Bách khoa toàn thư về an toàn cháy nổ

Sẽ phải trả bao nhiêu ngày sau khi bị sa thải? Khoảng thời gian nào nên được tính cho việc sa thải tự nguyện? ○ Trợ cấp thôi việc khi bị sa thải

Bất kể lý do chấm dứt hợp đồng lao động là gì, khi sa thải, người lao động phải giải quyết đầy đủ với người lao động. Các khoản thanh toán bắt buộc bao gồm: tiền công và bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng. Người lao động có quyền được hưởng các khoản thanh toán bổ sung khác, tùy thuộc vào việc chấm dứt hợp đồng lao động như thế nào. Trong một số trường hợp, nhân viên có quyền được trả trợ cấp thôi việc, bồi thường do chấm dứt hợp đồng lao động và các khoản thanh toán tùy chọn khác.

Cách giải quyết hợp lý các khoản thanh toán với nhân viên khi bị sa thải

Chúng ta hãy xem xét chi tiết hơn về quy trình tính toán các khoản bồi thường và thanh toán sau đây mà nhân viên phải trả trong trường hợp bị sa thải, cũng như các khoản thanh toán mà nhân viên phải giữ lại để ủng hộ doanh nghiệp (điều này cũng xảy ra):

  • bồi thường cho kỳ nghỉ mà người lao động không sử dụng;
  • khấu trừ khi tính số ngày nghỉ phép mà người lao động không làm việc;
  • sự chia ra để trả;
  • duy trì thu nhập trung bình hàng tháng của nhân viên cho đến khi anh ta được thuê làm công việc mới;
  • bồi thường cho việc sa thải người đứng đầu doanh nghiệp.

Vào ngày sa thải nhân viên, mọi khoản thanh toán phải được thực hiện cho anh ta theo Điều 140 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Nếu nhân viên không thể đến nhận số tiền phải trả, công ty phải trả số tiền thích hợp cho nhân viên vào ngày hôm sau sau khi anh ta bị sa thải.

Người sử dụng lao động có nghĩa vụ bồi thường cho người lao động tất cả những ngày nghỉ chưa sử dụng trong trường hợp bị sa thải. Đồng thời, các khoản phải trả phải được tính theo số ngày làm việc trong năm hiện tại. Cần lưu ý rằng công ty nợ nhân viên tiền bồi thường cho những ngày nghỉ chưa sử dụng trong tất cả thời gian làm việc của anh ta. Nếu một nhân viên không nghỉ phép trong vài năm, anh ta cần được trả lương cho những năm đó.

Nếu một nhân viên đã sử dụng thời gian nghỉ phép hàng năm được trả lương của mình và rời công ty trước khi kết thúc năm dương lịch mà anh ta đã đi nghỉ, công ty có quyền giữ lại các khoản thanh toán do nhân viên đó trả cho số tiền chưa làm việc. kì nghỉ. Để thực hiện các khoản khấu trừ như vậy, bạn nên tính xem nhân viên thực sự đã làm việc bao nhiêu ngày hoặc tháng trong năm hiện tại.

Khi nào việc lưu giữ không nên được thực hiện

Để tính các khoản khấu trừ lương nghỉ phép, người ta không tính đến năm dương lịch mà tính đến năm làm việc, được tính từ thời điểm ký kết hợp đồng lao động chứ không phải từ đầu năm dương lịch. Người lao động không được khấu trừ số ngày nghỉ không làm việc đã được trả lương trong các trường hợp sau:

  • khi một doanh nghiệp hoặc cá nhân doanh nghiệp ngừng hoàn toàn các hoạt động của mình (thanh lý);
  • khi người lao động bị sa thải vì lý do sức khỏe, không thể thực hiện được chức năng được giao nhưng không chịu chuyển sang vị trí khác;
  • trong quá trình co bóp;
  • nếu người đứng đầu doanh nghiệp hoặc kế toán viên bị sa thải do thay đổi chủ sở hữu;
  • trong trường hợp phải nhập ngũ;
  • trong trường hợp người lao động mất hoàn toàn khả năng lao động;
  • khi sa thải một nhân viên, trong trường hợp nhân viên trước đó được phục hồi (theo quyết định của cơ quan tư pháp hoặc thanh tra lao động);
  • khi người lao động hoặc người sử dụng lao động qua đời (nếu người sử dụng lao động là cá nhân) hoặc trong trường hợp được xác định là mất tích;
  • khi sa thải nhân viên vì những lý do ngoài tầm kiểm soát của các bên trong quan hệ lao động, do trường hợp bất khả kháng.

Tính lương khi thôi việc

Vì vậy, nếu một nhân viên có quyền được bồi thường cho những ngày nghỉ chưa sử dụng thì số tiền đó sẽ được tích lũy theo hướng có lợi cho nhân viên đó. Việc tính toán được thực hiện dựa trên thu nhập trung bình hàng ngày của nhân viên nhân với số ngày nghỉ mà anh ta không sử dụng. Thu nhập bình quân ngày của người lao động được tính theo Nghị quyết “Về đặc thù của quy trình tính lương bình quân” ​​bằng cách chia số tiền thu nhập hàng tháng của người lao động cho số ngày làm việc trong tháng. Không chỉ tiền lương mà tất cả các khoản phụ cấp và tiền thưởng dành cho người lao động đều được tính đến theo quy định này.

Khi tính lương cho những ngày nghỉ chưa sử dụng, đừng quên rằng loại này các khoản thanh toán phải chịu thuế bắt buộc. Thuế thu nhập cá nhân phải nộp trên số tiền tích lũy. Bạn cũng cần phải khấu trừ các khoản thanh toán bắt buộc vào số tiền này.

Giai đoạn kế tiếp của khoản dồn tích là tính toán trợ cấp thôi việc.

Người lao động do doanh nghiệp tự ý chấm dứt hợp đồng lao động được hưởng trợ cấp thôi việc. Đồng thời, việc giải quyết với nhân viên khi bị sa thải, dưới hình thức trả trợ cấp bằng tiền mặt, được thực hiện bằng cách trả cho anh ta hai tuần thu nhập trung bình hoặc thu nhập trung bình hàng tháng.

Chỉ một số loại nhân viên nhất định mới được hưởng mức lương thôi việc cao hơn.

Cách trả trợ cấp thôi việc:

Khoản trợ cấp tương đương với thu nhập trung bình trong hai tuần của nhân viên, được trả cho anh ta trong các trường hợp sau:

  • nếu người lao động bị chống chỉ định làm việc ở vị trí này vì lý do sức khỏe được hội đồng y tế xác nhận nhưng không muốn chuyển sang vị trí phù hợp khác do người sử dụng lao động đề nghị; hoặc, người sử dụng lao động không có gì để cung cấp cho một nhân viên như vậy cả;
  • trong trường hợp nhân viên tham gia nghĩa vụ quân sự hoặc nghĩa vụ thay thế;
  • nếu nhân viên từ chối chuyển cùng người sử dụng lao động và nhóm đến một địa điểm khác;
  • khi nhận lại nhân viên cũ đã làm việc tại nơi làm việc này nhưng đã bị sa thải trái pháp luật và có quyết định hoặc quyết định tương ứng;
  • mất hoàn toàn khả năng làm việc;
  • người lao động từ chối chấp nhận những thay đổi về điều khoản hợp đồng xảy ra do thay đổi hình thức pháp lý của doanh nghiệp.

Một khoản trợ cấp bằng thu nhập trung bình hàng tháng của nhân viên phải được trả cho anh ta trong trường hợp bị sa thải vì những lý do sau:

  • khi giải thể hoàn toàn doanh nghiệp nơi người lao động này làm việc;
  • khi người lao động bị sa thải do cắt giảm biên chế tại doanh nghiệp;
  • nếu vi phạm nội quy, thủ tục giao kết hợp đồng lao động mà không phải do lỗi của người lao động.

Khi sa thải, những đối tượng sau đây phải được bồi thường 3 tháng lương một lần:

  • người quản lý, cấp phó cũng như kế toán trưởng của doanh nghiệp, nếu hợp đồng lao động với họ bị chấm dứt theo sáng kiến ​​​​của doanh nghiệp, liên quan đến việc thay đổi chủ sở hữu;
  • nếu người quản lý bị sa thải khỏi công việc mà không phải do lỗi của họ (ví dụ do doanh nghiệp phá sản).

Nguyên tắc tính khi sa thải

Theo yêu cầu của Bộ luật Lao động, người lao động phải được trả lương đầy đủ vào ngày sa thải. Nếu người sử dụng lao động vì bất kỳ lý do gì không thanh toán đúng hạn thì sẽ phải chịu trách nhiệm kỷ luật và hành chính. Điều quan trọng là phải tích lũy và trả cho nhân viên không chỉ khoản bồi thường mà còn cả số tiền thanh toán cho thời gian thực sự làm việc.

Hơn nữa, nếu công ty không trả lương đúng hạn cho người lao động đã nghỉ việc, cứ mỗi ngày chậm trả lương, người sử dụng lao động sẽ phải trả một khoản tiền gọi là tiền phạt trả chậm. Quy mô của nó bằng một phần ba trăm tỷ lệ tái cấp vốn của Ngân hàng Trung ương Liên bang Nga có hiệu lực tại thời điểm thanh toán.

Bộ luật Thuế thiết lập nghĩa vụ khấu trừ số tiền bồi thường tích lũy cho nhân viên không sử dụng kì nghỉ. Tuy nhiên, trợ cấp thôi việc và tiền lương hàng tháng được giữ lại của người lao động đã nghỉ việc không phải chịu thuế thu nhập cá nhân. thuế đơn và đóng góp vào quỹ bảo hiểm xã hội, quỹ hưu trí. Quy định này của pháp luật chỉ được áp dụng đối với những khoản tiền và lợi ích được pháp luật quy định và không vượt quá số tiền đó. Ví dụ, nếu số tiền trợ cấp thôi việc tăng lên, trong trường hợp sa thải người quản lý cấp cao của công ty, anh ta sẽ phải nộp thuế thu nhập đối với số tiền vượt quá mức tối thiểu đã thiết lập.

Khoản thanh toán cuối cùng khi bị sa thải

Chúng ta hãy nhìn vào ví dụ cụ thể Cách thực hiện thanh toán cuối cùng một cách chính xác cho nhân viên rời công ty quan hệ lao động.

Giả sử nhân viên Efremov làm việc tại công ty nhưng đã viết đơn xin nghỉ việc do theo ý muốn. Vì vậy, anh ta không được hưởng trợ cấp thôi việc và thu nhập bình quân hàng tháng của anh ta không được giữ lại cho đến khi anh ta tìm được công việc mới. Tuy nhiên, anh ta vẫn cần phải trả số tiền lương cho thời gian thực tế đã làm việc và tiền bồi thường cho những ngày phép hàng năm chưa sử dụng. Việc giải quyết với nhân viên đó phải được lập theo một thủ tục đặc biệt, theo mẫu T-61, tức là dưới dạng biên bản giải quyết, được điền vào khi sa thải.

Nếu nhân viên Efremov nghỉ việc vào ngày 19 thì anh ta phải được trả lương cho thời gian làm việc từ ngày 1 đến ngày 18. Dựa trên thực tế là mức lương trung bình hàng tháng của Efremov tại doanh nghiệp là 20.000 rúp, cách tính lương theo thời gian làm việc thực tế như sau:

20.000/22 (số ngày làm việc trong tháng 4, kể từ khi Efremov nghỉ việc vào tháng 4) = 909,09 rúp – thu nhập hàng ngày của Efremov;

909,09X18 (số ngày làm việc trong tháng hiện tại) = 16.363,62 rúp là tiền lương của Efremov cho thời gian thực tế làm việc trong tháng Tư.

Cần lưu ý rằng số tiền này phải chịu thuế và các khoản thanh toán bắt buộc. Vì vậy, cần phải thực hiện mọi khoản khấu trừ theo quy định của pháp luật. Và sau đó trả lương cho nhân viên.

Vì Efremov nghỉ việc vào tháng 4 và kỳ nghỉ của anh ấy là vào tháng 7, nghĩa là anh ấy đã không sử dụng thời gian nghỉ phép hàng năm mà anh ấy được hưởng theo luật. Vì vậy, anh ta cần tính toán mức bồi thường cho những ngày nghỉ phép chưa sử dụng. Vì Efremov đã làm việc đủ 3 tháng 18 ngày nên sẽ được tính là 4 tháng. Tức là Efremov được hưởng 9 ngày nghỉ phép. Nhưng khi tính toán bồi thường bằng tiền, việc làm tròn đến phần mười và phần trăm không xảy ra. Chúng tôi thực hiện tính toán bằng công thức sau:

28 (số ngày nghỉ phép có hưởng lương hàng năm)/12 (số tháng trong năm) = 2,33 ngày nghỉ phép mỗi tháng.

2,33X4 (số tháng làm việc) = 9,32 ngày nghỉ phép mà Efremov không sử dụng.

9,32Х909,09 (thu nhập hàng ngày của Efremov) = 8.472,72 rúp Efremov được hưởng khoản bồi thường cho kỳ nghỉ chưa sử dụng.

Một phép tính gần đúng để sa thải một nhân viên của Efremov trông như thế này. Cần lưu ý rằng nếu anh ta bị sa thải do bị sa thải hoặc liên quan đến việc thanh lý doanh nghiệp, anh ta sẽ được hưởng các khoản thanh toán bổ sung nêu trên. Tuy nhiên, vì Efremov muốn rời công ty theo ý muốn riêng của mình, bồi thường bổ sung và anh ta không nhận được khoản thanh toán nào (trừ trường hợp bị bệnh).

Khi nào bạn cần phải trả lương cho nhân viên nếu anh ta vắng mặt tại nơi làm việc vào ngày sa thải? Những khoản tiền nào có thể được giữ lại từ tiền lương của nhân viên trong quá trình quyết toán cuối cùng? Giới hạn trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với việc thanh toán trễ là gì?

Nhà tuyển dụng thường nhận được những câu hỏi liên quan đến khoản thanh toán cuối cùng khi bị sa thải. Và những người lao động hiện đại hiếm khi chỉ có một vài mục trong sổ làm việc của họ, thay đổi một số công việc trong cuộc đời của họ. Khi chia tay một nhân viên, bạn cần phải trả mọi số tiền mà anh ta phải trả. Thông thường đây là tiền lương và tiền bồi thường cho những ngày nghỉ chưa sử dụng. Tùy theo lý do sa thải và các điều khoản của hợp đồng lao động, người lao động cũng có thể được nhận trợ cấp thôi việc.

Chúng tôi tuân thủ thời hạn thanh toán cuối cùng

Theo nguyên tắc chung, nhân viên phải được trả lương vào ngày bị sa thải. Nếu người lao động không làm việc vào ngày hôm đó thì số tiền tương ứng phải được thanh toán chậm nhất ngày tiếp theo sau khi anh ta gửi yêu cầu thanh toán (Điều 140 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Tuy nhiên, một nhân viên được nghỉ phép hàng năm và bị sa thải sau đó phải được tính vào ngày trước khi bắt đầu nghỉ phép, tức là vào ngày làm việc cuối cùng (quyết định của Tòa án Hiến pháp Liên bang Nga ngày 25 tháng 1 năm 2007 Không . 131-O-O). Trong trường hợp này, ngày sa thải sẽ là ngày nghỉ cuối cùng.

Nhân viên có thể nộp đơn xin từ chức khi đang đi nghỉ hoặc trong thời gian tạm thời không có khả năng làm việc. Trong trường hợp này, vào ngày sa thải, kể cả khi rơi vào thời gian nghỉ phép hoặc ốm đau, bạn cần phải cộng dồn số tiền phải trả cho nhân viên và chuyển vào tài khoản ngân hàng của người đó (nếu tiền lương được chuyển vào tổ chức tín dụng). Trong trường hợp nhân viên nhận lương tại quầy thu ngân của công ty, số tiền tích lũy sẽ được trả nếu anh ta đến vào ngày sa thải. Nếu nhân viên không đến làm việc, hãy gửi cho anh ta thông báo về việc cần nhận sổ làm việc và khoản thanh toán cuối cùng. Không cần thiết phải triệu hồi nhân viên nghỉ phép hoặc nghỉ ốm vào ngày sa thải.

Chúng tôi tính lương và bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng

Khi thực hiện khoản thanh toán cuối cùng, trước hết bạn cần phải trả lương cho nhân viên. Để làm được điều này, người sử dụng lao động tính số ngày người lao động làm việc trong tháng. Ngoài ra, đừng quên tính toán số tiền làm thêm giờ và tiền trả cho công việc vào cuối tuần và những ngày không làm việc. ngày lễ, nếu nhân viên tham gia vào các loại công việc này trong tháng thanh toán (Điều 152, 153 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Tiền lương được phát hành trừ đi số tiền tạm ứng đã nộp và thuế thu nhập cá nhân (sau đây gọi là thuế thu nhập cá nhân).

Từ số tiền phải trả, nếu cần thiết, các khoản khấu trừ phải được tính đến các hạn chế đã được thiết lập (Điều 137 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Tổng số tiền khấu trừ không được vượt quá 20% số tiền quyết toán cuối cùng và trong trường hợp pháp luật quy định - 50% (Điều 138 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).

Thông thường, tiền sẽ bị giữ lại khi bị sa thải để bù đắp cho khoản tạm ứng chưa thanh toán cho nhân viên vì tiền lương hoặc để trả nợ trong nhiều ngày. nghỉ thường niên mà người lao động không làm việc (khoản 2, 5, phần hai Điều 137 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Nhưng khi bị sa thải vì một số lý do nhất định, khoản thanh toán cho những ngày nghỉ không làm việc sẽ không bị giữ lại.

Khoản bồi thường cho những ngày nghỉ chưa sử dụng khi bị sa thải được tính bằng cách nhân thu nhập trung bình hàng ngày của nhân viên với số ngày nghỉ chưa sử dụng. Thu nhập trung bình hàng ngày để tính tiền bồi thường được tính như sau. Số tiền lương tích lũy trong 12 tháng dương lịch vừa qua được chia cho 12 và 29,3 (số ngày dương lịch trung bình hàng tháng). Thu nhập trung bình hàng ngày để thanh toán các ngày nghỉ phép trong ngày làm việc, cũng như để thanh toán tiền bồi thường cho những ngày nghỉ không sử dụng, được xác định bằng cách chia số tiền lương tích lũy cho số ngày làm việc theo lịch sáu ngày. tuần làm việc(Phần bốn, năm Điều 139 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Ví dụ

Andrey M. đã làm việc tại Kadr LLC từ ngày 7 tháng 4 năm 2014. Người lao động là người khuyết tật được nghỉ cơ bản 30 ngày dương lịch mỗi năm (Điều 23) Luật liên bang ngày 24/11/1995 số 181-FZ). Từ ngày 02/02 đến ngày 15/02/2015, ông được nghỉ phép 14 ngày có hưởng lương hàng năm. Hết kỳ nghỉ, anh không đi làm nữa. Sau cuộc điều tra nội bộ, ngày 6 tháng 3 năm 2015, Andrei bị sa thải vì vắng mặt (tiểu mục “a”, đoạn 6, phần một, Điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Chúng tôi sẽ tính toán bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng.

Kỳ thanh toán từ ngày 07/4/2014 đến ngày 06/02/2015 (10 tháng). Thời gian từ 7/2 đến 15/2 chưa đầy nửa tháng và không được tính vào. Khoảng thời gian từ ngày 16 tháng 2 đến ngày 6 tháng 3 năm 2015 cũng được loại khỏi việc tính thời gian làm việc vắng mặt. Theo đó, trong thời gian quy định, người lao động được nghỉ 25 ngày (nghỉ 30 ngày/năm: 12 tháng x 10 tháng làm việc).

Nhân viên được nghỉ phép 14 ngày. Hậu quả là Andrey không sử dụng 11 ngày nghỉ phép (25 ngày - 14 ngày = 11 ngày).

Thu nhập trung bình hàng ngày của Andrey là 800 rúp.

Nhân viên sẽ nhận được khoản bồi thường: 800 rúp. x 11 ngày = 8800 chà.

Trừ thuế thu nhập cá nhân, Andrey sẽ được trả 7.656 rúp. (8800 chà. – 8800 chà. x 13%).

Chúng tôi trả trợ cấp thôi việc

Khi bị sa thải vì một số lý do nhất định, người lao động được trả trợ cấp thôi việc (Điều 178 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Luật quy định nghĩa vụ của người sử dụng lao động phải trả khoản trợ cấp đó bằng mức thu nhập bình quân hàng tháng khi bị sa thải do giải thể tổ chức, cắt giảm số lượng hoặc biên chế của người lao động (khoản 1, 2, phần một Điều 81 của Luật này). Bộ luật Lao động của Liên bang Nga) và số tiền thu nhập trung bình trong hai tuần khi bị sa thải vì một số lý do khác. Ngoài ra, các trường hợp thanh toán trợ cấp thôi việc có thể được quy định trong các thỏa thuận tập thể và lao động (tuân theo các hạn chế được quy định tại Điều 181.1, 349.3 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Trợ cấp thôi việc không quá 3 tháng thu nhập bình quân của người lao động không phải chịu thuế thu nhập cá nhân.

Khi bị sa thải do cắt giảm số lượng, nhân viên, người lao động còn được giữ lại mức lương bình quân tháng trong thời gian làm việc nhưng không quá hai tháng kể từ ngày bị sa thải (bao gồm cả trợ cấp thôi việc). Trong trường hợp đặc biệt, theo quyết định của cơ quan dịch vụ việc làm, mức lương bình quân tháng được giữ lại cho người bị sa thải trong tháng thứ ba kể từ ngày bị sa thải (Điều 178 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Trách nhiệm của người sử dụng lao động vi phạm thời hạn đóng lương khi bị sa thải

Nếu vi phạm các điều khoản trả lương, người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm pháp lý về vật chất, hành chính và hình sự. Điều này cũng áp dụng cho thời điểm thanh toán khi bị sa thải.

Trách nhiệm tài chính bao gồm nghĩa vụ của người sử dụng lao động phải trả cho người lao động số tiền thanh toán cuối cùng cùng với lãi suất (bồi thường bằng tiền mặt) với số tiền không thấp hơn 1/300 tỷ lệ tái cấp vốn của Ngân hàng Trung ương Liên bang Nga từ số tiền chưa thanh toán đúng hạn. cho mỗi ngày trì hoãn, bắt đầu từ ngày hôm sau thời hạn thanh toán cho đến và bao gồm cả ngày thanh toán thực tế.

Nghĩa vụ bồi thường do chậm trả khi bị sa thải phát sinh từ người sử dụng lao động, bất kể lỗi của người đó. Vì vậy, ngay cả khi công ty không có vốn vì lý do khách quan (chậm chuyển vốn ngân sách, v.v.) hoặc không thể chuyển tiền kịp thời do vấn đề ngân hàng, điều này không làm giảm bớt trách nhiệm tài chính của người sử dụng lao động. .

Bài học quan trọng

1. Tất cả số tiền phải trả cho nhân viên phải được cấp hoặc chuyển vào ngày sa thải hoặc vào ngày làm việc cuối cùng.
2. Tiền lương cho số giờ làm việc và tiền bồi thường cho những ngày nghỉ chưa sử dụng (nếu nhân viên không nghỉ hết) phải được trả khi bị sa thải vì bất kỳ lý do gì.
​ 3. Sự chia ra để trả không quá 3 tháng thu nhập bình quân của người lao động và không phải chịu thuế thu nhập cá nhân.

Sau khi chấm dứt quan hệ lao động với một nhân viên, ban lãnh đạo công ty không chỉ có nghĩa vụ giao sổ làm việc của anh ta mà còn tất cả số tiền mà anh ta phải trả theo luật. Thời hạn trả lương khi sa thải được quy định theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Tính toán khi sa thải, thời hạn thanh toán

Điều 140 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định thời điểm trả lương khi bị sa thải. Thời gian phụ thuộc vào việc người đó có mặt tại nơi làm việc hay vắng mặt vào ngày cuối cùng và liệu các bên có bất đồng về số tiền thanh toán hay không.

Trong trường hợp chung, khi nghỉ việc, việc thanh toán được thực hiện nghiêm ngặt vào ngày nghỉ việc. Trong trường hợp này, quy tắc được áp dụng - nếu ngày sa thải rơi vào cuối tuần hoặc ngày lễ, thì mọi thứ Các khoản thanh toán đúng hạn phải được thực hiện vào ngày làm việc cuối cùng.

Ngoài ra, có một số sắc thái trong đó ngày thanh toán cuối cùng có thể khác với ngày ghi trong sổ làm việc.

Tính ngày sa thải nếu nhân viên vắng mặt

Nếu vào ngày sa thải người lao động vắng mặt tại nơi làm việc thì có hai cách để thực hiện khoản thanh toán cuối cùng:

  • thanh toán tất cả các khoản đến hạn vào ngày sa thải, với điều kiện là nhân viên nhận được tiền lương vào tài khoản ngân hàng, nghĩa là bằng chuyển khoản ngân hàng và không cần có sự hiện diện cá nhân của anh ta;
  • trong trường hợp người lao động nhận được tiền bằng tiền mặt thì khoản thanh toán cuối cùng sẽ được trả cho anh ta chậm nhất là vào ngày hôm sau sau khi anh ta bày tỏ mong muốn nhận được số tiền mà mình phải trả.

Nghĩa là, nếu người lao động vắng mặt thì thời gian cấp phép không nhất thiết phải trùng với ngày sa thải.

Trong trường hợp này, người sử dụng lao động phải có tài liệu chứng minh việc hoãn thanh toán lần cuối. Nó có thể là:

Trong trường hợp này, việc chuyển nhượng sẽ hợp pháp.

Tính toán sau khi sa thải: điều khoản thanh toán trong trường hợp số tiền có tranh chấp

Nếu người bị sa thải và người sử dụng lao động có bất đồng về mức lương thì có nên ra quyết định sa thải không? Ban quản trị công ty phải đáp ứng thời hạn nào?

Về điểm này trong Nghệ thuật. Điều 140 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga có giải thích: vào ngày sa thải, một người chỉ được trả số tiền mà không có bất đồng nào. Tất cả các khoản tiền khác chỉ được thanh toán khi đạt được thỏa thuận giữa các bên hoặc có quyết định của tòa án.

Việc chuyển nhượng như vậy còn phải có bằng chứng tài liệu: mọi bất đồng đều phải được ghi lại bằng văn bản.

Kỳ nghỉ sau đó bị sa thải: thời gian tính toán

  • việc cấp phép sẽ được thực hiện vào ngày ngay trước ngày nghỉ đầu tiên;
  • việc phát hành được thực hiện vào ngày làm việc cuối cùng nếu còn vài ngày trước khi bắt đầu kỳ nghỉ, đó sẽ là ngày cuối tuần hoặc ngày lễ.

Một điểm khác thường gây thắc mắc là việc sa thải vào ngày cuối cùng của tháng. Kỳ thanh toán trong trường hợp này không thể ảnh hưởng đến ngày thanh toán cuối cùng, bất kể liệu nó có được tính vào lương nghỉ phép hay không.

Khi kết thúc mối quan hệ việc làm giữa người sử dụng lao động và người lao động, nhà lập pháp yêu cầu khoản thanh toán cuối cùng phải được thực hiện vào ngày sa thải. Đồng thời, việc thanh toán giải quyết khi sa thải, điều khoản và thủ tục có thể khác nhau tùy theo từng trường hợp. Tất cả đều được pháp luật quy định.

Thời hạn trả lương năm 2018

Năm 2018, nghiêm cấm trả lương ít hơn 15 ngày một lần (Phần 6 Điều 136 Bộ luật Lao động Liên bang Nga được sửa đổi bởi Luật Liên bang số 272 ngày 3 tháng 10 năm 2016).

Dưới đây chúng tôi thảo luận chi tiết về thời hạn trả lương, theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, nên được ấn định vào năm 2018 để công ty không bị phạt và người lao động không có thắc mắc.

Thời gian phát hành tiền lương theo Bộ luật Lao động Liên bang Nga năm 2018

Liên quan đến những sửa đổi quá mức đối với Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, người sử dụng lao động đang đặt ra câu hỏi sau: liệu một công ty có thể trả lương cho nhiều nhân viên khác nhau vào những khoảng thời gian khác nhau không?

Ví dụ, một giám đốc sở hữu một công ty lớn bao gồm nhiều bộ phận khác nhau. Doanh nghiệp có thể trả lương cho công nhân của một bộ phận vào ngày 21 và 6 và cho các bộ phận khác vào ngày 25 và 10 không?

Theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, người sử dụng lao động có quyền tích lũy tiền lương và tạm ứng trong năm 2018 cho người lao động của cùng một công ty trong các thời kỳ khác nhau. Tuy nhiên, khoảng thời gian giữa tiền lương và tạm ứng là 15 ngày, ngày cuối cùng thanh toán là ngày 15 của tháng tiếp theo.

Bộ luật Lao động của Liên bang Nga có một số điểm liên quan đến tình trạng này. Và trường hợp trên thuộc quy định của năm 2018, cuối cùng không vi phạm pháp luật.

Do đó, người đứng đầu công ty luôn phải tuân thủ Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Theo bộ luật lao động:

  • Lương phải được trả trước ngày 15 của tháng tiếp theo.
  • khoảng cách giữa khoản tạm ứng và phần tiền lương còn lại phải là 15 ngày dương lịch.

Chú ý

Khi phản ánh các điều khoản tính lương trong hợp đồng lao động, giám đốc doanh nghiệp phải ghi rõ ngày cụ thể chứ không phải khoảng thời gian.

Nếu người quản lý doanh nghiệp có kế hoạch tích lũy tiền lương cho nhân viên vào ngày 11 và 26 hàng tháng thì những ngày này phải được ghi trong hợp đồng. Cách diễn đạt “từ ngày 8 đến ngày 13 và từ ngày 24 đến ngày 29 hàng tháng” là không thể chấp nhận được.

Bạn không thể chỉ ra khoảng thời gian thay vì ngày cụ thể vì điều này vi phạm khoản 6 của Nghệ thuật. 136 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Như vậy, nếu tích 1 phần lương vào ngày thứ 9 và phần còn lại vào ngày 28, người đứng đầu công ty sẽ vi phạm Bộ luật Lao động Liên bang Nga về việc tích lương ít nhất 15 ngày một lần.

Tiêu chuẩn và thủ tục xác định thời hạn

Bộ luật Lao động Liên bang Nga và Luật Liên bang số 272 ngày 3 tháng 7 năm 2016 về việc điều chỉnh pháp luật Liên bang Nga nhằm nâng cao trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với hành vi vi phạm Bộ luật lao động liên quan đến việc tính lương năm 2018 quy định thủ tục và thời hạn trả lương.

Ai đặt ra thời hạn để tích lũy tiền lương?

Theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và Luật Liên bang số 272, người quản lý ấn định ngày phát hành lương cho nhân viên trong năm 2018 một cách độc lập.

Tôi nên chỉ ra ở đâu?

  • Hợp đồng lao động. Người sử dụng lao động quy định thời gian tích lũy lương ở đây. Anh ta cũng có thể quy định thời hạn phát hành, mô tả chúng trong một hành động khác và để lại liên kết đến tài liệu trong hợp đồng;
  • Quy tắc của thói quen. Người đứng đầu công ty phải nêu rõ các thời điểm tính lương trong quy chế thủ tục và trong các văn bản khác phải để lại mối liên hệ với quy định này. Thực tế là tất cả nhân viên đều tuân theo các quy định về lịch làm việc, nhưng hợp đồng lao động chỉ được tuân theo bởi một nhân viên cụ thể. Công ty có thể không có thỏa ước tập thể;
  • Thỏa ước tập thể. Trong tài liệu này, người đứng đầu doanh nghiệp chỉ ra thời điểm ghi các kỳ tính lương. Trong trường hợp như vậy, trong hợp đồng lao động, giám đốc công ty có dẫn chiếu đến một điều khoản cụ thể của thỏa ước tập thể.

Khi trả lương cho nhân viên, kế toán ghi trên phiếu lương những thông tin sau:

  • phần chính của tiền lương được tích lũy trong một tháng cụ thể;
  • quy mô và cơ sở của các khoản khấu trừ, nếu có;
  • tiền bồi thường, tiền nghỉ phép, tiền thôi việc, v.v.

Kỳ hạn thanh toán tạm ứng năm 2018

Vào ngày 3 tháng 10 năm 2017, những thay đổi do 272-FZ đưa ra đã có hiệu lực. Một số sửa đổi của luật cũng áp dụng cho việc thanh toán tạm ứng.

Năm 2018, nhà tuyển dụng nên biết những sắc thái sau:

  • Phải trả lương cho người lao động chậm nhất là 15 ngày, kể từ ngày nộp tạm ứng;
  • Lương phải được tích lũy 15 ngày một lần;
  • Khoản tạm ứng phải được chuyển cho người lao động vào ngày 30 của tháng báo cáo - không muộn hơn.

Năm 2018, theo quy định, người đứng đầu công ty ấn định ngày chuyển tiền tạm ứng. Điều chính là ngày đó không được muộn hơn ngày đã đề cập ở trên.

Điều kiện trả lương khi thôi việc

Trong môn vẽ. Điều 140 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định thời hạn tính lương năm 2018 khi bị sa thải là ngày làm việc cuối cùng.

Nếu người lao động không làm việc vào ngày sa thải thì ngày trả lương được coi là ngày tiếp theo ngày nhận được yêu cầu trả lương của người lao động.

Việc chậm trả lương khi bị sa thải sẽ bị người sử dụng lao động phạt.

Trong môn vẽ. Điều 236 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định nghĩa vụ của công ty, trong trường hợp chậm lương, phải trả cho người lao động một khoản tiền bồi thường, bằng 1/300 tỷ lệ chiết khấu hiện hành của Ngân hàng Trung ương Liên bang Nga (hiện nay tỷ lệ chiết khấu là 8,5%) cho mỗi lần chậm trễ.

Nếu ngày trả lương rơi vào ngày nghỉ cuối tuần

Theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, lương phải được tính ít nhất 15 ngày một lần vào ngày được quy định trong nội quy lao động của công ty và trong hợp đồng.

Do đó, ngày trích tạm ứng (trong 15 ngày đầu tháng) và ngày tính lương phải được ghi rõ trong thỏa thuận giữa giám đốc công ty và người lao động.

Nếu ngày này là thứ bảy, chủ nhật hoặc ngày nghỉ lễ ở Liên bang Nga thì việc trả lương phải được thực hiện trước ngày này (Phần 8 Điều 136 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Như vậy, ngày trả lương ở công ty là ngày 05 của tháng tiếp theo tháng báo cáo. Trong tình huống như vậy, lương tháng 8 năm 2018 nên được phát cho người lao động vào thứ Sáu ngày 3 tháng 8 năm 2018. Xét cho cùng, ngày 5 tháng 8 năm 2018 là Chủ Nhật và ngày 4 tháng 8 năm 2018 là Thứ Bảy.

Không tuân thủ thời hạn trả lương

Theo Nghệ thuật. Điều 236 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga về việc chậm trả lương cho người lao động năm 2018 đòi hỏi người sử dụng lao động trách nhiệm tài chính.

Tăng mức bồi thường

Theo Bộ luật Lao động hiện hành của Liên bang Nga, khoản bồi thường do chậm trả lương cho người lao động là vài phần trăm số tiền không được chuyển cho người lao động vào một ngày cụ thể. Từ ngày 3/10/2016, số tiền bồi thường đã được tăng lên.

Trước khi tăng, khoản bồi thường bằng 1/300 lãi suất chiết khấu của Ngân hàng Trung ương Liên bang Nga trong 1 ngày quá hạn.

Sau khi tăng, mức bồi thường bằng 1/150 lãi suất chiết khấu của Ngân hàng Trung ương Liên bang Nga trong 1 ngày quá hạn.

Tăng số tiền phạt

Số tiền phạt chậm trả lương tăng cao kể từ ngày 3/10/2017. Đối với năm 2018, mức phạt được thể hiện như sau:

Nên trả lương vào ngày nào sau khi bị sa thải?

Chấm dứt hoạt động lao động tại doanh nghiệp kết thúc bằng thủ tục sa thải nhân viên. Một trong những đảm bảo quan trọng nhất Quyền lao động công dân được trả đầy đủ tiền lương khi nghỉ việc. Trong tài liệu được trình bày, bạn có thể tìm hiểu về thời điểm trả tiền bồi thường khi bị sa thải theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga năm 2017, cũng như làm rõ các đặc điểm của thủ tục này.

Những gì được bao gồm trong tính toán khi sa thải?

Trước khi xác định người lao động phải được trả lương trước bao nhiêu ngày khi thôi việc hợp đồng lao động, cần phải làm rõ chính xác những khoản thanh toán nào sẽ đến hạn khi bị sa thải. Trong môn vẽ. Điều 140 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định rằng vào ngày chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động phải được thanh toán mọi khoản tiền đến hạn.

Bình luận về Điều 140 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga cho phép thiết lập thành phần của các khoản thanh toán đó:

  • đặt tiền lương thỏa thuận lao động, bao gồm thù lao bằng tiền cho thời gian làm việc thực tế, tiền thưởng và thù lao;
  • bồi thường bằng tiền cho số ngày nghỉ phép còn lại;
  • tiền thưởng và các khoản thanh toán một lần khác thực sự được tích lũy cho nhân viên để thực hiện các hoạt động công việc.

Nếu các tài liệu nội bộ của doanh nghiệp đảm bảo một số khoản thanh toán nhất định cho nhân viên để đáp ứng các điều kiện hoạt động bình thường, thì ban quản lý không thể đưa ra quyết định tùy tiện từ chối thanh toán cho họ.

Trong thực tế, các khoản thanh toán đó có thể bao gồm số tiền thưởng và các khoản thanh toán khuyến khích một lần khác được trả cho tổ chức dựa trên kết quả của kỳ dương lịch (quý, năm, v.v.). Vì lý do khách quan, số tiền đó không thể được tính vào thời điểm chấm dứt quan hệ lao động, tuy nhiên, các quy định trong tài liệu nội bộ của công ty có thể quy định quyền của nhân viên được nhận chúng ngay cả sau khi rời đi làm công việc khác.

Điều khoản thanh toán cho nhân viên

Việc trả tiền bồi thường khi sa thải không phụ thuộc vào quyết định của ban quản lý hoặc tranh chấp có thể xảy ra với nhân viên về việc bồi thường thiệt hại gây ra. Các điều khoản trả lương khi sa thải được quy định bởi Bộ luật Lao động Liên bang Nga:

  • nếu nhân viên có mặt tại doanh nghiệp - vào ngày làm việc cuối cùng;
  • khi nhân viên vắng mặt tại nơi làm việc - không muộn hơn ngày hôm sau sau khi gửi yêu cầu thanh toán đầy đủ tiền bồi thường.

Vì vậy, trong mọi trường hợp, ban lãnh đạo doanh nghiệp không được trì hoãn việc trả lương nếu lệnh chấm dứt quan hệ lao động đã được thông qua và ngày làm việc cuối cùng của nhân viên đã đến.

Trong thời hạn nào thì phải trả tiền giải quyết sau khi bị sa thải nếu trong quá trình điều tra nội bộ tại doanh nghiệp xác định rằng thiệt hại là do người lao động gây ra? Trên thực tế, ban quản lý thường từ chối thanh toán tiền giải quyết, yêu cầu nhân viên trước tiên phải bồi thường thiệt hại đã gây ra. Tuy nhiên, ngay cả trong trường hợp này, các điều khoản thanh toán tiền lương không thay đổi vì luật đã thiết lập một quy tắc quan trọng.

Nếu có tranh chấp giữa ban quản lý và người lao động về số tiền thù lao thì số tiền mà người sử dụng lao động không tranh chấp sẽ phải trả vào ngày chấm dứt quan hệ lao động.

Nếu theo quan điểm của ban quản lý, nhân viên bị sa thải là người có tội gây thiệt hại và phải chịu một trong các loại trách nhiệm pháp lý (ví dụ: khiển trách kỷ luật và tước tiền thưởng) thì ngày sa thải phải tính trừ đi số tiền tranh chấp. Nếu người lao động khẳng định mình vô tội thì có quyền ra tòa để kháng cáo hình phạt kỷ luật và khôi phục quyền hưởng lương hưu.

Nếu vì lý do khách quan mà người lao động không có mặt tại nơi làm việc vào ngày sa thải thì phải thanh toán đầy đủ số tiền giải quyết sau khi có văn bản yêu cầu. Yêu cầu đó phải được đăng ký theo quy tắc chung công việc văn phòng, sau đó chậm nhất là ngày hôm sau, người lao động được trả toàn bộ số tiền thù lao đến hạn.

Vi phạm thời hạn trả lương khi bị sa thải

Việc chậm trả tiền tự nguyện sa thải có thể do nguyên nhân khách quan hoặc do hành động cố ý của ban lãnh đạo công ty. Ngay cả việc có lý do chính đáng cũng không phải là căn cứ để kéo dài thời hạn tối đa giải quyết cuối cùng đối với người lao động bị sa thải.

Trên thực tế. Các tình huống thường phát sinh khi nhân viên được hứa thanh toán đầy đủ số tiền còn thiếu sau khi bị sa thải. Đồng thời, ban lãnh đạo có thể đưa ra những lý lẽ thuyết phục cho sự chậm trễ như vậy:

  • thiếu kinh phí từ cấp trên;
  • nợ đối tác thanh toán;
  • nhân viên kế toán, kinh tế viên phải tính toán vắng mặt.

Không có trường hợp nào cho phép ban quản lý từ chối khoản thanh toán cuối cùng khi chấm dứt hợp đồng lao động, ngay cả trong trường hợp sa thải vì những lý do có thể phạm tội.

Việc vi phạm thời hạn thanh toán cuối cùng khiến công dân bị sa thải có quyền nộp đơn yêu cầu bảo vệ quyền bị vi phạm tới các cơ quan sau:

  • Thanh tra Lao động Nhà nước;
  • Văn phòng Công tố Liên bang Nga;
  • cơ quan tư pháp.

Liên hệ thanh tra lao động hoặc văn phòng công tố sẽ cho phép kiểm toán các hoạt động của ban quản lý công ty. Nếu phát hiện vi phạm sẽ áp dụng các biện pháp sau:

  • đưa cán bộ doanh nghiệp chịu trách nhiệm hành chính;
  • gửi lệnh không cho phép xâm phạm quyền công dân;
  • khiếu nại vì lợi ích của công dân ra tòa.

Ngoài ra, công dân có quyền khiếu nại tuyên bố yêu cầu bồi thường trực tiếp tới tòa án. Điều 392 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định thời hạn mà công dân phải đáp ứng - một năm kể từ ngày hết thời hạn thanh toán được ấn định, tức là. ngày chấm dứt hợp đồng lao động.

Trách nhiệm chứng minh việc tuân thủ thời hạn thanh toán sẽ được giao cho bị đơn vì anh ta phải ghi lại tất cả các khoản thanh toán cho nhân viên của mình. Nếu thực tế về sự chậm trễ được chứng minh trước tòa, không chỉ số tiền thanh toán cơ bản sẽ được thu hồi cho nhân viên bị sa thải mà còn bị phạt dưới hình thức phạt tiền.

Tính toán khoản thanh toán khi sa thải theo yêu cầu của chính mình

Bất kỳ người lao động nào được tuyển dụng đều có quyền chấm dứt quan hệ lao động bất cứ lúc nào chỉ dựa trên mong muốn của chính mình. Người sử dụng lao động không có quyền ngăn cản anh ta làm việc này và có nghĩa vụ phải tuân theo một thủ tục sa thải nhất định.

Nó là gì

Việc tính toán được hiểu là số tiền, bao gồm:

  • tiền lương của thời gian làm việc gần đây nhất;
  • các khoản phụ cấp và bồi thường theo các điều khoản của thỏa ước lao động và tập thể;
  • tiền thưởng và các ưu đãi tài chính khác;
  • bồi thường cho tất cả mọi thứ ngày không sử dụng lễ thường niên.

Chúng ta hãy xem xét kỹ hơn về thành phần cuối cùng. Chúng ta đang nói về việc nghỉ phép có lương, dành cho mỗi nhân viên của công ty mỗi năm một lần.

Trong trường hợp này, thay vì đi nghỉ, anh ta nhận được một khoản tiền gấp bội số ngày nghỉ tích lũy. Ngoài những khoản phải trả trong năm hiện tại, những ngày chưa sử dụng trước đó cũng được bù đắp.

Nếu kỳ nghỉ được chia thành nhiều phần thì chỉ thanh toán số dư chưa sử dụng. Một tính năng đặc biệt của khoản bồi thường cho kỳ nghỉ sẽ được khấu trừ vào số tiền được tính nếu kỳ nghỉ được nhận trước. Ngày ngày nghỉ bổ sung cũng được thêm vào tính toán.

Tuyên bố

Quá trình sa thải theo yêu cầu của nhân viên được bắt đầu bằng đơn của anh ta. Hình thức của tài liệu này không được quy định chặt chẽ.

Tuy nhiên, nó phải thể hiện mong muốn chấm dứt hợp đồng lao động hiện tại và thực hiện việc này một cách chính xác theo yêu cầu của chính mình. Không cần thiết phải chỉ ra lý do cho sự xuất hiện của nó.

Đơn xin được viết gửi đến người đứng đầu tổ chức. Đôi khi các quy định yêu cầu tài liệu phải được xác nhận trước bởi cấp trên trực tiếp và trưởng phòng nhân sự.

Ban quản lý không có quyền ngăn cản việc sa thải một nhân viên có giá trị. Tuy nhiên, bạn có thể trì hoãn đáng kể quá trình này, chẳng hạn như bằng cách "làm mất" đơn đăng ký của bạn.

Để ngăn điều này xảy ra, nên làm thành hai bản và nộp chính thức, thông qua thư ký hoặc văn phòng (tổng cục). Trong trường hợp này, bản sao đầu tiên được chứng thực và đăng ký, bản sao thứ hai được đánh dấu và vẫn thuộc về người nộp đơn.

Cho đến khi hết thời hạn cảnh báo, người lao động có quyền thay đổi ý định và rút đơn. Cấm cản trở anh ta trong việc này.

Nếu sau khi hết thời gian quy định chính thức mà tài liệu vẫn chưa bị thu hồi thì trên cơ sở đó sẽ có lệnh chấm dứt quan hệ lao động, tức là sa thải.

Theo quy định, một trong những dạng tài liệu Thống nhất được sử dụng cho việc này, cụ thể là T-8. Nhân viên phải làm quen với mệnh lệnh được xác nhận bằng chữ ký của anh ta. Một bản sao có thể được phát hành cùng với các tài liệu khác và thanh toán.

Cách tính toán khi sa thải tự nguyện năm 2018 theo Bộ luật Lao động Liên bang Nga

Bộ phận kế toán tính toán tất cả các khoản phải trả cho nhân viên dựa trên Bảng chấm công. Chỉ những ngày mà nhân viên thực sự ở nơi làm việc của mình mới phải trả tiền.

Hoặc những khoản khi anh ta giữ lại thu nhập trung bình của mình, chẳng hạn như khi trải qua kiểm tra y tế hoặc đào tạo. Bảng lương được xử lý như bình thường. Tất cả các khoản khấu trừ cần thiết đều được thực hiện từ nó, đặc biệt là thuế thu nhập cá nhân.

Khi được phê duyệt tái phát triển cơ sở phi dân cư không yêu cầu? Thêm chi tiết ở đây.

Việc tính toán tiền bồi thường cho ngày nghỉ được thực hiện theo các quy tắc do Nghệ thuật quy định. 139 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.Để làm điều này, trước tiên hãy xác định mức lương trung bình hàng ngày. Tất cả các khoản thanh toán nhận được trong năm trước được cộng lại và chia tuần tự trước tiên cho 12 và sau đó cho 29,3.

Giá trị kết quả được nhân với số ngày nghỉ không được sử dụng trước khi sa thải. Thuế cũng được khấu trừ từ số tiền này. Theo cách tương tự Thu nhập trung bình được tính cho những khoảng thời gian mà nhân viên giữ lại chúng.

Đặt hàng

Việc tính lương khi thôi việc được thực hiện tương tự như việc trả lương định kỳ.Ở dạng không dùng tiền mặt, tiền được chuyển qua ngân hàng vào thẻ của nhân viên.

Nếu thù lao trong một tổ chức được thực hiện dưới hình thức thanh toán bằng tiền mặt thì vào ngày làm việc cuối cùng, chuyên gia bị sa thải sẽ nhận được khoản thanh toán tại quầy thu ngân của tổ chức và ký tên vào báo cáo.

điều khoản thanh toán

Tiền lương thường được trả hai lần một tháng vào những ngày nhất định. Chúng được người sử dụng lao động thành lập một cách độc lập hoặc được quy định trong một thỏa thuận tập thể. Nhưng việc sa thải có thể không trùng với ngày được chỉ định.

Nếu vào ngày này người lao động vắng mặt vì bất kỳ lý do gì thì phải nhận tiền chậm nhất là vào ngày làm việc tiếp theo sau khi gửi yêu cầu thanh toán.

Khi thanh toán bằng tiền mặt cho nhân viên, việc tuân thủ quy tắc này là rất quan trọng đối với người sử dụng lao động vì có nguy cơ trì hoãn thanh toán và bị trừng phạt vì điều này. Việc chuyển tiền lương sang hình thức không dùng tiền mặt đã đơn giản hóa đáng kể công việc của các tổ chức.

Họ có thể hướng dẫn ngân hàng chuyển tiền vào bất kỳ ngày nào.

Đôi khi nhân viên nhân sự gặp khó khăn trong việc quyết định ngày nào sẽ được coi là ngày cuối cùng. Ví dụ: nếu ngày sa thải rơi vào cuối tuần, nhân viên đang nghỉ ốm hoặc đi nghỉ.

Nếu ngày làm việc cuối cùng là ngày nghỉ, luật sư khuyên bạn nên tham khảo Điều. Điều 14 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định ngày hết hạn sẽ là ngày làm việc tiếp theo. Khi nghỉ phép sau đó bị sa thải, ngày tính là ngày nghỉ cuối cùng.

Ngung viec

Luật pháp thiết lập các nghĩa vụ không chỉ đối với người sử dụng lao động mà còn đối với người lao động của mình.Đặc biệt, họ phải tuân thủ thời hạn thông báo về việc sa thải sắp tới.

Việc này phải được thực hiện ít nhất hai tuần trước ngày dự kiến ​​hoàn thành công việc (Điều 80 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Hoặc trước ba ngày nếu nhân viên vẫn còn làm việc thời gian tập sự(Điều 71 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Trong cách nói thông tục, giai đoạn này bị gọi nhầm là tập thể dục.

Việc trì hoãn như vậy không mang lại nhiều lợi ích cho ban lãnh đạo tổ chức mà còn cho bản thân nhân viên. Cho đến khi hết thời hạn cảnh báo hai tuần, đơn đăng ký có thể bị rút bất cứ lúc nào.

Trừ khi ban quản lý đã mời một chuyên gia khác đến lấp chỗ trống bằng văn bản. Việc rút đơn sẽ tạm dừng quá trình sa thải và mối quan hệ việc làm vẫn tiếp tục.

Đồng thời, Bộ luật Lao động cũng không cấm việc giải quyết sa thải sớm hơn nếu hai bên đã đạt được thỏa thuận. Nhưng ngay cả trong trường hợp này, ngày làm việc cuối cùng vẫn phải là ngày cấp giấy chứng nhận sách bài tập và thanh toán tiền mặt đầy đủ.

Người quản lý không thể tự mình rút ngắn thời gian làm việc mà phải có sự đồng ý của người bị sa thải.

Một trường hợp khác mà việc tuân thủ thời gian chờ đợi hai tuần là không cần thiết là nghỉ phép và bị sa thải vào ngày cuối cùng (Điều 127 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Tuy nhiên, trong trường hợp này, nhân viên chỉ có thể thay đổi quyết định của mình trước ngày nghỉ đầu tiên.

Video: Luật nói gì

Tiền phạt

Pháp luật lao động không chỉ quy định nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong việc thanh toán đầy đủ cho người lao động ở lần làm việc cuối cùng mà còn cả trách nhiệm pháp lý nếu vi phạm thời hạn.

Theo Nghệ thuật. Điều 236 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, người sử dụng lao động chậm trả tiền, dù chỉ một ngày, có nghĩa vụ bồi thường cho việc này. Người lao động có quyền nhận tiền bất kể việc chậm trễ có phải do lỗi của người sử dụng lao động hay không.

Số tiền bồi thường bắt buộc không lớn.Đối với mỗi ngày quá hạn, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cộng thêm vào số tiền thanh toán 1/150 tỷ giá cơ bản của Ngân hàng Trung ương Liên bang Nga hiện hành vào ngày phát sinh khoản nợ.

Người sử dụng lao động cũng phải chịu trách nhiệm về việc chậm cấp sổ lao động. Một số nhân viên vô đạo đức có thể lợi dụng điều này bằng cách lạm dụng quyền của mình và không đi làm vào ngày cuối cùng.

Nhân viên nhân sự có thể tự bảo vệ mình bằng cách gửi thông báo bằng văn bản cho nhân viên về nhu cầu nhận giấy phép lao động và tiền lương. Thư đặt hàng với thông báo được gửi đến địa chỉ được chỉ định trong thẻ cá nhân.

Về việc phê duyệt tái phát triển theo bản phác thảo. Tìm hiểu thêm.

Chương trình đồng bào yêu cầu những gì để có được quyền công dân? Câu trả lời là ở đây.

Việc thanh toán là việc thanh toán tất cả Tiền bạc do nhân viên đã làm việc trong thời gian vừa qua cũng như tiền nghỉ phép cho tất cả thời gian nghỉ ngơi chưa sử dụng. Tính toán đúng và thanh toán kịp thời là trách nhiệm của người sử dụng lao động. Vi phạm quy tắc này đòi hỏi trách nhiệm tài chính, xảy ra ngay cả khi không có tội.

Điều khoản thanh toán và quy tắc tính toán khi sa thải trong các tình huống khác nhau

Một sự kiện như vậy sớm hay muộn sẽ xảy ra trong cuộc đời của mỗi người. Tùy thuộc vào hoàn cảnh, điều đó có thể dễ chịu hoặc không dễ chịu, nhưng việc nghỉ việc gắn liền với một số trường hợp bổ sung mà bạn cần biết trước và chuẩn bị sẵn sàng.

Một trong những điểm đó là thủ tục giải quyết cuối cùng của doanh nghiệp có nhân viên nghỉ việc.

Gởi bạn đọc! Bài viết nói về phương pháp tiêu chuẩn các giải pháp vấn đề pháp lý, nhưng mỗi trường hợp là riêng lẻ. Nếu bạn muốn biết làm thế nào giải quyết chính xác vấn đề của bạn- Liên hệ tư vấn:

Nó nhanh và miễn phí!

Những lý do chính và phương pháp sa thải theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga

Sáng kiến ​​của nhân viên

Một trong những điều nhất lý do phổ biến sa thải là mong muốn của chính nhân viên, được thể hiện dưới dạng đơn tương ứng, được anh ta viết dưới mọi hình thức. Tài liệu này được lập hai tuần trước ngày khởi hành dự kiến ​​để người sử dụng lao động có cơ hội lựa chọn người thay thế nhân viên nghỉ hưu.

Các tình huống có thể xảy ra và thực tế đã xảy ra khi các bên thỏa thuận không hoàn thành thời hạn đã ấn định khi nghỉ việc. Nhưng nếu một nhân viên muốn làm việc trong hai tuần này, tổ chức có nghĩa vụ phải trả tiền cho họ.

Chấm dứt hợp đồng lao động không tính ra khoảng thời gian hai tuần thể xảy ra trong các trường hợp sau:

  • việc nhập học của nhân viên;
  • sa thải do nghỉ hưu;
  • thay đổi nơi cư trú;
  • nhu cầu chăm sóc người khuyết tật thuộc nhóm đầu tiên;
  • nếu người sử dụng lao động vi phạm các yêu cầu của pháp luật lao động.

Trong tất cả các trường hợp trên, người lao động có thể không làm việc trong thời gian hai tuần, ngay cả khi người sử dụng lao động nhất quyết yêu cầu điều này.

Trong thời gian “nghỉ việc”, người lao động có quyền rút đơn và tiếp tục thực hiện nhiệm vụ của mình.

Thỏa thuận của các bên

Phương pháp hành động này được ban quản lý lựa chọn để loại bỏ một nhân viên không mong muốn khi anh ta không gây ra bất kỳ hành động hung hăng nào.

Người đứng đầu doanh nghiệp chủ động gặp nhân viên và đưa ra cho anh ta một thỏa thuận phù hợp với cả hai bên. Theo quy định, chính quyền đưa ra mức bồi thường bằng tiền tương đương 2-3 tháng lương.

Trong trường hợp này, cách diễn đạt lý do rời đi có thể như được diễn đạt trong đoạn 1 của Nghệ thuật. 77 của Bộ luật Lao động và theo Điều. 78 của cùng một tài liệu.

Giảm nhân viên

Kiểu sa thải này đòi hỏi phải tuân thủ một thủ tục nhất định, cụ thể là:

  • có lệnh cắt giảm biên chế;
  • bước bắt buộc là thông báo cho người lao động bị sa thải và giới thiệu cho họ một công việc khác tại doanh nghiệp đó;
  • thông điệp về sự kiện sắp tới của tổ chức công đoàn và dịch vụ việc làm;
  • sa thải nhân viên nếu họ không đồng ý nhận việc vào vị trí được đề xuất.

Thủ tục chấm dứt hợp đồng trên cơ sở này được quy định tại Điều 181 Bộ luật Lao động.

Sáng kiến ​​của người sử dụng lao động

Trước khi sử dụng hình thức thanh toán này, người sử dụng lao động sẽ mời nhân viên tự ý rời đi, được cho là không muốn làm hỏng sổ làm việc với một mục nhập bất lợi. Tuy nhiên, việc sau có vẻ không phải là một việc dễ dàng. Hãy xem xét một số lựa chọn cho những hành động như vậy.

Sa thải vì không đáp ứng được yêu cầu công việc. Vì mục đích này, một ủy ban chứng thực được thành lập, thường do một phó trưởng phòng đứng đầu. Ủy ban có thể bao gồm một nhân viên của bộ phận nhân sự và người giám sát của nhân viên bị sa thải. Người được chứng nhận được giao một nhiệm vụ tương ứng với năng lực của mình ở vị trí đó. Dựa trên kết quả thực hiện, một giao thức được soạn thảo có thể làm cơ sở cho việc sa thải. Nếu mức độ phức tạp của nhiệm vụ quá cao hoặc đơn giản là không thể hoàn thành thì nhiệm vụ đó có thể bị khiếu nại lên cơ quan thanh tra lao động hoặc tòa án.

Không thực hiện nghĩa vụ theo hợp đồng lao động. Điều đặc biệt là hành vi phạm tội như vậy phải được lặp đi lặp lại mà không có lý do chính đáng. Trong trường hợp này, việc tái phạm phải được khẳng định bằng hình thức xử phạt trước đó dưới hình thức khiển trách hoặc nhận xét. Hình phạt phải phù hợp với mức độ nghiêm trọng của hành vi phạm tội, không thể chấp nhận áp dụng hình phạt đối với những tội nhẹ. Theo quy định tại Điều 193 của Bộ luật Lao động, mỗi trường hợp vi phạm có thể bị xử phạt thì phải có văn bản giải trình của người gây ra hành vi vi phạm.

Sa thải vì vắng mặt hoặc đi trễ. Được quy định bởi khoản 6 của Nghệ thuật. 181 TK. Vắng mặt nguyên ca có thể được coi là vắng mặt nếu không cung cấp tài liệu hỗ trợ, có thể là: nghỉ ốm, giấy chứng nhận hoàn thành nghĩa vụ nhà nước, cũng như các tài liệu tương tự khác. Nếu không có thì phải có văn bản giải trình và nêu rõ lý do. Việc thừa nhận các tình huống đó có hợp lý hay không là trách nhiệm của ban quản lý doanh nghiệp. Đi muộn được coi là không có mặt tại nơi làm việc quá 4 giờ trong một ca làm việc.

Việc sa thải có thể được áp dụng nếu vi phạm được lặp lại và được ghi lại.

Tham ô hoặc trộm cắp tài sản. Nguyên tắc áp dụng được quy định tại khoản 6 Điều 181 của Bộ luật Lao động. Việc sa thải vì lý do như vậy cần phải có lệnh của tòa án hoặc người được ủy quyền có quyền làm như vậy dựa trên chức vụ của họ. Vì vậy, cần có một cuộc điều tra. Thông thường, thủ phạm thường được yêu cầu tự nguyện rời đi bằng cách viết lời khai. Rốt cuộc, thực tế như vậy có thể ảnh hưởng xấu đến danh tiếng của cả doanh nghiệp và thủ phạm. Quyết định cuối cùng cho nhân viên.

Do mất niềm tin. Áp dụng đối với các quan chức chịu trách nhiệm tài chính nếu hành động của họ được coi là có hại hoặc rủi ro cho việc bảo toàn tài sản của tổ chức. Những tình tiết này không xảy ra một cách tùy tiện, vụ án nào cũng phải có tài liệu chứng minh. Những hành vi không lành mạnh có thể được thực hiện không liên quan đến việc thực hiện trách nhiệm công việc. Thời hiệu đối với hành vi vi phạm đó không thể quá một năm.

Điều 181 Bộ luật Lao động quy định một số trường hợp khác có thể trở thành lý do sa thải theo sáng kiến ​​của ban quản trị doanh nghiệp. Ngoài ra, các trường hợp không được quy định trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga có thể được coi là căn cứ nếu chúng được quy định trong hợp đồng lao động.

Cách tính lương chính xác cho nhân viên khi bị sa thải

Gửi nhân viên sắp ra đi phải được trả tiền:

  • tiền bồi thường cho những ngày nghỉ phép của anh ta không được sử dụng trong năm hiện tại thì được tính từ ngày tuyển dụng (không phải năm dương lịch). Nếu không có kỳ nghỉ nào được thực hiện trong những năm qua thì các khoản tiền bồi thường cũng được tính cho họ;
  • sự chia ra để trả;
  • tính thu nhập trung bình hàng tháng cho đến khi làm việc ở nơi khác;
  • bồi thường khi bị sa thải, nếu được quy định trong hợp đồng.

Khi một nhân viên sử dụng kỳ nghỉ trong năm hiện tại trước khi bị sa thải, tiền nghỉ phép đã trả trước đó sẽ được khấu trừ dựa trên số ngày sử dụng quá mức.

Tính thuế thu nhập cá nhân khi tính tiền bồi thường liên quan đến việc sa thải

Điều 217 quy định về loại thuế này mã số thuế, cụ thể là bài thứ 23. Nó quy định rằng không có loại bồi thường nào phải chịu thuế thu nhập cá nhân.

Có một điều khoản rằng tất cả các loại tiền thù lao đều không phải chịu thuế, ngoại trừ khoản tiền dành cho kỳ nghỉ không sử dụng.

Các khoản thanh toán mà nhân viên phải trả khi bị sa thải được mô tả trong video sau:

Trình tự tính toán bồi thường

Căn cứ để tính số tiền bồi thường là mức lương bình quân ngày của người lao động. Nó được tính dựa trên số tiền được trả chia cho số ngày làm việc. Trong trường hợp này, không chỉ số tiền lương được tính đến mà còn tính đến tất cả các khoản tiền thưởng, phụ cấp và các khoản thanh toán khác được quy định trong hợp đồng. Thu nhập trung bình hàng ngày được nhân với số ngày nghỉ chưa sử dụng.

Tất cả các khoản thuế được thanh toán từ số tiền tích lũy và các khoản khấu trừ được thực hiện vào quỹ.

Khi chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến ​​​​của doanh nghiệp, nhân viên sẽ được trả trợ cấp thôi việc bằng số tiền kiếm được trong hai tuần hoặc một tháng.

điều khoản thanh toán

Bao gồm các:

  • thanh toán số giờ đã làm việc trong tháng hiện tại;
  • thanh toán bồi thường cho kỳ nghỉ không được thực hiện;
  • khoản thanh toán thôi việc cho những người có quyền hưởng chúng.

Nếu vi phạm thủ tục thanh toán khi bị sa thải, người trả tiền có thể bị phạt số tiền tương ứng với lãi suất tái cấp vốn của Ngân hàng Trung ương Liên bang Nga.

Trong trường hợp này, tất cả các loại thuế phải được tính trên số tiền bồi thường cho kỳ nghỉ.

Trợ cấp thôi việc và thu nhập bình quân hàng tháng còn lại không phải chịu thuế thu nhập cá nhân và không phải đóng góp vào quỹ.

Ghi chú tính toán về các khoản tích lũy khi sa thải

Tài liệu này được lập theo mẫu T-61 đã được phê duyệt. Mặt trước do bộ phận nhân sự của doanh nghiệp điền đầy đủ thông tin đăng ký và thông tin ngân hàng.

Mặt sau của biểu mẫu phải được nhân viên kế toán điền vào với các ghi chú chi tiết về các khoản dồn tích và ghi rõ tổng số tiền. Có chữ ký của trưởng phòng nhân sự và kế toán trưởng doanh nghiệp.

Giấy báo là căn cứ để thanh toán số tiền giải quyết cùng với lệnh sa thải người lao động.

Mẫu biên bản giải quyết khi sa thải

Trách nhiệm thanh toán chậm

Như đã đề cập ở trên, tiền lương được cấp cho người bị sa thải vào ngày bị sa thải. Để đảm bảo đúng thời hạn thanh toán, công ty chịu trách nhiệm tài chính với số tiền là 1/300 tỷ lệ tái cấp vốn của Ngân hàng Trung ương cho mỗi ngày chậm thanh toán.

Nếu có sự chậm trễ trong việc tính toán, bạn cần liên hệ với cơ quan thanh tra lao động để nộp đơn theo mẫu tự do. Thanh tra của dịch vụ này sẽ ra lệnh hoàn thành việc tính toán và giám sát việc thực hiện.

Nếu quyết định của thanh tra lao động không được thực hiện, bạn có thể ra tòa, rất có thể tòa án sẽ đứng về phía nguyên đơn và sẽ yêu cầu bị đơn số tiền đến hạn.

Các điều khoản thanh toán cho việc sa thải được mô tả trong video sau:

Vẫn còn thắc mắc? Tìm hiểu cách giải quyết chính xác vấn đề của bạn - hãy gọi ngay:

Bài viết được viết dựa trên tài liệu từ các trang web: spmag.ru, rabotnik-info.ru, uvolsya.ru, 101zakon.ru, www.delasuper.ru.

Khi nào nên trả lương sau khi bị sa thải? — Câu hỏi này được mọi nhân viên hỏi khi kết thúc sự nghiệp của họ trong tổ chức. Cách thức và ngày nào người sử dụng lao động cuối cùng phải trả lương cho nhân viên bị sa thải sẽ được thảo luận dưới đây.

Trả lương khi bị sa thải: số tiền phải trả là bao nhiêu?

Khi nghỉ việc, công dân có quyền nhận tất cả các khoản thanh toán mà mình phải trả. Bao gồm các:

  • Tiền lương (sau đây gọi là tiền lương) của người lao động cho những ngày làm việc trực tiếp trong tháng người đó nghỉ việc (Điều 140 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);
  • bồi thường vật chất, do nhân viên trong thời gian nghỉ phép mà anh ta không sử dụng (Phần 1 Điều 127 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);
  • Trợ cấp thôi việc là số tiền mà người sử dụng lao động phải trả như một khoản thanh toán bắt buộc cho người lao động trong trường hợp người lao động bị sa thải do thanh lý doanh nghiệp, cắt giảm nhân sự, v.v. (Điều 178 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Các bên có quyền, bằng thỏa thuận chung, quy định về hợp đồng lao động các trường hợp khác mà người sử dụng lao động sẽ trả thêm tiền trong trường hợp người lao động sa thải. Ngoài ra, các điều kiện có thể bồi thường có thể được phản ánh trong các quy định thỏa ước tập thể(Phần 4 Điều 178 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Trả lương khi bị sa thải: thời hạn và trách nhiệm của người sử dụng lao động khi vi phạm

Phần 1 nghệ thuật. Điều 140 của Bộ luật Lao động, đối với câu hỏi khi nào phải trả lương khi bị sa thải, câu trả lời là rõ ràng: vào ngày công dân kết thúc hoạt động làm việc của mình. Cơ sở cho việc này là lệnh chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động (Điều 84.1 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Có thể nảy sinh những bất đồng giữa người lao động và người sử dụng lao động về số tiền cuối cùng phải trả. Khi đó, người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả tiền cho người lao động nghỉ việc vào ngày làm việc cuối cùng của họ mà các bên không có yêu cầu chung (Phần 2 Điều 140 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Có những tình huống khi ban hành một khoản thù lao bắt buộc cho một nhân viên trong ngày đáo hạn Nó không hoạt động, ví dụ, nếu:

  • Nhân viên không có mặt tại nơi làm việc vào ngày sa thải. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động phải thanh toán vào ngày người lao động đưa ra yêu cầu tương ứng hoặc vào ngày làm việc tiếp theo nhưng không muộn hơn khoảng thời gian này (Phần 1 Điều 140 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).
  • Người lao động chết trước ngày thanh toán. Trong tình huống này, tiền lương được trả cho người thân của người đã khuất trong vòng 7 ngày kể từ thời điểm họ liên hệ với người đứng đầu tổ chức (Điều 141 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Người sử dụng lao động chịu trách nhiệm gì khi không trả lương đúng hạn?

Nếu người quản lý vi phạm thời hạn trả lương khi bị sa thải thì người đó phải chịu trách nhiệm pháp lý (Phần 1 Điều 142 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Tùy thuộc vào mức độ nghiêm trọng của hành vi phạm tội, nó có thể là:

  • Vật liệu. Nó bao gồm việc trả số tiền lãi cho phần tiền lương chưa được phát hành và các khoản bồi thường khác. Tiền lãi được tính cho mỗi ngày người lao động không nhận được tiền, bắt đầu từ ngày chậm trả đầu tiên (Điều 236 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).
  • Hành chính. Quy định hình phạt đối với các tổ chức, cá nhân doanh nhân hoặc quan chức không nộp tiền đúng hạn (Phần 6, Điều 5.27 Bộ luật vi phạm hành chính của Liên bang Nga).
  • Tội phạm. Chịu trách nhiệm về cá nhân - người quản lý trực tiếp của tổ chức, cũng như doanh nhân cá nhân. Các điều kiện chính để truy tố hình sự là lợi ích cá nhân, lợi ích cá nhân của thủ phạm, cũng như thời gian trì hoãn - hơn 3 tháng trong trường hợp không thanh toán một phần tiền và hơn 2 tháng trong trường hợp không thanh toán hoàn toàn. .

QUAN TRỌNG! Đưa người sử dụng lao động vào trách nhiệm hành chính hoặc hình sự không làm giảm bớt nghĩa vụ bồi thường tài chính cho người lao động.

Vì vậy, người sử dụng lao động có nghĩa vụ thanh toán đầy đủ cho người lao động bị sa thải vào ngày làm việc cuối cùng. Trong trường hợp chậm trả lương, người lao động có quyền nhận tiền bồi thường, và người sử dụng lao động có nguy cơ phải chịu trách nhiệm pháp lý nghiêm trọng nhất - hình sự.

29.08.2018, 2:29

Người sử dụng lao động phải thực hiện giải quyết tài chính đầy đủ với mỗi nhân viên bị sa thải. Định mức này được quy định trong Bộ luật Lao động. Trong đó hành vi pháp lý thời hạn chuyển nhượng cũng được quy định mức lương cuối cùng và phát hành sổ công tác. Sẽ mất bao lâu để được trả lương sa thải? Câu trả lời được đưa ra tại Điều 140 Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Đọc thêm về quy trình hiện tại trong tài liệu.

Cách xác định ngày thanh toán

Người sử dụng lao động có nghĩa vụ đảm bảo rằng quan chức bị sa thải nhận được tiền lương vào ngày làm việc cuối cùng (Điều 140 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Số tiền tính toán bao gồm lương cơ bản và danh sách đầy đủ các khoản phụ cấp và phụ phí áp dụng. Thời hạn tính toán khi bị sa thải liên quan đến việc tích lũy tiền bồi thường là gì?

Chúng được cấp cho người lao động đồng thời với các loại thu nhập khác (chúng ta đang nói về trợ cấp xã hội, trợ cấp thôi việc, bồi thường cho những ngày nghỉ được trả lương chưa sử dụng, v.v.).

Việc thanh toán thu nhập cuối cùng của người lao động có thể được người sử dụng lao động thực hiện theo một trong hai cách:

  • phát tiền từ máy tính tiền theo phiếu lương đối chiếu với chữ ký;
  • ghi có tiền vào tài khoản ngân hàng hiện có cá nhân.

Nếu vào ngày được chỉ định sa thải người lao động lý do tốt vắng mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động không thể thanh toán bằng hình thức không dùng tiền mặt thì thời hạn thanh toán khi bị sa thải được hoãn lại.

Thời gian chờ thanh toán sẽ tùy thuộc vào ý chí của cá nhân chấm dứt hợp đồng. Có thể kéo dài thời gian theo quy định tại Điều 140 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, cụ thể là: cho đến ngày tiếp theo ngày người lao động cũ nộp đơn xin thanh toán.

Hậu quả pháp lý của việc chậm trễ

Trường hợp người sử dụng lao động không đáp ứng được thời hạn hoàn trả nghĩa vụ tài chính cho người lao động bị sa thải thì phải tích lũy và trả cựu nhân viênđền bù.

Số tiền bồi thường cuối cùng tùy thuộc vào thời hạn thanh toán bị trì hoãn bao nhiêu ngày sau khi tự nguyện sa thải. Thuật toán tính toán bồi thường được đưa ra trong Điều. Bộ luật Lao động 236 của Liên bang Nga:

  • giá trị tối thiểu thanh toán bồi thường tương ứng với 1/150 tỷ giá cơ bản theo Ngân hàng Trung ương Liên bang Nga vào ngày trì hoãn được ghi nhận;
  • phải tính tiền bồi thường cho từng ngày chậm trễ;
  • Việc tính số ngày quá hạn được tính từ ngày sau khi ra trường;
  • Ngày thanh toán cuối cùng thực sự được thực hiện cũng phải được thanh toán.

Cũng cần nhớ rằng nhân viên bị sa thải, nếu thanh toán chậm, có quyền khiếu nại người sử dụng lao động lên cơ quan thanh tra lao động. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động và quan chức của họ có thể bị phạt theo quy định tại Phần 6 của Nghệ thuật. 5.27 Bộ luật vi phạm hành chính của Liên bang Nga.

Chia sẻ với bạn bè:
Ấn phẩm liên quan