Työntekijä ilmestyy töihin ja mitä tehdä. Kirjallinen sopimus loma-ajasta työnantajan kanssa on työntekijän edun mukaista. Irtisanomisen rekisteröinti pitkän poissaolon vuoksi: tärkeimmät vaikeudet

Kaikilla työntekijöillä on oikeus vuosilomat. Ja melkein kaikki käyttävät niitä, mutta kaikki eivät palaa töihin - jotkut löytävät toisen työpaikan, jotkut sairastuvat ja jotkut jättävät työn väliin. Ja mikä tärkeintä, kun työntekijä ei ilmesty töihin, "älä toimi tyhjästä". Tänään kerromme, miten työnantajan tulee käyttäytyä erilaisissa asiaan liittyvissä tilanteissa.

Tilanne 1

Aloitetaan aivan alusta yksinkertainen vaihtoehto: työntekijä kirjoitti lomallaan irtisanomiskirjeen.

Muistakaamme, että artiklan sääntöjen mukaan. Venäjän federaation työlain 80 pykälän mukaan työntekijän on ilmoitettava työnantajalle halustaan ​​irtisanoa vähintään kaksi viikkoa etukäteen, ellei työlainsäädännössä säädetä muusta määräajasta. Esimerkiksi työnantajien irtisanomisaikaa on lyhennetty kausityöntekijöillä ja enintään kahdeksi kuukaudeksi solmituilla vähintään kolmella päivällä.

Jos työntekijä laskee kaiken oikein, todennäköisimmin viimeinen lomapäivä on irtisanomispäivä. Mutta se voi mennä toisin:

jos irtisanomisaika päättyy ennen loman päättymistä, työntekijä on irtisanottava irtisanomisajan päättymispäivänä;

Jos jäljellä oleva loma on irtisanomisaikaa lyhyempi, työntekijän on palattava töihin.

Harkitse molempia vaihtoehtoja.

Irtisanomisaika päättyy ennen lomaa

Suosittelemme, että et anna irtisanomismääräystä. työsopimus seuraavana päivänä työntekijän hakemuksen vastaanottamisen jälkeen. Jos teet tämän, työntekijän oikeutta peruuttaa hakemus loukataan. Ja hän voi tehdä tämän aina irtisanomispäivään asti (Venäjän federaation työlain 80 artikla).

Esimerkiksi työntekijä on lomalla 01.9.2017 - 28.9.2017. 09.08.2017 työnantaja sai tilattu kirje toimitusilmoituksella, joka sisälsi eroilmoituksen. Irtisanomispäivä tässä tapauksessa on 22.9.2017. Juuri tänä päivänä (eikä loman päättymispäivänä) on täytettävä kaikki työntekijän irtisanomista koskevat asiakirjat, mukaan lukien määräyksen antaminen. Samana päivänä tulee lähettää ilmoitus työkirjan saapumistarpeesta tai suostua lähettämään se postitse. Jos tätä ei tehdä, on mahdollista:

sinun on maksettava työntekijälle menetetty palkka koko työkirjan myöntämisen viivästysjaksolta;

hallinnollinen vastuu syntyy pykälän 1 momentin mukaan. 5.27 Venäjän federaation hallintorikoslaki - 50 000 ruplan sakko;

sinun on laadittava irtisanomista koskevat asiakirjat uudelleen, koska irtisanomispäivä, jos kirjan julkaisu viivästyy, on sen myöntämispäivä.

Jos työntekijä saa palkkaa kortille, on irtisanomispäivänä sille siirrettävä kaikki eroavalle työntekijälle kuuluvat määrät. Jos työntekijä sai palkkansa kassalla, sinun on lähetettävä ilmoitus loppumaksun vastaanottamisesta. Tässä tapauksessa työnantaja voi säilyttää rahaa kassakoneessa enintään viisi työpäivää (11.3.2014 päivätyn Venäjän keskuspankin direktiivin nro 3210-U kohta 6.5). Jos työntekijä ei viiden päivän kuluttua vieläkään tule hakemaan rahoja, nostamatta jäänyt palkka on talletettava eli palautettava pankkiin.

Tiedoksesi: jos työntekijä eroaa ennen sen työvuoden loppua, jolta hän on jo saanut lomaa, hänen palkastaan ​​on pidätettävä lomaraha työttömältä päivältä (Venäjän federaation työlain 137 §). Tämä ei kuitenkaan koske opintovapaata. Jos työntekijä irtisanoutuu loman aikana, hänelle maksettuja määriä ei voida pidättää.

Lisäksi, koska työntekijä eroaa ennen loman loppua, on tarpeen mukauttaa. Otetaan esimerkki.

Työntekijät eivät aina tule hakemaan asiakirjoja, joten ne voidaan lähettää postitse (tietenkin vain työntekijän kirjallisella suostumuksella). Kuinka tässä tapauksessa kirjata kirjan julkaisu työkirjojen ja niissä olevien liitteiden liikkumisen kirjanpitoon?

Tätä tilannetta ei säännellä lailla, joten käytännössä voidaan soveltaa kahta vaihtoehtoa:

1. Kirjan sarakkeeseen 12 he kirjoittavat, että työkirja on lähetetty postitse ja ilmoittavat postituspäivän. Jotkut ilmoittavat päivämäärän, jolloin työntekijä on vastaanottanut kirjan - se ilmoitetaan toimitusilmoituksessa, joka palautetaan työnantajalle.

2. Sarakkeeseen 12 kirjoitetaan päivämäärä, jolloin työntekijä vastaanotti kirjeen työkirjan kanssa, ja sarakkeeseen 13 kirjoitetaan, että kirja on lähetetty postitse, jolloin ilmoitetaan lähetyspäivä.

Huomioithan, että lähetettäessä kirjaa postitse, muista säilyttää työntekijän kirjallinen suostumus sen lähettämiseen, kuitti kirjatun kirjeen lähettämisestä sekä toimitusilmoitus työntekijälle.

Jos lomalla oleva työntekijä tulee hakemaan asiakirjoja irtisanomispäivänä, tämä on paras vaihtoehto työnantajalle, koska hän tuottaa välittömästi kaiken Tarvittavat toimet liittyen irtisanomiseen (perustaa työntekijän irtisanomismääräykseen, -asiaan työkirja jne.), ja työntekijä kirjautuu henkilökohtaisesti työkirjojen ja niiden liitteiden kirjanpito- ja siirtokirjaan.

Irtisanomisaika päättyy loman jälkeen

Tällöin työntekijän on palattava töihin ja töihin loman päättymisestä irtisanomisajan päättymiseen. Mutta jos näin ei tapahdu - työntekijä ei ole palannut lomalta - älä kiirehdi irtisanomaan häntä.

Ensin selvitetään poissaolonsa syy ja sen jälkeen tehdään päätös: jos työntekijä ei palannut loman jälkeen perusteettomasta syystä, hän jätti niin sanotusti väliin töistä, niin työnantajalla on oikeus ryhtyä kurinpidollisiin toimenpiteisiin aina irtisanomiseen asti (tästä lisää hieman myöhemmin). Jos poissaolon syyt ovat päteviä, esimerkiksi työntekijä oli sairas, toimenpiteisiin ei tarvitse ryhtyä - hänet on irtisanottava irtisanomisajan päätyttyä.

Tilanne 2

Työntekijä ei palannut loman jälkeen eikä selitä syytä. Tämä tilanne on monimutkaisempi kuin ensimmäinen. Miksi? Koska kaikki ei ole niin yksinkertaista. Työnantajan on selvitettävä, miksi työntekijä ei tullut töihin. Joka tapauksessa, jos työntekijä ei ilmesty töihin ensimmäisenä tai edes toisena tai kolmantena päivänä loman jälkeen, älä kiirehdi antamaan irtisanomismääräystä poissaolosta (monet työnantajat tekevät tämän) - tällä on kielteisiä seurauksia. Mitkä? Oletetaan, että työntekijä on sairaalassa vakavassa tilassa eikä voinut ilmoittaa työnantajalle poissaolosta. Jos hänet irtisanotaan ja sitten käy ilmi, että poissaolon syy on pätevä, tuomioistuin palauttaa työntekijän ja vaatii, että hänelle maksetaan ajalta, jonka hän joutui jättämään, ja maksamaan korvausta moraalisesta vahingosta.

Työntekijää koskevan päätöksen tekemiseksi on tarpeen pyytää häneltä selvitys poissaolon syistä. Tämä on helppo tehdä, jos hän palaa töihin, vaikka viikon tai kuukauden kuluttua. Entä jos hän ei koskaan ilmestynytkään?

Tässä tapauksessa suosittelemme lähettämään hänelle kirjatun kirjeen ilmoituksella tai sähkeellä, jossa pyydät häntä saapumaan töihin ja selittämään poissaolonsa syyt. Tietenkin anna hänelle aikaa tähän, esimerkiksi kymmenen päivää tai pari viikkoa kirjeen vastaanottamisesta. Otetaan esimerkki selityksen pyytämisestä tilanteessa, jossa työntekijä ei koskaan ilmestynyt loman jälkeen.

Aleksanteri Antonovitš!

Pyydämme ilmoittamaan töihin ja antamaan kirjallisen selvityksen 19.9.2017 lähtien poissaolostasi. Pyydämme teitä vastaamaan 10 kalenteripäivän kuluessa tämän kirjeen vastaanottamisesta.

Johtaja

Ivanov

I. I. Ivanov

Jos vastaus ei tule perille kiinteä aika ja työntekijä itse ei ilmesty töihin, voit yrittää mennä hänen kotiinsa ja selvittää hänen töistä poissaolonsa olosuhteet niin sanotusti henkilökohtaisesti. Tämä ei kuitenkaan ole ollenkaan välttämätöntä.

Korostetaan: jokainen päivä, jolloin työntekijä ei saapunut töihin, on kirjattava esimerkiksi todistajien läsnäollessa laadittuun asiakirjaan. Työpaikalta poissaolo tulee merkitä työaikalomakkeeseen (lomake T-12 tai T-13) kirjainkoodi"NN" tai digitaalinen "30" – saapumatta jättäminen tuntemattomista syistä (kunnes olosuhteet on selvitetty). Näin ollen näiltä päiviltä ei kerry palkkoja. Kun poissaolon syyt on selvitetty, ilmoituskorttia on korjattava korjaamalla merkinnät koodiin "B" (tilapäinen työkyvyttömyys) tai "PR" (poissaolo). Samalla älä unohda ilmoittaa "Lipputyyppi" -riville, että se on korjaava ja syötä korjausnumero.

Huomattakoon vielä yksi vivahde, joka tulee ottaa huomioon, jos työnantaja päättää irtisanoa työntekijän, joka ei ole palannut lomalta poissaolon vuoksi: kurinpitotoimien ajoitus. Kohdan mukaan 3 rkl. Venäjän federaation työlain 193 §:ssä kurinpitoseuraamuksia sovelletaan viimeistään kuukauden kuluttua rikoksen havaitsemisesta, aikaa laskematta:

työntekijän sairaus;

lomalla oleminen;

työntekijöitä edustavan elimen lausunnon huomioon ottamiseksi.

Mitä pidetään päivänä, jolloin rikos havaittiin, selitetään päätöslauselman nro 2 kohdassa 34: päivä, jolloin rikos havaittiin, josta kuukauden ajanjakso alkaaluetaan päivä, jolloin työntekijä, jonka alaisuudessa työskentelee (palvelu) sai tietää rikoksen tekemisestä, riippumatta siitä, onko hänellä oikeus määrätä kurinpitoseuraamuksia. On tärkeää, että välitön esimies ei oppinut vain poissaoloista, vaan että työstä poissaoloa ei ollut hyviä syitä.

Tuo on kuukauden ajanjakso alamme laskea siitä hetkestä, kun työnantaja saa tietää, että poissaolon syyt eivät ole päteviä - kun poissaoleva kirjoitti selittävän huomautuksen tai kieltäytyi tekemästä sitä.

Kurinpitoseuraamusta ei missään tapauksessa voida määrätä kuuden kuukauden kuluessa rikoksen tekopäivästä, vaan tarkastuksen, taloudellisen ja taloudellisen toiminnan tarkastuksen tulosten perusteella. tarkastaa– kahden vuoden kuluttua sen toimeksiantopäivästä. Määritellyt määräajat eivät sisällä rikosoikeudenkäyntiaikaa.

Joten jos työntekijä ei koskaan tule paikalle eikä ota työnantajaan yhteyttä millään tavalla, ainoa vaihtoehto on irtisanominen: edellä kuvattujen menettelyjen jälkeen annetaan määräys työsopimuksen irtisanomisesta.

Kysymys:

Mistä päivästä alkaen työntekijä irtisanotaan kappaleiden mukaisesti. "a" lauseke 6, osa 1, art. 81 Venäjän federaation työlain, jos hän ei tullut ulos loman jälkeen kuukauden tai kahden ajan eikä koskaan ilmestynyt töihin?

Vastaus:

Siirrytään artikkelin 3 osaan. Venäjän federaation työlain 84.1, jonka mukaan Työsopimuksen päättymispäivä on kaikissa tapauksissa työntekijän viimeinen työpäivä, lukuun ottamatta tapauksia, joissa työntekijä ei tosiasiallisesti työskennellyt, vaan hänen jälkeensä tämän lain tai muun liittovaltion laki, säilytetty työpaikka (asema).

Jos työntekijä ei koskaan palaa töihin, irtisanomispäivä on hänen viimeinen työpäivänsä eli ensimmäistä poissaolopäivää edeltävä päivä. Meidän tapauksessamme tämä on viimeinen lomapäivä. Irtisanomismääräyksen päivämäärä ei välttämättä ole sama kuin irtisanomispäivä, tämä on normaalia.

Koska työntekijää ei ole mahdollista perehtyä tilaukseen (hän ​​ei loppujen lopuksi ole töissä), tästä on tehtävä huomautus tilaukseen (Venäjän federaation työlain 84.1 artikla). Huomattakoon, että käsiteltävänä olevassa tilanteessa on myös tarpeen lähettää ilmoitus työkirjan saapumistarpeesta tai sopia sen lähettämisestä postitse.

Tilanne 3

Myös seuraava tilanne voi syntyä: työntekijä on lomalla kirjoittanut irtisanomiskirjeen ja työnantajan irtisanomisaika päättyy loman päättymistä myöhemmin, esimerkiksi viikon kuluttua. Mutta työntekijä ei mene töihin loman päätyttyä, vaan ilmestyy vasta päivää ennen irtisanomisajan päättymistä. Työnantaja on pyytänyt selvitystä poissaolon syistä, mutta työntekijä viipyy eikä vastaa. Mitä työnantajan pitäisi tehdä? Valitettavasti täällä ei voi tehdä mitään. Sinun on irtisanottava työntekijä hänen takiaan tahdosta riippumatta siitä, kuinka paljon työnantaja haluaisi irtisanoa hänet poissaolojen vuoksi. Miksi? Koska tällaisessa tilanteessa työnantaja ei voi noudattaa kurinpitovastuun sääntöjä, etenkään antaa pykälän mukaan kahta päivää selvityksiin. 193 Venäjän federaation työlaki.

Irtisanomisajan päätyttyä työntekijällä on oikeus lopettaa työskentely. Ja jos työnantaja ei irtisano työsuhdetta (ei anna määräystä, ei anna työkirjaa, ei suorita loppumaksua jne.), tuomioistuin tunnustaa hänen toimintansa työlainsäädännön rikkomiseksi, vaikka työntekijä todella syyllistyi poissaoloon.

Loman aikana työntekijä voi päättää irtisanoutua ja kirjoittaa ilmoituksen siten, että irtisanomispäivä on viimeinen lomapäivä. Tässä tapauksessa sinun on laadittava asiakirjat irtisanomista varten viimeisenä lomapäivänä (tai viimeisenä irtisanomisajan päättymispäivänä, jos se päättyy ennen lomaa) antaa irtisanomismääräyksen, tehdä merkinnän työkirjaan ja suorittaa muut irtisanomiseen liittyvät toimenpiteet.

Jos työntekijä ei palaa töihin loman jälkeen eikä työnantajalla ole tietoa poissaolon syistä, on ryhdyttävä toimenpiteisiin olosuhteiden selvittämiseksi. Jos tietoa ei ole pitkään aikaan saatu tai työntekijän selitykset, joista selvästi seuraa hänen syyllistyneensä poissaoloon, voidaan nostaa irtisanominen kurinpitorikoksen vuoksi. Tässä tapauksessa kurinpitovastuuseen saattamista koskevia sääntöjä on noudatettava tarkasti.

Hyvin usein työntekijät eivät jostain tuntemattomasta syystä tule töihin. Samaan aikaan ilmoittamatta pomoille poissaolon syystä. Mitä tehdä, jos työntekijä ei tule töihin? Puhutaanpa tästä hieman yksityiskohtaisemmin.
On välttämätöntä ymmärtää välittömästi, mikä on "myöhästyminen", "poissaolo", "työntekijän poissaolo työpaikalta". Kaikki nämä termit on selitetty kohdassa työlainsäädäntö. Aloitetaan yleisimmällä.
Myöhässä - yleinen syy esimiesten hermostuneisuus ja tyytymättömyys. Syitä työntekijöiden myöhästymiseen on monia - liikenneruuhka, onnettomuus, luonnonkatastrofi, banaali rikkinäinen herätyskello tai väärään aikaan saapunut juna. Suuret yritykset valvovat mustasukkaisesti työaikoja - tarkastuspisteissä on usein validaattoreita, jotka keräävät tietoa työntekijöiden saapumisesta ja lähtemisestä sähköiseen tietokantaan. Myöhästyminen ei kuitenkaan ole työntekijän rangaistava teko. Tietenkin pomo voi pakottaa työntekijän kirjoittamaan selittävän huomautuksen ja riistää häneltä bonuksen. Mutta kertaluonteisesta tai ei-järjestelmällisestä myöhästymisestä työntekijälle ei kohdistu muuta kuin taloudellisia toimenpiteitä, ja tästä syystä: nykyisen lainsäädännön mukaan poissaoloksi katsotaan työntekijän poissaolo työpaikalta neljän tai useamman tunnin ajan. rivi ilman ennakkovaroitusta johdolle. Eli työntekijä, joka ryntäsi toimistoon 3 tuntia 59 minuuttia työpäivän alkamisen jälkeen, ei ole poissaoleva, vaan myöhästynyt. On kuitenkin huomioitava, että työntekijän poissaolo työpaikalta ei aina tarkoita poissaoloa. Laki määrittelee useita tapauksia, joissa työntekijä ei saa virallisesti esiintyä organisaatiossa. Tämä
- sairauslomalla vietetty aika;
- kokeiden läpäiseminen, tutkintotodistuksen, pro gradu -tutkielman puolustaminen ja niin edelleen;
- työntekijän kutsuminen oikeuteen tai lainvalvontaviranomaisiin (koska näillä palveluilla on perusteltu kysyntä);
- ylivoimainen este (force majeure) luonnonkatastrofit, sääolosuhteet jne.).
Kannattaa keskittyä viimeiseen kohtaan – force majeure -olosuhteisiin. Aamuisin nukkumisesta tykkäävä työntekijä saattaa ajatella, että jos hätäministeriö lähetti hänelle illalla tekstiviestin, että aamulla on odotettavissa myrskyvaroitus, niin eihän hänen tarvitse aamulla mennä töihin - loppujen lopuksi se on ylivoimainen este. Oikeuskäytäntö kuitenkin osoittaa, että ylivoimaiseksi esteeksi katsotaan yleensä tapaukset, joissa työntekijä yritti päästä töihin, mutta olosuhteiden vuoksi. ylivoimainen este(tulvaristeys, lumimyrsky, useita puita kaatumassa tielle, tukkien julkisen liikenteen poistumisen) En voinut. Myös, jos on olemassa todellinen uhka työntekijän hengelle ja terveydelle (tulva ratkaisu, tulipalot lähellä työpaikkaa ja niin edelleen). Poissaoloksi ei katsota työntekijän poissaoloa töistä työnantajan tehtävien laiminlyönnistä, erityisesti palkan maksamatta jättämisestä 15 päivää tai kauemmin (mutta vain ilmoittamalla siitä etukäteen työnantajalle).
Jos työntekijällä ei kuitenkaan ole pätevää syytä poissaoloon, hän ei käynyt tenttejä / ei ollut lainvalvontaviranomaisten päivystys / ei ollut sairauslomalla, on laadittava asianmukaiset asiakirjat, nimittäin työntekijän poissaolo työpaikalta. Useimmiten tämän asiakirjan laativat asianajajat, henkilöstövirkailijat, sihteerit tai sen osaston päällikkö, jossa kouluttautuja on tunnistettu. Mutta kuten edellä mainittiin, tämä kohtalo lankeaa usein työturvallisuusasiantuntijalle.
On muistettava, että tämän säädöksen laillistamiseksi tarvitaan erityisesti luotu työyhteisön ulkopuolisista jäsenistä koostuva komissio - nämä voivat olla mitä tahansa asiantuntijoita ja työntekijöitä. On tärkeää, että niitä on asiakirjan tekijän lisäksi vähintään kaksi (asiakirjassa tulee olla yhteensä kolme allekirjoitusta tai neljä, jos se on johtajan hyväksymä).
Selvitys on laadittava viimeistään kuukauden kuluttua todetusta työstä poissaolotapauksesta. Muussa tapauksessa asiakirja menettää lainvoimansa vanhentumisajan vuoksi.
Työntekijän poissaoloilmoitus ei ole vakioasiakirja. Siksi on suositeltavaa, että toimikunnan perustamismääräys hyväksyy sen omat toimintamuodot (poissaolot, poissaolot työstä). Jos asiakirjoja ei ole hyväksytty organisaatiossa, sillä ei ole väliä, asiakirja voidaan laatia missä tahansa muodossa ja jopa käsin. On vain tärkeää, että asiakirjassa näkyvät seuraavat tiedot - sen yrityksen nimi, jossa poissaolo kirjattiin, toimeksiannon kokoonpano ja määräyksen numero, jolla se luotiin, selittävä huomautus (jos sellainen on) työntekijältä, joka syyllistynyt rikokseen.
Laki laaditaan kahtena kappaleena, joista yksi luovutetaan poissaolevalle työntekijälle saavutettava menetelmä– käsin, postitse tai lennättimellä. Pääasia on, että on olemassa näyttöä siitä, että työntekijälle on ilmoitettu (muuten työntekijä voi valittaa kurinpitopäätöksestä oikeuteen laatimalla papereita "pakotetusta" myöhästymisestään).
Jos työntekijä kuitenkin myöhemmin toimittaa asiakirjoja, jotka vahvistavat pätevän syyn poissaololleen työpaikalta, tekoa ei pidetä todisteena työntekijän syyllisyydestä.
Mutta jos työntekijä ei ole 4+ tuntia myöhässä, mutta ei tule töihin ollenkaan päivää, kahta, viikkoa?..
Tässä tapauksessa laaditaan todistus työstä poissaolosta. Se laaditaan jokaiselta työntekijän poissaolopäivästä. Loppujen lopuksi voi hyvinkin käydä ilmi, että työntekijä on vakavissa vaikeuksissa eikä voi ilmoittaa tilastaan ​​(jousi onnettomuuteen, kidnapattiin, on tehohoidossa ja niin edelleen). Työstä poissaolo eroaa työstä poissaolosta siinä, että siinä kirjataan työntekijän poissaolo silloin, kun työntekijän poissaolon syytä ei vielä tiedetä. Jos poissaolon syynä oli työntekijän henkilökohtainen tapaus (yleinen esimerkki on humalajuominen), nämä asiakirjat tarvitaan kurinpitorangaistuksen / palkanpidätyksen / irtisanomisen yhteydessä.
Henkilöstökirjanpidon ja työaikalomakkeiden ylläpidon osalta nämä säädökset toimivat perustana koodin "30" tai NN syöttämiselle työntekijän työpäiväsarakkeeseen. On myös hyvä huomioida, että työntekijän työpoissaoloilmoitus on suositeltavaa lähettää päivittäin työntekijän asuinpaikkaan. Tämä tapahtuma auttaa selventämään asioita, jos asia tulee oikeuden käsittelyyn.
Työstä poissaolo on muodoltaan ja koostumukseltaan identtinen työstä poissaolon kanssa. Erityinen komissio, joka koostuu vähintään kolme ihmistä, todistajien allekirjoitukset, työntekijän ilmoituslinja. Asiakirja laaditaan myös kahtena kappaleena minkä tahansa muotoisena (jos lomaketta ei ole laadittu aikaisemmin).
Jos työntekijä tulee jatkossa töihin selittämättä poissaoloaan pätevällä syyllä, työstä poissaolot ovat tosiseikkoja, joiden perusteella on tarpeen käynnistää työntekijän kurinpidollinen rangaistusmenettely, aina irtisanomiseen asti. .
Jos työntekijä töihin tullessaan antaa työnantajalle kirjallisen todisteen poissaolonsa pätevistä olosuhteista, hän vapautuu vastuusta ja jatkaa työskentelyä entisen aikataulun mukaan.
On huomattava, että rikkomukset työkuri, jota ei rangaista kurinpidollisen vastuun muodossa, on myös rangaistus, joka koostuu rahallisen rajoituksen määräämisestä. Tässä asiassa on kuitenkin muistettava, että palkka on loukkaamaton osa palkkaa, josta työnantaja ei voi määrätä rangaistusta (paitsi poissaolo- tai velvollisuuksiensa laiminlyönnissä). työvoimavastuut). Mitä työnantajalle jää? Ainoa laillinen vaikuttamiskeino on bonuksien riistäminen. Bonus ei ole työnantajan vastuu, vaan työntekijän etuoikeus, joka on ansaittava. Usein työnantajalta jostain syystä jääneet bonukset tulevat valittamaan työsuojeluvirastoon. Tässä tapauksessa sekä työtarkastajat että lainsäädäntö ovat kuitenkin työnantajan puolella - hän voi vapaasti antaa bonuksen sopivaksi katsomassaan määrässä. On myös muistettava, että ylityö-, matka- ja muun työn maksut eivät ole palkan bonus, eikä työnantaja voi myöskään puuttua niihin. Siksi "ruplan lyönnissä" on oltava erittäin varovainen, sillä jos rangaistus on lainvastainen, tuomioistuin määrää pidätetyn osan maksamaan ja Valtion työtarkastusvirasto määrää työlain 5.27 §:n mukaisen sakon. Koodi. hallinnolliset rikokset, jonka enimmäissakko on enintään 50 000 ruplaa oikeushenkilöä kohden.

1. Organisaatioomme tuli työntekijä, joka työskenteli kaksi kuukautta ja lakkasi sen jälkeen tulemasta töihin. Hän kieltäytyy kirjoittamasta erokirjettä omasta tahdostaan. Voiko hänet irtisanoa poissaolojen vuoksi?
2. Minkä artikkeleiden alla? Työlaki ja millä perusteella työntekijä voidaan irtisanoa?

Nelly Zaraiskaya, Syktyvkar

Asiantuntijan mielipide

1. Työntekijän työpaikalta poissaolon vahvistamiseksi on suositeltavaa laatia raportti. Työlaissa ei suoraan säädetä tällaisesta tarpeesta, mutta ilman tätä asiakirjaa on lähes mahdotonta todistaa poissaoloa. SISÄÄN oikeuskäytäntö on kehitetty lähestymistapa, jossa työnantajan on esitettävä asiakirjatodisteet poissaolosta. Pääsääntöisesti laissa ilmoitetaan työntekijän sukunimi, etunimi, sukunimi ja asema, hänen työstä poissaolonsa päivämäärä ja kellonaika, asiakirjan laatimisaika sekä sukunimet, etunimet, sukunimet ja lain allekirjoittaneiden työntekijöiden asemat. Käyttävät yritykset toimittavat yleensä lisäksi tulosteen tämän järjestelmän lukemista.

Jos työnantaja ei ole dokumentoinut työntekijän poissaoloa, tuomioistuimella on kaikki syyt hyväksyä työntekijän vaatimus irtisanomisen toteamisesta laittomaksi. Jos raportin laatimisaikaa ei ole ilmoitettu, on epäselvää, milloin tarkastus tehtiin ja vastaavasti kuinka kauan työntekijä oli poissa työpaikalta. Tapauksissa, joissa työnantaja laatii raportin vasta työpäivän lopussa, tapahtuu, että työntekijä myöhemmin ilmoittaa tuomioistuimessa olleensa työpaikalla päivän ensimmäisen puoliskon aikana ja on valmis tuomaan todistajia, jotka vahvistavat tämän . Siksi näyttöpohja näyttää luotettavammalta, jos asiakirjassa on selkeästi merkitty työntekijän poissaoloajat tai jos lakia tehdään kaksi tai kolme usean tunnin tauolla työpäivän tai työvuoron pituudesta riippuen (esim. 3-3,5 tunnin välein).

Jos työnantaja ei ole dokumentoinut työntekijän poissaoloa, tuomioistuimella on kaikki syyt hyväksyä työntekijän vaatimus irtisanomisen toteamisesta laittomaksi...

Tekojen tarkka suorittaminen ei auta, jos ne eivät heijasta todellisuutta tai vääristä sitä. Tilannetta, jossa työnantaja tietoisesti estää työntekijän pääsyn työhön, ei siis voida pitää poissaolona.

Tästä seuraa seuraavaa: Ensinnäkin työnantaja on velvollinen pyytämään työntekijältä kirjallisen selvityksen ennen seuraamuksen määräämistä. On parempi tehdä tämä kirjallisesti ja luovuttaa pyyntö työntekijälle allekirjoitusta vastaan, jossa näkyy vastaanottopäivä. Voit myös laatia lain, jossa todetaan, että työntekijältä on vaadittu selvityksiä todistajien edessä. Jos pyyntö lähetetään postitse, on tärkeää säilyttää todisteet sen lähettämisestä ( postikuitti, liitteen kuvaus). Työlaissa ei aseteta tiettyä määräaikaa, jonka kuluessa työntekijältä on pyydettävä selvitys. Laki ei siis kiellä vaatimasta selvitystä jonkin ajan kuluttua poissaolopäivästä. Toiseksi, selvityksen pyytämisen jälkeen työnantajan on odotettava kaksi työpäivää ja vasta tämän ajan kuluttua hän voi tehdä päätöksen irtisanomisesta. Tämä sääntö pätee, vaikka työntekijä välittömästi kieltäytyy antamasta selitystä, koska on mahdollista, että hän muuttaa mielensä. Jos selityksiä ei anneta kahden päivän kuluttua, tämä ei ole este, ja tässä tapauksessa laaditaan laki.

2. Syyt, miksi työnantaja voi irtisanoa työntekijän, on määritelty selkeästi.

Irtisanominen on mahdollista työlain 81 §:n 5 momentin mukaisesti "Työntekijän toistuva laiminlyönti työtehtävien ilman pätevää syytä, jos hänelle määrätään kurinpitoseuraamus".

Työntekijän laiminlyönti on toistettava ilman pätevää syytä. Lisäksi työntekijä on joutunut kurinpitotoimiin.

Lain mukaan kurinpitorikos on sitä, että työntekijä laiminlyö tai suorittaa virheellisesti hänen syytään hänelle määrätyt työtehtävät.

Kurinpitotoimi on sallittu vain moitteen tai irtisanomisen muodossa asianmukaisin perustein.

Irtisanoakseen työntekijän työlain 81 §:n 5 momentin perusteella hänen laiminlyönnin työtehtäviensä on oltava:

a) toistuva;
b) ilman hyvää syytä.

Jos päteviä syitä on, työntekijän on ilmoitettava ne kirjallisesti. Ja samalla työntekijällä on jo oltava kurinpitoseuraamus sen mukaisesti virallistettu.

Lain 81 §:n 4 momentin mukaan johtaja, hänen sijaisensa ja pääkirjanpitäjä voidaan erottaa organisaation omistajan vaihtuessa. Uudella omistajalla ei ole tämän artiklan nojalla oikeutta irtisanoa tavallisia työntekijöitä.

Kun yhteisö puretaan tai yksittäisen yrittäjän toiminta lopetetaan, kaikki, myös raskaana olevat naiset ja nuoret äidit, irtisanotaan.

Työlain 81 §:n 3 momentin "Työntekijän sopimattomuus virkaan tai suoritettuun työhön pätevyyden puutteen vuoksi, joka on vahvistettu sertifiointituloksilla" mukaan työntekijä voidaan myös irtisanoa.

Työntekijän epäpätevyyden tunnistamiseksi on perustettava erityinen sertifiointikomissio, johon kuuluu pääsääntöisesti organisaation apulaisjohtaja, henkilöstöosaston edustaja ja välitön esimies. Se julkaistaan ​​sen täytäntöönpanosta Erikois tilaus. Kohde saa tehtävän, joka ei mene pidemmälle työnkuvaus vastaa hänen asemaansa. Vaikka toimikunnan jäsenet olisivat jotenkin samaa mieltä keskenään ja tehtävä saattaa olla ilmeisen mahdoton suorittaa (esim. määräaikojen suhteen), voit tehdä valituksen osoitteeseen työtarkastus ja riitauttaa sertifioinnin tulokset tuomioistuimessa. Sertifioinnin tuloksista laaditaan loppuraportti.

Yksi yleisimmistä syistä irtisanomiseen on poissaolo.

Poissaoloksi katsotaan poissaolo työpaikalta ilman pätevää syytä koko työpäivän (vuoron) ajan sen kestosta riippumatta.

Tärkein pätevä syy on. Jos työntekijä ei työhön palattuaan myönnä sairauslomaa, työnantaja voi myöntää hänelle poissaoloja.

Työlain 81 §:n 6 momentin a alakohdan mukaan työsopimuksen purkamisen perusteena työnantajan aloitteesta voi olla myös työntekijän poissaolo työpaikalta ilman hyvää syytä neljän tunnin ajan peräkkäin.

Tässä artikkelissa luetellaan myös muita syitä, joiden vuoksi työntekijä voidaan irtisanoa, esimerkiksi:

• esiintyminen työpaikalla tai organisaation alueella alkoholi- tai huumemyrkytystilassa;
• työntekijöiden työtehtävien suorittamisen yhteydessä tulleiden lailla suojattujen salaisuuksien paljastaminen, mukaan lukien toisen työntekijän henkilötietojen luovuttaminen;
• toisen omaisuuden varkaus, kavaltaminen, tahallinen tuhoaminen tai vahingoittaminen työpaikalla;
• työntekijän työsuojeluvaatimusten rikkominen, jos tämä rikkominen aiheutti vakavia seurauksia tai aiheutti tietoisesti todellisen uhan sellaisista seurauksista.

Työskentele yrityksen henkilöstön kanssa

Oikein laaditut asiakirjat suojaavat sinua tarkastajien rangaistuksilta ja pääset ulos konfliktitilanteesta työntekijöiden kanssa. KANSSA e-kirja"Työskentely yrityksen henkilöstön kanssa" saat kaikki asiakirjat täydellisessä kunnossa.

Usein on tapauksia, joissa työntekijä lopettaa töissä käymisen virallistamatta irtisanoutumistaan ​​ja selittämättä äkillisen katoamisensa syitä. Rjob.ru selvitti, mikä hallinnollinen rangaistus pakolaista kohtaa, kuinka löytää huolimaton työntekijä ja missä olosuhteissa työnantajalla on oikeus irtisanoa työsopimus oikeudessa.

Hän lähti, mutta ei luvannut palata

HR-alan asiantuntijoiden mukaan ihmisen kurinalaisuus riippuu suoraan hänen asemastaan. Siten lakimiehet, johtajat, taloustieteilijät ja ohjelmoijat katoavat harvoin. Useimmiten kuormaajat, kuriirit, tarjoilijat ja vartijat menevät maan alle.

"Periaatteessa kolme työntekijäryhmää lakkaa käymästä töissä. Ensinnäkin nämä ovat ihmisiä, jotka työskentelevät ammattitaidolla. He jatkavat ahmimista ja saattavat unohtaa työn. Toinen luokka on ammattitaitoiset työntekijät, mutta ei kovin kaukana lumpenista. Heitä kiinnostaa vain rahan löytäminen. Heti kun he huomaavat maksavansa jossain kolme kopekkaa enemmän, he kiiruhtavat uuteen paikkaan. Kolmen kärjessä ovat osa-aikatyöntekijät, jotka eivät aina ymmärrä, että osa-aikatyö Venäjän federaation työlain 282 §:n mukaan tarkoittaa säännöllistä eikä tilapäistä työtä”, toteaa johtaja Evgenia Rivkina. CORISassistance LLC:n henkilöstöosasto.

Usein ne, jotka päättävät lopettaa, eivät mene töihin. Samalla he eivät juurikaan ole huolissaan siitä, että heidän työkirjansa jää henkilöstöosastolle ja maksamatta jääneistä lomapäivistä.

KSK Groupin henkilöstöosaston apulaisjohtaja Aida Ibragimova korostaa, että lähes jokaisesta yrityksestä puuttuu työntekijöitä. Niiden lukumäärä riippuu organisaation toiminnasta. Pakolaisia ​​on paljon yrityksissä, joissa on suuri tuotanto- ja myyntihenkilöstö, sekä suurissa puhelinkeskuksissa.

Säännöllisesti puuttuvien työntekijöiden joukossa on nuoria ammattilaisia, joille yritys on ensimmäinen työpaikka. Tällaiset työntekijät lopettavat töissä käymisen, koska heillä ei ole aikaa yhdistää sitä opintojensa kanssa tai saada uutta työtä.

Tapahtuu, että työntekijät jättävät huomioimatta työvelvollisuutensa konfliktin johdosta esimiehiensä kanssa. Monet eivät tule tietoisesti palvelukseen.

Mitä työnantajan tulee tehdä, jos työntekijä ei tule töihin?

Ongelmana on, että työnantajalla ei ole lain mukaan oikeutta irtisanoa kadonnutta työntekijää. Poissaolo voi olla hyvä syy, mutta se on silti vahvistettava ja virallistettava. Työnantaja voi irtisanoa henkilön vasta saatuaan selvityksen poissaolon syistä. Jos yritys irtisanoo virkailijan pyytämättä selitystä, hän voi valittaa päätöksestä oikeuteen. Tämän seurauksena tuomioistuin palauttaa työntekijän irtisanomismenettelyn rikkomisen vuoksi. Työnantajan on tällaisessa tilanteessa maksettava keskipalkka pakkopoissaoloajalta ja kerryttää lomapäiviä.

Mitä tehdä? Ensinnäkin kadonneen työntekijän kollegat ja esimiehet yrittävät tavoittaa hänet puhelimitse, kirjoittaa kirjeitä sähköposti, kysy ystäviltä ja sukulaisilta (jos heidän yhteystietonsa ovat saatavilla). toimitusjohtaja Natalya Storozheva, Yritys- ja urakehityskeskus "Perspektiivi", neuvoo myös lähettämään kirjeen organisaation kirjelomakkeella kouluttautuneen kotiosoitteeseen. Kirje on rekisteröitävä ja siihen on liitettävä vastaanottotodistus.

”Periaate suojella työnantajia häikäilemättömiltä työntekijöiltä on mukautettu markkinoiden realiteetteihin. Jos aiemmin työntekijä pelkäsi saavansa potkut poissaolojen vuoksi, nyt hän ei pelkää. Tämä tarkoittaa, että joudut usein käsittelemään poissaoloon liittyvää ongelmaa. Suosittelen työnantajia kuvailemaan kaikki yrityksessä työskentelyn vivahteet. Jos sinulla on työntekijöitä etätöissä, älä ole laiska ilmoittamaan pakollisen yhteydenoton ajankohtaa, kukaan ei estä sinua määräämästä, että jos työntekijä ei ole yhteydessä neljän tunnin kuluessa työaikana, tämä käyttäytyminen voidaan katsoa poissaoloksi. työpaikalla sen seurauksilla”, kommentoi freelance-ammattilaisten valinnan asiantuntija exeStationin henkilöstöjohtaja projektityö ratkaisemaan yritysongelmia Olga Shulgina.

Jos työntekijä ei saavu töihin, ryhdy toimenpiteisiin samana päivänä. Älä unohda uusia teknologioita. Katso työntekijän sivut osoitteessa sosiaalisissa verkostoissa. Venäjän federaation työlain 193 artikla auttaa sinua.

”Jos työntekijän etsintäyritykset eivät ole johtaneet mihinkään, työnantajan on kirjattava työntekijän poissaolo erityisasiakirjalla, josta tulee ilmoittaa seuraavat tiedot: työntekijän koko nimi, asema, poissaolopäivä. Laki tulee allekirjoittaa sen laatineiden henkilöiden sekä työntekijöiden (vähintään kolme henkilöä), jotka vahvistavat lain sisältämät tiedot. Tällainen asiakirja laaditaan joka päivä koko työntekijän poissaolon ajan", lisää Natalya Storozheva.

Voit käydä kadonneen työntekijän luona ja vaatia häneltä selittävä huomautus. Jos kouluttautumatonta ei löytynyt kotoa, tämä tieto on syötettävä raporttiin. Asiakirja on todistettava jonkun naapurin allekirjoituksella, sanoo SimbirSoftin henkilöstöjohtaja Ekaterina Artyushina.

Kuten Moskovan ihmisoikeuskeskuksen johtaja Mihail Salkin huomauttaa, työnantajan on säilytettävä kadonneen työntekijän työkirja ja säilytettävä hänen henkilökansionsa. Raportointi kuitenkin eläkerahasto Ja verotoimisto tämä ei vaikuta tällaiseen työntekijään, koska poissaolokorvauksia ei tarvitse maksaa.

Työnantajan on kirjattava työntekijän poissaolot työstä työaikalomakkeeseen. Tällöin työntekijän palkkaa ei kerry. Työnantaja voi tarvittaessa palkata uuden työntekijän määräaikaisella työsopimuksella poissaolevan tilalle. Virallisesti poissaoloksi voidaan pitää työntekijän poissaoloa työpaikalta yli neljä tuntia peräkkäin.

”Kun poissaolo on todettu, työnantajalla on siihen oikeus yksipuolisesti päättää työntekijän rangaistuksesta. Työnantaja voi irtisanoa tällaisen työntekijän 81 §:n 6 momentin 1 osan nojalla yksittäisen (tai toistuvan) työkuririkkomuksen vuoksi tai rajoittua ensimmäistä kertaa nuhteeseen”, Natalja Storozheva selittää.

Muuten, Venäjän federaation työlain mukaan työnantaja ei ole velvollinen pakottamaan poissa olevaa palaamaan töihin tai irtisanomaan häntä (Venäjän federaation työlain 22 artiklan 2 osa). Laki ei myöskään velvoita työnantajaa etsimään kadonnutta henkilöä, eikä työlaissa ole ohjeita kadonneiden työntekijöiden etsintään.

Kenen puolella laki on?

Jos työntekijä ei ilmesty töihin pitkään aikaan, hänen kanssaan tehty työsopimus voidaan irtisanoa vain oikeudessa. Oikeudessa sinun on esitettävä todisteet siitä, että työnantaja on tehnyt kaikkensa löytääkseen työntekijän. Tässä kohtaa Esiin jääminen -asiakirja on hyödyllinen.

Työnantaja menee oikeuteen, jos työntekijän olinpaikasta ei ole vuoden aikana tietoa. Tässä tapauksessa työsopimus voidaan irtisanoa 6 §:n 1 osan 1 momentin nojalla. Venäjän federaation työlain 83 § (työsopimuksen irtisanominen syistä, jotka eivät ole osapuolista riippuvaisia).

Jos virkailijan toiminnasta aiheutui välitöntä aineellista vahinkoa työnantajalle, työnantajalla on oikeus hakea korvausta oikeuteen.

Jos kohtaat tilanteen, jossa työntekijäsi ei ilmesty töihin useaan viikkoon peräkkäin eikä kommunikoi, toimi työlain sääntöjen mukaisesti. Älä myöskään tee irtisanomispäätöstä ennen kuin olet selvittänyt syyn työntekijän poissaololle töistä.

Asiaa pohdittuamme päädyimme seuraavaan johtopäätökseen:
Ennen kuin työntekijän poissaolon syyt on selvitetty, häntä ei suositella irtisanoa poissaolon vuoksi, koska jos hänen poissaolonsa syyt olivat päteviä, irtisanominen on laitonta.
Jos päätetään poissa olevan työntekijän irtisanomisesta, kurinpitoseuraamusmenettelyä sekä Venäjän federaation työlaissa säädettyä irtisanomismenettelyä on noudatettava täysin.

Päätelmän perustelut:
Kohtien mukaisesti. Artiklan ensimmäisen osan "a" lauseke 6 Venäjän federaation työlain 81 pykälän mukaan työntekijän kanssa tehty työsopimus voidaan irtisanoa työnantajan aloitteesta, jos hänen työvelvollisuutensa rikkoo kertaluonteisesti törkeästi poissaoloa. Poissaololla tarkoitetaan poissaoloa työpaikalta ilman pätevää syytä koko työpäivän (vuoron) ajan sen kestosta riippumatta, sekä poissaoloa työpaikalta ilman pätevää syytä yli neljä tuntia peräkkäin työpäivän (vuoron) aikana.
Yllä olevasta määritelmästä seuraa, että poissaolon pääasiallinen kriteeri on pätevien syiden puuttuminen työntekijän poissaololle töistä. On ymmärrettävä, että Venäjän federaation työlaki ei sisällä luetteloa pätevistä syistä. Näin ollen jokaisessa tapauksessa on tarpeen arvioida tietyn syyn "kunnitettavuus" (SC:n määritelmä siviiliasiat Omskin aluetuomioistuin, 20. lokakuuta 2004 N 33-3509).
Toisin sanoen, koska on aina olemassa mahdollisuus, että hän on poissa hyvästä syystä, ei ole suositeltavaa irtisanoa työntekijää poissaolon vuoksi ennen kuin hänen poissaolonsa olosuhteet on selvitetty. Lisäksi on mahdollista, että työntekijän työpaikalta poissaolon syiden selvittämisen jälkeen hänen kanssaan työsopimus joudutaan irtisanomaan muiden olosuhteiden vuoksi (esim. osapuolista riippumattomista syistä: liittyen tuomiolla rangaistukseen, joka estää hänen aikaisemman työnsä jatkamisen lainvoimaisen tuomion mukaisesti; työntekijän kuoleman yhteydessä jne. (Venäjän federaation työlain 83 artikla) )).
Tällöin työnantajan on kirjattava työntekijän poissaolo työpaikalta. Tätä varten laaditaan missä tahansa muodossa asiakirja, jonka useat todistajat allekirjoittavat. Tällainen asiakirja voidaan tehdä joko työntekijän ensimmäisenä poissaolopäivänä tai jonakin sitä seuraavana päivänä. Lisäksi työntekijän poissaolo on kirjattava työaikalomakkeeseen, johon on tehty merkintä "poissaolo tuntemattomasta syystä" (NN), joka sitten, kun käy ilmi, että päteviä syitä ei ollut. poissaolo, muutetaan merkiksi "poissaolo" " (ETC).
Kiinnityshetkestä lähtien henkilöstöasiakirjat Jos työntekijä ei ole työpaikalla, on kaikki syyt olla kerrymättä poissa olevalle työntekijälle palkat eivätkä näin ollen täytä talousarvioon liittyviä velvoitteitaan tässä suhteessa. Tilanteessa, jossa työnantajalla on täysi syy uskoa, että työntekijän poissaolon syyt eivät ole päteviä, hänellä on oikeus irtisanoa hänet momentin perusteella. Artiklan ensimmäisen osan "a" lauseke 6 Venäjän federaation työlain 81 § poissaoloista.
Jos tästä ei ole luotettavaa tietoa, voidaan tarvittaessa palkata toinen henkilö hoitamaan poissa olevan työntekijän paikkaa määräaikaisella työsopimuksella ilmaisulla: "kaudeksi tilapäinen poissaolo työntekijä, joka lain mukaan säilyttää työpaikkansa" (Venäjän federaation työlain 59 §:n ensimmäinen osa). Voit myös uskoa hänen työnsä toiselle työntekijälle vapauttamatta viimeksi mainittua säännöksessä määritellystä työstä. työsopimus (Venäjän federaation työlain 60.2 §.) Myös vaihtoehto on mahdollinen väliaikainen siirto kaikki työntekijät tilapäisesti poissa olevan työntekijän asemaan (Venäjän federaation työlain 72.2 artikla). Ennen kuin teet mitään lisätoimia, työnantajan tulee selvittää syyt työntekijän poissaoloon työpaikalta. Työnantajalla ei tietenkään ole velvollisuutta ryhtyä toimenpiteisiin kadonneiden työntekijöiden etsimiseksi. Kuitenkin välttää laiton irtisanominen yksinkertaisilla toimenpiteillä työntekijän olinpaikan saa selville (esim. lähetä pyydetty kirjattu kirje palautuskuittauksella työntekijän viimeiseen tiedossa olevaan osoitteeseen, jossa pyydetään selittämään työstä poissaolon syyt, mene työntekijän asuinpaikkaan , mikäli mahdollista, kommunikoi puolison, sukulaisten ja naapureiden kanssa poissaolon syiden selvittämiseksi, raportoi sisäasiainelimelle).
Työnantajan jatkotoimet riippuvat haun tuloksena saatujen tietojen luonteesta. Jos työntekijä ei ole ilmaantunut töihin pitkään aikaan eikä hänen etsintäyrityksensä ole onnistunut, työnantaja voi tehdä tuomioistuimelle hakemuksen työntekijän julistamiseksi kadonneeksi. Art. Venäjän federaation siviililain 42 §:n mukaan tuomioistuin voi asianosaisten pyynnöstä tunnustaa kansalaisen kadonneeksi, jos vuoden aikana hänen asuinpaikastaan ​​ei ole tietoa hänen asuinpaikastaan. Jos työntekijä julistetaan kadonneeksi tuomioistuimessa, hänet voidaan irtisanoa pykälän 1 momentin 6 momentin nojalla. 83 Venäjän federaation työlaki. Tällöin työntekijän työkirjaan tehdään vastaava merkintä viittaamalla tuomioistuimen kadonneeksi toteavaan päätökseen (kirje Liittovaltion palvelu työvoimasta ja työllisyydestä päivätty 9.5.2006 N 1552-6).
Muistutettakoon, että irtisanottaessa työntekijää poissaolon vuoksi todistustaakka sen tapahtumisesta on työnantajalla, jolla on oltava todisteet työntekijän aiheuttamasta työstä (yliopiston päätöksen 38 kohta). korkein oikeus RF päivätty 17. maaliskuuta 2004 N 2 "Tuomioistuinten hakemuksesta Venäjän federaatio Venäjän federaation työlaki", jäljempänä - Venäjän federaation asevoimien täysistunnon päätös). Jos työnantaja saa selville, että työntekijän poissaolon syyt eivät ole päteviä, hänellä on oikeus irtisanoa hänet. Venäjän federaation työlain 192 §:n mukaan poissaolo on törkeä rikkomus työtehtävien työntekijä, eli kurinpidollinen rikos, ja irtisanominen on kurinpidollinen seuraamus sen suorittamisesta. Tämä tarkoittaa, että irtisanoessaan poissaolosta työnantajan on noudatettava pykälässä säädettyä kurinpitoseuraamusten soveltamismenettelyä. 193 Venäjän federaation työlaki. Jos tätä menettelyä rikotaan, oikeusjutun tapauksessa tuomioistuin todennäköisimmin tunnustaa irtisanomisen laittomaksi, vaikka todistettaisiin, että työntekijä oli poissa.
Ensinnäkin työnantajan on noudatettava pykälässä säädettyjä kurinpitoseuraamusten määräaikoja. 193 Venäjän federaation työlaki.
Irtisanominen poissaolosta voidaan tehdä viimeistään 1 kuukauden kuluttua sen havaitsemisesta, lukuun ottamatta työntekijän sairausaikaa, hänen lomallaoloaan sekä aikaa, joka tarvitaan edustavan elimen lausunnon huomioon ottamiseksi. työntekijöille ja viimeistään 6 kuukauden kuluessa sen tapahtumapäivästä.
Jos työntekijä on pitkällä poissaololla, rikoksen havaitsemisaika lasketaan kuukausittain viimeinen päivä poissaolot, ei ensimmäisestä (katso esimerkiksi Ryazanin aluetuomioistuimen päätös, 25. huhtikuuta 2007 N 33-580; Saratovin alueen tuomioistuinten harkintakäytännön yleistäminen vuoden 2008 1. puoliskolla tapaukset, joissa työsopimus irtisanotaan työnantajan aloitteesta ja muista syistä, jotka eivät liity työntekijän tahtoon).
Toinen tärkein ehto kunnollinen irtisanomisen rekisteröinti poissaolon vuoksi on oikein dokumentointi (yleinen järjestys työntekijän irtisanominen poissaolon vuoksi mainitaan esimerkiksi Rostrudin 31. lokakuuta 2007 päivätyssä kirjeessä N 4415-6).
Venäjän federaation työlain 193 § edellyttää, että työnantaja vaatii työntekijältä kirjallisen selvityksen jo ennen kurinpitorangaistuksen soveltamista. On äärimmäisen vaikeaa pyytää kirjallisia selvityksiä työntekijältä, joka ei ilmesty työhön, ja tehdä tämä siten, että voidaan sitten todistaa, että tällaista selvitystä on pyydetty. Siksi on lähes mahdotonta irtisanoa poissaolevaa työntekijää poissaolon vuoksi. Tästä syystä monet asiantuntijat suosittelevat odottamaan, kunnes työntekijä saapuu töihin eikä toimita tositteita.
Jos työnantaja kuitenkin päättää irtisanoa työntekijän poissaolon vuoksi hänen poissa ollessaan, hänen on riita-asioissa kerättävä todisteet siitä, että hän täytti kaikki velvollisuutensa kurinpitoseuraamusmenettelyssä.
Art. Venäjän federaation työlain 193 §:ssä ei kerrota tarkasti, kuinka työnantajan on pyydettävä kirjallinen selvitys (henkilökohtaisessa tapaamisessa tai lähettämällä ilmoituskirje). Siksi voimme ehdottaa seuraavaa toimintatapaa. Poissa olevalle työntekijälle lähetetään kirjattuna kirjeenä ilmoituspyyntö antaa kirjalliset selvitykset hänen poissaolonsa syystä. Jos työntekijän kirjeen vastaanottamisesta on kulunut kaksi työpäivää, eikä työntekijä ole antanut selvitystä, laaditaan vastaava selvitys. Työntekijän selittämättä jättäminen ei ole este kurinpitotoimien eli irtisanomisen soveltamiselle. Tässä tapauksessa postiilmoituksessa on oltava työntekijän itsensä allekirjoitus - tämä todistaa, että työntekijä on vastaanottanut työnantajan pyynnön.
Tilannetta, jossa posti-ilmoitus palautettiin merkinnällä "kukaan ei avannut asunnon ovia", ei voida pitää asianmukaisena kirjallisen selvityspyynnönä. Siksi tällaisessa tilanteessa emme suosittele irtisanomista poissaolon vuoksi. Työntekijän pitkäaikaisen poissaolon aikana työnantaja voi ajoittain lähettää hänelle selitystä vaativia kirjeitä odottaen, että työntekijä itse allekirjoittaa irtisanomisilmoituksen.
Työpaikalta poissaolon sekä kirjallisen selvityksen tai työntekijän selittämättä jättämisen perusteella työnantaja antaa irtisanomismääräyksen (ohjeen).
Tilaus ilmoitetaan työntekijälle allekirjoitusta vastaan ​​kolmen arkipäivän kuluessa sen julkaisupäivästä, hänen työstä poissaoloaikaansa lukuun ottamatta. Poissa olevalle työntekijälle tulee lähettää sähke tai kirjattu kirje ilmoituksella, jossa työntekijää pyydetään tutustumaan irtisanomismääräykseen ja vastaanottamaan palkkasekki ja työkirja. Jos työntekijä kieltäytyy tutustumasta määrättyyn käskyyn (ohjeeseen) allekirjoitusta vastaan, laaditaan vastaava asiakirja.
Huomioithan, että irtisanomismääräyksen päivämäärän on oltava sen tosiasiallisen antamisen päivämäärä pykälässä säädetyssä kurinpitoseuraamusten määräajassa. 193 Venäjän federaation työlaki. Mutta irtisanomispäivän tulee olla työntekijän viimeinen työpäivä, paitsi jos työntekijä ei todella työskennellyt, mutta Venäjän federaation työlain tai muun liittovaltion lain mukaisesti hänen työpaikkansa (asema) säilytettiin (Venäjän federaation työlain 84.1 §:n kolmas osa).
Art. Venäjän federaation työlain 84.1 kohdan mukaan työnantaja on työsopimuksen päättymispäivänä velvollinen antamaan työntekijälle työkirjan. Jos työkirjan irtisanominen työntekijälle ei ole työsuhteen päättymispäivänä poissaolon tai sen vastaanottamisen kieltäytymisen vuoksi mahdotonta, työnantaja on velvollinen lähettämään työntekijälle ilmoituksen työkirjan saapumisesta. tai suostut lähettämään sen postitse. Tämän ilmoituksen lähettämispäivästä alkaen työnantaja vapautuu vastuusta työkirjan antamisen viivästymisestä.
Työnantaja ei myöskään vastaa työkirjan viivästymisestä, jos viimeinen työpäivä ei ole sama kuin irtisanomisen rekisteröintipäivä työmarkkinasuhteet kun työntekijä irtisanotaan poissaolon vuoksi.
Tekijä: kirjallinen pyyntö Työntekijälle, joka ei ole saanut työkirjaa irtisanomisen jälkeen, työnantaja on velvollinen antamaan sen viimeistään kolmen työpäivän kuluessa työntekijän hakemuksen päivämäärästä.
Irtisanomisen yhteydessä työnantaja on velvollinen tekemään sovinnon työntekijän kanssa. Art. Venäjän federaation työlain 140 §:ssä todetaan, että kaikki työntekijälle työnantajalta maksettavat summat suoritetaan työntekijän irtisanomispäivänä. Jos työntekijä ei työskennellyt irtisanomispäivänä, vastaavat summat on maksettava viimeistään seuraava päivä sen jälkeen, kun irtisanottu työntekijä on jättänyt maksupyynnön.
Koska työstä poissaolon syitä tarkasteltavana olevassa tilanteessa ei tunneta, ei voida täysin sulkea pois esimerkiksi sitä, että työntekijä on sairauslomalla.
On kuitenkin pidettävä mielessä, että toteutettaessa Venäjän federaation työlain työntekijöille antamia takeita heidän työsopimuksensa irtisanomisen yhteydessä noudatetaan yleistä oikeudellista periaatetta, jonka mukaan oikeuksien väärinkäyttöä ei voida hyväksyä, mukaan lukien työntekijät. itseään, on noudatettava. Erityisesti on mahdotonta hyväksyä sitä, että työntekijä salaa tilapäisen työkyvyttömyyden irtisanomisen aikana. Jos tuomioistuin toteaa, että työntekijä on käyttänyt väärin oikeuttaan, tuomioistuin voi kieltäytyä tyydyttämästä hänen työhönpaluuta koskevaa vaatimustaan ​​(mutta samalla kun irtisanomisen päivämäärää tilapäisen työkyvyttömyyden aikana irtisanotun työntekijän pyynnöstä muutetaan), koska tässä tapauksessa työnantajan ei pitäisi olla vastuussa haitallisista seurauksista, jotka aiheutuivat työntekijän epäoikeudenmukaisista toimista (Venäjän federaation asevoimien täysistunnon päätöslauselman 27 kohta).
Jos poissaolon vuoksi irtisanottu työntekijä hakee tuomioistuimelta työhön palauttamista ja esittää työkyvyttömyystodistuksen, jonka läsnäoloa hän piilotti työnantajalta pyytäessään häneltä selvitystä, tulee allekirjoitettu ilmoitus Kirjeen toimittaminen, jossa työnantaja oli kiinnostunut poissaolonsa syistä, auttaa työnantajaa todistamaan oikeudessa työntekijän oikeuksien väärinkäytön.
Kuten Venäjän federaation asevoimien täysistunnon päätöslauselman 41 kohdassa selitetään, jos poissaolon vuoksi irtisanotun henkilön palauttamisesta ja pakkopoissaoloajan keskiansion palauttamisesta riitaa ratkaistaan Jos työstä poissaolo johtui perusteettomasta syystä, mutta työnantaja rikkoi irtisanomismenettelyä, tuomioistuimen on lain vaatimuksia täyttäessään otettava huomioon, että työhön palautetun työntekijän keskipalkka voidaan sellaisissa tapauksissa periä, ei ensimmäinen työpoissaolopäivä, mutta irtisanomismääräyksen antamispäivästä lähtien, koska vain tästä hetkestä lähtien poissaolo katsotaan pakolliseksi.

Valmis vastaus:
Lakikonsulttipalvelun GARANT asiantuntija
Aleksanteri Arzamastsev

Vastauksen laadunvalvonta:
Legal Consulting Servicen GARANT arvioija
Aleksei Aleksandrov

Aineisto on laadittu osana Lakiasiainkonsultointi -palvelua järjestetyn henkilökohtaisen kirjallisen kuulemisen perusteella.