Việc bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng được bồi thường như thế nào? Đơn xin trả tiền bồi thường thay ngày nghỉ. Ví dụ về tuyên bố của nhân viên

Nhà nước đảm bảo cho mọi người lao động quyền được nghỉ ngơi. Người sử dụng lao động phải tuân thủ nghiêm ngặt pháp luật và cho người lao động nghỉ phép hàng năm có lương. Đôi khi, thay vì có thời gian rảnh rỗi, người lao động được trả thù lao cho kỳ nghỉ không sử dụng. Hãy cùng tìm hiểu xem trong trường hợp nào ngày nghỉ được thay thế bằng phần thưởng bằng tiền và nhân viên được quyền mong đợi bao nhiêu.

Khi người lao động có quyền được bồi thường

Việc người lao động mong muốn nhận được tiền bồi thường thay vì thời gian nghỉ hợp pháp là điều khá dễ hiểu, đặc biệt là trong tình hình tài chính khó khăn. Và đôi khi có những người chỉ muốn dành thời gian cho công việc nên không muốn đi nghỉ. Nhưng các tiêu chuẩn an toàn lao động yêu cầu bắt buộc phải phân bổ ngày nghỉ làm cho mọi công dân có việc làm.

Việc bồi thường chỉ có thể thực hiện được trong hai trường hợp:

1. Không làm gián đoạn công việc của mình, nhân viên có quyền nhận tiền thay vì nghỉ việc ( Nghệ thuật. 126 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).
2. Trong trường hợp sa thải một công nhân, anh ta được đảm bảo thay thế tiền tệ nghỉ phép đầy đủ không được nhận đúng hạn ( Nghệ thuật. 127 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).

Mỗi trường hợp này đều có những hạn chế và thủ tục bồi thường riêng.

Bồi thường mà không bị sa thải

Luật pháp không cho phép thay thế toàn bộ thời gian nghỉ phép bằng tiền bồi thường. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ cho người lao động nghỉ ngơi trong khoảng thời gian tối thiểu được yêu cầu. Điều này thường là hai mươi tám ngày một năm.

Nhưng một số loại người lao động, chẳng hạn như những người làm việc trong lĩnh vực giáo dục, y học hoặc làm việc ở vùng Viễn Bắc, được hưởng thêm số ngày nghỉ phép hàng năm có lương. Chính những điều này mà người lao động có cơ hội trao đổi để được bồi thường.

Nghỉ ngơi bổ sung cũng được cung cấp cho người lao động có lịch trình không thường xuyên. Có thể đổi lấy tiền bồi thường nếu thủ tục này không trái với thỏa ước tập thể và nội quy.

Quy tắc tương tự áp dụng cho việc thay thế các kỳ nghỉ được chuyển từ những năm trước. Bạn chỉ có thể đổi lấy khoản thanh toán bằng tiền mặt trong khoảng thời gian vượt quá thời gian nghỉ phép chính được trả lương. Bạn không thể bù đắp thời gian còn lại mà không từ chức.

QUAN TRỌNG! Người sử dụng lao động không bắt buộc phải thay thế ngày nghỉ bằng tiền mặt. Anh ta có quyền bắt buộc người lao động phải nghỉ ngơi ngày đáo hạnđầy đủ. Việc bồi thường bằng tiền chỉ được thực hiện khi có sự thỏa thuận chung của các bên.

Khi kỳ nghỉ không thể được thay thế bằng thanh toán

Việc bồi thường bằng tiền cho những ngày nghỉ chưa sử dụng không phải lúc nào cũng hợp pháp, ngay cả khi người sử dụng lao động đồng ý đáp ứng yêu cầu của cấp dưới. Vì lý do y tế và nhân đạo, việc thay thế như vậy bị cấm đối với:

• Phụ nữ vào vị trí.
• Những người chưa đến tuổi thành niên.
• Người lao động làm việc trong điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại. Họ không thể trả tiền bồi thường thay cho phần còn lại bổ sung được đảm bảo cho họ liên quan đến các yếu tố được liệt kê.

CHÚ Ý! Bạn không thể nhận được tiền hoàn lại cho thời gian nghỉ học vì nó được cấp trên cơ sở đào tạo và không được coi là bổ sung.

Sau khi bị sa thải

Sau khi sa thải, nhân viên sẽ nhận được khoản thanh toán bằng tiền mặt cho tất cả các kỳ nghỉ chưa sử dụng, cả kỳ nghỉ thường xuyên và kỳ nghỉ kéo dài. Không quan trọng anh ta thuộc loại công nhân nào, anh ta làm việc trong điều kiện nào và anh ta nghỉ việc vì lý do gì. Đây là cơ hội duy nhất để nhận được khoản hoàn trả đầy đủ thay cho kỳ nghỉ.

Nếu muốn, người từ chức có thể nghỉ hết số ngày tích lũy ngay trước khi rời đi. Bạn chỉ cần mang hồ sơ phù hợp đến bộ phận nhân sự. Khi đó ngày cuối cùng của kỳ nghỉ sẽ là thời điểm tính toán. Quy tắc này không áp dụng cho những người bị sa thải vì làm sai.

Tất cả thời gian nghỉ tích lũy được trả vào ngày trả lương của nhân viên. Phép tính thanh toán đúng hạnđược thực hiện theo các quy tắc được thông qua ở cấp tiểu bang.

Tính toán bồi thường

Khoản bồi thường được trả cho kỳ nghỉ không sử dụng có thể khác nhau. Ví dụ: sẽ dễ dàng tính toán số tiền thanh toán hơn nếu bạn cần thanh toán cho số ngày vượt quá thời gian nghỉ chính của người lao động so với số ngày nghỉ chính và chính bị bỏ lỡ. ngày nghỉ bổ sung vài năm sau khi ông bị sa thải.

Hãy xem xét quy tắc chung tính toán bồi thường.

Quy tắc tính toán

Số tiền bồi thường được tính dựa trên thu nhập bình quân hàng ngày và số ngày nghỉ ngơi được bồi thường. Khi tính toán các chỉ tiêu này, bộ phận kế toán của người sử dụng lao động cần được hướng dẫn theo các nguyên tắc sau:

Đầu tiên. Thu nhập trung bình mỗi ngày phụ thuộc vào tổng số tiền lương tích lũy trong kỳ thanh toán. Số tiền này bao gồm tiền lương, tất cả các khoản thưởng và phụ cấp. Số kết quả được chia cho số ngày mà số tiền này được tích lũy và thu được thu nhập hàng ngày bắt buộc. Khi tính toán bồi thường, những điều sau đây không được tính đến:

• Các khoản thanh toán trong thời gian làm việc trong khi vẫn duy trì thu nhập trung bình, ví dụ như tiền nghỉ hè và các chuyến công tác.

Nếu nhân viên không có bất kỳ khoản thu nhập nào trong kỳ trả lương tiếp theo, chẳng hạn như sau khi nghỉ thai sản, việc tính toán sẽ được thực hiện dựa trên mức lương.

QUAN TRỌNG! Chỉ có tiền lương và các khoản thanh toán tích lũy chính thức mới được tính đến. Đối với người nhận thù lao phong bì, tiền thù lao được trả dựa trên mức lương tối thiểu.

Thứ hai. Khi xác định số ngày chưa được trả lương kể từ khi nghỉ bổ sung, không có khó khăn gì có thể phát sinh. Đây thường là một số có một chữ số. Nhưng để tính tiền bồi thường cho kỳ nghỉ chưa sử dụng khi bị sa thải, bạn cần tính toán số tiền còn lại trong toàn bộ thời gian làm việc tại một địa điểm nhất định. Việc này có thể kéo dài vài tháng hoặc vài năm. Thông thường việc tính toán được thực hiện theo ngày dương lịch. Để xác định thời gian nghỉ ngơi xứng đáng của một nhân viên đã làm việc được vài tháng, bạn cần chia tổng số ngày nghỉ hàng năm cần thiết cho số tháng trong năm. Kết quả sẽ là số ngày nghỉ phép được tích lũy trên mỗi tháng làm việc. Để rõ ràng, hãy trình bày dữ liệu thu được dưới dạng bảng:

Nếu bạn đã làm việc không phải cả tháng mà là nửa tháng trở lên thì con số này sẽ được làm tròn. Nếu quá trình xử lý dưới nửa tháng thì thời gian này không được tính đến trong tính toán.

QUAN TRỌNG! Trong trường hợp sa thải vì những lý do không theo ý muốn của nhân viên và phẩm chất nghề nghiệp và kinh doanh của người đó với kinh nghiệm làm việc trên 5 tháng rưỡi thì sẽ được bồi thường cả năm. Ví dụ, điều này xảy ra khi một nhân viên được đưa vào quân đội.

Có những tình huống khi một nhân viên nghỉ việc sau khi làm việc hết thời gian quy định trước đó, tức là trong khoảng thời gian chưa làm việc. Sau đó, tiền nghỉ phép tích lũy sẽ được khấu trừ vào mức lương cuối cùng.

Do đó, số tiền thanh toán bằng tích của thu nhập hàng ngày với số ngày nghỉ phép chưa sử dụng trong thời gian đã làm việc.

Nếu kỳ nghỉ là vào ngày làm việc

Số tiền bồi thường được tính hơi khác đối với những người lao động thời vụ và những người đã ký thỏa thuận tối đa hai tháng. Sự khác biệt là theo pháp luật lao động ( Nghệ thuật. 291, 295, Bộ luật Lao động Liên bang Nga) thời gian được tính theo ngày làm việc, không phải ngày dương lịch. Vì vậy, số ngày nghỉ bằng gấp đôi số tháng làm việc. Công thức tính này dựa trên các quy định hiện hành về tiền lương đối với loại lao động này.

Thuế và phí

Vấn đề bồi thường cho những ngày nghỉ không được cung cấp cho nhân viên không được chú ý. Mã số thuế của Liên bang Nga. Để tính toán số tiền bạn có thể nhận được thời gian nghỉ không sử dụng, bạn cần nhớ rằng số tiền này phải chịu thuế và phí bảo hiểm.

Bộ phận kế toán trước khi chuyển tiền nghỉ phép cho người lao động sẽ khấu trừ thuế thu nhập cá nhân và mọi khoản đóng góp từ số tiền đến hạn. Kết quả là nhân viên sẽ nhận được ít hơn rất nhiều so với kế toán tính toán ban đầu.

Chi phí này liên quan đến chi phí của doanh nghiệp để trả lương cho nhân viên và được tính khi khấu trừ thuế thu nhập của tổ chức, nhưng không ảnh hưởng đến số tiền bồi thường cho nhân sự.

Làm thế nào để nhận được bồi thường

Để nhận được tiền bồi thường cho thời gian nghỉ phép bổ sung không sử dụng, bạn phải viết đơn gửi đến giám đốc của tổ chức. Điều này có thể được thực hiện bằng tay hoặc sử dụng máy tính.

Điều quan trọng là phải tuân thủ các yêu cầu cơ bản để điền vào tài liệu:

• Nếu đơn được viết thủ công, bạn cần sử dụng giấy A4 và bút xanh.
• Tiêu đề của tài liệu chứa thông tin về công ty và chi tiết nhân viên (tên đầy đủ, chức vụ).
• Từ “tuyên bố” được viết bằng một chữ cái nhỏ ở giữa dòng.
• Nội dung đơn yêu cầu phải nêu rõ các điều khoản của pháp luật trên cơ sở đó sẽ chấp nhận yêu cầu đó.
• Cuối cùng, ngày biên soạn tài liệu và chữ ký của tác giả được ghi rõ.

Nếu giám đốc quyết định đáp ứng yêu cầu của nhân viên, một lệnh sẽ được ban hành để thay thế một phần thời gian nghỉ phép bằng khoản bồi thường bằng tiền. Thời gian bồi thường phụ thuộc vào công việc của bộ phận kế toán. Theo quy định, bộ phận kế toán có nghĩa vụ chuyển tiền cho người lao động trong vòng mười ngày kể từ ngày nhận đơn hoặc kèm theo mức lương tiếp theo.

Khoản bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng trong trường hợp sa thải được trả mà không cần nhân viên yêu cầu. Chỉ cần có lệnh sa thải ở bộ phận kế toán là đủ. Nhà tuyển dụng .

Trách nhiệm của người sử dụng lao động

Theo quy định của pháp luật, số tiền bồi thường phải được thanh toán đầy đủ và đúng thời hạn. Trong trường hợp vi phạm quy định này, người sử dụng lao động sẽ bị xử phạt hành chính (Khoản 6, Điều 5.27 Bộ luật vi phạm hành chính của Liên bang Nga).

Anh ta có thể bị phạt số tiền sau:

• Từ một nghìn đến năm nghìn rúp, nếu anh ta là một doanh nhân cá nhân.
• Từ mười đến hai mươi nghìn rúp, nếu người phạm tội là quan chức.
• Từ ba mươi đến năm mươi nghìn rúp. cho pháp nhân những khuôn mặt.

Nếu thời hạn thanh toán tiền bồi thường bị bỏ lỡ, người lao động cũng có thể nhận được tiền bồi thường cho sự chậm trễ.

Ngoài ra, trong trường hợp vi phạm nghiêm trọng việc thực hiện quyền nghỉ phép của người lao động, thủ phạm có thể phải chịu trách nhiệm hình sự. Để bảo vệ các quyền bị vi phạm, bạn có thể liên hệ thanh tra lao động hoặc ra tòa.

Vì vậy, mọi công dân được tuyển dụng chính thức đều có quyền được nghỉ ngơi có lương hàng năm và có thể được bồi thường bằng tiền. Pháp luật có cơ chế đáng tin cậy để thực hiện quy phạm pháp luật này.

Mọi người thường coi trợ cấp thôi việc là tất cả số tiền họ nhận được khi nghỉ việc. Tình huống chuyển việc thú vị luôn đặt ra hàng loạt câu hỏi từ những nhân viên bị sa thải. Vì vậy, trong bài viết này tôi sẽ trả lời một câu hỏi quan trọng càng chi tiết càng tốt - Người lao động sẽ được trả bao nhiêu khi bị sa thải? Các khoản thanh toán được tính như thế nào, hậu quả của việc người sử dụng lao động không thanh toán hoặc chậm trễ trong trường hợp này là gì và các vấn đề liên quan khác.

Sự chia ra để trả khi sa thải được quy định tại Điều 178 của Bộ luật Lao động Liên Bang Nga, được gọi là “Trợ cấp thôi việc” và đề cập đến Chương 27 “Đảm bảo và bồi thường cho nhân viên liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng lao động.”

○ Trợ cấp thôi việc khi bị sa thải.

Trợ cấp thôi việc là số tiền được trả một lần khi bị sa thải vì một số lý do nhất định.

Nếu điều gì đó khó chịu xảy ra với nhân viên - việc giải thể tổ chức hoặc giảm khối lượng số lượng (nhân viên) nhân viên, trong trường hợp này người lao động phải trả trợ cấp thôi việc bằng số tiền thu nhập trung bình hàng tháng. Ngoài ra, anh ta sẽ được giữ lại mức lương bình quân tháng trong thời gian làm việc nhưng không quá hai tháng kể từ ngày bị sa thải (bao gồm cả trợ cấp thôi việc).

VÍ DỤ! Nếu nhân viên Vasilisa the Beautiful có mức lương trung bình hàng tháng là 18.200 rúp và nhân viên Zmey Gorynych có 22.660 rúp, cả hai sẽ nhận được chính xác số tiền này dưới dạng trợ cấp thôi việc khi bị sa thải.

Tuy nhiên, nếu một doanh nghiệp hoặc tổ chức có thỏa thuận tập thể quy định rằng khi sa thải nhân viên trong thời gian thanh lý hoặc cắt giảm nhân sự, mọi người đều được trả khoản trợ cấp thôi việc là 30.000 rúp, thì đây chính xác là số tiền sẽ được trả cho mọi người.

QUAN TRỌNG! TRONG luật lao động Cùng với Bộ luật Lao động, các đạo luật khác cũng được áp dụng như nhau nếu cải thiện được hoàn cảnh của người lao động.

Nếu một nhân viên bị sa thải nộp đơn vào cơ quan dịch vụ việc làm nhưng không được tuyển dụng trong vòng hai tuần (cơ quan này đã đưa ra quyết định tương ứng về việc đó), thì bằng cách cung cấp sách bài tập và quyết định này là của riêng nó công việc cũ, anh ta có thể tính vào thu nhập trung bình hàng tháng trong tháng thứ ba kể từ ngày bị sa thải. Nhưng trường hợp này là ngoại lệ.

Sự chia ra để trả bằng số tiền thu nhập trung bình trong hai tuầnđược trả khi chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp dưới đây.

1. Nếu nhân viên được giao báo cáo y tế, điều này không cho phép anh ta làm việc với những điều kiện mà anh ta đã từng được thuê cho công việc này, trong khi người sử dụng lao động đề nghị làm việc ở một vị trí khác nhưng người lao động từ chối (hoặc người sử dụng lao động không có vị trí tuyển dụng phù hợp). Trong trường hợp này, người lao động bị sa thải theo khoản 8 phần một Điều 77 Bộ luật Lao động Liên bang Nga.
2. Tình hình có thể trở nên tồi tệ hơn - và nhân viên, vì một số lý do sức khỏe nghiêm trọng, đã được Cơ quan Kiểm tra Y tế và Vệ sinh xếp vào nhóm khuyết tật “không làm việc”. Hóa ra anh ta hoàn toàn không có khả năng hoạt động lao động và phải bị bác bỏ ngay vào ngày đưa ra kết luận do các tình huống nằm ngoài tầm kiểm soát của các bên, khoản 5 phần một Điều 83 Bộ luật Lao động Liên bang Nga.
3. Nhân viên được gọi khẩn cấp nghĩa vụ quân sự(luật trong trường hợp này coi dịch vụ dân sự thay thế là dịch vụ này).

   VÍ DỤ!Nếu nhân viên Ivan Zhukov nhận được giấy triệu tập và anh ta thành thật gia nhập quân đội, và trước đó, thu nhập trung bình hàng tháng của anh ta là 22.500, thì sau khi giải quyết, anh ta sẽ được trả trợ cấp thôi việc với số tiền là 11.250. Ngoài ra, anh ta sẽ được trả lương làm việc và bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng. Sẽ có điều gì đó để dành những ngày nghỉ lễ!

4. Luyện tập quan hệ lao động khá rộng rãi và các tòa án của chúng tôi tuân thủ thời hạn tố tụng và có thể đưa ra phán quyết trong một thời gian khá dài quyết định cuối cùng. Vì vậy, có thể nảy sinh tình huống bạn được thuê để thay thế người đã khởi kiện sa thải trái luật và được phục hồi lại nơi làm việc cũ của mình với tình trạng tương tự.
   Và công dân này đã được tòa án phục hồi về nơi làm việc cũ. Thật không may cho bạn, với tư cách là người làm việc ở nơi này ngày nay, người sử dụng lao động buộc phải sa thải bạn (cơ sở là khoản 2 phần một Điều 83 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Trong trường hợp này, một hình thức đền bù yếu ớt cho nỗi đau khổ của bạn sẽ là trợ cấp thôi việc.
5. Có thể xảy ra trường hợp người sử dụng lao động buộc phải chuyển đi nơi khác vì một số lý do. Nếu một nhân viên không đồng ý chuyển sang làm việc ở khu vực khác cùng với người sử dụng lao động và từ chối chuyển đi thì theo khoản 9 phần một Điều 77 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, anh ta từ chức và được trả lương. trợ cấp thôi việc bằng số tiền thu nhập trung bình của hai tuần.

○ Thanh toán khi sa thải theo thỏa thuận của các bên.

Pháp luật không yêu cầu thanh toán khi sa thải theo thỏa thuận của các bên. Tuy nhiên, việc thanh toán và số tiền trợ cấp thôi việc có thể được quy định trên cơ sở hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận tập thể, ngoài ra, việc thanh toán có thể được quy định trong thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

VÍ DỤ! Sau khi viết đơn từ chức theo thỏa thuận của các bên từ Field of Miracles LLC, Cat Basilio đã quy định (và điều này đã được ghi trong thỏa thuận) rằng tiền thôi việc của anh ấy sẽ là 5.000 rúp. Số tiền này được cộng vào lương và bồi thường cho kỳ nghỉ chưa sử dụng của anh ấy.

○ Thời hạn thanh toán trợ cấp thôi việc khi bị sa thải.

Thời hạn trả trợ cấp thôi việc khi bị sa thải là ngày làm việc cuối cùng của người lao động, khi đó người lao động sẽ được:

• Tiền lương.
• Bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng.
• Trợ cấp thôi việc nếu pháp luật hoặc văn bản khác có quy định (thỏa ước tập thể, hợp đồng lao động, thỏa thuận của các bên).

QUAN TRỌNG! Số tiền phải trả cho người lao động bị sa thải do tổ chức giải thể hoặc do cắt giảm số lượng hoặc nhân sự trong tháng thứ hai và trong trường hợp đặc biệt là tháng thứ ba của thời gian làm việc, không được tính. được coi là trợ cấp thôi việc! Theo đó, điều khoản thanh toán của họ được xác định tại địa phương.

Câu hỏi thường gặp

Thông thường, đến thời điểm sa thải, người lao động vẫn được nghỉ phép không lương. Trong trường hợp này, anh ta cần tính toán và bồi thường (Điều 127 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Nếu nhân viên làm việc dưới nửa tháng thì không được trả lương.

CÂU HỎI: Chúng ta có hiểu đúng rằng một nhân viên được tuyển dụng vào ngày 1 tháng 2 năm 2011 và nghỉ việc vào ngày 11 tháng 2 năm 2011 thì không cần phải trả lương cho ngày nghỉ phép không?

N.M.Somova, Tula

ĐÁP: Đúng. Lương được trả tương ứng với thời gian làm việc. Trong trường hợp này, thời gian làm việc có thể bao gồm cả tháng và một phần. Nếu tháng không đầy đủ và người lao động làm việc chưa đầy nửa tháng thì không được bồi thường tháng đó. Và nếu anh ta làm việc từ nửa tháng trở lên thì trong tháng đó phải bồi thường như cả tháng (Điều 423 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, đoạn 28, 35 Quy tắc về thường xuyên và bổ sung). lá, được Ủy ban Lao động Nhân dân Liên Xô phê chuẩn vào ngày 30 tháng 4 năm 1930 N 169) . Nhưng xin lưu ý rằng chúng ta không nói về một tháng dương lịch, tức là về khoảng thời gian từ ngày 1 đến ngày 30 (31) (trong tháng 2 - đến ngày 28 (29)) của tháng. Khi xác định quyền được bồi thường số ngày nghỉ không sử dụng phải tính đến số tháng đã làm việc. Tức là từ thời điểm bạn bắt đầu làm việc cho đến ngày này của tháng sau. Ví dụ: nếu một nhân viên được thuê vào ngày 24 tháng 1 năm 2011 thì tháng làm việc của anh ta sẽ hết hạn vào ngày 23 tháng 2 năm 2011. Nếu nhân viên này nghỉ việc đúng hạn theo ý muốn Vào ngày 9 tháng 2 năm 2011, anh ta cần được trả tiền bồi thường cho kỳ nghỉ chưa sử dụng, vì anh ta đã làm việc trong tổ chức 17 ngày theo lịch, tức là hơn nửa tháng. Trong trường hợp của bạn, thời gian làm việc chiếm 11 ngày theo lịch. Điều này có nghĩa là không cần phải trả tiền bồi thường.

Cảnh báo nhân viên

Nếu một nhân viên đã làm việc cho bạn dưới 15 ngày theo lịch thì anh ta không được hưởng tiền nghỉ phép.

Chúng tôi tính bồi thường khi làm việc được hơn nửa tháng

CÂU HỎI: Người lao động có thời gian làm việc tóm tắt được thuê vào ngày 01/02/2011, ngày làm việc cuối cùng của anh ta là ngày 16/02/2011. Anh ta làm việc tất cả các ca theo lịch. Trong thời gian làm việc, anh ấy đã được ghi có 20.680 rúp. Thời gian nghỉ phép của người lao động là 28 ngày dương lịch. Làm thế nào để chúng tôi tính toán khoản bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng?

O.A. Vasilyeva, Tomsk

TRẢ LỜI: Nhân viên thực sự có quyền được bồi thường vì anh ta đã làm việc trong tổ chức của bạn trong 16 ngày theo lịch, tức là hơn nửa tháng. Thời gian làm việc phải được làm tròn thành 1 tháng (Điều 423 Bộ luật Lao động Liên bang Nga; khoản 28, 35 Quy định về nghỉ phép thường xuyên và nghỉ bổ sung).

Thủ tục tính lương cho người lao động tính theo thời giờ làm việc tóm tắt hoàn toàn giống như đối với những người lao động khác (Điều 139 Bộ luật Lao động Liên bang Nga; các khoản 1, 2, 4, 9, 10 Quy định chi tiết về lao động). quy trình tính trung bình tiền lương, tán thành Nghị định của Chính phủ Liên bang Nga ngày 24 tháng 12 năm 2007 N 922 (sau đây gọi là Quy định):

Khoản bồi thường cho những ngày nghỉ chưa sử dụng được cung cấp trong những ngày theo lịch = Số tiền lương tích lũy cho kỳ thanh toán: Số ngày theo lịch ước tính cho kỳ thanh toán x Số ngày nghỉ theo lịch chưa sử dụng trong thời gian làm việc tại tổ chức (1)

Bước 1. Xác định số ngày nghỉ chưa sử dụng trong ngày dương lịch:

Số ngày nghỉ theo lịch chưa sử dụng trong thời gian làm việc tại tổ chức = Số tháng làm việc tại tổ chức x Số ngày nghỉ, do nhân viên mỗi năm: 12 tháng (2)

Trong trường hợp của bạn, người lao động được hưởng lương 2,33 ngày (1 tháng x 28 ngày/12 tháng).

Ghi chú

Việc làm tròn số ngày nghỉ chưa sử dụng không được pháp luật quy định nhưng cũng không bị cấm. Theo Bộ Y tế và Phát triển Xã hội Nga, tổ chức này có quyền quyết định làm tròn số (Thư của Bộ Y tế và Phát triển Xã hội Nga ngày 7 tháng 12 năm 2005 N 4334-17). Nhưng trong trường hợp này, việc làm tròn chỉ có thể được thực hiện có lợi cho nhân viên, ví dụ: 2,33 - tối đa 3 ngày theo lịch. Nếu không, vị trí của nhân viên sẽ trở nên tồi tệ hơn (Điều 8, 9 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Bước 2. Xác định mức lương.

Nhân viên của bạn không có lương trong kỳ thanh toán (tháng 2 năm 2010 - tháng 1 năm 2011) vì chưa làm việc cho tổ chức của bạn. Do đó, để tính lương, bạn cần lấy lương cho những ngày nhân viên đã làm việc trước khi bị sa thải (Khoản 2, 7 của Quy định), tức là 20.680 rúp.

Bước 3. Xác định số ngày dương lịch ước tính.

Việc này không nên được thực hiện trong kỳ thanh toán mà trong tháng sa thải (tháng 2 năm 2011), vì nhân viên đã không làm việc cho bạn trong thời hạn thanh toán. Nó được xác định tương tự như đối với tháng làm việc không đầy đủ của kỳ thanh toán (Khoản 10 của Quy định):

Số ngày dương lịch ước tính = 29,4 ngày. : Số ngày dương lịch trong tháng không tròn x Số ngày dương lịch tính vào thời gian người lao động làm việc trong tháng không tròn (3)

Đối với thời gian người lao động làm việc trong tháng 2 năm 2011, số ngày dương lịch ước tính là 16,8 ngày. (29,4 ngày/28 ngày x 16 ngày).

Bước 4. Xác định số tiền bồi thường cho kỳ nghỉ chưa sử dụng. Khoản bồi thường bạn cần trả cho nhân viên được tính theo công thức (1):

20.680 RUB / 16,8 ngày x 2,33 ngày = 2868,12 chà.

Sự vắng mặt cưỡng bức được bao gồm trong thời gian nghỉ phép,nhưng chưa được tính đến việc bồi thường

CÂU HỎI: Người lao động bị sa thải theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động vào ngày 22/11/2010. Anh ta ra tòa. Theo quyết định của tòa án, anh ta được phục hồi làm việc có trả lương vì buộc phải vắng mặt từ ngày 23 tháng 11 năm 2010 đến ngày 7 tháng 2 năm 2011. Vào ngày 11 tháng 2 năm 2011, nhân viên này đã tự ý từ chức. Có cần tính thời gian buộc phải vắng mặt vào thời gian nghỉ phép khi tính lương cho những ngày nghỉ không sử dụng không? Khoảng thời gian này có được tính vào thời gian tính toán bồi thường không?

E.V.Utkina, Smolensk

TRẢ LỜI: Bạn cần tính thời gian buộc phải vắng mặt từ ngày 23 tháng 11 năm 2010 đến ngày 7 tháng 2 năm 2011 trong kỳ nghỉ của mình (Điều 121 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Nghĩa là, khi xác định số ngày nghỉ chưa sử dụng phải trả lương, hãy tính đến khoảng thời gian này.

Nhưng khi tính toán bồi thường, thời gian này và số tiền buộc phải vắng mặt phải được loại trừ khỏi thời hạn thanh toán. Rốt cuộc, thời gian buộc phải vắng mặt được trả theo thu nhập trung bình (Điều 394 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Và tất cả các khoảng thời gian được trả lương theo thu nhập bình quân, ngoại trừ thời gian nghỉ giữa giờ cho trẻ ăn, đều phải được loại trừ khỏi thời hạn thanh toán (Khoản “a”, khoản 5 của Quy chế).

Điều này đã được Bộ Y tế và Phát triển Xã hội Nga xác nhận với chúng tôi.

Kovyazina Nina Zaurbekovna, Phó Vụ trưởng Vụ Tiền lương, An toàn lao động và Quan hệ đối tác xã hội của Bộ Y tế và Phát triển xã hội Nga:

“Thời gian buộc phải vắng mặt luôn được trả dựa trên thu nhập trung bình của người lao động (Điều 394 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Và những khoảng thời gian người lao động được trả thu nhập bình quân không được tính vào thời gian tính thu nhập bình quân (Khoản “a”, khoản 5 của Quy chế). Vì vậy, thời gian buộc phải vắng mặt và số tiền phải trả cho khoảng thời gian đó không được tính vào thu nhập trung bình.”

Nếu ngày nghỉ việc là ngày cuối cùng của tháng,thì chúng tôi sẽ đưa tháng này vào kỳ thanh toán

CÂU HỎI: Một nhân viên tự nguyện từ chức. Ngày làm việc cuối cùng của anh ấy rơi vào ngày 28 tháng 2 năm 2011. Tháng 2 năm 2011 có nên được tính vào thời gian tính lương trả cho anh ấy vì những ngày nghỉ phép không sử dụng không?

E.A. Tandelova, Ufa

ĐÁP: Điều đó là cần thiết. Thời gian tính toán bồi thường là 12 tháng dương lịch đầy đủ trước thời điểm được trả bằng thu nhập trung bình. Nếu ngày sa thải, tức là ngày cuối cùng làm việc trùng với ngày dương lịch cuối cùng của tháng thì tháng này đã đầy và phải được tính vào kỳ thanh toán (Điều 139 Bộ luật Lao động Liên bang Nga; Thư của Rostrud ngày 22 tháng 7 năm 2010 N 2184-6-1).

Vì vậy, trong trường hợp của bạn, khoảng thời gian ước tính sẽ là “Tháng 3 năm 2010 - Tháng 2 năm 2011”.

Bồi thường cho trẻ vị thành niên làm việc tới 2 thángđược coi là một lựa chọn có lợi hơn cho họ

CÂU HỎI: Chúng tôi đã thuê một trẻ vị thành niên theo hợp đồng lao động có thời hạn (từ ngày 1 tháng 2 đến ngày 28 tháng 2 năm 2011) với mức lương 5.000 rúp. Người lao động dưới 18 tuổi được nghỉ phép 31 ngày dương lịch. Đồng thời, những nhân viên đã tham gia hợp đồng lao động trong thời gian tối đa 2 tháng, thời gian nghỉ phép được cấp theo tỷ lệ 2 ngày làm việc mỗi tháng làm việc. Nhân viên của chúng tôi cần phải trả lương cho số ngày nghỉ không sử dụng bao nhiêu ngày: 2 ngày làm việc hay theo tỷ lệ 31 ngày dương lịch cho mỗi năm làm việc?

S.M. Kirillova, Moscow

TRẢ LỜI: Trong trường hợp của bạn, cả hai chuẩn mực này đều áp dụng đối với người lao động chưa thành niên (Điều 267, 291 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Vì vậy, bạn cần xác định khi nào số tiền bồi thường sẽ cao hơn.

Bước 1. Xác định mức bồi thường cho những ngày nghỉ chưa sử dụng đối với người lao động dưới 18 tuổi.

Chúng tôi xác định số ngày nghỉ phép mà người lao động được hưởng bồi thường nghỉ phép khi bị sa thải, trên cơ sở là người chưa thành niên được nghỉ 31 ngày dương lịch trong một năm làm việc (Điều 139, 267 Bộ luật Lao động Liên bang Nga; khoản 9, 10 của Quy chế), theo công thức (2):

1 tháng x 31 ngày/12 tháng = 2,58 ngày

Do NLĐ chưa thành niên đã làm việc hết công việc từ tháng 2/2011 nên được đưa vào kỳ tính toán “tháng 3/2010 - tháng 2/2011”. Và số ngày dương lịch ước tính cho kỳ thanh toán là 29,4 ngày. (Khoản 10 của Quy chế).

Số tiền bồi thường cho những ngày nghỉ chưa sử dụng được xác định theo công thức (1):

2,58 ngày x 5000 chà. / 29,4 ngày = 438,78 chà.

Bước 2. Chúng tôi xác định số tiền bồi thường cho những ngày nghỉ chưa sử dụng đối với người lao động đã ký hợp đồng lao động có thời hạn tối đa 2 tháng.

Chúng tôi tính lương theo mức 2 ngày làm việc mỗi tháng làm việc (Điều 291 Bộ luật Lao động Liên bang Nga; khoản 11 của Quy định):

Tiền bồi thường cho những ngày nghỉ chưa sử dụng trong ngày làm việc = Số tiền lương lũy ​​kế trong kỳ thanh toán: Số ngày làm việc theo lịch 6 ngày tuần làm việc cho kỳ thanh toán x Số ngày làm việc nghỉ phép (4)

Số tiền bồi thường cho kỳ nghỉ chưa sử dụng theo cách tính này sẽ là:

RUR 434,78 (5000 RUR / 23 ngày x 2 ngày).

Bước 3. So sánh số tiền nhận được.

Trong trường hợp của bạn, bạn cần phải bồi thường cho một nhân viên vị thành niên với tỷ lệ 31 ngày theo lịch mỗi năm làm việc, vì số tiền của nó lớn hơn.

Nhưng trong một tình huống khác, số tiền bồi thường có thể lớn hơn với mức 2 ngày làm việc mỗi tháng. Do đó, trong mọi trường hợp, bạn sẽ phải tính cả hai phần bù và chọn phần có kích thước lớn hơn.

Người làm việc bán thời gian cũng có quyền được bồi thườngcho kỳ nghỉ không sử dụng

CÂU HỎI: Chúng tôi đã thuê một nhân viên bán thời gian theo hợp đồng lao động có thời hạn. Có cần thiết phải trả khoản bồi thường cho nhân viên như vậy cho kỳ nghỉ chưa sử dụng khi chấm dứt hợp đồng lao động với anh ta không?

AD Voronova, Chelyabinsk

ĐÁP: Điều đó là cần thiết. cũng là do người lao động bán thời gian làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn, cũng như đối với bất kỳ người lao động nào khác (Điều 287 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Chúng tôi luôn sa thải nhân viên vào ngày làm việc

CÂU HỎI: Nhân viên này đã nộp đơn từ chức vào ngày 7 tháng 2 năm 2011. Chúng ta có hiểu đúng rằng anh ta phải bị sa thải vào thứ Sáu, ngày 18 tháng 2 năm 2011, vì thời hạn thông báo hai tuần sẽ hết hạn vào Chủ Nhật, ngày 20 tháng 2 năm 2011?

T.A. Ivanova, Suzdal

ĐÁP: Không, điều đó không đúng. Thời gian thông báo sa thải phải được tính từ ngày tiếp theo ngày người sử dụng lao động nhận được đơn từ chức của người lao động (Điều 80 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Vì vậy, nếu người lao động nộp đơn vào ngày 07/02/2011 thì thời hạn báo trước 2 tuần sẽ không hết vào Chủ nhật ngày 20/02/2011 mà là vào Thứ Hai, ngày 21/02/2011.

Khuyên nhủ nhân viên

Nếu một nhân viên muốn ngày làm việc cuối cùng của mình là thứ Sáu, thì đơn từ chức theo ý chí tự do của anh ta phải được nộp trước hai tuần, nhưng không phải vào thứ Hai mà còn vào thứ Sáu.

Nhưng nếu sau 2 tuần kể từ khi nhân viên đưa ra thông báo sa thải mà lại hết ngày nghỉ thì bạn sẽ phải sa thải nhân viên đó vào ngày làm việc tiếp theo sau ngày cuối cùng của thời hạn báo trước (Điều 14 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Có thể Chủ nhật là ngày làm việc của bạn. Sau đó, bạn sa thải nhân viên vào Chủ nhật, tức là vào ngày cuối cùng của thời hạn thông báo.

Bất kỳ khoản bồi thường kỳ nghỉ nào phải được tích lũyphí bảo hiểm

CÂU HỎI: Một nhân viên được nghỉ phép 56 ngày dương lịch. Vào tháng 1 năm 2011, theo yêu cầu của nhân viên, chúng tôi đã trả cho anh ta một phần tiền nghỉ phép chưa sử dụng trong năm 2010. Có cần thiết phải tích lũy tiền bồi thường cho việc đó không? phí bảo hiểm?

M.I.Demina, Ryazan

ĐÁP: Điều đó là cần thiết. Bạn phải trả tiền bồi thường cho một phần kỳ nghỉ của năm 2010 trong năm 2011. Và kể từ ngày 1 tháng 1 năm 2011, mọi khoản bồi thường cho kỳ nghỉ (cả khi bị sa thải và theo yêu cầu của nhân viên mà không bị sa thải) đều phải đóng phí bảo hiểm, bao gồm cả các khoản đóng góp “thương tích” (Khoản phụ "và" khoản 2, phần 1, điều 9 của Luật Liên bang ngày 24 tháng 7 năm 2009 N 212-FZ "Về phí bảo hiểm..."; khoản 2 khoản 1 Điều 20.2 của Luật Liên bang ngày 24 tháng 7 , 1998 N 125 -Luật liên bang “Về bắt buộc bảo hiểm xã hội tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp”).

Người lao động được nghỉ phép đầy đủ trong mỗi năm làm việc.

CÂU HỎI: Chúng ta có hiểu chính xác rằng một nhân viên được thuê vào ngày 1 tháng 3 năm 2010 và nghỉ việc vào ngày 1 tháng 2 năm 2011, nếu nghỉ phép cả ngày (28 ngày theo lịch) thì không cần phải khấu trừ bất cứ khoản gì cho những ngày nghỉ không làm việc?

E.I. Krasikova, Serpukhov, khu vực Moscow

ĐÁP: Sai. Mặc dù logic của bạn là rõ ràng. Nghỉ phép hàng năm được bao gồm trong thời gian làm việc và có quyền rời khỏi Art. 121 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Tại thời điểm sa thải, thời gian làm việc của nhân viên trong tổ chức của bạn là 11 tháng, bao gồm cả kỳ nghỉ. Điều này có nghĩa là anh ta được quyền nghỉ phép đầy đủ. 423 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, khoản 28 của Quy tắc nghỉ phép thường xuyên và bổ sung.

Tuy nhiên, nhân viên được quyền nghỉ phép đầy đủ không phải trong 11 tháng làm việc trong tổ chức của bạn, bao gồm cả kỳ nghỉ, mà trong một năm làm việc, tức là trong 12 tháng làm việc trong tổ chức của bạn, bao gồm cả kỳ nghỉ. 115 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Vì vậy, trong trường hợp của bạn, tại thời điểm sa thải, nhân viên đó chưa làm việc được 1 tháng so với kỳ nghỉ được cấp trước. Và bạn có thể (nhưng không bắt buộc) giữ lại số tiền nghỉ phép được trả quá mức cho anh ta trong 1 tháng không làm việc tại thời điểm bị sa thải, tức là trong 2,33 ngày Art. 137 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụngcó thể được trả cho người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động, cũng như trong một số trường hợp khác. Khi nào có thể nhận tiền thay vì đi nghỉ và với số tiền bao nhiêu, chúng tôi sẽ cho bạn biết trong bài viết này.

Kỳ nghỉ được trả lương hàng năm

Nhà nước đảm bảo cho mọi người lao động một kỳ nghỉ phép, trong thời gian đó người lao động vẫn giữ được công việc và vị trí của mình. Hơn nữa, những ngày nghỉ này được người sử dụng lao động trả lương dựa trên mức lương trung bình của người lao động trong năm qua.

Người lao động có quyền đi nghỉ sau 6 tháng làm việc liên tục trong tổ chức và sau 11 tháng, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cho nhân viên của mình nghỉ phép có lương. Trong những năm tiếp theo, ưu tiên đi nghỉ cùng đội được xác định theo lịch nghỉ phép mà tổ chức phải phê duyệt chậm nhất là 2 tuần trước khi bắt đầu năm mới.

Kỳ nghỉ tiêu chuẩn, đảm bảo pháp luật lao động, là 28 ngày. Ngoài ra, một số nhân viên có quyền được nghỉ phép kéo dài, ví dụ, giáo viên được nghỉ hợp pháp trong 45 hoặc thậm chí 56 ngày. Ngoài ra, đối với điều kiện làm việc đặc biệt, một số nhân viên được quyền nghỉ thêm.

Thời gian nghỉ phép có thể được cấp toàn bộ (4 tuần một lần) hoặc chia thành nhiều phần, trong đó ít nhất một phần có thời gian nghỉ tối thiểu là 2 tuần.

Việc nghỉ phép không lương được hình thành như thế nào (chuyển, gia hạn nghỉ phép, thu hồi nghỉ phép)

Đôi khi hoàn cảnh cuộc sống không cho phép người lao động sử dụng hết số ngày nghỉ theo lịch trình. Trong trường hợp này, kỳ nghỉ có thể được kéo dài hoặc hoãn lại sang thời điểm khác. Kỳ nghỉ được kéo dài hoặc hoãn lại:

1. Nếu một nhân viên bị ốm trong khi đi nghỉ. Bệnh phải được ghi lại ( nghỉ ốm), có nghĩa là trong trường hợp này bạn không thể làm gì nếu không hỏi ý kiến ​​​​bác sĩ.
2. Nếu trong kỳ nghỉ, nhân viên thực hiện bất kỳ nghĩa vụ nào của chính phủ, trong thời gian đó luật pháp quy định nghĩa vụ của người sử dụng lao động là cho nhân viên nghỉ việc.
3. Các trường hợp khác do pháp luật quy định.

Trong những tình huống này, thời gian gia hạn hoặc hoãn nghỉ phép do người đứng đầu tổ chức quyết định nhưng có tính đến ý kiến ​​​​của nhân viên.

Nếu nhân viên không được trả lương nghỉ phép đúng hạn hoặc nhận được thông báo về kỳ nghỉ muộn hơn thời hạn, anh ta có quyền yêu cầu hoãn việc còn lại sang thời điểm khác. Ban quản lý có nghĩa vụ phải đáp ứng yêu cầu đó từ nhân viên.

Trong một số trường hợp hiếm hoi khi nhân viên vắng mặt có thể ảnh hưởng xấu đến năng suất của tổ chức, luật pháp cho phép chuyển đổi nghỉ thường niên năm sau. Tuy nhiên, việc chuyển nhượng như vậy phải có sự đồng ý của nhân viên và ngày nghỉ phải được sử dụng không muộn hơn năm sau.

Trong trường hợp cần thiết về sản xuất, ban quản lý có thể triệu hồi nhân viên nghỉ phép nhưng chỉ khi có sự đồng ý của người đó. Phần kỳ nghỉ chưa sử dụng phải được cung cấp cho nhân viên vào cuối năm hiện tại hoặc thêm vào kỳ nghỉ tiếp theo.

Việc không nghỉ phép trong 2 năm liên tiếp bị Bộ luật Lao động nghiêm cấm, tuy nhiên, thực tế cuộc sống cho thấy phần thời gian nghỉ phép không được nghỉ đôi khi bị lãng quên, và những ngày nghỉ hợp pháp bị “đóng băng”.

Kỳ nghỉ không được thực hiện sẽ hết hạn trong năm 2016-2017? Bộ luật Lao động nói gì

Trong vài năm, thường xuyên xuất hiện tin đồn rằng tiền bồi thường cho những kỳ nghỉ chưa sử dụng sẽ sớm không còn được cung cấp nữa, và ngày không sử dụng sẽ cháy. Có phải vậy không?

Thực sự không có gì giống như vậy. Đã có lúc người ta được phép thay thế thời gian nghỉ ngơi thực sự bằng tiền bồi thường cho những kỳ nghỉ chưa sử dụng trong bất kỳ khoảng thời gian nào, nhưng sau khi Nga tham gia công ước ILO, không thể không nghỉ ngơi quá 2 năm. Ngay cả khi công ước được đưa ra, một số nhà báo đã hiểu nhầm nội dung của nó và những thông tin chưa được xác minh thỉnh thoảng vẫn bắt đầu được lan truyền. Nhưng cả năm 2017 và những năm tiếp theo, luật đều không quy định việc đốt ngày nghỉ.

Bồi thường bằng tiền mặt cho kỳ nghỉ không lương khi bị sa thải

Khi nói đến việc bồi thường cho những kỳ nghỉ chưa sử dụng, trước hết chúng ta tưởng tượng đến việc bồi thường bằng tiền cho những bất tiện, khó khăn đã gây ra. Hãy chuyển sang luật pháp.

Bộ luật Lao động cho phép đổi thời gian nghỉ phép lấy tiền bồi thường cho những ngày nghỉ không sử dụng (Điều 126 và 127 Bộ luật Lao động Liên bang Nga), nhưng có một số hạn chế.

Trước hết, việc bồi thường cho những ngày nghỉ chưa sử dụng sẽ được thảo luận khi nhân viên bị sa thải. Theo quy định của pháp luật lao động, khi chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động được trả lương cho những ngày nghỉ chưa sử dụng.

Nếu nhân viên muốn, thì theo yêu cầu của anh ta, thay vì tiền, anh ta sẽ được cung cấp tất cả những ngày nghỉ phép không nghỉ, sau đó là sa thải. Trong trường hợp này, ngày nghỉ cuối cùng sẽ được coi là ngày nghỉ việc. Tùy chọn này chỉ có thể thực hiện được nếu việc chấm dứt hợp đồng lao động không xảy ra do hành động phạm tội của nhân viên.

Vì cả cách tính lương nghỉ phép khi cho nghỉ phép và cách tính tiền bồi thường cho những ngày nghỉ chưa sử dụng đều giống nhau nên về mặt vật chất thì người từ chức không giành được gì cả. Đúng hơn, ở đây chúng ta đang nói về khả năng vắng mặt hợp pháp tại nơi làm việc, nhưng do đó, hồ sơ sa thải trong hồ sơ lao động xuất hiện muộn hơn một chút so với trường hợp sa thải có bồi thường cho những ngày nghỉ không sử dụng.

Đối với việc bồi thường cho những ngày nghỉ chưa sử dụng mà không bị sa thải, luật pháp quy định một số hạn chế về việc bồi thường bằng tiền cho những ngày nghỉ chưa sử dụng.

Bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng mà không bị sa thải

Việc bồi thường cho những ngày nghỉ không sử dụng mà không bị sa thải được quy định tại Điều 126 của Bộ luật Lao động. Nó quy định rằng thời gian nghỉ phép hàng năm có lương có thể được thay thế bằng khoản bồi thường bằng tiền, nhưng chỉ trong phạm vi vượt quá 28 ngày và theo đơn xin bằng văn bản của nhân viên. Nếu chúng ta đang nói về việc cộng thêm một số kỳ nghỉ hàng năm hoặc chuyển kỳ nghỉ, thì một phần của mỗi kỳ nghỉ hàng năm kéo dài hơn 28 ngày hoặc bất kỳ số ngày nào kể từ phần này sẽ được bồi thường.

Từ những điều trên, có thể rút ra những kết luận quan trọng sau đây.

1. Chỉ những ngày nghỉ ngơi vượt quá thời gian nghỉ phép tiêu chuẩn 28 ngày mới được đền bù. Điều này có nghĩa là nếu nhân viên chỉ được quyền nghỉ phép 28 ngày thì không có gì để bù đắp ngoài những ngày này, nghĩa là nhân viên phải hoàn thành những ngày chưa được nghỉ và chỉ có thể bồi thường cho những ngày nghỉ chưa sử dụng khi bị sa thải.
2. Nếu tổng hợp những ngày nghỉ chưa sử dụng nhưng mỗi kỳ nghỉ cũng bằng 28 ngày hoặc phần chưa sử dụng của 28 ngày nghỉ phép thì việc bồi thường bằng tiền cho những ngày nghỉ chưa sử dụng cũng không thể thực hiện được.
3. Nếu thời gian nghỉ phép hàng năm của nhân viên vượt quá 28 ngày, số ngày vượt quá có thể được thay thế bằng khoản bồi thường bằng tiền, toàn bộ hoặc một phần. Ví dụ: 45 ngày nghỉ sư phạm cho phép yêu cầu bồi thường cả trong 17 ngày (sự khác biệt giữa thời gian nghỉ phép sư phạm và thời gian nghỉ tiêu chuẩn) và bất kỳ số ngày nào khác dưới 17.
4. Việc bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng trên 28 ngày chỉ được cung cấp theo yêu cầu của nhân viên.

Luật lao động nghiêm cấm, trong mọi trường hợp, ngoại trừ các khoản thanh toán sa thải, việc thay thế những ngày nghỉ bằng tiền bồi thường cho những ngày nghỉ chưa sử dụng đối với những nhân viên sau:

• phụ nữ mang thai;
• trẻ vị thành niên;
• làm việc tại điều kiện bất lợi nhân công.

Làm thế nào được tính bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng mà không bị sa thải?

Việc bồi thường cho những ngày nghỉ không sử dụng được tính như thế nào? khía cạnh quan trọng trong vấn đề đang được xem xét, vì nó ảnh hưởng đến mặt vật chất của mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động.

Để xác định số tiền bồi thường cho những ngày nghỉ chưa sử dụng [P1] cả về số ngày nghỉ vượt quá ngày nghỉ tiêu chuẩn và khi bị sa thải, cần tính mức lương bình quân của người lao động trong 1 ngày. Thu nhập của nhân viên mà anh ta nhận được trong 12 tháng trước khi trả tiền bồi thường được lấy làm cơ sở. Về mặt pháp lý, nguyên tắc tính lương được thể hiện trong quy định “Quy định cụ thể về trình tự, thủ tục tính mức lương bình quân” ​​được Chính phủ ban hành tại Nghị định số 922 ngày 24/12/2007.

Để xác định thu nhập trung bình hàng ngày của một nhân viên, thu nhập trong năm phải chia cho 12 và kết quả thu được lần lượt chia cho 29,3. Như vậy, thu nhập bình quân ngày của một nhân viên = D/12/29,3. Trong công thức này, D là tiền lương hàng năm của người lao động, 12 là số tháng trong năm và 29,3 là giá trị được thiết lập trong quy định, là số ngày bình quân trong mỗi tháng trong năm.

Trong trường hợp một nhân viên không làm việc đầy đủ trong bất kỳ tháng nào trong năm kế toán, chẳng hạn như do bị bệnh, quy định sẽ cung cấp một công thức làm rõ để tính thu nhập trung bình trong một ngày. Nó bằng:

D / (29,3 × Mn + Mn), trong đó:

D - thu nhập trong năm qua;

29,3 - số ngày trung bình mỗi tháng trong năm;

MP - số tháng đầy đủ trong năm qua mà nhân viên đã làm việc;

Mn là số ngày trong tháng mà người lao động đã làm việc.

Ví dụ, một công nhân làm việc đủ 10 tháng trong năm tính toán và bị ốm 2 tuần trong 2 tháng (tức là anh ta làm việc 30 ngày dương lịch cho cả hai tháng). Thu nhập trung bình hàng ngày trong trường hợp này sẽ bằng:

220.000 (thu nhập hàng năm) / (29,3 × 10 + 30) = 681,11 rúp.

Sau khi xác định thu nhập trung bình hàng ngày, tất cả những gì còn lại là nhân số tiền thu được với số ngày nghỉ phép không được yêu cầu và kết quả sẽ là số tiền bồi thường cho những ngày nghỉ chưa sử dụng phải trả cho nhân viên. Ví dụ:

681,11 × 3 = 2.043,33 rúp.

Cách sử dụng mẫu và viết đơn xin bồi thường cho kỳ nghỉ chưa sử dụng

Vì việc tính toán và thanh toán tiền bồi thường cho những ngày nghỉ chưa sử dụng chỉ được thực hiện trên cơ sở lời khai cá nhân của nhân viên, nên bạn cần biết cách viết lời tuyên bố đó.

Pháp luật không quy định một mẫu đơn thống nhất về việc bồi thường cho những ngày nghỉ không sử dụng. Tài liệu được nhân viên viết dưới dạng tự do gửi đến người đứng đầu tổ chức.

Một mẫu đơn xin nghỉ phép điển hình bao gồm tuân theo các quy tắc: ở góc trên bên phải ghi tên tổ chức, họ, tên, họ của người quản lý mà nhân viên đang xưng hô. Ngay bên dưới, nhân viên phải ghi rõ thông tin của mình: Họ tên, chức vụ, bộ phận, mã số nhân sự. Thậm chí thấp hơn ở giữa, tên của tài liệu được chỉ định: câu lệnh. Tiếp theo, trên dòng màu đỏ, nhân viên mô tả yêu cầu bồi thường cho kỳ nghỉ chưa sử dụng.

Văn bản phải chỉ ra:

• năm làm việc (thời gian) được nghỉ phép;
• loại nghỉ phép (chính hoặc bổ sung);
• số ngày mà người lao động muốn nhận tiền bồi thường cho ngày nghỉ chưa sử dụng.

Đơn phải được nộp cho văn phòng, thư ký của người quản lý hoặc trực tiếp cho người quản lý, có dấu chấp nhận bắt buộc.

Qua nguyên tắc chung Việc bồi thường cho những ngày nghỉ chưa sử dụng, tức là trả bằng tiền mặt thay vì nghỉ ngơi, chỉ được trả cho nhân viên khi bị sa thải (Điều 126 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Chỉ trong một số trường hợp, người tiếp tục làm việc mới có thể được đền bù bằng tiền khi đi nghỉ. Và không hoàn toàn, nhưng một phần.

Bồi thường nghỉ phép, Phần nào có thể được bồi thường bằng tiền

Mỗi nhân viên có quyền nghỉ phép hàng năm 28 ngày theo lịch với điều kiện giữ chức vụ và thu nhập trung bình. Theo nhân viên có thể hỏi về việc thay thế một phần thời gian nghỉ phép quá 28 ngày theo lịch, để được bồi thường bằng tiền khi có đơn đăng ký bằng văn bản. Đơn xin phải có chữ ký của người lao động và tất cả thị thực của người sử dụng lao động phải được nêu rõ.

Nếu trước đây nhân viên có thể được bồi thường bằng tiền khi nghỉ phép trong tất cả các năm trước thì anh ta đã không tận dụng quyền này và một phần thời gian nghỉ phép quá 28 ngày của năm hiện tại. Với những thay đổi về Bộ luật lao động, Điều 126, quy chuẩn này ngày càng chặt chẽ hơn.

Lưu ý: Nếu người lao động không nghỉ phép quá hai năm, người sử dụng lao động có thể bị phạt.

Phần nào của kỳ nghỉ có thể được bồi thường bằng tiền?

Một nhân viên được tuyển dụng sẽ chỉ có thể nhận được tiền bồi thường thay cho ngày nghỉ phép hàng năm khi anh ta được hưởng nghỉ phép bổ sung hoặc kéo dài. Bạn chỉ có thể bù đắp bằng tiền một phần thời gian nghỉ phép của mình, vượt quá 28 ngày theo lịch một năm. Nghĩa là, bạn không thể sử dụng khoản bồi thường trong giới hạn của một kỳ nghỉ thông thường!

Tuy nhiên, pháp luật không có giới hạn về số ngày có thể được bồi thường. Bạn có thể thay thế bằng tiền những ngày nghỉ ngơi bổ sung mà nhân viên được hưởng bất kỳ lúc nào, chẳng hạn như khi làm việc vào cuối tuần và ngày lễ.

Vì thế, tiền bồi thường chỉ có thể được trả cho những ngày nghỉ phép bổ sung trong bất kỳ năm nào. Như vậy, nhân viên có thể được trả tiền bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng chỉ khi anh ta bị sa thải.

Tuy nhiên, nếu người sử dụng lao động thay thế kỳ nghỉ bằng tiền bồi thường thì vi phạm pháp luật, do đó, người sử dụng lao động sẽ không thể đưa các chi phí này vào cơ sở tính thuế thu nhập.

Sau khi sa thải, nhân viên có thể được thay thế bằng khoản bồi thường bằng tiền bằng cách cho nghỉ phép sau khi bị sa thải sau đó. Nếu hợp đồng lao động có thời hạn cố định được ký kết với người lao động thì ngày làm việc cuối cùng sẽ là ngày nghỉ phép chứ không phải ngày ký kết hợp đồng.

vào thực đơn

Khi bạn không thể thay thế kỳ nghỉ bằng tiền bồi thường

Nghiêm cấm trả tiền bồi thường thay vì nghỉ phép cơ bản trước khi sa thải. Không thể thay thế số ngày nghỉ phép bổ sung hoặc kéo dài bằng khoản bồi thường cho người lao động thuộc các đối tượng sau (khoản 3 Điều 126 Bộ luật Lao động Liên bang Nga):

• phụ nữ mang thai;
• trẻ vị thành niên. Tức là nhân viên chưa đủ 18 tuổi;
• những người làm công việc nặng nhọc, làm việc trong điều kiện lao động độc hại. Chỉ được phép thay thế thời gian nghỉ phép bổ sung trong điều kiện làm việc có hại hoặc nguy hiểm bằng khoản bồi thường trong phạm vi vượt quá bảy ngày theo lịch. Trong trường hợp này, thủ tục, quy mô và điều kiện cho việc thay thế đó được quy định trong các hiệp định ngành hoặc liên ngành hoặc trong thỏa ước tập thể(Điều 117 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Các hạn chế riêng biệt được cung cấp cho nhân viên:

• cơ quan hải quan (khoản 2 Điều 35 Luật 114-FZ ngày 21/7/1997);
• cơ quan nội vụ (Phần 3 Điều 45 của Quy chế, được thông qua bởi Nghị quyết của Hội đồng tối cao Liên bang Nga ngày 23 tháng 12 năm 1992 số 4202-1);
• các cơ quan chính phủ khác, nếu điều này được thiết lập trực tiếp đơn đặt hàng nội bộ hoặc pháp luật.

vào thực đơn

Đơn xin thay thế kỳ nghỉ bằng tiền bồi thường, mệnh lệnh từ người quản lý

Người sử dụng lao động không có quyền trả lương thay vì nghỉ phép theo yêu cầu của mình. Anh ta chỉ có thể làm điều này sau khi nhận được đơn đăng ký từ người lao động (Phần 1 Điều 126 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Kính gửi Giám đốc Gazprom LLC
A.V. Ivanov

từ nhân viên thu ngân
A.V. Petrova

TUYÊN BỐ

Tôi yêu cầu bạn thay thế một phần kỳ nghỉ của tôi (ba ngày theo lịch) vượt quá 28 ngày theo lịch bằng khoản bồi thường bằng tiền.

Trả tiền bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng, không liên quan đến việc sa thải nhân viên, hay không, người đứng đầu tổ chức quyết định. Nhưng anh ta không có nghĩa vụ như vậy (thư của Bộ Lao động Nga ngày 25 tháng 4 năm 2002 số 966-10).

Ghi chú: Lệnh thay thế một phần kỳ nghỉ bằng tiền bồi thường

LLC "Gasprom"

TIN 4308123456, trạm kiểm soát 430801001, OKPO 91256423

tên đầy đủ của tổ chức, mã số nhận dạng (TIN, KPP, OKPO)

LỆNH SỐ 4

về việc thay thế một phần kỳ nghỉ bằng tiền bồi thường

Kirov 15.05.2019

Dựa trên tuyên bố của A.V. Petrova ngày 15 tháng 5 năm 2019 TÔI ĐẶT HÀNG:

1. Thay thế Hợp đồng lao động số 16-TD ngày 12/9/2002 cho nhân viên thu ngân A.V. Petrova được nghỉ phép có lương bổ sung cho thời gian làm việc trong tổ chức kéo dài ba ngày theo lịch kèm theo khoản bồi thường bằng tiền.

2. Bộ phận nhân sự đảm bảo rằng những thay đổi nêu tại đoạn 1 của lệnh này được thực hiện nhằm tài liệu nhân sự A.V. Petrova cho đến ngày 29 tháng 5 năm 2019.

3. Khi tính lương nghỉ phép, bộ phận kế toán có tính đến việc thay thế thủ quỹ A.V. Petrova được nghỉ phép thêm ba ngày và được bồi thường bằng tiền.

Tôi bảo lưu quyền kiểm soát việc thực hiện lệnh này.

Giám đốc Ivanov A.V. Ivanov

Những người sau đây đã được làm quen với thứ tự:

Kế toán trưởng Sidorova BẰNG. Sidorova
15.05.2019

Trưởng phòng nhân sự Gromova EE Gromova
15.05.2019

Thu ngân Petrova A.V. Petrova
15.05.2019

Nếu một nhân viên bị sa thải, anh ta sẽ được bồi thường bằng tiền cho tất cả những ngày nghỉ chưa sử dụng., nếu năm làm việc không làm việc hết thì mức bồi thường được tính theo số tháng đã làm việc.

Khoản bồi thường cho những ngày nghỉ không sử dụng khi sa thải được trả cho tất cả nhân viên, bất kể lý do sa thải.. Điều này áp dụng cho những người lao động tạm thời được thuê trong thời gian tối đa 2 tháng và những người lao động đã ký hợp đồng lao động có thời hạn và những người lao động đã ký kết hợp đồng lao động có thời hạn. kiểm soát, và họ đã không vượt qua nó, và những người làm việc bán thời gian. Tất cả khoản bồi thường được tính dựa trên thu nhập trung bình.

vào thực đơn

Thanh toán tiền bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng

Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định quy định bắt buộc về nghỉ phép có lương hàng năm trong số 28 ngày theo lịch, trừ khi có quy định khác luật liên bang. Ngoài ra, trong quá trình quan hệ lao động, một số loại nhân viên nhất định có quyền được nghỉ phép bổ sung hoặc kéo dài khác nhau (trong giờ làm việc không thường xuyên, trong thời gian làm việc, trong điều kiện làm việc nguy hiểm). Nhưng điều đó xảy ra là không phải lúc nào kỳ nghỉ cũng được sử dụng hoặc chỉ có thể sử dụng một phần.

Trong trường hợp này, pháp luật quy định khả năng thay thế một phần thời gian nghỉ phép có lương hàng năm bằng khoản bồi thường bằng tiền.

Thay thế bằng bồi thường bằng tiền Bạn chỉ có thể có phần thời gian nghỉ phép hàng năm vượt quá 28 ngày dương lịch.

Nếu một nhân viên không nghỉ phép trong hai năm, thì chỉ phần của mỗi kỳ nghỉ hàng năm vượt quá 28 ngày theo lịch mới có thể được thay thế bằng khoản bồi thường. Ví dụ: chưa nghỉ phép hàng năm đầy đủ vào năm ngoái, một nhân viên không có quyền nghỉ phép bổ sung sẽ xin nghỉ phép 28 ngày theo lịch cho năm tiếp theo và đối với thời gian nghỉ phép ngắn hạn còn lại, sẽ được nghỉ phép vài ngày trong năm. năm ngoái yêu cầu thay thế nó bằng tiền. Sự thay thế như vậy là không thể, vì ngày nghỉ của người lao động không có phần quá 28 ngày, và Tôi sẽ phải kết thúc kỳ nghỉ của mình.

vào thực đơn

Tiền lương nghỉ phép chưa sử dụng khi bị sa thải, tính toán trên máy tính

Nếu một nhân viên đã làm việc cho tổ chức ít nhất 11 tháng thì anh ta có quyền được bồi thường trong cả 28 ngày theo lịch.

Trong các trường hợp khác, thù lao được trả tương ứng với thời gian làm việc. Cứ một tháng làm việc đầy đủ có 2,33 ngày nghỉ theo lịch (28 ngày: 12 tháng).

Nếu kỳ nghỉ có thời gian khác nhau thì số ngày nghỉ đầy đủ được chia cho 12 tháng. Số ngày kết quả được làm tròn đến số nguyên gần nhất có lợi cho nhân viên.

Khi tính toán mức bồi thường, các khoản thanh toán do hệ thống thù lao thiết lập tại doanh nghiệp được tính đến.. Theo quy định, đây là mức lương cơ bản của nhân viên, các khoản phụ cấp khác nhau và các khoản thanh toán bổ sung, tiền thưởng do hệ thống tiền lương cung cấp, v.v. Nhưng một số khoản thanh toán không được tính đến khi tính toán mức bồi thường: số tiền nghỉ ốm và trợ cấp thai sản, cũng như thu nhập trung bình được trả trong các trường hợp pháp luật quy định (nghỉ học, đi công tác, thanh toán thời gian chết, v.v.). Không chỉ những số tiền này bị loại khỏi tính toán, thời hạn thanh toán còn giảm theo số ngày chúng được tích lũy, cũng như những ngày mà nhân viên không được trả bất kỳ khoản nào (nghỉ phép bằng chi phí của mình).