Инженер по специальности информационные системы и технологии. Какая специальность лучше: “Информатика и вычислительная техника” или “Информационные системы и технологии”? Информационный процесс и его структура

В целом, либеральный стиль характеризуется предоставлением большой свободы действий в отношении своих подопечных. Это могут быть действия относительно детей, воспитанников, учащихся или подчиненных.

При этом, либеральный стиль подразумевает право подопечных самостоятельно принимать решения и отвечать за последствия таких решений.

Авторитарно- либеральный стиль

Такой руководитель полагает, что его сотрудники это квалифицированные работники, которые обладают достаточными знаниями и опытом.

При этом, такой стиль руководства вовсе не отменяет ответственности подчиненных. Грамотный руководитель, доверяя своим сотрудникам, всегда контролирует их работу и направляет её. А в случае допущения нарушений, неизбежно наступает ответственность.

Поэтому либеральность в руководстве не имеет ничего общего с равнодушием и самоустранением.

Либеральный стиль лидерства схож с аналогичным стилем руководства, поскольку любое руководство является формой лидерства.

Он также предполагает уважение и понимание, но и предусматривает наличие взаимной ответственности.

Либерально- демократический стиль

Либерально-демократический стиль характеризуется возможностью подчиненных высказывать и настаивать на своем мнении. Такое мнение обязательно обсуждается в коллективе.

Руководитель прислушивается к мнению большинства. Его положение можно выразить фразой «первый среди равных».

Решение в таком коллективе принимаются в соответствии с мнением большинства. Руководитель, даже если его позиция иная, чем позиция большинства, отступает и соглашается с мнением коллектива.

Либерально- попустительский стиль

Либерально-попустительский стиль принципиально отличается от либерального стиля руководства. При попустительстве речь идет о том, что руководитель относится совершенно равнодушно к тому, что именно и как именно делают его подчиненные.

Такой стиль неизбежно приведет к катастрофе и, как минимум, увольнению руководителя.

Таким образом, если в основе либерального стиля лежит вера в самостоятельность и ответственность человека, но основой либерально-попустительского стиля является безразличие по отношению к человеку и результатам его труда.

Либеральный стиль руководства

Основными отличиями такого стиля является всегда корректное отношение к подчиненным, способность и готовность выслушивать их мнение.

При этом, такое мнение всегда важно для руководителя. Он готов прислушаться к нему и согласиться с ним.

В таком случае, начальник поступит сообразно мнению подчиненного, даже если не во всем с ним согласен.

Для такого стиля характерно совместное обсуждение проблем и принятия решений.

Либеральный стиль управления

Либеральный стиль управления также характеризуется мягким отношением к подчиненным.

Руководитель с либеральным стилем озвучивает коллективу задачи каждого, но фактически не контролирует их исполнение.

Каждый работает на основании собственной совести и чувства долга. Данный стиль управления может быть эффективен только при наличии определенных рамок.

Если же таких ограничений нет, то либеральный стиль управления принесет только вред, как интересам организации в целом, так и интересам руководителя, в частности.

Либеральный стиль воспитания

Либеральный стиль воспитания детей, в том числе в семье, это, в первую очередь, уважение ребенка, это видение в нем пусть маленького, но человека.

Ребенку предоставляется возможность самому планировать свое время, определять приоритеты. Но ответственность с него никто не снимает.

Получая такую свободу, ребенок сам решает, например, когда именно ему приступать к выполнению задания: сейчас или немного позже.

В этом случае озвучивать возможность наказания даже не нужно. Подразумевается, что ребенок это и так понимает.

Если все в порядке, задание сделано, то ребенок получает поощрение и учиться планировать свое время, а также привыкает к ответственности за свои решения.

Если же нет, то родитель применяет наказание и продолжает подобную тактику. В результате, у ребенка формируется дисциплинированность, развивается мышление, появляется осознание ответственности.

Либеральный стиль педагогического общения

Либеральный стиль учителя имеет много схожих черт с либеральным воспитанием ребенка, так как цель в обоих случаях одна – воспитание определенных черт.

Данный стиль не предусматривает панибратства, дистанция должна сохраняться, это обязательное правило. Но либеральный стиль учителя подразумевает уважение к ученику, отсутствие снисходительности и пренебрежительного отношения.

Результатом либерального стиля педагогической деятельности является формирование у ученика уважения к себе и, как следствие, к окружающим, а также понимание своей ответственности и значимости принимаемых решений.

Преимущества, либерального стиля общения это всегда уважение и восприятие человека, как равного, видение в нем потенциала и способности самостоятельно мыслить и принимать решения.

Это утверждение справедливо применительно к руководству, педагогической деятельности, воспитанию детей и любым межличностным отношениям.

Каждому руководителю присущ определённый стиль управления.

Стиль управления - это относительно устойчивая система способов, методов и форм воздействия руководителя на подчиненных в соответствии с целями совместной деятельности. Это своеобразный психологический почерк работы с подчиненными. Известный немецкий психолог К. Левин описал три основных стиля управления:

1. Авторитарный стиль. Решение принимает руководитель единолично. Он действует по отношению к подчиненным властно, жестко закрепляет роли участников, осуществляет детальный контроль, сосредоточивает в своих руках все основные функции управления.

Этот стиль наиболее эффективен в хорошо упорядоченных (структурированных) ситуациях, когда деятельность подчиненных носит алгоритмизуемый характер (по заданной системе правил). Ориентирован на решение алгоритмизуемых задач.

2. Демократический стиль. Решения принимаются руководителем совместно с подчиненными. При таком стиле лидер стремится управлять группой совместно с подчиненными, предоставляя им свободу действий, организуя обсуждение своих решений, поддерживая инициативу.

Этот стиль наиболее эффективен в слабо структурированных ситуациях и ориентирован на межличностные отношения, решение творческих задач.

3. Либеральный стиль. Решения навязываются подчиненными руководителю. Он практически устраняется от активного управления группой, ведет себя, как рядовой участник, предоставляет участникам группы полную свободу. Участники группы ведут себя в соответствии со своими желаниями, их активность носит спонтанный характер. Этот стиль наиболее эффективен в ситуациях поиска наиболее продуктивных направлений групповой деятельности.

Авторитарный стиль : Деловые, краткие распоряжения. Запреты без снисхождения, с угрозой. Четкий язык, неприветливый тон. Похвала и порицание субъективны. Эмоции не принимаются в расчет. Позиция лидера - вне группы. Дела группе планируются заранее (во всем объеме). Определяются лишь непосредственные цели, дальние - неизвестны. Голос руководителя -решающий.

Демократический стиль : Распоряжения и запреты - с советами. Позиция лидера - внутри группы. Мероприятия планируются не заранее, а в группе. За реализацию предложений отвечают все. Все разделы работы не только предлагаются, но и собираются.

Либеральный стиль : Тон - конвенциальный. Отсутствие похвалы, порицаний. Никакого сотрудничества. Позиция лидера -- незаметно в стороне от группы. Дела в группе идут сами собой. Лидер не дает указаний. Разделы работы складываются из отдельных интервалов или исходят от нового лидера.

Каждому конкретному руководителю не может быть присущ только какой-либо один стиль. В зависимости от складывающейся конкретной ситуации чаще всего наблюдается сочетание черт различных стилей с доминированием какого-то одного. Какой-то из трех стилей находит свое реальное воплощение в индивидуальном стиле управления.

Выделим ряд важных замечаний в связи с этим:

В чистом виде изложенные стили руководства встречаются крайне редко. Как правило, наблюдается совмещение различных стилей, но преобладают все же признаки какого-то одного стиля;

Среди изложенных стилей управления нет универсального, годного на все случаи жизни, нет плохого или хорошего. Все стили обладают определенными преимуществами и порождают свои проблемы;

Эффективность руководства зависит в первую очередь от гибкости в использовании положительных сторон того или иного стиля и умения нейтрализовать его слабые стороны.

Например, в экстремальных условиях жизненно необходим авторитарный стиль руководства. В условиях же повседневной жизнедеятельности, когда имеется дружный и подготовленный коллектив, удачен демократический стиль руководства. Условия творческого поиска диктует целесообразность использования элементов либерального стиля

Социальное управление, как мы знаем, основано на подчинении людей общим интересам. Иногда для этого не требуется никакого официального вмешательства. Например, жители многих домов добровольно выходят на субботник и убирают территорию вокруг него. При этом местные власти могут ничего не знать об этом.

Данный пример показывает, что самоуправление (нелегитимное управление) может оказывать помощь официальной власти в решении социальных проблем, в частности, проблем загрязнения среды обитания. Однако, многие руководители стараются не замечать существования самоуправления на подчиненной им территории, рассматривая его как своего потенциального противника или конкурента (претендента на власть).В таких случаях они используют авторитарный стиль управления, проводя свои решения независимо от инициатив "снизу".Этот стиль управления характеризуется тем, что руководитель насильственно вводит и старается закрепить свои ООК, надеясь что это приведет к решению стоящих перед обществом проблем. При этом обычно возникает социальная напряженность, связанная с насильственным введением новых ценностей и институтов, как правило, противоречащих старым. Например, насильственное введение ценностей и институтов рыночной экономики привело к социальной напряженности в обществе, воспитанном на социалистических ценностях.

Второй стиль управления - демократический, когда руководитель старается не проявлять собственной инициативы, а поддерживает инициативы "снизу".В самом деле, руководитель организации наделен не только властью, но и определенными ресурсами, которые он должен направить в нужном направлении, а большинство инициатив "снизу" именно и указывают на эти направления. Данный стиль управления характеризуется тем, что руководитель своими решениями выбирает и закрепляет не свои ООК,а "естественно" возникшие в организации и поддержанные общественным мнением. Официальное признание и закрепление таких ООК происходит плавно, без социальных конфликтов, т.к. происходит поддержка того, что уже сложилось.

Третий стиль управления - смешанный,-основан на сочетании авторитарного и демократического стилей,когда для решения одних проблем руководитель прибегает к авторитарному управлению, а других - к демократическому. Этот стиль управления является преобладающим.

Несмотря на то, что все страны мира используют смешанный стиль управления, в каждой из них преобладает авторитарное или демократическое начало. Так, в восточных странах преобладающим является авторитарное управление, а в западных - демократическое. Это зависит от менталитета нации и ее социальных ценностей. В восточной культуре доминируют общественные ценности (человек должен работать на благо общества),а в западной культуре - индивидуальные (общество должно работать на благо человека).В восточных странах люди боятся власти, считая ее злом, в западных странах - власть боится людей, всегда готовых ее заменить.

Каждый из указанных стилей имеет достоинства и недостатки. Достоинством авторитарного стиля управления является возможность максимально мобилизовать ресурсы общества на решение конкретных социальных проблем или достижение определенных целей, поставленных руководством страны, и обеспечить наиболее эффективное их использование. Недостатками авторитарного стиля является подавление демократии,страх перед властью,а главное, безнаказанное совершение грубейших ошибок, например, приватизация государственной собственности, война в Чечне, ГКО.

Достоинством демократического стиля управления является надежная защита от принятия необдуманных решений и отсутствие социальной напряженности при внедрении новых ООК. Недостатком демократического стиля является относительная замедленность социальных процессов.

Смешанный стиль управления позволяет сочетать в себе достоинства авторитарного и демократического стилей. Однако, для этого требуются соответствующие знания.

Авторитарный стиль управления организацией характеризуется чрезмерной централизацией власти руководителя, самовластным решением всех вопросов. Этот стиль свойственен властным и волевым людям, жестким по отношению к окружающим. Данная статья подробно рассмотрит его преимущества и недостатки.

Вы узнаете:

• В чем заключается авторитарный стиль управления.
• В каких формах он может быть представлен.
• Какие существуют особенности смешанных форм авторитарного стиля управления.

Авторитарный стиль управления - это, в первую очередь, строго обозначенный регламент организации, при котором работники добросовестно исполняют обязанности, безропотно признавая авторитет руководителя.

Положения, встречающиеся среди главных характеристик авторитарного стиля управления организацией:

• любой вопрос решается руководителем;
• члены коллектива полностью либо частично лишены возможности внести свой вклад в организационную работу;
• решение важных задач не поручается сотрудникам;
• руководитель сам определяет условия и методы работы.

• документы и бухгалтерия всегда в порядке;
• качество производимой продукции находится под контролем;
• число конфликтов по рабочим вопросам в коллективе минимально, ведь задачи ставятся свыше и строго регламентированы;
• руководство осуществляется централизованно, что позволяет избежать споров и объективно видеть картину в целом.

• огромная трата сил и времени руководителем, принимающим решения единолично;
• большая вероятность ошибок в принятии решений, ведь управление осуществляет всего лишь один человек;
• давление начальства, пресечение инициативности, постоянный контроль над рабочими;
• беспомощность рабочего коллектива в отсутствии начальника;
• напряженная обстановка, поскольку многих может угнетать диктатура руководителя.

Тест: в Вас как руководителе больше жесткости или мягкости?

Жесткий управленец усиливает конкуренцию между сотрудниками отдела продаж. Спокойный и дружелюбный начальник поддерживает командную работу сейлзов. Редакция журнала «Коммерческий директор» составила для вас тест, чтобы вы узнали, какой стиль управления принесет вам больше прибыли и как соблюдать баланс в стиле управления.

Методы авторитарного стиля управления организацией

Методы управления - это приемы, которые руководитель может использовать для эффективного воздействия на подчиненных. Среди методов авторитарного стиля управления можно выделить следующие:

• организационно-распорядительные;
• экономические;
• социально-психологические;
• общественные или коллективные.

Организационно-распорядительные методы управления - это контроль над деятельностью персонала при помощи приказов, указаний, распоряжений, директив, резолюций, предписаний и т. д. Другими словами, суть метода заключается в использовании распорядительной документации. Преимущество в том, что подчиненные не имеют права игнорировать официальные приказы.

Экономические методы управления - это контроль над деятельностью персонала при помощи системы премий и штрафов. Таким образом можно стимулировать сотрудника, формировать у него интерес к работе. Преимущество данного метода в том, что подчиненные добровольно выполняют возложенные на них задачи. Недостаток заключается в дополнительных финансовых расходах. Кроме того, введение штрафов не правомерно.

Социально-психологические методы управления - мотивирование сотрудников при помощи приемов психологии и простого «человеческого» общения. Эффективность зависит от способностей, опыта и харизмы руководителя. Требует грамотного подхода, без которого можно лишь усугубить ситуацию, став для всех «своим», что приведет к утрате авторитета.

Общественные или коллективные методы влияния. Теоретически могут служить средством авторитарного управления, поскольку начальник всегда имеет возможность осуществлять руководство, используя для этого коллегии и советы в качестве посредников. Однако формально это вступает в противоречие с самим определением авторитарности. Тем не менее, опосредованное управление заслуживает упоминания, как один из методов, доступных руководителю.

Следует учесть, что существует две разновидности форм авторитарного стиля управления: благожелательная и эксплуататорская. В зависимости от того, с какой из них работает компания, выбираются методы управления. Благожелательная форма авторитарного стиля представлена смягченными методами управления и существенным снижением числа наказаний.

1. «Эксплуататорский» авторитарный стиль.

Заключается в том, что начальник берет на себя ответственность за весь рабочий процесс и отдает распоряжения подчиненным, не рассматривая ни чьи мнения, даже если те аргументированы. В качестве главной формы мотивации применяется наказание.

Все поручения выполняются сотрудниками слепо, с позиции «наше дело маленькое». Промахи руководителя вызывают у подчиненных злорадство.

Большая ответственность может тяготить руководителя, ведь он один расплачивается за все ошибки и не всегда способен выявить их причину. Работники же, даже если способны помочь, часто предпочитают промолчать, полагая, что к ним не прислушаются. Эта ситуация регулярно повторяется и приводит к формированию напряженной психологической обстановки в коллективе: одни чувствуют себя не реализовавшимися, другие - переутомленными.

Таким образом, у ошибок при эксплуататорско-авторитарном стиле двойная цена:

• психологические травмы из-за постоянного напряжения;
• экономические потери.
• «Благожелательный» авторитарный стиль.

Данный вид авторитарного стиля руководителя подразумевает родительское отношение к подчиненным. Начальник интересуется точкой зрения персонала, однако может проигнорировать даже обоснованное мнение и сделать по-своему. Руководитель предоставляет некоторую свободу действий, но жестко контролирует рабочий процесс и следит за соблюдением уставов предприятия и требований алгоритма работы. Используются различные методы наказания и поощрения.

• Управление женским коллективом: психологические особенности

Несколько слов об авторитарно-демократический стиль управления

В отличие от обычного смешанный авторитарный стиль поддерживает новшества и инициативы персонала, сотрудники являются частью общего дела и осознают свою ответственность за результат. Работники будут способны справиться с делом даже в отсутствие начальника.

Например, возможна такая ситуация: основная власть сосредоточена в руках начальника, но при этом права и обязанности распределяются между ним и заместителями, либо подчиненными. Коллектив постоянно в курсе всех важных вопросов.

Тем не менее, при авторитарно-демократическом стиле, если возникнет необходимость, руководитель легко оставит мнение подчиненных без внимания и единолично примет решение. Также не исключено использование выговоров, замечаний и приказов в качестве методов управления.

Однако авторитарно-демократический стиль руководства помогает достичь успеха лишь при условии, что лидер - человек знающий и опытный, способный сохранять гармонию в коллективе и принимать правильные решения. Также возможно проявление «побочного эффекта» демократического стиля управления, когда начальник чересчур снижает контроль и подчиненные расслабляются.

Авторитарный стиль управления: современные модификации

В современной теории и практике управления существует множество стилей руководства и их модификаций, но наиболее распространены следующие:

1. Бюрократический стиль руководства

Взаимоотношения руководителя и подчиненных формальны и анонимны, личная власть начальника минимальна. Бюрократический стиль представляет собой крайнюю степень структурирования и регламентирования действий работников компании. Это достигается благодаря тщательному разделению обязанностей, созданию должностных правил и нормативных актов, в которых подробно расписано кто, что и как должен делать. Информация к сотрудникам поступает через формальные источники. Контроль осуществляется с помощью проверки письменных отчетов и через сообщения.

Бюрократический стиль можно назвать ослабленным вариантом авторитарного стиля, поскольку начальник может отдавать распоряжения через документы, но основные полномочия он передает составителям и контролерам нормативных актов. В России на сегодняшний день бюрократический стиль характерен для государственного управления, где применяется, как правило, избирательно.

1. Автократический стиль руководства

Встречается редко и более характерен для крупных компаний. Руководитель имеет руководящий аппарат, который действует, исходя из его распоряжений, что нарушает служебную субординацию, так как начальник косвенно выполняет функцию подчиненной структуры.

Отличительной чертой данного стиля управления является малоразвитая личная коммуникация между начальником и подчиненными. Автократический стиль часто встречался во времена командно-административной системы в Советском Союзе, а также в других государствах. В наше время сохранился в крупных компаниях и государственных корпорациях.

1. Патриархальный стиль руководства

Организация с таким стилем руководства существует по принципу большой семьи, где ее главой становится руководитель. Он опекает своих подчиненных, заботится и требует от них уважения, благодарности и исполнительности. В рамках этого стиля стимулирование сотрудников осуществляется с помощью формирования у них личной зависимости и преданности.

Положительной стороной патриархального стиля является то, что он может быть эффективен в низкокомпетентном коллективе, где профессионализм и ответственность персонала выражены слабо.

Отрицательная сторона данного стиля управления заключается в том, что опека может служить препятствием к развитию инициативы.

1. Харизматический стиль руководства

Схож с патриархальным стилем, но в данном случае авторитет начальника выше и более персонален. В основе стиля лежит убеждение подчиненных, что их начальник особенный и уникальный. Харизматический руководитель не поручает основные вопросы управленческим структурам и старается связать успешность компании с собственными качествами, подпитывает впечатление о себе, как о выдающемся человеке. Нет четко прописанных уставов и правил. Руководящий аппарат представляет собой некий штаб, где начальник и приближенные имеют примерно равные обязанности. Такие руководители особо востребованы в критические, кризисные времена.

В нашей стране харизматический стиль распространен в предприятиях, созданных по инициативе самого руководителя. По мере роста компании возникает необходимость ужесточать и регламентировать организацию рабочего процесса, так как возможности харизматического руководства ослабевают.

Мнение эксперта

На российских руководителей негативно влияют стереотипы

Галина Рогозина ,

руководитель практики развития лидерства консалтинговой компании RosExpert, Москва

Генеральный директор, в связи со спецификой его деятельности, часто предстает как публичная фигура. И тогда к нему применяются типичные для России стереотипы руководителя: авторитарный, властный, требовательный, жесткий. Российским управленцам приписывают роли «сильной руки», «строгого, но справедливого» начальника. Поэтому, стремясь соответствовать сложившимся мнениям, русский руководитель на публике полагается лишь на свои взгляды, закрывая глаза на точку зрения окружающих и не привлекая их к решению вопросов. Он привык наделять обязанностями и обделять полномочиями, а в спорах отстаивать свое мнение до конца. Если же можно обойтись без полемики, генеральный директор проявляет терпение, дает возможность высказаться всем участникам совещания, а под конец самостоятельно и безоговорочно принимает решение.

• Система управления организацией в условиях современного бизнеса

Как понять, подходит ли вам авторитарный стиль управления

Умение приспосабливаться к конкретной ситуации, выбирая подходящий стиль управления, не заложено в руководителе изначально. Для того чтобы этому научиться, нужно долго работать и набираться опыта.

Необходимо учитывать следующие факторы:

1. Характер деятельности

Достаточное влияние на выбор стиля управления оказывает род деятельности сотрудников компании. Например, для коллектива, занимающегося творчеством, отлично подойдет либеральный стиль управления, но временами ему нужно давать встряску демократическим либо даже авторитарным стилем. Отсутствие границ для творчества необходимо, но все хорошо в меру. Если сложилось так, что за каждый промах работников фирма несет потери (не обязательно в финансовом плане), то уместнее будет использовать авторитарный стиль. Однако на одних лишь наказаниях не продержится ни один коллектив, поэтому не стоит забывать и о поощрениях.

1. Степень сложности задачи

Как правило, самые трудные задачи имеют много вариантов решения. Возникает сложность выбора наиболее эффективного из них. Если трудно сказать, какой лучше, подойдет демократический стиль управления. Решать проблему единолично опасно, гораздо эффективнее сообща обдумать вопрос, рассмотрев разные точки зрения.

А если вопрос несложный, тогда руководитель в состоянии решить его самостоятельно, либо поручив это сотрудникам, но, в таком случае важна их компетентность.

1. Специфика коллектива

Большой плюс руководителю, если он лично знаком со всеми подчиненными. Тогда ему будет легко подобрать подход каждому и раскрыть его потенциал. Некоторые работают плодотворнее, когда перед ними поставлены четкие задачи, кто-то сильнее в импровизации. Предусмотрительный начальник должен иметь в виду такие особенности каждого сотрудника. Естественно, это проще осуществить в маленьком коллективе.

Когда команда состоит из новичков, малопонимающих в деле, управление лучше осуществлять в авторитарном стиле. Если в коллективе большинство являются профессионалами, эффективнее будет работа с демократическим стилем управления.

1. Форс-мажорные ситуации

К сожалению, форс-мажорные ситуации случаются с каждым, без этого, как правило, не обходится ни одно дело. Главное - уметь правильно находить выход. В экстренных условиях время на принятие решения ограничено, собирать совет некогда, и решение лучше принять руководителю лично. Это присуще авторитарному стилю.

• Проблемы управления бизнесом: как менталитет влияет на работу

Мнение эксперта

Различные стили управления нужно уметь применять по ситуации

Галина Агуреева,

президент Южно-российского клуба HR-менеджеров, Ростов-на-Дону

Структура бизнеса в России совершенствуется, в связи с этим развиваются руководительские способности топ-менеджеров. Наши фирмы выигрывали маржей, ценой, ассортиментом. Теперь конкурентоспособен наш персонал. Степень профессионализма рабочего коллектива и их начальника стала нашим основным превосходством. Вместе с этим эффективный управленец должен уметь пользоваться всеми стилями управления. К примеру, большинство нынешних авторитарных лидеров приходят к тому, что невозможно все время держать подчиненных в ежовых рукавицах - необходимо время от времени быть снисходительным с ними.

Кризис стал дополнительным поводом пересмотреть стиль руководства. Многие генеральные директора столкнулись с необходимостью увольнять людей, урезать компенсационные пакеты, замораживать проекты, противостоять депрессии сотрудников. Главы компаний просто вынуждены были «выходить в народ», объяснять, что происходит, применять нематериальные средства мотивации. Однако, чтобы добиться успеха на этом пути, лидер должен четко понимать, каких результатов он хочет достичь. Только тогда ему будет ясно, какие управленческие и коммуникативные технологии нужно применять. При этом нельзя один раз выступить и снова запереться в кабинете. Нужно постоянно появляться на людях. Такая активность требует немало сил и времени и зачастую отвлекает главу компании от исполнения непосредственных обязанностей.

Переход к другому стилю руководства должен быть плавным. Человеку нужно время, чтобы измениться. Нельзя сегодня быть деспотом, а завтра похлопывать подчиненных по плечу и спрашивать их мнения по всякому поводу. Более того, работникам тоже проще, когда изменения происходят постепенно. К примеру, когда руководители, обучающиеся управлению в стиле коучинг, начинают интересоваться точкой зрения сотрудников, вместо того чтобы раздавать указания, это подчас вызывает у подчиненных растерянность - они оказываются не готовы к таким отношениям. В подобных ситуациях, если глава компании понимает, что он авторитарен и непубличен, для начала можно поставить рядом с собой более гибкого и коммуникабельного человека, например HR-директора. В противном случае функцию «идейного вдохновителя» может взять на себя кто угодно и ситуация выйдет из-под контроля.

Что касается меня, то глава общественной профессиональной организации просто не может быть кабинетным руководителем. Он должен управлять сообществом профессионалов, многие из которых пользуются колоссальным авторитетом в бизнес-среде. С такими людьми директивное общение и начальственный тон невозможны. Нужно также помнить, что лидер общественной организации не располагает большим бюджетом, а потому, чтобы стимулировать людей к выполнению сложной организационной и интеллектуальной работы, необходимо умело использовать нематериальные средства. Надо уловить потребности членов сообщества, сформулировать общие цели, воодушевить, направить и организовать людей, а затем постоянно поддерживать их активность.

• Как руководителю заполучить авторитет в коллективе

12 советов о том, как должен выглядеть авторитарный стиль управления

1. Не противоречьте своим принципам.

Руководитель, добившийся любви и уважения, не должен пренебрегать своими принципами. Напишите список вещей, которые для вас совершенно недопустимы в общении с коллективом. Если вы, например, твердо решили не допускать опозданий на работу, сообщите об этом команде. Наказания за такие проступки - это другой вопрос. Главное - ни в коем случае не уступать в своих принципах. Стоит хоть раз закрыть глаза на опоздание сотрудника и оставить его без санкций, и ваше правило тут же потеряет значение для всего коллектива. Лучше не перебарщивать с подобными принципами, достаточно пяти, иначе можно создать себе образ деспота, а это вам ни к чему.

1. Установите четкие временные рамки.

Тратьте на любые собрания четко намеченное количество времени, к примеру, минут 30. Возможно, некоторые вопросы потребуют более тщательного рассмотрения и займут больше времени, но такие случаи будут исключением. Если работники будут держать в голове, что времени на решение вопроса у них всего 30 минут, они практически со стопроцентной вероятностью справятся в этот срок. Предоставьте на обсуждение час - и они будут думать все это время. Дайте задание, не ограничив времени для его решения, оно не будет готово и на следующий день.

1. Не бойтесь конфликтов в коллективе.

Не стоит бояться возникновения в коллективе конфликтов. Ведь они порой могут пойти на пользу. Даже конфликт внутри коллектива способен создать здоровую конкуренцию, которая существенно повысит эффективность труда, если ее поддерживать.

1. Поощряйте каждого за его заслуги.

Если решение, предложенное каким- либо сотрудником, оказалось удачным, не стоит приписывать его успех всему коллективу либо лично себе. Это на корню может отбить охоту проявлять инициативу и снизит старание в работе.

1. Относитесь к каждому сотруднику одинаково.

Избегайте панибратства со стороны подчиненных. Абсолютно каждый должен быть от вас на равной дистанции в общении, не стоит делать ни для кого исключений. Если же кто-то из сотрудников близок вам в реальной жизни, постарайтесь договориться с ним, что на работе вы начальник и подчиненный, а за пределами работы - близкие люди.

1. Каждый должен получить по заслугам.

Каждый должен получать по своим заслугам. Если подчиненные сделали ошибку, не нужно утешать их словно детей. Сотрудники должны осознавать, что они отвечают за свои проступки, и все последствия лежат на их плечах. Но и с успехами следует поступать по этому же принципу: старания и достижения сотрудников должны поощряться. Морально либо денежно - решать вам. Если подчиненный достиг успеха, не стоит делать вид, что так и должно быть. Эмоциональное подкрепление нужно каждому коллективу для эффективности.

1. Не изменяйте себе.

Из добродушного по натуре человека вряд ли получится строгий авторитарный начальник. Если он и постарается таким стать, это будет выглядеть неестественно. Так же, как и если жесткий и властный человек, которого слушают и вне рабочего коллектива, попытаться опекать своих подчиненных как отец, который снисходителен ко всем ошибкам. Выберите такую тактику управления, в которой будете чувствовать себя комфортно. И помните главное: лучший стиль управления - это сбалансированное смешение всех стилей.

1. Еще больше интересуйтесь своей работой.

Вы должны знать больше всех об обязанностях своих подчиненных. Ваша точка зрения о том или ином рабочем вопросе должна быть самой приоритетной.

1. Четко формулируйте свои указания.

Вам нужно изъясняться предельно ясно - некогда вести пустые разговоры.

1. Учитесь принимать решения.

Именно вашей обязанностью является решение задач, вы ответственны за них. По этой причине вам стоит доносить до сотрудников свои желания вербальными и невербальными способами.

1. Контролируйте работу подчиненных.

Всегда будьте в курсе происходящего. Введите процедуры, которые позволят вам всегда иметь доступ к информации, необходимой для оценки усердия каждого сотрудника и его трудовых достижений.

1. Обращайте внимание подчиненных на все случаи несоблюдения правил.

Дайте им понять, какое поведение не может считаться удовлетворительным. Настаивайте на строгом соблюдении действующих в организации правил.

• Как легко повысить свой авторитет: секреты Бенджамина Франклина

Авторитарный стиль управления на примерах мировых компаний

Корпорация « Крайслер »

В 1978 году Ли Якокка занял должность руководителя корпорации «Крайслер». На тот момент организация столкнулась со значительными трудностями: ее позиции на рынке Америки стремительно снижались и ситуация грозила привести к банкротству.

Ли Якокка проконсультировался с различными специалистами и пришел к выводу, что основная проблема корпорации - либеральный стиль управления. Новый руководитель изменил данный подход, сделав упор на сочетание демократичных и авторитарных принципов. Это привело к тому, что корпорации «Крайслер» удалось в короткие сроки вернуть утраченные позиции и стать одним из лидеров автомобильной индустрии.

Генри Форд

Подход Генри Форда к организации деятельности своей компании во многих отношениях любопытен. Введение конвейерного производства, механизация транспортных операций, дотошность в отборе персонала, вплоть по изучения их условий жилья - все это привело к появлению мощной, эффективной и продуманной до мелочей структуре.

Не менее примечателен диктаторский стиль управления Форда. Любые звенья из менеджеров и начальников отделов имели в компании очень узкие полномочия и скорее выполняли номинальную роль посредников между руководителем и рабочими, чем какие-либо управляющие функции. Форд настойчиво отвергал почти все промежуточные управляющие элементы в компании и стремился к тому, чтобы штат сотрудников практически целиком состоял из рабочих.

Успех «Ford Motor» обеспечивался стабильностью производства, но к концу 20-х годов изменилась социальная и рыночная среда Америки. Отсутствие гибкости в политики компании вызвало сложности в ее приспособлении к новым обстоятельствам, и лидирующие позиции были утрачены.

Стив Джобс

Стив Джобс представлял собой уникальную фигуру среди руководителей. Он был не только медийным лицом компании, но и ее идеологом, а также жестким руководителем, отвергающим демократичный стиль управления. Тем не менее, его авторитарность заключалась не в отсутствии промежуточных начальников, имеющих значительные полномочия. Как раз в этом отношении Джобс предоставлял им достаточную власть и свободу. Куда существеннее тот факт, что руководитель представлял собой лицо «Apple», незаменимое в силу личной харизмы и силы характера. Помимо лидерских качеств он также обладал значительной коммерческой компетентностью, позволяющей осуществлять эффективное управление компанией.

Билл Гейтс и компания Microsoft

Билл Гейтс выделяется из числа других руководителей демократичностью своего подхода. Но эта демократичность избирательна: создатель компании «Microsoft» вводит поблажки для представителей самой симпатичной ему должности - программистов. Он предоставляет им значительную свободу, как в отношении рабочего графика, так и в подходе к выполнению поставленных задач.

Тем не менее, не следует полагать, что данный подход основывается исключительно на предпочтениях Билла Гейтса. Руководитель компании «Microsoft» прекрасно осознает, что программисту, в отличие от многих других сотрудников, вовсе не обязательно находиться в течение всего дня на рабочем месте. Если его задачи сводятся к достижению определенного результата к заданному времени, то допустимо, чтобы человек сам выстроил свой график и создал вокруг себя наиболее комфортную атмосферу.

Таким образом, система поощрений Гейтса может на первый взгляд восприниматься, как авторитарный стиль управления, где руководитель избирателен к сотрудникам и формирует среди них некоторую элиту, пренебрегая интересами остальных. Однако, все эти действия, напротив, являются признаками демократичного подхода с максимальной степенью свободы, основанной на логике и здравом смысле.

Информация о компаниях

К онсалтингов ая компани я RosExpert, Москва. Сфера деятельности: подбор топ-менеджеров, развитие лидерского потенциала управленцев, привлечение независимых членов советов директоров и консультантов. Территория: Москва, Киев. Численность персонала: 50. Количество реализованных проектов: 120 (в 2009 году).

Т оргова я сет ь «Вещь!» , Москв а . Сфера деятельности: продажа одежды и аксессуаров для взрослых и детей в нижнем среднем ценовом сегменте. Форма организации: ООО. Территория: головной офис расположен в Москве, магазины – в Москве, Санкт-Петербурге, Владимире, Волгограде, Воронеже, Воскресенске, Екатеринбурге, Казани, Клину, Костроме, Краснодаре, Красноярске, Мытищах, Нижнем Новгороде, Новосибирске, Ростове-на-Дону, Тамбове, Уфе, Челябинске, Ярославле. Количество магазинов в сети: 46. Численность персонала: 1033 человека.

Южно-российский клуб HR-менеджеров. Сфера деятельности: создание в регионе эффективно действующего профессионального сообщества HR-специалистов. Форма организации: региональная общественная организация. Территория: головной офис – в Ростове-на-Дону; представительства – в Волгограде и Таганроге (Ростовская область). Численность персонала: 114. Реализованные проекты: 18 мероприятий, 6 образовательных и 1 социальный проект (в 2009 году).

Как вы общаетесь с сотрудниками? Властно контролируете каждый шаг, пускаете все на самотек, практикуете индивидуальный подход? Ну и как, работает? Сегодня будем рассказывать о стилях управления руководителя. Устраивайтесь поудобнее, начинаем!

А может быть, вы вовсе не задумывались о стиле руководства? Бизнес идет, интернет-магазин развивается, зачем что-то усложнять? Давайте разберем основные стили управления, а также плюсы и минусы каждого. Это поможет понять сильные и слабые стороны вашего руководства и определить, какого стиля придерживаться в дальнейшем.

Авторитарный стиль, или “Как я сказал, так и будет”

Геннадий Павлович П. руководит коллективом уже много лет. Как выбился в управленцы еще в советские времена, так и руководит. Понятно, что за столько лет стиль у него уже сформировался и изменениям не подлежит. А надо бы: Геннадий Павлович - из тех начальников, что свято верят в инструкцию из анекдота: “Пункт 1. Начальник всегда прав. Пункт 2. Если начальник неправ - смотри пункт 1”. Да-да, такие еще бывают. Неудивительно, что в коллективе у него текучка : приходят молодые, воспитанные в новом обществе, которые не боятся предлагать свои идеи и очень удивляются, когда сталкиваются с принципами начальника. Удивляются и уходят - к более лояльным руководителям. Задерживается в коллективе только основной костяк - люди, которые работают не один десяток лет и давно привыкли к закидонам Геннадия Павловича. И все бы хорошо, только этот костяк - почти сплошь пенсионеры. им чужды - развития у компании нет, все идет по старинке. Дела у фирмы идут не очень.

Знаете таких Геннадиев Павловичей? Они встречаются и среди молодого поколения предпринимателей. Как правило, очень авторитарны, резки в суждениях, признают только собственное мнение . Не допускают ни малейших отклонений от инструкций, регламентов, уставов и заведенного в компании порядка. Трепетно соблюдают субординацию - с простым народом вольностей не допускают, не барское это дело. Вот парадокс: они не доверяют собственным работникам, но в то же время хотят, чтобы рабочие задачи выполнялись безукоризненно.

Минусы авторитарного стиля

1. Вместе с водой можно выкинуть и ребенка: тот, кто привык не прислушиваться к мнению , рискует не услышать ценные идеи, которые принесут компании прибыль. Тот, кто не допускает неформальных отношений с подчиненными, может не заметить любовь всей своей жизни или того, кто может стать лучшим другом. Человеческие отношения иногда выходят за рамки субординации.
2. Упертость - еще не упорство. Фанатичное следование инструкциям, шаг влево - шаг вправо равняется расстрелу - гибельная для компании позиция . Почитайте биографии великих предпринимателей: все они признают, что нужно отступать от правил, мыслить шире, давать возможность творчества.
3. Не все согласны работать с диктатором - в компаниях, где царит авторитарный стиль управления, больше процент увольнений. И уходят, как правило, самые талантливые. Выживают в таком коллективе приспособленцы или консерваторы, которым все равно.
4. Сотрудники в таких компаниях не развиваются, не предлагают идеи, не учатся новому. Может, они бы и рады - только зачем, ведь все равно будет так, как велел местный божок. А раз инициатива наказуема - зачем ее вообще проявлять?

Плюсы авторитарного стиля

1. Железная дисциплина. С диктатором не забалуешь: или ты выполняешь все его требования, или дверь на улицу открыта. Как правило, в таком коллективе махровым цветом цветут штрафы за малейшее нарушение. Тотальное подчинение делает сотрудников послушными и согласными на любое требование руководства.
2. Четкость и прозрачность всех бизнес-процессов. Начальник-диктатор твердо знает, как и что происходит в компании на каждом этапе, какие задачи решаются и кто их выполняет.
3. В сотрудники не растеряются, а будут четко выполнять приказы начальства - им не привыкать. При демократичном или либеральном стиле руководства такое осуществить сложнее: в случае форс-мажора и начальство, и работников может штормить, как корабль в непогоду. А это чревато наскоро принятыми и ошибочными решениями.

Демократичный стиль, или “Давайте думать вместе”

Алексей К., молодой руководитель, уволился из компании Геннадия Павловича и основал собственный бизнес. Он решил учиться на чужих ошибках и понял, что не допустит такой диктатуры, что царила на его прежнем месте работы. Алексей набрал молодых сотрудников, которые были скорее его единомышленниками, нежели подчиненными. С первых дней он начал придерживаться демократичного стиля руководства: обсуждал с сотрудниками стратегию развития компании, выслушивал их идеи и мнения, доверял самостоятельно работать над проектами. Для работников он был не строгим начальником, а своим в доску парнем Лехой. Однажды это чуть не сгубило компанию: сотрудники расслабились и перестали воспринимать Алексея всерьез. Кое-кто начал опаздывать, срывать сроки исполнения задач, а на недоумение начальника говорил: “Да ты что, сделаю, не переживай!”. Когда начали срываться сделки с выгодными клиентами и компания потеряла прибыль, молодой бизнесмен понял, что пора что-то менять.

Демократичный стиль управления - обманчивая штука. Молодым и современным он кажется единственным приемлемым и отвечающим духу времени (ну не работать же по старинке!), но стоит чуть ослабить вожжи - и получится как в примере выше. Чтобы демократия не превратилась в анархию и вседозволенность, руководитель должен обладать управленческим опытом.

В целом же демократичный стиль - действительно приоритетный в молодых современных компаниях. Руководитель не принимает решения единолично - советуется с коллективом, устраивает мозговые штурмы, старается, чтобы каждый работник раскрыл свой потенциал. Сам он работает на равных или отводит себе роль консультанта, наставника. Если начальник-демократ ошибается - он не винит во всем персонал, а делает выводы. В то же время он остается руководителем - не снимает с себя главной роли, не подчеркивает, что “мы тут все равны, ребята”. То есть команда командой, но иерархия должна быть выстроена четко.

Минусы демократичного стиля

1. Возможность анархии, принижения роли руководителя, возникновения оппозиции в коллективе. В общем, все, о чем рассказано на примере Алексея К.
2. Решения могут приниматься долго. Чем больше людей участвует в обсуждении - тем дольше может затянуться процесс. Дело спасут и четкие сроки постановки задач. Например, на обсуждение и внесение рацпредложений дается 3 дня - и ни секундой дольше. Это дисциплинирует сотрудников и ускоряет бизнес-процессы.

Плюсы демократичного стиля

Если не допускать ошибок, демократичный стиль может стать основой создания .

1. Укрепляет командный дух, делает сотрудников настоящими единомышленниками, объединенными одной целью. Хорошо, если в компании проработана - миссия и ценности, основные задачи на ближайшие годы, общая Большая Идея.
2. Сокращает количество ошибок в работе. Чем больше людей привлечено к решению задачи - тем больше шанс, что найдется оптимальный вариант. Только, напомним, обсуждение не должно затягиваться.
3. Минимальная текучка кадров. Зачем уходить из коллектива, если ты разделяешь его ценности и задачи, чувствуешь себя причастным к одной общей цели? Правильно, незачем. Из компаний с демократичным стилем управления сотрудники уходят крайне редко (если, конечно, вливаются в коллектив и разделяют общие ценности).

Личностно-ориентированный стиль, или “Не бойся, я с тобой”

Ольга Б. работала и с Геннадием Павловичем, и с Алексеем. Женщина поняла, что и в авторитарном, и в демократическом стилях есть свои плюсы и минусы, и решила действовать иначе. Собственно, ничего нового она не придумала - задействовала по полной индивидуальный подход. Ольга поняла, что с каждым сотрудником нужно работать по-своему, и что подходит для одного, категорически неприемлемо для другого. Например, тихоня может стесняться на общих планерках и мозговых штурмах, зато при личной беседе начнет фонтанировать креативными идеями. Человеку-сове трудно приезжать в офис к 9 утра - голова у него не соображает, дела не делаются, зато вечером наступает самое плодотворное время. Ольга организовала нескольким товарищам свободный график, интровертам разрешила не выступать на планерке при всех. Сотрудники оценили хорошее отношение и начали называть начальницу “нашей мамочкой”. Но без ложки дегтя никуда: быстро нашлась группа лиц, которая сочла хорошее отношение слабостью и начала откровенно забивать на работу. Ольга переживала, проводила душеспасительные беседы, и только когда коллектив подал коллективную просьбу об увольнении проштрафившихся, решилась сделать смелый шаг.

Практиковать индивидуальный подход - это правильно. Обычно начальники этого типа (как правило, женщины) любят проводить психологические тестирования, устраивать корпоративы и совместные посиделки, чтобы лучше узнать своих сотрудников. Однако чрезмерно опекать работников не стоит: вы не наседка, а они не беспомощные цыплята. Доверяй, но проверяй, будь не мамочкой, а начальником - такова мораль сей басни.

Минусы личностно-ориентированного подхода

1. Как правило, начальники такого типа - люди мягкие, чувствительные. Хорошие отношения им важнее, чем прибыль компании и ее развитие. Поэтому, как это ни печально, мягкого начальника могут быстро “съесть” его более оборотистые коллеги или кто-то из числа подчиненных.
2. Отсутствие . Вместо того чтобы четко раздавать указания и контролировать процесс выполнения задач, такие руководители или выполняют все сами, или прощают бесконечные отсрочки. Очнитесь, ребята, это бизнес! Здесь нужно принимать тяжелые решения и рисковать по-крупному, иначе есть риск прогореть и .

Плюсы индивидуального подхода

1. Хорошие отношения в коллективе. Человеческие отношения - едва ли не главное для половины сотрудников. Если посчастливилось найти понимающего начальника - многие будут руками и зубами держаться за это место, даже несмотря на маленькую зарплату и небольшие карьерные перспективы.
2. В кризисной ситуации сотрудники встанут за начальника горой и не дадут развалить компанию . “Один за всех, и все за одного” - этот лозунг все еще работает.

Так как же надо?

В каждом из трех стилей мы нашли свои изъяны. Так какой же стиль управления выбрать, как вести себя с подчиненными? Многое, конечно, зависит от вашей личности и типа характера. Диктатор по натуре никогда не будет “развозить сопли” и заботиться о личности каждого сотрудника. А тихая интеллигентная женщина просто не способна треснуть кулаком по столу и заставить подчиненных работать.

Что же делать? Комбинировать стили управления в зависимости от ситуации. Это называется ситуационным управлением. Например, если возник форс-мажор - нужно включать режим диктатора и раздавать четкие указания, которые смогут спасти ситуацию. Если видите, что сотрудник не справляется с работой, - задействуйте индивидуальный подход, пообщайтесь с человеком лично, узнайте, что его тревожит. Если нужно решить новую задачу - придерживайтесь демократичного стиля, узнайте мнения всех сотрудников и решайте проблему сообща. Более того - даже во взаимодействии с одним и тем же человеком возможно применять разные стили управления - опять же в зависимости от ситуации. Где-то побыть жестким руководителем, где-то - мудрым наставником, иногда оказать необходимую отеческую поддержку. Вот таблица, которая поможет вам искусно лавировать между несколькими стилями управления.

Разумеется, для этого нужно быть опытным руководителем и достаточно гибким человеком. Все это приходит со временем. Успехов вам, пусть все получится!