Како да се елиминираат конфликтите во тимот. Како да се реши конфликт во тим. Како се управуваат конфликтите во тим

Понекогаш во тимови се случува да има вработени, секој сам, но нема тим. Како по правило, честите конфликти ја попречуваат кохезијата на работниците. Мислам дека темата за меѓучовечки односи во тим е една од главните. Ајде да се задржиме на тоа во детали.

Проблемите поврзани со спротивставување на едно лице на друго или групи луѓе едни со други не се решаваат веднаш. И шефот и подредените треба да завршат многу работа.

Бидејќи менаџерите имаат широка функционалност и тие имаат голема одговорност, често нема време да се занимаваат со меѓучовечки односи меѓу подредените. Посетен психолог специјализиран за конфликти може да ја поправи ситуацијата, но да разговараме за улогата на врвниот менаџер во решавањето на несогласувањата.

Најчесто, конфликтите се јавуваат кога се менуваат вообичаените услови за работа и живот, што е релевантно денес. Успехот на работата на компанијата во голема мера зависи од тоа како се развиваат односите во тимот.

Дали конфликтот е толку страшен?

Забележете дека нема потреба да се плашите од конфликти, конфронтациите се дури и корисни. Ако вработените ги средат работите, тоа значи дека спротивставените страни не се рамнодушни кон она што го прават, како ја извршуваат работата. Како по правило, тие сакаат да работат во компанијата и да ја развиваат, се плашат да не ги загубат своите работни места. Ова значи дека лидерот ги има сите шанси да создаде ефективен тим.

Плус, конфликтот е добар начин да се ослободите од негативноста. Секој психолог знае дека во никој случај не е можно да се задржат негативните емоции во себе. Не станува збор за намерно навредување на некого, доволно е само да зборувате, да кажете на психолог или сакана личност за вашите проблеми.

Разрешување на конфликти

Што да направите ако вработениот не се справи со емоциите? Постојат неколку начини да се изградат односи:

Намалување на веројатноста за противречности

За да спречите несогласување во вашиот тим, свесно изберете го својот персонал. Менаџерот треба добро да размисли какви вработени сака да види во неговата канцеларија. Карактеристиките на карактерот и однесувањето на апликантот за позицијата се откриваат за време на интервјуто користејќи тестови и формулирање хипотетички ситуации.

Подеднакво е важно да се открие дали потенцијалниот вработен ги споделува вредностите на компанијата, дали е подготвен да ја исполни мисијата на претпријатието, дали може да биде на иста бранова должина со другите членови на тимот.

Прашајте како соговорникот ја претставува својата идна работа, што планира да направи за компанијата. Споредете ги одговорите на кандидатот со вашите ставови за активностите на компанијата и стратегијата за нејзиниот развој.

Веднаш запознајте го специјалистот детално со работните обврски. Ако идеите на вработениот за нив се површни, несогласувањата не можат да се избегнат. Колку помалку апстракции, толку поретко се појавуваат конфликти.

Надминување на пречките

Разликувам два вида бариери: комуникација и перцепција. Комуникациските бариери настануваат поради недостаток на разбирање за целите и мотивите на специјалистите од другите одделенија. Незнаењето за особеностите на работата на соседниот оддел доведува до појава на шпекулации и озборувања. Луѓето не се мачат да ја откријат функционалноста на своите колеги, не ги интересира какви проблеми решаваат другите вработени, дали има потешкотии, дали е потребна помош. Како резултат на тоа, искривени информации се шират низ канцеларијата.

Многу работници имаат скриен начин на размислување за борба. Луѓето не се сеќаваат секогаш на потребата да работат во тим за да ги постигнат целите заедно, затоа претпочитаат конкуренција отколку конструктивен дијалог.

Бариерата на перцепцијата е неможноста да се слуша соговорникот. Во повеќето случаи, ова однесување е одредено од својствата на темпераментот и размислувањето на одредена личност. Некој е фокусиран да работи, па не сака да губи време на „празен муабет“, додека за некого, напротив, важно е „да зборуваме доживотно“. За време на разговорот, дискусијата, страните не се разбираат, па се разгорува конфликт. Разликите во социјалниот статус, образованието, вокабуларот и нивото на знаење на вработените не придонесуваат за разбирање. Едно лице не секогаш ги зема предвид потребите на противникот.

Менаџерот ги отстранува комуникациските бариери. Ги дефинира задачите за секој вработен, ги одредува областите на одговорност. Главната работа е да се стимулира тимот да постигне резултат. За да се формира тимскиот дух, се одржуваат состаноци за планирање, состаноци, индивидуални состаноци, корпоративни забави. Финансиските стимулации за подредените играат важна улога во спречувањето конфликти.

Со перцептивните бариери, с everything е многу полесно. Ако со помош на лидерството е можно да се уништи комуникациската бариера, тогаш луѓето постепено ќе научат да се слушаат и слушаат едни со други.

Неутрализација на конфликтот

Да речеме, персоналот е екипиран, сите работат вредно, бариерите се отстранети, но од време на време животот на канцеларијата престанува да биде мирен. За да се прекине спонтано настаната расправија, неопходно е да разговарате со неговите учесници, да откриете за што се работи за конфликтот и дали се планира помирување. Ова е одговорност на лидерот, бидејќи може да биде тешко за конфликтните страни да се согласат на примирје и објективно да ја проценат ситуацијата во која се разгоре конфликтот. Тој ги поставува учесниците во спорот да бидат позитивни, ја објаснува важноста на ефективната интеракција. Поставувањето заедничка цел добро мотивира да гради односи.

Подеднакво е важно да се земат предвид индивидуалните карактеристики на луѓето, да се стремиме да го разбереме и прифатиме секој член на тимот, да можеме да најдеме пристап кон секој вработен, без разлика дали е менаџер, колега или потчинет. Ориентацијата на личноста на секој учесник во дискусијата е основа за решавање конфликти.

Помирување

Начините за излез од конфликтот за газдите и подредените се исти. Тоа:

Преземање одговорност за кавгата и нејзините последици, извинување, жалење за недолично однесување.
Барајте заемно корисни решенија за проблемот, отстапки, компромиси.
Разбирање и прифаќање на соговорникот, воспоставување повратни информации („другата личност има право на гледна точка различна од мојата“), изразувајќи добри чувства.
Објаснување на личната мотивација, раскажување за сопствените потреби, мисли и искуства.

Што треба да направи шефот во случај на конфликт? Пред с,, обидете се да ја дознаете објективната причина за конфронтацијата, слушајте ја секоја од страните. Можете да организирате дијалог помеѓу страните во конфликтот, да ги замолите цивилизирано да ги кажат своите тврдења и сами да учествувате во разговорот.

Ако ситуацијата не се промени, јасно наведете ги службените должности и области на одговорност на конфликтот. Третирајте ги конфликтите со мудрост и иронија. "Префрли" подредени на позитивни.

Конфронтации ќе се појават ретко, ако им дозволите на луѓето да „исфрлат“ с everything што „се акумулирало“. Ова може да се направи за време на разговор. Нема да има непотребна грижа за психолошката благосостојба на вработените на долг рок: организација на потраги, тимски игри, куглање итн.

Мора да се запомни дека секој од нас е личност, личност со различни желби, потреби, карактерни црти, мотиви и амбиции. Сфаќајќи го ова, ние преземаме широк чекор кон позитивни односи, дури и ако опозицијата е сеуште на сила.

Гневот, агресијата, гневот се нормални ментални реакции, заштита од „напад“ однадвор. Се случува соговорникот да погреши, а противникот да ја брани својата позиција, што се чини дека е логично. Всушност, ако оној што е навистина во право го преземе водството во помирувањето, и двајцата победуваат.

Секој од нас прави грешки од време на време, но не секој може да ги признае. Луѓето имаат тенденција да ја бранат својата позиција, дури и ако е погрешна, додека дури и негативните противници реагираат на одлучувачка изјава за сопствената грешка.

Дарија Пантјух

Сите ние сакаме некои луѓе повеќе, други помалку и мора да комуницираме со двајцата. Како да изградиме комуникација за да избегнеме конфликтни ситуации во голема мера зависи од нас самите. Постојат многу класификации и сорти на конфликти, вклучително и на работното место. Мошне често, постојат и постојат остри и непријатни конфликти помеѓу двајца колеги.

Конфликтот не е едноставен спор помеѓу луѓе кои имаат различно мислење за некое прашање; тоа е сериозно несогласување или дури судир на спротивставени интереси. Секогаш се карактеризира со емоционално однесување на страните. Скандал може да созрее долго време, а потоа, откако доби некаква искра - формална причина, изби како гром од ведро небо. Понекогаш тоа се случува помеѓу луѓе кои работеле рамо до рамо многу години, но акумулирале иритација, не сакајќи да ја изразат. И се случува на работа да дојде новодојденец, чии аспирации се спротивни на интересите на еден од неговите колеги.

Конфликтите во работниот колектив можат да се поделат на групи во зависност од тоа кој ги иницира: шеф со подреден, подреден со шеф, колеги меѓу себе. Покрај тоа, постои класификација според бројот на вклучени луѓе: меѓучовечки конфликти, конфликт помеѓу едно лице и група, помеѓу две групи. Ајде да погледнеме неколку од најчестите типови судири што се јавуваат помеѓу двајца работници.

Нетактичност

О, оваа духовна едноставност! Колку расправии се случуваат над неа! На пример, еден вработен се жали на друг за надзор направен од секретарот на менаџерот: „Не можев да го дадам мојот извештај на шефот на време, но тоа сум само јас! И без да го сфати тоа, тој, можеби, ги создава предусловите за судир. Што ако некој близок до неговиот колега работи како секретар? Потоа ризикува да направи непријател. Ако некое лице има навика постојано да изразува остри, генерализирани националистички, сексистички, расистички пресуди, не треба да изненадува што с and помалку колеги се однесуваат кон него со сочувство.

Не бидете премногу категорични во своите пресуди - вашите зборови може да повредат некого. Поднесете конкретни поплаки за одредена личност. Критикувајте до точка, не генерализирајте или пренесувајте ги вашите поплаки од еден предмет на друг. Не можете да користите зборови со погрдна интонација што укажуваат, да речеме, на потеклото, националноста на некоја личност или некои квалитети што не се поврзани со разговорот. Не вреди да се зборува за нешто "ова е лошо!"

Деликатноста и тактиката во комуникацијата е најдобрата превенција од конфликтни ситуации.

Несогласувања во производството

Вашиот колега не ги одобрува иновациите на шефот, дали е целосно искрено сигурен дека сето ова е целосна глупост и ја кара новата идеја со последните зборови? Да претпоставиме дека не ја споделувате неговата позиција и, напротив, мислите дека иновацијата во голема мера ќе помогне во понатамошната работа. Ако сегашната контрадикција не влијае на вашата активност на кој било начин и е само прашање на неговите лични преференции, едноставно можете да ја игнорирате оваа ситуација. Или дајте му можност на соговорникот да го сфати сам, да ја почувствува предноста на новата техника. Можеби тој не знаел нешто или не разбирал, можеби тој е само конзервативен по природа. Не критикувајте ја неговата позиција како одговор на нападите. Доволно е да одговорите дека сте заинтересирани за иновации. Особено ако ги вложите вашите идеи или вашата работа. Откако сфативте дека ова е важно за вас, колега, ако е добро воспитана личност, најверојатно ќе ви се извини.

Јас сум секогаш во право!

Многу често, спорови се случуваат поради фактот што не можеме или не сакаме да ја објасниме нашата гледна точка. Неопходно е да се инсистира разумно. Ако не постои друга причина освен "Отсекогаш било вака!" или "многу го сакам!"

Не плашете се да попуштите, извинете се ако грешите. Многу менаџери, особено средните менаџери, сметаат дека ќе го загубат кредибилитетот доколку признаат дека не се во право. Ова не е вистина. Лицето кое признава грешка покажува способност за развој, флексибилен ум и отворен ум.

Конфликт неизбежно

Се случува вработениот поради некоја причина да ве изневери со тоа што не ја исполнил својата работа или дадено ветување на време. Пред да обвинувате и да влегувате во конфликт, вреди да се разбере ситуацијата.

Ако објективните околности, несреќата или елементарниот заборав навистина го спречија исполнувањето на ветувањето, ако колегата искрено жали за она што се случи, па дури и е подготвен да ја преземе вината врз себе пред раководството, не го осудувајте премногу сурово. Ако сте ненамерно навредени, ако некое лице ви е драго и дали сте подготвени да му простите - простете без двоумење.

Лошо добронамерници

И ако во претходниот пример ја чувствувате злонамерната намера на чинот, ако овој колега не е прв пат да ве намести, треба да ја откриете причината за неговиот негативен став. Колку и да се трудевме да си докажеме: „Не знам зошто ми се налути!“, Причината за непријателството најверојатно е позната. Можеби вие самите се повредивте - тоа значи дека треба да се извините или само да му покажете на лицето дека не чувствувате непријателство кон него.

Ако сакаат да седат околу вас, компромис пред тимот или менаџментот со цел да го заземат вашето место, постапувајте со таков вработен со голема претпазливост. Подобро е да се држите подалеку од него и, ако е можно, да ја организирате вашата работа за да не зависите од него. Во секој случај, не вреди да се одмаздувате, обидувајќи се да нанесете зло за возврат - има поважни и интересни работи во животот. Вршејќи ја работата ефикасно и навремено, ќе се препорачате многу подобро отколку да започнете да заинтригирате лошо добронамерници.

Размислете за вашиот темперамент

Секој од нас многу добро го знае својот карактер. Некој, на пример, брзо ќе зоврие, но лесно ќе заборави и прости, додека другиот, напротив, подобро ќе молчи, но долго време ќе носи огорченост во неговата душа. Затоа, ако чувствувате претстоен конфликт, не заборавајте да се прилагодите на сопствениот темперамент. Ако веќе ви се случило да зборувате остро за некого или нешто во расправија, а потоа да жалите, подобро е да не одите предалеку.

Ве нервира бавноста на колегата - не треба веднаш да му кажете с everything што мислите за него. Почекајте малку, можеби по некое време ќе најдете излез од ситуацијата. Или ќе разберете дека ова воопшто не е бавност, туку темелност и сериозен пристап кон работата.

Но, ако непријатен разговор е неизбежен, подгответе се за тоа однапред. Обидете се да испланирате што сакате да кажете. Сите ваши зборови треба да бидат до точка, не треба да се дозволат остри и груби изјави, интонацијата треба да биде мирна. Нема потреба да викате и да се нервирате.

Акумулирачка иритација

Иритацијата може да се изгради поради различни околности и, во одреден момент, да стане причина за конфликт. Затоа, подобро е да се справите со многу проблеми "на лице место", без да чекате додека не се појави причина да се изрази с everything одеднаш. Разумните дози на критика се многу поефикасни од списокот на гревови во сите години на заедничка работа.

Ако не ви се допаѓа нечија фризура или стил на облекување, веројатно немате моќ да промените ништо. Да, и да разговарате за овие теми, ако не сте пријателски едни со други, едвај е соодветно. Затоа, за да не акумулирате непријателство, што со текот на времето може многу да ја расипе вашата врска, мора да се обидете да го смените вашиот поглед кон проблемот. Наместо тоа, човек мора да научи да разбере дека, всушност, нема проблем. Вреди да се оценат само деловните квалитети на вработениот.

Но, понекогаш посериозните работи се досадни - на пример, невешт или негрижа, манифестирани во с. Колега постојано ги бута документите што ги користите некаде или организира „инвазија на Мамаи“ во заедничка шкафче.

Во овој случај, подобро е смирено да му ги искажете своите поплаки. Честопати, негрижата не значи целосен недостаток на деловни квалитети, туку едноставно служи како знак за креативна природа. Можеби тој е совршено ориентиран во овој хаос, но стави с everything на полиците - нема да може да најде ништо. Значи, ако е невозможно да го преправите, строго одделете ги преградите на кабинетот и уживајте во чистотата и редот во вашата половина.

Штетници

За жал, скоро во секој тим има личност која предизвикува други во судир. Тој лично не е ваш лош добронамер, може да наштети на секого. Таквата личност ужива во конфликтот - всушност, за ова го започнува. Сака да предизвикува емоции како лутина, иритација, дури и бес кај оние околу него. Можеби тој верува дека на овој начин ќе го натера својот сосед да се „отвори“, да ги покаже своите слабости, а потоа ќе му биде полесно да ги контролира. За такви, секој скандал не е само радост, туку и можност да се манипулира со луѓе за нивна корист.

Знаејќи дека во вашата екипа има личност со такви способности, обидете се да се заштитите од неговите напади. Тоа е како во училиште - го задеваат оној што реагира. Затоа, ако не реагирате или не почнете да реагирате токму на спротивен начин, провокаторот најверојатно ќе биде претпазлив да ве контактира.

Повеќето спорни ситуации можат да се решат мирно без да влезат во отворена конфронтација. За да го направите ова, прво проценете дали е толку важно за вас да ја решите ситуацијата во ваша корист, колку таа лично ве засега. Честопати луѓето се обидуваат да го убедат другиот дека се во право, па дури и се караат без сериозна причина. Почитувајте го правото на соработникот на сопственото мислење, дури и ако се држите до него. Велат кој е попаметен ќе попушти. Има многу многу поинтересни работи во животот отколку да им докажете на секого и на секого дека се во право, особено со помош на таква непријатна и непредвидлива работа како конфликт.

Коментирајте ја статијата "Конфликти меѓу колегите: како да ги спречите и како да излезете од нив. Дел 1. Превенција"

Конфликти меѓу колегите: како да ги избегнете и како да излезете од нив. Дел 1. Превенција. Конфликтот не е едноставен спор помеѓу луѓе со различни мислења за ... Лично прашање. Ние градиме односи со шефот. Се разбира, во оваа ситуација тие можат да ...

Проверете ги другите дискусии на тема „Хистеричен шеф“: Конфликти меѓу колегите: како да ги избегнете и како да излезете од нив. Понекогаш лидерите не ги формулираат за себе многу јасно задачите што ги поставуваат за подредените.

Едно лице не сака друго толку многу што не може да се контролира. Гневот се распарчува и почнува да прави непријатни работи, да се држи до Конфликтите меѓу колегите: како да ги спречиме и како да излеземе од нив. Дел 1. Превенција. Тимско малтретирање.

Конфликтите во работниот колектив можат да се поделат на групи во зависност од тоа кој ги иницира: шеф со подреден, подреден со шеф, колеги меѓу себе.

Постои конфликт. За него не се виновни „двајцата“, туку еден, и тој не се чувствува виновен ниту во душата, ниту формално. Пријателот верува дека треба да му се прости едноставно врз основа на христијанските вредности. Но, како што разбирам, во христијанството „Бог ќе прости“ ако има покајание или дури ...

И подредените (како и менаџментот, другите колеги, пријатели и познаници) се тотално прекрасни.Додека работев во тим, сменив пет шефови и шеф. Не чини. Ова е вообичаена работа во работните тимови. И нема ништо извонредно или уникатно во тоа.

Шефот е платен, меѓу другото, и за фактот дека се справувал со домашни конфликти (вклучително и најидиотските, како што се отворање-затворање прозорци) помеѓу подредените. Да не зборуваме за ограничување на личните телефонски повици за време на работното време.

На работа, седам во иста канцеларија со колега, свиркач. Работам во овој тим само една година. Постојано се жали и кука. Проверете ги другите дискусии на свиркачи: Конфликти на колегите: Како да ги избегнете и излезете од нив.

Тимско малтретирање. Ситуација. Работа и Образование. Не работам вака - не сум груб со менаџментот, не влегувам во конфликти со други одделенија, не ја критикувам организацијата на работата. Па, за време на ручек, само за прошетка. Но, сепак треба да јадете на работното место и да побегнете. Конфликт со колега. за шефот, атмосферата во тимот треба да биде важна. и еве го ...

Работно прашање. Работа и Образование. За градење односи со колеги / подредени. Така се случи дека во компанијата каде што работам, јас сум најмлад од сите во однос на И така овој генерал замисли глобални преуредувања во тимот: да фрли врз мене ...

Конфликти меѓу колегите: како да ги избегнете и како да излезете од нив. Дел 1. Превенција. Откако сфативте дека ова е важно за вас, колега, ако е добро воспитана личност, најверојатно ќе ви се извини. Доколку сте ненамерно навредени ...

Конфликти меѓу колегите: како да ги избегнете и како да излезете од нив. Дел 1. Превенција. Конфликтот не е едноставен спор помеѓу луѓе кои имаат различно мислење за некои А, понекогаш доаѓа новодојденец на работа, чии аспирации се спротивни на интересите ...

Конфликти меѓу колегите: како да ги избегнете и како да излезете од нив. Дел 1. Превенција. До содржината. Јас сум секогаш во право! Многу често, спорови се случуваат поради фактот што не можеме или не сакаме да ја објасниме нашата гледна точка.

Конфликти со колегите на работа. Несогласувања и расправии помеѓу вработените. Вистината е дека сите секретари не се разликуваат! "Мислам дека да донесам торта последниот работен ден и да ја кажам причината за заминувањето. Личен живот. Дискусија за прашања за животот на жената во семејството, на ...

однос шеф-подредена. Сериозно прашање. За неа, за девојчето. Добра вечер на сите! Девојки, помогнете! Читам толку многу за „зголеменото внимание“ од властите кон женската половина од компанијата, но досега тоа нема да ве засега лично ...

За растојанието помеѓу шефот и подредените. За растојанието помеѓу шефот и подредените. Она што не го спречува - да биде на „ти“ со целиот тим (тој, сепак, е странец, но Прво: кога сопругата почнува да се меша во работниот однос на нејзиниот сопруг со ...

Конфликти меѓу колегите: како да ги избегнете и како да излезете од нив. Дел 2. Цената на победата. Најдобро е да покажете дека сметате дека инцидентот е завршен и да му помогнете на вашиот колега достоинствено да излезе од ситуацијата. Но, мојот сопруг е таков ...

Конфликт помеѓу девојките. Кратка позадина: по дипломирањето на институтот, меѓу мене и моите соученици останаа прекрасни пријателски односи, многу блиски и доверливи. Долги години постојано се собиравме за заеднички празници и само без ...

Конфликт со колега. за шефот, атмосферата во тимот треба да биде важна. но тука се чини дека тој сака да ги турка своите потчинети со нивните чела. Не е доволно да се најде добра работа - важно е да се добие основа во тимот. Веќе е запознаен со атмосферата во која ќе мора да ...

Конфликтот на работа е вообичаен. Според истражувањата, споровите заземаат околу 15% од работното време. Најчеста причина е целосната некомпатибилност на вработените поради несовпаѓање на погледот кон животот или одредена ситуација. Она што е апсурдно за една личност е прифатливо за друго.

Но, понекогаш конфликтите на работа можат да бидат корисни. Помогнете да се дојде до единствено решение. Во таква стресна ситуација, вработените можат да го видат вистинското „лице“ едни на други. Но, главниот позитивен резултат е да се најде решение за проблемот и да се стави крај на кавгата.

Причини за конфликти

Работниот колектив се избира спонтано. Прво на сите, важни се професионалните вештини на вработениот. Личните квалитети се на второ место. Затоа вработените не можат секогаш да најдат заеднички јазик и да одржуваат нормални односи.

Главните причини за појава на спорови на работа:

разлики во културата, статусот, нивото на моќ;
неписмени и нејасни задачи;
прекршувања на принципите на управување од страна на лидерите;
лош однос на претпоставените кон подредените;
психолошка некомпатибилност на вработените;
недостаток на објективен систем за проценка на успешноста на работата;
разлики во професионалните цели;
различни нивоа на плата;
важноста на секој вработен во различен степен;
искривување на информациите (гласини, озборувања) итн.

Во голема мера, микроклимата во работната група зависи од водачот. Неговата задача е да создаде кохезивен тим изграден врз доверба и почит.

Во спротивно, ќе има напнатост и недоразбирање во секоја работна ситуација.

Видови конфликти

Страните во конфликтите на работа можат да бидат различни. Највообичаен тандем е кавга помеѓу 2 вработени. И, честопати, се јавува конфликт на работа помеѓу еден вработен и тимот или со шефот. Главната работа е да застанеме на време.

Помеѓу 2 работници

Главната причина е разликата во ставовите за работната активност. Еден верува дека е доволно да ја заврши својата работа добро; за друг, само-развојот, исто така, е важно да се подобрат вештините. Се случува еден вработен да не работи добро, во друг - прекумерно да го исполни планот. Првиот го смета својот колега за мрзлива личност и лош вработен, вториот го нарекува непријателот деспот, фиксиран на работа.

Конфликт помеѓу двајца работници

Друга популарна причина за конфликт е чистотата на работното место. За некои, важно е с everything околу да биде уредно и уредно преклопено. За други, нормата е хаос и лесна конфузија. Во овој случај, подобро е да се создадат одделни работни места за работниците и да се разликуваат едни од други.

Помеѓу вработениот и тимот

Се јавува кога се појавува нов вработен во формиран тим. Тешко му е да воспостави контакт. Секое прекршување на нормите на однесување е причина за конфликтот.

Друга типична ситуација е новодојдениот шеф. Луѓето често реагираат негативно на промените, така што на почетокот можеби не го перцепираат новиот лидер.

Помеѓу вработениот и шефот

Надлежните шефови се здрави луѓе. За ситници, конфликтни ситуации нема да се создадат. Најчесто, кавга произлегува од професионална несоодветност. Вработениот не се справи со планот за продажба, направи сериозна грешка во извештајот, ја доставува целата работа по истекот на рокот - причините се многу различни.

Во овој случај, позитивните страни на конфликтот:

желба да се направи вработен професионалец;
обука на вработените;
елиминација на системски проблем;
појаснување на односите со шефот со позитивен исход, итн.

Но, постои уште една популарна причина за конфликт со лидерите - личен непријателство. Ако шефот е толерантен, тој нема да придава никаква важност на ова. Во спротивно, тој нема да ја скрие својата иритација да не биде во близина на таков вработен. Неговите коментари ќе се однесуваат на изгледот, одењето, однесувањето, изговорот и други работи.

Конфликт со шефот на работата

Решението за конфликтни ситуации во овој случај е отказ. Самиот шеф можеби нема да го стори тоа, но ќе го турне вработениот на овој чекор на секој можен начин. Ако вработениот ја сака својата работа и сака да остане, треба да знаете како да се однесувате во време на конфликт.

Основни правила:

одговори на укор достоинствено и учтивост;
држете дистанца (не губете нерви, воздржете ги емоциите);
побарајте конкретна причина за конфликтот;
понуда за решавање на конфликтот;
внимателно слушајте го водачот.

Ако некое лице со повисока позиција ја контролира работата на шефот, можете да го контактирате. Личното незадоволство е показател за слаба компетентност, бидејќи лидерот мора да биде толерантен кон секој вработен. Единствената забелешка е дека вработениот мора да има контрааргументи и докази за вината на шефот.

Помеѓу групи во тим

Во овој случај, настануваат конфликти во тим со нездрава микроклима. Личните недопаѓања се многу силни и негативно се рефлектираат во односот помеѓу вработените. Тие почнуваат да се делат на мали завојувани групи. Најчесто тие се обединети со истите гледишта за професионалната активност.

Потоа, трката за титулата „најдобра група“ започнува во форма на зголемена продуктивност, успешно завршени проекти итн. Ова е позитивен аспект за газдите, бидејќи постои можност да се зголеми профитот. Но, таквата конкуренција негативно ќе влијае на другите, помалку успешни групи.

Конфликт во група

Друга ситуација е присуството на неформален лидер. Тој собира околу себе активни, иницијативни луѓе кои се подготвени да работат за идеја.

Но, секогаш ќе има такви кои се категорично против таквиот исход. За нив, излегување од зоната на удобност, работа во стресна ситуација е неприфатлива опција. Затоа, се јавува непријателство помеѓу активистите и пасивните работници.

Видови на однесување во конфликтни ситуации

Некои луѓе држат дистанца во комуникацијата. Тие практично не остваруваат контакт, и соодветно, во конфликтни ситуации, можат да заземат неутрална позиција. Таквите вработени не разбираат зошто да трошат време и енергија на другите, па затоа го испраќаат на работа. Сите конфликти се сметаат за бесмислени.

Друга стратегија на однесување се агресорите. Најчесто, тие предизвикуваат конфликти, жестоко ги бранат своите интереси. Целосно одбијте да го земете предвид образложението на другите. Според видот на темпераментот, агресорите се холерични. За нив, конфликтите, расправиите, скандалите се енергетски поттик.

Карактеристики на агресорите:

тие не добиваат задоволство од работата;
главната цел е да примате плата и да го зголемите личниот доход;
продуктивноста е ниска, бидејќи тие честопати се расејуваат од необични работи.

Други учесници во конфликтите на работа се шемаџии. Тие ги споредуваат нивните плати со платите на другите. Ако нивниот приход е помал, се манифестира завист. Theртвата е исмејувана и укорена. Секоја манифестација на понижување од нивна страна носи големо задоволство. Промоцијата, префрлањето во подобра канцеларија, посебна канцеларија и други успеси меѓу колегите предизвикуваат иритација и омраза.

Професионален конфликт поради alousубомора

Опозиционерот е миленик на газдите. Малкумина го забележуваат, но тој ги следи сите. Ги знае сите детали од неговиот личен живот, работните моменти и го известува раководството за тоа. Таквата личност не е сакана во тимот и тие се обидуваат да „преживеат“. Тој не гради пријателски односи со никого. Тој не влегува во конфликтни ситуации; во спротивно, тој молчи и е неутрален.

Последици од конфликти

Најчесто, конфликтот има негативни последици. Но, постојат ситуации кога тој има позитивен ефект врз сите страни во спорот. Прво, ви овозможува да откриете различни гледишта, да ги знаете особеностите на размислување и мислења на колегите. Обезбедува корисни дополнителни информации во врска со причината за конфликтот.

Последици од конфликти кои беа брзо решени и елиминирани:

Вработените ја чувствуваат својата вклученост во тимот и во дискусијата за важни работни теми. Се чувствуваат важни. Во процесот на решавање на проблемот, непријателството и неправдата се елиминираат.
Работниците стануваат кооперативни. Развијат сопствена позиција и стратегија на однесување. Тие разбираат како не треба да се однесуваат за да не станат иницијатор за друга кавга.
Веројатноста за групно размислување се намалува. Вработените учат да го изразат своето мислење на толерантен и компетентен начин. Во процесот на дискусија за конфликтна ситуација, тие учат да се почитуваат едни со други.
Но, ако конфликтот не се реши веднаш, тогаш исходот нема да биде многу среќен. Едно лице ќе формира дефинитивно мислење за другиот учесник во спорот, како непријател и противник. Тој ќе ги сфати своите одлуки како правилни и логични, а постапките на другата страна како апсурдни и глупави. Последователно, таков вработен ќе стане егоцентричен и негативно ќе реагира на предлозите и идеите на другите луѓе. Особено е опасно ако оваа личност е шеф.

Начини за решавање на конфликти

Првата правилна одлука е да се открие оригиналниот извор на влошување на односите со колегите. Ова е направено за време на дискусијата. Соберете ги сите учесници во спорот или заговорот заедно. Спорните страни ги објаснуваат своите ставови. Тие анализираат што точно не им одговара во моменталната работна ситуација.

Решавање кавга се случува само ако секој незадоволен вработен е активно вклучен. Понатаму, се предлагаат можни опции за решавање на конфликтот и се избира онаа што одговара на сите.

Главна позиција

Неопходно е да поседувате само веродостојни информации. Гласини, озборувања - нешто на што никогаш не можете да се потпрете. Второто правило е да не се наградуваат осудите! Ова значително ја намалува сликата и ја влошува репутацијата на шефот во очите на подредените.

Ако во конфликтот се забележани некои неволји, подобро е да се набудуваат работниците. Ова ќе ви овозможи да го одредите иницијаторот на расправиите и причината за следниот спор.

Не договарајте јавни пресметки. Ако проблемите се само со 1 или неколку вработени, подобро е да имате интервју еден-на-еден.
Не заземајте страна во конфликт. Имајте своја позиција и правилно објаснете му на тимот.
Не ставајте се себеси над другите. И покрај високата позиција, треба да го знаете вашето место и да не ја преминувате границата. Подобро е да се следат колективните правила (ако просторијата не пуши, тогаш ниту менаџерот не треба да го стори тоа).

Првично, треба да сфатите дека се подготвува конфликт. Во овој случај, треба да бидете способни да ги контролирате емоциите и да размислите за последиците. Ако ситуацијата дозволува, подобро е да ја напуштите канцеларијата или да се оддалечите од агресорот.
Друга ефикасна техника е манипулација со прекинувач на допир. Суштината е да се одвлечат вниманието на колегите од конфликтот за да не ја достигне целта.
Ако конфликтот е предизвикан од 2 лица, треба да ги анализирате силните страни на непријателот. Може да побарате да ја оцените работата од гледна точка на професионалец или да го дознаете неговото мислење за одреден работен момент (ако ова не беше причина за кавга). Запомнете, комплиментот е најдоброто оружје.

Решавањето конфликти е задолжително

Други начини за решавање на конфликтот со вработените:

Снајперист техника. Преправајте се дека не ја слушате провокативната фраза.
Можете повторно да прашате рамнодушно. Во повеќето случаи, иницијаторот на конфликтот е изгубен и спорот не се развива понатаму.
Интимен разговор. Прашајте го директно вашиот противник што го нервира. Така, расправијата се претвора во конструктивен разговор. Најчесто, конфликтот се исцрпува, и луѓето учат да ги анализираат сопствените грешки и однесување.
Игнорирање. Ако непријателството не е образложено на кој било начин, тогаш подобро е едноставно да го игнорирате и неутрално да реагирате на агресорот. Willе види дека не го интересира непријателот и ќе се смири.
Признавање грешка. Ако причината за конфликтот е лошо извршената работа, вработениот треба да се извини и да ја повтори работата.

Запомнете, во секоја конфликтна ситуација, треба да останете смирени.

Сигурна интонација, умерено темпо на говор, низок ритам на глас, исправен грб се главните инструменти.

Заклучок

Конфликтни ситуации на работа може да се појават во секое време и од различни причини. Главната работа е да се спречи нивниот развој на време или целосно да се елиминираат.

Не заборавајте да бидете луѓе во секоја ситуација. Луѓето се различни, и ова треба да се земе предвид. Научете да останете смирени во секоја ситуација, и конфликтите нема да заземат драгоцено работно време. Канализирајте ја вашата енергија за да ја зголемите продуктивноста.

09:50 14.12.2015

Секој конфликт на работа може да се неутрализира со помош на одредени говорни техники кои не само што ќе ја изгаснат негативноста, туку и ќе доведат до плодна соработка. Техники за решавање конфликтни ситуации нуди психологот Марина Препотенскаја.

Aивотот без конфликти, за жал, е невозможен: во деловната сфера, во секојдневниот живот, во личните односи. Конфликтот (преведено од латински - „судир“) е речиси неизбежен помеѓу луѓето и нејзината причина честопати е меѓусебно спротивна, некомпатибилна, потреби, цели, ставови, вредности ...

Некој со нетрпение се вклучува во комуникациска војна и се обидува со сите сили да ја докаже вистината и да победи во конфликтот. Некој се обидува да ги заобиколи острите агли и искрено се прашува зошто конфликтот не згаснува. И некој мирно го неутрализира проблемот, без да го влоши и да не троши енергија, сила, здравје.

Треба да го земеме здраво за готово: конфликтите беа, постојат и ќе постојат, но или тие н control контролираат нас, или ние ги контролираме.

Инаку, дури и незначителен ситуациски конфликт може да се развие во долготрајна војна, труејќи го животот секој ден ... Најчесто, конфликтот се манифестира во агресија на говорот, бидејќи чувствата и емоциите се секогаш силна мускулна стегалка, и пред с во регионот на гркланот На

Како резултат - плач, несоодветна реакција, тежок стрес, емоционална вклученост на зголемен број луѓе во конфликтот.

Научете да ги решавате конфликтите користејќи едноставни ситуациски говорни техники. Во однос на шефот и колегата од ист ранг, се избираат различни стратегии, но неопходно е да се дејствува исклучиво според ситуацијата. Запомнете ги предложените методи.

Неутрализирај!

Свесност за конфликти:првата и најважна фаза на неутрализација. Научете рационално да ја процените ситуацијата. Во моментот кога ќе сфатите дека е конфликтот што се подготвува, во никој случај не ги поврзувајте емоциите, оставете ја линијата на напад. Ако ситуацијата дозволува, оставете ги просториите некое време, дури и ако сте во канцеларијата на шефот. Ако бонтон дозволува, можете мирно да додадете: „Извинете, не зборувам со тој тон“ или „Ајде да разговараме, кога ќе се смириш, извини“. Одете по ходникот, ако е можно, измијте се со ладна вода - за да ја неутрализирате агресијата во себе, барем неколку минути префрлете се на серија апстрактни физички дејства.

Пауза на шема: дАко колега или шеф покажува агресија кон вас, користете едноставна манипулација со сензорно префрлување. „Случајно“ испуштете го пенкалото, кашлајте, можете да кажете нешто сосема апстрактно, на пример: „Во нашата соба е толку задушено ...“ Значи, агресијата не ја достигнува својата цел.
Се согласувате и ... напаѓајте со прашања! Ова е еден од начините да се наруши шаблонот за конфликт, кога обвинувањата се упатуваат во вашата адреса од устата на властите и, за жал, не е неосновано. Се согласувате за сите точки (овде е важно да не ги преигрувате и контролирате емоциите). И тогаш ... побарајте помош. Кажете: „Тешко ми е, бидејќи ...“, „Многу сум загрижен, кажи ми што треба да поправам“, „дај совет“ итн. Поставете разјаснувачки прашања со отворен тип кои бараат детален одговор - тие ја зачувуваат ситуацијата.
Комплементарноста прави чуда. Дали лицето е против вас од една или друга причина? Консултирајте се со него за работни прашања, повикувајќи ја неговата компетентност, професионалност (побарајте ги сите негови предности). Сосема е можно инцидентот да биде решен многу скоро.
Снајперист техника:преправај се дека не слушаш и прашај рамнодушно. Користете воако некој од вашите колеги намерно ве провоцира и искрено ве повреди со некои фрази. Како по правило, едно лице почнува да се губи. Кажи: "Гледаш, не можеш ни јасно да ги формулираш своите тврдења, објасни. Кога ќе ги имаш зборовите, тогаш ќе разговараме тет-а-тет".
Време е да пиеме чај! Навистина,многу конфликти навистина можат да се сведат на ништо преку разговор за шолја чај. Најдоброто нешто што треба да направите со колега за кој мислите дека ве мрази е да бидете искрени и да поставите серија прашања. На пример: "Што е со мене што те нервира? Глас? Како да зборуваш? Облека? Тежина? АјдеАјде да сфатиме. "Значи, конфликтот е преведен во конструктивен канал и, според мислењето на психолозите, ова е најцивилизираниот начин на однесување. Во таа ситуација, ако сметаме дека тие не нlike сакаат, корисно е да се најде погоден момент и да разговараат од срце до срце. исцрпете се, а во некои случаи учиме и да ги анализираме нашите грешки.

Удри го непријателот со сопствено оружје.Можете да експлодирате како одговор и да добиете видлива победа. Но, резултатот ќе биде ист: наместо неутрализација - хронична долготрајна војна: едвај треба да трошите време и енергија за ова. Тие можат да бидат насочени кон решавање на конфликтот.

Не провоцирајте и предупредувајте!

Не е тајна дека често ние самите сме виновни за конфликтите. На пример, пропуштивте да поднесете важен извештај на време. Во овој случај, најдобро е да му пријдете на вашиот шеф на почетокот на денот и да му кажете: „Разбирам дека може да дојде до конфликт, но јас имав ваква и таква ситуација“. И објасни ги причините.

Таквата реторика може да спречи појава на „војна“. Бидејќи причината за секој конфликт е некаков инцидент или досаден фактор, обидете се да откриете што се случува, и во секоја ситуација (без разлика дали се работи за односи со менаџментот, „обични“ вработени или подредени) придржувајте се до златното правило на конфликологија „I- изјава “.

Наместо да обвинувате, пренесете ги своите чувства. На пример, кажете: „Се чувствувам непријатно“ наместо: „Ми наоѓаш грешка, ми се мешаш, озборуваш итн.“
Ако ова е пресметка, кажете: „Загрижен сум, тешко ми е“, „чувствувам непријатност“, „Сакам да ја разберам ситуацијата“, „Сакам да дознаам“.
Многу е важно да се прилагодите на искуството на лицето кое го започнува конфликтот. Ако ова е шефот, кажете ги фразите: „Да, те разбирам“, „Ова е заеднички проблем“, „Да, и мене ме вознемирува“, „Да, за жал, ова е грешка, и јас така мислам. "

Исклучително е важно да бидете во можност да слушате и да се ставите себеси на местото на личноста, да не слушате толку многу што вели личноста, туку да размислите зошто зборува така.

Во ситуација подредена на шефот, едно лице може да се доведе до рационално ниво на комуникација со појаснување прашања. Ова треба да се направи ако се нервирате премногу.

Дали сте неправедно обвинети дека сте лош работник? Доверливо започнете го нападот со прашања: „Ако сум лош работник, зошто ми го кажуваш ова сега?“, „Зошто сум лош работник, објасни ми“.

Тие ви велат дека сте направиле лоша работа - прашајте што точно не сте направиле, наведете: „Што точно не направив, сакам да го разберам, ве прашувам: одговорете на моето прашање“. Запомнете дека оној што ги поставува прашањата има контрола врз конфликтот.

Ние ја надополнуваме сликата

Запомнете ја главната работа: во секоја конфликтна ситуација, мора да зрачите со смиреност. Ова ќе ви помогне:

сигурна интонација; избегнувајте белешки за ароганција и иритација во вашиот глас - самата таква интонација е склона кон конфликти. Со оние колеги со кои вие, од една или друга причина, не одржувате пријателски односи, избирате начин на комуникација со неутрална дистанца и ладен тон без измамничка искреност (и без предизвик);
умереното темпо на говор и нискиот тембр на гласот се најпријатни за увото. Во случај да разговарате со личност која нема симпатии кон вас, направете прилагодување на неговата интонација и начин на разговор - ова ја отстранува и неутрализира желбата за конфликт;
поглед во зоната на веѓите во конфликтна ситуација го обесхрабрува „напаѓачот“. Овој оптички фокус ја потиснува агресијата;
исправен (но не напнат) грб секогаш поставува позитивно расположение, дава доверба. Психолозите велат дека исправената поза ја зголемува самодовербата!

... Не е тајна дека конфликтот може да биде предизвикан од однесување, начин на зборување, облекување, начин на живот - списокот продолжува и продолжува. С all зависи од погледот на светот, воспитувањето на една личност, неговите вкусови, ставови и ... внатрешни проблеми.

Покрај тоа, постојат зборови и теми што можат да разгорат хроничен конфликт: политика, социјален статус, религија, националност, дури и возраст ... Обидете се да не ги допирате „чувствителните“ теми на плодна конфликтна почва. На пример, во општеството на жени со проблеми во нивниот личен живот, пожелно е помалку да се фалат со идеалниот сопруг ...

Можете сами да направите листа на предупредувања, внимателно да ја процените атмосферата во тимот. Патем, ако слушате остри фрази во врска со себе, оставете ги емоциите настрана, не поврзувајте се со енергијата на агресорот - едноставно игнорирајте го.

Дали слушате директна грубост? Одете или неутрализирајте со кршење на шаблонот.

Критика за случајот? Придружете се, кажете зборови за поддршка, ако дозволи ситуацијата, продолжете до комплементарност.

Прекумерно собирање гниди? Одете во напад со појаснување на отворени прашања.

Но, најважно е да се постигне внатрешен мир. И, се разбира, никогаш не дозволувајте да бидете вовлечени во „пријателство против некого“. Покажете доверба, зголемете ја самодовербата, работете на себе - и ќе можете да го неутрализирате секој негативен упат кон себе. Покрај тоа, ќе можете да добиете секојдневно задоволство од вашата работа!

Читајте во слободно време

Анатолиј Некрасов „Егрегор“
Ерик Берн „Игри што ги играат луѓето“
Виктор Шеинов „Конфликти во нашиот живот и нивно решавање“
Валентина Сергеечева "Вербално карате. Стратегија и тактика на комуникација"
Лилијан Глас „Вербална самоодбрана чекор по чекор“

Фотографии во текст: Depositphotos.com

Шефот на компанијата мора да разбере дека не треба сите судири во тимот да се решаваат независно. Неопходно е да се интервенира само во оние конфликти во работниот колектив што го попречуваат нормалното функционирање на компанијата или лично влијаат врз неа.

Во оваа статија, ќе прочитате:

Зошто се појавуваат конфликти во тимот
Како лидерите, без да го сфатат тоа, можат да предизвикаат конфликти во тимот
Поради тоа што се појавуваат конфликти во женскиот тим
Кои се начините за решавање на конфликтите во тимот
Како да ги претворите конфликтите во тимот за доброто на компанијата
Дали е можно да се спречат конфликти во тимот
Кои се опциите за спречување конфликти во тимот

Кои се видовите на конфликти

Интраперсонален конфликт.Највообичаен тип на конфликт во тимот е таканаречениот конфликт на улоги. Обично тоа е поврзано со несовпаѓање помеѓу внатрешните очекувања и животните приоритети на вработениот со неговите работни обврски или двосмислени барања за квалитетот и резултатот од работата што ја извршува. Конфликтот на улоги, исто така, може да биде предизвикан од незадоволство од својата работа, недостаток на доверба во себе, во компанијата и стресни работни ситуации.

Најдобрата статија во месецот

Ако правите с everything сами, вработените нема да научат да работат. Подредените нема веднаш да се справат со задачите што ги делегирате, но без делегирање, вие сте осудени на временски проблеми.

Објавивме алгоритам за делегација во оваа статија што ќе ви помогне да се ослободите од рутината и да престанете да работите деноноќно. Willе научите кому може и не може да му се довери работата, како правилно да се даде задачата да се заврши и како да се контролира персоналот.

Меѓучовечки конфликт.Највообичаен случај. Меѓучовечкиот конфликт во тим може да се манифестира на различни начини, но најчесто се јавува помеѓу лидерите. Тие можат да се натпреваруваат за вработени, инфузии на готовина, употреба на технички средства, координација на проекти, какви било распределени ресурси. Тоа е желбата да се стават на располагање и желбата да се докаже на менаџментот нивната супериорност над колегите што доведува до судири. Ниту луѓето со спротивни ставови, принципи и ставови не можат нормално да комуницираат.

Конфликт помеѓу поединец и група... Понекогаш човек се појавува во тим кој искажува позиција која е фундаментално различна од онаа општо прифатена во тимот. Дури и ако овој вработен е воден од грижа за доброто на компанијата, спротивставувањето на неговото мислење во јавноста ќе генерира спорови и недоразбирања, и ова се главните причини за конфликти во тимот.

Меѓугрупен конфликт... Има чести случаи кога цели одделенија, структурни поделби и неформални групи што се појавуваат во секој тим се во конфликт едни со други. На пример, конфликт помеѓу синдикатот и претставниците на администрацијата.

Зошто настануваат конфликти во тимот: 4 причини

Првата причина е вишокот слободно време меѓу вработените во компанијата. Тие го трошат своето незанимано време на средување на работите, ширење озборувања. Начини за решавање на проблемот сугерираат самите.

Втората причина е погрешна поделба на одговорностите и овластувањата. Честопати, доволно е да се намалат случаите на вкрстување на интересите на вработените со цел да се елиминираат многу од причините за конфликти во тимот.

Третата причина се меѓучовечките односи помеѓу вработените. Се разбира, компетентен лидер мора да има талент за решавање на такви конфликти.

Четвртата причина е внатрешниот конфликт на вработениот поврзан со несовпаѓање на неговите барања и очекувања, прекумерни амбиции. Промоцијата на еден од професионалците може да создаде чувство на завист и неправда кај другите колеги. Вработените кои веруваат дека нивните заслуги се потценети, можат да ја доведат во прашање компетентноста на лидерот и да го соборат неговиот авторитет во очите на другите колеги. Честопати, со учество во конфликт во тим, едно лице задоволува недостаток на комуникација или внимание на неговата личност.

Како лидерите, без да го сфатат тоа, можат да предизвикаат конфликт

Погрешно распоредување на целите. Вработените со спротиставени вредности и гледишта им е тешко да комуницираат ефикасно едни со други. Лидерот кој привлекува некомпатибилни личности за решавање на заеднички проблем, ризикува да разгори нов конфликт во тимот.

Неконзистентност на улогата и околностите. Вработениот со високи квалификации и ниво на компетентност за поднесување на непрофесионалец ќе се чувствува непријатно.

Колективни спорови: Како да се елиминираат конфликтите помеѓу вработените

Неконзистентност помеѓу задачата и ресурсите. Прекумерно ниво и барања поставени од менаџерот, или недостаток на работни алатки, недостаток на нормални работни услови.

Одговор на ризик. Вработениот кој е убеден во идниот неуспех на неговите напори, однапред ќе се спротивстави на исполнувањето на задачата што му е доделена.

Неконзистентност на карактери. Понекогаш во тимовите има вработени чии ликови, по дефиниција, се некомпатибилни. Методот за спречување конфликт во тимот во овој случај ќе биде максималното растојание меѓу нив.

Поради тоа што се појавуваат конфликти во женскиот тим

Конфликтите во женскиот колектив се од специфична природа. Најчесто тие се предизвикани од:

- Конкуренција. Ревносен став кон туѓи успеси, убавина, среќен семеен живот, финансиска благосостојба - конкуренцијата се манифестира во различни сфери на животот. Постои категорија на жени на кои им е тешко мирно да ја прифатат туѓата супериорност.

- Интрига. Nessубезноста на колешките никогаш не треба да се смета за номинална вредност. Не брзајте да ја откриете својата душа пред оние кои убаво комуницираат со вас, ве покануваат на вечера и се интересираат за вашиот живот. Сите ваши тајни може да се користат во иднина против вас во текот на интриги, па дури и малтретирање од страна на тимот.

Градење на тим како начин за совршено управување со персоналот

- озборувања. Ниту еден женски колектив не може без овој феномен. Секоја вест се пренесува по синџир од една дама до друга, обрасната со дополнителни детали. Добиените информации се толку искривени што не треба да им се верува. Но, дефинитивно ќе има вработен кој ќе ја собере оваа многу изменета приказна, ќе ја развие и ќе ја рашири низ целата компанија, дискредитирајќи ги сите нејзини учесници.

- Завист. Страшен личен квалитет што му наштетува не само на предметот на завист, туку и на самата завидлива личност. Долги нозе, богат сопруг, поддршка на менаџментот - може да има бројни причини за завист. Најневините манифестации на ова одвратно чувство може да бидат дискусии, шепотење и смеење зад грб.

- Емоционалноста е една од главните причини за конфликти во женскиот тим. Воздржаноста, по правило, не е карактеристична за дамите. Машката самоконтрола и издржливост се надвор од нивна контрола. Понекогаш е неподносливо за една жена да ги чува чувствата и емоциите во себе. Следствено, колку повеќе претставници на понежниот пол во тимот, толку е поголем интензитетот на страстите.

Што ќе се случи ако не обрнете внимание на конфликтите во тимот

Функционални импликации. Може да има неколку такви последици. Прво, решавањето на конфликтите во тимот може да се организира на таков начин што сите учесници ќе бидат задоволни од резултатот и ќе почувствуваат сопствена вклученост во нивното решавање. Според тоа, конфронтацијата и непријателството исчезнуваат. Второ, во иднина, страните во конфликтот ќе избегнуваат такви ситуации и ќе се стремат кон нормална соработка. Покрај тоа, конфликтите го зголемуваат нивото на критичко размислување на вработените и ги учат да избегнуваат потчинување на мислењето на мнозинството.

Дисфункционални последици. Последиците од лошото управување што негативно влијаат врз работата на компанијата:

незадоволство;
намалување на продуктивноста;
ниско ниво на соработка;
висока конкуренција во рамките на компанијата;
непријателски однос кон противниците;
одобрување на нечии цели и осуда на другите;
замена на вистинската цел: постигнувањето успех во конфронтација се става над успехот на заедничката кауза.

Како се управуваат конфликтите во тим

1) Избегнување решавање на ситуацијата. Една од страните во конфликтот постојано се оддалечува од обвинувањата доведени до неа, префрлајќи го разговорот на друга тема, и ова го објаснува со недостаток на време, несоодветни услови за дискусија и избегнува спор.

2) Анти-алијансирање. Учесникот во конфликтот се обидува да се оправда или создава изглед на согласност со обвиненијата поднесени против него. Всушност, внатрешниот конфликт дополнително се влошува.

3) Компромис. Надминување на конфликтот во тим преку конструктивен дијалог со активно учество на двете страни. Кога сите учесници се заинтересирани за решавање на ситуацијата што е можно поскоро, дискусијата е образложена, без да се нагласи нивната гледна точка, а одлуката се донесува доброволно. Овој начин на решавање конфликти во тим не повредува ничии интереси и им овозможува на страните отворено да го изразат својот став. Компромисот помага да се смири ситуацијата и да се најде излез што одговара на сите страни.

4) Никој од учесниците не ја зема предвид положбата на другиот. Ниту една страна не е подготвена да ги прифати обвиненијата против неа. Странките во конфликтот добиваат можност да ја разберат суштината на барањата и барањата на едни со други, можеби ова е единственото нешто што може да се нарече позитивна страна на таквата ситуација.

Како лидерот треба да се однесува за време на конфликт во тим

Татјана Ендовитскаја, деловен тренер, раководител на одделот за продажба на корпорацијата „Бизнис-мајстор“, Москва

Најчесто, вистинските причини за конфликти во тимот на организацијата се скриени или не се целосно разбрани. Значи, зад заштитата на интересите на компанијата и бескомпромисните лични цели, скриените поплаки, повредените чувства и желбата да се смени друг вработен на неговата позиција често се маскирани. Таквото покритие е неопходно за да се одржи колективната смиреност. Прво, иницијаторот на конфликтот на тој начин се оправдува во очите на останатите вработени, а потоа и самиот почнува да верува во тоа. Оправдувањето нечии не премногу благородни постапки е варијанта на психолошка одбрана.

Лидерот, пред с, мора да ја открие причината за конфронтацијата. Интервенцијата на шефовите во конфликтот на вработените во тимот е неопходна ако е предизвикана од неправилна организација на интеракција. Кога комуницирате со учесниците во спорна ситуација, почитувајте ги основните правила:

Бидете тактични и воздржани, не дозволувајте да бидете вовлечени во конфликт;
Дајте им можност на двете страни да изразат с everything што е болно, да се жалат;
Откријте ги сите мислења, проверете с everything што е наведено пред да извлечете заклучоци;
Не можете да бидете категорично сигурни во вашата свесност, обично само 10 проценти од информациите стигнуваат од тимот до раководството.

Краток план за решавање на конфликт во тим

1. Идентификување на проблемот од гледна точка на целта, а не решението.

2. Изборот на начини и средства за решавање на конфликтот, задоволување на двете страни.

3. Главниот акцент е ставен на самиот проблем, а не на личностите на учесниците во конфронтацијата.

4. Зголемете го нивото на доверба, интеракција, размена на информации.

5. Обидете се да покажете почит кон сите гледишта, со што ќе воспоставите пријателски став во процесот на комуникација.

3 ефективни начини за решавање на конфликтот во работниот колектив

1. „Судот на Соломон“

Решавањето на конфликтот на вработени во тимот е целосно префрлено во рацете на шефовите. Преземајќи ја улогата на судија, лидерот ја проценува ситуацијата, ги слуша сите гледишта и донесува пресуда. Сторителите назначени од раководството мора да бидат праведно казнети. Со цел да се избегне појава на такви ситуации отсега, се пропишани јасни упатства за вработените по внатрешен редослед.

Предности на методот: брзина и јасност при донесување одлуки.

Конс на методот:

- раководството не е имуно од грешки поради недоволна свест за причината за конфликтот;

- нарачката не може да ги земе предвид сите разновидни спорни прашања што се појавуваат;

- дури и помали прашања ќе се решат само со учество на раководителот;

Коментар: во овој случај, причината за конфликтот во работниот колектив не е идентификувана, но е пронајден само брз начин за негово решавање. Ако направиме аналогија со третманот на болеста, усвоен е лек со брзо дејство што ги ублажува главните симптоми. За жал, овој тип на терапија има многу несакани ефекти и предизвикува зависност од лекот.

2. „Лов на вештерки“

Често, кога интензитетот на борбата во тимот добива сериозни пресврти, започнува транзицијата кон личности, лидерот треба да отпушти еден од вработените. Во овој случај, најскандалозните вработени со комплексни личности, без оглед на нивната професионална компетентност, потпаѓаат под жешката рака.

Предности на методот: нема.

Конс на методот:

- секогаш ќе има такви што ќе жалат или ќе го осудат назначениот „екстремен“, повторно се случува расцеп во тимот;

- компанијата може да изгуби компетентен специјалист;

- што се случило се дискутира долго време по заминувањето на вработениот;

- причината за конфронтацијата не е отстранета.

Коментар: овој метод за решавање на конфликтот поверојатно не е како терапија, туку како заговор и „отстранување на злото око“. Изворот на болеста не беше пронајден, наместо тоа беше доделен виновникот за сите проблеми.

3. "Модерен джинджифилово"

Ајде да размислиме кои други начини за решавање конфликти во тимот му се достапни на менаџерот. Прво, ова се мерки преземени за да се намалат ризиците од спорни ситуации. Второ, поправање на карактеристиките на однесување на вработените, воведување на принципите на интеракција без конфликти во компанијата.

Уште неколку совети за елиминирање на разни видови конфликти во тимот:

Заборавете на емоциите кога доаѓате на работа.
Објаснете му на тимот дека вистинската причина за спорната ситуација е погрешната организација на процесот, а не самите тие.
Решете ги конфронтациите што се појавуваат преку дискусија и дискусија.
Повикајте независен специјалист или вработен да ја спроведе почетната фаза на преговорите.

Кои мерки ќе помогнат да се минимизираат конфликтите во работниот колектив:

- Надлежна работа на одделот за регрутирање или регрутатори. Тимот првично треба да има слични принципи, преференции и да ги следи внатрешните корпоративни норми на однесување.

Јасно дефинирани работни обврски, систем за мотивација, сфери на влијание и ниво на авторитет на секој учесник во работниот процес.
Самиот систем за мотивација ги минимизира контроверзните ситуации.
Обединување на тимот за ефикасно решавање на заеднички проблем.
Спроведување на разни корпоративни настани насочени кон градење на тим базирани на заеднички хоби.

Психолозите ја нагласуваат позитивната функција на конфликтите во работниот колектив, верувајќи дека тие ги изнесуваат сите скриени проблеми на површина. Секако, проблемот може да се отстрани со казнување на сторителите, но подобро е ситуацијата да не се доведе до отворена конфронтација и да се спроведе превентивна работа во оваа насока. Ваквите мерки вклучуваат секаков вид обуки, каде вработените се учат на принципите на комуникација без конфликти.

Како да се реши проблемот со конфликти во женскиот тим

Андреј Белоедов, Директор за продажба и маркетинг, РЕХАУ Евроазиски регион, Москва

Прво, организиравме секоја недела состаноци на персоналот,каде што секој од нив за возврат може да ги испроба функциите на лидер, подготвувајќи ја темата на состанокот и предлагајќи ги своите идеи за имплементација на одреден проект. Така, на пример, една од идеите беше да се организира личен состанок со претставници на одделите за набавки на клучните клиенти за да разговараат за начините за оптимизирање на процесот на испорака.

Воведовме материјални стимулации за вработените кои учествуваа во имплементацијата на SAP системот. Во секој оддел, обучени вработени им помогнаа на другите колеги да ја совладаат програмата. Немаше потреба да се именува никого - благодарение на системот на парични стимулации, оние што сакаа се најдоа самите.

Во петокот одржавме женски „собири“ на теми од интерес за нашите вработени, како што се: како да организираме работен процес за да имаме време да земеме дете од градинка; вкусен и брз појадок за мојот сопруг; како да бидете во чекор со с everything и никогаш да не доцните. Овие средби беа голем успех.

Crowdsourcing: како да се направи ефективна деловна алатка

Организирана е игра „Мафија“ за целиот оддел во кафуле. Ја искористивме играта како тим-билдинг настан. Треба да се има предвид дека учесниците во можен конфликт не треба да бидат противници на масата за игри. Разговарајќи за текот и резултатите од играта, успеавме да извлечеме аналогии со работни ситуации.

Цената на сите активности за собирање на тимот изнесуваше 7 илјади рубли (домаќин на „мафијата“ и лесна вечера во кафуле), но ефективноста на овие состаноци беше очигледна. Тимот се собра, односите во него станаа подобри, бројот на отпуштања се намали.

Позитивната функција на конфликтот во работниот колектив

Некои лидери се обидуваат да го користат управувањето со конфликти во тимот за да ги стимулираат вработените, со што ја зголемуваат внатрешната конкуренција. Се разбира, понекогаш работните конфликти го обединуваат тимот, но почесто личните мотиви доаѓаат до израз. Во овој поглед, не сите менаџери го користат овој метод. да ги мотивира вработените.

Ако конфронтацијата се развива природно во позадина на спорови за работни прашања, менаџерот може безбедно да ја искористи оваа ситуација. За да го илустрирате овој метод на управување, можете да дадете илустративен пример за конфликт во тимот. Двајца вработени се обидоа да му докажат на директорот ефективноста на нивниот посебен метод за решавање на проблемот. Спорот беше толку емотивен што работната конфронтација може да се претвори во личен конфликт. Менаџерот го предложи следното решение за спорот: секој од овие специјалисти ја презеде одговорноста да го реши проблемот на свој начин, но ако неговиот план не успее, тој мора да се откаже. Само еден од спорниците се согласил на таков услов. Благодарение на оваа ситуација, директорот идентификуваше вработен кој е подготвен да носи одлуки и да биде одговорен за нив, и го назначи за шеф на одделот.

Превенција на конфликти во организацијата: 8 правила

Правило 1. Не мешајте ги областите на одговорност на подредените. Ако задачата доделена на еден од вработените е дел од задачата на друг колега, можно е да настане конфликт. Препорачливо е да се разговараат за одговорностите на сите учесници во работниот тек на општи состаноци, каде што се предвидени и функционалноста, областите на одговорност и нивото на независност во донесувањето одлуки за секого.

Правило 2. Чувајте го тимот информиран. Честопати, менаџерите веруваат дека компетентноста на нивните вработени е на исто ниво со нивната, тие очекуваат од нив слична линија на размислување и начини на решавање проблеми. Всушност, ова е далеку од случајот, понекогаш подредените не се ни способни да формулираат прашање што би им помогнало во решавањето на проблемите што се појавуваат. Со цел да спречите конфликти во тимот, организирајте неделни неформални состаноци со вашите непосредни подредени (раководители на сектори), а тие, пак, со свои. Разговарајте за нив, вклучително и за прашања поврзани со работата. Одржувајте состаноци со тимот двапати годишно, кажете им на вработените за проблемите и достигнувањата на компанијата, одговорете на прашања, вклучително и провокативни, бидете отворени за комуникација.

Правило 3. Објаснете ги одлуките што ги донесувате. Вашите постапки треба да бидат јасни и логични за вработените, обидете се да ги резонирате вашите одлуки.

Правило 4. Вклучете повратни информации. Често во компанијата нема повратни информации помеѓу менаџерот и подредените. Во таква ситуација, дури е тешко за вработените да разберат дали менаџментот е задоволен од квалитетот на работата што ја извршуваат. Во овие случаи, се практикуваат следниве начини за спречување конфликти во тимот: „појадок со врвниот менаџер“, кога подредениот ќе добие можност лично да комуницира со шефот, да разговара за проблемите што го засегаат; Петок неформални состаноци за пиење чај.

Правило 5. Пофалете јавно, зборувајте приватно. Мотивирачката моќ на пофалба не може да се пренагласи. Јавната благодарност изразена лично од менаџерот е секогаш пријатна за вработениот. Немојте постојано да ги фалите истите вработени, обидете се да ги истакнете успесите на сите членови на тимот.

Сметководство и продажба: како да се подобрат односите помеѓу одделенијата

Правило 6. Кажете им на вработените за резултатите од нивните колеги. Почитта кон колегите и признавањето на заслугите и вредноста се многу важни за вработениот.

Правило 7. Организирајте систем за менторство. Многу вработени се подготвени да им помогнат на своите колеги да научат и да научат нови вештини и функции и да ги поддржат во овој потфат. Тие можат да ги надгледуваат проектите на другите вработени. Ефективно, од гледна точка на управување со конфликти во тим, привлекување луѓе со сложени односи за заедничка работа на проекти.

Правило 8. Секоја иновација што мора да ја „продадете“ на вработените. Обидете се да добиете одобрување од тимот за сите иновации воведени во работата.

Превенција на конфликти во тимот: на што треба да обрне внимание менаџерот

Прво. Постојат неколку знаци кои зборуваат за напната ситуација во тимот: употреба на совети и скриени подтексти во комуникацијата; прекумерна емоционалност при дискутирање на кое било прашање или личност; изолација на лице или група луѓе поради дискусија; напната, ладна комуникација; долга пресметка, итн. Ако е можно, лидерот треба да ги забележи овие обележувачи и да бара начини да спречи конфликт во тимот.

Второ. Удобна и пријателска атмосфера во тимот е клучот за стабилни односи без конфликти помеѓу вработените. Основните постулати како што се: меѓусебно почитување, авторитет на шефовите, совесен однос кон работата, самокритиката се ценети од сите учесници во работниот процес и се заштитени од нив. Таквата удобна клима станува позната за секој вработен, што се рефлектира во пријателските односи меѓу колегите. Тоа е резултат на плодната лидерска работа во тандем со лидерите на заедницата. Важна улога во градењето таков модел на интеракција во тим игра стилот на комуникација на лидерот и неговите заменици.

Трето. Личноста на лидерот игра една од одлучувачките улоги во обликувањето на стилот на однесување во компанијата. За подредените, секој навидум безначаен детал од однесувањето на шефот е важен. Позитивен личен пример ќе биде најдобриот начин да се спречат конфликтите во тимот.

Четврто. Работниот колектив е сложен механизам во уште посложен систем. Ненадејните дефекти во форма на проблеми и проблеми во него се неизбежни. Секој лидер, соочен со неочекувани тешкотии, може да покаже прекумерна емоционалност, точност и категоричност во настојувањето да ги реши што е можно поскоро. Воздржаноста, професионалноста и почитта кон другите се најдобриот начин да се спречи конфликт во тимот и да се одржи работниот дух на тимот.

Петто. Во време на криза, во време на потреба намалување на персоналот, психолошката клима во компанијата нагло се влошува. Како прво, од ова страдаат колективи со скриени пропусти, недоволно јасно дефинирани работни обврски, нееднаков третман на вработените и приоритетно мислење на која било група во тимот. Возбудата може да ја предизвика самиот менаџер, ако издвои еден од вработените или, напротив, ги прецени барањата за некого, го занемари чувството за такт при справување со подредените итн. Сето ова предизвикува гласини, вознемиреност и неодобрување на тимот ...

Тимска работа: колку е лесно да се постави и контролира

Шесто. Често, во тимот и во комуникацијата со раководството, вработениот се открива поинаку, што му овозможува на шефот да даде само субјективна проценка на личноста на овој подреден. Оценката на тимот се формира долго време, врз основа на тесна интеракција и набудувања. Не треба да го игнорирате мислењето на тимот, тоа е важен ресурс во управувањето со конфликтите во тимот. Колегите можат да го карактеризираат секој вработен според начинот на комуникација со колегите, нивото на посветеност во работата, животните принципи и приоритети.

Седмо. Однесувањето на еден од вработените може да предизвика конфликт и да му наштети на целиот работен процес. Се разбира, не е секогаш можно да се поправи карактерот, но признавањето на сопствените грешки во однесувањето е веќе еден од првите чекори за корекција и самоконтрола. Мерките преземени од иницијаторот за да се намали степенот на напнатост во комуникацијата со колегите, желбата да се поправат нивните грешки може да се смета за ист чин на добра волја и знак за работа на себе. Така се случува вработениот брзо да помине низ функционална адаптација, приклучувајќи се на работниот тек, но поради разочараните очекувања или неисполнетите амбиции, се јавува интраперсонален конфликт на улоги.

Осмо. Што се однесува до позициите за улоги, тие имаат тенденција да се менуваат. Новиот шеф обично не е запознаен со улогите во тимот и е принуден да ги открие емпириски. Ако менаџерот ги игнорира овие улоги, може да се појават непотребни конфликти кои ќе му наштетат на ефективното функционирање на работниот тим.

Искуството покажува дека лидерите со одлични професионални вештини за комуникација прават груби грешки во меѓучовечките интеракции кога се обидуваат да го надминат конфликтот во тим, а со тоа да го влошат и влошат.

Информации за автори и компании

Татјана Ендовитскаја, деловен тренер, раководител на одделот за продажба на корпорацијата „Бизнис мајстор“, Москва. Корпорацијата "Бизнис мајстор" е центар за обука и консултации. Основана во 1996 година. Главните активности се деловни обуки, регрутирање, проценка на персонал, организација на корпоративни настани и конференции, консултации. Спроведува обуки насочени кон развивање на лидерски вештини и интуиција кај врвните менаџери. Клиенти: OJSC VimpelCom, OJSC слаткарско здружение SladKo, компании Сојуз-Виктан, Мекдоналдс, итн.

Андреј Белоедов,Директор за продажба и маркетинг на РЕХАУ, Евроазиски регион, Москва. ДОО "РЕХАУ". Деловен профил: развој и имплементација на технологии базирани на полимери за градежништво, автомобилска индустрија и индустрија. Територија: 170 претставништва. Број на вработени: над 15.000 Годишен обрт: над 2,5 милијарди евра.