Johtajuustekijät tai kuinka kasvattaa johtamispotentiaalia itsessäsi ja muissa. Esimiehen johtamispotentiaali: kehitysongelmat ja niiden ratkaisunäkymät

Tšeljabinskin valtionyliopiston tiedote. 2009. nro 14 (152).

Erikoispainos. s. 54-58.

R. I. Kotrukhova

tehokas johtaminen ja johtamispotentiaalin kehittäminen

moderni nuoriso

Artikkelissa käsitellään tehokkaan johtamisen kysymyksiä (ehdot, muodot, menetelmät, resurssit). Johtaja esitellään tehokkaana kommunikaattorina; kuvaa tehokkaan ammatillisen toiminnan edellyttämiä johtamiskykyjä. Nuorten kanssa tehtävän työn tarve ja pääsuuntaukset johtamispotentiaalin kehittämis- ja aktivointiprosessien parantamiseksi perustellaan.

Avainsanat Avainsanat: johtamispotentiaali, nuoriso, uskomukset, sosiaalinen kommunikaatio, motivaatio, johtajuuskenttä, tiimi, tilanne.

Sosioekonomisen modernisoinnin olosuhteissa yhteiskunta tarvitsee entistä enemmän päteviä ja aktiivisia asiantuntijoita, jotka pystyvät tekemään päätöksiä itsenäisesti, ovat valmiita ottamaan vastuun niiden toteuttamisesta, jotka osaavat rakentaa oikein suhteita muihin ihmisiin, työskentelevät ryhmässä. , eli osoita johtajuuden ominaisuuksia. TO XXI alku V. johtajuustutkimukset ovat keskittyneet useiden eri sosiaalisten ryhmien edustajiin: joukkoliikkeiden johtajiin, tieteellisten ja tuotantoryhmien johtajiin ja jäseniin, lasten ja nuorten ryhmien osallistujiin, yleisön jäseniin ja johtajiin. poliittiset puolueet. Yhteiskunnalle ja yksilöille on jatkuvasti suuri tarve sosiaalisia järjestöjä menestyneiden johtajien etsinnässä ja valinnassa. Johtajat millä tahansa ihmiselämän alueella ovat mielenkiintoisia, koska juuri heissä ilmenee halu elää. He tuntevat sisäisen voiman, joka pakottaa heidät saavuttamaan tavoitteensa. elämäntavoitteet mahdollisimman tehokkaasti. Johtaja on ihanteeseen pyrkivän elinvoiman ruumiillistuma. Jokaisessa meissä, vapaissa, ajattelevissa ja määrätietoiseen toimintaan kykenevissä olennoissa on elinvoiman alku, ja täydellisyyden halu saa meidät kokemaan hallitsemattoman halun saavuttaa korkein aineellinen ja henkinen arvo itsessämme ja maailmassa. ympärillämme. Mutta johtajat onnistuvat toteuttamaan tämän toiveen.

Erityisen kiinnostava yhteiskunnallisen kehityksen nykyvaiheessa on nuorten johtamispotentiaalin kehittäminen. Nykytilanteessa nuorten sosiaalinen taakka kasvaa jyrkästi. Tämän määräävät sekä demografinen tilanne että aikamme haasteet. Nykyään Venäjällä asuu 39,6 miljoonaa kansalaista

16–30-vuotiaita, mikä edustaa 27,3 prosenttia sen väestöstä. Liikkuvuus, aloitteellisuus, kyky luoda ja havaita innovaatioita elämässä ja ympäröivässä maailmassa tekevät nuorista maan strategisen voimavaran. Vahvistaa Venäjän asemaa maailmassa, varmistaa sen kilpailukyky ja elämänlaatu Venäjän kansalaisia Nuorten kehityspotentiaalia on hyödynnettävä tehokkaasti.

Johtamispotentiaalin kehittämis- ja aktivointiprosessin organisoimiseksi on tarpeen kehittää kohdennettu työjärjestelmä. Tämän työn päätavoitteet ovat: opettaa nuorimies osoittaa, kehittää johtajuuden perusominaisuuksia ja soveltaa osaavasti johtamispotentiaaliasi; parantaa taitoja karismaattisen vaikuttamisen hallitsemisessa, joustavuuden periaatteissa, itsemotivaation ja johtamisen perustekniikoissa.

Johtamisen alan tutkijoiden tärkeimmät pyynnöt on muotoiltu kahteen päätehtävään - nämä ovat: a) johtamisen tehokkuuden ongelma - mitkä olosuhteet varmistavat johtamiskäyttäytymisen onnistumisen; b) tehokkaan johtajan löytämisen ja hänen yksilöllisten resurssiensa ja ominaisuuksiensa perustelemisen ongelma, jotka varmistavat onnistuneen johtamisen.

Nykyaikainen johtaja vaatii taitoa muotoilla ja selkeyttää omia unelmiaan ja ideoitaan. Johtajuus liittyy suoraan mahdollisuuksiin kehittää ainutlaatuisia kykyjään ja päästä luovuuden syviin tiloihin. Pitkällä aikavälillä yritysten ja organisaatioiden päätehtävänä ei C. Handyn mukaan tule olemaan ihmisten työllistäminen, kuten ennen, vaan niiden organisointi. Järjestäjä ei tarjoa työtä, vaan mahdollisuuksia, tilaa

luovuus. Hän voi ottaa idean, määrittää, mitä resursseja sen toteuttamiseen tarvitaan, ja sitten houkutella nämä resurssit. Inspiroitunut järjestäjä voi jonakin päivänä mobilisoida "älyllisten palkkasoturien" armeijat ratkaisemaan tietyn ongelman.

Johtajuusongelman kotimaisen tutkimuksen metodologinen perusta on N. I. Biryukovin, V. V. Bo-vichevin, E. V. Kudryashovan, N. P. Anikeevan, L. A. Zhuravlevan, E. A. Klimovin, B. I. Kretovan, R. L. Krichevskyn, E. S. Kuzminin tieteelliset teokset. Teoreettiset ja kokeelliset ulkomaiset johtajuuden tutkimukset on systematisoitu ja seuraavat pääsuunnat nostettu esiin: johtajuuden piirteiden teoriat (F. Galton, K. Baird, S. Smith, D. Kruger), teoriat ympäristöön, tai tilanneteoriat (J. Schneider, L. Carter, P. Pigors), "odotuksen ja vuorovaikutuksen" teoriat (S. Gibb). Johtamisen ongelmaa sosiopsykologisena ilmiönä tutkivat K. Levin, R. Wood, S. A. Gib, T. Mitchell ja muut.

Johtajuudelle on erilaisia määritelmiä.

Venäläiset tiedemiehet L. I. Umansky, A. S. Zaluzhny, A. S. Chernyshev, A. N. Lutoshkin, Yu. A. Lunev ja muut tutkivat johtajuuden ilmiötä todellisissa sosiaalisissa ryhmissä. Heidän työnsä tutkimuksen perusteella johtajuus voidaan määritellä ryhmänjäsenen persoonallisuuden johtavan vaikutuksen asteena ryhmään kokonaisuutena ryhmänlaajuisen ongelman ratkaisun optimointiin. Samalla viestintä on olennainen osa johtamista. Pohjimmiltaan se tarkoittaa tässä yhteydessä kykyä välittää tietoa muille halutun ja todellisen vaikutuksen saavuttamiseksi. Tästä näkökulmasta katsottuna johtaja nähdään tehokkaana kommunikaattorina.

Tietoa välittävän johtajan on tehtävä enemmän kuin vain puhuminen; sanoillaan hänen täytyy herättää ihmisissä innostusta. Hänen ei tarvitse siirtää omaa energiaansa heille, hänen on vapautettava se, joka on kätkettynä heihin. Kaikkien näiden toimintojen suorittamiseen tarvitaan tehokkaan johtajuuden tietoja, taitoja ja kykyjä, joiden yhtenä elementtinä voi olla sosiaalinen viestintä.

Näin ollen pidämme johtajuutta tehokkaana viestintämuotona johtamisen kohteen ja sen kohteen välillä.

Tehokkalle johtajalle on ominaista seuraavat ominaisuudet: tunneälyn korkea kehitystaso, kyky suostutella, kyky luoda positiivisia suhteita sosiopsykologisessa ryhmässä ja suuressa ryhmässä, kyky vaikuttaa kohteiden käyttäytymiseen. hallinta.

Tehokas johtaja osaa käyttää menestyksekkäästi kaikenlaista viestintää, kaikkia viestintäkanavia: sanallista, kirjaa, multimediaa ja muita. Tehokkaan johtajan muodostamiseksi on välttämätöntä, että sosiaalinen subjekti on "kommunikoiva persoonallisuus". Kommunikatiivisen persoonallisuuden teoriaa tutkittiin sellaisilla läheisillä tieteenaloilla kuin sosiologia, psykologia ja kielitiede.

Monissa teorioissa johtajuutta pidetään prosessina ihmissuhteiden organisoimiseksi ryhmässä, ja johtajaa pidetään tämän prosessin hallinnan kohteena. Mahdollisuus johtamiskoulutukseen on sallittu, kokemusta johtamiskäyttäytymisestä voidaan muodostaa myös simuloiduissa tilanteissa ja siten kehittää sopivia johtajuusominaisuuksia, jotka ovat merkityksellisiä nykyaikaisissa olosuhteissa.

Johtamista voidaan pitää vuorovaikutuksen piirinä. Johtajuus ei ole niinkään henkilökohtainen kuin ihmisten välinen ilmiö. Johtajan tärkeä tehtävä on luoda vahvoja työsuhteita muihin ihmisiin. Johtajuus perustuu johtajan epäviralliseen vaikutukseen. Johtajalla on vaikutusvaltaa seuraajiin, mutta tällä vaikutuslähteellä on selvä henkilökohtainen komponentti (eikä vain muodollinen, virallinen). Ei ole mitään järkeä puhua vain tehokkaasta tai tehottomasta johtajasta; meidän on myös puhuttava johtajasta, joka voi olla tehokas yhdessä tilanteessa ja tehoton toisessa. Organisaation ja ryhmän tehokkuuden lisäämiseksi on välttämätöntä oppia paitsi kuinka tehokkaimmin valmistaa johtajia, myös kuinka luoda organisaatioympäristö, jossa johtaja voi toimia hyvin (Fiedlerin teoria).

Näistä asennoista mielenkiintoinen on myös S. Kuczmarskin ja T. Kuczmarskin johtamisen arvoteoria. Kirjoittajat yhdistävät johtamisprosessin kaikkien ryhmän (organisaation) jäsenten, ei vain yksittäisen henkilön, mahdollisuuteen osoittaa johtamiskykynsä ja rakentaa arvomalliaan kahden perussäännön pohjalta.

Ensimmäinen perusoletus on, että johtajalla (yksilönä) on merkittävä vaikutus yksittäisten jäsenten ja koko organisaation arvojen ja normien kehittymiseen. Kaikkea, mitä johtajat tekevät, sanotaan, saarnaavat, organisaation johtamisprosessin subjektit tarkkailevat, keskustelevat ja tulkitsevat kiinnostuneena.

Toinen kohta on se, että arvopohjaista johtamista voidaan ja sitä paitsi pitää oppia toiminnan kautta. Ihmisistä ei yhtäkkiä tule johtajia. Johtajuus kehittyy kokemuksen kautta, ja johtajuuden oppimis- ja opetusprosessi on jatkuvaa. Kirjoittajat korostavat, että tehokkain tapa hallita johtajuutta tapahtuu yksilöiden toiminnan ja vuorovaikutuksen harjoittamisen kautta. Mutta tätä varten ihmissuhteiden tulee olla riittävän kehittyneitä, organisaatioympäristön tulee olla avoin ja antaa yksilölle mahdollisuus kasvaa sosiaalisesti ja kehittää johtamispotentiaalia. .

Tutkijat Yu. N. Emelyanov ja P. E. Ovsyankin määrittelevät johtamispotentiaalin yksilöllisten ominaisuuksien joukoksi, jotka varmistavat johtamisen onnistuneen toteuttamisen. A. A. Derkach ja V. G. Zazykin sisällyttävät "henkilökohtaisen potentiaalin" käsitteeseen "ei vain yksilön potentiaalin (kyvyt, luonnollisesti määritetyt ammatillisesti tärkeät ominaisuudet, positiiviset perinnölliset tekijät), vaan myös jatkuvasti uusiutuvien ja moninkertaistuvien resurssien järjestelmän - henkiset, psykologiset , vahvatahtoisia, jotka edistävät progressiivista henkilökohtaista ja ammatillista kehitystä."

Sosiaalipsykologiassa johtajuusilmiön tutkijat panevat merkille johtamispotentiaalin kehittämisen pääsuunnat: a) elämän mestarin itsevarma tunne ja itsetietoisuus (tätä kaavaa käytetään usein autokoulutustekniikoissa); c) kaunis itseesittely, nimittäin kyky hurmata ihmisiä; d) läpimurtoa eteenpäin vaativan tilanteen olemassaolo.

Kun tarkastelemme tarkemmin niin kutsuttua dynaamista johtamista, löydämme viisi käytäntöä, jotka ovat yhteisiä kaikille johtajille. He käyttivät seuraavia keinoja saavuttaakseen poikkeuksellisia tuloksia organisaatioissaan: käytännön menetelmiä: tasoittaa tietä; yhteisen vision luominen; at-

puhelun hyväksyminen; kannustaminen toimintaan; inspiraatiota

Nuoren johtamispotentiaalin kehittämistä voidaan pitää prosessina, jossa voi mielestämme olla kolme pääkomponenttia:

1. Yhteiskunnan, ryhmän tai sen jäsenten halukkuus työskennellä johtajan kanssa.

2. Nuoren miehen halu ja halu olla johtaja.

3. Ympäristön tai johtajuuden sosiaalinen rakentaminen.

Johtamiskentän rakentaminen liittyy suoraan tilanteisiin, joissa johtamispotentiaalin kehittyminen tapahtuu. "Tilanteen" tutkimuksen alku yhteiskuntatieteiden kategoriana voidaan katsoa kenttäteorian kehittäneen K. Lewinin teosten ansioksi. Tietyn panoksen kysymyksen pohtimiseen tilanteen roolista sosiaalisen käyttäytymisen määrittelyssä antoivat aikanaan G. Allport, S. Quinn, V. Thomas ym. Johtamiskentän parametreja ovat: ryhmän kokoonpano , ihmissuhteet ryhmässä, toiminnan ja kommunikoinnin luonne, yksilön osallisuuden tunteminen tapahtuvassa ja vastuu toiminnasta, toiminnan suunta ja yksilön asema ryhmässä.

Monet tutkijat määrittelevät käsitteen "johtajuuspotentiaali" erityiseksi integroiduksi laaduksi, joka varmistaa ja määrittää minkä tahansa toiminnan tehokkuuden tietyissä objektiivisissa olosuhteissa, jotta voidaan saavuttaa auktoriteetti henkilökohtaisten ja liiketoimintaresurssien avulla. Johtamispotentiaali edellyttää asianmukaisten tarpeiden ja motiivien olemassaoloa sekä tietyn tason vastuun ottamista teoistaan ja toimistaan. Nuoruudessa koko tarvejärjestelmä on nousevan maailmankuvan järjestämä ja integroitunut. Toisin kuin muut ihmiset, johtajalla on syntymästä lähtien luonnollinen potentiaali, mikä antaa hänelle mahdollisuuden saavuttaa enemmän. Todellinen johtaja tulee kuitenkin sellaiseksi, joka rohkeasti, noudattamatta yleisesti hyväksyttyjä kanoneja, luo itsensä ja saavuttaa menestystä hioen, kehittäen ja ilmentäen luonnollista potentiaaliaan. Intuitio osoittaa johtajan oikeaan suuntaan. Intuitiivinen näkemys tarkoittaa kykyä tehdä optimaalisia valintoja.

Seuraavia työkaluja voidaan käyttää johtamispotentiaalin arvioimiseen: johtaminen

Lentic-kokeilu, tilanne- tai tapaushaastattelu projektiivisillä kysymyksillä, "kolme plussaa ja kolme miinusta" -menetelmällä. Tällaisissa tilanteissa arvioidaan seuraavia johtamiskykyjä: halu ottaa vastuuta tiimistä, positiivinen asenne ihmisiin, oppimiskyky, kyky ja halukkuus inspiroida; kyky puolustaa näkökantansa, kyky tehdä epäsuosittuja päätöksiä jne.

Johtajakoulutuksen perustaso on viestintävalmennus. Tehokkaimpia ovat tietylle ryhmälle tilatut koulutukset, joissa on selkeästi muotoiltu tehtävä. Ryhmän painopisteen mukaan koulutuksen tavoitteet ja tavoitteet vaihtelevat. Useimmiten tämä on: ryhmän koheesion lisääminen; ryhmätyötaitojen kehittäminen; ryhmän luovan potentiaalin toteuttaminen; johtamistaitojen muodostuminen ja kehittäminen.

Yhteiskunnassa ja nuorten keskuudessa syntyy ja leviää ristiriitaisia käsityksiä nuorista ja heidän roolistaan sosioekonomisessa elämässä, minkä vahvistavat vuoden 2004 ROMIR-tutkimuksen tulokset. Näin ollen noin 40 % nuorista arvioi itseään ja omaa toimintaansa. ikätoverit uskovat, että nuoruudessa on jotain pahaa ja hyvää; 8 % uskoo, että hyviä nuoria on vähän. Eniten nuoret itse ovat huolissaan seuraavista ongelmista: huumeriippuvuus - 45 %, työttömyys ja köyhyys - 42 %; rikollisuuden kasvu - 27 %; moraalin ja etiikan ongelmat - 10 %. Samaan aikaan 62 % nuorista vastaajista arvioi moraalin ja etiikan tilan huonoksi. Voimme turvallisesti lisätä, että nykyaikaisessa nuorisoympäristössä vastuullisen, kansalaiskäyttäytymisen ja itseorganisoitumisen kulttuuri on heikosti kehittynyt ja motivaatio osallistua yhteiskuntapoliittiseen toimintaan on alhainen.

Nuorten johtamispotentiaalin kehittämis- ja aktivointiprosessin järjestämisessä tarvitaan psykologisten, pedagogisten ja sosiologisten toimenpiteiden kokonaisuus. Tähän sisältyy erityisten diagnostisten tekniikoiden kehittäminen, yhtenäisen tieteellisen ja käytännön perustan luominen "johtajuustekniikoille"; koulutusten ja jatkokoulutuksen järjestäminen korkea-asteen opettajille opiskelijoiden johtamispotentiaalin parantamiseksi. Aina tärkeä on annettu

nuorisoasioita koskevan sosiologisen tutkimuksen järjestäminen sekä valtion ja julkisten rakenteiden toiminnan analysointi alueen opiskelija- ja työnuorten johtajien kanssa työskentelyssä; pitämällä pyöreän pöydän "Johtajan rooli moderni yhteiskunta"; järjestää koulutusta nuorisojärjestöjen johtajille ja kehittää erilaisia ohjelmia liittovaltion ja aluetasolla tehokkaan johtajuuden muodostamiseksi ja opiskelijanuorten johtamispotentiaalin kehittämiseksi.

Liittovaltion kohdeohjelman "Venäjän nuoriso 2006-2010" -konseptin puitteissa. Nuorten johtajien kouluttaminen ovat erityisen tärkeitä. Nuorisoongelmien ja nuorisopolitiikan systemaattisen analyysin tuloksena tunnistettiin keskeinen ongelma - nuorten epätäydellinen osallisuus yhteiskunnan elämään. Tästä johtuen on tarpeen luoda edellytykset nuorten itsensä toteuttamiselle ja kannustimet nuorten aktivoitumiseen julkisessa elämässä. Tämän konseptin puitteissa työ organisoidaan kuudella alueella: "Terve sukupolvi", "Venäjän kansalainen", "Nuori perhe", "Nuorten ammattimaisuus", "Nuoret vaikeissa elämäntilanteissa" ja "Nuoret tiedossa" Avaruus”. Kehitetyn mittarijärjestelmän mukaan näiden suuntaviivojen onnistuneen toimeenpanon seurauksena oletetaan, että vuoteen 2010 mennessä työttömien osuus nuorten keskuudessa laskee 10 %. Nuorten osuus hallinnosta kaikilla tasoilla kasvaa 50 prosenttia. Tulee 50 % enemmän kunnat, jossa toimivat nuorten etuja puolustavat yhteiskunnallis-poliittiset järjestöt. Kansainvälisten vaihto-osallistujien määrä kasvaa 40 % ja liikuntakasvatukseen aktiivisesti osallistuvien nuorten määrä 30 %.

Johtamisaloite vaatii lisää pohdintaa ja kehittämistä. Tämä ongelma kiinnostaa merkittävästi maailman yhteisöä. Johtamisesta tulee yhä enemmän haluttu sosiaalinen ja henkilökohtainen arvo, ja erilaisten johtamiskoulujen ja johtamisohjelmien määrä kasvaa. Johtajuus kehittyy, muuttuu monimutkaisemmaksi ja eriytyneemmäksi. Nuorten johtajuuspotentiaalin kehittäminen ja kaikki toimenpiteet tehokkaan johtajuuden muodostamiseksi Venäjällä edistävät maan laadullista uudistumista.

Bibliografia

1. Galiullina, G. S. Johtajuus 2000-luvulla: näkymä Venäjältä. Tšeljabinsk: Tšeljab. House of Printing, 2002. 432 s.

2. Gaponyuk, Z. G Johtamisen typologia // Vestn. Sotilaallinen un-ta. 2008. Nro 2. "Hakija". s. 123-127.

3. Drygina, I. V. Opiskelijan persoonallisuuden johtamispotentiaalin aktivointi yliopiston koulutusprosessissa: monografia. Krasnojarsk, SibSTU, 2006. 154 s.

4. Evtikhov, O. V. Johtamisstrategiat ja -tekniikat: teoria ja käytäntö. Pietari : Rech, 2007. 238 s.

5. Drucker, P.F. Johtamisongelmat XXI vuosisadalla: s. englannista M.: Williams, 2000.

6. Platonov, Yu. P. Henkilöstön käyttäytymisen psykologiset ilmiöt ryhmissä ja organisaatioissa: 2 nidettä T. 1. Pietari. : Rech, 2007. 416 s.

7. Johtamisen klassikot / toim. M. Warner / käänn. englannista muokannut Yu N. Kapturevsky. Pietari : Peter, 2001, 320 s.

8. Kouzes, J. Johtajien haaste / D. Kouzes, B. Posner; kaista englannista A. V. Savinova. M.: AST: LUX, 2005. 446 s.

9. Krichevsky, R. L. Jos olet johtaja: (Johtamispsykologian elementtejä jokapäiväisessä työssä). M.: Delo, 1998.

10. Markov, V. N. Johtohenkilöstön henkilökohtainen ja ammatillinen potentiaali: psykologinen ja pedagoginen arviointi ja optimointi: abstrakti. dis. ... Dr. Psy. Sci. M., 2004.

11. Meneghetti, A. Johtajan psykologia: käännös. sen kanssa. 4. painos, lisä. M., 2004. 256 s.

12. Nordstrom, K. A. Liiketoimintaa funky-tyyliin. Pääoma tanssii lahjakkuuden tahdissa. 5. painos, korjattu. / K. A. Nordstrom, J. Ridderstrale; Tukholma. koulu taloustiede Pietarissa. Pietari, 2005. 280 s.

13. Rassadin, V. Johtohenkilöstö ja heidän roolinsa tiimin muodostuksessa // Henkilöstöpäällikkö. Henkilöstöjohtaminen. 2008. Nro 10.

14. Yurasov, I. Ystävä ja vihollinen eli johtajuus kommunikaatiokykynä // Esim. henkilöstöä. 2006. Nro 8.

15. Koulutus ja ura [Sähköinen aikakauslehti] / Verkkosivusto "Business World". Käyttötila: www.d-mir.ru

S. O. Pozharsky

Avainsanat

johtamistaidot / johtamispotentiaalia / johtajan johtamispotentiaalia /

huomautus tieteellinen artikkeli psykologiasta, tieteellisen työn kirjoittaja - S. O. Pozharsky

Avainrooli organisaatiossa on johtajalla, jonka tulisi ihanteellisesti olla sekä sen johtaja että tehokas johtaja. On todettu, että läsnäolo johtamispotentiaalia, joka on kysyntää tietyissä ammatillisissa tilanteissa, antaa johtajalle mahdollisuuden tulla organisaation johtajaksi ja menestyä toiminnassaan. Johtamisen ongelmaa käsittelevän kirjallisuuden teoreettinen analyysi osoittaa, että kaupallisen organisaation virallista valtaa ei ole tutkittu. Artikkelissa esitellään tutkimuksen tulokset johtamispotentiaalia kaupallisten rakenteiden päälliköt, jotka myötävaikuttavat johtajan kehittymiseen organisaation johtajana. Kehitystaso on riittämätön johtamispotentiaalia nykyaikaisten johtajien keskuudessa. Artikkelissa esitellään myös avainkomponenttien tutkimuksen tulokset johtamispotentiaalia kaupallisten rakenteiden päälliköt, jotka määrittävät johtamispotentiaalin piirteitä johtajat. Nykyaikaisten johtajien henkilökohtaisen potentiaalin rakenteen komponenteista on tunnistettu piirteitä. Tutkimuksen tuloksia voivat käyttää kaupallisten organisaatioiden henkilöstöjohtajat, psykologit ja kehitysasioista kiinnostuneet johtajien johtamispotentiaalia, tehokas organisaatioiden hallinta ja kehittäminen johtajuusominaisuudet organisaation johtaja.

liittyvät aiheet psykologian tieteellisiä teoksia, tieteellisen työn kirjoittaja - S. O. Pozharsky,

Esimiehen johtamispotentiaalin piirteet
2016 / Pozharsky Sergey Olegovich
Johtajien johtamispotentiaalin tutkimus
2015 / Pozharsky Sergey Olegovich
Esimiehen johtamiskuvan muodostumisen piirteitä organisaation johtajana
2017 / Evtikhov Oleg Vladimirovich
Johdon päätöksentekotyylit johtajilta, joilla on johtamiskykyjä
2017 / Fedorenko Elena Yurievna, Fedorenko Maria Valerievna
Organisaatiojohtajan johtamispotentiaalin rakenteellinen sosiaalis-kognitiivinen malli
2011 / Evtikhov O. V.

Tieteellisen työn teksti aiheesta "Kaupallisten rakenteiden johtajien johtajuuspotentiaali: olemus ja arviointi"

5 jakso

TYÖTALOUS. HENKILÖSTÖJOHTAMINEN

KAUPALLISTEN RAKENTEIDEN JOHTAJIEN JOHTAMISPOTENTIAALI:

YLEISTÄ JA ARVIOINTI

S. O. Pozharsky

Krasnojarskin osavaltio Pedagoginen yliopisto nimetty V. P. Astafjevin mukaan, Venäjän federaatio, 660049, Krasnojarsk, st. Ady Lebedeva, 89 Sähköposti: [sähköposti suojattu]

Avainrooli organisaatiossa on johtajalla, jonka tulisi ihanteellisesti olla sekä sen johtaja että tehokas johtaja. On todettu, että juuri tietyissä ammatillisissa tilanteissa kysytyn johtamispotentiaalin läsnäolo antaa johtajalle mahdollisuuden tulla organisaation johtajaksi ja menestyä toiminnassaan. Johtamisen ongelmaa käsittelevän kirjallisuuden teoreettinen analyysi osoittaa, että kaupallisen organisaation virallista valtaa ei ole tutkittu. Artikkelissa esitellään kaupallisten rakenteiden johtajien johtamispotentiaalia koskevan tutkimuksen tulokset, mikä edistää johtajan kehittymistä organisaation johtajana. Nykyaikaisten johtajien johtamispotentiaalin kehitystaso on riittämätön. Artikkelissa esitellään myös kaupallisten rakenteiden johtajien johtamispotentiaalin keskeisiä komponentteja koskevan tutkimuksen tulokset, jotka määrittävät johtajien johtamispotentiaalin ominaisuudet. Nykyaikaisten johtajien henkilökohtaisen potentiaalin rakenteen komponenteista on tunnistettu piirteitä. Tutkimuksen tuloksia voivat käyttää kaupallisten organisaatioiden henkilöstöpäälliköt, harjoittavat psykologit sekä johtajien johtamispotentiaalin kehittämisestä, tehokkaasta organisaatioiden johtamisesta ja organisaatiojohtajan johtamisominaisuuksien kehittämisestä kiinnostuneet.

Avainsanat: johtamisominaisuudet, johtamispotentiaali, johtajan johtamispotentiaali, johtamispotentiaalin piirteet.

JOHTAJAN MAHDOLLISET LIIKETOIMINNAN JOHTAJAT: YHTEENVETO JA ARVIOINTI

Astafjev Krasnojarskin valtion pedagoginen yliopisto 89, Ada Lebedeva Str., Krasnojarsk, 660049, Venäjän federaatio Sähköposti: [sähköposti suojattu]

Keskeinen rooli organisaatiossa on pää, jonka tulisi mieluiten olla sen johtaja, sekä tehokas johtaja. Todettiin, että tietyissä ammatillisissa tilanteissa vaadittu johtamispotentiaali antaa johtajalle mahdollisuuden nousta organisaation johtajaksi ja menestyä työssään. Kirjallisuuden teoreettinen analyysi osoittaa, että kaupallisessa organisaatiossa ei ole tehty johtamisen haastetutkimuksia julkisesta auktoriteetista. Artikkelissa esitellään kaupallisten rakenteiden johtajien tutkimusjohtajuuskyvyn tuloksia, jotka edistävät pään muodostumista organisaation johtajana. Se totesi johtamispotentiaalin kehittymisen puutteen nykypäivän johtajissa. Tutkimustuloksina kaupallisten rakenteiden johtamispotentiaalisten johtajien keskeisiä komponentteja, jotka määrittävät johtamispotentiaalisten johtajien ominaisuudet. Ominaisuudet henkilökohtaisen rakenteen osissa tämän päivän johtajien potentiaalia. Tutkimuksen tuloksia voivat käyttää kaupallisten organisaatioiden HR-johtajat, psykologit ja asiantuntijat, jotka ovat kiinnostuneita johtamispotentiaalisista esimiehistä, organisaatioiden tehokkaasta johtamisesta ja johtajuuden kehittämisen organisaatiojohtajasta.

Avainsanat: Johtajuus, johtamispotentiaali, johtamispotentiaali johtaja, erityisesti johtamispotentiaali.

Nykyään on edelleen ongelmallista määrittää johtajan persoonallisuuden välttämättömät ja riittävät yksilölliset ominaisuudet, jotka edistäisivät johtajan toiminnan menestystä. Johtajalla, aktiivisena johtamistoiminnan subjektina, joka on samanaikaisesti mukana eri toiminta-aloilla (ammatillinen, organisaatio, johtaminen, julkinen), tulee olla subjektiivisia ja henkilökohtaisia ominaisuuksia, joita yhdistää yhteinen keskittyminen (liiketoimintaan, tuloksiin, ihmisistä, organisaatiosta, yhteiskunnasta). Nämä hänelle luontaiset ominaisuudet subjektina tulisi katsoa uusiksi integratiivisiksi ominaisuuksiksi. Tämä laatu on mielestämme johtamispotentiaalia.

Esimiehen johtamispotentiaali on subjektiivisen toiminnan indikaattori, joka on itsehallinnollinen integroitu tason järjestelmä, joka on luonteenomaista johtajan persoonallisuuden sisäisille uusiutuville resursseille (tieto, johtamiskyvyt, karakterologiset ominaisuudet), jotka kehittyvät ja ilmenevät dynaamisessa johtajan ja hänen sosiokulttuurisen ympäristönsä vuorovaikutus.

Johtamispotentiaali on yleisessä ymmärryksessä joukko käytettävissä olevia keinoja, kykyjä jollain alueella, jossain suhteessa, joiden avulla voimme siirtyä ihmisen nykyajan ominaisuuksien ja käyttäytymisen tutkimisesta sen tutkimiseen, mitä hän voi tulla henkilökohtaisten ominaisuuksien kehittyessä ja ilmentyä dynaamisessa vuorovaikutuksessa ihmiseksi ja hänen sosiokulttuuriseksi ympäristöstään.

Vertaamalla tehokkaan johtajan ominaisuuksia, jotka edistävät tehokasta johtamistoimintaa, yksilön johtamisominaisuuksiin, voimme tunnistaa ominaisuudet ja resurssit, jotka muodostavat johtajan johtamispotentiaalin:

1) henkilökohtaiset ja ammatilliset ominaisuudet - uudistuminen, itsehillintä, toimiminen sosiaalisen ja henkilökohtaisen vuorovaikutuksen puitteissa, luotettavuus, sinnikkyys, riippumattomuus;

2) johtamiskyvyt - kyky vaikuttaa ihmisiin, halu menestyä, kyky lievittää ihmissuhteita, inspiroiva motivaatio, yksilöllinen huomio;

3) älylliset ominaisuudet - korkea älykkyys, kyky ratkaista tehokkaasti ongelmia, henkinen joustavuus, varovaisuus, optimistinen ajattelu;

4) sosiaalisesti suuntautuneet ominaisuudet - ekstrovertti-introverttius, sosiaalisuus, sopeutumiskyky, vastaanottavuus, empatia, sosiaalisuus, kyky sopeutua erilaisiin tilanteisiin, halu tehdä yhteistyötä muiden ihmisten kanssa, aloitekyky

sosiaalisissa tilanteissa moraalisten arvojen noudattaminen;

5) tahdonalaiset ominaisuudet - halu ottaa vastuuta ja suorittaa tehtävä, päättäväisyys ja sinnikkyys, vastuullisuus, rohkeus, itseluottamus, halu olla vastuussa omien päätösten ja tekojensa seurauksista, vastustuskyky turhautumista kohtaan;

6) luovat ominaisuudet - ammatillisten etujen luova suuntautuminen; kyky stimuloida omaa luovaa toimintaansa, innovatiivisen toiminnan tarve ja taipumus uudistua, konservatiivisuuden puute, omaperäisyys ongelmien ratkaisussa, ajattelun omaperäisyys, kyky hyväksyä epätyypillisiä ratkaisuja, näkemys perspektiivistä, kehittänyt mielikuvitusta, luovuus, aloitteellisuus;

7) tunnekypsyys - emotionaalinen vakaus, stressinsietokyky, kyky hallita omia olosuhteita.

Yksi tehokkaan johtamisen osatekijöistä on suorituskykykomponentti, joka on kriittinen menestymiselle johtajana ja johtajana.

Tämä ajatus henkilökohtaiset ominaisuudet ah, jotka muodostavat johtajan johtamispotentiaalin, edellyttää niiden vertaamista johtajan ominaisuuksiin johtamistoiminnan kohteena, mikä antaa meille mahdollisuuden tunnistaa niiden ominaisuuksien ominaisuudet, jotka muodostavat menestyvän johtajan johtamispotentiaalin.

Personalistisen lähestymistavan kannattajat pitävät kiinni käsityksestä ihmisen yksilöllisestä taipumuksesta johtajuuteen ja siitä, että yksilön yksilöllisten ominaisuuksien kehitysalue on geneettisesti ja fysiologisesti ennalta määrätty. Siksi on mahdotonta muodostaa johtajaa kenestäkään kadulla olevasta henkilöstä.

Kuitenkin, vaikka nämä näkemykset huomioidaan, voimme myöntää, että olemassa olevien johtajien johtamiskykyjen kehittämisen käytännön todellisuus osoittautuu paljon yksinkertaisemmiksi. Ensinnäkin puhumme johtamisominaisuuksien kohdennetusta kehittämisestä ihmisissä, joilla on jo virallinen asema tietyissä, muodostetuissa ammattiryhmissä, joilla on tietty toimintaspesifisyys. Toiseksi johtajat nimitetään johtotehtäviin, joille tehdään alustava valinta ottaen huomioon heidän johtamis- ja johtamispotentiaalinsa suhteessa heidän ammatillisen toiminnan erityispiirteisiin ja joissakin tapauksissa ottaen huomioon ammattitiimin sosiopsykologiset ominaisuudet.

Siten G. Person väitti vuonna 1928, että yksilön ominaisuudet, jotka erityistilanteessa voidaan määritellä johtajuudeksi, ovat itse pitkälti tulosta yksilön onnistuneesta johtamiskokemuksesta aikaisemmissa tilanteissa.

Yhteiskunnallisten ja taloudellisten järjestelmien hallinta. 2016. Nro 2

E. Hartleyn ehdottaman johtajan johtamispotentiaalin mallin mukaan seuraavat mallit tapahtuvat:

Jos henkilöstä tulee johtaja yhdessä tilanteessa, on mahdollista, että hänestä voi tulla toisessa;

Stereotyyppisen käsityksen vuoksi ryhmä pitää johtajaa yhdessä tilanteessa "johtajana yleensä";

Tultuaan johtajaksi yhdessä tilanteessa yksilö hankkii auktoriteettia, mikä edistää hänen valintaansa johtajaksi seuraavissa;

Johtajaksi valitaan useammin henkilö, joka on motivoitunut saavuttamaan tämän aseman.

Mielenkiintoisia havaintoja teki P. Secord ja K. Backman. He totesivat, että tullessaan johtajaksi ja tämän ansiosta saavuttaessaan keskeisen aseman suhdejärjestelmässä ja statushierarkiassa, johtaja toisaalta saa myönteisen arvion ryhmän jäseniltä ja toisaalta , kehittää johtamispotentiaalia. Lisäksi positiivinen kokemus johtajuudesta motivoi häntä suurelta osin säilyttämään asemansa, kun taas johtajan menestys, joka koostuu muiden ryhmän jäsenten tarpeiden tyydyttämisestä, auttaa vähentämään jokaisen yksilöllistä aktiivisuutta, mikä vahvistaa johtajan toimintaa. asema.

E.V. Kudryashovan mukaan johtajuus kehittyy vain kokemuksen hankkimisprosessissa. Kukaan ei voi oppia soittamaan pianoa vain kuuntelemalla muiden soittavan musiikkia tai tulla hyväksi jalkapalloilijaksi vain katsomalla ottelua televisiosta. Myös johtamispotentiaalin kehittäminen tapahtuu vaikeesti, vain tarkkailemalla muita ulkopuolelta. Esimiehen johtamispotentiaalin kehittäminen edellyttää käytäntöä ja kokemusta.

B. Basin tutkimus osoittaa, että jos johtaja siirtyy uusi ryhmä hänen aikaisemmalla asemallaan on merkittävä vaikutus hänen johtajuuspyrkimyksiinsä uudessa ryhmässä sekä mahdollisuuteen menestyä johtajan aseman saavuttamisessa.

Tutkimuksen tarkoituksena on tutkia nykyaikaisten johtajien johtamispotentiaalin ominaisuuksia kaupallisissa rakenteissa.

Tutkimus tehtiin SNAP-Sibir LLC:n koulutuskeskuksen pohjalta Krasnojarskissa. Tutkimukseen osallistui 50 Krasnojarskin kaupallisten rakenteiden johtajaa.

Psykodiagnostisten tekniikoiden valinta tehtiin tunnistettujen ominaisuuksien ja resurssien perusteella, jotka muodostavat esimiehen johtamispotentiaalin.

Tutkimuksessa käytetyt menetelmät olivat: "Resilience" -testi (S. Maddi), elämäntarkoituksen suuntautumisten testi (D. A. Leontiev), tunneälyn arviointimenetelmä (N.

Hall), "taso"-tekniikka subjektiivinen kontrolli"(E. F. Bazhin, E. A. Golynkina, A. M. Etkind), kyselylomake "Halkkuus ottaa riskejä" (G. Schubert), menetelmä "Persoonallisuuden motivaatiorakenteen diagnostiikka (V. E. Milman), menetelmä "Persoonallisuuspersoonallisuus (V. Smekail, M. Kucher).

Tarkastellaanpa psykodiagnostiikan tuloksena saatuja päätuloksia. Resilienssitesti (S. Muddy) osoitti, että 45 %:lla johtajista on osallisuutta, jolle on ominaista johtajien luottamus itseensä ja toimintaansa; kontrolli, jolle on ominaista kyky tehdä päätöksiä itsenäisesti, on 17 prosentilla johtajista; 38 %:ssa oppiaineista hallitseva asteikko on "Riskinotto", jolle on ominaista tiedon hankkiminen kokemuksesta ja sen myöhempi käyttö. 60 % johtajista hallitsee myös "Resilienssi"-asteikolla, joka tarkoittaa onnistumista ammatillisen toiminnan stressitilanteiden kohtaamisessa ja niistä selviytymisessä.

Elämäntarkoituksen suuntautumistestin (D. A. Leontiev) mukaan "Goals in Life" -asteikko on selkein 33 prosentilla johtajista. Tämä asteikko kuvaa tulevaisuuden tavoitteiden olemassaoloa tai puuttumista, jotka antavat elämälle merkityksen, suunnan ja aikaperspektiivin. Korkeat pisteet tällä asteikolla luonnehtivat paitsi tarkoituksenmukaista ihmistä myös projektoria, jonka suunnitelmilla ei ole todellista tukea nykyhetkellä eikä niitä tue henkilökohtainen vastuu niiden toteuttamisesta. 20 % koehenkilöistä sai korkeat pisteet elämänprosessi-asteikolla. Tämän asteikon sisältö osuu yhteen hyvin tunnetun teorian kanssa, jonka mukaan elämän ainoa tarkoitus on elää. Tämä indikaattori osoittaa, näkeekö johtaja elämänsä prosessin mielenkiintoisena, emotionaalisesti rikkaana ja merkityksellisenä. Life Productivity -asteikolla 35 % johtajista sai korkeat pisteet. Tämän asteikon pisteet kuvastavat arviota elämän kulusta, tunnetta siitä, kuinka tuottava ja merkityksellinen eletty osa oli. 45 %:lla koehenkilöistä on korkeimmat pisteet "Locus of Control-I" -asteikolla. Korkeat pisteet vastaavat käsitystä itsestään vahvana persoonallisuutena, jolla on riittävä valinnanvapaus rakentaa elämäänsä tavoitteidensa ja päämääriensä mukaisesti sekä käsityksiä sen merkityksestä. "Hallintapaikka - elämä" on saanut korkeat pisteet 37 %:lla koehenkilöistä. Korkeat pisteet tällä asteikolla osoittavat uskoa siihen, että henkilöllä on kyky hallita elämäänsä, tehdä vapaasti päätöksiä ja toteuttaa ne.

Tunneälyn arviointimenetelmä (N. Hall) osoitti, että 32 %:lla koehenkilöistä oli korkeat pisteet "Emotional Awareness" -asteikolla. Asteikon "Omien johtaminen

Tunteilla (emotionaalinen reagointikyky, emotionaalinen joustavuus) 55 %:lla johtajista on korkeimmat pisteet. 40 % koehenkilöistä saa korkeat pisteet asteikolla "Itsemotivaatio (vapaaehtoinen tunteiden hallinta"), 48% "empatia"-asteikolla ja 33% "Muiden ihmisten tunteiden tunnistaminen" -asteikolla.

"Subjektiivisen kontrollin taso" -metodologian tulokset (E.F. Bazhin, E.A. Golynkina, A.M. Etkind) osoittivat, että 53 prosentilla johtajista on korkeat pisteet yleisen sisäisyyden asteikolla. Korkea pistemäärä tällä asteikolla vastaa korkeaa subjektiivista kontrollia emotionaalisesti positiivisten tapahtumien ja tilanteiden suhteen. 45 %:lla johtajista on sisäisyyttä saavutusten alalla. 38 %:lla koehenkilöistä on korkeat pisteet sisäisyyden asteikolla epäonnistumisten alueella, 63 %:lla on hallitseva asema sisäisyyden asteikolla perhesuhteissa, 65 %:lla koehenkilöistä on korkeat pisteet sisäisyyden asteikolla työmarkkinasuhteet, 70% - ihmissuhteiden alalla ja 40% terveyden ja sairauden alalla.

"Risk Willingness" -kyselylomakkeen (G. Schubert) mukaan 25 % koehenkilöistä on riskiä karkaa, 45 % johtajista on valmis ottamaan riskejä ja 45 % johtajista pyrkii välttämään riskejä. Amerikkalaisten tutkijoiden G. Howtin ja Y. Stonerin mukaan ihminen, joka pyrkii ottamaan riskejä yhdessä tilanteessa, pyrkii ottamaan riskejä myös muissa tilanteissa. Riskinhalu liittyy yksilön keskittymiseen tavoitteen saavuttamiseen tai epäonnistumisen välttämiseen. Tämä suuntautuminen ilmenee äärimmäisissä tilanteissa ja voi olla onnettomuuksien ja loukkaantumisten edellytys.

Menetelmä "Persoonallisuuden motivaatiorakenteen diagnostiikka" (V. E. Milman) antoi seuraavat tulokset: "elämän tuki"-asteikolla suurimmat tulokset havaitaan 30%:lla koehenkilöistä, "mukavuus"-asteikolla - 55%. "sosiaalinen asema" - 50%, asteikolla "viestintä" - 38%, "yleinen aktiivisuus" -48%, "luova toiminta" -56%, "sosiaalinen hyödyllisyys" - 45%.

Metodologian ”Personal Orientation (V. Smekail, M. Kucher) mukaan 30 %:lla tutkituista johtajista on henkilökohtainen suuntautuminen, 32 %:lla kollektivistinen suuntautuminen ja 38 %:lla yrityssuuntautuneisuus.

Näin ollen voimme tutkimuksemme perusteella tunnistaa seuraavat indikaattorit johtajien johtamispotentiaalista:

resilienssirakenteessa suurempi osa johtajista, nimittäin 45 %, on mukana, jolle on ominaista johtajien luottamus itseensä ja toimintaansa. Elämänsuuntautuneisuudessa 45 %:lla koehenkilöistä on korkeimmat pisteet "Locus of Control-I" -asteikolla, mikä osoittaa, että johtajat esittävät itsensä vahvana persoonallisuutena. menetelmä-

Dickin arvio tunneälystä (N. Hall) osoitti korkeimmat pisteet 55 %:lle johtajista asteikolla ”Tunteiden hallinta (emotionaalinen reagointikyky, emotionaalinen joustavuus). Subjektiivisen kontrollin taso on korkein sisäisyydessä perhesuhteita, työmarkkinasuhteiden ja ihmisten välisten suhteiden alalla. 45 % esimiehistä on halukkaita ottamaan riskejä ja sama määrä välttää riskitilanteita. Persoonallisuuden motivaatiorakenne vallitsee ”mukavuuden” ja ”luovan toiminnan” asteikolla. 38 prosentilla johtajista on yrityslähtöinen persoonallisuus.

Nämä tutkimukset voivat olla hyödyllisiä kaupallisten organisaatioiden henkilöstöjohtajille, psykologeille ja kaikille, jotka ovat kiinnostuneita johtajien johtamispotentiaalin kehittämisestä ja organisaatioiden tehokkaasta johtamisesta.

1. Evtikhov O. V. Sosiopsykologinen malli johtajan johtamispotentiaalin kehittämiseen // Psykopedagogia lainvalvontaviranomaisissa. 2012. nro 4(51). s. 3-6.

2. Evtikhov O. V. Esimiehen johtamispotentiaali: erityispiirteet, sisältö ja kehitysmahdollisuudet: monografia. - Krasnojarsk: SibYuI Venäjän sisäministeriö, 2011. 288 s.

3. Markov V. N. Johtajan henkilökohtainen ja ammatillinen potentiaali ja hänen arviointinsa. M.: RAGS, 2001. 265 s.

4. Medvedeva T.V. Esimiehen johtamispotentiaalin kehittämisprosessin optimointi: dis. ... cand. psychol. Sci. M., 2010. 194 s.

5. Selezneva N. T., Izmalkina A. A. Sosiaalisen ja pedagogisen vuorovaikutuksen johtajan suunnittelu // Vestnik Krasnoyar. osavaltio ped. Yliopisto nimetty V. P. Astafieva. 2014. nro 1(27). s. 109-112.

1. Evtikhiev O. V. Sosiopsykologinen malli johtajuudesta potentiaalinen johtaja. // Psyko lainvalvonnassa. 2012. nro 4 (51). Ss 3-6.

2. Evtikhiev O. V. Johtamisen potentiaalinen johtaja: spesifisyys, sisältö ja yhteiskehitysmahdollisuudet: Monografia. Krasnojarsk: Sibut Venäjän sisäministeriö, 2011. 288 s.

3. Markov V. N. Johtajan henkilökohtainen ja ammatillinen potentiaali ja hänen arviointinsa. M.: RAGS, 2001. 265 s.

Yhteiskunnallisten ja taloudellisten järjestelmien hallinta. 20i6. Nro 2

4. Medvedev T. V. Johtamisen kehittämisen optimointi potentiaalisen johtajan: dis. ... cand. psychol. tieteet. M., 2010. 194 s.

5. Seleznev N. T., Izmalkina A. A. Sosiaalipedagogisen vuorovaikutuksen johtajan rakentaminen // Krasnojarskin valtion pedagogisen yliopiston tiedote V. P. Astafieva. 2014. 01 (27). S. 109-112.

6. David A. Zilz, B. Woodward, Thomas S. Thielke, Rita R. Shane Johtamistaidot korkeaan suorituskykyyn // Am J Health-Syst Pharm. Voi. 61. joulukuuta 1, 2004. S. 2562-2574.

Lainaus: Pozharsky S. O. Kaupallisten rakenteiden johtajien johtamispotentiaali: olemus ja arviointi // Yhteiskunnallisten ja taloudellisten järjestelmien hallinta. 2016. nro 2. s. 56-60.

Sitaatit: Pozharsky S. O. Johtopotentiaaliset yritysjohtajat: yhteenveto ja arviointi // Yhteiskunnallisten ja taloudellisten järjestelmien hallinta. 2016. Nro 2. R. 56-60. (venäjäksi, lyhenne englanniksi)

Jokainen yritys on kiinnostunut houkuttelemaan ja pitämään parhaat työntekijät liiketoiminnan kannalta tärkeimmissä tehtävissä ja minimoimaan heidän lähtemiseen liittyvät riskit. Tämän seurauksena yritykset luovat ohjelmia, joiden tavoitteena on kehittää ja säilyttää työntekijöitä, joilla on potentiaalia – Yhtiön kykyjä.

Työntekijäpotentiaali- yksi merkittävimmistä organisaation tehokkuutta määrittävistä tekijöistä. Siksi on tärkeää määrittää se ja suunnitella sen kehitystä yrityksen nykyisten tarpeiden ja mahdollisten tulevien muutosten perusteella.

HR:ltä voi usein kuulla, että yrityksiltä puuttuu johtajia. Ja kun on kyse potentiaalin diagnosoinnista ja kehittämisestä, puhumme yleensä johtajuuden ominaisuuksista. Ensinnäkin ymmärretään johtamisen käsite. Kuka on johtaja?

Johtamisesta on erilaisia teorioita

Ominaisuusteoria perustuu perusoletukseen, että johtajalla on tiettyjä ominaisuuksia. Ja henkilöllä, jolla on nämä ominaisuudet, on suurin johtamispotentiaali. Eri tutkijat tunnistavat erilaisia johtajalle ominaisia piirteitä. Stoldill korosti esimerkiksi älykkyyttä, kykyä hallita muita, energiaa, ammattitaitoa ja itseluottamusta. Nykyaikaiset tutkijat ovat laajentaneet jonkin verran johtajan piirteiden luetteloa ja erottavat psykologiset, fysiologiset, liiketoiminnalliset ja älylliset persoonallisuuspiirteiden ryhmät. Näin ollen johtamispotentiaalia voidaan arvioida näiden ominaisuuksien prisman kautta.

Piirreteorian suurin haittapuoli on sen täydellinen piittaamattomuus ulkoiset tekijät, eli tilanteita, joissa johtaja saattaa joutua. Johtajan käyttäytyminen mukana erilaisia tilanteita tutkii tilannejohtamisen teoria. Tässä suunnassa tunnetuimpia teoksia ovat Fiedlerin (todennäköisyysteoria) ja Hersey-Blanshardin (teoria). elinkaari). Fiedlerin tutkimus mahdollistaa ryhmän tai organisaation valitsemisen johtajan, jonka ominaisuudet ja johtamistyyli toimivat parhaiten nykyisessä tilanteessa. Hersey ja Blanchard uskovat, että tehokkain johtaja on se, jonka koulutus, tieto ja kokemus sopivat ratkaisemaan tietty tehtävä ja saavuttaa koko organisaation tavoitteet. Tätä tarkoitusta varten otetaan käyttöön erityinen termi "suorittajan maturiteetti", ja maturiteetti riippuu yksinomaan tilanteesta. Ja myös neljä "alaisten kypsyysastetta" määritetään (katso kuva "Tilannejohtajuus").

Jokaiselle alaisten kypsyystyypille tunnistetaan vastaava johtamistyyli. Työntekijän johtamispotentiaalin arviointi tässä tapauksessa ei koostu pelkästään hänen henkilökohtaisten ominaisuuksiensa, vaan myös hänen alaistensa ominaisuuksien arvioinnista sekä tiimin ratkaisemien tehtävien perusteellisesta analyysistä.

Johtamisen systeemiteoria pitää johtajaa ryhmäsuhteiden kohteena. Tässä tapauksessa johtaja hallitsee ihmissuhteiden prosessia ja hänen tehokkuuttaan arvioidaan ryhmän tavoitteiden ja tavoitteiden ratkaisemisen tehokkuuden perusteella. Tällöin huomioidaan sekä ryhmän jäsenten henkilökohtaiset edut että tuotantotehtävät. On myös vaihtoehtoisia moderneja kehityssuuntia, joita voidaan soveltaa sekä yllä olevien teorioiden puitteissa että itsenäisesti. Yksi niistä on Talent Matrixin 4 kvadranttia, joiden avulla henkilö voi määrittää omat vahvuutensa ja heikkoutensa (katso kuva "4 kvadranttia").

Ensimmäinen neljännes osoittaa taidot ja kyvyt, jotka henkilö näkee itsestään. Toinen puhuu epäpätevyydestä tietyillä alueilla. Kolmannessa neljänneksessä muut kertovat hänelle henkilön ominaisuuksista, joita hän ei itse huomaa. Neljäs on arvailujen alue omista kyvyistä, joista monet voivat jäädä paljastamatta koko elämän ajan.

Näiden neljän neljänneksen tietojen analysointi antaa täydellisimmän kuvan henkilön kyvyistä, kyvyistä ja resursseista, jolloin niitä voidaan käyttää parhaalla mahdollisella tavalla omien ja (tai) organisaation tavoitteiden saavuttamiseksi.

On myös tehokas työkalu korkean potentiaalin työntekijöiden tunnistamiseen, nimeltään Matrix-9 (katso kuva "Matrix 9").

Matriisissa on 9 solua ja 4 skenaariota toimenpiteistä yrityksen työntekijöiden kanssa, joiden arviointitulokset osuvat tiettyyn soluun. Arviointi riippuu tekijöiden tasapainosta, kuten osaamisen kehitystasosta ja tämänhetkisistä suoritustuloksista. Näiden tekijöiden yhdistelmä, kuten tämän mallin kirjoittajat ehdottavat, on tehokas indikaattori työntekijän nykyisestä johtamispotentiaalista.

Kuinka tunnistaa johtamispotentiaali? Potentiaali on joukko kompetensseja ja henkilökohtaisia ominaisuuksia, jotka ilmenevät ja mitataan käyttäytymisen kautta. Mahdollista arviointimenetelmää valittaessa on tärkeää muistaa se hyvät tulokset Työ tässä tehtävässä ei aina takaa menestystä tulevassa tehtävässä. Siksi persoonallisuuskyselyt ja soveltuvuustestit ovat sopivimpia.

Niitä on erilaisia lähestymistapoja johtamispotentiaalin arvioimiseksi, Mutta tutkijat huomauttavat kolme pääaluetta.

Tunteet— Tässä lähestymistavassa painotetaan tiettyjä potentiaalisen johtajan emotionaalisia ominaisuuksia, nimittäin stressinsietokykyä, kunnianhimoa, päättäväisyyttä, päättäväisyyttä ja ajattelun joustavuutta.
strategia— ajatteluprosessi, kyky käsitellä suuria tietomääriä ja päättää monimutkaisia tehtäviä, oppia jatkuvasti ja kehittyä sekä kehittää ainutlaatuisia ja tehokkaita konsepteja ja strategioita.
Suhde— Korkean johtamispotentiaalin omaavaksi katsotaan henkilö, joka pystyy rakentamaan hyödyllisten liike- ja henkilökohtaisten kontaktien verkostoja muiden ihmisten kanssa, osaa vaikuttaa muihin ihmisiin ja jolla on myös kehittynyt vastuuntunto sopimuksistaan.

Kuinka kehittää johtajuuden ominaisuuksia?

Kuten kaikkia muitakin taitoja, johtamistaitoja voidaan ja pitää kehittää. Ensin sinun on päätettävä osaamisen kehittämisstrategiasta.

Kehitys heikkouksia. Kun vahvuudet ja heikkoudet on tunnistettu, voit keskittyä mahdollisen ehdokkaan heikkouksien poistamiseen. Tätä tarkoitusta varten voidaan käyttää koulutusta, tarvittavan kokemuksen hankkimista, moraalista ja aineellista stimulointia heidän kehityksensä, jotta heikkouksista tulee lopulta vahvuuksia.
Heikkouksien kompensointi vahvojen aktiivisen käytön kautta. Tässä tapauksessa ensinnäkin tulee arvioida riittävästi potentiaalisen johtajan vahvuudet ja heikkoudet ja toiseksi selvittää, kuinka heikkouksia tasoitetaan vahvuuksia käyttämällä. Tässä tapauksessa voit keskittyä kehittämiseen vahvuuksia, kiinnittäen huomattavasti vähemmän huomiota heikkoihin.
Integroitu lähestymistapa osaamisen kehittämiseen. Tämä lähestymistapa sisältää rinnakkainen kehitys sekä johtajan vahvuudet ja heikkoudet, jotta hänen potentiaalinsa kasvaa samanaikaisesti useassa osaamisessa. Tässä on kuitenkin otettava huomioon kunkin ehdokkaan henkilökohtaiset ominaisuudet sekä sekä organisaation että yksilön rajalliset resurssit, muuten tämä lähestymistapa olisi universaali.

Valitun strategian perusteella on tarpeen laatia suunnitelma osaamisen kehittämiseksi. Eli määritä tarkalleen, mitä johtajuusominaisuuksia on kehitettävä, missä järjestyksessä, mitä resursseja voit varata tähän (aika, raha jne.). Selkeä suunnitelma osaamisen kehittämisestä mahdollistaa sen, että organisaatio saa tehokkaan johtajan annetussa ajassa, jotta hän voi ryhtyä tehtäviinsä ajoissa. johtava asema ja saavuttaa tavoitteesi.

Osaamisen kehittämismenetelmät:

Teoreettisen materiaalin opiskelu.
Osallistuminen seminaareihin ja koulutuksiin.
Niiden ihmisten käyttäytymisen havainnointi, joilla on korkea kehitystaso nämä kompetenssit.
Osaamisen kehittäminen mentorin, valmentajan avustuksella. Ihanteellinen vaihtoehto tälle menetelmälle on nimetä työntekijä kokeneelle nykyiselle esimiehelle, mutta tämä on harvoin mahdollista organisaatiossa. Siksi täällä on parempi perustaa ryhmätyö kutsuttujen yrityskouluttajien kanssa, jotka eivät vain opeta johtamistekniikoita, vaan myös auttavat työntekijöitä paljastamaan vahvuutensa ja heikkoutensa.
Menestyneen käyttäytymisen mallien soveltaminen käytännössä työprosessissa ja projekteihin osallistumisessa. Menetelmä on erityisen tehokas sikäli, että se toteutetaan työssä keskeytyksettä.Työntekijää kutsutaan yhdessä selvittämään suunnittelu- ja johtamisasioita johdon kanssa sekä tilapäinen vastuunjako esimiesten poissaolon aikana (sairaus, työmatka, loma). myös tehokas.

Mikä on tärkeintä johtajan kuvassa? Melkein jokainen teistä sanoo luottavaisesti: voimaa! Voima ei välttämättä ole fyysistä, vaikka usein sitäkin, vaan henkilökohtaista voimaa, kun ihmisestä tuntuu ryntäävän ulos jotain, jota on erittäin vaikea vastustaa.

No, tässä: sinullakin on se.

Totta, se ei aina ilmene, ja siksi se ei "on", vaan "tapahtuu". Se tapahtuu esimerkiksi silloin, kun olet kiinni.

Vahvuus keskittymisvaikutuksena

Oletetaan, että ystäväsi painaa sormeaan ovikarmiasi vasten, ja haluat kiinnittää hänen huomionsa tähän. Millä energialla huudat? Mutta vakavammin sanottuna, näit, että lapsesi, ekaluokkalainen, hakkaa aikuisia roistoteini-ikäisiä, millä syytteellä heität heidät ympäriinsä?

Kun kokoat kaikki voimasi yhteen lataukseen, kumulatiivinen vaikutus voi olla sekä kauhistuttava että ihmeellinen. Vahvuus on päättäväisyyttä, suurin keskittyminen maaliin! ”Kun sanon itselleni, että teen sen, saavutan sen, mitä tahansa se vaatii. Jos on tarpeen, kuolen, jos tarpeen, tuhoan koko maailman, mutta MINÄ TEEN SEN, ja voi niitä, jotka seisovat tielläni!"

Kuten tämä. Ehkä ei kauan, mutta sellaisilla tunnelmilla on voimakas läpitunkeva vaikutus.

Menestyneiden liikemiesten joukossa on monia entisiä urheilijoita: heidän koulutettu kykynsä koota kaikki voimansa yhteen nyrkkiin oikealla hetkellä, antaa parhaansa ja enemmän, auttaa heitä rakentamaan liiketoimintaansa.

Ja pidä myös jännitys ja kosto. Tämä on välttämätöntä myös johtajalle.

Tavoitteeseen keskittyminen on niiden salaisuus, joita kutsumme johtajiksi, tämä on yksi heidän johtamispotentiaalinsa pääkomponenteista. Ja voit tehdä tämän: aina, kun valmistaudut. Voitko tehdä tämän myös? Tätä kutsutaan johtajuuden läpimurroksi. Salli itsesi tehdä tämä aina, kun tarvitset energiaräjähdystä, läpimurtoa ja välitöntä voittoa!

Siksi erityisesti

Vihje.

Ennen tärkeää tapaamista, jossa ei vaadita vain älyäsi, vaan myös energiaasi, löydä tilaisuus tehdä energinen fyysinen lämmittely terävien iskujen simulointielementeillä. Kamppailulajityyliset kompleksit sopivat ihanteellisesti miehille ja tanssiminen energisoivan musiikin tahtiin naisille. Suoritettuasi viimeiset iskut äärimmäisellä keskittymisellä, viimeistele lämmittely tasaisilla, halaavilla liikkeillä, ravista sitten ylimääräinen aggressio, hymyile ja - rakastat kaikkia.

Mutta kuinka iloinen ja latautunut!

Johtamispotentiaalin komponentit

Okei, mutta elämä ei ala äärimmäisissä tilanteissa, ja se, joka voittaa käännöksissä itsevarmasti, ei aina johdonmukaisesti menesty normaaleissa tilanteissa. Mutta joku on ylivoimainen ja johdonmukainen. Mistä johtamispotentiaalin vahvuus muodostuu, mistä tulee niin sanottu johtajan karisma?

Ensinnäkin tämä on sisäistä luottamusta, tunnetta: "Minä olen mestari!" Tämä tunne-tieto, että sinulla on oikeus seistä maassa, tehdä työsi, liikuttaa ihmisiä ja elämää: "Minä olen mestari!" Tällainen itseluottamus, tunne ja sisäinen tieto ovat kaiken muun tukena. Ei tukea - ei voimaa. Mitä mahtava sankari voi tehdä jumissa kärryillä, jos hänen jalkansa vaivaavat mutaa tai hukkuvat suoon? Tunne "Olen mestari!" - tämä on tuki, josta alkaen voit organisoida painetta ja liikuttaa ympärilläsi olevia.

Mutta se, joka tuntee itsensä Mestariksi, ei välttämättä ole Johtaja: jonakin päivänä hän voi pitää energiansa omana tietonaan tai ohjata sitä toiseen suuntaan. Tuki on vain tukea, mutta menestyminen vaatii voiman, liikkeen, painostuksen käyttöä. Joo? Sitten - eteenpäin, ääliö, jännittynyt, tee se! Jos teet tämän yhä uudelleen ja uudelleen, jos voimakas paineesi ja energiset nykimisesi pyörivät jatkuvasti toistensa päällä, ihmiset puhuvat paineistasi.

Itsevarmuuden kanssa on kuitenkin vaikea selviytyä!

Ja jos sinulla on myös nopeus puolellasi, voitat todennäköisesti taistelun.

Ja saat vahvimman tittelin, johtajan tittelin!

Liikeenergia, paine ja nopeus ovat sitä, mitä useimmiten kutsutaan terveeksi aggressiiviseksi. Tässä on kaava sivistyneen johtajan potentiaalille:

"Minä olen Mestari!" + Terve aggressiivisuus = johtajapotentiaali

Samat tai samankaltaiset piirteet ovat luonnostaan luontaisia kädellisjohtajalle, mutta ne kuvataan yleensä eri sanoin. Etologi Anatoli Protopopov kutsuu tätä sijoituspotentiaalia jopa lievästi: "luottamus omaan ylivoimaisuuteen." Hänen kollegansa Viktor Dolnik ilmaisee itseään ankarammin ja puhuu ASSEMBLY:n voimasta, kuuluisa psykologi V.L. Levi luokittelee tämän VAIKUTELMAN voimaksi. Eettinen konnotaatio on täysin erilainen. Missä?

Tosiasia on, että kädellisten johtaja, joka leikkii muiden pelolla ja nöyryytyksellä, välittää harvoin oman kuvansa houkuttelevuudesta.

"Olen peloissani, olen töykeä - sinä vetäydyit. Voitin!" Kyllä, voitat, mutta sen jälkeen he vihaavat sinua.

Sivistynyt johtaja myös voittaa, mutta siten, että se on houkutteleva ja näyttää kauniilta. Johtajan kauneus ei välttämättä ole ulkonäön kauneutta, se voi olla puheen viehätys, hymyn loisto tai vapaiden eleiden lumoava kuvio, joskus se voi olla jopa petoksen viehätys, mutta kyky esittää itsensä kauniisti, todistettu taito muiden viehättämiseen on melkein jokaisen vahvan johtajan arsenaalissa. Ja tämä on luonnollista, tämä on viisasta!

Tosiasia on, että ihmisillä on hämmästyttävä piirre: he arvostavat kaunista yleensä enemmän kuin esimerkiksi hyvää. Samoin vahva (henkisesti tai fyysisesti) ihminen voi herättää erilaisia tunteita vain sen mukaan, miten hän osaa esittää itsensä - kauniisti tai ei. Vahva ihminen, joka esittelee itsensä kauniisti, herättää ihailua. Jos et tiedä kuinka tehdä tämä, aiheutat halveksuntaa tai vihaa. Jos olet määrätietoinen ja älykäs, sinua kutsutaan julmaksi ja laskelmikkaaksi, jos olet varovainen, sinua kutsutaan pelkuriksi, jos olet itsevarma, sinua kutsutaan röyhkeäksi. Ja jos sinusta pidetän, laiskuuttasi kutsutaan luonnolliseksi väsymykseksi, itsepäisyyttäsi rehellisyydeksi ja haluttomuuttasi ajatella seurauksia avoimuudeksi ja vilpittömäksi.

Opi hurmaamaan ihmisiä, se kannattaa!

Yhteenveto

Pääsuunnat johtamispotentiaalisi kehittämiseen:

Itsevarma tunne "Minä olen Mestari täällä!"

Terve aggressiivisuus: liikkeen energiaa, painetta ja nopeutta.

Kaunis itseesittely: kyky hurmata ihmisiä.