Сокращение на предприятии по соглашению сторон. Что лучше выбрать работнику? По собственному желанию и по соглашению сторон

Ряд работодателей предлагает работникам выбрать между увольнением по сокращению и увольнением по соглашению сторон . Но у работника всегда есть сомнение, насколько открыт и честен работодатель в этом предложении. Нет ли в нем подвоха? Давайте рассмотрим обе формы увольнения более подробно.

Сокращение численности и штата сотрудников

Сокращение численности и штата сотрудников применяется обычно в тех случаях, когда бизнес или отдельные его направления находятся не в лучшей экономической ситуации, тогда возникает необходимость оптимизировать количественный состав сотрудников. Трудовое законодательство предписывает в подобной ситуации строгое соблюдение прав отдельных категорий сотрудников, а также четкое соблюдение сроков и последовательности проведения процедуры предупреждения о сокращении и самого увольнения. Остановимся детальнее на процедуре увольнения по сокращению. В первую очередь, до начала процедуры сокращения должны быть выявлены сотрудники, которые не подлежат сокращению (матери-одиночки, беременные женщины и другие), должно быть учтено преимущественное право быть оставленным на работе.

То есть если сотрудник имеет более высокую квалификацию, имеет двух и более иждивенцев и в ряде других случаев, то у него больше прав продолжать работать, чем у других сотрудников. Предупредить сотрудника о сокращении в компании должны не позднее, чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения, а также письменно проинформировать работника об имеющихся вакантных должностях. Если увольнения сотрудника не избежать (свободных должностей в компании нет, сотрудник не относится к «льготной» группе), то при увольнении компания обязана выплатить ему выходное пособие. Если же сотрудник не найдет работу, то право на получение пособия в размере средней заработной платы за месяц сохраняется за ним в течение второго и третьего месяца со дня увольнения (при условии нахождения на учете в государственном центре занятости населения). Таким образом, потенциально у работника есть возможность сохранять приблизительно прежний уровень дохода в течение пяти месяцев (с момента предупреждения о сокращении и до конца третьего месяца со дня увольнения). Это особенно важно для тех, кто не слишком востребован на рынке труда в силу разных причин.

Увольнение по соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон – достаточно гибкая форма расставания компании с сотрудниками, которую можно использовать в разных ситуациях. Она не предполагает жестких требований к документообороту и срокам предупреждения об увольнении. Эту форму увольнения выбирают тогда, когда сложно расстаться с сотрудником по другим основаниям. Она правомерно применяется компаниями как альтернатива увольнению по сокращению, поскольку в компенсационный пакет может включать в себя выплаты сопоставимые с выплатами при сокращении, а порой и большие. Часто к данной форме увольнения склоняются те, кто уверен в том, что быстро найдет работу, они хотят получить сумму компенсации сразу и быть свободными в поиске новой работы.

Но нередко данная форма увольнения используется работодателем как способ давления на сотрудника: с сотрудником хотят расстаться, другой работы не желают предоставлять, а выплаты при увольнении предлагают мизерные или не предлагаются вовсе. В этой ситуации следует помнить, что увольнение по соглашению сторон – результат взаимных договоренностей, если же условия не устраивают, соглашаться на увольнение не стоит.

Разберем конкретный пример обращения к нашим юристам клиента, перед которым стоит необходимость выбора формы увольнения:

Занимаю должность старшего научного сотрудника в научно-исследовательском институте. Проект, над которым мы работали в течение пяти лет закрывают, наш отдел расформировывают. На собрании сообщили, что трудоустроить в институте нас не смогут, хотя ходят слухи об открытии новых проектов. Сообщили, что большинство сотрудников нашего отдела будут увольнять либо по соглашению сторон с выплатой трех окладов, либо по сокращению (предлагают выбрать). Законно ли это? Не нарушают ли мои права?

На первый взгляд в предложении работодателя нашего клиента нет ничего противозаконного: на него не оказывается давление, ему предлагают выбрать между схожими компенсационными пакетами. Но поскольку наш клиент является единственным старшим научным сотрудником в отделе (все остальные младшие научные сотрудники), он обладает преимущественным правом быть оставленным на работе, кроме того, если он выберет соглашение сторон, он потеряет право получить вакантную должность в новом проекте, если таковая появится. Если Вы столкнулись с подобной ситуацией, можете обратиться к нашим юристам. Мы поможем Вам сделать правильный выбор!

Сегодня никого не удивишь сокращением штата фирмы или численности ее персонала. Процедура увольнения по сокращению многоступенчата и весьма растянута во времени – за 2 месяца до увольнения следует письменно уведомить сотрудника об этом, предложить имеющиеся вакансии, и, если их нет или работник не может их занять по каким-либо причинам, грамотно уволить его, соблюдая все интересы. При этом сотрудник может не дожидаться дня сокращения, а использовать право уйти раньше, согласовав с работодателем свое увольнение. Узнаем, какие выгоды он может получить в этой ситуации.

Сокращение или увольнение по соглашению сторон

Как правило, на увольнение по соглашению сторон идут работники, уже приглашенные другим работодателем. Остальные уходу в «никуда» предпочитают дождаться даты сокращения, при этом им гарантируется:

зарплата за отработанное время;
компенсация отпуска;
выходное пособие в объеме среднемесячной зарплаты;
выплаты, предусмотренные отраслевыми соглашениями.

Кроме того, при своевременной регистрации в службе занятости, компания оплатит ищущему работу сотруднику еще 2 месяца ее поисков, а в исключительных случаях 3-й. Для некоторых групп персонала поиски работы оплачиваются 6 месяцев.

А какие выгоды может получить работник при сокращении по соглашению сторон? Ст. 78 ТК РФ, регулирующая процедуру подобного увольнения, лишь подчеркивает, что сделать это можно в любое время. Инициатором такого увольнения, может быть как администрация, так и сотрудник. Обычно для компании это выгодно, поскольку удается существенно урезать сроки процесса сокращения, зачастую сэкономив на выходном пособии, также есть выгода и работнику – при получении предложений от другого работодателя или же от администрации по выплате существенной суммы «отступных».

Процедура увольнения по соглашению сторон начинается с подачи уведомления инициатора другой стороне. Например, сотрудник может изложить свои предложения в заявлении, а работодатель – ознакомиться с ним и согласиться или нет. Составляется соглашение в письменной форме, и подписывается обеими сторонами. Изменять условия этого договора в одностороннем порядке неправомерно, аннулировать или что-то поменять в нем можно лишь также письменно и с согласия обоих участников.

Сокращение по соглашению сторон: какие выплаты положены

Работнику, увольняющемуся по соглашению с администрацией, полагаются выплаты :

Зарплата за отработанное время;
Компенсация за отпуск , неиспользованный ранее;
Выходное пособие, являющееся собственно компенсацией за утрату работы.

Обязательными из этих выплат являются первые две. Выплата выходного пособия – право работодателя. И важно, чтобы это условие было прописано в соглашении, поскольку закон не обязывает компанию выплачивать компенсации в подобных ситуациях. Его размер не ограничен законодательно, он может исчисляться в объеме среднего заработка, рассчитанного за время, оставшееся до завершения срока предупреждения о сокращении, но может быть установлен и в фиксированной сумме. Отсутствие условия выплаты выходного пособия в соглашении приведет к выплате лишь минимального набора – зарплаты и компенсации за отпуск.

Итак, выбирая сокращение или увольнение по соглашению сторон, каждый участник просчитывает собственные выгоды. Администрации соглашение удобно возможностью прекратить трудовой договор даже в случаях, когда увольнение законодательно запрещено, работнику дает возможность уволиться с перспективой получения «отступных» до начала массовых сокращений. Но на практике размер выплат даже при увольнении по соглашению сторон в своем максимальном наборе обычно ниже сумм, полагающихся при увольнении по сокращению.

Правила выплаты выходного пособия при увольнении по соглашению сторон

Многие работодатели стараются обойтись одним заявлением от работника, на котором ставят резолюцию. Но лучше, когда при увольнении по соглашению сторон оформляется соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон, где фиксируется ряд важных вопросов: какая дата будет последним днем работы, то есть днем увольнения; что работник будет уволен именно по , то есть по соглашению сторон; какие суммы ему выплатят; что стороны взаимных претензий друг к другу не имеют и т.д. Обычно такое соглашение составляется в двух экземплярах.

При оформлении соглашения следует обратить внимание на трудовой договор работника. Если в нем не указано, что в случае увольнения работника по соглашению сторон ему будет выплачен определенный размер выходного пособия, тогда это условие нужно внести в трудовой договор. Делается это просто: к трудовому договору составляется дополнительное соглашение, где прописывается условие о выплате выходного пособия в таком-то размере.

В Определении Верховного Суда РФ от 10.08.2015 № 36-КГ15-5 приводится интересная с точки зрения практики ситуация: работник и работодатель договорились о том, что при увольнении по соглашению сторон работнику будет выплачено выходное пособие, они составили соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон, где прописали, что будет выплачено выходное пособие. А дальше складывается следующая ситуация: работодатель увольняет работницу по соглашению сторон, но не делает дополнительного соглашения к трудовому договору и не выплачивает выходное пособие. Работница обращается в суд, и Верховный Суд, разбирая это дело, подтверждает правомерность увольнения работницы по соглашению сторон без выплаты выходного пособия. Он посчитал, что раз говорит о том, что другие случаи выплаты выходного пособия должны быть предусмотрены трудовым или коллективным договором, чего не было в данном случае, а было только соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон, то все правомерно.

Правила выплаты компенсации за неиспользованный отпуск

При увольнении работнику выплачивается компенсация за все неиспользованные отпуска (). В вопросах исчисления, подсчета дней отпуска, которые работник заработал, определения периода, за который нужно выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск, применения правил определения этого периода, нужно руководствоваться (утв. НКТ СССР 30.04.1930 № 169).

Если работник увольняется в течение первого рабочего года, применяются правила п. 28: «При увольнении работника, не использовавшего своего права на отпуск, ему выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск. При этом увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную компенсацию».

Эта норма свидетельствует о том, что если в первый рабочий год работник отработал 11 месяцев и он увольняется, то ему положена компенсация за отпуск как за 28 календарных дней.

Если работник увольняется в течение своего первого года работы по сокращению штата или численности, работодатель также должен ориентироваться на . В них, в частности, написано следующее:

«Полную компенсацию получают работники, проработавшие от 5 1/2 до 11 месяцев, если они увольняются вследствие ликвидации предприятия или учреждения или отдельных частей его, сокращения штатов или работ, а также реорганизации или временной приостановки работ; поступления на действительную военную службу; командирования в установленном порядке в вузы, техникумы, на рабфаки, на подготовительные отделения при вузах и на курсы по подготовке в вузы и на рабфаки; переброски на другую работу по предложению органов труда или состоящих при них комиссий, а также партийных, комсомольских и профессиональных организаций; выяснившейся непригодности к работе».

Из всех перечисленных случаев ситуации с сокращением штата встречаются особенно часто. И обычно под сокращение попадают работники, которые были приняты на работу недавно. Отсюда возникают вопросы по поводу определения дней, за которые полагается компенсация за неиспользованный отпуск. Ответы на них дают Правила об очередных и дополнительных отпусках — что выплачиваться должна полная компенсация. Об этом в том числе напоминается в .

В п. 35 Правил об очередных и дополнительных отпусках говорится: «При исчислении сроков работы, дающих право на пропорциональный дополнительный отпуск или на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца». При этом применяя п. 35 важно помнить, что, поскольку работник зарабатывает право на отпуск за рабочий год, то он начинает исчисляться с даты заключения трудового договора.

Так, например, если работник принят на работу 17 сентября 2015 года и увольняется с 30 ноября 2015 года, то при подсчете стажа, дающего право на отпуск, получается следующая выкладка: первый месяц — с 17.09.15 по 16.10.15; второй месяц — с 17.10.15 по 16.11.15; третий месяц — с 17.11.15 по 30.11.15. Поскольку третий месяц отработан не полностью, то компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается только за два месяца.

Правила выплаты премии при увольнении

Премия — это поощрительная выплата, которая является разновидностью стимулирующих выплат. А зарплата, согласно , - это вознаграждение за труд в зависимости от ряда показателей (квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы), а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, премия является составной частью заработной платы, и согласно она тоже должна выплачиваться при увольнении. Но есть один момент: премия, как правило, привязана к результату, поэтому выплачивается раз в месяц, раз в квартал или раз в полгода. Из этого следует, что после окончания периода нужно еще собрать информацию для начисления премии, издать приказ о премировании, после чего бухгалтерия исчислит премию и выплатит ее. В данном случае нужно помнить о локальных нормативных актах по оплате труда, которые есть в каждой организации.

В говорится, что из локального нормативного акта по оплате труда должен следовать порядок расчета (конкретный размер, показатель). И налоговая, открыв нормативные акты, должна увидеть, что размеры премии определены.

Некоторые работодатели прописывают нормы о выплате премии так, чтобы работник не мог догадаться, сколько он может получить денег. Обычно это звучит так: при достижении благоприятного финансового результата по усмотрению руководителя работнику может быть выплачена премия, размер которой определяется приказом. При этом налоговики говорят о конкретном размере. И если в локальном нормативном акте работодатель не пропишет в преамбуле, что премия выплачивается, например, по итогам работы за год и что работник должен состоять в трудовых отношениях на дату принятия решения о выплате этой премии, то работодатель обязан будет индивидуально для работника эту премию посчитать и выплатить при увольнении, не дожидаясь окончания финансового года и решения руководства о выплате премии по итогам года.

Сокращение или увольнение по соглашению сторон – какой способ выгоднее для работника? Оба варианта имеют свои преимущества и недостатки, а процедура расторжения трудовых отношений содержит множество нюансов.

Особенности увольнения в связи с сокращением штата

При урезании штатного расписания могут быть убраны одна или несколько должностей, уменьшено количество сотрудников, занимающих одинаковые должности. В обоих вариантах процедура увольнения идентична:

Выбираются должности, подлежащие сокращению или упразднению.
Среди людей, которые их занимают, исключают тех, кого нельзя уволить согласно законодательству, и тех, кто имеет привилегии на сохранение должности.
За 2 месяца до начала изменения штатного расписания издается письменное предупреждение для работников . Они должны его обязательно подписать, иначе дальнейшая процедура утратит свою правомерность. О предстоящих процедурах должны быть уведомлены профсоюз (если такой имеется на предприятии) и служба занятости.
В предупреждении сотрудникам должны предлагаться альтернативные вакансии на предприятии, которые они могут занять согласно своей квалификации. Также сотрудник может согласиться на досрочное увольнение, получив за это дополнительную компенсацию, или на уход по соглашению сторон.

По истечении двухмесячного срока, если сотрудник не перешел на другую должность, издается приказ об увольнении.

Сокращенный работник в последний рабочий день получает:

зарплату за проработанный период;
компенсации за дни отпуска , которые не были использованы;
выходное пособие в установленном законом размере.

В дальнейшем предприятие может продолжать платить компенсации еще в течение 2-3 месяцев до момента трудоустройства.

Особенности увольнения и по соглашению сторон

Процесс такого расторжения договора проще для компании. Необходимо просто подписать соглашение и определить дату завершения трудовых отношений. Предупреждать профсоюз и центр занятости не нужно.

Чтобы сотрудник принял решение уволиться на предложенных условиях, как правило, компания предлагает ему определенные отступные. Они не регламентированы законодательством, но обычно их размер сопоставим с выплатами при сокращении.

Нюанс! Несмотря на отступные, увольнение по согласованию сторон удобнее для работодателя, так как не требует предварительного предупреждения, а значит, нет необходимости в это время платить зарплату сотруднику, который потом будет увольняться.

Что выбрать: сокращение или увольнение по соглашению сторон?

Чтобы сделать правильный выбор – уволиться по сокращению или по соглашению сторон, нужно учесть достоинства и недостатки каждого способа.

Сокращение штата

Данный вариант имеет следующие положительные стороны:

Заблаговременное предупреждение о будущем увольнении дает работнику возможность поиска новой работы заранее.
Работодатель обязан предложить альтернативную вакансию, если таковая имеется на предприятии.
Уволенный получает официальный статус безработного, потому получает больше выплат и компенсаций.

При несоблюдении процедуры работник может обратиться в суд с иском о незаконном увольнении. Как правило, суды разрешают подобные споры не в пользу работодателя.

Однако есть и свои недостатки:

Процедура урезания штата более сложная и длительная. Она требует соблюдения всех формальностей и подготовки большого количества документов.
При сокращении штата инициатива исходит от компании, а значит, сотрудник не может уволиться по данной причине, если ему нашли альтернативную должность на той же работе.

В этом случае придется писать заявление по собственному желанию.

Соглашение между сторонами

Этот способ имеет преимущество в виде более простой и быстрой процедуры. Но обеим сторонам необходимо договориться об условиях. Они могут быть предпочтительнее для работодателя, чем урезание штата.

Работник, в свою очередь, также вправе защитить в определенной степени свои интересы. Если текст соглашения его не устраивает, он имеет право отказаться от его подписания.

К недостаткам увольнения по согласию сторон для сотрудника можно отнести:

Меньшие выплаты, чем при сокращении штата.
Невозможность оспорить увольнение.

Уволить могут любого независимо от того, принадлежит ли он к категориям, для которых есть право на сохранение должности.

Разница для работников между сокращением или уходом по собственному желанию

Подписание соглашения сторон и подача заявления по собственному желанию не равносильны. Во втором случае инициатива исходит лишь от сотрудника, а в первом – от обеих сторон.

Поэтому после подписания соглашения нельзя передумать и остаться работать. А заявление по собственному желанию можно отозвать в двухнедельный срок.

В то же время при увольнении по инициативе сотрудника никакие дополнительные компенсации и отступные ему не положены. Уволенный получает только следующие выплаты:

зарплату за проработанные дни;
выплаты за неиспользованный отпуск.

Потому, если человеку уже предложена новая вакансия, ему удобнее увольняться по собственному желанию. Если же важно получение материальной помощи на время трудоустройства, то выгоднее сокращение.

Проблема

Здравствуйте!

Прошу Вас проконсультировать меня.

Работаю на предприятии входящем в госкорпорацию «Росатом». Несколько дней назад узнала, что планируется массовое сокращение работников нашегопредприятия (примерно 350-400 человек). Головная компания готова выделить средства, что бы большая часть персонала ушла по соглашению сторон и готовы выплатить шесть средних заработных плат. Наше предприятие находится в ЗАТО и приравнено к городам севера, т.е. компенсации присокращении и постановке на учет в центре занятости выплачиваются в течение шести месяцев и если прошло массовое сокращение, то по моему продолжают выплачивать с понижающим коэффициентом (я в этом не уверена и хотела бы этот пункт уточнить у Вас).

Хочу проконсультироваться, что лучше выбрать уволится по соглашению сторон или по сокращению штатов.

Если я выберу соглашение сторон, то, как лучше написать заявление, чтобы учесть все нюансы. Должна ли звучать фраза в соглашении «в связи с сокращением», и какие преимущества это дает. Если я ухожу по соглашению сторон, то в какой срок я могу стать в центр занятости и, какие выплаты будут начисляться (минимальные 5800 или в зависимости от оклада или среднего заработка). Как я поняла,компенсация за отпуск может быть не выплачена, если это не прописано в соглашении и налог с компенсационных выплат не должен взиматься. Еще я хочу уйти с определенного числа, могу я эту дату указать в заявлении?

Жду подробныхответов на мои вопросы.

С уважением!

Решение

Здравствуйте, Оксана!

Давайте, так, я пока отвечаю на поставленный вопрос в названии темы. Уволиться лучше по сокращению численности или штата, так как там гарантированы различные выплаты на период пока вы не сможете трудоустроиться на новое место работы, т.е. пока вы находитесь в поиске работы.

http://taktaktak.org/blog/posts/2014/05/11537/ Выплаты при сокращении численности или штата работников организации

Но, вот работодатели обычно относятся к тому кого сократили, что под сокращение попадают специалисты, которые стали не нужны или не угодны работодателю, т.к. хорошего профессионала всегда найдут как сохранить в компании. Вот с этой точки зрения, вроде бы как и не выгодно попасть под сокращение численности или штата.

Спасибо! Да, Вы правы. У нас довольно редкая специализация (композиционные материалы) и по данной теме работают всего три человека, но они выше меня по категории. Хотя видно, что предприятие разваливается и оставаться смысла нет.

Теперь я читаю вашу тему, и знаете, если как вы пишите, что что планируется массовое сокращение работников нашего предприятия (примерно 350-400 человек). Головная компания готова выделить средства, что бы большая часть персонала ушла по соглашению сторон и готовы выплатить шесть средних заработных плат.

1. т.к. это массовое сокращение и здесь именно при трудоустройстве к новому работодателю и нужно на это указывать, что дела у компании не очень хорошие, и это было массовое сокращение.

2. этот работодатель предлагает вам все выплаты, которые гарантируются работника в районах Крайнего севера и районах приравненных к ним и этой ситуации. И они готовы сделать вам эти выплаты за 6 месяцев, если вы уволитесь по соглашению сторон и это именно за 6 месяцев, кстати, которые гарантированы, если бы вы увольнялись по сокращению численности и штата, при условие, что вы бы обратились в ЦЗ, а тут вам выплатят именно все, если уволитесь по соглашению сторон.

А поэтому, смотрите по ситуацию, я бы согласилась уволиться именно по соглашению сторон, т.к. если дела у организации плохие, то лучше попать в струю, когда тебе есть деньги, чтобы выплаты сделать при увольнении и при чем хорошие выплаты. А то, если затяните ситуацию, а дела у компании будут идти плохо, то потом придется бегать по судам и требовать свои выплаты при увольнении, а окажется, что у организации не будет ни каких денег, чтобы эти выплаты получить, примеры есть и даже гиганты промышленные не могут потом выплатить своим работникам даже по решению суда.

И еще, если захотите обратиться в ЦЗ и\или встать в ЦЗ на учет, то вы это сможете сделать и с записью увольниния по соглашению сторон, главное, что вам по этой статье выплатят эти 6 средних заработных плат.

Одни момент, смотрите, главное, чтобы в Соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон было прописано, что вам при увольнении выплачиваются 6 средних заработных плат и второй экземпляр этого соглашения подисанный обязательно, чтобы вам выдали на руки и ни на какие обещания, если это не будет прописано в Соглашение не соглашаться, т.к. обманут.

На ваш вопрос, Должна ли звучать фраза в соглашении «в связи с сокращением»

Если это будет увольнение по соглашению сторон, то такой фразы в Соглашение не может быть ни когда, но что там должно быть, я уже указала именно то, что вам выплатят компенсацию или выходное пособие или премию, пусть как хотят так и назовут в размере 6 средних месячных заработков.

Про ЦЗ занятости, я вам сказала, вы сможете встать и с такой записью об увольнении, в ЦЗ нужно будет принести справку от работодателя, размер пособия будет зависеть от той суммы, которая будет указан в справке, и при условии, что в течение 12 месяцев предшествующих начала безработице вы имели не менее 26 калнедель на условиях полного рабочего дня и я так, думаю, что вы будете получать именно максимальные выплаты в этом случае, при чем к этой сумме еще добавляется районный коэффициент.

В соответствии с п.1 ст.30 Закона РФ «О занятости населения в РФ» от 19.04.1991 г. № 1032-1 пособие по безработице устанавливается в процентном отношении к среднему заработку, исчисленному за последние три месяца по последнему месту работы, если в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, гражданин имел оплачиваемую работу не менее 26 календарных недель на условиях полного рабочего дня (полной рабочей недели) или на условиях неполного рабочего дня (неполной рабочей недели) с пересчетом на 26 календарных недель с полным рабочим днем (полной рабочей неделей) и уволен из организации по любым основаниям, за исключением указанных в пункте 2 настоящей статьи.

Для регистрации гражданина в целях поиска подходящей работы и признания его в дальнейшем безработным, гражданин должен обратиться в отдел занятости населения по месту жительства, заполнить заявление-анкету о предоставлении гражданину государственной услуги содействия в поиске подходящей работы и в соответствии с п.2 ст.3 Закона о занятости представить справку о среднем заработке за последние три месяца по последнему месту работы, выданную в установленном порядке, а так же предъявить:

Паспорт или документ, его заменяющий;

Трудовую книжку или документ, ее заменяющий;

Документы, удостоверяющие профессиональную квалификацию;

Индивидуальную программу реабилитации инвалида, если есть инвалидность.

Большое спасибо, все очень понятно. 26 недель, даже если считать с начала нового года наступят в конце июня, а за 12 месяцев они давно отработаны. Сокращение вышеуказанной численности планируется завершить до 10 сентября, увольнение по соглашению сторон до 15 августа.

И еще, если в соглашении про компенсацию отпуска не будет прописано, то здесь не правы и не понимаете, вот если там не будет прописано про 6 средних месячных заработков, вот их могут не выплатить, а вот компенсация за неиспользованный отпуск это гарантированная выплата при увольнении ст.127 ТК РФ и про эту выплаты в соглашение или в приказе об увольнении можно и не писать, ее просто по закону обязан работодатель выплатить, точно также он обязан будет выплатить за отработанные дни в период к дню увольнения.

Еще я хочу уйти с определенного числа, могу я эту дату указать в заявлении? - вы можете указать в заявлении эту дату, но это уже по соглашению с работодателем и главное в заявлении указать, что вы просите уволить вас в такую то дату и вы согласны на увольнение по соглашению сторон, но при условии, что с вами подпишут это Соглашение о расторжении ТД и выдадут второй экземпляр на руки и при условии, что в этом Соглашению будут указаны выплаты в размере 6 средних месячных заработных плат, к тем выплатам, которые гарантированы по закону . Лучше вот где то так написать заявление.

Сейчас большую часть предприятия переводят на 2/3 (рабочие уже с 9-го числа уходят на 2/3), по специалистам вопрос пока не ясен.

Разъясните, пожалуйста:

Если нас отправляют на 2/3, то нам все равнопридётся находиться на работе 8,2 часа и получать при этом 2/3 от заработка? (У рабочих на данный момент нет работы, и они отправлены по домам, а у нас работа всегда найдется). И как повлияет такая оплата на среднемесячный заработок. Еще они предлагают на данный период податься в отпуска, у кого они не использованы. Я теперь думаю перенести свой отпуск на указанный период и, что это принесет наименьший ущерб моему среднему заработку.

Если речь идет о простое, то все рабочее время или не все рабочее при этом быть на рабочем месте, это определяет работодатель и это должно быть указано в приказе.

И да, на выплаты это повлияет, ведь средний заработок считается из 12 месяцев к месяцу события, я на эту тему вам предлагаю статью изучить

http://taktaktak.org/document/12936 В каких случаях выплата среднего заработка сотруднику может быть меньше его заработной платы

Если он предлагают в отпуск ежегодный, то лучше в этом случае в отпуск ежегодный, а не в простой уходить.

Решение

Оксана, вы можете обратиться в службу занятости хоть на следующий день после увольнения, если у вас будут все необходимые документы (паспорт, трудовая книжка, документ, подтверждающий квалификацию, справка о средней заработной плате и индивидуальная программа реабилитации, если есть инвалидность). Минимальное пособие по безработице составляет 850 руб, максимальное - 4900 руб без учета районного коэффициента. Какое будет у вас, можно будет сказать только при предъявлении справки о средней зарплате. Здесь на сайте гадать бессмысленно. Вообще, чем раньше обратитесь в СЗ, тем лучше. Если уволитесь по сокращению либо ликвидации предприятия, необходимо обратиться в СЗ в течение 2-х недель.