Tại sao nhân viên bị sa thải? Sa thải do vi phạm nghiêm trọng. Sa thải theo sáng kiến ​​​​của tổ chức

thời hiện đại là thời điểm tuyệt vời để phát triển các cơ hội kinh doanh và việc làm. Nhưng đôi khi có những tình huống phát sinh khi, do một số trường hợp nhất định, những cơ hội do sự phát triển toàn diện của nhân loại mang lại có thể trở thành một trò đùa dở khóc dở cười, cả với người sử dụng lao động và với chính người lao động của doanh nghiệp. Hơn nữa, trong thời đại của chúng ta, có một thực tế nghịch lý là cùng với sự phát triển không ngừng, thế giới đang phải hứng chịu một cuộc khủng hoảng, do đó làm tăng yêu cầu đối với cả doanh nghiệp và người lao động. Và ở đây, vấn đề nổi lên, là sản phẩm của mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động - sa thải.

Lý do nghỉ việc của nhân viên

Trước khi chuyển sang vấn đề sa thải một người khỏi công việc, nên xem xét các căn cứ để thực hiện thủ tục này, vì nhận thức đóng vai trò rất lớn trong vấn đề này sẽ giúp thoát khỏi tình trạng này với chi phí tối thiểu nguồn lực tài chính và tâm lý.

Theo pháp luật hiện hành, lý do sa thải một người như sau:

• Công ty thanh lý hoặc chấm dứt doanh nhân cá nhân hoạt động của anh ta;
• Cắt giảm số lượng hoặc biên chế người lao động của doanh nghiệp;
• Sự không đủ năng lực của nhân viên ở vị trí được đảm nhiệm và kết quả công việc, được xác nhận bằng kết quả chứng nhận;
• Thay đổi chủ sở hữu tài sản của doanh nghiệp (liên quan đến người đứng đầu tổ chức với cấp phó và kế toán trưởng);
• Nếu một nhân viên đã vi phạm nghiêm trọng đơn lẻ trong việc thực hiện công việc của mình nhiệm vụ công việc:

1. đến nơi làm việc lúc say rượu gây ra bởi tác động của các chất độc hại, rượu hoặc ma tuý;
2. vi phạm nội quy bảo hộ lao động dẫn đến hậu quả nghiêm trọng (tai nạn, thảm hoạ, tai nạn lao động) hoặc có nguy cơ dẫn đến hậu quả nghiêm trọng đó. Vi phạm này được thiết lập bởi ủy ban về bảo hộ lao động.
3. tiết lộ một bí mật (thương mại, nhà nước, quan chức), mà anh ta đã biết khi thực hiện nhiệm vụ của mình;
4. vắng mặt, tức là không có mặt tại nơi làm việc trong ngày làm việc mà không có lý do chính đáng, hoặc không có mặt tại nơi làm việc quá bốn giờ mà không có lý do chính đáng;
5. tham ô, trộm cắp, cố ý làm hư hỏng hoặc hủy hoại tài sản của người khác tại nơi làm việc;

• Nếu người lao động không thực hiện hoặc không muốn thực hiện nghĩa vụ lao động của mình mà không có lý do chính đáng, nếu có hình thức kỷ luật;
• Nếu một nhân viên, trong khi thực hiện các nhiệm vụ giáo dục, đã thực hiện một hành vi vô đạo đức không phù hợp với việc tiếp tục công việc này;
• Nếu nhân viên có hành vi phạm tội liên quan đến việc duy trì các vật có giá trị (hàng hóa hoặc tiền tệ) và điều này là lý do khiến người sử dụng lao động mất niềm tin vào anh ta;
• Nếu nhân viên xuất trình giấy tờ giả cho người sử dụng lao động tại thời điểm đăng ký hợp đồng lao động.

Trong hầu hết các trường hợp, theo “bài báo”, một nhân viên chỉ bị sa thải theo yêu cầu của ban quản lý nếu anh ta có hành vi sai trái rất nghiêm trọng. Trong trường hợp này, bộ phận nhân sự nhận được lệnh thích hợp. Nhưng vì các nhân viên nhân sự đã quen với việc sa thải một nhân viên chỉ vì mong muốn của họ, nên một số khó khăn nhất định có thể nảy sinh.

Quy định pháp luật về sa thải người lao động

Do thủ tục sa thải nhân viên không chính xác, cả một làn sóng kiện cáo đã nảy sinh, thường kết thúc bằng thất bại đối với người sử dụng lao động và các khoản bồi thường, do đó, làm suy yếu đáng kể doanh thu tài chính của doanh nghiệp. Do đó, tuân thủ các quy tắc và thủ tục trong thủ tục này là một cách chắc chắn để tiết kiệm tiền cho doanh nghiệp và sức khỏe của người lãnh đạo.

Có ba lựa chọn chính cho người quản lý muốn sa thải một người khỏi công việc:

Thỏa hiệp - sa thải "theo thỏa thuận của các bên."

Chiến thuật này là tối ưu nhất, vì cả hai bên đều quan tâm đến việc chấm dứt hợp đồng lao động. Nếu muốn, người sử dụng lao động cùng với lời đề nghị này có thể thưởng cho nhân viên một khoản tiền thưởng nhỏ. Thỏa thuận này được thực hiện bằng văn bản trong bản sao. Ưu điểm của phương án này là một nhân viên có thể bị sa thải trong một ngày, anh ta sẽ không thể khởi kiện về việc sa thải bất hợp pháp, nhưng anh ta có thể nhận trợ cấp thất nghiệp bằng cách đăng ký với sàn giao dịch lao động. Khía cạnh tài chính của vấn đề là thanh toán bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng, cũng như tiền thưởng đã thỏa thuận trước.

Lựa chọn tốt nhất cho người đứng đầu là sa thải "theo ý chí tự do của anh ta."

Chiến lược này cung cấp các bước sau: đầu tiên, cần giải thích cho nhân viên rằng trong bối cảnh khủng hoảng, công ty không thể tiếp tục hỗ trợ anh ta tại nơi làm việc. Những lý do khác có thể được liệt kê, nó không quá quan trọng. Điều chính là nhẹ nhàng đưa nhân viên đến những suy nghĩ, và sau đó là hành động - viết một lá thư từ chức.

Nếu người quản lý tìm được lý lẽ thuyết phục cho nhân viên, hợp đồng lao động có thể được chấm dứt kể từ ngày hôm sau. Theo luật, một nhân viên bị sa thải phải được trả tiền bồi thường cho tất cả các kỳ nghỉ không sử dụng. Hoặc, nếu có thể cho nhân viên đi nghỉ mà yêu cầu anh ta phải làm đơn phù hợp thì ngày nghỉ cuối cùng được coi là ngày sa thải và không phải bồi thường.

Đối với một công ty, việc sa thải theo sáng kiến ​​​​của người lao động là ít tốn kém nhất, vì có thể sa thải ngay trong ngày và không cần phải trả bất kỳ khoản bồi thường nào, ngoại trừ tiền nghỉ phép. Nếu nhân viên không muốn viết tuyên bố này, nhưng cần phải sa thải anh ta, người quản lý cần sử dụng một lựa chọn tích cực hơn.

Tùy chọn xung đột là loại bỏ "dưới bài viết".

Đối với chiến lược này, cần phải tuân thủ rất nghiêm ngặt tất cả các thủ tục, vì có một điều khoản đặc biệt “Xử lý kỷ luật” trong bộ luật lao động. Để sa thải một nhân viên khỏi doanh nghiệp, cần phải áp dụng một số hình thức kỷ luật đối với anh ta (tốt hơn - một số) vì không hoàn thành nghĩa vụ lao động hoặc vi phạm chế độ, quy định an toàn tại nơi làm việc.

1. chủ nghĩa vắng mặt. Một ngày không có mặt tại nơi làm việc, không được xác nhận bởi các tài liệu liên quan (giấy xác nhận của cơ quan đăng ký quân sự và nhập ngũ, nghỉ ốm, v.v.), người quản lý có quyền sa thải nhân viên. Vắng mặt tại nơi làm việc cũng sẽ được coi là đi làm muộn hơn bốn giờ. Ngoài ra, việc giải thích về sự vắng mặt là một tình huống trong đó nhân viên đã nghỉ làm việc cho người đứng đầu, chẳng hạn, vì lý do gia đình, nhưng xác nhận về điều này đã không được ban hành (một bản sao của ứng dụng có quyết định của người đứng đầu) . Cần lưu ý rằng hình phạt trong trường hợp này phải được áp dụng không quá một tháng kể từ ngày tiết lộ hành vi vi phạm và không quá sáu tháng kể từ ngày thực hiện.
2. Muộn. Nếu một ứng viên bị sa thải muộn, dù chỉ trong vài phút, những điều sau đây sẽ được thực hiện:

• vạch ra một hành động đến muộn;
• sau đó bạn cần phải hỏi thuyết minh(nhưng chậm nhất là hai ngày sau);
• nếu nhân viên từ chối viết một ghi chú giải thích, bạn cần soạn thảo một hành động về sự từ chối này;

Trong trường hợp này, đã có một hình phạt kỷ luật. Nếu bạn lặp lại tất cả các thủ tục cho lần vi phạm thứ hai, thì việc sa thải theo điều khoản là khả thi mà không có vấn đề gì, vì người vi phạm lệnh lao động tại tòa án sẽ có vẻ không thuyết phục, ngay cả khi bị chậm năm phút. Chiến thuật này được gọi là "cuộc tấn công của Ý".

Các quy tắc tâm lý khi sa thải nhân viên

Nhân viên của doanh nghiệp cũng là một con người, có tham vọng, cảm xúc và phản ứng của riêng mình với thực tế xung quanh. Và nếu chúng ta tính đến thực tế là công việc chiếm một phần lớn cuộc sống (về thời gian và nguồn lực đã sử dụng), thì rõ ràng việc sa thải một người, đặc biệt là theo sáng kiến ​​​​của quản lý cấp cao hơn, là một vấn đề rất lớn. căng thẳng tâm lý có thể thay đổi hoàn toàn hướng đi của cuộc đời anh ta. Thông thường, cảm giác kiêu hãnh của một người bị đánh bại, sự tức giận, cáu kỉnh, dẫn đến hung hăng xuất hiện. Điều này rất thường đóng một trò đùa độc ác đối với công ty - vì ngay cả bây giờ, một nhân viên cũ có thể cố gắng bằng mọi cách có thể để phá hoại hoạt động bình thường của doanh nghiệp - từ các vụ kiện đến "rò rỉ" thông tin mật cho các đối thủ cạnh tranh.

Hơn nữa, quan sát tình huống này, những nhân viên ở lại làm việc cũng có thể bị căng thẳng, điều này có thể đe dọa rõ ràng đến năng suất lao động, sự gắn kết của nhóm và lòng trung thành với ban lãnh đạo của tổ chức. Do đó, cần phải tiếp cận vấn đề sa thải nhân viên một cách bình tĩnh và khéo léo nhất có thể để tránh những cảm xúc bộc phát không cần thiết cả ở ứng viên bị sa thải và cấp quản lý của anh ta. Một cách tiếp cận có thẩm quyền, nhẹ nhàng vừa phải đối với vấn đề này sẽ cho phép công ty tự bảo vệ mình nhiều nhất có thể khỏi những bất ngờ khó chịu mà nhân viên cũ của mình có thể gây ra.

Cũng cần phải chú ý đến thực tế là đàn ông, bất chấp ý kiến ​​​​của nhiều người, cảm thấy bị sa thải mạnh mẽ hơn. Điều này xảy ra bởi vì khuôn mẫu xã hội và các đặc điểm tâm sinh lý nâng robot lên mức cần thiết, và việc mất đi tính cần thiết này đồng nghĩa với việc hy vọng và kế hoạch cho cuộc sống sụp đổ, do đó có thể gây ra những phản ứng không thỏa đáng. Ngược lại, phụ nữ dẻo dai hơn, dễ dàng chịu đựng những rắc rối trong nghề nghiệp hơn và nhờ tính linh hoạt nên nhanh chóng thích nghi với điều kiện mới.

Nếu bạn tiếp cận vấn đề này một cách nghiêm túc. Rõ ràng là không tồn tại một số cách tiếp cận phổ quát do sự đa dạng của các khía cạnh của nhân cách con người. Nhưng có một cặp vợ chồng cách cơ bản, với một sự điều chỉnh nhỏ cho một tình huống cụ thể, có thể giảm thiểu đáng kể thủ tục sa thải, do đó giảm thiểu Ảnh hưởng tiêu cực tình hình cả về người bị sa thải và đối đầu với doanh nghiệp.

Thủ tục sắp tới được giảm thiểu bằng cách thảo luận về việc hoàn thành các nhiệm vụ được giao cho nhân viên trong tuần/tháng/quý. Một nhân viên không đối phó một cách có hệ thống với các nhiệm vụ được giao sẽ sớm tự hiểu điều này, tương ứng, anh ta sẽ nhận ra lý do khiến mình bị sa thải và sẽ mong đợi anh ta. Trong trường hợp này, yếu tố căng thẳng sẽ không phải là việc sa thải, mà là sự mong đợi về thông báo sa thải. Điều này cũng có thể được trộn lẫn với hy vọng rằng mọi thứ sẽ được giữ nguyên, đặc biệt nếu tin nhắn không đến trong một thời gian dài. Nhưng thực tế là mất việc làm thường có thể được coi là một sự nhẹ nhõm, vì sự chờ đợi đau đớn đã ở phía sau chúng ta, và ở đó, trong tương lai, sẽ có những chân trời mới để nhận ra những cơ hội. Trong những trường hợp như vậy, người lao động phục hồi rất nhanh sau khi bị sa thải và ngay lập tức tìm kiếm những vị trí tuyển dụng mới trên thị trường lao động.

Trong các trường hợp riêng lẻ, cũng sẽ hữu ích nếu ghi lại bằng văn bản các nhiệm vụ được giao cho nhân viên cùng với kết quả thực hiện chúng - đề phòng các vụ kiện tụng có thể xảy ra. Việc thực hiện chứng nhận với sự quen biết sau đó của nhân viên với kết quả của nó (tiêu cực) cũng có thể đóng vai trò chuẩn bị cho thủ tục sa thải. Người này được yêu cầu tìm một công việc khác một cách chắc chắn.

Cuộc trò chuyện mà họ sẽ thông báo về việc sa thải cũng cần được xây dựng chính xác theo quan điểm tâm lý học. Kỹ thuật tâm lý phổ quát thành công nhất và về nguyên tắc, giúp tạo điều kiện thuận lợi đáng kể cho diễn biến của các sự kiện, là kỹ thuật được gọi là "PNP" (Tích cực-Tích cực-Tích cực). Bản chất của nó nằm ở chỗ trước tiên bạn cần chú ý đến đặc điểm tích cực một nhân viên sắp bị sa thải, sau đó giải thích lý do tại sao công ty không cần dịch vụ của anh ta nữa, sau đó, khi kết thúc cuộc trò chuyện, bạn cần tạo cho người đó một làn sóng tích cực, đồng thời nhấn mạnh anh ta thế mạnh.

Trên thực tế, việc sa thải một nhân viên là một quá trình rất khó chịu vẫn cần phải hoàn thành. Do đó, để có thể trụ vững trong dòng sông hỗn loạn và nguy hiểm của thị trường lao động, bạn cần phải có năng lực trong lĩnh vực hoạt động nghề nghiệp của mình, có kỷ luật và giống như mọi người, không có ngoại lệ, tình huống cuộc sống, người chu đáo và cẩn thận.

Để chấm dứt quan hệ lao động, bạn cần có căn cứ nghiêm túc. Việc sa thải bất hợp pháp một nhân viên đe dọa người sử dụng lao động bằng các biện pháp xử phạt hành chính.

Độc giả thân mến! Bài viết nói về cách điển hình giải quyết các vấn đề pháp lý, nhưng mỗi trường hợp là cá nhân. Nếu bạn muốn biết làm thế nào giải quyết chính xác vấn đề của bạn- liên hệ tư vấn:

ĐƠN VÀ CUỘC GỌI ĐƯỢC CHẤP NHẬN 24/7 và 7 ngày trong tuần.

Nó nhanh và LÀ MIỄN PHÍ!

Các bên chỉ được chấm dứt hợp đồng sau khi hết thời hạn của hợp đồng hoặc theo các căn cứ do pháp luật quy định. Có thể sa thải một nhân viên vào năm 2019 trái với ý muốn của anh ta và không vi phạm pháp luật?

Thông tin cơ bản

Qua tiêu chuẩn lao động nhân viên được cung cấp một số lượng đáng kể các lợi ích và bảo đảm khác nhau. Trong vấn đề sa thải, người lao động có nhiều quyền hơn người sử dụng lao động.

Đối với hợp đồng có thời hạn, việc xác định thời hạn chính xác của hợp đồng là đặc điểm. Tức là các bên ấn định trước ngày hoàn thành quan hệ lao động.

Nhưng có một lưu ý. Ba ngày trước khi kết thúc thời hạn, một trong các bên phải thông báo về mong muốn chấm dứt quan hệ lao động.

Nếu không có thông báo như vậy được đưa ra, hợp đồng có thời hạn biến thành cái không xác định và chỉ có thể bị chấm dứt trên cơ sở chung.

Khi một nhân viên nghỉ việc do phạm tội, trước tiên bạn nên yêu cầu anh ta giải thích bằng văn bản về sự việc.

Trình tự sa thải chung trông như thế này:

1. Tiến hành chứng nhận và thiết lập sự không nhất quán của vị trí.
2. Một lời đề nghị cho một nhân viên ở một vị trí khác (tất cả các vị trí tuyển dụng phù hợp) bằng một thông báo có chữ ký. Nếu không có chỗ trống. Điều này phải được xác nhận.
3. Được sự đồng ý hoặc văn bản từ chối chuyển giao.
4. Trong trường hợp từ chối - chuẩn bị.
5. Đăng ký chấm dứt hợp đồng, tính toán và phát hành tài liệu.

Thời hạn để người sử dụng lao động đưa ra quyết định dựa trên kết quả chứng nhận không được thiết lập bởi bộ luật lao động hiện hành.

Nhưng theo các tiêu chuẩn hợp lệ trước đây không mâu thuẫn, người sử dụng lao động có nghĩa vụ đưa ra quyết định về việc chuyển nhượng trong vòng hai tháng kể từ ngày chứng nhận. Trong trường hợp không còn vị trí trống có thể chấm dứt hợp đồng ngay trong ngày.

Quan trọng! Phụ nữ mang thai, phụ nữ có con dưới 3 tuổi, bà mẹ đơn thân có con dưới 14 tuổi và người lao động làm việc dưới một năm không thể bị sa thải do không phù hợp với vị trí.

Ngoài ra, chứng nhận không được thực hiện cho nhân viên không có giáo dục đặc biệt, nếu nó không bắt buộc để thực hiện nhiệm vụ.

Vì vi phạm kỷ luật

Một nhân viên có thể bị sa thải vì một hành vi vi phạm nghiêm trọng các nghĩa vụ lao động. Bao gồm các:

• vắng mặt - vắng mặt tại nơi làm việc trong hơn 4 giờ mà không có lý do chính đáng. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động phải xác định tính hợp lệ của lý do sau khi nhận được văn bản giải trình của người lao động;
• không tuân thủ các quy định về an toàn gây ra tai nạn;
• từ chối học tập hoặc lên kế hoạch;
• không chấp hành mệnh lệnh quản lý;
• lỗi của nhân viên trong việc làm hư hỏng tài sản của công ty;
• phát hiện thiếu tài sản được ủy thác;
• tiết lộ bí mật thương mại.

Nếu phát hiện một trong những vi phạm này, việc sa thải được thực hiện theo trình tự sau:

1. Một hành vi phạm một tội nhẹ được soạn thảo.
2. Thu thập bằng chứng vi phạm.
3. Có văn bản giải trình của người lao động (trong vòng 2 ngày kể từ thời điểm xảy ra hành vi sai trái). Bằng chứng tài liệu có thể được đính kèm với lời giải thích.
4. Nếu có lý do được xác nhận và không có lý do chính đáng, lệnh sa thải sẽ được ban hành.
5. Việc bãi nhiệm được ban hành cùng với việc tính toán và ban hành văn bản.

Do say xỉn

Một nhân viên có thể bị sa thải do làm việc trong tình trạng say xỉn. Nhưng đối với điều này, cần phải chứng minh thực tế về tình trạng say và ghi lại nó một cách chính xác.

Chỉ bằng chứng là không đủ. Thủ tục sa thải vì say rượu như sau:

1. Tiến hành kiểm tra y tế với sự có mặt của đại diện của người sử dụng lao động với bản vẽ.
2. Soạn thảo một hành động về sự hiện diện của một nhân viên tại nơi làm việc trong giờ làm việc trong tình trạng say (rượu, ma tuý, độc hại).
3. Nhận một nhân viên.
4. Lập báo cáo sự việc lên cấp trên (nếu có).
5. Ra lệnh sa thải.
6. Làm quen với nhân viên với đơn đặt hàng.
7. Thực hiện một phép tính và thực hiện một mục trong.
8. Phát hành các khoản thanh toán và chứng từ đến hạn.

Thông thường, những nhân viên say xỉn tại nơi làm việc sẽ đồng ý bị sa thải theo ý muốn.

Điều này là do thực tế là sổ làm việc chỉ ra bài báo theo đó việc sa thải được ban hành. Nếu nhân viên bày tỏ mong muốn tự mình nghỉ việc, điều này sẽ đơn giản hóa thủ tục.

Nó là đủ để nhận được một lá thư từ chức từ nhân viên theo ý chí riêng. Trong trường hợp này, các bên có thể thỏa thuận chấm dứt quan hệ lao động và chấm dứt ngay lập tức.

Không tuân thủ nội quy lao động

Làm thế nào để sa thải một nhân viên mà không có ý chí của mình theo pháp luật? Báo cáo của cấp trên trực tiếp về việc vi phạm lịch trình lao động có thể trở thành một cuộc tranh luận nặng nề.

Khi nhân viên vi phạm nghĩa vụ lao động nhiều lần và không tuân thủ nội quy lao động, anh ta có thể bị sa thải.

Nhưng điều này chỉ có thể được thực hiện nếu có một chế tài kỷ luật. Đồng thời, tại thời điểm bị sa thải, hình phạt này không được rút hoặc hoàn trả.

Một hình phạt kỷ luật được công nhận là hết hiệu lực sau một năm, nếu không có hình phạt nào khác. Người sử dụng lao động có thể rút tiền phạt bất cứ lúc nào.

Một lý do bổ sung để sa thải có thể là một tình trạng sức khỏe. Nhưng bạn cần một quan chức báo cáo y tế rằng nhân viên không thể thực hiện nhiệm vụ công việc do sức khỏe kém.

Đồng thời, người sử dụng lao động phải cung cấp các vị trí tuyển dụng miễn phí khác phù hợp cho người lao động mắc bệnh đã xác định.

Nếu không có vị trí phù hợp hoặc nhân viên từ chối lời đề nghị, hợp đồng sẽ bị chấm dứt bởi.

Quan trọng! Bạn không thể sa thải một người khi anh ta đang nghỉ ốm, bất kể anh ta bao nhiêu tuổi. Ngoại lệ duy nhất là việc chấm dứt hoạt động của người sử dụng lao động.

Trong các trường hợp khác, việc sa thải chỉ có thể được thực hiện hoặc theo thỏa thuận của các bên.

Ở đâu dễ dàng hơn - LLC hoặc IP

Việc sa thải một doanh nhân cá nhân sẽ dễ dàng hơn nhiều so với một nhân viên của một tổ chức. Đặc biệt, điều này áp dụng cho thủ tục sa thải.

Khi ký kết hợp đồng lao động với một nhân viên, anh ta có quyền quy định các điều kiện để sa thải. Vì vậy, cá nhân doanh nhân không phải trả trợ cấp thôi việc, trừ trường hợp được quy định trong hợp đồng.

Ngoài ra, hợp đồng lao động có thể quy định các căn cứ để sa thải không được quy định trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và thiết lập thời hạn thông báo để chấm dứt hợp đồng.

Thủ tục sa thải được soạn thảo phù hợp với nội dung của hợp đồng lao động. Mặt khác, một doanh nhân cá nhân có quyền sa thải một nhân viên với lý do tương tự như một công ty trách nhiệm hữu hạn.

Làm thế nào để sa thải nhân viên là một câu hỏi luôn phù hợp với bộ phận nhân sự, cùng với việc tiếp nhận nhân viên mới, tuy nhiên, có một số sắc thái trong vấn đề này. Nghiêm trọng nhất là chủ đề chấm dứt hợp đồng lao động không đau đớn cho cả hai bên. Thật không may, điều này không phải lúc nào cũng thành công - một người có thể kiện công ty hoặc tìm đến các đối thủ cạnh tranh và cố tình gây hại cho tổ chức của bạn.

Cách nhân viên bị sa thải: lý do và lựa chọn

Theo quy định của pháp luật, có ba loại sa thải:

1. theo sáng kiến ​​​​của người sử dụng lao động;
2. theo sáng kiến ​​​​của nhân viên;
3. theo thỏa thuận của các bên.

Loại đầu tiên có liên quan đến việc sa thải một nhân viên trong đơn phương vì không tuân thủ các quy tắc nhất định của công ty. Nó có thể được phép vắng mặt trên cơ sở vĩnh viễn. Hoặc một thủ tục như vậy được thực hiện trong trường hợp thanh lý doanh nghiệp hoặc cắt giảm nhân viên.

Nếu chúng ta nói về phương án thứ hai, thì trong trường hợp này, nhân viên phải viết đơn từ chức theo ý muốn của mình. Hơn nữa, chủ nhân không thể từ chối làm hài lòng anh ta.

Ngày thứ ba loại phù hợp nếu người quản lý không hài lòng nhân viên được chấp nhận, nhưng anh ta từ chối rời công ty, đồng thời không đưa ra lý do sa thải cụ thể.

Lựa chọn 1.tự nguyện sa thải

Loại này là cơ sở được sử dụng phổ biến nhất để chấm dứt các hoạt động trong một công ty cụ thể. Chỉ có hai bước ở đây:

1. Nhân viên nộp một lá thư từ chức với một ngày.
2. Người đứng đầu phải đáp ứng ứng dụng này.

Những khó khăn, nếu cần thiết phải sa thải một nhân viên theo ý muốn của chính mình, là rất hiếm. Có lẽ điều duy nhất là nhu cầu làm việc, khi một người tiếp tục thực hiện các chức năng của mình trong công ty trong vòng hai tuần kể từ ngày nộp đơn.

Một số nhóm nhân viên được cấp nhiều hơn thời gian ngắn cần thiết cho một cảnh báo khởi hành. Điều quan trọng là phải luôn ghi nhớ điều này, vì việc một nhân viên bị sa thải đột xuất như vậy không thể là cái cớ để công ty không có thời gian tính toán và trả lại sổ công tác cho nhân viên bị sa thải.

Lựa chọn 2.Miễn trừ theo thỏa thuận của các bên

Ở đây, việc chấm dứt hợp đồng lao động mất ít thời gian và đơn giản. Nhân viên nào bị sa thải theo cách này? Pháp luật cho phép chấm dứt hợp đồng lao động theo thỏa thuận của các bên, kể cả với những người đang nghỉ hè, nghỉ ốm. Để làm điều này, nhân viên nộp đơn cho người quản lý và nếu người sử dụng lao động chủ động, anh ta sẽ gửi cho cấp dưới một đề nghị chấm dứt hợp đồng. Khi các bên đã đồng ý, một thỏa thuận được chuẩn bị, lệnh sa thải được ban hành và sổ ghi chép việc nhân viên bị sa thải theo điều khoản nào, tức là khoản 1 của Điều. 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Phương án 3.Sa thải theo sáng kiến ​​​​của người sử dụng lao động

Những lý do trong trường hợp này có thể khác nhau. Vì vậy, đây có thể là một nỗ lực của ban quản lý nhằm giảm chi phí của công ty, sa thải nhân viên, thanh lý công ty, sự không nhất quán của người với vị trí đang nắm giữ hoặc bán công ty cho chủ sở hữu mới. Tuy nhiên, hầu hết tùy chọn này thường được sử dụng khi vi phạm kỷ luật: khi vắng mặt, nhân viên đến công ty trong tình trạng say xỉn, đến văn phòng muộn hơn dự kiến, v.v. bị sa thải, hãy nói về cách làm điều đó mà không mắc lỗi.

Phương án 4. Sa thải do vi phạm kỷ luật lao động

Trước khi bạn quyết định trừng phạt một nhân viên theo điều khoản này, hãy kiểm tra xem chế độ, nơi làm việc, v.v. , bởi vì các hoạt động của họ, nghĩa là, của họ, yêu cầu phải có mặt tại một số địa điểm. Và họ sẽ không thể được đưa vào hợp đồng khi tuyển dụng. Làm thế nào để sa thải một nhân viên vì vắng mặt nếu hợp đồng của anh ta được ký kết theo cách này? Điều này là không thể, bởi vì các giấy tờ không cố định một nơi cụ thể mà một người phải ở. Nhưng nếu các điều kiện được xác định, nếu chúng không được tuân thủ, người sử dụng lao động có thể áp dụng hình phạt kỷ luật đối với cấp dưới. Tất nhiên, có thể sa thải một người chỉ vì một vi phạm, nhưng sau đó nó phải khá nghiêm trọng.

Lý do cho một quyết định khó khăn như vậy của người quản lý có thể là do sự xuất hiện tại nơi làm việc trong tình trạng say xỉn (hoặc trong tình trạng say thuốc), trộm cắp, tham ô, làm hỏng (vô tình / cố ý) tài sản của người khác, tiết lộ thông tin thương mại hoặc bí mật nhà nước. Bạn cũng có thể bị sa thải vì vắng mặt hoặc vắng mặt tại nơi làm việc trong bốn giờ. Nhưng trước khi làm điều này, chúng tôi khuyên bạn nên đảm bảo rằng không có giấy chứng nhận mất khả năng lao động. Đối với những vi phạm nhỏ, giả sử đến muộn, trách nhiệm kỷ luật được cho phép. Trong tình huống này, người sử dụng lao động hành động như sau:

• phát hiện hành vi sai trái(điều này được thực hiện trong thời hạn phù hợp với Nghệ thuật. 193 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga);
• khắc phục vi phạm này;
• nhận được từ nhân viên một tuyên bố viết tay về lý do của hành vi sai trái- nhân viên phải cung cấp một ghi chú giải thích về thực tế này;
• ban hành lệnh kỷ luật(thông báo cảnh cáo, nhận xét, khiển trách);
• đưa thông tin này đến sự chú ý của nhân viên.

Trong trường hợp nhiều lần không tuân thủ kỷ luật, một hình thức khiển trách nghiêm khắc thường được công bố cùng với việc tước tiền thưởng và chỉ sau lần vi phạm thứ ba, người quản lý mới có thể quyết định cách sa thải nhân viên.

Tùy chọn 5. Loại bỏ trong quá trình thu hẹp quy mô

Luật quy định rõ thủ tục và quy tắc chấm dứt hợp đồng lao động trong tình huống như vậy. Vì vậy, nếu bị giảm một trong các vị trí tương đương, bạn phải để lại một nhân viên có trình độ cao hơn (với điều kiện những người làm việc ở đây phải có địa vị xã hội bình đẳng). Cùng trình độ tay nghề, nhưng hoàn cảnh sống khác nhau, không được sa thải: bà mẹ đơn thân, trụ cột gia đình duy nhất, người bị thương tại nơi làm việc, người tàn tật, cựu chiến binh Thế chiến thứ hai, lao động và quân nhân, phụ nữ có con dưới 1 tuổi. 3 tuổi, phụ nữ mang thai, người tham gia giải quyết tranh chấp tập thể, nhân viên đang được đào tạo tại chỗ. Hãy nhớ rằng, nếu một người bị sa thải do cắt giảm nhân sự, anh ta phải được cảnh báo trước hai tháng và nếu có thể, hãy đề nghị một vị trí khác. Nếu anh ta đồng ý, một cuộc điều chuyển nội bộ được thực hiện, nếu không, bạn cần nhận được đơn từ anh ta với yêu cầu miễn nhiệm anh ta khỏi vị trí của anh ta do cắt giảm nhân sự. Sau đó, nhân viên rời công ty, sau khi nhận được tất cả các khoản thanh toán cần thiết cho nhân viên bị sa thải.

Phương án 6. Miễn nhiệm trong thời gian thanh lý doanh nghiệp

Rõ ràng, nếu công ty không còn tồn tại, tất cả nhân viên phải được trả lương. Làm thế nào để sa thải nhân viên trong tình huống như vậy? Cần phải cảnh báo tất cả nhân viên bằng văn bản trước hai tháng theo quy định của Nghệ thuật. 180 (phần 2) của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Quy định này áp dụng cho người lao động chính, lao động bán thời gian. Mỗi cấp dưới của bạn phải nhận được thông báo và bản sao thứ hai có chữ ký của người bị sa thải phải được đính kèm theo lệnh. Hai tháng sau, ban quản lý của tổ chức chuẩn bị lệnh sa thải nhân sự theo mẫu T-8, trả trợ cấp thôi việc, bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng và tiền lương cho số giờ làm việc. Việc tính toán được thực hiện vào ngày làm việc cuối cùng, một mục được thực hiện trong sổ làm việc. Chúng tôi cũng lưu ý rằng những người bị chấm dứt hợp đồng lao động do thanh lý công ty có quyền mong đợi khoản thanh toán thu nhập trung bình hàng tháng trong khi tìm kiếm một công việc mới, nhưng tối đa là ba tháng. Quy tắc này không ảnh hưởng đến nhân viên bán thời gian, nhân viên thời vụ, cũng như những người làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn cố định (trong thời hạn tối đa hai tháng).

Phương án 7. Không phù hợp với vị trí đang nắm giữ

Vấn đề này chỉ có thể được giải quyết bởi ủy ban chứng nhận của tổ chức. Hãy tưởng tượng rằng một cuộc đánh giá hiệu suất đã được tiến hành để kiểm tra năng khiếu và trình độ của nhân viên, và một trong số các nhân viên đã bị điểm kém. Sau đó, anh ta có thể được đề nghị một vị trí khác. Nếu chuyên gia không đồng ý, người quản lý có cơ hội từ chối dịch vụ của anh ta, vì nhân viên không tương ứng với vị trí được đảm nhiệm. Đối với điều này, người quản lý có một khoảng thời gian cố định sau khi chứng nhận, đó là 2 tháng. Hơn nữa, theo thứ tự, sổ làm việc, từ ngữ “do vị trí được giữ không nhất quán và việc từ chối chuyển sang vị trí khác” được đặt.

Khi nào bạn có thể sa thải một nhân viên?

Sẽ không thể sa thải một nhân viên khi anh ta đang đi nghỉ, bất kể đó là gì: được trả lương hàng năm, chăm sóc trẻ em, giáo dục hoặc không được trả lương. Vi phạm quy tắc này chỉ được phép khi thanh lý công ty. Ngoài ra, bạn không thể sa thải một người đang nghỉ ốm. Điều này áp dụng cho nhân viên thiết yếu, nhân viên bán thời gian và thậm chí cả nhân viên tại nhà.

Cũng có một số nhóm người mà về nguyên tắc, người sử dụng lao động không thể khởi xướng việc sa thải, hoặc sẽ khá khó khăn.

Cách sa thải nhân viên: thủ tục

Nếu bạn muốn tránh những hậu quả khó chịu, điều quan trọng là phải hiểu cách sa thải một nhân viên thành thạo trong lĩnh vực pháp lý. Tư vấn sơ bộ với luật sư sẽ giúp bạn ở đây, nó sẽ đặc biệt hữu ích khi trường hợp của bạn có liên quan đến những đặc điểm cá nhân. Điều rất quan trọng là phải tuân thủ nghiêm ngặt chuỗi hành động:

1. Xác định căn cứ pháp luật miễn nhiệm một người. Lý do cụ thể là phù hợp để bạn có thể sa thải nhân viên theo ý muốn của mình.
2. Một cuộc trò chuyện cá nhân với nhân viên hoặc một cảnh báo bằng văn bản về việc chấm dứt hợp đồng.
3. Thu thập các tài liệu cần thiết(bao gồm xác nhận tính hợp pháp của hành động).
4. Lập lệnh sa thải dưới dạng T-8 hoặc T-8a.

5. Mục nhập trong sổ làm việc.

Điều quan trọng là sử dụng từ ngữ chính xác trong sổ làm việc. Do đó, chúng tôi khuyên bạn nên bắt đầu một bảng gian lận để tránh sửa chữa trong tài liệu.

1. Thanh toán bồi thường.

Việc bồi thường cho một nhân viên bị sa thải là bắt buộc và được ban hành bất kể điều khoản nào của Bộ luật Lao động mà nhân viên đó nghỉ việc. Điều này cũng áp dụng cho việc sa thải khỏi văn phòng vì vắng mặt, phớt lờ nhiệm vụ công việc và các hành động khác chứa đựng cảm giác tội lỗi. Không chỉ bồi thường cho những người được thuê theo hợp đồng luật dân sự.

Khoản thanh toán này được phát hành cho những ngày nghỉ mà nhân viên không có thời gian nghỉ. Ngoài ra, với sự đồng ý bằng văn bản của một người, anh ta có thể được miễn làm việc cho tất cả ngày không sử dụng nghỉ ngơi, thay thế bồi thường vật chất cho nhân viên bị sa thải. Tuy nhiên, khi người sắp đi đã đi nghỉ trước đó, KNO sẽ được giữ lại để có lợi cho doanh nghiệp.

Ý kiến ​​chuyên gia

Làm thế nào để giảm số tiền bồi thường khi sa thải

Elena Kozhemyakina,

Đối tác quản lý của BLS, Moscow

Tôi nghĩ rằng nhiều người đã nghe nói về "chiếc dù vàng", tức là trợ cấp thôi việc, số tiền vượt quá mức tối thiểu được nhà nước bảo đảm một cách nghiêm trọng. Chỉ những chuyên gia giữ các vị trí nhất định (tổng hợp, thương mại, giám đốc tài chính, giám đốc phát triển hoặc quảng cáo, kế toán trưởng, v.v.) mới có quyền nhận loại bồi thường này khi bị sa thải bởi người sử dụng lao động. Số tiền bồi thường ban đầu được cố định bởi hợp đồng lao động, nói cách khác, khá khó để thách thức nó. Nhiệm vụ của nhân viên nhân sự chuẩn bị hợp đồng là tránh mâu thuẫn với các quy định của địa phương và các tài liệu khác của công ty.

Làm thế nào bạn có thể giảm số tiền thanh toán cho một nhân viên bị sa thải? Tất nhiên, những nhà quản lý hàng đầu đã dành nhiều thời gian cho công ty có quyền đạo đức để yêu cầu bồi thường nghiêm trọng. Họ có thể đòi số tiền bằng hai năm lương. Nhưng người quản lý hiếm khi đồng ý chi một số tiền đáng kể như vậy. Do đó, khi đi đàm phán và suy nghĩ về cách sa thải một nhân viên, tôi khuyên bạn nên chuẩn bị kỹ càng. Nếu không thể đồng ý, luôn có một lựa chọn thứ hai để phát triển các sự kiện, làm quen với người đối thoại với nó. Đây là một sự sa thải để cắt giảm nhân viên, vì lơ là nhiệm vụ hoặc vì có hành vi phạm tội, nếu hành vi sau đó đã được xác định.

Mọi cuộc đàm phán sẽ thành công nếu cuộc họp được chuẩn bị và tổ chức thành thạo. Vì lý do này, người đứng đầu công ty không nên chuyển cuộc thảo luận về các điều khoản sa thải cho chuyên gia nhân sự. Tôi khuyên bạn nên cẩn thận với những sai lầm kinh điển: không buộc tội mà không tranh luận, không gây áp lực, tránh kết luận vội vàng theo cảm tính. Hãy nhớ rằng, nếu những người đối thoại không muốn lắng nghe, lắng nghe nhau, cuộc đàm phán không thể dẫn đến thành công.

Làm thế nào để sa thải một nhân viên và tránh các vấn đề với pháp luật

Việc chấm dứt hợp đồng theo quyết định của người sử dụng lao động là hợp pháp và hợp lý nếu đáp ứng các quy tắc sau:

1. bộ luật lao động thực sự khắc phục các điều kiện đã chọn để sa thải;
2. tất cả các thủ tục cần thiết đều được tuân thủ nghiêm ngặt: lấy bản giải trình, gửi thông báo, phối hợp với cơ quan công đoàn, v.v.

Việc không tuân thủ hoặc không tuân thủ một trong các quy định này sẽ dẫn đến việc thừa nhận tính bất hợp pháp của việc sa thải trong trường hợp có tranh chấp, thậm chí là cơ sở để người lao động tiếp tục làm việc trong công ty này.

Nếu nhân viên bị cắt giảm hoặc công ty đang bị thanh lý, thì phải thông báo kế hoạch sa thải trước ít nhất hai tháng, vì điều quan trọng là phải sa thải nhân viên một cách thành thạo. Khi tống đạt thông báo cần lấy chữ ký của người lao động, nếu người lao động vắng mặt tại nơi làm việc có lý do chính đáng thì gửi cảnh cáo bằng thư đã đăng ký tại nơi cư trú.

Tuy nhiên, trong trường hợp một nhân viên tránh nghiên cứu tài liệu này, văn bản của nó sẽ được đọc to và hành động từ chối đọc được đưa ra. Hơn nữa, nó được chứng nhận bằng chữ ký của những người đã thông báo cho chuyên gia.

Nếu trình độ thấp không cho phép một người làm việc ở vị trí của mình, thì được phép giải phóng khi đưa ra thực tếđược thành lập bởi ủy ban chứng thực và chỉ tính đến ý kiến ​​​​của tổ chức công đoàn.

Việc nhiều lần không thực hiện nhiệm vụ chính thức có thể khiến nhân viên bị sa thải theo sáng kiến ​​​​của người sử dụng lao động, nhưng điều này đòi hỏi phải có tài liệu về các nhận xét hoặc khiển trách đã được thông báo trước đó cho nhân viên. Tức là phải cung cấp biên bản ghi nhớ, văn bản giải trình, khiếu nại, v.v.

Việc sa thải như vậy đề cập đến các biện pháp trừng phạt kỷ luật, do đó, nó có thể xảy ra theo các tiêu chuẩn được ấn định bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga (Điều 192 và 193). Đó là, mức độ nghiêm trọng của hành vi sai trái được xem xét và thủ phạm đưa ra lời giải thích bằng văn bản trong vòng hai ngày làm việc.

Quyết định sa thải một nhân viên không thể được đưa ra trước khi kết thúc thời hạn quy định để người đó trình bày phiên bản của mình về những gì đã xảy ra. Việc từ chối đưa ra lời giải thích, cũng như sự vắng mặt của nó mà không có lý do, phải được chính thức hóa bằng một hành động.

Lưu ý rằng không thể áp dụng hình thức kỷ luật với điều kiện đã hơn một tháng trôi qua kể từ khi phát hiện ra hành vi sai trái hoặc hành vi vi phạm đã được thực hiện hơn sáu tháng trước.

Nếu sai lệch nghiêm trọng so với nhiệm vụ chính thức, chẳng hạn như vắng mặt, tiết lộ bí mật chính thức, vi phạm các quy tắc bảo hộ lao động, trong tình trạng say xỉn tại nơi làm việc, đã được thực hiện một lần, thì việc sa thải không thể được thực hiện mà không tính đến các thủ tục theo yêu cầu của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga (Điều 192 và 193 ).

Theo bạn, với tư cách là người quản lý, xảy ra hành vi trộm cắp tài sản của người khác, giả mạo giấy tờ do bạn cung cấp thì bạn cần xin quyết định của tòa án hoặc bản án, quyết định của cơ quan hành chính đã xác lập các tình tiết này. Vì bạn không có quyền sa thải một nhân viên, nên đã tiết lộ một cách độc lập sự thật như vậy.

Đó là, đối với một người quản lý quyết định chấm dứt hợp đồng với một nhân viên cẩu thả, điều quan trọng là phải ghi lại hành vi vi phạm đã được thiết lập, đánh giá mức độ nghiêm trọng của hành vi, để nó tương ứng với hình thức trừng phạt bằng hình thức sa thải khỏi văn phòng, đó là cần thiết để tuân thủ các thời hạn.

Thanh tra lao động nhà nước có thể kiểm tra tính hợp pháp của việc sa thải theo yêu cầu của chính nhân viên, theo yêu cầu của công tố viên hoặc trong một cuộc kiểm tra theo lịch trình. Ngoài ra, việc cách chức được kiểm soát bởi công tố viên dưới sự giám sát của cơ quan công tố và bởi tòa án trong trường hợp vụ án dân sự được xem xét dựa trên yêu cầu phản đối tình tiết này.

Nếu tiết lộ rằng việc tước quyền làm việc của một người là bất hợp pháp, anh ta sẽ được phục hồi và công ty cũng sẽ phải trả tiền cho sự vắng mặt xảy ra mà không phải do lỗi của nhân viên. Tòa án có thể quyết định bồi thường thiệt hại phi tiền tệ cho người bị sa thải.

Cũng cần hiểu rằng Bộ luật xử lý vi phạm hành chính của Liên bang Nga đã sửa lỗi phát hiện ra sự không nhất quán với các quy tắc có thể trở thành lý do để áp dụng hình phạt đối với người đứng đầu và công ty.

Giám đốc có thể bị phạt trong khoảng 1-5 nghìn rúp và công ty - 30-50 nghìn rúp. Trường hợp tái phạm thì ngoài việc áp dụng các hình thức xử phạt đó, người đứng đầu có thể bị tước quyền đảm nhiệm chức vụ trong thời hạn từ 01 năm đến 03 năm.

Ý kiến ​​chuyên gia

Hậu quả của việc bị sa thải không lý do

Alexander Zhbankov,

luật sư, Văn phòng Luật sư Châu Âu

Nếu sau khi bạn quyết định sa thải một nhân viên, tất cả các thủ tục được ghi trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga không được tuân thủ, công dân có quyền nộp đơn lên tòa án và sau khi thắng, sẽ được phục hồi. Đó là, điều rất quan trọng đối với người sử dụng lao động, từ chối tiếp tục hợp tác với một chuyên gia, để chuẩn bị bằng chứng về việc vi phạm nghĩa vụ lao động.

Khi một người bị sa thải quyết định thách thức các biện pháp trừng phạt đối với anh ta tại tòa án, người quản lý phải chứng minh sự thật về việc vi phạm. vi phạm kỷ luật, trong khi chứng minh loại phục hồi đã chọn. Điều quan trọng là tòa án phải đảm bảo rằng người sử dụng lao động đã tính đến mức độ nghiêm trọng của tội lỗi cấp dưới và hoàn cảnh của nó, cũng như hành vi đã lưu ý trước đó, thái độ của người đó đối với các hoạt động của chính mình. Nếu tòa án phát hiện ra rằng vi phạm thực sự đã xảy ra, nhưng việc sa thải được thực hiện mà không tính đến các quy định trên, yêu cầu phục hồi có thể được đáp ứng.

Nếu bạn có mâu thuẫn với người mà bạn muốn sa thải, hãy chuẩn bị trước bằng chứng về sự vô tội của bạn, đừng đợi ra tòa. Thu thập tất cả các bản ghi nhớ, bản ghi nhớ để hỗ trợ các sự kiện về hành vi không phù hợp của nhân viên.

Theo Nghệ thuật. 237 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, thiệt hại về tinh thần do các hành động bất hợp pháp, không hành động của người đứng đầu gây ra phải được bồi thường cho người lao động về mặt tài chính với số tiền được xác định theo thỏa thuận của các bên trong TD. Nếu có tranh chấp xảy ra, việc gây thiệt hại về tinh thần và mức bồi thường do tòa án quyết định, bất kể thiệt hại về tài sản được bồi thường là bao nhiêu.

Căn cứ "có tội" để chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến ​​​​của người sử dụng lao động được quy định trong Nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Cách sa thải nhân viên theo luật: ví dụ về thực tiễn tư pháp

ví dụ 1Sa thải do kết quả thử việc không đạt yêu cầu

Thanh tra Lao động Nhà nước tại Lãnh thổ Krasnodarđã tiến hành kiểm toán về việc vi phạm thủ tục sa thải chuyên gia sau thời gian thử việc từ Stroy-Investment LLC (Điều 71 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Theo kết quả kiểm toán, hợp đồng lao động đã bị chấm dứt vào ngày 28 tháng 10 năm 2011, nhưng nguyên đơn không được thông báo bằng văn bản về việc này trước 3 ngày. Một tài liệu như vậy đã được chuẩn bị trực tiếp vào ngày chấm dứt hợp đồng. Hóa ra người sử dụng lao động không muốn tuân thủ thời hạn cho thủ tục sa thải được quy định trong luật (Điều 71 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Điều quan trọng nữa là cảnh báo này có ghi chú rằng nó không được đưa cho nhân viên, vì nhân viên này đã vắng mặt tại nơi làm việc từ ngày 29/10/2011 đến ngày 01/11/2011. Nhưng như các tài liệu cho thấy, có thể sa thải nhân viên ngay cả trước thời hạn này, vào ngày 28/10/2011. Nói cách khác, kể từ ngày 29 tháng 10 năm 2011, anh không còn là nhân viên của công ty nữa. Ngoài ra, người sử dụng lao động đã không thực hiện các biện pháp toàn diện cần thiết để thông báo cho nguyên đơn về việc chấm dứt TD, nghĩa là anh ta đã không gửi cảnh báo về sự thật này bằng thư bảo đảm có thông báo hoặc điện tín. Các vi phạm trên có thể hủy bỏ lệnh sa thải. Ngoài ra, công ty phải hoàn trả cho người lao động những khoản thu nhập bị mất do anh ta bị tước cơ hội làm việc một cách bất hợp pháp. Ngoài ra, người đứng đầu đã được trình bày với một lệnh ràng buộc để loại bỏ các vi phạm cam kết.

ví dụ 2 Sa thải liên quan đến việc nhân viên từ chối tiếp tục các hoạt động do thay đổi các điều khoản của hợp đồng lao động, được xác định bởi các bên

Tòa án quận Volzhsky đã phục hồi nguyên đơn làm kế toán tại 222 LLC sau khi cô ấy bị sa thải theo đoạn 7 của phần 1 của Nghệ thuật. 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Tòa án phát hiện ra rằng chuyên gia này đã thực hiện nhiệm vụ của một kế toán viên trong tổ chức kể từ ngày 29 tháng 8 năm 2006 với mức lương 15.000 rúp mỗi tháng và tiền thưởng hàng tháng là 3.000 rúp. Vào ngày 20 tháng 3 năm 2008, cô được thông báo rằng lương của cô đã bị giảm xuống còn 10.000 rúp. do thay đổi điều kiện tổ chức lao động và giảm khối lượng công việc. Tuy nhiên, người sử dụng lao động không thể cung cấp bằng chứng có khả năng xác nhận rằng các trường hợp mới là do những thay đổi trong điều kiện làm việc của tổ chức và công nghệ. Sau này bao gồm những thay đổi trong công nghệ và công nghệ sản xuất, tổ chức lại cơ cấu của doanh nghiệp, cũng như các lý do khác. Chúng tôi lưu ý rằng, trong số những điều khác, trong khi người sử dụng lao động cố gắng sa thải nhân viên mà anh ta không mong muốn, anh ta đã không đề nghị một công việc khác bằng văn bản cho chuyên gia, tức là anh ta đã vi phạm Phần 3 của Nghệ thuật. 74 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

ví dụ 3Giảm số lượng hoặc biên chế của nhân viên

Tòa án quận Liên Xô đã phục hồi nguyên đơn tại nơi làm việc, vì khi cô ấy bị cách chức, người sử dụng lao động đã không tuân thủ các yêu cầu của Phần 6 của Nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga nghiêm cấm việc sa thải một nhân viên theo sáng kiến ​​​​của người sử dụng lao động (ngoại trừ việc thanh lý công ty) trong thời gian anh ta tạm thời mất khả năng lao động và đang trong kỳ nghỉ. Tòa án phát hiện ra rằng phòng thí nghiệm nơi nguyên đơn làm việc đã bị đóng cửa theo lệnh của hiệu trưởng. Nhân viên đã nộp đơn bằng văn bản để được cung cấp những ngày nghỉ không sử dụng và sau đó bị sa thải theo đoạn 2 của phần 1 của Nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Cô ấy đã được cấp những ngày nghỉ chưa sử dụng từ ngày 03/11/2007 đến ngày 16/01/2008 và bị sa thải thêm do cắt giảm biên chế, nhưng cô ấy đã bị sa thải khỏi công việc theo lệnh ngày 05/11/2008 theo khoản 2, phần 1, điều. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga từ 16.01.2008. Ngoài ra, người ta xác định rằng trong kỳ nghỉ, nguyên đơn bị ốm (từ ngày 09/01/2008 đến ngày 24/01/2008). Vào ngày 13 tháng 1 năm 2008, cô ấy đã thông báo cho người quản lý về việc cô ấy không có khả năng làm việc và có quyền gia hạn thời gian nghỉ phép theo Điều. 124 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Tuy nhiên, điều này đã không được thực hiện và nhân viên đã bị sa thải bất hợp pháp theo đoạn 2 của phần 1 của Nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga trong kỳ nghỉ và khuyết tật tạm thời, nghĩa là vi phạm Phần 6 của Nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Ví dụ 4Sa thải vì không tuân thủ

Nhân viên đã đệ đơn kiện Cơ quan Nhà ở và Tiện ích Công cộng của Doanh nghiệp Đơn vị Thành phố để được phục hồi và thanh toán cho việc vắng mặt, điều này xảy ra không phải do lỗi của anh ta. Nhân viên giữ vị trí thợ điện và bị sa thải theo đoạn 3 của phần 1 của Nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga vì không phù hợp với vị trí được tổ chức. Lý do cho bước này của người sử dụng lao động là thiếu tài liệu cho phép người này giữ vị trí thợ điện đang thi hành công vụ.

Tòa án phát hiện ra rằng trước khi tuyển dụng, nhân viên đã được kiểm tra kiến ​​​​thức về Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, lắp đặt điện PB, quy tắc giao thông, PPB 01-03, PORM, do đó anh ta được chỉ định vào nhóm an toàn điện III , một văn bản xác nhận điều này đã được ban hành. Người sử dụng lao động đã bỏ qua thủ tục sa thải: anh ta đã không tạo ra một ủy ban chứng thực, anh ta đã không tiến hành chứng thực. Kết quả là, anh ta không có trong tay xác nhận do ủy ban cấp rằng nguyên đơn không tương ứng với vị trí mà anh ta nắm giữ. Người sử dụng lao động đã không cung cấp cho công dân các vị trí tuyển dụng bằng văn bản tại doanh nghiệp này, vì anh ta quyết định đơn giản sa thải nhân viên, mặc dù đây được coi là điều kiện tiên quyết trong trường hợp này. Tòa án kết luận rằng việc miễn nhiệm chức vụ là bất hợp pháp và các yêu cầu hoàn toàn được đáp ứng (quyết định của Tòa án quận Uletovsky của Lãnh thổ xuyên Baikal ngày 19 tháng 4 năm 2011 trong trường hợp số 2-79 / 2011).

Ví dụ 5Nhiều lần không thực hiện nhiệm vụ

Tòa án quận Liên Xô công nhận sa thải bất hợp pháp người lao động theo khoản 5 h.1 Điều. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Người ta thấy rằng ban quản lý đã khiển trách anh ta vì vi phạm kỷ luật công nghiệp. Nhưng nguyên đơn đã thách thức lệnh áp đặt khiển trách, và thẩm phán cho rằng đó là bất hợp pháp. Tuy nhiên, nguyên đơn đã bị sa thải do nhân viên này nhiều lần không thực hiện nhiệm vụ công việc của mình mà không có lý do chính đáng. Vì hình thức kỷ luật được áp dụng trước đó được tuyên bố là bất hợp pháp, nên không có yếu tố lặp lại, điều đó có nghĩa là không có căn cứ để sa thải một nhân viên theo đoạn 5 của phần 1 của Điều. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Ví dụ 6Chấm dứt quan hệ với người đứng đầu

Tòa án quận Samara đã xem xét trường hợp phục hồi giám đốc của một nhân viên bị sa thải. Người phụ nữ phản đối việc sa thải cô ấy, nguyên nhân là do làm việc không hiệu quả trên cơ sở đoạn 13 của phần 1 của Nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Người ta phát hiện ra rằng các bên đã ký hợp đồng lao động có thời hạn một năm, trong đó quy định khả năng chấm dứt sớm theo Nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga đối với căn cứ bổ sung sa thải, bao gồm cả việc không tuân thủ một số điều khoản ảnh hưởng đến hiệu quả tài chính của công ty. Sau 54 ngày làm việc, nguyên đơn bị sa thải. Lý do là hành động kiểm toán tài liệu toàn diện và bảng cân đối kế toán, đã trở thành bằng chứng cho thấy sự suy giảm về tài chính và các chỉ số khác của doanh nghiệp. Tòa án chỉ ra rằng việc thực hiện không đúng các điều kiện của TD trong thời gian hiệu lực chứ không phải trong thời gian trước đó có thể được coi là căn cứ để sa thải. Bị cáo đã không cung cấp được bằng chứng về việc nhân viên vi phạm các điều khoản của hợp đồng trong khoảng thời gian quy định, liên quan đến việc cô ấy đã được phục hồi công việc ở vị trí cũ. Ngoài ra, có lợi cho cô ấy, một khoản tiền lương đã được thu cho thời gian buộc phải vắng mặt.

Làm thế nào để sa thải một nhân viên và không làm phiền tâm lý của anh ta

Sa thải là một công việc khó chịu cho cả quản lý và nhân viên. Một người bị yêu cầu rời khỏi doanh nghiệp luôn coi đó là căng thẳng, kết quả là anh ta có những cảm xúc tiêu cực, thậm chí tức giận, hung hăng. Nếu sau khi công ty quyết định sa thải một nhân viên, người này cho rằng mình bị cho nghỉ việc một cách bất công, thì hành động của anh ta có thể dẫn đến những vấn đề nghiêm trọng cho công ty.

Một nhân viên bị sa thải có thể trả thù: chuyển thông tin bí mật cho các đại diện thị trường khác (cơ sở dữ liệu khách hàng hoặc dữ liệu về sản phẩm chưa được công bố), tiết lộ tình trạng tài chính của công ty cho cơ quan thuế hoặc kiện lãnh đạo cũ của mình vì tội Sa thải bất công. Tất cả những hành động này sẽ gây khó khăn cho công ty do danh tiếng bị tổn hại, sẽ mất nhiều thời gian để khôi phục. Nhưng giả sử một chuyên gia bị sa thải đã làm việc với tài chính và chuyển thông tin cho các cơ quan hữu quan, thì những vấn đề nghiêm trọng hơn có thể phát sinh.

Những sai lầm của ban quản lý trong quá trình sa thải cũng có thể ảnh hưởng đến những người còn lại trong nhóm: mọi người sẽ lo sợ rằng họ không thể được đối xử tốt hơn. Bầu không khí như vậy sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến năng suất làm việc, động lực giảm sút và có thể nảy sinh mong muốn thay đổi địa điểm hoạt động.

Để tránh tất cả những rắc rối này, mọi nhà quản lý nên sử dụng quy luật tâm lý sa thải người lao động. Nhiệm vụ của người quản lý khi thay thế cấp dưới là thực hiện thủ tục này với sự khó chịu tối thiểu cho nhân viên. Điều quan trọng là giảm căng thẳng và những cảm xúc tiêu cực khác. Bất kỳ người quản lý nào thông báo cho nhân viên rằng anh ta sẽ phải rời công ty đều cần học cách sử dụng đúng thủ tục sa thải để người đó không nổi giận và quyết định làm hại công ty.

Điều này có vẻ kỳ lạ, nhưng đàn ông nhạy cảm hơn nhiều so với phụ nữ khi bị sa thải và dễ bị trả thù sau đó. Điều này là do thực tế là sàn mạnh ban đầu được đặt thành sự phát triển nghề nghiệp, có nghĩa là kỳ vọng về thành công xã hội giữa các đại diện của nó lớn hơn. Mặt khác, phụ nữ tỏ ra linh hoạt hơn trong vấn đề này, họ dễ thích nghi với điều kiện mới hơn. Do đó, khi bạn đã quyết định sa thải một nhân viên nam, điều quan trọng là bạn phải chuẩn bị kỹ lưỡng cho cuộc trò chuyện và sử dụng cách tiếp cận dễ tha thứ hơn.

Người quản lý có thể giao cho cấp dưới một số nhiệm vụ nhất định trong một khoảng thời gian cố định. Nếu anh ta không đối phó với công việc này, hoặc chỉ một phần của nó, thì anh ta sẽ thấy rõ rằng thực tế này có thể là lý do để sa thải. Đó là, nhân viên sẽ chuẩn bị tinh thần cho một cuộc trò chuyện khó chịu với quản lý, và việc mất vị trí sẽ không còn là một cú sốc đối với anh ta.

Đúng vậy, ở đây lý do cho trạng thái lo lắng của nhân viên có thể là do người đó liên tục chờ đợi ban quản lý yêu cầu anh ta trong tương lai gần. Nhưng rời khỏi công ty sẽ biến thành một biến thể để thoát khỏi căng thẳng tâm lý liên tục. Đúng vậy, rất khó để nói loại phản ứng nào đang chờ đợi bạn sau khi bạn quyết định sa thải một nhân viên. Vì lý do này, điều rất quan trọng là người quản lý phải ghi lại trên giấy tất cả các nhiệm vụ được giao cho nhân viên và tiến độ thực hiện chúng. Tài liệu này sẽ hữu ích trong trường hợp kiện tụng.

Có một lựa chọn khác mà bạn có thể chuẩn bị cho một người bị sa thải: bạn cần tổ chức chứng nhận về tính chuyên nghiệp và báo cáo rằng bạn đã nhận được điểm không đạt yêu cầu.

Khi bị sa thải khỏi công việc, một vai trò quan trọng được thực hiện bởi xây dựng một cuộc trò chuyện với một nhân viên ai đang bị sa thải. Tâm lý học đưa ra một nguyên tắc trò chuyện rất nổi tiếng, được gọi là "tích cực - tiêu cực - tích cực". Anh ấy thích hợp nhất cho một cuộc đối thoại khó khăn như vậy. Ý nghĩa ở đây như sau: tốt hơn là bắt đầu một cuộc trò chuyện bằng cách nói về những phẩm chất tích cực của người đối thoại (và họ chắc chắn nên như vậy), sau đó cần giải thích lý do anh ta bị sa thải khỏi vị trí này và, trong kết thúc, một lần nữa nhấn mạnh phẩm giá của nhân viên bị sa thải. Bây giờ hãy thảo luận chi tiết hơn về kỹ thuật này.

Phần đầu tiên cuộc trò chuyện là tích cực. Mục tiêu chính của nó là tạo ra càng nhiều bầu không khí thoải mái giao tiếp, thoát khỏi căng thẳng tâm lý. Bạn phải nói rõ với người đối thoại rằng bạn tôn trọng anh ta với tư cách là một nhân viên và một con người.

Phần thứ hai cuộc trò chuyện là tiêu cực. Tất nhiên, giai đoạn này khó khăn hơn những giai đoạn khác, bởi vì ở đây bạn phải báo cáo sự thật về việc sa thải. Tất cả mọi người phản ứng với nó khác nhau. Nếu một người dễ xúc động, anh ta có thể mất bình tĩnh, bắt đầu la hét, đổ lỗi cho bạn, phụ nữ có thể khóc.

Nhiều nhà quản lý mắc sai lầm khi kìm nén cảm xúc bộc phát của người đối thoại. Hãy để anh ấy nói. Đừng cho phép bản thân chỉ ra thêm cho nhân viên về sự thiếu chuyên nghiệp, lười biếng, không tuân thủ chế độ làm việc hoặc những sai lầm khác của anh ta. Vì vậy, bạn sẽ chỉ làm hỏng thái độ đối với bạn nhiều hơn, kết quả là người đó sẽ sẵn sàng bắt đầu chiến sự. Nhưng bạn cũng không cần phải an ủi và thông cảm, vì chính bạn là người quyết định sa thải nhân viên đó. Hãy lịch sự và bình tĩnh.

Giả sử người đối thoại bày tỏ mọi thứ đang sôi sục. Bây giờ bạn có thể quay lại đối thoại mang tính xây dựng. Hãy nhớ rằng cảm xúc bộc phát của một thành viên trong nhóm bị sa thải hoàn toàn có khả năng mang lại lợi ích cho công ty. Rốt cuộc, thường có những điều họ không nói trực tiếp với bạn, im lặng hoặc cố gắng tô điểm. Ngoài ra, người quản lý không phải lúc nào cũng có khả năng kiểm soát tất cả các giai đoạn làm việc của nhân viên, đặc biệt nếu công ty lớn. Do đó, hãy lắng nghe cẩn thận những gì người bị sa thải nói, có khả năng anh ta sẽ chỉ điểm. điểm yếu trong các hoạt động của tổ chức.

Điều quan trọng là phải hiểu rằng những người bùng nổ cũng nhanh chóng bình tĩnh lại. Nếu bạn để họ la hét, sau vài ngày họ sẽ ngừng nghĩ về tình tiết khó chịu này và sẽ lên kế hoạch tiếp theo.

Với những người lao động không biết kiềm chế và không biết kiềm chế, mọi thứ phức tạp hơn nhiều. Họ sẽ không lớn tiếng với bạn mà sẽ bình tĩnh chấp nhận việc bị sa thải. Có vẻ như điều này làm hài lòng. Nhưng trên thực tế, đối với bạn, dường như nhân viên đó không trải qua cảm xúc. Trong nội tâm, anh ấy cảm thấy mất việc mạnh mẽ hơn nhiều. Nó xảy ra rằng những người như vậy tích lũy tiêu cực trong một thời gian dài và cuối cùng bắt đầu trả thù kẻ phạm tội. Có thể làm gì để tránh những hậu quả tiêu cực của hành vi đó? Điều vô cùng quan trọng đối với những người lao động như vậy là phải thích nghi và làm quen với các điều kiện mới. Vì vậy, ngay khi bạn quyết định sa thải một nhân viên, bạn cần thông báo cho anh ta về điều đó, tức là trước ít nhất hai đến ba tuần. Vì vậy, bạn cho anh ấy thời gian để làm quen với ý nghĩ rằng anh ấy phải rời khỏi nơi làm việc. Một bước như vậy của bạn sẽ tạo cơ hội để giảm mức độ căng thẳng và hậu quả tiêu cực sau khi bị sa thải trực tiếp.

Phần thứ ba cuộc trò chuyện là tích cực. Vì vậy, bạn đã thông báo cho chuyên gia về việc sa thải, bây giờ điều quan trọng là phải cho phép anh ta tiêu hóa thông tin và tỉnh táo lại. Nhưng đừng kết thúc cuộc trò chuyện trên ghi chú đó. Hãy chắc chắn chỉ ra những điểm mạnh của người đối thoại, đảm bảo với anh ấy rằng sự nghiệp của anh ấy chắc chắn sẽ rực rỡ trong công ty mới. Nói cho tôi biết về tiền trợ cấp thôi việc của anh ấy.

Khi nói về lý do rời đi, hãy nói về hoàn cảnh bên ngoài và không phải về phẩm chất của một người. Bạn có thể báo cáo rằng công ty không có thời gian tốt nhất, vì vậy bạn phải cắt giảm nhân viên. Hay giai đoạn này bạn cần những người có kiến ​​thức và kỹ năng khác. Nhưng hãy nhấn mạnh rằng người đối thoại của bạn là một chuyên gia xuất sắc trong lĩnh vực của anh ấy. Có những nhà quản lý thích một phương pháp khác. Suy nghĩ về cách sa thải một nhân viên một cách lịch sự, họ giải thích quyết định của mình bằng cách nói rằng người đó quá tốt cho công ty, kiến ​​​​thức của anh ta sâu rộng hơn nhiều so với yêu cầu cho vị trí này. Hiệu quả của phương pháp này còn gây tranh cãi, nhưng chúng tôi chắc chắn có thể nói rằng bằng cách này, bạn sẽ có thể giải trí cho cái tôi của người bị sa thải.

Nhưng phải làm gì nếu bạn không có gì để khen ngợi người đối thoại? Sử dụng cùng một phương pháp tích cực-tiêu cực-tích cực, nhưng theo một cách hơi khác. Khi bạn cần nói về những điều tốt đẹp, hãy nhấn mạnh không chất lượng chuyên nghiệp, nhưng đặc điểm của nhân viên như một người.

Hãy xem xét một ví dụ có điều kiện về bài phát biểu của một nhà lãnh đạo như vậy: “Ivan Ivanovich thân mến! Bạn đàng hoàng, tốt bụng, và tôi rất tôn trọng bạn với tư cách là một con người. Nhưng nếu bạn không cải thiện hiệu quả của mình trong tương lai gần, chúng tôi sẽ phải nói lời tạm biệt với bạn. Tôi cho bạn hai tuần để cải thiện hiệu suất của bạn. Nếu trong thời gian này, bạn quản lý để đạt được chất lượng cao hơn, bạn sẽ tiếp tục làm việc với chúng tôi. Nếu không, bạn sẽ phải bắt đầu tìm kiếm ở nơi khác. Đồng thời, tôi sẽ luôn sẵn lòng giúp đỡ và tư vấn cho bạn nếu có khó khăn phát sinh trong quá trình làm việc. Bạn có thể liên hệ với tôi bất cứ lúc nào."

Bây giờ bạn cần giữ lời hứa và hỗ trợ nhân viên trong một số tình huống. Nếu sau khoảng thời gian được chỉ định cho bạn, không có thay đổi nào xảy ra, thì bạn sẽ làm theo kế hoạch - bạn sẽ có thể sa thải nhân viên.

Ý kiến ​​chuyên gia

Phải làm gì nếu nhân viên bị sa thải trả thù công ty

Viktor Nechiporenko,

Tổng giám đốc LLC "Dịch vụ thông tin" Điện thoại đỏ ", Moscow

• Lan truyền thông tin gây tổn hại đến uy tín của công ty. Thông qua báo chí, Internet, những người lao động bị sa thải có thể biết rằng mọi thứ đang diễn ra vô cùng tồi tệ đối với bạn. Ngay khi bạn nhìn thấy loại ấn phẩm này, hãy lập tức đưa ra lời bác bỏ chính thức (tốt hơn là bạn nên hỗ trợ nó bằng các lập luận, sự kiện, số liệu).
• Thỏa hiệp của các chuyên gia đầu ngành trước CEO. Luôn kiểm tra thông tin nhận được từ nhân viên cũ, không cần phải đưa ra quyết định ngay lập tức dựa trên chúng. Đối với bạn, một lời phàn nàn không đúng cũng không sai cho đến khi bạn có được sự thật chính xác và thu thập tất cả thông tin về vấn đề này. Nhà phân phối dữ liệu đang chờ nhận thức cảm xúc của bạn về tin tức.
• Thu hút đồng nghiệp đến một công ty khác. Chúng tôi đã gặp những tình huống như vậy. Một nhân viên đã nghỉ hưu đã mở một công ty và lấy đi những đồng nghiệp cũ. Khả năng chuyển đổi như vậy ảnh hưởng tiêu cực đến bầu không khí trong nhóm, điều kiện làm việc và mức độ quan tâm của các chuyên gia trong công việc. Bạn được yêu cầu tổ chức các hoạt động của nhân viên theo cách không có khu vực nào chỉ phụ thuộc vào một người. Tốt để có trong tay kế hoạch sẵn sàng hành động trong trường hợp một nửa nhóm rời bỏ bạn ngay lập tức.
• Trộm cắp cơ sở dữ liệu khách hàng. Bạn cần tạo niềm tin cho khách hàng rằng nhiều người trong công ty có thể giúp họ. Tôi khuyên bạn nên chia tất cả các tương tác với khách hàng thành ba hoặc bốn giai đoạn liên tiếp để họ chịu trách nhiệm người khác, vì điều này rất quan trọng nếu bạn sa thải một nhân viên. Đó là, khách hàng sẽ giao tiếp với một số đại diện của công ty.
• Tiết lộ thông tin thương mại. Thông qua những thông tin bị loại bỏ về đơn đặt hàng, nhà cung cấp, kế hoạch của công ty có thể rò rỉ cho các đối thủ cạnh tranh. Một số công ty ký thỏa thuận theo đó nhân viên chịu trách nhiệm tiết lộ bí mật thương mại. Trên thực tế, đây không phải là sự lựa chọn tốt nhất, bởi vì bạn sẽ phải chứng minh rằng chính người này đã tiết lộ dữ liệu. phòng thủ tốt nhất hạn chế về số lượng thông tin có sẵn cho mỗi nhân viên.
• Thiệt hại cho phần mềm, giới thiệu virus.Để bảo vệ phần mềm của bạn, hãy tải các chương trình chống vi-rút và sao lưu tất cả các tệp quan trọng của bạn. Thông tin mà nhân viên thường sử dụng trong quá trình làm việc tốt nhất là sao chép trên giấy. Một ngày nọ, công ty chúng tôi phải làm việc trong nhiều ngày mà không có điện, tức là tất cả các máy tính đều bị tắt. Nhưng chúng tôi đã sẵn sàng: các nhà điều hành đã trả lời các câu hỏi của khách hàng bằng cách sử dụng các bản in được tạo sẵn từ cơ sở dữ liệu với một lượng thông tin tối thiểu. Hầu hết khách hàng sau đó không nhận thấy vấn đề trong công việc.
• Hacker tấn công trang web. Thông thường, một cuộc tấn công như vậy được sắp xếp bởi những người chịu trách nhiệm phát triển và hỗ trợ cổng thông tin. Nếu trang web của bạn do các cá nhân điều hành, hãy chọn họ theo cách mà họ chịu trách nhiệm nhiều hơn đối với bạn. Ký hợp đồng với một tổ chức sẽ chịu trách nhiệm cho bất kỳ thất bại nào.
• Sự phá hoại. Chỉ có một quy tắc duy nhất ở đây: luôn chuẩn bị sẵn sàng cho những hành vi như vậy ngay khi bạn quyết định sa thải một nhân viên. Khi đường dây liên lạc của chúng tôi bị hỏng, chúng tôi quyết định che giấu nó bằng cách chạy thêm các đường dây giả. Những con sâu bệnh không ngừng cắt dây, nhưng chúng không thể tìm thấy cái thật.
• Bắt đầu kiểm tra bởi các cơ quan có liên quan. Cơ quan giám sát thường phát hiện một số vi phạm. Giải pháp rất đơn giản: tuân theo tính chính xác của thủ tục giấy tờ và những thay đổi trong luật pháp.
• Khiếu nại, khởi kiện. Những vấn đề như vậy nên được xử lý bởi một luật sư. Chà, nếu anh ta có thể giải quyết chúng ngoài tòa án.

Ý kiến ​​chuyên gia

Quy tắc xây dựng một cuộc trò chuyện khi sa thải

Bến du thuyền Melia,

Giám đốc điều hành của MM-Class, Moscow; giáo sư tâm lý học

Quy tắc 1không có gì cá nhân

Sa thải và tuyển dụng là những quá trình bình thường trong cuộc sống nghề nghiệp. Không có công ty nào cung cấp cho nhân viên của mình công việc trọn đời và rất ít người muốn cống hiến cả cuộc đời mình cho một công ty cụ thể. Ngay sau khi thuê một người, người quản lý phải hình dung cách sa thải một nhân viên, chẳng hạn như vào năm 2017, từ quan điểm pháp lý và tâm lý. Tư duy này sẽ giúp bạn tiếp cận cuộc trò chuyện về việc sa thải dễ dàng hơn.

Quy tắc 2Bỏ qua nghi ngờ

Trước khi bạn bắt đầu một cuộc trò chuyện khó khăn, hãy suy nghĩ kỹ về tình hình hiện tại, đảm bảo rằng điều này là hợp lý và là lối thoát duy nhất có thể. Loại bỏ những nghi ngờ và trình bày rõ ràng lý do tại sao bạn đưa ra quyết định này.

Quy tắc 3Sẵn sàng cho mọi phản ứng

Hãy suy nghĩ trước về phản ứng đầu tiên của người đó. Nếu chuyên gia của bạn có thể kiểm soát cảm xúc của mình đến mức không rõ liệu anh ấy có nghe thấy bạn nói hay không, hãy đặt thêm câu hỏi. Một người khác có khả năng thể hiện sự hung hăng - giữ bình tĩnh, dứt khoát với công việc kinh doanh, không tranh cãi. Một số khác sẽ rũ xuống hoặc thậm chí khóc - thể hiện sự đồng cảm. Người sau sẽ cố gắng mặc cả, yêu cầu bồi thường - trình bày một tính toán rõ ràng.

Quy tắc 4Tính toán sẵn sàng

Ngay cả trước khi bắt đầu một cuộc trò chuyện khó khăn, hãy quyết định mức bồi thường mà bạn sẵn sàng đưa ra. Chuẩn bị trước đối số cho số tiền thanh toán. Nếu một nhân viên thấy số tiền được hình thành như thế nào và người quản lý có thể biện minh cho nó, thì sẽ không ai mặc cả.

quy tắc 5Ngay bây giờ

Trong lịch trình, hãy dành thời gian khi không ai can thiệp vào bạn, vì điều quan trọng là bạn phải sa thải một nhân viên theo cách không đau đớn nhất. Thực hiện quy trình này khi đang di chuyển hoặc giữa các cuộc trò chuyện qua điện thoại của bạn, với các đồng nghiệp sắp đến, v.v., có thể khiến nhân viên cũ bị tổn thương rất nhiều.

Quy tắc 6kế hoạch hội thoại

Chìa khóa trong cuộc trò chuyện về việc sa thải là năm cụm từ đầu tiên (tôi nhấn mạnh, không phải phút, mà là cụm từ!). Chúng được trao cho bạn để xây dựng thông điệp sa thải và lý do khách quan rõ ràng nhất có thể. Và chỉ sau đó, bạn mới có thể nhớ những giai đoạn hợp tác thú vị và những phẩm chất tích cực của người đối thoại. Tạm dừng để cho phép người đó nói. Lắng nghe cẩn thận, bình tĩnh và tôn trọng. Cuộc trò chuyện càng cụ thể thì càng ít hậu quả tiêu cực đối với người bị sa thải và những người mà bạn vẫn phải hợp tác.

Quy tắc 7hình thức chia tay

Bất cứ ai cũng muốn rời khỏi nơi làm việc với cái đầu ngẩng cao - hãy giúp đỡ cấp dưới của bạn. Tuy nhiên, ở đây, điều quan trọng là phải tìm ra điểm trung gian giữa "đến bất cứ lúc nào" và sự lạnh lùng. Thể hiện sự tôn trọng và chân thành.

Thông tin về chuyên gia

Elena Kozhemyakina, đối tác quản lý của BLS, Moscow. Từ năm 1998, công ty luật BLS đã bảo vệ quyền lợi của người sử dụng lao động trong lĩnh vực luật lao động và cung cấp cho khách hàng các dịch vụ dành cho bộ phận nhân sự. BLS chuyên về luật lao động của Liên bang Nga và chỉ hành động vì lợi ích của người sử dụng lao động.

Alexander Zhbankov, luật sư, Văn phòng Luật Châu Âu. Alexander Zhbankov tốt nghiệp Học viện Luật Nhà nước Moscow, nghiên cứu sau đại học tại Rosnow tại Khoa Lý thuyết Nhà nước và Pháp luật, chuyên môn của ông là bảo vệ tư pháp của các tổ chức trong xung đột lao động và an ninh nhân sự. Giảng viên Trường Quản lý Nga, Tiến sĩ Luật, thành viên Hiệp hội Giáo dục Pháp luật. Văn phòng pháp lý châu Âu là một hiệp hội luật sư Moscow được đăng ký bởi Bộ Tư pháp Liên bang Nga và được đưa vào sổ đăng ký của Hiệp hội luật sư Moscow. Nó được thành lập vào năm 2003, khi một nhóm luật sư và nhà báo sáng tạo ổn định ra đời ở điểm giao nhau giữa báo chí và luật, họ tập trung nỗ lực vào việc cung cấp hỗ trợ pháp lý cho công dân và pháp nhân, cũng như giáo dục pháp lý cho họ. Nhóm bao gồm các luật sư từ các vùng khác nhau của đất nước và các nhà báo từ các ấn phẩm như tạp chí Kinh tế và Đời sống, Luật sư EZh và Tranh chấp Lao động.

Viktor Nechiporenko, Tổng giám đốc Công ty TNHH "Dịch vụ thông tin" Điện thoại đỏ ", Moscow. "Điện thoại đỏ". Lĩnh vực hoạt động: tổ chức call center; dịch vụ thông tin và đăng ký triển lãm; tiến hành nghiên cứu marketing, hội thảo và đào tạo về giao tiếp qua điện thoại, bán hàng qua điện thoại; hoạt động tư vấn tổ chức quy trình nghiệp vụ của tổng đài chăm sóc khách hàng và các dịch vụ tiếp thị, quảng bá sản phẩm. Hình thức tổ chức: LLC. Địa điểm: Mátxcơva. Số lượng nhân viên: 10. Số lượng triển lãm được tổ chức hàng năm: 50–60. Thâm niên giữ chức vụ của Tổng Giám đốc: từ năm 1996 (kể từ ngày thành lập công ty). Sự tham gia của TGĐ trong doanh nghiệp: đồng sở hữu.

Bến du thuyền Melia, Tổng giám đốc công ty "MM-Class", Moscow; giáo sư tâm lý học. Tốt nghiệp Học viện Y khoa Nhà nước Lenin hạng 2 Moscow. N. I. Pirogova. Tham gia tư vấn huấn luyện cho những người đầu tiên kinh doanh ở Nga. Trước đây, cô làm việc với tư cách là nhà tâm lý học trong các đội thể thao quốc gia của Liên Xô, đứng đầu phòng thí nghiệm tâm lý học thể thao thành tích cao tại Viện nghiên cứu văn hóa thể chất toàn liên minh. Tác giả bán chạy nhất của Kinh doanh là tâm lý, Làm thế nào để tăng cường sức mạnh của bạn? Huấn luyện”, “Thành công là vấn đề cá nhân” và “Bí mật chính của năm đầu đời”. OOO Lớp MM. Nghề nghiệp: huấn luyện viên. Số lượng nhân viên: 23.

Miễn nhiệm giám đốc (Mẫu Р14001 khi thay đổi giám đốc).docx

Làm thế nào bạn có thể sa thải một nhân viên mà không có sự đồng ý của họ? Chủ đề này được nhiều nhà tuyển dụng hiện đại quan tâm. Xét cho cùng, bản thân việc chấm dứt quan hệ lao động đã là một thủ tục phức tạp. Vi phạm các thủ tục đã thiết lập dẫn đến thực tế là nhân viên có thể được phục hồi. Ví dụ, thông qua tòa án. Mọi nhà tuyển dụng nên nhớ điều gì về việc sa thải cấp dưới? Thủ tục này diễn ra như thế nào?

Các cách để chấm dứt một mối quan hệ

Một nhân viên có thể bị sa thải mà không có sự đồng ý của họ? Chúng tôi sẽ phải giải quyết vấn đề này hơn nữa.

Để bắt đầu, hãy xem xét một số cách để chấm dứt quan hệ lao động ở Cộng hòa Bêlarut và Liên bang Nga:

• theo yêu cầu cá nhân của cấp dưới;
• theo sáng kiến ​​​​của người sử dụng lao động;
• do thu hẹp quy mô;
• do thanh lý doanh nghiệp;
• theo thỏa thuận chung của các bên.

Thông thường, tùy chọn đầu tiên được coi là dễ chấp nhận nhất. Nhưng nếu một công dân không muốn nghỉ việc thì sao? Có cách nào để thoát khỏi nó? Và nếu vậy, làm thế nào để làm điều đó?

Cơ sở pháp lý

Để trả lời chính xác những câu hỏi như vậy, cần nghiên cứu kỹ Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Nó nói rằng việc chấm dứt quan hệ lao động ở Nga có thể xảy ra ngay cả khi không có sự đồng ý của nhân viên. Đó là, hoạt động được nghiên cứu về mặt lý thuyết diễn ra.

Vấn đề là đưa một ý tưởng vào cuộc sống không dễ dàng như người ta tưởng. Người sử dụng lao động sẽ phải tuân theo một thuật toán hành động nhất định. Ngoài ra, để chấm dứt hợp đồng lao động với một người, bạn cần có lý do chính đáng. Bạn không thể tước đi công việc của một công dân.

Những lý do chính để sa thải

Làm thế nào bạn có thể sa thải một nhân viên mà không có sự đồng ý của họ? Chúng tôi đã nói rằng hoạt động này chỉ có thể thực hiện được nếu có lý do chính đáng cho việc này. Chỉ vì “nhà tuyển dụng muốn” chấm dứt hợp đồng quan hệ lao động sẽ không làm việc. Đây là một vi phạm trực tiếp của pháp luật hiện hành.

Thông thường, chủ động của người sử dụng lao động liên quan đến việc sa thải xuất phát từ những lý do sau:

• vị trí không phù hợp;
• vi phạm kỷ luật lao động;
• chấm dứt công ty / cắt giảm nhân sự.

Làm thế nào bạn có thể sa thải một nhân viên mà không có sự đồng ý của anh ta ở Cộng hòa Kazakhstan hoặc Liên bang Nga? Thuật toán của các hành động trong cả hai trường hợp sẽ gần giống nhau. Sự khác biệt nằm ở chỗ khi bị sa thải, các điều khoản khác nhau của quy tắc sẽ được ghi vào sổ làm việc.

Sự giảm bớt

Để bắt đầu, hãy xem xét không phải lý do phổ biến nhất - buộc phải sa thải do cắt giảm nhân sự.

Theo luật hiện hành, người sử dụng lao động phải giữ những nhân viên có trình độ và kinh nghiệm hơn làm việc trong thời gian sa thải. Mọi người khác được cảnh báo trước về sự kiện sắp tới bằng văn bản. Một nghị định được ban hành mà nhân viên được giới thiệu.

Sau khi cắt giảm, người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc cho tất cả những người bị sa thải. Ngoài ra, cấp dưới có quyền được bồi thường cho thời gian làm việc thực tế và cho kỳ nghỉ không sử dụng.

thanh toán

Làm thế nào bạn có thể sa thải một nhân viên mà không có sự đồng ý của họ? Tùy chọn tiếp theo cũng cực kỳ hiếm. Do đó, chúng tôi sẽ xem xét nó mà không có chi tiết.

Chúng ta đang nói về việc thanh lý doanh nghiệp. Người sử dụng lao động thông báo cho cấp dưới về việc đóng cửa công ty, tính toán (trợ cấp thôi việc, bồi thường và các khoản thanh toán khác), sau đó chỉ ra trong sổ làm việc của nhân viên rằng họ đã bị sa thải do thanh lý công ty.

Cấm giảm

Làm thế nào bạn có thể sa thải một nhân viên mà không có sự đồng ý của họ? tổ chức ngân sách và không chỉ? Chúng tôi đã xem xét một số lựa chọn. Nhưng, như đã đề cập, chúng không phổ biến lắm.

Điều quan trọng cần lưu ý là các cơ quan có thẩm quyền không phải lúc nào cũng có quyền đơn phương chấm dứt quan hệ lao động theo sáng kiến ​​​​của riêng họ. Buộc sa thải không được phép:

• phụ nữ mang thai;
• phụ nữ nghỉ thai sản;
• mẹ đơn thân có con dưới 14 tuổi;
• trẻ vị thành niên;
• những bà mẹ có con chưa tròn ba tuổi.

Những loại công dân này không thể bị sa thải trong trường hợp cắt giảm biên chế. Chỉ trên sáng kiến ​​​​cá nhân. Nhưng bạn có thể loại bỏ những cấp dưới như vậy bằng cách thanh lý doanh nghiệp. Trong thực tế, những trường hợp như vậy không xảy ra.

công việc không nhất quán

Quá trình hành động tiếp theo là chấm dứt các mối quan hệ kiểu lao động do cấp dưới không nhất quán với vị trí được đảm nhiệm. Nó là gì?

Những tình huống như vậy bao gồm:

• thiếu trình độ (giáo dục);
• không tuân thủ vị trí vì lý do sức khỏe.

Quyết định về việc tuân thủ vị trí được đưa ra bởi ủy ban. Trong trường hợp đầu tiên - chứng thực, trong trường hợp thứ hai - y tế. Một công dân vượt qua chứng nhận và nếu anh ta không đạt được, người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động. Như trong các trường hợp trước, điều này được thông báo bằng văn bản bằng cách ra lệnh.

Sự không nhất quán với vị trí được giữ vì lý do sức khỏe được thiết lập trong quá trình kiểm tra y tế. Nhân viên thực hiện các bài kiểm tra, thăm khám với một số bác sĩ (danh sách của họ phụ thuộc vào nơi làm việc của người đó), sau đó nhận được kết luận theo mẫu đã thiết lập.

Quan trọng: người sử dụng lao động có quyền cung cấp cho người bị sa thải một vị trí mà anh ta tương ứng. Nếu không có chỗ phù hợp hoặc nhân viên từ chối các vị trí tuyển dụng khác, anh ta được phép sa thải.

Vi phạm kỷ luật

Kịch bản phổ biến nhất (và khó thực hiện nhất) là chấm dứt quan hệ giữa cấp dưới và người sử dụng lao động do vi phạm kỷ luật lao động. Nếu hợp đồng không quy định địa điểm làm việc cụ thể, cũng như lịch làm việc và nhiệm vụ của nhân viên thì việc đương đầu với nhiệm vụ sẽ gặp nhiều khó khăn.

Theo quy định của pháp luật hiện hành, một nhân viên phải vi phạm 3 lần kỷ luật mới được sếp chấm dứt hợp đồng lao động. Trước đó, công dân sẽ bị khiển trách và cảnh cáo, đồng thời có thể áp dụng các hình thức kỷ luật nếu thỏa thuận lao động quy định.

Chỉ một lần

Nhưng đó không phải là tất cả. Làm thế nào bạn có thể sa thải một nhân viên mà không có sự đồng ý của anh ta, nếu bạn không muốn chờ đợi lâu? Bạn nên xem xét kỹ hơn cấp dưới của mình. Có thể anh ta sẽ phạm tội nghiêm trọng. Sau đó, chỉ cần một vi phạm là đủ để chấm dứt hợp đồng lao động. Trong một ví dụ tương tự, chúng tôi sẽ xem xét việc sa thải theo sáng kiến ​​​​của người sử dụng lao động.

• thiệt hại lớn cho tài sản của công ty;
• trộm cắp;
• nghỉ học;
• đang làm việc dưới ảnh hưởng của rượu hoặc ma túy.

Đây là những điều phổ biến nhất trong đời thực trường hợp. Vì vậy, làm thế nào bạn có thể sa thải nhân viên một cách hợp pháp mà không có sự đồng ý của họ?

Hướng dẫn sa thải

Bạn cần tuân theo một khuôn mẫu nhất định. Nó sẽ giúp tránh vi phạm các quy tắc đã được thiết lập của Luật Lao động. Vì vậy, việc chấm dứt hợp đồng sẽ hoàn toàn đúng pháp luật.

Như đã nói, chúng tôi sẽ xem xét quy trình sa thải do công dân vi phạm nghiêm trọng. Ví dụ, đi bộ.

Trong trường hợp này, người sử dụng lao động phải:

1. Lập vi phạm.
2. Soạn thảo một hành động về việc thực hiện một tội ác / tội nhẹ.
3. Thu thập bằng chứng liên quan.
4. Yêu cầu nhân viên giải thích. Nếu một người không nộp bài báo thích hợp sau 2 ngày, thì cần phải soạn thảo một hành động theo mẫu đã thiết lập.
5. Ra lệnh sa thải đối với hành vi vi phạm.
6. Làm quen với cấp dưới với tài liệu. Nhân viên từ chối ký đơn hàng? Sau đó, bạn cần phải soạn thảo một hành động trên một hành động như vậy.
7. Thực hiện một mục trong sổ làm việc của nhân viên. Trong trường hợp của chúng tôi, đây là đoạn 6 Điều 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.
8. Cấp sổ công việc và phiếu lương cho cấp dưới.
9. Thực hiện một thỏa thuận với một nhân viên cũ.
10. Cấp các giấy chứng nhận cần thiết cho công dân. Ví dụ, Mẫu 2-NDFL.
11. Đính kèm lệnh sa thải vào hồ sơ cá nhân của nhân viên.
12. Gửi gói tài liệu thích hợp vào kho lưu trữ.

Đó là tất cả. Có vẻ như không có gì khó khăn trong việc này. Vấn đề chính là chứng minh sự tồn tại của các hành vi vi phạm từ phía nhân viên. Đặc biệt là khi đi bộ.

Quan trọng: nếu người bị sa thải từ chối ký đơn đặt hàng, nhận các tính toán và tài liệu, người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải ghi lại điều này. Như bạn có thể đoán, điều này được thực hiện bằng cách viết các hành vi có liên quan.

Nghỉ ốm và nghỉ việc

Làm thế nào bạn có thể sa thải một nhân viên mà không có sự đồng ý của anh ta nếu anh ta đang nghỉ ốm? Không đời nào. Điều này chỉ có thể xảy ra trong trường hợp thanh lý công ty.

Pháp luật nghiêm cấm việc sa thải nhân viên đang trong tình trạng tàn tật. Do đó, bạn sẽ phải chờ đợi.

Ngoại lệ là các trường hợp sa thải theo sáng kiến ​​​​của nhân viên. Sau đó, một người có thể chấm dứt hợp đồng lao động cả trong kỳ nghỉ và nghỉ ốm.

Mang thai và nghỉ hưu

Chúng tôi đã tìm ra cách sa thải một nhân viên mà không cần sự đồng ý của anh ta tại Cộng hòa Belarus, Cộng hòa Kazakhstan và Liên bang Nga. Còn phụ nữ mang thai thì sao?

Không dễ để thoát khỏi chúng. Luật lao động, như đã nhấn mạnh, cho phép bạn chấm dứt quan hệ với cấp dưới như vậy:

• theo sáng kiến ​​​​của họ;
• do giải thể tổ chức.

Ngoài ra, một phụ nữ mang thai có thể bị sa thải theo sáng kiến ​​​​của người sử dụng lao động với tư cách là một cấp dưới bình thường, nếu một tình huống thú vị không được ghi lại. Trong những trường hợp như vậy, nên sử dụng các hướng dẫn được đề xuất trước đó.

Phần kết luận

Chúng tôi đã tìm ra cách bạn có thể sa thải một nhân viên mà không cần sự đồng ý của anh ta. Các phương pháp được trình bày để chúng ta chú ý ngày càng được tìm thấy trong cuộc sống thực.

Tuy nhiên, phần lớn các nhà tuyển dụng khiến cấp dưới từ bỏ ý chí tự do của họ - họ thuyết phục, đe dọa, tồn tại hoặc đơn giản là đề nghị tùy chọn tương tự. Ít phổ biến hơn là việc chấm dứt các loại quan hệ lao động do sự thỏa thuận của các bên.

Nhiệm vụ chấm dứt quan hệ lao động không chỉ là mối quan tâm của người lao động. Nó chỉ là Bộ luật Lao động bảo vệ anh ta: anh ta đã viết một lá thư từ chức, làm việc trong hai tuần - và bạn không thể đi làm nữa. Theo nghĩa này, người sử dụng lao động không may mắn như vậy: mặc dù anh ta không muốn sa thải nhân viên, nhưng anh ta buộc phải làm như vậy sau thời gian cảnh cáo hai tuần. Nhưng nếu người sử dụng lao động muốn chia tay với nhân viên mà không có sự thiếu mong muốn của người sau thì sao? Người sử dụng lao động có thể sử dụng những công cụ nào? Chúng ta sẽ nói về điều này trong bài báo.

Để bắt đầu, sẽ rất hữu ích khi lưu ý rằng trong trường hợp có tranh chấp, cần phải tuân theo đoạn 23 của nghị quyết của Hội nghị toàn thể. tòa án Tối cao RF ngày 17 tháng 3 năm 2004 Số 2 “Về việc áp dụng của các tòa án Liên bang Nga đối với Bộ luật Lao động của Liên bang Nga” (sau đây gọi là Nghị quyết của Hội nghị Toàn thể Tòa án Tối cao Liên bang Nga số 2) , giải thích rằng khi xem xét một trường hợp về việc phục hồi một người bị chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến ​​​​của người sử dụng lao động, nghĩa vụ chứng minh sự tồn tại của cơ sở pháp lý để sa thải và tuân thủ thủ tục sa thải đã thiết lập thuộc về người sử dụng lao động .

Chúng tôi sẽ không xem xét các trường hợp sa thải nhân viên nếu anh ta muốn chấm dứt hợp đồng lao động - theo yêu cầu của chính anh ta (khoản 3, phần 1, điều 77 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga), theo thỏa thuận của các bên ( khoản 1, phần 1, điều 77 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga), v.v. Chúng tôi sẽ không tập trung vào các lựa chọn chấm dứt hợp đồng lao động với lý do không cung cấp sáng kiến ​​​​của bất kỳ ai, chẳng hạn như liên quan đến việc hết hạn hợp đồng lao động (khoản 2, phần 1, điều 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga , điều 79 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga), cũng như do các trường hợp không phụ thuộc vào ý chí của các bên, ví dụ, việc bắt buộc người lao động phải thực hiện nghĩa vụ quân sự (khoản 10, phần 1, điều 77, điều 83 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Chúng ta đừng chạm vào quan hệ với công chức.

Chúng ta hãy xem xét kỹ hơn những thứ khác tùy chọn có thể, trong đó chúng tôi sẽ tập trung vào khía cạnh lập pháp, các trường hợp áp dụng, các vấn đề gây tranh cãi có thể dẫn đến việc phục hồi nhân viên bị sa thải tại nơi làm việc và thuật toán áp dụng các căn cứ để sa thải.

1. Đuổi học do không đạt yêu cầu

Khả năng sa thải trong trường hợp kết quả kiểm tra không đạt yêu cầu được quy định bởi Art. 71 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trước khi hết thời gian thử việc, thông báo bằng văn bản cho người đó trước ba ngày, trong đó nêu rõ lý do làm cơ sở để công nhận người lao động này là không vượt qua bài kiểm tra. Trên cơ sở này, việc chấm dứt hợp đồng lao động được thực hiện mà không tính đến ý kiến ​​​​của cơ quan công đoàn có liên quan và không thanh toán trợ cấp thôi việc.

Các ứng dụng

Chỉ trong thời gian thử việc trong trường hợp không bị pháp luật cấm thành lập.

điểm gây tranh cãi

• sự hiện diện của lệnh cấm trực tiếp đối với việc thiết lập thời gian thử việc;
• không xác định thời gian thử việc trong hợp đồng lao động;
• không tuân thủ thủ tục sa thải trên cơ sở này;
• áp dụng căn cứ sa thải không hợp lý;
• kết thúc thực tế của thử nghiệm và tiếp tục công việc của nhân viên.

1. Xác định thời gian thử việc trong hợp đồng lao động, bao gồm:
   a) Tuân thủ các giới hạn thử việc. Vì vậy, theo Nghệ thuật. 70 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, bài kiểm tra việc làm không được thiết lập cho:
   • những người được bầu theo sự cạnh tranh cho vị trí tương ứng được tổ chức theo thủ tục được thiết lập bởi luật lao động và quy định khác hành vi pháp lý chứa quy phạm pháp luật lao động;
   • phụ nữ mang thai và phụ nữ có con dưới một tuổi rưỡi;
   • người dưới mười tám tuổi;
   • người đã tốt nghiệp các cơ sở giáo dục dạy nghề sơ cấp, trung học cơ sở, đại học được nhà nước công nhận và lần đầu tiên đến làm việc trong chuyên ngành của mình trong thời hạn một năm kể từ ngày tốt nghiệp cơ sở giáo dục đó;
   • những người được bầu vào chức vụ dân cử vì công việc được trả lương;
   • người được mời đến làm việc theo trình tự điều động từ người sử dụng lao động khác theo thỏa thuận giữa người sử dụng lao động;
   • người giao kết hợp đồng lao động có thời hạn đến hai tháng và những người khác;
   b) tuân thủ thời gian thử nghiệm giới hạn. Vì vậy, nó không thể vượt quá ba tháng, và đối với người đứng đầu tổ chức và cấp phó, kế toán trưởng và cấp phó của họ, người đứng đầu chi nhánh, văn phòng đại diện hoặc các bộ phận cơ cấu riêng biệt khác của tổ chức - sáu tháng, trừ khi có quy định khác. luật liên bang. Khi ký kết hợp đồng lao động có thời hạn từ hai đến sáu tháng, thời gian thử việc không được vượt quá hai tuần (Điều 70 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).
2. Bắt buộc người giám sát trực tiếp của nhân viên lập các ghi chú (báo cáo) chính thức về công việc của anh ta trong quá trình kiểm tra của anh ta, cũng như các tài liệu khác cho thấy rằng nhân viên không vượt qua được bài kiểm tra.
3. Đưa ra một quyết định bằng văn bản rằng nhân viên đã không vượt qua bài kiểm tra.
4. Tính đúng thời gian cảnh cáo nhân viên về kết quả sát hạch không đạt yêu cầu. Đồng thời, cần lưu ý rằng thời gian người lao động bị khuyết tật tạm thời và các khoảng thời gian khác khi anh ta thực sự vắng mặt tại nơi làm việc (Điều 70 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga) không được tính vào thời gian thử việc.
5. Cảnh báo bằng văn bản cho người lao động về kết quả kiểm tra không đạt yêu cầu trước ba ngày, nêu rõ lý do (phần 1 điều 71 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).
6. Sa thải sau khi hết thời gian cảnh báo theo Art. 71 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga theo cách thức quy định (Điều 84.1 và 140 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Cũng có thể sa thải một nhân viên theo ý muốn của mình, nếu anh ta đưa ra quyết định như vậy sau khi nhận được thông báo quy định tại đoạn 5. Xét cho cùng, Art. 71 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga cũng nói rằng nếu trong thời gian thử việc, người lao động kết luận rằng công việc được giao cho anh ta không phù hợp với anh ta, thì anh ta có quyền chấm dứt hợp đồng lao động theo yêu cầu của chính mình, cảnh báo người sử dụng lao động về điều này bằng văn bản trước ba ngày.

thành lập thực hành

Điều 71 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định rằng một nhân viên có thể kháng cáo quyết định của người sử dụng lao động tại tòa án. Thực tiễn cho thấy rằng nếu có ít nhất một điểm bất đồng trong các căn cứ đang được xem xét, người lao động bị sa thải sẽ ra tòa. Hơn nữa, việc áp dụng căn cứ này thực sự có nghĩa là bắt đầu tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động. Thật vậy, trong hầu hết các trường hợp, tình huống như vậy được giải quyết một cách thân thiện: nhân viên được thông báo rằng anh ta không phù hợp với công việc ở vị trí mà anh ta được thuê, tức là. không vượt qua thời gian thử việc. Anh ấy hiểu điều này và rời đi theo cách riêng của mình. Xung đột đã được giải quyết: người sử dụng lao động đã đạt được mục tiêu của mình và nhân viên không có mục “xấu” trong sổ làm việc.

ví dụ 1

Thu gọn Hiển thị

Thanh tra Lao động Nhà nước tại Lãnh thổ Krasnodar đã tiến hành kiểm tra việc người sử dụng lao động vi phạm quy trình sa thải nhân viên dựa trên kết quả kiểm tra. Một nhân viên đã bị sa thải tại Stroy-Investment LLC do kết quả kiểm tra không đạt yêu cầu (Điều 71 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Trong quá trình kiểm tra, người ta phát hiện ra rằng hợp đồng lao động với nhân viên đã bị chấm dứt vào ngày 28/10/2011 mà không có văn bản báo trước cho anh ta không quá ba ngày trước đó. Cảnh báo được đưa ra vào ngày nhân viên bị sa thải. Do đó, người sử dụng lao động đã không đáp ứng thời hạn do pháp luật quy định trong thủ tục sa thải theo Nghệ thuật. 71 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Ngoài ra, có ghi chú cảnh cáo về việc chấm dứt hợp đồng lao động không bàn giao cho người lao động vì anh ta vắng mặt tại nơi làm việc từ ngày 29/10/2011 đến ngày 01/11/2011. Đồng thời, xét theo hồ sơ, nhân viên này đã bị sa thải vào ngày hôm trước, ngày 28/10/2011. Thì ra từ ngày 29/10/2011 anh không còn là nhân viên của công ty nữa. Người sử dụng lao động đã không thực hiện các biện pháp triệt để để thông báo cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động (gửi thông báo chấm dứt hợp đồng bằng thư bảo đảm có thông báo hoặc gửi điện tín). Dựa trên điều này, lệnh sa thải có thể bị hủy bỏ, người sử dụng lao động có nghĩa vụ bồi thường cho người lao động những khoản thu nhập mà anh ta không nhận được liên quan đến việc tước đi cơ hội làm việc của anh ta một cách bất hợp pháp. Người sử dụng lao động đã được trình bày với một lệnh ràng buộc để loại bỏ các vi phạm cam kết.

Như bạn có thể thấy, do vi phạm thủ tục sa thải trên cơ sở được xem xét, việc sa thải sẽ bị tuyên bố là bất hợp pháp. Người lao động sẽ tiếp tục làm việc cho người sử dụng lao động và mục tiêu chia tay người lao động của người sử dụng lao động sẽ không thành công.

2. Sa thải liên quan đến việc người lao động từ chối tiếp tục làm việc do thay đổi các điều khoản của hợp đồng lao động do các bên xác định

Các điều khoản của hợp đồng lao động có thể được thay đổi đối với người lao động theo sáng kiến ​​​​của người sử dụng lao động và nếu anh ta từ chối làm việc trong các điều kiện mới, điều này dẫn đến việc anh ta bị sa thải trên cơ sở hoàn toàn hợp pháp - khoản 7 của phần 1 của Nghệ thuật. 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Đây là một cách chia tay nhân viên hơi dài dòng, nhưng hoàn toàn hợp pháp.

Theo đoạn 7 của phần 1 của Nghệ thuật. 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, cơ sở để chấm dứt hợp đồng lao động là việc người lao động từ chối tiếp tục làm việc liên quan đến sự thay đổi các điều khoản của hợp đồng lao động do các bên xác định (phần 4 của điều 74 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Theo Nghệ thuật. 74 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga trong trường hợp vì những lý do liên quan đến thay đổi điều kiện làm việc về tổ chức hoặc công nghệ (thay đổi thiết bị và công nghệ sản xuất, tổ chức lại cơ cấu sản xuất, lý do khác), các điều khoản của hợp đồng lao động được xác định bởi các bên không thể cứu vãn được, chúng có thể được thay đổi theo sáng kiến ​​​​của người sử dụng lao động, ngoại trừ những thay đổi trong chức năng lao động của nhân viên.

Các ứng dụng

Trong quá trình hoạt động của nhân viên. Ở bất kỳ giai đoạn nào.

điểm gây tranh cãi

• không có căn cứ thay đổi các điều khoản của hợp đồng lao động được xác định bởi các bên (thiếu bằng chứng ngược lại);
• giới thiệu sửa đổi hợp đồng lao động chỉ cho một nhân viên (có thể bị thách thức do phân biệt đối xử);
• không tuân thủ thủ tục thay đổi điều kiện (không thông báo bằng văn bản, không tuân thủ thời hạn thông báo);
• thiếu bằng chứng về việc nhân viên từ chối làm việc trong điều kiện mới;
• sa thải một nhân viên sớm, cũng như ngoài thời gian cảnh cáo với lý do đang được xem xét.

Thuật toán ứng dụng đúng

1. Thông báo cho nhân viên về những thay đổi sắp tới đối với các điều khoản của hợp đồng lao động do các bên xác định, cũng như lý do cần có những thay đổi đó, bằng văn bản, không muộn hơn hai tháng, trừ khi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga có quy định khác.
2. Yêu cầu nhân viên từ chối hoặc đồng ý làm việc trong điều kiện mới.
3. Nếu nhân viên không đồng ý làm việc trong điều kiện mới, hãy đề nghị bằng văn bản cho anh ta một công việc khác dành cho người sử dụng lao động (cả vị trí trống hoặc công việc tương ứng với trình độ của nhân viên, và vị trí trống thấp hơn hoặc công việc được trả lương thấp hơn) , mà nhân viên có thể thực hiện có tính đến tình trạng sức khỏe của mình. Đồng thời, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp cho nhân viên tất cả các vị trí tuyển dụng đáp ứng các yêu cầu cụ thể mà anh ta có trong khu vực nhất định. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp vị trí tuyển dụng ở các địa phương khác, nếu nó được cung cấp bởi một thỏa thuận tập thể, thỏa thuận, hợp đồng lao động. Nếu người sử dụng lao động muốn chia tay hoàn toàn với nhân viên, thì để tránh khả năng tìm được việc làm ở vị trí khác, trước tiên cần phải thay đổi bảng nhân sự, loại trừ hoàn toàn các vị trí tuyển dụng khỏi bảng.
4. Sau khi các thủ tục đã được hoàn thành (với điều kiện là vị trí tuyển dụng không hoặc nếu có văn bản từ chối của người lao động đối với các vị trí tuyển dụng được đề xuất), chấm dứt hợp đồng lao động theo đoạn 7 của phần 1 của Nghệ thuật. 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Việc sa thải được thực hiện theo cách thông thường theo Nghệ thuật. 84.1 và 140 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

thành lập thực hành

Như trong bất kỳ trường hợp sa thải nào khác theo sáng kiến ​​​​của người sử dụng lao động, một vụ kiện tụng có thể phát sinh ở đây. Khoản 21 Nghị định của Hội nghị toàn thể Tòa án tối cao Liên bang Nga số 2 quy định rằng khi giải quyết các trường hợp phục hồi tại nơi làm việc của những người bị chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản 7 của phần 1 của Điều. 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, cần lưu ý rằng, dựa trên Điều. 56 của Bộ luật tố tụng dân sự của Liên bang Nga, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp bằng chứng xác nhận rằng sự thay đổi trong các điều khoản của hợp đồng lao động được xác định bởi các bên là kết quả của những thay đổi về điều kiện làm việc của tổ chức hoặc công nghệ, ví dụ, thay đổi về thiết bị và công nghệ sản xuất, cải thiện công việc dựa trên chứng chỉ của họ, tổ chức lại cơ cấu sản xuất và không làm xấu đi vị thế của người lao động so với các điều khoản của thỏa thuận tập thể, thỏa thuận. Trong trường hợp không có bằng chứng như vậy, việc chấm dứt hợp đồng lao động theo đoạn 7 của Phần 1 của Nghệ thuật. 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga không thể được công nhận là hợp pháp.

thực hành chênh lệch giá

Thu gọn Hiển thị

Tòa án quận Volzhsky đã khôi phục một cách hợp lý nguyên đơn làm kế toán tại LLC 222, bị bác bỏ theo đoạn 7 của phần 1 của Nghệ thuật. 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Tòa án phát hiện ra rằng nguyên đơn đã làm việc trong công ty với tư cách là kế toán từ ngày 29 tháng 8 năm 2006 với mức lương 15 nghìn rúp. mỗi tháng và tiền thưởng hàng tháng là 3 nghìn rúp. Vào ngày 20 tháng 3 năm 2008, một nhân viên đã nhận được thông báo giảm lương chính thức xuống còn 10 nghìn rúp. liên quan đến những thay đổi trong điều kiện làm việc của tổ chức và giảm khối lượng công việc. Trong khi đó, người sử dụng lao động không đưa ra được bằng chứng khẳng định sự thay đổi điều kiện lao động thiết yếu của nguyên đơn là do thay đổi điều kiện tổ chức và công nghệ lao động (thay đổi thiết bị và công nghệ sản xuất, tổ chức lại cơ cấu sản xuất, lý do khác). Ngoài ra, người sử dụng lao động đã không cung cấp cho nguyên đơn một công việc khác bằng văn bản (do đó vi phạm phần 3 của điều 74 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).

Thông thường, việc không chứng minh được tính hợp lệ của những thay đổi trong các điều khoản của hợp đồng lao động được xác định bởi các bên bởi người sử dụng lao động là cơ sở để công nhận việc sa thải theo đoạn 7 của phần 1 của Nghệ thuật. 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga là bất hợp pháp.

3. Cắt giảm số lượng hoặc biên chế nhân viên

Theo Phần 3 của Nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, việc sa thải nhân viên do giảm số lượng hoặc biên chế nhân viên của một tổ chức (doanh nhân cá nhân) được cho phép nếu không thể chuyển nhân viên sang công việc khác với sự đồng ý bằng văn bản của anh ta có sẵn cho người sử dụng lao động (cả vị trí trống hoặc công việc tương ứng với trình độ của nhân viên và vị trí trống thấp hơn hoặc công việc được trả lương thấp hơn) mà nhân viên có thể thực hiện, có tính đến tình trạng sức khỏe của anh ta. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp cho nhân viên tất cả các vị trí tuyển dụng đáp ứng các yêu cầu cụ thể mà anh ta có trong khu vực nhất định.

Khi quyết định chuyển một nhân viên sang một công việc khác, cũng cần tính đến khả năng thực sự của nhân viên để thực hiện công việc được cung cấp cho anh ta, có tính đến trình độ học vấn, trình độ, kinh nghiệm làm việc của anh ta (đoạn 29 Nghị quyết của Hội nghị toàn thể các lực lượng vũ trang Liên bang Nga số 2).

Theo phần 6 của Nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, không được phép sa thải một nhân viên theo sáng kiến ​​​​của người sử dụng lao động (ngoại trừ trường hợp thanh lý tổ chức hoặc chấm dứt hoạt động của một doanh nhân cá nhân) trong thời gian của anh ta khuyết tật tạm thời và trong kỳ nghỉ của mình.

Các ứng dụng

Khi làm thủ tục báo giảm thực tế tại doanh nghiệp. Với việc giảm số lượng và / hoặc nhân viên này, có thể “hạ bệ” vị trí (nghề nghiệp) của nhân viên mà cần phải chấm dứt quan hệ lao động.

điểm gây tranh cãi

• hiệu lực của việc thu hẹp quy mô và/hoặc nhân sự. Ban đầu, các tòa án xác định liệu có giảm số lượng nhân viên hoặc nhân viên của doanh nghiệp hay không. Trường hợp này phải được xác nhận bằng lệnh giảm số lượng hoặc nhân viên của nhân viên và một bảng nhân sự mới. Đồng thời, bảng nhân sự mới phải được phê duyệt trước khi bắt đầu các biện pháp giảm số lượng hoặc biên chế nhân viên của tổ chức. Ngoài ra, tòa án kiểm tra những gì làm cơ sở để giảm số lượng hoặc biên chế của nhân viên (giảm khối lượng công việc, thực hiện các biện pháp tổ chức và công nghệ khác nhau);
• tuân thủ thủ tục trước khi nghỉ phép đối với việc tuyển dụng một nhân viên tại cùng một doanh nghiệp cho một vị trí khác. Trong trường hợp có tranh chấp, tòa án tìm hiểu xem nhân viên có bị cảnh cáo cá nhân theo cách thức quy định đối với chữ ký cá nhân ít nhất hai tháng trước khi sa thải hay không (Điều 180 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga), liệu nguyên đơn có quyền ưu tiên hay không tiếp tục làm việc (Điều 179 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga), liệu các biện pháp đã được thực hiện đối với việc làm của anh ta hay chưa, anh ta có phải là thành viên của công đoàn hay không và liệu công đoàn có tham gia vào việc sa thải anh ta hay không (Điều 82, 372 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Khi quyết định liệu một nhân viên có quyền ưu tiên được nghỉ làm trong thời gian cắt giảm hay không, cần lưu ý rằng ngoài danh mục người lao động được hưởng quyền ưu tiên ở lại nơi làm việc, được liệt kê trong Điều. 179 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, thỏa ước tập thể có thể quy định các nhóm khác được hưởng quyền đó;
• tuân thủ các điều cấm của Nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga về việc sa thải một nhân viên trong thời gian anh ta bị khuyết tật tạm thời hoặc trong kỳ nghỉ;
• "Trì hoãn" sa thải trên cơ sở nêu tên mà không có lý do. Nếu nhân viên tiếp tục làm việc sau khi hết thời hạn cảnh báo và người sử dụng lao động không khăng khăng sa thải, không thực hiện bất kỳ hành động nào đối với việc này (và không có trường hợp nào ngăn cản việc sa thải), hợp đồng lao động vẫn có hiệu lực.

Thuật toán ứng dụng đúng

1. Ra lệnh cắt giảm số lượng và/hoặc nhân viên.
2. Phê duyệt bảng nhân sự mới có hiệu lực từ một ngày nhất định (chưa đến).
3. Xác định quyền ưu tiên nghỉ việc tại nơi làm việc (được xem xét cả trước khi ban hành lệnh cắt giảm và cho đến khi tự sa thải - nếu hoàn cảnh mới phát sinh cho thấy nhân viên bị sa thải có quyền nghỉ việc trước ). Nếu nhân viên là thành viên của công đoàn, hãy tính đến Điều. 82 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.
4. Thông báo bằng văn bản (dưới chữ ký cá nhân) của nhân viên bị sa thải về việc sa thải sắp tới ít nhất hai tháng trước ngày sa thải; trong trường hợp sa thải hàng loạt - không ít hơn ba tháng.
5. thông báo dịch vụ công cộng việc làm không muộn hơn hai tháng, và trong trường hợp giảm mạnh - không ít hơn ba (khoản 2, điều 25 của Luật Liên bang Nga ngày 19 tháng 4 năm 1991 số 1032-1 "Về việc làm ở Liên bang Nga" ). Nếu tại doanh nghiệp có tổ chức công đoàn thì thông báo cho công đoàn trong thời gian quy định (khoản 1 Điều 82 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).
6. Thông báo bằng văn bản về sự sẵn có của các vị trí tuyển dụng phù hợp tại doanh nghiệp với một đề xuất cho nhân viên bị sa thải để lấp đầy chúng. Tuy nhiên, các vị trí tuyển dụng phải được cung cấp trong toàn bộ thời gian thông báo hai tháng cho mỗi vị trí tuyển dụng mới.
7. Nhận văn bản từ chối của nhân viên về các vị trí tuyển dụng được đề xuất. Trong trường hợp đồng ý đảm nhận một trong các vị trí tuyển dụng thì dừng thủ tục sa thải bằng cách cắt giảm và chuyển sang vị trí (nghề nghiệp) do nhân viên lựa chọn.
8. Sa thải nhân viên theo cách thông thường vào ngày được chỉ định trong thông báo giảm và sa thải sắp tới (Điều 84.1 và 140 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).

thành lập thực hành

Nghỉ việc là một trong những lý do gây tranh cãi nhất để sa thải. Người sử dụng lao động nên chú ý đến một số điểm. Đầu tiên, cung cấp cho nhân viên không chỉ một vị trí trống hoặc một công việc tương ứng với trình độ của anh ta, mà còn cả một vị trí trống thấp hơn hoặc một công việc được trả lương thấp hơn. Thứ hai, nếu có vị trí tuyển dụng mới, đừng quên cung cấp chúng cho nhân viên. Thứ ba, kiểm tra xem người lao động có quyền ưu tiên ở lại làm việc hay không. Thứ tư, cảnh báo người lao động về việc cắt giảm sắp tới bằng văn bản và dưới chữ ký cá nhân trước ít nhất hai tháng. Thứ năm, kiểm tra xem người lao động có đi nghỉ mát, nghỉ ốm vào ngày giảm hay không.

thực hành chênh lệch giá

Thu gọn Hiển thị

Tòa án quận của Liên Xô đã phục hồi hợp lý cho nguyên đơn tại nơi làm việc, vì việc sa thải cô ấy được thực hiện bởi người sử dụng lao động vi phạm Phần 6 của Nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga nghiêm cấm việc sa thải một nhân viên theo sáng kiến ​​​​của người sử dụng lao động (ngoại trừ trường hợp giải thể tổ chức) trong thời gian anh ta bị thương tật tạm thời và trong kỳ nghỉ của anh ta. Tòa án thấy rằng phòng thí nghiệm nơi nguyên đơn làm việc đã được thanh lý theo lệnh của hiệu trưởng. Nguyên đơn đã nộp đơn bằng văn bản xin cấp cho cô ấy những ngày nghỉ chưa sử dụng với việc sa thải sau đó theo đoạn 2 của phần 1 của Nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Theo lệnh, nguyên đơn được cấp những ngày nghỉ chưa sử dụng từ ngày 03/11/2007 đến ngày 16/01/2008, sau đó bị sa thải do cắt giảm nhân viên. Theo lệnh ngày 11 tháng 05 năm 2008, cô bị sa thải khỏi công việc theo đoạn 2 của phần 1 của Nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga từ 16.01.2008. Tòa cũng cho rằng nguyên đơn bị ốm trong thời gian nghỉ phép (từ ngày 09/01/2008 đến ngày 24/01/2008). Vào ngày 13 tháng 1 năm 2008, cô ấy đã thông báo cho người sử dụng lao động về việc cô ấy không có khả năng làm việc và có quyền gia hạn thời gian nghỉ phép theo Điều. 124 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Mặc dù vậy, người sử dụng lao động đã không gia hạn thời gian nghỉ phép cho nguyên đơn, sa thải cô ấy một cách bất hợp pháp theo đoạn 2 của phần 1 của Nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga trong thời gian nghỉ phép và khuyết tật tạm thời, mâu thuẫn với quy tắc của Phần 6 của Nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Ví dụ cho thấy cần phải tuân thủ các thủ tục cho đến khi sa thải nhân viên. Trong trường hợp đang được xem xét, việc không tuân thủ lệnh cấm được thiết lập bởi Phần 6 của Nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, là cơ sở để công nhận việc sa thải một nhân viên là bất hợp pháp và phục hồi anh ta tại nơi làm việc.

4. Sa thải vì không tuân thủ

khoản 3, phần 1, nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định về khả năng sa thải nhân viên do không phù hợp với vị trí hoặc công việc được thực hiện do không đủ trình độ, được xác nhận bởi kết quả chứng nhận. Theo ghi nhận của Hội nghị toàn thể Lực lượng Vũ trang Liên bang Nga, đồng thời, việc chứng nhận phải được thực hiện theo cách thức được thiết lập bởi luật lao động và các hành vi pháp lý điều chỉnh khác có chứa các quy tắc luật lao động, các quy định địa phương được thông qua có tính đến ý kiến ​​của cơ quan đại diện của người lao động. Người sử dụng lao động không có quyền chấm dứt hợp đồng lao động với nhân viên vì những lý do trên nếu việc chứng nhận không được thực hiện liên quan đến anh ta hoặc ủy ban chứng nhận đã đưa ra kết luận rằng nhân viên tuân thủ vị trí hoặc công việc thực hiện. Kết luận của ủy ban chứng thực về phẩm chất kinh doanh của nhân viên có thể được đánh giá cùng với các bằng chứng khác trong vụ án (khoản 31 Nghị định của Hội nghị toàn thể Tòa án tối cao Liên bang Nga số 2).

Ngoài ra, khi một nhân viên bị sa thải trên cơ sở này, người sử dụng lao động có nghĩa vụ chứng minh rằng anh ta đã đề nghị cho anh ta một công việc khác phù hợp với trình độ của anh ta, nhưng anh ta đã từ chối hoặc người sử dụng lao động không thể (ví dụ, do thiếu việc làm hoặc công việc) để chuyển nhân viên với sự đồng ý của anh ta sang công việc khác mà anh ta có trong khu vực.

Các ứng dụng

Liên quan đến những nhân viên được yêu cầu phải trải qua chứng nhận theo quy định của pháp luật, quy định của địa phương của tổ chức. Như bạn đã biết, nhân viên có thể được chia thành hai loại: những người phải trải qua chứng nhận định kỳ do yêu cầu của các hành vi pháp lý quy định (bác sĩ, công tố viên, giáo viên, v.v.) và những người trải qua chứng nhận đó nếu có yêu cầu được thiết lập bởi các tài liệu nội bộ của tổ chức. Các câu hỏi về loại đầu tiên ít phổ biến hơn nhiều so với loại thứ hai. Thật vậy, để thiết lập các yêu cầu chứng nhận, không chỉ cần có cơ sở mà còn cần cả quy trình tiến hành, tần suất, cơ sở phương pháp luận, v.v.

điểm gây tranh cãi

• không cần chứng nhận (ví dụ, nhân viên có kết quả tích cực của chứng nhận trước đó và thiếu căn cứ để chứng nhận mới, kể cả theo thời hạn);
• thiếu chứng nhận. Vị trí của các tòa án như sau: việc sa thải một nhân viên trên cơ sở được chỉ định mà không có chứng nhận không được cung cấp. Nếu người sử dụng lao động không cung cấp cho tòa án bằng chứng về tính hợp pháp và tuân thủ thủ tục sa thải nhân viên theo các quy tắc của Phần 3 của Nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, sa thải không thể được công nhận là hợp pháp;
• không tuân thủ thủ tục chứng nhận;
• sự không thống nhất của kết luận xác nhận với hoàn cảnh thực tế;
• không tuân thủ thủ tục sa thải với lý do đang được xem xét (ví dụ, về việc không có lời mời làm việc khác tại cùng một doanh nghiệp);
• "Chậm trễ" trong việc áp dụng căn cứ (ví dụ: sa thải nhân viên trên cơ sở được chỉ định hai năm sau khi nhận được kết quả chứng nhận).

Thuật toán ứng dụng đúng

Để chấm dứt hợp đồng lao động do nhân viên không phù hợp với vị trí hoặc công việc được thực hiện do không đủ trình độ, được xác nhận bởi kết quả chứng nhận (khoản 3, phần 1, điều 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga), quy định pháp lý sau sự kiện và tài liệu được yêu cầu:

1. quyết định của ủy ban chứng thực xác nhận thực tế trên;
2. một đề nghị bằng văn bản của một công việc khác và nhân viên từ chối nó (bằng văn bản). Danh sách nhân viên xác nhận sự sẵn có của vị trí tuyển dụng;
3. không có lỗi của nhân viên trong việc thực hiện không đúng nhiệm vụ lao động, tức là. nhân viên không tương ứng với vị trí của anh ta do không đủ trình độ, và đây chính là điều ngăn cản anh ta hoàn thành nhiệm vụ của mình. Trình độ bao gồm ít nhất các yếu tố sau: kiến ​​​​thức, kỹ năng, được quy định trong tiêu chuẩn giáo dục của tiểu bang về chuyên ngành trong thư mục trình độ.

thành lập thực hành

Một phân tích về thực tiễn tư pháp cho thấy rằng sự không nhất quán của một nhân viên với vị trí được đảm nhiệm hoặc công việc được thực hiện chỉ có thể được xác nhận bằng kết quả đánh giá được thực hiện theo cách thích hợp và đưa ra kết luận tiêu cực về trình độ của nhân viên dựa trên trên kết quả của nó. Người sử dụng lao động không có quyền sa thải anh ta trên cơ sở này, nếu không có bằng chứng liên quan đến anh ta.

thực hành chênh lệch giá

Thu gọn Hiển thị

Nhân viên đã đệ đơn kiện Cơ quan Nhà ở và Tiện ích Công cộng Doanh nghiệp Đơn vị Thành phố để được phục hồi và thanh toán cho thời gian buộc phải vắng mặt. Nguyên đơn làm việc trong tổ chức với tư cách là thợ điện và bị sa thải theo khoản 3, phần 1 của Nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga vì không phù hợp với vị trí được tổ chức. Lý do sa thải là do thiếu giấy tờ cho phép làm công việc thợ điện.

Tòa án phát hiện ra rằng trước khi thuê, nguyên đơn đã vượt qua bài kiểm tra kiến ​​​​thức về Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, PB về lắp đặt điện, quy tắc giao thông, PPB 01-03, PORM và anh ta được chỉ định vào nhóm an toàn điện III, được coi là cơ sở để cấp cho anh ta giấy chứng nhận phù hợp. Tuy nhiên, người sử dụng lao động đã vi phạm thủ tục sa thải (không lập ủy ban chứng thực, không tiến hành chứng thực nên không có kết luận của ủy ban chứng thực rằng nguyên đơn không phù hợp với vị trí đang đảm nhiệm). Ngoài ra, khi sa thải, người sử dụng lao động đã không cung cấp cho nguyên đơn bằng văn bản các vị trí tuyển dụng có sẵn tại doanh nghiệp này, đây là điều kiện tiên quyết để sa thải trên cơ sở quy định. Do đó, tòa án đã kết luận rằng việc bác bỏ nguyên đơn không thể được công nhận là hợp pháp, do đó, các yêu cầu bồi thường đã được đáp ứng đầy đủ (quyết định của Tòa án quận Uletovsky của Lãnh thổ xuyên Baikal ngày 19 tháng 4 năm 2011 trong trường hợp số 2-79 / 2011) .

Khi bị sa thải theo đoạn 3 của phần 1 của Nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, không chỉ cần tuân thủ tất cả các thủ tục và quy trình, mà còn phải có cơ sở thực tế, nếu không nhân viên sẽ được phục hồi tại nơi làm việc.

5. Nhiều lần chểnh mảng nhiệm vụ

Việc sa thải trên cơ sở cụ thể được quy định tại đoạn 5 của phần 1 của Nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và chỉ có thể xảy ra khi nhiều lần không hoàn thành nhiệm vụ.

Các ứng dụng

Nếu nhân viên có "điểm trừ" trong công việc, cho phép áp dụng hình phạt đối với anh ta. Đồng thời, “điểm trừ” phải có tính chất vi phạm kỷ luật lao động, bao gồm các yêu cầu về mô tả công việc, quy định của địa phương, v.v. để sa thải không áp dụng cho anh ta.

điểm gây tranh cãi

• không có sự lặp lại (tính hệ thống) của hành vi vi phạm (vi phạm có tính chất đơn lẻ);
• trong trường hợp có tính hệ thống - không có hình phạt cho hành vi vi phạm trước đó (không có cơ sở để áp dụng các căn cứ được xem xét để sa thải);
• thiếu thời hạn lặp lại, tức là một tình huống mà hình phạt cho một vi phạm trước đó đã được rút lại hoặc bị hủy bỏ (hơn một năm đã trôi qua);
• bỏ lỡ thời hạn áp dụng hình phạt mới với hình thức sa thải theo quy định. Là sáu tháng kể từ ngày thực hiện hành vi sai phạm và căn cứ vào kết quả kiểm toán, kiểm toán hoạt động kinh tế tài chính hoặc kiểm toán - hai năm, đồng thời là một tháng kể từ ngày hành vi sai phạm được phát hiện (ngày hành vi sai trái được phát hiện, từ đó thời gian hàng tháng bắt đầu, được coi là ngày mà người mà nhân viên phụ thuộc vào công việc (dịch vụ) nhận thức được hành vi sai trái, bất kể người đó có quyền áp dụng các hình phạt kỷ luật hay không) . Đồng thời, thời gian nhân viên bị ốm, nghỉ phép (bất kỳ loại nào), cũng như thời gian cần thiết để tuân thủ quy trình xem xét ý kiến ​​​​của cơ quan đại diện của nhân viên (phần 3 của điều 193 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga) không được tính vào thời gian hàng tháng để áp dụng hình thức kỷ luật. Việc nhân viên vắng mặt vì những lý do khác, kể cả liên quan đến việc sử dụng ngày nghỉ (ngày nghỉ), bất kể thời lượng của họ (ví dụ: với phương pháp tổ chức công việc luân phiên), không làm gián đoạn quá trình quy định khoảng thời gian;
• nhân viên tranh chấp thành công hình phạt trước dẫn đến mất biển hiệu nếu vi phạm nhiều lần;
• áp dụng hình phạt mà không có lý do (sự vắng mặt thực tế của nhân viên vi phạm).

Thuật toán ứng dụng đúng

1. Áp dụng hình phạt cho lần vi phạm đầu tiên (hoặc nhiều lần liên tiếp - để tăng hiệu quả của việc lặp lại), theo quy trình đưa ra trách nhiệm kỷ luật.
2. Tìm một vi phạm mới.
3. Kiểm tra thủ tục đưa ra trách nhiệm kỷ luật theo các yêu cầu của Nghệ thuật. 193 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga (khắc phục sự thật vi phạm, yêu cầu giải thích, soạn thảo một hành động về việc không đưa ra lời giải thích sau thời hạn hai ngày, v.v.).
4. Ra lệnh sa thải theo đoạn 5 của phần 1 của Nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, theo thủ tục thông thường được thiết lập bởi Art. 84.1 và 140 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.
5. Làm quen với nhân viên với đơn đặt hàng và tiến hành giải quyết đầy đủ với anh ta khi sa thải.

thực hành chênh lệch giá

Khi sử dụng lý do này để chia tay nhân viên, cần chú ý đến các giải thích được đưa ra trong đoạn 33-35 của Nghị định số 2 của Hội nghị toàn thể các lực lượng vũ trang Liên bang Nga. , phải tính đến việc nhân viên không thực hiện nhiệm vụ mà không có lý do chính đáng có nghĩa là không thực hiện nhiệm vụ lao động hoặc thực hiện không đúng nhiệm vụ lao động được giao do lỗi của nhân viên (vi phạm các yêu cầu của pháp luật, nghĩa vụ theo hợp đồng lao động, nội quy lao động, bản mô tả công việc, quy định, mệnh lệnh của người sử dụng lao động, quy tắc kỹ thuật vân vân.).

Những vi phạm như vậy bao gồm:

• nhân viên vắng mặt không có lý do chính đáng tại nơi làm việc hoặc nơi làm việc. Nếu một nơi làm việc cụ thể không được chỉ định trong hợp đồng lao động hoặc trong đạo luật quản lý địa phương, thì bạn nên tham khảo Phần 6 của Nghệ thuật. 209 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, theo đó nơi làm việc là nơi người lao động phải đến hoặc nơi anh ta cần đến liên quan đến công việc của mình và trực tiếp hoặc gián tiếp dưới sự kiểm soát của người sử dụng lao động;
• Người lao động từ chối thực hiện nghĩa vụ lao động mà không có lý do chính đáng liên quan đến sự thay đổi thứ tự đã thiết lập của tiêu chuẩn lao động (Điều 162 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga), vì anh ta có nghĩa vụ thực hiện chức năng lao động được xác định bởi hợp đồng lao động , cũng như tuân thủ nội quy lao động đang có hiệu lực trong tổ chức (Điều 56 TC RF). Nếu nhân viên từ chối tiếp tục làm việc do thay đổi các điều khoản của hợp đồng lao động được xác định bởi các bên, thì anh ta nên bị sa thải theo đoạn 7 của phần 1 của Nghệ thuật. 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga (xem đoạn 2 của bài viết này trên trang 33);
• từ chối (tránh) kiểm tra y tế của người lao động trong một số ngành nghề nhất định mà không có lý do chính đáng, cũng như việc từ chối người lao động trong giờ làm việc giáo dục đặc biệt và vượt qua các kỳ thi về bảo hộ lao động, biện pháp phòng ngừa an toàn và quy tắc vận hành, nếu đây là điều kiện tiên quyết để được nhận vào làm việc.

Nghị định của Hội nghị toàn thể các lực lượng vũ trang Liên bang Nga cũng quy định rằng người sử dụng lao động chỉ có quyền chấm dứt hợp đồng lao động trên cơ sở này nếu trước đó người lao động đã bị xử phạt kỷ luật và tại thời điểm anh ta nhiều lần không hoàn thành. nhiệm vụ lao động của mình mà không có lý do chính đáng, nó không bị dỡ bỏ hoặc dập tắt. Cũng có thể sa thải theo điều này nếu việc không thực hiện hoặc thực hiện không đúng do lỗi của nhân viên đối với các nhiệm vụ lao động được giao cho anh ta tiếp tục, mặc dù đã áp dụng hình phạt kỷ luật.

Ngoài ra, người sử dụng lao động có quyền áp dụng hình thức kỷ luật đối với người lao động ngay cả khi trước khi thực hiện hành vi sai trái, anh ta đã tự ý nộp đơn xin chấm dứt hợp đồng lao động, vì quan hệ lao động trong trường hợp này chỉ chấm dứt sau khi hết thời hạn thông báo sa thải.

Chính người sử dụng lao động, trong trường hợp có tranh chấp, có nghĩa vụ cung cấp bằng chứng trước hết cho thấy hành vi vi phạm của người lao động và lý do sa thải đã thực sự xảy ra và có thể là cơ sở để chấm dứt hợp đồng lao động; thứ hai, người sử dụng lao động không vi phạm các điều khoản áp dụng hình thức kỷ luật quy định tại Phần 3 và 4 của Nghệ thuật. 193 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

thực hành chênh lệch giá

Thu gọn Hiển thị

Tòa án quận của Liên Xô đã công nhận một cách hợp lý việc bác bỏ nguyên đơn theo đoạn 5 của phần 1 của Nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga là bất hợp pháp. Tòa án thấy rằng nguyên đơn đã bị khiển trách vì vi phạm kỷ luật công nghiệp. Tuy nhiên, nguyên đơn đã phản đối lệnh áp dụng biện pháp khiển trách, và theo quyết định của công lý hòa bình, lệnh này bị tuyên bố là bất hợp pháp. Mặc dù vậy, nguyên đơn đã bị sa thải do nhân viên liên tục không thực hiện nhiệm vụ công việc của mình mà không có lý do chính đáng. Xét thấy hình thức kỷ luật áp dụng trước đây đối với người lao động được tuyên bố là bất hợp pháp và do đó không có dấu hiệu lặp lại, tòa án kết luận rằng có căn cứ để sa thải nguyên đơn theo khoản 5 phần 1 của Điều. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga thì không.

Ngoài ra, cần lưu ý rằng khi sa thải trên cơ sở này, mức độ nghiêm trọng của từng hành vi sai trái, thái độ làm việc của nhân viên và hậu quả của hành vi sai trái là rất quan trọng.

6. Vắng mặt và các hành vi phạm tội một lần khác của nhân viên

Những căn cứ này được thu thập có chủ ý trong một phần duy nhất, vì chúng quy định các hành vi phạm tội của nhân viên và về bản chất là hình phạt kỷ luật đối với hành vi vi phạm. Các căn cứ được xem xét bao gồm:

1. một hành vi vi phạm nghiêm trọng của một nhân viên lao động (khoản 6, phần 1, điều 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Đây là sự vắng mặt (subp. "a"); xuất hiện tại nơi làm việc trong tình trạng say xỉn (tiểu đoạn "b"); tiết lộ những bí mật được pháp luật bảo vệ mà nhân viên đã biết liên quan đến việc thực hiện nghĩa vụ lao động của mình (tiểu đoạn "c"); phạm tội trộm cắp, tham ô, v.v., tại nơi làm việc, được thiết lập bởi một bản án hoặc lệnh của tòa án đã có hiệu lực pháp luật (tiểu đoạn “d”); vi phạm các yêu cầu về bảo hộ lao động gây hậu quả nghiêm trọng (tai nạn lao động, tai nạn, thảm họa) hoặc tạo ra mối đe dọa thực sự về hậu quả đó (tiểu đoạn "e");
2. hành vi phạm tội của một nhân viên trực tiếp phục vụ các giá trị tiền tệ hoặc hàng hóa, nếu những hành động này làm cho người sử dụng lao động mất niềm tin vào anh ta (khoản 7, phần 1, điều 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga );
3. hoa hồng của một nhân viên thực hiện các chức năng giáo dục của một hành vi phạm tội trái đạo đức không phù hợp với việc tiếp tục công việc này (khoản 8, phần 1, điều 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).

Các ứng dụng

Chỉ trong trường hợp có hành vi phạm tội của nhân viên, được tìm thấy biểu hiện của họ trong một hành vi vi phạm kỷ luật. Nếu nhân viên cần chấm dứt hợp đồng lao động không phải là người vi phạm kỷ luật (xem khoản 5 của điều này ở trang 40), hãy sa thải anh ta với lý do quy định tại khoản 6-8 của phần 1 của Điều. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, điều đó là không thể.

điểm gây tranh cãi

• thiếu căn cứ để sa thải (ví dụ, nhân viên vắng mặt tại nơi làm việc trong hơn bốn giờ liên tục vì lý do chính đáng không thể được coi là vắng mặt);
• sự hiện diện của căn cứ thực tế, nhưng vi phạm thủ tục sa thải. Vì trong các trường hợp nêu trên, căn cứ sa thải là vi phạm kỷ luật nên khi áp dụng hình thức sa thải như một hình thức kỷ luật, cần tuân thủ triệt để thủ tục áp dụng hình thức xử phạt kỷ luật được quy định tại Điều. 193 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga;
• vi phạm thời hạn áp dụng của cơ sở. Việc sa thải với lý do cụ thể được cho phép không quá một tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi sai trái, không tính thời gian nhân viên bị ốm, đang trong kỳ nghỉ, cũng như thời gian cần thiết để tuân thủ thủ tục xem xét ý kiến ​​của cơ quan đại diện của người lao động (phần 3 điều 193 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Việc xử lý kỷ luật có thể không được áp dụng sau sáu tháng kể từ ngày thực hiện hành vi sai trái và căn cứ vào kết quả kiểm toán hoặc kiểm toán hoạt động kinh tế tài chính hoặc kiểm toán không quá hai năm kể từ ngày vi phạm. Thời hạn được chỉ định không bao gồm thời gian tố tụng trong vụ án hình sự (phần 4 Điều 193 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).

Thuật toán ứng dụng đúng

Sa thải trên cơ sở được xem xét nên là kết luận hợp lý của thủ tục áp dụng hình phạt kỷ luật được thiết lập bởi Art. 193 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga: với việc sửa chữa một sự thật, yêu cầu giải thích, làm rõ các tình tiết của vụ việc bằng một cuộc kiểm toán nội bộ, v.v.

thành lập thực hành

Trong hầu hết các trường hợp, người lao động thắng kiện do công nhận lệnh sa thải không hợp lệ do vi phạm thủ tục áp dụng các hình thức kỷ luật (Điều 193 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Theo quy định, đây là những tranh chấp thông thường về hình phạt thách thức, chỉ có hình phạt ở đây là sa thải.

7. Chấm dứt quan hệ với người đứng đầu

Có thể chia tay với người đứng đầu tổ chức không chỉ vì tất cả các lý do trên mà còn vì một số lý do bổ sung:

1. Theo đoạn 10 của phần 1 của Nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, người sử dụng lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp người đứng đầu tổ chức (chi nhánh, văn phòng đại diện) vi phạm nghiêm trọng một lần. Trưởng phòng cơ cấu (cấp phó), kế toán trưởng không thuộc cơ sở này.
   Vấn đề liệu hành vi vi phạm có nghiêm trọng hay không sẽ do tòa án quyết định. Ví dụ: việc không thực hiện nhiệm vụ của mình có thể gây hại cho sức khỏe của nhân viên hoặc gây thiệt hại về tài sản cho tổ chức sẽ bị coi là thô lỗ. Đồng thời, nghĩa vụ chứng minh rằng hành vi vi phạm đã diễn ra và là sự dối trá trắng trợn đối với người sử dụng lao động (đoạn 40 Nghị định của Hội nghị Toàn thể Lực lượng Vũ trang Liên bang Nga số 2).
2. Theo đoạn 13 của phần 1 của Nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, người sử dụng lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp được quy định trong hợp đồng lao động với người đứng đầu tổ chức, các thành viên của cơ quan điều hành tập thể của tổ chức. Nói cách khác, một danh sách bổ sung các căn cứ và điều kiện áp dụng của họ (không có tên trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga) có thể được thiết lập trong hợp đồng lao động với những người này.
   Là căn cứ bổ sung để sa thải, hợp đồng lao động của người đứng đầu tổ chức có thể quy định, ví dụ, không tuân thủ quyết định của đại hội đồng cổ đông; gây thiệt hại trên diện rộng cho doanh nghiệp, xã hội được quản lý (nêu rõ tiêu chí); trợ cấp của người đứng đầu do làm việc kém hiệu quả trong hơn ba tháng chậm trả lương cho người lao động.
3. Đoạn 2 của Nghệ thuật. 278 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga cung cấp một cơ sở bổ sung để chấm dứt hợp đồng lao động với người đứng đầu tổ chức liên quan đến việc thông qua bởi cơ quan có thẩm quyền của pháp nhân hoặc chủ sở hữu tài sản của tổ chức, hoặc người được ủy quyền chủ sở hữu của người (cơ thể) quyết định về việc chấm dứt sớm hợp đồng lao động. Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động trên cơ sở quy định liên quan đến người đứng đầu doanh nghiệp đơn vị được đưa ra bởi cơ quan được ủy quyền bởi chủ sở hữu doanh nghiệp đơn nhất theo cách thức do Chính phủ Liên bang Nga thành lập. Đồng thời, căn cứ này bị cấm sa thải chung theo sáng kiến ​​​​của người sử dụng lao động trong thời gian khuyết tật tạm thời và trong thời gian nghỉ phép, trừ trường hợp thanh lý tổ chức hoặc chấm dứt hoạt động của một cá nhân doanh nhân (đoạn 50 Nghị định của Hội nghị toàn thể các lực lượng vũ trang Liên bang Nga số 2).

Các ứng dụng

Chỉ liên quan đến một loại công nhân cụ thể - người quản lý.

điểm gây tranh cãi

• sa thải thiếu căn cứ;
• vi phạm thủ tục sa thải.

Thuật toán ứng dụng đúng

1. Ghi lại các căn cứ sa thải để có bằng chứng tài liệu.
2. Tuân theo thủ tục chung sa thải (bao gồm cả lệnh cấm sa thải nhân viên trong thời gian anh ta bị khuyết tật tạm thời hoặc đang trong kỳ nghỉ).

thực hành chênh lệch giá

Thu gọn Hiển thị

Tòa án quận Samara đã xem xét một vụ kiện về yêu cầu phục hồi chức vụ giám đốc của một nhân viên bị sa thải. Nguyên đơn đã thách thức việc sa thải cô ấy, được thực hiện cho công việc không hiệu quả trên cơ sở đoạn 13 của phần 1 của Nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Tòa án nhận thấy rằng các bên đã ký kết hợp đồng lao động trong thời hạn một năm, theo đó khả năng chấm dứt sớm theo Nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga về các căn cứ bổ sung để sa thải, bao gồm cả việc không tuân thủ một số quy định ảnh hưởng đến hiệu quả tài chính của doanh nghiệp. Nguyên đơn đã làm việc ở vị trí này trong 54 ngày, sau đó cô ấy bị sa thải. Lý do là hành động kiểm toán tài liệu toàn diện và bảng cân đối kế toán, chứng minh cho sự suy giảm tài chính và các chỉ số khác trong công việc của doanh nghiệp. Tòa án chỉ ra rằng căn cứ để sa thải có thể là do thực hiện không đúng các điều khoản của hợp đồng lao động trong thời gian hợp đồng có hiệu lực chứ không phải là khoảng thời gian trước khi ký kết. Bị đơn không thể chứng minh thực tế rằng nguyên đơn đã không thực hiện các điều khoản của hợp đồng trong thời gian hiệu lực của nó, do đó, nguyên đơn đã được phục hồi tại nơi làm việc ở vị trí cũ của cô ấy, và một khoản tiền lương đã được thu có lợi cho cô ấy trong thời gian bị cưỡng bức nghỉ học.

Tóm lại, chúng tôi lưu ý rằng chúng tôi đã đưa ra bảy căn cứ có thể để sa thải mà người sử dụng lao động có thể sử dụng nếu cần chấm dứt hợp đồng lao động với nhân viên. Mỗi cơ sở này có chi tiết cụ thể của riêng mình. Không phải mọi thứ đều có thể áp dụng cho tất cả nhân viên mà không có ngoại lệ. Ngoài ra, một số căn cứ cho thấy sự hiện diện của một số yếu tố và hoàn cảnh có thể không xuất hiện "theo yêu cầu" của người sử dụng lao động.

Tuy nhiên, việc phân tích tất cả các loại căn cứ được xem xét cho phép chúng tôi kết luận rằng nếu có mục tiêu chấm dứt quan hệ lao động với nhân viên, một cách tiếp cận có thẩm quyền để giải quyết vấn đề này và cẩn thận thực hiện thủ tục sa thải hợp pháp, nhiệm vụ không phải là ngay lập tức, nhưng có thể được giải quyết. Ngay cả việc sa thải một nhân viên thuộc loại “ưu tiên” (ví dụ, một phụ nữ có con dưới ba tuổi) cũng có thể xảy ra nếu anh ta hoàn toàn không có mong muốn đó. cơ sở pháp lý. Bạn chỉ cần chọn đúng và thực hiện nó.

Tôi muốn nói thêm rằng sự hiện diện của một cơ hội như vậy không nên đi ngược lại các vấn đề đạo đức hoặc bị biến thành sự phân biệt đối xử. Phải có một biện pháp trong tất cả mọi thứ. Khả năng - không có nghĩa là sử dụng thực sự. Mặc dù biết các quyền và cơ hội của bạn không chỉ hữu ích cho nhân viên mà còn cho người sử dụng lao động.

chú thích

Thu gọn Hiển thị