Opis demokratskog stila vođenja. Demokratski stil upravljanja. Utjecaj stila na klimu

Razgovarajmo o različitim stilovima upravljanja osobljem, o negativnim posljedicama koje prijeti i uzrokuje pogrešan izbor stila upravljanja praktične savjete kako pronaći ravnotežu između tvrdoće i susretljivosti.

Naučit ćeš:

• Koji su glavni stilovi vođenja.
• Što su Likertovi stilovi vodstva?
• Što karakterizira višedimenzionalne stilove vođenja tima.
• Koji su psihološki stilovi vođenja.
• Što je kreativni stil vođenja.
• Kakav negativan utjecaj mogu imati krivi stilovi vodstva na život tvrtke.

3 glavna stila vodstva

Vrsta upravljanja odnosi se na značajke suradnje između nadređenih i podređenih, kao i na metode kojima uprava utječe na osoblje poduzeća. Stil vođenja u organizaciji često je određen specifičnostima rada institucije. Priroda aktivnosti službenika u određenoj mjeri ovisi o načinu na koji komuniciraju s podređenim zaposlenicima.

Preuzmi materijal:

Osim toga, stil vodstva izravno je povezan s osobnim kvalitetama osobe na čelu organizacije, njegovim psihološkim stavovima. Jednako je važna razina obučenosti osoblja, iskustvo zaposlenika, njihove vještine i sposobnosti.

Preuzmi materijal:

Postoje tri glavna stila vodstva:

• autoritaran;
• demokratski;
• liberalan.

Stilovi vođenja su različiti važne točke- negdje je stupanj delegiranja ovlasti viši, a negdje niži, stupanj kontrole je jači ili slabiji, sankcije su blaže ili strože, razlikuju se i načini odlučivanja.

Autoritarni stil vodstva na temelju metoda upravljanja naredbama. Ovlasti su koncentrirane u rukama jednog vođe, odluke se donose pojedinačno. Pretjerana inicijativa suzbijena je u korijenu, raspored rada je krut, a stupanj kontrole vrlo visok. Sve je usmjereno na postizanje određenog cilja. U organizacijama s ovakvim stilom vodstva, povjerljivost informacija je velika briga. upućeni vlastima apsolutno su neprihvatljivi, komunikacija s podređenima može biti prilično oštra. Odmah slijede kazne i sankcije, nezadovoljni odmah dobivaju otkaz. Kako pronaći ravnotežu i izbjeći negativne aspekte ovog stila, analizirat ćemo u nastavku s primjerima.

Preuzmi materijal:

• to zahtijeva stanje stvari u poduzeću;
• osoblje prihvaća ovaj način upravljanja.

• metode rada vlasti su uvijek specifične;
• ciljevi postavljeni timu provode se bez problema kroz sintezu upravljačkih operacija;
• odluke se donose prilično brzo (ovo je posebno važno kada se reagira na promjenjive vanjske uvjete);
• troškovi materijala su minimizirani;
• novoformirani tim razrađuje u najkraćem mogućem roku.

Nedostaci ovog menadžerskog stila vođenja uključuju sljedeće:

• nema prostora za implementaciju kreativnost zaposlenici, inicijativa nije dobrodošla;
• nema učinkovite motivacije za rad;
• potpuna kontrola nad aktivnostima osoblja;
• kruta birokracija;
• ljudi su rijetko zadovoljni svojim poslom;
• često je učinkovita aktivnost zaposlenika moguća samo pod pritiskom "odozgo" itd.

Demokratski stil vodstva(drugim riječima, naziva se kolegijalnim) nije samo korištenje socio-psiholoških i ekonomskih metoda upravljanja osobljem. Ovim stilom rada prakticira se zajedničko donošenje odluka. Kontrola nad osobljem nije toliko stroga, odnos prema kritikama vlasti je tolerantan. Komunikacija među zaposlenicima je korektna i osjetljiva, a informacije unutar organizacije dostupne.

Kao što vidite, ovi se stilovi i metode vođenja značajno razlikuju jedni od drugih. No, unatoč činjenici da demokratski stil izgleda privlačnije, autoritarni način rada s ljudima ima svoje prednosti u određenim situacijama. Stručnjaci su više puta analizirali različite stilove vođenja. Studije su pokazale da oba pristupa imaju približno jednaku učinkovitost.

Na temelju toga zaključeno je da bi u većini slučajeva situacijski pristup bio najproduktivniji. Ne možete se voditi nikakvim šablonskim odlukama, samo će o specifičnoj situaciji u organizaciji ovisiti kakav će stil vođenja donijeti najveću korist u jednoj ili drugoj situaciji. A stanje u poduzeću zauzvrat određuje nekoliko čimbenika: uvjeti rada osoblja, iskustvo ljudi i njihove profesionalne vještine, trajanje zajedničkog rada, složenost zadataka dodijeljenih timu itd.

Osoblje poduzeća koje ima određene poteškoće polaže posebne nade u vlasti. Jak vođa, na primjer, u stanju je riješiti probleme s kašnjenjem plaća, rokovima isporuke itd. Ljudima je draže trpjeti malo “diktature”, samo da u svemu postoji red. Ako zaposlenici tvrtke imaju niske kvalifikacije, javlja se slična situacija. Ljudi počinju vjerovati da bi, budući da šefovi dobivaju puno novca, trebali više raditi. Inače su stalni sukobi neizbježni.

Demokratski stil vođenja prikladniji je za one organizacije u kojima rade visokokvalificirani stručnjaci, a osoblje je stalno i odavno uspostavljeno. Kreativni i dobro motivirani zaposlenici sposobni su rješavati najneobičnije zadatke i ostvarivati ​​uistinu uzvišene ciljeve. Demokratske metode rada neizostavne su u slučaju više sile. Ove metode doprinose inicijativi osoblja, osiguravaju zdravu radnu atmosferu u timu, pripremaju ljude za moguće inovacije.

U demokratskom stilu vođenja, koji se temelji na socio-psihološkim i ekonomskim metodama rada, praktički nema nedostataka autoritarnog stila. S ovim stilom:

• inicijativa se potiče;
• potiče se razvoj kreativnih sposobnosti zaposlenika;
• čak i najnestandardniji zadaci rješavaju se bez ikakvih problema;
• mnogo se radi kako bi zaposlenici iskusili zadovoljstvo vlastitim radom;
• koriste se psihološki mehanizmi motivacije za rad;
• pozornost se posvećuje stvaranju prijateljske klime u timu itd.

Liberalni stil vodstva ( povlađujući ili neutralni) ima sljedeće karakteristike:

• čak i kada donosi važne odluke, menadžer odbija odgovornost za njih;
• odluke se često donose kolektivno – opet, da bi se izbjegla odgovornost;
• stvari idu svojim tokom;
• kontrola nad stanjem u organizaciji je minimalna;
• kritika se shvaća ravnodušno itd.

K. Levin u svojoj teoriji stilova vodstva takvo vođenje poslova naziva anarhičnim. Riječ je o situaciji u kojoj nema usmjeravajućeg utjecaja upravnog procesa, a svi njegovi sudionici uživaju gotovo apsolutnu slobodu. Ova tehnika ne samo da ne može donijeti nikakvu korist, već je jednostavno štetna. I tako u velikoj većini slučajeva. Ali u određenim okolnostima čak i liberalni stil vođenja može biti učinkovit. Slabo izražena moć može se tolerirati ako u organizaciji postoji dovoljno visokokvalificiranih, a istovremeno discipliniranih zaposlenika. To, na primjer, mogu biti neki znanstveni ili kreativni laboratoriji.

15 obaveznih koraka za svaki stil voditelja

Urednici časopisa "Komercijalni direktor" preporučuju voditelju da izvrši 15 dnevnih radnji, bez obzira na odabrani stil upravljanja.

Obilježja stilova vođenja: od autoritarnog do poučavanja

Komercijalni uspjeh poduzeća ovisi o učinkovitom radu njegovih zaposlenika. A na učinkovitost izravno utječe stil komunikacije između vođe i podređenih. Portal HeadHunter objavio je podatke za 2016. godinu koji pokazuju da je na četvrtom mjestu razloga za otkaz upravo neugodna mikroklima u organizaciji.

Hay/McBer analitičari analizirali su aktivnosti 20.000 rukovoditelja iz cijelog svijeta. Rezultat rada bila je dodjela šest osnovni stilovi vodstvo i vodstvo, na ovaj ili onaj način utječući na raspoloženje osoblja.

1. Autoritarni stil

Ovaj stil vodstva može se izraziti jednom frazom: "Rekao sam - jesi!" Osoblje se bespogovorno pokorava vlastima, mišljenje zaposlenika nikoga ne zanima. Koriste se samo ideje koje je iznio vođa. Štoviše, čak je i način njihove provedbe unaprijed propisan.

Pros. Ovaj stil vođenja učinkovit je samo u iznimnim situacijama. Na primjer, ako se firma reorganizira ili će je preuzeti veća tvrtka, tada zahvaljujući vođi-diktatoru možete prijeći na nove načine rada i time posložiti stvari. Autoritarni stil vođenja može se dobro pokazati u slučaju više sile, kao iu radu sa svadljivim zaposlenicima koji kvare tim.

minusi. Autoritarnost najnegativnije utječe na motivaciju zaposlenika. S ovakvim stilom vodstva nemoguće je promovirati ideje odozdo. Kod podređenih se sve više razvija neodgovornost. Ljudi shvaćaju da ne mogu utjecati ni na što, pa ih rezultati njihova rada ne zanimaju. (Sl. 1). Kvaliteta njihova rada također nije zabrinjavajuća: ionako je nitko neće cijeniti.

Što razrijediti. Ako je ovo vaš način vođenja, vrijedi naučiti metode autoritativnog upravljanja i obratiti pozornost na drugarski stil vođenja.

2. Autoritativan stil

Slogan takvog vođe je “Svi su iza mene!” Podređenima se daju konkretni zadaci, ali se dopušta određeni stupanj slobode u pronalaženju načina za njihovo rješavanje. Ako je potrebno, podređeni uvijek može zatražiti savjet od nadređenih. Lider vjeruje zaposlenicima, suosjeća s njima – ali ne u tolikoj mjeri da dopusti da se njime manipulira. Ljudi znaju da je njihov rad važan za tvrtku, da su cijenjeni (slika 2). Uz autoritativni stil vodstva, kazne, ako se primjenjuju, isključivo su za cilj.

Pros. Zaposlenik koji zaslužuje pohvalu ili zahvalnost to će svakako dobiti. Što se tiče nezadovoljstva, njegov vođa pokazuje samo pravdu. Zahtjevi su uvijek jasni: svaka osoba točno zna kako treba raditi svoj posao. Ovaj stil vodstva posebno je koristan kada je tvrtka na raskrižju. Autoritativan vođa ne samo da će nadahnuti tim da izvrši zadatke, već će i jasno reći što treba učiniti kako bi se riješili problemi koji su se pojavili.

minusi. Ako tim ima više iskustva od vođe, ovaj stil vođenja neće funkcionirati. Takvim zaposlenicima ne treba previše inspiracije. Ali možda misle da šef može govoriti samo lijepo.

Što razrijediti. U ovom slučaju korekcija gotovo nije potrebna. Jedino što treba uzeti u obzir je da ako se u timu nađu cmizdravci i lijenčine, vođa će morati naučiti kako se pretvarati da je diktator u određenim situacijama.

3. Prijateljski stil

Njegov moto je "Ljudi prije svega!". Vođa koji je odabrao ovaj stil vođenja nastoji osigurati da mikroklima u timu bude na odgovarajućoj razini. Sa zadovoljstvom hvali ljude, ali, naprotiv, izbjegava sukobe. Zaposlenici su posvećeni svom vođi i stalno nude nove ideje za rješavanje određenih problema. U tvrtki nema strogih pravila, posao se može obavljati po vlastitom nahođenju.

Pros. Za uspostavljanje odnosa u timu, ovaj stil vođenja je gotovo idealan. Također, uz pomoć ove tehnike upravljanja možete vratiti izgubljeno povjerenje. Takva komunikacija zaposlenicima daje dodatnu motivaciju.

Minus. Glavni "motor" stila je pohvala. Postoji rizik da će zaposlenici odlučiti: možete raditi i osrednje. Zbog toga se niski rezultati neće povećati. Takav voditelj vrlo rijetko pomaže osoblju - kada se pojave problemi, ljudi se moraju sami nositi s njihovim rješenjem.

Što razrijediti. Ako je vaš stil vođenja drugarstva previše izražen i podređeni su ga počeli zlorabiti, pokušajte se prebaciti na autoritativno upravljanje.

4. Demokratski stil

Njegov slogan je "Što ti misliš?". Ključ ovog stila vođenja je rasprava. Za donošenje odluke prvo se saslušaju sve ideje, bez obzira koliko dugo to trajalo. Ne govori se samo o radnim zadacima, već io materijalnoj motivaciji i kriterijima ocjenjivanja. Menadžer je uvjeren da će zaposlenici koji imaju pravo glasa biti tretirani odgovornije.

Pros. Podređeni pod takvim nadređenima su fleksibilniji jer sudjeluju u raspravi o pitanjima koja ih se izravno tiču. Očito pozitivan utjecaj ovaj stil vodstva i generacija svježe ideje. Ako menadžer nema dovoljno iskustva, ovaj način upravljanja će mu sigurno odgovarati - uz savjete kompetentnih zaposlenika, lakše će upravljati tvrtkom.

minusi. Previše se vremena gubi na sastancima. S velikim brojem ideja teško je doći do dogovora u prihvaćanju specifično rješenje. Ovaj stil vodstva omogućuje neiskusnim šefovima da odgode odluke za kasnije, u nadi da će prije ili kasnije doći do izlaza uz opću raspravu. Na kraju stvari završavaju kaosom.

Što razrijediti. Da ne bi bilo zabune, poželjno je takve metode rada kombinirati s autoritativnim, pa čak i autoritarnim stilom vođenja.

5. Uzoran stil

Pristaša takvih menadžerskih metoda izjavljuje: "Sada radi što i ja!" U postizanju ciljeva ljestvicu postavlja visoko, ali joj i sam odgovara. Od slabih zaposlenika zahtijeva se povećanje radne učinkovitosti. Ako osoba ne postigne visoke rezultate, biva zamijenjena. Takav vođa ne voli hvaliti i gotovo nikada ništa ne objašnjava. Siguran je da i sami radnici sve razumiju.

Pros. Sa strastvenim i kvalificiranim zaposlenicima ovaj pristup sasvim dobro funkcionira. Zadaci se izvršavaju na vrijeme ili čak i prije roka.

minusi. Stil vođenja temelji se na stalnim zahtjevima, a često i bez objašnjenja što šef točno želi. Ljudi se mogu umoriti od toga, a posao će samo izazvati dosadu.

Što razrijediti. U ovu metodu upravljanja vrijedi unijeti elemente drugarskog i autoritativnog stila vođenja.

6. Stil poučavanja

Može se izraziti frazom: "Sada pokušajte ovu opciju." Vođa-mentor nikada ne odbija pomoći svojim podređenima, lako određuje njihove snage i slabosti. Postavlja ozbiljne zadatke koji mogu razviti i unaprijediti profesionalne vještine zaposlenika. Uči kako planirati posao i koje si ciljeve postaviti. Ne boji se prenijeti ovlasti, a ljudi dobro znaju za što su oni osobno odgovorni, a za što je odgovoran vođa.

Pros. Ovaj stil upravljanja prikladan je samo kada su podređeni željni znanja i spremni za profesionalni razvoj.

minusi. Ako je osoblje već sa svime zadovoljno, ovakav način rada s ljudima nije dobar.

Kako razrijediti. Malo je vjerojatno da će s ovom metodom uspjeti odmah. Prvo morate ovladati autoritativnim stilom vođenja.

Likertovi stilovi vodstva

Prema Likertu, postoje dvije vrste vođa:

• Onaj koji je usredotočen na posao.
• Onaj koji je usredotočen na osobu.

U prvom slučaju, za čelnika organizacije je u prvom planu rješenje određenog problema ili postizanje određenog cilja. Sve to treba planirati, kao i kreirati sustav nagrađivanja koji će motivirati zaposlenike na produktivniji rad.

Drugi slučaj je upravo suprotan prvom. Glavna vrijednost za vođu koji preferira ovaj stil vođenja su ljudi. Ovdje je princip sljedeći: što je odnos prema zaposlenicima dobronamjerniji, to oni bolje rade. Ova metoda menadžment dopušta podređenima da sudjeluju u donošenju odluka, a menadžeru da odbije povećanu kontrolu nad osobljem, ali razina produktivnosti rada mora biti prilično visoka.

Prema Likertu, stil vodstva je u svakom slučaju usmjeren ili na posao ili na osobu. Slijedeći drugu shemu, možete značajno povećati produktivnost rada. Istina, korištenje ove tehnike neće uvijek biti najbolje rješenje.

Sve gore navedene vrste upravljanja temelje se samo na jednom trenutku, pa se stoga mogu smatrati jednodimenzionalni stilovi vodstva. Ali to ne mora biti ograničeno jedinstveni sustav vođenje slučaja, možete kombinirati različite metode. Postoje višedimenzionalni načini upravljanja koji se razlikuju ovisno o čimbenicima stila vođenja.

Višedimenzionalni stilovi vođenja tima

Uspjeh poduzeća danas nije određen samo odnosom između nadređenih i podređenih, kao i stupnjem kontrole ili količinom pružene slobode, već i mnogim drugim točkama.

Višedimenzionalni stilovi vođenja razlikuju se od jednodimenzionalnih po tome što uključuju elemente različite metode upravljanje osobljem. Brojni individualni čimbenici međusobno se nadopunjuju, što ovaj stil vođenja čini najpovoljnijim u određenoj situaciji.

Teorija dvodimenzionalne metode upravljanja temelji se na dva pristupa. Zadatak prvog je stvoriti povoljnu mikroklimu među zaposlenicima. Drugi pristup je odgovoran za stvaranje uvjeta u poduzeću u kojima se sposobnosti ljudi otkrivaju brže i na najbolji mogući način.

Američki psiholozi Robert Blake i Jane Mouton ranih 1980-ih razvili su tzv. Leadership Style Grid.

• Stilovi vodstvaBlake–Moutonova rešetka

Okomita os prikazuje indikator koji se zove " briga za ljude"na vagi od 1 do 9.

Vodoravna pokazuje briga za proizvodnju“, što se također ocjenjuje od 1 do 9.

Dva su kriterija važna za menadžersku mrežu stilova vođenja. Srednju i četiri kutne pozicije psiholozi opisuju na sljedeći način:

• 1.1. - Strah od siromaštva. Menadžer može uložiti minimalne napore kako bi postigao kvalitetu rada, omogućujući izbjegavanje otkaza.
• 1.9. - Kuća za odmor. Vođa brine o timu, prati normalnu atmosferu, ali takvom vođi očito nije na prvom mjestu potreba za postizanjem određenih ciljeva.
• 9.1. - autoritet - podnošenje. Rad tijela, za razliku od prethodnog slučaja, usmjeren je prvenstveno na rješavanje postavljenih zadataka. Jako se malo pažnje posvećuje odnosima unutar tima.
• 5.5. - organizacija. Menadžer je pronašao određenu ravnotežu između učinkovitosti osoblja i mikroklime u organizaciji. Takav položaj dobro utječe na razinu ostvarenja ciljeva.
• 9.9. - tim. Idealna varijanta stila vođenja koja kombinira pažljiv stav prema podređenima i način razmišljanja za rješavanje zadataka. Zahvaljujući visokom moralu zaposlenika i njihovoj uključenosti u ciljeve poduzeća, učinkovitost organizacije se značajno povećava.

Ova rešetka vam omogućuje da odredite dvije komponente koje su dužne biti prisutne u radu dobrog menadžera.

Prvi namjerava dati velika pozornost proizvodni zadaci, koji uključuju ne samo izdavanje određenih proizvoda, već i drugačija vrsta prodaja, obračuni, kontakti s kupcima itd. Drugi podrazumijeva humano suptilan pristup zaposlenicima.

Ako se ove komponente zanemare, to može dovesti do loš stil upravljanja (1.1).

Lideri u većini organizacija variraju između stilova vodstva 1.9 (upravljanje odnosima) i 9.1 (upravljanje temeljeno na proizvodnim zadacima).Često, posvećujući veliku pozornost prijateljskoj atmosferi u timu, vlasti, kako bi povećale produktivnost u poduzeću, nastavljaju s pooštravanjem radne discipline, zbog čega se mikroklima u tvrtki pogoršava, a stil vodstva vraća na poziciju 1.9.

U središtu razvijenog Američki psiholozi upravljačka mreža je tehnika 5.5 uspostaviti ravnotežu između dva pristupa.

Položaj 9.9 - gotovo savršena ravnoteža između pažnje prema timu i ispunjavanja zadataka. Optimalan stil vođenja je onaj u kojem šef jednako brine o ostvarenju proizvodnih ciljeva i o svojim podređenima. Istina, prema Blakeu i Moutonu, daleko je od mogućeg nedvosmislenog identificiranja prevladavajućeg stila upravljanja u svim organizacijama. Ali to ne bi trebalo spriječiti menadžere da svoj posao tretiraju profesionalno i, ako je moguće, pristupe točki naznačenoj na tablici. 9.9 . Takva želja ne samo da će najpovoljnije utjecati na mikroklimu unutar tima, već će i značajno povećati produktivnost zaposlenika organizacije.

Proučavanje djelatnosti poduzeća i rada menadžera uz pomoć ove teorije urodilo je plodom. Identificirani su ograničavajući čimbenici na temelju kojih je moguće izraditi i implementirati programe organizacijskog razvoja.

Psihološki stilovi vodstva

Svaki vođa mora odrediti koji stil vođenja mu najviše odgovara. Nije tako malo čimbenika koje treba uzeti u obzir: broj zaposlenika u organizaciji, njihovu dob i stupanj obrazovanja, značajke logistike, tijek rada itd. Oblik odnosa između zaposlenika odjela za upravljanje i podređenih ovisit će o psihotipu osobnosti šefa.

Stil vođenja neizbježno je povezan s osobnim kvalitetama osobe. Koliko je direktor uspješan lako je odrediti po njegovom vođenju tima i po metodama koje koristi.

1. Karizmatični vođa

Takvom voditelju rezultati rada uvijek su na prvom mjestu. Riječ “poraz” pokušava izbaciti iz svog rječnika. Ova osoba je toliko jaka i samouvjerena da si bez imalo sumnje postavlja cilj poduzeće podići na novu razinu kroz inovacije. Takav direktor spreman je saslušati svog podređenog, ali ne smije koristiti dobivene informacije.

2. Diplomat

Stil vođenja ovog voditelja je profesionalan. Šef je uvijek dobronamjeran, ali hladnokrvan i nepokolebljiv u komunikaciji. Svoje glavne nade povezuje s kolektivnim radom. Tvrtke koje vodi takav direktor imaju vrlo visok timski duh.

3. Humanist

Prema podređenima se ponaša gotovo kao prema prijateljima ili čak obitelji. Česte korporativne zabave i praznici to samo potvrđuju. Takav vođa ne voli izricati kazne i ne kontrolira podređene na rigidan način. Ali u njegovom arsenalu postoje i drugi, ne manje uspješni oblici utjecaja.

4. demokrat

Za njega je glavna stvar povjerljivi odnosi s kolegama. Tvrtke s ovim stilom vođenja razlikuju se po tome što su i direktor i njegovi podređeni podjednako odgovorni za donošenje odluka. Zaposlenici poduzeća nagrađuju se ovisno o tome koliko točno obavljaju svoje zadatke.

5. birokrat

Vođa koji ne tolerira beskorisne, po njegovom mišljenju, sporove. Sve njegove upute su u obliku naredbi. Svoju djelatnost ne zamišlja bez izvješća, potvrda i raznih dopisa. Na prvom mjestu u društvu su naredbe i upute.

Nedavno su stilovi vođenja izdvojeni u posebnu kategoriju u menadžmentu. Metoda upravljanja bila je povezana uglavnom s ciljem pred organizacijom. Sada je situacija nešto drugačija: sinteza dobiva sve veću popularnost. razne načine menadžment, kao i kreativan pristup administraciji.

• 6 načina kako motivirati mlade zaposlenike u timu

Što je kreativni stil vođenja

Da bi menadžment bio dovoljno učinkovit, potrebna mu je fleksibilnost. U svakom pojedinačnom slučaju ravnatelj je dužan primijeniti najprikladniji stil vođenja, uvažavajući sve njegove prednosti i izjednačavajući nedostatke.

Šef, koji naglašava jake strane svoje interakcije sa svojim podređenima, ne bi trebao zaboraviti na slabe strane. U isto vrijeme, ne može se slijediti neki poseban obrazac, pristup svakoj situaciji mora biti kreativan, koristeći različite tehnike i sredstva koja mogu donijeti najveću korist ovaj trenutak vrijeme.

Iz navedenog je jasno da kreativni stil vođenja podrazumijeva primjenu različiti putevi upravljanje timom ovisno o postavljenim ciljevima, konkretnom stanju stvari, nastalom problemu i odabranim metodama za njegovo rješavanje.

Pristupi obavljanju pojedinog zadatka trebali bi biti različiti, osobito u slučajevima kada se pojave neke nove, dosad neviđene okolnosti.

Na primjer, za tim koji je u procesu nastajanja više odgovaraju autoritarne metode upravljanja. Ali kad su se ljudi već okupili i razumiju jedni druge doslovno iz pola riječi, više učinkovit stil vodstvo će postati kolegijalno.

Vođa sposoban za kreativno upravljanje podređenima mora posjedovati određene kvalitete. Takva osoba mora:

1. Biti sposoban razmišljati ne samo kreativno, već i na širokoj razini. U mnogim slučajevima morate vidjeti ne jednu perspektivu i krajnji cilj, već i sve međufaze na putu do njegovog ostvarenja.
2. Biti sposoban ponašati se na demokratski i društven način. Ne zaustavljajte inicijativu ljudi, već je, naprotiv, potaknite. U isto vrijeme, budite u mogućnosti biti oštri prema zaslužnim zaposlenicima.
3. Budite spremni riskirati ako okolnosti to zahtijevaju. Ali rizik mora biti opravdan i točno izračunat.
4. Kad je potrebno, budite taktični i ljubazni. Ali, opet, ne nauštrb rada i discipline.
5. Prilikom rješavanja novih problema ne zaboravite koristiti znanstveni pristup i iskustvo prošlih uspješnih rješenja za to. U slučaju kvarova, detaljno analizirajte njihove uzroke. Isto vrijedi i za uspjeh na poslu.

Mišljenje stručnjaka

Danas se preferira ženski stil upravljanja

Valerij Mitjakin,

suosnivač tvrtki "Masterfaybr" i "Crazy Science", Moskva

Žene lideri na visokim položajima danas su norma. Uzmimo Michelle Bachelet u Čileu, Angelu Merkel u Njemačkoj, Tarju Halonen u Finskoj. Ako govorimo o ženama koje drže visoke pozicije u biznisu, onda ovdje možete nabrajati unedogled. Dovoljno je reći da u Rusiji već više od 30% ukupnog broja menadžera čine žene, au nekim zemljama ta se brojka približava 50%.

Prije nekoliko godina to bi bilo jednostavno nemoguće. Kad investitori otvore novi posao za radno mjesto direktor tvrtke uvijek dodijeljena muškarcu. Ali svi stereotipi se s vremenom ruše.

I to nisu samo riječi. U više navrata sam bio osnivač novih tvrtki, stoga imam značajno iskustvo u komunikaciji s generalnim direktorima. Štoviše, među vodećima su bili i muškarci i žene. Želio bih podijeliti neka svoja zapažanja.

Jedan voditelj obrta vezanog uz proizvodni franšizu u samo nekoliko godina jako je pogoršao odnose s pedesetak svojih partnera. Taj je čovjek imao rigidan stil vođenja i nije dopuštao nikakve kompromise u ophođenju s primateljem franšize. Ali za rad na daljinu ovaj pristup nije baš uspješan. Za koordinaciju aktivnosti tvrtki u golemim prostranstvima naše zemlje od Vladivostoka do Kalinjingrada potrebna je dobro uspostavljena daljinska interakcija.

Situacija nije bila ugodna. Prema ugovoru, primatelji franšize su dužni svakog mjeseca vršiti odbitke (tantijeme) koji čine određeni postotak ukupnog prihoda tvrtke. Visina uplate ovisi o mjesečnom izvješću partnerske tvrtke. Samo koji će podaci biti prikazani u ovom dokumentu, a koji ne, ovisi samo o primatelju franšize.

Dotični menadžer je toliko gurao partnere i tako im malo pomogao u praksi da su na kraju prestali slati izvješća. Drugim riječima, jednostavno su odlučili ne platiti ništa. Ravnatelj je bio siguran u jedno: ako postoji dogovor, treba ga se pridržavati, inače ga uvijek možete prisiliti. Ali danas je situacija takva da poslovni ljudi možda neće htjeti imati posla s drugom stranom jednostavno zato što im ta osoba izaziva osobnu odbojnost. Kome treba partner koji, ne dajući ništa zauzvrat, traži puno, pa čak i prijeti sankcijama? Upravljanje energijom nije se opravdalo, imidž marke je pao, zbog čega su se mnogi primatelji franšize počeli odvajati od mreže.

Nešto se moralo poduzeti, a mi osnivači smo odlučili smijeniti ravnatelja. Učinio je kasno, ali bolje ikad nego nikad. Čim je žena zauzela mjesto voditeljice, stvari su postupno krenule uzbrdo. Komunikacija se normalizirala, podrška partnera postala je u prvom planu. Uspostavljeni su osobni kontakti sa svakim voditeljem tvrtke primatelja franšize, razjašnjeni su trenutni problemi partnera, problemi su riješeni uz pružanje potrebne pomoći za njih. Uplate su počele stizati na vrijeme. A to nam je zauzvrat omogućilo izdvajanje sredstava za sustavnu podršku partnerima. Provedeni su ozbiljne projekte promovirati brend na nacionalnoj razini.

Danas sam uključen u mnoge poslove, a 80% njih su žene izvršne direktorice. Ovom prilikom mogu reći samo jedno: ženski stil vođenja je savršeniji. Žene lakše rješavaju sukobe i dolaze do kompromisa. Takvi lideri lakše nalaze zajednički jezik s partnerima, kupcima i vlastite zaposlenike. Poduzeća koja vode žene su stabilna. Štoviše, postupno se razvija. Kao zaključak možemo reći da bi, uz ostale jednake uvjete, bilo poželjno da novoosnovano poduzeće imenuje ženu za direktoricu. Iako je spolna diskriminacija protuzakonita, ne bih se iznenadio da se u ne tako dalekoj budućnosti ukorijeni mišljenje da žene vode tvrtke bolje od muškaraca.

• Žena lider, ili Kako postati uspješna menadžerica u suknji

Analiza pogrešnih stilova vođenja i njihov negativan utjecaj na život poduzeća

Svaki direktor upravlja poduzećem na svoj način. Međutim, odabrani stil vođenja nije uvijek pravi. U radovima dr. Itzhaka Adizesa istaknuti su parametri koji su svojstveni pogrešnom upravljanju. Stručnjak dijeli slabe vođe u nekoliko kategorija, a predstavnik svake od njih može ozbiljno naštetiti tvrtki.

Dr. Adizes je u svojoj metodologiji govorio o četiri tipa menadžera: proizvođač, administrator, poduzetnik i integrator. Prvi je usmjeren na konkretan rezultat, drugi je na administraciju, treći preferira inicijativu i transformaciju, potonji se bavi ujedinjenjem i team buildingom.

Samo se onaj vođa može smatrati dobrim vođom koji ima barem početne vještine svakog od predstavljenih stilova vođenja. Ako je osoba na čelu tvrtke, zahtjevi za nju su još stroži. Mora savršeno obavljati dvije ili više gore navedenih funkcija, od kojih je jedna integracija. Što se ostalog tiče, i oni bi trebali biti na zadovoljavajućoj razini.

Vođa koji je ovladao samo jednom od funkcija jednostavno mijenja svoju hipostazu. Producent je usamljeni heroj, administrator je birokrat. Poduzetnik je “preklasificiran” u piromana, a integrator u vatrenog navijača. Ako osoba na rukovodećoj poziciji nema nijednu od glavnih funkcija, onda je on, prema Adizesu, “mrtav panj”.

1. birokrat

Od svih vrsta vođa, ovaj je možda najpoznatiji. Slogan birokrata: “Nije važno što učiniti; bitno je kako. Ova osoba potpuno ovisi o pravilima, često u njihovom poštivanju ne poznaje nikakvu mjeru. Provodeći puno vremena na male dijelove, nedostaje velika slika. Takav vođa mrzi riskirati: nakon svega, ako donese pogrešnu odluku, tada će sramota, po njegovom mišljenju, biti neizbježna. Čak iu određivanju razdoblja nadolazećih nevolja, on je apsolutno točan: da, tvrtka će propasti, ali to će se dogoditi u određeno vrijeme.

• Kako prepoznati birokrata

Ova osoba nikada ne kasni na posao i nikada ga neće napustiti. ispred vremena. Stol se uvijek održava u savršenom redu. Stil vođenja preferira "papir", u obliku direktiva. Ne tolerira nikakva kršenja, čak ni ona koja mogu koristiti tvrtki.

Ako Birokrat nema što raditi, on identificira ljude koji se ne slažu sa sustavom, ili traži greške u istom sustavu. Ako je moguće otkriti bilo kakvu netočnost u pravilima, treba odmah razviti razvoj novog principa za izvršavanje procesa rada ili vrste izvješćivanja kako se kršenje ne bi ponovilo. Birokrat voli sastavljati svakakve upute, dokumentirati sve redom i detaljno opisivati.

• Podređeni Birokrata

Birokrat ne voli slobodno razmišljanje i pokušava zaposliti ljude poput njega, koji rade strogo prema uputama i ne pokazuju inicijativu. Voli one koji sve uzimaju zdravo za gotovo i ne postavljaju nepotrebna pitanja.

• Kako se nositi s birokratom

Raditi s ovim stilom vođenja nije lako, ali je moguće. U slučaju poteškoća, Birokratu se mora pokazati da je problem koji je nastao posljedica kršenja prethodno utvrđenih dogovora. U tom slučaju poželjno je dati detaljno objašnjenje. Dokažite da vaša odluka ne nosi nikakav rizik; štoviše, odobravaju ga svi mjerodavni ljudi. Nije lako doći do termina kod Birokrata, stoga zatražite termin unaprijed i svakako nam javite koji će vam biti povod i koliko će vam vremena trebati. To će šefu dati priliku da se pripremi za razgovor. Ako iznenada dođete kod Birokrata, vaš problem će najvjerojatnije ostati neriješen.

2. Usamljeni heroj

Vrlo svrhovit i uporan vođa, osim što je nevjerojatno izvršn. Ovo se može promovirati bez puno razmišljanja. I odmah počinju problemi. Stil vođenja takvog šefa ostavlja mnogo za poželjeti. Neće se nositi s organizacijom i koordinacijom djelovanja osoblja, neće moći delegirati ovlasti. Teško mu je kontrolirati ljude i pobrinuti se da se cilj postigne. Ova osoba nije poduzetnik, ne zna generirati ideje i ne voli rizik. Slabo upućen u međuljudske odnose, osjećaji članova tima su mu ravnodušni. Teško mu je ostvariti osobne kontakte. Takvom vođi teško je okupiti tim i razviti potencijale podređenih. Glavno mu je ŠTO treba učiniti, a razna KAKO, TKO i ZAŠTO je sekundarna stvar.

• Kako prepoznati usamljenog heroja

Prvi ulazi u službu, a zadnji izlazi. Vrijedno radi, ne štedi truda. Na stolu je uvijek masa raznih papira razbacanih u radnom neredu. Ovu osobu možemo nazvati radoholičarem. Ali postoji jedno upozorenje. Usprkos aktivni stil vodstva, nije bilo rezultata, a nema. Nakon što je pokušao dovršiti projekt i uvjerio se da od toga ništa ne ispadne, Usamljeni heroj dolazi do zaključka da ipak mora delegirati odgovornosti. Problem je u tome što je vrijeme izgubljeno i što se manji problem uspio razviti u pravu krizu. Zaposlenici koji su prije sjedili besposleni počinju trčati naprijed-natrag i "gasiti vatru". Nije ni čudo zašto Usamljeni heroj ima još jedan nadimak - Vatrogasac.

• Podređeni Lone Heroja

Stil vođenja takvog šefa ne može utjecati na njegove podređene. Postaju potrčko. Šef, koji pokušava sav posao obaviti sam, daje im male zadatke, ne obdarujući ih dugoročnim obavezama do kraja. Sudbina osoblja u ovom slučaju je čekanje još jedna kriza i pokušati ga prevladati. Iako obično nemaju iskustva za to.

• Kako se nositi s usamljenim herojem

Ako problem predstavite kao krizu, imate njegovu pozornost. Nema drugog načina. Uostalom, takav vođa je uvijek vrlo zaposlen. Bolna točka je bolje početi od kraja. Nakon razočaravajućeg ishoda, dajte šefu dodatne podatke koji će mu trebati za donošenje odlučne odluke. Ne zaboravite napomenuti da se na tom pitanju već radi. puni zamah, ali dalje bez njegova odobrenja - ništa. Shvaćate da vrijeme ne trpi, ali rješenje je jednostavno potrebno. Razgovor treba graditi prema određenom scenariju: „Šefe, ovdje je kriza, možete li mi dati četvrt sata? Problem je sljedeći. Možete to riješiti na ovaj način. Ali bez vašeg odobrenja ne mogu dalje."

3. Vatreni navijač

Stil vođenja menadžera koji je sposoban samo za integraciju, jer su mu strane funkcije administratora, proizvođača i poduzetnika. Ova osoba, uglavnom, nije vođa. Mnogo mu je zgodnije ne naređivati, nego pitati: “U kojem smjeru ideš? Imaš li nešto protiv ako ti pomognem da stigneš tamo?" I odvest će – u nikamo ili čak do ruba ponora. Takav vođa može postići privid dogovora u pregovorima, ali glavni problemi neće biti riješeni. Vatreni navijač ne vidi konkretan cilj pred sobom. Glavna stvar za njega je postići dogovor između podređenih u određenom trenutku.

• Kako prepoznati vatrenog navijača

Gorljivi pristaša nerado prihvaća bilo koje gledište. Više ga zanima što drugi misle o tome. Ova osoba izbjegava odgovore i odgađa donošenje odluka. Ne postavlja sebi ciljeve, kao što to čini proizvođač. Vatreni navijač nije administrator, pa ga stoga ne privlači određeni sustav - barem dok postoji šansa za postizanje dogovora ili privid istog. On lako može promijeniti svoje stajalište čak i na polarno, jer nema vlastitih uvjerenja.

• Podređeni Gorljivog Navijača

Stil vodstva Predanog navijača je rad s ljudima poput njega - onima koji mogu "držati nos u vjetru". Ovi zaposlenici izvještavaju šefa o svemu što se događa u uredu, uključujući i najnovije tračeve. Odanost nadređenima je uzdignuta na rang najviše vrline. Međutim, mnogi od njih moraju skrivati ​​svoje prave osjećaje, jer svi se sjećaju da šef voli ljude koji su fleksibilni i miroljubivi. Zahvaljujući tome, vatreni navijač može lako manipulirati svojim podređenima.

• Kako postupati s gorljivim navijačem

Pripremite se prije odlaska u ured. Da biste to učinili, morate razgovarati s kolegama o njihovom mišljenju o određenom pitanju. Nakon toga možete mirno otići do uprave i reći: „Šefe, MI smo zaključili da MI imamo problem. Trebamo vaše odobrenje."

4. Pirotehnika

Stil vođenja u ovom slučaju temelji se na poduzetničkoj strani problema, ostale funkcije ostaju nepokrivene. Lider posvećuje veliku pažnju svim vrstama inovacija, ali ŠTO tvrtka točno radi i ZAŠTO, za njega nije toliko važno. Glavno pitanje za Pyro, "Zašto ne...?"

• Kako prepoznati Pyro

Vrijeme dolaska Pyro na posao i vrijeme odlaska s njega tajna je sa sedam pečata za sve bez iznimke. Glavna stvar za podređene je biti na mjestu prije vođe. A kad on završi, možete i vi kući. Takva osoba održava sastanke bez ikakvog dnevnog reda. Čak i da je planirano, u procesu emitiranja Pyro će vjerojatno zaboraviti na to - toliko je tema o kojima treba razgovarati! I zna lijepo i zanosno govoriti. Raditi za Pyro je zanimljivo, ali do određene točke. Prije ili kasnije, otkrit će se da se prioriteti voditelja stalno mijenjaju, pa stoga niti jedan vaš projekt nema šanse za dobru ocjenu.

Pyroov stil vodstva je kaotičan. Sretan je ako njegove inicijative izazivaju oduševljenje. Svaki projekt koji nadzire Pyro provodi se od početka do kraja u napetom okruženju. Ljudi su prisiljeni raditi prekovremeno ključne točke projekti se mogu promijeniti u bilo kojoj sekundi. Takav vođa je u stalnom pokretu, njegove misli i riječi često su u suprotnosti. Prema Pyrou, on ima samo idiote pod svojim zapovjedništvom. Kako bi ispravio tu nesretnu nepravdu, otpušta jednog zaposlenika i zapošljava drugog. Taj "drugi" neko vrijeme ima status genija, ali ga ubrzo, iz nekog razloga, gubi i tiho nestaje iz vida. Nakon odlaska Pyroa, u tvrtki zavlada kaos i destrukcija. Ali ljudi su zadovoljni mirom koji je konačno došao. Često, zbog straha od ponavljanja situacije, Birokrat je pozvan da zauzme mjesto Pyro-a. I tvrtka počinje tonuti u papirnatu močvaru.

• Podređeni Pyro-u

Pyrove podređene možemo nazvati klakerima. Takvi su ljudi angažirani da bi u pravom trenutku na opernim predstavama počeli pljeskati i time pokrenuti ostatak publike. U ovom slučaju, zaposlenici koji rade za Pyroa plaćeni su da podržavaju njegove ideje – barem u javnosti. Podređeni takvog vođe uvijek se slažu s njegovim planovima, inače se vlasti mogu jako uvrijediti. Istina, zaposlenici moraju trpjeti besmislenu zabavu na poslu - ali to su već troškovi "profesije".

• Kako se nositi s piromanom

Da biste podnijeli ovakav loš stil vođenja, morate biti vrlo jak čovjek. Samo sada Pyro se voli okružiti slabim ljudima - onima koji neće moći braniti vlastito gledište u sporu i nikada ga neće izazvati.

Kada se obratite Pyro-u za pomoć, zapamtite glavno pravilo: ne zovite stvari pravim imenom. Problem nije problem, već prilika! Također pokušajte svoju vlastitu odluku predstaviti kao ideju vođe. Tijekom razgovora bit će prikladne fraze: "Što misliš? Što predlažeš?" Ako se Pyro-u svidi vaša ideja, on će je obogatiti svojim obrazloženjem. A ako uspijete uključiti ideje vođe u opće rješenje i time ga učiniti vlasništvom vlasti, problem je, smatrajte, riješen.

Postoji još jedan način da pregovarate s Pyrom. Uz tvrdnju problema navedite mogući način rješavanja problema, ali s namjernom greškom. Voditelj će to odmah primijetiti i ispraviti. Čineći to, osjećat će se uključenim u rješenje problema.

5. Mrtvi panj

Prema dr. Adizesu, takav je šef prethodno koristio jedan od četiri pogrešna stila vođenja. Ali tko god on bio - birokrat, usamljeni heroj, vatreni navijač ili piroman - jednog je dana izgubio te vještine koje je imao. Ostali su samo tragovi prijašnjih dominantnih karakteristika. U Mrtvom panju još uvijek su vidljive značajke ovog ili onog lika. No, volje za bilo kakvom aktivnošću kod takvog vođe više nema niti će je biti.

GLAVNE ODREDBE

Pristup menadžmentu je skup principa odnosa prema zaposleniku, upravljanja njime, koji je trenutno priznat od društva.

Koraci u razvoju liderskog pristupa:

1. Rana tehnokracija (do kraja 10. stoljeća) polazila je od činjenice da je radnik privjesak stroja.

2. Klasična tehnokracija (prva polovica 20. stoljeća) priznavala je čovjeka kao vrijednost jednaku stroju.

3. Humanistička tehnokracija – tretirala je čovjeka kao samostalnu vrijednost, ali nije svakome priznavala individualnu vrijednost.

4. Humanistički pristup (kraj 20. st.) stavlja u fokus posebnost, neponovljivost svakog pojedinca.

Stil vođenja je skup specifičnih načina na koje menadžeri i podređeni međusobno djeluju.

Povijesno gledano, prvi i do sada, čini se, najčešći u praksi je autoritarni stil, koji se smatra univerzalnim. Njegova se bit sastoji u izdavanju naredbi podređenima u obliku naredbi bez ikakvog objašnjenja njihove povezanosti s općim ciljevima i ciljevima aktivnosti. Menadžer koji ga koristi preferira službenu prirodu odnosa, održava distancu između sebe i svojih podređenih, koju oni nemaju pravo kršiti.

Stručnjaci razlikuju dvije vrste autoritarnog stila. "Izrabljivački" pretpostavlja da vođa potpuno koncentrira rješenje svih pitanja u svojim rukama, ne vjeruje svojim podređenima, ne zanima ih njihovo mišljenje, preuzima odgovornost za sve, dajući samo upute izvođačima. Kao glavni oblik stimulacije koristi se kaznom, prijetnjom, pritiskom.

Da bismo vizualizirali ovaj stil vodstva, možemo se pozvati na riječi pukovnika Skalozuba iz Griboedovljeve komedije “Jao od pameti”: “Ja sam princ Grigorij i dat ću vam narednika u Voltaireu. Postrojit će vas u tri reda, a ako ispustite zvuk, odmah će vas smiriti!

Jasno je da se zaposlenici prema takvom vođi odnose negativno. Kao rezultat toga, u timu se stvara nepovoljna moralna i psihološka klima i stvara se tlo za sukobe.

S mekšom, "dobronamjernom" varijantom autoritarnog stila, vođa se prema svojim podređenima odnosi snishodljivo, očinski, ponekad se zanima za njihovo mišljenje (ali, unatoč njihovoj valjanosti, može djelovati na svoj način), pruža ograničena neovisnost. Ovdje se također koriste kazne, ali ne tako široko.

Korištenje autoritarnog stila, iako osigurava visoku produktivnost, ne stvara unutarnji interes izvođača za učinkovit rad. Pretjerane stegovne mjere izazivaju strah i ljutnju u čovjeku, uništavaju poticaje za rad.

Ovaj stil je primjenjiv kada su podređeni potpuno prepušteni na milost i nemilost vođi, npr. u vojnoj službi, ili u njega imaju neograničeno povjerenje (recimo, kao glumci u redatelja ili sportaši u trenera), a on je siguran da su nisu u stanju sami djelovati na pravi način.

Prema njoj, prosječan čovjek ima averziju prema poslu i želju da ga izbjegne prvom prilikom. Stoga većinu ljudi treba raznim metodama, sve do kazni, prisiliti da ispunjavaju svoje dužnosti i kontinuirano nadziru svoje postupke.

Međutim, McGregor je vjerovao da takvo ponašanje nije uzrokovano toliko svojstvima ljudske prirode koliko vanjskim uvjetima u kojima ljudi moraju živjeti i raditi. A sve do sredine 20. stoljeća bili su vrlo daleko od idealnih čak iu najrazvijenijim zemljama. U poduzećima je često prevladavao težak, niskokvalificirani fizički rad, a radni tjedan bio je mnogo duži od 40 sati. Stoga je bilo teško očekivati ​​drugačiji odnos ljudi prema poslu.

Moderna znanstveno-tehnološka revolucija uvelike je promijenila dotadašnje stanje. Većinu vrsta fizičkog rada i rutinskih operacija povezanih s mentalnim počinju obavljati strojevi pod kontrolom samih strojeva. To, prema McGregoru, neizbježno dovodi do promjene odnosa ljudi prema njihovom poslu.

Rad postaje prirodan kao igra ili odmor, pa ni običan čovjek ne bi trebao osjećati odbojnost prema radu. Potonje, pod odgovarajućim uvjetima, može i treba poslužiti kao izvor zadovoljstva, a ne nikako kazna koju bi ljudi pokušavali izbjeći. Njegovo dobrovoljno ispunjavanje čini prisilu i vanjsku kontrolu nepotrebnima, jer osoba može sama upravljati svojom aktivnošću, usmjeravajući je na postizanje cilja, koji sam po sebi postaje nagrada za uloženi trud.

Prema MacGregoru, normalna osoba u normalnim uvjetima ne samo da je spreman preuzeti odgovornost, već je i traži; želja za izbjegavanjem potonjeg, nedostatak ambicije, zabrinutost za osobnu sigurnost samo su posljedica utjecaja okolne stvarnosti, a ne specifičnosti ljudske prirode.

Organizacije u kojima dominira demokratski stil vođenja karakterizira visok stupanj decentralizacije ovlasti, aktivno sudjelovanje zaposlenika u donošenju odluka, stvaranje takvih uvjeta u kojima im je obavljanje službenih dužnosti privlačno, a uspjeh nagrada.

Pravi demokratski vođa nastoji učiniti dužnosti podređenih privlačnijim, izbjegava nametanje svoje volje, uključuje ih u donošenje odluka, daje im slobodu da sami formuliraju svoje ciljeve na temelju ciljeva organizacije.

Poput autoritarnog, demokratski stil vodstva ima dva oblika: "konzultativni" i "participativni". Kao dio "savjetodavnog" vođu zanima mišljenje podređenih, savjetuje se s njima, nastoji iskoristiti najbolje što oni nude. Među poticajnim mjerama prevladava poticanje, a kazna se primjenjuje samo u iznimnim slučajevima. Zaposlenici su uglavnom zadovoljni takvim sustavom vođenja i svom šefu obično pružaju svu moguću pomoć.

„Participativni“ oblik demokratskog vodstva pretpostavlja da vođe potpuno vjeruju svojim podređenima u svim stvarima (i onda odgovaraju isto), uvijek ih slušaju i koriste sve konstruktivne prijedloge, uključuju zaposlenike u postavljanje ciljeva i praćenje njihove provedbe. Sve to ujedinjuje tim.

Obično se demokratski stil vođenja koristi kada su izvođači dobri, ponekad bolji vođa, razumije zamršenost posla i može u njega unijeti puno novina i kreativnosti.

Istraživanja su pokazala da je u uvjetima autoritarnog vodstva moguće obaviti otprilike dvostruko više posla nego u uvjetima demokratskog vodstva, ali će njegova kvaliteta, prisutnost elemenata kreativnosti, biti za isti red veličine niža. Iz ovoga možemo zaključiti da je autoritarni stil poželjniji s više jednostavne vrste aktivnosti usmjerene na kvantitativne rezultate, a demokratske - sa složenim, gdje je kvaliteta na prvom mjestu.

Kasniji razvoj doveo je do utemeljenja dvaju novih stilova, u mnogočemu bliskih autoritarnom i demokratskom (svaki ih autor naziva na svoj način, ali u biti su razlike u značenju koje se ulaže u njihove formulacije male).

Stil u kojem se menadžer usredotočuje na rješavanje postavljenog zadatka po svaku cijenu, planira, sastavlja rasporede rada, razvija pristupe njihovoj provedbi, osigurava sve što je potrebno itd.), dobio je ime na Zapadu instrumental ili. usmjeren na zadatak.

Stil, kada vođa stvara povoljnu moralnu i psihološku klimu, organizira zajednički rad, naglašava međusobnu pomoć, uključuje izvršitelje u donošenje odluka, potiče profesionalni razvoj i dr., - usmjerena na ljudske odnose ili na podređene(sjetite se Blakeove i Moutonove "menadžerske mreže"!).

Ovaj stil vođenja blizak demokratskom doprinosi povećanju produktivnosti, daje prostora kreativnosti ljudi, povećava njihovo zadovoljstvo poslom i položajem. Njegovom primjenom smanjuju se izostanci s posla, ozljede, fluktuacija, stvara viši moral, poboljšavaju odnosi u timu i odnos podređenih prema vođi.

Potencijalne prednosti stila vođenja usmjerenog na zadatke na mnogo su načina slične autoritarnom. Sastoje se u brzini donošenja odluka i djelovanja, strogoj kontroli nad radom podređenih. Međutim, oni se stavljaju u ovisan položaj, što dovodi do njihove pasivnosti i u konačnici do pada radne učinkovitosti.

Tipično, vođe koriste ili demokratske stilove usmjerene na odnose ili autoritarne stilove usmjerene na posao.

“Svaka metla drugačije mete” - u ovoj popularnoj izreci skrivena je ideja o različitim tipovima osobnosti lidera i njihovim stilovima upravljanja. Pažljivim promatranjem rada nekoliko menadžera u timu može se primijetiti razlika u formiranju radnih odnosa. menadžer izravno utječe na uspješnost poduzeća. Ova činjenica može objasniti zašto se neke tvrtke zatvaraju, a druge žive i napreduju čak iu kriznim vremenima.

Osobnost menadžera, stilovi upravljanja i rezultati tvrtke - te su stvari usko povezane. Kombinirajući nekoliko metoda vođenja, možete se približiti idealnom rezultatu. Uostalom, stil vođe i učinkovitost menadžmenta su neodvojive stvari. Ako ste šef, onda vam je važno da shvatite kakva ste zapravo osoba. Tako ćete razumjeti svoje snage i slabosti i moći ćete postići bolje rezultate.

Kratak opis stilova vođenja

Stil upravljanja je kompleks odnosa između menadžmenta i podređenih i metode utjecaja ove dvije skupine jedna na drugu. O kvaliteti tih odnosa ovisi učinak podređenih, atmosfera u timu i njegova sposobnost da postigne ciljeve. Stilovi vođenja u upravljanju timom mogu biti pet vrsta.

Poznati američko-njemački psiholog i pisac 1930-ih objavio je i identificirao tri stila vodstva koji su kasnije postali klasici. Malo kasnije, dodani su nedosljedniji i situacijski. Nakon što ste proučili tablicu s kratkim opisom upravitelja, možete se pronaći i odmah nastaviti s čitanjem željenog odjeljka. I bolje je pročitati cijeli materijal - u životu ćete morati imati posla s različitim ljudima i bolje je biti spreman. Koji su stilovi upravljanja vođe?

Autoritaran

(od latinskog auctoritas - moć, utjecaj) - dominantan, ne voli raspravljati, prigovarati mu se, a još više oduprijeti. Ako šef pripada ovoj vrsti ljudi, onda je menadžerov stil upravljanja autoritaran. Ovaj tip spada u jedan od tri klasična.

Osobine menadžera

Ovakav stil upravljanja vođe – autoritaran – opravdan je u stresnim situacijama: ratovima, krizama, epidemijama i sl., jer takva osoba brzo djeluje i preuzima odgovornost. U razgovorima je tvrd i beskompromisan. Autoritarni lideri penju se na najviše razine moći i uspješno održavaju svoje pozicije. Ovaj stil vođenja je češći u Rusiji nego u ostalima. To se može u potpunosti opravdati u velikim tvrtkama, tvornicama, kreativnim timovima i vojsci. Pregovori o kupnji ili odobrenju odvijaju se u oštrom režimu, u atmosferi užarenoj do krajnjih granica.

Autoritarni vođa prikuplja svu vlast u svojim rukama i ne dopušta da itko zahvati čak i dio nje. Podređeni su pod strogom kontrolom i stalno se podvrgavaju raznim provjerama. Ali autoritarni stil dijeli se na još dva modela: izrabljivački i dobronamjerni.

"Exploiter" u potpunosti opravdava svoje ime, u društvu je direktno "Pablo Escobar". Takav menadžer cijedi sav sok iz svojih podređenih, ne uzima u obzir interese ljudi, nečije mišljenje ga uopće ne zanima. Može stimulirati zaposlenike prijetnjama, ucjenama, novčanim kaznama i drugim progonima.

Nikada ne dopušta ni najmanju neovisnost u donošenju odluka ili obavljanju zadataka. Sve se mora učiniti točno onako kako je “izrabljivač” rekao. Svaki autoritarni vođa stalno izdaje naredbe, dekrete i druge rezolucije. Sve je ovjereno pečatima, slikama i datumima. Što se tiče izvršavanja zadataka, izuzetno je zahtjevan i nestrpljiv, iako je u stanju učiniti ustupke ako nije pod emocijama. Ako vođa nije pri duhu, onda može reći i učiniti bilo što, a onda ne možete čekati ispriku. Istodobno, ovo ponašanje ne treba brkati s manipulativnim tehnikama, kada su sve emocije samo “kazalište” – autoritarni vođe to vole koristiti. Podređenima je uskraćena mogućnost preuzimanja inicijative.

"Dobronamjeran" stil upravljanja vođe stvara dobronamjerniju atmosferu, ako se to tako može nazvati. Takav vođa već je zainteresiran za mišljenje svojih podređenih, ali može djelovati na svoj način, čak i ako je mišljenje izraženo ispravno. Općenito, takav šef s podređenima komunicira snishodljivo, "očinski", može suosjećati, ali suho i doslovno na sekundu, a zatim odmah podsjeća da je podređeni sada na poslu i nikoga ne zanimaju njegova iskustva. Ne biste trebali misliti da se drugi model jako razlikuje od prvog - unatoč svoj svojoj dobronamjernosti, on je ipak autoritaran vođa: čvrst, dominantan i zahtjevan.

Bilo koja od ovih vrsta ljubavnih pisama, znakova, pečata, slika, kratica i kratica. Sve ovo treba biti veliko, zamašno, carsko. Takvi su vođe ljudi s paranoičnim obrascem ličnosti – željni moći, nepovjerljivi i neprincipijelni. U pravilu radoholičari koji se ne znaju opustiti, koji vole i umiju drugima nametnuti svoje mišljenje i volju.

Odnosi s podređenima

Ako u odnosima s podređenima "dobronamjerni" vođa gradi udaljenost koju nitko ne može prijeći, tada za "izrabljivača" ta udaljenost postaje međugalaktička. Razgovor je izgrađen u urednom nepristojnom obliku. Zaposlenici su depresivni i nemotivirani, a rizik od nastanka konflikata u tvrtki je visok. Kritike, čak i konstruktivne, nema kao pojma.

Nemaju svi hrabrosti pitati takvog vođu o nečem osobnom, i to je opravdano - "Pablo Escobar" ne želi znati ništa o svojim podređenima, a još više razmišljati o poteškoćama svojih zaposlenika. Mogućnost da se nešto dobije, čak i za poduzeće, gotovo je ravna nuli ako o tome nije govorio sam autokrat. A ako je ranije rekao, onda će sam odlučiti kada, kome i što će primiti. Beskorisno je raspravljati s takvim tipom - on ima izvrsnu kaljenost u teškim pregovorima, a podređeni ne može razgovarati s njim. Ako podređeni nastavi inzistirati, brzo će dobiti novčanu kaznu ili opomenu, a pritom će i dalje morati slijediti upute. Beskorisno je pokazivati ​​emocije pred takvim vođom - on će na osobu gledati kao na tepih. Nula empatije.

“Dobronamjeran” tip može saslušati podređenog, ali će morati odmah prijeći na stvar i ne povlačiti gumicu, inače je sve “vaše vrijeme isteklo”, a do njega možete doći samo svojim pitanjem u sljedećem život. Događa se da vođa može dati i savjet. "Dobronamjernik" može osigurati godišnji odmor, hitan odlazak ili preplatu - ali za to morate "braniti" svoj plan pred njim, kao da mu želite prodati ideju zašto bi trebao učiniti Ovo za tebe. Ali čak i ako je sve napravljeno briljantno, postoji veliki rizik da će vođa učiniti na svoj način, a nemoguće je znati razloge odluke.

Rješavanje problema

Za "izrabljivača" i "dobronamjernika" sve je jednostavno - svi moraju raditi bez odmora i loma i položiti svoje živote za dobrobit poduzeća. Oni koji se s tim ne slažu proglašavaju se "narodnim neprijateljima" i moraju napustiti tvrtku.

Od podređenih se zahtijeva da implicitno slijede naredbe. Što se brže i bolje obavljaju dužnosti, poduzeće postaje uspješnije. I što će više novih zadataka autokrat staviti na pleća svojih podređenih. U rješavanju problema autoritarni vođe nemaju principa – cilj opravdava sredstvo. Ovo treba zapamtiti, jer što je veća razina utjecaja autokrata, on će djelovati oštrije.

Način komunikacije

Ne vrijedi se igrati s takvim menadžerima i pokazivati ​​dvoličnost - oni će to shvatiti u tren oka. Neka ne danas, nego sutra, a ni tada neće biti dobro. Autokrat zna plesti intrige bolje od bilo koga, pa se ni u tom smjeru ne isplati natjecati. Usput, što se tiče natjecanja - to je jača strana autoritarne (i paranoične) osobe, bolje je ne stajati mu na putu. Zašto? Jer nema principa, a da bi postigao cilj, autokrat opravdava bilo koje sredstvo. Pokušaji sugeriranja neće uspjeti - autokrati nemaju sugestija. Najbolji pristup je suradnja. Tako će teći lakše, a na horizontu će se pojaviti prilika za rast karijere. Primjeri vođa: Donald Trump, Josif Staljin, Adolf Hitler.

demokratski

Stil rada i upravljanja demokratskog vođe zrcalna je slika autoritarnog. Ovaj stil rada znači jednolika raspodjela dužnosti i odgovornosti među zaposlenicima tvrtke. Lider-demokrat oko sebe okuplja tim podređenih na koje se može osloniti. Tim koji rješava probleme i pokreće čak i složene projekte, a za to ne morate tjerati niti zastrašivati ​​zaposlenike. Pritom će i dalje postojati odgovornost, jer demokrat nije liberalno ulizica, već vođa usmjeren na konkretan rezultat.

Demokratski menadžeri također postižu velike visine u poslu i politici, baš kao i autoritarni. Samo oni stvaraju dobronamjerniju atmosferu od autokrata.

Osobine menadžera

Demokratskom stilu teže ljudi s izraženim, ali ne stavljajući svoj ego na prvo mjesto. Demokratski vođa je miroljubivi ratnik: on ne započinje rat prvi, ali ako bude napadnut, morat će odgovarati po najvećoj mjeri zakona. Ovakav stil upravljanja vođe stvara prijateljsku atmosferu u timu i pomaže u brizi o osoblju u rješavanju problema uz određeni stupanj kreativnosti. Takav vođa može bez ikakvih posebnih zahtjeva razmotriti pitanje slobodnog vremena, pomoći ili kupnje nove opreme za tvrtku. Ako pružite bazu dokaza za svoje ideje ili zahtjeve, tada se upravitelj može uvjeriti da donese pozitivnu odluku o vašem pitanju.

Odnosi s podređenima

Razvijaju se drugarski, poslovni odnosi koji mogu prerasti u prijateljstva, iako je to rijetkost. Bez obzira na menadžerov stil upravljanja, ne zaboravite da je to vođa i da nema potrebe prekoračiti granice. Demokratski vođa koristi human pristup svojim podređenima, ulazi u njihov položaj do određene granice, lako dogovara motivacijske natječaje ili darove za preispunjenje planova.

Osobe s ovakvim stilom rukovođenja najbolje se osjećaju na srednjim pozicijama, na primjer, šef odjela ili načelnik gradske četvrti. Čak iu poduzećima s autoritarnim stilom upravljanja, odjeli s demokratskim vođom razvijaju "svoju atmosferu" - dok je autoritet voditelja odjela viši od autoriteta voditelja organizacije.

Od minusa se može primijetiti sljedeće: demokrat se može igrati "prijatelja", a onda će se pojaviti sve više i više sporova i konfliktnih situacija, umjesto posla. Pomak fokusa s postizanja ciljeva na povećanu pažnju prema zaposlenicima ne približava tim ostvarenju ciljeva. Lider demokrata u tom slučaju gubi autoritet i razinu utjecaja na tim, ali i dalje ima bonus u vidu kazne ili ordena u rukavu, iako ga takvi šefovi rijetko koriste.

Rješavanje problema

Rješavanje problema svodi se na to da se najprije zajedničkim naporima razvije plan djelovanja. Nakon toga se odabiru izvođači na temelju vještina i sposobnosti. Takav voditelj bez ikakvog otpora poziva vanjskog stručnjaka u tim i sluša njegovo mišljenje. Usput, nikome od podređenih nije zabranjeno izraziti svoje mišljenje, jer je vođa zabrinut za postizanje rezultata i shvaća da riskira da propusti nešto važno.

Prilikom planiranja rokova, stavlja vremensku rezervu u plan, jer uzima u obzir vjerojatnost pogrešaka osoblja, a još uvijek je potrebno vrijeme da se one isprave. Ako se u tijeku rada pojave poteškoće ili postoji mogućnost da se sve učini drugačije, tada se upravitelj vrlo lako reorganizira prema situaciji, iako to baš i ne pozdravlja.

Način komunikacije

Lider-demokrat bira općeprihvaćeni stil komunikacije. Možete otići u njegov ured i “ukrasti” malo vremena. On sluša mišljenje osoblja, pogotovo ako su riječi potkrijepljene činjenicama i brojkama - to vrijedi koristiti. Ne biste trebali vršiti pritisak na takvog vođu - iako je mekan, savija se poput bambusa, a ako pritisnete jako, ozbiljno će odgovoriti. Bez obzira na vođu, stilovi i metode upravljanja bit će vrlo različiti. Najbolji način komunikacije je suradnja. Morate djelovati u okviru zadatka, bez probijanja rokova. Ako možete poboljšati ili ponoviti posao - morate odmah kontaktirati šefa, držati ga u toku. Primjeri ličnosti: Vladimir Putin, Evgenij Čičvarkin, Lavrentij Berija.

liberalni anarhist

Ovaj stil upravljanja sličan je demokratskom, ali postoje razlike. Karakteristično je da voditelj, nakon što je jasno i jasno postavio zadatak, odredio rokove i brzinu provedbe, blijedi u pozadini. Dakle, on dopušta podređenima da djeluju neovisno, dok gotovo ne ograničava sredstva i metode obavljanja zadataka.

Liberalni stil prikladan je za upravljanje. U isto vrijeme, nije nužno da će to biti pjesma i plesna skupina, uredništvo časopisa, dizajnerski biro i druge slične skupine.

Osobine menadžera

Liberalni stil se može podijeliti na dva područja: anarhistički i stručni. U prvom slučaju vođa je slaba osoba, nekonfliktna, konformistička. Rješavanje važnih pitanja odgađa do posljednjeg trenutka ili se pokušava potpuno osloboditi odgovornosti prebacujući je na pleća zamjenika ili podređenih. Takav vođa može sjediti danima u uredu i ne izaći među radnike – neka rade za sebe.

Drugi tip je prikladniji za ulogu stručnjaka ili pozvanog voditelja za privremene poslove - daje upute kako i što učiniti, kako i u kojem roku. Inače, ne ulazi u posao, ne vuče svoje podređene, samo ako je situacija izvan kontrole. Autoritet počiva na razini njegove stručnosti, znanja i vještina u dosadašnjem radu.

Odnosi s podređenima

Liberalni stručnjak razvija prijateljske, neformalne i snažne odnose. U takvim kolektivima izrastaju lideri, koji zatim ili preuzimaju vlast od liberala, ili odlaze u nove kolektive – kako praksa pokazuje, to su autoritarni lideri.

Lider-liberal gotovo se ne miješa u rad podređenih, pružajući maksimalnu moguću slobodu djelovanja. Daje podređenima informacije, alate, obučava i daje upute, zadržava pravo konačne odluke.

Rješavanje problema

Ne treba misliti da će liberalni lider sjediti u svojoj “školjci” i ne pokazati nos. Događa se, ali ne karakterizira sve liberalne vođe. Naprotiv, u sadašnjoj situaciji popularnost ove metode upravljanja ljudima raste. To je posebno vidljivo u znanstvenim, kreativnim ili drugim timovima gdje je razina znanja, kompetencija i iskustva visoka - visokokvalificirani stručnjak ne tolerira ropski odnos prema sebi, kao ni pretjerano skrbništvo.

U odnosu "menadžer i organizacija" dobro su poznati "liberalni" stilovi upravljanja. Soft governance, povjerenje, suradnja i suradnja su temelji liberalni stil menadžment poduzeća. Ne postoji loš način upravljanja ljudima, samo pogrešno korištenje alata u vašim rukama. Određivanje stila upravljanja menadžera treba započeti što je ranije moguće - lakše ćete se prilagoditi situaciji ili brzo pronaći novi posao.

Način komunikacije

Vođa-liberal ne da poseban značaj odabrani način komunikacije, jer je utjecaj toga na rezultat rada minimalan. Vrijedno je komunicirati sa samim vođom, na temelju ciljeva komunikacije i tipa osobnosti voditelja. Istodobno, stilovi upravljanja mogu biti različiti - ili anarhist ili stručnjak. Nemojte se previše brinuti ako ste iznenada šefa nazvali na "ti" - ispravit će vas, ali vas neće kazniti novčanom kaznom, poput autoritarnog. Primjeri: Roman Abramovich, Robert Kiyosaki.

Nedosljedno

Naziv govori sam za sebe - nema dosljednosti i logike u postupcima. Takav šef prelazi iz jednog stila upravljanja u drugi, ali to radi iz neiskustva, i to je razlika od situacijskog stila.

Osobine menadžera

Danas je takav menadžer autoritarni vođa, a sutra - anarhist s razvijenim povlađivačkim karakterom rada. Rezultati rada takvog tima su izuzetno niski i postoji svaka mogućnost da pokvari rad poduzeća ili ga čak uništi. Ako vođa ima iskustva na takvoj poziciji, ali se pridržava nedosljednog stila rada, tada se može nazvati sugestibilnim, slabašnim menadžerom koji ne može postići ciljeve.

Odnosi s podređenima

Tim nekonzistentnog vođe nezadovoljan je svojim menadžerom, ne zna što očekivati ​​od šefa, a osim toga, svi nemaju pojma o krajnjem cilju i mogućnostima rasta. Odnosi se razvijaju vrlo napeti, sve to uzrokuje rast negativne atmosfere u timu. Postoji velika vjerojatnost propusta, intriga i skandala.

Rješavanje problema

Nemoguće je postići ciljeve s takvim vođom, jer on nejasno zamišlja kako tim treba raditi. Rješavanje problema se prebacuje na zamjenike i podređene, a zatim preuzima. Zatim se neki zadaci poništavaju, zamjenjuju novima i tako dalje. Ovaj stil vodstva rađa zbrku i anarhiju.

Način komunikacije

Isto je dvosmisleno i ovisi o stanju stvari u tvrtki i raspoloženju samog šefa. Danas može pričati priče o tome kako je proveo vikend, a sutra može igrati ulogu autoritarnog “Pabla Escobara”. Podređeni s razvijenim liderskim i manipulativnim vještinama sposoban je dugo vremena uznemiriti takvog vođu. A onda iz vlastite stolice. Primjeri: takvi ljudi rijetko postižu ozbiljne visine, ali vrhunski primjer ipak postoji – Mihail Gorbačov.

Situacijski

Stil upravljanja u kojem se politika odnosa prilagođava trenutnom stanju naziva se situacijskim. Ovo je najbolji način za upravljanje ljudima i poduzećima - u kriznim vremenima pomaže u okupljanju, a kada tržište raste, jača konkurentske prednosti.

Nemojte brkati situacijski pristup i dvoličnost vođe. U prvom slučaju šef bira stil komunikacije na temelju ponašanja određene osobe ili grupe ljudi, kako bi što učinkovitije pokrenuo posao. U drugom slučaju, šef zauzima različite pozicije na temelju vlastite koristi.

Osobine menadžera

Riječ je o iskusnim menadžerima s dugogodišnjim iskustvom koji su radili u različitim područjima na više područja. Kod nekih ljudi, vještine upravljanja su svojstvene prirodi - to su takozvani menadžeri od Boga. Ali talent zamjenjuju marljivost i neprestano učenje. Znati kako utjecati na osobu sada dolazi s iskustvom. Ovo je jedan od najprihvatljivijih načina vođenja tima. Uz nevješte pokušaje kopiranja stila, postoji opasnost da se lider pretvori u oportunista koji govori ono što je u ovom trenutku isplativo.

Odnosi s podređenima

Razvijaju se povjerljivo, otvoreno i lako - tim stalno ima osjećaj da im posao doslovno gori u rukama, a vođa uvijek zna što treba učiniti, kako kazniti i oraspoložiti tim. Zbog svog velikog praktičnog iskustva, čini se da takvi vođe doista proziru svoje podređene i imaju dar predviđanja. Takvi šefovi uživaju autoritet u timu.

Situacijski vođa zna kako najbolje komunicirati s određenom skupinom podređenih ili jednim zaposlenikom. U tom slučaju moguće je šutjeti ili čak nešto i oprostiti, ali samo se neiskusnom oku čini da je vođa popustio.

Rješavanje problema

Sporovi, problemi i zadaci rješavaju se brzo i profesionalno. Iskusan voditelj je u stanju brzo otkloniti greške u većini radnih procesa, a ako se dogodi viša sila, tada se dodjeljuju ljudi koji će ispraviti situaciju na temelju sposobnosti i iskustva zaposlenika, a ne osobnih preferencija.

Općenito, sam menadžer je više poput sjene - skriva svoje osobne i bavi se samo poslom. Favorita nema, a ako ima, onda se dugo može nagađati tko je dobio takvu ulogu. Ne pokazuje nikakav očiti negativ, naprotiv, takav menadžer pokušava pronaći zajednički jezik sa svakim problematičnim zaposlenikom. Sudeći po iskustvu, to je često uspješno. Čini se da takva osoba uopće ne razmišlja o sebi: gdje su svi "Wishlist" i drugi kompleksi? Na ovo pitanje situacijski voditelj će se samo nasmiješiti i slegnuti ramenima.

Rijetko koji takav menadžer nije radoholičar.

Način komunikacije

Kao i liberalni stručnjak, situacijski menadžer bira jednostavan stil komunikacije. Unatoč visokom rangu, takvi ljudi su jednostavni i otvoreni, a često optimistični i obdareni smislom za humor. Često ulazi u poziciju zaposlenika i može pomoći izvan radnog odnosa. S godinama, menadžeri postaju previše ljubazni i snalažljivi, ponekad znaju izgubiti kontrolu, što koriste neprincipijelni radnici. Ali tim se obično zauzima za vođu, a ako vide zloću prema svom pokrovitelju, odmah poduzimaju akciju.

Primjeri: većina vojske, direktori i šefovi tvornica i tvornica ratnog i poslijeratnog razdoblja, kao što su Konstantin Rokossovski, Ivan Romazan, Avraamiy Zavenyagin i drugi.

Koji ste stilski vođa?

Bez obzira na to kako se menadžer ponaša, vrijedi zapamtiti da se individualni stil upravljanja vođe sastoji od karakteristika odgoja i karaktera osobe, tako da etiketiranje nije vrijedno toga.

Menadžment kao implementacija individualnog stila vođe je složen i višestruk proces, praćen visokom razinom stresa, psihičkih i fizičkih opterećenja. Da biste postali vođa potrebno je puno vremena, potrebno je puno vremena i truda i povezano je sa visokog rizika. Stoga je podrška vođa potrebnija visoka razina i kontinuirano učenje.

Što učiniti ako se nađete na ovoj listi? Uzmite svoje snage i usredotočite se na njihovo jačanje i razvoj. Slabosti vrijedi posvetiti veliku pažnju - problemi su točke rasta. Što prije preispitate svoj stav prema svojim negativne osobine, brže i bolje ćete postati vođa.

Što učiniti ako pronađete svog upravitelja na popisu? Sada znate kako je bolje graditi odnose s njim i koje trenutke treba izbjegavati.

Voditelj na svim razinama sustava upravljanja organizacijom djeluje kao vodeća osoba, jer on određuje svrhovitost rada tima, odabir osoblja, psihološku klimu i druge aspekte poduzeća.

Upravljanje— sposobnost utjecaja na pojedince i skupine da rade prema ciljevima organizacije.

Jedno od najvažnijih obilježja aktivnosti vođe je stil vođenja.

Stil vođenja- način ponašanja vođe u odnosu na podređene kako bi na njih utjecao i potaknuo ih na postignuća.

Lider je voditelj i organizator u sustavu upravljanja. Upravljanje aktivnostima grupa i timova provodi se u obliku vodstva i vodstva. Ova dva oblika vlasti imaju određene sličnosti.

Jedna od najpopularnijih teorija vodstva je Teorija vodstva K. Levina(1938).

Ona identificira tri stila vodstva:

• autoritaran stil vodstva - karakteriziran krutošću, zahtjevnošću, jedinstvom zapovijedanja, prevladavanjem funkcija moći, strogom kontrolom i disciplinom, usmjerenošću na rezultate, ignoriranjem socio-psiholoških čimbenika;
• demokratski stil vođenja - temelji se na kolegijalnosti, povjerenju, informiranju podređenih, inicijativi, kreativnosti, samodisciplini, svijesti, odgovornosti, poticaju, javnosti, usmjerenosti ne samo na rezultate, već i na načine njihovog postizanja;
• liberalan stil vođenja - karakteriziran niskim zahtjevima, popustljivošću, nedostatkom discipline i zahtjevnosti, pasivnošću vođe i gubitkom kontrole nad podređenima, dajući im potpunu slobodu djelovanja.

Istraživanje K. Levina dalo je osnovu za potragu za stilom upravljanja koji može dovesti do visokog zadovoljstva izvođača.

Značajna pozornost posvećena je proučavanju stilova vodstva u radovima R. Likerta, koji je 1961. predložio kontinuum stilova vodstva. Njegovi ekstremni položaji su vodstvo usmjereno na posao i vodstvo usmjereno na osobu, sa svim ostalim ponašanjima vodstva između.

1. Eksploatatorsko-autoritaran: vođa ima jasne karakteristike autokrata, ne vjeruje podređenima, rijetko ih uključuje u donošenje odluka, sam oblikuje zadatke. Glavni poticaj je strah i prijetnja kaznom, nagrade su nasumične, interakcija se temelji na međusobnom nepovjerenju. i u sukobu su.
2. paternalističko-autoritarni: menadžer povoljno dopušta podređenima ograničeno sudjelovanje u donošenju odluka. Nagrade su stvarne, a kazne potencijalne, a oboje se koristi za motiviranje zaposlenika. Neformalna organizacija donekle je suprotna formalnoj strukturi.
3. Savjetodavni: vođa donosi strateške odluke i, iskazujući povjerenje, delegira taktičke odluke na podređene. Za motivaciju se koristi ograničena uključenost zaposlenika u proces donošenja odluka. Neformalna organizacija ne podudara se samo djelomično s formalnom strukturom.
4. demokratski stil vodstva karakterizira puno povjerenje, temeljeno na širokoj uključenosti osoblja u upravljanje organizacijom. Proces donošenja odluka disperziran je na svim razinama, iako je integriran. Tijek komunikacija ne ide samo u vertikalnim smjerovima, već i horizontalno. Formalne i neformalne organizacije konstruktivno surađuju.

R. Likert je model 1 nazvao orijentiranim na zadatke s rigidno strukturiranim sustavom upravljanja, a model 4 - orijentiranim na odnose, koji se temelje na timskoj organizaciji rada, kolegijalnom upravljanju i općoj kontroli. Prema R. Likertu, posljednji pristup je najučinkovitiji.

Izbor stila upravljanja

Stil upravljanja- predstavlja način ponašanja vođe u odnosu na podređene, koji vam omogućuje da utječete na njih i prisilite ih da rade ono što je trenutno potrebno.

Stilovi upravljanja formiraju se pod utjecajem specifičnih uvjeta i okolnosti. U tom pogledu možemo razlikovati "jednodimenzionalne", tj. zbog jednog, nekog čimbenika, i to "višedimenzionalnog", tj. uzimanje u obzir dvije ili više okolnosti pri izgradnji odnosa „vođa-podređeni“, stilovi vođenja.

"Jednodimenzionalni" stilovi upravljanja

Teorije "X" i "Y" Douglasa McGregora postale su preduvjet za uspostavljanje različitih "jednodimenzionalnih" stilova upravljanja. Dakle, prema teoriji X, ljudi su inherentno lijeni i izbjegavaju posao prvom prilikom. Potpuno im nedostaje ambicija, pa više vole biti vođe, a ne preuzimati odgovornost i tražiti zaštitu od jačih. Da biste prisilili ljude na rad, morate koristiti prisilu, potpunu kontrolu i prijetnju kaznom. Međutim, prema McGregoru, ljudi nisu takvi po prirodi, već zbog toga teškim uvjetimaživota i rada, koji se počeo mijenjati nabolje tek u drugoj polovici XX. stoljeća. Pod povoljnim uvjetima, osoba postaje ono što stvarno jest, a njegovo ponašanje odražava druga teorija - "Y". Sukladno tome, u takvim uvjetima ljudi su spremni preuzeti odgovornost za stvar, štoviše, čak joj teže. Ako su privrženi ciljevima poduzeća, rado se uključuju u proces samoupravljanja i samokontrole, kao iu kreativnost. A takva privrženost je

funkcija ne prisile, već nagrade povezane s postizanjem ciljeva. Takvi se radnici oslanjaju na vođu koji ispovijeda demokratski stil.

Obilježje "jednodimenzionalnih" stilova upravljanja predložio je domaći istraživač E. Starobinsky.

"Višedimenzionalni" stilovi upravljanja. "Teorija X" i "Teorija Y"

Godine 1960. Douglas MacGregor objavio je svoje stajalište o bipolarnosti mišljenja o tome kako treba upravljati ljudima. "Teorija X" i "Teorija Y", predstavljene u knjizi "Ljudska strana poduzeća", stekle su široko prihvaćanje među menadžerima.

Teorija X

1. Osoba u početku ne voli raditi i izbjegavat će posao.
2. Osobu treba prisiljavati, kontrolirati, prijetiti joj kaznom kako bi se postigli ciljevi organizacije.
3. Prosječna osoba više voli biti vođena, izbjegava odgovornost.

Teorija Y

1. Rad je za dijete prirodan kao igra.
2. Osoba može vježbati samoupravljanje i samokontrolu. Nagrada je rezultat povezan s postizanjem cilja.
3. Prosječna osoba traži odgovornost.

Tako se pojavljuju dva pogleda na upravljanje: autoritarni pogled koji vodi izravnoj regulaciji i čvrstoj kontroli, i demokratski pogled koji podržava delegiranje ovlasti i odgovornosti.

Na temelju ovih teorija razvijene su i druge koje su razne kombinacije iznad. Također popularan u zapadnom poslovanju teorija "upravljačke mreže"., koji su razvili R. Blake i J. Mouton. Oni su istaknuli da se radna aktivnost odvija u polju sila između proizvodnje i čovjeka. Prvi linija sile određuje odnos vođe prema proizvodnji. Druga linija (okomita) određuje stav menadžera prema osobi (poboljšanje uvjeta rada, uzimajući u obzir želje, potrebe itd.).

Smatrati raznim stilovima vodilice prikazane na sl. deset.

• Tip 1.1 - voditelj ne mari ni za što, radi tako da ne dobije otkaz. Ovaj se stil smatra čisto teoretskim.
• Tip 9.1 - stil stroge administracije, u kojem je jedini cilj menadžera proizvodni rezultat.
• Tip 1.9 – liberalni ili pasivni stil vođenja. U ovom slučaju, voditelj se fokusira na ljudske odnose.
• Tip 5.5 nalazi se u sredini "administrativne mreže". S takvim kompromisom postižu se prosječni rezultati rada, ne može doći do oštrog iskoraka naprijed. U isto vrijeme, ovaj stil vodstva promiče stabilnost i nekonfliktnost.
• Tip 9.9 smatra se najučinkovitijim. Vođa nastoji izgraditi rad svojih podređenih na način da oni u njemu vide prilike za samoostvarenje i potvrđivanje vlastitog značaja. Proizvodni ciljevi se utvrđuju zajedno sa zaposlenicima.

Koncepti situacijskog marketinga

Pokušaji definiranja univerzalnog stila vodstva nisu uspjeli jer Učinkovitost vođenja ne ovisi samo o stilu upravljanja vođe, već i o mnogim čimbenicima. Stoga se odgovor počeo tražiti u okviru situacijskih teorija. Glavna ideja situacijskog pristupa bila je pretpostavka da menadžersko ponašanje mora biti različito u različitim situacijama.

Model koji opisuje ovisnost stila vođenja o situaciji predložen je 70-ih godina. T. Mitchell i R. Howes. U svojoj se srži temelji na motivacijska teorija očekivanja. Izvršitelji će nastojati ostvariti ciljeve organizacije kada postoji povezanost između njihovog truda i rezultata rada, kao i između rezultata rada i naknade, tj. ako od toga imaju neku osobnu korist. Model Mitchell i House uključuje četiri stila upravljanja:

Ako zaposlenici imaju veliku potrebu za samopoštovanjem i pripadnošću timu, tada se “stil” smatra najpoželjnijim. podrška".

Kada zaposlenici teže autonomiji i neovisnosti, bolje je koristiti " instrumental stil ", sličan onom orijentiranom na stvaranje organizacijskih i tehničkih uvjeta proizvodnje. To se objašnjava činjenicom da podređeni, osobito kada ništa ne ovisi o njima, želeći što prije izvršiti zadatak, više vole da im se kaže što i kako trebaju raditi i stvarati potrebne uvjete raditi.

Tamo gdje podređeni teže visokim rezultatima i uvjereni su da će ih moći postići, stil usmjeren na " sudjelovanje"podređeni u donošenju odluka, najviše odgovara situaciji kada se nastoje ostvariti u upravljačkim aktivnostima. Istodobno, vođa mora s njima dijeliti informacije, široko koristiti svoje ideje u procesu pripreme i donošenja odluka.

Postoji i stil usmjeren na " postignuće„kada voditelj postavlja izvodljive zadatke izvođačima, osigurava uvjete potrebne za rad i očekuje samostalan rad bez ikakve prisile da se zadatak izvrši.

Jedan od najmodernijih je model stilova vodstva koji su predložili američki znanstvenici. V.Vrooman i F. Yetton. Oni su, ovisno o situaciji, karakteristikama tima i karakteristikama samog problema, podijelili menadžere u 5 grupa prema stilovima vođenja:

1. Menadžer sam donosi odluke na temelju dostupnih informacija.
2. Menadžer suštinu problema saopćava podređenima, sluša njihova mišljenja i donosi odluke.
3. Vođa podređenima predstavlja problem, sažima njihova mišljenja i uzimajući ih u obzir donosi vlastitu odluku.
4. Menadžer raspravlja o problemu zajedno s podređenima, a kao rezultat toga oni razvijaju zajedničko mišljenje.
5. Voditelj stalno radi zajedno s grupom koja ili razvija kolektivnu odluku ili prihvaća najbolju, bez obzira tko je njen autor.

Demokratski stil karakterizira davanje neovisnosti podređenima unutar granica njihovih funkcija i njihovih kvalifikacija. Ovo je kolegijalni stil koji daje veću slobodu podređenima pod kontrolom vođe.

Demokratski vođa preferira mehanizme utjecaja koji se obraćaju potrebama više razine: sudjelovanje, pripadnost, samoizražavanje. Više voli raditi u timu nego povlačiti konce moći.

Pogled demokrata na svoje zaposlenike svodi se na ovo:

1. rad je prirodan proces. Ako su uvjeti povoljni, tada ljudi neće samo preuzeti odgovornost, već će joj i težiti;
2. ako su ljudi privrženi organizacijskim odlukama, koristit će se samokontrolom i samoupravljanjem;
3. uključenost je funkcija nagrade povezana s postizanjem cilja;
4. kreativno rješavanje problema je uobičajeno, a intelektualni potencijal prosječne osobe samo je djelomično iskorišten.

Pravi demokrat izbjegava nametanje svoje volje svojim podređenima. On s njima dijeli vlast i kontrolira rezultate njihovih aktivnosti.

Poduzeća u kojima dominira demokratski stil karakterizira visoka decentralizacija ovlasti. Podređeni aktivno sudjeluju u pripremi odluka, uživaju slobodu u obavljanju zadataka. Stvoreni su potrebni preduvjeti za obavljanje poslova, provodi se pravedna procjena njihovog truda, poštuje se odnos poštovanja prema podređenima i njihovim potrebama.

Vođa ulaže puno truda u stvaranje atmosfere otvorenosti i povjerenja tako da podređenima, ako im je potrebna pomoć, ne oklijevaju kontaktirati vođu.

U svom djelovanju lider-demokrat se oslanja na cijeli tim. Podređene nastoji naučiti udubljivati ​​se u probleme postrojbe, dati im učinkovite informacije i pokazati im kako tražiti i procjenjivati ​​alternativna rješenja.

Osobno, vođa se bavi samo najsloženijim i najvažnijim pitanjima, ostavljajući podređenima da odlučuju o svemu ostalom. Ne podliježe stereotipima i mijenja svoje ponašanje u skladu s promjenama situacije, strukture tima i sl.

Upute se izdaju ne u obliku recepata, već u obliku prijedloga, uzimajući u obzir mišljenja podređenih. To nije zbog nedostatka mišljenja ili želje za dijeljenjem odgovornosti, već zbog uvjerenja da se u vješto organiziranom procesu rasprave uvijek mogu pronaći najbolja rješenja.

Takav vođa dobro poznaje zasluge i nedostatke podređenih. Fokusira se na sposobnosti podređenog, na njegovu prirodnu želju za samoizražavanjem kroz svoj intelektualni i profesionalni potencijal. Željene rezultate postiže uvjeravanjem izvršitelja u svrsishodnost i značaj zadataka koji su mu dodijeljeni.

Vođa demokrata stalno i temeljito informira svoje podređene o stanju stvari i izgledima za razvoj tima. To olakšava mobilizaciju podređenih za provedbu postavljenih zadataka, usaditi im osjećaj pravih gospodara.

Budući da je dobro upućen u pravo stanje u postrojbi koju vodi i raspoloženja svojih podređenih, uvijek je taktičan u odnosima, s razumijevanjem se odnosi prema njihovim interesima i zahtjevima. Sukobe doživljava kao prirodnu pojavu, pokušava iz njih izvući korist za budućnost, zalazeći u njihov temeljni uzrok i bit. S takvim sustavom komunikacije aktivnosti vođe se spajaju s njegovim radom na edukaciji podređenih, među njima se jača osjećaj povjerenja i poštovanja.

Demokratski stil potiče kreativnu aktivnost podređenih (uglavnom putem delegiranja ovlasti), doprinosi stvaranju atmosfere međusobnog povjerenja i suradnje.

Ljudi su potpuno svjesni svoje važnosti i odgovornosti u rješavanju problema s kojima se tim suočava.

Disciplina se pretvara u samodisciplinu.

Demokratski stil uopće ne priječi jedinstvo zapovijedanja, ne slabi moć vođe. Naprotiv, njegov autoritet i stvarna moć rastu, jer upravlja ljudima bez grubog pritiska, oslanjajući se na njihove sposobnosti i vodeći računa o njihovom dostojanstvu.