenetelmiä.

Työntekijän epäjohdonmukaisuus hänen tehtävänsä kanssa

Työnantajalla on oikeus irtisanoa työsopimus työntekijän kanssa, joka ei vastaa virkaa tai suoritettua työtä riittämättömän pätevyyden vuoksi, joka on vahvistettu sertifiointituloksilla (Venäjän federaation työlain 81 artiklan 3 kohta, 1 osa). Sertifiointikomissio määrittää tosiasiallisesti suoritettujen tehtävien ja työntekijöiden pätevyyden vaatimustenmukaisuuden työn ominaisuuksien vaatimusten kanssa, joten työntekijän irtisanominen määritellyllä perusteella ilman todistusta on laitonta (Rostrudin kirjeet 30.4.2008 Ei . 1028-s, päivätty 3.6.2013 nro PG/1180-6-1) .

Työntekijän irtisanominen riittämättömyyden vuoksi tehtävään ei ole kovin suosittua työnantajien keskuudessa, koska sitä pidetään liian työläsnä ja aikaavievänä.

Lisäksi työnantaja voi irtisanoa työntekijän, joka sertifioinnin tulosten perusteella ei vastaa hänen tehtäväänsä, vain, jos häntä ei ole mahdollista siirtää toiseen työnantajan käytettävissä olevaan työhön (esim. avoin työpaikka tai työntekijän pätevyyttä vastaava työ sekä avoin alemman tason virka tai huonommin palkattu työ, jonka hän voi suorittaa terveydentilansa huomioon ottaen (Venäjän työlain 81 §:n 3 osa). liitto). Työntekijälle on tarjottava kaikkia tietyllä paikkakunnalla työnantajan käytettävissä olevia avoimia työpaikkoja, jotka täyttävät määritellyt ehdot (toisella paikkakunnalla tarjotaan avoimia työpaikkoja, jos työvoima tai työvoima niin määrää). työehtosopimus). Työntekijän siirtoehdotukseen tulee perehtyä allekirjoituksella.

Huomautus

Pääkirjanpitäjää ei voida irtisanoa luottamuksen menettämisen vuoksi. Tuli tähän johtopäätökseen korkein oikeus RF määritelmässä 31. heinäkuuta 2006 nro 78-B06-39.

Jos työntekijä ei halua siirtyä (kirjallinen kieltäytyminen tulee saada) tai sopivia avoimia työpaikkoja ei ole (tämä on ilmoitettava työntekijälle ja avoimien työpaikkojen poissaolo on vahvistettava henkilöstötaulukko), voit jatkaa työsopimuksen irtisanomista. Huomioithan, että työlaissa ei ole määritelty ajanjaksoa, jonka aikana työnantajalla on sertifioinnin tulosten perusteella oikeus päättää työntekijän irtisanomisesta. Kuitenkin Neuvostoliiton valtion tiede- ja teknologiakomitean ja Neuvostoliiton valtion työkomitean 5. lokakuuta 1973 antaman päätöslauselman nro 470/267 kohdassa 12, jota sovelletaan siltä osin kuin se ei ole ristiriidassa työvoiman kanssa. Venäjän federaation säännöstön mukaan tehtävään sopimattomaksi tunnustetun työntekijän siirtämisestä toiseen työhön on päätettävä johtajan suostumuksesta enintään kahden kuukauden kuluessa todistuksen myöntämispäivästä. Jos työntekijää ei voida siirtää toiseen työhön, työnantaja voi irtisanoa työsopimuksen hänen kanssaan saman ajan kuluessa.

On syytä huomata, että tällä perusteella on mahdotonta irtisanoa raskaana olevia naisia, organisaatiossa alle vuoden työskennelleitä työntekijöitä (päätöslauselman nro 470/267 kohta 4), naisia, joilla on alle 3-vuotiaita lapsia, naimattomia. äidit, jotka kasvattavat alle 14-vuotiasta lasta (vammainen alle 18-vuotias lapsi), työntekijät, joilla ei ole tutkintotodistusta erityis opetus, jos laki ei sitä edellytä jne.

Toistuva epäonnistuminen työtehtävien suorittamisessa

Työsopimuksen irtisanomisen perusteena voi olla työntekijän toistuva laiminlyönti ilman pätevää syytä, jos hän on saanut kurinpidollisen seuraamuksen (Venäjän federaation työlain 5 §, 1 osa, 81 §). Venäjän federaation asevoimien täysistunnon 17. maaliskuuta 2004 päivätyn päätöksen nro 2 (jäljempänä päätös nro 2) kohdan mukaan irtisanominen on tässä tapauksessa mahdollista vain sillä ehdolla, että kurinpitoseuraamus oli aiemmin sovellettu työntekijään, eikä sitä ole peruutettu tai palautettu työtehtäviensä toistuessa ilman hyvää syytä. Muistutetaan, että jos työntekijälle ei vuoden kuluessa kurinpitoseuraamuksen soveltamisesta määrätä uutta rangaistusta, hänen katsotaan olevan ilman rangaistusta. Myös työnantajan aloitteesta, työntekijän pyynnöstä, hänen välittömän esimiehensä tai työntekijöitä edustavan elimen hakemuksesta rangaistus voidaan poistaa aikaisemmin.

Yksittäinen törkeä työvelvollisuuden rikkominen

Venäjän federaation työlain 81 artiklan 6 lauseke sisältää tyhjentävän luettelon työntekijän kertaluonteisista törkeistä työvelvollisuuksien rikkomuksista, joista työnantajalla on oikeus määrätä työntekijää irtisanomiseen. Tällaisia rikoksia ovat ensinnäkin poissaolot (Venäjän federaation työlain 81 artiklan "a" kohta, 6 kohta). Sillä tarkoitetaan poissaoloa työpaikalta ilman pätevää syytä työpäivän tai työvuoron aikana, kestosta riippumatta, sekä poissaoloa töistä ilman hyvää syytä yli neljä tuntia peräkkäin. Irtisanominen poissaolosta on mahdollista vain, jos työntekijän syy ja perusteeton syy poissaoloon on. Vastuu poissaolojen syiden selvittämisestä on työnantajalla. Hänen tulee myös itsenäisesti ja objektiivisesti selvittää, oliko työntekijän poissaolon syy pätevä vai ei. Esimerkiksi junalippujen puuttuminen lipunmyynnistä on hyvä syy poissaolot (RF:n asevoimien määritelmä 30. maaliskuuta 2012
nro 69-B12-1).

Toiseksi työntekijän ilmestyminen alkoholin, huumeen tai muun myrkyllisen päihteen tilaan (Venäjän federaation työlain 81 artiklan 6 kohta "b"). Tämä tila voidaan vahvistaa lääkärinlausunnalla, todistajanlausunnolla, CCTV-kameranauhoituksilla jne. Tässä tapauksessa työnantaja on velvollinen noudattamaan menettelyä työntekijän poistamiseksi työstä (työlain 1 momentin 1 kohta, 76 §). Venäjän federaatio). Työkielto tarkoittaa pidättämistä työmarkkinasuhteet työnantajan ja työntekijän välillä, kunnes irtisanomisen perusteena olleet olosuhteet on poistettu. Ei myöskään maksettu tänä aikana palkka. Irtisanomispäätös virallistetaan määräyksellä, jossa ilmoitetaan työntekijän koko nimi ja asema, irtisanomisen perusteena olleet olosuhteet, irtisanomisperusteen olemassaolon vahvistavat asiakirjat (asiakirjat, muistiot, lääketieteellinen raportti jne.), keskeytysaika. Työntekijä tulee perehtyä toimeksiantoon allekirjoitusta vastaan. Jos hän kieltäytyy tutustumasta, on laadittava vastaava laki.

Kolmanneksi lailla suojattujen (valtion, kaupallisten, virka- ja muiden) salaisuuksien paljastaminen, jotka työntekijälle tulivat hänen työtehtäviensä suorittamisen yhteydessä, mukaan lukien toisen työntekijän henkilötietojen luovuttaminen (lain 6 kohdan c alakohta). RF:n työlain 81 artikla).
Tällä perusteella vain ne työntekijät, jotka ovat suostuneet olemaan paljastamatta tällaisia tietoja, voidaan irtisanoa. Siksi työsopimukseen sellaisen työntekijän kanssa, joka saa tietää salaisuuden, tulee kirjata ehto salaisuuden paljastamisesta. Lisäksi työnantajan tulee kerätä todisteita työntekijän salaisuuksien paljastamisesta sekä todisteet siitä, että nämä tiedot liittyvät lailla suojattuun salaisuuteen. Työnantaja voi vaatia
työntekijältä, joka on paljastanut virkamiehen tai kauppasalaisuus, korvaus kaikista aiheutuneista menetyksistä.

Huomautus

Henkilöstön vähentämisessä työnantaja on velvollinen noudattamaan laissa asetettua etusijaa. Näin ollen etu on niillä työntekijöillä, joiden työn tuottavuus ja pätevyys on korkeampi. Jos nämä parametrit ovat samat, etusijalle tulee antaa perheenjäsenet ja ne, joiden perheessä ei ole yrittäjiä, työssä loukkaantuneita tai ammattisairaita henkilöitä, vammaisia ja korkeasti koulutettuja työntekijöitä yrityksen ohjeiden mukaisesti.

Törkeiden rikkomusten luokkaan kuuluu niin sanotusti rikkomus, kuten jonkun muun omaisuuden varkaus (myös pieni) työpaikalla, kavallus, tahallinen tuhoaminen tai vahingoittaminen (D alakohta, työlain 81 §:n 6 momentti). Venäjän federaation koodi). Toisen omaisuudella tarkoitetaan kaikkea omaisuutta, joka ei kuulu varkauden tehneelle työntekijälle. Tässä tapauksessa työnantaja ei pysty siihen, vaikka olisikin syyllisiä lyhyt aika määrätä työntekijälle sakko irtisanomisen muodossa. Tämä johtuu siitä, että varkauden teko on todettava laillisesti voimaan tulleella tuomioistuimen tuomiolla tai rikosasioita käsittelevän tuomarin, toimielimen tai virkamiehen päätöksellä. hallinnolliset rikokset. Täten, kuukauden ajanjakso Säädetty kurinpitoseuraamus lasketaan vasta tuomioistuimen tuomion, hallintorikosasioita käsittelevän tuomarin, toimielimen tai virkamiehen päätöksen voimaantulon jälkeen. On syytä huomata, että jos tuomioistuin antaa tuomion, josta määrätään rangaistuksena työkiellon muodossa tai se estää aiemman työtoiminnan jatkamisen, työnantaja on velvollinen purkamaan työsopimuksen seuraavilla perusteilla: rangaistus. työntekijälle rangaistus, joka estää aiemman työn jatkamisen tuomioistuimen tuomion mukaisesti, joka on tullut lainvoimaiseksi (Venäjän federaation työlain 83 §:n 4 kohta, 1 osa).

Lopuksi irtisanomisen perusteena on työsuojeluvaatimusten rikkominen, jos siitä on aiheutunut vakavia seurauksia (työonnettomuus, rikkoutuminen, katastrofi) tai se tietoisesti aiheutti todellisen uhan tällaisista seurauksista (työlain 81 §:n 6 momentti e alakohta). Venäjän federaatiosta). Työsuojelutoimikunnan tai työsuojeluvaltuutetun on todettava työsuojeluvaatimusten rikkominen. Tässä tapauksessa työturvallisuuskomissio on perustettava Venäjän federaation työlain 218 artiklan vaatimusten mukaisesti.

Kaikissa näistä tilanteista työnantaja on velvollinen soveltamaan irtisanomisen muodossa olevaa sakkoa Venäjän federaation työlain 193 artiklassa säädetyllä tavalla.

Irtisanominen luottamuksen menettämisen vuoksi

Irtisanominen luottamuksen menettämisen vuoksi (Venäjän federaation työlain 81 § 7, 1 osa) voidaan rajoittaa vain rajoitettuun määrään työntekijöitä. Päätöksen 2 kohdan 45 mukaan työnantajalla on siis oikeus irtisanoa työsopimus luottamuksen menettämisen vuoksi vain sellaisten työntekijöiden kanssa, jotka hoitavat suoraan raha- tai hyödykeomaisuutta (vastaanotto, varastointi, kuljetus, jakelu jne.).

Näitä ovat: kassat; varastonpitäjät; toimitus kuljettajat; kirjanpitäjät-kassamiehet; myyjät; johtajat; varastopäälliköt jne.

Irtisanominen on mahdollista riippumatta siitä, onko työntekijän kanssa tehty kokoaikasopimus. taloudellinen vastuu(yksittäinen tai kollektiivinen) tai ei. Sillä ei myöskään ole väliä, mihin työtehtäviin (ensisijaisiin tai lisätehtäviin) sisältyy raha- tai hyödykeomaisuuden huolto.

Jotta työntekijä voidaan irtisanoa luottamuksen menettämisen vuoksi, hänen on tehtävä syyllisiä tekoja, jotka aiheuttaisivat työnantajan luottamuksen menetyksen häneen. Muuten irtisanominen on mahdotonta.

Työnantaja päättää itsenäisesti, mitkä työntekijän toimet todella heikentävät luottamusta häneen. Käytännössä nämä toimet sisältävät useimmiten:

työntekijän työtehtävien suorittamiseen tarkoitetun omaisuuden käyttäminen henkilökohtaisiin tarkoituksiin;
tavaroiden ja arvoesineiden kuvitteellinen poisto;
petollinen toiminta;
kassakurin rikkominen;
työntekijälle uskotun omaisuuden varkaus, katoaminen tai tuhoutuminen;
aineellisen omaisuuden varastointia ja luovuttamista koskevien sääntöjen rikkominen;
palvelujen tai tavaroiden varojen vastaanottaminen ja myöntäminen ilman asianmukaista paperityötä;
tavaroiden hintojen ali- tai yliarviointi;
punnitus, laskeminen, mittaus ja sovitus;
puute;
alkoholijuomien ja savukkeiden myyntiä koskevien sääntöjen rikkominen;
liikkeeseenlaskusääntöjen rikkominen lääkkeet sisältävät huumausaineita;
tilojen avainten säilyttäminen aineellisten omaisuuserien kanssa sopimattomassa paikassa;
hyödykkeiden ja rahavarojen liikkeeseenlaskumenettelyn sisältävien paikallisten määräysten rikkominen;
toimet, jotka aiheuttavat varkauden tai omaisuuden katoamisen uhan jne.

Se, että työntekijä on tehnyt jonkin edellä mainituista toimista, ei sinänsä voi olla syy irtisanomiseen luottamuksen menettämisen vuoksi. Työsopimuksen purkaminen tällä perusteella on mahdollista vain, jos on näyttöä työntekijän syyllisyydestä. Tästä syystä työnantajan on paitsi noudatettava seuraamusten soveltamismenettelyä (Venäjän federaation työlain 193 artikla), myös kerättävä todisteita työntekijän syyllisyydestä (esimerkiksi suorittaa sisäinen tutkimus). Jos todisteita ei ole, irtisanominen luottamuksen menettämisen vuoksi on laitonta.

Igor Shilov, lakimies

Ohjeet

Hylkääminen työntekijä mahdollista, jos työntekijä ei vastaa hänen asemaansa, ei jos työnantaja on irtisanonut työsuhteensa, työntekijän toistuvan välittömien tehtäviensä suorittamatta jättämisen vuoksi, yrityksen omistajan vaihtuminen, kertaluonteinen törkeä rikkominen työntekijän työvelvollisuudet (puute työntekijä koko työpäivän ajan tai neljä tuntia ilman taukoa) jne. Luettelo on tyhjentävä ja sitä säätelee Venäjän federaation työlain 81 artikla.

Jos päätät lopettaa työntekijä oma-aloitteisesti sinun on ilmoitettava hänelle tästä etukäteen. Laadi tilaus, jossa ilmoitat irtisanomisen syyn, päivämäärän, kiinnität yrityksen sinetin ja allekirjoitat. Tutustu itseesi työntekijä tämän asiakirjan kanssa allekirjoitettavaksi. Sinun on valmistettava kopio tilauksesta, jotta työntekijä voi ottaa sen itselleen. Jos kieltäydyt allekirjoittamasta, tee asiakirja ja liitä se asiakirjaan tai kirjoita tästä merkintä tilaukseen oman allekirjoituksesi alle.

Irtisanotun viimeisenä työpäivänä katsotaan päivä, jona määräys on annettu. Samalla olet velvollinen antamaan hänelle asiakirjat henkilökohtaisesta tiedostostasi. Irtisanomisesta tehdään vastaava merkintä työraporttiin, ilmoitetaan oikeusvaltio, irtisanomisen peruste ja kiinnitetään organisaation johtajan allekirjoitus.

Jos työntekijä eroaa omasta aloitteestaan, hän on velvollinen ilmoittamaan tästä johdolle vähintään kaksi viikkoa ennen viimeistä työpäivää. Tänä aikana johto valitsee uuden työntekijän ja virallistaa tarvittava lista aikaisemmat asiakirjat.

On tapauksia, joissa työntekijä, joka on päätetty irtisanoa, on listalla. Tällöin työnantajalla ei ole oikeutta irtisanoa häntä omasta aloitteestaan ennen kuin hän toipuu, mutta jos työntekijä itse haluaa irtisanoa työsuhteen, niin irtisanomismääräyksen antamiselle ei ole esteitä.

Noudata joka tapauksessa irtisanomismenettelyä. Pyydä kirjoittamaan etukäteen työntekijä selittävä huomautus perusteluineen rikkomukselle työlainsäädäntö, jos hän kieltäytyy laatimasta asiakirjaa, laadittava asiakirja vähintään kahden todistajan läsnä ollessa, allekirjoitettava se ja liitettävä sen jälkeen irtisanomispäätökseen. Voit suorittaa sen useissa vaiheissa, esimerkiksi nuhtele ensin työntekijää, sitten nuhtele häntä, sitten ja lopuksi työntekijän asemaa.

Video aiheesta

Työnantajalla on Venäjän federaation työlain mukaisesti oikeus irtisanoa työntekijä useista syistä. Tämä luettelo on pakollinen, etkä voi mielivaltaisesti täydentää sitä millään muulla kuin siinä mainitulla syyllä. Lisäksi laki ei salli työnantajien irtisanoa tiettyjä henkilöryhmiä yksipuolisesti. Poikkeuksena on organisaation purkaminen. Siksi, jotta voit irtisanoa työntekijän pätevästi, sinun on tiedettävä ja otettava jotain huomioon.

Ohjeet

Voit irtisanoa työntekijän, jos hän ei ole hoitamassaan tehtävässä, ei ole läpäissyt pätevyyttä, on toistuvasti jättänyt suorittamatta välittömiä tehtäviään tai on sitoutunut muuhun törkeitä rikkomuksia. On myös mahdollista irtisanoa henkilö poissaolosta eli poissaolosta työpaikalta koko työpäivän tai yli 4 tuntia peräkkäin yrityksen omistajan vaihtumisen vuoksi ja myös jos sinä työnantaja, lopeta toimintasi. Tämä on tietysti kaukana täydellinen lista. Täysi lista tyhjentävä, ja sitä säätelee Venäjän federaation työlain 81 artikla.

Jos päätät irtisanoa työntekijän omasta aloitteestaan, ilmoita siitä hänelle etukäteen. Laadi tilaus, jossa sinun on ilmoitettava irtisanomisen syy sekä päivämäärä, laita yrityksen sinetti ja allekirjoitus. Tutustu työntekijään asiakirjaan ja tarjoudu allekirjoittamaan se. Älä unohda tehdä kopiota tilauksesta - työntekijä ottaa sen itse. Jos hän kieltäytyy allekirjoittamasta asiakirjaa, tee vastaava asiakirja ja liitä se sitten tilaukseen tai kirjoita allekirjoituksesi alle merkintä asiakirjaan.