अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को ठीक से कैसे फायर करें। अवैध बर्खास्तगी के परिणाम आपने चिकित्सा सहायता प्राप्त करने के लिए अपना कार्यस्थल छोड़ दिया

में एक कर्मचारी ढूँढना काम का समयजगह से बाहर और अज्ञानता नौकरी के कर्तव्यनियोक्ता को उचित रूप से आक्रोश और बेईमान कर्मचारी पर श्रम संबंधों की समाप्ति तक जुर्माना लगाने की इच्छा का कारण बनता है। लेकिन "कंधे काटने" से पहले, श्रम कानून द्वारा प्रदान की जाने वाली प्रक्रिया की ख़ासियत को समझना उचित है।

श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए अधिकारों का सक्षम रूप से उपयोग करने के लिए, नियोक्ता को कानून द्वारा दी गई परिभाषाओं को समझने की आवश्यकता है। विशेष रूप से, यदि आप अपने कर्तव्यों के एक कर्मचारी द्वारा एकल उल्लंघन के कारण बर्खास्तगी प्रक्रिया को अंजाम देना चाहते हैं, तो आपको "अनुपस्थिति" की शर्तों से निपटने की आवश्यकता है। कार्यस्थल"और" अच्छा कारण "।

अनुपस्थिति को क्या माना जाता है?

ताकि पैराग्राफ के अनुसार श्रम संबंधों को समाप्त करने का एक कारण हो। "ए" खंड 6, कला का भाग 1। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, नियोक्ता को वैध कारण के बिना किए गए कर्मचारी की ओर से निम्नलिखित कार्यों में से एक को रिकॉर्ड करना होगा:

• अनुपस्थिति और अनुपस्थिति भर काम की पाली;
• लगातार चार घंटे से अधिक समय तक कार्यस्थल से बाहर रहना;
• बर्खास्तगी प्रक्रिया की समाप्ति से पहले काम की समाप्ति (एक आवेदन लिखने के बाद दो सप्ताह की अवधि की समाप्ति से पहले अपने दम पर; अंतिम तिथि से पहले निश्चित अवधि के अनुबंधआदि।);
• निर्धारित छुट्टी के दिनों में नियोक्ता के साथ समझौते के बिना समय की छुट्टी।

जरूरी!यदि कर्मचारी को कानूनी दिनों की छुट्टी प्रदान करने के अनुरोध में नियोक्ता द्वारा मना कर दिया गया था, जिसका समय नियोक्ता के विवेक पर नियुक्त नहीं किया जा सकता है (उदाहरण के लिए, रक्त दान करने के बाद दाता के लिए आराम का दिन), तो काम से अनुपस्थिति ऐसे दिन को अनुपस्थिति नहीं माना जा सकता है।

कार्यस्थल क्या माना जाता है?

एक कर्मचारी के कार्यों में से एक जिसके लिए उसे दंड मिल सकता है वह कार्यस्थल से लंबी अनुपस्थिति है। यह समझा जाना चाहिए कि "कार्यस्थल" और "कार्यस्थल" शब्दों के अलग-अलग अर्थ हैं।

काम की जगह- यह उस संगठन का नाम है जिसके साथ कर्मचारी ने निष्कर्ष निकाला है श्रमिक संबंधी... नियोक्ता का पता पाठ में निहित है रोजगार अनुबंधवी अनिवार्य.

कार्यस्थल- यह एक ऐसा क्षेत्र है जो सीधे तौर पर अपने काम के कर्तव्यों के एक कर्मचारी के प्रदर्शन से संबंधित है। एक कर्मचारी को अपना काम करने के लिए जिस स्थान पर पहुंचना चाहिए वह स्थान एक विशिष्ट कार्यालय, कार्यालय, गोदाम, कार्यशाला आदि तक सीमित होना चाहिए।

इसलिए यदि नियोक्ता कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध में कार्यस्थल के क्षेत्र को विस्तार से निर्दिष्ट करता है, तो इस स्थान पर चार घंटे के लिए कर्मचारी की अनुपस्थिति को अनुपस्थिति के रूप में गिना जा सकता है। लेकिन यदि केवल कार्य स्थल को ही कार्यस्थल के रूप में इंगित किया जाता है, तो पूरे दिन या शिफ्ट में कर्मचारी की अनुपस्थिति ही संग्रह का आधार बन सकती है।

अनुपस्थिति का कारण: सम्मानजनक या नहीं

जब कर्मचारी पहले से जानते हैं कि परिस्थितियां उन्हें काम से चूकने के लिए मजबूर करेंगी, तो अक्सर वे इस मुद्दे को नियोक्ता के साथ समन्वयित करते हैं, और फिर सहायक दस्तावेज - सम्मन, विभिन्न संस्थानों से प्रमाण पत्र आदि प्रदान करते हैं। हालांकि, जब किसी कर्मचारी को अपनी लंबी अनुपस्थिति को वास्तव में व्याख्यात्मक नोट लिखकर उचित ठहराना होता है, तो यह सवाल कि क्या लापता काम का कारण वैध था, प्रत्येक मामले में नियोक्ता के विवेक पर छोड़ दिया जाता है।

इस तथ्य के बावजूद कि श्रम संहिता कारणों की "वैधता" या घटनाओं की एक विशिष्ट सूची का सटीक निरूपण प्रदान नहीं करती है, सामान्य ज्ञान और आज उपलब्ध अदालती फैसलों को ध्यान में रखते हुए, हम उन स्थितियों की अनुमानित सूची दे सकते हैं जिनमें एक काम से कर्मचारी की अनुपस्थिति को अनुपस्थिति के रूप में नहीं गिना जा सकता है:

• बीमारी - भले ही काम के लिए अक्षमता का प्रमाण पत्र त्रुटियों के साथ प्रदान किया गया हो;
• रक्तदान से संबंधित चिकित्सा परीक्षा की अवधि सहित दान (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 186);
• सार्वजनिक परिवहन उड़ान में देरी या रद्द करना;
• एक कर्मचारी की प्रशासनिक गिरफ्तारी;
• 15 दिनों से अधिक समय तक मजदूरी का भुगतान करने में विफलता - प्रबंधक को लिखित रूप में सूचित करने के बाद (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 142);
• नए कार्य शेड्यूल की अज्ञानता और पुराने शेड्यूल के अनुसार बाहर निकलना - नियोक्ता से शासन के अनुपालन की मांग करने का अधिकार कर्मचारी के हस्ताक्षर के खिलाफ आधिकारिक अधिसूचना के बाद ही उत्पन्न होता है;
• आपातकाल और आपातकालीन परिस्तिथिआदि।

काम से उनकी अनुपस्थिति के बहाने के रूप में, एक कर्मचारी ला सकता है a बीमारी के लिए अवकाश, एक परिवहन या चिकित्सा संगठन से एक प्रमाण पत्र, एक सम्मन, आदि। यदि नियोक्ता कारण को वैध मानता है, तो सभी सहायक दस्तावेज कर्मचारी की व्यक्तिगत फाइल पर भेजे जाएंगे। अन्यथा व्याख्यात्मक पत्रकर्मचारी प्रशासनिक दंड के आवेदन के लिए आधार बन जाएगा।

हम संग्रह के प्रकार और शर्तें स्थापित करते हैं

एक कर्मचारी से स्पष्टीकरण प्राप्त करने के बाद, जिसे लापता काम के लिए एक अपमानजनक कारण माना जाता है, नियोक्ता के पास आगे के व्यवहार के लिए कई विकल्प हैं। प्रत्येक विशिष्ट मामले में, प्रमुख को, रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय की राय में, परिस्थितियों का आकलन करना चाहिए और मौजूदा स्थिति से पहले कर्मचारी के व्यवहार को ध्यान में रखते हुए एक आनुपातिक दंड लागू करना चाहिए। एक नियोक्ता कर सकता है:

• किसी कर्मचारी द्वारा छूटे हुए कार्य दिवस या शिफ्ट के लिए भुगतान नहीं करना;
• कर्मचारी को एक टिप्पणी करना;
• कर्मचारी की व्यक्तिगत फाइल को फटकारना;
• पैराग्राफ के अनुसार कर्मचारी को बर्खास्त करें। "ए" खंड 6, कला का भाग 1। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81।

जरूरी!अनुशासनात्मक अधिनियम के लिए सजा की डिग्री नियोक्ता द्वारा स्वतंत्र रूप से निर्धारित की जाती है, और प्रति मामले में केवल एक प्रकार की सजा दी जाती है। अनुपस्थिति के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति एक अधिकार है, लेकिन नियोक्ता का दायित्व नहीं है।

दंड की संभावित शर्तों को ध्यान में रखते हुए, प्रबंधक को यह याद रखना चाहिए कि वह एक निर्णय ले सकता है और अनुशासनात्मक दंड लागू कर सकता है, जिस दिन से वह अनुपस्थिति के बारे में जागरूक हो गया था, केवल एक कैलेंडर महीने के भीतर। और सबसे जल्दी तारीखबर्खास्तगी के लिए - यह अपमानजनक समझे जाने वाले कारणों के स्पष्टीकरण के कर्मचारी से प्राप्त होने की तारीख है।

यदि कर्मचारी का व्याख्यात्मक नोट अनुपस्थित है, तो बर्खास्तगी केवल तभी जारी की जा सकती है जब कर्मचारी के लापता काम के कारणों को प्रदान करने के अनुरोध की प्राप्ति की पुष्टि करने वाले दस्तावेज हों (उदाहरण के लिए, मेल द्वारा अनुरोध भेजने के बारे में)।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी: चरण दर चरण निर्देश

ताकि, कर्मचारी की शिकायत के आधार पर किए गए ऑडिट के परिणामों के आधार पर, नियोक्ता बर्खास्तगी के क्षण से पूरी अवधि के लिए भुगतान के साथ बर्खास्त किए गए कार्यालय को बहाल करने के लिए बाध्य नहीं है, यह महत्वपूर्ण है नियोक्ता के पास न केवल अच्छे कारण होने चाहिए और कर्मचारी के काम से अनुपस्थित रहने के कारण की अनादर को सही ढंग से प्रमाणित करना चाहिए, बल्कि रोजगार अनुबंध की समाप्ति के एल्गोरिथ्म का सही ढंग से पालन करना भी चाहिए:

चरण 1 - कर्मचारी से अनुपस्थिति के कारण के लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करें।

जब कोई कर्मचारी काम पर नहीं जाता है, तो पहला कदम उससे संपर्क करना और पता लगाना है कि उसके साथ क्या हुआ। यह संभव है कि वह तुरंत फोन से काम छूटने का कारण बताएं और अगले दिन सहायक दस्तावेज लाने का वादा करें। जब अनुपस्थिति एक असाधारण मामला है, और कदाचार के कारण इस कर्मचारी की बर्खास्तगी की योजना नहीं है, तो नियोक्ता इसके लिए कर्मचारी की बात मान सकता है और आगे की छंटनी पंजीकरण प्रक्रिया को जारी नहीं रख सकता है।

हालांकि, जब संदेह होता है कि अनुशासनात्मक उल्लंघन हुआ है तो बर्खास्तगी हो सकती है, नियोक्ता को कर्मचारी से काम से अनुपस्थिति के लिए एक लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193)। ताकि बाद में नियोक्ता पर यह आरोप न लगाया जा सके कि उसने कर्मचारी को उपस्थित होने में विफलता के कारणों की रिपोर्ट करने की अनुमति नहीं दी है, लिखित रूप में स्पष्टीकरण प्रदान करने और हस्ताक्षर के खिलाफ कर्मचारी को इसके साथ परिचित करने की आवश्यकता का नोटिस तैयार करना बेहतर है। . यदि कर्मचारी नोटिस पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो तीन गवाहों की गवाही के साथ एक अधिनियम तैयार करना आवश्यक है जो कर्मचारी की मांग से परिचित होने पर मौजूद थे।

यदि कर्मचारी लंबे समय तक खुद को महसूस नहीं करता है, तो फॉर्म में मेल द्वारा कर्मचारी के पंजीकरण पते पर स्पष्टीकरण के लिए अनुरोध भेजना बेहतर है। पंजीकृत पत्रअनुलग्नकों की सूची और वापसी रसीद के साथ।

अनुपस्थिति के कारणों की व्याख्या करने की आवश्यकता की अधिसूचना प्राप्त करने के बाद, कर्मचारी को दो कार्य दिवसों की प्रतिक्रिया के लिए समय सीमा दी जाती है। यदि इस समय के दौरान नियोक्ता संगठन के प्रमुख को अपने नाम से जारी एक व्याख्यात्मक नोट प्राप्त नहीं होता है जो काम और सहायक दस्तावेजों की अनुपस्थिति के कारणों को दर्शाता है, तो नियोक्ता द्वारा निर्दिष्ट समय अवधि के भीतर स्पष्टीकरण प्रदान करने में विफलता का कार्य करता है। कानून। दस्तावेज़ में स्पष्टीकरण का अनुरोध करने की विधि और अवधि निर्दिष्ट करके, साथ ही - मेल द्वारा अधिसूचना पर - एक डाक सूची और मांग की प्राप्ति की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़ को संलग्न करके, नियोक्ता को अनुपस्थिति के लिए कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार प्राप्त होता है और बिना उनकी लिखित व्याख्या।

जरूरी!यदि कोई तथ्यात्मक सबूत नहीं है कि कर्मचारी को स्पष्टीकरण प्रदान करने का अनुरोध प्राप्त हुआ है, तो बर्खास्तगी प्रक्रिया शुरू करना अवैध है।

चरण 2 - कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक से अनुपस्थिति की रिपोर्ट प्राप्त करें।

यदि संगठन छोटा है, तो इस मद को छोड़ा जा सकता है। हालांकि, यदि स्टाफिंग टेबलकई विभाग और विभाग हैं, तो, सबसे अधिक संभावना है, कंपनी के प्रमुख को अपने तत्काल वरिष्ठों से कर्मचारी की अनुपस्थिति के बारे में जानकारी प्राप्त होगी, और इस तरह के संदेश को किसी भी रूप में मेमो के रूप में लिखना बेहतर है।

चरण 3 - अनुपस्थिति प्रमाण पत्र तैयार करें।

कानून इस तथ्य को बताते हुए दस्तावेज़ के एकीकृत रूप का प्रावधान नहीं करता है कि कर्मचारी कार्यस्थल से अनुपस्थित है। एक नियम के रूप में, इस क्षण को एक अधिनियम द्वारा प्रलेखित किया जाता है, जो आवश्यक रूप से दर्शाता है:

• कर्मचारी का नाम और पद;
• अनुपस्थिति की तिथि और सटीक समय अवधि (इलेक्ट्रॉनिक पास सिस्टम की उपस्थिति में - कर्मचारी के आंदोलनों के बारे में अंक के साथ प्रिंटआउट संलग्न करने के साथ);
• अनुपस्थिति का दस्तावेज तैयार करने का समय;
• अनुपस्थिति को ठीक करने वाले आयोग के सभी सदस्यों के हस्ताक्षर और कम से कम तीन कार्यकर्ता-गवाह शामिल हैं।

इस तथ्य के बावजूद कि अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी एक ही उल्लंघन के साथ संभव है श्रम अनुशासन, मुकदमेबाजी की स्थिति में, कर्मचारी की छंटनी पर कई कार्य नियोक्ता के निर्णय के लिए अधिक महत्वपूर्ण औचित्य बन जाएंगे।

चरण 4 - टाइमशीट में कर्मचारी की अनुपस्थिति को दर्शाएं।

यहां देखो काम की किताबअनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के बारे में

चरण 7 - बर्खास्तगी पर देय सभी भुगतान करें।

साथ ही बर्खास्तगी के आदेश की रिहाई के साथ, कर्मचारी को देय सभी राशियों के लिए एक नोट-गणना तैयार की जाती है - वेतनकाम किए गए समय और अनियंत्रित छुट्टी के लिए मुआवजे के लिए। यदि पार्टियों के पास भुगतान की जाने वाली राशि के बारे में विवाद है, तो नियोक्ता को निर्विरोध भाग (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 140 के भाग 2) का भुगतान करना होगा। भुगतान आधिकारिक बर्खास्तगी के दिन या बाद में नहीं किया जाता है अगले दिनबर्खास्त व्यक्ति की ओर मुड़ने के बाद भूतपूर्व नियोक्ताभुगतान के अनुरोध के साथ।

इसलिए, अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया एक रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1) को समाप्त करने के सामान्य नियमों के अनुसार की जाती है, यदि आवश्यक हो, तो सैन्य पंजीकरण और भर्ती कार्यालय या बेलीफ को सूचित करें। देनदार की बर्खास्तगी।

हालांकि, आधिकारिक कर्तव्यों के घोर उल्लंघन के लिए एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति की शुरुआत करते समय, इसके अलावा, इसके लिए जुर्माना लगाने की प्रक्रिया के लिए प्रदान की गई सुविधाओं द्वारा निर्देशित होना आवश्यक है अनुशासनात्मक अपराध(रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192, 193)।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी आमतौर पर एक पूर्णकालिक कर्मचारी के लिए एक असाधारण कार्य है, और इसलिए 2018 के लिए प्रासंगिक चरण-दर-चरण निर्देशों के रूप में अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की प्रस्तुत प्रक्रिया कर्मचारियों और नियोक्ताओं दोनों के लिए उपयोगी होगी।

वी श्रम कानून रूसी संघउन आधारों के लिए प्रदान करता है जिन पर नियोक्ता के पास अनुपस्थिति के लिए कर्मचारी के साथ वर्तमान रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का कानूनी अधिकार है। हालांकि, व्यवहार में, अपनी कार्यपुस्तिका में "लेख के तहत बर्खास्तगी" प्राप्त करने के बाद, यहां तक ​​​​कि सबसे कठोर ट्रुंट भी बर्खास्तगी से सहमत नहीं हो सकते हैं, वे बर्खास्तगी को चुनौती देने का कार्य करते हैं, भले ही यह निष्पक्ष रूप से उचित और कानूनी हो।

ऐसे विवादों के जोखिम को खत्म करने के लिए, जिसमें बहुत समय और प्रयास लगता है, आपको पूरी प्रक्रिया को स्पष्ट रूप से समझने की जरूरत है कि इस या उस कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए ठीक से कैसे निकाल दिया जाए। आदर्श रूप से, प्रत्येक मानव संसाधन पेशेवर के पास चरण-दर-चरण होना चाहिए विस्तृत निर्देशअनुपस्थिति के लिए एक कर्मचारी की बर्खास्तगी, और प्रत्येक अधिसूचना, अधिनियम और आदेश का एक नमूना भी होना चाहिए जो कि ट्रुएन्सी के पंजीकरण के सही होने के लिए आवश्यक हैं।

पहले आपको यह तय करने की आवश्यकता है कि अनुपस्थिति क्या है। कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 (खंड 6, भाग 1) बताते हैं कि अनुपस्थिति को किसी व्यक्ति की अपने कार्यस्थल पर लगातार चार घंटे से अधिक समय तक या उसके पूरे कार्य शिफ्ट में अनुपस्थिति माना जाता है, चाहे उसकी अवधि कुछ भी हो . साथ ही, यह महत्वपूर्ण है कि क्या उसके पास इसके वाजिब कारण थे।

नियोक्ता को इस तरह के एक भी उल्लंघन के बाद अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है। लंबी अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी भी संभव है।

गैर-पेशेवर मानव संसाधन अधिकारी के लिए भी अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की योजना स्पष्ट होने के लिए, चरण-दर-चरण निर्देशों की आवश्यकता है जो वर्तमान 2018 में प्रासंगिक हैं।

आमतौर पर, हस्ताक्षर उन व्यक्तियों द्वारा किए जाते हैं, जिन्होंने ट्रुएन्सी के तथ्य की खोज की, साथ ही कार्मिक विभाग के एक कर्मचारी या ट्रुएन्सी पंजीकरण प्रक्रिया के लिए जिम्मेदार अन्य अधिकारी द्वारा। एकत्रित दस्तावेज दिए गए नियोक्ता द्वारा निर्धारित तरीके से पंजीकृत हैं। एक नियम के रूप में, - लेखांकन या पंजीकरण के संबंधित लॉग में।

चरण 2. हम स्पष्ट करते हैं कि क्या नियोक्ता की पहल पर इस कर्मचारी की बर्खास्तगी पर कोई प्रतिबंध है

यह याद रखना चाहिए कि रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 261 सीधे नियोक्ता की पहल पर किसी भी कारण से प्रतिबंधित करता है, सिवाय उन मामलों के जब संगठन का परिसमापन होता है, या बंद होने के संबंध में व्यक्तिगत व्यवसायी... दूसरे शब्दों में, भले ही एक गर्भवती महिला हर दिन काम करना छोड़ दे, उसे नौकरी से नहीं निकाला जा सकता है।

चरण 3. हम अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के लिए कानून द्वारा स्थापित शर्तों की जांच करते हैं

जाहिर है, अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की तारीख अनुपस्थिति से कई साल बाद की नहीं हो सकती है। रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 193 अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की समय सीमा को परिभाषित करता है। यह अवधि अपराध की खोज के दिन से एक महीने के बराबर है। इसे कर्मचारी की बीमारी की छुट्टी या छुट्टी की अवधि के लिए बढ़ाया जा सकता है, साथ ही उस समय के लिए जो अनुरोध करने और कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखने के लिए आवश्यक होगा, अगर संगठन में कोई है।

कभी-कभी यह तुरंत एक ट्रुएन्सी करने के बारे में ज्ञात नहीं होता है। टोडा, अनुपस्थिति के तथ्य का पता लगाने पर, आपको यह सुनिश्चित करने की आवश्यकता है कि दंड के आवेदन की समय सीमा छूटी नहीं है। यह ट्रुन्सी के दिन से छह महीने है। इस अवधि में आपराधिक कार्यवाही करने का समय शामिल नहीं है।

चरण 4. हम कर्मचारी से कार्यस्थल से उसकी अनुपस्थिति का लिखित स्पष्टीकरण मांगते हैं

ऐसा करने के लिए, लिखित रूप में काम से अनुपस्थिति का स्पष्टीकरण प्रदान करने की आवश्यकता के बारे में एक आधिकारिक अधिसूचना तैयार की जानी चाहिए। दस्तावेज़ को दो प्रतियों में तैयार किया जाना चाहिए ताकि प्रत्येक पक्ष को एक प्रति प्राप्त हो। हम इस संगठन द्वारा अपनाई गई प्रक्रिया के अनुसार अधिसूचना को पंजीकृत करते हैं। कभी-कभी यह सूचनाओं, अधिनियमों और सेवा ज्ञापनों के पंजीकरण का एक लॉग होता है, कभी-कभी, यदि कंपनी के कर्मचारी छोटे होते हैं, तो यह कार्मिक रिकॉर्ड का एक सामान्य लॉग हो सकता है।

नियोक्ता गवाह नोटिस की एक प्रति कर्मचारी को सौंपता है। शेष प्रति (नियोक्ता की प्रति) पर, कर्मचारी हस्ताक्षर करता है कि वह अधिसूचना से परिचित है, और उसके हाथ में एक प्रति प्राप्त हुई है।

कानून के अनुसार, कर्मचारी को लिखित स्पष्टीकरण देने के लिए दो कार्य दिवसों का समय दिया जाता है। इस अवधि के भीतर प्रदान किए गए एक असावधान कार्यकर्ता का लिखित स्पष्टीकरण उपयुक्त रजिस्टर में पंजीकृत होना चाहिए और विचार के लिए स्वीकार किया जाना चाहिए।

यदि कर्मचारी ने लिखित स्पष्टीकरण देने से इनकार कर दिया, तो आपको अभी भी आवंटित दो दिनों की प्रतीक्षा करनी चाहिए यदि वह अपना विचार बदलता है और फिर भी स्पष्टीकरण प्रदान करने के अपने अधिकार का उपयोग करता है। अन्यथा, यदि श्रम विवाद की बात आती है, तो अदालत यह मान सकती है कि उसे ऐसा अधिकार नहीं दिया गया था, और उसे काम पर बहाल कर सकता है। यह न्यायिक प्रथा मौजूद है।

अगर निर्धारित समयसमाप्त हो गया, और कर्मचारी को स्पष्टीकरण प्रदान नहीं किया गया था, तो इस बारे में एक आधिकारिक अधिनियम तैयार करना आवश्यक है, जिसे सटीक रूप से पंजीकृत भी किया जाना चाहिए।

कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण की अनुपस्थिति निर्धारित अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन में बाधा नहीं है, यदि अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की पूरी प्रक्रिया का पालन किया गया है।

चरण 5. ट्रुन्सी की सभी परिस्थितियों पर विचार करें

चरण 6. अनुपस्थिति के कारण की वैधता की जाँच करना

अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया में यह प्रावधान है कि इस लेख के तहत बर्खास्तगी तभी संभव है जब कर्मचारी उपस्थित नहीं होता है अच्छा कारणकाम पर नहीं दिखा।

इसी समय, इस मामले में अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी एक दायित्व नहीं है, बल्कि नियोक्ता का अधिकार है। यदि, कदाचार की सभी परिस्थितियों का विश्लेषण करने के बाद, नियोक्ता कर्मचारी को बर्खास्त नहीं करने का फैसला करता है, लेकिन खुद को उस पर टिप्पणी या फटकार लगाने तक सीमित रखता है, तो यह उसका कानूनी अधिकार है। यह भी निर्णय लिया जा सकता है कि किसी भी प्रकार की अनुशासनात्मक कार्रवाई बिल्कुल भी लागू न की जाए। इस मामले में चरण दर चरण प्रक्रियाअनुपस्थिति के लिए एक कर्मचारी की बर्खास्तगी वहीं रुक जाती है।

हालांकि, स्थिति दोहराए जाने की स्थिति में कर्मचारी की व्यक्तिगत फाइल में सभी एकत्रित अधिसूचनाओं, स्पष्टीकरणों और कृत्यों को सहेजना समझ में आता है।

यदि, सभी दस्तावेजों की समीक्षा करने और सभी स्पष्टीकरणों को ध्यान में रखते हुए, प्रबंधन अनुपस्थिति के लिए खारिज करने का निर्णय लेता है, तो निर्देशों के निम्नलिखित चरण प्रासंगिक हैं।

चरण 7. त्याग पत्र भरना

जारी किए गए आदेश पर इन कार्यों को करने के लिए अधिकृत एक अधिकारी द्वारा हस्ताक्षरित किया जाता है, जो ऑर्डर लॉग में पंजीकृत होता है या इस संगठन में स्थापित किसी अन्य तरीके से होता है।

आपको यह सुनिश्चित करना चाहिए कि बर्खास्तगी के समय कर्मचारी छुट्टी पर नहीं है या अस्थायी रूप से अक्षम नहीं है। इन अवधि के दौरान, नियोक्ता की पहल पर कर्मचारियों की बर्खास्तगी अवैध है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81)। इस मामले में, कर्मचारी की बर्खास्तगी को इस अवधि के अंत तक स्थगित करने की आवश्यकता होगी।

चरण 8. हम कर्मचारी को हस्ताक्षर के तहत बर्खास्तगी के आदेश से परिचित कराएंगे

यदि बर्खास्त कर्मचारी आदेश से परिचित है, और उसने इसे अपने हस्ताक्षर से प्रमाणित किया है, तो आदेश पंजीकृत होना चाहिए। यदि कर्मचारी के ध्यान में आदेश नहीं लाया जा सकता है, या वह उस पर अपना हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो आदेश पर ही एक संबंधित प्रविष्टि की जाती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1 के भाग 2)। यदि कर्मचारी बर्खास्तगी के जारी आदेश से खुद को परिचित करने से इनकार करता है, तो एक अधिनियम (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के भाग 6) को तैयार करना और पंजीकृत करना आवश्यक है।

चरण 9. हम कर्मचारी के साथ भुगतान करते हैं

चरण 10. हम कार्यपुस्तिका में बर्खास्तगी का रिकॉर्ड दर्ज करते हैं, व्यक्तिगत टी -2 कार्ड में प्रविष्टि की नकल करते हैं

कर्मचारी इन अभिलेखों को अपने व्यक्तिगत कार्ड पर अपने हस्ताक्षर के साथ प्रमाणित करता है। इसके अलावा, बर्खास्तगी पर, यह जांचना आवश्यक है कि इस नियोक्ता द्वारा श्रम में बनाए गए प्रत्येक रिकॉर्ड (प्रवेश के बारे में, दूसरी नौकरी में स्थानांतरण के बारे में, बर्खास्तगी के बारे में) व्यक्तिगत कार्ड में डुप्लिकेट है। और प्रत्येक के विपरीत - बर्खास्त कर्मचारी के हस्ताक्षर थे।

चरण 11. हम कार्यपुस्तिका की एक प्रति बनाते हैं

बर्खास्त व्यक्ति की सेवा की लंबाई के बारे में विश्वसनीय जानकारी की आवश्यकता होने पर, उदाहरण के लिए, रूसी संघ के एफएसएस के लिए, एक प्रति को संगठन के संग्रह में रखा जाना चाहिए।

चरण 12. कर्मचारी को उसकी व्यक्तिगत कार्यपुस्तिका जारी करना

एक क्लासिक स्थिति में, कार्य पुस्तिका काम के अंतिम दिन जारी की जाती है। कभी-कभी कर्मचारी की अनुपस्थिति या इसे प्राप्त करने से इनकार करने के कारण यह संभव नहीं होता है। इस मामले में, सबसे पहले, एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाता है, और कर्मचारी को बर्खास्तगी की आधिकारिक सूचना भेजी जाती है और व्यक्तिगत रूप से एक कार्यपुस्तिका के लिए आने की आवश्यकता होती है या नियोक्ता के प्रतिनिधि को इसे मेल द्वारा भेजने के लिए लिखित सहमति देने की आवश्यकता होती है।

अधिसूचना लॉग की गई है। यदि कोई कर्मचारी जो बर्खास्तगी के तुरंत बाद अपनी कार्यपुस्तिका प्राप्त करने के लिए सहमत नहीं है, कुछ समय बाद इसके लिए नियोक्ता के पास जाता है, तो उसे उस दिन से तीन (कार्य) दिनों के भीतर दिया जाना चाहिए। लिखित अनुरोधकर्मचारी।

चरण 13. हम एक कार्यपुस्तिका जारी करने के तथ्य की पुष्टि करते हैं

कोई भी संगठन जहां कम से कम एक कर्मचारी काम करता है, उसे ट्र के आंदोलन का एक रजिस्टर रखना होगा। किताबें और आवेषण। यह प्रत्येक कर्मचारी के काम पर प्रवेश की तारीख और, तदनुसार, सुरक्षित रखने के लिए उसकी कार्यपुस्तिका की प्राप्ति के रूप में ऐसी जानकारी दर्ज करता है।

एक पुस्तक जारी करते समय, एक कर्मचारी को इस बारे में खाता बही में एक प्रविष्टि करनी होगी। बर्खास्तगी की तारीख और कार्यपुस्तिका जारी करने की तारीख पर भी मुहर लगाई जाती है। पूर्व कर्मचारीदस्तावेज़ की प्राप्ति की पुष्टि में व्यक्तिगत रूप से हस्ताक्षर करना चाहिए।

चरण 14. कर्मचारी को अतिरिक्त दस्तावेज जारी करना

हम बर्खास्त को प्रमाण पत्र जारी करते हैं, जिसमें उसकी कमाई की राशि के बारे में जानकारी होती है। नियोक्ता प्रत्येक बर्खास्त कर्मचारी को कानून द्वारा निर्दिष्ट प्रमाण पत्र जारी करने के लिए बाध्य है (29 दिसंबर, 2006 एन 255-एफजेड के कानून के अनुच्छेद 4.1 के भाग 2 के खंड 3)। अक्सर, जब कर्मचारी चले जाते हैं, तो वे स्वचालित रूप से 2-एनडीएफएल प्रमाणपत्र भी प्राप्त करने की अपेक्षा करते हैं। हालांकि, इस प्रमाणपत्र को जारी करने के लिए नियोक्ता का दायित्व तभी होता है जब कर्मचारी इसे जारी करने के लिए एक लिखित आवेदन के साथ आवेदन करता है।

आज, आधिकारिक तौर पर नियोजित कर्मचारी को नौकरी से निकालने के कई तरीके हैं। सबसे अप्रिय में से एक लेख के तहत बर्खास्तगी है। ज्यादातर ऐसा साधारण अनुपस्थिति के कारण होता है।

प्रिय पाठकों! लेख के बारे में बात करता है विशिष्ट तरीकेकानूनी मुद्दों को हल करना, लेकिन प्रत्येक मामला व्यक्तिगत है। यदि आप जानना चाहते हैं कि कैसे बिल्कुल अपनी समस्या का समाधान करें- एक सलाहकार से संपर्क करें:

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कानूनी आधार

इस प्रावधान के आधार पर, नियोक्ता अपने कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को एकतरफा समाप्त कर सकता है।

आज संस्करण का उपयोग किया जाता है संघीय कानून 30.06.06 से लेकिन हर अनुपस्थिति के लिए आधिकारिक तौर पर नियोजित कर्मचारी को निकाल नहीं दिया जा सकता है।

इसके लिए एक मैच की आवश्यकता है एक लंबी संख्याकई कारक:

• कर्मचारी पूरे दिन अपने स्थान से अनुपस्थित था - भले ही काम करने का समय केवल कुछ घंटे हो (यदि कार्य दिवस भरा हुआ है - तो कम से कम 4 घंटे लगातार);
• कर्मचारी सीधे अपने कार्यस्थल से अनुपस्थित है, लेकिन अगर ऐसा स्थान कर्मचारी को नहीं सौंपा गया है और वह उद्यम के क्षेत्र में कहीं था, तो अनुपस्थिति की गणना नहीं की जाती है;
• कर्मचारी बिना किसी वैध कारण के अनुपस्थित है;
• अनुपस्थिति का तथ्य सिद्ध होता है।

एक अच्छा कारण कोई भी स्थिति है जो किसी कर्मचारी को अपने कार्यस्थल पर समय पर पहुंचने से रोकती है। उदाहरण के लिए:

• सार्वजनिक परिवहन में रुकावट;
• परीक्षण के लिए समन;
• रोग;
• दुर्घटना।

केवल सम्मोहक परिस्थितियों की उपस्थिति का उपयुक्त दस्तावेजी साक्ष्य होना ही महत्वपूर्ण है।

यह एक बीमार छुट्टी या कुछ और हो सकता है। उसी समय, यदि कर्मचारी अग्रिम में या समय पर प्रबंधन को उसकी अनुपस्थिति के बारे में चेतावनी नहीं दे सकता है, तो यह अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने का कारण नहीं है।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के उचित आदेश के गठन के लिए, दस्तावेजी औचित्य होना आवश्यक है।

सभी दावे जो बर्खास्तगी के आधार हैं, उन्हें उचित और सिद्ध, दर्ज किया जाना चाहिए। उसी समय, एक कर्मचारी को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाने की प्रक्रिया का बिना किसी असफलता के पालन किया जाना चाहिए।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के आदेश के निष्पादन में निम्नलिखित विशेषताएं हैं:

• दो दस्तावेज़ जारी करने की आवश्यकता नहीं है (अनुशासनात्मक कार्रवाई और बर्खास्तगी पर) - आदेश ही पर्याप्त है;
• प्रश्न में दस्तावेज़ के गठन के लिए, एक एकीकृत रूप का उपयोग किया जाता है।

इस मामले में, विभिन्न ज्ञापन, साथ ही अनुपस्थिति के तथ्य की पुष्टि करने वाले अन्य दस्तावेजों को आधार के रूप में इंगित किया जाता है। यदि किसी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को इस तरह समाप्त कर दिया जाता है, तो कार्य पुस्तिका में संबंधित प्रविष्टि अनिवार्य है।

यदि कर्मचारी और नियोक्ता के बीच कोई विवाद उत्पन्न होता है, तो निम्नलिखित दस्तावेजों पर ध्यान देना आवश्यक है:

• 30 दिसंबर, 2001 के रूसी संघ का श्रम संहिता (कानून संख्या 197-FZ द्वारा संपादित);
• 03.17 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम का संकल्प।

प्रभाव

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी काफी गंभीर परिणाम देती है। यही कारण है कि इससे बचने के लायक है, क्योंकि बाद में नौकरी पाने में काफी मुश्किल होगी - कार्य पुस्तिका में एक समान प्रविष्टि की जाती है: पीपी। अनुच्छेद 81 का "ए" भाग 1 श्रम कोडरूसी संघ।

आमतौर पर, शब्दांकन स्वयं इस प्रकार होता है: "कर्मचारी द्वारा घोर उल्लंघन के कारण रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है" नौकरी की जिम्मेदारियां».

लगभग हमेशा, नियोक्ता अपने संभावित कर्मचारी की कार्यपुस्तिका की जांच करता है।

और इस तरह के रिकॉर्ड की उपस्थिति तुरंत एक व्यक्ति को अविश्वसनीय के रूप में दर्शाती है। परंतु इस पलअनुपस्थिति के लिए लेख के तहत बर्खास्त किए गए लोगों के लिए एकमात्र अप्रिय परिणाम है।

अक्सर, ऐसी स्थिति उत्पन्न होती है जब अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी बिना किसी चेतावनी के छुट्टी पर जाने या समय से पहले बाहर निकलने के परिणामस्वरूप होती है।

लेकिन इस मामले में, नियोक्ता को केवल शेड्यूल न होने पर बर्खास्तगी की धमकी देने का अधिकार है। जो कि एक गंभीर उल्लंघन भी है और इसके लिए काफी गंभीर जुर्माना भी लगाया जाता है।

इसलिए ऐसी स्थिति में ज्यादातर नियोक्ता अपने कर्मचारियों के साथ समझौता करने की कोशिश करते हैं।

अनुपस्थिति के लिए निकाल दिए जाने से कैसे बचें

श्रम संहिता का उल्लंघन हमेशा गंभीर समस्याओं का खतरा होता है। लेकिन हमेशा होता है विभिन्न तरीकेएक कठिन स्थिति से बाहर निकलें जब नियोक्ता के पास अनुपस्थिति के लिए अपने कर्मचारी को बर्खास्त करने का आधार हो। इसके अलावा, इस तरह की कार्रवाई पूरी तरह से कानूनी है।

उदाहरण के लिए, जब कोई कर्मचारी अपने कार्यस्थल से 4 घंटे से अधिक समय तक अनुपस्थित रहता है, तो नियोक्ता को अनुशासनात्मक प्रक्रिया शुरू करने का पूरा अधिकार होता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता की कला संख्या 193 के अनुसार, कर्मचारी कार्मिक विभाग को कार्यस्थल से उसकी अनुपस्थिति के लिए उचित औचित्य प्रदान करने के लिए बाध्य है।

लेकिन साथ ही, रूसी संघ के समान श्रम संहिता के अनुसार, कर्मचारी को उपयुक्त व्याख्यात्मक पत्र बनाने के लिए कम से कम 2 कार्य दिवस दिए जाने चाहिए।

इस मामले में, अपने नियोक्ता के साथ एक उपयुक्त चिह्न लगाना आवश्यक है - ताकि बाद में कार्मिक विभाग के कर्मचारी को व्याख्यात्मक नोट प्रदान करने में विफलता पर एक उपयुक्त अधिनियम तैयार करने का अधिकार न हो।

इस तरह आप पूरे दो दिन जीत सकते हैं। इस पूरे समय के दौरान, आपको निम्नलिखित कार्य करने होंगे:

• अपनी मर्जी से एक बयान लिखें;
• तत्काल "बीमार हो जाओ" और बीमार छुट्टी ले लो या रक्तदान करने के लिए जाओ।

यदि कोई कर्मचारी अपनी मर्जी से इस्तीफे का पत्र लिखने का फैसला करता है, तो ज्यादातर मामलों में संगठन उसके साथ हस्तक्षेप नहीं करेगा।

चूंकि इस तरह से एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करना अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया को पूरा करने की तुलना में बहुत आसान है। प्रबंधन के साथ लगभग हमेशा कुछ समझौता पाया जा सकता है।

दूसरा तरीका बीमार छुट्टी लेना है। बेशक, कुछ भी गलत साबित करने की जरूरत नहीं है। चूंकि काम के लिए अक्षमता की पुष्टि करने वाली शीट की जालसाजी के लिए, आपराधिक संहिता के प्रासंगिक लेख के अनुसार एक गंभीर जुर्माना प्रदान किया जाता है।

लेकिन डॉक्टर के पास जाते समय, बीमारी की शुरुआत की तारीख को इंगित करना आवश्यक है - उसे उसी के अनुसार फॉर्म भरना होगा।

इसे केवल एक ट्रुन्सी दिवस के रूप में नामित करना आवश्यक होगा। इस मामले में, नियोक्ता को अनुपस्थिति के लिए आग लगाने या कोई जुर्माना लगाने का अधिकार नहीं होगा।

अनुपस्थिति की जिम्मेदारी से कानूनी रूप से बचने का तीसरा तरीका रक्तदान करना है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, कर्मचारी को उसके तत्काल कर्तव्यों से और साथ ही अगले दिन रिहा कर दिया जाता है।

लेकिन साथ ही, यह याद रखना चाहिए कि रक्तदान के कारण अगले दिन आराम के लिए नियोक्ता को सूचित किया जाना चाहिए।

इस मामले में, रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय संख्या 2 दिनांक 03.17.04 के प्लेनम के संकल्प द्वारा निर्देशित होना आवश्यक है।

बाद की विधि का उपयोग करते समय, आपको निम्नानुसार आगे बढ़ना चाहिए (यदि बर्खास्तगी अपरिहार्य है):

• इस्तीफे का पत्र लिखें;
• दो सप्ताह के लिए बीमार हो जाओ।

उसके बाद, आप सुरक्षित रूप से कार्यपुस्तिका ले सकते हैं - कार्मिक विभाग स्वयं कर्मचारी के अनुरोध पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति का रिकॉर्ड बनाने के लिए बाध्य है।

स्वैच्छिक बर्खास्तगी के बारे में नियोक्ता को पहले से सूचित करने के दायित्व के कारण दो सप्ताह की अवधि आवश्यक है।

उपरोक्त सभी मामलों में, नियोक्ता को निम्नलिखित कारणों से अनुपस्थिति के लिए अपने कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार नहीं है:

इसके अलावा, आपको अपनी मर्जी से बर्खास्तगी के दिन काम पर नहीं आना चाहिए - आपको बीमार होना जारी रखना चाहिए। जब एक निश्चित समय सीमा समाप्त हो जाती है, तो नियोक्ता को केवल एक कार्य पुस्तिका में उपस्थित होने के अनुरोध के साथ मेल द्वारा एक उपयुक्त अधिसूचना भेजनी होती है।

अगर, किसी कारण से, कर्मचारी यात्रा नहीं करना चाहता पूर्व स्थानकाम, आप इस दस्तावेज़ को मेल द्वारा प्राप्त कर सकते हैं।

जब बर्खास्तगी आसन्न हो, तो उपरोक्त योजनाओं में से किसी एक का उपयोग करना सबसे अच्छा है। यह अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के रोजगार पत्र में एक रिकॉर्ड की उपस्थिति को रोक देगा।

बर्खास्तगी के बाद रोजगार की विशेषताएं

काम के नए स्थान पर, वे हमेशा ट्रैक रिकॉर्ड में रुचि रखते हैं और कार्य पुस्तिका को ध्यान से देखते हैं। यही कारण है कि बाद के रोजगार के दौरान अक्सर समस्याएं उत्पन्न होती हैं।

ऐसी स्थितियों में, तर्कसंगत और सुविधाजनक स्पष्टीकरण खोजने के लिए, नए नियोक्ता को ऐसी प्रविष्टि का कारण बताना आवश्यक है।

सबसे आसान तरीका यह कहना है कि उन्हें पूर्व बॉस के साथ एक आम भाषा नहीं मिली, और इस तरह उन्होंने बदला लेने का फैसला किया।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी- घटना असामान्य नहीं है, लेकिन इस प्रक्रिया के लिए स्थापित सभी मानदंडों के सावधानीपूर्वक पालन की आवश्यकता है। अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के पंजीकरण के क्रम पर विचार करें।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 अनुपस्थिति को क्या मानते हैं?

कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति के मामलों का वर्णन करते हुए, अनुपस्थिति उप के लिए समर्पित है। "ए" पी। 6. ट्रुएंसी श्रम कर्तव्यों के सकल एकमुश्त उल्लंघन की स्थितियों में से एक है, जो कार्यस्थल पर एक कर्मचारी की अनुपस्थिति में लगातार 4 घंटे से अधिक या काम के दौरान वैध कारण के बिना व्यक्त की जाती है। दिन या पारी। बर्खास्तगी - अनुशासनात्मक अपराध के लिए सजा के प्रकारों में से एक (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 192), जिसे अनुपस्थिति माना जाता है - का उपयोग अंतिम उपाय के रूप में किया जाता है।

प्रबंधक, दिया जा सकता है विशिष्ट स्थितिऔर कर्मचारी के गुण, उसके लिए एक अलग सजा का फैसला करें (उदाहरण के लिए, फटकार या फटकार लागू करें)।

इस बारे में पढ़ें कि आप सामग्री में सजा कैसे हटा सकते हैं .

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के रूप में सजा को लागू करने के लिए, यह आवश्यक है कि:

• कर्मचारी बर्खास्तगी के अधीन नहीं होने वाले व्यक्तियों की श्रेणी से संबंधित नहीं था (ये गर्भवती महिलाएं हैं, साथ ही बीमार छुट्टी पर या छुट्टी पर हैं);
• कार्यस्थल से अनुपस्थिति के तथ्य को रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थापित अवधि में प्रलेखित और फिट किया गया था; एक कर्मचारी के लिए किस तरह का स्थान एक कर्मचारी है जिसे रोजगार अनुबंध में तय किया जाना चाहिए;
• अनुपस्थिति का कारण वैध नहीं था या उसके पास कोई दस्तावेजी साक्ष्य नहीं था;
• सब आवश्यक प्रक्रियाबर्खास्तगी, इस सजा के आवेदन की शर्तों सहित (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193): अनुपस्थिति के तथ्य की स्थापना की तारीख से एक महीने की समाप्ति से पहले, लेकिन तारीख से छह महीने बाद नहीं इसके कमीशन का (ऋण छुट्टी पर, छुट्टी पर, छुट्टी पर या किसी आपराधिक मामले में शामिल होने के समय को घटाकर)।

सूचीबद्ध प्रावधानों में से किसी का पालन करने में विफलता के कारण अदालत में अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की मान्यता अवैध हो सकती है, यदि कर्मचारी वहां आवेदन करता है।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया

अनुपस्थिति को 2 समूहों में विभाजित किया जा सकता है:

• अल्पकालिक - थोड़े समय के भीतर दुष्कर्म की सभी परिस्थितियों को स्थापित करना संभव है;
• दीर्घावधि - अनुपस्थित कार्यकर्ता के साथ क्या हुआ, यह जल्दी से पता लगाना असंभव है।

इन समूहों में विभाजन निर्धारित करता है अलग दृष्टिकोणअनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया के अधीन सामान्य आवश्यकताएँ... आइए तालिका में किसी एक समूह से संबंधित होने के आधार पर बर्खास्तगी के चरणों की विशेषताओं को प्रतिबिंबित करें। इस विवरण के रूप में निर्देशित किया जा सकता है चरण-दर-चरण निर्देश 2017 में अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी पर।

	अल्पकालिक अनुपस्थिति	लंबे समय तक अनुपस्थिति
कर्मचारी अज्ञात कारण से निर्धारित समय से अधिक समय तक कार्यस्थल से अनुपस्थित रहता है	प्रत्येक तथ्य या अनुपस्थिति के दिन के लिए, एक कर्मचारी की अनुपस्थिति पर विभाग के प्रमुख का एक अधिनियम या ज्ञापन तैयार किया जाता है। वे टाइमशीट में एक अस्पष्ट कारण के लिए अनुपस्थिति के तथ्य को नोट करते हैं
स्पष्टीकरण प्राप्त करना	कर्मचारी को स्पष्टीकरण के लिए एक लिखित अनुरोध दिया जाता है और इसे संकलित करने के लिए 2 कार्य दिवस दिए जाते हैं। स्पष्टीकरण प्रदान करने से इनकार करने पर, इस तरह के इनकार का एक अधिनियम तैयार किया जाता है	नियोक्ता स्वतंत्र रूप से कर्मचारी की अनुपस्थिति के कारणों का पता लगाने की कोशिश कर रहा है, उसे या उसके रिश्तेदारों को फोन करके, पंजीकरण पते पर अधिसूचना के साथ पत्र या तार भेजकर, पुलिस को एक आवेदन जमा करके।
अनुपस्थिति के कारणों पर विचार	कोई स्पष्टीकरण नहीं है, यह अपमानजनक है या प्रलेखित नहीं है। संगठन के प्रमुख के नाम पर एक ज्ञापन तैयार किया जाता है, जो उल्लंघन की स्थापना के तथ्य को दर्शाता है	अनुपस्थिति के कारणों का पता नहीं चल सका। पता लगाने की व्यर्थता पर एक अधिनियम तैयार करें
बर्खास्तगी पर निर्णय लेना	प्रमुख के निर्णय के आधार पर, टी -8 या टी -8 ए (यदि व्यक्तियों का एक समूह अनुपस्थित है) के रूप में एक आदेश जारी किया जाता है, जिसमें उप-अनुच्छेद को बर्खास्तगी के आधार के रूप में दर्शाया गया है। कला का "ए" खंड 6। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, और अनुपस्थिति के तथ्य को ठीक करने और इसके लिए स्पष्टीकरण प्राप्त करने के लिए तैयार किए गए सभी दस्तावेजों को औचित्य दस्तावेजों के रूप में सूचीबद्ध किया गया है।
बर्खास्तगी आदेश की तारीख	वास्तविक संकलन दिवस	आदेश इसके वास्तविक ड्राइंग की तारीख से तैयार किया गया है, लेकिन इसमें बर्खास्तगी का तथ्य निरंतर अनुपस्थिति के पहले दिन से पहले अंतिम कार्य दिवस की तारीख से मेल खाता है (पत्र संघीय सेवा 11 जुलाई 2006 के रूसी संघ के श्रम और रोजगार पर संख्या 1074-6-1)
बर्खास्त कर्मचारी को आदेश से परिचित कराना	आदेश की तिथि से 3 कार्य दिवसों के भीतर प्राप्त होने पर। इनकार के मामले में, इस परिस्थिति का एक अधिनियम तैयार किया गया है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193)	उसे सूचित करने की असंभवता के बारे में एक कर्मचारी की अनुपस्थिति में, आदेश में एक उपयुक्त प्रविष्टि की जाती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1)। आदेश की एक प्रति कर्मचारी को उसके पंजीकरण के पते पर पत्र द्वारा भेजी जा सकती है
विच्छेद की गणना	यह सभी आवश्यक प्रमाण पत्र जारी करने के साथ अंतिम कार्य दिवस पर पूरी तरह से सामान्य तरीके से किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1)	भुगतान की गणना अंतिम कार्य दिवस पर सामान्य तरीके से पूर्ण रूप से की जाती है। इस दिन पैसा जारी किया जाता है यदि इसे कार्ड में स्थानांतरित करना संभव हो। यदि कर्मचारी को जारी करना असंभव है, तो पैसे के लिए उपस्थित होने की आवश्यकता की लिखित सूचना भेजी जाती है
कार्यपुस्तिका जारी करना	बर्खास्तगी के दिन कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड, वर्क बुक बुक और वर्क बुक में ही हस्ताक्षर के साथ। कार्यपुस्तिका प्राप्त करने से इनकार करने पर, इसका एक अधिनियम तैयार किया जाता है	कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका के लिए उपस्थित होने की आवश्यकता के बारे में एक लिखित सूचना भेजी जाती है या मेल द्वारा भेजने के लिए उसकी सहमति के बारे में लिखित रूप में सूचित किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1)

संकलन की विशेषताओं के बारे में विभिन्न प्रकारलेखों में टाइमशीट पढ़ें:

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया के दौरान तैयार किए गए सभी दस्तावेज (अधिनियम, अधिसूचनाएं, पत्र, ज्ञापन, स्पष्टीकरण) किसी भी रूप में तैयार किए जाते हैं और संबंधित लेखा पत्रिकाओं में दर्ज किए जाते हैं। अधिनियमों पर कम से कम 3 व्यक्तियों द्वारा हस्ताक्षर किए जाने चाहिए, जो उस समय मौजूद थे जब कर्मचारी तैयार होने, दस्तावेज़ प्राप्त करने या उस पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के लिए स्थापित फॉर्म टी -8 या टी -8 ए (परिभाषा) में बर्खास्तगी के आदेश के अलावा अन्य आदेश जारी करने की आवश्यकता नहीं है सर्वोच्च न्यायलयआरएफ दिनांक 09.11.2012 नंबर 60-एपीजी12-7, रूसी संघ के श्रम और रोजगार के लिए संघीय सेवा का पत्र दिनांक 01.06.2011 संख्या 1493-6-1)।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी पर, नियोक्ता, साथ ही सामान्य बर्खास्तगी के दौरान, इस तथ्य की रिपोर्ट करने के लिए बाध्य है:

• सैन्य पंजीकरण और भर्ती कार्यालय में, यदि एक कर्मचारी जो सैन्य पंजीकरण के अधीन है, को बर्खास्त कर दिया जाता है;
• फेडरल बेलीफ सर्विस (FSSP) एक कर्मचारी की बर्खास्तगी पर, जिसके वेतन में कटौती निष्पादन की रिट पर की गई थी। साथ ही, कार्य की अवधि के दौरान की गई कटौती के बारे में एक नोट के साथ निष्पादन की रिट FSSP को वापस कर दी जाती है। यदि इस दस्तावेज़ के तहत गुजारा भत्ता का भुगतान किया गया था, तो गुजारा भत्ता प्राप्तकर्ता को भी बर्खास्तगी के बारे में सूचित किया जाता है।

ट्रुएन्सी के लिए मानव संसाधन दस्तावेजों के नमूने कहां से प्राप्त करें

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी जारी करने के लिए उपयोग किए जाने वाले अधिकांश दस्तावेज एक मनमाना (मुक्त) रूप में तैयार किए जाते हैं। इसलिए, उनमें दर्ज की गई परिस्थिति के सार को प्रतिबिंबित करना, तारीखों और समय के अंतराल को सही ढंग से इंगित करना, अनुपस्थित व्यक्ति का डेटा, आवश्यक हस्ताक्षर करना और तैयार किए गए दस्तावेज़ के पंजीकरण के तथ्य को दर्ज करना महत्वपूर्ण है।

इस बारे में पढ़ें कि जब कर्मचारी सामग्री में व्याख्या करने से इनकार करता है तो आप एक अधिनियम कैसे बना सकते हैं .

एकमात्र दस्तावेज, जो अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी पर, निर्धारित प्रपत्र में किया जाता है, यह खारिज करने का आदेश है। हालांकि, इसके लिए इस्तेमाल किया जाने वाला फॉर्म नियमित बर्खास्तगी आदेश से अलग नहीं है। मतभेद केवल रूसी संघ के श्रम संहिता के लेखों की संख्या के संदर्भ में बर्खास्तगी के आधार के रूप में और एक आदेश के निर्माण को सही ठहराने वाले दस्तावेजों की सूची में शामिल हैं।

अनुपस्थिति के लिए निकाल दिए जाने के बाद अपनी पिछली नौकरी से ठीक होने वाले श्रमिकों का प्रतिशत अधिक है। ज्यादातर मामलों में, यह समाप्ति प्रक्रिया के उल्लंघन के कारण होता है। न्यायिक अभ्यास और कंपनियों का संचित अनुभव कानून में "रिक्त स्थानों" को खत्म करने में मदद करेगा।

बर्खास्तगी के लिए आधार

किसी कर्मचारी को एक बार के लिए बर्खास्त करने का नियोक्ता का अधिकार घोर उल्लंघनअनुपस्थिति के कारण श्रम कर्तव्यों, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 में निहित हैं। लेख अनुपस्थिति को "पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान अच्छे कारण के बिना कार्यस्थल से अनुपस्थिति के रूप में परिभाषित करता है, इसकी (उसकी) अवधि की परवाह किए बिना, साथ ही कार्यस्थल से अनुपस्थिति के मामले में चार घंटे से अधिक समय तक अच्छे कारण के बिना। कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान एक पंक्ति "।

अतिरिक्त स्पष्टीकरण में पाया जा सकता है न्यायशास्र सा, विशेष रूप से, ऐसे मामलों में एक कर्मचारी को बर्खास्त किया जा सकता है (17 मार्च, 2004 नंबर 2 के आरएफ सशस्त्र बलों के प्लेनम के संकल्प के खंड 39):

• अच्छे कारण के बिना काम से अनुपस्थिति, यानी पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान काम से अनुपस्थिति, कार्य दिवस की लंबाई (शिफ्ट) की परवाह किए बिना;
• कार्यस्थल के बाहर कार्य दिवस के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक समय तक बिना किसी अच्छे कारण के कर्मचारी को ढूंढना;
• नियोक्ता को अनुबंध की समाप्ति के बारे में सूचित किए बिना एक खुले रोजगार अनुबंध पर एक कर्मचारी द्वारा वैध कारण के बिना काम छोड़ना;
• अनुबंध की समाप्ति से पहले एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश करने वाले व्यक्ति द्वारा वैध कारण के बिना काम छोड़ना;
• समय का अनाधिकृत उपयोग या छुट्टी पर जाना (मुख्य, अतिरिक्त)।

किसी कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति की अवधि का निर्धारण और ऐसी अनुपस्थिति के कारणों की वैधता नियोक्ता के लिए विशेष रूप से समस्याग्रस्त क्षण हैं। इसलिए, न तो अदालतें, न ही विशेषज्ञ श्रम कानूनअनुपस्थिति की चार घंटे की अवधि में भोजन के लिए ब्रेक शामिल करना है या नहीं, इस सवाल का स्पष्ट रूप से उत्तर नहीं दे सकता है। इस मुद्दे पर दो दृष्टिकोण हैं।

पद 1.लंच ब्रेक को ट्रुनेंसी के 4 घंटे की अवधि में शामिल किया जाना चाहिए। यदि ऐसा नहीं किया जाता है, तो अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना लगभग असंभव है। तथ्य यह है कि रूसी संघ का श्रम संहिता एक कार्य दिवस को दोपहर के भोजन से पहले और बाद में काम के घंटे के रूप में परिभाषित नहीं करता है। इसका मतलब यह है कि लंच ब्रेक कला में प्रदान की गई अवधि को बाधित नहीं कर सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 (उपअनुच्छेद "ए", खंड 6, भाग I)।

स्थिति 2.लंच ब्रेक 4 घंटे के स्किप टाइम में शामिल नहीं है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 106 में आराम के समय खाने के लिए एक विराम का उल्लेख है। इसका मतलब है कि इस समय कर्मचारी श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन से मुक्त है। इस समय के दौरान कार्यस्थल से अनुपस्थिति को कर्मचारी पर दोष नहीं दिया जा सकता है और अनुशासनात्मक जिम्मेदारी दी जा सकती है।

न्यायिक व्यवहार में दूसरा दृष्टिकोण अधिक सामान्य है, लेकिन अंतिम निर्णय नियोक्ता के पास रहता है।

अगला विवादास्पद बिंदु अनुपस्थिति के कारणों का सम्मान है। चूंकि कानून में ऐसे कारणों की सूची नहीं है, इसलिए नियोक्ता निर्णय लेता है, कर्मचारी के साथ विवाद की स्थिति में अदालत में वैध अनुपस्थिति के कारण की मान्यता की वैधता की जांच करने की संभावना को महसूस करते हुए। ध्यान दें कि ऐसे मामलों में, अदालतें कर्मचारी के कदाचार की गंभीरता, काम के प्रति दृष्टिकोण, कार्य प्रक्रिया पर कर्मचारी की अनुपस्थिति के प्रभाव, कदाचार की परिस्थितियों को ध्यान में रखती हैं। कर्मचारी की अनुपस्थिति के निम्नलिखित कारणों को सम्मानित न्यायाधीशों के लिए जिम्मेदार ठहराया गया था:

• अदालती कार्यवाही में भागीदारी;
• अवैतनिक छुट्टी, कर्मचारी को सौंपारूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार;
• नौकरी छोड़ने की इच्छा के बारे में नियोक्ता की लिखित चेतावनी के बाद से दो सप्ताह बीत जाने के बाद अनुपस्थिति;
• अस्वस्थ महसूस करना (दस्तावेज);
• बच्चे की बीमारी, जिसकी पुष्टि डॉक्टर के प्रमाण पत्र द्वारा की जाती है, एक मेडिकल कार्ड से निकाला जाता है (तब भी जब बीमारी की छुट्टी केवल अगले दिन खुली हो);
• आपातकालीन जीर्णोद्धार कार्यकर्मचारी के अपार्टमेंट में (HOA, आवास कार्यालय, आदि से प्रमाण पत्र द्वारा पुष्टि);
• अध्ययन के स्थान और वापस जाने के रास्ते में एक कर्मचारी को ढूंढना;
• वेतन के भुगतान में 15 दिनों से अधिक की देरी के कारण नियोक्ता द्वारा काम का निलंबन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 142 के आधार पर), भले ही ऋण आंशिक रूप से भुगतान किया गया हो;
• कर्मचारी एक प्रशासनिक दंड (प्रशासनिक गिरफ्तारी) की सेवा कर रहा है।

यदि बर्खास्तगी की वैधता के बारे में कोई विवाद उत्पन्न होता है, तो नियोक्ता अनुपस्थिति के तथ्य को साबित करने के लिए बाध्य है। इसलिए, अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी का सहारा लेना तभी समझ में आता है जब कार्यस्थल से अनुपस्थिति के कारणों के लिए अनादर के निर्विवाद सबूत हों, साथ ही 4 घंटे की अवधि के भीतर किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति के बारे में प्रलेखित जानकारी हो।

जरूरी!काम के लिए अस्थायी अक्षमता की अवधि के दौरान अनुपस्थिति के लिए एक कर्मचारी की बर्खास्तगी, एक कर्मचारी की छुट्टी, साथ ही साथ एक कर्मचारी की गर्भावस्था के दौरान अवैध है (अनुच्छेद 81 का भाग 6 और रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 का भाग 1)।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी एल्गोरिथ्म

काम पर आने से पहले आपको अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त नहीं करना चाहिए, क्योंकि अनुपस्थिति का कारण वैध हो सकता है, और कर्मचारी इसके बारे में नियोक्ता को सूचित नहीं कर सका। अब हम कर्मचारी के साथ श्रम विवाद के संभावित कारणों को बाहर करने के लिए चरणों में अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया पर विचार करेंगे।

चरण 1. एक कर्मचारी की अनुपस्थिति का खुलासा करें... कानून इस मामले पर सटीक सिफारिशें नहीं देता है। उद्यम का कोई भी कर्मचारी यह पता लगा सकता है कि एक कर्मचारी अनुपस्थित है: एक टाइमकीपर, एक प्रत्यक्ष पर्यवेक्षक, एक सहयोगी। यदि कर्मचारी के स्थान या अनुपस्थिति के कारणों के बारे में कोई जानकारी नहीं है, तो नामित कर्मचारियों में से कोई भी लिखित रूप में कंपनी के प्रबंधन को सूचित करता है।

दस्तावेज़:ज्ञापन; टाइम शीट ("НН" के साथ चिह्नित - अस्पष्ट कारणों से अनुपस्थिति)।

चरण 2. कार्यस्थल से कर्मचारी की अनुपस्थिति पर एक अधिनियम बनाएं।यहां अनुपस्थिति की अवधि को सही ढंग से रिकॉर्ड करना महत्वपूर्ण है। अधिनियम उसी दिन तैयार किया जाता है जब कर्मचारी की अनुपस्थिति का पता चलता है, अन्यथा अदालत साक्ष्य की विश्वसनीयता को नहीं पहचान पाएगी। अधिनियम में, रिकॉर्ड: अनुपस्थिति का तथ्य, अनुपस्थिति का समय, अधिनियम तैयार करने का समय, उन श्रमिकों से कम से कम 3 लोगों के हस्ताक्षर प्राप्त करें जो कार्यस्थल के पास हैं और उनके पास स्थान का निरीक्षण करने का अवसर है अनुपस्थित। कृपया ध्यान दें कि यदि कोई कर्मचारी एक दिन से अधिक समय तक अनुपस्थित रहता है, तो प्रतिदिन अधिनियम तैयार किया जाना चाहिए।

दस्तावेज़:कार्यस्थल पर कर्मचारी की अनुपस्थिति का कार्य। दो दस्तावेजों को तैयार करने की सलाह दी जाती है - मध्य तक और कार्य दिवस के अंत तक।

चरण 3. कर्मचारी से स्पष्टीकरण मांगें।यह मौखिक रूप से किया जा सकता है यदि कर्मचारी ने तुरंत स्पष्टीकरण प्रदान किया हो। अन्यथा, लिखित रूप में अनुरोध तैयार करें और इसे व्यक्तिगत हस्ताक्षर के साथ कर्मचारी को सौंप दें। यदि कर्मचारी अनुरोध प्राप्त करने से इनकार करता है, तो इनकार को प्रमाणित करने वाले कम से कम तीन कंपनी कर्मचारियों के हस्ताक्षर के साथ इनकार का एक मुक्त रूप तैयार करें।

यदि कोई कर्मचारी कार्यस्थल पर लंबी अवधि के लिए उपस्थित नहीं होता है, तो उसे एक वापसी रसीद के साथ मेल द्वारा एक अनुरोध भेजें, जिस पर कर्मचारी द्वारा दस्तावेज़ प्राप्त करने की तिथि चिपकाई जानी चाहिए।

दस्तावेज़:एक लिखित स्पष्टीकरण प्रदान करने की आवश्यकता; दावा प्राप्त करने से इनकार करने का कार्य।

चरण 4. किसी कर्मचारी का स्पष्टीकरण प्राप्त करें या समझाने से इनकार दर्ज करें।लिखित स्पष्टीकरण के लिए अनुरोध प्रस्तुत करने के बाद, कर्मचारी के पास अपनी अनुपस्थिति को स्पष्ट करने के लिए दो दिन का समय होता है। दिनों की उलटी गिनती अनुरोध के प्रसारण के दिन के अगले दिन से शुरू होती है। उसी अवधि के भीतर, कर्मचारी अनुपस्थिति के वैध कारणों का प्रमाण प्रदान कर सकता है। स्पष्टीकरण लिखित में है। यदि दो दिनों के बाद कर्मचारी खुद को नहीं समझाता है, तो आपको स्पष्टीकरण देने से इनकार करने का एक अधिनियम तैयार करना होगा। अधिनियम कम से कम तीन कर्मचारियों के हस्ताक्षर द्वारा प्रमाणित है।

दस्तावेज़:कर्मचारी स्पष्टीकरण (व्याख्यात्मक नोट); स्पष्टीकरण प्रदान करने से इनकार करने का एक कार्य।

चरण 5. सेवा जांच।इसका उपयोग तब किया जाता है जब यह ज्ञात नहीं होता है कि अनुपस्थिति का कारण वैध था या जब कर्मचारी संपर्क में नहीं आता है। यदि यह स्पष्ट नहीं है कि कर्मचारी की गलती है या नहीं, तो जांच करने के लिए एक आयोग बनाना बेहतर है। आयोग एक आधिकारिक जांच रिपोर्ट तैयार करेगा, यह उन परिस्थितियों को इंगित करता है जिन्हें स्पष्ट किया गया है।

दस्तावेज़:एक आधिकारिक जांच करने के लिए एक आयोग के गठन पर एक आदेश, एक आधिकारिक जांच का एक कार्य।

चरण 6.जिम्मेदारी की सीमा पर निर्णय लेना।बर्खास्तगी एक अनुशासनात्मक उपाय के रूप में कार्य करती है, लेकिन नियोक्ता ऐसे कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए बाध्य नहीं है। आप अन्य अनुशासनात्मक उपाय लागू कर सकते हैं - फटकार या फटकार। नियोक्ता स्वतंत्र रूप से कोई भी निर्णय लेता है।

दस्तावेज़: अभियोजन की समझ।

चरण 7.बर्खास्तगी।द्वारा सामान्य नियमनियोक्ता द्वारा अपराध की खोज की तारीख से एक महीने के भीतर और उसके कमीशन की तारीख से छह महीने के भीतर अनुशासनात्मक मंजूरी लागू की जा सकती है। इन समय सीमा का उल्लंघन बर्खास्तगी को अवैध मानने का आधार देता है।

इसलिए, यदि बर्खास्तगी का निर्णय लिया गया था, तो अनुपस्थिति के कारणों और अवधि की फिर से जांच करने की सिफारिश की जाती है। उपरोक्त दस्तावेजों की जांच, साक्ष्य एकत्र करने और संसाधित करने के बाद, आप बर्खास्तगी आदेश जारी कर सकते हैं। कर्मचारी को हस्ताक्षर के लिए इस दस्तावेज़ से परिचित करें - आदेश जारी होने के क्षण से इसके लिए 3 दिन आवंटित किए जाते हैं, कर्मचारी के अनुपस्थित रहने के समय की गणना नहीं की जाती है। हस्ताक्षर करने से इनकार करने की स्थिति में, एक अधिनियम तैयार करें। रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन, कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका दें और गणना करें (जिस दिन कर्मचारी काम पर आता है)।

ध्यान दें कि कानून रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन के साथ अंतिम कार्य दिवस के गैर-संयोग के लिए दायित्व प्रदान नहीं करता है। रोजगार अनुबंध का अंतिम दिन अनुपस्थिति के पहले दिन से पहले का दिन माना जाता है, यह वह है जो कर्मचारी के काम का अंतिम दिन है।