Ei oikeudenkäyntiä. Kesto ja ajan pidentäminen. Tarve tallentaa kirjallisesti työntekijän työkuririkkomusten tosiasiat

Mitä on tapahtunut koeaika, jokainen, joka on koskaan löytänyt työtä, tietää. Työnantajalla on lakisääteinen oikeus arvioida tulevan työntekijän ammatillista soveltuvuutta ja osaamista tietyn ajan kuluessa. Tämä ajanjakso voi kestää kahdesta viikosta kuuteen kuukauteen. Koeajan voimassaoloaika on ilmoitettava työsopimusta solmittaessa ja kaikki tiedot on ilmoitettava työntekijälle etukäteen. Tästä ei pitäisi olla mitään tietoa työkirjassa.

Mikä on siis työsuhteen enimmäiskoeaika?

Tietoa työlaissa

Venäjän federaation työlain 70 artiklasta löydät kaikki tiedot koeajasta palkattaessa. Tämä ajanjakso on työnantajan asettama ajanjakso arvioidakseen työntekijän soveltuvuutta hänen hakemaansa tehtävään. Työnantajan ja testattavan työntekijän välisessä työsopimuksessa on oltava tiedot kokeen ehdoista ja kestosta.

Organisaatioiden työntekijöiden testin kesto määritetään Venäjän federaation työlaissa ja virkamiehille, sisäministeriön, tutkintakomitean ja Venäjän federaation syyttäjänviraston työntekijöille - liittovaltion lait.

Yritysten työntekijöiden osalta tämän ajanjakson kesto työsuhteen aikana yleinen menettely on enintään kolme kuukautta.

Erikoistapaus on lyhytaikaisen (enintään kuusi kuukautta) sopimuksen allekirjoittaminen - tässä tapauksessa oikeudenkäynti kestää enintään 14 päivää. Jos työnantajan on asetettava virkaan hakijalle esimerkiksi 3 viikon koeaika, tulee sopimus tehdä yli kuudeksi kuukaudeksi.

Työsopimuksen tekemisen piirteet

Useimmiten työmarkkinat tarjoavat töitä koeajalla.

Hän ei ole välttämätön edellytys työntekijän palkkaaminen, mutta samalla se on työnantajan lakisääteinen oikeus, jonka avulla hän voi määrittää ehdokkaan valmiuden tehtävään. Jos puhumme työsopimuksesta, niin kaikki koeaikatietoihin liittyvä on tämän sopimuksen lisälauseke, joka tehdään osapuolten yhteisellä sopimuksella.

Testiä ei aina tehdä

Yleensä, jos työnantaja on täysin varma uuden työntekijän pätevyydestä, testauksesta ei ole kysymys. Joskus työnantajat houkuttelevat tietoisesti arvokkaita työntekijöitä muista organisaatioista. Luonnollisesti tässä tapauksessa kysymystä koeajasta ei esitetä - työntekijälle tarjotaan ehtoja, joiden vuoksi hän päättää lähteä aiemmasta työstään. Mutta normaalikäytännössä työnantajat eivät tiedä, kuinka ammatillisesti sopivia uudet työntekijät ovat. Siksi 3 kuukauden koeaika on hyvä tapa päästä ulos tilanteesta.

Kaiken tämän jälkeen työntekijällä, joka suorittaa tämän ajanjakson, on kaikki yrityksen täysivaltaisen työntekijän oikeudet, hän edustaa täysimääräisesti sen työryhmää ja hänellä on oikeus työsopimuksessaan tältä ajalta määritellyn suuruiseen palkkaan. . Tyypillisesti työnantaja tarjoaa hakijalle alhaisemman palkan kuin vakinaisesta työstä. Tätä vivahdetta ei säännellä millään tavalla työlaissa. Työsuhteen enimmäiskoeaika vaihtelee usein yhtiöittäin.

Rekisteröintimenettely

Työsopimuksessa on mainittava kaikki työntekijän palkkaamisen ehdot, mukaan lukien koeaika. Sinun on määritettävä tarkat päivämäärät sekä testijakson alkua että loppua tai sen kestoa. Työntekijän palkkausmääräyksessä on myös mainittava, että hän käy koeajalla tarkistaakseen soveltuvuuden avoimeen työpaikkaan. Yksi kopioista on annettava työntekijälle.

On selvää, että työntekijän irtisanominen koeajalla on paljon helpompaa.

Missä tapauksissa sitä ei voi asentaa?

Testijakso on joissain tapauksissa kielletty. Tämä koskee tiettyjä henkilöryhmiä, kuten:

• palkattu tehtävään kilpailun tuloksena;
• raskaana olevat naiset, jotka ovat lähdössä äitiyslomalle;
• kansalaiset, jotka eivät ole saavuttaneet täysi-ikäisiä;
• valmistuneet, joille tämä on ensimmäinen työpaikka;
• työntekijä, joka valitaan tietylle palkalle;
• työntekijä, joka on saanut viran toisesta organisaatiosta siirtymisen seurauksena.

On myös muita ehtoja, joissa Venäjän federaation työlain 70 §:n mukaan koeaikaa ei voida vahvistaa. Kyseessä on esimerkiksi määräaikainen työsuhde, jossa työntekijä palkataan tehtävään enintään kahdeksi kuukaudeksi. Myös silloin, kun työsopimus tehdään ennen kuin työntekijä on suorittanut oppisopimuskauden. Sama ehto koskee niitä, jotka korvaavat tietyn ajanjakson tiettyihin ryhmiin kuuluvia työntekijöitä: johtajat, neuvojat, avustajat. Tämä koskee myös sääntöjä, jotka koskevat työntekijöiden palkkaamista tulliin: jos he ottavat vastaan ​​tutkinnon suorittaneita, jotka ovat suorittaneet opintonsa liittovaltion merkityksellisissä erikoisoppilaitoksissa tai jotka ovat tulleet kilpailun kautta.

Mikä on työntekijöiden ja muiden ammattien edustajien koeaika?

Koeajan kesto

Tyypillisesti koeaika on kolme kuukautta. Mutta ylempien työntekijöiden, kuten talousjohtajien, pääkirjanpitäjien ja heidän sijaistensa koeaika voi olla jopa kuusi kuukautta. Esimiesten koeaika on myös 6 kuukautta. Jos puhumme määräaikaisista työsopimuksista, jotka tehdään enintään kuudeksi kuukaudeksi, koeaika saa olla enintään kaksi viikkoa.

Vähimmäis- ja enimmäiskoeaika palkattaessa

Vähimmäiskoeaika on enintään kuudeksi kuukaudeksi solmituille määräaikaisille työsuhteille vahvistettu kahden viikon koeaika. Jos tehdään varsinainen työsopimus, työnantaja päättää itse, millainen koeaika on: yksi, kaksi vai kolme kuukautta (riippuen hakijan asemasta).

Venäjän federaation työlain 70 §:n mukaan johtajalla on oikeus aloittaa koeajan pidentäminen. Tätä asiaa säätelee kaksi asiakirjaa - työnantajan ja työntekijän välinen työsopimus sekä työmääräys. Ja jos testattu työntekijä oli sairaslomalla koeajan aikana, piti lomaa tai oli erikoiskoulutuksessa, koeaikaa voidaan pidentää.

Kaikki nämä ehdot on mainittava etukäteen asiakirjoissa, jotka laaditaan palkkaamisen yhteydessä. Jos koeaikaa pidennetään, työnantajan on annettava lisämääräys, jossa on mainittava koeajan pidentämisaika sekä perusteet, jotka ovat olleet päätöksen perusteena.

Jos virkaan hakija palkataan työlain mukaisesti vakituiseksi, työntekijän tarkastuksen enimmäisaika ei saa olla 3 kuukautta vaan kuusi kuukautta.

Missä tapauksissa oikeudenkäynti on mahdollista keskeyttää ennenaikaisesti?

Pääsyy testijakson ennenaikaiseen päättämiseen voi olla sen onnistunut suorittaminen. Tässä tapauksessa työnantajan on annettava määräys, jonka mukaan koeaika päätetään, ja kuvattava siinä syyt tähän toimenpiteeseen. Työntekijä voi jättää organisaatiosta eroamishakemuksen, jos hän ei ole tyytyväinen hakemaansa tehtävään.

Voiko työnantaja oma-aloitteisesti suorittaa työkokeen ennen sen suorittamista työsopimuksen ehtojen mukaisesti? Esimerkiksi, jos hän piti vasta palkatun työntekijän työtä epätyydyttävänä? Lain mukaan voi. Mutta tämä vaihe on myös virallistettava antamalla asianmukainen määräys ja ilmoittamalla työntekijälle tästä päätöksestä etukäteen.

Koeajalla olevan työntekijän oikeudet

Työlainsäädäntö säätelee tätä kohtaa tiukasti, mikä osoittaa, että testattavalla työntekijällä on täsmälleen samat oikeudet ja velvollisuudet kuin kaikilla muilla organisaation työntekijöillä. Tämä kohta koskee myös palkkoja, mukaan lukien palkkioiden saaminen ja kaikki toimen edellyttämät sosiaaliset takuut.

Jos hakija kohtaa oikeuksiensa loukkauksen, hän voi valittaa työnantajan etuja loukkaavista toimista oikeuteen. Tämä koskee myös työsopimuksen ennenaikaista irtisanomista.

Koeajalla olevalla työntekijällä on oikeus sairauslomaan, ja se tulee muiden työntekijöiden tapaan laskea hänen keskimääräisen päiväansion perusteella. Koeaikaa ei kuitenkaan lasketa sairausloman kestoon, vaan se jatkuu, kun työntekijä palaa töihin. Jos henkilö päättää lopettaa yhteistyön järjestön kanssa, työnantaja on velvollinen maksamaan sairauslomasta.

Mikä määrää työntekijän palkan koeajan aikana?

Koska testattu työntekijä on työlain suojan alainen, hänen oikeuksiensa ei pitäisi olla pienempiä kuin kaikkien muiden tämän organisaation työntekijöiden oikeudet. Ja hänen palkkansa määräytyy organisaation henkilöstötaulukon mukaisesti. Usein työnantajat kuitenkin kiertävät tämän pisteen ottamalla aikatauluun pienemmän palkan, joka johtuu eri tehtävien ”assistenteista” tai ”assistenteista”. Tämän palkan koko ei saa olla pienempi kuin vähimmäispalkka.

Uudelle työntekijälle on maksettava muun muassa kaikki sairauslomat, ylityöt, loma- tai viikonlopputyöt.

Pääkirjanpitäjien koeaika on kuusi kuukautta.

Testijakson loppu

On tietty tilanne, jossa työntekijää ei voida irtisanoa koeajan jälkeen. Se koskee työntekijöitä, jotka ovat tulleet raskaaksi tietyn ajanjakson aikana ja toimittaneet työnantajalle asianmukaiset todistukset. Kaikissa muissa tapauksissa työntekijän varmistusjakso päättyy joko positiivisesti, kun molemmat työvoimanäkökohdat tyytyväinen työhön ja työntekijä sisällytetään organisaation vakituiseksi työntekijäksi toimenkuvausten mukaisesti ja negatiivinen - kun kohteen työ osoittautui työnantajan kannalta epätyydyttäväksi ja työsopimus irtisanotaan. Jälkimmäisessä tapauksessa irtisanomismääräyksessä on oltava luettelo sen syistä ja todisteet työntekijän sopimattomuudesta tehtävään.

Tällöin kirjallinen irtisanomisperuste on otettava vakavasti, koska työntekijä voi pitää näitä toimia laittomana ja mennä oikeuteen. Tämä voidaan välttää osoittamalla, että työntekijä ei ole noudattanut turvallisuussääntöjä, ei noudattanut ohjeita tai jättänyt työn väliin ilman hyvää syytä.

Olemme tarkistaneet työsuhteen enimmäiskoeajan.

Työntekijän soveltuvuuden tarkastamiseksi määrättyyn työhön työnantaja voi sisällyttää työsopimukseen testilausekkeen. Kerromme konsultaatiossamme, kuinka pitkä tällainen oikeudenkäynti voi kestää ja henkilöistä, joille koeaikaa ei voida asettaa.

Työsuhteen koeaika

Työlain mukainen enimmäiskoeaika on 6 kuukautta. Mutta tällaisen keston testiä ei voida määrittää kaikille työntekijöille, vaan vain organisaatioiden johtajille ja heidän sijaisilleen, pääkirjanpitäjille ja heidän sijaisilleen, sivukonttoreiden, edustustojen tai organisaation muille erillisille rakennejaostoille. Muissa tapauksissa työntekijöiden enimmäiskoeaika on yhteensä 3 kuukautta (Venäjän federaation työlain 70 artiklan 5 osa).

Työntekijälle, jonka kanssa työsopimus on tehty 2-6 kuukaudeksi, määrätään erityinen koeaika. Koeajan enimmäiskesto palkkauksessa on tässä tapauksessa 2 viikkoa (Venäjän federaation työlain 6 osa, 70 artikla).

Huomioi, että jos työsopimuksessa ei ole testilauseketta, katsotaan, että työntekijä on palkattu ilman koetta.

Entä jos työntekijä todellakin sai tehdä työtä ilman työsopimusta? Muistutetaan, että kun työntekijä todella otetaan työhön, työnantajan on tehtävä hänen kanssaan kirjallinen työsopimus viimeistään 3 työpäivän kuluessa (Venäjän federaation työlain 67 artiklan 2 osa). Tässä tapauksessa on mahdollista sisällyttää koeaika työsopimukseen vain, jos osapuolet ovat vahvistaneet sen erillisellä sopimuksella ennen työn alkamista (Venäjän federaation työlain 70 artiklan 2 osa).

Jos työntekijä ei halua suorittaa työnantajan vaatimaa koeaikaa, hänen kanssaan ei tehdä työsopimusta.

Huomaa, että edes työntekijän suostumuksella työnantajalla ei ole oikeutta asettaa Venäjän federaation työlain ja liittovaltion lain sallimaa koeaikaa pidempään. Toisaalta työnantaja voi koeajan enimmäiskestossa asettaa minkä tahansa koeajan tai kieltäytyä testaamasta työntekijää ollenkaan.

Miten koeaika lasketaan?

Työntekijän koeaika lasketaan työn alkamispäivästä ja sisältää vain ne ajanjaksot, jolloin työntekijä on tosiasiallisesti työskennellyt. Jos työntekijä oli poissa työstä (esimerkiksi sairaslomalla tai lomalla omalla kustannuksellaan), määritettyä aikaa ei lasketa koeaikaan (Venäjän federaation työlain 70 artikla). Eli itse asiassa koeaikaa pidennetään.

Kenelle ei pitäisi antaa koeaikaa?

Työnantajalla ei ole oikeutta asettaa koeaikaa erityisesti seuraaville henkilöryhmille (Venäjän federaation työlain 70 artiklan 4 osa, 207 artiklan 1 osa):

• raskaana olevat naiset;
• naiset, joilla on alle 1,5-vuotiaita lapsia;
• henkilöt, jotka on kutsuttu työhön siirtona toiselta työnantajalta;
• henkilöt, jotka ovat saaneet toisen asteen ammatillisen koulutuksen tai korkea-asteen koulutuksen valtion hyväksymissä koulutusohjelmissa ja tulevat ensimmäistä kertaa työhön hankitulla erikoisuudella vuoden kuluessa koulutuksen päättymisestä;
• oppisopimuskoulutuksen menestyksekkäästi suorittaneet henkilöt, jotka ovat tehneet työsopimuksen sen työnantajan kanssa, jonka kanssa heidät on koulutettu;
• alle 18-vuotiaat;
• henkilöt, jotka tekevät työsopimuksen enintään 2 kuukauden ajaksi;
• henkilöt, jotka on valittu kilpailun kautta tehtävään.

Muistutetaan, että testattavaan työntekijään sovelletaan työlainsäädäntöä ja muita työoikeudellisia normeja sisältäviä säädöksiä, työehtosopimuksia, sopimuksia ja työnantajan paikallisia määräyksiä (

Työnhaku, samoin kuin henkilöstön rekrytointi, on työvoimavaltainen prosessi. Vaikka työn vaatimukset täyttyvätkin ammattimaista laatua ja ehdotettu työ sopii tälle asiantuntijalle täysin, ei ole takeita siitä, että yhteistyö välttämättä onnistuu ja kestää pitkään.

Mikä määräaika voidaan asettaa?

Koeaikaisen palkkaamisen avulla voit selvittää mahdollisuudet jatkoyhteistyöhön. Tämän ajanjakson mukaan erilaisia ​​tapauksia ole erilainen. Seuraavat vaihtoehdot ovat olemassa:

Enintään 2 viikkoa;

Koeaika 3 kuukautta (tai vähemmän);

Enintään kuusi kuukautta;

Jopa yksi vuosi.

Samalla lyhin kesto on määräaikainen (enintään kuusi kuukautta) solmittaessa. Tämä koskee myös kausityöntekijöitä. Heille voidaan asettaa 2 viikon koeaika, mutta ei enempää.

Yleensä se kuitenkin kestää pidempään. Useimmissa tapauksissa koeaika kestää jopa 3 kuukautta. Venäjän federaation työlaki osoittaa, että se voi päättyä osapuolten sopimuksella tai aikaisemmin, mutta ei myöhemmin. Esimerkiksi yhtiön johtajalle, sen edustuston, sivuliikkeen, pääkirjanpitäjän sekä heidän sijaisilleen voidaan asettaa 6 kuukauden ajanjakso.

Missä tapauksissa palkkaaminen tehdään pisimmälle koeajalle? Esimerkiksi kun työntekijä tulee virkamieskuntaan. Kuinka kauan koeaika tässä tapauksessa kestää? Jopa yksi vuosi. Jos työntekijä kuitenkin siirtyy uuteen paikkaan virastosta toiseen, enimmäisaika on kuusi kuukautta.

Työntekijäryhmät, joille ei voida vahvistaa koeaikaa

Yllä luetellut säännöt eivät koske kaikkia mahdollisia työntekijöitä. On työntekijöiden luokkia, joille ei voida vahvistaa koeaikaa (Venäjän federaation työlaki osoittaa asiaankuuluvat tapaukset). Nämä ovat raskaana olevia naisia, alle 18-vuotiaita ehdokkaita, työntekijöitä, joiden kanssa sopimus on tehty enintään 2 kuukaudeksi. Toinen tapaus on, jos hakija palkattiin kilpailun kautta. Lisäksi tähän luokkaan kuuluvat entiset opiskelijat, jotka ovat saaneet korkeamman, toisen asteen tai peruskoulutus ja ne, jotka ensin alkoivat suorittaa tehtäviä saamaansa erikoisalalla. Myös koeajan palkkaaminen on mahdotonta vammaisille, jotka on määrätty tähän tehtävään lääkärintarkastuksen tulosten perusteella. Toinen luokka on asiantuntijat, jotka kutsuttiin tähän tehtävään siirtymisen seurauksena toiselle työnantajalle. Kaksi viimeistä tapausta ovat, jos ehdokas valitaan valittavaan virkaan, ja myös jos hän jää eläkkeelle (vaihtoehtoinen, armeija).

Miksi koeaikaa tarvitaan?

Koeaikaiseen palkkaamiseen työhönoton yhteydessä otetaan käyttöön tulevan työntekijän lisäksi myös työnantaja. Tänä aikana molemmilla osapuolilla on mahdollisuus tarkastella toisiaan lähemmin ja ymmärtää, pitäisikö yhteistyötä jatkaa. Työnantaja arvioi testin aikana työntekijän liiketoiminnallisia ominaisuuksia, kykyjä, vuorovaikutustaitoja, kykyä suorittaa tehtävät tehokkaasti, soveltuvuutta tehtävään, yrityksen sääntöjen noudattamista sekä kurinalaisuutta. Tänä aikana työntekijä tekee johtopäätöksen yrityksestä, asemastaan, palkastaan, vastuistaan, johdosta ja tiimistä.

Miten työstä maksetaan koeajan aikana?

Työntekijä, joka on koeajalla, on täysin suojattu. Siksi, jos yritys määräsi sopimuksessa, että tätä ajanjaksoa ei makseta, tämä on selkeä Venäjän lain rikkomus. Lisäksi monet työnantajat asettavat nykyään tietoisesti koehenkilölle alemman palkan ja lupaavat nostaa sitä myöhemmin. Tästä voidaan sanoa seuraavaa.

Ensinnäkin koeajalla olevan työntekijän palkkaa ei voida rajoittaa. Hänen palkkansa ei saa olla pienempi kuin tälle viralle henkilöstötaulukossa määrätty. Toiseksi yritys, joka alentaa palkkaa koeajan aikana, kuuluu sellaisen artiklan kuin syrjinnän piiriin. Esimerkiksi yrityksen henkilöstötaulukossa on kaksi ostopäällikön paikkaa. Ensimmäisessä on vanha työntekijä, ja toinen oli kutsuttu uusi ihminen koeajan päätyttyä. Tässä tapauksessa uudella tulokkaalla tulee olla ensimmäisestä työpäivästä alkaen vähintään vähintään useita vuosia vastaavassa tehtävässä työskenteleneen työntekijän palkka.

Laillinen tapa asettaa pienempi palkka koeajan aikana

Siitä huolimatta lähes kaikki yritykset maksavat koeaikana työntekijöilleen pienempää palkkaa. Tämä voidaan tehdä aivan laillisesti muuttamalla esimerkiksi työntekijöiden palkkaa henkilöstötaulukon aloittelijapaikkaan. On kuitenkin muistettava, että sen koko ei saa olla vähimmäispalkkaa pienempi.

Koeajalla olevalle asiantuntijalle voidaan maksaa bonusta sekä muita kannustinpalkkioita, jotka on määritelty palkitsemis- ja palkkiosäännöissä. Työnantaja on myös velvollinen maksamaan opiskelijoille ylityöt, sairauslomat sekä vapaa-ajan pyhäpäivinä ja viikonloppuisin.

Koeajan rekisteröinti

Vaaditaan koeaika. Työntekijän kanssa on tehtävä työsopimus ja sen perusteella annetaan määräys työntekijän palkkaamisesta. Nämä asiakirjat osoittavat testijakson keston. Työkirjassa ei ole merkintää "koeajaksi palkattu", vaan siinä vain mainitaan, että työntekijä on palkattu.

Koeajan pidentäminen

Sen pidentäminen ei ole kiellettyä, mutta vain, jos koeajan kesto ei ylitä laissa säädettyjä normeja. Esimerkiksi jos aluksi on 1 kk ja tämän ajan jälkeen työnantajalla on edelleen epäilyksiä hakijan sopivuudesta tähän tehtävään, koeaikaa voidaan pidentää 3 tai 6 kuukauteen, jos puhutaan sivuliikkeen johtajan tai toimipaikan vapautumisesta pääkirjanpitäjä.

Sen kestoa on mahdotonta pidentää ilman työntekijän suostumusta. Tästä syystä työnantajan on perusteltava päätös koeajan pidentämisestä.

Tarve tallentaa kirjallisesti työntekijän työkuririkkomusten tosiasiat

Työntekijän epäonnistuminen tehtävien suorittamisessa ajallaan, hänen virheensä tai työkuririkkomukset tulee dokumentoida, ja jos esimiehiä on, niin myös heidät tulee ottaa mukaan. Tällä tavalla varmennettu tosiasiat tulee antaa työntekijän tarkastettavaksi. Vahvistaakseen hänen on allekirjoitettava. Jos työntekijä on samaa mieltä työn puutteesta, työsopimus lisätään ja koeaikaa pidennetään. Jos työntekijä katsoo, että häntä vastaan ​​esitetyt vaatimukset ovat perusteettomia, eikä anna suostumustaan ​​lisäajalle, irtisanominen on sallittua, jonka on perustuttava kiistattomiin kirjallisiin todisteisiin.

Oikeudet ja velvollisuudet, jotka työntekijällä on koeajan aikana

Ne eivät eroa muista tässä yrityksessä työskentelevistä työntekijöistä. Koeajaksi ilmoittautuneella erikoislääkärillä on seuraavat oikeudet:

Saat palkan, bonukset, ylityön palkkalisät sekä muut kannustinpalkkiot;

Ota sairasloma, jonka perusteella saada vakuutusmaksuja työkyvyttömyyden aikana;

Irtisanoudu milloin tahansa omasta aloitteestaan ​​(ei tarvitse odottaa koeajan loppuun);

Ota viikonloppu omalla kustannuksellasi tai kohti tulevaa lomaa; työnantaja voi kuitenkin tässä tapauksessa kieltäytyä lomasta laillisin perustein, jos tämä ei ole ristiriidassa Venäjän federaation työlain 128 artiklan kanssa: esimerkiksi jos työntekijällä on lapsi, hänelle on annettava vapaata ilman palkkaa. enintään viisi päivää.

Työntekijän velvollisuudet ovat seuraavat:

Noudata sisäisiä määräyksiä, palo- ja työkuria;

Noudata sopimuksen ehtoja;

Suorita työtehtävät toimenkuvan mukaisesti.

Testijaksoa läpäisemättömän työntekijän irtisanominen

Ensinnäkin sinun tulee tehdä työntekijälle etukäteen kirjallinen ilmoitus, jossa sinun on ilmoitettava syyt, miksi yhteistyö on mahdotonta. Ne on dokumentoitava. Tämä voi olla kurinpitotoimi tai työntekijän laiminlyönti työvoimavastuut, kirjalliset valitukset asiakkailta, jotka olivat vuorovaikutuksessa asiantuntijan kanssa, tai esimerkiksi pöytäkirjat toimikunnan kokouksesta, jossa koeajan tulos päätettiin jne. Ilmoituksesta käy ilmi myös suunnitellun irtisanomisen päivämäärä ja asiakirjan valmistelu . Se tehdään kahtena kappaleena (työntekijälle ja työnantajalle).

Seuraava vaihe on toimittaa tämä ilmoitus työntekijälle viimeistään kolme päivää (mieluiten 4) ennen koeajan päättymistä tai hänen suunniteltua irtisanomispäivää (jos päätös sopimuksen irtisanomisesta on tehty paljon aikaisemmin kuin koeajan päättymistä). koeaika). Huomaa, että jos tätä ei tehdä ajoissa, työntekijän katsotaan automaattisesti läpäisevän kokeen.

Seuraava askel on, että työntekijät tutustuvat ilmoitukseen ja allekirjoittavat sen päivämäärällä. Jos koeaikaa suorittamatta jääneet kieltäytyvät allekirjoittamasta, työnantaja tekee erityisen lain. Sen on allekirjoitettava vähintään 2 todistajaa.

Seuraava askel on, että työntekijä saa irtisanomispäivänä palkan työskentelypäivistä, työkirjan ja mahdollisen korvauksen käyttämättömästä lomasta.

Työsopimuksen irtisanominen työntekijän päätöksellä

Jos asiantuntija päättää itsenäisesti irtisanoa työsopimuksen ennen koeajan päättymistä, siitä tulee ilmoittaa työnantajalle. Hänen on kirjoitettava erokirje, jossa ilmoitetaan syy "oma-aloitteestaan", ja sitten sopimus irtisanotaan tämän artiklan mukaisesti. Jos jo koeajan päättyneen työntekijän on ilmoitettava työnantajalleen halukkuudestaan ​​irtisanoutua kaksi viikkoa etukäteen, niin koeajalla olevan työntekijän tulee ilmoittaa hänelle vain kolme päivää etukäteen.

Tapaukset, joissa irtisanominen ei ole mahdollista

On huomattava, että koeaikaa suorittamattomien työntekijöiden irtisanominen vastaa heidän irtisanomistaan ​​juuri työnantajan aloitteesta. Siksi on tarpeen tutustua Venäjän federaation työlakiin ennen kuin koeajalla oleva asiantuntija poistetaan tehtävästään (81 artikla). Esimerkiksi työnantajalla ei ole oikeutta irtisanoa naista, joka on raskaana tai kasvattaa alle 3-vuotiasta lasta. Jos hän on työkyvytön tai lomalla, häntä ei myöskään saa erottaa tehtävästään.

Kuka hyötyy koeajasta?

Se hyödyttää sekä työnantajaa että työntekijää. Koeajan ansiosta yritys voi varmistaa hakijan ammattitaito tai alkaa etsiä toista asiantuntijaa. Ja työntekijä puolestaan ​​on tyytyväinen uuteen paikkaansa tai alkaa etsiä toista. Näin ollen yritys tai asiantuntija eivät tuhlaa ylimääräistä aikaa toisen hakijan tai uuden työn etsimiseen.

Työsuhteen koeaika on ajanjakso, jonka aikana työntekijä tekee toimenkuvassaan määriteltyä työtä ja työnantaja arvioi työntekijän todellisten tulosten perusteella, sopiiko hän hänelle vai ei.

Tällä hetkellä kaikki osapuolet voivat irtisanoa työsopimuksen yksinkertaistetussa muodossa. Periaatteessa kokeen aikana työntekijää tarkkailee vastuuhenkilö, joka tarkistaa hänen työnsä ja kirjoittaa siitä raportin.

Toisaalta työntekijä saa tänä aikana mahdollisuuden tutustua työnantajaansa paremmin, tutustua uuteen työhön ja lähteä epätyydyttävän arvion sattuessa. Työlainsäädännön mukaan koeaika työssä voidaan ottaa käyttöön vain työntekijän ja yrityksen välisellä sopimuksella.

Nykyisen lain säännösten mukaan työllisyystestaus otetaan käyttöön 2 viikosta 3 kuukauteen. Pääkirjanpitäjän ja esimiesten, heidän sijaistensa ja muiden tehtävien koeajan pituus voi olla enintään 6 kuukautta.

Samaan aikaan sisään tuleville henkilöille julkinen palvelu, sen kesto on sallittu 1 vuodeksi. Pisin koeaika kahdesta kuuteen kuukaudeksi tehdyllä työsopimuksella otettaessa saa olla enintään kaksi viikkoa.

Yhtiön hallinto voi keskeyttää kokeen ennenaikaisesti, jos työntekijä osoittaa täyttävänsä vaatimukset ja kykenevänsä suorittamaan tätä työtä. Tätä varten yrityksen on lisäksi tehtävä sopimus työntekijän kanssa nykyiseen sopimukseen.

Koeajan päätyttyä, jos työsuhteen osapuolilta ei ole saatu vastalauseita, työsopimus katsotaan laadituksi yleiset periaatteet.

Ketä ei voi testata

Sitä ei voi syöttää työpaikkaa haettaessa:

raskaana olevat ehdokkaat;
Työntekijät, joilla on alle 1,5-vuotiaita lapsia;
Nuoret asiantuntijat, jotka ovat juuri saaneet ammatillisen koulutuksen todistuksen tai tutkintotodistuksen;
Muilta työnantajilta siirrolla palkatut työntekijät;
Henkilöt, jotka eivät ole vielä täyttäneet 18 vuotta;
Ehdokkaat, jotka on valittu kilpailun tuloksena virkaan;
Valittiin valittuun virkaan.

Työsuhteen koeaikaa ei vahvisteta, kun määräaikainen työsopimus tehdään alle 2 kuukauden ajaksi. Sinun on myös muistettava, että et voi ottaa koeaikaa jo työskenteleville työntekijöille.

Rekisteröintimenettely

Testimääräys on sisällytettävä työntekijän kanssa solmittavaan työsopimukseen, ja siinä on määritettävä kokeen tarkka kesto tai sen alkamis- ja päättymispäivät. Testin tulee näkyä työntekijän palkkausmääräyksessä. On suositeltavaa, että hakemuksessa on myös tätä koskeva ehto.

Jos tämä aika kuitenkin annettiin vain tilauksessa, katsotaan, että työntekijä on palkattu ilman koeaikaa. Tuomioistuin vahvistaa tämän organisaation myös, jos se menee sinne työriita-asioissa.

Kun työntekijä aloittaa työskentelyn ilman sopimusta, koeaikaehto voidaan sisällyttää tähän asiakirjaan vain, jos osapuolten välillä on kirjallinen esisopimus, joka on tehty kirjallisesti ennen työtehtävien suorittamista.

Sopimuksen allekirjoittamisen jälkeen työntekijän tulee myös lukea työmääräys allekirjoitusta vastaan. Sitten hänelle on annettava säännöt luettavaksi sisäisiä määräyksiä, työnkuvaus ja luettelo vastuualueista. Täällä työntekijän on myös allekirjoitettava. Tämä on erityisen tärkeää, jos hänet on hylättävä kokeen epäonnistuneena.

Tietoa esikokeesta ei sisälly työkirjaan.

Koeajan palkan määrä

Hyvin usein työnantajat asettavat koeajalle alennettua palkkaa. Tämä on lain mukaan törkeä työntekijän oikeuksien loukkaus. Tehtävän palkka määräytyy henkilöstötaulukon perusteella. Palkkaaessaan työntekijää ennalta määrättyyn tehtävään yrityksen on maksettava asianmukainen palkka.

Koeajalla oleminen ei tee tästä poikkeuksia, vaan työoikeudelliset normit pätevät yleisessä järjestyksessä.

Onko mahdollista saada sairaslomaa?

Kun yritys on palkannut työntekijän koeajalle, se on velvollinen huolehtimaan hänen sosiaalivakuutuksestaan ​​yleisellä tavalla. Eli jos hän antaa koeajan aikana työkyvyttömyystodistuksen, yrityksen on maksettava se. Siksi työntekijä voi turvallisesti ottaa yhteyttä lääkäreihin lääketieteellistä apua varten. Vain he voivat pyytää työtodistusta täyttääkseen tositteen oikein.

Venäjän federaation työlain mukaan työntekijän sairauspoissaoloaika ei kuitenkaan sisälly koeajan kestoon. Eli kun työntekijä lähtee, hänen työssäkäyntinsä pidennetään sairauspäivien määrällä.

Suurin ero koeajan ja säännöllisen työn välillä on yksinkertaistettu työsopimuksen irtisanomismenettely osapuolten välillä.

Yleisten sääntöjen mukaan työntekijän irtisanomiseksi kokeen aikana organisaation on varoitettava tästä kirjallisesti vähintään kolme päivää ennen irtisanomispäivää.

Tässä sinun on kuitenkin oltava erittäin varovainen sellaisen irtisanomisen sanamuodon kanssa kuin "ei läpäissyt alustavaa testiä". Käyttääksesi sitä yrityksessä sinun on nimettävä vastuuhenkilö, joka tarkistaa koehenkilön, kirjaa hänen onnistumisensa ja puutteensa erityiseen päiväkirjaan. Samalla nämä tietueet on tutustuttava tarkastetun työntekijän allekirjoitukseen. Jos yritys ei virallista kaikkea odotetulla tavalla, tutkittava voi valittaa irtisanomispäätöksestä oikeuteen.

Laissa säädetään myös siitä, miten irtisanoudutaan koeajan aikana, jos työntekijä ei ole tyytyväinen työoloihin, itse työhön tai palkkaan. Hänen ei tarvitse odottaa kahta viikkoa, kuten aina säännöllinen työ. Riittää, kun työntekijä ilmoittaa työnantajalle kirjallisesti irtisanomiskirjeellä kolme päivää ennen arvioitua irtisanomispäivää.

Irtisanominen koeajan aikana

Uudella työntekijällä on myös oikeus lyhytaikaiseen irtisanomiseen ennen koeajan päättymistä.

Jos uusi työntekijä jatkaa työskentelyä koeajan päätyttyä, hänen katsotaan läpäissyt kokeen (työlain 71 §:n 3 osa). Venäjän federaatio) ja sen jälkeen sitä ei voida enää irtisanoa yksinkertaistetulla tavalla.

Irtisanominen koeajan aikana työnantajan aloitteesta

Jos työnantajan arvio uuden työntekijän koetuloksista on epätyydyttävä, hänellä on oikeus irtisanoa uusi työntekijä Venäjän federaation työlain 71 §:n 1 osan perusteella asianmukaisella ilmoituksella kolme päivää ennen viimeinen päivä työ, ilmoittamalla syyt sopimuksen irtisanomiseen.

Päätöksestä irtisanomisesta koeajan aikana voi valittaa oikeuteen. Tämän perusteella työnantajan tulee laatia oikein kaikki tarvittavat asiakirjat ja noudattaa irtisanomismenettelyä.

Varoituksen tulee:

Noudata varoituslomaketta - se on kirjoitettava;
ottaa huomioon varoitusaika - viimeistään kolme päivää ennen irtisanomista;
heijastavat syitä huonoihin suoritustuloksiin, huonoihin johdon arvioihin ja niiden seurauksena irtisanomiseen koeajan aikana.

Jos työntekijä tulee raskaaksi (saa tietää raskaudesta) koeajan aikana, häntä ei saa irtisanoa ilman oma-aloitteisuutta (Venäjän federaation työlain 261 §:n 1 osa).

Yli 1,5-vuotiasta lasta kasvattava yksinhuoltajaäiti ei saa testin tulosten perusteella mitään irtisanomisetua.

Venäjän federaation työlain 70 §:ssä säädetään, että jos sopimukseen ei sisälly koeaikaa, uutta työntekijää pidetään työsuhteessa ilman koeaikaa. Tällaisen työntekijän irtisanominen työnantajan aloitteesta sen vuoksi, että hän ei läpäissyt koetta, on laitonta, koska työlainsäädännön perusteella oletetaan, että hän on työssä ilman koetta (Rostrudin kirje nro 642-6-1).

Esimerkki ilmoituksesta tulevasta irtisanomisesta

Irtisanomispäivänä organisaatio tai yksittäinen yrittäjä on velvollinen myöntämään (siirtämään) irtisanotulle uudelle työntekijälle kaikki summat, jotka hänen olisi pitänyt saada sopimuksen mukaisesti (Venäjän federaation työlain 140 artikla). Samalla koeajan aikana tapahtuva irtisanominen tarkoittaa, että työntekijän ei tarvitse kertyä eroraha(Venäjän federaation työlain 71, 178 artikla).

Irtisanominen koeajan aikana työntekijän aloitteesta

Lain mukaan työntekijällä on koeajan aikana oikeus päättää, sopiiko työ hänelle vai ei. Positiivinen päätös johtaa työn jatkamiseen testin jälkeen. Jos uusi työntekijä ennen koeajan päättymistä tulee päinvastaiseen johtopäätökseen, että yhteistyö ei sovi hänelle, hänellä on oikeus irtisanoa työsuhde omasta aloitteestaan ​​antamalla työnantajalle etukäteen kirjallinen varoitus. kolme päivää ennen irtisanomista (työlain 71 §:n 4 osa). Venäjän federaation laki).

Rostrud kirjeessä nro 1551-6 huomauttaa, että lainsäädäntö ei aseta vaatimuksia oma-aloitteisen irtisanomishakemuksen muodolle, joten se voidaan esittää johdolle missä tahansa muodossa (mukaan lukien postitse esim. kirjattuna kirjeenä). Vastatessaan kysymykseen, milloin voit irtisanoutua koeajalla sairausloman tai loman sattuessa, Rostrud korostaa, että sääntö, joka kieltää uuden työntekijän irtisanomisen sairausloman tai loman aikana, koskee yksinomaan työnantajan aloitteesta tapahtuvaa irtisanomista.

Laatiessaan lausuntoa (varoitusta), työntekijän on selvästi ilmoitettava irtisanomisen peruste - "oma pyynnöstä". Esimerkiksi: "Pyydän sinua irtisanomaan työsuhteen omasta pyynnöstäsi ennen koeajan päättymistä sen vuoksi, että työolot hoitamassani tehtävässä eivät sovi minulle."

Vapaaehtoista irtisanomista koskevaan hakemukseen (varoitukseen) on allekirjoitettava koeajan aikana.

Kun työntekijän edellä mainitussa ilmoituksessa ilmoittama määräaika päättyy, uudella työntekijällä on oikeus lopettaa työskentely (Venäjän federaation työlain 80 §:n 5 osa).

Ennen eroamista työntekijästä, joka ei ole läpäissyt koetta, organisaation tai yksittäisen yrittäjän on tehtävä työkirjaan omasta pyynnöstään merkintä sopimuksen irtisanomisesta, viitaten työlain 77 §:n 1 osan 3 kohtaan. Venäjän federaatio. Valmistumispäivänä työoikeudet Suhteen suhteen sinun on annettava entiselle työntekijälle työkirja ja myös Venäjän federaation työlain 140 artiklan mukaisesti myönnettävä (siirrettävä) irtisanotulle henkilölle kaikki hänelle kuuluvat summat.

Jos tuleva työntekijä, aloittamatta työtä, ilmoitti olevansa haluton aloittamaan sen, koska... ehdot eivät sopineet hänelle, sopimus voitiin purkaa. Tässä tapauksessa sitä ei pidetä päättyneenä. Sopimusta purettaessa tehdään vastaava tilaus, eikä työkirjaan tehdä merkintää (Rostrud kirje nro 5203-6-0).

Työtä irtisanomisen yhteydessä koeajan aikana

Venäjän federaation työlain 71 artiklan 1 ja 4 osassa säädetään ajanjaksosta, jonka on kuluttava sopimuksen irtisanomisesta ilmoituksen tekemisestä koeajan aikana tapahtuvaan tosiasialliseen irtisanomiseen.

Ensimmäisessä tapauksessa (Venäjän federaation työlain 71 pykälän 1 osa) on kolme päivää päivästä, jona uudelle työntekijälle on annettu kirjallinen varoitus sopimuksen irtisanomisesta. Tämän määräajan noudattaminen on työnantajalle pakollista, koska Uudella työntekijällä on koeajan aikana vahvistetut takuut työlainsäädäntö(Venäjän federaation työlain 22 artiklan 2 osa, 70 artiklan 3 osa).

Irtisanomisaika sisältää vapaapäivät (Venäjän federaation työlain 14 artiklan 3 osa, 71 artiklan 1 osa).

Toisessa tapauksessa uudella työntekijällä on oikeus irtisanoa työsopimus omasta aloitteestaan ​​ilmoittamalla siitä työnantajalle kirjallisesti kolme päivää etukäteen.

Lisäksi tulee ottaa huomioon, että uudella työntekijällä on oikeus ilmoittaa irtisanomiskirjeessään joko kahden viikon tai pidempi palvelusaika ennen sopimuksen irtisanomista, koska Tämä ei ole laissa kiellettyä. Irtisanomisen yhteydessä työnantajan on noudatettava tarkkaa palvelusaikaa, jonka työntekijä ilmoittaa hakemuksessa.

Kuinka lopettaa koeajan aikana harjoittelematta

Uudella työntekijällä, joka ei ole suorittanut koeaikaa ja jota on varoitettu tulevasta irtisanomisesta tai joka haluaa irtisanoutua koeajan aikana omasta aloitteestaan, voi olla kysymys siitä, onko mahdollista irtisanoutua koeajan aikana ilman, että säädetään Venäjän federaation työlain 71 artiklan 1 ja 4 osissa. Vastaus tähän kysymykseen on seuraava. Työlainsäädännössä ei ole yleisessä menettelyssä vaatimusta sekä kolmen päivän koeajalla että kahden viikon pakollisesta työstä. Voit irtisanoa aikaisemmin kuin määriteltyjen normien mukainen aika, esimerkiksi sopimuksella työnantajan kanssa (Venäjän federaation työlain 80 artiklan 2 osa). Jos määritetty aika (Venäjän federaation työlain 71 artiklan 4 osa) ei ole työnantajan kannalta olennainen, hänellä on oikeus irtisanoa uusi työntekijä jo ennen sen umpeutumista.

Työsuhteiden osapuolten välinen sopimus voi sallia näiden oikeussuhteiden irtisanomisen ennen irtisanomisajan päättymistä. Jos sopimukseen ei päästä, sovelletaan työlainsäädännön yleisiä ehtoja (Letters of Rostrud No. 1919-6-1, No. 6964-TZ).

Sairausloma koeajalla

Työnantajan tulee huomioida, että irtisanominen koeajan aikana on kiellettyä, jos uusi työntekijä on sairauslomalla tai lomalla. Tämä on yleinen sääntö, jota sovelletaan työnantajan aloitteesta johtuvaan irtisanomiseen (Venäjän federaation työlain 81 §:n 6 osa).

Jos koeaika on kulunut umpeen työntekijän ollessa sairauslomalla tai lomalla, työhön palattuaan uuden työntekijän koeaikaa on pidennettävä siltä ajalta, jonka hän oli tosiasiallisesti poissa työstä (70 §:n 7 osa). Venäjän federaation työlaki).

Irtisanomismääräys koeajan aikana

Työnantajan on Venäjän federaation työlain 84.1 §:n 1 osan mukaisesti annettava irtisanomismääräys ja tutustutettava irtisanotulle siihen allekirjoitusta vastaan. Goskomstat hyväksyi yhtenäisen lomakkeen nro T-8 (ei pakollinen - Venäjän valtiovarainministeriön tiedote nro PZ-10/2012).

Katso alta esimerkki irtisanomismääräyksestä koeajan aikana.

On mahdollista, että testin tulosten perusteella työnantajalla voi vielä olla ratkaisemattomia kysymyksiä uuden työntekijän soveltuvuudesta yksittäiset kriteerit testejä. Tässä tapauksessa herää kysymys, onko toinen koeaika (uudelleentesti) mahdollinen. Vastaus tähän kysymykseen on kategorinen - ei, se on mahdotonta missään olosuhteissa. Tämä johtuu kokeen perustamista koskevien sääntöjen pakottavasta luonteesta (Venäjän federaation työlain 70 ja 71 artikla) ​​ja siitä, että kaikki syrjintä, joka perustuu olosuhteisiin, jotka eivät liity uuden yrityksen liiketoimintaominaisuuksiin. työntekijä on kielletty (Venäjän federaation työlain 3 artikla). Jos työsopimuksessa työlainsäädännön mukainen koeaika on siis päättynyt, toistuva koeaika ei ole mahdollista, työnantajan on päätettävä, jatkaako uusi työntekijä työssä vai ei. Uuden työntekijän suostumuksella ei ole väliä. Tämän säännön noudattamatta jättäminen johtaa työlainsäädännön rikkomiseen ja mahdollisuuteen saattaa työnantaja hallinnolliseen vastuuseen (Venäjän federaation hallintorikoslain 5.27 artiklan 1 osa).

Koeajan ehto voidaan asettaa sopimukseen vain kyseiseen ammattiin palkkaamisen yhteydessä. Venäjän federaation työlaissa ei mainita mahdollisuutta jatkaa oikeudenkäyntiä muuttamalla sopimuksen ehtoja (Rostrudin kirje nro 520-6-1).

Sekä työnantajan että työntekijän tulee tietää, että jos uusi työntekijä jatkaa työskentelyä koeajan päätyttyä, hänen katsotaan läpäissyt kokeen (Venäjän federaation työlain 71 artiklan 3 osa) ja sen jälkeen ei voida irtisanoa koeajan ylittyneenä.

Venäjän federaation työlain 70 §:n 7 osassa määrätään, että koeaika ei sisällä uuden työntekijän todellista poissaoloa työstä. Siksi, jos uusi työntekijä oli poissa työstä seisokkien aikana (työn väliaikainen keskeyttäminen taloudellisista, teknisistä, teknisistä tai organisatorisista syistä), lomaa ilman palkkaa, opiskelijavapaata ja myös ilman pätevää syytä (mukaan lukien poissaolot). ), nämä ajanjaksot eivät sisälly testijaksoon (Rostrud Letter No. 395-6-1, Rostrud Letter No. 1081-6-1, kohta 7).

Jos uusi työntekijä irtisanotaan ennen koeajan päättymistä, työnantajalla ei ole oikeutta olla maksamatta hänelle korvausta käyttämätön loma, koska irtisanomisperusteella ei ole väliä korvausta maksettaessa (Rostrudin kirje nro 1917-6-1).

Venäjän federaation työlain 70 artiklan mukaisesti työsuhteen osapuolet määräävät koeajan keston ottaen huomioon työlainsäädännön säännökset. Siksi koeajan keston lyhentäminen osapuolten sopimuksella on laillista. Se vahvistetaan tekemällä lisäsopimus sopimukseen (Rostrud kirje nro 1329-6-1).

Työntekijän koeaika

Koeaika on mainittava työsopimuksessa. Asiakirjan puuttuminen tarkoittaa, että työntekijä palkattiin ilman testausta. Käytännössä on tilanteita, joissa työnantaja työntekijää palkkaaessaan asettaa hänelle koeajan, mutta työsopimus ja määräys eivät kerro tästä mitään. Myöhemmin yrittäessään irtisanoa työntekijän epätyydyttävän koetuloksen vuoksi, työnantaja häviää asian oikeudessa.

Koeajan aikana työntekijään sovelletaan Venäjän federaation työlain ja muiden työoikeudellisia standardeja sisältävien säädösten määräyksiä.

Henkilöt, jotka hakevat työtä kilpailun kautta vastaavan viran täyttämiseksi;
- raskaana olevat naiset;
- alle 18-vuotiaat henkilöt;
- henkilöt, jotka ovat valmistuneet perus-, keskiasteen ja korkeakouluista ammatillinen koulutus ja ensimmäistä kertaa töihin tulleet hankitulla erikoisalalla;
- palkkatyötä varten valittavaan virkaan valitut henkilöt;
- henkilöt, jotka on kutsuttu työhön siirrolla toiselta työnantajalta työnantajien sopimalla tavalla.

Testiä ei vahvisteta muissa Venäjän federaation työlaissa, muissa liittovaltion laeissa ja työehtosopimuksessa määrätyissä tapauksissa.

Koeaika ei saa ylittää kolmea kuukautta ja organisaatioiden johtajien ja heidän sijaistensa, pääkirjanpitäjien ja heidän sijaistensa osalta kuusi kuukautta. Koeaikaan ei lasketa työntekijän tilapäisen työkyvyttömyyden jaksoja eikä muita jaksoja, jolloin hän oli tosiasiallisesti poissa työstä.

Testin tulosten perusteella työntekijä joko jatkaa työskentelyä yleisellä tasolla tai lopettaa työnsä. Toisessa tapauksessa työnantaja on velvollinen ilmoittamaan työntekijälle kirjallisesti irtisanomisesta vähintään kolme päivää etukäteen ja ilmoittamaan syyt, joiden perusteella tämä työntekijä tunnustettiin kokeesta läpäisemättömäksi. Työntekijä voi valittaa tällaisesta päätöksestä oikeuteen.

Jos työsopimus irtisanotaan mainitulla perusteella, työntekijälle ei makseta erorahaa.

Jos työntekijä tulee koeajan aikana siihen tulokseen, että hänelle tarjottu työ ei sovellu hänelle, hänellä on oikeus irtisanoa työsopimus omasta pyynnöstään ilmoittamalla siitä työnantajalle kirjallisesti kolme päivää etukäteen.

Johtopäätöksenä voidaan siis todeta, että työmarkkinasuhteet työntekijän ja työnantajan välillä syntyy työsopimuksen perusteella, joka puolestaan ​​on osapuolten sopimus sen tärkeimmistä (olennaisista) ehdoista. Työsopimukset tehdään kirjallisesti kahtena kappaleena ja ne säilyvät kummankin osapuolen omassa. Sopimuksen ehtoja voidaan muuttaa vain kirjallisesti. Jos jompikumpi osapuolista ei noudata sopimusehtoja, toinen osapuoli voi valittaa loukattuun oikeuteen työriitalautakunnalta tai tuomioistuimelta.

Siten Venäjän federaation työlain (LC RF) 70 artiklan mukaan työntekijälle voidaan osapuolten sopimuksella työsopimusta tehtäessä vahvistaa koeaika hänen soveltuvuudensa tarkistamiseksi ehdotettuun työhön. . On korostettava, että tämä toimenpide on tällä hetkellä melko yleinen palkkauksessa.

Koeaikaiseen työhön ilmoittautumisen edellytyksenä on oltava vastaava merkintä työsopimukseen, muuten työntekijä katsotaan hyväksytyksi ilman koetta. Palkkaamisen kokonaiskoeaika ei saa ylittää kolmea kuukautta ja joidenkin työntekijäryhmien kohdalla kuusi kuukautta, esimerkiksi organisaatioiden johtajille ja heidän sijaisilleen, pääkirjanpitäjille ja heidän sijaisilleen, sivukonttoreiden, edustustojen ja muiden erillisten rakenteellisten osastojen päälliköille. järjestöt, virkamiehet.

Venäjän federaation työlaissa säädetään työnantajan velvollisuudesta ilmoittaa työntekijälle kirjallisesti hänen kanssaan tehdyn työsopimuksen irtisanomisesta, jos testitulokset eivät ole tyydyttäviä, viimeistään kolme päivää ennen tämän ajanjakson päättymistä. syistä, joiden perusteella työntekijä tunnustettiin testistä läpäisemättömäksi. Työntekijällä puolestaan ​​on oikeus valittaa työnantajan päätöksestä oikeuteen.

Jos työntekijä tulee koeajan aikana siihen tulokseen, että hänelle tarjottu työpaikka ei sovi hänelle, hänellä on oikeus irtisanoa työsopimus omasta pyynnöstään ilmoittamalla siitä kirjallisesti työnantajalle kolme päivää ennen koeajan päättymistä. ajanjaksoa.

Käytännössä yksi Venäjän federaation työlain 70 §:n säännöksistä voi aiheuttaa vakavia vaikeuksia, jonka mukaan työllisyyskoetta ei aseteta henkilöille, jotka ovat valmistuneet perus-, keskiasteen ja korkeammasta ammatillisesta oppilaitoksesta ja tulevat työskentelevät ensimmäistä kertaa erikoisalallaan. Tämä normi oli ymmärrettävää tilanteessa, jossa kaikki oppilaitokset olivat valtion omistuksessa ja valtio oli ainoa työnantaja. Nykyään esimerkiksi pelkästään Moskovassa yli 100 oppilaitosta valmistuu lakimiehiksi. Tietenkään kaikki eivät tarjoa työnantajille hyväksyttävää opiskelijakoulutusta. Miksi organisaation johtaja, jos hänellä on vastaava paikka, on velvollinen palkkaamaan kaikki valmistuneet?

Tässä tilanteessa on vielä ulospääsyä. Tosiasia on, että testaus Venäjän federaation työlain 70 artiklan mukaisesti tarkoittaa työntekijän todellista pääsyä työhön ja hänen tiettyjen tehtäviensä suorittamista. Lisäksi testausjakson aikana siihen sovelletaan Venäjän federaation työlain, muiden säädösten, työlain normeja sisältävien paikallisten määräysten, työehtosopimusten ja sopimusten määräyksiä. Toisin sanoen kansalaisella on lähes täysi työntekijän asema: hän voi saada bonuksia, joutua kurinpidollisiin seuraamuksiin jne. Hän on kuitenkin samalla työnantajan valvonnassa, joka ennen määräajan päättymistä koeajalla, on oikeus päättää työntekijän tulevasta kohtalosta.

On huomioitava, että oikeuskäytännössä on vain vähän työriitoja kokeen tuloksista, mutta ne kaikki voivat olla hyvin monimutkaisia, koska todisteiden kerääminen työntekijän ammatillisesta sopimattomuudesta ei ole helppoa. Siksi työnantajan on lähestyttävä hakijoiden valintaprosessia (etenkin asiantuntijatehtäviin) mahdollisimman huolellisesti. Suosittelen tarkistamaan todellisia mahdollisuuksia työntekijää ennen työsopimuksen tekemistä. Vaihtoehtoja on monia, mutta henkilöstöjohtajien suosituksia on käytettävä erittäin huolellisesti: prosessin johdosta he jättävät usein täysin huomiotta lain ja vastaavasti mahdollisuudet työriitojen ratkaisemiseen. Työlaki.

Hakijoiden testaus on täysin hyväksyttävää. Sen tarkoituksena voi olla esimerkiksi asianajajan virkaan hakijan lain säännösten tuntemusaste. Pääehto, jota on ehdottomasti noudatettava, on, että kaikkien kysymysten (mukaan lukien testien sanamuotojen) on oltava oikeita, ja niillä pyritään tunnistamaan ammatilliset ominaisuudet, eivät henkilön henkilökohtaiset mieltymykset tai hänen yksittäiset arvionsa tietyistä tilanteista. Venäjän federaation työlain 64 artiklan mukaan perusteeton kieltäytyminen palkasta on kielletty. Työnantaja on velvollinen ilmoittamaan päätöksen syyn kirjallisesti sen henkilön pyynnöstä, jolta työsopimus evätään. Siksi johtajan on ensin objektiivisesti arvioitava ne ehdotettujen menetelmien käyttämiseksi mahdollisia vaihtoehtoja kehitystä työkiistatilanteessa.

Koeaika palkkaamisen yhteydessä

Vastoin yleistä käsitystä lainsäätäjä ei tarkoita testejä, sertifiointitehtäviä tai haastatteluja, jotka työntekijän on suoritettava osoittaakseen ammatillisen etuoikeutensa muihin virkaan hakijoihin verrattuna, kun puhutaan testaamisesta palkkaamisen yhteydessä.

Työsuhteen koeajalla laissa ymmärretään vain työsopimuksen erityisehto, joka edustaa työntekijän ja työnantajan välillä sovittua aikaa, jonka aikana työsuhteen osapuolet katsovat toisiaan tarkasti. Samanaikaisesti tarkastettavan työntekijän koko työaikataulu ja kaikki työtehtävät eivät saa poiketa muiden tiimin jäsenten työoloista.

Pohjimmiltaan koeajan pituuden määritteleminen palkkaamisen yhteydessä työsopimus, työntekijä ja työnantaja sopivat ajasta, jolloin yksinkertaistettu irtisanomismenettely voidaan suorittaa, jos johto tai työntekijä itse ei ole tyytyväinen mihinkään.

Työlain mukainen enimmäiskoeaika Työhöntulon tarkastuskoe on määritelty työlain 70 §:ssä. Siinä määrätään myös enimmäiskesto, josta työsopimuksessa voidaan sopia varmistusvaiheena.

Tavallisilla työntekijöillä tämä aika ei voi olla yli 3 kuukautta. Tietyissä tehtävissä, jotka edellyttävät asianmukaista pätevyyttä, koeaika voi olla enintään kuusi kuukautta.

Näitä avoimia työpaikkoja ovat:

Yritysten johtajat ja heidän sijaisensa;
pääkirjanpitäjät ja heidän sijaisensa;
yrityksen sivukonttoreiden, edustustojen ja muiden nimettyjen rakenneyksiköiden päälliköt.

Koeaika ei sisällä työntekijän sairautta eikä muita työpaikalta poissaoloja.

Jos koeaika on ohi, katsotaan työntekijän läpäisevän sen. Henkilöstöpalveluiden tulee laatia asiasta asianmukainen määräys, vaikka määräyksen puuttuminen ei ole syy työntekijän irtisanomiseen eikä koeajan pidentämiseen.

Mitä koeaikaa sovelletaan määräaikaiseen työsopimukseen?

Työlaissa säädetään mahdollisuudesta tehdä työntekijän ja työnantajan välillä paitsi toistaiseksi voimassa oleva työsopimus, myös määräaikainen sopimus.

Laki sallii tällaisten työsopimusten allekirjoittamisen seuraavissa tapauksissa:

Työntekijän palkkaaminen hoitamaan virkatehtäviä tilapäisesti poissa olevan työntekijän puolesta;
määräaikainen työ enintään 2 kuukauden ajaksi;
työsuhteiden rekisteröinti kausityötä varten;
kun haet työtä ulkomaille;
työskennellä yrityksen pätevyyden ulkopuolella tai työskennellä aiemmin tiedossa olevan tilapäisen (enintään 1 vuoden) tuotannon tai palvelujen määrän kasvun parissa;
tiimin palkkaaminen tietty aika järjestöt;
palkkaaminen tiettyyn työhön, jonka valmistumispäivää ei ole määritelty;
pääsy harjoitteluun tai koulutukseen;
työskennellä valitussa asemassa;
kansalaisten hyväksyminen työvoimapörssistä vakituiseen tai julkiseen työhön;
suorittaessaan vaihtoehtoista virkapalvelua;
muissa tapauksissa.

Lisäksi työnantajan ja työntekijän välisellä sopimuksella voidaan tehdä määräaikainen työsopimus:

Kun palkataan pieniin organisaatioihin, joissa on enintään 35 henkilöä;
kun palkataan eläkeläisiä iän vuoksi;
työntekijän kanssa, joka terveydellisistä syistä sallii vain tilapäisen työn;
muuttaessaan töihin Kauko-Pohjolassa ja vastaavilla alueilla;
estämään erilaisia hätätilanteita;
kun haet kilpailupaikkaa;
luovien työpajojen työntekijöiden kanssa;
yrityksen johdon, varajäsenten ja pääkirjanpitäjien kanssa;
kokopäiväisten opiskelijoiden kanssa oppilaitos;
Venäjälle määrättyjen vesikulkuneuvojen (merialukset, sisävesialukset ja sekamerenkulkualukset) miehistön jäsenten kanssa;
osa-aikaisten työntekijöiden kanssa.

Koska työaika näissä tilanteissa on jo rajoitettua, työntekijän ammatillista soveltuvuutta ei aina kannata testata kokonaisia ​​3 kuukautta. Laki on tämän kanssa samaa mieltä ja Venäjän federaation työlain 70 §:ssä kiinnittää työnantajien huomion siihen, että allekirjoitettaessa määräaikaista työsopimusta 2-6 kuukauden ajaksi, tarkastusaika ei saa olla yli 14 päivää. . Jos työn kesto on alle 2 kuukautta, testiä ei sovelleta työntekijään ollenkaan.

Kenelle ei sovelleta koeaikaa palkattaessa?

On useita kansalaisryhmiä, joille koeaikaa ei huomioida palkattaessa. Näiden työntekijöiden luettelo on määritelty Venäjän federaation työlain 70 artiklassa. Pääsääntöisesti koeehtojen soveltamatta jättäminen heihin johtuu heidän fyysisistä tai ikäisistä ominaisuuksistaan ​​tai tehdyn työn erityispiirteistä.

Joten koeajan ehto, kun palkkaaminen ei koske:

Kilpailukykyiseen asemaan palkatut työntekijät;
hakijat odottavat lasta;
hakijat, jotka kasvattavat alle 1,5-vuotiaita lapsia;
alaikäiset työntekijät;
työntekijät, jotka tulevat töihin erikoistuneeseensa ensimmäistä kertaa 1 vuoden kuluessa valtion akkreditoidun toisen asteen tai korkeakoulun valmistumisesta;
valittu valittuun palkalliseen virkaan;
lähetetty siirtona toisesta organisaatiosta työnantajien välisellä sopimuksella;
alle 2 kuukautta kestävän määräaikaisen työsopimuksen solmimisesta.

Jos työntekijä tulee työkokeen aikana raskaaksi, koe on keskeytettävä lääkärintodistuksen perusteella. Työntekijä jatkaa normaalisti.

Irtisanominen koeajan aikana

Koska itse koeaika on suunniteltu yksinkertaistamaan mahdollista menettelyä työntekijän irtisanomiseksi ensimmäisten työkuukausien aikana, koodi sisältää yksinkertaistetun menettelyn työsopimuksen irtisanomiseksi tässä vaiheessa.

Jos työnantaja koeajan aikana päättää, että työntekijä ei sovellu hänelle, hänellä on oikeus irtisanoa hänet lähes välittömästi. Työntekijälle on ilmoitettava sovintoratkaisusta viimeistään 3 päivää etukäteen, ja siinä on ilmoitettava yksityiskohtaiset irtisanomisperusteet. Jos työntekijä ei hyväksy syitä, hän voi valittaa niistä oikeuteen. Jos irtisanotaan koeajan aikana, erorahaa ei makseta.

Jos työntekijä koeajan aikana pettyy asemaansa, hänellä on oikeus irtisanoutua halutessaan. Samalla irtisanomisilmoitus on annettava kirjallisesti viimeistään 14 päivää etukäteen, kuten muissa tapauksissa, mutta viimeistään 3 päivää etukäteen.

Esimerkkikoeaika

Tässä artikkelissa kerrotaan, kuinka voit tehdä koeaikasopimuksen työntekijän kanssa, täyttää mallisopimuksen ja järjestää oikeudenkäynnin oikein.

Koeajan rekisteröinti>

Tekijä: yleissääntö koeajan ehdot on sisällytettävä työsopimukseen. Venäjän federaation työlaissa mainitaan myös sopimus koeajasta, jonka työntekijä ja työnantaja voivat tehdä ennen kuin työntekijä saa tosiasiallisesti tehdä työtä. Koeaikasopimus on joka tapauksessa tehtävä kirjallisesti.

Koeajan asettamista koskevan ehdon sisällyttäminen työmääräykseen, jos sellaista ei ole työsopimuksessa, ei ole sallittua. Määräys on työnantajan yksipuolinen toimenpide. Ja koeajan ehdosta on sovittava työsuhteen molempien osapuolten kesken. Vain jos työsopimuksessa on sopimus koeajasta palkkaamisen aikana, henkilöstöpalvelutyöntekijä voi työntekijän palkkaamista koskevaa määräysluonnosta valmistellessaan ilmoittaa siihen, että työntekijällä on koeaika.

Koeajan määräävän sopimuksen pakolliset ehdot löytyvät lainsäädännöstä. Tämä on itse koeajan olemassaolon ehto ja sen keston ehto. Valitettavasti työlainsäädäntö ei edellytä, että koeajan tulee sisältää kriteerit sen suorittamisen tulosten arvioimiseksi.

Laki määrää enimmäiskoeajan. Yleensä tämä on kolme kuukautta. Johtajilla ja pääkirjanpitäjillä kausi ei voi olla yli kuusi. Kahden viikon määräaika vahvistetaan, jos sopimus tehdään kahdesta kuuteen kuukaudeksi. Jos sopimus tehdään enintään kahdeksi kuukaudeksi, testiä ei tehdä. Osa-aikatyön koeaika vahvistetaan työntekijälle yleisesti.

Koeaikasopimuksen solmimismenettely, koeehdollinen näyte Avoimaan virkaan hakijan tulee saada mahdollisimman aikaisessa vaiheessa selville, että työntekijä on koeajalla. On suositeltavaa, että tieto kokeen olemassaolosta työpaikkaa haettaessa on mukana itse työpaikkailmoituksessa. Ei ole suositeltavaa ilmoittaa paikanhakijalle kokeesta, kun hän tutustuu sopimusluonnokseen. Ainakin tämä on väärin. Mutta tulevaisuudessa tämä voi johtaa kielteisiin seurauksiin työnantajalle.

Monilla HR-työntekijöillä ei ole mitään syytä uskoa, että rekrytointitestit ovat itsestäänselvyys. Siksi ehdokas saa yleensä tiedon tulevasta mahdollisesta testistä käytyään läpi pitkän haastatteluprosessin. Tämä on sitäkin tärkeämpää, koska melko usein työnantajat pitävät salassa paitsi tietoja avoimen työpaikan odotettavissa olevista tuloista, myös ehdotetun työn luonteesta.

Kokeen epäonnistumisen riski tietysti pelottaa ehdokasta. Lisäksi hänen testinsä tulokset eivät riipu vain henkilökohtaisista liiketoiminnallisia ominaisuuksia, mutta myös organisaation tuotantokulttuurin tasosta ja johdon subjektiivisesta mielipiteestä. Siksi, jos hakija saa tiedon koeajasta neuvottelujen viimeisessä vaiheessa, se on hänelle epämiellyttävä yllätys. Ja siksi hänen puolestaan ​​on täysin mahdollista kieltäytyä työstä. Samanaikaisesti asiantuntijoiden näkemykset eroavat siitä, pitäisikö hakijaa kieltäytyä tekemästä sopimusta tässä tapauksessa.

Useimmissa tapauksissa työtön ehdokas kokee koeajan ehdon neutraalisti. Mutta hakija, jolla on jo työpaikka ja haluaa vaihtaa sitä esimerkiksi taloudellisista syistä tai itsensä toteuttamisen mahdottomuuden vuoksi, ei todennäköisesti suostu testiin. Tässä tapauksessa työnantaja, joka ei halua tehdä myönnytyksiä ehdokkaalle, on vaarassa menettää lupaavan työntekijän.

Kun koeajasta on sovittu työntekijän kanssa, se voidaan sisällyttää työsopimukseen. Tässä on tärkeää muistaa, että ennen sopimuksen allekirjoittamista on annettava työntekijälle mahdollisuus tutustua työtehtäviinsä. Toimita hänelle kopio työnkuvasta ja esittele hänelle ainakin lyhyesti työn tärkeimmät vivahteet.

On hyvä muistaa, että työnkuvat eivät aina heijasta tehtävän työn luonnetta. Monet työnantajat ottavat muodollisen lähestymistavan tämän asiakirjan valmisteluun. Tämän seurauksena voi olla tilanne, jossa todella häikäilemätön ja epäpätevä työntekijä voi toipua testin seurauksena tapahtuneesta irtisanomisesta.

Toinen asiakirja, jota jokaisella työnantajalla ei tietenkään voi olla, on asetus työhön hakevien henkilöiden kokeiden läpäisymenettelystä. Tätä säännöstä suositellaan kehittämään niille työnantajille, jotka ovat tarkkana henkilöstönsä liiketoiminnallisista ominaisuuksista ja näkevät rekrytointitestin eräänlaisena seulana, joka karsii pois sopimattomia hakijoita.

Tällaisilla työnantajilla niiden työntekijöiden määrä, jotka eivät ole suorittaneet koeaikaa, voi olla suuri. Tämä tarkoittaa, että ennemmin tai myöhemmin ilmaantuu joku, joka ei hyväksy testinsä tuloksia, pitää niitä subjektiivisina ja hakee loukkattujen oikeuksien suojaa tuomioistuimessa. Hän voi voittaa oikeudenkäynnin tällaista työntekijää vastaan ​​vain, jos on olemassa selkeästi dokumentoitu menettely koeajan suorittamiseksi ja työnantaja suorittaa sen aikana tehtävänsä.

Samaan aikaan jo mahdollisuus todistaa vakuuttavasti irtisanotulle työntekijälle hänen virheensä koeajan aikana on jo vakava tae siitä, ettei työntekijä mene oikeuteen valittamaan.

Monet työnantajat, sopimuksella työntekijän kanssa, joka ei ole läpäissyt testiä, virallistavat irtisanomisen muulla kuin 1 osassa säädetyllä perusteella. Venäjän federaation työlain 71 §, mutta osapuolten sopimuksella. Tämä mahdollistaa heidän mielestään komplikaatioiden välttämisen, jos työntekijä katsoo, että hänet on irtisanottu laittomasti, eikä "pilaa" työntekijän työhistoriaa.

Edistyneimmät työntekijöitään arvostavat yritykset, myös äskettäin palkatut, laativat jokaiselle tällaiselle työntekijälle henkilökohtaisen testisuunnitelman. Tällaisen asiakirjan avulla voidaan paitsi määritellä selkeästi tietyssä asemassa työskentelemisen kriteerit, myös auttaa työntekijää sopeutumaan uuteen paikkaan. Vasta palkattu työntekijä tietää selvästi, mitä hänen tulee tehdä. Ja koeajan loppuun mennessä hän pystyy tekemään johtopäätöksen kyvystään jatkaa työskentelyä. Tällöin tutkittavalle määrätään mentori, joka "opastaa" häntä koko jakson ajan, huomaa virheet ja osaa antaa objektiivisen arvion hänen työstään.

Hakijan jälkeen avoin työpaikka tutustuttu kaikkiin tarvittaviin asiakirjoihin, allekirjoitetaan sopimus, joka sisältää ehdon koeajalle. Sopimuksen määräysten perusteella tehdyn työmääräyksen, mukaan lukien koeehto, allekirjoittamisen jälkeen uudelleen palkattu työntekijä voi aloittaa työt.

TESTAUSMENETTELY

Työntekijä on koko koeajan ajan kaikkien työlainsäädännön ja työnantajan sisäisten paikallisten määräysten alainen. Valitettavasti on yleinen käytäntö, että koeajalla oleva työntekijä saa alennettua palkkaa, eikä hän saa etuja, joihin muut työntekijät ovat oikeutettuja. Nämä toimet ovat ehdottomasti lain vastaisia. Josta työnantaja voi tietysti määrätä valtion työtarkastusviraston hallinnolliseen rangaistukseen.

Lisäksi tällainen lähestymistapa uusia työntekijöitä kohtaan on tuhoisaa ja perusteetonta. Jos työnantaja vaatii työntekijää suorittamaan työtehtävänsä tunnollisesti ja täysimääräisesti, hänen on myös itse suoritettava tehtävänsä täysimääräisesti. Ainoa syy, miksi koeajalla oleva työntekijä voi saada alennettua palkkaa vastaavassa asemassa oleviin työntekijöihin verrattuna, on työntekijälle osoitetun työn määrän vähentäminen tai palkatun mentorin läsnäolo. Mutta myös tässä tapauksessa kaikki on virallistettava tiukasti lakien mukaisesti.

Palkan alentamisesta tässä ei tietenkään voi puhua. Kaikilla henkilöstötaulukon mukaan tasa-arvoisissa tehtävissä olevilla työntekijöillä on oltava sama palkka. Tällainen palkitsemissääntely on mahdollista vain vahvistamalla asianmukaisia ​​bonusmääriä.

Näin ollen erityisesti koeajalla olevalle työntekijälle voidaan määrätä pienempi työmäärä. Niinpä hänen on säädetyssä ajassa saatettava toimintansa automaattiseksi ja selviytymään määrätystä työstä samalla nopeudella kuin muut työntekijät. On syytä huomata, että jos hän ei saavuta menestystä tässä asiassa, työn jatkaminen ei ole hänelle järkevää, koska hän ei saavuta vaadittua taloudellista palkkatasoa.

Tämän lähestymistavan avulla voit suurelta osin välttää perusteettomia syytöksiä, jos työntekijä irtisanotaan koeajan laiminlyönnistä. Ainoa keskeinen ja keskeinen seikka tässä tilanteessa on, että työnantajaorganisaatiolla on jo työntekijöitä, jotka selviävät tällaisista työmääristä.

Toinen seikka, jossa työntekijän koeajan työn alipalkaminen on perusteltua, on hänelle määrätyn mentorin läsnäolo. Koska kaikesta työstä on maksettava ja mentorointikin on työtä, mentorille on maksettava palkka. Tässä tapauksessa mentorointipalkkion tulee olla yhtä suuri kuin työntekijän bonusta vähennetty koeajan aikana.

Koeaikasopimus

Ensinnäkin sinun on ymmärrettävä, milloin laki kieltää koeajan käytön työsopimusta (EA) solmittaessa. Tällaisten henkilöiden luokat määritellään 3 artiklan 1 kohdassa. 70 Venäjän federaation työlaki. Heille voidaan käyttää mallityösopimusta ilman koeaikaa, johon lisätään lause "ilman koeaikaa".

Joten seuraaville kansalaisryhmille ei ole palkkatestiä:

Alle 18-vuotiaat;
raskaana olevat naiset ja naiset, joilla on alle 1,5-vuotiaita lapsia;
valitaan kilpailulla, jos tehtävä on valittavissa;
valmistuneet, jotka tulevat ensimmäistä kertaa erikoisalaansa töihin vuoden sisällä valmistumispäivästä;
henkilöt, jotka on hyväksytty siirrolla muista organisaatioista;
vuokratyöntekijät enintään 2 kuukauden sopimuksella.

Ammatillisten ominaisuuksien tarkastus voi kestää jopa kuusi kuukautta, jos palkataan pääkirjanpitäjä, organisaation, sivuliikkeen johtaja tai hänen sijaisensa (Venäjän federaation työlain 70 artikla). Muissa tapauksissa on mahdotonta testata työntekijää yli kolmen kuukauden ajan.

Tavallinen sopimus 3 kuukauden koeajalla, mikä on yleisin, eroaa vakiosopimuksesta vain koeaikalausekkeella. Voit myös sisällyttää ehdot, joiden täyttyessä koeaika katsotaan onnistuneesti päättyneeksi.

Kuinka pidentää koeaikaa työsopimuksen perusteella

Venäjän federaation työlain sallimaa enimmäistestiaikaa ei voida pidentää. Mutta entä jos alun perin asetettiin lyhyt koeaika, voidaanko sitä pidentää? Tähän kysymykseen ei ole selvää vastausta. Toisaalta Venäjän federaation työlaissa ei säädetä tällaisesta mahdollisuudesta, koska tarkastusjakso vahvistetaan vasta TD:tä tehtäessä (Venäjän federaation työlain 1, 2 osa, 70 artikla). Mutta samaan aikaan testiä koskevat tiedot viittaavat TD:n lisäehtoihin (Venäjän federaation työlain 70 artiklan 1, 2 osat), ja niitä voidaan muuttaa tekemällä osapuolten lisäsopimus.

Käytännöllisin vaihtoehto olisi tehdä sopimus koeajalla enintään ajaksi. Jos ensimmäiset kuukaudet onnistuvat, sitä voidaan vähentää; tämä on helpompi tehdä kuin lisätä.

Esimerkiksi: TD solmittiin myyjä Vorobjovin kanssa, koeaika on 3 kuukautta. Työn aikana osapuolet sopivat tarkastusajan lyhentämisestä 2 kuukauteen ja allekirjoittivat lisäsopimuksen tämän ajanjakson lyhentämisestä.

Tämä menetelmä ei pahenna työntekijän tilannetta ja on siksi hyväksyttävä käytännössä. Varmennusajan pidentäminen ei ole paras vaihtoehto, vaan on turvallisempaa asettaa sen enimmäiskesto välittömästi ja tarvittaessa lyhentää sitä.

Työsopimuksen irtisanominen, kunnes työntekijä on läpäissyt kokeen

Väliaikaisen oikeudenkäynnin tarkoituksena on tarkistaa työntekijän ammatilliset ominaisuudet ja jos ne eivät täytä odotuksia, irtisanoa hänet ilman tarpeettomia ongelmia ja rajoituksia. Jotkut työnantajat turvautuvat temppuun ja tekevät erillisen erityisen TD:n tälle ajanjaksolle. Pohjimmiltaan tämä on määräaikainen sopimus, jolla ei ole kiireellisyyttä laillisia perusteita. Mutta tässä tapauksessa tarkastuksen kesto voi olla paljon pidempi kuin mitä laki sallii. Tämä on rikkomus, ja jos valvontaviranomaiset saavat tämän tiedon, työnantajaa rangaistaan.

Työsuhteen irtisanominen koeajan aikana on valmisteltava asianmukaisesti työsuhteen alkaessa.

Välttyäksesi valittamisesta irtisanomisesta oikeuteen sinun on laadittava erityinen työsuunnitelma ensimmäisille työsuhteen kuukausille ja saatettava se hakijan tietoon:

Muotoile ja anna tehtävät työntekijälle;
määrittää päivämäärät, joihin mennessä työntekijän on hankittava tiedot ja taidot;
nimitä vastuuhenkilö, joka tarkistaa ja dokumentoi uuden tulokkaan menestyksen;
luovuta asiakirja uudelle työntekijälle allekirjoitettavaksi.

Kun TD:n irtisanominen on työnantajan aloitteesta, työntekijälle ilmoitetaan epätyydyttävästä suorituksesta ja perustellaan. Irtisanomisaika on määritelty Venäjän federaation työlain 71 artiklassa ja se on vain 3 päivää. Usein työnantajat noudattavat työntekijän pyyntöä virallistaa irtisanominen hänen omasta pyynnöstään, koska hän ei halua saada irtisanomista koskevaa merkintää työkirjaansa luvun 1 mukaisesti. Venäjän federaation työlain 71, ts. ei halua myöntää ammatillista sopimattomuuttaan muille mahdollisille työnantajille. Tähän suostuessaan tulee ymmärtää, että työntekijä voi muuttaa mieltään ja riitauttaa irtisanomisen oikeudessa, vaikka se olisi tehty "itse". Tässä tapauksessa tällainen sanamuoto voi olla haitallista; tuomioistuin tunnustaa irtisanomismenettelyn rikkomisen ja huolimaton asiantuntija palautetaan entiseen asemaansa. Lisäksi hänen on maksettava hänelle korvausta pakkopoissaolosta. Siksi on parempi laatia kaikki asiakirjat työntekijän suorituksesta sellaisena kuin se todellisuudessa tapahtui, eikä tehdä epäilyttäviä liiketoimia.

Ensimmäiset kolme työkuukautta antavat vaikean sopeutumisajan lisäksi työntekijälle mahdollisuuden irtisanoutua ilman työtä, 3 päivän sisällä eroilmoituksen kirjoittamisesta, jos työ ei sopinut hänelle tai hän ei selviä. Siinä tapauksessa, että työntekijä irtisanoo TD:n, riittää, että hän kirjoittaa irtisanoutumiskirjeen omasta tahdostaan. Työnantajalla ei ole oikeutta pitää työntekijää palveluksessa yli kolmea päivää.

Koeajan päättyminen

Kun aloittelijan koe päättyy, herää kysymys: kuinka virallistaa sen onnistunut suorittaminen ja siirtää työntekijä vakituiseen työhön?

Voit tehdä sen kahdella tavalla:

Laadi määräys tai johtopäätös koeajan onnistuneesta päättymisestä;
älä myönnä yhtään lisäasiakirjoja.

Määräaikainen sopimus ja koeaika

Tietyksi ajaksi tehtyä sopimusta kutsutaan määräaikaiseksi sopimukseksi. Sitä päätettäessä on tärkeää muistaa testin aikarajat. Jos TD kestää enintään 2 kuukautta, on mahdotonta asettaa aikaa työntekijän tietojen ja taitojen testaamiseen.

Jos työntekijä palkataan määräaikaisella työsopimuksella, joka tehdään 2-6 kuukaudeksi, koeaika on enintään 2 viikkoa.

Pidemmäksi, yli 6 kuukaudeksi tehdyissä määräaikaisissa sopimuksissa voi olla sama koeaika kuin tavallisissa toistaiseksi voimassa olevissa työsopimuksissa eli yhdestä kolmeen kuukautta. Sama sääntö koskee TD for yksittäisiä yrittäjiä. Testiaikalauseke sisältyy suoraan sopimustekstiin.

Työskentely koeajalla

Riippumatta siitä, kumpi osapuoli aloittaa sopimuksen irtisanomisen, siitä on ilmoitettava toiselle osapuolelle 3 päivää ennen irtisanomisen arvioitua päivämäärää. Emme puhu työpäivistä. Ja kalentereista.

Ilmoitus tulee tehdä kirjallisesti. Jos irtisanomisen alullepanija on työnantaja, ja syy on negatiivinen tulos Kun työntekijä läpäisee kokeen, ilmoituksessa tulee kuvata yksityiskohtaisesti työntekijän irtisanomisen syyt.

Jos aloitteentekijä on työntekijä, hänen ei tarvitse selittää työnantajalle päätöksensä syitä.

Tulevasta irtisanomisesta on ilmoitettava toiselle osapuolelle, jotta kumpikin osapuoli löytää 3 päivän kuluessa tilaajan toiselle osapuolelle. Näitä kolmea päivää kutsutaan koetyöksi. Eli työskentely koeajalla irtisanomisen yhteydessä on 3 kalenteripäivää, ei 2 viikkoa, kuten päätyömuodossa.

Vaikka työntekijä saisi koeajan alaisen työn, työnantajan on tehtävä hänen kanssaan työsopimus tai muu sopimus, joka sitten liitetään työsopimukseen.

Tässä sopimuksessa on mainittava, että työntekijä on palkattu koeajalla, sekä koeajan kesto. Jos tällaisia ​​ehtoja ei ole määrätty sopimuksessa, työntekijä katsotaan palkatuksi ilman koeaikaa, ja tämän seurauksena työaika pitenee kahteen viikkoon. Toisin sanoen koeajan aikana on työskenneltävä 2 viikkoa siinä tapauksessa, että työsopimuksessa ei ole mainittu koeaikaa tai työnantaja on vain suullisesti varoittanut työntekijää koeajan olemassaolosta, mikä rikkoo koeajan normeja. työlainsäädäntö. Jos osapuolet pääsevät sopimukseen, työntekijä voi irtisanoa ilman työtä. Tällainen sopimus on tehtävä kirjallisesti ja liitettävä työntekijän kanssa tehtävään työsopimukseen.

Jos irtisanomisen alullepanija on työnantaja, hänen on ilmoitettava työntekijälle, ettei hän ole suorittanut koeaikaa, ja ilmoitettava tässä ilmoituksessa yksityiskohtaisesti irtisanomisen syyt. Jokaisella ilmoitetulla syyllä on oltava todisteet asiakirjojen tai muiden työntekijöiden todistusten muodossa.

Välttääkseen tällaisen paperityön työnantajat suosivat vapaaehtoista irtisanomista. Osapuolet pääsevät sopimukseen ja työntekijä, jos hän suostuu siihen, että hänen ammatilliset ominaisuudet eivät täytä työnantajan vaatimuksia, kirjoittaa omasta tahdostaan ​​irtisanomiskirjeen ja työskentelee 3 kalenteripäivää.

Toinen syy työntekijän irtisanomiseen omasta pyynnöstään 3 päivän työjaksolla on haluttomuus "pilata" hänen työhistoriansa. Kun työntekijä irtisanotaan koeajan päättymisen jälkeen, työkirjaan tulee olla merkintä "irtisanottu pykälän mukaan. Venäjän federaation työlain 71 pykälän mukaan, koska se ei ole läpäissyt koeaikaa." Jos osapuolet sopivat ja työntekijä eroaa omasta tahdostaan, työkirjaan merkitään toinen merkintä "irtisanottu 1 artiklan nojalla. 80 Venäjän federaation työlaki."

Artiklan mukainen koeaika. 71 Venäjän federaation työlaki, 3 kalenteripäivää. Tätä ajanjaksoa voidaan lyhentää työ- tai työehtosopimuksella, mutta sitä ei voi pidentää. Koeajan työaika, jos se poikkeaa Venäjän federaation työlaissa säädetystä ajasta, on määriteltävä työsopimuksessa. Muuten se on kolme päivää.

Työskentely koeajalla

Koeajan kanssa palkkaamisen ominaisuudet

Koeaikaisen työsuhteen aikana työntekijällä on täysi asema. Hän, samoin kuin työntekijät, jotka on palkattu ilman määräaikaista tai määräaikaista työsopimusta, ovat Venäjän federaation työlain, muiden lakien ja määräysten alaisia. oikeudellisia toimia, tilaukset yritykselle, laitokselle, organisaatiolle, työehtosopimukselle. Erityisesti sellaisella työntekijällä, kuten kaikilla muillakin työntekijöillä, on työkirja, ja hänen työpäivänsä kestää saman verran kuin muilla "vakituisilla" työntekijöillä. Lisäksi hänellä on oikeus jäädä sairauslomalle, jos siihen on asianmukaiset perusteet, ja hänellä on myös muita Venäjän nykyisen työlainsäädännön mukaisia ​​takeita. Riippumatta siitä, millä alalla työntekijä työskentelee, ehdottomasti kaikkien työnantajien on noudatettava tätä lakia.

Koeaika

Huomautan, että työsopimuksen mukainen koeaika ei voi kestää "ikuisesti" tai "erittäin pitkään" - koeaika on enintään kolme kuukautta. Organisaation johtajaksi, hänen sijaisensa yksikön tai pääkirjanpitäjän ehdokkaiden koeaika saa olla enintään kuusi kuukautta, ellei liittovaltion laissa toisin säädetä. Jos työsopimus tehdään kahdesta kuuteen kuukaudeksi, on enintään kahden viikon koeaika.

Haluan korostaa, että koeaikaan ei lasketa aikaa, jolloin työntekijä oli tosiasiallisesti poissa työpaikalta tilapäisen vamman tai muun syyn vuoksi. Eli jos sopimuksessa määrätään tämä ajanjakso 2 kuukaudeksi ja kuukauden työskentelyn jälkeen työntekijä oli sairas puoli kuukautta, hän työskentelee kuukauden koeajalla sairausloman jälkeen. Näin ollen tämän työntekijän koeaika päättyy 1 + 0,5 + 1 = 2,5 kuukauden kuluttua vastaavan sopimuksen solmimisesta työnantajan kanssa.

Kilpailun kautta palkatut henkilöt;
raskaana olevat naiset;
alaikäiset;
henkilöt, jotka tulevat työhön valmistuttuaan korkeakoulusta tai muusta valtion akkreditoidusta oppilaitoksesta 1 vuodeksi opintojensa päättymispäivästä;
henkilöt, jotka valittiin valittavaan virkaan palkkatyötä varten (esimerkiksi julkisen yhdistyksen johtaja, työkirjan mukaan työskentelevä ja tämän yhdistyksen jäsenten valitsema tehtävään);
Jotkut muut Venäjän federaation työlaissa, muissa liittovaltion laeissa ja työehtosopimuksissa määritellyt työntekijäryhmät.

Koeajan päättyminen

Työntekijän testin looginen johtopäätös on sen tulos. Siten Venäjän federaation työlain 71 artiklan määräysten mukaisesti, jos se on kielteinen, työnantajalla on kaikki oikeus, jopa ennen koeajan päättymistä, irtisanoa työsopimus työntekijän kanssa. Mutta työnantaja on velvollinen ilmoittamaan hänelle kirjallisesti päätöksestään kolme päivää etukäteen ja ilmoittamaan syyt, joiden perusteella työntekijä tunnustettiin kokeesta läpäisemättömäksi. On myös muistettava, että jos testitulos on negatiivinen, työsopimus irtisanotaan ilman suostumusta ja asianomaisen ammattiliiton lausunto huomioon ottaen sekä ilman erorahaa.

Jos henkilö puolestaan ​​on löytänyt työpaikan, josta hän pitää, eikä ole samaa mieltä irtisanomisesta, hänellä on oikeus valittaa tästä työnantajan päätöksestä oikeuteen. Jos koeaika on päättynyt ja työntekijä jatkaa työskentelyä, on testitulos positiivinen. Jatkossa työsopimus voidaan irtisanoa vain yleisellä perusteella.

Joskus työntekijä itse ei kuitenkaan jostain syystä halua työskennellä tietyn työnantajan palveluksessa koeajan aikana. Tässä tapauksessa hänellä on oikeus irtisanoa työsopimus omasta pyynnöstään ilmoittamalla siitä työnantajalle kirjallisesti kolme päivää etukäteen. Raskaana olevat naiset ja naiset, joilla on lapsia, voidaan irtisanoa samalla tavalla.

Työsopimus koeajalla

Sopimuksen tiedot: laatimispaikka, päivämäärä, numero, asiakirjan nimi.
Johdanto, jossa ilmoitetaan osapuolten tiedot: työnantajaorganisaation nimi, valtuutetun edustajan nimi ja tiedot asiakirjasta, jonka perusteella hän toimii, työntekijän sukunimi, etunimi, sukunimi.
Sopimuksen kohde: kuvaus työpaikasta, työtehtävistä, työn alkamispäivä ja sopimuksen kesto, jos osapuolet ovat sopineet kokeesta - tällaisen kokeen ehdot ja kesto.
Luettelo työntekijän oikeuksista ja velvollisuuksista.
Luettelo työnantajan oikeuksista ja velvollisuuksista.
Työajat ja lepoajat.
Palkkausehdot.
Osapuolten vastuu.
Työsopimuksen muuttamisen ja irtisanomisen ehdot.
Muut edellytykset.
Yksityiskohdat ja allekirjoitukset.

Näin ollen, jos työntekijän kanssa ei ole työpaikkaa haettaessa allekirjoitettu koeaikasopimusta ennen työn alkamista, hänet katsotaan hyväksytyksi ilman koeaikaa. Jos jompikumpi osapuoli haluaa irtisanoa työsopimuksen ennen koeajan päättymistä, hänen on ilmoitettava siitä toiselle osapuolelle vähintään 3 päivää ennen irtisanomista.

Koeajalla oleva työntekijä on täysivaltainen työoikeuksien subjekti.

Art. Venäjän federaation työlain 70 §:n mukaan työntekijälle voidaan määrätä koeaika ottaen huomioon seuraavat säännöt:

1. Osapuolten (työnantajan ja työntekijän) keskinäinen suostumus koeaikalausekkeen sisällyttämisestä työsopimukseen.
2. Koeaikaehdon käyttö vain uusien palkattujen työntekijöiden osalta.
3. Ilmoitus tällaisesta ehdosta kirjallisesti tehdyssä työsopimuksessa. Muussa tapauksessa työntekijä julistetaan palkatuksi ilman koeaikaa. Jos henkilö aloittaa työtehtävien suorittamisen ilman kirjallista työsopimusta (Venäjän federaation työlain 67 artikla), on ennen työntekijän työskentelyä allekirjoitettava erillinen sopimus testin ehdoista. Ei voida hyväksyä koeaikalausekkeen sisällyttämistä työsopimusta myöhemmin laadittaessa.
4. Kaikkien työlainsäädännön säännösten ulottaminen kokeeseen osallistuvaan työntekijään tasavertaisesti muiden työntekijöiden kanssa. Esimerkiksi koeajan palkan alentaminen on vastoin Venäjän federaation työlakia, erityisesti art. 22 (sama palkka samanarvoisesta työstä).

Testiehdon on oltava työmääräyksessä (Venäjän federaation työlain 68 artikla). Työkirjaan ei ole merkitty merkintää siitä, että henkilö on palkattu koeajaksi (Venäjän työministeriön päätöksellä nro 69 hyväksytty työkirjojen täyttöohjeiden kohta 3.1).

Koeajan kesto

Koeajan enimmäiskesto on 3 kuukautta, mutta tietyissä tehtävissä se voidaan pidentää kuuteen kuukauteen, ellei liittovaltion lainsäädännössä toisin säädetä (Venäjän federaation työlain 70 artikla).

Näitä tehtäviä ovat:

organisaation johtaja (ja varajohtaja);
pääkirjanpitäjä (ja hänen sijaisensa);
organisaation erillisten osastojen päälliköt (sivukonttori, edustusto jne.).

Henkilöille, jotka tekevät työsopimuksen 2–6 kuukauden ajaksi, testauksen enimmäiskesto on 2 viikkoa (Venäjän federaation työlain 70 artikla).

Koeajan rajoitusten alarajaa ei säädetä työlainsäädännössä, ja se määräytyy yksinomaan osapuolten - työntekijän ja työnantajan - sopimuksella (riippumatta sopimustyypistä, joka voi olla määräaikainen tai toistaiseksi voimassa oleva). Poikkeuksen muodostavat virkamiehiä koskevan lainsäädännön vaatimukset.

Valtion virkamieskuntaan tulevien henkilöiden testausehtoja säännellään liittovaltion lailla "Venäjän federaation valtion virkamieskunnasta" nro 79-FZ. Koeajan kesto vaihtelee tässä tapauksessa 1 kuukaudesta 1 vuoteen (eli vahvistetaan ei vain ylempi, vaan myös alempi kynnys).

Jos kokeeseen varattu aika on kulunut umpeen ja työntekijä jatkaa työskentelyä, hänen katsotaan läpäisevän kokeen määrätyn työn suorittamiseksi.

Koeajan pidentäminen työsopimuksen perusteella

Työnantaja ei voi itsenäisesti päättää koeajan pidentämisestä. Työlainsäädäntö ei salli pykälässä säädettyä pidemmän koeajan asettamista. 70 Venäjän federaation työlain väliaikaiset rajoitukset, vaikka molempien osapuolten suostumus hankittaisiin.

Koeaikaa voidaan pidentää, jos työntekijä oli tilapäisesti työkyvytön tai ei ollut töissä muista syistä (esim. oli palkattomalla vapaalla, toimi tuomarina tms.). Tässä tapauksessa koe katsotaan keskeytetyksi ja sitä jatketaan koehenkilön palattua töihin. Näin ollen työsopimuksessa määrätty koeajan päättymispäivä siirtyy.

Kokonaisaika läpäisee kokeen ennen taukoa perustelut ja sen jälkeen se ei saa ylittää sopimuksessa ja työlainsäädännössä vahvistettua ajanjaksoa.

Koeajan pidentämiseksi annetaan asianmukainen määräys, johon liitetään asiakirjat, jotka vahvistavat koeajan jatkamisen.

Mahdollisuus sisällyttää koeaika määräaikaiseen työsopimukseen riippuu työstä, johon henkilö on palkattu:

1. Kausityö (Venäjän federaation työlain 293 artikla). Ottaen huomioon kausityön määritelmä, jonka kesto ei yleensä ylitä 6 kuukautta, on kiellettyä asettaa kokeen kesto yli 2 viikkoa.
2. Määräaikainen työ. Niiden kesto määräytyy Art. Venäjän federaation työlain 59 § - enintään 2 kuukautta, eli testiä tässä tapauksessa ei voida hyväksyä (Venäjän federaation työlain 289 artikla).
3. Muut työt. Työnantajan ja työntekijän välisessä 2-6 kuukauden sopimuksessa ei sallita yli 2 viikon koeaikaa.

Koeajan tulosten kirjaaminen

Työntekijän kokeen läpäisymenettelyä ei säännellä työlainsäädännössä.

Työntekijän sopivuuden arvioiminen määrättyyn työhön kuuluu työnantajan toimivaltaan (Moskovan kaupunginoikeuden valituspäätös asiassa 33-26307/14):

Työnantaja päättää, miten koe järjestetään uudelleen hyväksytty työntekijä. Samalla kaikkien annettujen tehtävien tulee olla työsopimuksen ja toimenkuvan mukaisia tämä asiantuntija(Moskovan kaupungin tuomioistuimen päätös asiassa nro 33-38122).
Työnantaja ei saa luoda esteitä työntekijälle tehtäviensä suorittamiselle ja ottaa työnsä tuloksia analysoidessaan huomioon objektiiviset olosuhteet, jotka voisivat estää kohdetta saavuttamasta tavoitteitaan, kuten esimerkiksi työpaikan tarjoamatta jättäminen tai työskentelyn aiheuttama seisokki. työnantajan vika (Moskovan Savijolovskyn piirioikeuden päätös nro 2-967).

On suositeltavaa, että työntekijän välitön esimies dokumentoi testin läpäisemisen (hylkäämisen) tuloksen kirjallisena päätelmänä, johon on liitetty aiheen selittävät huomautukset, organisaation muiden työntekijöiden lausunnot, asiakasarvostelut ja muut asiakirjat (jos saatavilla).

Lainsäädäntö ei edellytä tällaisen johtopäätöksen laatimista, mutta se voi toimia perusteena työsopimuksen irtisanomiselle pykälän mukaan. Venäjän federaation työlain 71 pykälän mukaisesti, ja sitä voidaan käyttää todisteena, jos työntekijä valittaa oikeuteen työntekijän irtisanomisesta (Kaliningradin aluetuomioistuimen valituspäätös asiassa nro 33-5165).

Irtisanominen koeajan aikana

Taide. Venäjän federaation työlain 71 §:ssä säädetään, että työnantaja voi irtisanoa hänen työsopimuksensa milloin tahansa ennen koeajan päättymistä, jos työntekijä ei suoriudu tyydyttävästi koeajalla.

Tässä tapauksessa jälkimmäinen on velvollinen ilmoittamaan asianmukaisesti kohteelle tehdystä päätöksestä:

Ilmoitus tulee tehdä kirjallisesti.
Ilmoitus lähetetään vähintään 3 päivää ennen sopimuksen päättymispäivää.
Tässä asiakirjassa on oltava syyt, joiden perusteella työnantaja tekee tällaisen päätöksen.
Ilmoitus ilmoitetaan työntekijälle henkilökohtaista allekirjoitusta vastaan. Jos hän kieltäytyy vastaanottamasta tätä asiakirjaa todistajien läsnä ollessa, laaditaan kieltäytymisilmoitus, jonka allekirjoittavat useat todistajat (organisaation työntekijät). Ilmoituksesta lähetetään kopio irtisanotun kotiosoitteeseen kirjattuna kirjeenä palautuskuittauksella. Lähetysaika on vähintään 3 päivää ennen irtisanomispäivää.

Irtisanominen Art. Venäjän federaation työlain 71 §:n mukaan ilmoitusvelvollisuuden laiminlyönti voidaan julistaa laittomaksi tuomioistuimessa ja johtaa työntekijän työhön palaamiseen korvauksen ja pakollisen poissaolon maksun kanssa (katso esim. Habarovskin käräjäoikeus Altain alue № 2-11/09).

Työsuhteen päättyessä pykälän mukaan. Venäjän federaation työlain 71 §:ssä ei säädetä erokorvausten maksamisesta ja yhteensovittamisesta asianomaisen ammattiliittoelimen kanssa, mutta käyttämättömästä lomasta maksetaan korvaus (Venäjän federaation työlain 127 artikla).

Jos työntekijä itse uskoo, että tämä työ ei sovi hänelle, hän ilmoittaa siitä työnantajalle kirjallisesti 3 päivää ennen työsuhteen päättymistä. Tässä tapauksessa työkirjaan tehdään merkintä viitaten lausekkeen 3 osan 1 art. Venäjän federaation työlain 77 § (työsopimuksen irtisanominen työntekijän aloitteesta).

Koeajan läpäiseminen

Todistaakseen pätevyytensä hänen on vietettävä aikaa ja vaivaa vielä yhdellä lavalla ennen kuin hänestä tulee kokopäiväinen työntekijä uudessa yrityksessä. Tämä on koeaika.

Koeaika testaa uutta henkilöä olosuhteissa todellista työtä. Jotta ei hukattaisi aikaa, sinun on laadittava koeajan työsuunnitelma (oikea sanamuoto on koeaika), nimettävä esimies, joka valvoo työntekijää ja neuvoo häntä. Jotta ei unohdettaisi joitain tärkeitä yksityiskohtia, organisaatiot kehittävät erityisiä paikallisia asiakirjoja - sääntöjä koeajan läpäisymenettelystä.

Mikä on koeaikasäännös?

Jos organisaatio on ollut olemassa yli vuoden ja sen johtaja palkkaa usein henkilökuntaa koeajan läpäisevyyden ehdolla, niin uusien työntekijöiden tietojen ja taitojen testaamiseen syntyy väistämättä tietty algoritmi.

Sellainen algoritmi on parhaiten dokumentoitu koeajan suorittamista koskevissa määräyksissä.

Tässä on joitain kohtia, jotka näkyvät tällaisessa asiakirjassa:

1. Yleiset määräykset. On selitettävä, mitä varten koeaika on tarkoitettu, mitkä ovat sen tavoitteet ja tavoitteet. On myös kerrottava säännöksessä käytetyt peruskäsitteet: suunnitelma kokeen kestosta, työntekijän esimies ja muut.
2. Vastuunjako uuden työntekijän esimiehen, rakenneyksikön johtajan ja organisaation johtajan välillä.
3. Testituloksia koskevan raportin laatimismenettely ja ajoitus.
4. Millä ehdoilla uuden työntekijän pätevyyden testausaikaa voidaan lyhentää?

Milloin se alkaa?

Työntekijän koe alkaa hänen uuden työpaikkansa ensimmäisenä päivänä. On mahdotonta antaa koeaikaa jo palkatulle ja jo jonkin aikaa uudessa tehtävässä työskennellylle.

Miten saada?

Tämän työsuhteen vaiheen läpikäydessään työntekijältä ei vaadita mitään yliluonnollista - vain johtajan hänelle asettamien tehtävien tunnolliseen ratkaisemiseen. Näin voit tehdä oikean päätöksen.

Saadaksesi kattavan tiedon uudesta työntekijästä sinun tulee laatia suunnitelma koko todentamisjaksolle.

Suunnittelu

Koeajan suunnitelma on asiakirja, joka koostuu useista teemalohkoista.

Jokainen lohko sisältää useita kysymyksiä:

1. Tehtävä työntekijälle.
2. Aika sen tekemiseen (päiviä tai tunteja).
3. Odotettu tulos.
4. Todellinen tulos.
5. Kuraattorin kommentti.

Suunnitelma laaditaan jokaiselle työntekijälle yksilöllisesti. Useimmiten tällaisen asiakirjan on kehittänyt kokenut työntekijä, jolla on tarkka käsitys tiettyjen tehtävien suorittamisessa kohdatuista vaikeuksista. Välittömän esimiehesi mukaan ottaminen suunnitelman laatimiseen tuo paljon hyötyä.

Suunnitelma tarvitaan, jotta koeaika ei ole vain ihmisen sopeutumisaika uuteen tiimiin. Laatusuunnitelmasta selviää, pystyykö palkattu työntekijä hoitamaan tehtävänsä nopeasti ja tehokkaasti. Ja työntekijä itse myös ymmärtää, pitäisikö hänen pysyä tässä tehtävässä vai onko parempi löytää uusi paikka.

Mitä harkitumpi tämä suunnitelma on, sitä enemmän hyötyä koeajasta on sekä esimiehille että työntekijälle itselleen.

Pätevyystestitehtävät

Työntekijälle koeaikana annettujen tehtävien tulee vastata selvästi hänen toimenkuvassa määrättyjä tehtäviään.

Sinun ei pitäisi käyttää testiä aloittelijan "puristamiseen" - se ei ole vain laitonta, vaan myös epäeettistä.

Sinun tulee myös antaa tehtäviä, joiden tuloksia voidaan arvioida objektiivisesti.

Tee esimerkiksi sopimuksia tuotteiden toimittamisesta yhteensä 300 000 ruplaa. Tehtävä katsotaan suoritetuksi, jos sopimusehtojen mukaisista kaupoista on saatu ennakkomaksu.

Sopeutuminen

Sopeutuminen uuteen työhön on erittäin tärkeää tärkeä pointti. On selvää, että jokainen tiimi kehittää tietynlaisen epävirallisen kommunikoinnin, oman työrytminsä ja vuorovaikutusjärjestelmän. Uuden henkilön, varsinkin vanhemman, voi olla vaikeaa päästä jo vakiintuneeseen tiimiin, vaikka hän täyttää kaikki tehtävänsä kelpoisuusvaatimukset.

On erittäin tärkeää, että uudelle työntekijälle määrätään kuraattori koko koeajan ajaksi. On selvää, että jokaisella on omat vastuunsa ja on epätodennäköistä, että johtaja maksaa jonkun ponnisteluista, jotka on käytetty uuden tulokkaan esittelyyn yritykseen.

Ja silti, sinun ei pitäisi vain heittää palkattua henkilöä asioiden ytimeen ilman tukea.

Muodollisesti koeaika on testi työntekijän tietojen ja taitojen yhteensopivuudesta hänen tehtäviensä kanssa. Mutta hyvin harvoin tulee vastaan ​​tilanne, jossa riittämättömästi koulutettu työntekijä käy läpi kaikki edelliset valintavaiheet ja hänet palkataan ilman riittävää koulutusta.

Koeajan aikana kiinnitetään huomiota siihen, miten ihminen selviytyy stressistä ja odottamattomista ongelmista, jotka eivät kuulu hänen toimivaltansa piiriin. Hänen uskollisuutensa yritykselle tarkistetaan: onko hän valmis tekemään lisätyötä, jos sitä vaaditaan, voiko hän etsiä itsenäisesti? tarvittavat tiedot, ilman kuraattorin apua ja niin edelleen.

Tarkasteltava työjakso päättyy, kun jokin kolmesta tapahtumasta tapahtuu:

1. Osapuolet ovat tyytyväisiä, eikä testitilassa ole tarvetta jatkaa työtä.
2. Toinen osapuolista päätti irtisanoa työsopimuksen.
3. Tarkastusaika on umpeutunut, eikä kukaan ole ilmaissut haluavansa irtisanoa työsuhdetta.

Sertifiointi

Ihanteellinen tapa suorittaa testi on suorittaa sertifiointi. Tällainen tapahtuma toteutetaan organisaatiossa voimassa olevien sertifiointimääräysten mukaisesti. Näin ollen uusi työntekijä käy läpi täsmälleen saman soveltuvuustarkastuksen organisaatiossa pitkään työskennelleiden kollegoidensa tehtävään.

Milloin koeaika päättyy?

Työntekijän pätevyyden tarkastusvaihe päättyy tämän jälkeen ajanjakso johon se asennettiin. Jos sekä työnantaja että työntekijä ovat kaikkeen tyytyväisiä, niin varmennusvaihetta voidaan lyhentää osapuolten sopimuksella.

Testitulokset

Koeajan työn tulokset ovat lähes aina positiivisia. Kukaan ei odota loppuraportin ja työntekijän ominaisuuksien laatimista lopettaakseen työsuhteen hänen kanssaan. Ensimmäisen kuukauden loppuun mennessä dynamiikka on näkyvissä: joko työntekijä selviää ja parantaa tuloksiaan tai hän "ei selviä".

Jos työntekijä ei ole suorittanut koeaikaa, työnantajan tulee säilyttää testiraportti ja työntekijän viitteet.

Venäjän federaation työlain 71 artiklan mukaan työntekijä voi valittaa tällaisesta irtisanomisesta oikeuteen. Menettelyn aikana vaaditaan objektiivista näyttöä siitä, että työntekijä ei todellakaan selviytynyt työstään.

Koeajan raportti

Raportti on tärkein työntekijän testaustilassa tehdyn työn tulosten perusteella laadittu asiakirja.

Se kuvastaa henkilön kykyä suorittaa työtehtävänsä.

Raportin laatii kuraattori, jolle uusi tulokas on määrätty.

Asiakirja laaditaan työntekijän testaamiseksi hyväksytyn suunnitelman mukaisesti.

Raportin tulee kertoa, kuinka työntekijä selviytyi tehtävistä, mitä virheitä hän teki ja miten hän korjasi ne. Pisteytysasteikkoa voidaan käyttää objektiivisempaan arviointiin.

Raportti on laadittava viimeistään 2 viikkoa ennen työntekijän pätevyystestausjakson päättymistä.

Työntekijän ominaisuudet tarkastusjakson jälkeen

Työntekijän profiilin tulee heijastaa kaikkia hänen liiketoimintaominaisuuksiaan, kykyään työskennellä ryhmässä ja niin edelleen.

Tätä asiakirjaa kootaan Lähin esimies uusi tulokas, ja se on liitetty aiemmin laadittuun raporttiin.

Johtopäätös koeajan suorittamisesta

Johtopäätös tehdään raportin ja työntekijän ominaisuuksien perusteella. Tämän asiakirjan on laatinut rekrytoija tai vastaavassa asemassa työskentelevän uuden työntekijän pätevä kollega. Johtopäätöksessä itse asiassa tiivistetään kaikki uuden työntekijän työn tulokset testin aikana, jotta organisaation johtajan on helpompi tehdä perusteltu päätös jatkoyhteistyöstä uuden tulokkaan kanssa.

Työnantajan toimet kokeiden päätyttyä

Voit usein kuulla tai lukea kysymyksen: "miten työntekijä rekisteröidään koeajan jälkeen?" Kuten jo mainittiin, koeaika voi päättyä kahdella tavalla: koeaika päättyy tai toinen osapuoli päättää irtisanoa työsopimuksen.

Koeajan päätyttyä työnantajan ei tarvitse ryhtyä erityistoimiin, jos työntekijä on läpäissyt alustavan testin - se on jo virallistettu Venäjän federaation työlain mukaisesti.

Päätös koeajan päättämisestä tulee antaa vain yhdessä tapauksessa - kyseinen vaihe päättyy aikaisemmin kuin työsopimuksessa oli määrätty.

Jos koeaika on päättynyt ja työntekijää ei ole irtisanottu, Venäjän federaation työlain 71 artiklan mukaan hänen katsotaan täyttävän kaikki työnantajan vaatimukset.

Koeaika ei ainoastaan ​​​​testaa uuden työntekijän pätevyyttä, vaan myös mukauttaa hänet tiimiin sekä opettaa uusia taitoja, joita tarvitaan jatkotyössä. Sinun ei kuitenkaan pidä käyttää tätä ajanjaksoa vain palkan maksamiseen uudelle työntekijälle palkat pienempiä kokoja.

Irtisanominen omasta pyynnöstäsi koeajan ajaksi

Irtisanoutuakseen vapaaehtoisesti koejakson aikana työntekijän tulee ilmoittaa pomolleen 3 päivää ennen odotettua päivämäärää ja vasta sen jälkeen kirjoittaa erokirje.

Koeajan olemassaolo ja sen kesto on mainittava työsopimuksessa. Jos sopimusta ei tehdä ennen kuin työntekijä on läpäissyt kokeen, on allekirjoitettava lisäsopimus, joka liitetään myöhemmin työsopimukseen.

Koeaika määrätään työntekijälle vain hänen suostumuksellaan. Näin ollen, jos työsopimuksessa ei ole koeaikamääräyksiä tai lisäsopimusta ei allekirjoiteta, työntekijä katsotaan palkatuksi ilman koeaikaa.

Testin enimmäiskesto on 3 kuukautta. Jos hakija hakee johtajan tai hänen sijaisensa sekä pääkirjanpitäjän tai hänen sijaisensa virkaa, koeaikaa pidennetään enintään kuudella kuukaudella.

Määräaika lyhenee kahteen viikkoon, jos hakijan kanssa tehdään määräaikainen työsopimus kahdesta kuuteen kuukaudeksi. Jos työsopimuksen kesto on alle 2 kuukautta, työnantajalla ei ole oikeutta määrätä koeaikaa.

Työnantajalla ei ole oikeutta pidentää työntekijän tarkastusaikaa Venäjän federaation työlaissa määriteltyä arvoa pidemmälle. Hänellä on kuitenkin oikeus vähentää siitä ne päivät, jolloin testattu työntekijä oli sairauslomalla tai oli tosiasiallisesti poissa työpaikalta pätevistä syistä.

Näin ollen koeaika voi kestää useita kuukausia.

Irtisanominen koeajan aikana

Irtisanominen koeajan aikana on mahdollista, jos työntekijä ilmoittaa työnantajalleen 3 päivän kuluessa.

Työnantajan on puolestaan ​​tehtävä täysi sovinto työntekijän kanssa ja annettava hänelle työkirja. Työnantajan ei myöskään tule estää irtisanomista halutessaan.

Työntekijälle on maksettava palkka:

Palkat;
Korvaus käyttämättömästä lomasta;
Eroraha. Tästä ei säädetä Venäjän federaation työlaissa, mutta siitä voidaan säätää sisäisessä paikallisessa laissa tai työehtosopimuksessa.

Työnantajan on tehtävä tämä viimeistään irtisanomispäivänä. Kuten näette, irtisanominen koeajalla omasta pyynnöstä tehdään täsmälleen samalla tavalla kuin ilman sitä.

Työntekijän ei tarvitse ilmoittaa työnantajalle irtisanoutumisensa syitä.

Pelkkä kirjallinen ilmoitus riittää. Tässä on kuitenkin joitain erikoisuuksia:

Pakollinen työ. Normaalitilanteessa se on kaksi viikkoa. Jos eroat omasta tahdostaan ​​kokeen läpäisemisen aikana, tämä aika lyhenee 3 päivään;
Jos taloudellisesti vastuussa oleva henkilö päättää kokeen läpäisyn jälkeen erota, hänen on siirrettävä asiat seuraajalleen.

Tällainen oikeus on ristiriidassa työlain normien kanssa, ja siksi se on vahvistettava paikallisessa laissa. Venäjän federaation työlaissa kuitenkin todetaan, että jos taloudellisesti vastuussa oleva henkilö ei luovuta hänelle uskottua omaisuutta, hän kantaa siitä henkilökohtaisen taloudellisen vastuun.

Tämä ei koske vain yksityisiä ja kaupallisia yrityksiä. Valtion ja kuntien yrityksissä on myös koeaika. Vapaaehtoisen irtisanomisen menettely tarkastuksen aikana on sama sekä julkisissa että yksityisissä yrityksissä.

Koeajan päättyminen

Jos työntekijän kanssa tehdään työsopimus kahdesta kuuteen kuukaudeksi, koeaika saa olla enintään kaksi viikkoa. Koeaikaan ei lasketa työntekijän tilapäistä työkyvyttömyyttä ja muita jaksoja, jolloin hän oli tosiasiallisesti poissa työstä. Koeajan kesto määräytyy osapuolten harkinnan mukaan, mutta se ei voi olla pidempi kuin laissa säädetään.

Käytännössä työnantaja usein pidentää koeaikaa ajalle, jolloin työntekijä käy työsopimusta solmittaessa sovitun kokeen. Tämä on lain vastaista. Ja jos työnantaja ei päätä irtisanoa työntekijää ennen työsopimuksessa määrätyn määräajan päättymistä, työntekijän katsotaan läpäisevän kokeen.

Huomaa, että joissakin tapauksissa lainsäädäntö määrää pidempi kesto koeaika vahvistettuun työlakiin verrattuna, erityisesti virkamiesten osalta (liittovaltion lain nro 79-FZ "Venäjän federaation valtion virkamieskunnasta" 27 artikla).

Testin tulos palkattaessa on vahvistettu Venäjän federaation työlaissa: "Jos testiaika on umpeutunut ja työntekijä jatkaa työskentelyä, hänen katsotaan läpäisevän kokeen ja työsopimuksen myöhempi irtisanominen on sallittua vain yleisellä tasolla." Eli jos työnantaja katsoo työntekijän sopivaksi siihen työhön, johon hänet palkattiin, lisäasiakirjoja ei vaadita - työntekijä jatkaa työskentelyä yleisesti.

Art. Venäjän federaation työlain 71 § "Jos testitulos on epätyydyttävä, työnantajalla on oikeus ennen koeajan umpeutumista irtisanoa työntekijän työsopimus varoittamalla häntä tästä kirjallisesti viimeistään kolme päivää etukäteen ilmoittamalla syyt, joiden perusteella tämä työntekijä tunnustettiin kokeesta läpäisemättömäksi. Työntekijällä on oikeus valittaa työnantajan päätöksestä oikeuteen."

Jos testitulos on epätyydyttävä, työsopimus irtisanotaan ottamatta huomioon asianomaisen ammattiliiton lausuntoa ja maksamatta erorahaa.

Jos työnantaja päättää irtisanoa uuden työntekijän, on noudatettava tiukasti tiettyä menettelyä ja laadittava tarvittavat asiakirjat:

1) ilmoitus epätyydyttävästä koetuloksesta on tehtävä kirjallisesti kahtena kappaleena: toinen työntekijälle, toinen työnantajalle;
2) ilmoitettu työntekijälle hänen henkilökohtaisella allekirjoituksellaan.

Mitä tehdä, jos työntekijä kieltäytyy hyväksymästä ilmoitusta? Tällaisessa tilanteessa työnantaja voi ryhtyä seuraaviin toimiin. On tarpeen laatia vastaava laki useiden tämän organisaation työntekijöiden läsnä ollessa. Työntekijä-todistajat vahvistavat allekirjoituksellaan tässä asiakirjassa ilmoituksen toimittamisesta työntekijälle sekä hänen kieltäytymisensä todistaa tätä tosiasiaa kirjallisesti. Ilmoituksesta voidaan lähettää kopio työntekijän kotiosoitteeseen kirjattuna kirjeenä palautuskuittia pyydettäessä. Samanaikaisesti on tärkeää noudattaa Venäjän federaation työlain 71 artiklassa asetettuja määräaikoja - irtisanomisilmoitus on toimitettava postiviranomaiselle vähintään kolme päivää ennen koeajan päättymistä. perustettu työntekijää varten. Postituspäivä määräytyy työnantajalle palautetun kirjeen postileiman ja kuitin toimitusilmoituksen päivämäärän mukaan.

Irtisanomisilmoituksessa koeajan aikana tulee olla kaikki tarvittavat asiakirjan ominaisuudet, nimittäin:

1) päivämäärä, viitenumero, asianomaisten asiakirjojen allekirjoittamiseen oikeutetun henkilön allekirjoitus sekä tämän organisaation asiakirjojen toteuttamiseen tarkoitetun sinetin leima;
2) työntekijälle annetussa irtisanomisilmoituksessa on irtisanomisen syy oltava oikein ja laillisesti muotoiltu. Sanamuodon tulee perustua asiakirjoihin, jotka vahvistavat työnantajan tekemän päätöksen pätevyyden;
3) arbitraasikäytäntö osoittaa, että epätyydyttävien koetulosten takia irtisanomista koskevia riita-asioita käsitellessään tuomioistuimet vaativat työnantajaa vahvistamaan, että työntekijä ei sovellu tehtävään.

Työntekijän riittämättömyyden toteamiseksi tehtävään on kirjattava hetket, jolloin työntekijä ei selvinnyt hänelle määrätystä työstä tai syyllistynyt muihin rikkomuksiin (esimerkiksi työmääräykset jne.). Nämä olosuhteet tulee mahdollisuuksien mukaan dokumentoida (taltioida) ja ilmoittaa syyt. Lisäksi on tarpeen vaatia työntekijältä kirjalliset selvitykset rikkomusten syistä. Useiden asiantuntijoiden näkökulmasta Venäjän federaation työlain 71 artiklan mukaisen irtisanomisen yhteydessä (epätyydyttävän testituloksen vuoksi) vaaditaan todisteet työntekijän ammatillisesta riittämättömyydestä virkaan. Ja jos työntekijä rikkoi työkuria koeajan aikana (esimerkiksi syyllistyi poissaoloon tai muuten osoitti epäoikeudenmukaista asennetta työhön), hänet on irtisanottava Venäjän federaation työlain 81 artiklan vastaavan kohdan perusteella. .

Seuraavat asiakirjat voidaan hyväksyä irtisanomisen pätevyyden vahvistamiseksi:

1) kurinpitorikoksen tekeminen;
2) asiakirja, joka vahvistaa, että tutkittavan työn laatu ei ole organisaatiossa hyväksyttyjen tuotantostandardien ja aikastandardien mukainen; koeaika työnantajan työsopimus;
3) työntekijän selvitys työtehtävän huonon laadun syistä, asiakkaiden kirjalliset valitukset.

Siten testataan teoreettisten ja käytännön tietojen ja taitojen taso kyseisessä ammatissa, erikoisalassa, pätevyydet, kyky työskennellä asiakkaiden kanssa ja muut tämän työn suorittamiseen tarvittavat ammatilliset tiedot ja taidot sekä ei-henkilökohtaiset ominaisuudet, kurinalaisuus ja vaatimustenmukaisuus. niin sanotun yrityskulttuurin kanssa.

Niinpä kansalainen M. nosti Moskovan Simonovskin tuomioistuimessa kanteen työhön palauttamisesta, pakkopoissaoloajan palkan takaisinperimisestä ja laittomaan irtisanomiseen liittyvistä moraalisista vahingoista aiheutuneiden vahinkojen korvaamiseksi. 71 Venäjän federaation työlaki. Vaatimustensa tueksi M. ilmoitti, että hänet palkattiin vastaajaorganisaatioon johtavaksi asiantuntijaksi 6 kuukauden koeajalla ja koeajan päätyttyä M. erotettiin pykälän nojalla. Venäjän federaation työlain 71 pykälän mukaan, koska se ei ole läpäissyt koeaikaa.

Oikeudenkäynnissä pohdittiin kysymyksiä tehtävään riittämättömyyden vahvistamisesta ja irtisanomisen pätevyydestä.

M.:n vaatimukset täyttyivät osittain, eli hänet palautettiin työhön, pakkopoissaoloajalta perittiin palkka ja henkiset vahingot korvattiin.

Tätä tapausta ja tehtyä päätöstä analysoimalla voimme tehdä johtopäätöksiä, joista voi olla hyötyä sekä työnantajalle että koeajalle palkatuille työntekijöille.

Vahvistettuaan vaatimusten noudattamatta jättämisen ja hänen irtisanomisensa pätevyyden, koska hän ei läpäissyt 1 artiklan mukaista koetta. Venäjän federaation työlain 71 pykälän mukaan vastaaja ei kyennyt osoittamaan, että kantaja ei tehnyt hänelle annettua työtä. On huomattava, että tämä tapahtui johtuen väärä rekisteröinti ne tapaukset, joissa kantaja ei selviytynyt hänelle osoitetusta työstä tai oli huolimattomasti hoitanut tehtävänsä.

Tuomioistuin piti riittämättömänä toteamaan riittämättömyyttä virkaan ja irtisanomista 100 artiklan nojalla. Venäjän federaation työlain 71 pykälä, määräys M.:n nuhtelemiseksi virkavelvollisuuksiensa laiminlyönnistä ja virallisen toimeksiannon laiminlyönnistä sekä todistajien todistukset, jotka vahvistivat, että M. ei aina suorittanut pätevästi määrättyä työtä. Tällaisten tilanteiden välttämiseksi on laadittava asiakirjat ja pöytäkirjat, joissa kirjataan työntekijän todellinen laiminlyönti hänelle määrätyn työn suorittamisessa ja syistä. SISÄÄN pakollinen kaikissa tällaisissa tapauksissa on tarpeen ottaa työntekijältä kirjalliset selvitykset hänen tekemistään rikkomuksista.

On huomattava, että irtisanominen epätyydyttävän koetuloksen vuoksi sisältää useita vaikeuksia ja epävarmuustekijöitä koskien todisteita työntekijän riittämättömyydestä suoritettavaan työhön sekä suorittamisen menettelyyn ja ajoitukseen. Irtisanomismenettelyä on säädettävä lainsäädännöllisesti tältä pohjalta, jotta näitä normeja voitaisiin soveltaa paremmin käytännössä.

Testin tekeminen työsuhteen molemmille osapuolille työn vastaanottamisessa mahdollistaa kuitenkin mahdollisimman lyhyessä ajassa ja ilman turhaa formalismia, kuinka hyvin he vastaavat toistensa odotuksia ja kykyjä.

Koeajalla raskaana oleva nainen

Venäjän federaation työlaki Venäjän alueella on tärkein asiakirja, joka säätelee työntekijän ja työnantajan välistä suhdetta, mukaan lukien kokeen läpäisevää työntekijää koskevat kysymykset. Erityisen huomionarvoista on se, että Venäjän federaation työlaissa puhutaan testaamisesta palkattaessa (Venäjän federaation työlain 70 artikla), kun taas Venäjän federaation työlaki ei sisällä itsenäistä "koeajan" käsitettä. . Ottaen huomioon, että oikeudenkäynnin olennainen ehto on sen kesto, voidaan olettaa, että "koeajan" käsite on analoginen käsitteen "koe" kanssa ja sitä käytetään puhekielessä.

Venäjän federaation työlaissa määrätään, että työntekijälle voidaan asettaa koeaika:

Vain kun jälkimmäinen on palkattu;
vain kirjallisesti heijastamalla tällainen ehto työntekijän kanssa tehdyn työsopimuksen tekstiin (Venäjän federaation työlain 70 artiklan 1 osa).

Samalla kun työnantajalle myönnetään oikeus asettaa työntekijälle koeaika, Venäjän federaation työlaissa säädetään myös koeajan enimmäiskestosta - 14 päivästä 6 kuukauteen riippuen työsopimuksen kestosta ja koeajasta. työntekijän asema. Pääsääntöisesti koeaika voi olla enintään kolme kuukautta. Venäjän federaation työlaki ei aseta sen vähimmäiskestoa, vaan koeaika voi olla jopa yksi päivä.

Jos sopimuksessa on määrätty koeajasta, työntekijä voidaan ennen sen päättymistä irtisanoa kokeesta läpäisemättömänä sekä hänen omasta pyynnöstään ilman irtisanomisen perusteita koskevia rajoituksia (lain 71 §:n 1 ja 4 osat). Venäjän federaation työlaki). Ainoa edellytys irtisanomisen laillisuudelle koeajan aikana työnantajalle on työntekijän työn epätyydyttävä tulos ja tarvittaessa kyky osoittaa tällaiset epätyydyttävät tulokset, koska työntekijä voi riitauttaa irtisanomisen tuomioistuimessa (osa 1). Venäjän federaation työlain 71 artikla). Sekä työntekijän että työnantajan on ilmoitettava kirjallisesti toiselle työsopimuksen osapuolelle vähintään 3 päivää ennen irtisanomista koeajan aikana. Ottaen huomioon artiklan 3 osan vaatimukset. Venäjän federaation työlain 14 §:n mukaan voimme päätellä, että jos työntekijä irtisanotaan koeajan aikana, puhumme kalenteripäivistä.

Jos koeaika on kulunut ja työntekijä jatkaa työskentelyä eikä hänelle ole ilmoitettu 3 kalenteripäivää ennen irtisanomista tai hän ei päättänyt irtisanoutua, katsotaan työntekijän suorittaneen koeajan menestyksekkäästi eikä työsopimusta voi tehdä. pidempään irtisanottava pykälässä määrätyllä erityisellä tavalla. Venäjän federaation työlain 71 §.

Raskaana olevien työntekijöiden työn piirteet

Venäjän federaation työlain säännöksissä korostetaan raskaana olevien naisten työtä erityisessä sääntelyryhmässä, joka tarjoaa raskaana oleville työntekijöille lisätakuita ja säätää heille poikkeuksista. yleiset säännöt(Venäjän federaation työlain 41 luku).

On huomattava, että raskaana oleville naisille annettavan lisätakuiden yleinen tarkoitus on:

Valtion huoli heidän terveydestään ja hyvinvoinnistaan, mukaan lukien aineelliset,
ja viime kädessä huolta lastensa terveydestä ja hyvinvoinnista.

Siten Venäjän federaation työlaki sisältää koko luettelon töistä, joihin raskaana olevia naisia ​​ei voida palkata (Venäjän federaation työlain 253 artikla).

Raskaana olevat naiset, jos on lääketieteellisiä aiheita, on siirrettävä työhön, joka täyttää tällaiset lääketieteelliset indikaatiot ja jolla on mahdollisimman pieni haitallinen vaikutus äidille ja lapselle (Venäjän federaation työlain 254 artikla). Raskaana olevia työntekijöitä ei saa lähettää työmatkoille tai osallistua tavanomaisissa olosuhteissa tehtävän ulkopuoliseen työhön (ylityöt, yövuorot, viikonloppu- ja juhlapyhät). Lisäksi edes raskaana olevan työntekijän suostumus työmatkalle lähettämiseen tai tällaisen työn suorittamiseen ei salli hänen lähettämistä työmatkoille ja osallistumista määrättyyn työhön.

Erityinen paikka Venäjän työlainsäädännön raskaana oleville naisille asettamien takuiden laajassa luettelossa on raskaana olevan naisen irtisanomista koskevalla kiellolla (mukaan lukien koeajan aikana), joka on säädetty 1 osassa. Venäjän federaation työlain 261 pykälä. Poikkeuksena tästä kiellosta on raskaana olevan työntekijän irtisanominen henkilöstön vähentämisen yhteydessä, työnantajan toiminnan päättyessä sen purkamisen vuoksi, raskaana olevan työntekijän omasta pyynnöstä tai osapuolten sopimuksesta. Muissa tapauksissa ja muista syistä raskaana olevaa työntekijää ei voida irtisanoa työnantajan aloitteesta.

Koeajan asettaminen raskaana oleville työntekijöille

On huomattava, että Venäjän federaation työlain 41 luvun säännöksissä ei säädetä mahdollisuudesta tai mahdottomuudesta asettaa koeaika raskaana olevalle työntekijälle. Kuitenkin raskaana oleville naisille annettujen takuiden lisäksi, jotka on vahvistettu Venäjän federaation työlain mainitussa luvussa, artiklan 4 osassa. Venäjän federaation työlain 70 § kieltää suoraan koeajan asettamisen raskaana oleville naisille.

On tärkeää huomata, että ei osa 4 Art. Venäjän federaation työlain 70 pykälä tai muut Venäjän federaation työlainsäädännön säännökset eivät anna mahdollisuutta kiertää koeajan määräämiskieltoa joko sisällyttämällä ehtona raskaana olevan työntekijän koeaikaa. työsopimuksen tekstiä tai hankkimalla raskaana olevan työntekijän kirjallinen suostumus koeaikaiseen työhön.

Venäjän federaation työlain säännösten mukaan työnantajalla ei ole naista palkkaaessaan velvollisuutta tarkistaa, onko hän raskaana vai ei. Palkatulla naisella ei myöskään ole velvollisuutta ilmoittaa työnantajalle tietoja raskaudestaan. Lisäksi, kun otetaan huomioon koeajan melko pitkä aika, voidaan olettaa, että nainen voi tulla raskaaksi sen jälkeen, kun hänet on palkattu ja hänelle on määrätty koeaika.

Edellä esitetyt perusteet huomioon ottaen on mahdollista, että koeajalla palkattu nainen sai tietää olevansa raskaana. Tässä tapauksessa on tarpeen ottaa huomioon artiklan 2 osan sisältö. Venäjän federaation työlain 9 §, joka kieltää työntekijöiden oikeuksien ja takeiden rajoittamisen verrattuna Venäjän federaation lainsäädännössä säädettyihin rajoituksiin.

Edellä esitetystä seuraa, että työhön palkatulle raskaana olevalle työntekijälle ei voida antaa koeaikaa, ja vahvistettu aika, jos työntekijä tulee raskaaksi tai saa tietää raskaudesta sen perustamisen jälkeen, päättyy ja koeaikaa koskeva säännös on määritelty säännöksessä. työsopimus, ei sovellettavissa.

Raskaana olevan naisen irtisanominen koeajan aikana

Venäjän federaation työlain 71 artikla sisältää yleisen luettelon koeajan ylittämisen seurauksista, jotka ovat joko irtisanominen tai työn jatkaminen. Taide. Venäjän federaation työlain 71 §:ssä ei ole poikkeuksia raskaana oleville työntekijöille, eikä se vastaa kysymykseen siitä, voidaanko raskaana oleva nainen irtisanoa koeajan aikana.

Kuten aiemmin todettiin, raskaana olevalle työntekijälle ei voida asettaa koeaikaa, eikä sitä voida soveltaa. Nämä kiellot ja määräykset ovat kuitenkin voimassa vain, jos työntekijä itse on tietoinen raskaudestaan ​​ja työnantajalle on asiasta ilmoitettu. Jos työntekijä on todella raskaana, mutta ei tiedä raskaudestaan, hänelle voidaan antaa koeaika, hän voi tai jättää sen läpäisemättä ja hänet voidaan irtisanoa §:n sääntöjen mukaisesti. Venäjän federaation työlain 71 §.

Tämän ongelman ratkaisemiseksi on otettava huomioon, että Venäjän federaation työlain 41 luku sisältää koko luettelon työlainsäädännön raskaana oleville naisille tarjoamista lisäetuista ja takuista. Tällaisista eduista ja takuista kiinnitetään erityistä huomiota raskaana olevien työntekijöiden irtisanomisen kielto työnantajan aloitteesta (Venäjän federaation työlain 261 artiklan 1 osa). Erityistä huomiota kiinnitetään siihen, että heti kun työntekijä tulee raskaaksi, Venäjän federaation työlainsäädännön mukaisia ​​etuja ja takeita sovelletaan häneen täysimääräisesti.

Hyödyntääkseen Venäjän federaation työlaissa raskaana oleville työntekijöille säädettyjä etuja ja takuita tällaisen työntekijän on kuitenkin:

Ensinnäkin tiedä raskaudestasi;
toiseksi ilmoita siitä työnantajalle;
kolmanneksi, anna vahvistus.

Kappaleiden mukaan. 4 tuntia 1 rkl. Venäjän federaation työlain 77 §:n mukaan työsopimuksen irtisanominen työnantajan aloitteesta tarkoittaa muun muassa työntekijän irtisanomista koeajan epätyydyttävän päättymisen vuoksi.

Ottaen huomioon Venäjän federaation työlain määritellyt vaatimukset, tästä seuraa, että raskaana olevan naisen irtisanomista koeajalla hänen epätyydyttävän koeajan päättymisen vuoksi ei voida hyväksyä.

Näin ollen raskaana olevaa työntekijää, jos hänelle on jostain syystä määrätty koeaika, ei voida irtisanoa koeajan epätyydyttävän tuloksen vuoksi siitä hetkestä, kun raskaus tosiasiallisesti tapahtui.

On huomattava, että raskaana olevalla työntekijällä on koeajasta riippumatta oikeus irtisanoutua milloin tahansa joko omasta tahdostaan ​​tai osapuolten sopimuksella.

Koeajan pidentäminen

On syytä huomata, että poissaoloa ei pidetä pätevänä syynä, ja se voi olla syy työntekijän irtisanomiseen (Venäjän federaation työlaki 81).

Koeajan jatkamiseksi työnantajan on annettava määräys.

Tilauksen tulee sisältää seuraavat tiedot:

Yrityksen nimi;
pään koko nimi;
tilauksen nimi ja numero;
kuvaus tarkastuksen jatkamisen syistä;
testin jatkoaika;
työntekijän koko nimi ja asema;
linkit asiakirjoihin, jotka vahvistavat työntekijän poissaolon;
päivämäärä, johtajan allekirjoitus, yrityksen sinetti.

Tilaukseen tulee liittää asiakirjat, jotka vahvistavat syyn pätevyyden. Koeaika siis todellakin katkeaa sairausloman vuoksi. Sairausloman päätyttyä jakso jatkuu. Tilauksen toteutumista valvoo HR-osaston työntekijä. Tilauksen antamisen jälkeen tutkittavan työntekijän tulee tutustua siihen allekirjoitusta vastaan.

ehdot

Koeajan jatkamisen ehdot riippuvat työntekijän poissaolon syiden pätevyydestä.

Toisin sanoen kokeen pidentäminen on sallittua vain, jos työntekijä ei ole ollut työpaikalla tänä aikana.

Lisäjakson enimmäispituus

Koeajan määräajat on säädetty laissa.

Koeajan kokonaiskesto ei siis saa ylittää 3 kuukautta ja virkamiesten osalta 12 kuukautta.

Laki ei salli lisäkokeen perustamista, paitsi tapauksissa, jotka liittyvät meneillään olevan kokeen jatkamiseen sairauden tai opiskelun vuoksi.

Kuten jo mainittiin, testin laajentaminen tapahtuu yrityksen päällikön määräyksen perusteella, jos siihen on oikeutettuja olosuhteita.

Sisustus

Työnantajilla on usein kysymyksiä koeajan asianmukaisesta järjestämisestä. Tässä on noudatettava työlainsäädännön säännöksiä, joiden mukaan koeajan soveltamisen ehto on sisällytettävä työsopimukseen. Sopimuksen muoto ja sisältö määritellään Venäjän federaation työlain 57 artiklassa.

Sopimuslauseke voidaan kirjoittaa seuraavasti: "Osapuolten sopimuksen mukaan työntekijälle annetaan n kuukauden koeaika."

Samanaikaisesti sopimuksen kanssa annetaan työmääräys, jossa on koeaika. Mitä tulee tarkastuksen jatkamisen toteuttamiseen, tässä tapauksessa johtajan on annettava vastaava määräys. Voi kuitenkin syntyä tilanne, kun koeajan aikana paljastuu työntekijän olevan raskaana, jolloin esimiehen on kiireellisesti määrättävä koeaika päättämään.

Työntekijän ilmoitus

Työntekijälle ilmoittamismenettely riippuu menettelystä, johon ilmoitus liittyy.

Jos työnantaja harkitsee oikeudenkäynnin pidentämistä, hänen on ilmoitettava siitä työntekijälle määräyksen antamisen jälkeen.

Irtisanomisen yhteydessä työnantaja on velvollinen ilmoittamaan työntekijälle kolme päivää ennen irtisanomista.

Aiemmin mainittiin, että lainsäätäjä kielsi työnantajan aloitteesta toistuvan koeajan käytön tai koeajan jatkamisen. Tämän seurauksena laissa asetettujen määräaikojen rikkominen on osoitus työnantajan laittomista toimista. Poikkeuksena voi olla työntekijän perusteltu poissaolo työpaikalta tositteiden kanssa.

Vaikka työntekijälle tarjottaisiin koeajan aikana muuta sopivampaa tehtävää organisaatiossa, asetettua koeaikaa ei voida jatkaa.

Koeajan pituus on laissa säädetty, ja se ei saa ylittää 6 kuukautta. Tässä tapauksessa merkitystä on sekä viralla (johtotehtävissä koeaika enintään 6 kuukautta) että työsopimuksen kestolla - lyhytaikaisessa kuusi kuukautta kestävässä työssä tämä aika lyhenee kahteen viikkoon.

Koeajan suorittamatta jättäminen

Tärkeä! Työntekijää ei voida irtisanoa epätyydyttävän testituloksen vuoksi tilapäisen työkyvyttömyyden aikana ja lomalla (Venäjän federaation työlain 81 artiklan 6 osa).

Työsuhteen asianmukaiseksi päättämiseksi työntekijän kanssa suosittelemme, että työnantaja toimii seuraavasti:

1. Tarkista, onko kokeen asettamismenettely työhönoton yhteydessä työlainsäädännön mukainen?
2. Varoita työntekijää kirjallisesti aikomuksestasi irtisanoa työsopimus hänen kanssaan epätyydyttävän koetuloksen vuoksi.
3. Anna määräys työntekijän työsuhteen irtisanomisesta ja laatia selvityslasku.
4. Tee merkintä työntekijän työkirjaan ja henkilökorttiin työsopimuksen irtisanomisesta epätyydyttävän koetuloksen vuoksi. Anna työntekijälle työkirja.
5. Suorita kaikki työntekijälle kuuluvat maksut työsuhteen päättyessä epätyydyttävien testitulosten vuoksi.
6. Lähetä tiedot irtisanotusta työntekijästä sotilasrekisteri- ja värväystoimistoon, jos hän on sotilasrekisteröinnin alainen.

Kuinka ilmoittaa työntekijälle tulevasta työsopimuksen irtisanomisesta epätyydyttävän testituloksen vuoksi?

Ilmoitus työntekijälle tulevasta irtisanomisesta on yksi työsopimuksen 1 osan mukaisen työsopimuksen irtisanomismenettelyn pakollisista osista. 71 Venäjän federaation työlaki. Tämän vaatimuksen noudattamatta jättäminen on vakiintuneen irtisanomismenettelyn rikkomus. Tässä tapauksessa tuomioistuin voi julistaa irtisanomisen laittomaksi ja palauttaa työntekijän työhön.

Ensin on ilmoitettava kirjallisesti tulevasta työsopimuksen irtisanomisesta. Ilmoita siinä syyt, miksi työntekijä tunnustettiin läpäisemättömäksi kokeessa (Venäjän federaation työlain 71 artiklan 1 osa).

Jos työntekijä valittaa irtisanomisesta, irtisanomisilmoituksessa ilmoitetut syyt tutkitaan huolellisesti oikeudenkäynnin aikana. Siksi on tärkeää, että syyt, jotka viittaavat epätyydyttävään testitulokseen, dokumentoidaan (johtajien muistiot, raportit viallisten tuotteiden julkaisusta, tuotantostandardien noudattamatta jättämisestä, kirjalliset valitukset asiakkailta, urakoitsijoilta, liitetiedot työntekijä jne.).

Epätyydyttäviä testituloksia vahvistavien asiakirjojen puuttuessa työntekijä voidaan palauttaa työhön.

Toiseksi, ilmoita työntekijälle viimeistään kolme päivää ennen hänen kanssaan tehdyn työsopimuksen päättymispäivää (Venäjän federaation työlain 71 artiklan 1 osa). Näiden määräaikojen noudattamatta jättäminen on peruste irtisanomiseen laittomaksi.

Käytännön tilanne. Onko mahdollista lähettää työsopimuksen irtisanomisilmoitus työntekijälle, joka ei ole läpäissyt koetta? sähköposti lukuvahvistuksella?

Venäjän federaation työlaissa vahvistetaan kirjallinen ilmoitus työsopimuksen irtisanomisesta työntekijän kanssa, joka ei ole läpäissyt testiä (Venäjän federaation työlain 71 artiklan 1 osa). Laki ei tarjoa mahdollisuutta tällaiseen ilmoitukseen sähköisessä muodossa, joten sitä ei voida hyväksyä.

Käytännön tilanne. Voiko työntekijän tutustuttaminen irtisanomismääräykseen kolme päivää ennen työsuhteen päättymistä olla riittävä varoitus epätyydyttävästä testituloksesta?

Tässä tilanteessa ei ole suositeltavaa rajoittua tutustumiseen työsopimuksen irtisanomista koskevaan määräykseen. Varoituksen kirjallisessa muodossa laaditaan erillinen asiakirja - varoitus, huomautus. Kuten oikeuskäytäntö osoittaa, erillisen kirjallisen varoituksen puuttuminen tulkitaan 17 artiklassa säädetyn irtisanomismenettelyn rikkomiseksi. Venäjän federaation työlain 71 §, joka voi edellyttää työntekijän palauttamista työhön (Permin aluetuomioistuimen päätös asiassa nro 33-2259).

Kuinka antaa määräys irtisanoa työsopimus epätyydyttävän koetuloksen vuoksi ja tehdä sovintotodistus?

Työntekijän irtisanominen vahvistetaan määräyksellä yhtenäisellä lomakkeella N T-8 (Venäjän federaation työlain 84.1 artiklan 1 osa, Venäjän federaation valtion tilastokomitean päätös 5.1.2004 N 1) .

Tällaisen tilauksen yksittäisten rivien täyttämisellä on omat ominaisuutensa.

1. "Koottamisen päivämäärä."

Määräys on annettava viimeistään kokeen viimeisenä päivänä (Venäjän federaation työlain 71 artiklan 1 osa). Työntekijän irtisanominen koeajan päätyttyä, vaikka häntä olisi varoitettu koeajan aikana, on katsottava lainvastaiseksi (Pietarin kaupungin tuomioistuimen päätös N 33-11868/12).

2. "Työsopimuksen irtisanomisen (irtisanomisen) perusteet."

On tarpeen lainata sanamuotoa artiklan 1 kohdasta. Venäjän federaation työlain 71 § (Venäjän federaation työlain 4 lauseke, 1 osa, 77 artikla).

3. "Peruskohta (asiakirja, numero ja päivämäärä)."

Riville tulee kirjoittaa seuraavat tiedot:

Työsopimuksen lauseke, jossa on koeaika;
- työsopimuksen irtisanomisilmoituksen yksityiskohdat sekä syyt, joiden perusteella testitulos ei ole tyydyttävä;
- päivämäärät, muiden asiakirjojen numerot (muistiot, asiakirjat, selittävät huomautukset).

Tämä vahvistaa, että tilaus on annettu perustellusti.

Työntekijä on tutustuttava tilaukseen ja allekirjoitettava, ja jos hän kieltäytyy, siitä on tehtävä huomautus tilaukseen (Venäjän federaation työlain 84.1 artiklan 2 osa).

Tilauksen lisäksi on laadittava setelilaskelma yhtenäisen lomakkeen N T-61 mukaisesti. Sitä tarvitaan työntekijälle maksettavan palkan kirjaamiseen ja laskemiseen (Venäjän federaation valtion tilastokomitean päätös nro 1).

Kuinka täyttää työkirja ja työntekijän henkilökortti, kun työsopimus irtisanotaan epätyydyttävän testituloksen vuoksi?

Työhistoria

Siinä on oltava pöytäkirja työsopimuksen irtisanomisesta viitaten luvun 1 osaan. 71 Venäjän federaation työlain (Venäjän federaation työlain 84.1 §:n 5 osa, työkirjojen ylläpitoa ja säilyttämistä, työkirjalomakkeiden valmistusta ja niiden toimittamista työnantajille koskevien sääntöjen kohta 15, hyväksytty asetuksella Venäjän federaation hallitus N 225, työkirjojen täyttöohjeiden kohta 5.3, hyväksytty Venäjän työministeriön asetuksella N 69).

Tämän jälkeen kaikki tämän työnantajan palveluksessa työskennellessä työkirjaan tehdyt merkinnät varmistetaan:

Irtisanotun työntekijän allekirjoitus;
- työkirjanpidosta vastaavan työntekijän allekirjoitus;
- työnantajan sinetti.

Tästä määrätään edellä olevien työkirjojen ylläpitoa ja säilytystä koskevien sääntöjen kohdassa 35.

Henkilökohtainen kortti

In Sect. Yhtenäisen lomakkeen N T-2 XI:ssä irtisanomisperusteet on merkitty viitaten 1 artiklan 1 osaan. 71 Venäjän federaation työlaki.

Viimeisenä työpäivänä työnantaja on velvollinen antamaan työkirjan (Venäjän federaation työlain 84.1 pykälän 3, 4 osat), ja työntekijän on allekirjoitettava henkilökohtainen kortissa ja kirjassa työkirjan merkintä. työkirjojen ja niissä olevien liitteiden siirtäminen (näiden sääntöjen 41 kohta).

Mitä maksuja työnantajan tulee suorittaa, kun työsopimus irtisanotaan epätyydyttävän koetuloksen vuoksi?

Viimeisenä työpäivänä työntekijän kanssa sinun on suoritettava laskelma (Venäjän federaation työlain 84.1 artiklan 4 osa), eli. korvata hänelle käyttämättömiä päiviä loma (Venäjän federaation työlain 127 pykälän 1 osa) ja työajan palkka. Tässä tapauksessa erorahaa ei makseta (Venäjän federaation työlain 2 osa, 71 artikla), ellei työehto- tai työsopimuksen ehdoissa toisin määrätä (Venäjän työlain 4 osa, 178 artikla). liitto).

Kirjanpitäjän koeaika

Työllisyystestit määrätään Venäjän federaation työlaissa. Työlain normin 70 mukaan koeaika on työntekijän sopivuuden tarkastus määrättyyn ammattiin. Koeaika määräytyy osallistujien sopimuksella ja se mainitaan ehdottomasti työsopimuksessa. Jos koeajan käyttöönottoa koskevaa säännöstä ei ole määritelty työsopimuksessa, työntekijä (tämä koskee mitä tahansa luokkaa) katsotaan hyväksytyksi ilman "testiä". Saman normin toinen lauseke koskee myös koeaikaa, joka tehtävään palkattaessa ei voi olla kolmea kuukautta pidempi. Mutta tietylle työntekijäryhmälle - kuusi. Tämä koskee esimerkiksi sellaista säännöstä, joka koskee esimiesten koeaikaa.

Mutta tällaisten pomojen testien lisäksi kuuden kuukauden ajanjakso voidaan vahvistaa sellaisille ammateille kuin:

Pääkirjanpitäjät;
tämän luokan edustajat;
eri osastojen päälliköt.

Huomattakoon yksi piirre: Venäjän federaation työlain määräykset eivät anna työnantajalle oikeutta pidentää koeaikaa. Samaan aikaan standardeissa asetetaan enimmäis-, mutta ei vähimmäisaika, potentiaalisen työntekijän tarkastukselle. Siten käy ilmi, että testit voivat olla joko viikon tai useita päiviä. Mutta nämä ovat melko erikoistapauksia, jotka eivät ole yleisiä työnantajien keskuudessa. Yrityksen tai yhteisön hallinnolla ei puolestaan ​​ole oikeutta lyhentää työsopimuksessa määrättyä koeaikaa. Vaikka tietyn työntekijän suhteen ei esiinny ongelmia, eikä häntä vastaan ​​ole valituksia. Sopimuksessa määrätään selkeästi ajanjakso - työntekijälle koe. Johtajien koeaika ei sisällä mahdollisuutta lyhentää sitä sopimuksessa määrättyyn aikaan verrattuna. Työntekijän soveltuvuuskoejaksoon ei lasketa työntekijän tilapäisen työkyvyttömyyden jaksoja ja muita jaksoja, jolloin hän oli poissa työstä.

Koeaika maksimissaan

Siksi lainsäätäjä on säätänyt mahdollisuudesta asettaa oikeudenkäynti enintään kolmen kuukauden ajaksi (joissain tapauksissa aika voi olla pidempi), jonka päätarkoitukset ovat:

Uuden työntekijän liiketoiminnan ja henkilökohtaisten ominaisuuksien perusteellisempi analyysi;
tarkistaa hänen soveltuvuuttaan työhön;
uuden työntekijän onnistuneen sopeutumisen tarkistaminen työelämään.

Koeaika hyväksytään osapuolten sopimuksella suoraan työsopimuksessa tai myöhemmin tekemällä siihen lisäsopimus. Mahdollisuus tehdä tällainen sopimus työnantajan ja palkatun henkilön välillä on nimenomaisesti säädetty Venäjän federaation työlainsäädännössä (Venäjän federaation työlain 70 artikla). Jos tätä ehtoa ei sisällytetä sopimukseen, valitulle hakijalle ei anneta koeaikaa ja hänet hyväksytään tehtävään ilman sitä.

Tärkeitä termejä Mahdollisuus antaa koeaika on ottaa uusi työntekijä organisaatioon ja tehdä hänen kanssaan työsopimus (työsopimus). Uuden työntekijän siirtyminen organisaation sisällä tehtävästä toiseen, jopa toiseen tehtävään rakenteellinen alajako, ei anna työnantajalle oikeutta tilata koetta.

Työsuhteen koeaika

Työsuhteissa vakiintuneen käytännön perusteella uusien työntekijöiden työsopimuksissa on yleensä kolmen kuukauden koeaika. Tämä ajanjakso, jossa palkataan työntekijöitä, jotka täyttävät muita kuin johtotehtäviä, on enimmäiskesto Venäjän federaation työlaissa säädetystä tapausten määrästä. Vaikka Venäjän federaation lainsäädännössä vahvistetaan palkkaamisen enimmäiskoeaika, se ei kuitenkaan aseta tällaisen kokeen vähimmäiskestoa. Siksi työnantajalla on henkilökohtaisten näkökohtiensa ja tarpeidensa ohjaamana oikeus määrätä uudelle työntekijälle mikä tahansa koeaika, mutta työlainsäädännössä säädetyn enimmäiskeston rajoissa.

Työntekijän koeaika saa olla enintään kuusi kuukautta organisaation henkilöstötaulukon johtotehtäviin (päällikön, pääkirjanpitäjän ja heidän sijaisensa, johtajan tehtävät) hakijoilla. erillinen osasto ja niin edelleen.).

Allekirjoittaessaan määräaikaisia ​​sopimuksia kahdesta kuuteen kuukauteen enimmäisraja Testin kesto on kaksi viikkoa. Jos sopimus tehdään kahdeksi kuukaudeksi, koeaikaa ei voida asettaa palkatulle henkilölle ollenkaan.

Testausaika tietyille työntekijäryhmille

Venäjän federaation lainsäädäntö sisältää normeja, joissa vahvistetaan erilainen testausaika tietyille työntekijäryhmille. Niin, liittovaltion laki N:o 2202-1 "Venäjän federaation syyttäjänvirastosta" määrää syyttäjänvirastoon ensimmäistä kertaa tulevien työntekijöiden koeajan keston palkattaessa kuusi kuukautta. Ja jotta varmistetaan, että uusi tulokas tällaisessa palveluksessa noudattaa virka-asemaa, koeaika voi vaihdella kuukaudesta yhteen vuoteen (liittovaltion laki nro 79-FZ).

Koeajan laskennan keskeyttäminen

Koeaikaa laskettaessa ei oteta huomioon jaksoja, jolloin työntekijä ei varsinaisesti ole ollut työpaikalla. Tällaisia ​​tapauksia ovat tilapäinen työkyvyttömyys, palkaton loma, verenluovutuspäivät, seisokit, työkielto jne. Näissä tapauksissa koeaika keskeytyy ja jatkuu, kun palkattu palaa töihin.

Koeajan päättyminen

Ilmoittautuminen tapahtuu samassa järjestyksessä kuin vapaaehtoisen irtisanomisen yhteydessä:

1. Aikomuksesta irtisanoa työsopimus kirjoitetaan ja esimiehelle ilmoitetaan.
2. Harjoiteltu 3 päivää.
3. Laaditaan irtisanomismääräys.
4. Työkirja laaditaan ja selvitysmaksut suoritetaan. Myös muut työntekijän työtoimintaan liittyvät asiakirjat (hänen kirjallisesta pyynnöstä) on annettava: kopiot nimittämis-, irtisanomismääräyksistä jne.

Sääntelysäädökset ne eivät määritä työntekijän erokirjettä koeajan aikana, joten se jätetään vapaaseen muotoon.

Työnantajan päätöksellä tapahtuvan irtisanomisen tilanne on hieman monimutkaisempi. Viimeksi mainitun ei ole vain ilmoitettava työntekijälle irtisanomisesta vähintään 3 päivää etukäteen, vaan myös ilmoitettava kirjallisesti syyt, jotka johtivat tällaiseen päätökseen. Näitä voivat olla asiakkaiden, työtovereiden valitukset, kurinpitorikkomusten kirjaaminen, työntekijän välittömän esimiehen kirjalliset tiedot, riittämättömän pätevyyden vahvistavat asiakirjat. Kaikki nämä asiakirjat voivat toimia todisteena työnantajan aseman laillisuudesta, jos työntekijä myöhemmin päättää valittaa irtisanomisesta. Sitten annetaan irtisanomismääräys, selvitysmaksut ja työkirja.

Laki ei velvoita työnantajaa maksamaan erorahaa lain nojalla irtisanotuille työntekijöille. 71, ja ilmoittaa ammattiliittoelimille. Lisäksi osa 2 Art. Työlain 71 §:ssä todetaan suoraan, että epätyydyttävien testitulosten tapauksessa irtisanominen suoritetaan ilman etuuksien maksamista ja ammattiliiton lausunto huomioon ottaen.

Osassa 4 Art. Venäjän federaation työlain 70 artiklassa määritellään työntekijöiden luokat, joille testiä ei ole vahvistettu:

Työskentely määräaikaisella sopimuksella, joka kestää enintään 2 kuukautta;
siirretään organisaatioiden välillä johtajien sopimuksella;
palkallisessa valittavissa olevassa tehtävässä;
alaikäiset;
alle puolentoista vuoden ikäisten lasten äidit;
raskaana olevat naiset;
saanut paikan kilpailun kautta;
ne, jotka ovat ensin työllistyneet korkea-asteen tai toisen asteen ammatillisen koulutuksen jälkeen valtion akkreditoiduissa ohjelmissa (nuoret asiantuntijat).

Huomaa: viimeinen etu on voimassa 1 vuoden koulutustodistuksen vastaanottamisesta.

Tässä tapauksessa saman normin osassa 5 vahvistetaan testin kesto. Pääsääntöisesti se ei voi kestää yli 3 kuukautta.

Poikkeus, jossa enimmäisaika pidennetään kuuteen kuukauteen, tehdään:

Organisaatioiden johtajille;
järjestön varajohtajat;
pääkirjanpitäjät;
varapääkirjanpitäjät;
järjestöjen osastojen päälliköt.

Tämä toimenpide liittyy tällaisten työntekijöiden lisääntyneeseen vastuuseen, rooliin yrityksen ja sen toiminnan johtamisessa sekä kyvyttömyyteen arvioida työnsä tehokkuutta lyhyessä ajassa.

Henkilöillä, jotka työskentelevät määräaikaisella työsopimuksella 2 kuukaudesta kuuteen kuukauteen, koeajan enimmäiskesto on 2 viikkoa (työlain 70 §:n 6 osa). Jos työntekijälle ei tänä aikana ilmoitettu irtisanomisesta kokeen tulosten perusteella, hänen katsotaan läpäisevän kokeen - eikä häntä siksi voida irtisanoa epätyydyttävän tuloksen vuoksi.

Tietoja koeajan rekisteröinnistä

On myös mahdotonta olla mainitsematta niin tärkeää asiaa kuin koeajan ehtojen oikeellisuus. Työlain mukaan se on mainittava suoraan työsopimuksessa. Tämän vahvistaa Rostrudin kirje nro 642-6-1. Työntekijä on velvollinen lukemaan, allekirjoittamaan ja vastaanottamaan jäljennöksen työsopimuksesta, joka sisältää nämä määräykset.

Usein työnantaja sisällyttää koeajan vain työmääräykseen, mutta se ei riitä. Tässä tapauksessa työntekijä katsotaan palkatuksi ilman koeaikaa, joten häntä on mahdotonta irtisanoa kokeen tulosten perusteella, samoin kuin hänellä itsellään ei ole oikeutta irtisanoutua 7 artiklan mukaisesti. 71.

Työntekijän irtisanominen on siis mahdollista milloin tahansa koeajan aikana, mutta vain, jos siihen on perusteita ja ne on selvästi kirjattu.

Jätä koeajalle

On olemassa useita poikkeuksia, jotka edellyttävät työnantajan tarjoavan palkallista lomaa pyynnöstä. Tämä:

Äidit, joilla on yli 2 lasta, sekä vammaiset lapset;
alaikäiset;
vammaiset;
miehet, joiden puolisot ovat äitiyslomalla;
asepalveluksesta erotetut henkilöt, jotka ovat tulleet työhön 90 päivän kuluessa;
opiskelijat (jatko-opiskelijat), joilla on korkea arvosana.

Yksinhuoltajaäidit voivat saada lisälomapäiviä, koska he ovat sosiaaliturvan piirissä. Ne kertyvät kalenterivuodelta, eivät todelliselta työajalta. Bonuspäivät voidaan käyttää 12 kalenterikuukauden sisällä. Koehenkilö voi halutessaan pitää palkattoman loman, mutta työnantajalla on oikeus pidentää koeaikaa poissaolon päivien määrällä. Loman aikana työnantaja ei voi irtisanoa työntekijää. Poikkeuksena ovat tapaukset, joissa yritys kaatuu.

Työharjoittelussa yrityksessä työntekijä voi käyttää oikeuttaan pitää lomaa tai useita vapaapäiviä. Usein ihmiset kohtaavat sen tosiasian, että johtajat yrittävät pettää hyödyntäen työntekijöiden tietämättömyyttä oikeuksistaan ​​ja velvollisuuksistaan, ja työntekijät, yrittämättä selvittää syitä, seuraavat tilanteen johtoa.

Loman vivahteet koeajan aikana:

Koeaika ei sisällä työntekijän työkyvyttömyyttä. Esimerkiksi jos nainen jää lomalle lapsen syntymän vuoksi, koeaikaa pidennetään hänen todellisen poissaolonsa ajaksi;
Loma omalla kustannuksella ei ole syy lyhentää koeaikaa. Nuo. poissaolo työpaikalta harjoittelun aikana, riippumatta poissaolon syistä, pidentää harjoittelujaksoa tosiasiallisesti poissa olevien päivien määrällä;
Koeaika sisältyy palvelusaikaan. Jos työntekijä irtisanotaan välittömästi koeajan päätyttyä tai ennen sen päättymistä, on työntekijälle maksettava korvaus lomasta, jota hän ei käyttänyt. Kuvatussa tapauksessa ei ole merkitystä sillä, että työntekijä työskenteli yrityksessä alle kuusi kuukautta. Koko korvausmaksu Vertaamme sitä aikaan, jonka työntekijä työskenteli yrityksessä;
Koeajan lomalle pääsemiseksi on hankittava johtajan suostumus.

On yleisiä tapauksia, joissa työntekijä saa esimiehen suostumuksen lähteä työharjoittelun aikana. Tämän jälkeen hänen tulee ottaa yhteyttä henkilöstöosastoon asianmukaisten asiakirjojen täyttämiseksi. Mutta kun hän ottaa yhteyttä henkilöstöosastoon, hän kieltäytyy. Henkilöstöosaston työntekijät perustelevat päätöstään sillä, että työntekijä on koeajalla, eikä hänellä ole oikeutta lomaan tai suunnittelemattomiin vapaapäiviin. Tällaisissa tapauksissa kannattaa välittömästi ratkaista johtajan kanssa syntynyt ristiriita tai yrittää ratkaista tilanne itsenäisesti viittaamalla Venäjän federaation työlain 70 artiklaan ja vahvistamalla johtajalta työntekijän laillinen oikeus jatkaa loma. Emme saa unohtaa, että johtaja on tärkein auktoriteetti organisaatiossa.

Lomapäiviä ei pidä yrittää sovittaa yhteen työpäivien kanssa, jolloin työharjoitteluaika lyhenee. Laissa on selkeästi kerrottu harjoittelun aikana ottamista koskevat säännöt sekä vivahteet, joita yrityksen tai osaston johtaja ei voi olla tietämättä.

Tiedetään myös, että esimiehet eivät pidä kovinkaan paljon niistä harjoittelijoista, jotka pitävät jostain syystä vapaata koeajan aikana. Tämä häiritsee työprosessia eikä anna johtajaa uppoutua täysin uuteen työntekijään ja seurata hänen toimintaansa jatkuvassa liikkeessä. Tästä syystä huolimatta siitä, että laissa säädetään työntekijän vapaasta työharjoittelun aikana, jos työntekijä saa työpaikan, hänen on laskettava kaikki etukäteen niin, että kolme kuukautta harjoittelusta kuluu jatkuvasti työskentelyyn uudessa paikassa, joten jotta ei joutuisi vaikeuksiin ja joutuisi irtisanoutumatta heti harjoittelun päätyttyä.

Koeajan rekisteröinti

Jos työsuhdetta ei ole virallistettu (tarkastuksen kestoa, yhteistyön alkamis- ja päättymispäivää ei ole vahvistettu), mutta työntekijä on aloittanut tehtäviensä hoitamisen, työnantajan on laadittava kaikki tarvittavat asiakirjat ja tutustuttava niiden sisältö allekirjoitusta vastaan ​​kolmen päivän kuluessa.

Huomaa, että koeaika voi olla täysi tai lyhennetty yhteistyön tyypistä riippuen. Pysyvässä testissä testi kestää kolmesta kuuteen kuukauteen ja väliaikaisessa testissä enintään kaksi viikkoa.

Muista: koeajan aikana työntekijä on vakituisille työntekijöille säädettyjen lakien ja sisäisten asiakirjojen alainen.

Sisäisiin sääntöihin tutustuminen

Koeajalle palkatun uuden tulokkaan tulee olla perehtynyt sisäisiin työsääntöihin.

He edustavat paikallinen teko, jossa hahmotellaan yhteistyön tärkeimmät vivahteet:

Työsopimuksen allekirjoittaminen ja rikkominen;
alaisten ja johtajien oikeudet ja velvollisuudet;
työ- ja lepoaikataulu;
palkitsevat työtulokset;
rikokset, joista määrätään kurinpitotoimi.

Johtajalla on jatkossa oikeus vaatia tutkittavalta tiukkaa noudattamista sisäiset säännöt(Venäjän federaation työlain 21 ja 22 artikla). Aloittelijoille ei ole erityisiä ehtoja.

Työehtosopimukseen ja muihin säädöksiin tutustuminen

Ennen sopimuksen allekirjoittamista työntekijän on tunnettava toinen melkein sisäinen asiakirja - työehtosopimus (Venäjän federaation työlain 68 artikla). Se määrittelee työolojen arjen puolen ja sisältää tärkeitä tietoja palkanmaksun erityispiirteistä, jatkokoulutuksen tarpeesta, terveydenhuollosta jne.

Ennen koeajan päättymistä Venäjän federaation työlaki velvoittaa alaisen tutustumaan useisiin muihin yrityksen keskeisiin toimiin.

Ne voivat koskea:

Henkilötietojen luottamuksellisuus;
säännös turvalliset olosuhteet työtoiminta;
työelämän vaatimukset ( työnkuvaus);
asiakaspalvelustandardit jne.

Työnantajalla on myös oikeus laatia asiakirja, josta käy ilmi työntekijän liiketoiminnallisten ominaisuuksien arviointiperusteet.

Näitä voivat olla esimerkiksi:

Kommunikointitaidot;
tunnollinen asenne velvollisuuksiin;
vaaditun ammatillisen tietämyksen saatavuus;
valmius säännölliseen harjoitteluun;
vastuuta.

Toinen huomion arvoinen asiakirja on testisuunnitelma. Se näkyy sisäisissä asiakirjoissa tai työsopimuksessa.

Tilauksen antaminen

Yllä olevan suorittamisen jälkeen lisärekisteröinti koeajalle Venäjän federaation työlain mukaisesti edellyttää työntekijän palkkaamista koskevan määräyksen antamista.

Sen tulee sisältää:

Ilmoittautumispäivä;
tehtävään soveltuvuuden tarkastuksen kesto;
työn tyyppi;
työajat ja palkat;
muita tietoja.

Tilastolautakunta on hyväksynyt tällaisen tilauksen lomakkeet (T-1 tai T-1a), mutta niitä voidaan käyttää mielellään. Yrityksellä on oikeus kehittää oma malli.

Määräyksen määräykset eivät saa olla ristiriidassa työsopimuksen kanssa (esim. kun on ilmoitettu eri palkkauspäivät). Sisällön tulee sisältää tiedot tilapäisen tarkastuksen tarkoituksesta. Työntekijän on tutustuttava tähän asiakirjaan allekirjoitusta vastaan ​​viimeistään kolmen päivän kuluessa siitä, kun hän aloitti virkatehtävien suorittamisen.

Työhistoria

Työkirja on virallinen asiakirja, joka sisältää henkilökohtaisia ​​tietoja kansalaisen toiminnasta.

Se on myös virallistettu koeajaksi. Ensinnäkin se heijastaa:

Vanheneminen;
työnimike;
siirrot järjestöille;
tosiasiat ja irtisanomisen syyt;
saatuja palkintoja.

Tämän asiakirjan täyttävät sekä oikeushenkilöt että kauppiaat. Koeajalla oleva työntekijä merkitään työtietueeseen Työtiedot-osiossa yleisellä tavalla. Testin suorittamisesta ei ole erityistä merkkiä.

Henkilökohtaisen kortin täyttäminen

Uutta työntekijää palkattaessa henkilöstöosaston tulee luoda hänelle henkilökohtainen kortti (lomake T-2). Asiakirja sisältää yleistä tietoa hänestä: asema, työtoiminta, kannustimet, oikeudet etuuksiin ja paljon muuta. Mutta herää kysymys: myöntävätkö he henkilökohtaisen kortin koeajan aikana?

Jos tehtävään soveltuvuuden tarkastukseen varattu aika on umpeutunut ja työntekijä jatkaa työssään, hänet on palkattu. Sinun ei tarvitse tehdä lisätoimia, määräyksiä tai tehdä muutoksia henkilökohtaiseen korttiisi (Venäjän federaation työlain 71 artikla).

Jos testi on epätyydyttävä, asiakirjassa on edelleen asiaankuuluvat tiedot ja linkki työlain normiin.

Kirjaaminen

Testin tuloksista selviää, onko mahdollista jatkaa työskentelyä yrityksessä. Siksi työntekijän rekisteröiminen koeajalle edellyttää erityisen päiväkirjan pitämistä tänä aikana. Kaikki välisummat kirjataan taulukkoon.

Se sisältää:

tilauksen numero ja nimi;
tehtävän suorittamiseen varattu aika;
KOKO NIMI. vastuuhenkilö;
koeajan läpäisyn tulos.

Raportit ovat tietojen liitteenä. Ja testin lopussa he analysoivat kaikki suoritetut ja keskeneräiset tehtävät ja tekevät päätöksen jatkoyhteistyöstä.

Jos työntekijä ei selviä hänelle osoitetuista tehtävistä tai tekee vakavan virheen, työsopimus puretaan. Tässä tapauksessa työnantajalla on oltava asiakirjatodisteet päätöksensä pätevyydestä ja syötettävä tiedot oikein kaikkiin aiemmin mainitsemiimme asiakirjoihin.

1. Laadi vapaamuotoinen kirjallinen irtisanomisilmoitus, jossa on perustelut tehdylle päätökselle. Se on esitettävä työntekijälle kolme päivää ennen työsuhteen päättymistä. Tässä on esimerkki.
2. Antaa irtisanomismääräyksen, jossa ilmoitetaan syy ja viittaus lakiin.
3. Täytä laskentamuistiinpano vahvistetun mallin N T-61 mukaisesti.
4. Syötä tiedot työkirjaan.
5. Työntekijän henkilökohtaisen kortin kohtaan XI "Työsopimuksen irtisanomisen perusteet" he kirjoittavat: "epätyydyttävä testitulos, § 1 osa. 71 Venäjän federaation työlaki." Katso tämä esimerkki yllä.

Kolme tärkeää yksityiskohtaa:

1. Työnantajalla ei ole oikeus irtisanoa työsuhde epätyydyttävän koetuloksen tai muun merkittävän syyn vuoksi, vaan myös työntekijällä. Irtisanominen on virallistettu §:n perusteella. Työlain 71 §. Pääehto on ennakkovaroitus.

Esimiehen tulee muistaa: kahden viikon työ sellaisessa tilanteessa ei tarjota. Työsuhde päättyy viimeistään kolmen kalenteripäivän kuluessa, muuten työnantaja rikkoo lakia.

2. Jos työntekijä ei hyväksy päätöstä tarkastuksen epätyydyttävästä tuloksesta, hänellä on oikeus valittaa tuomioistuimesta. Tällöin työnantajan on toimitettava valvontaviranomaisille merkittävät todisteet toimintansa laillisuudesta.

Jos työntekijää ei ole asianmukaisesti ilmoittautunut koeajalle, voi olla mahdollista palauttaa entiseen työhönsä ja maksaa vahingonkorvaus.
- Irtisanottaessa työsopimusta sellaisen henkilön kanssa, joka ei ole läpäissyt pätevyyskoetta, tulee muistaa asetetut rajoitukset.

Sosiaaliturvan piirissä olevien henkilöiden irtisanominen on kiellettyä:

raskaana olevat työntekijät;
naiset, jotka kasvattavat alle 1,5-vuotiaita lapsia;
alaikäiset.

Palkkauksessa ei voida hyväksyä laissa asetetut rajat ylittävää ajanjaksoa. Siten Venäjän federaation työlain mukaista koeaikaa haettaessa koeaika voi vaihdella 3 - 12 kuukautta (tilanteesta riippuen).

Päätelmänä määräaikainen sopimus se on enintään 14 päivää. Ja joidenkin pitäisi antaa työskennellä ilman tarkastuksia. Kaikista yksityiskohdista keskustellaan ennen sopimuksen allekirjoittamista.

Jos alainen oli poissa koeajan aikana perustellusta syystäkin, näitä päiviä ei oteta huomioon. HR-asiantuntija virallistaa määräajan pidentämisen automaattisesti hallinnollisiin asiakirjoihin.

On tärkeää noudattaa kahta ehtoa:

1. ilmoitettava syy määräajan lykkäämiseen;
2. liittää mukaan kopiot päätöksen perusteluista.

Testin läpäisemisen tulos riippuu kehitetyistä tehtävistä, jotka osoittavat aloittelijan menestystason. Siksi niiden on oltava hyvin harkittuja, selkeitä ja realistisia toteutettavissa. Tilannetta, jossa ne voidaan tulkita moniselitteisesti, ei voida hyväksyä.

Ota uusien työntekijöiden vastaan ​​koeaika. Kuinka monta päivää työntekijöiden tarkistamiseen ja menettelyn dokumentoimiseen, lue artikkeli.

Tästä artikkelista opit

Mikä on koeaika?

Koeajan määräämismenettelystä säädetään työlain 70 §:ssä. Siinä määritellään osapuolten oikeudet ja velvollisuudet. Testin perustamisen pääehto on molemminpuolinen suostumus, kuten artikkelin ensimmäisessä osassa käsitellään. Yleensä vaikeuksia ei ole, koska hakijat hyväksyvät työnantajan esittämät ehdot.

Aina ei ole oikeutta tarkastaa työntekijää. Tietyt henkilöryhmät. Muuten sitä pidetään törkeä rikkomus laki. Muista, että koeaika voidaan asettaa vain pitkäaikaisen työsuhteen perusteella - yli kahden kuukauden ajaksi (työlain 289 §).

Huomautus! Laske koeaika varsinaiseen työskentelyaikaan ja ota se huomioon loma- ja vakuutuskausia laskettaessa. Sistema Personnelin asiantuntijat puhuvat palvelusajan laskemisesta.

Työlain 70 §:n 1 ja 2 osan mukaan ehto näkyy sopimuksessa. Jos asiakirja on laadittu ilman vaadittua lauseketta, työntekijä katsotaan automaattisesti hyväksytyksi ilman tarkistusta. Valmistele asiakirja huolellisesti ja tarkista, onko tekstissä tärkeitä termejä.

Kysymys käytännössä

Nina Kovyazina vastaa,
Lääketieteen koulutuksen osaston apulaisjohtaja ja henkilöstöpolitiikka Venäjän terveysministeriön terveydenhuollossa.

Koeaikalauseke ei koske työsopimuksen pakollisia ehtoja. Kun laadit työsopimusta osapuolten sopimuksella, voit kirjoittaa siihen tarkistaaksesi, kuinka uusi tulokas selviytyy työstä (). Tässä tapauksessa testiehto ()...

Esitä kysymyksesi asiantuntijoille

Työntekijän enimmäiskoeaika

Tarkastuksen kesto on rajoitettu. Koeaika on tavallisilla työntekijöillä enintään 3 kuukautta. Jos työntekijä työskentelee määräaikaisella työsopimuksella, joka tehdään kahdesta kuuteen kuukauteen, tarkastus kestää enintään kaksi viikkoa (työlain 70 §:n 6 osa). Sinulla ei ole oikeutta, kun kaikista ehdoista on sovittu työntekijän kanssa, koska se on työlainsäädännössä kielletty.

Tee työmääräys sopimuksen perusteella. Sisällytä siihen päivämäärät sekä vakiotietoluettelo:

• Yrityksen nimi;
• työntekijän henkilötiedot;
• viran täydellinen nimi, rakenneyksikkö;
• työtoiminnan luonne;
• koko tariffi päästöoikeuksilla;
• viittaus perusteeseen - tässä tapauksessa työsopimus;
• johtajan ja työntekijän allekirjoitukset.

Joskus asiakirjan valmistelujärjestystä rikotaan, joten työntekijä saa suorittaa tehtäviä aikaisemmin kuin organisaatio tekee sopimuksen hänen kanssaan. Tässä tapauksessa lakia ei rikota, vaan sopimus on tehtävä kolmen työpäivän kuluessa työn alkamisesta. Varmista varmennusehto erillisellä sopimuksella. Jos sopimuksessa ei ole koeaikaa, sisäänpääsy tapahtuu normaalisti.

Irtisanominen koeajan laiminlyönnin vuoksi

Anna uuden tulokkaan työsuorituksen arviointi välittömälle esimiehelle, mentorille tai erityistoimikunnalle. Jos havaintotuloksista ilmenee, että henkilö on pätevä tehtävään, hänet harkitaan ja hän jatkaa työskentelyä. Sinun ei tarvitse tehdä lisätilauksia tai laatia muita asiakirjoja.

Jos työntekijä ei selviä ja hänen pätevyytensä eivät täytä asetettua tasoa, tee päätös hänen erottamisestaan. Ilmoita tästä työntekijälle viimeistään kolme päivää ennen työsopimuksen päättymispäivää (työlain 71 §). Laadi ilmoitus kahtena kappaleena: anna toinen työntekijälle tarkistettavaksi ja toinen organisaatiolle.

Väitteiden ja syytösten välttämiseksi laiton irtisanominen, kerää laajan dokumenttipohjan. Kaikki asiakirjat, joilla on ainakin jonkinlainen yhteys tapaukseen, ovat hyödyllisiä: raportit, muistiot, asiakkaiden valitukset ja kommentit, komission päätelmät ja toimet, raportit jne. Ilmoita irtisanomisen syyt selkeästi ja laillisesti oikein.

Anna määräys TD:n lopettamiseksi. Ilmoita epätyydyttävät testitulokset irtisanomisen syyksi (työlain 71 §). Sinun ei tarvitse maksaa erorahaa tai sovittaa irtisanomispäätöstä yhteen ammattiliiton kanssa. Viimeisenä päivänä anna työkirja, palkka ja korvaus käyttämättömästä lomasta. . Noudata suosituksia, muuten työntekijä katsotaan vakituiseksi työsuhteeksi. Kokeen läpäisevän työntekijän kanssa työsuhde on mahdollista irtisanoa yleisesti.

Kaikki eivät ota rauhallisesti uutisia välittömästä irtisanomisesta. Tilanne kuumenee, koska työnantaja ei ole tyytyväinen työehtojen tasoon. Näin ollen menettelystä kehittyy akuutti konflikti, jossa ovat mukana Verovirasto, tuomioistuin, syyttäjävirasto ja muut viranomaiset. Oikeudenkäyntien välttämiseksi laadi paikallinen tarkastusta säätelevä laki.

Sisällytä asetuksiin tiedot tarkastuksen suunnittelusta, toteuttamisesta ja suoritustulosten arviointia koskevista säännöistä. Luettelo henkilöluokat, jotka eivät kuulu alkutestin piiriin. Liitä liitteinä vakiolomakkeet: tiedot, ilmoitukset, toimeksiannon johtopäätös. Hyväksytyt paikalliset säännöt eivät saa olla ristiriidassa työlainsäädännön kanssa.

Viite: henkilöstövalintahakemuksen laadinnan vaiheessa. Tämä ei kuitenkaan peruuta sääntöjen valmistelua.

Ennen koeajalla työskentelyä perehdytä työntekijä "määräyksiin" allekirjoitusta vastaan. Jos henkilö on samaa mieltä määräyksen kohdista, ristiriitatilanteen todennäköisyys irtisanomisen yhteydessä on minimoitu. Hakijat, jotka eivät ole tyytyväisiä organisaation rutiineihin, eliminoidaan. Tämä yksinkertaistaa uskollisen henkilöstön rekrytointiprosessia.

Tee työsopimus ilman koeaikaa vain, jos luotat hakijaan. Tätä käytetään yleensä valittaessa harvinaisia ​​asiantuntijoita, joilla on laaja kokemus ja ansiot. Muissa tapauksissa vie jonkin aikaa tarkistamiseen. Noudata asiakirjojen valmistelun sääntöjä sakkojen välttämiseksi.