Što je masovno smanjenje radnika. Kako se provodi masovno otpuštanje? Koliko se otkaza smatra masovnim otkazima?

Kad se smanji veliki broj zaposlenih, to je već masovno otpuštanje. Koliko ljudi treba svesti da bi bili prepoznati kao takvi? U ovom ćemo članku pokušati odgovoriti na ova i druga pitanja.

O smanjenju

Smanjenje broja zaposlenih ili osoblja je legitiman alat za poslodavca. To je jedan od razloga za otkaz na inicijativu poslodavca.

Poslodavac ima pravo samostalno mijenjati sustav subordinacije i strukturu organizacije, donositi odluke za optimizaciju cjelokupnog procesa rada, mijenjati raspored osoblja ili broj zaposlenih. A zakonodavstvo ne obvezuje poslodavca da svoju odluku obrazlaže zaposlenicima.

No, istodobno se pretpostavlja dobra vjera poslodavca i nepostojanje zlouporabe prava s njegove strane. To znači da, smanjivši broj zaposlenika s 10 na 2, neće "sutra" povećati odjel za istih 8 ljudi. Rizik od osporavanja naloga poslodavca je vrlo visok. A ako poslodavac nije dužan prijaviti zaposlenika, onda će na sudu u slučaju spora ipak morati dokazati da je smanjenje mase bilo prisilno i potrebna mjera.

Smanjenje mase

Zakonodavstvo ne definira redovne i masovne otkaze.

Smanjenje broja radnika podrazumijeva smanjenje broja radnika koji zamjenjuju ista radna mjesta.

Ako su pojedina radna mjesta ili cijeli odsjeci isključeni iz kadrovskog popisa, govorimo o smanjenju osoblja.

Masovno smanjenje znači smanjenje broja zaposlenih veliki broj zaposlenici. Ali koji je točno iznos?

Kriteriji

Kriteriji masovnosti za otpuštanje utvrđeni su industrijskim i (ili) teritorijalnim sporazumima.

Ako nema dogovora u određenoj industriji ili ono što postoji ne odnosi se na organizaciju, tada se kriteriji za masovnost određuju prema stavku 1. Odobrene Uredbe. Dekret Vijeća ministara Ruske Federacije od 05.02.1993 N 99. Prema njemu, otkaz se smatra masovnim ako je smanjen:

• 50 osoba i više u roku od 30 kalendarskih dana;
• od 200 i više - u roku od 60 dana;
• od 500 i više - u roku od 90 dana;
• 1% popusta ukupni broj zaposlenika na 30 kalendarskih dana u regijama gdje je ukupan broj manji od 5000 ljudi.

U slučaju masovnog smanjenja, koliko se obavijesti daje?

Obavještavanje radnika i državnih tijela u slučaju masovnog otpuštanja podjednako je obavezno kao i u slučaju običnog.

Ekonomska nestabilnost u zemlji ponovno prisiljava poslodavce na smanjenje broja zaposlenih. Ovakav način otkazivanja ugovora o radu jedan je od najtežih, kako s izvedbene tako i s emotivne strane. Smanjenje je neugodno ne samo za zaposlenike, već i za samog poslodavca.

Glavni procesi postupka redukcije navedeni su u Zakon o radu, suptilnosti - u industriji lokalnim aktima. Ako industrijski sporazum ne klasificira redukciju na masovnu i pojedinačnu, tada se trebaju pridržavati normi dijela 1. članka 82. Zakon o radu i Pravilnik o organizaciji poslova poticanja zapošljavanja u uvjetima masovnog otpuštanja radnika.

Masovna otpuštanja – koliko će ljudi biti otpušteno? Službene brojke:

• 50 ili više zaposlenika je dobilo otkaz u 1 mjesecu;
• 200 zaposlenika je dobilo otkaz u roku od 2 mjeseca;
• 3 mjeseca smanjeno sa 500 ljudi.

Također za regije u kojima ukupan broj stanovnika ne prelazi 5 tisuća ljudi, masovno smanjenje broja zaposlenih razmatra se otpuštanje 1% zaposlenih u jednom poduzeću za 30 dana.

Zašto poslodavac poduzima takve mjere?

Zakon ne predviđa obvezu poslodavca da obrazloži razloge za smanjenje, pogotovo ako se sve odvija u okviru zakona. Iako su razlozi obično jasni: to je pad proizvodnje, neučinkovitost top menadžmenta,

Dakle, razlog za masovna otpuštanja liječnika u Moskvi bile su mjere optimizacije u području zdravstvene zaštite. O učinkovitosti takvih mjera još je rano govoriti, no mnogi su ostali bez sredstava za život, a uz plemenito i traženo zanimanje.

Redoslijed smanjenja. Osnivanje komisije za smanjenje

Unatoč činjenici da ova faza nije predviđena nikakvim zakonodavnim aktom, arbitražna praksa sugerira da je bolje takve odluke donositi kolektivno, a ne samo ravnatelj. Povjerenstvo će odlučiti o opravdanosti i iz kojih odjela i odjela.

U ovoj fazi treba utvrditi broj osoba iz kategorije koja ne podliježe smanjenju. Dobro ga je i napraviti usporedna tablica identificirati zaposlenike s višim kvalifikacijama, dakle, koji imaju pravo prednosti na ostanak na poslu. Kriteriji definiranja mogu biti:

Radno iskustvo;

Odsutnost braka i kršenja određeno vrijeme;

Osobni doprinos zaposlenika razvoju poduzeća.

Evaluacija se može provoditi ne samo unutar određene kategorije radnih mjesta, već i između radnih mjesta različitih naziva, ali sa sličnim projektnim zadacima. Rezultat rada povjerenstva trebao bi biti zapisnik s popisom djelatnika koji se reduciraju.

Redukcija s naznakom položaja i prezimena

Takav nalog se izdaje najmanje 2 mjeseca prije datuma otpuštanja zaposlenika. Iako ova naredba stupa na snagu zajedno s nalozima za otpuštanje radnika.

Ako se provodi masovno smanjenje radnika, tada je racionalnije izraditi novi raspored zaposlenih nego mijenjati stari, ali on može stupiti na snagu tek nakon završetka postupka smanjenja.

Obavještavanje zaposlenika o predstojećem otpuštanju

Zakon predviđa rok od dva mjeseca za obavještavanje zaposlenika o predstojećem otkazu. Najbolja opcija- To su osobne pismene obavijesti koje se izdaju svakome na potpis. Poslodavac je dužan sačuvati jedan primjerak otkaza s potpisom radnika koji daje otkaz.

Ako pojedini zaposlenici odbiju primiti obavijest ili staviti svoj potpis, tada treba sastaviti odgovarajući akt, u čijem potpisivanju treba uključiti članove komisije i druge djelatnike, po mogućnosti iz drugih odjela. U slučaju odsutnosti zaposlenika na radnom mjestu zbog godišnjeg odmora ili bolovanja, obavijest se može poslati putem pošte s popisom dokumenata za slanje i obavijesti.

Uz masovno smanjenje liječnika u Moskvi, mnogi su zaposlenici dali otkaz prije krajnjeg datuma. Doista, možete prestati rano. U tom slučaju poslodavac je dužan izvršiti sva plaćanja zajamčena zakonom.

Druga ponuda za posao

Nakon dostave otkaza ili istodobno, poslodavac je dužan ponuditi zaposleniku drugo radno mjesto ako je ono upražnjeno. Bilo da se radi o masovnom smanjenju liječnika ili drugih specijalista, možete ponuditi slobodna radna mjesta koja niti ne odgovaraju stručnoj spremi zaposlenika koji se smanjuje, uz manju plaću.

Ako su slobodna radna mjesta ponuđena uz obavijest o smanjenju, a zaposlenik ne želi promijeniti zanimanje, tada na obavijesti mora napisati da odbija ponuđena slobodna radna mjesta.

U nedostatku slobodnih radnih mjesta, poslodavcu se također preporuča da o tome sastavi odgovarajuću ispravu i uz potpis upozna sve otpušteno osoblje. Naravno, kadrovski popis treba potvrditi činjenicu da nema slobodnih radnih mjesta.

Sindikalna obavijest

Istovremeno s obavještavanjem zaposlenika o skorom otpuštanju mora biti obaviješten i sindikat. Ako govorimo o masovnim otpuštanjima u Rusiji, onda 3 mjeseca prije nadolazećeg datuma prekida.

Zakon ne zahtijeva od poslodavca da dobije suglasnost od Uprave može biti ograničen samo na obavijest.

Prijenos osoblja koje pristane popuniti slobodna radna mjesta

Nijedan posebni zahtjevi nema odredbe o premještaju osoblja tijekom razdoblja smanjenja, sve se provodi prema standardnoj proceduri. Zaposlenik može izraziti svoju suglasnost stavljanjem odgovarajuće oznake na obavijest. Poslodavac nakon toga vrši te izmjene ugovor o radu.

Stadij razrješenja

Masovni otkazi su izvršenje naloga o otkazu ugovora o radu sa svakim zaposlenikom. Naravno, uz ogromnu veličinu poduzeća, veliki teret pada na kadrovsku službu, ali nema druge mogućnosti. Također ćete morati izvršiti upise u radne knjižice onih djelatnika koji odlaze, odnosno provesti kompletan postupak otkaza sa svakim smanjenim zaposlenikom.

Ako zaposlenik ne želi dobiti radnu dozvolu ili je odsutan na dan otpuštanja s posla, tada mu se istog dana mora poslati poštom obavijest da treba doći u poduzeće po radnu knjižicu. U slučaju bolesti radnika, datum otkaza se pomiče do trenutka kada se zaposlenik vrati na posao iz bolovanje na rukama.

Izvođenje proračuna

I jednokratno i masovno uključuje plaćanje dodatne naknade, i to:

Isplate za posljednji mjesec rada, uključujući sve naknade i bonuse;

Plaćanje za svaki dan neosiguranog godišnjeg odmora;

Naknada u visini prosječne mjesečne uplate.

Treba imati na umu da neisplata svih naknada na dan otkaza ili sljedeći dan povlači za sobom plaćanje kamata u iznosu od najmanje 1/150 trenutne ključne stope za svaki dan kašnjenja.

Moguće isplate ako smanjeni kadar ne može naći posao

Uz masovno smanjenje, koliko god ljudi bilo, gotovo svi se prijavljuju u Zavod za zapošljavanje kako bi dobili barem neka socijalna jamstva i priliku za pronalazak posla.

Ako u roku od 1 mjeseca od dana smanjenja i prijave u Zavod za zapošljavanje, zaposlenik nije mogao dobiti novi posao, tada ima pravo predočiti potvrdu o nesposobnosti za rad za plaćanje bivši zaposlenik. Nezaposleni mogu računati i na prosječnu mjesečnu plaću od bivše poduzeće u roku od 2 mjeseca od dana smanjenja. Naravno, takve će se isplate umanjiti za iznos primljene socijalne naknade za nezaposlene.

Za isplatu se bivši zaposlenik može obratiti poslodavcu pismenim zahtjevom i radnom knjižicom koja je potvrda da nije u radnom odnosu. U nekim slučajevima, mogućnost primanja plaće ostaje kod nezaposlenih 3 mjeseca od trenutka masovnog smanjenja:

Podložno kontaktiranju centra za zapošljavanje najkasnije do kraja dvotjednog razdoblja nakon datuma smanjenja;

Zavod za zapošljavanje 3 mjeseca nije mogao zaposliti nezaposlene;

Nezaposlena osoba mora ishoditi odgovarajuće rješenje od zavoda za zapošljavanje na kojem je prijavljena.

Sam zaposlenik bi trebao biti zainteresiran za svoja prava, na primjer, često su povećane naknade propisane kolektivnim ugovorom u slučaju masovnog smanjenja broja zaposlenih. Stoga, prije zapošljavanja, ne biste trebali formalno pristupiti proučavanju takvog dokumenta.

Praktična pitanja

Često zaposlenici ne razumiju što je masovno otpuštanje, koliko ljudi treba otpustiti i koliko dugo. Poslodavac to iskorištava i jednostavno se može riješiti "nepotrebnog" osoblja. Jednostavno rečeno, s vremenom zapošljavajte isti broj ljudi, ali s nižim plaćama. To potvrđuju i sudski sporovi u kojima su zaposlenici dobili. Bilo je slučajeva kada su otpušteni radnici uspjeli dokazati da im radno mjesto zapravo nije smanjeno, jer se nakon otkaza broj radnih mjesta nije mijenjao, što je potvrdila i revizija inspekcije rada. Nakon masovnih otpuštanja liječnika, vjerojatno će biti više od jednog suđenja, i to najvjerojatnije na temelju činjenice da je izvršena pogrešna procjena produktivnosti rada i na drugim osnovama.

Ovo je oslobađanje radnih mjesta prema kriterijima utvrđenim relevantnim zakonodavnim aktom, na temelju ukupnog broja zaposlenih u poduzeću za određeno razdoblje.

Ovaj se akt poziva na Dekret Vijeća ministara Ruske Federacije od 05.02.1993. br. 99 „O organizaciji rada za promicanje zapošljavanja u uvjetima masovnog otpuštanja”, koji, međutim, nije izgubio svoju važnost za ovo dan.

Koliko se otkaza smatra masovnim otkazima?

Analizirajmo detaljnije koliko ljudi treba otpustiti da bismo utvrdili masovnost. Kriteriji za masovno otpuštanje radnika utvrđuju se sektorskim ili teritorijalnim sporazumima. Ako nisu, onda se odredbama Uredbe br. 99 od 05.02.1993. Oni su sljedeći:

• pri likvidaciji organizacije s više od 15 zaposlenih:
  • ako se u 30 dana otpusti više od 50 ljudi;
  • ako se u 60 dana otpusti više od 200 ljudi;
  • ako se u 90 dana otpusti više od 500 ljudi;
• uz smanjenje više od 1% zaposlenih na područjima s ukupnim brojem ekonomski aktivnog stanovništva manjim od 5.000 ljudi.

postupak masovnog otpuštanja

Odluka o pokretanju ovog postupka za upravitelja nije laka i povezana je s velikim kadrovskim radom, ali i značajnim materijalnim troškovima. Osim toga, ako ne slijedite slijed određenih radnji, u budućnosti možete naići na žalbu protiv radnji poslodavca od strane zaposlenika, komunikaciju s vladom nadzorna tijela i impresivnu kaznu, kao i druge novčane gubitke za poslodavca.

Postupak korak po korak je sljedeći.

Korak 1. Odluku o pokretanju postupka masovnog otpuštanja donosi uprava organizacije ili njezin osnivač (vlasnik).

Korak 2. Obavještava sindikat (ako postoji) i centar za zapošljavanje tri mjeseca unaprijed.

Korak 3. Izdaje nalog za otpuštanje s naznakom pozicija koje treba osloboditi.

Korak 4 Odobrava novi raspored osoblja.

Korak 5. Određuje željeni broj zaposlenika ili određenu kategoriju.

Korak 6. Odlučuje tko može biti otpušten, slaže se ovaj trenutak sa sindikatom.

Korak 7. Obavještava zaposlenike dva mjeseca unaprijed o nadolazećem smanjenju, nudi sva slobodna radna mjesta (ako postoje).

Korak 8. Ako se zaposlenici slažu, prenose, ako ne, sastavljaju dokumente za otkaz.

Korak 9. Zadnjeg radnog dana izdaje radne knjižice zaposlenicima i vrši konačnu isplatu.

Korak 10. Isplate otpremnina(za prvi mjesec). Ako se zaposlenik ne zaposli u roku od mjesec dana od dana otkaza, isplaćuje prosječnu plaću za drugi mjesec. Odlukom centra za zapošljavanje (ako je zaposlenik prijavljen u roku od 2 tjedna nakon otkaza), izdaje prosječnu plaću za treći mjesec.

Što učiniti prije donošenja odluke o masovnom otpuštanju

Do donošenja konačne odluke mogu se poduzeti sljedeći koraci:

• obavijestiti lokalnu upravu o teškom stanju organizacije, što može doprinijeti rješavanju problema;
• organizirati unutarorganizacijski sastanak na kojem će se zaposlenici informirati o trenutnoj situaciji i mogućim mjerama za njezino ispravljanje, što će pomoći u sprječavanju napetosti unutar tima;
• izraditi mjere za sprječavanje kolektivnog otpuštanja zaposlenika;
• razgovarati o mogućnosti promjene djelokruga organizacije, također kako bi se izbjeglo kolektivno smanjenje;
• privremeno prestati primati nove zaposlenike na upražnjena radna mjesta i odbiti zaposlenike na nepuno radno vrijeme radi premještaja zaposlenika koji podliježu smanjenju na postojeće upražnjena mjesta;
• uvesti nepuno radno vrijeme. To je radno vrijeme bit će manja od utvrđene norme, a plaća će se smanjiti i obračunavat će se za stvarno odrađeno vrijeme.

Također, neki poslodavci svoje zaposlenike šalju na neplaćeni dopust kako bi ih zadržali radno mjestošto je međutim protuzakonito.

Nakon odluke o smanjenju mase

Kada se riješi pitanje zbirne redukcije, preostaje provesti sljedeće radnje:

• odrediti koji od zaposlenika podliježe smanjenju, jer ne mogu svi biti otpušteni na ovaj način;
• provodi gore navedene aktivnosti obavješćivanja;
• informirati zaposlenike o socijalnim jamstvima koja im pripadaju, a koja su propisana zakonom;
• upoznati zaposlenike na potpis sa svim dokumentima koji se odnose na smanjenje;
• uredno sastaviti sve dokumente, izvršiti upise u radne knjižice i osigurati isplatu dospjelih iznosa i to: plaće, uključujući dug na njemu, naknadu za neiskorišteni godišnji odmor, otpremninu (članak 178. Zakona o radu Ruske Federacije).

Važno je da poslodavac ima na umu da osim isplata izravno pri smanjenju, zaposlenik zadržava pravo, a organizacija, shodno tome, obvezu, ako osoba ne nađe posao u roku od dva mjeseca nakon smanjenja, platiti dospjele zahtjevima čl. 178 Zakona o radu Ruske Federacije prosječna zarada za drugi mjesec. U slučajevima kada se zaposlenik prijavio službi za zapošljavanje u roku od 2 tjedna nakon smanjenja, ali nije mogao pronaći prikladan posao u roku od 2 mjeseca nakon otkaza, razdoblje za primanje prosječne zarade može se produljiti do tri mjeseca.

Sukladno tome, osoba koja se zaposlila gubi pravo na prosječnu plaću.

Mogući problemi s masovnim otpuštanjima i kako ih riješiti

Naravno, tako odgovoran i dugotrajan proces kao što je masovno otpuštanje može poslodavcu stvoriti niz problema. Stoga je potrebno obratiti posebnu pozornost na ove nijanse.

Ove iznimke su:

• žene koje su trudne;
• samohrani roditelji koji odgajaju djecu mlađu od 14 godina (au slučajevima kada je dijete s invaliditetom do 18 godina);
• osobe koje zamjenjuju roditelje maloj djeci ili djeci s teškoćama u razvoju.

Osim toga, važno je obratiti pozornost na pravodobno obavještavanje sindikata i centra za zapošljavanje, jer nepoštivanje procedure može pridonijeti priznavanju smanjenja nezakonitosti, što pak povlači za sobom izricanje kazni. na poslodavca.

Također morate zapamtiti da ponudite sva slobodna radna mjesta, a ona moraju biti ponuđena tijekom cijelog razdoblja koje prethodi smanjenju (obavijestni rok). U ponudi su sva slobodna radna mjesta na kojima zaposlenici mogu raditi iz zdravstvenih razloga i na temelju svoje stručne spreme.

U naloge za smanjenje i otkaz, kao i ubuduće u radne knjižice, trebaju postojati upisi koji ispunjavaju uvjete iz zakona, s pozivanjem na posebne uvjete iz zakona u pogledu smanjenja, tako da će ubuduće biti nema sporova o zakonitosti radnji poslodavca.

Masovni otpuštanja zaposlenika - koliko ljudi? Određuje se omjerom broja otpuštenih radnika prema ukupnom broju poduzeća.

Koji su kriteriji?

Kriteriji za masovna otpuštanja utvrđeni su Uredbom Vlade Ruske Federacije od 5. veljače 1993. br. 99(s izmjenama i dopunama 2014.) „O organizaciji rada na poticanju zapošljavanja u uvjetima masovnog otpuštanja“. Ako drugi industrijski ili regionalni kriteriji nisu usvojeni za poduzeće, tada se kao osnova uzima sljedeće:

1. Potpuna likvidacija poduzeća, bez obzira na vlasništvo, s 15 i više zaposlenih.
2. Smanjenje broja zaposlenih u organizaciji u iznosu od:
   • 50 ili više u roku od 30 kalendarskih dana;
   • 200 ili više unutar 60 kalendarskih dana;
   • 500 ili više u razdoblju od 90 kalendarskih dana.
3. Broj otpuštenih je 1% od ukupnog broja zaposlenih u roku od 30 kalendarskih dana u području koje nema više od 5 tisuća radnih mjesta.

Razlozi za smanjenje

Tekuća ekonomska kriza u ruskom gospodarstvu, pogreške u strategiji upravljanja poduzećem, razvoj novih tehnologija razlozi su koji dovode do masovnog smanjenja osoblja, pa čak i do njegove potpune eliminacije. Glavni razlozi su:

• bankrot poduzeća;
• likvidacija organizacije;
• promjena uprave poduzeća;
• promjena u osoblju;
• uvođenje novih tehnologija za automatizaciju proizvodni procesi i tako dalje.

Narudžba

Kako bi se spriječila masovna otpuštanja (osim ako nije donesena konačna odluka), poduzimaju se koraci za stabilizaciju poduzeća i davanje vremena za poboljšanje situacije:

• obavijest lokalne uprave o mogućem masovnom smanjenju broja zaposlenika radi zajedničkog rješavanja problema;
• prestati zapošljavati nove zaposlenike;
• reprofiliranje ili promjena smjera organizacije;
• raskid partnerstva;
• skraćenje radnog dana i (ili) tjedna;
• premještaj radnika koji potpadaju pod smanjenje na druge poslove i dr.

Ako je nemoguće izbjeći masovna otpuštanja, tada je potrebno provesti cijeli postupak otpuštanja u skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije (članci 74, , , 140, , ) i drugim pravnim aktima.

Članak 140. Zakona o radu Ruske Federacije. Rokovi za otkaz

Pri otkazu ugovora o radu, isplata svih iznosa koji radniku pripada od poslodavca vrši se danom otkaza radniku. Ako zaposlenik nije radio na dan otkaza, tada se odgovarajući iznosi moraju isplatiti najkasnije do sljedeći dan nakon što otpušteni radnik podnese zahtjev za isplatu.

U slučaju spora o iznosima koji zaposleniku pripadaju prilikom otkaza, poslodavac je dužan isplatiti iznos koji nije osporio u roku određenom ovim člankom.

Pročitajte kako se obračunava alimentacija nakon otkaza, jesu li zadržani od naknade i drugih plaćanja.

Odlučivanje

Ovisno o obliku vlasništva poduzeća (privatno, državno i općinsko), odluka o masovnom otpuštanju ili smanjenju donosi se na različitim razinama. Ako je poduzeće u državnom vlasništvu, to može biti Uredba Vlade ili određenog ministarstva o promjeni (smanjenju) broja zaposlenih u određenom području proizvodnje ili organizacije.

Ako je poduzeće privatno, onda je odluka donesena individualni poduzetnik(za IP), direktor ili upravni odbor ili drugo upravno tijelo.

Obavijest sindikata i centra za zapošljavanje

Propisuje obvezno uvažavanje mišljenja sindikalnih tijela kod masovnog otpuštanja radnika.

U roku od 10 dana od primitka obavijesti o predstojećem masovnom otkazu, Sindikat donosi odluku i sačinjava je u pisanom obliku. Ako sindikat prekrši to razdoblje, uprava organizacije ne može uzeti u obzir njegovo mišljenje. Ako sindikat donese negativnu odluku, u roku od tri dana održavaju se zajednički sastanci čiji se rezultati sastavljaju u zajedničkom protokolu. Protiv negativne odluke sindikata poslodavac se može žaliti sudu.

Važno! Svi dogovori i rezultati savjetovanja sa sindikatom sklapaju se u pisanom obliku.

Sindikat provjerava zakonitost otkaza: prisutnost trudnica na dopustu s djecom, samohranih majki među otpuštenim zaposlenicima.

U skladu sa Zakonom Ruske Federacije od 19. travnja 1991. (izmijenjen i dopunjen 2017.) „O zapošljavanju u Ruskoj Federaciji“, potrebno je pravovremeno obavijestiti centar za zapošljavanje o nadolazećem masovnom smanjenju broja zaposlenika - ovo je 3 mjeseca prije početka mjera izravnog masovnog otkaza.

Kršenje uvjeta obavješćivanja centra za zapošljavanje povlači administrativnu odgovornost poslodavca u obliku novčane kazne: tri tisuće rubalja za pojedinac i do 50 tisuća rubalja - za pravne.

U zakonodavstvu ne postoji jedinstveni uzorak obavijesti Zavoda za zapošljavanje o masovnom otpuštanju radnika.

Obavijest se vrši u bilo kojem obliku, ali treba sadržavati sljedeće podatke: popis osoba koje se otpuštaju, s naznakom radnog mjesta, obrazovanja, radnog iskustva, uvjeta kvalifikacije i plaća.

Obavijest centru za zapošljavanje o masovnom otpuštanju šalje se na stvarnu adresu organizacije.

Izdavanje naredbe za ispražnjenje radnih mjesta

U nalogu za masovni otkaz mora biti navedeno obrazloženje masovnog otkaza:

• sudska odluka kojom se organizacija proglašava bankrotom;
• odluka skupštine osnivača o prestanku djelatnosti ili reorganizaciji i potrebi smanjenja broja radnika;
• promjena u kadrovskom sastavu i drugo.

Nalog se izdaje u bilo kojem obliku uz obvezno navođenje sljedećih podataka:

1. puni naziv poduzeća;
2. Datum objave;
3. očekivani datum prestanka;
4. popis zaposlenika koji će biti otpušteni.

Nalog potpisuje voditelj i s njim se slaže pravna služba i sindikata, upisuje se na propisani način u upisnik naloga uz dodjelu broja i naznaku datuma.

Izrada nove tablice osoblja

Tablica osoblja nije obavezan dokument, ali vam omogućuje da odlučite kadrovska pitanja te planirati razvoj organizacije. U dokumentu se navodi:

1. strukturne jedinice;
2. nazivi poslova;
3. broj radnika;
4. plaće, naknade.

Komercijalne organizacije mogu dodijeliti bilo koji naslov položajima, a državni se nužno vode posebnim klasifikatorima. U dokumentu se navode i zauzeta i slobodna radna mjesta, uzimaju se u obzir zaposlenici koji rade s nepunim radnim vremenom.

Prije kreiranja novog kadrovskog rasporeda, menadžment analizira osoblje, proizvodne kapacitete i izglede za daljnji razvoj.

Zaposlenik odjela za osoblje ili tajnik sastavlja raspored, radi praktičnosti u tabelarnom obliku. Raspored osoblja odobrava se nalogom, registrira i tek nakon toga stupa na snagu.

Koga se reže?

Masovna otpuštanja uzimaju u obzir kvalifikacije, iskustvo i zasluge zaposlenici. Takvu odluku donosi uprava zajedno s kadrovskom službom i uzimajući u obzir mišljenje sindikata.

Nemoguće je otpustiti smanjenjem povlaštene kategorije radnika:

• žene na položaju;
• samohrani roditelji s uzdržavanom djecom mlađom od 14 godina;
• žene na roditeljskom dopustu;
• posvojitelji, staratelji s djecom mlađom od 14 godina.

Obavijest zaposlenika

Poslodavac mora pisanim putem obavijestiti zaposlenika o predstojećem otkazu dva mjeseca unaprijed. prije datuma prestanka. Poslodavac pisanim putem nudi slobodan drugi posao, koji odgovara stručnoj spremi zaposlenika, kao i niže radno mjesto ili slabije plaćeni posao.

Poslodavac mora radniku ponuditi sva radna mjesta koja ispunjavaju navedene uvjete. Ako je to određeno kolektivnim ugovorom, poslodavac ima pravo ponuditi slobodna radna mjesta u drugom mjestu.

Ako zaposlenik odbije potpisati otkaz, ona mu se šalje preporučenom poštom uz obavijest, a zatim se sastavlja akt o odbijanju potpisa.

Pažnja! Otkaz se daje radniku samo uz osobni potpis.

Prebacite se na drugu poziciju

Ako je kao rezultat pregovora između poslodavca i zaposlenika donesena odluka o premještaju na drugo radno mjesto, tada zaposlenik piše zahtjev voditelju premještaja na drugo radno mjesto. Prema članku 72. Zakona o radu Ruske Federacije, izjava radnika smatra se njegovom suglasnošću. Nakon toga se priprema nalog za premještaj i na temelju njega se unose izmjene u popis osoblja, radnu knjižicu i druge radne dokumente.

Članak 72. Zakona o radu Ruske Federacije. Promjena uvjeta ugovora o radu koje su odredile stranke

Promjena uvjeta ugovora o radu koje su odredile stranke, uključujući premještaj na drugo radno mjesto, dopuštena je samo sporazumom stranaka ugovora o radu, osim u slučajevima predviđenim ovim Kodeksom. Sporazum o izmjeni uvjeta ugovora o radu koje ugovorne strane utvrđuju sklapa se u pisanom obliku.

Sastavljanje naloga

Nalog o masovnom otkazu sastavlja se posljednjeg dana rada zaposlenika uz navođenje razloga:

• naredba o davanju suglasnosti na novi raspored zaposlenih;
• obavijest zaposlenika o otkazu;
• pismena ponuda drugog posla zaposleniku i njegovo odbijanje;
• čin odbijanja zaposlenika da potpiše otkaz.

U dokumentu se navodi:

1. puni naziv organizacije, datum izdavanja naloga, matični broj;
2. pojedinosti o ugovoru o radu koji se otkazuje;
3. razlozi za otkaz u skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije;
4. potpisi voditelja, djelatnika (upoznat), sindikalne organizacije.

Popunjavanje dokumenata

Na dan otkaza, na temelju rješenja o otkazu, u radnu knjižicu upisuje se:

• odjeljak 1 označava serijski broj upisa;
• odjeljak 2 - datum razrješenja;
• odjeljak 3 zapis razloga za otkaz, bez kratica, točno u skladu sa stavkom Zakona o radu Ruske Federacije;
• u odjeljku 4. upisuje se broj naloga na temelju kojeg se upisuje otkaz u radnu knjižicu.

Voditelj organizacije ili kadrovski službenik odgovoran za vođenje radnih knjižica stavlja potpis i pečat pod zapisnik. Zaposlenik provjerava sve zapise i također se potpisuje.

Na temelju naloga provode se odgovarajući upisi u karton i osobni dosje zaposlenika.

Izdavanje obračuna i dokumenata

Na dan otkaza zaposlenik dobiva:

• radna knjižica;
• potvrde o visini isplaćenih plaća i uplaćenih doprinosa;
• potvrdu o zaposlenju;
• na dan otkaza zaposleniku se isplaćuje sav dospjeli novac.

Koja plaćanja dospijevaju?

Nakon otkaza zaposleniku se isplaćuje:

1. plaća za odrađene dane;
2. kompenzacija neiskorišteni godišnji odmori(sve nekorišteno);
3. dodatni iznosi u slučaju prijevremenog raskida ugovora;
4. otpremnina.

Otpremnina otpuštenom radniku isplaćuje se u visini prosječne mjesečne plaće. Za razdoblje traženja novi posao zadržava prosječnu mjesečnu plaću, ali ne dulje od dva mjeseca od dana prestanka.

Iznos naknade za puni plaćeni mjesec izračunava se:

Korist = Prosj. = Prosj. x RR, gdje:

• prosj- prosječna mjesečna plaća;
• Prosj.- visini prosječne dnevne plaće;
• RD- stvarni broj odrađenih dana.

Postupak masovnog otpuštanja zaposlenika ima niz poteškoća i nijansi, ali mora se provesti u skladu sa zakonom.

U članku ćemo detaljno razmotriti kako je formalizirano masovno otpuštanje radnika, koji bi mogli biti razlozi.

Razlozi i kriteriji višestrukih otkaza

Masovno otpuštanje radnika podrazumijeva prijevremeni otkaz ugovora o radu sklopljenih s njima zbog prestanka postojanja organizacije, smanjenje osoblja. NA radna knjižica istodobno se bilježi da je otpuštanje izvršeno u vezi sa smanjenjem osoblja ili likvidacijom organizacije.

Kriteriji ocjenjivanja masovnosti određuju se pokazateljima broja otpuštenih za određeno razdoblje. Prema čl. 82 Zakona o radu Ruske Federacije, oni su određeni sektorskim i teritorijalnim sporazumima. U nedostatku takvog propisa - Uredbom Vijeća ministara Ruske Federacije br. 99 od 5. veljače 1993. "O organizaciji rada za promicanje zapošljavanja u uvjetima masovnog otpuštanja."

Ako su ti kriteriji zadovoljeni, otkaz se priznaje kao masovni. Ako se na otpuštenu osobu odnosi više sporazuma, vrijede oni od njih koji su prema svojim uvjetima za nju povoljniji.

Značajke smanjenja mase prema zakonu

Kolektivni otkaz je krajnja mjera koju poslodavac koristi u slučaju velikih dugova, stečaja i drugih razloga ekonomske, pravne, tehnološke prirode. Kako bi se izbjegla brojna otpuštanja, voditelj organizacije može u početku poduzeti druge mjere:

• ponuditi zaposlenicima odlazak na godišnji odmor o vlastitom trošku ili premještaj na drugo radno mjesto;
• smanjiti plaće;
• uvesti, uz suglasnost sindikalnog tijela, nepuno radno vrijeme ( Umjetnost. 74 Zakon o radu Ruske Federacije).

Ukoliko nije bilo moguće riješiti postojeću situaciju, onda poslodavac neminovno dolazi do primjene kolektivnog otpuštanja radnika. Nadalje, prilikom provođenja mjera otkaza, poslodavac se rukovodi sljedećim zakonima:

1. Zakon Ruske Federacije N 1032-1 od 19. travnja 1991. (s izmjenama i dopunama 11. listopada 2016.) “O zapošljavanju u Ruskoj Federaciji”, čl. 21. (o obavijesti sindikata) i 25. (o obavijesti centra za zapošljavanje).
2. Umjetnost. 81 Zakona o radu Ruske Federacije (otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca).
3. Umjetnost. 179 Zakona o radu Ruske Federacije (privilegije za određene kategorije građana da ostanu na poslu).
4. Umjetnost. 373 Zakona o radu Ruske Federacije (sudjelovanje sindikata u otpuštanju radnika).
5. Umjetnost. 180 Zakona o radu Ruske Federacije (jamstva i naknade za otpremnine - za radnike).
6. Umjetnost. 140 Zakona o radu Ruske Federacije (uvjeti isplate dospjelih iznosa nakon otkaza).

Za nepoštivanje zakonskih normi tijekom brojnih otpuštanja, menadžment se dovodi u administrativnu odgovornost.

Uvjeti i postupak masovnog puštanja

Postupak masovnog otpuštanja podrazumijeva niz uzastopnih radnji koje prvenstveno mora izvršiti inicijator – poslodavac. On je taj koji postupno upravlja smanjenjem, pridržavajući se sljedećeg reda.

Pravovremena i točna provedba svih faza s brojnim redukcijama omogućuje uklanjanje sporova, kao i izbjegavanje kršenja.

Dokumentacija za masovna otpuštanja

Svako masovno otpuštanje popraćeno je izvršenjem osnovnih (obaveznih) i dodatnih (ako je potrebno) dokumenata. Upravo oni potvrđuju samu činjenicu provođenja zakonom predviđenih mjera u takvim slučajevima. To bi trebalo uključivati:

• ažurirani popis osoblja, nalog za njegovo odobrenje;
• nalog za otkaz, smanjenje, premještaj;
• akti suglasnosti (neslaganja) zaposlenika za prelazak na drugo radno mjesto ili posao;
• obavijesti o skorom smanjenju radnika, sindikata, službi za zapošljavanje;
• protokol o suglasnosti (neslaganju) sindikata;
• financijski dokumenti koji potvrđuju da je zaposlenik primio dugovane iznose.

Osim toga, dokaznu osnovu imaju i podaci o svakom otpuštenom radniku koji također moraju biti uvijek spremni te potpisi otpuštenih nakon uvida u dokumente.

Isplate zaposlenicima nakon otkaza

Po isteku 2 mjeseca od dana obavijesti, otkazuje se ugovor o radu, a zaposleniku se isplaćuje plaća. Na dan otkaza plaćaju mu se obvezna plaćanja:

• dužna plaća;
• naknada za neiskorišteni godišnji odmor;
• otpremnina - prosječna mjesečna primanja ( Umjetnost. 178, dio 1.2 Zakona o radu Ruske Federacije);
• dodatna naknada pri prijevremenom otpustu (prosječna primanja izračunata razmjerno preostalom razdoblju do isteka otkaznog roka).

Osim toga, radnik ima pravo na naknadu (prosječnu plaću) nakon otkaza za drugi i treći mjesec, ako još nije našao posao, a nalazi se na popisu centra za zapošljavanje. U nekim slučajevima, odlukom centra, već nezaposlenima takva se naknada isplaćuje za treći mjesec. Glavni uvjet za priznavanje prava na isplatu naknade nakon smanjenja (likvidacije organizacije) je da se otpuštena osoba mora javiti centru za rad i zapošljavanje u roku od dva tjedna nakon gubitka posla.

Otpuštenim radnicima iz organizacija koje djeluju na krajnjem sjeveru i njima izjednačenim područjima, razdoblje isplate naknade produžuje se na šest mjeseci. Prilikom razrješenja s naznakom „po vlastita volja» ili u slučaju prijenosa, ne dospijevaju nikakvi iznosi naknade.

Primjer #1. Masovni otkaz u Vasilek JSC

Zbog nedostatka sredstava i pada volumena Građevinski radovi Uprava OJSC Vasilek odlučila je u ožujku 2016. likvidirati tri svoja strukturna sektora s 98 zaposlenih. Vasilek ukupno zapošljava 600 ljudi.

Savezni industrijski sporazum o građevinarstvu i industriji građevinskih materijala Ruske Federacije za 20014–2016. od 10.11.2013. utvrđuje pokazatelje broja zaposlenih, nakon čijeg se postizanja otpuštanje priznaje kao masovno.

Očito je premašen utvrđeni prag broja otpuštenih (50 osoba) mjesečno i iznosi 98 otpuštenih osoba. A to znači da je planirano izdanje prepoznato kao masovno.

Primjer #2. Razrješenje u vezi s prestankom postojanja organizacije

A. V. Dolgov, voditelj kadrovske službe, uručio je potpisanu obavijest poslodavca o skorom otkazu zbog prestanka rada organizacije. Datum početka događanja je 26. listopada 2016. Obavijest je poslana na adresu primatelja na vrijeme - 2 mjeseca prije. Nakon što se s njim upoznao, otpuštena osoba je stavila svoj potpis.

Poslodavac je nakon tjedan dana predložio A. V. Dolgovu da rano da otkaz uz isplatu dodatna naknada, na što je isti pristao, potvrdivši to pismeno.