Työntekijän irtisanomisen perusteet työnantajan aloitteesta. Mitä syitä työstä lähtemiseen ansioluettelossa voidaan mainita?

Viimeiset muutokset: tammikuu 2019

Työprosessin aikana henkilö kohtaa toistuvasti työpaikan vaihtamisongelman monista eri syistä. Työntekijän irtisanomisen perusteet Venäjän federaation työlain mukaan sisältävät monia tilanteita, joissa työn jatkaminen on mahdotonta tai ei-toivottua. Koska irtisanominen liittyy usein erimielisyyksien ja negatiivisuuden syntymiseen työntekijän ja työnantajan välisessä suhteessa, viimeksi mainittua suositellaan Erityistä huomiota noudattaa työlain irtisanomista koskevia vaatimuksia.

Irtisanomisen syyt

Irtisanomisella tarkoitetaan työntekijän työtehtävien suorittamisen päättymistä ja maksujen irtisanomista yrityksestä. Irtisanominen liittyy aina palkatun henkilöstön kanssa aiemmin tehdyn sopimuksen irtisanomiseen. Venäjän federaation työlain 77 artiklassa määritellään tärkeimmät syyt, jotka antavat oikeuden irtisanoa työsopimus.

Sen lisäksi, että noudatetaan sääntöjä sopimuksen irtisanomisen syiden määrittämiseksi, on otettava huomioon liittovaltion lainsäädännön (liittovaltion laki "Työllisyydestä Venäjän federaatiossa") määräykset, Venäjän federaation työlain normit. ja yksittäiset alueelliset säädökset.

Venäjän federaation työlain mukaan työsopimuksen (tai työsopimuksen) purkamiseen on kolme vaihtoehtoa.:

• palkatun henkilöstön pyynnöstä;
• hallinnon aloitteesta;
• yhteisellä sopimuksella.

Jokaisella vaihtoehdolla on omat perusteensa yhteistyön katkaisulle ja niillä on omat erityispiirteensä rekisteröintimenettelyssä. Jos lähteminen aloitetaan henkilökohtaisesta aloitteesta, ne perustuvat Venäjän federaation työlain 80 artiklan sanamuotoon. Jos johtaja irtisanoo työntekijän, käytä Venäjän federaation työlain 71 ja 81 artikloissa annettuja perusteita.

78 artiklan määräysten mukaisesti työlainsäädäntö ja korkeimman oikeuden täysistunnon päätös nro 2 17.3.2004, TD:n osapuolet voivat sopia erosta yhteisestä halusta.

Joskus sopimuksen irtisanominen ei liity kenenkään aloitteeseen tai sillä on muu työlain mukainen peruste:

• toiminnan loppu määräaikainen sopimus(79 artikla);
• toimeenpanon lopettaminen työvoimavastuut johtuen siirtymisestä toisen yrityksen henkilöstöön, tehtävien suorittamisesta kieltäytyminen omistajan vaihtumisen jälkeen (75 artikla), tekninen irtisanominen;
• työsuhteen päättyminen TD:n lausekkeiden muutosten vuoksi (74 artikla);
• haluttomuus jatkaa työskentelyä siirron jälkeen, kun työpaikan muutos johtuu lääkärintarkastuksen tuloksista (73 artikla);
• haluttomuus vaihtaa asuinpaikkaa työnantajan siirtymisen vuoksi (72 artiklan 1 kohta);
• kutsua asepalvelus, olosuhteiden esiintyminen luonnonmullistus, muut olosuhteet, jotka ovat riippumattomia TD:n osapuolten aikeista (83 artikla);
• TD:n sellaisten määräysten tunnistaminen, jotka ovat ristiriidassa Venäjän federaation hyväksyttyjen lakien kanssa (84 artikla).

On vaikea ennakoida kaikkia olosuhteita, joissa osapuolten erottamisen tarve syntyy. Yrityshallinnon tehtävänä on tunnistaa ja muotoilla syyt oikein lain mukaisesti ja suorittaa menettely täysin työlain mukaisesti.

Työnantajan aloite

Jos aukko työmarkkinasuhteet työnantajan aloitteesta on syitä, miksi työntekijän työsuhteen jatkaminen ei vaikuta tarkoituksenmukaiselta. SISÄÄN yksipuolisesti irtisanominen on vaikeampaa, koska irtisanottu työntekijä todennäköisesti yrittää vastustaa, olla eri mieltä johdon päätöksestä.

Jotta työntekijän irtisanominen ei johda muodostumiseen suuria ongelmia, on tärkeää käyttää oikein Venäjän federaation työlain määräyksiä ja noudattaa selkeästi menettelyä:

1. Työntekijän tulokset olivat epätyydyttäviä sertifioinnin aikana. Tämän lain pykälän soveltamisen vaikeus on parametrien tuntemus ja pätevyyden oikea arviointi. Ajoittain yrityksissä tarkastetaan palkatun henkilöstön ammatillinen epäsopivuus tehtävässä tämän viran edustajia koskevien ohjeiden ja muiden standardien mukaisesti. Alainen erotetaan, koska hänen kykynsä eivät salli hänen suorittaa TD-tehtäviään tehokkaasti.
2. Rikkominen työ kuvaukset ja työnantajan kanssa tehdyn sopimuksen ehdot. Yksittäinen rikkomus ei riitä työntekijän irtisanomiseen. Aluksi rikoksentekijälle annetaan varoitus, varoitus tai varoitus. Vain toistuvissa rikkomuksissa johdolla on oikeus päättää sopimuksen irtisanomisesta omasta aloitteestaan.
3. Irtisanotun henkilön toiminnasta yritykselle aiheutunut vahinko. Vahingon määrän on oltava vakava, mutta se ei aina liity fyysiseen vahinkoon. Myös salaisuuksien paljastamiseen liittyvä kaupallinen menetys, varkaus ovat perusteita sopimuksen irtisanomiselle. Ei-toivotun työntekijän eroamiseksi laillisesti kerätään vahvoja todisteita syyllisyydestä.
4. Niiden henkilöiden osalta, joiden ammatillinen toiminta ja asema edellyttävät erityistä asennetta moraaliin ja etiikkaan, on erillinen lauseke moraalittoman elämäntavan vuoksi (useimmiten opettajiin sovelletaan työlain artiklaa).
5. Töihin menossa humalassa tai huumeiden vaikutuksen alaisena.
6. Todisteiden hankkiminen siitä, että työntekijä työsuhteen aikana on pettänyt työnantajaa antamalla vääriä tietoja työtoimintaan liittyvistä tärkeistä tunnusluvuista ja ominaisuuksista.
7. Organisaation purkaminen, mukaan lukien yksittäisen yrittäjän sulkeminen.

Irtisanoakseen alaisen kanssa tehdyn sopimuksen johdon on kerättävä vahvoja todisteita henkilön syyllisyydestä, tehdyistä rikkomuksista ja Venäjän federaation työlain määräysten soveltuvuudesta. Jos irtisanomismenettelyssä havaitaan poikkeamia, työntekijällä on oikeus vastustaa johdon toimia ja palata tehtäväänsä.

Työntekijän aloitteesta

Kenelläkään ei ole oikeutta vaatia alaisen pakkotyötä, mutta on joitain olosuhteita, joita on noudatettava erotessa henkilön kanssa hänen henkilökohtaisesta aloitteestaan.

Työntekijän toiveesta johtuvan irtisanomisen perusteena on lausunto, joka on hyväksyttävä esimiehen kanssa. Koska hän ei voi kieltää työntekijää lähtemästä, ei jää muuta kuin sopia ilmoittautumisen ehdoista ja työtehtävän suorittamisen määräajasta.

On tärkeää huomata, että irtisanomisen yhteydessä tahdosta Hakemuksessa ei tarvitse ilmoittaa erityisiä syitä lähtemiseen. Tämä on työntekijän henkilökohtainen toive, joka ei vaadi motivaatiota.

Asiakirjan päivämäärästä alkaa odotettavissa olevien töiden ajanlaskenta (jos sitä tarvitaan tuotantotarpeen vuoksi), joten alkaen pakolliset tiedot lausunnot - henkilökohtainen allekirjoitus ja kirjoituspäivämäärä.

Työn kestosta sovitaan johdon kanssa. Joskus työlain mukainen irtisanominen tapahtuu välittömästi (esimerkiksi kun puoliso on pakotettu muuttamaan työpaikalle), muissa tapauksissa johto vapauttaa sinut tarpeesta odottaa, kunnes 2 viikkoa on kulunut hakemuksen päivämäärästä.

Ohjaajan eron syyt

Jos tavallisilla työntekijöillä on oikeus erota, irtisanomisprosessi on monimutkaisempi suhteessa yrityksen johtajaan. Samanlaista toimintasuunnitelmaa noudattaen on otettava huomioon, että johtajalla on asemansa perusteella täysi määräysvalta yrityksen toiminnassa ja vie aikaa, ennen kuin valtuuksien toteuttaminen ja asianmukainen siirto asioissa seuraajalle.

Eroamisen perusteet yrityksen johtajasta ovat::

1. Henkilökohtainen halu. Johtaja on työntekijä ja siksi hänellä on oikeus käyttää oikeutta poistua yrityksestä oman harkintansa mukaan. Ainoa vaatimus tässä tapauksessa on tehdä eroilmoitus kuukautta ennen irtisanomispäivää.
2. Jos johtaja oli määräaikaisessa sopimuksessa, joskus siitä eroaminen riittää odottamaan toimikauden loppuun ja olemaan uusimatta asiakirjaa uudeksi toimikaudeksi.
3. Yrittäjien aloitteesta tehdään yksimielinen päätös, että yrityksen työtä johtavaa henkilöä on vaihdettava. Jos suhde tästä syystä katkeaa, tehdään erillinen sopimus, jossa määrätään irtisanomisen yksityiskohdista.

Jos yhtiö on useamman omistajan omistuksessa, päätös hallituksen jäsenen erottamisesta tai erottamisesta tehdään yhtiökokouksessa.

Kurin rikkominen

Jokainen johtaja on kiinnostunut koko yrityksen sujuvasta ja sujuvasta toiminnasta. Avain onnistuneeseen työhön on kurinalaisuuden ja työtehtävien suorittamista koskevien standardien ja sääntöjen noudattaminen, työrutiinien noudattaminen.

Jos työntekijä rikkoo työnkuvaa, yrityksen sääntöjä tai Työsopimus, johdolla on oikeus ryhtyä kurinpitotoimiin:

• kommentti;
• nuhtelee;
• artiklan nojalla irtisanominen.

On mahdotonta irtisanoa henkilöä välittömästi, jos ei ole tapahtunut vakavaa rikkomusta, joka on johtanut vakavaan vahinkoon yritykselle tai vakavien rikosten tekemiseen työn aikana. Jos henkilön työstä on valituksia, johtaja tyytyy aluksi lievempiin vaikuttamisen muotoihin - nuhteeseen ja huomautukseen, ja vain jos työntekijä jatkaa vahvistettujen sääntöjen rikkomista tai jättää huomiotta hallinnon ja sisäisen dokumentaation ohjeet. onko yrityksen laiminlyönti mahdollista irtisanoa artiklan nojalla, kun on kerätty riittävästi todisteita.

Haastavat perusteet

Jotta hallinto voisi irtisanoa työntekijän, lain pykälän soveltamiseksi on kerättävä vahvoja todisteita valtuudesta erota alaisensa kanssa.

Usein ongelma syntyy, kun johto, joka ei halua sopia laillisista irtisanomissyistä ja jolla ei ole riittävää syytä irtisanoa sopimusta, uhkaa tai luo kuvitteellisia syitä, joita käytetään irtisanomisperusteena.

Oikeuksiensa suojaamisen lisäksi kansalaisella on oikeus tehdä valitus työsuojeluviranomaiselle, jolla on valtuudet valvoa työlainsäädännön noudattamista kaikissa Venäjän yrityksissä.

Jo irtisanomisen aikana syntyy joskus erimielisyyksiä siitä, mikä artikkeli tulisi käsitellä. On tärkeää, että sanamuoto järjestyksessä ja merkintä sisään työkirja samaan aikaan Venäjän federaation työlain työstä irtisanomista koskevien artiklojen kanssa.

Kun alainen epäilee ammattiliiton purkamisperusteen käytön laillisuutta, hänellä on oikeus riitauttaa johdon toimet ottamalla yhteyttä oikeusviranomaiseen. Tärkeä kunto oikeudenkäyntiä varten – kattavan lainrikkomuksia osoittavan todisteen laatiminen. Jos tuomioistuin tyydyttää kantajan vaatimukset, annetaan oikeuden määräys, jossa vaaditaan edellisen merkinnän kumoamista ja muutosten tekemistä asiakirjoihin.

Ilmainen kysymys asianajajalle

Tarvitsetko neuvoja? Esitä kysymys suoraan sivustolla. Kaikki konsultaatiot ovat ilmaisia. Asianajajan vastauksen laatu ja täydellisyys riippuu siitä, kuinka täydellisesti ja selkeästi kuvailet ongelmaasi.

Työsuhteen irtisanominen ei ole aina tuskallista ja surullista, joskus se on luonnollista ja täysin molempien osapuolten etujen mukaista, varsinkin kun on kyse "työntekijä-työnantaja" -suhteesta. Sopimuksen irtisanominen on säädetty ja tiukasti säädetty laissa Venäjän federaatio, ja luettelo syistä on tyhjentävä. Tämä tarkoittaa, että siihen ei voida lisätä uusia lausekkeita, vaikka ne olisivat perusteltuja muilla säännöksillä.

Irtisanomisperusteita on kuitenkin huomattavasti enemmän työlain "vanhoihin roiskeisiin" verrattuna, mikä on työnantajalle selkeä plussa ja laajentaa työntekijöiden toimintamahdollisuuksia. Nykyään niitä on työlaissa 18. Pääasia, että näitä perusteita käytetään laillisesti, mikä on erityisen tärkeää, jos haluat päästä eroon työntekijästä, joka ei halua tällaista lopputulosta.

Tarkastellaan kaikkia Venäjän federaation nykyaikaisessa työlaissa säädettyjä syitä työntekijöiden irtisanomiseen, painottaen erityisesti työnantajan aloitetta.

Kenen tahto ratkaisee

Se, kuuluuko irtisanomisperuste johonkin seuraavista ryhmistä, riippuu siitä, kumpi osapuoli ilmaisee halunsa lopettaa suhteen.

1. Työntekijän aloite.
2. Työnantajan toive.
3. Syy ei riipu kummastakaan osapuolesta.
4. Osapuolet pääsivät sopimukseen.

HUOMIO! Erillisessä kappaleessa voidaan korostaa merkittäviin olosuhteiden muutoksiin liittyviä irtisanomissyitä työsopimus ja vastaavasti työntekijän kieltäytyminen hyväksymästä niitä: toisaalta työntekijä omasta tahdostaan ​​ei halua sietää väistämättömiä muutoksia, toisaalta, jos työnantajan muutostahtoa ei olisi, työntekijä ei tarvitse kieltäytyä.

Irtisanotun työntekijän oikeudet

Työlain minkä tahansa artiklan perusteella irtisanotulla työntekijällä on oikeus:

• palkan maksaminen kokonaisuudessaan irtisanomispäivänä;
• korvaus lomapäivistä, joita hän ei käyttänyt;
• sairausloman maksu (jos sellainen on);
• vastaanottaa työkirjan, jossa on vastaava merkintä.

Lisämaksuilla, erokorvauksilla ja tietyistä irtisanomissyistä annetuilla korvauksilla on jokaisessa tapauksessa oma lainsäädännöllinen perusteensa (emme käsittele tätä asiaa tässä).

Työntekijän toive on laki

Taide. Venäjän federaation työlain 80 § on yksinkertaisin ja "perusteluisin" kaikista syistä lopettaa yhteistyö. Se ei vaadi selityksiä tai lisäehtoja: kukaan ei voi pakottaa toista töihin, jos hän ei halua. Tehtävästä eroamiseen omasta pyynnöstä riittää, että ilmaistat halun kirjallisesti 14 päivää ennen lähtöpäivää. Joissakin tapauksissa tätä ajanjaksoa voidaan lyhentää tai sitä ei vaadita ollenkaan:

• osoitteessa ;
• alkaen ;

Jos työntekijä ennen 14 päivän umpeutumista muuttaa päätöstään ja haluaa jatkaa tehtävässään, hänellä on oikeus peruuttaa hakemus tai kirjoittaa uusi peruuttamalla ensimmäinen.

TIEDOKSESI! Vapaaehtoiseen irtisanomiseen ei tarvita työnantajan suostumusta, vaan kirjallinen ilmoitus (hakemus) riittää. Jos johtaja kieltäytyy ottamasta sitä vastaan, laissa säädetään työntekijälle mahdollisuudesta lähettää hakemus postitse automaattisella työskentelyn päättymisellä laillisen kahden viikon jälkeen.

Osapuolten välinen sopimus työntekijän irtisanomisesta

Osapuolten sopimus(Venäjän federaation työlain 78 artikla) ​​on irtisanomisperuste, jolla on myös vähiten sudenkuoppia. Jos molemmat osapuolet ovat sopineet yhteistyön lopettamisesta, se tarkoittaa, että heidän välillään ei ole molemminpuolista tyytymättömyyttä, joka voisi olla syy irtisanomisen riitauttamiseen.

Tämä peruste astuu voimaan, kun työntekijän päätöstä jättää tehtävänsä on tuettava työnantajan suostumuksella. Tällainen tilanne voi syntyä, jos eroava työntekijä esimerkiksi työskentelee määräaikaisella työsopimuksella, jonka voimassaoloaika ei ole vielä umpeutunut.

Sama syy voi olla työntekijän siirtyminen toisen työnantajan palvelukseen yhteisestä sopimuksesta.

Koska eron ”päämotiivi” on osapuolten yleinen päätös, he sopivat myös kaikista asiaan liittyvistä asioista, erityisesti yhteistyön päättymispäivästä.

"Ei mitään henkilökohtaista"

Jotkut syyt, joiden vuoksi työntekijä voidaan erottaa tehtävästään, eivät riipu millään tavalla hänestä tai työnantajasta. Näitä ovat seuraavat tilanteet.

1. Työntekijä kutsutaan asevoimiin tai armeijaa korvaavaan vaihtoehtoiseen palvelukseen.
2. Jos tuomioistuimen tai työtarkastusviraston päätöksellä siinä aiemmin työskennellyt ja perusteettomasti irtisanottu työntekijä palautetaan työhön, työssä työskentelevä työntekijä Tämä hetki tietenkin eroaa ehdoitta.
3. Oikeuden päätös on lainvoimainen, joka kieltää tai sulkee pois mahdollisuuden hoitaa edellistä tehtävää.
4. Jos virka täytetään vaaleilla, mutta työntekijää ei valittu.
5. Lääketieteellinen perustelu (pysyvä kokonaisvamma, vahvistettu asianmukaisella johtopäätöksellä).
6. Venäjän federaation hallituksen tai alueellisen hallintoelimen päätöksellä sellaisiksi tunnustetut poikkeukselliset olosuhteet (sotatila, katastrofit, luonnonkatastrofit, yhteiskunnalliset mullistukset, vakavat onnettomuudet, epidemiat jne.).
7. Työntekijän tai työnantajan kuolema (tietenkin voimme puhua vain yksilöllinen). Tätä vastaa myös se, että tuomioistuin tunnustaa jonkun näistä henkilöistä kadonneiksi tai kuolleiksi.

TÄRKEÄÄ TIETOA! Osapuolten tahdosta riippumattomat irtisanomissyyt tulevat voimaan, jos työntekijää ei voida siirtää toiseen tehtävään tai hän ei suostu siihen.

Tahaton irtisanominen

Tässä analysoidaan irtisanomisen syitä, jotka liittyvät työntekijän haluttomuuteen hyväksyä muuttuneet työolosuhteet. Tässä tapauksessa ei puhuta työntekijän halusta jättää tehtävänsä, vaan olosuhteet, joita hänellä ei ole valtaa muuttaa, pakottavat hänet poistumaan. Nämä voisivat olla:

• tarjous avoimia paikkoja terveydentilan muutoksen vuoksi (ehdotukset voivat olla työntekijän kannalta mahdottomia hyväksyä, vaikka ne ovat työlain kannalta laillisia - 73 §:n 3 ja 4 osat);
• merkittävät muutokset työsopimuksen ehdoissa ilman työntekijän suostumusta (Venäjän federaation työlain 74 artiklan 4 osa);
• haluttomuus vaihtaa työpaikkaa, jos työnantaja muuttaa toiseen paikkaan;
• kieltäytyminen työskentelemästä toisen työnantajan alaisuudessa, ts. kun organisaation omistaja tai lainkäyttövalta vaihtuu (Venäjän federaation työlain 75 artikla).

TÄRKEÄÄ TIETOA! Tavallisen työntekijän suostumus tai kieltäytyminen viimeisessä kappaleessa - avainhetki, koska johtajille, heidän sijaisilleen ja pääkirjanpitäjälle voi tulla ehdoton syy jättää tehtävänsä uuden työnantajan aloitteesta. Kaikilla muilla työntekijäryhmillä omistajanvaihdoksen tai uudelleenjärjestelyn aikana ei ole oikeutta irtisanoutua tällä perusteella, elleivät he kieltäydy jatkamasta työtä.

Jos työntekijä ei halua irtisanoutua

"Liukain" irtisanomissyiden ryhmä (Venäjän federaation työlain 71 ja 81 artikla) ​​on työsopimusten irtisanominen työnantajan aloitteesta. Useimmiten työnantajan toiveet ovat ristiriidassa työntekijän itsensä toiveiden kanssa, muuten irtisanominen kuuluisi toiseen ryhmään - hänen omasta pyynnöstään tai osapuolten sopimuksesta. Tapauksissa, joissa työntekijä ei vain lähde, vaan hänet on irtisanottava, sinun on oltava erityisen tarkkaavainen kaikkiin rekisteröinnin ja irtisanomisen lainsäädännöllisen tuen vivahteisiin, koska tyytymätön työntekijä etsii syitä valitukseen ja jos hänen vaatimuksensa hyväksytään. oikeudessa työnantaja kohtaa vakavia ongelmia.

Ei-toivotusta työntekijästä on mahdollista päästä eroon, jos hänen syyllisyytensä todistetaan, ja joissain tapauksissa, jos sellaisia ​​ei ole ollut. Jokaisessa tilanteessa laki säätelee sen irtisanomisen perusteita ja menettelyä.

Erotamme syyllisen

Laki sisältää suljetun luettelon tällaisen irtisanomisen perusteista. Jos työnantaja on tehnyt aloitteen, mutta asiakirjoista ilmenee syy, jota ei ole mainittu tässä luettelossa, irtisanominen katsotaan laittomaksi kaikkine seurauksineen. Mitä työntekijän toimia pidetään syyllisinä, mikä antaa lailliset perusteet hänen erottamiselle tehtävästään?

1. Työsopimuksessa määrättyjen velvoitteiden laiminlyönti, jos sellaisia ​​on kurinpidollinen toimi . Tällaisen rangaistuksen olemassaolo osoittaa, että rikkomuksia tehtiin toistuvasti. Venäjän federaation työlain 81 artiklan 5 kohdassa todetaan, että tätä perustetta voidaan soveltaa vain vuoden kuluessa kurinpitorangaistuksen määräämisestä (vain tässä tapauksessa toistuva rikkomus todistetaan). Irtisanominen tehdään.
2. Törkeä velvollisuusrikkomus, tehty vaikka kerran. Tällaisia ​​vakavia rikkomuksia ovat mm.
   • poissaolot;
   • lailla suojattujen salaisuuksien paljastaminen;
   • varkaus, kavallus, omaisuuden vahingoittaminen työpaikalla, todistettu tuomioistuimessa;
   • työsuojeluvaatimusten rikkominen, jolla on vakavia seurauksia (onnettomuus, tapaturma työntekijän tai hänen uhkansa vuoksi);
   • töissä "vaikutuksen alaisena" tai huumetranssissa.
3. Dokumentaarinen valhe työsopimusta solmittaessa(väärennettyjen asiakirjojen tai vilpillisten tietojen toimittaminen).

• koulutustehtävissä oleva työntekijä teki moraalittoman teon;
• organisaation tai toimialan johtaja tai pääkirjanpitäjä on tehnyt virheellisen päätöksen, jonka vuoksi organisaatiolle on aiheutunut vahinkoa;
• taloudellisesti vastuullinen työntekijä teki jotain, mikä sai johdon menettämään luottamuksensa häneen.

Ei syyllinen, mutta ei voi toimia

Työnantaja voi erota työntekijästä, kun tämä ei objektiivisista syistä enää sovi hänelle. On mahdollista, että irtisanominen ei johdu työntekijän henkilökohtaisista ominaisuuksista, vaan olosuhteista, jotka pakottivat työnantajan valitsemaan hänet irtisanottavaksi henkilöksi. Työntekijän virheen puuttuminen työnantajan aloitteesta voi aiheuttaa irtisanomisia seuraavissa tapauksissa.

1. Yrityksen määrää tai henkilöstöä vähennetään(Venäjän federaation työlain 81 artiklan 2 kohta). Työnantajan on huolehdittava siitä, että sosiaaliturvaan kuuluvaa työntekijää ei lomauteta tätä varten kiellettyinä aikoina sekä etusijalla, muiden asioiden ollessa samat, valinta. Jotta irtisanominen olisi pätevä, irtisanottavalle on ilmoitettava 60 päivää etukäteen.
2. Yrityksen selvitystila tai yksittäisen yrittäjän toiminnan lopettaminen(Venäjän federaation työlain 81 artiklan 1 kohta). Tästä ei tule olemaan erimielisyyksiä - ehdottomasti kaikki potkut tästä asiasta, mukaan lukien etuuskohteluun kuuluvat sekä sairauslomalla ja lomalla olevat.
3. Työntekijä ei enää sovellu tehtävään tai työhönsä(Venäjän federaation työlain 81 artiklan 3 kohta). Kun kyse on terveydellisistä syistä johtuvista epäjohdonmukaisuuksista, soitetaan "ensimmäistä viulua". lääketieteellinen raportti. Mutta kun ongelma on työntekijän pätevyyden puute, se on todistettava. Tätä varten työnantajan on suoritettava sertifiointi, jonka tulosten perusteella tällainen päätös voidaan tehdä. Sertifioinnin on oltava laillista, toisin sanoen sen on kirjattava yrityksen sisäisiin toimiin, ja sen on suoritettava erityinen komissio, ja sitä ei saa soveltaa vain työntekijään, josta on herännyt epäilyksiä, vaan myös kaikkiin tämän luokan työntekijöihin. Se ei voi olla äkillistä, sen on tilanteen mukaan oltava säännöllistä. Jos työntekijän pätevyys ei sertifiointitoimikunnan päätelmän mukaan vastaa hänen asemaansa, hänet voidaan irtisanoa kaikesta hänen vastahakoisuudestaan ​​huolimatta.
4. Työntekijä ei ole läpäissyt koeaikaa. Tämä on sama ristiriita aseman kanssa, vain vahvistettu lisää yksinkertaisella tavalla. Jotta koeajan aikana tapahtuvaa irtisanomista ei riitauteta, on huolehdittava siitä, että varmistetaan tapaukset, joissa tutkittava ei ole selvinnyt tehtävistään. Käytännössä kukaan ei kiellä työntekijää, joka ei halua, että irtisanomisilmoitus on työkirjassaan läpäissyt kokeessa, eroamasta omasta tahdostaan ​​tai osapuolten sopimuksella.

TIEDOKSESI! Jos yrittäjä haluaa erota työntekijästä, jonka työsopimus on päättymässä, hänen ei tarvitse etsiä syitä tälle - riittää, että ilmoittaa sopimuksen päättymisestä määräajan päättymisen vuoksi. Jos jätät huomioimatta määräaikaisen sopimuksen päättymisen etkä tee mitään, suhde katsotaan automaattisesti jatketuksi toistaiseksi.

Jos työntekijä ei halua jättää omaansa työpaikka, eikä työnantajan ole enää toivottavaa tehdä yhteistyötä hänen kanssaan, kaikki tällaisen irtisanomisen oikeudelliset vivahteet ja hienovaraisuudet on otettava huomioon. Prosessissa voi syntyä ongelmatilanteita, jotka liittyvät työntekijän vastustukseen toimenpiteitä, joilla pyritään vapauttamaan hänet asemastaan. Pohditaan, kuinka työnantaja voi parhaiten vastata niihin saavuttaakseen tavoitteensa ilman, että hänestä joutuu oikeuteen.

1. Ulossulkemisen vastustus. Kurinpitotoimi on irtisanomisen edellytys työntekijän toistuvasti tehdystä syyllisyydestä. Sitä ei kuitenkaan voida määrätä ilman työntekijän antamaa selitystä käyttäytymisestään. Mitä tehdä, jos työntekijä kieltäytyy antamasta selvitystä tai viivyttelee sen antamista viivästyttääkseen seuraamuksen määräämistä, koska se voidaan soveltaa vasta kuukauden kuluessa rikkomuksesta? Tässä tapauksessa työnantajan luotettavin asia on luoda erityinen komissio, jonka tarkoituksena on tunnistaa työntekijän syyllisyyden syy ja aste. Pöytäkirjan tulosten perusteella laaditaan raportti työntekijän syyllisyydestä (tai syyttömyydestä), ja hänet kutsutaan osallistumaan kokoukseen. Jos hän kieltäytyy allekirjoittamasta syyllisyytensä toteavaa asiakirjaa, toimikunnan jäsenet, jotka koostuvat kolmesta henkilöstä, todistavat kirjallisesti tästä kieltäytymisestä, mikä on riittävä todiste tuomioistuimelle. Samaa menettelyä on noudatettava, jos työntekijä ei allekirjoita irtisanomismääräystä.
2. Työntekijä kieltäytyy vastaanottamasta vaadittuja varoja irtisanomisen yhteydessä. Lain mukaan kaikki tarvittavat korvaukset ja palkka on annettava työntekijälle irtisanomispäivänä. Jos näin ei tehdä, sitä voidaan pitää laittomana. Jos työntekijä kieltäytyy vastaanottamasta varoja allekirjoittamatta asianmukaista lausuntoa, työnantajalla on oikeus tallettaa ne hänen tililleen ja ilmoittaa tästä hänelle. rekisteröity kirje tai lähetä postitse. Tuomioistuin tunnustaa varojen siirron vahvistavat asiakirjat.
3. Työntekijä ei nouta työkirjaa. Sinun on lähetettävä hänelle postitse kutsu, jossa on ilmoitus tulla vastaanottamaan asiakirjasi. Tämä poistaa riskin joutua syytetyksi siitä, että kirjaa ei luovuteta työntekijälle.
4. Työntekijä oli sairaslomalla ennen irtisanomista. Sairauslomalla olevaa henkilöä ei saa irtisanoa. Vaikka irtisanomismääräys olisi annettu ennen irtisanomista, irtisanottu voi väittää oikeudessa, että hän oli irtisanomishetkellä sairauslomalla, mikä pitääkin paikkansa. Tällaisessa vaikeassa tapauksessa työnantaja voi toimia jonkin seuraavista järjestelmistä:
   • jos työntekijä esitti tällaisen kanteen, voit nostaa vastakanteen sairausloman laittomuudesta (jos se on annettu rikkomuksella, tuomioistuin julistaa sen pätemättömäksi ja työntekijän vaatimuksen peruste katoaa automaattisesti);
   • voit tehdä muutoksia irtisanomismääräykseen kirjoittamalla työntekijän toimittamassa asiakirjassa mainitun sairausloman päättymistä seuraavan päivämäärän (tämä vaatii lisämääräyksen muutosten tekemiseksi ja tietysti irtisanomiskorvausten uudelleenlaskentaa);
   • Voit korvata irtisanomisperusteen määräyksessä, jos työsopimuksessa määrätään, että sairauspoissaolostasi on viipymättä ilmoitettava työnantajalle (silloin yllättäen ilmaantuva sairausloma rikkoo työkuri).

Näillä toimenpiteillä työnantaja minimoi ongelmalliseen irtisanomiseen liittyvät riskit, jos järkevää kompromissia ei saada aikaan, mikä on silti paras vaihtoehto.

Kohta saada töitä uusi työ, ehdokkaat kirjoittavat yleensä lyhyen kuvaus-esityksen itsestään. Se sisältää henkilötietoja, tietoja koulutuksesta, työkokemuksesta, lisäinformaatio ja haluttu paikka uudessa paikassa. Joskus, vaikka tätä ei vaadita, irtisanomisen syy ilmoitetaan ansioluettelossa. Ei tarvitse keksiä mitä kirjoittaa, jos haluat silti ilmoittaa lähtemisen syyn. Paras vaihtoehto, kopioi työkirjaan kirjoitetut.

Miksi ansioluettelo kirjoitetaan?

Työnantaja ei ota uutta työntekijää vastaan ​​ennen kuin hän on saanut perusteellisesti selville kaiken ammatistaan ​​ja henkilökohtaiset ominaisuudet. Siksi, kun aloitat etsimään uutta työpaikkaa, sinun tulee kertoa lyhyesti itsestäsi, mikä tärkeintä, jotta työnantaja saa käsityksen sinusta työntekijänä.

Tätä tarkoitusta varten luodaan ansioluettelo, pieni käyntikortti hakijalle, itsensä mainostaminen, joka sisältää tiedot koulutuksesta, työkokemuksesta ja henkilötiedoista. Irtisanomisen syitä koskeva kysymys esitetään aina henkilökohtaisessa tapaamisessa työnantajan kanssa, joten on parempi selittää ansioluettelossasi lyhyesti, mikä oli irtisanomisen syy.

Mitkä ovat yleisimmät ansioluetteloissa mainitut irtisanomisen syyt?

Ei ole vaikea arvata, mitä kysymyksiä rekrytoija haastattelussa esittää, sillä jokainen voi kuvitella itsensä työnantajan paikalle. Mitä haluaisit tietää tulevasta työntekijästäsi, potentiaalinen työnantaja haluaa tietää sinusta. Hän kysyy sinulta kysymyksen, miksi lähdit edellisestä työstäsi heti kerrottuasi itsestäsi.

Ilmoita siksi ansioluettelossasi työrekisterissäsi oleva irtisanomissyy ja mieti suunnitelma irtisanomisen yksityiskohtia koskeviin apukysymyksiin vastaamiseksi.

Oletetaan, että irtisanominen oli vapaaehtoista. Tämä on yleinen muotoilu. Todennäköisesti tämä virtaviivainen, kasvoton lause ei sano mitään ansioluetteloa lukevalle henkilölle. Ilmoita siksi irtisanomisen syy "oma halu", lisää muutama yksityiskohta, jotka selittävät tarkemmin työstä lähtemisen syyt ansioluetteloasi varten. Esimerkkejä:

Muutama fakta

Kun ilmoitat irtisanomisen syyn ansioluettelossasi, älä unohda, että vakava ja kokenut työnantaja voi työpaikkaa hakiessaan selvittää tämän asian soittamalla entinen johtaja. Tältä osin sinun ei pitäisi keksiä tilanteita, joissa jouduit jättämään edellisen yrityksen. Välttää kiusallinen tilanne, sinun on opittava selittämään oikein irtisanomisesi syyt.

1. Paluu tästä paikasta osoittautui odotettua pienemmäksi, vaikka työ kokonaisuutena onnistuikin, viranomaisilta ei ollut valituksia.
2. Rajoitettu vastuualue ei tarjonnut mahdollisuutta oppia uutta, nostaa ammatillista tasoa ja kehittää taitoja.
3. Välinpitämättömyys rationaalisiin ehdotuksiin työn organisoinnin parantamiseksi, johdon väärinymmärrys vähensi halukkuutta tehdä työtä.

Jos työkirjaan tehdään merkintä, että irtisanomisen perusteena oli kurinpitorikos, ilmoita ansioluettelossasi välttelevä sanamuoto viittaamatta Venäjän federaation työlain artiklaan ja valmistaudu selittämään tarkemmin henkilökohtaisen työn aikana. tapaaminen.

Kuinka ilmoittaa irtisanomisen syy

Ansioluettelosi tulee kirjoittaa siten, että se kiinnostaa HR-asiantuntijaa paitsi sen sisältämistä tiedoista, myös tietojen esittämistavasta.

Työstä lähtemisen syyn tulee olla lyhyt, täsmällinen, totuudenmukainen ja pätevä.

• Lyhytisyys. Ilmoita irtisanomisen syy lähes samoin sanoin kuin työpöytäkirjaan. Jos tallenteessa on kielteisiä kohtia, älä kopioi sitä, jätä se pois, jos tämä ei vaaranna yleistä ymmärrystä irtisanomissyyn merkityksestä. On parempi esittää oma versiosi haastattelun aikana.
• Totuudenmukaisuus. Muista, että petos paljastuu ennemmin tai myöhemmin. Älä kirjoita valheita, vaan keksi välttelevä sanamuoto. Kun tapaat, yritä selittää rehellisesti, minkä virheen teit. Työnantaja arvostaa rehellistä tunnustusta, joka näyttää paremmalta kuin kiusallinen valhe. Lisäksi totuuden kertominen vaatii myös tahdonvoimaa, mikä tarkoittaa, että sinulla on sitä. Se on pieni, mutta plussaa.
• Spesifisyys. Älä kirjoita yleisiä lauseita ja muotoiluja tai tarpeettomia tietoja. Ensinnäkin sitä on vaikea lukea, ja toiseksi saatat saada vaikutelman, että et osaa esittää tietoa selkeästi ja selkeästi.
• Luku-ja kirjoitustaito. Virheellisesti laadittu asiakirja tekee negatiivisen vaikutelman ja herättää epäilyksiä ehdokkaan ammattitaidosta.

Luettelo neutraaleista irtisanomisen syistä

lisäinformaatio

On välttämätöntä ymmärtää, että viittaus aikaisemmasta työpaikasta voidaan vaatia. Tällä hetkellä tämä ilmiö on erittäin suosittu, joten on parempi lähteä ilman skandaaleja. Jos kerrot uudelle johtajalle, että työ, jossa työskentelit, on lakannut olemasta, sinun on oltava valmis todistamaan nämä tiedot. Lisäksi positiivinen palaute aiemmasta työpaikasta on valtava etu uuteen yritykseen liittyessä.

Pääsääntöisesti et halua puhua irtisanomisen todellisesta syystä. Ja jos lähtemisen syy ei ole yksi, vaan useita, voit valita niistä yhden, neutraalimman. Osoittautuu, että et valehdellut etkä lausunut sitä, mitä et halunnut sanoa.

Suosituimmat neutraalit syyt lähtemiseen:

1. Haluttiin muuttaa ammatin tyyppiä, työn luonnetta.
2. Haluaa on uran kasvu, haluat ottaa sen käyttöön. Lisää miksi he estivät sinua etenemästä edellisessä työssäsi.
3. Ei tyytyväinen palkkaan. Jotkut ihmiset eivät puhu rahasta peläten näyttävänsä liian materialistiselta. Tämä syy on sinun harkintasi mukaan. Tekijä: suurelta osin, kaikki tarvitsevat rahaa, korkeatuloisemman paikan etsiminen on normaalia. Selitä hieman, miksi edellinen palkkasi ei yhtäkkiä riittänyt (perheen lisäys, sinun täytyy säästää asunnon ostamiseen jne.).
4. Yritys organisoitiin uudelleen, uusi johto tuli ja työn luonne muuttui.
5. Toiselle alueelle muuttaessa sinne oli hankala päästä, matka-aikaa kului kohtuuttomasti.
6. Yritys on vaihtanut sijaintiaan ja tämä alue on erittäin epämukava.

Sopivan irtisanomissyyn valitseminen ei ole vaikeaa, jos työkirjassa ei nimenomaisesti mainita sopimatonta irtisanomissyytä (poissaolo, juopuminen). työaika jne.).

Jos irtisanominen tapahtui artikkelin alla, sinun on selitettävä, miksi tällainen teko tuli mahdolliseksi, löydettävä lieventäviä syitä ja päätettävä tarina viestillä siitä, kuinka katuu ja katuu tehtyä rikosta.

Syitä, joita ei pidä ilmaista

Jokainen työnantaja haluaa nähdä lähellään konfliktittoman, tasapainoisen, miellyttävän ihmisen. Irtisanomisen syyt, joita ei voida paljastaa missään olosuhteissa:

1. Vihamieliset suhteet, konfliktit tiimissä. Kateus työtovereille, jotka kaikin mahdollisin tavoin varastivat lahjakkuutta ja estivät kasvua. Kommunikointitaidot ja stressinsietokyky ovat kaikki työnantajat tervetulleita. Jos sinulla ei ole sitä, kuten irtisanomiseen johtaneet kiistat työpaikalla osoittavat, se asettaa sinulle suuren miinuksen ehdokkaana huolimatta hyvästä asiantuntemuksestasi.
2. Huonommat pomot, jotka eivät arvostaneet sinua. Et voi avoimesti syyttää pomoasi lähtemisestä. Kuvaile vain sen puutteita ja tue perustelujasi argumenteilla. Tämän ei pitäisi näyttää laajalta syytökseltä.
3. Ei ylennetty. Tällainen syy saattaa saada CV:n lukijan miettimään, oliko ylennyksellä syytä? Ehkä et ole vielä saavuttanut johtajuuden tasoa.
4. Jatkuvaa ylityötä. Uusi työnantaja saattaa myös rekrytoida työntekijöitä ylimääräisiin töihin. Jos ylityöt eivät ole sinulle kriittisiä, älä mainitse, että et pidä ylitöistä.
5. Henkilökohtaiset syyt: sairaslomalla, tutkinnassa, avioero jne.
6. Yrityksen henkilöstötyön järjestelmä. Heidät pakotettiin säännöllisesti parantamaan pätevyyttään, käymään erityiskoulutuksia, kursseja jne.
7. Palkkojen maksaminen vahvistettujen sääntöjen vastaisesti.

Jotta et joutuisi häpeään tulevan työnantajasi edessä ansioluettelosi lähetysvaiheessa, mieti tarkkaan, miten voit ilmoittaa irtisanomissyyn poikkeamatta kauas totuudesta ja samalla säilyttää mahdollisuutesi työnhakija.

Sinun on valmisteltava huolellisesti vastauksesi edellisestä työstäsi lähtemiseen. Muutoin, vaikka hakija tulisi haastatteluun eikä pysty selittämään tilannetta ja irtisanomisen syitä, häneltä voidaan yksinkertaisesti kieltäytyä työstä.

Luettelo kelvollisista syistä

Kun mietit, mikä irtisanomissyy ansioluettelossa on ilmoitettava ja miten se esitetään mahdollisimman onnistuneesti, linkitä sanamuoto työkirjan merkinnän sisältöön (jos se on jätetty). Jos työhistoriaa ei ole, voit tässä tapauksessa toimia vapaasti ja valita syyn maineesi vahingoittamatta. Joten päätit jättää edellisen tehtäväsi, koska:

1. Haluatko kasvaa, kehittyä, saavuttaa uusia korkeuksia, saavuttaa mahtavia tuloksia, myös materiaalisesti.
2. Yritys, osasto, toimipaikka suljettiin, lakkautettiin ja henkilöstöä vähennettiin organisaation uudelleenjärjestelyn vuoksi.
3. Kun siirsit puolisosi toiseen paikkaan, seurasit häntä ja lopetit aiemman työsi.
4. Lopetin työaikatauluni järjestämisen. Vaaditaan kaksi yleistä vapaapäivää viikossa, ei kiertäviä.
5. Työnantaja rikkoi työsopimuksen ehtoja.

Kun valitset irtisanomissyitä, muista, että niiden tulee selittää lähtö ja auttaa muodostamaan positiivinen kuva sinusta tulevana työntekijänä.

Johtopäätös

Puhutaanpa siitä, kuinka irtisanomissyy kirjoitetaan ansioluetteloon, jotta vältytään vääriltä tiedoilta, jos irtisanomissyy on sellainen, jota ei voida missään olosuhteissa kirjoittaa ansioluetteloon.

Esitä neutraali sanamuoto, esimerkiksi et näe silmästä silmään organisatorisissa asioissa, mutta pysty henkilökohtaisen tapaamisen aikana vakuuttamaan, että sopimaton loukkaus johtui kohtalokkaasta olosuhteiden yhdistelmästä.

Jos ansioluettelo ei ole täytetty tämän työnantajan kehittämällä lomakkeella, vaan vapaassa muodossa, sinun ei tarvitse sisällyttää lauseketta irtisanomisen syistä. Henkilökohtaisessa haastattelussa on parempi selittää tilanne työnvaihdon yhteydessä, varsinkin jos jouduit lähtemään huonon artikkelin takia Työlaki.

Älä lisää ansioluetteloosi sellaisia ​​sanoja kuin "aina, ei koskaan, vihaa, ei mitään, virhe, ongelma, epäonnistuminen". Psykologit eivät suosittele sanojen käyttöä, joilla on negatiivinen merkitys. Korvaa ne synonyymeillä. Esimerkiksi ei "virhe", vaan "arvokas oppitunti".

Esitä kysymyksiä artikkelin kommenteissa ja saat asiantuntijan vastauksen

Tällaiset tilanteet eivät ole harvinaisia ​​yrityksessä, kun johtaja pakotetaan irtisanomaan työntekijä artiklan nojalla. Juridisesti tällaista käsitettä ei ole olemassa. Venäjän federaation työlain mukaan artiklan mukainen irtisanominen tapahtuu syistä riippumatta. Tosiasia on, että tiettyjen normien käyttäminen työntekijän erottamisen perustana voi vaikuttaa erittäin kielteisesti hänen tulevaan työsuhteeseensa. Katsotaanpa joitain tarkemmin työelämän artikkeleita irtisanomisen yhteydessä.

Vähentäminen tai likvidaatio

Tämä on yksi syy, miksi irtisanominen voidaan tehdä. Lain 81 §:n 4 momentin mukaan vain pääkirjanpitäjä, johtaja ja hänen sijaisensa voidaan erottaa yhtiön omistajan vaihtuessa. Tämä säännös ei koske yrityksen muita (tavallisia) asiantuntijoita. Kun henkilöstöä vähennetään, joitain asiantuntijaryhmiä ei voida irtisanoa tehtävistään lailla. Tällaisina "koskemattomina" työntekijöinä pidetään niitä, joilla on pitkä ja keskeytymätön kokemus tietystä yrityksestä tai jotka ovat perheen ainoat elättäjät.

Epäjohdonmukaisuus

Kuten työlaissa todetaan, 81 §:n 3 momentin mukainen irtisanominen voidaan suorittaa epäpätevyyden vuoksi, jos asiantuntijan pätevyys on riittämätön, mikä on vahvistettu sertifioinnin tuloksilla. Laiminlyönnin toteamiseksi järjestetään erityinen komissio. Se sisältää yleensä:

• Yrityksen johtaja.
• HR-osaston edustaja.
• Kohteen välitön esimies.

Sertifiointi vahvistetaan asiaankuuluvalla tilauksella. Koehenkilö saa tehtävän, joka ei ylitä hänen toimenkuvaansa ja vastaa hänen pätevyyttään ja erikoistumistaan. Jos tehtävää ei asiantuntijan mielestä ole laadittu hänen tehtäviensä mukaisesti, voidaan sertifioinnin tuloksista riitauttaa. Tätä varten laissa säädetyssä määräajassa tehdään valitus työsuojeluviranomaiselle ja haetaan kanne oikeusviranomaiselle. Sertifioinnin tulosten perusteella laaditaan loppuraportti.

Siirrä toiseen asentoon

81 §:n mukainen irtisanominen on sallittua, jos asiantuntijaa ei voida lähettää hänen kirjallisella suostumuksellaan suorittamaan muita ammatillisia tehtäviä yritykseen. Tämä voi olla työntekijän pätevyyttä vastaava vapaa työpaikka tai huonommin tai vähemmän palkattu virka, jonka hän voi hoitaa terveytensä huomioon ottaen. Tässä tapauksessa työnantaja on velvollinen tarjoamaan kaikkia avoimia työpaikkoja, jotka täyttävät edellä mainitut vaatimukset ja ovat saatavilla tietyllä alueella. Johtaja on velvollinen tarjoamaan toimintaa, joka on suoritettava toisella alueella, jos siitä on nimenomaisesti määrätty työ-, työehto- tai muussa sopimuksessa tai sopimuksessa. Asiantuntija voi kieltäytyä tarjotuista vaihtoehdoista. Tässä tapauksessa johtaja voi irtisanoa hänet.

Tehtävien täyttämättä jättäminen

81 artiklan 5 kohdan mukaisella irtisanomisella on useita piirteitä. Johtaja voi erityisesti irtisanoa työntekijän, jos tämä toistuvasti laiminlyö tehtäviensä suorittamisen ilman lupaa. hyviä syitä, ja samaan aikaan hänelle määrättiin kurinpidollinen seuraamus. Jälkimmäinen on sallittu muodossa:

• nuhtelu;
• kommentit;
• erottaminen virastaan.

Jos tehtävien täyttämättä jättämiselle on painavia syitä, työntekijän on esitettävä ne kirjallisesti.

Poissaolot ja myöhästymiset

Asiantuntija ei ehkä ole paikalla johtuen monia syitä. Jos ne ovat voimassa, ne on vahvistettava asianmukaisilla papereilla. Esimerkiksi jos työntekijä on sairas, hän tarjoaa sairasloma. Jos poissaolon syyt eivät ole päteviä, sitä kutsutaan poissaoloksi. Kaikki olosuhteet, joissa asiantuntija ei ollut töissä, esitetään kirjallisesti. Päätöksen tunnustaa tai olla tunnustamatta heitä kunnioittaviksi tekee pää. Jos on tarve olla poissa yrityksestä, sinun on ensin kirjoitettava vastaava lausunto. Se on laadittu 2 kappaletta, joihin ohjaaja laittaa merkinnän "En vastusta". Tilanne viivästysten kanssa on hieman monimutkaisempi. Työntekijän poissaolo työpaikalta yli 4 tuntia yhtäjaksoisesti työvuoron (päivän) aikana katsotaan yhtenä törkeänä rikkomuksena. Jos asiantuntija on siis tunnin myöhässä, häntä ei voida irtisanoa tehtävästään tästä syystä. Mutta toistuvien rikkomusten tapauksessa voidaan määrätä kurinpitotoimi ja irtisanominen.

Kavallus ja varkaus

Näitä syitä pidetään yhtenä kiistatta kaikista olosuhteista, joiden vuoksi irtisanominen voidaan suorittaa työlain artiklan mukaan. Varkaudessa, mukaan lukien vähäinen varkaus, jonkun muun omaisuutta (tässä tapauksessa yritykselle tai muille työntekijöille kuuluvaa), sen hävittämistä, vahingoittamista tai tuhoamista, joka on todettu tapausten käsittelyyn valtuutetun toimielimen tai virkamiesten päätöksellä. hallinnolliset rikokset, tai lainvoimaisella tuomioistuimen tuomiolla asiantuntija vapautetaan tehtävästään.

Kuten normin tekstistä ilmenee, vaaditaan asianmukainen teko, joka on pohjimmiltaan tutkimuksen tulos. Käytännössä johto on kuitenkin usein armollinen ja tarjoaa irtisanomisen omasta pyynnöstään. Artikkeli on tässä tapauksessa erilainen. Varkaus tai muu vakava rikkomus voi vaikuttaa paitsi työntekijän itsensä maineeseen (vaikka hän olisi syytön), myös itse yritykseen. Seurauksena tällaisissa tilanteissa on lähes aina irtisanominen. Minkä artiklan mukaan työntekijä vapauttaa asemastaan, on johtajan valinta.

Juopuminen

Tästä syystä lainsäädännössä on useita merkittäviä vivahteita irtisanomismenettelyssä. Tässä tapauksessa on täytyttävä useita ehtoja. Ensinnäkin suoraan työpaikalla päihtymyksen olotila on kirjattava, ei vain alkoholin juonti. Syy toimii myös merkittävänä seikkana vain, jos työntekijä ilmestyi yrityksessä tässä muodossa työvuoronsa aikana. Kolmanneksi päihtymyksenä ei pidetä vain alkoholin nauttimisen jälkeistä tilaa, vaan myös mitä tahansa muuta tilaa, joka syntyy huumausaineiden tai muiden myrkyllisten aineiden käytöstä.

Luottamuksen menetys

Vain taloudellisesti vastuussa olevat työntekijät voidaan irtisanoa tästä syystä. Näitä ovat erityisesti ne, joilla on pääsy rahaan tai yrityksen muuhun omaisuuteen, vastaanottaa niitä, jakaa niitä, varastoida jne. Tällaisia ​​taloudellisesti vastuullisia henkilöitä voivat olla:

• Kassa.
• Varastopäällikkö.
• Kirjanpitäjä.
• Ekonomisti.
• Myyntimies.
• Huolitsija ja niin edelleen.

Luottamuksen menetys voi johtua tahallisesta väärinkäytöksestä tai laiminlyönnistä, huolimattomasta asenteesta tehtäviin. Kuten poissaolojenkin tapauksessa, työntekijän syyllisyys on todistettava. Vahvistaa rikkomus Työntekijällä voi olla muistio, tarkastusraportti tai inventaarioraportti.

Irtisanominen tahdon mukaan: työlain artikla

Tämä on yleisin tapa irtisanoa sopimus. Joka päivä monet työntekijät omasta tahdostaan ​​tai esimiehiensä suosituksesta vapautuvat tällä tavalla. Oikeudellisesta näkökulmasta tämä on kuitenkin aina vapaaehtoista irtisanomista. Tätä menettelyä säätelee artikla TC nro 80. On syytä huomata, että se ei aiheuta sellaisia ​​vaikeuksia kuin muissa tapauksissa. Jos työntekijä siis syyllistyy kurinpitorikkomuksiin, hänen syyllisyytensä on näytettävä toteen.

Jos irtisanominen tapahtuu omasta pyynnöstä, Venäjän federaation työlain artikla edellyttää vain, että asiantuntijan on ilmoitettava työnantajalle aikomuksestaan ​​2 viikkoa ennen odotettua lähtöpäivää. Yleisesti ottaen menettely virastaan ​​irtisanomiseksi tällaisissa tapauksissa ei ole vaikea. Kuten muissakin tilanteissa, työpöytäkirjaan tehdään vastaava merkintä: "Irtisanominen 80 artiklan mukaisesti." Tämän menettelyn aloittamiseksi asiantuntijan on kirjoitettava lausunto. Työntekijällä on oikeus olla selittämättä päätöksensä syitä. Työlain artiklalla "Irtisanominen omatoimisesti" ei ole kielteisiä seurauksia. Kannattaa kuitenkin varautua siihen, että uuteen tehtävään hakiessaan toisen yrityksen johtaja tai henkilöstöosaston edustaja on kiinnostunut tämän päätöksen syistä.

Suunnitteluominaisuuksia

Tämän artiklan mukainen irtisanomismenettely on suoritettava, jos siihen on dokumentoituja perusteita. Lisäksi on noudatettava tämän menettelyn pakollisia vaiheita. Jokaisessa tapauksessa on eri vaiheita. Joka tapauksessa niiden noudattamatta jättäminen voi kuitenkin johtaa kielteisiin seurauksiin. Erityisesti työntekijä voi valittaa työnantajan laittomista toimista.

Todistamassa tosiasiaa

Jos rikkomuksia tapahtuu, tämä vaihe katsotaan pakolliseksi. Kuten edellä on todettu, juopumuksen vuoksi irtisanomiseksi on välttämätöntä osoittaa päihtymys suoraan työaikana, eikä vain suoraa alkoholinkäyttöä. Varkaus todistetaan 3 vaiheessa. Lainsäädäntö edellyttää erityisesti asiakirjatodisteita rikoksesta sekä tuomiota tai tuomiota. Vasta tämän jälkeen voidaan irtisanoa.

Varoitus

Tällä vaiheella on myös omat ominaisuutensa, jotka riippuvat syystä, miksi työntekijä lähtee. Esimerkiksi yrityksen purkamisen ja sen jälkeen henkilöstön purkamisen, yrityksen toimintarutiinin muutoksen ja työntekijöiden määrän vähentämisen yhteydessä työnantajan on ilmoitettava asiasta asiantuntijoille 2 kuukautta ennen tapahtuman alkamispäivää. kannetaan ulos. Samoja ehtoja noudatetaan, kun pätemätön työntekijä irtisanotaan tehtävästään tai kun hänen sertifiointinsa tulokset ovat epätyydyttäviä. Jos työntekijä syyllistyy rikkomukseen (laiminlyönti, poissaolo, yrityksen sääntöjen noudattamatta jättäminen jne.), työnantaja on velvollinen hankkimaan häneltä kirjallisen selvityksen. Tämän jälkeen esimiehellä on kuukausi aikaa määrätä työntekijää kurinpitotoimiin, jos syyt ovat hänen mielestään epäkunnioittavia. Jokaisesta rikkomuksesta voidaan määrätä vain yksi rangaistus. Jos esimerkiksi varoitus annettiin poissaolosta, työntekijää on mahdotonta irtisanoa samasta rikoksesta.

Asiantuntijan esittely

Tämä vaihe koostuu työntekijälle ilmoittamisesta ja asianmukaisen tilauksen esittämisestä hänelle. Jälkimmäinen ilmoittaa syyn, miksi hänet erotetaan, perusteen ja päivämäärän. Laki edellyttää asiantuntijan allekirjoitusta tässä asiakirjassa. Jos määräystä kieltäydytään vahvistamasta, asiakirja laaditaan todistajien läsnäollessa.

Selittävä

Tämän paperin tarve on jo mainittu edellä. Työnantajan on vaadittava työntekijältä kirjallinen selvitys käytöksestään. Samaan aikaan laki ei velvoita työntekijää kirjoittamaan tätä paperia. Hänellä on oikeus kieltäytyä työnantajasta. Selityksen puuttuminen ei kuitenkaan vapauta häntä kurinpitotoimista. Joka tapauksessa se myönnetään 2 päivän kuluttua yllä olevan vaatimuksen esittämisestä.

Tilaus

Laki edellyttää kahden tällaisen säädöksen julkaisemista. Ensimmäisessä määräyksessä on vahvistettava irtisanomisen muodossa olevan seuraamuksen määrääminen, ja toinen toimii työsopimuksen irtisanomisen perusteena. Useimmissa tapauksissa toinen painos riittää. Tähän tilaukseen on liitettävä kaikki määräyksiä. Näitä ovat erityisesti:

• Yksityiskohdat teoista ja raporteista.
• Selittävä (jos saatavilla).
• Muut asiakirjat, jotka vahvistavat pätevän syyn olemassaolon työntekijän vapauttamiseen tehtävästään.

Irtisanominen tahdon mukaan (80 artikla) ​​sisältää pakollisena liitteenä asiantuntijan lausunnon. Tässä tapauksessa ei tarvitse kirjoittaa selittävää huomautusta, sinun tulee vain ilmoittaa työnantajalle aikeestaan ​​ajoissa.

Henkilökohtaiset asiakirjat

Työnantaja on velvollinen antamaan työntekijälle työkirjan viimeisenä päivänä, jona työntekijä oleskelee yrityksessään. Siinä pitäisi olla vastaava merkki. Pöytäkirjassa on mainittava syy sekä artikla, jonka vuoksi irtisanominen on tehty. Jos työntekijä pitää sitä laittomana, hän voi valittaa esimiehen päätöksestä. Tätä varten hänen on otettava yhteyttä työsuojeluviranomaiseen tai tuomioistuimeen.

Korvaukset ja maksut

Ne perustuvat irtisanomislausekkeen kustannuksiin. Lastenhoidosta, henkilöstön vähentämisestä, yrityksen purkamisesta tai työntekijän henkilökohtaisesta aloitteesta asiantuntijalla on oikeus tiettyihin maksuihin. Erityisesti hänelle on maksettava palkkaa työskennellyltä ajalta vapautuskuukauden aikana. Irtisanomispäivä on viimeinen työpäivä. Työntekijällä on oikeus saada palkkaa käyttämätön loma, etuja.

Seuraukset työntekijälle

Ne voivat olla erilaisia ​​ja riippuvat työkirjassa mainitusta artikkelista. Tämä voi aiheuttaa monenlaisia ongelmia myöhemmin työllistymisessä toisessa yrityksessä. Perinteisesti irtisanomisen syyt on jaettu kolmeen luokkaan. Jokaisella niistä on tiettyjä seurauksia. Näin ollen artikkelit erotetaan toisistaan:

1. Liittyy yhtiön uudelleenjärjestelyyn. Jos yritys noudattaa lakia, työntekijää on avustettava hänen sijoittumisessaan uuteen paikkaan. Tässä tapauksessa seuraukset hänelle ovat vain positiivisia.
2. Ei mainittu työkirjassa. Esimerkiksi siinä voi olla huomautus, että työntekijä vapautui paikasta omasta aloitteestaan, mutta itse asiassa hänen vakavaa väärinkäyttöään ei yksinkertaisesti julkistettu skandaalin välttämiseksi. Tässä tapauksessa ei odoteta erityisiä kielteisiä seurauksia, mutta kysymyksiä syntyy joka tapauksessa uutta yritystä haettaessa.
3. Työsopimuksessa määritelty. Ne voivat vahingoittaa maineesi merkittävästi. Mutta joissain tapauksissa on järkevämpää olla rehellinen.

Johtajan päätöksestä valittaminen

Kun työntekijä irtisanotaan ilman riittävää tai oikeusperusta Tästä syystä hänellä on täysi oikeus mennä oikeuteen. Valtuutettu toimielin voi puolestaan ​​työntekijän pyynnöstä tehdä päätöksen henkisen vahingon korvaamisesta työnantajalta. Jos esimiehen toiminta todetaan laittomaksi, työntekijällä on oikeus pyytää muuttamaan syyn sanamuoto muotoon "oma irtisanominen". Samassa tapauksessa, jos asiakirjassa oleva merkki katsotaan mitättömäksi, työntekijän pyynnöstä hänelle annetaan kaksoiskappale. Tässä tapauksessa kaikki siinä olleet merkinnät siirretään kirjaan, lukuun ottamatta laittomaksi todettua. Valitusmenettely johtajan päätöksestä on säädetty 1 §:ssä. 394. Työntekijä voi tuomioistuimen lisäksi ottaa yhteyttä työsuojeluviranomaiseen ja tehdä aloitteen sisäinen tarkistus yrityksessä varmistaakseen toiminnan lainmukaisuuden. Kuten käytäntö osoittaa, tällaista oikeudenkäyntiä ei tapahdu kovin usein. Tyypillisesti työntekijät irtisanotaan ilman konflikteja tai meteliä.

Pohditaan, mitä perusteita työntekijän irtisanomiselle on, jos aloitteentekijä on työnantaja. Käännytään Venäjän federaation työlain säännöksiin vastauksia varten.

Hyvät lukijat! Artikkelissa puhutaan vakiomenetelmiä ratkaisuja oikeudellisiin kysymyksiin, mutta jokainen tapaus on yksilöllinen. Jos haluat tietää miten ratkaise juuri sinun ongelmasi- ota yhteyttä konsulttiin:

Se on nopea ja ILMAISEKSI!

Irtisanominen on menettely, joka on suoritettava kaikkia laissa säädettyjä sääntöjä noudattaen.

Työlaissa säädetään työntekijöiden oikeuksien turvaamisesta, joten on tärkeää ymmärtää, milloin henkilö voidaan kohtuullisesti jättää työnantajan tahdosta ilman työtä.

Tärkeitä näkökohtia

Selvitämme, mitkä ovat osapuolten väliset työsuhteet ja mihin artikkeleihin työnantajien tulee viitata, kun he haluavat irtisanoa alaisensa.

Mikä se on

Työsopimus on asiakirja, joka kuvaa työntekijän ja työnantajan välistä työsuhdetta. Tämä sopimus sisältää useita oikeuksia ja velvollisuuksia kummallekin osapuolelle.

Se laaditaan osapuolten yhteisellä sopimuksella. Ne myös irtisanotaan tiettyjen laissa säädettyjen sääntöjen mukaisesti.

Työntekijän irtisanominen tarkoittaa työntekijän ja työnantajan välisen työoikeussuhteen päättymistä.

Työsuhteen päättämisen syyt voivat olla erilaisia ​​- henkilön itsensä, hänen esimiehensä aloitteesta tai yhteisestä sopimuksesta.

Menettely työsopimuksen irtisanomiseksi

Jokaiselle irtisanotulle työntekijälle on ilmoitettava kirjallisesti 2 kuukautta ennen "tuomiopäivää".

Tällöin on ilmoitettava myös ammattiliittojen ja paikallisen työvoimatoimiston edustajille.

Sinun on annettava tiedot kaikista irtisanotuista työntekijöistä:

• ammatista;
• erikoisuudet;
• pätevyys;
• palkka jne.

Yrityksille on joitain rajoituksia lakkauttaessaan oikeussuhteita työntekijöiden kanssa. Et voi irtisanoa henkilöä, jos:

Jos yritys puretaan, koko henkilöstö poikkeuksetta irtisanotaan.

Opettajat, riippumatta siitä, onko kyseessä valtion, kunnallisen tai yksityisen oppilaitoksen, työskentelevät sen mukaan työsopimukset. Tämä tarkoittaa, että irtisanomisen yhteydessä on nojauduttava artiklan säännöksiin. 77 TK.

Video: irtisanominen työnantajan aloitteesta

Usein kysytään: onko mahdollista irtisanoa sopimus opettajan kanssa, jos oppilaiden vanhemmat ovat tehneet valituksen johdolle?

Opettaja erotetaan, jos:

Työsuhteen päättämiselle on muitakin perusteita opetushenkilökunta. Ne kaikki on kuvattu Art. 77 TK.

Työntekijän irtisanomisen perusteet työnantajan aloitteesta laillinen taho on myös riittämättömyys hänen hoitamaansa asemaan.

Sertifiointisäännöistä säädetään liittovaltion laissa nro 273, 29. joulukuuta 2012. Johto ei saa erottaa opettajia.

Jos työntekijä ei ole tyytyväinen tällaisiin ehdotuksiin, sopimus irtisanotaan artiklan 3 kohdan mukaisesti. Työlain 81 §. Työn jatkamista ei voida hyväksyä, jos moraalittomia tekoja tehdään.

Mitä vaikeuksia voi syntyä

Katsotaanpa useita vaikeita tapauksia, joita saatat kohdata irtisanoessasi työntekijää.

Tilanne 1

Epätyydyttävän testituloksen esiintyminen.

Sopimusta ei voida irtisanoa tällä perusteella, jos:

Tilanne 2

On alennus (työlain 2 §, 1 osa, 81 §). Irtisanominen on kielletty:

• jos ei noudateta artiklassa säädettyjä vähennyssääntöjä. 81 ja ;
• jos työnantaja ei täytä laissa asetettuja ehtoja (esimerkiksi ei saa
• työsuojeluviranomaisen suostumus);
• henkilö, jota ei voida irtisanoa.

Tilanne 3

Työkuria rikottiin törkeästi poissaolojen muodossa. Sopimusta ei voida irtisanoa, jos:

Tilanne 4

Henkilö ei kelpaa tehtävään pätevyyden vuoksi sertifiointiraportin mukaan.

Irtisanominen tällä perusteella on mahdotonta, jos:

Yrityksen omaisuuden omistussuhteen muutosta ei pidetä perusteena työntekijän irtisanomiselle työnantajan aloitteesta.

Tämä voi olla syynä vain johtajien, varajäsenten ja pääkirjanpitäjien (mutta ei toimialan johtajien) irtisanomiseen.

Lisäksi uusi omistaja ei voi irtisanoa tällaisia ​​henkilöitä, jos omistusoikeuden saamisesta on kulunut yli 3 kuukautta.

Se on vain yleisiä pointteja, joihin kannattaa kiinnittää huomiota. On suositeltavaa, että työnantajat tutkivat kaikki hänen aloitteestaan ​​irtisanomiseen liittyvät säännöt.

Itse asiassa, jos työlain määräyksiä rikotaan, voi syntyä ongelmia.

Ja henkilöstön on luettava huolellisesti määräysten määräykset, jotta he osaavat puolustaa itseään perusteettoman irtisanomisen yhteydessä.

HAKEMUKSET JA SOITOT Otetaan vastaan ​​24/7 ja 7 päivää viikossa.