Irtisanominen työntekijän aloitteesta. Mitä syitä työstä lähtemiseen ansioluettelossa voidaan mainita?

Usein työnantaja uhkaa irtisanoa välinpitämättömän työntekijän artiklan nojalla, vaikka laillisesti termiä "artiklan mukainen irtisanominen" ei ole olemassa. Kaikki irtisanominen tapahtuu periaatteessa Venäjän federaation työlain yhden tai toisen artiklan nojalla, mutta jotkin työlain artiklat voivat vaikuttaa kielteisesti työntekijän työllistymiseen. Työlain 81 §:ssä määritellään selkeästi syyt, joiden vuoksi työnantaja voi irtisanoa työntekijän.

Nyt meitä tulee olemaan vähemmän...

Tämän artiklan 4 kohdassa todetaan, että johtaja, hänen sijaisensa ja pääkirjanpitäjä voidaan erottaa, kun organisaation omistaja vaihtuu. Tässä tilanteessa vain edellä mainitut henkilöt voidaan irtisanoa. Uudella omistajalla ei ole tämän artiklan nojalla oikeutta irtisanoa tavallisia työntekijöitä.

Kun organisaatio puretaan, kaikki irtisanotaan, tämä koskee jopa raskaana olevia naisia ​​ja nuoria äitejä.

Supistettaessa tai supistettaessa on useita ihmisryhmiä, joilla on yksinoikeus olla menettämättä työpaikkaansa. Näihin ihmisiin kuuluvat elättäjät ja ihmiset, joilla on pitkä, keskeytymätön työkokemus tietystä yrityksestä, laitoksesta tai organisaatiosta.

Epäjohdonmukaisuus...

Toinen irtisanomissyy on määritelty pykälän 3 momentissa. Työlain 81 §: "Työntekijän epäjohdonmukaisuus tehtävien tai suoritettujen töiden kanssa riittämättömän pätevyyden vuoksi, joka on vahvistettu sertifiointituloksilla."

Työntekijän epäpätevyyden tunnistamiseksi on perustettava erityinen sertifiointikomissio, johon kuuluu pääsääntöisesti organisaation apulaisjohtaja, henkilöstöosaston edustaja ja kohteen välitön esimies. Se julkaistaan ​​sen täytäntöönpanosta Erikois tilaus. Tutkittavalle annetaan tehtävä, joka ei ylitä hänen asemaansa vastaavan toimenkuvan rajoja. Vaikka toimikunnan jäsenet jotenkin olisivat keskenään samaa mieltä ja tehtävä saattaa olla ilmeisen mahdoton suorittaa esimerkiksi määräaikojen osalta, voit tehdä valituksen työsuojeluviranomaiselle ja riitauttaa sertifioinnin tulokset oikeudessa. Sertifioinnin tuloksista laaditaan loppuraportti.

Irtisanominen on sallittua, jos työntekijää ei ole mahdollista siirtää hänen kirjallisella suostumuksellaan toiseen työnantajan käytettävissä olevaan työhön. Tämä voi olla joko avoin työpaikka tai työntekijän pätevyyttä vastaava työ tai avoin ala- tai huonompipalkkainen työ, jota työntekijä voi terveydentilansa huomioon ottaen tehdä. Tällöin työnantaja on velvollinen tarjoamaan työntekijälle kaikki tietyllä alueella tarjolla olevat vaatimukset täyttävät avoimet työpaikat. Työnantaja on velvollinen tarjoamaan avoimia työpaikkoja muilla paikkakunnilla, jos työehtosopimuksessa, sopimuksissa tai työsopimuksessa niin määrätään. Jos työntekijä kirjallisesti kieltäytyy kaikista hänelle tehdyistä tarjouksista, työnantaja voi irtisanoa hänet.

Laiminlyönti...

Työntekijä voidaan irtisanoa myös virkatehtävien laiminlyönnistä. Näin ollen pykälän 5 momentin mukaan Venäjän federaation työlain 81 §:n mukaan irtisanomisen syy voi olla "Työntekijän toistuva laiminlyönti ilman hyvää syytä työvoimavastuut, jos hänellä on kurinpitoseuraamus."

Työntekijän laiminlyönti on toistettava ilman pätevää syytä. Lisäksi työntekijä on joutunut kurinpitotoimiin.

Venäjän federaation työlain 192 §:n mukaan kurinpitotoimi on työntekijän virheellistä suorittamista tai virheellistä suorittamista hänelle annettujen työtehtävien vuoksi. Kurinpitotoimi on sallittu vain seuraavissa muodoissa:

kommentit, nuhteet tai irtisanominen asianmukaisista syistä.

Työntekijän irtisanominen pykälän 5 momentin perusteella. Venäjän federaation työlain 81 artiklan mukaan työvelvollisuuksien laiminlyönnissä on oltava:

a) toistuva;

b) ilman hyvää syytä.

Jos hyviä syitä on, niin työntekijän on tehtävä ne kirjallisesti. Ja samalla työntekijällä on jo oltava kurinpitoseuraamus sen mukaisesti virallistettu.

Ivanov, taas myöhässä!

Toinen irtisanomisen syy, kuten pykälän 6 momentissa todetaan. Venäjän federaation työlain 81 artikla on "Yksittäinen törkeä työntekijän työvelvollisuuden rikkominen".

Poissaoloksi katsotaan poissaolo työpaikalta ilman pätevää syytä koko työpäivän (vuoron) ajan sen kestosta riippumatta. Tärkein syy on sairausloma. Jos et työhön palattuasi myönnä sairauslomaa, työnantaja voi myöntää sinulle poissaoloja.

Jos sinulla on muita lieventäviä seikkoja, ne on ilmoitettava kirjallisesti. Johto päättää, kuinka päteviä syysi ovat.

Jos joudut olemaan poissa töistä, kirjoita kahtena kappaleena lausunto, johon johtosi merkitsee "En vastusta" -päätöslauselman, päivämäärän ja allekirjoituksen. Ensimmäinen kopio on esimiehellesi, pidä toinen mukanasi.

Se on erilaista, kun olet myöhässä.. "Yksittäinen törkeä rikkomus katsotaan myös työpaikalta poissaoloksi ilman pätevää syytä yli neljä tuntia peräkkäin työpäivän (vuoron) aikana." Eli jos olet tunnin myöhässä töistä, sinua ei voida irtisanoa tästä syystä. Toistuvasta myöhästymisestä voidaan kuitenkin määrätä kurinpitoseuraamus ja sen jälkeen irtisanoa pykälän 5 momentin mukaisesti. 81, kuten työntekijän toistuvasta laiminlyönnistä ilman hyvää syytä.

Varkaus ja kavaltaminen

Ehkä kiistattomin syy irtisanomisille sisältyy 1 artiklan 6 kohdan D alakohtaan. Venäjän federaation työlain 81 pykälän mukaan "Sitoutuminen työpaikalla jonkun toisen omaisuuden varkaukseen (mukaan lukien pieniin), kavallukseen, tahalliseen tuhoamiseen tai vahingoittamiseen, joka on vahvistettu lainvoimaisella tuomiolla tai lainvoimaisella päätöksellä tuomari, elin, virkamies, joka on valtuutettu käsittelemään hallintorikkomuksia."

Jo lain tekstistä käy ilmi, että työntekijän irtisanomiseen tällä perusteella tarvitaan tuomioistuimen päätös tai valtuutetun virkamiehen päätös, eli on suoritettava tutkinta. Käytännössä työntekijää voidaan kuitenkin pyytää olemaan melumatta, mikä tulee sisään erilaiset olosuhteet ah voi vaikuttaa sekä työntekijän itsensä maineeseen (vaikka hän ei olisi syyllistynyt mihinkään) että itse organisaation maineeseen. Ja tässä valinta on sinun.

Sopimattomuus

Ammatillinen epäpätevyys on vaatimustenmukaisuuden puutetta ammatillisia ominaisuuksia viran työntekijä. Toisin sanoen, jos työntekijä ei selviä tehtävistään tai selviää alle vahvistetun keskitason, hän voi olla ammatillisesti sopimaton tähän tehtävään. Mitä tehdä, jos sinut erotettiin?

Ole varovainen!

Itse asiassa työntekijän irtisanomiseen on paljon enemmän syitä kuin edellä luetellut. Täysi lista Irtisanomisperusteet sisältävät Art. 81 työlain, joka sinun on tiedettävä ulkoa.

Myös työlaki määrää tämän irtisanomisen työsopimus työnantajan aloitteesta voi tapahtua muissa työsopimuksessa määrätyissä tapauksissa järjestön johtajan ja järjestön kollegiaalisen toimeenpanevan elimen jäsenten kanssa. Ja jokaisessa tapauksessa on suoritettava tarkastukset irtisanomisen laillisuuden määrittämiseksi. Siksi ennen työsopimuksen allekirjoittamista tutki se huolellisesti, jotta et tule odottamattomille "yllätyksille".

Mitä kynällä kirjoitetaan...

Mitä tehdä, jos työrekisteriin on mielestäsi laiton merkintä? Art. Venäjän federaation työlain 394 pykälän mukaan, jos irtisanominen tapahtuu ilman laillista perustetta tai määrättyä irtisanomismenettelyä tai laitonta siirtymistä toiseen työhön, tuomioistuin voi työntekijän pyynnöstä tehdä päätöksen takaisinperinnästä työntekijän hyväksi rahallinen korvaus Näillä teoilla hänelle aiheutunut moraalinen vahinko.

Lisäksi jos tuomioistuin tunnustaa irtisanomisen laittomaksi, työntekijällä on oikeus pyytää tuomioistuinta muuttamaan irtisanomisperusteen sanamuodon irtisanomiseksi. tahdosta. Venäjän federaation hallituksen 16. huhtikuuta 2003 annetulla asetuksella N 225 hyväksyttyjen työkirjojen ylläpitoa ja säilyttämistä, työkirjalomakkeiden tuottamista ja toimittamista työnantajille koskevien sääntöjen kohdan 33 mukaisesti, jos työkirjassa on merkintä. työkirja irtisanomisesta tai siirrosta toiseen mitättömäksi julistettuun työhön, työntekijälle myönnetään hänen kirjallisesta hakemuksestaan ​​hänen viimeisellä työpaikallaan työkirjan kaksoiskappale, johon kaikki työkirjaan tehdyt merkinnät siirretään. Poikkeuksena mitättömäksi julistettu merkintä.

Irtisanomisasioihin liittyvien uskomattoman usein avunpyyntöjen vuoksi olemme koonneet TOP 7 erityisesti työnhakijoille tärkeitä sääntöjä– Artiklan mukaiset irtisanomiset. Tiedot on kerätty vuosina 2013-2015. jotta voit luottavaisesti kommunikoida työnantajasi kanssa. Jos auttoimme sinua, ole hyvä ja ilmaise kiitollisuutesi sivun alareunassa olevissa kommenteissa. Toivomme teille rauhanomaista ratkaisua työvoimakysymykset työnantajien kanssa. Ja ammatillista menestystä HR-kollegoillesi!

Olemme laatineet sinulle lisää artikkeleita

Irtisanomisperusteet Venäjän federaation työlain mukaan melko lukuisia. Materiaalimme hahmottelee yleisten periaatteiden olennaiset piirteet. Artikkelin lukemisen jälkeen saat käsityksen Venäjän federaation työlain normien soveltamisesta työntekijöiden eroamiseen eri tilanteissa.

Yleiset ja erityiset perusteet työntekijän irtisanomiselle

Yleisten irtisanomisperusteiden mukaisesti työmarkkinasuhteet(irtisanominen) on ymmärrettävä työsuhteessa olevaan henkilöön (riippumatta kuulumisesta mihin tahansa työntekijäryhmään) sovellettavat perusteet. Kaikki ne on ilmoitettu Art. 1 osassa. 77 Venäjän federaation työlain ja ne kuvataan yksityiskohtaisesti muissa lain normeissa.

Yleisistä poiketen tietyille työntekijäryhmille on olemassa erityisiä irtisanomisperusteita. Jotkut niistä on vahvistettu Venäjän federaation työlailla (kotityöntekijöille, etätyöntekijöille, johtajille), jotkut - muilla laeilla (virkamiehille, valituille virkamiehille). Näin ollen yksi virkamiesten erityisistä irtisanomisperusteista on heidän asemaansa liittyvien rajoitusten rikkominen (esimerkiksi yrittäjätoiminnan harjoittaminen).

Keskinäinen suostumus työsuhteen päättämiseen

Työsuhteen osapuolet voivat päättää työsuhteen milloin tahansa sopivalla päätöksellä (Venäjän federaation työlain 78 artikla). Tarkka irtisanomispäivä määräytyy sopimuksen mukaan (voi jopa olla sama kuin sopimuksen allekirjoituspäivä).

Selvitetään irtisanomisen piirteet tässä tapauksessa:

1. Sekä työntekijä että työnantaja voivat tehdä irtisanomisehdotuksen käsiteltävänä olevan syyn perusteella ja päinvastoin. Toinen osapuoli vain hyväksyy ehdotetun vaihtoehdon tai hylkää sen.
2. Käytännössä tällainen irtisanominen virallistetaan kahdenvälisellä asiakirjalla - sopimuksella. Tämä ei kuitenkaan ole välttämätöntä, koska laissa ei ole vastaavaa vaatimusta. Työntekijä voi hakea johdolta irtisanomista osapuolten sopimuksella, ja työnantaja voi antaa hallinnollisen asiakirjan irtisanomisesta työntekijän ehdottamilla ehdoilla.
3. Eniten tärkeä ehto irtisanominen sopimuksen mukaan - yksiselitteisen sopimuksen saavuttaminen irtisanomisen perusteista ja sen kestosta. Venäjän työministeriö ilmoitti tästä yhdessä kirjeessään - päivätty 10. huhtikuuta 2014 nro 14-2/OOG-1347.
4. Irtisanomisen yhteydessä yhteisellä sopimuksella korvauksen (irtisanomiskorvauksen) siirto on sallittu, mutta vain sopimuksessa vahvistetut - kollektiiviset tai työvoimat (Venäjän federaation työlain 178 artiklan 4 osa). On kuitenkin otettava huomioon kielto maksaa tällaista korvausta organisaation johtajalle (työlain 349.3 artikla).
5. Osapuolten sopimuksen mukaan maksuehtoja ei voida muuttaa irtisanomisen yhteydessä, koska pykälästä ei ole poikkeuksia. Työlain 140 §:ssä ei säädetä siitä.

Työsopimuksen päättyminen

Jotta työntekijä voidaan irtisanoa tällaisesta syystä (Venäjän federaation työlain 79 artikla), hänelle on ilmoitettava, että sopimus päättyy pian. Tämä on tehtävä etukäteen - vähintään 3 kalenteripäivää etukäteen. Ilmoittamiseen kuuluu erillisen asiakirjan (varoitus, huomautus) laatiminen ja luovuttaminen työntekijälle allekirjoitusta vastaan.

Määräaikaista työsopimusta, joka päättyy nykyisen työntekijän tilalle tulleen työhön palattua, ei voida irtisanoa, jos tätä ei tapahdu. Tämä tarkoittaa, että jos esimerkiksi päätyöntekijän äitiysloma on päättynyt, mutta hän ei koskaan ilmesty töihin, tilapäistä työntekijää ei voida irtisanoa. Tämän tapauksen erityispiirre on, että päätyöntekijälle ei tarvitse ilmoittaa 3 päivää etukäteen työsuhteen päättymisestä päätyöntekijän työhön palaamisen vuoksi.

TÄRKEÄ! Määräaikaisen työsuhteen katsotaan olevan voimassa, jos työntekijä tai työnantaja ei ole sen irtisanomisen yhteydessä vaatinut sen irtisanomista. Tässä tapauksessa sopimus muuttuu toistaiseksi.

Art. 5 osan mukaan Venäjän federaation työlain 81 artiklan mukaan on mahdotonta irtisanoa sairauslomalla olevia työntekijöitä vain työnantajan tahtoon liittyvistä syistä. Irtisanominen määräajan päättymisen vuoksi työsopimus Tämä ei koske näitä, mikä tarkoittaa, että työntekijä on mahdollista irtisanoa sairauslomalla tällä perusteella.

Työsopimuksen irtisanominen työntekijän aloitteesta

Jokaisella työntekijällä on oikeus kieltäytyä työsuhteista omasta tahdostaan ​​(Venäjän federaation työlain 80 artikla). Tätä varten hän tarvitsee:

1. Ilmaise tahtosi kirjallisesti (toimittamalla henkilökohtaisesti laadittu ja allekirjoitettu erokirje, täyttämällä työnantajalomake jne.).
2. Ilmoita johdolle aikomuksestasi poistua töistä vähintään 2 päivää etukäteen kalenteriviikkoja ennen suunniteltua lähtöpäivää (toimittamalla edellä mainittu hakemus työnantajalle henkilökohtaisesti tai postitse).

Työnantajan tulee ehdottomasti kiinnittää huomiota seuraaviin:

1. Hakemuksesta tulee selkeästi ilmi irtisanomisen syy, eli työntekijän halu lopettaa työskentely tämän työnantajan palveluksessa. Mikään asiakirjan sisältämä tieto ei kuitenkaan saa viitata pakkoirtisanomiseen.
2. Hakemuksesta pitäisi olla selvää, mikä päivä on viimeinen. Joten sanamuodosta, kuten "Pyydän sinua irtisanomaan minut 24. tammikuuta", ei ole selvää, onko tuo päivä 23. vai 24. päivä. Tässä tapauksessa työnantajan on ryhdyttävä toimiin, eli pyydettävä työntekijää kirjoittamaan hakemus uudelleen. Prepositioon "kanssa" jättäminen pois ennen päivämäärää tuo selkeyttä, koska esimerkissä ilmoitettu päivämäärä 24 on tässä tapauksessa irtisanomispäivä (viimeinen työpäivä).
3. Jos hakemuksessa ei ole irtisanomispäivää, on suositeltavaa irtisanoa työntekijä aikaisintaan eikä myöhemmin. viimeinen päivä irtisanomisilmoituksen määräaika.
4. Irtisanomishetkeen saakka työntekijä voi muuttaa mieltään ja peruuttaa hakemuksensa. Työnantajan on lopetettava irtisanomistoimenpiteet, ellei virkaan ole jo kutsuttu toista henkilöä.

TÄRKEÄ! Työntekijän ei tarvitse työskennellä 2 viikkoa "oikeasti työpaikalla" merkityksessä hakemuksen jättämisen jälkeen. Hän saattaa olla tällä hetkellä lomalla tai sairaslomalla. Lisäksi on tilanteita, joissa työntekijän ei pitäisi ilmoittaa irtisanomisesta etukäteen (Venäjän federaation työlain 80 artiklan 3 osa): halu jäädä eläkkeelle, puolison siirto töihin toiseen alue jne.

Irtisanomisen perusteet työnantajan aloitteesta

TK sisältää melko suuri määrä perusteet työsuhteen katkaisemiseen yhdistettynä yleinen ominaisuus— työnantajan aloite (Venäjän federaation työlain 77 artiklan 4 kohta, 1 osa). Listataan ne:

1. Työntekijä, joka ei ole suorittanut koeaikaa, voidaan irtisanoa pykälän 1 momentin mukaan. 71 Venäjän federaation työlaki.
2. Organisaation tai sivuliikkeen sulkeminen (Venäjän federaation työlain 81 §:n 1 kohta). Tämän artiklan 4 osan mukaan tätä perustetta tulee soveltaa myös erillisen jaoston sulkemisen yhteydessä. Puhumme kuitenkin vain sivuliikkeistä (edustustoista), jotka sijaitsevat eri alueella, toisin sanoen eri kuin emoorganisaation alueelta. Muussa tapauksessa irtisanominen tapahtuu vähennyksen vuoksi, mikä tarkoittaa, että irtisanotulle on tarjottava toista työtä (jos paikkoja on vapaita).
3. Henkilöstön vähentäminen, työntekijöiden lukumäärä (Venäjän federaation työlain 81 §:n 2 kohta, osa 1).
4. Sertifiointitoimikunnan asettama pätevyys on liian alhainen tähän työhön (Venäjän federaation työlain 81 artiklan 3 kohta, osa 1).
5. Yrityksen kiinteistömassan omistajanvaihdos. Tällainen tilanne voi tulla irtisanomisen perusteet tiukasti määritellyt työntekijäryhmät: johtajat, heidän sijaisensa ja pääkirjanpitäjät (Venäjän federaation työlain 81 artiklan 4 kohta, osa 1).
6. Irtisanominen työntekijän kielteisten toimien vuoksi. Tämän tulee sisältää kohdissa määritellyt perusteet. 5-11 tuntia 1 rkl. 81 Työlaki: toistuvat ja törkeät virkavelvollisuuksien rikkomiset, johdon luottamuksen menettämiseen johtaneet teot, moraalittomat teot jne.
7. Muut erityiset perusteet, jotka voidaan asettaa työsopimuksessa tai Venäjän federaation työlaissa tietyille työntekijäryhmille (Venäjän federaation työlain 13-14 kohdat, 1 osa, 81 artikla).

Siirto toiseen yritykseen

Siirto tarkoittaa työnantajan puolen muutosta suhteessa ja on yksi irtisanomisen syistä (Venäjän federaation työlain 77 §:n 5 kohta, 1 osa). Se voidaan tehdä seuraavilla tavoilla:

1. Toimittamalla työntekijän aieilmoitus irtisanoutumisesta toiseen yritykseen. Samalla hänen tulee liittää mukaan uudelta työnantajalta tuleva pyyntökirje asianmukaisella sisällöllä.
2. Antamalla työntekijälle myönteisen vastauksen työnantajan siirtotarjoukseen.

Tämän irtisanomisperusteen ominaisuudet ovat seuraavat:

• Siirron tekemiseen tarvitaan kolmen tahon tahto: vanha työnantaja, työntekijä ja uusi työnantaja;
• uudella työnantajalla ei ole oikeutta kieltäytyä palkkaamasta työntekijää, jonka hän kutsui kirjallisesti ja joka on jo eronnut siirrolla (Venäjän federaation työlain 64 artiklan 4 osa);
• Siirretyille työntekijöille ei aseteta koeaikaa (Venäjän federaation työlain 70 §:n 4 osa).

Pääsy valittuun virkaan

Irtisanomismenettelyn aloittamiseen valittavan työn alkamisen tai valittavaan tehtävään ottamisen yhteydessä (työlain 5 §:n 1 momentti, 77 §) vaaditaan asiakirjaperusta, joka on yleensä valintatoimi. Irtisanominen ei kuitenkaan edellytä työnantajan suostumusta, toisin kuin siirto. Lisäksi hänellä on velvollisuus irtisanoa työsopimus työntekijän kanssa.

Irtisanominen tällä perusteella on mahdollinen valittaessa mihin tahansa valittavaan virkaan, koska laki ei sisällä selvennyksiä tästä asiasta. Tämä voi olla johtajan asema kaupallisessa rakenteessa, varajäsen, ammattiliiton valitun elimen jäsen jne.

Yrityksen rakenteen tai raportointilinjojen muuttaminen

Työnantajat voivat irtisanoa osan työntekijöistä (johtajat, heidän sijaiset ja pääkirjanpitäjät) yksipuolisesti. Tämä on mahdollista, jos yrityksen kiinteistön omistaja vaihtuu massiivisesti (Venäjän federaation työlain 4 §, 1 osa, 81 artikla). Muita työntekijöitä ei voida irtisanoa tästä syystä.

Jokaisella työntekijällä on tällaisessa tilanteessa oikeus kieltäytyä jatkamasta työtä, ja työnantaja on velvollinen irtisanomaan työsopimuksen hänen kanssaan. Työntekijöillä on sama oikeus oikeushenkilön alaisuudessa tai sen uudelleenjärjestelyssä.

Asiaankuuluvat olosuhteet on vahvistettava:

• omistajan muutos - asiakirja, joka todistaa oikeuksien siirron;
• toimivallan muutos - toimeenpanevan elimen määräyksellä;
• uudelleenjärjestely - ote yhtenäisestä valtion oikeushenkilöiden rekisteristä.

Venäjän federaation työlaki ei sääntele yksityiskohtaisesti irtisanomismenettelyä näillä perusteilla. Näyttää siltä, ​​että työnantajan periaatteiden perusteella työlaki, varoittaa työntekijöitä etukäteen tulevista muutoksista ja niiden seurauksista sekä asettaa määräajan mielipiteen ilmaisulle työsuhteen päättymisestä.

Työsopimuksen ehtojen muuttaminen

Tekijä: yleissääntö kaikki työsuhteiden ehtojen muutokset ovat mahdollisia vain osapuolten yhteisellä sopimuksella (Venäjän federaation työlain 72 artikla). Poikkeuksena kuitenkin on: työnantaja voi muuttaa näitä ehtoja omasta aloitteestaan, jos muutokset johtuvat organisaation tai tekniikan muutoksesta. työolot(työlain 74 artikla). Työntekijällä, joka ei hyväksy uudistuksia, on oikeus kieltäytyä jatkamasta työskentelyä ja hänet voidaan irtisanoa pykälän 1 momentin 7 kohdan nojalla. 77 Venäjän federaation työlaki.

TÄRKEÄ! Työnantaja ei saa käyttää väärin oikeutta muuttaa työoloja ja pakottaa ei-toivottuja työntekijöitä irtisanoutumaan. Oikeudellisen riidan sattuessa kaikki työolojen tarvetta ja todellista muutosta osoittavat asiakirjat tarkistetaan perusteellisesti. Jos todellisia muutoksia ei tapahdu, irtisanominen julistetaan laittomaksi (Moskovan kaupungintuomioistuimen päätös 6. heinäkuuta 2010 asiassa nro 33-19889).

Hylkäämiseksi tässä tapauksessa sinun on:

1. Ilmoita työntekijälle tulevista muutoksista etukäteen (2 kuukautta tai enemmän).
2. Kirjaa kielto jatkaa työskentelyä uusissa olosuhteissa (saa työntekijän lausunto tai vastaava huomautus ilmoitukseen).
3. Tarjoa mahdollisia avoimia paikkoja kirjallisesti luvun 3 mukaisesti. 74 TK.
4. Kirjaa ylös työntekijän kieltäytyminen tarjotuista avoimista työpaikoista.

Lääketieteelliset vasta-aiheet työhön

Art. Venäjän federaation työlain 73 §:ssä säädetään työnantajan velvollisuudesta siirtää työntekijä toiseen työhön, jos viimeksi mainitulla on vasta-aiheita nykyiselle (täytyy vahvistaa lääkärinlausunnossa). Jos lainmukaista menettelyä noudatettiin täysin, mutta työntekijä kieltäytyi siirtämästä tai sopiva työ ei ollut siellä ollenkaan, erota hänet kohdan 8, osan 1, art. Venäjän federaation työlain 77 § on mahdollista, koska tämä ei ole lain vastaista. Irtisanominen tapahtuu työntekijän etujen mukaisesti, eikä se loukkaa hänen oikeuksiaan - tämä on Venäjän federaation perustuslakituomioistuimen kanta (14. heinäkuuta 2011 päivätty päätös nro 887-О-О).

Irtisanominen suoritetaan, jos jokin seuraavista syistä on olemassa:

• valtuutetun tahon (MSEC tai KEK) antama lääkärinlausunto, jonka mukaan on vasta-aiheita tämänhetkinen työ yli 4 kuukauden ajaksi (mukaan lukien pysyvä);
• ehdotukset muista saatavilla olevista töistä (kirjallisista), joille ei ole vasta-aiheita, sekä selvitys kääntämisestä kieltäytymisen seurauksista;
• kirjaamalla työntekijän siirrosta kieltäytymisen siirtoehdotukseen tai laatimalla työntekijän erillisen asiakirjan.

Työnantajan siirtäminen toiseen paikkaan

Saattaa käydä niin, että työnantaja päättää vaihtaa paikkaa, mutta kaikki työntekijät eivät suostu muuttamaan työn perässä. Tässä tapauksessa, jos työntekijä ei halua siirtyä toiseen paikkaan, hänet voidaan irtisanoa.

Venäjän federaation työlaki ei sääntele yksityiskohtaisesti irtisanomismenettelyä tällä perusteella, mutta näyttää siltä, ​​​​että työntekijän kieltäytyminen siirrosta on tehtävä kirjallisesti. On huomattava, että Venäjän federaation työlaissa paikkakunnalla tarkoitamme aluetta asutun alueen rajojen sisällä.

Olosuhteet, joihin osapuolet eivät voi vaikuttaa

Venäjän federaation työlaissa on ryhmä irtisanomisen perusteet, jota yhdistää sellainen piirre kuin työnantajan tai työntekijän haluttomuus irtisanoa työsuhde. Kaikki ne on lueteltu Art. 83 Venäjän federaation työlaki. Näitä ovat esimerkiksi asevelvollisuus, työntekijän kuolema, sotilaallinen toiminta tai rangaistuksen suorittaminen tuomioistuimen tuomiolla.

Irtisanominen joillakin näistä 2 artiklan 2 osan perusteista. Venäjän federaation työlain 83 §:ssä asetetaan ehto, jonka mukaan on mahdotonta siirtyä toiseen työhön, joka sijaitsee tietyllä alueella ja sopii työntekijälle, ottaen huomioon hänen taitonsa ja terveysindikaattorinsa (mukaan lukien alhaisemmat palkat). Tässä tapauksessa voidaan puhua esimerkiksi valtiosalaisuuksiin pääsyn lopettamisesta tai aiemmin tässä tehtävässä työskennellyn palauttamisesta (tuomioistuimen päätöksellä).

Venäjän federaation työlain normien rikkominen palkattaessa, mikä johtaa irtisanomiseen

Viimeinen työntekijän ja työnantajan välisen suhteen irtisanomisen yleisistä perusteista on heidän rekisteröintimenettelynsä rikkominen, jos se häiritsee jatkotyötä (Venäjän federaation työlain 77 artiklan 11 kohta, 1 osa). Tällaiset rikkomukset on lueteltu artiklan 1 osassa. Venäjän federaation työlain 84 §:ssä, vaikka ne voidaan säätää muilla laeilla.

Tällaisia ​​rikkomuksia ovat:

• sellaisen henkilön palkkaaminen, jolta on riistetty oikeus harjoittaa tiettyä toimintaa (esimerkiksi opetusta) tuomioistuimen tuomiolla;
• palkkaaminen huolimatta tiettyjen henkilöryhmien tiettyjen tehtävien hoitamista koskevista rajoituksista (esimerkiksi rikosrekisterillisen henkilön nimittäminen tuomarin virkaan) ja joistakin muista olosuhteista.

Nämä rikkomukset voivat tapahtua sekä työnantajan että työntekijän syytä. Mahdolliset seuraukset kussakin näistä tapauksista on määritelty artiklan 2-3 osissa. 84 Venäjän federaation työlaki.

Joten jos työntekijä on syyllinen, hänelle ei makseta mitään eikä hänelle tarjota muuta työtä. Jos työnantaja on syyllinen rikkomuksiin, hän on velvollinen:

• tehdä tarjous muiden käytettävissä olevien töiden suorittamisesta;
• irtisanomisen yhteydessä maksaa työntekijälle 1 kuukauden keskipalkka (irtisanomiskorvaus).

Mitä tehdä, jos irtisanomisen perusteita ei enää ole?

Osa irtisanomisperusteista voi kadota rekisteröinnin aikana. Näin ollen työntekijä voi muuttaa mieltään irtisanoutumisesta viimeisen työpäivänsä viimeisenä tunnina ja peruuttaa hakemuksensa. Allekirjoitettu määräys tässä tapauksessa (vaikka työntekijä olisi jo perehtynyt siihen) ei ole riittävä peruste työntekijän irtisanomiseen. Tällaisissa tilanteissa, kun työntekijää ei ole vielä irtisanottu, työnantajan tulee peruuttaa irtisanomismääräys toisella määräyksellä.

Tilanne on paljon monimutkaisempi, kun irtisanomisen aiheuttaneita olosuhteita ei enää ole sen jälkeen, kun työntekijä on jo irtisanottu. Näin voi käydä esimerkiksi, jos työnantaja peruuttaa yrityksen supistamisen tai purkamisen. Venäjän federaation työlaki ei sisällä tällaisia ​​​​tapauksia koskevia sääntöjä. Irtisanomispäivästä lähtien vastaava irtisanomisen perusteet oli olemassa, joten ilman heidän suostumustaan ​​irtisanottujen automaattinen palauttaminen vaikuttaa virheelliseltä. Palkkaaminen on mahdollista tuomioistuimen päätöksellä, työsuojeluviranomaisen määräyksellä tai työnantajan vapaaehtoisella työhönpalkkaamisella. Työnantajalle optimaalinen vaihtoehto on vapaaehtoinen tarjous irtisanotuille palaamisesta työhön.

Kuten näette, jokaisella yleisellä työsuhteen päättämisperusteella on piirteitä, jotka työnantajan on otettava huomioon niitä soveltaessaan. Irtisanomiseen liittyvien Venäjän federaation työlain normien rikkominen johtaa käytännössä epäedullisimpiin seurauksiin työnantajalle.

Työsuhteen irtisanominen ei ole aina tuskallista ja surullista, joskus se on luonnollista ja täysin molempien osapuolten etujen mukaista, varsinkin kun on kyse "työntekijä-työnantaja" -suhteesta. Sopimuksen irtisanominen on säädetty ja tiukasti säädetty laissa Venäjän federaatio, ja luettelo syistä on tyhjentävä. Tämä tarkoittaa, että siihen ei voida lisätä uusia lausekkeita, vaikka ne olisivat perusteltuja muilla säännöksillä.

Irtisanomisperusteita on kuitenkin huomattavasti enemmän työlain "vanhoihin roiskeisiin" verrattuna, mikä on työnantajalle selkeä plussa ja laajentaa työntekijöiden toimintamahdollisuuksia. Nykyään niitä on työlaissa 18. Pääasia, että näitä perusteita käytetään laillisesti, mikä on erityisen tärkeää, jos haluat päästä eroon työntekijästä, joka ei halua tällaista lopputulosta.

Tarkastellaan kaikkia Venäjän federaation nykyaikaisessa työlaissa säädettyjä syitä työntekijöiden irtisanomiseen, painottaen erityisesti työnantajan aloitetta.

Kenen tahto ratkaisee

Se, kuuluuko irtisanomisperuste johonkin seuraavista ryhmistä, riippuu siitä, kumpi osapuoli ilmaisee halunsa lopettaa suhteen.

1. Työntekijän aloite.
2. Työnantajan toive.
3. Syy ei riipu kummastakaan osapuolesta.
4. Osapuolet pääsivät sopimukseen.

HUOMIO! Erillinen kohta voi tuoda esiin työsopimuksen ehtojen merkittäviin muutoksiin liittyvät irtisanomisen syyt ja vastaavasti työntekijän kieltäytyminen niitä hyväksymästä: toisaalta työntekijä ei halua sietää omasta tahdostaan väistämättömistä muutoksista, toisaalta ilman työnantajan muutostahtoa työntekijän ei tarvitsisi kieltäytyä.

Irtisanotun työntekijän oikeudet

Työlain minkä tahansa artiklan perusteella irtisanotulla työntekijällä on oikeus:

• palkan maksaminen kokonaisuudessaan irtisanomispäivänä;
• korvaus lomapäivistä, joita hän ei käyttänyt;
• sairausloman maksu (jos sellainen on);
• vastaanottaa työkirjan, jossa on vastaava merkintä.

Lisämaksuilla, erokorvauksilla ja tietyistä irtisanomissyistä annetuilla korvauksilla on jokaisessa tapauksessa oma lainsäädännöllinen perusteensa (emme käsittele tätä asiaa tässä).

Työntekijän toive on laki

Taide. Venäjän federaation työlain 80 § on yksinkertaisin ja "perusteluisin" kaikista syistä lopettaa yhteistyö. Se ei vaadi selityksiä tai lisäehtoja: kukaan ei voi pakottaa toista töihin, jos hän ei halua. Tehtävästä eroamiseen omasta pyynnöstä riittää, että ilmaistat halun kirjallisesti 14 päivää ennen lähtöpäivää. Joissakin tapauksissa tätä ajanjaksoa voidaan lyhentää tai sitä ei vaadita ollenkaan:

• osoitteessa ;
• alkaen ;

Jos työntekijä ennen 14 päivän umpeutumista muuttaa päätöstään ja haluaa jatkaa tehtävässään, hänellä on oikeus peruuttaa hakemus tai kirjoittaa uusi peruuttamalla ensimmäinen.

TIEDOKSESI! Vapaaehtoiseen irtisanomiseen ei tarvita työnantajan suostumusta, vaan kirjallinen ilmoitus (hakemus) riittää. Jos johtaja kieltäytyy ottamasta sitä vastaan, laissa säädetään työntekijälle mahdollisuudesta lähettää hakemus postitse automaattisella työskentelyn päättymisellä laillisen kahden viikon jälkeen.

Osapuolten välinen sopimus työntekijän irtisanomisesta

Osapuolten sopimus(Venäjän federaation työlain 78 artikla) ​​on irtisanomisperuste, jolla on myös vähiten sudenkuoppia. Jos molemmat osapuolet ovat sopineet yhteistyön lopettamisesta, se tarkoittaa, että heidän välillään ei ole molemminpuolista tyytymättömyyttä, joka voisi olla syy irtisanomisen riitauttamiseen.

Tämä peruste astuu voimaan, kun työntekijän päätöstä jättää tehtävänsä on tuettava työnantajan suostumuksella. Tällainen tilanne voi syntyä, jos eroava työntekijä esimerkiksi työskentelee määräaikaisella työsopimuksella, jonka voimassaoloaika ei ole vielä umpeutunut.

Sama syy voi olla työntekijän siirtyminen toisen työnantajan palvelukseen yhteisestä sopimuksesta.

Koska eron ”päämotiivi” on osapuolten yleinen päätös, he sopivat myös kaikista asiaan liittyvistä asioista, erityisesti yhteistyön päättymispäivästä.

"Ei mitään henkilökohtaista"

Jotkut syyt, joiden vuoksi työntekijä voidaan erottaa tehtävästään, eivät riipu millään tavalla hänestä tai työnantajasta. Näitä ovat seuraavat tilanteet.

1. Työntekijä kutsutaan asevoimiin tai armeijaa korvaavaan vaihtoehtoiseen palvelukseen.
2. Jos tuomioistuimen tai työsuojeluviraston päätöksellä siinä aiemmin työskennellyt ja perusteettomasti irtisanottu työntekijä palautetaan tehtävään, irtisanotaan luonnollisesti tällä hetkellä työskentelevä työntekijä ehdoitta.
3. Oikeuden päätös on lainvoimainen, joka kieltää tai sulkee pois mahdollisuuden hoitaa edellistä tehtävää.
4. Jos virka täytetään vaaleilla, mutta työntekijää ei valittu.
5. Lääketieteellinen perustelu (pysyvä kokonaisvamma, vahvistettu asianmukaisella johtopäätöksellä).
6. Venäjän federaation hallituksen tai alueellisen hallintoelimen päätöksellä sellaisiksi tunnustetut poikkeukselliset olosuhteet (sotatila, katastrofit, luonnonkatastrofit, yhteiskunnalliset mullistukset, vakavat onnettomuudet, epidemiat jne.).
7. Työntekijän tai työnantajan kuolema (voimme tietysti puhua vain yksilöstä). Tätä vastaa myös se, että tuomioistuin tunnustaa jonkun näistä henkilöistä kadonneiksi tai kuolleiksi.

TÄRKEÄÄ TIETOA! Osapuolten tahdosta riippumattomat irtisanomissyyt tulevat voimaan, jos työntekijää ei voida siirtää toiseen tehtävään tai hän ei suostu siihen.

Tahaton irtisanominen

Tässä analysoidaan irtisanomisen syitä, jotka liittyvät työntekijän haluttomuuteen hyväksyä muuttuneet työolosuhteet. Tässä tapauksessa ei puhuta työntekijän halusta jättää tehtävänsä, vaan olosuhteet, joita hänellä ei ole valtaa muuttaa, pakottavat hänet poistumaan. Nämä voisivat olla:

• avoimien työpaikkojen tarjous terveydentilan muutosten vuoksi (tarjous voi olla työntekijälle mahdotonta hyväksyä, vaikka se on laillista työlain kannalta - 73 §:n 3 ja 4 osat);
• merkittävät muutokset työsopimuksen ehdoissa ilman työntekijän suostumusta (Venäjän federaation työlain 74 artiklan 4 osa);
• haluttomuus vaihtaa työpaikkaa, jos työnantaja muuttaa toiseen paikkaan;
• kieltäytyminen työskentelemästä toisen työnantajan alaisuudessa, ts. kun organisaation omistaja tai lainkäyttövalta vaihtuu (Venäjän federaation työlain 75 artikla).

TÄRKEÄÄ TIETOA! Tavallisen työntekijän suostumus tai kieltäytyminen viimeisessä kappaleessa - avainhetki, koska johtajille, heidän sijaisilleen ja pääkirjanpitäjälle voi tulla ehdoton syy jättää tehtävänsä uuden työnantajan aloitteesta. Kaikilla muilla työntekijäryhmillä omistajanvaihdoksen tai uudelleenjärjestelyn aikana ei ole oikeutta irtisanoutua tällä perusteella, elleivät he kieltäydy jatkamasta työtä.

Jos työntekijä ei halua irtisanoutua

"Liukain" irtisanomissyiden ryhmä (Venäjän federaation työlain 71 ja 81 artikla) ​​on työsopimusten irtisanominen työnantajan aloitteesta. Useimmiten työnantajan toiveet ovat ristiriidassa työntekijän itsensä toiveiden kanssa, muuten irtisanominen kuuluisi toiseen ryhmään - hänen omasta pyynnöstään tai osapuolten sopimuksesta. Tapauksissa, joissa työntekijä ei vain lähde, vaan hänet on irtisanottava, sinun on oltava erityisen tarkkaavainen kaikkiin rekisteröinnin ja irtisanomisen lainsäädännöllisen tuen vivahteisiin, koska tyytymätön työntekijä etsii syitä valitukseen ja jos hänen vaatimuksensa hyväksytään. oikeudessa työnantaja kohtaa vakavia ongelmia.

Ei-toivotusta työntekijästä on mahdollista päästä eroon, jos hänen syyllisyytensä todistetaan, ja joissain tapauksissa, jos sellaisia ​​ei ole ollut. Jokaisessa tilanteessa laki säätelee sen irtisanomisen perusteita ja menettelyä.

Erotamme syyllisen

Laki sisältää suljetun luettelon tällaisen irtisanomisen perusteista. Jos työnantaja on tehnyt aloitteen, mutta asiakirjoista ilmenee syy, jota ei ole mainittu tässä luettelossa, irtisanominen katsotaan laittomaksi kaikkine seurauksineen. Mitkä työntekijän toimet katsotaan syyllisiksi, antavat oikeusperusta vapauttaakseen hänet virastaan?

1. Työsopimuksessa määrättyjen velvollisuuksien laiminlyönti kurinpitoseuraamuksen johdosta. Tällaisen rangaistuksen olemassaolo osoittaa, että rikkomuksia tehtiin toistuvasti. Venäjän federaation työlain 81 artiklan 5 kohdassa todetaan, että tätä perustetta voidaan soveltaa vain vuoden kuluessa kurinpitorangaistuksen määräämisestä (vain tässä tapauksessa toistuva rikkomus todistetaan). Irtisanominen tehdään.
2. Törkeä velvollisuusrikkomus, tehty vaikka kerran. Tällaisia ​​vakavia rikkomuksia ovat mm.
   • poissaolot;
   • lailla suojattujen salaisuuksien paljastaminen;
   • varkaus, kavallus, omaisuuden vahingoittaminen työpaikalla, todistettu tuomioistuimessa;
   • työsuojeluvaatimusten rikkominen, jolla on vakavia seurauksia (onnettomuus, tapaturma työntekijän tai hänen uhkansa vuoksi);
   • töissä "vaikutuksen alaisena" tai huumetranssissa.
3. Dokumentaarinen valhe työsopimusta solmittaessa(väärennettyjen asiakirjojen tai vilpillisten tietojen toimittaminen).

• koulutustehtävissä oleva työntekijä teki moraalittoman teon;
• organisaation tai toimialan johtaja tai pääkirjanpitäjä on tehnyt virheellisen päätöksen, jonka vuoksi organisaatiolle on aiheutunut vahinkoa;
• taloudellisesti vastuullinen työntekijä teki jotain, mikä sai johdon menettämään luottamuksensa häneen.

Ei syyllinen, mutta ei voi toimia

Työnantaja voi erota työntekijästä, kun tämä ei objektiivisista syistä enää sovi hänelle. On mahdollista, että irtisanominen ei johdu työntekijän henkilökohtaisista ominaisuuksista, vaan olosuhteista, jotka pakottivat työnantajan valitsemaan hänet irtisanottavaksi henkilöksi. Työntekijän virheen puuttuminen työnantajan aloitteesta voi aiheuttaa irtisanomisia seuraavissa tapauksissa.

1. Yrityksen määrää tai henkilöstöä vähennetään(Venäjän federaation työlain 81 artiklan 2 kohta). Työnantajan on huolehdittava siitä, että sosiaaliturvaan kuuluvaa työntekijää ei lomauteta tätä varten kiellettyinä aikoina sekä etusijalla, muiden asioiden ollessa samat, valinta. Jotta irtisanominen olisi pätevä, irtisanottavalle on ilmoitettava 60 päivää etukäteen.
2. Yrityksen selvitystila tai yksittäisen yrittäjän toiminnan lopettaminen(Venäjän federaation työlain 81 artiklan 1 kohta). Tästä ei tule olemaan erimielisyyksiä - ehdottomasti kaikki potkut tästä asiasta, mukaan lukien etuuskohteluun kuuluvat sekä sairauslomalla ja lomalla olevat.
3. Työntekijä ei enää sovellu tehtävään tai työhönsä(Venäjän federaation työlain 81 artiklan 3 kohta). Kun kyse on terveydellisistä syistä johtuvista epäjohdonmukaisuuksista, soitetaan "ensimmäistä viulua". lääketieteellinen raportti. Mutta kun ongelma on työntekijän pätevyyden puute, se on todistettava. Tätä varten työnantajan on suoritettava sertifiointi, jonka tulosten perusteella tällainen päätös voidaan tehdä. Sertifioinnin on oltava laillista, toisin sanoen sen on kirjattava yrityksen sisäisiin toimiin, ja sen on suoritettava erityinen komissio, ja sitä ei saa soveltaa vain työntekijään, josta on herännyt epäilyksiä, vaan myös kaikkiin tämän luokan työntekijöihin. Se ei voi olla äkillistä, sen on tilanteen mukaan oltava säännöllistä. Jos työntekijän pätevyys ei sertifiointitoimikunnan päätelmän mukaan vastaa hänen asemaansa, hänet voidaan irtisanoa kaikesta hänen vastahakoisuudestaan ​​huolimatta.
4. Työntekijä ei ole läpäissyt koeaikaa. Tämä on sama ristiriita aseman kanssa, vain vahvistettu lisää yksinkertaisella tavalla. Jotta koeajan aikana tapahtuvaa irtisanomista ei riitauteta, on huolehdittava siitä, että varmistetaan tapaukset, joissa tutkittava ei ole selvinnyt tehtävistään. Käytännössä kukaan ei kiellä työntekijää, joka ei halua, että irtisanomisilmoitus on työkirjassaan läpäissyt kokeessa, eroamasta omasta tahdostaan ​​tai osapuolten sopimuksella.

TIEDOKSESI! Jos yrittäjä haluaa erota työntekijästä, jonka työsopimus on päättymässä, hänen ei tarvitse etsiä syitä tälle - riittää, että ilmoittaa sopimuksen päättymisestä määräajan päättymisen vuoksi. Jos jätät huomioimatta määräaikaisen sopimuksen päättymisen etkä tee mitään, suhde katsotaan automaattisesti jatketuksi toistaiseksi.

Jos työntekijä ei halua jättää omaansa työpaikka, eikä työnantajan ole enää toivottavaa tehdä yhteistyötä hänen kanssaan, kaikki tällaisen irtisanomisen oikeudelliset vivahteet ja hienovaraisuudet on otettava huomioon. Prosessissa voi syntyä ongelmatilanteita, jotka liittyvät työntekijän vastustukseen toimenpiteitä, joilla pyritään vapauttamaan hänet asemastaan. Pohditaan, kuinka työnantaja voi parhaiten vastata niihin saavuttaakseen tavoitteensa ilman, että hänestä joutuu oikeuteen.

1. Ulossulkemisen vastustus. Kurinpitotoimi on irtisanomisen edellytys työntekijän toistuvasti tehdystä syyllisyydestä. Sitä ei kuitenkaan voida määrätä ilman työntekijän antamaa selitystä käyttäytymisestään. Mitä tehdä, jos työntekijä kieltäytyy antamasta selvitystä tai viivyttelee sen antamista viivästyttääkseen seuraamuksen määräämistä, koska se voidaan soveltaa vasta kuukauden kuluessa rikkomuksesta? Tässä tapauksessa työnantajan luotettavin asia on luoda erityinen komissio, jonka tarkoituksena on tunnistaa työntekijän syyllisyyden syy ja aste. Pöytäkirjan tulosten perusteella laaditaan raportti työntekijän syyllisyydestä (tai syyttömyydestä), ja hänet kutsutaan osallistumaan kokoukseen. Jos hän kieltäytyy allekirjoittamasta syyllisyytensä toteavaa asiakirjaa, toimikunnan jäsenet, jotka koostuvat kolmesta henkilöstä, todistavat kirjallisesti tästä kieltäytymisestä, mikä on riittävä todiste tuomioistuimelle. Samaa menettelyä on noudatettava, jos työntekijä ei allekirjoita irtisanomismääräystä.
2. Työntekijä kieltäytyy vastaanottamasta vaadittuja varoja irtisanomisen yhteydessä. Lain mukaan kaikki tarvittavat korvaukset ja palkat on maksettava työntekijälle irtisanomispäivänä. Jos näin ei tehdä, sitä voidaan pitää laittomana. Jos työntekijä kieltäytyy vastaanottamasta varoja allekirjoittamatta asianmukaista lausuntoa, työnantajalla on oikeus tallettaa ne hänen tililleen ja ilmoittaa tästä hänelle. rekisteröity kirje tai lähetä postitse. Tuomioistuin tunnustaa varojen siirron vahvistavat asiakirjat.
3. Työntekijä ei nouta työkirjaa. Sinun on lähetettävä hänelle postitse kutsu, jossa on ilmoitus tulla vastaanottamaan asiakirjasi. Tämä poistaa riskin joutua syytetyksi siitä, että kirjaa ei luovuteta työntekijälle.
4. Työntekijä oli sairaslomalla ennen irtisanomista. Sairauslomalla olevaa henkilöä ei saa irtisanoa. Vaikka irtisanomismääräys olisi annettu ennen irtisanomista, irtisanottu voi väittää oikeudessa, että hän oli irtisanomishetkellä sairauslomalla, mikä pitääkin paikkansa. Tällaisessa vaikeassa tapauksessa työnantaja voi toimia jonkin seuraavista järjestelmistä:
   • jos työntekijä esitti tällaisen kanteen, voit nostaa vastakanteen sairausloman laittomuudesta (jos se on annettu rikkomuksella, tuomioistuin julistaa sen pätemättömäksi ja työntekijän vaatimuksen peruste katoaa automaattisesti);
   • voit tehdä muutoksia irtisanomismääräykseen kirjoittamalla työntekijän toimittamassa asiakirjassa mainitun sairausloman päättymistä seuraavan päivämäärän (tämä vaatii lisämääräyksen muutosten tekemiseksi ja tietysti irtisanomiskorvausten uudelleenlaskentaa);
   • Voit korvata irtisanomisperusteen määräyksellä, jos työsopimuksessa määrätään, että sairauspoissaolostasi on viipymättä ilmoitettava työnantajalle (silloin yllättäen ilmaantuva sairausloma rikkoo työkuria).

Näillä toimenpiteillä työnantaja minimoi ongelmalliseen irtisanomiseen liittyvät riskit, jos järkevää kompromissia ei saada aikaan, mikä on silti paras vaihtoehto.

Työlainsäädäntö valvoo molempien työsopimuksen osapuolten etuja. Työntekijällä, hänen haavoittuvimpana puolensa, on kuitenkin edelleen joitain etuja. Siten työnantajan ei ole ollenkaan helppoa irtisanoa vastenmielistä henkilöä, ellei siihen ole painavia syitä. Luettelo työsuhteen laillisen päättämisen perusteista on suljettu eikä sitä tulkita laajasti. Kuitenkin viime vuosisadan aikana näiden perusteiden määrä on kasvanut yli nelinkertaiseksi - nykyään niitä on jo 18 (puhumme Venäjän federaation työlain 81 artiklaan sisältyvistä perusteista). Ja tämä antaa meille mahdollisuuden sanoa, että lainsäätäjä otti huomioon kaikki mahdolliset tilanteet, joissa työntekijä on irtisanottava. Mitkä ovat siis menettelyn piirteet, joilla työntekijä irtisanotaan työnantajan aloitteesta vuonna 2016?

Missä tapauksissa työntekijä voidaan irtisanoa työnantajan pyynnöstä?

Työntekijän yksipuolinen irtisanominen on mahdollista vain työlaissa nimenomaisesti säädetyn suljetun luettelon perusteella.

Lainsäädäntöperusteena työsuhteen pakkopäättämiselle työssäkäyvän kansalaisen kanssa on pykälän säännökset. 81 Venäjän federaation työlaki. Sen sisältämät normit voidaan jakaa ehdollisesti useisiin ryhmiin.

Taulukko: Artiklassa säädetyt irtisanomisen syyt. 81 TK

Erilliset perusteet tiettyjen työntekijäryhmien irtisanomiselle löytyvät muista työlain artikloista:

1. Taide. 71 antaa työnantajalle oikeuden irtisanoa työntekijä, joka osoittaa negatiivisia tuloksia testauksen aikana.
2. Taide. 278 sisältää useita erityisiä syitä johtajan irtisanomiseen:
   • hänen erottamisensa johdosta konkurssin aikana;
   • perustajan päätöksellä laillinen taho tai sen valtuutettu elin;
   • mikäli säännön vaatimuksia ei noudateta. 145 työlaki joidenkin valtion rahastojen, laitosten ja yritysten johtotehtävien keskipalkkojen enimmäistasolle;
   • tehdyn työsopimuksen mukaisesti lisäsyitä.
3. Taide. 307 mahdollistaa ylimääräisten irtisanomisperusteiden vahvistamisen sopimukseen, jos työnantaja on henkilö, jolla ei ole yksittäisen yrittäjän asemaa.
4. Taide. 312.5 mahdollistaa etätyöntekijän kanssa tehdyn sopimuksen irtisanomisen samassa sopimuksessa määritellyistä syistä.
5. Taide. 347 antaa työnantajalle oikeuden irtisanoa uskonnollisen järjestön työntekijä hänen kanssaan tehdyssä työsopimuksessa mainituilla lisäperusteilla.
6. Taide. 336 asettaa erityiset perusteet opettajanuran lopettamiselle:
   • organisaation peruskirjan toistuva törkeä rikkominen;
   • laittomien koulutusmenetelmien käyttö;
   • saavuttaa työlaissa säädetyn ikärajan.

On huomattava, että työntekijän työnantajan tahdosta irtisanomista koskevien sääntöjen soveltamista koskevat säännöt eivät salli niiden käyttöä joka tilanteessa, vaikka syy olisi olemassa ja se olisi virallisesti vahvistettu. Joten et voi ampua:

• työntekijä, joka on tosiasiallisesti poissa työstä sairauden tai virkavapaan vuoksi - koko poissaolonsa ajan;
• raskaana oleva nainen (lukuun ottamatta tapauksia, joissa oikeushenkilön toiminta lopetetaan);
• muilla kuin 1, 5–8, 10, 11, 1 osan 1 momentissa säädetyillä perusteilla. 81 § ja työlain 336 §:n 2 momentti:
  • lapsen äiti (isä tai muu henkilö äidin poissaollessa) asti kolme vuotta;
  • pienen lapsen tai alaikäisen vammaisen lapsen yksinhuoltajaäiti (äidin poissa ollessa toinen henkilö);
  • vammaisen alaikäisen lapsen tai alle kolmivuotiaan lapsen ainoa elättäjä, jos perheessä on enemmän kuin kolme pientä lasta.

Nykyinen lainsäädäntö on kehitetty sopimaan monille elämän tilanteita. Se suojaa työnantajan etuja ja tuotantoprosessi, mutta ei syrji heikoimmassa asemassa olevia työntekijäryhmiä ja noudattaa oikeudenmukaisuuden periaatteita erityistapauksissa. Käytännössä esiintyy usein seuraavia epätyypillisiä tilanteita:

1. Suuren perheen äitiä tai isää, jos hän on perheen ainoa elättäjä, ei voida väkisin irtisanoa, jos työnantajan halu irtisanoa sopimus ei johdu oikeushenkilön toiminnan päättymisestä tai syyllisyydestä työntekijästä. Samaan aikaan perheessä tulee olla vähintään yksi alle kolmevuotias ja kolme alle 14-vuotiasta lasta.
2. Työnantaja voi irtisanoa etätyöntekijän vain hänen kanssaan tehdyssä sopimuksessa määrätyissä tilanteissa. Etätyöntekijän palkkaamista koskevaa sopimusta tehtäessä on siis syytä harkita huolellisesti etukäteen kaikki mahdolliset tilanteet ja mainita sopimuksessa kaikki mahdolliset perusteet, vaikka ne olisivat työlain päällekkäisiä.
3. Jos työntekijä on poissa sairauden vuoksi, mutta hänet päätetään irtisanoa jostakin pykälässä säädetystä syystä. 81 (lukuun ottamatta 1 kohdan 1 kohtaa), hänet voidaan irtisanoa vasta palattuaan töihin.

Sopimuksen irtisanominen monista syistä, jotka edellyttävät työntekijän virheen puuttumista (supistaminen, selvitystila, johtajan eroaminen omistajanvaihdoksen vuoksi jne.), vaatii työnantajalta korvauksia.

Video: työsopimuksen irtisanominen työnantajan aloitteesta

Irtisanomisprosessin ominaisuudet työnantajan pyynnöstä

Lukuisten erilaisten syiden olemassaolo työntekijän irtisanomiseen työnantajan pyynnöstä ei anna meidän puhua tietystä toiminta-algoritmista menettelyn puitteissa, joka soveltuisi mihin tahansa tilanteeseen. Irtisanomismenettelyllä jokaisesta yksittäisestä syystä tavalla tai toisella on omat ominaisuutensa, mukaan lukien:

1. Irtisanottaessa sopimuksia työntekijöiden kanssa oikeushenkilön purkamisen vuoksi, työnantaja on velvollinen ilmoittamaan niistä jokaiselle vähintään kaksi kuukautta ennen irtisanomispäivää. Osapuolten yhteisellä sopimuksella kansalainen voi lähteä ennen sovittua aikaa maksamalla korvauksen, joka on suhteutettu työttömään aikaan. Tilapäisten työntekijöiden irtisanomisaika lyhenee kahteen ja kausityöntekijöiden seitsemään päivään.
2. Kun henkilöstöä vähennetään, prosessi on vielä monimutkaisempi:
   • Ensinnäkin työnantajan on hyväksyttävä uusi henkilöstötaulukko päätettyään lakkautettavat työpaikat ottaen huomioon etuuskohteluun oikeuttavaa työssäpitoa koskevat säännöt (179 artikla);
   • 2 kuukaudessa ja massan vähentäminen- kolme - varoittaa jokaista työntekijää, joka kuuluu sen piiriin (tilapäisiä ja kausityöntekijöitä varoitetaan kaksi ja seitsemän päivää etukäteen);
   • ilmoittaa asiasta paikalliselle työvoimakeskukselle ja ammattiyhdistykselle saman ajan kuluessa;
   • osapuolten yhteisellä sopimuksella irtisanomispäivä voidaan siirtää aikaisempaan ajankohtaan maksamalla samansuuruinen korvaus kuin vastaavissa olosuhteissa organisaation selvitystilassa;
   • tarjota eronneille henkilöille siirtoa olemassa oleviin ja sopiviin avoimia paikkoja, heidän poissaollessaan ilmoittaa tästä työntekijöille.
3. Kun irtisanomista sovelletaan kurinpidollisena seuraamuksena toistuvasta rikkomuksesta tai yhdestä törkeästä rikkomuksesta, sinun tulee muistaa hakuehdot kurinpitoseuraamuksia- enintään kuusi kuukautta tekohetkestä (paitsi ne rikokset, jotka tarkastuksessa havaittiin) ja enintään kuukausi havaitsemishetkestä. Lisäksi on noudatettava seuraavaa menettelyä:
   • rikoksen tekemisen tosiasian kirjaaminen (teon laatiminen, muistio pomolta rakenneyksikkö osoitettu johdolle);
   • rikoksentekijän tutustuttaminen tekoon, selvitysten pyytäminen häneltä (kirjallisesti). Kirjaa tarvittaessa hänen kieltäytymisensä suorittaa näitä toimia (kirjoitetaan kieltäytymisasiakirja).

Jos sovelletaan 1 artiklan muita kohtia. 81 tai muut työlain pykälät, irtisanomisen yhteydessä työnantajan aloitteesta jokainen perusteeksi tullut seikka on dokumentoitava (sertifiointitoimikunnan kokouksen pöytäkirja, oikeushenkilön yhteisen hallintoelimen päätös, valtuutetun valtion elimen päätös jne.). Laadittu asiakirja toimii myöhemmin irtisanomismääräyksen perustana.

Irtisanomismenettely ja perusasiakirjat

Täytettyään asiakirjat - irtisanomisperusteet työsuhteen päättämisen syyn mukaisesti työnantaja jatkaa suoraan määräyksen antamiseen. Tässä vaiheessa sinun tulee noudattaa seuraavaa toimintosarjaa:

1. Anna irtisanomismääräys, jossa ilmoitetaan syy viitaten työlain artiklaan ja perusteluihin (kurinpitorikoksen tekemisen vahvistavat asiakirjat, selittävät huomautukset jne.).
2. Tutustu irtisanotulle hallinnolliseen asiakirjaan ja, jos hän kieltäytyy, laadi siitä lausunto.
3. Suorita loppumaksu työntekijälle.
4. Syötä irtisanomistiedot työkirjaan.
5. Tee merkinnät irtisanomisesta työntekijän henkilökansioon ja henkilökorttiin.
6. Ilmoita irtisanomisesta tarvittaessa asianomaisille viranomaisille (uomioistuin, sotilasrekisteri- ja värväystoimisto).

Tärkeimmät asiakirjat, jotka on laadittava irtisanomismenettelyssä työnantajan aloitteesta:

• ilmoitus organisaation vähentämisestä tai purkamisesta;
• ehdotus siirrosta kansalaisen pätevyyttä vastaavaan avoimeen virkaan;
• kurinpitorikoksen tekeminen;
• irtisanomismääräys.

Kuvagalleria: näytteitä asiakirjan valmistelusta

Irtisanomismääräys poissaolojen vuoksi määrittelee perustaksi asiakirjat, joissa kirjataan, että tämä rikos on tehty. Tekijänoikeus, jossa todetaan, että työntekijä on syyllistynyt rikkomukseen, on allekirjoittanut vähintään kolme organisaation työntekijää. oikeushenkilön selvitystilassa on viitattava Venäjän federaation työlain 1 osan 1 kohtaan. 1, 81 § Irtisanomismääräys on laadittu lomakkeella T-8. Työnantajan on ilmoitettava työntekijöille organisaation selvitystila ja siihen liittyvät tulevat lomautukset kaksi kuukautta ennen tapahtumaa Lomautetulle työntekijälle voidaan tehdä siirtotarjous henkilöstön avoimiin tehtäviin seuraavasti: erillisenä Lomautusilmoitukseen on tutustuttava työntekijän allekirjoituksella.

Säännöt tietojen syöttämisestä työrekisteriin

Henkilöstötyöntekijän työkirjaan merkitsemässä irtisanomisilmoituksessa tulee olla linkki irtisanomisen perusteena olleeseen työlain artiklaan sekä kuvaus syistä.

Taulukko: esimerkki työkirjan täyttämisestä

Kulujen ja korvausten järjestäminen: mitä on maksettava ja miten lasketaan?

Irtisanomisen yhteydessä työnantajan aloitteesta työntekijä pakollinen Viimeisenä työpäivänä sinun tulee maksaa:

1. Palkattoman työajan palkka lasketaan työntekijän kuukausipalkkaan suhteessa työpäivien määrään.
2. Vakuutusmaksut, bonukset, lisät (jos sellaisia ​​on säädetty laissa, työnantajan paikallisissa asiakirjoissa tai työsopimuksessa ja ne maksetaan työsuhteen päättymisen valitun syyn perusteella) - lasketaan lain tai paikallisten määräysten mukaisesti .
3. Käyttämättömän loman korvaus kokonaan tai osittain lasketaan keskipalkan perusteella suhteessa vapaapäivien määrään.

Erokorvaus työsuhteen päättyessä kyseisellä perusteella maksetaan työlaissa säädetyissä tapauksissa:

1. Henkilöstömäärän alenemisesta tai oikeushenkilön toiminnan lopettamisesta - keskimääräisen kuukausipalkan suuruisena (lisäksi kahden seuraavan kuukauden työttömyystilanteessa voidaan maksaa kaksi keskimääräistä kuukausiansiota lisää maksettu).
2. Irtisanottaessa johtotehtävissä olevia työntekijöitä:
   • jos oikeushenkilön kiinteistön omistaja vaihtuu - kahden viikon keskipalkan verran;
   • omistajan tai valtuutetun kollektiivisen toimielimen päätöksellä ilman johtajan syytä - kolmen kuukauden keskiansiota vastaava määrä.

Esimerkki. Johtava asiantuntija T.P. Spetsian tulee irtisanoa henkilöstövähennyksen vuoksi 25.8.2016. Hänen palkkansa on työsopimuksen mukaan 20 000 ruplaa. Yrityksen palkitsemista koskevissa määräyksissä säädetään korkeista työsuorituksista kuukausittaisen 5 prosentin bonuksen maksamisesta (jos maksamattomia ja maksamattomia kurinpitorangaistuksia ei ole). Elokuusta 2015 heinäkuuhun 2016 T. P. Spetsian sai tuloja (vähemmän sosiaalimaksuja) 250 000 ruplaa, eikä hän ollut lomalla tai sairauslomalla. Työvuodelta (13.2.2016-12.2.2017) T. P. Spezianilla on oikeus 28 päivän lomaan.

Palkanlaskennan valmistelu:

20 000 ruplaa / 23 työpäivää (elokuussa yhteensä) x 19 työpäivää (työskennellyt) = 16 522 ruplaa.

Korvauksen laskenta:

20 000 ruplaa. x 5% / 23 työpäivää x 19 työpäivää = 826 hieroa. (laskenta on likimääräinen, in erityinen tilanne se riippuu ehdoista, jotka määritellään asiakirjassa, jolla se vahvistetaan).

Korvauksen laskeminen pois jääneestä lomasta:

1. Päivien lukumäärä: 28 päivää / 12 kk x 6 kk (täysi työvuosi työvuodesta) = 14 päivää.
2. Keskimääräiset päiväansiot: 250 000 ruplaa / 12 kuukautta / 29,3 (päivien keskimääräinen lukumäärä kuukaudessa) = 711 ruplaa.
3. Korvaus: 14 päivää x 711 hieroa. = 9 954 hieroa.

Irtisanomiskorvauksen laskenta:

711 ruplaa. x 22 työpäivää (seuraavassa kalenterikuukaudessa - syyskuussa 2016) = 15 642 ruplaa.

Työnantajien tulee ehdottomasti noudattaa loppumaksun maksuaikatauluja (viimeisenä työpäivänä ja työntekijän poissa ollessa - viimeistään klo. seuraava päivä maksupyynnön lähettämisen jälkeen). Muuten joudut kestämään taloudellinen vastuu sakkona (1/300 Venäjän keskuspankin kurssista) jokaiselta viivästyspäivältä.

Työntekijän oikeudet työsuhteen päättyessä työnantajan aloitteesta

Huolimatta siitä, että työnantajan tahdosta irtisanotun työntekijän haluttomuus irtisanoa työsopimusta ei todennäköisesti muuta tilannetta hänen edukseen, hänellä on silti useita oikeuksia menettelyssä:

1. Hyväksy tarjous tai hylkää ehdotetut avoimet työpaikat, jos työsopimus on tarkoitus irtisanoa yrityksen työntekijöiden määrän vähentämiseksi.
2. Työnantajan kanssa sopimuksella saada korvaus ja loma ennen kahta kuukautta työsuhteen päättyessä oikeushenkilön purkamisen tai lomautuksen vuoksi.
3. Tutustu tehdyn rikoksen tekoon.
4. Selvitä olosuhteet, jotka johtivat kurin rikkomiseen.
5. Saat ammattiliittojärjestöltä apua etujen suojaamisessa.
6. Ota yhteyttä työsuojeluviranomaiseen tai syyttäjänvirastoon oikeuksiesi turvaamiseksi.
7. Vetoomus rikkomus työnantaja tuomioistuimessa.
8. Saat lakisääteisiä maksuja kolmelta kuukaudelta työttömyyden vuoksi (leikkauksen tai selvitystilaan irtisanomisen vuoksi).
9. Saat työvoimakeskuksen etuja irtisanomisen jälkeen minimikoko- kurinpitorikoksen vuoksi irtisanotuille yleiset periaatteet- kaikille muille.

Arbitraasi käytäntö

Kun otetaan huomioon yksipuolinen menettely työsuhteiden päättämiseksi, tämä irtisanomisluokka on johtava kiistanalaisten tilanteiden lukumäärässä. Suosituimpia työnantajan rikkomuksia, jotka johtivat oikeuden päätökseen, jossa irtisanominen todettiin lain vastaiseksi:

1. Irtisanomisen yhteydessä Työsopimus poissaoloista ja muista törkeistä rikkomuksista:
   • työstä poissa olevan ajan virheellinen määrittäminen;
   • epäoikeudenmukainen arviointi poissaolon aiheuttaneesta syystä;
   • henkilön vastuuseen asettamista koskevien menettelyllisten näkökohtien noudattamatta jättäminen (toimien puuttuminen, työntekijän tutustumatta jättäminen, selittävän huomautuksen puuttuminen jne.);
   • rangaistuksen suhteellisuuden ja tehdyn rikoksen vakavuuden periaatteen noudattamatta jättäminen;
   • sellaisen työntekijän irtisanominen, jonka irtisanominen on tällä perusteella kielletty (esimerkiksi raskaana oleva nainen);
   • irtisanominen humalassa työssä ilman asianmukaista lääkärintodistusta
2. Perustetta sovellettaessa - toistuva kurinpitorikos:
   • toiston puute;
   • oikeuteen saattamisen määräaikojen noudattamatta jättäminen;
   • oikeuteen saattamista koskevan menettelyn noudattamatta jättäminen;
   • epäjohdonmukaisuus rangaistuksen ankaruuden kanssa;
   • sellaisten työntekijöiden irtisanominen, joita ei irtisanota tällä perusteella.
3. Työsopimuksen päättyessä henkilöstövähennyksen tai oikeushenkilön purkamisen vuoksi:
   • oikeushenkilön tosiasiallisen supistamisen tai selvitystilaan puuttuminen;
   • sääntöjen noudattamatta jättäminen etuoikeutettu luopuminen työntekijät irtisanomisten aikana;
   • irtisanomismenettelyn noudattamatta jättäminen (ennenaikainen varoitus, työntekijöille ei ole tarjottu siirtoa olemassa oleviin avoimiin työpaikkoihin, ilmoittamatta jättäminen työvoimakeskukselle ja ammattiliittojärjestölle jne.);
   • sivuliikkeen tai edustuston selvitystilaan liittyvät rikkomukset (tässä tapauksessa työntekijät voidaan irtisanoa vain, jos organisaatio on kokonaan lopettanut toimintansa tietyllä alueella);
   • irtisanomiskorvauksen maksamatta jättäminen, erokorvauksen laskentasääntöjen rikkominen.

Nykyaikainen Venäjän lainsäädäntö sisältää suuren joukon erilaisia ​​​​perusteita työsuhteen päättämiseen työntekijän kanssa työnantajan tahdosta. Niitä ovat kurin rikkomukset, työntekijän alhainen pätevyystaso, työntekijöiden määrän sääntelyyn ja oikeushenkilön toiminnan lopettamiseen liittyvät syyt, perusteet, jotka koskevat tiettyjä työntekijäryhmiä. Jokaisella perusteella on omat ominaisuutensa menettelyn järjestyksen suhteen, työntekijöiden takia maksut, mahdolliset kiistanalaiset tilanteet. Välttääkseen riita-asioita, joihin liittyy valtuutettuja valtion elimiä, ja etenkin vakavia aineellisia ja oikeudellisia seurauksia, työnantajan on noudatettava tiukasti lain kirjainta irtisanomismenettelyä suorittaessaan.

Työlain 80 §:n mukaan irtisanominen tapahtuu tahdon mukaan työntekijän aloitteesta monia syitä: uusi tarjous, muutto tai muut olosuhteet. Tätä sopimuksen purkamismenettelyä pidetään nykyään yhtenä konfliktittomista. Syynä on se, että toisin kuin työnantajan aloitteesta poissaolojen tai lomautuksen vuoksi, perusteluja, erityismenettelyä tai korotetun korvauksen maksamista ei vaadita. Vaikka irtisanomismenettely on yksinkertainen, sillä on silti omat säännöt.

Minkä artiklan nojalla ihmisiä irtisanotaan heidän omasta pyynnöstään?

Venäjän federaation työlain (LC RF) 80 artiklassa, jonka otsikkona on "Työsopimuksen irtisanominen työntekijän aloitteesta (hänen omasta pyynnöstä)," käsitellään yksityiskohtaisesti tämän menettelyn menettelyä ja sääntöjä. Ne koskevat syitä, hakemuksen ajoitusta ja tapauksia, joissa työ irtisanotaan ennen irtisanomisajan päättymistä. Lisäksi artikkelissa on tietoa hakemuksen peruuttamisesta.

Irtisanomisen menettely tahdon mukaan

Jokaisella työntekijällä, mukaan lukien raskaana oleva nainen, on Venäjän federaation työlain 77 artiklan 3 kohdan "Työsopimuksen yleiset perusteet" mukaisesti oikeus erota omasta aloitteestaan ​​eri olosuhteiden vuoksi. Jotta tämä onnistuisi oikein, on tärkeää tietää työsopimuksen irtisanomisen yksityiskohdat ja säännöt. Näin ei synny ristiriitoja työnantajan kanssa ja muita prosessia pitkäksi aikaa viivyttäviä ongelmia.

Irtisanomisen ehdot

Venäjän federaation työlain 80 artiklan yleissäännön mukaan työntekijän on ilmoitettava työnantajalle irtisanomisesta kirjallisesti toimittamalla hänelle osoitettu hakemus 2 viikkoa ennen odotettua eroa. Tämä määräaika alkaa laskea seuraavana päivänä hakemuksen rekisteröinnin jälkeen. On tärkeää, että hakemus rekisteröidään, muuten työaika saattaa viivästyä. Muut säännöt työntekijän irtisanomisesta hänen omasta pyynnöstään:

• kahden viikon määräaika voidaan peruuttaa työntekijän ja työnantajan välisellä kirjallisella sopimuksella;
• laki ei velvoita työntekijää olemaan töissä näiden 2 viikon aikana (voit mennä lomalle tai sairauslomalle);
• yleissääntö kahden viikon työ on poikkeuksia (koeajan aikana - 3 päivää, ja johtava asema- 1 kuukausi).

Esimiehellä ei ole oikeutta kieltäytyä työntekijästä. Jos näin tapahtuu, työntekijän tulee tietää, että työnantaja rikkoo lakia. Sitten hakemus laaditaan vakiolomakkeella ja lähetetään postitse vastaanottotodistuksella. Näin tiedät, että työnantaja on vastaanottanut asiakirjat. 2 viikon kuluttua voit lopettaa työskentelyn organisaatiossa. Tämän ajanjakson jälkeen työntekijälle on annettava työkirja ja palkka. Muutoin hänellä on oikeus ottaa yhteyttä laittomiin tilanteisiin ja työriitoja käsittelevään tarkastuslaitokseen.

Erohakemus

Työntekijän tulee ensin tehdä erokirje omasta aloitteestaan ​​2 viikkoa ennen lähtöä. Tämän ajanjakson lähtölaskenta alkaa seuraavana päivänä. Laki ei määrittele tarkkoja vaatimuksia, mutta sen pitäisi määritellä useita tärkeitä kohtia:

1. Johtajan sukunimi, etunimi, sukunimi ja asema, organisaation nimi.
2. Hakijan sukunimi, etunimi, sukunimi, ts. työntekijä itse.
3. Itse lausunnon teksti. Sisältää pyynnön irtisanoa tehtävästä tiettynä päivänä (on parempi kirjoittaa esimerkiksi "1. elokuuta eikä "elokuun 1. päivästä"). Ilmoita tarvittaessa sopimuksen irtisanomisen syy.
4. Lopussa on hakemuksen jättöpäivä, allekirjoitus ja kopio.

Työlainsäädäntö antaa sinun peruuttaa hakemuksesi. Tämä tehdään samassa muodossa kuin työntekijän aloitteesta tehty irtisanomishakemus. Johtajalla on oikeus kieltäytyä:

• jos eroavan työntekijän tilalle on jo tullut toinen henkilö, jolta ei lain mukaan voida evätä työtä;
• jos työntekijä oli lomalla (hänen olisi pitänyt peruuttaa hakemus ennen loman alkamista).

Irtisanomisen syyt

Venäjän federaation työlain mukaan seuraavia tapauksia pidetään pätevinä syinä työntekijän palvelusajan säilyttämiseen:

• saavuttaa eläkeiän;
• tarve liikkua;
• jotkut sairaudet;
• opintojen aloittaminen korkea-asteen tai keskiasteen erikoisoppilaitoksessa;
• sairaan perheenjäsenen hoito;
• työnantaja rikkoo työsopimusta.

Syytä ei tarvitse ilmoittaa, ellei se ole peruste korvauksille tai palvelusajan peruuttamiselle. Yleensä sinun pitäisi vain kirjoittaa "Pyydän sinua irtisanomaan minut omasta tahdostaan." Lisäksi voit ilmoittaa syyn - "eläkkeelle siirtymisen yhteydessä". Muiden olosuhteiden sanamuodot laaditaan samalla tavalla.

Irtisanomisjärjestys

Jos omasta tahdostaan ​​eroamishakemuksessa ei ole selkeää näytettä, sitä koskeva määräys laaditaan laissa vahvistetun T-8-lomakkeen mukaisesti. Se julkaistaan ​​2 kappaleena, joista yksi jää kirjanpitoon materiaalimaksujen laskemista varten. Vapaaehtoisen irtisanomisen määräys annetaan tietyillä tiedoilla, kuten:

• koodi Koko venäläinen luokitin hallintotoiminta (OKUD) – 0301006;
• koodi All-Venäläisen yritysten ja organisaatioiden luokituksen (OKPO) mukaan - se on erilainen jokaiselle yritykselle;
• yrityksen nimi;
• itse tilauksen teksti;
• Valmistuspäivämäärä.

Työjakso

Normaali työaika on 2 viikkoa. Se alkaa hakemuksen jättämistä seuraavana päivänä. Mutta tätä ajanjaksoa ei aina ylläpidetä. Et voi työskennellä 2 viikkoon, jos:

• työnantaja ei näe tälle tarvetta;
• työntekijällä on pätevä syy - ilmoittautuminen päätoimisille opinnoille, kiireellinen muutto, eläkkeelle siirtyminen);
• työnantaja rikkoi työsopimusta;
• työntekijä on sairaslomalla.

Loma ennen irtisanomista

Työntekijällä on oikeus irtisanoutua omasta aloitteestaan ​​myös loman aikana tai ennen sitä. Hakemus on tässä tapauksessa kirjoitettu samassa muodossa. Useammin se sisältää lauseen "Pyydän lomaa ja irtisanomista pyynnöstäsi". Venäjän federaation työlain 127 §:n mukaan viimeistä työpäivää pidetään viimeisenä lomapäivänä. Tässä tapauksessa sinun ei tarvitse työskennellä 2 viikkoa.

Luettelo asiakirjoista irtisanomisen yhteydessä omasta tahdostaan

Työntekijän tarvitsee vain lähettää eroilmoitus. Vastauksena hänelle toimitetaan viralliset asiakirjat seuraavasta luettelosta:

• henkilöstöosaston antama työkirja, jossa on merkintä irtisanomisperusteista;
• todistus 2-NDFL, joka vahvistaa saadun tulon määrän ja pidätetyn tuloveron;
• todistus palkanmaksusta kahdelta viimeiseltä kalenterivuodelta;
• tiedot maksuista ja muista palkkioista, vakuutetun työntekijän vakuutuskokemuksesta.

Oikeudet irtisanomisen yhteydessä

Jokaisella osapuolella on omat oikeutensa. Tämä on työntekijälle mahdollisuus peruuttaa hakemus milloin tahansa. Työsopimus on voimassa, ellei työntekijää irtisanota viimeisenä päivänä. Työnantajalla on oikeus vaatia, että hän suorittaa tehtävänsä täysimääräisesti irtisanomishetkeen asti. Jos johtaja rikkoo työsopimusta, työntekijä ei saa työskennellä 2 viikkoa, mutta vain, jos hän pystyy todistamaan tämän tuomioistuimessa.

Laskelma irtisanomisen yhteydessä omasta pyynnöstä

Se on tehtävä irtisanomispäivänä, ts. viimeinen työntekijä 2 viikon työskentelyn jälkeen. Loppuselvitys sisältää kaikkien työntekijälle kuuluvien maksujen maksamisen. Nämä sisältävät:

• palkka;
• korvaus käyttämättömistä lomista;
• työ- tai työehtosopimuksen mukaiset maksut.

Irtisanominen sairauslomalla

Työntekijä voi jättää hakemuksen, vaikka irtisanomispäivä osuisi tilapäisen työkyvyttömyyden ajalle. Työnantajalla ei ole oikeutta muuttaa sitä. Kahden viikon jakson jälkeen johto tekee laskelman ja antaa määräyksen, jossa todetaan työntekijän poissaolo. Voit tulla hakemaan asiakirjoja ja erääntyviä summia milloin tahansa. Irtisanomismenettelyn ainoa ehto on, että tilapäisen työkyvyttömyysetuuden määräaika on 10 päivän kuluessa sairausloman myöntämisestä. Se maksetaan seuraavana palkkapäivänä.

Lomalla

Kaikki laskelmat tässä tapauksessa ja työkirjan myöntäminen tässä tapauksessa tehdään viimeisenä työpäivänä ennen lomaa. Työntekijä kirjoittaa irtisanomiskirjeen omasta tahdostaan ​​samoin ehdoin. Palkan lisäksi työntekijälle on maksettava lomarahaa. Hyvitetty maksu käyttämätön loma on jo suljettu pois. Työntekijä voi saada sen, jos hän kieltäytyy antamasta lepoa.

Loman jälkeen

Jos työntekijä on jo käyttänyt lomaa ja päättänyt irtisanoutua sen jälkeen, hänen on työskenneltävä 2 viikkoa yleisesti hakemuksen kirjoittamisen jälkeen. Maksut ovat tässä tapauksessa samat kuin poistuttaessa töistä muulloinkin. Niihin sisältyvät työ- tai työehtosopimuksen mukaiset palkat ja etuudet. Jos hakemus on jätetty ennen lomaa ja irtisanomisilmoitus sen jälkeen, laskenta suoritetaan viimeisenä työpäivänä. Sitten he antavat työkirjan. Jos loma on annettu etukäteen, irtisanotulta pidätetään liikaa maksettu lomaraha 20 %.

Sairausloman jälkeen

Jos työntekijä ei voi jatkaa työskentelyä työkyvyttömyysajan päätyttyä, hän viittaa hakemuksessa tähän syyn ja vahvistaa sen asiakirjoilla. Tällöin hänet voidaan irtisanoa samana päivänä maksun ja työkirjan myöntämisen kanssa. Henkilö saa korvauksen käyttämättä jääneestä lomasta, palkasta ja eduista sairasloma.

Yhden päivän irtisanominen

Jos työntekijä ei voi jatkaa työskentelyä, organisaatio on velvollinen irtisanomaan sopimuksen hänen kanssaan hakemuksessa mainitun ajan kuluessa. Tätä varten sinun on toimitettava tositteet, esimerkiksi todistus lääketieteellisestä laitoksesta sairaudesta, laitokselta pääsystä jne. Hakemuksen kirjoittaminen, tilauksen täyttäminen ja siihen tutustuminen, kun varhainen erottaminen tapahtuu yhdessä päivässä. Maksu voidaan suorittaa viimeistään seuraavana päivänä, mukaan lukien palkan ja lomakorvaukset.

Kuinka erota omasta tahdostaan

Työntekijän on tärkeää tietää, että hänellä on oikeus irtisanoutua omasta pyynnöstään, eikä työnantaja voi kieltäytyä vastaanottamasta hakemusta. On tärkeää tehdä kaikki ohjeiden mukaan, jotta ei synny erimielisyyksiä. Menettely kuinka erota oikein sisältää useita vaiheita:

1. Hakemuksen kirjoittaminen. Työntekijän, joka päättää tehdä tällaisen toimenpiteen, on esitettävä johtajalle tietyn ajan kuluessa hakemus, jossa on tarvittaessa ilmoitettava poistumisen syy.
2. Tilauksen antaminen. Kun olet rekisteröinyt hakemuksen (sinun on noudatettava tätä, ja on parempi tehdä kopio itsellesi), tilaus luodaan. Se on laadittu yhtenäiseen vakiomuotoon. Työntekijän tulee tutustua tilaukseen ja allekirjoittaa se.
3. Hylkääminen. Työnantaja tekee vastaavan merkinnän työkirjaan ja työntekijä allekirjoittaa sen henkilökorttiinsa. Samassa vaiheessa tehdään täydellinen laskelma Venäjän federaation työlain 140 artiklan perusteella.

Kuinka irtisanoa työntekijä omasta pyynnöstäsi

Työnantajan on allekirjoitettava erokirje. Seuraavaksi sinun on täytettävä tilaus T-8-lomakkeella, johon sinun on tutustuttava työntekijään. Tämän jälkeen henkilöstö- ja talousosasto selventää tietoja kuluvan kuukauden työskentelyjaksosta, loman antamisesta, sairauslomajaksosta ja muista korvauksen laskemiseen tarvittavista tiedoista. Irtisanomispäivänä annetaan työtodistus, josta käy ilmi irtisanomisen syy, ja maksetaan erääntyneet varat.

Video