कार्मिक मामलों में शामिल होकर संगठनों का विलय। विलय के दौरान कर्मियों की विशेषताएं बदल जाती हैं। श्रम संबंधों के लिए निहितार्थ

एक छोटी फर्म के लिए एक स्थिर वित्तीय स्थिति बनाए रखना मुश्किल है, खासकर कठिन आर्थिक परिस्थितियों में। इस कारण से, शामिल होने जैसा रूप अधिक से अधिक लोकप्रियता प्राप्त कर रहा है। एक बड़ी आर्थिक इकाई में शामिल होने से आप छोटे व्यवसायों में निहित कई समस्याओं को हल कर सकते हैं, और कंपनी के लिए अपनी गतिविधियों का विस्तार करने के नए अवसर भी खोल सकते हैं।

एक कानूनी इकाई के अधिग्रहण के रूप में पुनर्गठन की विशेषताएं

सार और अवधारणा

अधिग्रहण एक प्रकार का पुनर्गठन है जिसमें अधिकारों और दायित्वों को एक से दूसरे में स्थानांतरित करना शामिल है, जिसकी प्रक्रिया में मूल फर्म विषय है। इस प्रकार के पुनर्गठन की मुख्य विशेषता यह है कि अधिकारों और दायित्वों का हस्तांतरण पूर्ण रूप से होता है, उनमें से किसी को छोड़ने की संभावना के बिना (उदाहरण के लिए,)।

इसे एक ही आर्थिक इकाई में एक साथ कई कंपनियों में शामिल होने की अनुमति है। लेकिन साथ ही, उनकी संगठनात्मक समानता का सम्मान किया जाना चाहिए। कानूनी रूप, अर्थात्, इसे या से जोड़ा नहीं जा सकता है, और इसके विपरीत।

विलय को उस समय कानूनी रूप से पूरा माना जाता है जब विलय की गई कंपनी का रिकॉर्ड बनाया जाता है। इस तिथि से, समनुदेशिती नए अधिकारों और दायित्वों में प्रवेश करता है।

इस वीडियो में कानूनी इकाई अधिग्रहण के रूप में पुनर्गठन की विशेषताओं पर चर्चा की गई है:

मानदंड

परिग्रहण प्रक्रिया निम्नलिखित विधायी कृत्यों द्वारा नियंत्रित होती है:

• कानून संख्या 129 FZ "राज्य पर। कानूनी संस्थाओं और व्यक्तिगत उद्यमियों का पंजीकरण "दिनांक 08.08.2001;
• कानून संख्या 208 एफजेड "जेएससी पर" दिनांक 26.12.1995;
• कानून संख्या १४एफजेड "ऑन एलएलसी" दिनांक ०८.०२.१९९८;
• रूसी संघ का टैक्स कोड।
• रूसी संघ का नागरिक संहिता।

परिग्रहण कानूनी उत्तराधिकारी की ओर से गंभीर जिम्मेदारी की स्वीकृति के साथ जुड़ा हुआ है, क्योंकि यह वह है जिसे पुनर्गठित कंपनी के दायित्वों के लिए जवाब देना होगा। इसलिए, अंतिम निर्णय लेने से पहले प्रक्रिया के सभी पेशेवरों और विपक्षों का मूल्यांकन करना उचित है।

पक्ष - विपक्ष

इसके कई फायदों के कारण जुड़ना व्यापक रूप से लोकप्रिय है:

1. आकर्षित नहीं करता करीबी ध्यानकर सेवा, मानक के विपरीत, जो अक्सर पहले होती है।
2. यह प्रक्रिया कम श्रमसाध्य है और परिसमापन या से कम समय लेती है। मुख्य कारण इसकी आवश्यकता की कमी है, क्योंकि असाइनी पिछले डेटा को राज्य रजिस्टर में रखता है, केवल उसमें परिवर्तन किए जाते हैं।
3. इसे बजट सहित ऋणों की उपस्थिति के साथ भी किया जा सकता है, क्योंकि पूर्ण रूप से दायित्वों को असाइनी को स्थानांतरित कर दिया जाता है। यह प्रक्रिया को सरल करता है क्योंकि एकत्र करने की कोई आवश्यकता नहीं है।
4. स्थापित प्रक्रिया के अधीन, प्रक्रिया को पूरी तरह से कानूनी माना जाता है, जिसमें तीसरे पक्ष द्वारा इसे अमान्य मानने के प्रयासों को शामिल नहीं किया जाता है।

अपने सभी फायदों के लिए, पुनर्गठन की यह विधि इसकी कमियों के बिना नहीं है:

1. लेनदारों के दावों के कारण प्रक्रिया को निलंबित किया जा सकता है। उन्हें सूचित करने के लिए, पुनर्गठित कंपनी मीडिया में आगामी विलय की घोषणा करने के लिए बाध्य है।
2. यदि लेनदारों ने पुनर्गठन की घोषणा के प्रकाशन की तारीख से 30 दिनों के भीतर ऐसी मांग को आगे रखा तो ऋण की शीघ्र चुकौती की आवश्यकता का जोखिम है।

किसी अन्य कंपनी में शामिल होने का निर्णय लेने से पहले फर्म के प्रबंधन को लेनदारों के साथ स्थिति का आकलन करना चाहिए। अगर उजागर होने का खतरा जल्दी चुकौतीआवश्यकताएं बहुत अधिक हैं, यह पुनर्गठन के अन्य रूपों पर ध्यान देने योग्य है।

आवश्यक दस्तावेजों का एक पैकेज

किसी भी कानूनी प्रक्रिया के कार्यान्वयन में मुख्य बिंदु दस्तावेजों के आवश्यक पैकेज की तैयारी है। इस मामले में, इसमें शामिल होना चाहिए:

• फॉर्म नंबर Р16003 में संघीय कर सेवा के लिए आवेदन (कानूनी संस्थाओं के एकीकृत राज्य रजिस्टर से बहिष्करण पर);
• पुनर्गठन पर निर्णय (एकमात्र संस्थापक के साथ), या (पुनर्गठन कंपनी और कानूनी उत्तराधिकारी दोनों द्वारा तैयार);
• परिग्रहण समझौता, जो प्रक्रिया के लिए शर्तों को निर्धारित करता है;

पर अभी भी प्रारंभिक चरणसंघीय कर सेवा को भेजा जाना चाहिए (3 दिनों के भीतर)। इसके अतिरिक्त, लेनदारों को सूचित करने के लिए विज्ञापन को "" में दो बार प्रकाशित करना आवश्यक है।

प्रादेशिक अधिकारियों को अतिरिक्त आवश्यकताओं को स्थापित करने का अधिकार है, इसलिए आपके निरीक्षण में दस्तावेजों की अंतिम सूची को स्पष्ट करना बेहतर है।

कर अधिकारियों के लिए आवेदन

फॉर्म संख्या 16003 के अनुसार आवेदन पत्र एफटीएस वेबसाइट पर डाउनलोड के लिए उपलब्ध है। दस्तावेज़ में निम्नलिखित उपखंड शामिल हैं:

• संबद्ध कानूनी इकाई के बारे में जानकारी;
• कानूनी इकाई-कानूनी उत्तराधिकारी के बारे में जानकारी;
• मीडिया में प्रकाशनों के बारे में जानकारी;
• आवेदक के बारे में जानकारी।

पहले दो उपखंड यूनिफाइड स्टेट रजिस्टर ऑफ लीगल एंटिटीज में निहित कंपनियों के आंकड़ों के आधार पर भरे गए हैं। इसमें नाम, विवरण, संख्या के बारे में जानकारी और राज्य रजिस्टर में प्रविष्टियों की तारीखें शामिल हैं। अगला, आपको प्रेस में पुनर्गठन की घोषणा के प्रकाशन की तारीख का संकेत देना होगा।

उपखंड "आवेदक के बारे में जानकारी" संघीय कर सेवा के साथ दस्तावेज दाखिल करने वाले प्रतिनिधि के बारे में जानकारी दर्ज करता है। यहां पूरा नाम, जन्म तिथि और जन्म स्थान की जानकारी, पहचान दस्तावेज का विवरण, निवास स्थान का संकेत दिया गया है। यदि कोई कानूनी इकाई एक प्रतिनिधि के रूप में कार्य करती है, तो उसका और विवरण नीचे रखा जाता है।

फ़ैसला करना

इस घटना के पक्ष में सभी संस्थापकों द्वारा सर्वसम्मति से निर्णय लेने के बाद ही एक कानूनी इकाई का पुनर्गठन शुरू किया जा सकता है (रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 57 के खंड 1)। यह निर्णय संस्थापकों (प्रत्येक पक्ष) की एक असाधारण बैठक में किया जाता है, जहां विलय समझौते और अन्य संगठनात्मक मुद्दों को भी मंजूरी दी जाती है। यदि मालिक अकेला है, तो उसे केवल उपयुक्त दस्तावेज तैयार करने की आवश्यकता है।

निर्णय अनिवार्य रूप से प्रतिबिंबित होना चाहिए:

• पुनर्गठन की विधि;
• प्रक्रिया का आधार (अनुबंध का विवरण);
• दोनों पक्षों का विवरण;
• जिम्मेदार व्यक्ति।

स्पष्टता के लिए, एकमात्र संस्थापक के एक नमूना निर्णय पर विचार करें।

समाधान # 5

एलएलसी "एक्वा" का एकमात्र प्रतिभागी

पुनर्गठन के मामले में परिग्रहण पर समझौता (नमूना)

जहाँ तक, यहाँ कई विकल्पों की अनुमति है:

1. पुनर्गठन में सभी प्रतिभागियों की अधिकृत पूंजी का योग।
2. अधिग्रहीत कंपनियों में शेयरों की खरीद के साथ कानूनी उत्तराधिकारी की अधिकृत पूंजी के पिछले आकार को बनाए रखना।
3. सभी प्रतिभागियों की आम बैठक में अधिकृत पूंजी के नए आकार और उसके शेयरों के वितरण की स्वीकृति।

जो भी तरीका चुना जाता है, वह परिग्रहण समझौते में परिलक्षित होना चाहिए। एक नमूना अनुबंध यहां डाउनलोड किया जा सकता है।

पुनर्गठन आदेश

एक और महत्वपूर्ण संगठनात्मक बिंदु है। आदेश में कहा जाना चाहिए कि एक निश्चित तिथि से, पुनर्गठित कंपनी के कर्मचारियों को राज्य में समनुदेशिती को स्थानांतरित कर दिया जाता है। सभी कर्मचारियों के हस्ताक्षर के तहत इस आदेश से परिचित होना आवश्यक है, क्योंकि उनमें से कुछ एक नई कंपनी में स्थानांतरित करने के लिए सहमत नहीं हो सकते हैं।

आदेश संख्या 15

एलएलसी "एक्वा" के पुनर्गठन पर

सोयुज एलएलसी के साथ विलय के रूप में एक्वा एलएलसी के पुनर्गठन के संबंध में,

मैने आर्डर दिया है:

1. 13.09.2017 से एलएलसी "एक्वा" के सभी कर्मचारी। सोयुज एलएलसी द्वारा नियोजित के रूप में माना जाएगा।
2. कार्मिक विभाग के प्रमुख लावरोवा ई.वी. श्रम अनुबंधों और कर्मचारियों की कार्यपुस्तिकाओं में नई जानकारी दर्ज करें।
3. सचिव वोरोनिना एन.ए. लावरोवा ई.वी. आदेश के पाठ के साथ 09/14/2017 तक।
4. मैं आदेश के निष्पादन पर नियंत्रण रखता हूं।

कारण: गतिविधियों की समाप्ति का प्रमाण पत्र दिनांक 09/13/2017।

निदेशक एन.पी. पावलोव

कनेक्शन के कार्यान्वयन के लिए एल्गोरिदम

शामिल होने की प्रक्रिया में कई क्रमिक चरण शामिल हैं। आइए उन पर विचार करें।

विलय द्वारा एक कंपनी का पुनर्गठन और चरण-दर-चरण निर्देशइस वीडियो में कवर किया गया:

तैयारी चरण

प्रारंभिक चरण में, संस्थापकों की एक बैठक आयोजित की जाती है, जिसमें पुनर्गठन पर निर्णय लिया जाता है और समझौते में निहित इसके संगठनात्मक पहलुओं पर चर्चा की जाती है। पर भी यह अवस्थाकर्मचारियों को आगामी पुनर्गठन के बारे में सूचित किया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 75 के अनुसार, उन्हें उत्तराधिकारी की कंपनी में रोजगार की गारंटी दी जाती है, लेकिन कर्मचारी स्वयं छोड़ने की इच्छा व्यक्त कर सकते हैं, इसलिए उन्हें खोज के लिए पर्याप्त समय दिया जाना चाहिए। नयी नौकरीपुनर्गठन के अंत तक।

एक आवश्यक शर्त, जिसके बिना विलय करना असंभव है, पुनर्गठित कंपनी की संपत्ति और देनदारियों की एक सूची है। 29 जुलाई, 1998 के वित्त मंत्रालय संख्या 34n के आदेश द्वारा अनुमोदित, अनिवार्य सूची को खंड 27 "रूसी संघ में लेखांकन पर विनियम" द्वारा विनियमित किया जाता है। प्राप्त परिणामों के आधार पर, हस्तांतरण का एक विलेख बनाया जाता है, जिसके अनुसार मूल कंपनी की सभी संपत्ति, अधिकार और दायित्व कानूनी उत्तराधिकारी को स्थानांतरित कर दिए जाएंगे।

अधिसूचना चरण

दस्तावेजों के मुख्य पैकेज की तैयारी के बाद, नियामक अधिकारियों और लेनदारों को निर्णय के बारे में सूचित किया जाना चाहिए। पुनर्गठन पर निर्णय लेने के तीन दिनों के भीतर, संघीय कर सेवा को एक अधिसूचना भेजी जानी चाहिए। इसके लिए, प्रपत्र संख्या 12003 का इरादा है, जिसमें वे प्रतिबिंबित करते हैं:

• पुनर्गठन की शुरुआत का आधार, अर्थात् निर्णय को अपनाना;
• पुनर्गठन की विधि;
• कानूनी संस्थाओं की संख्या जो प्रक्रिया के अंत में होगी;
• पुनर्गठित कंपनी के बारे में जानकारी;
• आवेदक के बारे में जानकारी।

नियोजित पुनर्गठन को रद्द करने के बारे में कर अधिकारियों को सूचित करने के लिए भी उसी फॉर्म का उपयोग किया जा सकता है। ऐसा करने के लिए, अधिसूचना के पहले पृष्ठ पर, "पहले के निर्णय को रद्द करने का निर्णय लेना" को आधार के रूप में चुना जाता है।

इस स्तर पर, मीडिया में प्रकाशन किए जाते हैं। लेनदारों को अतिरिक्त रूप से उन्हें अधिसूचना पत्र भेजकर सूचित करने की भी सिफारिश की जाती है।

समापन चरण

अंतिम चरण में, अंतिम दस्तावेज नियामक अधिकारियों को प्रस्तुत किया जाता है। सबसे पहले, इसे FIU में जमा करना होगा। उन्हें समय पर प्रस्तुत किया जाता है - पुनर्गठन की शुरुआत से 1 महीने से पहले नहीं, बल्कि गतिविधियों की समाप्ति पर संघीय कर सेवा को दस्तावेज जमा करने के दिन के बाद भी नहीं। एफआईयू को सूचना के प्रावधान की पुष्टि करने वाला प्रमाण पत्र लेना आवश्यक नहीं है, क्योंकि कर अधिकारी स्वतंत्र रूप से सभी आवश्यक जानकारी का अनुरोध करते हैं।

पहले में निम्नलिखित दस्तावेजों का सेट शामिल है:

• आवेदन पत्र R16003;
• संस्थापकों का निर्णय;
• परिग्रहण समझौता;
• हस्तांतरण विलेख।

दस्तावेजों के दूसरे पैकेज में शामिल हैं:

• आवेदन पत्र R13001;
• पुनर्गठन में सभी प्रतिभागियों की आम बैठक के मिनट;
• चार्टर का नया संस्करण (2 प्रतियां);
• परिग्रहण समझौता;
• हस्तांतरण विलेख।

पुनर्गठित कंपनी का अंतिम परिसमापन और उत्तराधिकारी के चार्टर में परिवर्तन का पंजीकरण पुनर्गठन की शुरुआत की तारीख से 3 महीने बाद ही किया जा सकता है। यह वह अवधि है जो शामिल होने के निर्णय को अपील करने के लिए दी जाती है (रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद ६०.१)। कानूनी संस्थाओं के एकीकृत राज्य रजिस्टर में संशोधन 5 दिनों के भीतर पंजीकरण अधिकारियों द्वारा किया जाता है।

इस प्रकार, प्रलेखन के साथ समस्याओं के अभाव में, कनेक्शन को 3 महीने से थोड़ा अधिक समय में पूरा किया जा सकता है।

वित्तीय विवरण

विलय केवल पुनर्गठित कंपनी द्वारा अंतिम वित्तीय विवरण तैयार करने का प्रावधान करता है। गतिविधियों की समाप्ति की जानकारी को एकीकृत राज्य कानूनी संस्थाओं के रजिस्टर में दर्ज करने से एक दिन पहले रिपोर्टिंग तैयार की जाती है। अधिग्रहीत कंपनी को लाभ और हानि खातों को बंद करना होगा और विलय समझौते द्वारा निर्धारित उद्देश्यों के लिए शुद्ध लाभ (यदि कोई हो) को निर्देशित करना होगा।

समनुदेशिती केवल संपत्ति और देनदारियों की संख्या में परिवर्तन करता है, जिससे वर्तमान रिपोर्टिंग अवधि में रुकावट नहीं आती है। इसलिए, उसे अंतिम खाते बनाने की आवश्यकता नहीं है।

जब तक गतिविधियों की समाप्ति के बारे में जानकारी राज्य रजिस्टर में दर्ज नहीं की जाती है, तब तक सभी मौजूदा संचालन (कर्मचारियों को पेरोल, आदि) संबद्ध कंपनी की बैलेंस शीट में प्रतिबिंब के अधीन होते हैं। अर्थात्, पुनर्गठन के दौरान पहले से किए गए सभी खर्चों को भी अंतिम वित्तीय विवरणों में शामिल किया जाना चाहिए।

प्रक्रिया की सरलता और इसकी छोटी अवधि के बावजूद, शामिल होने के लिए गंभीर तैयारी की आवश्यकता होती है। किसी भी अन्य प्रकार के पुनर्गठन के साथ, किसी मामले के सफल समापन के लिए कंपनी की संपत्ति और दायित्वों की पूरी सूची, दस्तावेजों के पैकेज की सावधानीपूर्वक तैयारी और कर्मचारियों और लेनदारों के साथ मुद्दे के निपटान की आवश्यकता होती है।

इस वीडियो में शामिल होने से उद्यमों के परिसमापन का वर्णन किया गया है:

पुनर्गठन नए कर्मियों के मुद्दों को उठाता है। उत्तराधिकारी के लिए दस्तावेजों को विकसित करना और कर्मचारियों के भाग्य का फैसला करना आवश्यक है: जो नहीं रहेंगे उन्हें बर्खास्त करें, काम की बाकी शर्तों से सहमत हों

कंपनी ने अपने पुनर्गठन (विलय, अधिग्रहण, परिवर्तन, विभाजन, स्पिन-ऑफ के रूप में) पर निर्णय लिया। प्रबंधन निर्देश देता है:

• सीधे पुनर्गठन से संबंधित गतिविधियों को अंजाम देना (सूचित करना टैक्स कार्यालयऔर लेनदारों, पंजीकरण पुनर्गठन, आदि);
• इस तरह के पुनर्गठन की प्रक्रिया में उत्पन्न होने वाले कर्मियों के मुद्दों को हल करें।

विचार करने वाली पहली बात यह है कि पुनर्गठन कर्मचारियों के साथ श्रम संबंधों को स्वचालित रूप से समाप्त नहीं करता है। दूसरे शब्दों में, पुनर्गठन को ही रोजगार अनुबंधों की समाप्ति का आधार नहीं माना जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 75 के भाग 5)। वैसे, यही कारण है कि अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे का भुगतान करने की कोई आवश्यकता नहीं है। आखिरकार, यह माना जाता है कि कर्मचारी उसी संगठन में काम करना जारी रखते हैं। वहीं, पुनर्गठन की प्रक्रिया में अभी भी छंटनी संभव है।

बहरहाल, पुनर्गठन के दौरान क्षेत्र में कई तरह के सवाल उठते हैं श्रम कानूनऔर एचआर वर्कफ़्लो।

पुनर्गठन के किसी भी रूप में कार्मिक मुद्दे

एक कानूनी इकाई (इसके रूप की परवाह किए बिना) के पुनर्गठन की प्रक्रिया में, निम्नलिखित कार्मिक गतिविधियों को अंजाम देना आवश्यक है:

2) उत्तराधिकारी संगठन में श्रम संबंधों को विनियमित करने वाले दस्तावेज विकसित करना;

3) आगामी पुनर्गठन के कर्मचारियों को सूचित करें;

4) पुनर्गठन के संबंध में काम करना बंद करने वाले कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करना;

5) पुनर्गठन के बाद काम करना जारी रखने वाले कर्मचारियों के लिए दस्तावेज तैयार करना;

६) स्थानांतरण कार्मिक दस्तावेजउत्तराधिकारी संगठन।

स्टाफिंग टेबल का मसौदा कैसे तैयार करें

कंपनी के पुनर्गठन पर निर्णय लेने के तुरंत बाद, उत्तराधिकारी संगठन की संरचना, स्टाफिंग और स्टाफिंग का निर्धारण करना समझ में आता है (अर्थात, वह संगठन जिसे पुनर्गठित इकाई के अधिकार और दायित्व हस्तांतरित किए जाएंगे)। ऐसा करने के लिए, आपको एक मसौदा स्टाफिंग टेबल तैयार करने की आवश्यकता है।

यदि पुनर्गठन के साथ है, तो उनके पदों को ड्राफ्ट स्टाफिंग टेबल में शामिल करने की आवश्यकता नहीं है (रोस्ट्रुड पत्र दिनांक ५ फरवरी, २००७ नंबर २७६-६-०)।

एचआर दस्तावेज़ कैसे विकसित करें

जितनी जल्दी हो सके आवश्यक कर्मियों के दस्तावेजों को तैयार करना महत्वपूर्ण है, जो पुनर्गठन के पूरा होने के बाद लागू होगा (यह किसी भी रूप में पुनर्गठन करते समय किया जाना चाहिए, परिग्रहण प्रक्रिया के दौरान कुछ स्थितियों के अपवाद के साथ) . अन्यथा, ऐसे दस्तावेजों को तैयार करने की आवश्यकता होगी जब पुनर्गठित कंपनी के कर्मचारी वास्तव में उत्तराधिकारी संगठन में काम करेंगे। चूंकि इन दस्तावेजों के प्रावधानों के विकास और विश्लेषण के लिए बहुत कम समय होगा, त्रुटियों का जोखिम और कर्मचारियों के साथ संबंधों के अपर्याप्त विनियमन में वृद्धि होगी। यह बाद में गलतफहमी और श्रम विवाद को जन्म दे सकता है।

जब तक पुनर्गठन पूरा नहीं हो जाता (यानी पहले), यह निम्नलिखित दस्तावेजों को विकसित करने के लायक है: आंतरिक श्रम विनियम, पारिश्रमिक पर विनियम, विनियम सामग्री प्रोत्साहन, एक रोजगार अनुबंध का एक विशिष्ट रूप।

श्रम अनुबंधों के लिए अग्रिम रूप से अतिरिक्त समझौते तैयार करना भी समझ में आता है, जिनकी शर्तों को पुनर्गठन प्रक्रिया के दौरान बदल दिया जाएगा। हालांकि, पुनर्गठन के पूरा होने के बाद नियोक्ता को ऐसे समझौतों पर हस्ताक्षर करने की आवश्यकता होगी।

आगामी पुनर्गठन के बारे में कर्मचारियों को कैसे सूचित करें

सबसे पहले, सभी कर्मचारियों को अग्रिम रूप से सूचित किया जाना चाहिए। यह तभी आवश्यक है जब कार्य की संगठनात्मक या तकनीकी स्थितियाँ बदलती हैं (कार्य और आराम शासन, प्रौद्योगिकी और उत्पादन तकनीक, आदि)। हालांकि, अन्य मामलों में, अधिसूचना उपयोगी होगी।

दूसरे, ऐसी स्थितियाँ होती हैं, जब अधिसूचना के अलावा, कर्मचारी की लिखित सहमति प्राप्त करना भी आवश्यक होता है। यह आवश्यक है यदि अनुबंध की शर्तों में परिवर्तन किसी कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने के मानदंडों को पूरा करता है।

1. सूचना।कर्मचारी को सूचित करना आवश्यक है, जब पुनर्गठन के परिणामस्वरूप, उसके साथ समाप्त हुई शर्तें रोजगार अनुबंधसंगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव से जुड़े कारणों से बदल जाएगा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग 2)। यह पुनर्गठन के पूरा होने की नियोजित तिथि (पंजीकरण की तारीख) से दो महीने पहले नहीं किया जाना चाहिए इस तथ्यकानूनी संस्थाओं के एकीकृत राज्य रजिस्टर में)। नोटिस फ्री-फॉर्म है (नीचे नमूना 1 देखें)।

पुनर्गठन नोटिस (नमूना 1)

अधिसूचना के साथ, कर्मचारी के लिए रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता जारी करना समझ में आता है (यदि यह पहले से तैयार किया गया है)। यह कर्मचारी को नेत्रहीन रूप से प्रदर्शित करेगा कि श्रम संबंधों में कौन से बदलाव पुनर्गठन में शामिल होंगे।

यदि कर्मचारी आगामी परिवर्तनों से संतुष्ट है, तो आप उसे सलाह दे सकते हैं:

• पुनर्गठन पूरा होने से पहले ही एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर करें;
• कार्मिक विभाग के साथ समझौते की एक हस्ताक्षरित प्रति छोड़ दें।

इस मामले में, बाद में, उत्तराधिकारी संगठन (नियोक्ता) पुनर्गठन के संबंध में कर्मियों के परिवर्तन को तुरंत तैयार करने में सक्षम होगा। ऐसा करने के लिए, नियोक्ता को केवल पहले से हस्ताक्षरित और कर्मचारियों द्वारा छोड़े गए अतिरिक्त समझौतों पर हस्ताक्षर करने की आवश्यकता होगी, साथ ही कर्मचारियों की कार्यपुस्तिकाओं में उपयुक्त प्रविष्टियां भी करनी होंगी।

उसी समय, कानून नियोक्ता को रोजगार अनुबंध के पूरक समझौते के साथ-साथ पुनर्गठन की सूचना जारी करने के लिए बाध्य नहीं करता है। दूसरे शब्दों में, आप कर्मचारियों को तैयार होने से पहले ही सूचित कर सकते हैं। इस रणनीति को तब चुना जाना चाहिए जब पुनर्गठन को जल्द से जल्द करने की आवश्यकता हो।

यदि संगठनात्मक या तकनीकी काम करने की स्थिति समान रहती है, तो कर्मचारी को सूचित करना आवश्यक नहीं है। हालांकि, वैसे भी ऐसा करना बेहतर है। तथ्य यह है कि किसी भी कर्मचारी को संगठन के पुनर्गठन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 75 के भाग 6) के संबंध में काम करना जारी रखने से इनकार करने का अधिकार है। पहले से यह समझने के लिए कि क्या कोई कर्मचारी उत्तराधिकारी संगठन में काम करना जारी रखेगा, आपको उसे पुनर्गठन के बारे में सूचित करना होगा। इसे उसी तरीके से करने की सलाह दी जाती है जैसे कर्मचारियों की अनिवार्य अधिसूचना (नीचे नमूना 2) में।

पुनर्गठन नोटिस (नमूना 2)

2. अनिवार्य सहमति।किसी कर्मचारी को स्थानांतरित करते समय ये नियम लागू होते हैं। यही है, अगर, पुनर्गठन के परिणामस्वरूप, निम्नलिखित परिवर्तन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.1 के भाग 1):

• कर्मचारी का कार्य कार्य और (या)
• रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट संरचनात्मक इकाई, और (या)
• जिस इलाके में कर्मचारी काम करता है, वह है इलाकेइसकी प्रशासनिक-क्षेत्रीय सीमाओं के भीतर (प्लेनम के संकल्प के खंड 16 सर्वोच्च न्यायलयआरएफ दिनांक 17 मार्च 2004 नंबर 2)।

किसी कर्मचारी को स्थानांतरित करने के लिए, आपको अनुवाद के लिए उसकी लिखित सहमति प्राप्त करनी होगी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.1 का भाग 1)। इसे निम्नलिखित तरीके से करने की सलाह दी जाती है: पुनर्गठन की सूचना में एक अलग कॉलम शामिल करें, जहां कर्मचारी को यह लिखना होगा कि वह अनुवाद के लिए सहमत है या नहीं।

कर्मचारियों को कैसे फायर करें

पुनर्गठन प्रक्रिया के दौरान, एक कर्मचारी को दो मामलों में निकाल दिया जा सकता है:

• यदि कर्मचारी पुनर्गठन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 75 के भाग 6) के संबंध में काम करना जारी रखने से इनकार करता है;
• यदि पुनर्गठन संगठन के कर्मचारियों की संख्या (कर्मचारियों) में कमी के साथ है (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 2, भाग 1, अनुच्छेद 81)।

क्या कोई पुनर्गठित कंपनी, अपनी पहल पर, पुनर्गठन या परिसमापन के आधार पर कर्मचारियों को बर्खास्त कर सकती है? नहीं, वह नहीं कर सकता। तथ्य यह है कि पुनर्गठन को ही बर्खास्तगी का आधार नहीं माना जाता है। इसके विपरीत, कानून स्थापित करता है कि पुनर्गठन पर, कंपनी के कर्मचारियों के साथ श्रम अनुबंध समाप्त नहीं होते हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 75 के भाग 5)। यदि आप किसी कर्मचारी को पुनर्गठन के संदर्भ में बर्खास्त करते हैं (उदाहरण के लिए, एक कंपनी के दूसरी कंपनी में विलय के संबंध में), तो बर्खास्तगी को अवैध माना जाएगा।

पुनर्गठन के मामले में, एक कर्मचारी को संगठन के परिसमापन के संदर्भ में बर्खास्त नहीं किया जा सकता है, अर्थात अनुच्छेद 81 के भाग 1 के पैराग्राफ 1 के आधार पर। श्रम कोडआरएफ. दरअसल, पुनर्गठन के दौरान, कंपनी अपनी गतिविधियों को नहीं रोकती है, बल्कि केवल अपने अधिकारों और दायित्वों को सार्वभौमिक उत्तराधिकार के रूप में स्थानांतरित करती है। दूसरे शब्दों में, पुनर्गठन को परिसमापन के बराबर नहीं किया जा सकता है।

उसी समय, पुनर्गठित कंपनी संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 2, भाग 1, अनुच्छेद 81) में कमी के कारण कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त कर सकती है।

1. कर्मचारी ने पुनर्गठन के संबंध में काम करना जारी रखने से इंकार कर दिया... नियोक्ता को काम जारी रखने के लिए कर्मचारी के इनकार को प्राप्त करने की आवश्यकता है। कर्मचारी इस तरह के इनकार को या तो नियोक्ता द्वारा तैयार अधिसूचना में एक प्रविष्टि के रूप में या किसी भी रूप में एक अलग आवेदन के रूप में जारी कर सकता है।

इनकार के आधार पर, आपको फॉर्म नंबर टी -8 (या स्व-विकसित रूप में) में बर्खास्तगी आदेश जारी करना होगा और कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में उचित प्रविष्टि करना होगा (सरकार द्वारा अनुमोदित नियमों का खंड 15) 16 अप्रैल, 2003 नंबर 225 के रूसी संघ)।

2. पुनर्गठन संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी के साथ है... रोजगार अनुबंध की आगामी समाप्ति आवश्यक है - कर्मचारियों की संख्या (कर्मचारियों) में आगामी कमी से दो महीने पहले नहीं और संभावित समाप्तिश्रम अनुबंध। और संभावना के साथ सामूहिक छंटनीकर्मचारी - प्रासंगिक घटनाओं की शुरुआत से तीन महीने पहले नहीं (19 अप्रैल, 1991 के रूसी संघ के कानून के अनुच्छेद 25 के खंड 2, संख्या 1032-1);

याद रखें कि रूसी संघ का श्रम संहिता प्रदान करता है कि सामूहिक बर्खास्तगी के मानदंड क्षेत्रीय और (या) क्षेत्रीय समझौतों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 82 के भाग 1) में निर्धारित किए जाते हैं। बड़े पैमाने पर बर्खास्तगी के मानदंड के रूप में कई मौजूदा समझौते, मंत्रिपरिषद के डिक्री द्वारा अनुमोदित विनियमन के पैरा 1 में दिए गए मानदंडों का उपयोग करते हैं - 5 फरवरी, 1993 नंबर 99 के रूसी संघ की सरकार।

ये मानदंड निम्नलिखित तक उबालते हैं। संगठन छोटा करता है:

30 दिनों के भीतर 50 या अधिक लोग;

60 दिनों के लिए 200 या अधिक लोग;

९० दिनों के लिए ५०० या अधिक लोग;

1 प्रतिशत संपूर्ण 5,000 से कम आबादी वाले क्षेत्रों में 30 दिनों तक काम करना।

रोजगार सेवा के क्षेत्रीय निकाय की वेबसाइट पर अधिसूचना (संदेश) के रूप को देखना उचित है।

यदि साइट पर एक नमूना अधिसूचना प्रदान नहीं की जाती है, तो संदेश लिखित रूप में प्रस्तुत किया जाना चाहिए, स्थिति, पेशे, विशेषता (योग्यता आवश्यकताओं के साथ) और प्रत्येक विशिष्ट कर्मचारी के पारिश्रमिक की शर्तों को इंगित करना सुनिश्चित करें।

आपको यह भी सूचित करना होगा:

प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन (यदि कोई हो) का निर्वाचित निकाय - लिखित रूप में, और कर्मचारियों की संख्या (कर्मचारियों) में आगामी कमी और रोजगार अनुबंधों की संभावित समाप्ति से दो महीने पहले नहीं, और यदि कोई संभावना है कर्मचारियों की बड़े पैमाने पर छंटनी - प्रासंगिक गतिविधियों के शुरू होने से तीन महीने पहले नहीं;

बर्खास्त कर्मचारी - व्यक्तिगत रूप से और हस्ताक्षर के तहत, और बर्खास्तगी से कम से कम दो महीने पहले (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के भाग 2)। उसी समय, नियोक्ता कर्मचारी को अन्य उपलब्ध काम की पेशकश करने के लिए बाध्य है - रिक्त पद, जिसमें रिक्त निम्न पद या कम वेतन वाला कार्य (अनुच्छेद 81 का भाग 3, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 का भाग 1) शामिल है। .

रोजगार अनुबंधों की समाप्ति पर, संगठन को प्रत्येक कर्मचारी को भुगतान करना होगा जो संख्या (कर्मचारियों) में कमी के कारण बर्खास्त कर दिया गया है, औसत मासिक आय की राशि में विच्छेद वेतन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 के भाग 1)। . इसके अलावा, कर्मचारी रोजगार की अवधि के लिए औसत मासिक आय बरकरार रखेगा, लेकिन बर्खास्तगी की तारीख से दो महीने से अधिक नहीं (विच्छेद वेतन सहित)।

वैसे, पुनर्गठित संगठन के एक कर्मचारी को संगठन की संख्या (स्टाफ) में कमी के कारण बर्खास्तगी की चेतावनी के बाद दो महीने की अवधि समाप्त होने तक बर्खास्त किया जा सकता है। नियोक्ता को पहले किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालने का अधिकार होगा अंतिम समय - सीमाअगर निष्पादित किया जाएगा निम्नलिखित शर्तें(रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 का भाग 3):

कर्मचारी बर्खास्तगी की सूचना की तारीख से दो महीने की समाप्ति से पहले रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए लिखित सहमति देगा;

बर्खास्तगी की सूचना की तारीख से दो महीने की समाप्ति तक शेष समय के अनुपात में गणना की गई औसत कमाई की राशि में नियोक्ता कर्मचारी को अतिरिक्त मुआवजे का भुगतान करेगा।

उसी समय, कर्मचारी रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 के भाग 1 में सूचीबद्ध भुगतान का अधिकार बनाए रखेगा।

पुनर्गठन के संबंध में कार्मिक परिवर्तन कैसे जारी करें

पुनर्गठन के बाद (अर्थात, पुनर्गठन पंजीकृत होने के बाद), उत्तराधिकारी संगठन के प्रमुख को कार्मिक परिवर्तन पर एक आदेश जारी करने की आवश्यकता होती है।

यदि पुनर्गठन विलय, अधिग्रहण, परिवर्तन या विभाजन के रूप में किया गया था, तो आदेश को इंगित करना चाहिए कि संगठन के कर्मचारी जो पुनर्गठन की प्रक्रिया में गतिविधियों को बंद कर देते हैं, उन्हें समनुदेशिती के कर्मचारी माना जाता है। अलगाव के रूप में पुनर्गठन करते समय, आदेश इंगित करता है कि पुनर्गठित इकाई के कर्मचारी जो कानूनी उत्तराधिकारी के लिए काम पर स्थानांतरित हो गए हैं, उन्हें नव निर्मित कंपनी के कर्मचारी माना जाता है।

पुनर्गठन के संबंध में कर्मियों के परिवर्तन का आदेश मुक्त रूप में तैयार किया गया है।

आदेश में, प्रमुख कार्मिक विभाग के प्रमुख (एक अन्य अधिकृत व्यक्ति) को निर्देश देता है:

कर्मचारियों के रोजगार अनुबंधों में परिवर्तन करें (अर्थात, उन मामलों में अतिरिक्त समझौतों पर हस्ताक्षर करें जहां यह आवश्यक हो);

कर्मचारियों की कार्यपुस्तिकाओं में पुनर्गठन का उचित अभिलेख बनाना।

रोजगार अनुबंधों के लिए अतिरिक्त समझौतों पर हस्ताक्षर किए जाने चाहिए:

किसी अन्य कंपनी (पुनर्गठन कानूनी इकाई) में पुनर्गठन के पंजीकरण से पहले काम करने वाले कर्मचारियों के साथ। अनुपूरक समझौते की सामग्री नियोक्ता का परिवर्तित विवरण है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 का भाग 1);

उन सभी कर्मचारियों के साथ जिनके रोजगार अनुबंध की शर्तें बदल गई हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72)। अनुपूरक समझौते की सामग्री - रोजगार अनुबंध की नई शर्तें

दोनों ही स्थितियों में, कार्यपुस्तिका में पुनर्गठन का रिकॉर्ड बनाना आवश्यक है (रोस्ट्रुड का पत्र दिनांक 5 सितंबर, 2006 संख्या 1553-6)।

यदि पुनर्गठन में किसी कर्मचारी का स्थानांतरण होता है, तो यह रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर करने के लिए पर्याप्त नहीं होगा। नियोक्ता को फॉर्म नंबर टी -5 (नंबर टी -5 ए) या स्वतंत्र रूप से विकसित फॉर्म के अनुसार ट्रांसफर ऑर्डर जारी करना होगा।

स्थानांतरण आदेश में, आपको कर्मचारी की पिछली और नई स्थिति का संकेत देना होगा। आदेश की तारीख पुनर्गठन के पंजीकरण की तारीख के साथ मेल खाना चाहिए। कर्मचारी को हस्ताक्षर के आदेश से परिचित होना चाहिए, और पुनर्गठन की तारीख के बाद पहले कार्य दिवस पर ऐसा करना समझ में आता है (यानी, जिस दिन आदेश जारी किया जाता है)।

स्थानांतरण का रिकॉर्ड कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में स्थानांतरण की तारीख से एक सप्ताह के भीतर दर्ज किया जाना चाहिए (कार्य पुस्तकों को बनाए रखने के नियमों का पैराग्राफ)।

कार्मिक दस्तावेजों को उत्तराधिकारी संगठन में कैसे स्थानांतरित करें

एक पुनर्गठित संगठन के कार्मिक दस्तावेज जो काम करना बंद कर देते हैं, उन्हें उत्तराधिकारी संगठन द्वारा रखा जाना चाहिए। अलग होने पर, समनुदेशिती पुनर्गठित इकाई के कार्मिक दस्तावेजों का हिस्सा संग्रहीत करता है।

पुनर्गठित संगठन के अभिलेखीय दस्तावेजों के भंडारण की शर्तें और स्थान इसके संस्थापकों या उनके अधिकृत निकायों (22 अक्टूबर 2004 के संघीय कानून संख्या 125-एफजेड के अनुच्छेद 23 के खंड 9) द्वारा निर्धारित किया जाना चाहिए। अभिलेखीय दस्तावेजों में, विशेष रूप से, कर्मियों पर दस्तावेज शामिल हैं (अनुच्छेद 23 के खंड 9, अनुच्छेद 3 के खंड 3) संघीय कानूनदिनांक 22 अक्टूबर, 2004 नंबर 125-एफजेड)।

विलय के दौरान कर्मियों की विशेषताएं बदल जाती हैं

कई संगठन हमेशा विलय प्रक्रिया में शामिल होते हैं - दो या अधिक (रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 58 के खंड 1)। नतीजतन, एक नई कानूनी इकाई बनाई जाती है, जिसके लिए एक नई स्टाफिंग टेबल और नए कर्मियों के दस्तावेजों को पहले से विकसित करना आवश्यक है।

प्रत्येक पुनर्गठित कंपनियों के विशेषज्ञों के साथ मिलकर ऐसा करना उचित है। विशेष रूप से, विलय करने वाले संगठन के वकील के लिए अन्य पुनर्गठित संगठनों के वकीलों के साथ बातचीत करना महत्वपूर्ण है।

केवल इस तरह की बातचीत से ही बाद में कर्मचारियों के साथ विवादों और अन्य नकारात्मक परिणामों से बचना संभव होगा।

परिग्रहण प्रक्रिया के दौरान कार्मिक परिवर्तन की विशेषताएं

परिग्रहण के रूप में पुनर्गठन के मामले में, श्रम कानूनी संबंध बदल सकते हैं:

या केवल संबद्ध संगठन के कर्मचारियों से;

या दोनों संगठनों के कर्मचारियों के लिए - संबद्ध और मुख्य एक (अर्थात, जिससे संबद्धता की जाती है)।

संबद्ध संगठन के कर्मचारियों के लिए श्रम संबंध बदलते हैं।यह स्थिति उस मामले के लिए विशिष्ट है जब मुख्य कंपनी:

किसी अन्य शहर या रूसी संघ की घटक इकाई में एक समान व्यवसाय कंपनी का अधिग्रहण करता है (यानी, उसका बन जाता है एकमात्र प्रतिभागीशेयर या शेयर खरीदकर);

वह इस कंपनी को अपना बनाना चाहते हैं।

मूल कंपनी के बाद संपत्ति का मूल्यांकन और अधिग्रहण नई कंपनी, उसे एक कर्मचारी मूल्यांकन करना चाहिए: अधिग्रहीत कंपनी के किन कर्मचारियों को भविष्य की शाखा की आवश्यकता होगी, और कौन सी नहीं।

अक्सर, मुख्य कंपनी के प्रबंधन के पास शुरू में एक स्पष्ट तस्वीर होती है कि नए क्षेत्र में व्यवसाय कैसे व्यवस्थित किया जाएगा। एक नियम के रूप में, मुख्य कंपनी की पहले से ही अन्य शहरों में शाखाएँ हैं, व्यावसायिक प्रक्रियाओं की एक स्थापित संरचना, साथ ही इन प्रक्रियाओं के लिए समायोजित एक संगठनात्मक संरचना और आवश्यक कर्मचारियों की संख्या और कर्मचारियों की एक सूची के साथ कंपनी की स्टाफिंग तालिका का एक विशिष्ट खंड है। शाखा के लिए पद।

संबद्ध कंपनी के कर्मियों के साथ काम करना शुरू करने से पहले, मुख्य कंपनी को प्रत्येक डिवीजन में कर्मचारियों की एक विशिष्ट संख्या के साथ भविष्य की शाखा के लिए स्टाफिंग टेबल का एक मसौदा खंड तैयार करना चाहिए। मुख्य कंपनी के प्रबंधन को यह समझने की जरूरत है कि जिन कर्मचारियों को नामित नहीं किया गया है स्टाफिंग टेबलसंगठन के कर्मचारियों की संख्या (स्टाफ) में कमी के कारण बर्खास्त कर दिया जाएगा।

फिर खरीदी गई कंपनी में काम करने की स्थिति का आकलन करना और मुख्य कंपनी में काम करने की स्थिति की तुलना करना आवश्यक है: दैनिक दिनचर्या, मजदूरी, बोनस, अतिरिक्त छुट्टियां, आदि।

दोनों पुनर्गठित कंपनियों में काम करने की स्थिति समान होने के लिए, मूल कंपनी के मानक रोजगार अनुबंध के संस्करण में अधिग्रहित कंपनी के कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंधों को फिर से बातचीत करना समझ में आता है। दूसरे शब्दों में, विलय की गई कंपनी को काम करने की परिस्थितियों को बदलना चाहिए ताकि वे मूल कंपनी के समान हो जाएं। इसके अलावा, पुनर्गठन के लिए कानूनी उपाय किए जाने से पहले ही ऐसा करना उचित है।

ऐसा करने के लिए, मुख्य कंपनी को नई अधिग्रहीत कंपनी (भविष्य की शाखा के लिए स्टाफिंग टेबल का मसौदा अनुभाग, मुख्य कंपनी में आंतरिक श्रम नियम, पारिश्रमिक पर विनियम, एक रोजगार अनुबंध का एक मानक रूप) को सभी आवश्यक कर्मियों के दस्तावेज भेजने होंगे। , आदि।)। इस तरह के दस्तावेजों के आधार पर, अधिग्रहीत कंपनी का प्रमुख भविष्य की शाखा में अपना परिवर्तन शुरू करता है: स्टाफिंग टेबल को बदलता है, कर्मचारियों को कम करता है, रोजगार अनुबंधों पर फिर से बातचीत करता है, आदि।

यदि दोनों कंपनियों के पास समान रोजगार अनुबंध और समान पारिश्रमिक प्रणाली है, तो श्रम कानूनी संबंधों के सभी बाद के पंजीकरण उस स्थिति की तुलना में बहुत आसान होंगे जहां काम करने की स्थिति अलग है। नतीजतन, यह समझ में आता है कि अधिग्रहीत कंपनी को एक शाखा के लिए अग्रिम रूप से तैयार करना और उसके बाद ही उसमें विलय की गतिविधियों को अंजाम देना।

संबद्ध कंपनी के कर्मचारियों की अधिसूचना, साथ ही अनुवाद और कार्मिक दस्तावेजों में परिवर्तन, सामान्य नियमों के अनुसार किया जाता है।

मुख्य और संबद्ध संगठनों के कर्मचारियों के लिए श्रम संबंध बदलते हैं।यह एक नियम के रूप में होता है, जब कंपनियां जो एक दूसरे से स्वतंत्र होती हैं, पुनर्गठन में भाग लेती हैं। विभिन्न प्रकारगतिविधियों और विभिन्न संरचनाओं।

इस मामले में, मुख्य कंपनी को एक नई संगठनात्मक संरचना बनाने और वास्तव में एक नई स्टाफिंग तालिका तैयार करने की आवश्यकता है। प्रत्येक पुनर्गठित कंपनी के कर्मचारियों (वकील, कार्मिक अधिकारी) के साथ संयुक्त रूप से स्टाफिंग टेबल विकसित करने की सलाह दी जाती है।

पृथक्करण प्रक्रिया में कार्मिक परिवर्तन की विशेषताएं

पृथक्करण की प्रक्रिया में बनाई गई कंपनियों के प्रमुखों को पुनर्गठन के संबंध में कर्मियों के परिवर्तन पर एक आदेश जारी करने की आवश्यकता होती है। इस दस्तावेज़ में, पुनर्गठित कंपनी के केवल उन कर्मचारियों की एक सूची प्रदान करना आवश्यक है जो एक विशिष्ट कानूनी उत्तराधिकारी के लिए काम पर जाते हैं, अर्थात, अलगाव की प्रक्रिया में बनाई गई कंपनी में।

चयन प्रक्रिया में कार्मिक परिवर्तन की विशेषताएं

स्पिन-ऑफ की प्रक्रिया में बनाई गई कंपनी के प्रमुख को पुनर्गठन के संबंध में कर्मियों के परिवर्तन पर एक आदेश जारी करने की आवश्यकता है। इस दस्तावेज़ में, पुनर्गठित कंपनी के केवल उन कर्मचारियों की सूची प्रदान करना आवश्यक है जो बनाई गई कंपनी (यानी कानूनी उत्तराधिकारी) में काम करने के लिए जाते हैं।

समनुदेशिती केवल इन कर्मचारियों (और पुनर्गठित इकाई के सभी कर्मचारियों से संबंधित नहीं) से संबंधित कार्मिक दस्तावेजों को प्राप्त करता है और रखता है।

परिवर्तन प्रक्रिया में कार्मिक परिवर्तन की विशेषताएं

परिवर्तन के रूप में पुनर्गठित होने पर, श्रम और, यदि कोई हो, अपना प्रभाव बनाए रखता है। कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का कोई आधार नहीं है (कला।, रूसी संघ का श्रम संहिता)।

आमतौर पर, एक पुनर्गठन कर्मचारियों के पारिश्रमिक के लिए शर्तों और प्रक्रियाओं को नहीं बदलता है। लेकिन अगर काम की जगह बदल जाती है - कंपनी का पता, स्थिति, पारिश्रमिक की शर्तें और अन्य शर्तें, तो नए नियोक्ता की ओर से श्रम अनुबंधों के लिए अतिरिक्त समझौते तैयार किए जाने चाहिए। इससे पहले दो महीने बाद नहीं, कर्मचारियों को आगामी परिवर्तनों के बारे में सूचित करना आवश्यक है। साथ ही नए नियोक्ता की ओर से। उसी तरह, कर्मचारियों को कम करने के लिए आवश्यक होने पर कर्मचारियों को सूचित करना आवश्यक है।

कार्य पुस्तकों में, आपको पुनर्गठन के संबंध में कर्मचारियों के एक नई कंपनी में स्थानांतरण के बारे में एक प्रविष्टि करने की आवश्यकता है। पुस्तक के कॉलम 3 में निम्नलिखित शब्द शामिल हो सकते हैं: "बंद संयुक्त स्टॉक कंपनी" मीर "1 अक्टूबर, 2017 से एक सीमित देयता कंपनी" मीर "(एलएलसी" मीर ")" में तब्दील हो गई थी।

पुनर्गठन के दौरान कार्मिक मुद्दे, जो थोड़े समय में होते हैं

अक्सर ऐसा होता है कि कंपनी का प्रबंधन एक विशिष्ट समय सीमा के भीतर पुनर्गठन को पंजीकृत करने का कार्य निर्धारित करता है। इसी समय, कर्मियों की गतिविधियों को करने और कर्मियों के दस्तावेज तैयार करने के लिए पर्याप्त समय नहीं है। आइए सबसे आम समस्याओं पर एक नज़र डालें जो एक तत्काल पुनर्गठन के दौरान सामने आ सकती हैं और उन्हें कैसे हल किया जा सकता है।

1. उत्तराधिकारी संगठन में श्रम संबंधों को विनियमित करने वाले कोई दस्तावेज नहीं हैं।

सबसे पहले, निम्नलिखित दस्तावेजों को जल्द से जल्द विकसित और अनुमोदित करना आवश्यक है: आंतरिक श्रम नियम, पारिश्रमिक पर विनियम, सामग्री प्रोत्साहन पर विनियम, एक रोजगार अनुबंध का एक मानक रूप।

2. नया संरचनात्मक इकाइयां

एक नई संरचनात्मक इकाई में स्थानांतरित कर्मचारियों के साथ अतिरिक्त समझौतों पर हस्ताक्षर करना आवश्यक है। आपको इस इकाई पर विनियम (उदाहरण के लिए, शाखा पर विनियम) को अनुमोदित करने और अपने सभी कर्मचारियों को नए से परिचित कराने की आवश्यकता है कार्य विवरणियां... यह संभावना है कि कई दस्तावेजों को पूर्वव्यापी रूप से संसाधित करना होगा, क्योंकि कर्मचारी इस तरह के कठोर परिवर्तनों के लिए तैयार नहीं होंगे, हस्ताक्षर के लिए जारी किए गए दस्तावेजों की समीक्षा करने के साथ-साथ ट्रेड यूनियन से परामर्श करने में समय लगेगा।

3. संघ के साथ संघर्ष और गलतफहमी पैदा होती है

ट्रेड यूनियन नेताओं को पुनर्गठन उपायों की सभी जटिलताओं और तैयार किए जा रहे दस्तावेजों की सभी बारीकियों को समझाना महत्वपूर्ण है। संघ के साथ संबंधों में सुधार बदले में श्रमिकों को आश्वस्त कर सकता है और उन्हें गारंटी दे सकता है कि काम और मजदूरी समान रहेगी।

4. कर्मचारी कर्मियों के दस्तावेजों पर हस्ताक्षर करने से इनकार करते हैं, छुट्टी पर जाते हैं और बीमार छुट्टी

आवश्यक हस्ताक्षर प्राप्त करने के लिए कर्मचारियों के घरों के दौरे का आयोजन करना समझ में आता है।

यदि, इस मामले में, कर्मचारी हस्ताक्षर करने से इनकार करते हैं, तो ऐसे कर्मियों के संबंध में निर्णय काम पर जाने तक स्थगित करने की आवश्यकता होगी।

यदि ऐसा निकास शीघ्र नहीं होता है (उदाहरण के लिए, यदि कर्मचारी बच्चों की देखभाल के लिए लंबी छुट्टी पर हैं), तो कर्मचारियों के स्थान पर नए कर्मचारियों को काम पर रखा जा सकता है निश्चित अवधि के अनुबंध... हालांकि, जैसे ही कर्मचारी अपनी छुट्टियां छोड़ते हैं, संगठनात्मक और संरचनात्मक उपायों को पूरा करना और कर्मचारियों को बदलना आवश्यक होगा।

5. कर्मचारी नौकरी छोड़ देते हैं और (या) नियोक्ता से बहस करते हैं

कर्मचारियों के लिए अधिकतम खुलेपन के सिद्धांत का पालन करना महत्वपूर्ण है।

कंपनी के सभी वकील, जिनमें काम करने वाले भी शामिल हैं अलग उपखंड, श्रम समूहों के साथ बैठकें आयोजित करना और पुनर्गठन उपायों को करने की प्रक्रिया को स्पष्ट रूप से समझाना समझ में आता है। ऐसा करने का सबसे अच्छा तरीका दृश्य प्रस्तुतियों के माध्यम से है, जहां प्रत्येक स्लाइड में पुनर्गठन के एक विशेष चरण के बारे में जानकारी होती है।

साथ ही, किसी को केवल स्पष्टीकरण और कानूनी सलाह तक ही सीमित नहीं रहना चाहिए। सबसे बढ़िया विकल्प- यह तब होता है जब कंपनी और उसके अन्य विभागों का प्रबंधन कानूनी (कार्मिक, वित्तीय, आदि) के अलावा कर्मचारियों के साथ बातचीत और संवाद की प्रक्रिया में शामिल होता है। इसके अलावा, यदि कंपनी के पास एक कॉर्पोरेट प्रकाशन (वेबसाइट) है, तो इसका उपयोग पुनर्गठन और उसके परिणामों से संबंधित योजनाओं को प्रकाशित करने के लिए किया जाना चाहिए।

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कंपनी पुनर्गठन की योजना बना रही है या पहले ही इस प्रक्रिया को शुरू कर चुकी है। बुनियादी दस्तावेज तैयार करने के अलावा, यह महत्वपूर्ण है कि विवरणों को न भूलें। विशेष रूप से, कर्मचारियों को निर्णय को संप्रेषित करना आवश्यक है। इस आवश्यकता के गैर-अनुपालन के जोखिमों के बारे में पढ़ें, और क्या इस लेख में पुनर्गठन के संबंध में कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करना संभव है।

किसी भी प्रकार के पुनर्गठन (विलय, अधिग्रहण, विभाजन, स्पिन-ऑफ, परिवर्तन) के साथ, कंपनी के प्रबंधन, साथ ही कानूनी और लेखा विभाग, दोनों को पुनर्गठन के बुनियादी चरणों का पालन करना चाहिए और कई बारीकियों को ध्यान में रखना चाहिए। इस तथ्य के बावजूद कि पुनर्गठन प्रक्रिया अब बहुत सरल हो गई है, नई प्रथा अभी तक विकसित नहीं हुई है। इसलिए, कई मुद्दों पर, कई कंपनियां लगभग समान कार्य पैटर्न (दस्तावेजों को तैयार करने, सुलह बयान आदि के संदर्भ में) का पालन करने का प्रयास करती हैं। वित्तीय और संगठनात्मक मुद्दों को हल करने की प्रक्रिया में, कुछ छोटे भाग, विशेष रूप से पुनर्गठन के पंजीकरण और बुनियादी दस्तावेजों के निष्पादन को प्रभावित नहीं करना, आसानी से छूट जाता है। एक ऐसा महत्वपूर्ण विवरणपुनर्गठन की कर्मचारी की अधिसूचना है।

कंपनी के पुनर्गठन के बारे में कर्मचारियों को सूचित करने का दायित्व कला के भाग 5 और भाग 6 के प्रावधानों का पालन करता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 75। वे स्थापित करते हैं कि पुनर्गठन किसी संगठन या संस्था के कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का आधार नहीं हो सकता है। इसके अलावा, ये प्रावधान किसी भी प्रतिबंध को स्थापित नहीं करते हैं, इसलिए, सभी कर्मचारियों को सूचित करना आवश्यक है, और न केवल उन लोगों को जिनकी काम करने की स्थिति या स्थिति पुनर्गठन के परिणामस्वरूप बदल जाएगी। उसी समय, कला का भाग 5। रूसी संघ के श्रम संहिता का 75 एक गारंटी प्रकृति का है: इसका उद्देश्य कर्मचारी को एक कानूनी इकाई के पुनर्गठन के दौरान, रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित स्थिति (पेशे, विशेषता) में काम करना जारी रखने का अवसर प्रदान करना है। , यानी श्रम संबंधों को बनाए रखने के लिए, जो स्थिरता की गारंटी देता है कानूनी स्थितिपरिवर्तन के सामने कार्यकर्ता कानूनी स्थितिनियोक्ता (रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय की परिभाषा दिनांक 29 जनवरी, 2009 संख्या 24- No-О)।

किसी कर्मचारी को पुनर्गठन के बारे में सूचित करने की प्रक्रिया कानून द्वारा स्थापित नहीं है, इसलिए नियोक्ता उसे इस घटना के बारे में किसी भी समय सूचित कर सकता है।

कोई एकीकृत अधिसूचना प्रपत्र नहीं है, साथ ही इसके लिए कोई विशेष आवश्यकताएँ भी हैं। प्रत्येक कंपनी अपना स्वयं का रूप विकसित कर सकती है। अधिसूचना में कर्मचारी को निर्णय लेने के लिए दी गई अवधि को इंगित करना उचित है। यह आमतौर पर एक महीने का होता है। साथ ही अधिसूचना में कर्मचारी द्वारा इसकी रसीद पर एक निशान लगाने के लिए एक कॉलम प्रदान करना आवश्यक है।

पुनर्गठन के कर्मचारियों को सूचित करने में विफलता के लिए कानून दायित्व प्रदान नहीं करता है। हालांकि, यह कंपनी के लिए जोखिमों को बाहर नहीं करता है: उदाहरण के लिए, श्रम निरीक्षणालय को श्रम अधिकारों के उल्लंघन के बारे में शिकायत के साथ अपील करना।

यदि कर्मचारी ने अपनी असहमति या पुनर्गठित कंपनी में काम करना जारी रखने के इरादे का खुलासा नहीं किया है, तो रोजगार अनुबंध काम करना जारी रखता है।

कंपनी उन कर्मचारियों के साथ कंपनी के पुनर्गठन के दौरान अतिरिक्त समझौते करने के लिए बाध्य नहीं है जिन्होंने काम करना जारी रखने का फैसला किया है और जिनके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं किया गया है। हालांकि, कार्यपुस्तिका में पुनर्गठन के बारे में जानकारी दर्ज की गई है। कार्य पुस्तकों को भरने के निर्देश (रूस के श्रम मंत्रालय के दिनांक 10.10.2003 नंबर 69 के डिक्री के परिशिष्ट संख्या 1) ऐसे मामलों में प्रविष्टियां करने की प्रक्रिया को विनियमित नहीं करते हैं। नियोक्ता यह तय करता है कि यह कैसे करना है। उदाहरण के लिए, इस तरह: सीमित देयता कंपनी "रोमाश्का" को सीमित देयता कंपनी "बटरकप" में शामिल करके पुनर्गठित किया गया था।

यदि कर्मचारी पुनर्गठित कंपनी में काम जारी रखने से असहमत है, तो उसके साथ रोजगार अनुबंध को इस आधार पर समाप्त किया जा सकता है:

• खंड 6 ज. 1 कला। एक पुनर्गठित कंपनी में काम करने की अनिच्छा के कारण रूसी संघ के श्रम संहिता के 77;
• पी. 3 एच. 1 बड़ा चम्मच। कर्मचारी की पहल पर रूसी संघ के श्रम संहिता के 77।

पुनर्गठित कंपनी में काम जारी रखने की अनिच्छा के कारण बर्खास्तगी पर विच्छेद वेतन का भुगतान प्रदान नहीं किया गया है, क्योंकि दोनों ही मामलों में कर्मचारी ने रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का निर्णय लिया है अपने दम पर... काम जारी रखने से कर्मचारी का इनकार नियोक्ता की पहल पर अनुबंध को समाप्त करने के आधार पर लागू नहीं होता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81)।

शायद हर कोई जानता है कि कानूनी इकाई का पुनर्गठन क्या है। सरकारी संस्थानों में, इसे वाणिज्यिक संगठनों की तुलना में अधिक बार किया जाता है। एक नियम के रूप में, पुनर्गठन संगठनात्मक और कानूनी रूप में परिवर्तन के साथ जुड़ा हुआ है (जब, उदाहरण के लिए, एक एकात्मक संस्थान राज्य के स्वामित्व में हो जाता है), संस्था की संपत्ति के मालिक में परिवर्तन, कई संगठनों का एक में विलय, आदि। . यह प्रक्रिया न केवल संगठनात्मक और वित्तीय संबंधों को प्रभावित करती है, बल्कि श्रम को भी प्रभावित करती है। पुनर्गठन क्या है? यह किन रूपों में हो सकता है? कर्मचारियों के प्रति नियोक्ता की क्या जिम्मेदारियां हैं? वे किन मामलों में बर्खास्तगी के अधीन हैं? इन और अन्य सवालों के जवाब आपको इस लेख में मिलेंगे।

पुनर्गठन और इसके रूप

पुनर्गठन की अवधारणा कानून में अनुपस्थित है। हालांकि, जैसा कि कुछ विशेषज्ञ इसे परिभाषित करते हैं, यह एक कानूनी इकाई की कानूनी स्थिति में समाप्ति या अन्य परिवर्तन है, जो उत्तराधिकार के संबंध में प्रवेश करता है कानूनी संस्थाएं, जिसके परिणामस्वरूप एक साथ एक या अधिक नई कानूनी संस्थाओं का निर्माण होता है और एक या अधिक पिछली कानूनी संस्थाओं की समाप्ति होती है।

कला के अनुसार। रूसी संघ के नागरिक संहिता के 57 और 58, एक कानूनी इकाई का पुनर्गठन निम्नलिखित रूपों में किया जाता है:

विलय, जब कई कानूनी संस्थाओं से एक नई कानूनी इकाई बनती है जो उनकी गतिविधियों को समाप्त कर देती है;

संबद्धता, जब कोई अन्य कानूनी इकाई अपनी गतिविधि को समाप्त करते हुए एक कानूनी इकाई में शामिल हो जाती है, और अंत में केवल एक ही रहता है;

विभाजन, जब एक कानूनी इकाई को कई कानूनी संस्थाओं में विभाजित किया जाता है;

स्पिन-ऑफ, जब एक अन्य कानूनी इकाई को एक कानूनी इकाई से अलग किया जाता है, जबकि दोनों अपनी गतिविधियों का संचालन जारी रखते हैं;

परिवर्तन, जब एक प्रकार की कानूनी इकाई को दूसरे प्रकार की कानूनी इकाई में बदल दिया जाता है, जबकि पहला काम करना बंद कर देता है (संगठनात्मक और कानूनी रूप में परिवर्तन)।

संघीय संस्थानों के पुनर्गठन का उल्लेख एक अलग नियामक कानूनी अधिनियम में किया गया है - 26 जुलाई, 2010 के रूसी संघ की सरकार की डिक्री एन 539 "संघीय राज्य के निर्माण, पुनर्गठन, प्रकार के परिवर्तन और परिसमापन के लिए प्रक्रिया के अनुमोदन पर संस्थानों, साथ ही संघीय सरकारी संस्थानों के चार्टर की स्वीकृति और उनमें संशोधन। इस संकल्प के अनुसार, पुनर्गठन संघीय संस्थाविलय, अधिग्रहण, विभाजन या अलगाव के रूप में किया जा सकता है।

विभाजन, स्पिन-ऑफ, विलय के रूप में एक संघीय संस्था को पुनर्गठित करने का निर्णय (यदि विलय के दौरान उभरी कानूनी इकाई एक संघीय सरकारी एजेंसी है) या विलय (एक संघीय बजटीय या स्वायत्त संस्थान की सरकार में शामिल होने की स्थिति में) एजेंसी) रूसी संघ की सरकार द्वारा बनाई गई है।

विलय या अधिग्रहण के रूप में पुनर्गठन पर निर्णय, निर्दिष्ट मामलों के अपवाद के साथ, संघीय कार्यकारी निकाय द्वारा स्थापित क्षेत्र में राज्य की नीति और कानूनी विनियमन के विकास के लिए कार्यों और शक्तियों का प्रयोग किया जाता है। गतिविधि।

कला के आधार पर। रूसी संघ के नागरिक संहिता के 57, एक कानूनी इकाई का पुनर्गठन उसके संस्थापकों (प्रतिभागियों) या कानूनी इकाई के एक निकाय के निर्णय से किया जा सकता है जो घटक दस्तावेजों द्वारा ऐसा करने के लिए अधिकृत है।

एक कानूनी इकाई को पुनर्गठित माना जाता है, संबद्धता के रूप में पुनर्गठन के मामलों के अपवाद के साथ, पल से राज्य पंजीकरणनई उभरी कानूनी संस्थाएं। जब एक कानूनी इकाई को किसी अन्य कानूनी इकाई में शामिल होने के रूप में पुनर्गठित किया जाता है, तो उनमें से पहले को उस समय से पुनर्गठित माना जाता है जब वह यूनाइटेड में प्रवेश करती है। राज्य रजिस्टरकानूनी संस्थाएं संबद्ध कानूनी इकाई की समाप्ति का रिकॉर्ड।

श्रम संबंध

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 75 पुनर्गठन के दौरान श्रम संबंधों को संदर्भित करता है। उसी समय, पुनर्गठन के अलावा, संगठन की संपत्ति के मालिक में परिवर्तन और उसके अधिकार क्षेत्र में परिवर्तन को अलग से इंगित किया जाता है।

आइए विचार करें कि किसी संगठन की संपत्ति के मालिक में बदलाव और उसके अधिकार क्षेत्र में बदलाव का क्या मतलब है।

17 मार्च 2004 के रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम के संकल्प के खंड 32 के अनुसार संगठन की संपत्ति के स्वामित्व में परिवर्तन एन 2 "अदालतों द्वारा आवेदन पर रूसी संघरूसी संघ के श्रम संहिता में से "एक संगठन की संपत्ति के स्वामित्व का एक व्यक्ति से दूसरे व्यक्ति या अन्य व्यक्तियों को विशेष रूप से हस्तांतरण (हस्तांतरण) है:

राज्य या नगरपालिका संपत्ति का निजीकरण करते समय, अर्थात्, रूसी संघ के स्वामित्व वाली संपत्ति को अलग करते समय, रूसी संघ के घटक निकाय, नगर पालिकाओं, व्यक्तियों और (या) कानूनी संस्थाओं (21 दिसंबर के संघीय कानून के अनुच्छेद 1) के स्वामित्व में। 2001 एन 178-एफजेड "निजीकरण राज्य और नगरपालिका संपत्ति पर", रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 217);

जब किसी संगठन के स्वामित्व वाली संपत्ति को राज्य के स्वामित्व में परिवर्तित किया जाता है (रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद २३५);

राज्य के स्वामित्व वाले उद्यमों को स्थानांतरित करते समय नगरपालिका संपत्तिऔर इसके विपरीत;

जब एक संघीय राज्य उद्यम को रूसी संघ के एक विषय के स्वामित्व में स्थानांतरित किया जाता है और इसके विपरीत

एक राज्य संस्था की संपत्ति के मालिक को बदलना, वास्तव में, परिवर्तन के रूप में एक पुनर्गठन है।

संगठन के अधिकार क्षेत्र (अधीनता) में परिवर्तन के लिए, इसका मतलब है कि संगठन को एक निकाय के अधिकार क्षेत्र (अधीनता) से दूसरे निकाय के अधिकार क्षेत्र (अधीनता) में स्थानांतरित करना।

तो, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 75, यह स्थापित किया गया है कि जब संगठन की संपत्ति का मालिक बदलता है, तो संगठन के अधिकार क्षेत्र (अधीनता) में परिवर्तन या उसके पुनर्गठन (विलय, परिग्रहण, विभाजन, अलगाव, परिवर्तन) या में परिवर्तन राज्य का प्रकार या नगरपालिका संस्थानकर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं होते हैं। संगठन की संपत्ति के मालिक के बदलने पर संगठन के प्रमुख, उसके कर्तव्यों और मुख्य लेखाकार के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की संभावना एक अपवाद है। इन व्यक्तियों के साथ, नया मालिक अपने स्वामित्व अधिकारों की तारीख से तीन महीने के भीतर रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकता है।

ध्यान दें।उद्यम का स्वामित्व इस अधिकार के राज्य पंजीकरण के क्षण से खरीदार के पास जाता है (रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 564)।

इन व्यक्तियों के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, नया मालिक उन्हें इन श्रमिकों के कम से कम तीन औसत मासिक वेतन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 181) की राशि में मुआवजा देने के लिए बाध्य है। ऐसे मामलों में रोजगार अनुबंध की समाप्ति का आधार कला के भाग 1 का खंड 4 होगा। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 - संगठन की संपत्ति के मालिक का परिवर्तन।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 75 संगठन की संपत्ति के मालिक में बदलाव, संगठन के अधिकार क्षेत्र में बदलाव, उसके पुनर्गठन या परिवर्तन के संबंध में काम करना जारी रखने से इनकार करने के लिए एक कर्मचारी के अधिकार को भी स्थापित करता है। राज्य या नगरपालिका संस्थान का प्रकार। इन मामलों में रोजगार अनुबंध कला के भाग 1 के खंड 6 के अनुसार समाप्त किया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 (संगठन की संपत्ति के मालिक में बदलाव, संगठन के अधिकार क्षेत्र (अधीनता) में बदलाव या इसके पुनर्गठन के संबंध में एक कर्मचारी को काम जारी रखने से इनकार करना, प्रकार में बदलाव राज्य या नगरपालिका संस्थान)।

कागजी कार्रवाई

जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, कर्मचारियों के साथ श्रम संबंध जब संगठन की संपत्ति का मालिक बदलता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 75 के भाग 1 द्वारा स्थापित व्यक्तियों के अपवाद के साथ), पुनर्गठन, अधिकार क्षेत्र का परिवर्तन रहता है। यानी रोजगार अनुबंध वही रहते हैं। लेकिन उनके लिए अतिरिक्त समझौते किए जाने चाहिए।

हालांकि, नियोक्ता को पहले कर्मचारियों को आगामी पुनर्गठन, संपत्ति के स्वामित्व में परिवर्तन या अधिकार क्षेत्र के परिवर्तन के साथ-साथ इस संबंध में श्रम संबंधों को समाप्त करने के कर्मचारियों के अधिकार के बारे में सूचित करना चाहिए।

इस तरह का दायित्व कानून द्वारा स्थापित नहीं किया जाता है, जब तक कि रोजगार अनुबंध की शर्तें बदल जाती हैं या पुनर्गठन के साथ कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या कम नहीं हो जाती है। हालांकि, कला में स्थापित श्रम संबंधों को समाप्त करने के कर्मचारियों के अधिकार का प्रयोग करने के लिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 75, आपको अभी भी ऐसा करने की आवश्यकता है। यह सवाल उठाता है: ऐसी अधिसूचना कब भेजी जानी चाहिए? चूंकि यह मुद्दा श्रम संहिता द्वारा विनियमित नहीं है, इसलिए अन्य प्रावधानों का पालन किया जाना चाहिए। इसलिए, उस मामले में जब कर्मचारी की कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव के साथ पुनर्गठन होता है (कार्य का स्थान, संरचनात्मक इकाई, पारिश्रमिक की शर्तें, स्थिति, आदि), अधिसूचना आगामी परिवर्तनों से दो महीने पहले भेजी जाती है। कला का। रूसी संघ के श्रम संहिता के 74।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि सभी कर्मचारियों को सूचित किया जाना चाहिए, जिनमें छुट्टी या बीमार छुट्टी पर भी शामिल हैं।

इसलिए, जब कर्मचारी एक और छुट्टी पर था, एमयू को क्षेत्रीय राज्य में पुनर्गठित किया गया था शैक्षिक संस्था"विशेष (सुधारात्मक) अनाथालय नंबर २ अनाथों और माता-पिता की देखभाल के बिना छोड़े गए बच्चों, विकलांगों के लिए।" पुनर्गठन के संबंध में, बच्चों की संख्या में वृद्धि हुई, परिणामस्वरूप, इस कर्मचारी का कार्य कार्यक्रम परिवर्तन के अधीन था। अगली छुट्टी को निर्धारित तरीके से (अर्थात् दो महीने) छोड़ने से पहले कार्यकर्ता को इस तरह के बदलाव के बारे में चेतावनी नहीं दी गई थी।

कर्मचारी ने नए शासन में काम करने से इनकार कर दिया, जिसके लिए उसे अनुशासनात्मक जिम्मेदारी पर लाया गया, और फिर निकाल दिया गया।

हालाँकि, अदालत द्वारा उसे भुगतान के साथ उसकी पिछली स्थिति में बहाल कर दिया गया था वेतनकाम से जबरन अनुपस्थिति और नैतिक क्षति के मुआवजे के दौरान, और ऐसी परिस्थितियों में बर्खास्तगी को अवैध घोषित किया गया था (केस एन 33-2747 / 2011 के मामले में 04/27/2011 के खाबरोवस्क क्षेत्रीय न्यायालय का निर्णय)।

यदि काम करने की स्थिति में कोई बदलाव की योजना नहीं है, तो श्रमिकों को सूचित किया जाना चाहिए सबसे छोटा समयपुनर्गठन या नियामक के बल में प्रवेश के दौरान परिवर्तन के राज्य पंजीकरण के क्षण से कानूनी अधिनियमजब अधिकार क्षेत्र बदल जाता है। उसी समय, प्रत्येक कर्मचारी को हस्ताक्षर के साथ सूचित करना आवश्यक नहीं है, लेकिन आप कर्मचारियों को यह जानकारी मौखिक रूप से या बुलेटिन बोर्ड पर पोस्ट करके आदि ला सकते हैं। उसी समय, उपयुक्त आवेदन जमा करके कर्मचारियों के श्रम संबंधों को समाप्त करने के अधिकार को इंगित करना आवश्यक है।

ऐसे आवेदन जमा करने वाले कर्मचारियों को रोजगार अनुबंध द्वारा समाप्त कर दिया जाता है। कार्य पुस्तिका में निम्नलिखित प्रविष्टि की गई है: "कर्मचारी के संगठन के पुनर्गठन के संबंध में काम जारी रखने से इनकार करने के कारण रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया गया था, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के पहले भाग के पैरा 6 ।"

और किसी कर्मचारी को किस आधार पर बर्खास्त किया जाना चाहिए यदि वह रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के कारण काम जारी रखने के लिए सहमत नहीं है: कला के भाग 1 के खंड 6 या 7 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 (पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के संबंध में एक कर्मचारी को काम जारी रखने से इनकार)?

चूंकि इस मुद्दे पर कोई स्पष्टीकरण नहीं है, हम मानते हैं कि कला के भाग 1 के पैरा 6 के तहत खारिज करना आसान और अधिक समीचीन होगा। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77। किसी भी मामले में, कर्मचारी हमेशा अपनी मर्जी से इस्तीफा दे सकता है।

ध्यान दें!खंड 6, एच. 1, कला के तहत एक कर्मचारी की बर्खास्तगी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 को पुनर्गठन के पूरा होने के बाद तैयार किया जाना चाहिए, अर्थात उस समय से राज्य रजिस्टर में प्रविष्टि की जाती है।

काम करना जारी रखने वाले कर्मचारियों के साथ, श्रम अनुबंधों के लिए अतिरिक्त समझौतों को समाप्त करना आवश्यक है। समझौते सभी परिवर्तनों को इंगित करते हैं, जिसमें रोजगार अनुबंध की शर्तों में परिवर्तन शामिल हैं, जो पुनर्गठन के परिणामस्वरूप हुआ। इसके अलावा, कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि करना आवश्यक है।

चूंकि 10.10.2003 एन 69 के रूसी संघ के श्रम मंत्रालय के डिक्री द्वारा अनुमोदित कार्य पुस्तकों को भरने का निर्देश कार्य पुस्तिका में ऐसी प्रविष्टियां करने की प्रक्रिया को विनियमित नहीं करता है, यह माना जाता है कि इसमें प्रविष्टि मामला संगठन का नाम बदलने पर रिकॉर्ड के समान होना चाहिए (निर्दिष्ट निर्देश के पैराग्राफ 3.2), उदाहरण के लिए: "नगर एकात्मक उद्यम" फकेल "को एक बंद संयुक्त स्टॉक कंपनी में परिवर्तन के रूप में पुनर्गठित किया गया था" स्वेतोच "15.07.2014 से"।

पुनर्गठन के दौरान कर्मचारियों की कमी

अक्सर, जब किसी संस्था को पुनर्गठित किया जाता है (उदाहरण के लिए, विलय, विभाजन, अलगाव के दौरान), तो कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या में कमी आती है।

इस अवसर पर रोस्ट्रुड दिनांक 05.02.2007 एन 276-6-0 के पत्र में, यह नोट किया गया है कि पुनर्गठन के साथ कर्मचारियों या संगठन के कर्मचारियों की संख्या में वास्तविक कमी हो सकती है। उसी समय, एक नियम के रूप में, स्टाफिंग टेबल में परिवर्तन होता है, नए संरचनात्मक विभाजन, पदों को इसमें पेश किया जा सकता है, कुछ पदों को इससे बाहर रखा जा सकता है।

इस मामले में, जैसा कि अधिकारी बताते हैं, कोई भर्ती के प्राथमिकता के अधिकार के बारे में नहीं, बल्कि कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या को कम करते हुए काम पर रहने के प्राथमिकता के अधिकार के बारे में बोल सकता है। काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार उच्च उत्पादकता और योग्यता वाले श्रमिकों को दिया जाता है।

समान श्रम उत्पादकता और योग्यता के साथ, दो या दो से अधिक आश्रितों (विकलांग परिवार के सदस्य जो पर हैं) की उपस्थिति में परिवारों को काम छोड़ने में वरीयता दी जाती है। पूरी सामग्रीकर्मचारी या उनसे सहायता प्राप्त करने वाले, जो उनके लिए आजीविका का एक स्थायी और मुख्य स्रोत है), ऐसे व्यक्ति जिनके परिवार में स्वतंत्र आय वाले कोई अन्य कर्मचारी नहीं हैं, वे कर्मचारी जिन्हें इस नियोक्ता के साथ अपने काम के दौरान व्यावसायिक चोट या व्यावसायिक बीमारी मिली है, ग्रेट के विकलांग लोग देशभक्ति युद्धऔर सैन्य अभियानों से विकलांग लोगों को पितृभूमि की रक्षा के लिए, काम से रुकावट के बिना नियोक्ता के निर्देश पर अपनी योग्यता में सुधार करने वाले कार्यकर्ता।

ध्यान दें!यदि कर्मचारी की स्थिति को नई स्टाफिंग तालिका में बरकरार रखा जाता है, तो कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी का कोई आधार नहीं है।

कला के अनुसार। कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या में कमी के कारण आगामी बर्खास्तगी के बारे में रूसी संघ के श्रम संहिता के 180, कर्मचारियों को बर्खास्तगी से कम से कम दो महीने पहले नियोक्ता द्वारा व्यक्तिगत रूप से हस्ताक्षर के खिलाफ चेतावनी दी जाती है। कर्मचारी की लिखित सहमति से, उसके साथ रोजगार अनुबंध को निर्दिष्ट अवधि की समाप्ति से पहले भी समाप्त किया जा सकता है।

इस प्रकार, पुनर्गठन से दो महीने पहले, जो एक छंटनी के साथ है, कर्मचारियों को इसके बारे में सूचित किया जाना चाहिए। इसके अलावा, नियोक्ता कला के भाग 3 के अनुसार कम कर्मचारी को उसके लिए उपलब्ध एक अन्य नौकरी (रिक्त पद) की पेशकश करने के लिए बाध्य है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। यह सब आप एक नोटिफिकेशन में कर सकते हैं।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि यदि संगठन की संपत्ति के मालिक में परिवर्तन के संबंध में कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या में कमी की जाती है, तो कला के भाग 4 के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 75, नए मालिक द्वारा स्वामित्व के राज्य पंजीकरण के बाद ही इस तरह की कमी की अनुमति है। यानी संपत्ति के अधिकारों के पंजीकरण के बाद ही नया मालिक कटौती की प्रक्रिया शुरू करता है।

अगर कर्मचारी फिर से काम करने से इनकार करता है रिक्त पदया संगठन में ऐसी कोई स्थिति नहीं है, उसके साथ रोजगार अनुबंध कला के भाग 1 के पैरा 2 के तहत समाप्त कर दिया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, और बर्खास्त कर्मचारी को भुगतान किया जाता है विच्छेद वेतनऔसत मासिक आय की राशि में। वह रोजगार की अवधि के लिए औसत मासिक आय भी बरकरार रखता है, लेकिन बर्खास्तगी की तारीख से दो महीने से अधिक नहीं (विच्छेद वेतन सहित), और असाधारण मामलों में, औसत मासिक कमाई बर्खास्तगी के दिन से तीसरे महीने के लिए बरकरार रखी जाती है। रोजगार सेवा के निर्णय द्वारा, बशर्ते कि बर्खास्तगी के दो सप्ताह के भीतर, कर्मचारी ने इस निकाय में आवेदन किया और इसके द्वारा नियोजित नहीं किया गया था (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद १७८)।

यदि रोजगार अनुबंध दो महीने से पहले समाप्त हो जाता है, तो कर्मचारी को भुगतान किया जाता है अतिरिक्त मुआवजाउसकी औसत कमाई की राशि में, बर्खास्तगी की सूचना की समाप्ति से पहले शेष समय के अनुपात में गणना की जाती है।

कृपया ध्यान दें कि यदि कोई कर्मचारी कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या में कमी के कारण बर्खास्तगी के अधीन है, तो कला के भाग 1 के खंड 6 के तहत बर्खास्तगी के लिए इस आधार को बर्खास्तगी के साथ बदलें। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 या अपने स्वयं के अनुरोध पर अदालत द्वारा अवैध के रूप में मान्यता दी जा सकती है, क्योंकि यह कर्मचारी को कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी की स्थिति में श्रम संहिता द्वारा स्थापित गारंटी प्राप्त करने के अधिकार से वंचित करता है।

छुट्टी के बारे में अलग

चूंकि पुनर्गठन की स्थिति में वार्षिक भुगतान अवकाश प्रदान करते समय नियोक्ता अक्सर गलतियां करते हैं, इसलिए यह मुद्दा विशेष ध्यान देने योग्य है।

आपको याद दिला दें कि काम के पहले साल की छुट्टी लेने का अधिकार कर्मचारी को उसके छह महीने के बाद मिलता है निरंतर कामदिए गए नियोक्ता से। पार्टियों के समझौते से, कर्मचारी को छह महीने की समाप्ति से पहले भुगतान किया जा सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 122)।

कैलेंडर वर्ष की शुरुआत से दो सप्ताह पहले प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए, नियोक्ता द्वारा अनुमोदित अवकाश कार्यक्रम के अनुसार सालाना भुगतान छुट्टी देने का क्रम निर्धारित किया जाता है।

ध्यान दें!छुट्टी अनुसूची नियोक्ता और कर्मचारी दोनों के लिए अनिवार्य है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 123)।

जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, संस्था के पुनर्गठन के दौरान (जब संपत्ति के मालिक में परिवर्तन होता है), श्रमिक संबंध क्रमशः जारी रहते हैं, कर्मचारी को छोड़ने का अधिकार बरकरार रहता है और छुट्टी देने के लिए सेवा की अवधि बाधित नहीं होती है। पुनर्गठन से पहले तैयार किए गए अवकाश कार्यक्रम वैध रहते हैं। इस प्रकार, श्रमिकों को वर्तमान अवकाश कार्यक्रम के अनुसार छुट्टी पर जाना चाहिए।

सवाल। 01/05/2014 से 01/04/2015 तक कार्य की अवधि के लिए, अवकाश अनुसूची के अनुसार, कर्मचारी को 09/30/2014 से 11/10/2014 तक 40 कैलेंडर दिनों की छुट्टी दी जानी चाहिए। संस्था में दिनांक 01.11.2015 से पुनर्गठन की योजना है। क्या नियोक्ता पुनर्गठन से पहले 40 दिनों की राशि में नहीं, बल्कि पुनर्गठन से पहले कर्मचारी द्वारा काम किए गए समय के अनुपात में छुट्टी दे सकता है?

चूंकि कर्मचारियों के साथ रोजगार संबंध जारी है, छुट्टी अनुसूची के अनुसार छुट्टी दी जानी चाहिए। उसी समय, कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते से, वार्षिक भुगतान अवकाश को भागों में विभाजित किया जा सकता है। इसके अलावा, इस छुट्टी के कम से कम एक हिस्से में कम से कम 14 कैलेंडर दिन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 125) होने चाहिए।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 124 एक और अवधि के लिए छुट्टी स्थगित करने के मामलों को स्थापित करता है। असाधारण मामलों में, जब चालू कार्य वर्ष में किसी कर्मचारी को छुट्टी देने से संगठन के काम के सामान्य पाठ्यक्रम पर प्रतिकूल प्रभाव पड़ सकता है, तो कर्मचारी की सहमति से, अगले कार्य वर्ष के लिए छुट्टी को स्थगित करने की अनुमति है। इस मामले में, अवकाश का उपयोग उस कार्य वर्ष की समाप्ति के बाद 12 महीने के बाद नहीं किया जाना चाहिए जिसके लिए इसे प्रदान किया गया है।

इस प्रकार, यदि कर्मचारी छुट्टी को भागों में विभाजित करने और छुट्टी के दूसरे भाग को दूसरी बार (इस मामले में, पुनर्गठन के बाद) या अगले कार्य वर्ष में स्थानांतरित करने के लिए सहमत होता है, तो यह किया जा सकता है। उसी समय, कर्मचारी से छुट्टी के विभाजन और हस्तांतरण के अनुरोध के साथ एक आवेदन का अनुरोध किया जाना चाहिए, छुट्टी कार्यक्रम में बदलाव करना भी आवश्यक है।

यदि कर्मचारी सहमत नहीं है, तो नियोक्ता उसे अनुसूची के अनुसार पूरी तरह से छुट्टी प्रदान करने के लिए बाध्य है, भले ही वह पुनर्गठन की अवधि पर पड़ता हो।

यदि कर्मचारी ने कला के भाग 1 के पैरा 6 के तहत पुनर्गठन के संबंध में रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के अपने अधिकार का प्रयोग किया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, बर्खास्तगी के दिन उन्हें भुगतान किया जाता है आर्थिक छूटसभी अप्रयुक्त छुट्टियों के लिए।

वही नियम उस स्थिति में लागू होता है जब पुनर्गठन कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या में कमी के साथ होता है। अर्थात्, यदि कोई कर्मचारी कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या में कमी के कारण छोड़ देता है, और अवकाश अनुसूची के अनुसार, उसे रोजगार अनुबंध की समाप्ति से दो महीने पहले तक छुट्टी दी जाती है, या वह आंशिक रूप से इस अवधि से आगे चला जाता है तो उसे छुट्टी दी जानी चाहिए।

इसके अलावा, कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 127, कर्मचारी के लिखित आवेदन पर, अप्रयुक्त छुट्टियों को बाद में बर्खास्तगी (दोषी कार्यों के लिए बर्खास्तगी के मामलों को छोड़कर) के साथ दिया जा सकता है। इस मामले में, छुट्टी का अंतिम दिन बर्खास्तगी का दिन माना जाता है।

यह भी ध्यान दें कि मुआवजे का भुगतान करते समय अप्रयुक्त छुट्टीनियमित रूप से विनियमों के अनुसार एक कर्मचारी की बर्खास्तगी पर और अतिरिक्त छुट्टी, 30 अप्रैल, 1930 एन 169 पर यूएसएसआर के एनकेटी द्वारा अनुमोदित, एक उद्यम या संस्थान या उसके व्यक्तिगत भागों के परिसमापन की स्थिति में, कर्मचारियों या काम की कमी, साथ ही पुनर्गठन या काम के अस्थायी निलंबन के मामले में। , एक कर्मचारी जिसने 5.5 से 11 महीने तक काम किया है, उसे पूरा मुआवजा मिलता है, तो उसके सभी वार्षिक और अतिरिक्त भुगतान किए गए अवकाश के लिए है।

* * *

संक्षेप में, आइए हम आपका ध्यान संस्था के पुनर्गठन से संबंधित मुख्य बिंदुओं की ओर आकर्षित करें।

1. संस्था के पुनर्गठन की स्थिति में कर्मचारियों के साथ श्रमिक संबंध जारी रहेंगे। जब संगठन की संपत्ति का मालिक बदलता है तो एक अपवाद प्रमुख, उसके कर्तव्यों और मुख्य लेखाकार के साथ श्रम संबंधों को समाप्त करने की संभावना है।

2. कर्मचारियों को आगामी पुनर्गठन के बारे में सूचित किया जाना चाहिए, जिसके परिणामस्वरूप रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदल दिया जाता है या कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या दो महीने पहले कम कर दी जाती है।

3. कला के भाग 1 के पैरा 6 के तहत बर्खास्तगी के अपने अधिकार का प्रयोग करने के लिए कर्मचारियों को किसी भी पुनर्गठन के बारे में सूचित किया जाना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77।

4. श्रम अनुबंधों के लिए अतिरिक्त समझौते कर्मचारियों के साथ संपन्न होते हैं, साथ ही संस्था के पुनर्गठन के बारे में उनकी कार्यपुस्तिकाओं में प्रविष्टियाँ की जाती हैं।

5. एक और वार्षिक छुट्टीपुनर्गठन से पूर्व स्वीकृत अवकाश अनुसूची के अनुसार पुनर्गठित संस्थान में कर्मचारियों को प्रदान किया जाता है।

6. यदि कर्मचारी पुनर्गठन, मालिक के परिवर्तन या अधिकार क्षेत्र के परिवर्तन के संबंध में श्रम संबंधों को समाप्त करना चाहता है, तो उसे कला के खंड 6, भाग 1 के तहत बर्खास्त कर दिया जाता है। परिवर्तन के राज्य पंजीकरण या क्षेत्राधिकार बदलने पर एक नियामक कानूनी अधिनियम के बल में प्रवेश के बाद रूसी संघ के श्रम संहिता के 77। ऐसी बर्खास्तगी के लिए कर्मचारी को कोई लाभ नहीं दिया जाता है।

7. यदि पुनर्गठन के दौरान कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या में कमी आती है, तो कर्मचारियों को कला के भाग 1 के खंड 2 के तहत बर्खास्त कर दिया जाता है। विच्छेद वेतन के भुगतान के साथ रूसी संघ के श्रम संहिता के 81।

"मानव संसाधन विभाग", 2008, एन 2

संगठन के मालिक के पुनर्गठन और परिवर्तन के दौरान श्रम संबंधों की निरंतरता को ठीक से कैसे औपचारिक रूप दिया जाए

उद्यमी अक्सर इस निष्कर्ष पर पहुंचते हैं कि उनका व्यवसाय अधिक कुशल हो जाएगा यदि इसे एक अलग रूप में व्यवस्थित किया जाए। साथ ही, उन्हें लगता है कि उद्यमों को विभाजित करना या, इसके विपरीत, उन्हें बड़ा करना आवश्यक है। संगठन की संरचना को बदलने के लिए, नागरिक कानून एक कानूनी इकाई (रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 57) के पुनर्गठन की प्रक्रिया प्रदान करता है। पुनर्गठन का अर्थ है विलय, अधिग्रहण, विभाजन, अलगाव या परिवर्तन के रूप में एक कानूनी इकाई की संरचना में परिवर्तन। यह ऑपरेशन संगठन के संस्थापकों (प्रतिभागियों) या घटक दस्तावेजों द्वारा ऐसा करने के लिए अधिकृत कानूनी इकाई के निकाय के निर्णय से किया जा सकता है। कानून द्वारा स्थापित मामलों में, पुनर्गठन केवल अधिकृत राज्य निकायों की सहमति या अदालत के फैसले से ही संभव है। इन मामलों को कला में माना जाता है। कला। 26.07.2006 एन 135-एफजेड के संघीय कानून के 27 और 38 "प्रतियोगिता के संरक्षण पर"। उद्यमों के पुनर्गठन के दौरान, लेखाकारों और कार्मिक अधिकारियों दोनों के लिए, कई अलग-अलग प्रश्न हमेशा उठते हैं। कर्मचारियों के साथ श्रम संबंधों की निरंतरता को औपचारिक कैसे बनाया जाना चाहिए? किस श्रेणी के श्रमिकों को निकाल दिया जा सकता है? कार्यपुस्तिका में सही ढंग से प्रविष्टि कैसे करें? आइए इसका पता लगाते हैं।

पुनर्गठन क्या है?

एक कानूनी इकाई को पुनर्गठित माना जाता है, संबद्धता के रूप में पुनर्गठन के मामलों के अपवाद के साथ, नए उभरे कानूनी संस्थाओं के राज्य पंजीकरण के क्षण से। दूसरे की एक कानूनी इकाई के साथ विलय के रूप में पुनर्गठन के मामले में, विलय की गई कानूनी इकाई की गतिविधि की समाप्ति पर यूनिफाइड स्टेट रजिस्टर ऑफ लीगल एंटिटीज में प्रवेश करने के क्षण से पूर्व को पुनर्गठित माना जाता है। कला के अनुसार। रूसी संघ के नागरिक संहिता के 58, पुनर्गठन के दौरान उत्तराधिकार की प्रक्रिया इस प्रकार है:

कानूनी संस्थाओं के विलय की स्थिति में, उनमें से प्रत्येक के अधिकारों और दायित्वों को हस्तांतरण के विलेख के अनुसार नवगठित कानूनी इकाई में स्थानांतरित कर दिया जाता है;

जब एक कानूनी इकाई दूसरे में शामिल हो जाती है, तो संबद्ध कानूनी इकाई के अधिकारों और दायित्वों को हस्तांतरण के विलेख के अनुसार बाद में स्थानांतरित कर दिया जाता है;

जब एक कानूनी इकाई को विभाजित किया जाता है, तो उसके अधिकारों और दायित्वों को अलग-अलग बैलेंस शीट के अनुसार नए उभरे संगठनों को स्थानांतरित कर दिया जाता है;

जब एक या कई कानूनी संस्थाओं को कानूनी इकाई से अलग किया जाता है, तो पुनर्गठित कानूनी इकाई के अधिकार और दायित्व उनमें से प्रत्येक को पृथक्करण बैलेंस शीट के अनुसार स्थानांतरित कर दिए जाते हैं;

जब एक प्रकार की कानूनी इकाई को दूसरे प्रकार की कानूनी इकाई (संगठनात्मक और कानूनी रूप में परिवर्तन) में बदल दिया जाता है, तो पुनर्गठित कानूनी इकाई के अधिकार और दायित्व हस्तांतरण अधिनियम के अनुसार नवगठित कानूनी इकाई को हस्तांतरित कर दिए जाते हैं।

कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 75 में कहा गया है कि एक कानूनी इकाई का पुनर्गठन कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधार के रूप में काम नहीं कर सकता है। हालांकि, रोस्ट्रड पत्र दिनांक 05.02.2007 एन 276-6-0 बताता है कि पुनर्गठन के दौरान, संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में वास्तविक कमी संभव है। उसी समय, एक नियम के रूप में, स्टाफिंग टेबल बदल जाती है: नए संरचनात्मक विभाजन, पदों को इसमें पेश किया जा सकता है, कुछ पदों को इससे बाहर रखा जा सकता है।

इन शर्तों के तहत, उच्च उत्पादकता और योग्यता वाले कर्मचारियों को काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार है।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 179, समान श्रम उत्पादकता और योग्यता के साथ, काम छोड़ने में वरीयता दी गई है:

दो या दो से अधिक आश्रितों की उपस्थिति में परिवार (विकलांग परिवार के सदस्य जो कर्मचारी द्वारा पूरी तरह से समर्थित हैं या उससे सहायता प्राप्त करते हैं, जो उनके लिए आजीविका का एक स्थायी और मुख्य स्रोत है);

ऐसे व्यक्ति जिनके परिवार में स्वतंत्र आय के साथ कोई अन्य श्रमिक नहीं है;

कर्मचारी जिन्हें इस नियोक्ता के लिए काम करते समय काम में चोट या व्यावसायिक बीमारी मिली हो;

WWII ने पितृभूमि की रक्षा के लिए सैन्य अभियानों के अमान्य और अमान्य;

कर्मचारी जो नौकरी पर नियोक्ता की दिशा में अपनी योग्यता में सुधार करते हैं।

उपरोक्त लेख यह भी नोट करता है कि कर्मचारियों की अन्य श्रेणियां भी काम पर बने रहने के अधिमान्य अधिकार का प्रयोग कर सकती हैं, यदि यह सामूहिक समझौते में निर्दिष्ट है या अन्यथा। स्थानीय अधिनियमनियोक्ता। यदि कर्मचारी अभी भी छंटनी के तहत आते हैं, तो उन्हें बर्खास्तगी से कम से कम दो महीने पहले हस्ताक्षर के खिलाफ व्यक्तिगत रूप से सूचित करना आवश्यक है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180)। इसके अलावा, कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 178, जिन कर्मचारियों को बंद कर दिया गया है, वे औसत मासिक आय की राशि में विच्छेद वेतन के हकदार हैं, और वे रोजगार की अवधि के लिए औसत मासिक आय भी बनाए रखते हैं, लेकिन दो महीने से अधिक नहीं बर्खास्तगी की तारीख से।

यदि कर्मचारी की स्थिति को नई स्टाफिंग तालिका में बरकरार रखा जाता है, तो कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी का कोई आधार नहीं है। इस मामले में, रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदल दिया जाता है (नाम, कार्य का स्थान, आदि), जिसके बारे में कर्मचारी को दो महीने पहले लिखित रूप में सूचित किया जाना चाहिए (रूसी के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74) फेडरेशन)। यदि वह ऐसे परिवर्तनों से सहमत होता है, तो उसके साथ श्रम संबंध जारी रहता है और उसे रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बिना स्थानांतरित कर दिया जाता है (रोस्ट्रुड का पत्र दिनांक 05.09.2006 एन 1553-6)।

हम एक कार्य पुस्तक तैयार करते हैं

पर अलग - अलग रूपपुनर्निर्माण

परिवर्तन के रूप में एक उद्यम का पुनर्गठन संगठनात्मक और कानूनी रूप में बदलाव है। कला के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 75, संगठन के कर्मचारियों के साथ अनुबंध को फिर से बातचीत करने की आवश्यकता नहीं है। लेकिन कार्यपुस्तिका में परिवर्तनों का रिकॉर्ड बनाना आवश्यक है। कार्य पुस्तकों को भरने के निर्देशों के खंड 3.2 में (बाद में निर्देश के रूप में संदर्भित), रूस के श्रम मंत्रालय के डिक्री द्वारा अनुमोदित दिनांक 10.10.2003 एन 69 "कार्य पुस्तकों को भरने के निर्देश के अनुमोदन पर", ऐसा कहा जाता है कि संगठन के संगठनात्मक और कानूनी रूप को बदलते समय, "कार्य के बारे में जानकारी" खंड के कॉलम 3 में एक अलग प्रविष्टि लाइन बनाना आवश्यक होगा।

ध्यान! जब संगठन का नाम बदल दिया जाता है, उदाहरण के लिए: एलएलसी "एमेथिस्ट" का नाम बदलकर एलएलसी "इज़ुमरुद" कर दिया गया, निम्नलिखित प्रविष्टि की गई: "एलएलसी" एमेटिस्ट "का नाम बदलकर एलएलसी" इज़ुमरुद "10.07.2008 से" कर दिया गया।

यदि कंपनी का पुनर्गठन एक कानूनी इकाई के दूसरे में प्रवेश (विलय, विभाजन, पृथक्करण) के क्रम में होता है, तो संबद्ध संगठन के कर्मचारियों के साथ श्रम संबंध कला के आधार पर जारी रहता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 75। उत्तराधिकारी कंपनी के लिए काम करने के इच्छुक विशेषज्ञ नौकरी नहीं छोड़ते हैं। उसी समय, रोजगार अनुबंध के विस्तार के लिए कर्मचारी से लिखित सहमति की आवश्यकता नहीं है। एक कर्मचारी जो उत्तराधिकारी कंपनी में नहीं रहना चाहता है, उसे लिखित रूप में अपना इनकार व्यक्त करना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80)। अगर कर्मचारी अंदर रहना चाहता है नया संगठन, तो इस मामले में पुनर्गठित उद्यम को कर्मचारियों के एक नए कार्यस्थल पर स्थानांतरण की व्यवस्था करने या उन्हें बर्खास्त करने की आवश्यकता नहीं है, और फिर उत्तराधिकारी कंपनी को किराए पर लेना है। दुर्भाग्य से, निर्देश में एक पैराग्राफ का अभाव है जो बताता है कि कैसे सही तरीके से एक प्रविष्टि बनाई जाए काम की किताब... पेंशन फंड के कुछ विशेषज्ञ "काम पर सूचना" खंड के कॉलम 3 में निम्नलिखित प्रविष्टि करने की सलाह देते हैं: "अल्फा एलएलसी को गामा एलएलसी में विलय (विलय, विभाजन, पृथक्करण) द्वारा ऐसी और ऐसी तारीख से पुनर्गठित किया जाता है। इस मामले में , कॉलम 4 इस प्रविष्टि को करने के आधार को इंगित करता है इस मामले में आधार इसकी संख्या और तारीख को दर्शाने वाला निर्णय (प्रोटोकॉल) होगा।

ध्यान! इस तथ्य के कारण कि पुनर्गठन के दौरान कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि करने के मुद्दे पर विभिन्न तरीकेनिर्देशों में कोई निर्देश नहीं है और कानून में कुछ भी नहीं लिखा गया है, कार्यपुस्तिका भरते समय, स्पष्टीकरण के लिए पेंशन फंड की क्षेत्रीय शाखा के कर्मचारियों से एक बार फिर संपर्क करना बेहतर होता है।

और यदि किसी कर्मचारी को उत्तराधिकारी कंपनी में एक नए पद पर स्थानांतरित किया जाता है, तो उसकी कार्यपुस्तिका में दो प्रविष्टियाँ की जाती हैं। सबसे पहले, उद्यम के पुनर्गठन के बारे में एक रिकॉर्ड बनाया जाता है, और फिर स्थिति की स्वीकृति के बारे में। इसके अलावा, उन्हें संबंधित आदेश (निर्देश) के आधार पर ही कार्यपुस्तिका में दर्ज किया जाता है।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 84.1, किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी पर, रोजगार अनुबंध की समाप्ति के आधार और कारण के आधार पर कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून के शब्दों के अनुसार सख्ती से की जानी चाहिए, साथ ही प्रासंगिक लेख के संदर्भ में, लेख का हिस्सा, रूसी संघ के श्रम संहिता के लेख का पैराग्राफ या अन्य संघीय कानून। इस मामले में, कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में निम्नलिखित प्रविष्टि की जाती है: "कर्मचारी के स्थानांतरण के साथ, उसकी सहमति से, किसी अन्य नियोक्ता (रुबिन एलएलसी) के लिए काम करने के लिए, खंड 5, भाग 1, श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 रूसी संघ।" यह प्रक्रिया निर्देशों के खंड 6.1 द्वारा स्थापित की गई है। इस पैराग्राफ में कहा गया है कि बर्खास्तगी (एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति) पर एक कर्मचारी को दूसरे में स्थानांतरित करने के संबंध में पक्की नौकरीकिसी अन्य नियोक्ता को (किसी अन्य संगठन को) कार्य पुस्तिका के "काम की जानकारी" खंड के कॉलम 3 में इंगित करता है कि स्थानांतरण किस क्रम में किया गया है - कर्मचारी के अनुरोध पर या उसकी सहमति से।

हम यह भी नोट करते हैं कि काम के नए स्थान के लिए काम पर रखते समय, कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में काम पर रखने के कॉलम 3 में निर्देशों के खंड 3.1 के अनुसार एक प्रविष्टि की जाती है, यह दर्शाता है कि कर्मचारी को स्थानांतरण के क्रम में स्वीकार किया गया है (खंड निर्देशों के 6.1)।

उदाहरण। एलएलसी "एमेथिस्ट" को एलएलसी "इज़ुमरुद" में शामिल करके पुनर्गठित किया गया था।

इस संबंध में, कर्मचारियों की कार्यपुस्तिकाओं में निम्नलिखित प्रविष्टियां की जाती हैं:

अनुवाद के क्रम में काम पर रखने के संबंध में कार्यपुस्तिका में प्रविष्टियों का शब्दांकन इस प्रकार है:

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जब संगठन की संपत्ति का स्वामी बदलता है

किसी संगठन की संपत्ति के स्वामी में परिवर्तन का अर्थ संगठन की संपत्ति के स्वामित्व का एक व्यक्ति से दूसरे व्यक्ति या अन्य व्यक्तियों को हस्तांतरण (हस्तांतरण) है। ऐसा तब होता है जब:

राज्य और नगरपालिका की संपत्ति का निजीकरण, अर्थात्, जब रूसी संघ के स्वामित्व वाली संपत्ति, रूसी संघ के घटक संस्थाओं, नगर पालिकाओं, व्यक्तियों और (या) कानूनी संस्थाओं के स्वामित्व में, कला के आधार पर। 21.12.2001 के संघीय कानून एन 178-एफजेड के 1 "राज्य और नगरपालिका संपत्ति के निजीकरण पर" और कला। रूसी संघ के नागरिक संहिता के 217;

एक संगठन के स्वामित्व वाली संपत्ति को राज्य के स्वामित्व में बदलना (रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 235 के खंड 2);

राज्य के स्वामित्व वाले उद्यमों को नगरपालिका के स्वामित्व में स्थानांतरित करना और इसके विपरीत;

एक संघीय राज्य उद्यम को रूसी संघ के एक घटक इकाई के स्वामित्व में स्थानांतरित करना और इसके विपरीत (17 मार्च, 2004 एन 2 के आरएफ सशस्त्र बलों के प्लेनम के संकल्प के खंड 32)।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कला के पैरा 1 के आधार पर। कला के 66 और खंड 3। रूसी संघ के नागरिक संहिता के 213, व्यावसायिक साझेदारी और कंपनियों के संस्थापकों (प्रतिभागियों) के योगदान की कीमत पर बनाई गई संपत्ति के मालिक, साथ ही साथ व्यावसायिक साझेदारी और कंपनियों द्वारा उनकी गतिविधियों के दौरान अर्जित या उत्पादित। , एक कंपनी या एक साझेदारी है। हालाँकि, प्रतिभागियों के पास इन कानूनी संस्थाओं (रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 48 के खंड 2) के संबंध में केवल दायित्व के अधिकार हैं। इस प्रकार, जब संस्थापकों (प्रतिभागियों, शेयरधारकों) की संरचना में परिवर्तन होता है, तो संगठन की संपत्ति का मालिक नहीं बदलता है, क्योंकि नागरिक कानून के उपर्युक्त मानदंडों के आधार पर, एक कानूनी इकाई संपत्ति का मालिक बनी रहती है।

आइए की ओर मुड़ें श्रम कानून... जब संपत्ति का मालिक बदलता है तो उद्यम के कर्मचारियों का क्या होता है? कला का भाग 4। रूसी संघ के श्रम संहिता के 75 संगठन की संपत्ति के नए मालिक के दायित्व को अपने पूरे कर्मचारियों में सामूहिक रूप से स्वीकार करने के लिए प्रदान करता है और स्वामित्व के हस्तांतरण के राज्य पंजीकरण के बाद ही कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने की संभावना प्रदान करता है। . कला के पैरा 4 में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 में कहा गया है कि एक रोजगार अनुबंध को समाप्त किया जा सकता है जब संगठन की संपत्ति का मालिक बदल जाता है, अर्थात यह संगठन के प्रमुख, उसके कर्तव्यों और मुख्य लेखाकार पर लागू होता है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि रूसी संघ के श्रम संहिता का यह लेख केवल कुछ संगठनों पर लागू होता है:

राज्य या नगरपालिका एकात्मक उद्यम जिनके लिए संपत्ति आर्थिक प्रबंधन के अधिकार के आधार पर है;

संघीय राज्य उद्यम;

मालिकों द्वारा पूर्ण या आंशिक रूप से वित्त पोषित संस्थान। अंतिम राज्य हो सकता है, नगर पालिका, कानूनी संस्थाएं और व्यक्ति।

उपरोक्त संगठनों में, संपत्ति के नए मालिक को अपने स्वामित्व की तारीख से 3 महीने के बाद संगठन के प्रमुख, उसके कर्तव्यों और मुख्य लेखाकार को बर्खास्त करने का अधिकार है। निर्दिष्ट अवधि की समाप्ति के बाद, नया मालिक इस अधिकार का प्रयोग नहीं कर पाएगा और नामित कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति अन्य आधारों पर की जा सकती है। विचाराधीन श्रमिक संबंध कला द्वारा शासित होते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 75। कर्मचारियों की उपरोक्त श्रेणियों के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति का आधार नए मालिक का निर्णय है।

इस मामले में, कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 181, नए मालिक को 3 औसत मासिक वेतन की राशि में संगठन के प्रमुख, उनके कर्तव्यों, मुख्य लेखाकार मुआवजे का भुगतान करने के लिए बाध्य है।

यह भी ध्यान दिया जाना चाहिए कि संगठन की संपत्ति के मालिक में बदलाव से अधिकारियों को बर्खास्त करने का दायित्व नहीं बनता है, और यह संगठन के अन्य कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का कारण भी नहीं है। उनके साथ श्रम संबंध नए मालिक के अधीन जारी है। संपत्ति के मालिक में परिवर्तन के संबंध में एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में कार्य पुस्तिका में एक प्रविष्टि का एक उदाहरण यहां दिया गया है।

ई.ए. सोबोलेवा

जर्नल विशेषज्ञ

"मानव संसाधन विभाग"

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