उद्यम में कर्मियों की प्रेरणा के तरीके। कर्मियों की गैर-भौतिक प्रेरणा। थीसिस: उद्यम में प्रेरणा प्रणाली का संगठन

कर्मचारी प्रेरणा श्रम उत्पादकता बढ़ाने के तरीकों की एक प्रभावी प्रणाली है।

शब्द की अवधारणा और सार

कर्मचारी प्रेरणा में प्रोत्साहन का एक सेट शामिल होता है जो किसी विशेष व्यक्ति के व्यवहार को निर्धारित करता है। इसलिए, यह प्रबंधक की ओर से कार्यों का एक सेट है, जिसका उद्देश्य कर्मचारियों की कार्य क्षमता में सुधार करना है, साथ ही योग्य और प्रतिभाशाली विशेषज्ञों को आकर्षित करने और उन्हें बनाए रखने के तरीके भी हैं।

प्रत्येक नियोक्ता स्वतंत्र रूप से उन तरीकों को निर्धारित करता है जो पूरी टीम को अपनी जरूरतों को पूरा करने और एक सामान्य लक्ष्य प्राप्त करने के लिए सक्रिय होने के लिए प्रोत्साहित करते हैं।

एक प्रेरित कर्मचारी उस कार्य का आनंद लेता है जिससे वह आत्मा और शरीर से जुड़ा होता है, और आनंद का अनुभव करता है। इसे बल से हासिल नहीं किया जा सकता है। कर्मचारियों की उपलब्धियों और प्रोत्साहन की पहचान एक कठिन प्रक्रिया है जिसमें श्रम की मात्रा और गुणवत्ता और व्यवहारिक उद्देश्यों के उद्भव और विकास की सभी परिस्थितियों को ध्यान में रखना आवश्यक है। इसलिए, एक नेता के लिए अधीनस्थों के लिए सही प्रेरणा प्रणाली चुनना बेहद जरूरी है, और प्रत्येक को एक विशेष दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है।

कार्मिक प्रेरणा प्रणाली: अवधारणा, विकास

यह आंतरिक मूल्यों और अधीनस्थों की जरूरतों के उद्देश्य से उपायों का एक समूह है, जो न केवल सामान्य रूप से काम करने के लिए प्रेरित करता है, बल्कि सबसे ऊपर परिश्रम, पहल और काम करने की इच्छा के लिए प्रेरित करता है। और उनकी गतिविधियों में निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए, पेशेवर स्तर के आत्म-सुधार के लिए, और उद्यम की समग्र दक्षता बढ़ाने के लिए।

कार्मिक प्रेरणा प्रणाली में दो घटक होते हैं।

मुआवजा प्रणाली

इसमें निम्नलिखित घटक शामिल हैं:

1. श्रम भुगतान।
2. विकलांगता भुगतान।
3. कर्मचारी बीमा।
4. ओवरटाइम भुगतान।
5. सीट के नुकसान के लिए मुआवजा।
6. प्राप्त आय के बराबर भुगतान।

आइए एक और घटक पर विचार करें।

मुआवजा प्रणाली नहीं

इसमें निम्नलिखित विधियां शामिल हैं:

1. मन और मनोदशा में सुधार, उन्नत प्रशिक्षण, बुद्धि, विद्वता, आत्म-सुधार के लिए कार्यक्रमों के विभिन्न सेट।
2. अपने काम से संतुष्टि के लिए आत्म-सम्मान और आत्म-सम्मान बढ़ाने के उद्देश्य से गतिविधियां।
3. सहकारी समितियों के माध्यम से टीम को एकजुट करना और प्रोत्साहित करना।
4. लक्ष्य और उद्देश्य निर्धारित करना।
5. उनके कार्यान्वयन पर नियंत्रण।
6. नेतृत्व करने की पेशकश करें।

इन विधियों में कोई भुगतान शामिल नहीं है।

एक कंपनी में एक प्रेरणा प्रणाली को लागू करने के लिए कदम

1. लक्ष्य और उद्देश्य निर्धारित करना, उद्यम के एक स्पष्ट मिशन को परिभाषित करना।
2. कार्य समूह का संगठन।
3. कर्मचारियों के प्रोत्साहन की एक प्रणाली शुरू करने की योजना पर काम करना।
4. उनका बयान।
5. निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए पुरस्कार कार्यक्रमों का विकास।
6. कार्मिक प्रेरणा की उपरोक्त प्रणालियों का निर्माण।
7. प्रलेखन की तैयारी।
8. प्रेरक उपायों का कार्यान्वयन और आवश्यक समायोजन।
9. उद्यम के अधीनस्थों के काम का विश्लेषण।

इस प्रणाली को धीरे-धीरे पेश किया जाना चाहिए ताकि कर्मचारी आगामी परिवर्तनों से डरें नहीं, बल्कि उनकी आदत डाल सकें, सकारात्मक पहलुओं को खोज सकें और श्रम दक्षता बढ़ा सकें।

स्टाफ प्रेरणा के प्रकार

सामग्री। यह सेवाओं और भौतिक वस्तुओं के रूप में मौद्रिक संदर्भ में पारिश्रमिक प्रदान करता है। यह एक कर्मचारी या समूह पर लागू होता है, पूरे संगठन के लिए अत्यंत दुर्लभ है, क्योंकि इसे एक अप्रभावी तरीका माना जाता है।

अमूर्त। कर्मचारी को भावनात्मक लाभ प्राप्त होते हैं, यह परिसरों का उन्मूलन, मन की शांति, अपने स्वयं के गुणों की पहचान आदि है। यह एक कर्मचारी और पूरी टीम पर लागू होता है, क्योंकि यह प्रत्येक व्यक्ति के दृष्टिकोण को बनाने में मदद करता है संगठन।

सकारात्मक प्रेरणा सकारात्मक प्रोत्साहनों के उपयोग की विशेषता है।

नकारात्मक प्रेरणा नकारात्मक प्रोत्साहनों पर आधारित होती है।

बाहरी। कर्मियों पर एक अनुकूल या प्रतिकूल प्रभाव जो वांछित परिणाम की ओर ले जाता है। इनाम के रूप में, एक वरदान या दंड माना जाता है;

आंतरिक। इसमें कर्मचारी प्रेरणा का स्वतंत्र विकास शामिल है। कुछ कार्यों के कार्यान्वयन से उन्हें नैतिक संतुष्टि मिलती है। लेकिन साथ ही, कर्मचारी लाभ की तलाश में बने रह सकते हैं। आंतरिक प्रेरणा के साथ बाहरी प्रेरक उत्तोलक वांछित लाभ प्राप्त करने के लिए पर्याप्त नहीं हैं।

कर्मियों की बाहरी प्रेरणा आंतरिक प्रेरणा को विकसित और सक्रिय करने के लिए डिज़ाइन की गई है। यह उपयोग की जाने वाली विधियों के निरंतर मूल्यांकन के साथ-साथ विशेष विधियों का उपयोग करके प्राप्त किया जा सकता है।

कर्मचारियों की प्रेरणा और उत्तेजना: उनका अंतर क्या है

श्रम प्रेरणा एक कर्मचारी की प्रभावी ढंग से काम करने की प्रेरणा है। और उत्तेजना किसी विशेषज्ञ पर बाहरी प्रभाव है ताकि वह और भी बेहतर काम कर सके, उसकी उत्पादकता बढ़ा सके।

स्टाफ प्रेरणा के उदाहरण

नेतृत्व कार्यों के उदाहरणों में शामिल हैं:

1. छह कर्मचारियों के साथ श्रेष्ठतम अंकतिमाही के लिए सारांशित परिणामों के आधार पर किए गए कार्य के लिए, डबल वेतन की राशि में एक बोनस प्रदान किया जाएगा।
2. सर्वश्रेष्ठ कर्मचारी का फोटो उद्यम के बोर्ड ऑफ ऑनर पर चस्पा किया जाएगा;
3. वेतन में व्यक्तिगत बिक्री पर 2% बोनस शामिल है।

अब एक और टर्म देखें।

प्रोत्साहन उदाहरण

पहले से ही एक पूरी तरह से अलग दृष्टिकोण है। उदाहरण के लिए:

1. इस माह क्रियान्वयन योजना को पूरा नहीं करने वालों को बोनस से वंचित कर दिया जाएगा।
2. जब तक आप वार्षिक रिपोर्ट को बंद नहीं कर देते तब तक आप अपना कार्यस्थल नहीं छोड़ेंगे।
3. जो कोई भी काम करने की स्थिति पसंद नहीं करता है वह त्याग पत्र को मेज पर रख सकता है, कोई अपूरणीय लोग नहीं हैं।

उदाहरण बताते हैं कि कर्मचारियों की प्रेरणा और उत्तेजना इस प्रकार है लोक विधि"गाजर और डंडा"। इसका मतलब यह है कि प्रेरणा कर्मचारी की काम करने की आंतरिक इच्छा को जागृत करती है, और अगर ऐसी कोई इच्छा नहीं है तो उत्तेजना उसे काम करती है।

लेकिन यह अभी भी प्रोत्साहन पर ध्यान देने योग्य नहीं है, क्योंकि अधिकांश लोग इसी कारण से अपने काम से नफरत करते हैं और निराशा के कारण रहने के लिए मजबूर होते हैं। कुछ मामलों में, इसका उपयोग किया जा सकता है यदि अधीनस्थ अपने प्रत्यक्ष कर्तव्यों का बिल्कुल भी सामना नहीं करता है।

अक्सर, नियोक्ता प्रोत्साहन का सहारा लेते हैं क्योंकि इसमें लागत की आवश्यकता नहीं होती है, और यह आसान होता है। लेकिन इस तरीके से कर्मचारी तनाव की स्थिति में पहुंच जाते हैं। इसका परिणाम खराब कार्य क्षमता और बार-बार छंटनी है, जिससे कर्मचारियों का कारोबार होता है, और यह उद्यम के लिए एक बड़ा ऋण है।

इसलिए, इन विधियों को संयोजित करना आवश्यक है, लेकिन प्रेरणा पर ध्यान दें। तब प्रबंधक एक प्रभावी ढंग से काम करने वाली अच्छी तरह से समन्वित टीम बनाने में सक्षम होगा, जिसके कर्मचारी स्वस्थ प्रतिस्पर्धा की स्थितियों में लड़ेंगे।

प्रेरणा विधियों के मुख्य समूह

स्टाफ प्रेरणा विधियों को दो समूहों में विभाजित किया गया है। यह:

1. सामग्री प्रेरणा (मौद्रिक इनाम)।
2. कर्मियों की गैर-भौतिक प्रेरणा।

योग्य कर्मियों की बर्खास्तगी की समस्या से बचने के लिए, कर्मियों की प्रेरणा में विभिन्न तरीकों और गैर-भौतिक लोगों को भी शामिल करना चाहिए।

प्रत्येक समूह में, कर्मचारियों को प्रेरित करने के मुख्य रूप से महत्वपूर्ण तरीकों पर विचार करना संभव है:

गैर-भौतिक प्रेरणा

इसमें विधियों की एक विस्तृत श्रृंखला शामिल है:

1. कैरियर विकास। वांछित पदोन्नति पाने के लिए कर्मचारी दूसरों की तुलना में बेहतर काम करने की कोशिश करता है, और यह पारिश्रमिक में वृद्धि है, और एक और स्थिति है।
2. टीम का अच्छा माहौल। एक करीबी टीम प्रभावी श्रम उत्पादकता के लिए एक अतिरिक्त प्रेरणा के रूप में कार्य करती है।
3. रोजगार और एक पूर्ण सामाजिक पैकेज, वर्तमान कानून के अनुसार, नौकरी खोजने में एक महत्वपूर्ण पहलू है, और इसे प्राप्त करते समय, एक अच्छी प्रेरणा है।
4. सांस्कृतिक और खेलकूद आयोजनों का आयोजन। एक नियम के रूप में, पूरी टीम का संयुक्त शगल सामंजस्य और एक अच्छे काम करने वाले माइक्रॉक्लाइमेट को बढ़ावा देता है, और गुणवत्ता आराम और विश्राम के लिए एक उत्कृष्ट अवसर भी प्रदान करता है।
5. उद्यम प्रतिष्ठा। एक ऐसी कंपनी में काम करना जिसका नाम हर कोई जानता है, उत्पादक सहयोग के लिए एक प्रोत्साहन के रूप में भी काम करेगा;
6. कंपनी प्रायोजित प्रशिक्षण का अवसर। यह शानदार अवसर आपको अपने कौशल में सुधार करने की अनुमति देता है।
7. नेता से शब्द को मंजूरी। प्रबंधक की प्रशंसा महंगी है। कंपनियां अभी भी इस उद्देश्य के लिए उद्यम की आधिकारिक वेबसाइटों पर वास्तविक सम्मान बोर्डों और आभासी लोगों का उपयोग करती हैं।

स्टाफ प्रेरणा के रूप

इसमे शामिल है:

1. वेतन।
2. उद्यम के भीतर लाभ की प्रणाली: बोनस, वरिष्ठता के लिए अतिरिक्त भुगतान, काम से आने-जाने के लिए भुगतान, स्वास्थ्य बीमा, और इसी तरह।
3. अधीनस्थों का नैतिक प्रोत्साहन।
4. श्रमिकों के योग्यता स्तर को बढ़ाना और करियर की सीढ़ी को ऊपर उठाना।
5. सहकर्मियों के बीच भरोसेमंद संबंधों का विकास, मनोवैज्ञानिक और प्रशासनिक बाधाओं को दूर करना।

स्टाफ प्रेरणा बहुत है महत्वपूर्ण पहलूकिसी भी प्रबंधक के लिए, यदि वह इस तथ्य में रुचि रखता है कि कर्मचारी सबसे अधिक दक्षता के साथ काम करते हैं। और वे, बदले में, कंपनी में काम के अलग-अलग लक्ष्य और दृष्टि रखते हैं: एक को केवल पैसे में दिलचस्पी है, दूसरा करियर में है, तीसरा एक अलग पहलू में है। और प्रबंधक उलझन में है कि कर्मचारियों की रुचि कैसे जगाई जाए।

हालांकि, एक नियम के रूप में, सभी उद्यमियों और प्रबंधकों को ऊपर वर्णित प्रणाली को लागू करने का अनुभव नहीं है। इसलिए, प्रभावी प्रेरणा के उपयुक्त तरीकों की खोज में बहुत समय लगता है और परीक्षण और त्रुटि के माध्यम से होता है।

एक सक्षम और उच्च योग्य कर्मचारी किसी भी संगठन की आधी सफलता है। अक्सर ऐसा होता है कि पहले दो महीनों में एक नया विशेषज्ञ काम करने की एक बड़ी इच्छा के साथ कोशिश करता है और जलता है, हालांकि उसके पास बहुत कम अनुभव और ज्ञान है। और उनमें महारत हासिल करने और परीक्षण अवधि पार करने के बाद, वह आलसी और कम सक्रिय हो जाता है।

इससे पता चलता है कि किसी भी कर्मचारी को एक नियमितता की विशेषता होती है - प्रेरणा में आवधिक गिरावट, और, परिणामस्वरूप, श्रमिकों की दक्षता में कमी। प्रबंधक जो कार्मिक प्रेरणा प्रबंधन जैसे हथियारों के मालिक हैं, वे न केवल समय पर अधीनस्थों की घटती रुचि को नोटिस कर सकते हैं, बल्कि बिजली की गति के साथ प्रतिक्रिया भी कर सकते हैं और उचित उपाय कर सकते हैं।

प्रत्येक व्यक्ति को एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है, आपको यह जानना होगा कि वह किस मनोविज्ञान से संबंधित है। और यह समाजशास्त्र को समझने में मदद करेगा - व्यक्तित्व प्रकारों की अवधारणा और उनके बीच संबंध।

यह विज्ञान आपको यह पता लगाने की अनुमति देता है कि कोई व्यक्ति कैसे सोचता है, वह जानकारी को कैसे मानता है और किसी स्थिति में वह कैसे कार्य करेगा। यह एक टीम में लोगों की अनुकूलता को निर्धारित करने में मदद करता है। और साथ ही, कर्मचारी प्रेरणा जैसे मुद्दे का अधिक सक्षम रूप से अध्ययन करें।

सोशियोनिक्स

सोशियोनिक्स में सभी प्रकार की बुद्धिमत्ता का स्पष्ट विवरण होता है, और व्यावसायिक वातावरण में इन प्रकारों के संभावित व्यवहारों का भी वर्णन करता है और उन्हें चार समूहों (मुख्य प्रोत्साहन) में विभाजित करता है:

1. प्रतिष्ठा (शक्ति, स्थिति)। इस समूह के लोग कैरियर के विकास और दूसरों की पहचान के लिए प्रयास करते हैं। यह उनका मुख्य लक्ष्य है। यदि प्रबंधक कर्मचारियों के ऊर्ध्वाधर पदोन्नति की योजना नहीं बनाता है, तो उसे एक आसन्न, अधिक दिलचस्प स्थिति में स्थानांतरित किया जा सकता है, जिससे व्यक्ति को कंपनी में अपने महत्व का आकलन करने से नैतिक संतुष्टि प्राप्त होगी।
2. विशिष्टता (योग्यता की मान्यता, एक रोमांचक गतिविधि)। इस प्रोत्साहन समूह के लोग नीरस काम नहीं कर सकते, वे और अधिक करने में सक्षम हैं। नई प्रौद्योगिकियां और एक मुफ्त कार्यक्रम उनके लिए नए विचारों और परियोजनाओं, खोजों या आविष्कारों के लिए सबसे अच्छी प्रेरणा है। स्वेच्छा से अपने योग्यता स्तर में सुधार करें और अपरिहार्य विशेषज्ञ बनें।
3. कल्याण। इस प्रकार के लोग अपनी इच्छाओं को पूरा करने के लिए प्रवृत्त होते हैं। उनके लिए कार्मिक प्रबंधन का सबसे अच्छा तरीका यह विश्वास होगा कि उनके हित कंपनी के साथ सौ प्रतिशत मेल खाते हैं। उदाहरण के लिए, सभी प्रकार के सॉफ्ट लोन के प्रावधान द्वारा इसकी पुष्टि की जाएगी। वे नया ज्ञान प्राप्त करना पसंद करते हैं और स्वेच्छा से इसे दूसरों के साथ साझा करते हैं। ये पेशेवर महान सलाहकार बनाते हैं।
4. आत्मनिर्भरता (सुरक्षा)। इस समूह के लोगों के लिए, रोजमर्रा की जिंदगी में आराम और भलाई महत्वपूर्ण है। एक अनुकूल माहौल और कार्यस्थल की सुविधा, साथ ही अच्छा वेतन और उनके लिए एक पूर्ण सामाजिक पैकेज का प्रावधान कर्मचारियों की प्रेरणा के प्रबंधन का सबसे अच्छा तरीका है।

यदि टीआईएम ("सूचना चयापचय", समाजोटाइप का प्रकार) सही ढंग से और सटीक रूप से परिभाषित किया गया है, इसमें कोई संदेह नहीं है कि कर्मचारी किस समूह से संबंधित है, आवश्यक प्रोत्साहनों का चयन करना संभव है जो लंबे समय तक उत्पादक रूप से काम करेंगे।

बेशक, समाजशास्त्र के चश्मे के माध्यम से संगठन के सभी कर्मचारियों के लिए प्रोत्साहन की सामान्य प्रणाली अप्रभावी प्रतीत होती है। चार प्रेरित करने के तरीकों की न्यूनतम संख्या है, एक बड़ी कंपनी के लिए सोलह होना चाहिए (टीआईएम की संख्या के अनुसार)। और इन सबके साथ, पैसा सबसे सार्वभौमिक प्रोत्साहन है।

आज श्रम बाजार में योग्य विशेषज्ञों की कमी है। और कंपनी के सफल विकास के लिए एक स्थिर कुशल टीम की आवश्यकता होती है। उपरोक्त सभी कर्मचारी प्रेरणा उपकरण प्रबंधक को प्रत्येक कर्मचारी के लक्ष्यों का पता लगाने, कर्मचारियों के कारोबार की समस्या को हल करने में मदद करेंगे। इससे नए विशेषज्ञों को खोजने और उन्हें अपनाने में बहुमूल्य समय और धन की बचत होगी, साथ ही पेशेवरों और समान विचारधारा वाले लोगों की एक मजबूत विश्वसनीय टीम बनाने में मदद मिलेगी।

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उद्यम में प्रेरणा

परिचय

विभिन्न प्रकार के स्वामित्व वाले उद्यमों के लिए मुख्य कार्यों में से एक श्रम प्रबंधन के प्रभावी तरीकों की खोज है जो सक्रियण सुनिश्चित करते हैं मानवीय कारक. लोगों की गतिविधियों की प्रभावशीलता में निर्णायक कारक उनकी प्रेरणा है।

इस कार्य का उद्देश्य ग्रुप ऑफ कंपनीज मीडिया होल्डिंग बिजनेस रिसोर्स की प्रेरणा प्रणाली के विकास और सुधार के प्रस्तावों को विकसित करना है।

अध्ययन का उद्देश्य कंपनियों के समूह "मीडिया होल्डिंग "बिजनेस रिसोर्स" के कर्मचारी थे, विषय निर्दिष्ट कंपनी में काम करने के लिए कर्मचारियों की प्रेरणा है।

कंपनियों का समूह "मीडिया होल्डिंग बिजनेस रिसोर्स" यूरेशिया के व्यापारिक समुदाय और सीआईएस देशों के लिए "वन विंडो" के सिद्धांत पर सेवाओं के प्रावधान के साथ एक उभरती हुई सूचना हब के रूप में तैनात है और कंपनियों के एक समूह को एकजुट करता है:

एलएलपी "इन्वेस्ट-मीडिया" - अखबार "बिजनेस एंड पावर";

पब्लिक फाउंडेशन "मीडिया होल्डिंग "बिजनेस रिसोर्स" - अखबार "अज़ास्तान इस्केरी", पत्रिकाएं आरबीसी सीए और "हमारा पैसा", ऑनलाइन प्रोजेक्ट (साइट profinance.kz, and.kz, Webinar.kz), PR- दिशा (सम्मेलन, पीआर के क्षेत्र में सेमिनार, प्रशिक्षण, परामर्श);

एलएलपी "बिजनेस रिसोर्स टीवी" - टीवी शो, कार्यक्रम, टॉक शो, वीडियो, कहानियां, रियलिटी शो, ऑडियो जिंगल और वीडियो क्लिप का निर्माण, वृत्तचित्र फिल्मों का निर्माण।

बिजनेस रिसोर्स मीडिया होल्डिंग का मिशन: सूचना चैनलों के माध्यम से व्यापार समुदाय को एकजुट करना और इसके विकास के लिए नए अवसर खोलना।

सामरिक लक्ष्य: यूरेशियन व्यापार समुदाय के लिए मुख्य सूचना संसाधन बनना।

कंपनियों के समूह के कर्मचारियों की संख्या "मीडिया होल्डिंग" बिजनेस रिसोर्स "के लिए इस पल 50 लोग है।

इस लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए, निम्नलिखित कार्य निर्धारित और हल किए गए:

1. आधुनिक विचारउद्यम में कर्मियों की प्रेरणा की समस्याओं और उनकी उत्तेजना के तरीकों पर;

2. कर्मचारियों की प्रेरणा के स्तर को मापें

3. कर्मचारी प्रेरणा की प्रणाली में सुधार के लिए प्रस्ताव विकसित करना।

कार्मिक प्रबंधन प्रणाली में प्रेरणा की भूमिका

स्टाफ प्रेरणा को बाहरी और आंतरिक में विभाजित किया गया है। एक कर्मचारी के लिए सबसे महत्वपूर्ण श्रम उद्देश्य आमतौर पर भौतिक होते हैं - हमेशा संगठन की क्षमताओं से सीमित होते हैं। एक प्रतिभाशाली प्रबंधक को सभी प्रकार के प्रेरक प्रभावों का उपयोग करते हुए अधीनस्थों को यथासंभव कुशलता से काम करने के लिए प्रोत्साहित करने में सक्षम होना चाहिए। स्तर ऊपर करने में असमर्थ वेतन, प्रबंधक कर्मचारी को एक सुविधाजनक कार्य व्यवस्था के साथ प्रेरित कर सकता है, जो कर्मचारी को भौतिक प्रोत्साहन की कुछ कमियों के लिए अच्छी तरह से क्षतिपूर्ति कर सकता है और पैसे से भी अधिक उसकी तत्काल जरूरतों को पूरा कर सकता है।

हालांकि, किसी को प्रत्यक्ष आर्थिक प्रोत्साहन के महत्व को कम नहीं समझना चाहिए, जिसके बिना किसी अन्य प्रकार की प्रेरणा की वैधता के बारे में बात करना असंभव है। नकद भुगतान की प्रणाली को कर्मचारियों को आय का वांछित स्तर प्रदान करना चाहिए, और इस तरह के सिद्धांतों को पूरा करना चाहिए: वितरण की निष्पक्षता, गैर-भेदभाव, विभेदित दृष्टिकोण, भुगतान की समयबद्धता।

प्रभावी गतिविधि तभी संभव है जब कर्मचारियों के पास उपयुक्त हों प्रेरणा, अर्थात। काम करने की इच्छा।

मानव व्यवहार उस आवश्यकता से निर्धारित होता है जो एक निश्चित समय पर हावी होती है।

मास्लो के अनुसार, किसी व्यक्ति के लिए शारीरिक आवश्यकताएं मौलिक हैं: उन्हें सबसे पहले उनकी संतुष्टि की आवश्यकता होती है।

श्रम की दक्षता, सबसे पहले, उसके संगठन पर निर्भर करती है।

श्रम संगठन के सिद्धांत:

डब्ल्यू काम समझ में आना चाहिए। प्रत्येक कर्मचारी को अपने काम का अर्थ पता होना चाहिए, लक्ष्यों को स्पष्ट रूप से समझना चाहिए और इसके कार्यान्वयन के महत्व को महसूस करना चाहिए,

प्रत्येक कार्यकर्ता का अपना होना चाहिए कार्यस्थलजो उपयुक्त रूप से सुसज्जित होना चाहिए,

प्रबंधन को ऐसी काम करने की स्थिति बनानी चाहिए ताकि कर्मचारी अपने कर्तव्यों का सबसे प्रभावी ढंग से पालन कर सके। उस पर की गई मांगों को कम करके आंका या कम करके आंका नहीं जाना चाहिए,

प्रत्येक कर्मचारी को अपने काम का परिणाम देखना चाहिए और सामूहिक गतिविधि के परिणाम में व्यक्तिगत योगदान से अवगत होना चाहिए,

अपने कार्य समय और प्रक्रिया को अनुकूलित करने के बारे में प्रत्येक कर्मचारी का अपना दृष्टिकोण हो सकता है। सभी युक्तिकरण प्रस्तावों पर विचार किया जाना चाहिए और उनका उचित मूल्यांकन किया जाना चाहिए,

प्रशासन को समय-समय पर कर्मचारी को उसके काम के महत्व की याद दिलानी चाहिए और उसके काम का मूल्यांकन करना चाहिए,

प्रत्येक कर्मचारी को सफलता के लिए प्रयास करना चाहिए। उसकी सफलता का पर्याप्त मूल्यांकन किया जाना चाहिए,

Ø कर्मचारी जागरूकता। प्रत्येक कर्मचारी के पास नौकरी के बारे में आवश्यक जानकारी होनी चाहिए,

कर्मचारी को कार्य समय और स्थान के संगठन में परिवर्तन में भाग लेना चाहिए।

स्वाभाविक रूप से, ऐसी काम करने की स्थिति प्रदान करके, कंपनी के प्रबंधन को कर्मचारियों से उचित रिटर्न की उम्मीद करने का अधिकार है।

श्रम प्रोत्साहन की प्रभावशीलता बढ़ाने के लिए एक महत्वपूर्ण शर्त एक कर्मचारी के लिए स्पष्ट रूप से दिखाई देने वाली कैरियर की संभावनाएं हैं।

एक श्रम प्रोत्साहन प्रणाली के रूप में समग्र रूप से प्रेरणा प्रणाली के बारे में बोलते हुए, कोई भी इस तथ्य पर ध्यान देने में विफल नहीं हो सकता है कि श्रम दक्षता बढ़ाने के सकारात्मक तरीकों के अलावा, वहाँ भी हैं नकारात्मक, आमतौर पर उन्हें विभिन्न प्रकार के दंड, जुर्माना द्वारा दर्शाया जाता है। एक नियम के रूप में, इस तरह के दृष्टिकोण का उपयोग केवल सकारात्मक तरीकों के संयोजन में उचित है, यह पुरस्कार और दंड की तथाकथित प्रणाली है, "गाजर और छड़ी"।

कर्मचारी के संबंध में जुर्माने का सबसे व्यापक उपयोग। श्रम उत्तेजना के इस रूप को नियोक्ताओं के रैंकों में व्यापक प्रतिक्रिया मिली। जुर्माने की प्रणाली की शुरूआत पर निर्णय लेने का तर्क काफी सरल है: यदि श्रम के लिए उच्चतम प्रोत्साहन पारिश्रमिक का स्तर है, तो कर्मचारी के लिए सबसे कमजोर जगह इसे कम करने के तरीके हैं, अर्थात। जुर्माना प्रत्येक दंड, नैतिक या भौतिक, उचित रूप से लगाया जाना चाहिए। यह अस्वीकार्य है जब एक स्पष्ट, सुसंगत प्रणाली के बिना प्रबंधन के इशारे पर जुर्माना लगाया जाता है।

शिकायतों के बिना काम के लिए अतिरिक्त भुगतान की प्रणाली (जुर्माने की व्यवस्था के खिलाफ) कहीं अधिक कुशल है। उसी समय, कर्मचारी को एक निश्चित मूल वेतन मिलता है। एक निश्चित अवधि के अंत में, आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन (जुर्माने की प्रणाली के अनुसार) के विश्लेषण के आधार पर, अतिरिक्त भुगतान का शुल्क लिया जाता है, उदाहरण के लिए, किसी भी टिप्पणी और दंड की अनुपस्थिति के लिए, काम के लिए देर से होना। इस प्रणाली का उपयोग मीडिया होल्डिंग बिजनेस रिसोर्स ग्रुप ऑफ कंपनीज में किया जाता है।

वर्तमान में, कंपनियों के समूह "मीडिया होल्डिंग बिजनेस रिसोर्स" को कर्मचारियों की प्रेरणा की तीव्र समस्या का सामना करना पड़ रहा है। बाजार की स्थितियों में, पेशेवर पत्रकारों की आवश्यकता होती है, और उनके प्रतिधारण और उनके काम की उच्च उत्पादकता के लिए, उद्यम में कर्मियों की प्रेरणा की प्रभावी ढंग से कार्य प्रणाली बनाना आवश्यक है।

नियोक्ता की मुख्य समस्या यह है कि इस अनुपात की पहचान आधारित थी और अपने कर्मचारियों को प्रेरित करने की प्रबंधक की आंतरिक भावना पर आधारित थी:

o श्रम के मात्रात्मक और गुणात्मक परिणामों के आकलन पर,

o प्रोत्साहन की मौजूदा प्रणाली और सबसे बढ़कर वेतन के संबंध में कर्मचारियों के विभिन्न बयानों की धारणा पर।

एक उद्देश्य चित्र के लिए और आवश्यक जानकारी प्राप्त करने के लिए, सबसे पहले, कर्मचारियों, समूहों और सामूहिकों से सीधे प्रेरणा के स्तर में परिवर्तन पर डेटा एकत्र करने और संसाधित करने के लिए एक प्रणाली स्थापित करना आवश्यक है।

अक्सर ऐसा होता है कि कर्मचारी अलग-थलग पड़ जाते हैं और वस्तुनिष्ठ जानकारी नहीं देते हैं। इसलिए, सबसे महत्वपूर्ण क्षण मनोवैज्ञानिक बाधा को दूर करना है।

कंपनियों के समूह में "मीडिया होल्डिंग" बिजनेस रिसोर्स "कर्मचारियों को प्रोत्साहित करने के लिए, शुल्क की एक प्रणाली है (यह प्रणाली पत्रकारों पर लिखे गए लेखों के आधार पर लागू होती है), बोनस (बिक्री पर लागू), साथ ही साथ बोनस भी। शुल्क, बोनस और बोनस के उपार्जन की शर्तों पर बातचीत की गई - संकेतकों की बिना शर्त पूर्ति। लेकिन वास्तव में, सभी भत्ते कर्मचारियों के वेतन में एक यांत्रिक जोड़ के रूप में कार्य करते हैं और केवल भत्ते से वंचित होने की स्थिति में ही प्रेरित करते हैं।

इस उद्यम ने एक कार्मिक प्रशिक्षण प्रणाली का आयोजन किया है, लेकिन अपर्याप्त धन उन सभी कर्मचारियों के प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण की अनुमति नहीं देता है जिन्हें इसकी आवश्यकता है। टीम में कई युवा और मध्यम आयु वर्ग के लोग हैं, तो कई सीखना चाहते हैं।

नौकरी संतुष्टि सर्वेक्षण परिणाम

मीडिया होल्डिंग "बिजनेस रिसोर्स" कंपनियों के समूह के कर्मचारियों की संख्या में युवाओं की हिस्सेदारी बढ़ रही है। इसलिए, टीम के एक हिस्से (मुख्य रूप से युवा लोग) के लिए, कंपनियों का बिजनेस रिसोर्स मीडिया होल्डिंग समूह कुछ खूबियों के लिए जिम सदस्यता प्रदान करता है।

कर्मियों के लिए प्रेरणा और प्रोत्साहन की प्रणालियों में सुधार के लिए प्रस्ताव तैयार करते समय, कर्मचारियों की इच्छाओं का उपयोग किया गया था। सामग्री प्रोत्साहन के तरीकों में सुधार के लिए प्रस्ताव किए गए थे:

वर्ष के अंत में अतिरिक्त वार्षिक बोनस (45 लोग);

आधिकारिक उद्देश्यों के लिए व्यक्तिगत कार के उपयोग के लिए मुआवजा

कंपनी के कर्मचारियों के लिए इवेंट (टीम बिल्डिंग)

कंपनियों के बिजनेस रिसोर्स मीडिया होल्डिंग समूह के कर्मचारियों के साथ बातचीत के दौरान, यह पता चला कि ज्यादातर मामलों में मुख्य नुकसान मजदूरी का स्तर है। सामान्य तौर पर, कंपनी अध्ययन के समय तक डाउनसाइज़ कर रही थी, जिसके कारण प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा में वृद्धि हुई, लेकिन वेतन का स्तर अपरिवर्तित रहा। कई लोगों के लिए, इसने एक निरुत्साह के रूप में भी काम किया।

सेसुधारएवं विकासइइस उद्यम में प्रेरणा

सबसे पहले, कंपनियों के समूह में "मीडिया होल्डिंग "बिजनेस रिसोर्स" कर्मचारियों की सकारात्मक व्यक्तिगत प्रेरणा के स्तर को मापता नहीं है, व्यक्तिगत कर्मचारियों की प्रेरणा की गतिशीलता का विश्लेषण नहीं करता है। इसलिए, प्रेरणा को सुधारने और विकसित करने का मुख्य कार्य प्रेरणा के स्तर को मापने और आवधिक अध्ययन के संगठन के तरीकों का चुनाव है। अध्ययन में न केवल एक सर्वेक्षण, बल्कि पूछताछ, अवलोकन भी शामिल होना चाहिए।

अध्ययन के परिणामों के अनुसार, सामान्य प्रस्ताव मुख्य निरुत्साह को समाप्त करना है - दोनों पक्षों के लिए टुकड़ा मजदूरी स्थापित करना आवश्यक है। कम वेतन के साथ, अन्य सभी विकास कर्मचारी के लिए अपनी प्रभावशीलता और महत्व खो देते हैं, और निम्नलिखित कार्यों को भी प्रोत्साहित करते हैं:

एक कर्मचारी के करियर का निर्माण

टीम वर्क की प्रभावशीलता के लिए, टीम बिल्डिंग प्रोग्राम बनाना आवश्यक है।

कर्मचारियों की इच्छाओं को कंपनी के सभी डिवीजनों सहित विभिन्न आयोजनों के आयोजन तक सीमित कर दिया गया था। इससे एंटीमोटिव "एंटरप्राइज़ टीम की असमानता" के प्रभाव को कम करना संभव हो जाएगा।

अध्ययन ने प्रेरणा प्रणाली के साथ कर्मचारियों की अपर्याप्त संतुष्टि की पुष्टि की। यह इस कथन को सिद्ध करता है कि उच्च स्तर की मजदूरी कंपनी के कर्मचारी की संतुष्टि और प्रेरणा की गारंटी नहीं देती है। और वर्तमान समय में, इस उद्यम में एक पूर्ण विकसित, सभी के लिए समझने योग्य और प्रेरणा की निरंतर कार्य प्रणाली बनाने के लिए काम किया जाना चाहिए।

निष्कर्ष

प्रेरणा स्टाफ उत्तेजना

कार्य के परिणामों के आधार पर, हम कह सकते हैं कि श्रम प्रेरणा जैसे महत्वपूर्ण घटक के बिना कार्मिक प्रबंधन प्रणाली अकल्पनीय है।

आधुनिक कार्मिक प्रबंधन की कल्पना कर्मचारी प्रेरणा के एक सुव्यवस्थित, प्रभावी ढंग से संचालन प्रणाली के बिना नहीं की जा सकती है। उद्यम में प्रेरणा का संगठन कार्मिक प्रबंधन सेवा के सबसे महत्वपूर्ण कार्यों में से एक है।

कंपनियों के समूह में "मीडिया होल्डिंग "बिजनेस रिसोर्स", कार्मिक प्रेरणा प्रणाली को उस अवधारणा तक कम कर दिया गया था जो हमारे समय में प्रचलित है कि पैसा सब कुछ तय करता है। प्रेरणा के स्तर के विश्लेषण के परिणामस्वरूप प्राप्त निष्कर्षों के अनुसार, उद्यम में कर्मियों की प्रेरणा की प्रणाली में सुधार के लिए प्रस्ताव किए गए थे। अध्ययन में मुख्य तरीके इस कंपनी के कर्मचारियों का सर्वेक्षण था।

उद्यम में उपयोग की जाने वाली श्रम उत्तेजना के सिस्टम और तरीकों की प्रभावशीलता की अपर्याप्तता के बारे में निष्कर्ष निकालें।

प्राप्त परिणाम साबित करते हैं कि यह एक व्यक्ति के लिए महत्वपूर्ण है दिलचस्प काम, उद्यम की संभावनाएं, आत्म-साक्षात्कार की संभावना, और मजदूरी और काम करने की स्थिति गौण हैं। उद्यम में एक प्रभावी प्रेरणा प्रणाली के निर्माण से निम्नलिखित कई समस्याओं का समाधान होगा: कंपनी के कर्मचारियों के कारोबार को कम करना, कार्य कुशलता में वृद्धि करना, कंपनी के लिए मूल्यवान कर्मचारियों को बनाए रखना और एक अमूल्य कर्मचारी की बर्खास्तगी की सुविधा प्रदान करना। इसलिए, उद्यम में एक प्रभावी प्रेरणा प्रणाली का निर्माण और व्यक्तिगत कर्मचारियों की प्रेरणा के स्तर की निरंतर निगरानी का संगठन प्रेरणा प्रणाली को कार्मिक प्रबंधन के लिए प्राथमिकता और प्रभावी उपकरणों में से एक में बदल सकता है।

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सफल व्यवसाय विकास का तात्पर्य है कि किसी संगठन में काम करने वाले प्रत्येक कर्मचारी को अपने काम के परिणामों में रुचि होनी चाहिए। इसे प्राप्त करने के लिए, संगठन के नेताओं को कर्मचारियों को प्रेरित करने के विशेष तरीकों को लागू करना चाहिए। उनका उपयोग व्यक्तिगत होना चाहिए, अन्यथा अंतिम लक्ष्य प्राप्त नहीं किया जा सकता है।

सामान्य जानकारी

किसी संगठन में कर्मियों की प्रेरणा उस संगठन को विकसित करने के लिए कर्मचारियों के काम को प्रोत्साहित करने के उद्देश्य से उपायों का एक समूह है जिसमें वे काम करते हैं।

प्रबंधन को प्राथमिकता के रूप में श्रमिकों की व्यक्तिगत, शारीरिक और सामाजिक जरूरतों को पूरा करने का प्रयास करना चाहिए।

प्रेरणा में कमी के क्या कारण हैं?

कई कर्मचारी पहल से भरे काम पर आते हैं। हालांकि, अगर कर्मचारियों की श्रम प्रेरणा को लागू नहीं किया जाता है, तो उनके काम में निराशा आ सकती है। ऐसा कई कारणों से होता है:

1. किसी विशेष कर्मचारी की गतिविधियों में प्रबंधन का मजबूत हस्तक्षेप।
2. संगठन से कोई समर्थन नहीं है, कोई मनोवैज्ञानिक मदद नहीं है।
3. प्रभावी श्रम गतिविधि के लिए आवश्यक कोई जानकारी नहीं है।
4. संगठन के प्रमुख को कर्मचारियों के मुद्दों में कोई दिलचस्पी नहीं है।
5. संगठन के प्रबंधन और कर्मचारियों के बीच कोई प्रतिक्रिया नहीं है।
6. एक कर्मचारी को एक प्रबंधक द्वारा गलत समझा जा सकता है।
7. लंबे समय तक वेतन में कोई बदलाव नहीं हुआ है।

इसके परिणामस्वरूप, कर्मचारियों को अपने अस्तित्व के लिए एक कर्तव्य के रूप में काम करने की आवश्यकता की भावना होती है, लेकिन पहल, गर्व और कैरियर के विकास की इच्छा गायब हो जाती है।

इन सब से बचने के लिए कर्मचारियों के काम को प्रेरित करना जरूरी है।

काम में रुचि खोने के चरण

ऐसा माना जाता है कि काम में रुचि लगातार 6 चरणों के दौरान गायब हो जाती है:

1. भ्रम। यहां कर्मचारी तनाव के पहले लक्षणों का अनुभव करना शुरू कर देता है। वह नहीं समझता कि वह क्या नहीं कर सकता। सहकर्मियों के साथ संवाद जारी है, अधिक गहन कार्य पर जाना भी संभव है, जिससे अधिक तनाव हो सकता है।
2. चिढ़। कुछ नेता एक दिन एक दिशा देते हैं और दूसरे अगले दिन। इससे कर्मचारियों में हड़कंप मच गया है। इस स्तर पर श्रम उत्पादकता अभी भी बढ़ सकती है, लेकिन जलन बढ़ती है।
3. अवचेतन में आशा। कर्मचारी आश्वस्त है कि बॉस को इस तथ्य के लिए दोषी ठहराया जाता है कि वह काम में किसी चीज़ में सफल नहीं होता है। वह यह दिखाने के लिए कि वह सही है, नेता के गलती करने की प्रतीक्षा करता है। श्रम उत्पादकता समान स्तर पर बनी हुई है।
4. निराशा। यहां, श्रम उत्पादकता पहले से ही न्यूनतम हो गई है। काम में किसी कर्मचारी की रुचि को पुनर्जीवित करना काफी मुश्किल है, लेकिन सब कुछ खत्म नहीं हुआ है। कर्मचारी को अभी भी उम्मीद है कि प्रबंधक उस पर ध्यान देगा।
5. सहयोग करने की इच्छा और इच्छा शून्य हो जाती है। यहां कर्मचारी वही करता है जो उसे करना चाहिए। कई कर्मचारी काम को तिरस्कार के साथ व्यवहार करने लगते हैं। अधीनस्थों और सहकर्मियों के साथ संबंध बिगड़ने लगते हैं। काम में रुचि चली जाती है, स्वाभिमान बनाए रखना जरूरी है।
6. अंतिम चरण। एक कर्मचारी जिसने काम में रुचि खो दी है वह दूसरी कंपनी में चला जाता है या काम को व्यक्तिगत रूप से उसके लिए अनावश्यक मानता है, लेकिन अस्तित्व के लिए आवश्यक है। अफसोस के साथ यह नोट किया जा सकता है कि आज बड़ी संख्या में श्रमिक दूसरे विकल्प के अनुसार काम करते हैं।

यह सब संगठन में कर्मियों को प्रेरित करने के लिए डिज़ाइन किए गए विशेष तरीकों के उपयोग की आवश्यकता है।

प्रेरणा का सिद्धांत

इस सिद्धांत के अनुसार, अधिकांश उद्देश्य अचेतन के दायरे में होते हैं। साथ ही, संगठन के कर्मियों का सचेत व्यवहार प्रेरित होता है। प्रबंधक को संगठन के कर्मचारियों की जरूरतों की पहचान करने और उन्हें उन कार्यों को करने के लिए प्रेरित करने में सक्षम होना चाहिए जो संगठन की दक्षता में सुधार के लिए आवश्यक हैं।

उसी समय, प्रेरणा स्थिर नहीं होनी चाहिए, कर्मचारियों की प्रेरणा में निरंतर सुधार किया जाना चाहिए।

कार्मिक गतिविधि की प्रेरणा प्रत्येक व्यक्ति द्वारा निर्देशित की जानी चाहिए।

मनोवैज्ञानिक तीन प्रकार के फोकस में अंतर करते हैं - स्वयं पर, कार्य पर और अन्य लोगों पर। कर्मचारी ज्यादातर आत्म-केंद्रित होते हैं, जबकि प्रबंधक चाहते हैं कि कर्मचारी कार्य-केंद्रित हों। इससे प्रबंधक के कार्य का अनुसरण होता है, जो यह सुनिश्चित करना है कि संगठन के लिए आवश्यक कार्य को प्राप्त करने के लिए कर्मचारी अपने कर्तव्यों का प्रभावी ढंग से पालन करें। इसे पूरा करने के लिए कर्मचारियों को प्रोत्साहित करना आवश्यक है।

कर्मचारियों को प्रेरित करने और प्रेरित करने के बीच बहुत कम अंतर है। मनोविज्ञान की दृष्टि से उद्दीपन व्यक्ति पर बाह्य प्रभाव है, और अभिप्रेरणा आंतरिक है।

विधियों का वर्गीकरण

स्टाफ प्रेरणा के सभी तरीकों को दो बड़े समूहों में बांटा गया है: भौतिक और गैर-भौतिक।

विशिष्ट विधियों के प्रबंधन द्वारा उपयोग यह निर्धारित करता है कि वह क्या हासिल करना चाहता है। यदि बिक्री संकेतक को बढ़ाना आवश्यक है, तो सामग्री प्रेरणा का उपयोग किया जाता है, जो बिक्री के प्रतिशत के रूप में कर्मचारी को अतिरिक्त भुगतान का प्रतिनिधित्व करता है। यदि कर्मचारियों का मनोबल बढ़ाना आवश्यक है, तो प्रबंधक की योजना कॉर्पोरेट प्रतियोगिता या संयुक्त प्रशिक्षण आयोजित करने की है।

हालांकि, प्रेरणा की केवल एक विधि के उपयोग से इसे प्राप्त करना शायद ही संभव हो। ज्यादातर एक संयोजन का उपयोग किया जाता है। इस मामले में, हम कार्मिक प्रेरणा की प्रणाली के बारे में बात करते हैं।

सामग्री प्रोत्साहन के तरीके

प्रेरणा का सीधा संबंध कर्मचारियों की उत्तेजना से है, इसलिए, कई मामलों में, इन दोनों अवधारणाओं को एक में जोड़ दिया जाता है और कर्मचारियों की प्रेरणा और उत्तेजना के बारे में बात करते हैं।

भौतिक प्रेरणा और प्रोत्साहन के तरीकों पर विचार करें:

• व्यक्तिगत नकद बोनस। मूल रूप से, काम टीम द्वारा किया जाता है, लेकिन पूरी टीम समान रूप से काम नहीं करती है। कुछ कर्मचारी अधिक काम करते हैं, अधिक प्रयास, कौशल, योग्यता का निवेश करते हैं, जबकि अन्य - कम। सक्रिय कर्मचारियों को नकद में प्रोत्साहित करना उन्हें आत्म-विकास के लिए प्रोत्साहित करने की एक विधि के रूप में काम कर सकता है, साथ ही कम सक्रिय स्थिति पर कब्जा करने वाले कर्मियों को प्रेरित करने की एक विधि के रूप में भी काम कर सकता है। उद्यम में इस पद्धति को लागू करते समय, सबसे योग्य कर्मियों को बनाए रखना संभव है, जो उद्यम के विकास और विकास में योगदान देगा।
• बिक्री का प्रतिशत अचल संपत्ति, इत्र और सौंदर्य प्रसाधन, घरेलू उपकरणों, मोबाइल उपकरणों या उत्पाद प्रचार की बिक्री में शामिल संगठनों में कर्मचारियों को प्रेरित करने के उद्देश्य से है। इन प्रतिशतों का भुगतान सीधे मजदूरी में किया जा सकता है या इसके लिए बोनस हो सकता है। इस प्रकार, कर्मचारी उत्पादों (वस्तुओं, कार्यों या सेवाओं) की सबसे बड़ी संभव मात्रा को बेचने में रुचि रखते हैं।
• प्रदर्शन किए गए गुणवत्तापूर्ण कार्य के लिए बोनस का भुगतान, नियोजित की अतिपूर्ति, ऐसी जानकारी की शुरूआत जिससे संगठन को वास्तविक लाभ मिले। इस पद्धति का उपयोग उन संगठनों के प्रमुखों द्वारा किया जाता है जहां एक वाणिज्यिक संगठन की गतिविधियों का अंतिम लक्ष्य प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा और गुणवत्ता पर निर्भर करता है। ऐसे बोनस का भुगतान किसी भी नवीन परियोजना के लिए किया जा सकता है जो नए ग्राहकों को आकर्षित करता है।
• लाभ का पुनर्वितरण। यह विधि पहले के समान है, लेकिन यहां संगठन द्वारा प्राप्त लाभ का पुनर्वितरण किया जाता है। पुनर्वितरण सभी कर्मचारियों के बीच समान रूप से किया जा सकता है, या उन कर्मचारियों के पक्ष में एक बड़ा हिस्सा वितरित किया जा सकता है जो सामान्य कारण में अधिक योगदान करते हैं।

अमूर्त सिद्धांत

संगठन में कार्य प्रक्रिया को प्रोत्साहित करने के लिए, आप न केवल सामग्री का उपयोग कर सकते हैं, बल्कि गैर-भौतिक विधियों का भी उपयोग कर सकते हैं, जो संयोजन में सबसे अच्छा उपयोग किया जाता है, क्योंकि केवल वेतन में वृद्धि धीरे-धीरे कर्मचारियों को विघटित करना शुरू कर देती है, वे स्वयं के लिए अपनी लालसा खोना शुरू कर देते हैं -विकास। कर्मियों की गैर-भौतिक प्रेरणा के तरीकों में शामिल हैं:

1. संगठन के विकास की गतिशीलता, उसकी योजनाओं और संभावनाओं के बारे में कर्मचारियों के ध्यान में लाना, जो उनके कार्यों को अधिक जिम्मेदारी से करने के लिए प्रोत्साहनों में से एक के रूप में काम कर सकता है।
2. सर्वश्रेष्ठ कर्मचारियों की सार्वजनिक मान्यता। स्टाफ प्रेरणा का एक उल्लेखनीय उदाहरण के लिए एक प्रतियोगिता हो सकती है सबसे अच्छी परियोजनाजिस संगठन में विजेता का चयन किया जाएगा, जिसे उचित सम्मान मिलेगा, और इससे भी बेहतर अगर मीडिया में उसकी गतिविधियों के कवरेज के साथ उसके बारे में एक विशेष रिपोर्ट बनाई जाए।
3. कर्मचारियों को छुट्टियों पर बधाई, कॉर्पोरेट प्रशिक्षण का आयोजन, वाउचर का प्रावधान।

उसी समय, कर्मचारियों की प्रेरणा में लगातार सुधार करना आवश्यक है, क्योंकि नीरस तरीके जल्दी से उबाऊ हो जाते हैं और सामान्य हो जाते हैं।

कार्मिक प्रेरणा प्रबंधन

प्रेरणा प्रबंधन का मुख्य लक्ष्य एक ऐसी प्रणाली का निर्माण करना है जिसमें संगठन के सामने आने वाले लक्ष्यों को अपने कर्मचारियों की जरूरतों को एक साथ पूरा करते हुए प्राप्त किया जाता है। इस मामले में, प्रत्येक कर्मचारी संगठन के काम को बेहतर बनाने पर ध्यान केंद्रित करेगा, क्योंकि यह सीधे उसकी आय, हितों और जरूरतों की संतुष्टि को प्रभावित करता है।

प्रेरणा प्रबंधन के लक्ष्य:

• संगठन के आर्थिक प्रदर्शन में सुधार;
• कर्मचारियों के कारोबार में कमी;
• उनकी भागीदारी की डिग्री बढ़ाते हुए कर्मचारी वफादारी में सुधार;
• प्रबंधकों की एक टीम का निर्माण जो कर्मियों की प्रेरणा की प्रणाली की लगातार निगरानी और सुधार करना चाहिए।

इन लक्ष्यों को संगठन, उसके प्रभागों और प्रत्येक कर्मचारी के लिए व्यक्तिगत रूप से निर्दिष्ट किया जाना चाहिए।

प्रबंधन में कर्मचारियों को शामिल करके कर्मियों की प्रेरणा और उत्तेजना प्राप्त की जा सकती है। हालांकि, उम्मीद की तुलना में विपरीत परिणाम यहां प्राप्त किए जा सकते हैं यदि इस तरह की प्रेरणा अंडरक्लास प्रकार के कर्मचारियों को निर्देशित की जाती है।

प्रेरणा के सिद्धांत

उद्यम में कर्मियों की प्रेरणा न केवल आवश्यक के लिए, बल्कि प्रभावी प्रेरणा के लिए भी की जानी चाहिए, जिसे केवल तभी प्राप्त किया जा सकता है जब संगठन का प्रबंधन कुछ सिद्धांतों का पालन करता है:

1. प्रेरणा में कर्मचारियों के हितों को ध्यान में रखा जाना चाहिए, लेकिन उद्यम की क्षमताओं को भी ध्यान में रखा जाना चाहिए।
2. प्रेरणा उपकरण निष्पक्षता और निष्पक्षता के सिद्धांतों पर आधारित होने चाहिए।
3. प्रदर्शन किए गए कार्य और इस कार्य के लिए पुरस्कार के बीच प्रेरणा उपकरणों का उपयोग थोड़े समय के अंतराल के साथ होना चाहिए।
4. प्रेरणा कार्यक्रम कंपनी के सभी कर्मचारियों को सूचित किया जाना चाहिए।
5. प्रेरणा विधियों का उपयोग करते समय, प्रत्येक कर्मचारी की विशेषताओं को ध्यान में रखना आवश्यक है।
6. संगठन के प्रबंधन को स्वयं या इन शक्तियों को प्रत्यायोजित करके कर्मचारियों से उनकी प्रेरणा के बारे में पूछताछ करनी चाहिए।

उद्यम में प्रेरक कार्यक्रम का लगातार विश्लेषण किया जाना चाहिए, जो इसे प्रभावी बनाता है।

प्रेरणा के व्यक्तिगत तरीके

जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, प्रेरणा के लक्ष्यों की उपलब्धि संभव है यदि प्रेरणा के व्यक्तिगत तरीकों को लागू किया जाए।

इन विधियों में शामिल हैं:

• कार्य को पूरा करने के लिए कर्मचारियों को सामग्री बोनस। प्रत्येक संगठन कर्मचारियों को पुरस्कृत करने के लिए अपने स्वयं के मानदंड निर्धारित करता है। प्रत्येक व्यक्ति अपने काम के लिए अधिक वेतन में रुचि रखता है, इसलिए वह मुखिया के निर्देशों को पूरा करने का प्रयास करेगा।
• बीमार छुट्टी लिए बिना एक निश्चित अवधि के लिए काम करें। यह खेल खेलने, बुरी आदतों को छोड़ने में मदद करता है, जिसे विशिष्ट कर्मचारियों को विशेष नकद भुगतान के साथ-साथ उन कर्मचारियों को भी प्रोत्साहित किया जा सकता है जो बीमार छुट्टी पर नहीं गए थे।
• भारी उद्योगों में, श्रमिकों को एक पूर्ण सामाजिक पैकेज प्रदान करना आवश्यक है ताकि उन्हें लगे कि अस्थायी विकलांगता की स्थिति में उनकी रक्षा की जाएगी, जिससे वे अपना काम बेहतर ढंग से कर पाएंगे।
• नए ज्ञान के रूप में कर्मचारियों का प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण सामने आता है। यह कर्मचारियों के आत्म-विकास में योगदान देता है, और संगठन सामान्यवादियों को प्राप्त कर सकता है।
• प्रतीक चिन्ह, पुरस्कार, कप और अन्य पुरस्कार देखें गैर-भौतिक तरीकेप्रेरणा। किसी भी कार्य के प्रदर्शन के परिणामस्वरूप, कुछ कर्मचारियों को आवंटित किया जाता है, जो उनके मनोबल को बढ़ाने और सुधार के लिए प्रयास करने में योगदान देता है।

प्रेरणा की समस्या

कार्मिक प्रेरणा का प्रबंधन सक्षम प्रबंधन की उपस्थिति को मानता है। हालाँकि, आज घरेलू उद्यमों में प्रेरणा की समस्याएँ हैं जिन्हें समाप्त किया जाना चाहिए यदि प्रबंधक संगठन के प्रभावी संचालन को सुनिश्चित करना चाहता है।

इन मुद्दों में शामिल हैं:

1. कानूनी मुद्दों। संगठन के कर्मचारियों को अक्सर क्षेत्र में नियामक ढांचे के बारे में कम जानकारी होती है श्रम कानून, जो कुछ प्रबंधकों को इन कर्मचारियों पर दबाव बनाने और उन्हें अपमानित करने की अनुमति देता है। नतीजतन, उद्यम में कर्मियों की प्रेरणा इसकी प्रभावशीलता को कम कर देती है, कर्मचारी श्रम प्रक्रिया से संतुष्टि प्राप्त करना बंद कर देते हैं।
2. अर्थव्यवस्था की समस्याएं। कई प्रबंधकों का मानना ​​​​है कि कर्मचारियों के लिए मजदूरी का भुगतान करना पर्याप्त है। हालांकि, मूर्त और अमूर्त दोनों तरह के प्रोत्साहनों की अनुपस्थिति में, संगठन के कर्मचारी अपनी पहल खो देते हैं, श्रम उत्पादकता कम हो जाती है, जो संगठन की दक्षता को नकारात्मक रूप से प्रभावित करती है।
3. नैतिकता की समस्याएं। घरेलू उद्यमों के कर्मचारियों को हमेशा इस तथ्य से अलग किया जाता है कि वे काम से घर लाए जो बुरी तरह झूठ बोल रहा था। मूल रूप से, इन कार्यों को गंभीर प्रेरक-विरोधी कार्यों द्वारा दंडित किया जाता है - विभिन्न जुर्माना, दंड।

आखिरकार

इस प्रकार, उद्यम में कर्मियों की प्रेरणा एक कठिन कार्य है। इसके लिए प्रत्येक कर्मचारी के लिए एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है, जो प्रबंधकों के लिए बहुत कठिन होता है। प्रेरणा के मुख्य तरीके भौतिक हैं। हालांकि, उन्हें कर्मचारियों की गैर-भौतिक प्रेरणा के साथ जोड़ा जाना चाहिए, जो कर्मचारियों के अवचेतन को अधिक प्रभावी ढंग से प्रभावित करेगा, और संगठन की दक्षता में वृद्धि करेगा।

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सहपाठियों

इस लेख से आप सीखेंगे:

• उद्यम प्रबंधन में प्रेरणा की क्या भूमिका है?
• कर्मचारियों को प्रेरित करने के तरीके क्या हैं
• भौतिक विधियों का सही उपयोग कैसे करें
• प्रेरणा के गैर-भौतिक तरीके क्यों महत्वपूर्ण हैं
• प्रेरणा के गैर-मानक तरीके क्या हैं

स्थिर और कुशल कार्यबल वाली कंपनी का कोई भी नेता जानता है कि आपको अपनी टीम की प्रशंसा करने और उसे प्रोत्साहित करने की आवश्यकता है। पहले, कॉरपोरेट इवेंट आयोजित करने के लिए, सम्मान रोल पर खुद को प्रतिष्ठित करने वालों की तस्वीरें पोस्ट करना एक प्रभावी तरीका था। आज तक, ये तरीके अप्रभावी हैं। कार्मिक प्रबंधन में, कर्मचारियों को प्रेरित करने पर जोर दिया जाना चाहिए। कंपनी के प्रत्येक प्रमुख को पता होना चाहिए कि कर्मचारियों को कैसे प्रेरित किया जाए। कर्मचारियों के प्रभावी प्रबंधन और टीम में संघर्ष-मुक्त माइक्रॉक्लाइमेट बनाए रखने के लिए उनका उपयोग आवश्यक है।

किसी संगठन के प्रबंधन में कर्मचारियों को प्रेरित करने के तरीके क्या भूमिका निभाते हैं

श्रम उत्पादकता बढ़ाने के लिए कर्मचारियों की प्रेरणा आवश्यक है. कोई भी उद्यम यह सुनिश्चित करने के लिए हर संभव प्रयास करता है कि उसके कर्मचारी अधिकतम कार्य करें। इसे कैसे हासिल करें? क्या शर्तें और पारिश्रमिक होना चाहिए, किसी कर्मचारी को काम में कैसे आकर्षित किया जाए और उसकी रुचि कैसे हो, उसकी गतिविधि को कैसे प्रोत्साहित किया जाए, कंपनी में उच्च योग्य विशेषज्ञों को कैसे रखा जाए लंबे साल?

इन और अन्य प्रश्नों को का उपयोग करके हल किया जा सकता है विभिन्न तरीकेसंगठन में कर्मियों की प्रेरणा।

प्रोत्साहन विधियों के अपर्याप्त उपयोग से कंपनी के लिए बड़ी संख्या में नकारात्मक परिणाम हो सकते हैं, जैसे:

• श्रम अनुशासन का पालन करने में विफलता (काम के लिए विलंबता, अनुपस्थिति, संघर्ष की स्थितियों में भागीदारी, आदि)।
• कर्मचारियों का कारोबार बढ़ाना।
• काम की गुणवत्ता और दायरे का अनुपालन करने में विफलता।
• ग्राहकों के साथ संचार के नियमों का उल्लंघन।
• कार्यस्थल पर नशे की स्थिति में रहना।
• चोरी।
• अपने तत्काल कर्तव्यों आदि से बचने के लिए काम में कठिनाइयों की एक सचेत खोज।

उपरोक्त समस्याओं से बचने के लिए कर्मचारियों को प्रेरित करने के किन तरीकों का उपयोग किया जाना चाहिए?

मौलिक प्रोत्साहन विधियों को भौतिक और नैतिक-मनोवैज्ञानिक (गैर-भौतिक) में विभाजित किया गया है.

किसी भी कंपनी और किसी भी कार्यबल के लिए उपयुक्त कर्मचारियों को प्रेरित करने का कोई एक तरीका नहीं है। मानव संसाधन प्रबंधन एक संपूर्ण विज्ञान है जिसमें कंपनी के कर्मचारियों के काम की गुणवत्ता में सुधार के लिए विभिन्न तरीके शामिल हैं। व्यावहारिक गतिविधियों के आधार पर, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि प्रोत्साहन प्रणाली व्यापक होनी चाहिए, अर्थात। व्यक्तिगत और सामूहिक प्रेरणा दोनों को मिलाएं। इसमें प्रोत्साहन के भौतिक और नैतिक और मनोवैज्ञानिक दोनों तरीकों को भी शामिल किया जाना चाहिए।

कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए सामग्री विधियों का उपयोग कैसे करें

हर कोई अपना पसंदीदा, लेकिन कम वेतन वाला काम नहीं करेगा। एक व्यक्ति अभी भी देखेगा कि भौतिक लाभ प्राप्त करने का अवसर कहां है, या अतिरिक्त आय की तलाश शुरू कर देगा, जिसका मुख्य गतिविधि की गुणवत्ता पर सकारात्मक प्रभाव पड़ने की संभावना नहीं है। हालांकि, कंपनी का प्रत्येक कर्मचारी प्रेरणा के भौतिक तरीके के लिए उपयुक्त नहीं है। यदि कोई व्यक्ति अच्छी तरह से काम नहीं करना चाहता है, तो मजदूरी में वृद्धि के साथ भी, वह अपने कर्तव्यों को और अधिक ईमानदारी से पूरा करना शुरू नहीं करेगा। केवल वे जो न केवल जानते हैं कि कैसे, बल्कि काम करना भी चाहते हैं, उन्हें आर्थिक रूप से प्रेरित किया जा सकता है।, और एक विशिष्ट सर्वोत्तम परिणाम के लिए भी प्रयास करता है। अपने कर्मचारियों को जानने के बाद, आपको स्पष्ट रूप से तर्क देना चाहिए कि कौन और किस योग्यता के लिए भौतिक रूप में पारिश्रमिक के हकदार हैं।

भौतिक प्रेरणा के तरीकों के दो समूह हैं:

1. प्रत्यक्ष तरीके:

• बोनस भुगतान;
• दंड।

इन विधियों का अपना विशिष्ट परिणाम होता है, लेकिन केवल कंपनी में करियर की शुरुआत में ही। मैं इस बात पर जोर देना चाहूंगा कि किसी कर्मचारी पर लगाया गया जुर्माना उसके वेतन से संबंधित नहीं होना चाहिए। अर्थात्, बोनस भुगतान और दंड दोनों ही अतिरिक्त धनराशि है जो किसी कर्मचारी को पूर्ण रूप से दी जा सकती है, या सजा के रूप में निकाली जा सकती है।

2. अप्रत्यक्ष तरीके:

• सामाजिक पैकेज;
• भोजन;
• कार्यालय रहने की जगह।

बेशक, उपरोक्त विकल्प प्रभावी हैं, क्योंकि। वे कर्मचारी को उसकी इच्छाओं को महसूस करने की अनुमति देते हैं। साथ ही, टीम में ऐसे लोग भी हो सकते हैं जो वास्तव में बढ़ी हुई मजदूरी प्राप्त करना चाहते हैं, लेकिन वे कुशलतापूर्वक और कुशलता से काम करने में असफल होते हैं। यह ऐसे कर्मचारियों के लिए है कि कर्मियों की सेवा में स्टॉक में पूरी तरह से अलग प्रोत्साहन हैं।

भौतिक प्रेरणा को आगे 2 समूहों में विभाजित किया जा सकता है:

1. दंड प्रणाली. वर्कफ़्लो को यथासंभव कुशलता से व्यवस्थित करने के लिए, दंड का उपयोग करना आवश्यक है। अर्थात्, यदि कोई कर्मचारी अपने कर्तव्यों को खराब तरीके से करता है, तो उसे दंडित किया जाता है, जो बेहतर और बेहतर काम करने के लिए एक प्रोत्साहन है।
2. पुरस्कार प्रणाली. यह कर्मचारियों को प्रेरित करने का एक बिल्कुल विपरीत तरीका है, अर्थात। बोनस भुगतान उन कर्मचारियों को दिया जाता है जो अच्छा प्रदर्शन करते हैं और अपने लक्ष्यों को प्राप्त करते हैं। नतीजतन, कोई भी कर्मचारी अपने कर्तव्यों को पूर्ण रूप से पूरा करने का प्रयास करता है। समझता है कि इसके बाद उचित प्रोत्साहन दिया जाएगा।

कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए गैर-भौतिक तरीकों का उपयोग करना क्यों महत्वपूर्ण है

कंपनी की अत्यधिक प्रभावी संगठनात्मक संस्कृति बनाने के लिए, नियोक्ता के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण के लिए, न केवल कर्मियों के काम को प्रेरित करने के भौतिक तरीकों का उपयोग करना आवश्यक है, बल्कि नैतिक और मनोवैज्ञानिक भी हैं। मुख्य पर विचार करें प्रोत्साहन सिद्धांत:

• एक नियोक्ता किसी कर्मचारी को कंपनी की किसी एक परियोजना का प्रबंधन सौंप सकता है। इस प्रकार, वह अपनी खूबियों की पहचान दिखाएगा, जिससे भविष्य में करियर में वृद्धि हो सकती है।
• यदि किसी व्यक्ति को अपने पेशेवर कौशल और क्षमताओं पर गर्व है, तो प्रबंधक को उसके लिए नए जटिल कार्य निर्धारित करने होंगे जो उसे खुद को सुधारने और अपनी योग्यता में सुधार करने के लिए प्रेरित करेंगे।
• जब कोई कर्मचारी एकरसता और दिनचर्या से नफरत करता है, लेकिन आसानी से जोखिम भरा कार्य करता है, तो उसे विभिन्न पुरानी और नई परियोजनाओं की पेशकश करें या कंपनी को महत्वपूर्ण परिस्थितियों से बाहर निकालने के लिए सर्वोत्तम समाधान खोजने में रुचि लें।
• इस घटना में कि कोई व्यक्ति अपनी अनूठी शैली में काम करते हुए बाहरी संरचनात्मक ढांचे का लगातार उल्लंघन करता है, बॉस को उसके लिए ऐसे कार्य निर्धारित करने चाहिए जो उसे कंपनी के प्रशासन से न्यूनतम नियंत्रण के साथ स्वायत्तता से काम करने की अनुमति दें।
• यदि कोई कर्मचारी स्थिरता और सुरक्षा की तलाश में है, तो प्रबंधक उसे दीर्घकालिक परियोजनाओं में संलग्न होने की पेशकश कर सकता है।
• यदि कोई व्यक्ति इतना दयालु है कि वह हमेशा लोगों की मदद करता है, तो उसके कार्यस्थल का निर्धारण करें जहां ग्राहकों के साथ बहुत अधिक संचार हो या जहां टीम में संघर्ष की स्थितियों को हल करना आवश्यक हो।

किसी संगठन में कर्मियों को प्रेरित करने के ये तरीके श्रम उत्पादकता बढ़ाने और एक सफल व्यावसायिक गतिविधि की कुंजी बनने में मदद करेंगे।

गैर-भौतिक प्रेरणा के कई प्रकार हैं:

1. सिर की स्तुति. यह तरीका बेहद कारगर है। . अकेले और टीम दोनों के साथ प्रबंधक की प्रशंसा, कर्मचारी को अपने काम के परिणामों में सुधार करती है और केवल आगे बढ़ती है। इसलिए, कई कंपनियां अभी भी ऑनर बोर्ड का उपयोग करती हैं, जो वास्तविक और आभासी दोनों हैं।
2. करियर. कंपनी के किसी भी कर्मचारी को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि यदि वह कुशलता से काम करता है, आवश्यक उत्पादन मात्रा को पूरा करता है, तो उसे पदोन्नत किया जा सकता है, जिसका अर्थ है कि वह पेशेवर रूप से विकसित होगा।
3. कंपनी की छवि. एक प्रसिद्ध संगठन में काम करना प्रतिष्ठित माना जाता है जो कि व्यावसायिक क्षेत्र में मांग में है। इसी समय, बाजार में न केवल कंपनी की छवि महत्वपूर्ण है, बल्कि स्वयं नियोक्ता की सकारात्मक विशेषताएं भी हैं।
4. अच्छा टीम माहौल. टीम में गर्म, मैत्रीपूर्ण संबंध इस तथ्य की ओर ले जाते हैं कि कर्मचारी उन टीमों की तुलना में बेहतर कार्य करते हैं जहां कई संघर्ष स्थितियां होती हैं।
5. कंपनी प्रायोजित प्रशिक्षण. जब कोई उद्यम अपने कर्मचारियों को नियोक्ता-भुगतान प्रशिक्षण से गुजरने की पेशकश करता है, तो यह गैर-वित्तीय प्रोत्साहन का एक अच्छा तरीका भी है।
6. खेल और सांस्कृतिक कार्यक्रम. कॉरपोरेट इवेंट, जैसे स्पोर्ट्स टूर्नामेंट, कॉन्सर्ट्स की सामूहिक यात्राएं, सिनेमा, थिएटर, प्रकृति की यात्राएं, संयुक्त समारोह कंपनी के कर्मचारियों के लिए एक अच्छी प्रेरणा बन जाते हैं। महत्वपूर्ण घटनाएँऔर तारीखें। वे कर्मचारियों को एक साथ लाते हैं, और सहकर्मियों के बीच संबंध अधिक मैत्रीपूर्ण हो जाते हैं। हालांकि, नियोक्ता को अपनी टीम को यह स्पष्ट करना चाहिए कि इस तरह की छुट्टी को प्रायोजित करने की इच्छा एक निश्चित अवधि के लिए किए गए कार्य की गुणवत्ता के सीधे आनुपातिक है।

प्रेरणा के गैर-भौतिक तरीकों को विभाजित किया जा सकता है व्यक्तिगततथा सामूहिक।

1. अनुकूलित:

• कर्मचारी का सशक्तिकरण ताकि वह कैरियर के विकास की संभावनाओं को महसूस कर सके;
• किसी व्यक्ति के पेशेवर गुणों की मान्यता;
• व्यक्तिगत कार्य अनुसूची (उदाहरण के लिए, छोटे बच्चों वाले कर्मचारी के लिए);
• किसी व्यक्ति में अपने प्रशिक्षण के माध्यम से निरंतर निवेश, जो पेशेवर विकास के लिए संभव बनाता है;
• कर्मचारी के लिए कंपनी में गतिविधियों के मूल्य को बढ़ाने के लिए किसी विशेष कर्मचारी के लिए काम करने की स्थिति में सुधार।

2. सामूहिक:

• कुछ तिथियों और कार्यक्रमों का संयुक्त उत्सव, टीम को एक परिवार की तरह महसूस करने में मदद करना;
• सामान्य विचार। कंपनी का उद्देश्य कर्मचारियों के लिए स्पष्ट होना चाहिए। प्रत्येक कर्मचारी को कंपनी के समग्र लक्ष्य की प्राप्ति में किए गए योगदान के बारे में पता होना चाहिए;
• संयुक्त प्रशिक्षण जो टीम के भीतर घनिष्ठ संपर्क की ओर ले जाते हैं;
• कंपनी की व्यावसायिक गतिविधियों के संचालन पर जानकारी की उपलब्धता। व्यक्ति को उद्यम के काम में शामिल महसूस करना चाहिए;
• टीम के लिए कर्मचारी की योग्यता की सार्वजनिक मान्यता, कृतज्ञता की अभिव्यक्ति;
• कार्मिक प्रबंधन और कर्मचारियों के साथ बातचीत का एक पारदर्शी रूप।

व्यक्तिगत पुरस्कार सामूहिक रद्द नहीं करतेऔर टीम में जुड़ाव और बढ़ी हुई दक्षता के लिए गर्म संबंधों की ओर ले जाते हैं।

ऐसा लगता है कि कर्मचारियों को प्रेरित करने के नैतिक और मनोवैज्ञानिक तरीके भौतिक लोगों की तुलना में कुछ भी नहीं हैं। वास्तव में, यह वे हैं जो कर्मचारियों को हर दिन उत्तेजित करना संभव बनाते हैं, भौतिक कार्यों के विपरीत, किए गए कार्यों के महत्व की भावना देने के लिए, जो केवल मजदूरी प्राप्त होने के समय गतिविधि को प्रोत्साहित करते हैं।

कंपनी के प्रमुख को स्वतंत्र रूप से कर्मियों को प्रेरित करने के तरीकों को निर्धारित करने का अधिकार है जो सीधे उनके व्यवसाय और टीम के लिए सबसे उपयुक्त हैं। उठाना सर्वोत्तम विकल्प, कंपनी के कर्मचारियों से उच्च श्रम उत्पादकता और अधिकतम रिटर्न प्राप्त करना संभव है।

कर्मचारियों को प्रेरित करने के प्रभावी तरीके: उत्पादकता बढ़ाने के 35 तरीके

1. वेतन. यह एक संगठन में लोगों को प्रेरित करने का एक मौलिक तरीका है। इसलिए, यदि प्रबंधक शुरू में कर्मचारी को एक अच्छा वेतन प्रदान नहीं कर सकता है, तो अन्य प्रोत्साहन विधियां वांछित परिणाम नहीं दे सकती हैं। आय का स्तर निर्धारित करना आवश्यक है जो प्रत्येक विशिष्ट व्यक्ति के लिए सुविधाजनक होगा। वेतन के निश्चित और लचीले हिस्से के वितरण को समझना भी बेहद जरूरी है।
2. सामाजिक सुरक्षा. किसी भी कर्मचारी के लिए सुरक्षित और देखभाल महसूस करना महत्वपूर्ण है। निस्संदेह, कंपनी के कर्मियों का प्रोत्साहन एक लागत है। लेकिन सामाजिक सुरक्षा की उपस्थिति को कर्मचारियों द्वारा कंपनी की वित्तीय भलाई के संकेत के रूप में माना जाता है। ऐसी कंपनी में काम करने वाला व्यक्ति भविष्य में आत्मविश्वासी होता है, वह न केवल अपनी भलाई के साथ, बल्कि अपने परिवार की भलाई के लिए भी प्रशासन पर भरोसा करता है। नियोक्ता को सामाजिक पैकेज प्रदान करने की संभावना उद्यम के कर्मियों के लिए मुख्य प्रोत्साहनों में से एक है।
3. प्रेरणा के स्तर को ट्रैक करें. संगठन के मुखिया को अपने अधीनस्थों की प्रेरणा की वास्तविक डिग्री पता होनी चाहिए। भले ही कंपनी काम के साथ कर्मचारी संतुष्टि के स्तर का विश्लेषण करती है, इसमें प्रोत्साहन प्रणाली का मूल्यांकन शामिल नहीं है। कर्मचारियों की प्रेरणा को प्रबंधित करने के लिए, आपको यह सीखना होगा कि इसे कैसे मापना है। कर्मचारियों की प्रेरणा के स्तर का लगातार मूल्यांकन किया जाना चाहिए, जो विभागाध्यक्षों द्वारा किया जा सकता है।
4. पहचानें कि अधीनस्थ किसी ऐसी चीज से प्रेरित हो सकते हैं जो सीधे तौर पर उनकी नौकरी से संबंधित नहीं है।. ऊर्जावान कर्मचारी जिनके पास अपने व्यक्तिगत जीवन में विकास और विकास की एक महत्वपूर्ण क्षमता है, एक नियम के रूप में, वे भी सक्रिय लोग हैं जो खेल खेलते हैं या किसी प्रकार के शौक के बारे में भावुक हैं। लेकिन इन व्यक्तिगत हितों को काम के साथ प्रतिस्पर्धा नहीं करनी चाहिए। गतिविधि के लिए प्रेरणा बढ़ाने के लिए, उस क्षेत्र में कुछ परिणाम प्राप्त करने के लिए कर्मचारी की इच्छा का लाभ उठाएं जिसमें वह भावुक है। प्रबंधक को यह पहचानना चाहिए कि उसके अधीनस्थ विशिष्ट लगाव और रुचियों वाले लोग हैं। यह पता लगाने से कि उन्हें क्या प्रेरित करता है, बॉस कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए एक प्रभावी दृष्टिकोण खोजने में सक्षम होगा। अपने कर्मचारियों के शौक और उपलब्धियों में रुचि दिखाएं, जैसे वे अपने खाली समय में जो करते हैं उसकी स्वीकृति उनके द्वारा किए जाने वाले कार्यों को प्रभावित नहीं कर सकती है। अधीनस्थों का समर्थन करें, क्योंकि वे जीवन में जितने सफल होंगे, उन्हें अपने मुख्य कार्यों में उतनी ही अधिक सफलता मिलेगी।
5. कर्मचारियों से पूछें कि वे क्या चाहते हैं।सभी लोग अलग-अलग हैं, उनके अलग-अलग लक्ष्य हैं, अलग-अलग इच्छाएं हैं, क्रमशः, कंपनी में पेशेवर रूप से बढ़ने में उनकी मदद करने के लिए प्रत्येक के लिए एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण खोजना आवश्यक है। प्रबंधक उद्यम के विकास के लिए एक सामान्य योजना तैयार करने में लक्ष्य और उद्देश्य निर्धारित करने के लिए कर्मचारी को कुछ शक्तियां सौंप सकता है। वैकल्पिक रूप से, कर्मचारी को अपने स्वयं के असाइनमेंट विकसित करने और व्यक्तिगत बेंचमार्क सेट करने की अनुमति दी जानी चाहिए।
6. कर्मचारियों से उनके काम के परिणामों के बारे में पूछें. अपने अधीनस्थों से अधिक प्रश्न पूछने का प्रयास करें ताकि वे किए गए कार्य और कंपनी के विकास में किए गए योगदान के बारे में सोच सकें। उदाहरण के लिए: “विभाग कितना प्रभावी था? परिणाम क्या हैं?", "कितने ग्राहक आज टेलीफोन पर बातचीत करने में कामयाब रहे?"। इस तरह के सवाल कर्मचारी की आत्म-सूचना के स्तर को बढ़ाते हैं। सही डेटा होने से आंतरिक प्रेरणा में योगदान होता है।
7. किए गए कार्य की सफलता की डिग्री को मापने के लिए अधीनस्थों को सिखाएं. यदि कर्मचारी उनकी गतिविधियों का निरीक्षण करते हैं, सफलताओं और गलतियों को लिखते हैं, तो वे अपने प्रबंधक की तुलना में अपने काम का बेहतर मूल्यांकन कर सकते हैं। यह कैसे करना है? किसी भी कार्य को मापा जा सकता है। विभाग का मुखिया श्रम उत्पादकता का उपयुक्त पैमाना बनाता है, और अधीनस्थ स्वतंत्र रूप से अपना मूल्यांकन करेंगे।
8. कर्मचारियों को आपके द्वारा अपनाई गई पुरस्कार प्रणाली के बारे में बताएं. बाएँ और दाएँ पुरस्कारों के वितरण से प्रेरक विकास नहीं हो सकता है। बोनस और पुरस्कार के कार्यक्रम को ध्यान से तैयार करें, कंपनी के कर्मचारियों को इसके लक्ष्यों और उद्देश्यों के बारे में बताएं। टीम को इस बारे में आवश्यक जानकारी देना आवश्यक है कि प्रोत्साहन कार्यक्रम कंपनी में उनके काम को कैसे प्रभावित कर सकता है।
9. पारस्परिक सहायता या प्रतिस्पर्धा. आपको क्या लगता है कि कर्मचारियों के प्रदर्शन पर अधिक सकारात्मक प्रभाव क्या है - पारस्परिक सहायता का प्रावधान या प्रतिस्पर्धा की शुरूआत? एक भी उत्तर नहीं है, लेकिन हम मानते हैं कि पारस्परिक सहायता। यदि प्रतिस्पर्धा का उपयोग कर्मचारियों को प्रेरित करने के तरीके के रूप में किया जाता है, तो कर्मचारी बाकी से आगे निकलने के लिए जितना संभव हो उतना ऊर्जावान बनने की कोशिश करेंगे। लेकिन एक उल्टा भी होता है नकारात्मक पक्षयह दृष्टिकोण - ऐसा कर्मचारी अपने सहयोगी का समर्थन नहीं करेगा, उसके साथ ज्ञान और कौशल साझा नहीं करेगा, आवश्यक जानकारी को रोक सकता है। ऐसी टीम में जहां प्रतिस्पर्धा पहले स्थान पर है, आपको सद्भावना और एकजुटता नहीं मिलेगी। स्वस्थ प्रतिस्पर्धा को अस्वस्थ से अलग करना मुश्किल है। पारस्परिक सहायता और समर्थन हमेशा टीम को अच्छे उत्पादन परिणामों की ओर ले जाता है।
10. किसी कर्मचारी को नाम से संबोधित करें. यह बहुत महत्वपूर्ण है कि नेता अपने अधीनस्थों को नाम से जानता हो। बड़ी संख्या में कर्मचारियों वाली कंपनी में, निश्चित रूप से, सभी को याद रखना मुश्किल है। मुश्किल है, लेकिन संभव है! यदि आपको कर्मचारियों के नाम याद रखने में कठिनाई होती है, तो उन्हें अपनी डायरी में लिख लें। आखिरकार, कोई भी कर्मचारी ऐसी व्यक्तिगत अपील सुनकर प्रसन्न होता है।
11. बातचीत बढ़ाएँ. अक्सर ऐसा होता है कि प्रबंधक व्यस्त होने के कारण अपने अधीनस्थों को कम ही देखता है। . संयुक्त कार्यक्रमों, बैठकों का कार्यक्रम बनाएं, ताकि मालिकों को कर्मचारियों के साथ संवाद करने का अवसर मिले। आप कार्यालय के काम को इस तरह से व्यवस्थित कर सकते हैं कि अधीनस्थ जितनी बार संभव हो अपने तत्काल पर्यवेक्षकों से टकराएं। याद रखें, आप उस कर्मचारी को प्रेरित नहीं कर सकते जिसे आप नहीं देख सकते।
12. व्यक्तिगत प्रशंसा. विश्लेषणात्मक मानसिकता वाला व्यक्ति व्यक्तिगत प्रशंसा की प्रतीक्षा कर रहा है, क्योंकि। उसके लिए यह जानना और समझना बेहद जरूरी है कि उसने सामान्य उद्देश्य के लिए क्या व्यक्तिगत योगदान दिया और कंपनी का प्रबंधन उसके प्रदर्शन का मूल्यांकन कैसे करता है। जब एक निश्चित परियोजना का कार्यान्वयन संगठन के एक विशिष्ट विभाग को सौंपा जाता है, लेकिन काम का एक बड़ा हिस्सा एक कर्मचारी द्वारा एक विश्लेषणात्मक दिमाग के साथ किया जाता है, तो उसे बाहर करना आवश्यक है, और भविष्य में वह भी काम करेगा और जोर से।
13. लिखित इनाम. औपचारिकताओं से प्यार करने वाले व्यक्ति के लिए यह जानना महत्वपूर्ण है कि उसकी गतिविधि कंपनी की सफलता की कुंजी है। ये कर्मचारी अपने पुरस्कारों का दस्तावेजीकरण करना पसंद करते हैं। उनके लिए, सहकर्मियों के बीच सार्वजनिक प्रशंसा की तुलना में फ़्रेमयुक्त पेपर आभार अधिक महत्वपूर्ण होगा।
14. एक आइडिया बैंक बनाएं. क्या आप जानते हैं कि आपके कर्मचारी क्या सोचते हैं? कई कर्मचारियों के पास बहुत सारे अच्छे विचार हो सकते हैं जिनकी उन्हें आवश्यकता होती है, लेकिन उन्हें लगता है कि कंपनी के प्रबंधन को उनकी परवाह नहीं है। वास्तव में, बॉस चाहते हैं कि उनके कर्मचारी अपने विचार साझा करें। यदि कोई कर्मचारी किसी चीज की पेशकश करने लगे, तो उसे बाधित न करें, सुनें, विचार को तुरंत अस्वीकार न करें, व्यक्ति को अपने आप में विश्वास से वंचित न करें। आपके पास एक विशेष एल्बम, फ़ोल्डर, फ़ाइल आदि हो सकती है, जहाँ आप अधीनस्थों के विचारों को दर्ज करेंगे। यह तरीका प्रशासन को अपने कर्मचारियों की बात सुनने पर मजबूर कर देगा।
15. घर से काम करने का मौका. 25% प्रबंधक अपने अधीनस्थों को दूर से या लचीले शेड्यूल पर काम करने का अवसर प्रदान करते हैं। अभ्यास के आधार पर, कार्यालय के बाहर अपनी गतिविधियों को करने वाले कर्मचारियों की उत्पादकता लगभग 15% बढ़ जाती है। लेकिन एक निश्चित पद वाले प्रत्येक व्यक्ति को घर पर काम करने का अवसर नहीं दिया जाता है।
16. यात्रा और मोबाइल भुगतान. यह कोई रहस्य नहीं है कि कर्मचारियों के परिवहन, भोजन, मोबाइल संचारकभी-कभी काफी बड़े आकार तक पहुंच जाते हैं। जब इन लागतों को नियोक्ता द्वारा वहन किया जाता है, तो एक व्यक्ति कंपनी के इस तरह के ध्यान और देखभाल से प्रसन्न होता है।
17. ज्ञान के साथ प्रेरित करें. एक उच्च योग्य विशेषज्ञ बनने के लिए, आपको अपने पेशे में सर्वश्रेष्ठ बनने का प्रयास करना चाहिए। जब कोई व्यक्ति सीखने के लिए भावुक होता है, तो भविष्य में वह निश्चित रूप से विकसित होगा, विकसित होगा, अधिक से अधिक नए कौशल और ज्ञान प्राप्त करेगा। एक नियोक्ता कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए प्रशिक्षण का उपयोग कर सकता है। पता नहीं कैसे करना है? कर्मचारी जो सर्वोत्तम परिणाम प्राप्त करते हैं और अपने काम में सफलता प्राप्त करते हैं, सम्मेलनों, प्रशिक्षणों को भेजते हैं। अन्य कर्मचारियों पर अतिरिक्त प्रशिक्षण बहुत लाभ बन सकता है, जिसकी बदौलत एक व्यक्ति कैरियर की सीढ़ी को आगे बढ़ा सकेगा। कर्मचारी को अपने दम पर एक प्रशिक्षण पाठ्यक्रम चुनने के लिए आमंत्रित करें और उसे संगठन की कीमत पर इसे पूरा करने का अवसर दें। ज्ञान एक शक्तिशाली प्रेरक कारक है। प्रशिक्षण पर खर्च किया गया पैसा अर्जित कौशल और कर्मचारी प्रेरणा की तुलना में कुछ भी नहीं है।
18. अधीनस्थों को कम मात्रा में पुरस्कृत करें, लेकिन अधिक बार. कई संस्थाओं में केवल आधे वर्ष या एक वर्ष के परिणाम के आधार पर ही प्रशंसा और पुरस्कार देने का रिवाज है। इस तरह के दुर्लभ सार्वजनिक प्रोत्साहन कंपनी के कर्मचारियों द्वारा पारित नहीं होते हैं, लेकिन, एक नियम के रूप में, कर्मचारियों की प्रेरणा पर उनका उचित प्रभाव नहीं पड़ता है। कम महत्वपूर्ण लेकिन लगातार पुरस्कारों में सबसे बड़ा प्रोत्साहन होता है। आने वाले वर्ष के लिए एक प्रोत्साहन योजना लिखकर, आप नियमित रूप से प्रतिष्ठित कर्मचारियों को उजागर करने में सक्षम होंगे। कंपनी के कर्मचारियों को अच्छी तरह से किए गए काम और प्रबंधन से प्रशंसा के बीच सीधा संबंध दिखाई देगा। यदि नियोक्ता बड़े पुरस्कारों को छोड़ना नहीं चाहता है, तो आप उस विकल्प पर विचार कर सकते हैं जब उनके सामने छोटे पुरस्कारों की एक श्रृंखला हो। इस प्रकार, आप टीम का ध्यान प्रदर्शन किए गए कार्य की गुणवत्ता में क्रमिक वृद्धि की ओर आकर्षित करते हैं, न कि बोनस की ओर।
19. यादगार उपहारों की प्रस्तुति. यह प्रेरणा निर्माण कंपनियों में व्यापक हो गई है। कर्मचारियों को बहुमूल्य उपहार, प्रमाण पत्र आदि दिए जाते हैं। उदाहरण के लिए, औद्योगिक पावर मशीन उद्यम के प्रमुख एंड्री मेदवेदेव आश्वस्त हैं कि यह कर्मचारियों को प्रेरित करने के सबसे प्रभावी तरीकों में से एक है। कंपनी न केवल अपने कर्मचारी के लिए, बल्कि उसके परिवार के लिए भी मूल्यवान उपहार तैयार करती है, जो कभी-कभी कर्मचारी के लिए और भी मजबूत प्रोत्साहन होता है।
20. समूह के सामूहिक योगदान के लिए व्यक्तियों को पुरस्कृत करें. कर्मचारियों को व्यक्तिगत रूप से प्रोत्साहित करना अत्यंत महत्वपूर्ण है, भले ही उन्होंने किसी परियोजना पर संयुक्त सामूहिक कार्य किया हो। टीम की सफलता को पहचानें, और फिर उन विशेषज्ञों का चयन करें जिन्होंने विशेष रूप से कार्य के कार्यान्वयन में खुद को प्रतिष्ठित किया है। इस तरह से कर्मचारियों की व्यक्तिगत प्रेरणा को बढ़ाया जा सकता है। इसे कैसे हासिल करें? सप्ताह में एक बार एक बैठक आयोजित करें जिसमें विभिन्न स्तरों के नेता प्रतिष्ठित कर्मचारियों की सफलता पर रिपोर्ट करेंगे। इस तरह की रिपोर्ट एक निश्चित अवधि के लिए वस्तुनिष्ठ परिणाम प्रदर्शित करने में मदद करेगी।
21. अपरंपरागत तरीका अपनाएं. इस विकल्प से नवोन्मेषी कर्मचारी खुश होंगे, क्योंकि। उनके लिए, किसी व्यक्ति का व्यक्तित्व उसके कार्यों से अधिक महत्वपूर्ण होता है। इन श्रमिकों के लिए, उन्हें प्रेरित करने का सबसे अच्छा तरीका उनके काम को पुरस्कृत करने के लिए एक गैर-पारंपरिक दृष्टिकोण होगा। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी के लिए उपकरण खरीदना जो अभी तक कार्यालय में नहीं है - यह उसके लिए डिप्लोमा या अतिरिक्त बोनस की तुलना में बहुत अधिक महंगा होगा।
22. गोपनीयता. हर संगठन में ऐसे कर्मचारी होते हैं जो खुद के संबंध में सार्वजनिक प्रशंसा पसंद नहीं करते हैं, लेकिन इसका मतलब यह बिल्कुल नहीं है कि उन्हें इसकी आवश्यकता नहीं है। ऐसे विनम्र कर्मचारियों को एक के बाद एक व्यक्तिगत प्रोत्साहन की आवश्यकता होती है।
23. खुले संवाद का प्रयोग करें. भावनात्मक कार्यकर्ताओं के लिए सबसे अच्छी प्रेरणा- नेता का खुलापन। ऐसे व्यक्ति के दिमाग में बहुत सारे विचार होते हैं, जिन्हें वह साझा करके खुश होता है। उन्हें सचिव के साथ अपॉइंटमेंट किए बिना या स्वागत समारोह में प्रतीक्षा किए बिना आपसे संवाद करने की अनुमति दें।
24. लचीला रुख अपनाएं. सौम्य चरित्र वाले कर्मचारी टीम और उत्पादन प्रक्रिया के अनुकूल हो सकते हैं, लेकिन केवल तभी जब वे अपने नैतिक गुणों के साथ संघर्ष न करें। ऐसे कर्मचारी बोनस के भुगतान से खुश होंगे, और सम्मान का प्रमाण पत्र, और प्रशंसा के रूप में मौखिक प्रोत्साहन .
25. अधीनस्थों के बीच सकारात्मक संचार का समर्थन करें. अपने सहयोगियों की गतिविधियों के लिए दिए गए अच्छे ग्रेड बहुत हैं प्रभावी तरीकास्टाफ प्रेरणा। एक नेता जो पूरे किए गए कार्यों पर एक-दूसरे को सकारात्मक विशेषताएं देने के लिए टीम का समर्थन करता है, न केवल उत्तेजना के स्तर को बढ़ाता है, बल्कि अपने अधीनस्थों की उत्पादकता भी बढ़ाता है। व्यवहार में यह कैसा दिखेगा? पहली चीज जो आप कर सकते हैं वह है कर्मचारियों में सहकर्मियों के गुणों का सम्मान करने की आदत डालना। एक प्रोत्साहन योजना तैयार करें जो पूरी कंपनी टीम के सर्वेक्षण के परिणामों के आधार पर कर्मचारियों को पुरस्कृत करने का प्रावधान करती है। प्रेरणा का स्तर कई गुना बढ़ जाएगा जब कर्मचारी सहकर्मियों के काम को पहचानना और उसकी सराहना करना सीखेंगे।
26. मोटिवेशनल बोर्ड. कई कंपनी के अधिकारी कर्मचारियों को उत्तेजित करने के इस तरीके से अवगत नहीं हैं। एक नियम के रूप में, यह एक नियमित व्हाइटबोर्ड है, जिस पर हर दिन प्रत्येक विभाग या कर्मचारी की बिक्री के आंकड़े अंकित होते हैं। डेटा की गतिशीलता के अनुसार, एक विशेष विभाग और एक विशेष प्रबंधक दोनों के सर्वोत्तम परिणाम दिखाई देंगे। अभ्यास से पता चलता है कि कर्मचारियों को प्रेरित करने का यह तरीका बहुत प्रभावी है। एक सप्ताह तक मोटिवेशनल बोर्ड का प्रयोग करने से भी अच्छे परिणाम मिलेंगे। किसी भी विभाग में खराब प्रदर्शन वाले कर्मचारी होते हैं, जो सक्रिय प्रबंधकों के पीछे छिपे होते हैं। प्रेरक बोर्ड की शुरुआत के साथ, काम एक खेल में बदल जाता है, एक प्रतियोगिता में, जहां हमेशा पहला और आखिरी प्रतिभागी होता है। ऐसी प्रतिद्वंद्विता कर्मचारियों को एक-दूसरे का समर्थन करने से बिल्कुल नहीं रोकती, क्योंकि प्रत्येक प्रबंधक द्वारा निष्पादित बिक्री योजना एक उत्कृष्ट टीम-व्यापी परिणाम देती है।
27. सफल लोगों के उदाहरणयह कर्मचारियों को प्रेरित करने का एक शानदार तरीका है। आप कर्मचारियों को प्रेरक उदाहरण दे सकते हैं प्रसिद्ध लोगजिन्होंने जबरदस्त सफलता हासिल की है। तो, जॉन रॉकफेलर, जो एक बहुत ही गरीब परिवार में पैदा हुआ था और अपने पिता की लापरवाही के कारण जल्दी ही अपने परिवार का मुखिया बन गया, वह सोच भी नहीं सकता था कि अपने अधूरे 40 वर्षों में वह अमेरिका के 80 प्रतिशत हिस्से का मालिक होगा। तेल व्यवसाय। उन्होंने एक साधारण कार्यालय क्लर्क के रूप में शुरुआत की। ऐसे उदाहरण बताते हुए, आप देखेंगे कि कर्मचारियों की आंखें कैसे जलने लगती हैं, कैसे वे पहाड़ों को हिलाने के लिए लड़ाई में भाग लेंगे।
28. पता करें कि क्या अधीनस्थ अपने काम के लिए उपयुक्त है. कर्मचारियों को प्रेरित करने का कोई तरीका परिणाम नहीं देगा यदि कर्मचारी को वह पसंद नहीं है जो वह कर रहा है। एक नियम के रूप में, नेता लोगों पर ध्यान केंद्रित नहीं करते हैं, बल्कि उनके द्वारा किए जाने वाले कार्यों पर ध्यान केंद्रित करते हैं। कभी-कभी, कर्मचारियों के काम के मापदंडों को बदलकर, प्रेरणा के स्तर में वृद्धि हासिल करना पहले से ही संभव है। कर्मचारियों के लिए निर्धारित लक्ष्य उनकी योग्यता के अनुरूप होने चाहिए। आप कार्य को कई उप-कार्यों में विभाजित कर सकते हैं, और उन्हें समझाने के लिए अधिक समय और ध्यान भी लगा सकते हैं। यदि आपका लक्ष्य कर्मचारियों की प्रेरणा और उत्पादकता को बढ़ाना है, तो आपको अधीनस्थ कर्मचारियों को दिए गए निर्देशों में समायोजन करने की आवश्यकता है।
29. ओपन एंडेड प्रश्न पूछें. बहुत बार, प्रश्नावली में, प्रबंधन के लिए रुचि के प्रश्नों का उत्तर स्पष्ट रूप से दिया जा सकता है: "हां / नहीं", लेकिन ऐसे परिणाम केवल संख्यात्मक अध्ययन के लिए आवश्यक हैं। एक वार्तालाप जो हां/नहीं गिनती का उपयोग करता है वह कठोर और बेकार लगता है, और यह वार्ताकार को नियंत्रित करने की इच्छा में विशेष रूप से स्पष्ट है। ऐसे प्रश्न इस बात पर जोर देते हैं कि साक्षात्कारकर्ता को उनके द्वारा प्राप्त उत्तरों में कोई दिलचस्पी नहीं है। हालाँकि, प्रबंधक अक्सर बोलचाल की भाषा में ऐसी भाषा का उपयोग करते हैं। याद रखें कि अधीनस्थों के साथ बात करते समय, ऐसे प्रश्न पूछना बेहतर होता है जिनका उत्तर केवल विस्तार से दिया जा सकता है। इस मामले में, वह आपकी रुचि और सम्मान को महसूस करेगा। ऐसे प्रश्न पूछें जो शब्दों से शुरू हों: "कैसे?", "क्यों?", "आपका क्या मतलब है?", "क्या आप मुझे बता सकते हैं..." आदि। और वार्ताकार के उत्तर को ध्यान से सुनना सुनिश्चित करें।
30. आंतरिक प्रेरणा वाले लोगों की तलाश करें. एक प्रबंधक को काम पर रखते समय, आवेदक की क्षमता रुचि की होती है, न कि उसके द्वारा किए गए कर्तव्यों के प्रति दृष्टिकोण। काम करने का स्वभाव उस प्रोत्साहन को निर्धारित करता है जिसका कर्मचारी की कुशलता से काम करने की क्षमता के साथ-साथ सीखने और विकसित करने की उसकी इच्छा पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है। यह उन आवेदकों की स्क्रीनिंग शुरू करने का समय है जिनके पास है उच्च स्तरव्यक्तिगत प्रेरणा। यह अपने आप से सवाल पूछने लायक है: शायद, एक पेशेवर को उत्तेजित करने के बजाय, एक कर्मचारी को प्रशिक्षित करना बेहतर है जो पहले से ही सफलता के लिए चार्ज किया गया है? कर्मचारियों पर उन विशेषज्ञों को लें जिन्होंने पिछले स्थानों पर अपने जीवन के प्यार, आशावाद, काम करने की प्रेरणा, बढ़ने और विकसित होने की इच्छा दिखाई है। कैसे पता करें? आवेदक के साथ साक्षात्कार के परिणाम और पिछले नियोक्ता की सिफारिशें आपकी मदद करेंगी।
31. नियंत्रण द्वारा प्रेरणा. कई नेताओं का मानना ​​है कि हर चीज और हर किसी पर नियंत्रण उनका पूर्व-अधिकार है। वास्तव में, नियंत्रण एक प्रेरक है। अधीनस्थों को उन मामलों में स्वयं निर्णय लेने का अधिकार दें जहां कंपनी के प्रबंधन द्वारा प्रत्यक्ष पर्यवेक्षण की आवश्यकता नहीं है। कर्मचारियों को काम के माहौल को बदलने की अनुमति दें, जब तक कि यह फर्म की छवि और सुरक्षा को नुकसान न पहुंचाए। इसलिए, उदाहरण के लिए, Amazon.com के कर्मचारियों को हेडफ़ोन में काम करने की अनुमति दी गई थी, उनके स्वाद के लिए संगीत सुनने के लिए। अधिकांश संगठन कर्मचारियों को अपने कार्यस्थल को सजाने की अनुमति देते हैं। किसी व्यक्ति को अधिक स्वतंत्रता दें और इस प्रकार आप उसकी प्रेरणा बढ़ा सकते हैं।
32. मनोरंजन प्रेरणा. यदि आप इंटरनेट पर प्रसिद्ध बड़ी कंपनियों के कार्यालयों के अंदरूनी हिस्सों को देखते हैं, तो आप देखेंगे कि वे इस तरह से सुसज्जित हैं कि कर्मचारी खुशी से काम पर आते हैं और अफसोस के साथ घर छोड़ देते हैं। परिसर इस तरह से तैयार किया गया है कि आप न केवल यथासंभव आराम से काम कर सकते हैं, बल्कि आराम भी कर सकते हैं। हर छोटी चीज पर विचार किया जाता है: मनोरंजन क्षेत्र, मनोरंजन क्षेत्र, खेल के मैदानआदि। प्रशासन ने कर्मचारी के 8 घंटे के कार्य दिवस को यथासंभव प्रभावी बनाने के लिए हर संभव प्रयास किया है। कड़ी मेहनत करने के बाद, आप हमेशा मनोरंजन क्षेत्र में जा सकते हैं, स्थिति को कार्यालय से अधिक घरेलू में बदल सकते हैं।
33. फिटनेस क्लब सदस्यता के लिए भुगतान. किसी संगठन में कर्मचारियों को प्रेरित करने का एक बहुत ही प्रभावी तरीका किसी कर्मचारी को खेल या किसी शौक के लिए मुआवजा देना है। अगर कार्यकर्ता हैं स्वस्थ जीवन शैलीजीवन, खेल खेलते हैं, वे अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने में अधिक सक्षम होते हैं। अक्सर, प्रशासन अपने कर्मचारियों को फिटनेस क्लब का दौरा करने के लिए भुगतान करता है। लेकिन हर कोई खेल पसंद नहीं करता है। शायद कोई आकर्षित करना चाहता है, कोई खेलता है संगीत के उपकरणइसलिए, कर्मचारियों के शौक को व्यक्तिगत रूप से संपर्क किया जाना चाहिए।
34. कार्यों को स्पष्ट करें. यदि आप अपने अधीनस्थ को कोई विशिष्ट आदेश देते हैं, तो सुनिश्चित करें कि वह इसे समझता है। शोध के अनुसार, अच्छी तरह से परिभाषित लक्ष्य बोनस की राशि या उनके अनुभव से अधिक बिक्री कर्मचारियों की प्रेरणा को प्रभावित करते हैं। प्रत्येक व्यक्ति को उस व्यक्तिगत योगदान को देखने में मदद करें जो वह कंपनी के सामान्य उद्देश्य के लिए करता है, लोगों को यह विश्वास दिलाएं कि उनके काम को आपने देखा और सराहा है।
35. विकास संभावना. कर्मचारियों के अनुसार, कर्मचारियों को प्रेरित करने का यह तरीका विशेष रूप से प्रभावी है। कंपनी में विकास की संभावना हमेशा कर्मचारियों को आकर्षित और प्रेरित करती है। जब कोई कर्मचारी समझता है कि उसके पास पेशेवर रूप से बढ़ने, नए ज्ञान और कौशल हासिल करने, अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के उत्कृष्ट अवसर हैं, तो उसकी प्रेरणा बढ़ जाती है, जो निस्संदेह उद्यम को लाभान्वित करती है। कई संगठन स्वतंत्र रूप से निचले स्तर के कर्मचारियों से शीर्ष प्रबंधकों को विकसित करते हैं, जिसका कंपनी के सफल विकास पर सकारात्मक प्रभाव पड़ता है।

कोई भी सामाजिक जीव, चाहे वह फर्म हो, सामाजिक संस्था हो या राज्य, अपने विकास के एक निश्चित चरण में, सीमांत उत्पादकता की अपरिहार्य बाधा का सामना करते हैं। आउटगोइंग उत्पाद में अब मात्रात्मक और गुणात्मक दोनों तरह से सुधार नहीं किया जा सकता है। प्रौद्योगिकी में सुधार और मजदूरी बढ़ाने का आमतौर पर इस मामले में कोई महत्वपूर्ण प्रभाव नहीं पड़ता है, क्योंकि ये प्रक्रियाएं पिछले चरण में खुद को समाप्त कर चुकी हैं। यहां हम मानव कारक के बारे में बात कर रहे हैं, यानी। प्रेरणा के बारे में।

हाल ही में, "प्रेरणा" शब्द ने कई सामाजिक विज्ञानों की शब्दावली में मजबूती से प्रवेश किया है। धीरे-धीरे, घरेलू प्रबंधकों (न केवल सिद्धांतवादी, बल्कि चिकित्सक भी) को इस बात का अहसास होता है कि मशीन में कोग की स्थिति में एक व्यक्ति कुशलता से काम नहीं करेगा। ऐसी नीति केवल उत्साह या दमन पर आधारित हो सकती है, जैसा कि इतिहास ने दिखाया है, बहुत प्रभावी नहीं है: उत्साह जल्दी से गायब हो जाता है, और प्रतिशोध का डर गायब हो जाता है।

रूस एक दशक से अधिक समय से सामाजिक परिवर्तन के दौर से गुजर रहा है। इस तरह के परिवर्तन न केवल समाज के राजनीतिक, आर्थिक और सामाजिक ढांचे को प्रभावित करते हैं, बल्कि लोगों की चेतना को भी अनिवार्य रूप से प्रभावित करते हैं। मूल्य और प्रेरक संरचनाओं में गहरा परिवर्तन हो रहा है, यानी लोगों की समझ में कि उन्हें क्या जीना चाहिए और किन आदर्शों पर भरोसा करना चाहिए। एक बाजार अर्थव्यवस्था के लिए रूस के संक्रमण के साथ, यह स्पष्ट हो गया कि एक बाजार अर्थव्यवस्था के कानूनों के लिए लोगों को एक समाजवादी समाज की अर्थव्यवस्था की तुलना में पूरी तरह से अलग उद्देश्यों और मूल्यों की आवश्यकता होती है। कई अध्ययन साबित करते हैं कि उपलब्धि प्रेरणा अब मुख्य प्रेरणा है। इससे पता चलता है कि बाजार के कानूनों के लिए कुछ निश्चित उद्देश्यों और अपने स्वयं के मूल्यों के साथ एक अच्छी तरह से परिभाषित प्रकार के लोगों की आवश्यकता होती है।

लेकिन रूस के लिए अपने तरीके से जाना, अपनी विशिष्टता रखना पारंपरिक है। आधुनिक श्रमिकों, विशेष रूप से प्रबंधकों के उद्देश्यों और मूल्यों का अध्ययन, इस सवाल का जवाब देने में मदद करता है कि बाजार में रूस का पारंपरिक और प्राकृतिक प्रवेश कैसे होता है।

रूस में किए जा रहे आर्थिक सुधारों ने राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था में मुख्य कड़ी के रूप में उद्यम की स्थिति को महत्वपूर्ण रूप से बदल दिया है। बाजार संगठन को उत्पादन और अन्य भागीदारों, कर्मचारियों के साथ सरकारी संगठनों के साथ मौलिक रूप से नए संबंधों में रखता है। नए आर्थिक और कानूनी नियामक स्थापित किए जा रहे हैं। इस संबंध में, संगठन के प्रमुखों, प्रबंधकों और अधीनस्थों के बीच, संगठन के सभी कर्मचारियों के बीच संबंधों में सुधार हो रहा है। संगठनों के कर्मियों के प्रति रवैया भी बदल रहा है, क्योंकि आर्थिक सुधारों का सामाजिक अभिविन्यास उन्हें व्यक्ति, उद्यमों के समूह की ओर ले जाता है। किसी संगठन की किस प्रकार की मानव संसाधन प्रणाली मुख्य रूप से उसकी नीति से निर्धारित होती है: प्रबंधन दर्शन, लोगों को "अंदर से" विकसित करने या उन्हें बाहर से किराए पर लेने की प्रवृत्ति, व्यक्ति पर ध्यान केंद्रित करने के विरोध में समूह पर जोर .

काम की योजना और आयोजन करते समय, इसका नेता यह निर्धारित करता है कि इस संगठन को वास्तव में क्या करना चाहिए, कब, कैसे और कौन, उसकी राय में, इसे करना चाहिए। यदि इन निर्णयों का चुनाव प्रभावी ढंग से किया जाता है, तो प्रबंधक को कई लोगों के प्रयासों का समन्वय करने और संयुक्त रूप से श्रमिकों के एक समूह की क्षमता का एहसास करने का अवसर मिलता है।

दुर्भाग्य से, प्रबंधक अक्सर गलती से यह मान लेते हैं कि यदि कोई संगठनात्मक संरचना या गतिविधि कागज पर काम करती है, तो यह वास्तविक जीवन में भी ठीक उसी तरह काम करेगी। यह सच से बहुत दूर है। नेता, लक्ष्य की ओर प्रभावी ढंग से आगे बढ़ने के लिए, काम के समन्वय के लिए, लोगों को इसे करने के लिए प्रोत्साहित करने के लिए कहा जाता है। प्रबंधकों को अक्सर कार्यकारी अधिकारी के रूप में संदर्भित किया जाता है क्योंकि उनका प्राथमिक उद्देश्य संगठन के काम को पूरा करना होता है। प्रबंधकों ने प्रेरणा के मूल सिद्धांतों को व्यवहार में लाकर अपने निर्णयों को अमल में लाया, जो कि व्यक्तिगत लक्ष्यों और संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए खुद को और दूसरों को काम करने के लिए प्रेरित करने की प्रक्रिया है।

कार्य में किसी व्यक्ति की भागीदारी को निर्धारित करने वाले कारण उसकी इच्छा, अवसर और योग्यताएं हैं, लेकिन विशेष रूप से प्रेरणा (प्रेरणा)। प्रेरणा की प्रक्रिया में आवश्यकताएँ और उद्देश्य शामिल होते हैं। आवश्यकताएँ क्रिया के लिए आंतरिक प्रेरणाएँ हैं। अभिप्रेरण की प्रक्रिया स्वयं एक ऐसे उद्देश्य के विकास के साथ समाप्त होती है जो व्यक्ति की साकार करने की तत्परता को निर्धारित करता है श्रम प्रक्रियाकुछ हद तक दक्षता के साथ। प्रेरणा के ढांचे के भीतर, जरूरतों के अलावा, मूल्य अभिविन्यास, विश्वास और विचार भी शामिल हैं।

अध्याय 1. प्रेरणा के सिद्धांत की उत्पत्ति

हजारों साल पहले "प्रेरणा" शब्द नेताओं के शब्दकोष में प्रवेश कर गया था, यह सर्वविदित था कि संगठनात्मक लक्ष्यों को सफलतापूर्वक पूरा करने के लिए लोगों को जानबूझकर प्रभावित किया जा सकता है। प्रेरणा के सिद्धांत के विकास में प्रारंभिक चरण को ए। स्मिथ का काम माना जा सकता है, उनकी "आर्थिक तर्कसंगत आदमी" की अवधारणा। जैसा कि आप जानते हैं, आर्थिक सिद्धांत उस समय की वास्तविकताओं को दर्शाता है जिसमें यह उत्पन्न हुआ था। उस समय ज्यादातर लोग अस्तित्व, जीवन के लिए लड़ रहे थे आम आदमीबहुत कठिन था, लोग मजदूरी के लिए गंदे, जानलेवा कारखानों में दिन में 14 घंटे काम करने के अवसर के लिए भिक्षा के रूप में भीख माँगते थे जो मुश्किल से जीवित रहने के लिए पर्याप्त थे। यह काफी समझ में आता है कि स्मिथ इस निष्कर्ष पर पहुंचे कि एक व्यक्ति को जब भी अवसर मिलेगा, वह हमेशा अपनी आर्थिक स्थिति को सुधारने का प्रयास करेगा। स्वाभाविक रूप से, इन परिस्थितियों में, "गाजर और छड़ी" की आदिम विधि, जिसे श्रम प्रेरणा की सबसे प्राचीन और सही शास्त्रीय योजना माना जाता है, काफी प्रभावी थी। एक विज्ञान के रूप में प्रबंधन सिद्धांत के आगमन से पहले ही उत्पन्न, कोई भी अचेतन पर कह सकता है
स्तर, जब प्रेरणा की समस्या अभी तक प्रश्न से बाहर नहीं थी, मानव श्रम पर प्रभाव का यह सिद्धांत अभी भी अस्तित्व के अपने अधिकारों का दावा करता है।

संक्षेप में, इसका सार लगभग सभी के लिए जाना जाता है: एक व्यक्ति श्रम उत्पादकता में वृद्धि करके प्रोत्साहन (ज्यादातर सामग्री) का जवाब देता है, या कम से कम इस विश्वास को पुष्ट करता है कि इस प्रकार का व्यवहार, जिसमें एक इनाम शामिल है, संगठन में वांछनीय है। और दंड एक अधीनस्थ की ओर से अस्वीकार्य परिणाम या काम की गुणवत्ता के संकेतक के रूप में कार्य करता है। प्रेरणा की इस पद्धति की प्रभावशीलता ने अस्तित्व के लंबे वर्षों में खुद को साबित कर दिया है, हालांकि, इस सिद्धांत में महत्वपूर्ण कमियां भी हैं, या बल्कि, आरक्षण या कुछ शर्तें जो इसके सामान्य कामकाज के लिए आवश्यक हैं:

- मनोवैज्ञानिक, जिसका अर्थ है कि एक व्यक्ति हमेशा कार्य नहीं करता है
"तार्किक", अर्थात्, भौतिक प्रोत्साहन हमेशा नहीं बनाते हैं
व्यक्ति अधिक मेहनत करता है। ये विचार व्यवहारवाद की मनोवैज्ञानिक आलोचना का परिणाम थे, जैसा कि आप जानते हैं, "उत्तेजना-प्रतिक्रिया" के सिद्धांत पर मानव व्यवहार की अवधारणा विकसित हुई। मनुष्य एक साइबरनेटिक ब्लैक बॉक्स नहीं है, जो केवल बाहरी उत्तेजनाओं पर प्रतिक्रिया करने में सक्षम है;

- संगठनात्मक, अर्थात्, इस प्रकार की प्रेरणा के कार्यान्वयन के लिए, विशेष निगरानी और मूल्यांकन निकायों का अस्तित्व आवश्यक है, जो हमेशा संभव नहीं होता है, और अक्सर बस लाभदायक नहीं होता है;

- आर्थिक, कई कानूनों के कारण। उदाहरण के लिए, गोसेन का नियम, जो इंगित करता है कि प्रत्येक नया अर्जित अच्छा पिछले वाले की तुलना में कम संतुष्टि लाता है;

- सामाजिक, जिसका अर्थ है कि एक निश्चित सामाजिक तनाव के साथ, भौतिक प्रोत्साहन अपनी प्रासंगिकता खो सकते हैं।

वास्तव में, यह सिद्धांत एक प्रेरक मॉडल भी नहीं है, क्योंकि यह केवल अधीनस्थों को उत्तेजित करने के सिद्धांत पर काम करता है, लेकिन इसकी सादगी और, कुछ निश्चितताओं के साथ, प्रभावशीलता इसे आज तक प्रासंगिक बनाती है।

मनोवैज्ञानिक ध्यान दें कि आवश्यकता को पूरा करने की इच्छा (आग्रह) कार्रवाई के लिए एक मकसद के रूप में कार्य करती है। श्रम उद्देश्यों के गठन के लिए शर्तें:

- कंपनी (या प्रबंधन का विषय) के निपटान में है आवश्यक सेटमौजूदा मानवीय जरूरतों को पूरा करने के लिए आवश्यक लाभ;

- इन लाभों को प्राप्त करने के लिए, कर्मचारियों के श्रम प्रयास आवश्यक हैं;

- श्रम गतिविधि कर्मचारी को किसी अन्य प्रकार की गतिविधि की तुलना में कम सामग्री और नैतिक लागत के साथ ये लाभ प्राप्त करने की अनुमति देती है।

श्रम के उद्देश्य बहुत विविध हैं, लेकिन उनमें केवल एक चीज समान है कि जरूरतों की संतुष्टि, वांछित लाभ की प्राप्ति आवश्यक रूप से श्रम गतिविधि से जुड़ी है।

अध्याय 2. मानव संसाधन प्रबंधन प्रक्रिया के रूप में प्रेरणा

2.1. प्रेरणा की अवधारणा

प्रेरणा - व्यक्ति की स्थिति, जो गतिविधि की डिग्री और किसी व्यक्ति के कार्यों की दिशा निर्धारित करती है विशिष्ट स्थिति. एक मकसद एक कारण, एक कारण, कुछ करने के लिए एक उद्देश्य आवश्यकता, कुछ कार्रवाई के लिए एक प्रेरणा के रूप में कार्य करता है।

हम प्रेरणा के बारे में बात कर रहे हैं एक प्रक्रिया के रूप में जो व्यक्ति में स्वयं होती है, उसके व्यवहार को एक विशिष्ट दिशा में निर्देशित करती है, उसे एक निश्चित स्थिति में एक निश्चित तरीके से व्यवहार करने के लिए प्रेरित करती है। प्रेरणा प्रक्रिया के सार को प्रकट करते हुए, हम अपने कार्यों और उन लोगों के व्यवहार को सबसे अधिक समझने में सक्षम होते हैं जिनके साथ हम संवाद करते हैं। अलग-अलग स्थितियां. कई समस्याओं को हल करने के लिए प्रेरणा के तंत्र की पहचान आवश्यक है। व्यावहारिक मुदे. यदि मानव आवश्यकताओं से संबंधित अनुसंधान के ज्ञान को व्यवहार में नहीं लाया जाता है, तो इन मुद्दों में रुचि बहुत कम है।

सबसे पहले, ऐसी समस्याएं प्रबंधकों के लिए रुचिकर हैं, जिनके लिए टीम की दक्षता में सुधार के लिए अपने ज्ञान को सक्रिय रूप से रोजमर्रा के काम में लागू करने के लिए अपने समूहों में लोगों के व्यवहार के उद्देश्यों को जानना बहुत महत्वपूर्ण है। प्रेरणा दो की विशेषता है घटक तत्व- गतिविधि और दिशा। प्रेरणा हमेशा एक निश्चित स्थिति से जुड़ी होती है। यदि, कहें, काम करने का रवैया धीरे-धीरे बदलता है, तो काम करने की स्थिति के आधार पर प्रेरणा में उतार-चढ़ाव होता है। विविध अनुसंधान और संचित व्यावहारिक अनुभवदिखाएँ कि किसी व्यक्ति की गतिविधि (या गतिविधि) और उसके काम के परिणामों का अनुपात एक घुमावदार रेखा की विशेषता है। शुरुआत में, जैसे-जैसे गतिविधि बढ़ती है, परिणाम बढ़ते हैं। बाद में गतिविधि की एक निश्चित सीमा में, परिणाम उसी स्तर पर संग्रहीत किए जाते हैं। सर्वोत्तम परिणाम प्राप्त होने पर इस चरण को गतिविधि की इष्टतम श्रेणी कहा जाता है। एक बार जब गतिविधि इष्टतम सीमा की सीमा से अधिक होने लगती है, तो कार्य के परिणाम बिगड़ने लगते हैं।

इसलिए निष्कर्ष : प्रबंधक को अधीनस्थों की अधिकतम गतिविधि प्राप्त करने के लिए नहीं, बल्कि उनकी गतिविधि को इष्टतम स्तर तक बढ़ाने के लिए कहा जाता है। अकेले गतिविधि आवश्यक प्रेरणा प्रदान नहीं करती है। एक व्यक्ति लगन से काम कर सकता है, सक्रिय हो सकता है, लेकिन अगर वह अपनी गतिविधि को गलत दिशा में निर्देशित करता है तो कोई सकारात्मक परिणाम नहीं होगा। इसी तरह की स्थिति तब होती है जब अधीनस्थ कार्य के अंतिम लक्ष्यों का प्रतिनिधित्व नहीं करता है। . इसका कारण अज्ञानता, अपर्याप्त नियंत्रण और इसकी गतिविधियों का खराब प्रबंधन हो सकता है। कार्य की गलत दिशा के कारण व्यक्ति की अपनी आवश्यकताओं और सामूहिक के लक्ष्यों के बीच संघर्ष का उदय भी वास्तविक है। कर्मचारियों की प्रेरणा को बेहतर ढंग से सुनिश्चित करने के लिए, प्रबंधक को प्रेरणा के दोनों घटकों को ध्यान में रखना चाहिए: गतिविधि और दिशा। कर्मचारियों की प्रेरणा में वास्तव में सुधार करने का यही एकमात्र तरीका है।

यह बहुत महत्वपूर्ण है कि कार्य के परिणामों की सटीक परिभाषा, साथ ही लक्ष्यों की विशिष्ट सेटिंग और मूल्यांकन, प्रेरणा में सुधार करें। यदि श्रम के परिणामों में कोई दिलचस्पी नहीं है, अगर उनकी उपलब्धि को सख्ती से नियंत्रित नहीं किया जाता है, तो अधीनस्थ इस निष्कर्ष पर आ सकता है कि उसके काम का कोई मूल्य नहीं है। समग्र रूप से कंपनी की योजना और विकास में कर्मियों की भागीदारी, लेकिन मुख्य रूप से स्वयं का कार्यऔर इकाई की गतिविधियाँ प्रेरणा के आधार का विस्तार करती हैं। नीचे से प्रस्तावों को ध्यान में रखना भागीदारी का एक अच्छा रूप है। अधीनस्थों के प्रति सम्मान, विश्वास, खुला और ईमानदार रवैया उनकी प्रेरणा को बढ़ाता है। प्रबंधक न केवल अपने कर्मचारियों के काम में, बल्कि व्यक्तिगत रूप से भी, अपने व्यवहार में इस रुचि को प्रदर्शित करने के लिए हर संभव तरीके से वास्तविक रुचि दिखाने के लिए बाध्य है। एक अन्य महत्वपूर्ण कारक यह है कि प्राप्त परिणामों के लिए प्रबंधन की मान्यता और कृतज्ञता भी लोगों को सक्रिय रूप से प्रेरित करती है। मान्यता और कृतज्ञता स्वाभाविक और संक्षिप्त रूप में व्यक्त की जानी चाहिए, और साथ ही साथ हार्दिक भी। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि लोग सुंदर, लेकिन औपचारिक वाक्यांशों में विश्वास नहीं करते हैं, साथ ही, उनमें से प्रत्येक वास्तव में अपने काम में अपने प्रयासों के लिए मान्यता, कृतज्ञता प्राप्त करने की उम्मीद करता है। कृतज्ञता का अर्थ बहुत महान है। एक व्यक्ति इसे प्राप्त परिणामों, किए गए प्रयासों, नवाचार और उद्यम के लिए एक वास्तविक प्रोत्साहन के रूप में मूल्यांकन करता है। अगर कोई कर्मचारी असुरक्षित या थका हुआ महसूस करता है, तो कृतज्ञता हमेशा नई ताकत देती है।

प्रेरणा है, उदाहरण के लिए, विभिन्न पुरस्कार और पुरस्कार (भुगतान या अन्य मौद्रिक इनाम, सम्मान के बैज, पहल के लिए बोनस, यादगार उपहार, छुट्टी)। कार्य के परिणामों पर प्रत्यक्ष या कम से कम अप्रत्यक्ष रूप से आधारित भुगतान प्रणाली प्रेरणा का एक महत्वपूर्ण कारक है। इसकी अनुपस्थिति प्रबंधन की प्रभावशीलता को गंभीर रूप से कमजोर कर सकती है।

गतिविधियों और परिणामों के लिए जिम्मेदारी का प्रतिनिधिमंडल, साथ ही निर्णय लेने का अधिकार, एक प्रेरणा कारक के रूप में तेजी से कार्य कर रहा है। कार्मिकों को अपनी शक्तियों के दायरे का विस्तार करने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है, न कि इसकी सीमाओं के अत्यधिक पांडित्यपूर्ण पालन के लिए। परिणामों की उपलब्धि में बाधा डालने वाले कारकों की संख्या को पहचानना और सीमित करना प्रेरणा की संभावनाओं का विस्तार करता है। यहां, व्यक्तिगत समस्याओं में कमी, काम करने की स्थिति में सुधार और काम के आकर्षण को बढ़ाने वाले किसी भी अन्य बिंदु का विशेष महत्व है।

कैरियर में उन्नति और पेशेवर विकास भी प्रेरणा कारक के रूप में कार्य करते हैं। करियर योजनाएं आज की गतिविधियों का विकल्प होनी चाहिए। जब कोई व्यक्ति मानता है कि उसने जो स्थिति हासिल की है वह अंतिम मील का पत्थर है, सेवानिवृत्ति तक, उसकी प्रेरणा कम हो जाएगी, या शून्य तक घट जाएगी। कर्मचारियों के व्यक्तिगत विकास का उपयोग भी प्रेरणा का एक अनिवार्य पहलू है। हम सभी व्यक्तियों की तरह व्यवहार करना चाहते हैं। इसलिए, प्रबंधक को हमेशा समग्र उपलब्धियों में प्रत्येक कर्मचारी की कार्य गतिविधि के मूल्य और भूमिका पर जोर देना चाहिए। इस प्रकार, कार्य के माध्यम से दूसरों को स्वाभाविक रूप से प्रेरणा प्रदान करना संभव है। अपने परिणामों को निर्धारित करने की प्रक्रिया में अधीनस्थों को गुणवत्तापूर्ण कार्य के लिए प्रोत्साहित करना, इसकी प्रकृति, प्रेरणा और अंतिम लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रोत्साहन है। दिन-प्रतिदिन स्थितिजन्य प्रबंधन के लिए कई तरफा दैनिक प्रेरणा और समर्थन की आवश्यकता होती है। परिणामों की निगरानी करते समय, प्रेरणा प्रतिक्रिया के साथ-साथ प्राप्त परिणामों के अनुसार पुरस्कार भी होती है।

प्रेरणा प्रक्रिया के सबसे प्राथमिक मॉडल में केवल तीन तत्व होते हैं: जरूरतें, उद्देश्यपूर्ण व्यवहार, जरूरतों की संतुष्टि।

ज़रूरत - एक निश्चित परिणाम के लिए इच्छाओं, आकांक्षाओं का प्रतिनिधित्व करते हैं। लोगों को कपड़े, एक घर, प्रतिभूतियों का एक पोर्टफोलियो, एक निजी कार आदि जैसी विशिष्ट चीजों की आवश्यकता महसूस होती है। लेकिन उन्हें सम्मान की भावना, व्यक्तिगत पेशेवर विकास के अवसर आदि जैसी "अमूर्त" चीजों की भी आवश्यकता होती है।

लोग अपनी जरूरतों को पूरा करने के प्रयास में अपनी लाइन खुद चुनते हैं उद्देश्यपूर्ण व्यवहार।एक कंपनी में काम करना उद्देश्यपूर्ण व्यवहार के तरीकों में से एक है। किसी कंपनी में प्रबंधन की स्थिति में पदोन्नत होने की कोशिश करना एक अन्य प्रकार का उद्देश्यपूर्ण व्यवहार है जिसका उद्देश्य मान्यता की आवश्यकता को पूरा करना है।

कॉर्पोरेट सीढ़ी पर अधिक पायदान चढ़ने के लिए, एक व्यक्ति को एक विशिष्ट संगठनात्मक लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए अपनी व्यक्तिगत ऊर्जा को निर्देशित करना चाहिए। इसलिए कर्मचारियों को प्रेरित करने की प्रक्रिया में प्रबंधक का कार्य उन्हें प्रदान करना है अपनी व्यक्तिगत जरूरतों को पूरा करने का अवसरगुणवत्तापूर्ण कार्य के बदले प्रबंधक को अधीनस्थों को इस कार्य द्वारा प्रदान किए जाने वाले लाभों को समझने और उनकी सराहना करने में मदद करने के लिए भी कहा जाता है, ताकि कर्मचारी का व्यवहार उद्यम के लक्ष्यों को प्राप्त करने की दिशा में निर्देशित हो।

"आवश्यकता संतुष्टि" की अवधारणा राहत और आराम की सकारात्मक भावना को दर्शाती है जो एक व्यक्ति अपनी इच्छा पूरी होने पर महसूस करता है। पदोन्नति प्राप्त करने के बाद, एक जटिल परियोजना को सफलतापूर्वक पूरा करने के बाद, प्रबंधन, सहकर्मियों से कृतज्ञता प्राप्त करने के साथ-साथ बोनस, वेतन में वृद्धि, लोगों को संतुष्टि की भावना महसूस होती है।

प्रबंधन में, प्रेरणा के स्तरों को ध्यान में रखते हुए बहुत महत्व दिया जाता है। संतोषजनक व्यवहार के स्तर पर, कर्मचारी उस न्यूनतम स्तर तक पहुँच जाते हैं जो प्रबंधन को स्वीकार्य है। कुछ श्रमिक, सफलता के बिना नहीं, अपने श्रम प्रयासों की मात्रा और गुणवत्ता को सीमित करने की इच्छा के बीच संतुलन बनाते हैं और साथ ही परेशानी से बचते हैं। कुछ प्रबंधक कर्मचारियों को इस स्तर पर काम करने के लिए प्रेरित करते हैं (ऐसे कर्मचारी आश्वस्त हैं कि उनकी वर्तमान नौकरी उनके समय और ऊर्जा का एक सरल आदान-प्रदान है जो उन्हें जीने के लिए आवश्यक है)। यदि प्रेरणा ने यह रूप ले लिया है, तो यह एक संकेत है कि कर्मचारियों को अपने लक्ष्यों को संगठन के साथ संरेखित करने के लिए प्रबंधन के प्रयास विफल हो गए हैं। इस स्तर पर प्रेरित कर्मचारियों के अपनी नौकरी, प्रबंधकों और पूरी कंपनी से संतुष्ट होने की संभावना नहीं है। इसलिए अनुपस्थिति, कर्मचारियों का कारोबार वास्तविक है।

उन कर्मचारियों के लिए जिनकी प्रेरणा का स्तर उत्कृष्ट व्यवहार की विशेषता है, काम एक वांछनीय हिस्सा है, जीवन का अर्थ है, जो पुरस्कार और संतुष्टि लाता है। अध्ययनों से पता चला है कि कर्मचारी आमतौर पर पूरी क्षमता से काम नहीं करते हैं और अपनी कुछ ऊर्जा बचाते हैं, लेकिन अपना सब कुछ तभी देते हैं जब उन्हें यकीन हो कि उनके अतिरिक्त प्रयासों की उचित सराहना की जाएगी और उन्हें पुरस्कृत किया जाएगा। इस स्तर पर, कर्मचारियों के लिए न केवल भौतिक प्रोत्साहन, बल्कि नैतिक भी मूल्यवान हैं। प्रबंधक का कार्य यह सुनिश्चित करना है कि श्रमिक अपनी ऊर्जा और श्रम उत्पादकता के बदले काम की प्रक्रिया में अपनी आवश्यकताओं की पूरी श्रृंखला को पूरा कर सकें।

प्रेरणा को आंतरिक और बाहरी ड्राइविंग बलों के संयोजन के रूप में दर्शाया जा सकता है जो किसी व्यक्ति को गतिविधि के लिए प्रोत्साहित करते हैं, वे कार्य के दायरे और रूपों को निर्धारित करते हैं और इसे निश्चित लक्ष्यों को प्राप्त करने पर स्पष्ट ध्यान देते हैं। . मानव व्यवहार पर प्रेरणा का प्रभाव कई परिस्थितियों से जुड़ा है, मोटे तौर पर व्यक्तिगत रूप से, मानवीय गतिविधियों से प्रतिक्रिया के प्रभाव में बदल सकता है।

प्रेरणा की अवधारणा में, निम्नलिखित पहलू विशेष रूप से महत्वपूर्ण हैं:

मानव गतिविधि में क्या है इसका निर्धारण सीधे प्रेरक प्रभाव पर निर्भर करता है;

आंतरिक और बाहरी बलों के अनुपात की पहचान;

मानव गतिविधि के परिणामों के साथ संबंध।

विज्ञान और अभ्यास ने स्थापित किया है कि जरूरतें वही हैं जो किसी व्यक्ति के अंदर होती हैं। यह अलग-अलग लोगों के लिए कुछ सामान्य है, लेकिन साथ ही प्रत्येक व्यक्ति में इसकी एक व्यक्तिगत अभिव्यक्ति होती है। यह वही है जिससे एक व्यक्ति हमेशा छुटकारा पाना चाहता है, क्योंकि आवश्यकता होने के कारण, यह लगातार खुद को याद दिलाता है और संतुष्टि की आवश्यकता होती है। लोग अपनी जरूरतों को अलग-अलग तरीके से खत्म करते हैं, उन्हें संतुष्ट करते हैं, दबाते हैं या उनका जवाब नहीं देते हैं। जरूरतें होशपूर्वक और अनजाने में उठती हैं, लेकिन सभी जरूरतों को पहचाना और सचेत रूप से समाप्त नहीं किया जाता है। अधिकांश जरूरतों को समय-समय पर नवीनीकृत किया जाता है, हालांकि एक ही समय में वे अपनी अभिव्यक्ति के रूप, दृढ़ता के स्तर और किसी व्यक्ति पर प्रभाव को बदलने में सक्षम होते हैं।

मकसद व्यक्ति के कुछ कार्यों का कारण बनता है। मकसद "अंदर" है, एक व्यक्तिगत चरित्र है, विभिन्न बाहरी और आंतरिक कारकों के साथ-साथ मौजूदा उद्देश्यों के साथ उत्पन्न होने वाले अन्य लोगों की कार्रवाई के साथ जुड़ा हुआ है। मकसद एक व्यक्ति को कार्रवाई करने के लिए प्रेरित करता है, लेकिन यह भी तय करता है कि क्या और कैसे करना है। अगर कोई मकसद जरूरत को खत्म करने के लिए कार्रवाई का कारण बनता है, तो अलग-अलग लोगों के लिए वे एक ही जरूरत के साथ भी पूरी तरह से अलग हो सकते हैं। एक व्यक्ति अपने उद्देश्यों को प्रभावित करने, उनके कार्यों को सीमित करने या यहां तक ​​कि उन्हें अपनी प्रेरक क्षमता से समाप्त करने में सक्षम होता है।

मानव व्यवहार, एक नियम के रूप में, एक मकसद से नहीं, बल्कि उनके योग से निर्धारित होता है, जिसके भीतर वे मानव व्यवहार पर उनके प्रभाव के स्तर के अनुसार एक दूसरे के साथ एक विशिष्ट संबंध में होते हैं। इसलिए, व्यक्ति की प्रेरक संरचना उसके द्वारा कुछ कार्यों के कार्यान्वयन का आधार है। प्रेरणा की संरचना को एक निश्चित स्थिरता की विशेषता है, लेकिन साथ ही यह किसी व्यक्ति को शिक्षित करने, उसकी शिक्षा में सुधार करने आदि के ढांचे के भीतर सचेत रूप से बदलने में सक्षम है।

प्रोत्साहन ऐसे उपकरण हैं जो कुछ उद्देश्यों की कार्रवाई का कारण बनते हैं। प्रोत्साहन कुछ वस्तुएं हैं, अन्य लोगों के कार्य, दायित्वों और अवसरों के वाहक, वह सब कुछ जो किसी व्यक्ति को उसके कार्यों के मुआवजे के रूप में पेश किया जा सकता है, या वह कुछ कार्यों के परिणामस्वरूप क्या हासिल करना चाहता है। एक व्यक्ति अनजाने में कई उत्तेजनाओं पर प्रतिक्रिया करता है। कुछ मामलों में, उसकी प्रतिक्रिया को जानबूझकर नियंत्रित नहीं किया जा सकता है।

विभिन्न उत्तेजनाओं की प्रतिक्रिया व्यक्ति से दूसरे व्यक्ति में भिन्न होती है। इसलिए उत्तेजनाओं का कोई पूर्ण मूल्य नहीं है यदि लोग उन पर प्रतिक्रिया करने में असमर्थ हैं। इसलिए, उदाहरण के लिए, मजबूत मुद्रास्फीति की स्थिति में, मजदूरी और पैसा बड़े पैमाने पर प्रोत्साहन के रूप में अपनी भूमिका खो देता है और लोगों के प्रबंधन में पहले से ही सीमित सीमा तक उपयोग किया जाता है।

मानव गतिविधि में प्रेरणा का क्या प्रभाव है? यह:

प्रयास;

प्रयास;

· दृढ़ता;

· कर्त्तव्य निष्ठां;

लक्ष्यीकरण।

एक व्यक्ति एक ही काम को अलग-अलग प्रयासों से कर सकता है। वह पूरी ताकत से काम कर सकता है, या शायद आधे-अधूरे मन से। वह आसान काम के लिए प्रयास कर सकता है, और कभी-कभी जटिल और कठिन काम करता है, एक आसान समाधान चुनने में सक्षम होता है, या वह एक कठिन निर्णय ले सकता है। यह सब इस बात पर निर्भर करता है कि वह अपना काम करने के लिए प्रयास करने के लिए कितना प्रेरित है।

एक व्यक्ति संगठन में अपनी भूमिका और उद्देश्य को महसूस करते हुए अलग तरह से प्रयास करता है। एक अपने काम की गुणवत्ता के प्रति उदासीन है, दूसरा जितना संभव हो सके सब कुछ करना चाहता है, अधिकतम दक्षता के साथ काम करना चाहता है, काम से पीछे नहीं हटना चाहता है, अपने कौशल में सुधार करने का प्रयास करता है, काम करने की क्षमता में सुधार करता है, अन्य कर्मचारियों के साथ बातचीत करता है।

श्रम गतिविधि की एक महत्वपूर्ण विशेषता, जो प्रेरणा से प्रभावित होती है, कार्य की निरंतरता और विकास में दृढ़ता की अभिव्यक्ति है। अभी भी बहुत बार ऐसे लोग होते हैं, जो काम शुरू करने के बाद उसमें जल्दी से अपनी रुचि खो देते हैं। इसकी हानि और दृढ़ता की कमी से प्रयासों में कमी, कार्यों का प्रदर्शन उनकी क्षमताओं की तुलना में निचले स्तर पर हो सकता है। लगन की कमी शुरू किए गए कार्य के पूरा होने पर नकारात्मक प्रभाव डालती है। कार्यकर्ता कभी-कभी सामने रखने में सक्षम होता है उच्च विचारऔर उन्हें लागू करने के लिए कुछ भी नहीं करते हैं, जिसका अर्थ है कि संगठन के लिए छूटे हुए अवसर।

अधिकांश कार्यों के लिए सभी आवश्यक आवश्यकताओं और विनियमों को ध्यान में रखते हुए, कार्य के प्रदर्शन में ईमानदारी, उनके सफल कार्यान्वयन के लिए मुख्य शर्त है। एक कर्मचारी अत्यधिक योग्य हो सकता है, व्यापक ज्ञान प्राप्त कर सकता है, एक निर्माता बन सकता है, कड़ी मेहनत कर सकता है, लेकिन साथ ही साथ अपने कर्तव्यों को लापरवाही से निभा सकता है, जो उसकी गतिविधि में हर सकारात्मक चीज को नकार देता है। इसलिए, संगठन के प्रबंधन को इस तरह से प्रेरणा की एक प्रणाली बनाने का प्रयास करना चाहिए ताकि यह कर्मचारियों में उनके व्यवहार की आवश्यक विशेषताओं को विकसित कर सके।

किसी विशेष व्यक्ति की गतिविधि की एक विशेषता के रूप में परिणाम के लिए अभिविन्यास इंगित करता है कि वह विशिष्ट कार्यों को पूरा करके क्या चाहता है। एक व्यक्ति अपना काम करने में सक्षम होता है क्योंकि इससे उसे संतुष्टि (नैतिक या भौतिक) मिलती है, लेकिन वह ऐसा इसलिए भी कर सकता है क्योंकि वह अपनी कंपनी को उसके लक्ष्यों को प्राप्त करने में मदद करना चाहता है। प्रबंधन के लिए, इसलिए, अपने कर्मचारी के कार्यों की दिशा का सही आकलन करना बहुत महत्वपूर्ण है, लेकिन प्रेरणा की मदद से कुछ लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए इन कार्यों को निर्देशित करने में सक्षम होना भी उतना ही महत्वपूर्ण है।

किसी व्यक्ति के अपने काम के प्रदर्शन, उसके उत्पादन कर्तव्यों पर प्रेरणा का बहुत प्रभाव पड़ता है। इसी समय, प्रेरणा और श्रम गतिविधि के अंतिम परिणाम के बीच कोई सीधा संबंध नहीं है। कभी-कभी एक व्यक्ति जो उसे सौंपे गए कार्य के गुणवत्ता प्रदर्शन पर ध्यान केंद्रित करता है, उसके परिणाम उस व्यक्ति की तुलना में खराब होते हैं जो कम या खराब रूप से प्रेरित होता है। प्रेरणा और श्रम के अंतिम परिणाम के बीच एक सीधा संबंध की कमी इस तथ्य के कारण है कि बाद वाले कई अन्य कारकों से प्रभावित होते हैं, विशेष रूप से, कर्मचारी की योग्यता और क्षमताएं, किए जा रहे कार्य की उसकी सही समझ, पर्यावरण, आदि से कार्य प्रक्रिया पर प्रभाव।

प्रेरणा और श्रम के अंतिम परिणामों के बीच की खाई एक गंभीर प्रबंधकीय समस्या है: प्रत्येक कर्मचारी के काम के परिणामों का मूल्यांकन कैसे करें और उसे कैसे प्रोत्साहित करें? यदि आप केवल काम के परिणामों के अनुसार पुरस्कृत करते हैं, तो आप एक ऐसे कर्मचारी को डिमोटिवेट कर सकते हैं, जिसने कम परिणाम प्राप्त किया, लेकिन जिसने बहुत प्रयास किए और प्रयास किए। यदि, हालांकि, कर्मचारी को उसके काम के वास्तविक परिणामों को ध्यान में रखे बिना, प्रेरणा के सीधे अनुपात में प्रेरित किया जाता है, तो कम प्रेरित, लेकिन उत्पादक श्रमिकों के काम के परिणामों में कमी वास्तविक है। एक नियम के रूप में, ऐसी समस्या का समाधान प्रकृति में स्थितिजन्य है। प्रबंधक को इस बात की जानकारी होनी चाहिए कि वह जिस टीम का नेतृत्व करता है उसमें यह समस्या हो सकती है और इसका समाधान किसी भी तरह से स्पष्ट नहीं है।

2.2. मुख्य प्रोत्साहन और प्रेरक मानदंड

किसी भी उत्तेजक कार्रवाई को सावधानी से तैयार किया जाना चाहिए, और सबसे बढ़कर उन लोगों द्वारा जो दूसरों से कार्रवाई की मांग करते हैं;

लोगों के लिए काम की खुशी का अनुभव करना, परिणामों के लिए जिम्मेदार होना, लोगों के साथ काम करने में व्यक्तिगत रूप से शामिल होना महत्वपूर्ण है ताकि उनके कार्य किसी के लिए विशेष रूप से महत्वपूर्ण हों;

अपने कार्यस्थल में प्रत्येक व्यक्ति को यह दिखाने के लिए बुलाया जाता है कि वह क्या करने में सक्षम है;

कोई भी व्यक्ति काम में खुद को अभिव्यक्त करना चाहता है, उसके परिणामों में खुद को जानना चाहता है, वास्तविक प्रमाण प्राप्त करना चाहता है कि वह उपयोगी चीजें करने में सक्षम है, जिसे उसके निर्माता के नाम से जोड़ा जाना चाहिए;

लोगों की कार्य स्थितियों में संभावित सुधार के प्रति उनके दृष्टिकोण में रुचि होना महत्वपूर्ण है;

प्रत्येक कर्मचारी को टीम में उनके महत्व का आकलन करने का अवसर दिया जाना चाहिए;

उस लक्ष्य को प्राप्त करने में जो कार्यकर्ता ने अपने लिए निर्धारित किया है या जिसके निर्माण में उसने भाग लिया है, वह बहुत अधिक ऊर्जा दिखाएगा;

अच्छे कामगारों को भौतिक और नैतिक मान्यता का पूरा अधिकार है;

कर्मचारियों के पास सभी आवश्यक जानकारी तक मुफ्त, अबाधित पहुंच होनी चाहिए;

कर्मचारियों के काम में बदलाव के बारे में कोई भी गंभीर निर्णय उनकी प्रत्यक्ष भागीदारी के साथ, उनके ज्ञान और अनुभव के आधार पर, उनकी स्थिति को ध्यान में रखते हुए किया जाना चाहिए;

आत्म-नियंत्रण: कर्मचारी के किसी भी कार्य के साथ होना चाहिए;

कर्मचारियों को काम की प्रक्रिया में लगातार नए ज्ञान और कौशल हासिल करने का अवसर दिया जाना चाहिए;

आपको हमेशा पहल को प्रोत्साहित करना चाहिए, और उन सभी कर्मचारियों को निचोड़ने का प्रयास नहीं करना चाहिए जो वे करने में सक्षम हैं;

कर्मचारियों के लिए अपने काम के परिणामों और गुणवत्ता के बारे में लगातार जानकारी प्रदान करना महत्वपूर्ण है;

जब भी संभव हो हर कार्यकर्ता को अपना मालिक होना चाहिए।

यहां एक अध्ययन का उदाहरण दिया गया है कि कर्मचारी स्वयं का मूल्यांकन कैसे करते हैं विभिन्न विशेषताएंसोया श्रम गतिविधि:

तालिका एक - कर्मचारियों की श्रम गतिविधि का आकलन

2.3. प्रेरक प्रक्रिया और प्रेरणा के तरीके

एक प्रक्रिया के रूप में विश्लेषण की गई प्रेरणा को क्रमिक चरणों की एक श्रृंखला के रूप में दर्शाया जा सकता है।

सबसे पहला- जरूरतों का उदय। व्यक्ति को लगता है कि कुछ कमी है। वह कुछ कार्रवाई करने का फैसला करता है। आवश्यकताएं व्यापक रूप से भिन्न होती हैं, जिनमें शामिल हैं:

शारीरिक;

मनोवैज्ञानिक;

सामाजिक।

दूसरा चरण- किसी ऐसी आवश्यकता को पूरा करने के तरीकों की खोज करें जिसे संतुष्ट किया जा सके, दबाया जा सके या केवल अनदेखा किया जा सके।

तीसरा चरण- कार्रवाई के लक्ष्यों (दिशाओं) की परिभाषा। यह निर्धारित किया जाता है कि आवश्यकता को पूरा करने के लिए वास्तव में क्या और किस माध्यम से करने की आवश्यकता है। यहां यह पता चलता है कि आवश्यकता को समाप्त करने के लिए क्या प्राप्त करने की आवश्यकता है, जो वांछनीय है उसे प्राप्त करने के लिए क्या आवश्यक है और वास्तव में क्या प्राप्त करना संभव है, आवश्यकता को समाप्त कर सकता है।

चौथा चरण- कार्रवाई का कार्यान्वयन। एक व्यक्ति उन कार्यों को करने के लिए प्रयास करता है जो उसके लिए जरूरत को खत्म करने के लिए आवश्यक चीजों को प्राप्त करने की संभावना को खोलते हैं। चूंकि कार्य प्रक्रिया प्रेरणा को प्रभावित करती है, इसलिए इस स्तर पर लक्ष्यों को समायोजित किया जा सकता है।

पांचवां चरण- कार्रवाई के कार्यान्वयन के लिए पुरस्कार प्राप्त करना। किया हुआ आवश्यक कार्य, एक व्यक्ति को वह प्राप्त होता है जो वह आवश्यकता को समाप्त करने के लिए उपयोग कर सकता है, या वह जो चाहता है उसका आदान-प्रदान कर सकता है। यह बताता है कि कार्यों के कार्यान्वयन ने वांछित परिणाम कैसे प्रदान किया। इसके आधार पर, कार्रवाई के लिए प्रेरणा में परिवर्तन होता है।

छठा चरण- आवश्यकता का उन्मूलन। एक व्यक्ति नई आवश्यकता के उत्पन्न होने से पहले या तो गतिविधियों को बंद कर देता है, या अवसरों की तलाश जारी रखता है और आवश्यकता को समाप्त करने के लिए कार्रवाई करता है।

योजना 1 - प्रेरक प्रक्रिया

जरूरतों का उदय

जरूरतों को खत्म करने के तरीके खोजना

कार्रवाई की दिशा का निर्धारण

प्राप्त करने के लिए कार्रवाई करना

पारिश्रमिक

जरूरतों को खत्म करें

प्रेरणा प्रक्रिया के तर्क का ज्ञान इस प्रक्रिया के प्रबंधन में निर्णायक लाभ प्रदान नहीं करता है। यहां एक महत्वपूर्ण कारक उद्देश्यों की स्पष्टता नहीं है। कोई अनुमान लगा सकता है कि कौन से उद्देश्य प्रबल हैं, लेकिन उन्हें ठोस रूप में "अलग" करना मुश्किल है।

यह पहचानना बहुत मुश्किल है कि विशिष्ट परिस्थितियों में किसी विशेष व्यक्ति की प्रेरक प्रक्रिया में कौन से उद्देश्य आगे बढ़ रहे हैं। एक बहुत ही महत्वपूर्ण कारक प्रेरक प्रक्रिया का निरंतर परिवर्तन भी है। इसका चरित्र इस बात पर निर्भर करता है कि इसे शुरू करने की क्या जरूरत है।

कुछ के लिए, परिणाम प्राप्त करने की इच्छा बहुत मजबूत होगी, दूसरों के लिए यह कमजोर हो सकती है। तब इस मकसद का लोगों के व्यवहार पर अलग प्रभाव पड़ेगा। ऐसा भी होता है: एक निश्चित परिणाम प्राप्त करने के लिए दो लोगों का एक मजबूत मकसद होता है। लेकिन एक में यह मकसद दूसरों पर हावी हो जाता है। वह किसी भी तरह से परिणाम प्राप्त करने का इरादा रखता है। दूसरे के लिए, निर्दिष्ट मकसद कार्रवाई की प्रकृति के अनुरूप है और संयुक्त कार्यों में मिलीभगत के मकसद के साथ है। तब व्यक्ति की प्रतिक्रिया अलग होगी। इसलिए, यह कहा जा सकता है कि प्रेरणा की प्रक्रिया बहुत जटिल, बहुआयामी और अस्पष्ट है।

प्रबंधन में हमेशा प्रेरणा के तरीकों की एक विस्तृत पसंद होती है। प्रबंधक को अच्छी तरह से पता होना चाहिए कि किस किस्म को चुनना है।

प्रेरणा प्रणाली में, प्रोत्साहन, इनाम और सजा, प्रतिबंधों की अनिवार्यता के बीच सही अनुपात प्राप्त करना विशेष रूप से महत्वपूर्ण है। प्रबंधन की नकारात्मक प्रतिक्रिया कर्मचारी की गतिविधि में बाधा डालती है, नकारात्मक भावनाओं का कारण बनती है, तनावपूर्ण स्थिति पैदा करती है और आत्मविश्वास की डिग्री को कम करती है।

कर्मचारी की गतिविधियों के परिणामों पर ऐसी प्रतिक्रिया न केवल अमानवीय है, बल्कि अप्रभावी भी है, क्योंकि इससे अधीनस्थ के व्यवहार में अप्रत्याशित परिवर्तन हो सकते हैं। एक दंडित कर्मचारी में अधिक मेहनत करने की तीव्र इच्छा नहीं होती है। सबसे अच्छा, वह सजा से बचने के लिए एक अवसर की तलाश में है। लोग बहुत कम ही सजा के न्याय से सहमत होते हैं, इसलिए नकारात्मक प्रतिक्रिया प्रतिरोध का कारण बनती है।

किए गए कार्य का अनुकूल मूल्यांकन (सकारात्मक सुदृढीकरण) आत्म-सम्मान बढ़ाता है, श्रम गतिविधि को प्रेरित करता है, रचनात्मक पहल को बढ़ाता है, किसी की क्षमताओं को विकसित करने, नए ज्ञान और कौशल प्राप्त करने की इच्छा रखता है। प्रोत्साहन एक व्यक्ति में अपनी क्षमता, क्षमताओं में आत्मविश्वास पैदा करता है, नए कार्यों के सफल समापन की आशा देता है, जो सर्वोत्तम संभव तरीके से काम करने की इच्छा को मजबूत करता है।

2.4. एक कार्मिक प्रबंधन प्रक्रिया के रूप में प्रेरणा

आर्थिक गतिविधि में एक व्यक्ति की भागीदारी उसकी जरूरतों और उन्हें संतुष्ट करने की क्षमता से निर्धारित होती है, जो मानव क्षमता (स्वास्थ्य, नैतिकता), रचनात्मकता, शिक्षा और व्यावसायिकता की विशेषताओं पर आधारित होती है। एक बाजार अर्थव्यवस्था में एक व्यक्ति उद्यमों द्वारा उत्पादित आर्थिक लाभों के उपभोक्ता के रूप में कार्य करता है, और साथ ही - उद्यमों, राज्य और सार्वजनिक संगठनों के लिए आवश्यक क्षमता, क्षमताओं, ज्ञान, कौशल के मालिक के रूप में।

मानव संसाधन प्रबंधन का मुख्य कार्य सबसे अधिक है प्रभावी उपयोगउद्यम और समाज के लक्ष्यों के अनुसार कर्मचारियों की क्षमता। साथ ही, प्रत्येक व्यक्ति के स्वास्थ्य को बनाए रखना और टीम के सदस्यों, विभिन्न सामाजिक समूहों के बीच रचनात्मक सहयोग के संबंध स्थापित करना महत्वपूर्ण है। किसी भी व्यवसाय में, उसके प्रत्येक तत्व में, प्रबंधक और कंपनी की टीम के बीच बातचीत का एक कारक होता है, जो एक तरह से या किसी अन्य, प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से प्रेरणा से जुड़ा होता है।

बेशक, आधुनिक प्रबंधन के सबसे प्रभावी प्रकारों में से एक प्रेरक प्रबंधन है। यह न केवल प्रबंधन में मानव कारक की भूमिका में उल्लेखनीय वृद्धि के कारण है, बल्कि इसलिए भी है क्योंकि यह उत्पादन और समाज के विकास में मुख्य प्रवृत्तियों में से एक को दर्शाता है। प्रेरक प्रबंधन एक ऐसा प्रबंधन है जिसमें किसी व्यक्ति की रचनात्मक, उत्पादक, पहल और पेशेवर गतिविधियों को प्रेरित करने के लिए प्रमुख प्राथमिकताएं दी जाती हैं।

प्रेरणा के कई मॉडल हैं। प्रत्येक प्रबंधक को प्रेरक प्रबंधन की अपनी अवधारणा बनाने के लिए कहा जाता है, जो मानव व्यवहार और गतिविधियों के उद्देश्यों के उत्कृष्ट ज्ञान पर आधारित होना चाहिए। प्रेरणा विषय (गुणवत्ता, उत्पादकता, आदि), लक्ष्यों पर निर्भर करती है, कर्मचारियों की विशेषताओं और ज्ञान को ध्यान में रखते हुए।

प्रबंधन तंत्र में प्रेरणा सबसे स्पष्ट रूप से प्रकट होती है, लेकिन प्रभावी प्रेरणा की संभावनाओं को कार्यप्रणाली और प्रबंधन के संगठन दोनों में शामिल किया जाना चाहिए। रूसी प्रबंधन के अभ्यास में प्रेरणा के सभी मॉडल पारस्परिक संस्कृति, वैवाहिक स्थिति, सामाजिक वातावरण, राजनीतिक कारकों, रूसी मानसिकता, देशभक्ति और उत्साह और धैर्य की प्रवृत्ति को ध्यान में रखते हुए तैयार किए गए हैं।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि शीर्ष प्रबंधन के स्तर पर प्रेरणा होती है और प्रत्यक्ष प्रबंधन के स्तर पर प्रेरणा होती है। वे सामान्य रूप से प्रबंधक और प्रबंधन की गतिविधियों के दायरे में भिन्न होते हैं।

प्रेरक प्रबंधन एक प्रबंधन है जो व्यावसायिक व्यवहार को प्रेरित करने की प्राथमिकताओं पर बनाया गया है, अर्थात। परिणाम में रुचि की स्थिति बनाने और इसे प्राप्त करने की इच्छा पर।

प्रबंधक को व्यक्तिगत टीमों, समूहों की प्रेरणा विकसित करनी होती है, लेकिन प्रत्यक्ष प्रबंधन की प्रेरणा के लिए, प्रत्येक व्यक्ति व्यक्तिगत रूप से मुख्य चीज है। शीर्ष प्रबंधन में, व्यक्तिगत प्रेरणा भी होती है, जो कर्मचारियों के संबंध में सीधे प्रबंधक, उनके कर्तव्यों के अधीन होती है।

आइए सामान्य दृष्टिकोण से शुरू करें। जैसा कि आप जानते हैं, एक उद्यम के मानव संसाधन प्रबंधन में परस्पर संबंधित गतिविधियों की एक पूरी श्रृंखला शामिल है:

कंपनी की रणनीति के आधार पर श्रमिकों, इंजीनियरों, अन्य कर्मचारियों, विभिन्न योग्यताओं के प्रबंधकों की आवश्यकता का निर्धारण;

श्रम बाजार विश्लेषण और रोजगार प्रबंधन;

कर्मियों का चयन और अनुकूलन;

कंपनी के कर्मचारियों के करियर की योजना बनाना, उनके पेशेवर और प्रशासनिक विकास;

प्रत्येक व्यक्ति के लिए अनुकूल सामाजिक और मनोवैज्ञानिक वातावरण सहित इष्टतम काम करने की स्थिति सुनिश्चित करना;

संगठन उत्पादन प्रक्रियाएं, लागत और श्रम के परिणामों का विश्लेषण, उपकरणों की मात्रा और विभिन्न समूहों के कर्मियों की संख्या के बीच आवश्यक अनुपात की स्थापना;

श्रम उत्पादकता प्रबंधन;

प्रभावी गतिविधियों के लिए प्रेरणा प्रणाली का विकास;

आय संरचना की पुष्टि, उनके भेदभाव की डिग्री, मजदूरी प्रणाली का डिजाइन;

आविष्कारशील और युक्तिकरण गतिविधियों का संगठन। नियोक्ताओं और कर्मचारियों के प्रतिनिधियों के बीच मजदूरी पर बातचीत में भागीदारी;

उद्यम की सामाजिक नीति का विकास और व्यावहारिक कार्यान्वयन;

संघर्षों की रोकथाम और उन्मूलन।

कार्मिक प्रबंधन और सामान्य कामकाजी परिस्थितियों को सुनिश्चित करना निम्न पर आधारित है:

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक निदान पर;

नेतृत्व के समूह और व्यक्तिगत संबंधों के विश्लेषण और विनियमन पर;

औद्योगिक और सामाजिक संघर्षों और तनावों के प्रबंधन पर;

कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के सूचना समर्थन पर;

रोजगार प्रबंधन पर;

रिक्त पदों के लिए उम्मीदवारों का मूल्यांकन और चयन;

मानव संसाधन और स्टाफ की जरूरतों के विश्लेषण पर;

कार्मिक विपणन पर;

एक व्यावसायिक कैरियर की योजना और नियंत्रण पर;

कर्मचारियों का व्यावसायिक और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक अनुकूलन;

श्रम प्रेरणा के प्रबंधन पर;

श्रम संबंधों के कानूनी आधार पर;

साइकोफिजियोलॉजी, एर्गोनॉमिक्स और श्रम के सौंदर्यशास्त्र पर।

विभिन्न कारक हैं जो एक संगठन के भीतर लोगों को प्रभावित करते हैं। सबसे पहले, यह संगठन की पदानुक्रमित संरचना है, जहां प्रभाव का मुख्य साधन शक्ति और अधीनता के संबंध हैं, ऊपर से किसी व्यक्ति पर जबरदस्ती की मदद से दबाव, भौतिक धन का वितरण।

प्रबंधन चक्र में सभी मुख्य प्रबंधन कार्य शामिल हैं: योजना, गतिविधियों का संगठन, विनियमन, नियंत्रण।

अध्याय 3

3.1. उद्यम और संगठनात्मक संरचना के बारे में सामान्य जानकारी

खुली संयुक्त स्टॉक कंपनी "धातु संरचनाओं का कुलेबाकी संयंत्र" ने मार्च 1943 में अपना काम शुरू किया। अपने अस्तित्व के छह दशकों से अधिक के लिए, संयंत्र ने एक कठिन लेकिन दिलचस्प पथ पारित किया है, जो न केवल एक बार विशाल देश के सभी बिंदुओं पर बल्कि विदेशों में भी अपने उत्पादों की आपूर्ति करता है। जेएससी धातु संरचनाओं के विकास, उत्पादन और बिक्री में लगी हुई है।

रूस में इतने सारे समान पौधे नहीं हैं, ये हैं:

JSC "धातु संरचनाओं का कुलेबकस्की संयंत्र",

OJSC "धातु संरचनाओं का Pervoralsky संयंत्र",

JSC "धातु संरचनाओं का बेलगोरोड संयंत्र"

शेयरधारकों की आम बैठक

निदेशक मंडल

सीईओ

शासी निकाय

कार्यकारी निदेशालय

शेयरधारकों और निदेशक मंडल की बैठक कंपनी की रणनीति की समस्याओं को हल करती है, गतिविधि की मुख्य प्रमुख दिशाओं का निर्धारण करती है। कंपनी का परिचालन कार्य कार्यकारी निकाय द्वारा प्रबंधित किया जाता है, जो संपूर्ण उत्पादन और आर्थिक प्रक्रिया का नेतृत्व और कार्यान्वयन करता है।

के अनुसार संघीय कानून"संयुक्त स्टॉक कंपनियों पर" कंपनी की वर्तमान गतिविधियों का प्रबंधन कंपनी के एकमात्र कार्यकारी निकाय - सामान्य निदेशक द्वारा किया जाता है।

कार्यकारी निकाय की क्षमता को कानून द्वारा सबसे सामान्य रूप में परिभाषित किया गया है: यह शेयरधारकों या निदेशक मंडल की सामान्य बैठक की विशेष क्षमता से संबंधित मुद्दों को छोड़कर, कंपनी की वर्तमान गतिविधियों के प्रबंधन के सभी मुद्दों को हल करता है। सामान्य निदेशक और उनके नेतृत्व वाले बोर्ड की क्षमता कानून द्वारा स्थापित नहीं है, यह कंपनी के चार्टर द्वारा निर्धारित किया जाता है, जो एकमात्र और सामूहिक कार्यकारी निकायों दोनों की उपस्थिति के लिए प्रदान करता है। बोर्ड की गतिविधियों की प्रक्रिया भी कानून द्वारा स्थापित नहीं है। यह चार्टर या निदेशक मंडल (विनियमों, विनियमों या अन्य दस्तावेज़) द्वारा अनुमोदित एक आंतरिक दस्तावेज़ द्वारा निर्धारित किया जाता है। कानून केवल यह कहता है कि बोर्ड या निदेशालय की बैठकें सामान्य निदेशक द्वारा आयोजित की जाती हैं, जो कंपनी की ओर से सभी दस्तावेजों और कॉलेजियम कार्यकारी निकाय की बैठकों के कार्यवृत्त पर हस्ताक्षर करते हैं। सामान्य निदेशक कंपनी की ओर से पावर ऑफ अटॉर्नी के बिना बोर्ड या निदेशालय के निर्णयों के अनुसार कार्य करता है, जो उनकी क्षमता के भीतर लिया जाता है।

बाजार ने न केवल मानसिकता में बदलाव लाया, बल्कि नए प्रबंधन कार्यों का उदय (और, परिणामस्वरूप, समाज के प्रबंधन के संगठनात्मक ढांचे में बदलाव), जो पहले मौजूद नहीं था, साथ ही साथ उन्मूलन भी किया। कई संरचनात्मक तत्व, जिनका अस्तित्व एसएल के बाद से अपना अस्तित्व खो चुका है। बेशक, आपूर्ति और विपणन की समस्याएं हमेशा रही हैं। लेकिन केंद्रीकृत नियोजन की शर्तों के तहत, उन्हें आर्थिक संस्थाओं की पूर्ण स्वतंत्रता की शर्तों की तुलना में पूरी तरह से अलग तरीके से हल किया जाता है। ऐसा लगता है कि इस विचार से छुटकारा पाना आसान है "जितना अधिक आप उत्पादन करते हैं, उतना ही कम खर्च करते हैं, बेहतर।" आखिरकार, यहां तक ​​​​कि सबसे शानदार तकनीकी उपलब्धियां (उनके सभी महान महत्व के लिए) कोई प्रभाव नहीं पैदा कर सकती हैं यदि कोई वास्तविक और अभिनव नहीं है नरकउत्पादों का कोमल उपभोक्ता।

संयुक्त स्टॉक कंपनी और उसके डिवीजनों के प्रबंधन ढांचे में, विशेष विपणन निकाय होते हैं जो जानते हैं कि कहां, किस मात्रा में, किस गुणवत्ता, किस सेवा के साथ उत्पादित या उत्पादित होने वाले उत्पादों को उनके उपभोक्ता मिल जाएंगे।

JSC के कार्यकारी निकाय के सामने आने वाली कई समस्याओं में से एक निर्णायक है कार्मिक प्रबंधन। यह मुख्य है, क्योंकि किसी भी क्षेत्र में प्रबंधन का एक भी कार्य गुणवत्तापूर्ण ढंग से कार्यान्वित नहीं किया जा सकता है, इसके समाधान में कंपनी के कर्मियों की दिलचस्पी नहीं है। इसलिए, कर्मियों की प्रेरणा, कंपनी के काम के अंतिम (और मध्यवर्ती) परिणामों में अपनी रुचि के लिए परिस्थितियों का निर्माण सदियों से इंट्रा-कंपनी प्रबंधन का फोकस रहा है।

3.2. मुख्य तकनीकी और आर्थिक संकेतकों की व्याख्या

जेएससी "केजेडएमके"

2006 उद्यम के उत्पादन और आर्थिक गतिविधियों के स्थिरीकरण का वर्ष आत्मविश्वास से माना जा सकता है। संयंत्र 2000 टन की मात्रा में मासिक क्षमता उपयोग के स्तर पर पहुंच गया। उत्पाद वितरण के भूगोल में भी काफी विस्तार हुआ है। इस साल, ऑर्डर की प्रकृति में काफी बदलाव आया है। यदि पहले ऑर्डर के पोर्टफोलियो का 80% था खरीदारी केन्द्र, लेकिन अब उनका हिस्सा काफी कम हो गया है, और उत्पादन भवनों के लिए धातु संरचनाओं के निर्माण के आदेश सामने आए हैं। सिद्धांत रूप में, हमारा संयंत्र मूल रूप से ऐसे आदेशों के कार्यान्वयन पर केंद्रित था।

आज, मॉस्को में निर्माण का हिस्सा ही काफी कम हो रहा है, निज़नी नोवगोरोड सहित मॉस्को क्षेत्र और आसपास के क्षेत्रों में जोर दिया जा रहा है। हम मोर्दोविया, चुवाशिया, मारी एल, तातारस्तान और वोल्गा क्षेत्र में सक्रिय रूप से धातु संरचनाओं की आपूर्ति कर रहे हैं।

घरेलू बाजार और बाहरी बाजार दोनों में धातु संरचनाओं की मांग स्थिर रही और आपूर्ति से अधिक रही।

इसी समय, बाजारों में धातु संरचनाओं की लागत में लगातार ऊपर की ओर रुझान था, जिसके कारण बैलेंस शीट के लाभ में 3.2% की वृद्धि हुई, जो कि विशाल कारोबार और निवेश को ध्यान में रखते हुए - यह एसोसिएशन का काफी ठोस परिणाम है पिछले वर्ष की गतिविधियों।

अधिक स्थिर कार्य के लिए कर्मचारियों की सूची रखने के लिए एसोसिएशन अपनी पूरी कोशिश कर रहा है। एसोसिएशन के कर्मचारियों की औसत संख्या और वेतन का विश्लेषण नीचे दिया गया है।

3.3. औसत कर्मचारियों की संख्या और वेतन का विश्लेषण

जेएससी "केजेडएमके" में

किसी भी उद्यम के कर्मचारियों के लिए एक बहुत ही महत्वपूर्ण मुद्दा मजदूरी के क्षेत्र में प्रबंधन की नीति है। 2005 के अंत में पेश किया गया पारिश्रमिक की नई प्रणाली ने इसके परिणाम दिए हैं। एक प्रेरणा प्रणाली बनाई गई जो लोगों को पैसा कमाने की अनुमति देती है, और इससे उनकी आय का स्तर तुरंत प्रभावित होता है। नतीजतन, हम इस क्षेत्र में मजदूरी के मामले में अग्रणी स्थान पर पहुंच गए हैं। इसके अलावा, व्यवस्थित रूप से अपनाई गई नीति का परिणाम मास्को में निर्माण स्थलों के लिए कुलेबा निवासियों के मौसमी प्रवास के मुद्दे का आंशिक समाधान भी था।

स्पष्टता के लिए, मैं पिछले 4 वर्षों में श्रमिकों के औसत वेतन में वृद्धि की गतिशीलता दूंगा: - 10461 रूबल, 2009 -15114 रूबल, 2010 - 16828 रूबल, 2011 (4 महीने के लिए) - 18670 रूबल।

उद्यम में मजदूरी की गणना मजदूरी के लिए आवंटित धन के गठन की प्रक्रिया पर विनियमों के आधार पर की जाती है संरचनात्मक विभाजनजेएससी "केजेडएमके"

1. यह प्रावधान KZMK OJSC की टीमों और डिवीजनों के भौतिक हित के उद्देश्य से श्रम क्षमता के पूर्ण उपयोग में, डिवीजनों और उद्यम के काम में उच्च अंतिम परिणाम प्राप्त करने में सामूहिक रुचि के निर्माण के उद्देश्य से पेश किया गया है।

मजदूरी के लिए फंड बनाते समय, वृद्धिशील मानकों को लागू किया जाता है।

2. विनियमन सामान्य वेतन निधि के गठन की प्रक्रिया निर्धारित करता है

3. मानकों के अनुसार गठित वेतन निधि की संरचना में टैरिफ दरों (वेतन) पर भुगतान और इस प्रावधान द्वारा निर्धारित प्रोत्साहन भुगतान शामिल हैं।

4. मजदूरी का आधार वर्तमान टैरिफ समझौते द्वारा निर्धारित टैरिफ दरें और आधिकारिक वेतन है।

टैरिफ समझौता परिभाषित करता है:

- न्यूनतम टैरिफ दर;

- प्रणाली और पारिश्रमिक की मात्रा, साथ ही साथ अन्य प्रकार के कर्मचारी अनुबंध स्वतंत्र रूप से स्थापित किए जाते हैं और सामूहिक समझौतों द्वारा विनियमित होते हैं;

- लाभ और मुआवजे का भुगतान संगठन की कीमत पर लाभ की सीमा के भीतर होता है।

3.4. JSC "KZMK" की प्रेरक गतिविधि का विश्लेषण

सबसे महत्वपूर्ण प्रेरक कड़ी सीईओ है। यह प्रिज्म है जो सभी प्रेरक प्रक्रियाओं को दर्शाता है और उनका मार्गदर्शन करता है।

सीधे व्यवहार में, कार्मिक विभाग कार्मिक विभाग में लगा हुआ है, जो संगठन की वास्तविक क्षमताओं के आधार पर योग्य कर्मियों का चयन करता है, कार्य मोड विकसित करता है, आदि।

उत्पादन कार्यक्रम को ध्यान में रखते हुए, संयंत्र वर्तमान में कर्मियों की भर्ती और प्रशिक्षण के लिए सक्रिय रूप से एक कार्यक्रम विकसित कर रहा है। कंपनी के कर्मचारियों की संख्या बढ़ाने और योग्यता में सुधार करने की भी योजना है। इस मामले में, हमारे अपने दोनों संसाधनों का उपयोग किया जाएगा, साथ ही अन्य संगठनों के विशेषज्ञ भी शामिल होंगे। व्यावसायिक संपर्कों को विकसित और मजबूत करने के लिए, विदेशों में सामान्य कर्मचारियों का प्रशिक्षण इस वर्ष भी जारी रहा।

लगातार कई वर्षों से, लक्षित प्रशिक्षण और स्नातकों के रोजगार के लिए कुलेबाकी मेटलर्जिकल कॉलेज और वोकेशनल स्कूल के साथ अनुबंध किया गया है। उद्यम के लिए मांग की गई विशिष्टताओं में युवा विशेषज्ञों को आकर्षित करने के लिए, "छात्रों को छात्रवृत्ति के भुगतान की प्रक्रिया पर" एक विनियमन विकसित और अनुमोदित किया गया था।

व्यावहारिक रूप से सभी विशेषज्ञ और कर्मचारी उद्यम में प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण द्वारा कवर किए जाते हैं। 2010 के अंत में प्रशिक्षण प्राप्त करने वाले कर्मचारियों का प्रतिशत कर्मचारियों की औसत संख्या का 170% था।

औपचारिक संगठनात्मक संरचना के अलावा, जो अधीनता, अधिकारों, कर्तव्यों, शक्तियों और जिम्मेदारियों की संरचना को परिभाषित करती है, एक अनौपचारिक संरचना भी है जो दस्तावेजों में परिलक्षित नहीं होती है, लेकिन मानवीय संबंधों के आधार पर उद्यम के व्यावसायिक कार्यों और लक्ष्यों को हल करती है। समूह में।

साथ ही, टीम में पसंद और नापसंद की एक अनौपचारिक पारस्परिक प्रणाली विकसित हुई है। सिर इन उप-प्रणालियों के विषय के रूप में कार्य करता है। अनौपचारिक संरचना भी श्रमिकों की प्रेरणा को प्रभावित करती है।

संगठन परिपक्वता के एक चरण से गुजर रहा है, जिसके परिणामस्वरूप यह व्यवस्थित संतुलित विकास और एक व्यक्तिगत छवि के निर्माण के लिए प्रयास करता है। नेतृत्व के प्रभाव को प्राधिकरण के प्रतिनिधिमंडल के माध्यम से सुनिश्चित किया जाता है, विभिन्न क्षेत्रों में पदोन्नति पर जोर दिया जाता है, एक अतिरिक्त बाजार हासिल किया जाता है और प्राप्त परिणामों को बनाए रखा जाता है।

श्रम के संगठन को विभाजन और सहयोग, व्यक्तिगत परिणामों के लिए प्रोत्साहन और कंपनी के मुनाफे में कर्मचारियों की भागीदारी की विशेषता है।

मौजूदा बोनस प्रणाली उद्यम के कर्मचारियों के लिए महत्वपूर्ण प्रेरक कारकों में से एक है।

OJSC बोनस प्रणाली में निम्नलिखित प्रकार के बोनस, प्रोत्साहन और पारिश्रमिक शामिल हैं:

उत्पादन परिणामों के लिए बोनस (उत्पादन लक्ष्यों की पूर्ति और अधिकता);

विशेष रूप से महत्वपूर्ण उत्पादन कार्यों के प्रदर्शन के लिए एकमुश्त प्रोत्साहन;

समय पर या समय से पहले उत्पादन सुविधाओं और सुविधाओं की शुरूआत के लिए बोनस;

आर्थिक गतिविधि के अंतिम परिणामों में सुधार के लिए बोनस;

वर्षगाँठ पर कर्मचारियों के लिए एकमुश्त प्रोत्साहन;

सेवा की लंबाई के लिए एकमुश्त पारिश्रमिक;

के लिए इनाम निरंतर अनुभवकाम;

साल के अंत में इनाम।

श्रम में उच्च प्रदर्शन के लिए, नए उपकरणों और प्रौद्योगिकी की शुरूआत, श्रम और उत्पादन के संगठन में सुधार, विशेष रूप से महत्वपूर्ण प्रबंधन कार्यों की पूर्ति, इस तरह के प्रोत्साहन जैसे सम्मान प्रमाण पत्र प्रदान करना सक्रिय रूप से उपयोग किया जाता है।

निष्कर्ष

पूर्वगामी के आधार पर, हम निम्नलिखित निष्कर्ष निकाल सकते हैं: प्रेरक प्रणाली, हालांकि व्यापक रूप से प्रतिनिधित्व करती है, अपनी प्रारंभिक अवस्था में है और इसके विकास और कार्यान्वयन के लिए प्रयासों और संसाधनों की आवश्यकता होती है।

प्रेरणा प्रणाली में एक महत्वपूर्ण भूमिका सीईओ को सौंपी जाती है। उसे इस प्रणाली के अधिक लक्षित कार्यान्वयन के लिए रणनीति और आवश्यकताओं का निर्धारण करना चाहिए।

उद्यम की सफलता, और विशेष रूप से प्रेरणा, विशेषज्ञों पर निर्भर करती है। उन्हें आकर्षित करने और प्रोत्साहित करने की आवश्यकता है (कार्मिक विपणन किया जाता है)। विभिन्न परीक्षण, परीक्षण अवधि और अन्य वैकल्पिक तरीकों का उपयोग किया जाना चाहिए। पेशेवरों को स्वयं पोषित करना महत्वपूर्ण है, और वे आपको निराश नहीं करेंगे।

सभी उपलब्ध साधनों द्वारा अपने उद्यम में काम में कर्मचारी की रुचि का समर्थन करना आवश्यक है।

कर्मचारी को कार्यों में स्वतंत्रता प्रदान करना आवश्यक है, न कि उसे कुछ सीमाओं के भीतर सीमित करने के लिए, अर्थात। अगर काम दिलचस्प है और उसे संतुष्टि मिलती है, तो प्रदर्शन की गुणवत्ता इसी तरह उच्च होगी।

एक अनुकूलित तालाब भुगतान प्रणाली की आवश्यकता है (संयम में श्रम के लिए भुगतान करें, कम भुगतान या अधिक भुगतान न करें)। लोगों के लिए इसे अधिक सरल, समझने योग्य बनाने के लिए, भुगतान और बोनस की एक व्यक्तिगत प्रणाली शुरू करना भी संभव है, जबकि कर्मचारी को पता होना चाहिए कि बोनस क्या और क्यों हुआ, ताकि सभी कर्मचारी यह सुनिश्चित कर सकें कि प्रभावी कार्य, पहल, कर्मचारी की लाभ की इच्छा को प्रबंधन द्वारा पूरी तरह से प्रोत्साहित किया जाता है।

लागू किया जा सकता है अतिरिक्त छुट्टियांविशिष्ट कार्य के लिए या कार्य के परिणामों के लिए, बढ़े हुए मनोवैज्ञानिक या शारीरिक तनाव के लिए अतिरिक्त मुआवजे के लिए।

शायद, एक गहन विश्लेषण के साथ, लचीली कार्य अनुसूचियों की शुरूआत के माध्यम से काम के घंटों के पुनर्वितरण की एक प्रणाली शुरू करना संभव है। "फ्री मोड" में काम करने का अधिकार उन्नत श्रमिकों को दिया जाना चाहिए, जो जागरूक और संगठित हों।

कर्मचारी के मनोबल का ध्यान रखना आवश्यक है - उन कर्मचारियों के काम की मान्यता, जिन्होंने महत्वपूर्ण परिणाम प्राप्त किए हैं, ताकि उन्हें और प्रोत्साहित किया जा सके, मान्यता प्राप्त व्यक्तिगत कर्मचारियों के काम के परिणामों को लोकप्रिय बनाया जा सके।

नए (वैकल्पिक) रूपों और श्रम प्रोत्साहन के तरीकों की निरंतर खोज की आवश्यकता है।

यह सब अधिक कुशल कार्य के लिए एक अतिरिक्त प्रेरणा होगी।

और अंत में मैं यही कहना चाहूंगा कि एक बिल्डर का काम अच्छा होता है क्योंकि इस पेशे के लोग अपने काम का परिणाम देख सकते हैं। और जब अगला व्यवसाय पूरा हो जाता है और कुछ सफलताएँ प्राप्त हो जाती हैं, तो रुकना संभव नहीं रह जाता है। नए ऑर्डर और नए कंस्ट्रक्शन साइट्स के आगे।

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