Primjeri liberalnog stila upravljanja poduzeća. Stilovi vođenja voditelja tima. Stil usmjeren na osobu ili "Ne boj se, ja sam s tobom"

Viši menadžeri i drugi menadžeri trebaju razumjeti kako upravljati zaposlenicima. Svaki vođa ima svoj, koji karakterizira njegov način komunikacije sa zaposlenicima. Stil mora odgovarati karakteru osobe, samo u ovom slučaju djelovat će na podređene. Danas ćemo pogledati liberalni stil upravljanja: koje su njegove glavne značajke?

Menadžeri koji koriste liberalni stil imaju tendenciju da u potpunosti nedostaju liderske kvalitete. Nemaju odgovarajući autoritet u timu, a naredbe ne izvršavaju uvijek podređeni. Vođa se obično karakterizira kao mekan, ne postavljajući ozbiljne zahtjeve zaposlenicima. Nije ni čudo što se ovaj stil smatra opravdavajućim.

Glavne značajke

Lider se oslobađa odgovornosti za aktivnosti svog tima i zaposlenicima daje relativnu slobodu djelovanja. Komunikacija u grupi ide horizontalno, što daje više mogućnosti za komunikacije. Voditelj ovdje djeluje kao posrednik između rada odjela. Ovaj stil podrazumijeva nježno vodstvo. To je ono što je razlikovna obilježja ovog stila.

Sada detaljnije razmotrite prednosti i mane takvog vodiča.

Ozbiljne kontrole kolektivnog rada nema, pa se radnici opuštaju.
Popustljivi stil može dovesti do anarhije.
Pojava neformalnih grupa i neformalnih vođa.
Niska učinkovitost dodijeljenih radnih zadataka.

Zaposlenici preuzimaju inicijativu.
Dobri uvjeti za ispoljavanje kreativnog potencijala svake osobe.
Povoljna psihološka atmosfera u timu.

Primjer uspješne primjene ovog stila su kreativni timovi. Na primjer, to može biti reklamna agencija, organizacija praznika, kazališni studio. Kreativni ljudi ne podnose autoritarno vodstvo, potrebna im je sloboda kako bi otkrili svoje talente. Upravo tome doprinosi pasivni stil, kada zaposlenici ne osjećaju nikakav pritisak.

Takvih menadžera ima iz više razloga. Obično nastaju među ljudima koji nisu skloni sukobima i obračunima. Takve osobe karakteriziraju odanost, suzdržanost emocija i dobra volja. Dešava se da ovaj stil upravljanja izaberu ljudi koji su previše neozbiljni u pogledu vodstva i ne smatraju potrebnim ozbiljno shvatiti posao. Misle da će tim sam izaći na kraj sa svim zadacima.

Ako osoba nema organizacijske sposobnosti, ali je iz nekog razloga postala menadžer, vjerojatno će odabrati pasivno ponašanje.

Konačno

Iako se u upravljanju liberalni stil smatra neučinkovitim, može se primijeniti tamo gdje je to potrebno. Pogodan je za organizaciju rada kreativnih ljudi, a osoba koja po svojim osobnim kvalitetama nije lider ne može bez njega.

UVOD

Učinkovito formiranje tržišnih odnosa u Rusiji uvelike je određeno formiranjem modernih upravljačkih odnosa, povećavajući upravljivost gospodarstva. Menadžment je taj koji osigurava koherentnost i integraciju ekonomskih procesa u organizacijama.

Menadžment je najvažniji koncept u tržišnoj ekonomiji. Proučavaju ga ekonomisti, poduzetnici, financijaši, bankari i svi koji se bave biznisom.

“Upravljati znači voditi poduzeće prema njegovom cilju, izvlačeći maksimum iz raspoloživih resursa.” Stručnjaci novog vremena trebaju duboko poznavanje menadžmenta, a za to je potrebno jasno razumjeti bit i koncept menadžmenta.

Upravljanje osobljem u poduzeću vrsta je aktivnosti koja vam omogućuje implementaciju, generalizaciju širokog spektra pitanja prilagodbe pojedinca vanjskim uvjetima, uzimajući u obzir osobni faktor u izgradnji sustava upravljanja osobljem poduzeća.

POJAM STILA UPRAVLJANJA

U literaturi postoje mnoge definicije pojma "stil upravljanja", slične jedna drugoj u svojim glavnim značajkama. Može se promatrati kao skup metoda donošenja odluka koje vođa sustavno koristi, utječući na podređene i komunicirajući s njima.

Stil upravljanja– Ovo je stabilan skup osobina vođe, koji se očituje u njegovom odnosu s podređenima.

Drugim riječima, to je način na koji šef upravlja podređenima i u kojem dolazi do izražaja obrazac njegovog ponašanja, neovisno o konkretnim situacijama.

Stil upravljanja ne karakterizira ponašanje vođe općenito, već upravo njegovo stabilno, nepromjenjivo ponašanje. stalno se pojavljuju u različite situacije. Traženje i korištenje optimalnih stilova upravljanja osmišljeni su za povećanje postignuća i zadovoljstva zaposlenika.

Koncept stilova upravljanja intenzivno se razvijao nakon Drugog svjetskog rata. Međutim, njegov razvoj još uvijek se suočava s nizom neriješenih problema. Glavni problemi:

Poteškoće u određivanju učinkovitosti stila upravljanja. Rezultati koje treba postići određenim stilom uključuju mnoge komponente i nije ih lako sažeti i usporediti s rezultatima primjene drugih stilova.

Poteškoće u uspostavljanju uzročno-posljedičnih veza između stila upravljanja i učinkovitosti njegove uporabe. Tipično, stil upravljanja se smatra uzrokom postizanja određenog rezultata – učinka zaposlenika. Međutim, ovaj uzročno-posljedični odnos nije uvijek točan. Često je priroda postignuća zaposlenika (manja ili visoka postignuća) ta koja potiče menadžera da koristi određeni stil.

Promjenjivost situacije, posebice unutar same organizacije. Stilovi upravljanja pokazuju svoju učinkovitost samo pod određenim uvjetima, ali ti uvjeti ne ostaju nepromijenjeni. S vremenom i menadžer i zaposlenici mogu promijeniti svoja očekivanja i stavove jednih prema drugima, što stil može učiniti neučinkovitim, a procjenu njegove uporabe nepouzdanom.

Unatoč ovim i nekim drugim poteškoćama, stilovi upravljanja važna su smjernica u rješavanju problema poboljšanja učinkovitosti vođenja.

Stil upravljanja možete definirati na 2 načina:

Pojašnjavajući značajke individualnog stila upravljanja koji šef koristi u odnosu na podređene.

Uz pomoć teorijske razrade skupa tipičnih zahtjeva za ponašanje vođe, usmjerenih na integraciju zaposlenika i njihovu upotrebu u procesu postizanja ciljeva organizacije.

Stil vođenja također možete smatrati "stabilno očitujućim značajkama interakcije vođe s timom, formiranim pod utjecajem objektivnih i subjektivnih uvjeta upravljanja i individualnih psiholoških karakteristika ličnosti vođe".

Među objektivnim vanjski uvjeti, koji oblikuje stil upravljanja na određenoj menadžerskoj razini, može se pripisati prirodi tima (proizvodnja, istraživanje itd.), specifičnostima zadataka koji predstoje (sljedeći, uobičajeni ili hitni, neuobičajeni), uvjetima za obavljanje ovi zadaci (povoljniji, nepovoljni ili ekstremni), metode i sredstva aktivnosti (individualna, par ili grupa). Uz navedene, ističe se faktor kao što je razina razvoja tima. pojedinačno psihološke osobine ovog ili onog menadžera unose originalnost u njegovu menadžersku aktivnost. Na temelju odgovarajuće transformacije vanjski utjecaji Svaki menadžer ima svoj individualni stil upravljanja.

Proučavanje stila vođenja psiholozi provode više od pola stoljeća. Dakle, istraživači su do danas prikupili značajan empirijski materijal o ovom pitanju.

Stil upravljanja- metoda, sustav metoda za utjecaj vođe na podređene. Jedan od kritični faktori učinkovit rad organizaciju, punu realizaciju potencijala ljudi i tima. Većina istraživača razlikuje sljedeće stilove upravljanja:

Demokratski stil (kolegijalni);

Liberalni stil (anarhistički).

Stil upravljanja- Ovo uobičajena ponašanje vođe prema podređenima kako bi na njih utjecao i potaknuo ih na postizanje ciljeva organizacije. Mjera u kojoj menadžer delegira, vrste ovlasti koje koristi i njegova briga prvenstveno za međuljudske odnose ili, iznad svega, za postizanje zadatka, sve to odražava stil upravljanja koji karakterizira tog lidera.

Svaka je organizacija jedinstvena kombinacija pojedinaca, ciljeva i ciljeva. Svaki menadžer je jedinstvena osoba s nizom sposobnosti. Stoga se stilovi upravljanja ne mogu uvijek pripisati nekoj određenoj kategoriji.

Autoritarni (direktivni) stil Upravljanje karakterizira visoka centralizacija vodstva, dominacija upravljanja jednog čovjeka. Pročelnik traži da mu se prijave svi predmeti, samostalno odlučuje ili ih poništava. Ne sluša mišljenje momčadi, o svemu odlučuje sam za momčad. Prevladavajući načini upravljanja su naredbe, kazne, primjedbe, ukori, oduzimanje raznih povlastica. Kontrola je vrlo stroga, detaljna, lišava podređene inicijative.

Interesi stvari stavljeni su mnogo iznad interesa ljudi, u komunikaciji prevladavaju grubost i grubost.

Menadžer koji ga koristi preferira službenu prirodu odnosa, održava distancu između sebe i svojih podređenih, koju oni nemaju pravo kršiti.

Ovaj stil vođenja negativno utječe na moralnu i psihološku klimu, dovodi do značajnog smanjenja inicijative, samokontrole i odgovornosti zaposlenika.

Autoritarni stil rukovođenja - stil rukovođenja u kojem menadžer određuje ciljeve i cjelokupnu politiku u cjelini, raspoređuje odgovornosti, a također, uglavnom, precizira odgovarajuće postupke, upravlja, provjerava, ocjenjuje i korigira obavljeni posao.

1) u ekstremnim uvjetima (kriza, izvanredna situacija i sl.), kada je potrebno brzo i odlučno djelovanje, kada nedostatak vremena ne dopušta sastanke i razgovore;

2) kada zbog prethodnih uvjeta i razloga u ovoj organizaciji prevladavaju anarhistička raspoloženja, razina izvedbe i radne discipline je izuzetno niska.

Povijesno gledano, prvi i do danas najčešći u praksi je autoritarni stil koji se smatra univerzalnim.

Stručnjaci razlikuju dvije vrste autoritarnog stila. "izrabljivački" pretpostavlja da menadžer potpuno koncentrira rješavanje svih pitanja u svojim rukama, ne vjeruje svojim podređenima, ne zanima ih njihovo mišljenje, preuzima odgovornost za sve, dajući samo upute izvođačima. Kao glavni oblik stimulacije koristi se kaznom, prijetnjom, pritiskom.

Ako vođa sam donese odluku, a onda je jednostavno iznese svojim podređenima, oni tu odluku doživljavaju kao nametnutu izvana i kritički je raspravljaju, čak i kada je ona stvarno uspješna. Takva odluka provodi se rezervisano i ravnodušno. Zaposlenici se, u pravilu, raduju svakoj grešci vođe, pronalazeći u njoj potvrdu svog negativnog mišljenja o njemu. Kao rezultat toga, podređeni se navikavaju biti izvršitelji tuđe volje, fiksirajući u svom umu stereotip "naš posao je mali".

Za vođu sve to također ne prolazi bez gubitaka, budući da se on našao u poziciji krivca, odgovornog za sve greške, ne videći i ne znajući gdje su i kako učinjene. Podređeni, iako puno znaju i primjećuju, šute, ili dobivajući moralnu satisfakciju od toga, ili vjerujući da se još uvijek ne može preodgojiti. Vođa razumije trenutnu situaciju, ali je nemoćan kriviti druge za učinjene pogreške, budući da podređeni nisu sudjelovali u donošenju odluke. Tako se stvara svojevrsni začarani krug koji prije ili kasnije dovodi do razvoja nepovoljne moralno-psihološke klime u organizaciji ili jedinici i stvaranja povoda za sukobe.

Mekši "dobronamjeran" vrsta autoritarnog stila. Vođa se prema svojim podređenima odnosi već snishodljivo, kao otac, ponekad ga zanima njihovo mišljenje. Ali čak i ako je izraženo mišljenje opravdano, on može djelovati na svoj način, često to radeći prkosno, što značajno pogoršava moralnu i psihološku klimu u timu. Pri donošenju odluka može uzeti u obzir pojedinačna mišljenja zaposlenika i daje određenu neovisnost, međutim, pod strogom kontrolom, ako se strogo poštuje opća politika tvrtke i strogo se poštuju svi zahtjevi i upute.

Prijetnje kaznama, iako prisutne, ne prevladavaju.

Tvrdnje autoritarnog vođe o kompetentnosti u svim stvarima stvaraju kaos i, u konačnici, utječu na učinkovitost rada. Takav šef paralizira rad svog aparata. On ne samo da gubi najbolji radnici, ali i oko sebe stvara neprijateljsku atmosferu koja prijeti samom sebi. Podređeni ovise o njemu, ali i on u mnogočemu ovisi o njima. Nezadovoljni podređeni mogu ga iznevjeriti ili pogrešno informirati.

Posebna istraživanja su pokazala da, iako je u uvjetima autoritarnog stila rukovođenja moguće obaviti kvantitativno veći obim posla nego u demokratskom, kvaliteta rada, originalnost, novost i prisutnost elemenata kreativnosti bit će sve veći. za isti red veličine niži. Autoritarni stil je poželjniji za usmjeravanje jednostavnih aktivnosti usmjerenih na kvantitativne rezultate.

Dakle, temelj autoritarnog stila je koncentracija sve moći i odgovornosti u rukama vođe, što mu daje prednost u postavljanju ciljeva i odabiru sredstava za njihovo postizanje. Potonja okolnost ima dvostruku ulogu u mogućnosti postizanja učinkovitosti.

S jedne strane, autoritarni stil upravljanja očituje se u redoslijedu, hitnosti zadatka i sposobnosti predviđanja rezultata u uvjetima maksimalne koncentracije svih vrsta resursa. S druge strane, postoje tendencije obuzdavanja individualne inicijative i jednosmjernog protoka informacija odozgo prema dolje, nema potrebne povratne informacije.

Korištenje autoritarnog stila, iako osigurava visoku produktivnost rada, ne stvara unutarnji interes izvođača za učinkovit rad. Pretjerane stegovne mjere izazivaju strah i ljutnju u čovjeku, uništavaju poticaje za rad.

Ovaj stil je primjenjiv kada su podređeni potpuno prepušteni na milost i nemilost vođi, na primjer Vojna služba, ili mu bezgranično vjeruju, kao glumci redatelju ili sportaši treneru; a siguran je da nisu sposobni sami postupiti na pravi način.

DEMOKRATSKI STIL UPRAVLJANJA (FAKULTET)

Demokratski stil upravljanje karakterizira raspodjela ovlasti, inicijative i odgovornosti između voditelja i zamjenika, voditelja i podređenih. Šef demokratskog stila uvijek saznaje mišljenje tima o važnim proizvodnim pitanjima, donosi kolektivne odluke. Redovito i pravodobno informirati članove tima o njima bitnim pitanjima. Komunikacija s podređenima odvija se u obliku zahtjeva, želja, preporuka, savjeta, nagrađivanja za kvalitetan i učinkovit rad, ljubazno i pristojno; nalozi se primjenjuju prema potrebi. Vođa potiče povoljnu psihološku klimu u timu, brani interese podređenih.

Demokratski stil rukovođenja - stil rukovođenja u kojem vođa razvija direktive, naredbe i naredbe na temelju prijedloga koje je izradila skupština zaposlenika ili krug ovlaštenih osoba.

DEMOKRATSKI: KONZULTATIVNI I PARTICIPATIVNI

Organizacije u kojima dominira načelo demokratskog vodstva karakteriziraju visok stupanj decentralizacije ovlasti, aktivno sudjelovanje zaposlenika u donošenju odluka, stvaranje takvih uvjeta u kojima im je obavljanje službenih dužnosti privlačno, a uspjeh je nagrada.

Pravi demokratski vođa nastoji učiniti dužnosti podređenih privlačnijim, izbjegava nametanje svoje volje, uključuje ih u donošenje odluka, daje im slobodu da sami formuliraju svoje ciljeve na temelju ideja organizacije.

Kao dio "savjetodavni" vođa je zainteresiran za mišljenje podređenih, savjetuje se s njima, nastoji iskoristiti najbolje što oni nude. Među poticajnim mjerama prevladavaju poticaji; kazna se koristi samo u iznimnim slučajevima. Zaposlenici su uglavnom zadovoljni ovakvim sustavom upravljanja, unatoč tome što se većina odluka zapravo donosi odozgo, te obično nastoje svom šefu pružiti svu moguću pomoć i moralnu podršku kada je to potrebno.

"Sudjelujući" oblik demokratskog upravljanja pretpostavlja da vođa potpuno vjeruje podređenima u svim stvarima (a onda i oni odgovaraju), uvijek ih sluša i koristi sve konstruktivne prijedloge, uključuje zaposlenike u postavljanje ciljeva i praćenje njihove provedbe. Pritom se odgovornost za posljedice donesenih odluka ne prebacuje na podređene. Sve to ujedinjuje tim.

Obično se demokratski stil upravljanja koristi kada su izvođači dobri, ponekad i bolji od voditelja, razumiju zamršenost posla i mogu u njega unijeti puno novina i kreativnosti. Ako je potrebno, demokratski vođa može pristati na kompromis ili čak odustati od donesene odluke ako je logika podređenog uvjerljiva. Tamo gdje bi autokrat djelovao po nalogu i pritisku, demokrat nastoji uvjeriti, dokazati svrsishodnost rješavanja problema, pogodnosti koje zaposlenici mogu dobiti.

pri čemu Najveća važnost stječe unutarnje zadovoljstvo koje primaju podređeni iz prilike da ostvare svoje Kreativne vještine. Podređeni mogu samostalno donositi odluke i tražiti načine za njihovu provedbu u okviru dodijeljenih ovlasti, ne obraćajući puno pozornosti na sitnice.

U pravilu, okruženje koje je stvorio vođa-demokrat također je obrazovne prirode i omogućuje vam postizanje ciljeva uz niske troškove. Postoji pozitivna rezonancija moći: autoritet položaja ojačan je osobnim autoritetom. Upravljanje se odvija bez grubog pritiska, oslanjajući se na sposobnosti zaposlenika, poštujući njihovo dostojanstvo, iskustvo i umijeće. To stvara povoljnu moralnu i psihološku klimu u timu.

Istraživanja su pokazala da se u autoritarnom stilu može obaviti dvostruko više posla nego u demokratskom. Ali njegova kvaliteta, originalnost, novost, prisutnost elemenata kreativnosti bit će niža za isti red. Iz ovoga možemo zaključiti da je autoritarni stil poželjan za jednostavnije vrste aktivnosti usmjerene na kvantitativne rezultate, a demokratski stil poželjan za one složenije, gdje je kvaliteta na prvom mjestu.

Kasniji razvoj doveo je do utemeljenja dvaju novih stilova, u mnogočemu bliskih autoritarnom i demokratskom.

Stil u kojem se menadžer usredotočuje na rješavanje zadatka koji mu je dodijeljen (distribuira zadatke među podređenima, planira, sastavlja rasporede rada, razvija pristupe njihovoj provedbi, osigurava sve što je potrebno itd.) nazvan je usmjeren na zadatak (instrumentalni). Stil, kada vođa stvara povoljnu moralnu i psihološku klimu, organizira zajednički rad, naglašava uzajamnu pomoć, omogućuje izvođačima da što više sudjeluju u donošenju odluka, potiče profesionalni razvoj i sl. bio je nazvan usmjerena na podređene (ljudski odnosi).

Stil vođenja usmjeren na podređene, blizak demokratskom, pridonosi povećanju produktivnosti, jer daje prostora za kreativnost ljudi i povećava njihovo zadovoljstvo. Njegovom primjenom smanjuje se izostanak s posla, stvara viši moral, poboljšavaju odnosi u timu i odnos podređenih prema menadžmentu.

Potencijalne prednosti stila vođenja usmjerenog na zadatke slične su autoritarnom vođenju. Sastoje se u brzini donošenja odluka i djelovanja, strogoj kontroli nad radom podređenih. Međutim, dovodi izvođače u ovisnički položaj, generira njihovu pasivnost, što u konačnici dovodi do smanjenja radne učinkovitosti.

Voditelj ovdje u osnovi informira podređene o njihovim odgovornostima, zadacima, određuje kako ih treba riješiti, raspodjeljuje odgovornosti, odobrava planove, postavlja standarde, kontrolira.

Tipično, vođe koriste ili demokratski stil, usredotočen na ljudske odnose, ili autoritarni stil, usredotočen na rad.

LIBERALNI STIL UPRAVLJANJA (BIROKRATSKI)

liberalni stil menadžment karakterizira nedostatak aktivnog sudjelovanja voditelja u upravljanju timom. Takav vođa “ide s tokom”, čeka ili zahtijeva upute odozgo, ili pada pod utjecaj tima. Radije ne riskira, "drži pognutu glavu", izbjegava rješavanje hitnih sukoba, nastoji smanjiti svoju osobnu odgovornost. Pušta da posao ide svojim tijekom, rijetko ga kontrolira. Ovaj stil vodstva poželjan je u kreativnim timovima, gdje se zaposlenici odlikuju neovisnošću i kreativnom individualnošću.

Liberalni stil upravljanja - stil vodstva u kojem voditelj razvija direktive, naredbe i naredbe koje su podložne strogom izvršavanju od strane podređenih na temelju vlastitog mišljenja, uzimajući u obzir mišljenja podređenih.

LIBERALNO, UKLJUČUJUĆI I BIROKRATSKO

Tamo gdje je riječ o potrebi poticanja kreativnog pristupa izvođača svom radu, najpoželjnije je liberalni stil upravljanja. Njegova bit leži u činjenici da vođa svojim podređenima postavlja zadatak, stvara potrebne organizacijske uvjete za rad, definira njegova pravila i postavlja granice odluke, dok on sam odlazi u drugi plan, ostavljajući za sobom funkcije savjetnika. , sudac, stručnjak ocjenjuje rezultate te u slučaju nedoumica i neslaganja izvođača donosi konačnu odluku. Također zaposlenike informira, potiče, osposobljava.

Podređeni, oslobođeni nametljive kontrole, samostalno donose potrebne odluke i traže načine za njihovu provedbu u okviru dobivenih ovlasti. Takav rad omogućuje im da se izraze, donosi zadovoljstvo i stvara povoljnu moralno-psihološku klimu u kolektivu, stvara povjerenje među ljudima i pridonosi dobrovoljnom prihvaćanju povećanih obveza.

Upotreba ovog stila postaje sve raširenija zbog sve većeg opsega znanstvenih istraživanja i razvoja koje provode visokokvalificirani stručnjaci. Ne prihvaćaju zapovijedanje, pritisak moći, sitno skrbništvo itd.

U naprednim firmama prisila ustupa mjesto uvjeravanju, a stroga kontrola povjerenju, podređenost suradnji, suradnji. Takvo meko upravljanje, usmjereno na stvaranje "upravljane autonomije" odjela, olakšava prirodnu primjenu novih metoda upravljanja, što je posebno važno kod stvaranja inovacija.

U isto vrijeme, ovaj stil se lako može transformirati u birokratski, kada je vođa potpuno uklonjen iz poslova, prelazeći ih u ruke "nominiranih". Potonji u njegovo ime upravljaju kolektivom, primjenjujući sve autoritarnije metode. Pritom se on sam pretvara da je moć u njegovim rukama, a zapravo postaje sve više ovisan o svojim dobrovoljnim pomoćnicima. Tužan primjer za to je nasilje u vojsci.

U stvarnom životu nema “čistog” stila vođenja, stoga su u svakom od navedenih u jednoj ili drugoj mjeri prisutni elementi ostalih.

Može se razumjeti zašto su i autokratski pristup i pristup međuljudskih odnosa pridobili mnoge pristaše. Ali sada je već jasno da su i oni i drugi pobornici griješili s pretjerivanjem, donoseći zaključke koji nisu bili u potpunosti potkrijepljeni činjenicama. Mnogo je dobro dokumentiranih situacija u kojima se dobronamjerno-autokratski stil pokazao vrlo učinkovitim.

Demokratski stil ima svoje prednosti, uspjehe i nedostatke. Zasigurno bi se mnogi organizacijski problemi mogli riješiti ako bi poboljšani ljudski odnosi i sudjelovanje radnika u donošenju odluka uvijek dovodili do većeg zadovoljstva i veće produktivnosti. Nažalost, to se ne događa. Znanstvenici su se susreli sa situacijama u kojima su radnici sudjelovali u donošenju odluka, ali je unatoč tome stupanj zadovoljstva bio nizak, kao i situacijama u kojima je zadovoljstvo bilo visoko, a produktivnost niska.

Jasno je da se odnos između stila vođenja, zadovoljstva i učinka može utvrditi samo dugotrajnim i opsežnim empirijskim istraživanjem.

Ne postoje "loši" ili "dobri" stilovi upravljanja. Specifična situacija, vrsta aktivnosti, osobne karakteristike podređenih i drugi čimbenici određuju optimalan omjer svakog stila i stila vođenja koji prevladava. Proučavanje prakse upravljanja organizacijama pokazuje da je svaki od tri stila vodstva u ovoj ili onoj mjeri prisutan u radu učinkovitog vođe.

Suprotno uobičajenim stereotipima, prevladavajući stil vođenja praktički je neovisan o spolu. Postoji pogrešno mišljenje da su žene vođe mekše i usmjerene prvenstveno na održanje dobri odnosi s poslovnim partnerima, dok su muški rukovoditelji agresivniji i usredotočeniji na njih konačni rezultat. Vjerojatnije je da su razlozi za razdvajanje stilova vođenja osobine ličnosti i temperament, a ne rodne karakteristike. Uspješni vrhunski menadžeri - i muškarci i žene - nisu pristaše samo jednog stila. U pravilu intuitivno ili sasvim svjesno kombiniraju različite strategije vođenja.

TEORIJA STILOVA UPRAVLJANJA

Izvanredni psiholog K. Levin, koji je stvorio teoriju osobnosti, razvio je i potkrijepio koncept stilova upravljanja. Na temelju eksperimentalnih podataka identificirao je i opisao 3 glavna stila: autoritarni (direktivan); demokratski (kolegijalni); liberalan (neutralan). U nastavku je usporedni opis glavnih stilova upravljanja prema K. Levinu.

Autoritarni (direktivni) stil karakterizira centralizacija vlasti u rukama jednog vođe. Vođa sam donosi odluke, strogo određuje aktivnosti podređenih, sputavajući njihovu inicijativu.

Demokratski (kolegijalni) stil temelji se na činjenici da vođa decentralizira svoju upravljačku moć. Prilikom donošenja odluke konzultira se s podređenima, koji dobivaju priliku sudjelovati u izradi odluke.

Liberalni (permisivni) stil karakterizira minimalno miješanje vođe u aktivnosti podređenih. Vođa najčešće djeluje kao posrednik koji svojim podređenima daje informacije i materijale potrebne za rad.

Lako je vidjeti da je glavni kriterij koji razlikuje jedan stil upravljanja od drugog način na koji menadžer donosi odluku. Postoje dva načina, načina donošenja menadžerskih odluka - demokratski i autoritarni. Koji je učinkovitiji? Neki istraživači skloni su vjerovati da je demokratski put učinkovitiji: smanjuje se rizik donošenja pogrešne odluke, pojavljuju se alternative, pojavljuju se nova rješenja tijekom rasprave koja su nemoguća individualnom analizom, postaje moguće uzeti u obzir pozicije i interese od svih itd. Istodobno, daljnja su istraživanja pokazala da koncept K. Levina, unatoč svojoj jasnoći, jednostavnosti i uvjerljivosti, ima niz značajnih nedostataka: dokazano je da nema razloga vjerovati da je demokratski stil upravljanja uvijek učinkovitiji od autoritarnog. Sam K. Levin je utvrdio da su objektivni pokazatelji produktivnosti isti za oba stila. Utvrđeno je da je u nekim slučajevima autoritarni stil upravljanja učinkovitiji od demokratskog. Koji su to slučajevi?

hitne situacije koje zahtijevaju hitna rješenja;

kvalifikacije radnika i njihova opća kulturna razina prilično su niske (uspostavljena je obrnuta veza između razine razvoja radnika i potrebe za korištenjem autoritarnog stila upravljanja);

neki ljudi zbog svojih psiholoških karakteristika više vole da ih vodi autoritarac.

Utvrđeno je da se oba ova stila upravljanja ne pojavljuju u svom čistom obliku. Svaki voditelj, ovisno o situaciji i njegovom osobne kvalitete, ponekad "demokrat" i "diktator". Ponekad može biti vrlo teško prepoznati kojeg se stila upravljanja vođa zapravo pridržava (i učinkovitog i neučinkovitog).

Događa se da se forma i sadržaj voditeljeva rada ne poklapaju: autoritarni, zapravo vođa ponaša se naizgled demokratski (nasmiješi se, pristojno, zahvali na sudjelovanju u raspravi, ali odluku donosi sam i prije same rasprave) i vice obrnuto. Osim toga, mnogo ovisi o situaciji - u nekim situacijama, lider može djelovati autoritarno, au drugima - kao "demokrat".

Dakle, učinkovitost upravljanja ne ovisi o stilu upravljanja, što znači da način odlučivanja ne može djelovati kao kriterij za učinkovito upravljanje. Drugim riječima, upravljanje može biti učinkovito ili neučinkovito, bez obzira na to kako vođa donosi odluku – autoritarno ili kolegijalno.

ZAKLJUČAK

Znanost o upravljanju temelji se na sustavu osnovnih odredbi, elemenata, modela, stilova vođenja, svojstvenih samo njoj, dok su povezani s upravljanjem. Ponašanje jednog od glavnih i najsloženijih subjekata upravljanja - osobe također se temelji na određenim aktivnostima, unutarnjim uvjerenjima koja određuju njegov odnos prema stvarnosti.

Velika pozornost posvećena je razvoju i praktičnoj primjeni glavnih temeljnih odredbi menadžerske aktivnosti, u korelaciji s karakteristikama društvenih interakcija pojedinaca. Pri tome se pridaje važnost osiguravanju učinkovitosti upravljačkih aktivnosti: priprema i donošenje odluka, njihova znanstvena utemeljenost, njihova praktična provedba, kontrola nad njihovom provedbom.

Menadžeri sada moraju više pažnje posvetiti ljudskim kvalitetama svojih podređenih, njihovoj predanosti tvrtki i sposobnosti rješavanja problema. Visoka stopa zastarjelosti i stalne promjene koje karakteriziraju gotovo sve industrije danas tjeraju menadžere na stalnu spremnost na provođenje tehničkih i organizacijskih reformi, kao i na promjenu stila vođenja. Čak ni najiskusniji vođa, koji tečno poznaje teoriju menadžmenta, nije imun na nerazumnu, emocionalnu reakciju na situaciju.

O izboru stila vođenja ne ovisi samo autoritet vođe i učinkovitost njegova rada, već i atmosfera u timu te odnos između podređenih i vođe. Kada cijela organizacija radi dovoljno učinkovito i glatko, vođa otkriva da su osim postavljenih ciljeva postignute i mnoge druge stvari, uključujući jednostavnu ljudsku sreću, međusobno razumijevanje i zadovoljstvo poslom.

Suvremeni stručnjak, čak i ako nije vođa, može se u potpunosti pokazati na poslu, ali, aktivno komunicirajući s timom i menadžmentom, mora imati i potrebnu kulturu komunikacije.

Upravljanje osobljem je univerzalna znanost. Obuhvaća problematiku 3 područja poslovanja:

javne službe

Komercijalne organizacije

neprofitne organizacije.

Konvergencija organizacijskih i upravljačkih temelja 3 sektora poslovanja zahtijeva znanja iz područja upravljanja zaposlenicima komercijalnih i neprofitnih organizacija.

Liderstvo je poseban slučaj menadžmenta, skup procesa odnosa između nadređenih i podređenih, nastavnika i učenika. Glavni zadatak je potaknuti zaposlenike (djecu) na aktivno djelovanje, utječući na kolektiv, a učinkovitost tog procesa u pravilu ovisi o stilu vodstva. Također treba imati na umu da svaka osoba ima prirodnu sklonost ili razvijene vještine u komunikaciji s ljudima. Ovaj kriterij značajno utječe na formiranje stila upravljanja. Zadržimo se na ovom pitanju detaljnije.

Pojam stila vođenja

Stil upravljanja - značajke ponašanja i komunikacije menadžera u odnosu na podređene. Menadžer će, koristeći ga ispravno, moći utjecati na zaposlenike i natjerati ih da rade ono što je potrebno trenutno. U moderna znanost identificirano je nekoliko koncepata koji razmatraju osnove formiranja i primjene menadžerskih stilova. Na njihovo funkcioniranje utječu specifični uvjeti i okolnosti, koje ćemo dalje razmotriti. Tradicionalno postoje autoritarni, demokratski i liberalni stilovi vođenja.

Međutim, kako pokazuje praksa, oni rijetko funkcioniraju u svom čistom obliku, budući da je pod utjecajem ljudskog ponašanja veliki brojčimbenici (i vanjski i unutarnji).

Značajke manifestacija i oblici miješanja stilova vođenja

Prvo, vođa radi s podređenima koji se razlikuju po obrazovnoj i kulturnoj razini, svjetonazoru, osobnom i emocionalnom sastavu. Napominjemo jednu od najpoznatijih pravilnosti. Što se niža kvalifikacija i razina kulture mogu primijetiti kod zaposlenika, to će on lakše uočiti autoritarni stil vođenja. Naprotiv, podređeni koji je po prirodi demokratičan, emotivan i otvoren u ponašanju, neće dobro surađivati s vođom koji preferira strog stil upravljanja i bespogovornu poslušnost.

Drugo, specifični prevladavajući uvjeti, stupanj zrelosti tima i njegova kohezija utječu. Dakle, u kritičnoj situaciji, demokratski menadžer često će biti prisiljen primijeniti oštre metode upravljanja zaposlenicima. U isto vrijeme, u mirnom okruženju, on može učiniti sve koristeći liberalni stil vođenja.

Treće, prisutnost praktično iskustvo i kulturna razina menadžera često su presudni u odabiru glavnih područja menadžmenta. Autoritarni vođa često može biti prijateljski raspoložen i otvoren. Naprotiv, demokratski, zbog nedovoljnog obrazovanja ili nesposobnosti da se ispravno ponaša u timu, u stanju je nepoštivati podređene. Vrlo često neodlučni menadžeri svojim ponašanjem pokazuju pasivnost i primjere liberalnog stila vođenja. Postupajući na taj način, oni se oslobađaju odgovornosti za rezultat aktivnosti tvrtke.

Autoritarni (direktivni) stil vođenja u organizaciji

visoka centralizacija vodstva;
jedinstvo zapovijedanja u donošenju odluka, izboru ciljeva i sredstava za njihovo postizanje;
vođa je odgovoran za rezultat aktivnosti tvrtke, ne vjeruje podređenima i ne traži njihovo mišljenje ili savjet;
glavni oblik poticaja zaposlenika su upute i kazne;
čvrsta kontrola nad aktivnostima svakog podređenog;
nesposobnost i nespremnost vođenja računa o interesima zaposlenika;
u procesu komunikacije prevladavaju oštrina, neprijateljski ton, netaktičnost, a često i grubost.

Nedvosmislene prednosti korištenja direktivnog stila upravljanja su: maksimalna koncentracija svih vrsta resursa, prisutnost reda i sposobnost predviđanja konačnog rezultata čak iu teškoj situaciji. Međutim, sputanost individualne inicijative i jednosmjerni tijek naredbi odozgo prema dolje dovode do činjenice da nema povratne informacije od podređenih. Često to dovodi do formiranja pasivnog i nezainteresiranog ponašanja zaposlenika za rezultate poduzeća.

Demokratski (kolegijalni) stil vođenja u organizaciji

Njegove karakteristične značajke su sljedeće:

želja upravitelja da razvije rješenja dogovorena sa zaposlenicima i zamjenicima;
raspodjela odgovornosti i ovlasti između podređenih;
poticanje inicijative zaposlenika;
redovito i pravovremeno informiranje tima o svim bitnim pitanjima;
prijateljska i pristojna komunikacija;
prisutnost povoljne psihološke klime u timu;
nagrada zaposlenicima je postizanje pozitivnog rezultata poduzeća.

Vođa uvijek sluša i koristi svaki konstruktivan prijedlog, organizira široku razmjenu informacija, uključujući podređene u sve poslove organizacije. Međutim, odgovornost za donesene odluke neće se prebacivati na zaposlenike. Okruženje koje stvara lider-demokrata pridonosi tome da autoritet menadžera podupire njegov osobni autoritet.

Liberalni stil vodstva: prednosti i mane

Ova vrsta se razlikuje po raznim oblicima, čiji izbor ovisi o mnogim čimbenicima. Počnimo s njegovim značajkama. Liberalni stil vodstva karakteriziraju sljedeće značajke.

Prvo, to je prisutnost minimalnog sudjelovanja menadžera u procesu upravljanja timom. Podređeni imaju slobodu, prepušteni su sami sebi. Rad zaposlenika rijetko se nadzire. Takva karakteristika liberalnog stila vodstva kao što je odvojenost od problema poduzeća često dovodi do gubitka menadžerskih funkcija i nepoznavanja stvarnog stanja stvari.

Drugo, pitanja i probleme rješava samo kolektiv, a njegovo mišljenje se prihvaća kao nepisani zakon. Uz liberalan stil vođenja, menadžer ga obično slijedi, kao i ostali zaposlenici.

Treće, komunikacija s podređenima odvija se samo povjerljivo, menadžer primjenjuje uvjeravanje, uvjeravanje i pokušava uspostaviti osobni kontakt.

Liberalni stil vodstva nije odabran slučajno. Obično to postaje optimalno u određenim situacijama i uz određene karakteristike momčadi. Izdvojimo neke mješovite oblike.

Liberalno demokratsko upravljanje u organizaciji

Liberalno-demokratski stil vođenja podrazumijeva da menadžer potpuno vjeruje svojim podređenima. Štoviše, samo se na prvi pogled čini da takvo stanje može dovesti do neupravljanja poduzećem.

Takav mješoviti liberalni stil vodstva karakterizira činjenica da izvođači, najvjerojatnije, bolje od šefa razumiju sve zamršenosti profesionalne djelatnosti. Obično je popularan u kreativnim timovima u kojima zaposlenici trebaju neovisnost i samoizražavanje.

Autoritarno-liberalni stil vodstva u organizaciji

Karakterizira ga određena dvosmislenost u donošenju.S jedne strane menadžer svojim zaposlenicima pruža maksimalnu slobodu u rješavanju proizvodnih pitanja. No, istodobno zahtijeva pozitivne rezultate, bez ulaženja u probleme i bez nametanja odgovornosti.

Takvo vodstvo često dovodi do samovolje i anarhičnog ponašanja njegovih zamjenika u odnosu na zaposlenike.

u pedagoškoj djelatnosti

Učitelj koji to pokazuje u komunikaciji s učenicima usmjeren je na razvoj učenika. Poziva svakog studenta da zajednički zadatak. Ovaj stil je jedan od naj učinkovite načine organizacija interakcije između učenika i učitelja. Učitelj se oslanja na inicijativu razreda.

Autoritarni stil upravljanja u pedagoškoj djelatnosti

Učitelj obično donosi odluke i otklanja probleme iz života razrednog tima. Učitelj smatra potrebnim odrediti bilo kakve specifične ciljeve, na temelju svojih ideja. On vrlo strogo kontrolira proces obavljanja bilo kojeg zadatka i subjektivno ocjenjuje samo postignute rezultate. Ovaj stil je implementacija taktike skrbništva i diktata. U slučaju da učenici zauzmu stav opozicije, nastavnik započinje sukob.

Liberalni stil upravljanja u pedagoškoj djelatnosti

Često ga se opisuje kao snishodljivog i anarhičnog. Liberalni stil pedagoškog vođenja karakterizira činjenica da učitelj rijetko preuzima odgovornost. Svoje obveze najčešće obavlja formalno, povlači se iz procesa upravljanja razrednim timom, izbjegava mentorstvo i edukaciju, ograničavajući se na obavljanje isključivo nastavne funkcije.

Liberalni stil vođenja provodi taktiku neinterveniranja, pokazuje ravnodušnost i nezainteresiranost za probleme školske zajednice. Naravno, takav pristup ne može ostati bez posljedica. Liberalni stil vođenja karakterizira činjenica da se gubi poštovanje učenika i kontrola nad njima, disciplina se pogoršava. Takav učitelj nije u stanju pozitivno utjecati osobni razvojŠkolska djeca.

Pogovor

Svaka osoba, ovisno o pogledima, karakteru, individualnim psihološkim karakteristikama, razvija vlastiti stil upravljanja. Izbor učinkovitog smjera određen je nizom čimbenika:

autoritarni stil preporuča se koristiti kada organizacija ima krizu lidera, a situacija je izvan kontrole;
demokratski – optimalno je kada radna skupina dosta zreo, radi ujednačenim tempom, postoji disciplina i red;
liberalan stil vodstva je neophodan ako radna grupa samostalno djeluje učinkovito.

Izbor stila upravljanja je vrlo prekretnica razvoj svakog menadžera. Stil i karakter imaju veliki utjecaj na vaš tim. Što je najvažnije, poznavajući svoj stil i karakter, možete prihvatiti ljude koji odgovaraju vašem stilu, čime se smanjuje broj menadžerskih pogrešaka. Unatoč važnosti stila upravljanja, menadžeri početnici skloni su jednostavno kopirati ponašanje svog šefa. Takvo oponašanje ponekad ispadne dobro. Ali češće ne izgleda prirodno, ne dopušta uspostavljanje odnosa s podređenima, i što je najvažnije, takav menadžer neće moći otkriti svoje talente.

Što bi vođa trebao znati

Često me pitaju: što prije svega treba znati novi lider? U pravilu, svi su vrlo zainteresirani, posebno i. Također možete čuti pitanja o. Vole postavljati ta pitanja na. Znatno rjeđe mladi menadžeri razmišljaju o tome koji bi stil upravljanja osobljem trebali odabrati. U većini slučajeva vođa početnik jednostavno kopira ponašanje svog šefa. Drugu jednostavno nije vidio. Vrlo rijetko se uči činjenica da se ljudi mogu kontrolirati na različite načine.

Obuka operativnog menadžmenta zadatak je srednjih menadžera, obuka srednjih menadžera pada na vrhovni menadžment. Ne treba se nadati da je osoba donijela neke prakse sa sveučilišta ili ih je pronašla negdje na ulici. Obuka menadžera trebala bi uključivati nekoliko temeljnih stvari.

Razumijevanje ciljeva i ciljeva za trenutnu poziciju

Objašnjenje koje zadatke menadžer rješava i koje alate koristi pomoći će menadžeru da shvati kako se njegova nova pozicija razlikuje od prethodne. U ovoj fazi menadžer treba objasniti razliku između operativnog menadžera i podređenog, između srednjeg menadžera i nižeg menadžera. Prilikom prelaska s jedne pozicije na drugu, zaposlenik ne razumije uvijek kako su se njegove dužnosti promijenile. Često se zaposlenik trudi nastaviti raditi ono što može i što može. Na primjer, prodavač je unaprijeđen u , ali još uvijek želi prodavati na poljima.

Promišljen team building ovisno o temperamentu voditelja

Prije svega, potrebno je obratiti pozornost na formiranje tima, definiranje stila upravljanja, definiranje portreta kandidata za novi tim. Glavni zadatak menadžera je upravljanje resursima, a ljudi su najteži resurs. Mladi vođa često ne shvaća koliko mu je to važno. Direktni voditelj uvijek više govori o dnevnim operativnim ciljevima, a team building je bitan, ali ne hitan, pa često ispadne iz vida. Rijetko se događa da vođa pomaže podređenom da odluči o svom stilu upravljanja i nacrta portret običnog člana svog tima.

Stil upravljanja prvenstveno ovisi o temperamentu osobe. Temperament ima presudan utjecaj na odabir ljudi. Sada zamislite da temperamentni flegmatik pokušava koristiti autoritarni stil upravljanja. Prije svega, to će biti teško za zaposlenika, kao rezultat toga, mladi vođa brzo. Posljedice takvog upravljanja za momčad mogu biti vrlo žalosne.

Postoji mišljenje da dobar vođa mora da je kolerik. Zapravo, postoji mnogo primjera uspješnih menadžera različitih temperamenata. Ali najvažnije je da su ljudi s izraženim osobinama istog temperamenta vrlo rijetki. Možete vidjeti smjesu različite temperamente iz kojih se oblikuje karakter. Temperament je urođena osobina psihe, karakter je skup ljudskog ponašanja, razvijen na temelju njegovog temperamenta i staništa. Karakter se može promijeniti i svjesno i nesvjesno pod utjecajem vanjsko okruženje. Temperament će uvijek biti uz osobu, sve što možete učiniti je naučiti ga kontrolirati.

Stilovi vođenja u menadžmentu

Stilovi vođenja (stilovi upravljanja, stil upravljanja, stilovi vođenja) su skup ponašanja i metoda interakcije između vođe i podređenog. Već smo govorili o stilovima upravljanja u članku o.

Općenito, uobičajeno je razlikovati tri glavna stila upravljanja: demokratski, liberalni i autoritarni. Ova tri stila balansiraju između dvije važne karakteristike osoblja: i inicijative zaposlenika.

Dobra disciplina stvara visoku upravljivost, menadžeru je lako provesti bilo koju od svojih ideja. Radni dan osoblja je u potpunosti raspoređen i svatko zna što treba raditi. O važnosti discipline raspravljali smo u članku -. Ali disciplina potpuno potiskuje inicijativu osoblja. Što to znači? Zaposlenici neće davati prijedloge za poboljšanje i optimizaciju rada, pasivni su i u pravilu nezainteresirani za cjelokupni uspjeh.

Autoritarni stil upravljanja

Autoritarni stil rukovođenja podrazumijeva punu pozornost zadatku koji se obavlja nauštrb interesa osobnosti izvršitelja. Atributi autoritarnog stila su: ignoriranje mišljenja tima, potiskivanje neslaganja, strogost, pa čak i pristranost u procjeni aktivnosti podređenih. Posljedica takvog upravljanja je neinicijativno osoblje, nesposobno za samostalno djelovanje. Općenito, u stvarnosti suvremenog tržišta rada, autoritarni stil upravljanja moguć je samo uz zapošljavanje osoblja koje je spremno podnijeti takav stav. U pravilu su to melankolični, iako se događa da su potpuno drugačiji ljudi spremni podnijeti karizmatičnog diktatora.

Autoritarni stil vođenja izvrstan je za brze jednokratne zadatke, također u situacijama kada postoji vrlo jak karizmatični vođa, kao i kada za postizanje rezultata nije potrebno ništa više od izvršne discipline.

Demokratski stil upravljanja

Riječ demokracija je u svakoj vijesti, u 21. stoljeću počinju ratovi zbog demokracije. Sama riječ ima grčke korijene i znači – moć naroda. Lider demokrata sve odluke donosi zajedno s timom i oslanja se na njegovo mišljenje i podršku. Sve odluke su podržane od strane tima, tim daje prijedloge za poboljšanje procesa rada i preuzima inicijativu. Vrijedno je napomenuti da je zapravo biti demokrat mnogo teže nego biti diktator. Budući da je demokrat, on ipak mora voditi narod, tj. Nije tako lako to postići, tim će u početku odbiti sve nove vođe. Zato voditelji početnici često skliznu u autoritarni stil.

Demokratski stil najfleksibilniji, pogodan je za rješavanje raznih problema. Najvažnija stvar je dobra menadžerska kompetencija menadžera koji propovijeda ovaj stil. Za demokratski stil vrlo je važno da su svi članovi tima zainteresirani za konačni rezultat. Demokratski stil primjenjiv je u prodaji, u upravljanju menadžerima, u timovima gdje se rješavaju netrivijalni zadaci i potrebna je kreativnost.

Liberalni stil upravljanja

Liberalni stil vladanja često se naziva slobodnim, ponekad čak i anarhističkim. Suština je da se podređenom daje maksimalna sloboda djelovanja. Oštri kutovi su izglađeni, menadžment se ne sukobljava s podređenima zbog manjeg lošeg ponašanja. U takvoj momčadi disciplina kao takva ne postoji. općenito dati tip menadžment je tražen kada je podređeni motiviran da izvrši zadatak. U pravilu su to kreativni timovi, kao i visokokvalificirani zaposlenici uskog profila, svojevrsni geniji. Za rad takvih kadrova potrebna je široka autonomija, jer njihovo tjeranje u zajednički okvir smanjuje njihovu kreativnost i kreativnost.

Menadžment je najvažniji koncept u tržišnoj ekonomiji. Proučavaju ga ekonomisti, poduzetnici, financijaši, bankari i svi koji se bave biznisom.

POJAM STILA UPRAVLJANJA

Stil upravljanja – Ovo je stabilan skup osobina vođe, koji se očituje u njegovom odnosu s podređenima.

Drugim riječima, to je način na koji šef upravlja podređenima i na koji način je neovisan specifične situacije obrazac njegovog ponašanja.

Stil upravljanja ne karakterizira ponašanje vođe općenito, već upravo njegovo stabilno, nepromjenjivo ponašanje. Stalno se očituje u raznim situacijama. Traži i koristi optimalni stilovi menadžmenta osmišljeni su za promicanje postignuća i zadovoljstva zaposlenika.

Koncept stilova upravljanja intenzivno se razvijao nakon Drugog svjetskog rata. Međutim, njegov razvoj još uvijek se suočava s nizom neriješenih problema. Glavni problemi:

· Poteškoće u određivanju učinkovitosti stila upravljanja. Rezultati koje treba postići određenim stilom uključuju mnoge komponente i nije ih lako sažeti i usporediti s rezultatima primjene drugih stilova.

· Poteškoće u uspostavljanju uzročno-posljedičnih veza između stila upravljanja i učinkovitosti njegove uporabe. Tipično, stil upravljanja se smatra uzrokom postizanja određenog rezultata – učinka zaposlenika. Međutim, ovaj uzročno-posljedični odnos nije uvijek točan. Često je priroda postignuća zaposlenika (manja ili visoka postignuća) ta koja potiče menadžera da koristi određeni stil.

· Promjenjivost situacije, posebice unutar same organizacije. Stilovi upravljanja pokazuju svoju učinkovitost samo pod određenim uvjetima, ali ti uvjeti ne ostaju nepromijenjeni. S vremenom i menadžer i zaposlenici mogu promijeniti svoja očekivanja i stavove jednih prema drugima, što stil može učiniti neučinkovitim, a procjenu njegove uporabe nepouzdanom.

Unatoč ovim i nekim drugim poteškoćama, stilovi upravljanja važna su smjernica u rješavanju problema poboljšanja učinkovitosti vođenja.

Stil upravljanja možete definirati na 2 načina:

· Razjašnjavanjem značajki individualnog stila upravljanja koji šef koristi u odnosu na podređene.

· Uz pomoć teorijskog razvoja skupa tipičnih zahtjeva za ponašanje vođe, usmjerenih na integraciju zaposlenika i njihovu upotrebu u procesu postizanja ciljeva organizacije.

Među objektivne, vanjske uvjete koji tvore stil upravljanja na određenoj menadžerskoj razini, može se uključiti priroda tima (proizvodnja, istraživanje itd.), specifičnosti zadataka koji predstoje (sljedeći, uobičajeni ili hitni, neobični), uvjete za ispunjavanje tih zadataka (povoljni, nepovoljni ili ekstremni), metode i sredstva aktivnosti (individualno, u paru ili grupi). Uz navedene, ističe se faktor kao što je razina razvoja tima. Individualne psihološke značajke ovog ili onog menadžera unose originalnost u njegovu menadžersku aktivnost. Na temelju odgovarajuće transformacije vanjskih utjecaja, svaki vođa pokazuje svoje inherentno individualni stil upravljanje.

Proučavanje stila vođenja psiholozi provode više od pola stoljeća. Dakle, istraživači su do danas prikupili značajan empirijski materijal o ovom pitanju.

Stil upravljanja - metoda, sustav metoda za utjecaj vođe na podređene. Jedan od najvažnijih čimbenika učinkovitog rada organizacije je potpuna realizacija potencijala ljudi i tima. Većina istraživača razlikuje sljedeće stilove upravljanja:

Demokratski stil (kolegijalni);

Liberalni stil (anarhistički).

Stil upravljanja - Ovo uobičajena ponašanje vođe prema podređenima kako bi na njih utjecao i potaknuo ih na postizanje ciljeva organizacije. Mjera u kojoj menadžer delegira, vrste ovlasti koje koristi i njegova briga prvenstveno za međuljudske odnose ili, iznad svega, za postizanje zadatka, sve to odražava stil upravljanja koji karakterizira tog lidera.

Interesi stvari stavljeni su mnogo iznad interesa ljudi, u komunikaciji prevladavaju grubost i grubost.

Menadžer koji ga koristi preferira službenu prirodu odnosa, održava distancu između sebe i svojih podređenih, koju oni nemaju pravo kršiti.

Ovaj stil vođenja negativno utječe na moralnu i psihološku klimu, dovodi do značajnog smanjenja inicijative, samokontrole i odgovornosti zaposlenika.

1) u ekstremnim uvjetima (kriza, izvanredna situacija i sl.), kada je potrebno brzo i odlučno djelovanje, kada nedostatak vremena ne dopušta sastanke i razgovore;

2) kada zbog prethodnih uvjeta i razloga u ovoj organizaciji prevladavaju anarhistička raspoloženja, razina izvedbe i radne discipline je izuzetno niska.

Povijesno gledano, prvi i do danas najčešći u praksi je autoritarni stil koji se smatra univerzalnim.