Видови мотивација, материјална и нематеријална. Нематеријални стимулации за персоналот. Создавање систем на нематеријални стимулации за вработените

Theе ви го испратиме материјалот на:

Во оваа статија, ќе научите:

• Кои се неговите предности и недостатоци
• Како да дизајнирате систем нематеријална мотивација
• Во кој документ да го поправите овој систем
• Какви методи на нематеријални стимулации постојат
• Како да се осигурате дека таквата мотивација нема негативно да влијае на тимот

Конкуренцијата на пазарот на трудот сега е многу тешка. Како резултат на тоа, достоен платиквалификувани специјалисти не можат да се привлечат, а особено да се задржат. Покрај добивањето парични награди, важно е човек да разбере дека тимот го цени и го препознава неговото професионално ниво. Тоа е, денес специјалистите се заинтересирани за тимска работа и за можноста за самореализација. И, морам да кажам, нематеријалната мотивација на персоналот не е помалку ефикасна од материјалната мотивација. Важно е само правилно да се пристапи кон прашањето. Како? Прочитајте за ова во нашата статија.

Што значи „нематеријална мотивација на персоналот“?

Секоја компанија, без оглед на фокусот, користи систем за мотивација. Неопходно е со цел да се формира внатрешен поттик за вработените да работат ефикасно и продуктивно без да гледаат наназад кон конкурентите.

За жал, менаџерите честопати не разбираат целосно колку е важна посветеноста на персоналот за работа. Дин Спицер, во својата книга Супер мотивација, зборува за следните метрики:

• 50% од луѓето работат точно онолку колку што е потребно за да останат на својата позиција;
• 80% можат да работат многу поефикасно ако сакаат.

Постои материјална и нематеријална мотивација на персоналот.

Материјални стимулациие збир на различни материјални награди што ги добиваат вработените за нивниот личен или колективен придонес во резултатите на претпријатието преку извршување на нивните професионални должности. Тука зборуваме за бонуси, споделување профит, дополнителни плаќања, одложени плаќања, учество во основниот капитал.

Во 1996 година, Хеј Груп, консултантска компанија со поддршка на списанието Фортун, започна проект кој ги рангира најуспешните компании во светот секоја година. Резултатите од истражувањето покажуваат дека кога најпознатите светски фирми сакаат да го поттикнат персоналот да постигне одредени цели, тие ги намалуваат плаќањата во просек за 5% во споредба со просечната плата на пазарот и почнуваат поактивно да го мотивираат персоналот на други начини.

Ова е поттик за персоналот да работи попродуктивно на различни начини кои не се поврзани со финансиите.

Нефинансиската мотивација на персоналот е многу важна во општиот систем за стимулација. И иако, според општо прифатеното мислење, едно лице работи за да заработи пари, и затоа најефективната мотивација е пристојна плата, практиката покажува дека нематеријалната мотивација на персоналот игра клучна улога во ова прашање.

Дополнителни стимулации стануваат неопходни ако:

• се нарушуваат условите договор за работа;
• обемот на работа на персоналот е поголем од она што се бара со стандардите;
• работниот ден не е стандардизиран;
• условите за работа се непријатни, итн.

Целите на нефинансиска мотивација на персоналот се слични на целите на финансиските стимулации воведени од менаџментот. Овде зборуваме пред се за зголемување на ефикасноста на вработените и на целата организација воопшто. Други цели на нефинансиски стимулации се:

• зголемување на профитабилноста на бизнисот;
• создавање поволна атмосфера во тимот со елементи на здрава конкуренција; формирање на нови знаења и вештини кај персоналот;
• подобрување на професионалноста на вработените, развивање на нивниот креативен потенцијал.

Во споредба со материјалните типови на мотивација, нематеријалните стимулации не го делат тимот („Иванов доби бонуси, но не ми ги даде, иако ги имаме истите индикатори за изведба“, „Петров зазема пониска позиција, но неговата платата е поголема “), но ги спојува. Вработените постојано учествуваат во заеднички настани, посетуваат обуки и состаноци. Благодарение на ова, секој се чувствува како составен дел од тимот, што поволно влијае на ситуацијата во него.

Главните видови на не-материјална мотивација на персоналот

Социјална мотивација

Оваа форма на нематеријални стимулации е поврзана со желбата на вработениот да изгради кариера, да работи на високи позиции и да расте професионално. Мотивирајќи го вработениот во таков контекст, раководството прави медицинско осигурување за него, дава можност да учи и да се развива и укажува на перспективи за кариера.

Како да се стимулираат вработените кои сакаат да заземат силна позиција во општеството? Доверете им важни општествени задачи, закачете ги на менаџментот, дозволете им да донесуваат одлуки што се важни за активностите на компанијата. Социјалната мотивација претпоставува дека вработениот, извршувајќи соодветни активности, почнува да го чувствува своето значење преку вклучување во решавање на важни прашања, во управување со тимот и делегирање важни овластувања.

Психолошка мотивација

Се заснова на потребата на секој човек за комуникација и општество. Психолошката мотивација треба да стане прва и главна форма на нефинансиски стимулации за вработените. Треба да се формира поволна атмосфера во тимот земајќи ги предвид интересите на сите вработени. Морам да кажам дека во оваа форма на стимулација, примерот и авторитетот на шефот, како и постојаното одржување корпоративни настани, се многу важни.

Се разбира, во тим со поволна, добронамерна атмосфера, желбата за самореализација се зголемува.

Морална мотивација

Оваа нематеријална мотивација на персоналот подразбира дека секој има потреба од почит и признание за своите работни достигнувања, како од раководството така и од колегите.

Кога менаџментот препознава квалитетна работа и резултати, им издава на вработените:

• марки на извонредност;
• почесни сертификати;
• вербално ги фали извонредните вработени;
• ги става нивните фотографии во Куќата на славните.

Подобро е да го направите ова во присуство на колективот.

Организациска мотивација

Се манифестира во грижата за вработениот, така што тој работно местоправилно распоредени за јадење и одмор за време на работните паузи. Таквата нематеријална мотивација на персоналот е изразена:

• при набавка на нова канцелариска опрема за работни места на персоналот;
• во отворањето на трпезаријата;
• во организација на спортски сали и простории за рекреација.

Со помош на горенаведените форми на нефинансиски стимулации, може да се формираат интегрални високо ефективни системи на нефинансиска мотивација, каде што правни, економски, социјални надворешни условиво која работи компанијата.

Принципи на формирање на системот на нематеријална мотивација на персоналот

Со цел нематеријалната мотивација на персоналот да даде добри резултати, нејзиното создавање и имплементација треба да се пристапи систематски. Совршен систем на нефинансиски стимулации треба да стане дел од корпоративната култура. Во исто време, важно е системот да биде многу транспарентен, така што секој вработен точно знае како компанијата поддржува лојален персонал.

Кога формира систем на нематеријална мотивација, менаџментот треба да земе предвид голем број точки, имено:

1. Мотивациониот систем мора да биде ориентиран кон развој клучните областиактивностите на претпријатието.
2. Целиот персонал треба да биде вклучен во системот за мотивација.
3. Системот за мотивација треба да се прегледува и ажурира од време на време.
4. За да може системот за мотивација да даде одлични резултати, важно е да се знае што му треба на одреден вработен и, земајќи ги предвид потребите на персоналот, да „адаптира“ пристапи и алатки за мотивација за сите групи.

Исто така, многу е важно системот за мотивација да биде документиран. Така, станува многу потранспарентно и секој вработен може да се запознае со тоа. Специјалистите за човечки ресурси и линиските менаџери треба да бидат вклучени во креирањето на проект за нефинансиска мотивација. Така можете да добиете вистински, високо ефективни алатки кои ќе ви овозможат да влијаете врз продуктивноста на персоналот.

Кога формирате систем на нефинансиски стимулации за вработените, треба да се придржувате до пет правила:

1. Нефинансиските стимулации треба да ги решат тактичките проблеми на вашиот бизнис.

Користените стимулации треба да бидат насочени првенствено кон решавање на специфични проблеми во бизнисот. Да речеме дека развивате мрежа на филијали. Во овој случај, неопходно е да се формираат тимови кои можат да дејствуваат во согласност со стандардите на матичната компанија. Затоа, целта на вашиот нефинансиски поттик треба да биде обука на персонал. Да речеме, вработените можат да посетуваат обуки за ефективна комуникација и градење на тим.

2. Нефинансиските стимулации треба да влијаат врз целиот персонал, без исклучок.

Како по правило, кога зборуваме за мотивација, се фокусираме на оние специјалисти на претпријатието или одделенијата што генерираат приход. Но, не заборавајте дека, покрај нив, има и сметководители, секретари, работници во производството. Таквите специјалисти можат да бидат не само мотивирани, туку и едноставно препознаени и пофалени за нивните заслуги.

Во сегментот на мали бизниси, каде што шефовите го знаат секој вработен од и до, сосема е лесно да се мотивираат вработените. Но, во големите компании, работите се посложени.

3. Со нефинансиски стимулации, треба да се земе предвид фазата на развој на фирмата.

Ако се работи за мал семеен бизнис, тогаш сите негови членови работат на сопствен ентузијазам. Ова е главната мотивација. Кога компанијата преминува во следната фаза на развој, бројот на персонал расте и се официјализираат одредени деловни процеси, програмите за поттик треба да бидат насочени кон препознавање на достигнувањата на секој вработен. Но, важно е да се забележат колективните заслуги, на пример, на одреден оддел или поделба на претпријатие.

4. Методите за нефинансиски стимулации мора да бидат правилно избрани.

Честопати мислиме дека она што н stim стимулира ќе ги стимулира и другите. Но, ова мислење е погрешно. За да ги изберете вистинските форми на мотивација, прво треба да откриете што навистина сакаат вработените. Тука, пирамидата на потреби на Абрахам Маслоу ќе стане добар помошник, благодарение на што мотивациониот систем ќе добие јасна и разбирлива форма.

Значи, нашата задача е да ги идентификуваме клучните потреби на вашиот персонал и да формираме соодветни мотивациони фактори. Клучните потреби се:

• Физиолошки потреби.Ако оваа категорија е важна за вработениот, тогаш вреди да се грижи за плата што е удобна за него.
• Потребата за заштита и безбедност.Таквите вработени сакаат атмосфера на смиреност и пријателство во тимот. Затоа, неопходно е да се минимизираат информациите за неповолните работни моменти: стечај и отпуштања.
• Социјални потреби.Вработените во оваа категорија се заинтересирани за поддршка од другите членови на тимот и претпоставените. Исто така, за нив е важно секогаш да бидат опкружени со луѓе.
• Потреба за почит и самопочит.На овие работници им треба постојано внимание за да увидат дека нивните заслуги се ценат.
• Потребата за самореализација.Ако вработениот е креативен, тогаш за него оваа потреба е главната. Важно е таквите луѓе да бидат креативни. Решавањето дури и сложени и нестандардни задачи не е проблем за нив. И запомнете дека на секој ваш вработен постојано му треба нешто. И кога една желба е задоволена, се јавува друга, но за повеќе високо ниво.

5. Ефектот на новина.

Персоналот не треба да се навикнува на постојани награди, бидејќи луѓето се уморни од монотони програми за мотивација. Затоа, еднаш на секои шест месеци има смисла да се формира нов мотивациски систем.

Програмата за нефинансиска мотивација за персоналот е некако поврзана за компанијата со одредени трошоци. Но, генерално, резултатите се несразмерно подобри од трошоците за директно исплата на бонусите. Дополнителен фактор за успех е регрутирање на персонал со внатрешен поттик. Лесно е да се работи со такви вработени, да се постават за да постигнат високи резултати и лојалност кон фирмата. Благодарение на енергичните, активни, мотивирани вработени, компанијата напредува, и затоа добро изградениот мотивациски систем е една од најважните задачи на кадровската политика.

Формирањето и одобрувањето на системот на нефинансиски стимулации е само почеток на долг пат. Континуирано следење на ефикасноста на системот, прилагодувања и корекции, воспоставување повратни информации со персоналот се претвораат во тековни и не помалку важни задачи HR специјалисти на компанијата.

Додека се подобрува системот на нефинансиски стимулации, тој мора постојано да се поедноставува. Треба да биде едноставно, разбирливо, така што е лесно да се користи во реални услови. Подобрувањето на нематеријалната мотивација на персоналот можеби најдобро се постигнува преку организирање повратни информации.

Како да се развие одредба за нематеријална мотивација на персоналот

Регулативата за нефинансиски стимулации е создадена со цел да се рационализираат и систематизираат алатките што се користат за нефинансиска мотивација на персоналот. Таквиот документ е развиен од раководителот на персоналната служба и одобрен од раководителот на компанијата. Во исто време, раководителите на сектори, исто така, можат да бидат вклучени во овој процес.

Регулативата може да стане рутинска формалност, непотребен документ или основа за вистински мерки за стимулирање на персоналот. Сето тоа зависи од квалитетот на вашата подготовка за развој на документот и присуството на клучни точки во него.

Значи, пред да ја напишете регулативата, треба:

1. Јасно сфатете дека не сте поврзани со синдикална организација и целта на програмата за стимулација нема да биде едноставно задоволување на барањата на персоналот, туку да ги мотивирате вработените да ги постигнат вистинските цели на претпријатието.
2. Утврдете што значат за вас нефинансиските стимулации. Според некои специјалисти за човечки ресурси, концептот на „материјална мотивација“ ги вклучува сите форми на стимулации, бидејќи тие вклучуваат одредени трошоци од страна на компанијата. Според тоа, не е целосно правилно да се упатуваат на нефинансиски стимулации. Дури и воведувањето флексибилни часови како поттик е поврзано со одредени трошоци за фирмата.
3. Анализирајте го системот за мотивација што веќе постои во организацијата. Прегледајте ги вашите системи на придобивки, оценете ја нивната ефикасност. Проучете го мотивациониот профил на секој вработен. Се разбира, решавањето на овие проблеми ќе бара многу напор. Покрај тоа, речиси е невозможно да се извршуваат овие активности сами во големо претпријатие, освен ако, се разбира, собирањето и проценката на информации не се врши автоматски. Ако не постои таков систем, подобро е да ја доверите анализата на специјалисти за надворешни работи. Навистина за развој ефективна програманефинансиските стимулации се императив да се следат овие чекори.

Откако ќе започнете да ја подготвувате структурата на регулативата, утврдете од кои делови ќе се состои овој документ. Можете да го одредите ова по ваша дискреција, земајќи ги предвид спецификите на претпријатието и неговата вредност.

Често, одредбата се состои од следниве потсекции:

1. Општи одредби.

Одредете ја целта на одредбата, каде ќе се применува, кои концепти се основни, наведете ги условите за одобрување, измени и сл.

2. Терминологија.

Овде го откривате значењето на секој термин што се користи во документот. Да речеме, треба јасно да наведете што значи фирмата под концептот „нематеријална мотивација“, „поттик“, „стимулации“ итн.

3. Корпоративна политикаво областа на нематеријалната мотивација.

Може да се забележи како компанијата ги третира своите вработени, дека овој став се базира на принципите на еднаквост на сите учесници во системот за стимулација и правична поделба на нематеријалните придобивки, стимулации итн.

4. Цели.

Тука тие покажуваат кон што се стреми фирмата, формирајќи мотивациски систем. Неопходно е да се назначи конечен резултат, за да постигне што ќе работи. Обично ова е развој на бизнисот и задоволство на персоналот.

Значи, целите на нематеријалната мотивација на персоналот може да бидат како што следува:

• зголемување на задоволството на вработените од работата.
• обезбедување непречена работа на вработените во сите оддели;
• постигнување одржливи работни резултати на долг рок;
• обезбедување социјални гаранции за зголемување на лојалноста на вработените;
• поттикнување на персоналот да работи ефикасно;
• поттикнување на кадровски активности насочени кон постигнување стратешки цели во бизнисот.

5. Индикатори за ефективноста на нематеријалната мотивација.

Позицијата, исто така, може да ги одразува индикаторите за перформанси со цел да се процени врз основа на нив квалитетот на работата и постигнувањето на целите наведени претходно во статијата. Можеме да зборуваме за пресметаните (очекувани) резултати од воведувањето на системот на нематеријални стимулации.

На пример, показатели за квалитетот на системот на нефинансиска мотивација:

• проценка на економските резултати од спроведувањето на мерките според програмата за нефинансиски стимулации.
• зголемување на продуктивноста на трудот;
• проценка на задоволството на персоналот;
• стапката по која една компанија ги губи своите вработени, изразена како процент, за тековниот период од почетокот на програмата за нефинансиски стимулации до крајот на фискалната година.

6. Принципи на изградба и имплементација на програми за мотивација.

Клучното поглавје во документот, кое ги опишува фазите на имплементација на системот за мотивација. Бидејќи има неколку делови во овој систем, логично е поглавјето да се подели на точки, на пример, следново:

• Структурата на системот за мотивација.

Покажува кои категории вработени го спроведуваат мотивацискиот систем (субјекти), категории вработени во однос на кои работи овој систем (објекти), средства за влијание врз персоналот, механизмот на мотивација (интеракција на учесниците во системот).

• Пакет за нефинансиска мотивација.

Тука тие укажуваат на социјални придобивки или, на друг начин, трансфери што работат во вашата компанија, на пример, нефинансиска мотивација во форма на:

• награди: на пример, дополнителни слободни денови;
• награди: врачување на сертификати, дипломи, медали;
• вредни подароци: пријатни ситници, билети за концерти, театар, ваучери за одмор на сметка на претпријатието итн.;
• промени во статусот на вработениот: напредок во кариерата или друга посакувана промена во работата;
• обука, пракса на сметка на компанијата.
• Основи за стимулации на вработените.

Тие укажуваат на принципот на кој се распределуваат придобивките и другите видови стимулации меѓу вработените. Со цел системот на нематеријална мотивација на персоналот да ги донесе посакуваните резултати, важно е да се утврди кој и за што треба да се награди.

7. Прописи за работа на одделот за управување со персонал со Регулативата за нематеријална мотивација.

Резултатите од имплементацијата на системот за нефинансиски стимулации зависат од работата на раководителите на одделенијата и специјалистите за човечки ресурси. Затоа, важно е да се утврди за што ќе биде одговорен секој од овие вработени и како да постапува при имплементација на системот.

Неопходно е да се посочи кој точно е одговорен за извршување активности во рамките на програмата, го следи процесот, ги оценува повратните информации и какви придобивки дава имплементацијата на системот итн.

8. Барања за раководители на сектори кои ги применуваат одредбите од Правилникот за нематеријална мотивација.

Почесто отколку не, директните менаџери одлучуваат кој од вработените да мотивираат и како. Затоа, ве советуваме да наведете на позицијата од што треба да се водат газдите при изборот на вработени и како точно да ја поттикнат нивната работа.

Пример. Барања за раководител на одделот:

• тој мора да ги признае сите професионални заслуги на персоналот и да ги користи сите форми на мотивација предвидени со регулативата;
• има право да ги користи достапните мотивациони алатки, земајќи го предвид системот усвоен во фирмата;
• заедно со раководителот на одделот за управување со персонал, изготвува план и спроведува стимулативни мерки;
• изработува извештај за трошење на распределените пари за воведување систем на нематеријални стимулации ...

9. Постапка за планирање на ресурсите.

И покрај фактот дека зборуваме за нематеријална мотивација, таа с still уште не е бесплатна за претпријатието. На еден или друг начин, треба да се распределат пари, и затоа е важно да се утврди кој е одговорен за планирање настани и распределување на трошоци за нивна имплементација.

Врз основа на работните планови за имплементација на системот за нефинансиски стимулации, одговорниот вработен во одделот за човечки ресурси (обично директорот за човечки ресурси) спроведува прелиминарно и конечно планирање на трошоците за нефинансиски стимулации. Земајќи го предвид износот наменет за овие цели и одобрените активности, тие планираат трошоци и ги одредуваат давателите, врз основа на предлозите што се на пазарот.

10. Одговорност и контрола.

Раководните менаџери и професионалците за човечки ресурси се одговорни за да обезбедат навремена имплементација на нефинансиски поттикнувачки активности. Вработен во одделот за управување со персонал, опремен со соодветни овластувања, постојано ги одржува и ажурира податоците за извршените активности, спроведува анкети меѓу персоналот со цел да открие колку луѓето се задоволни од програмата, спроведува анализа на ефикасноста имплементирани програми... Одделот за човечки ресурси го следи завршувањето на пробниот период и генерира извештај за прометот на персоналот во изминатата година.

Важно:се спроведува програма за нефинансиски стимулации побрза програмафинансиски стимулации. Затоа, при проценка на ефективноста на програмата за нефинансиска мотивација и анализирање на мислењето на персоналот за тоа, од време на време е неопходно да се ажурираат или заменат неговите одредени елементи. Покрај тоа, при изборот и дистрибуцијата на мотивирачки стимулации, вреди да се земат предвид возрасните карактеристики на персоналот. Значи, за претставниците на постарата возрасна група, важно е да се прослават нивните заслуги. Младите професионалци се заинтересирани за интересни и разновидни слободни активности. Дополнителните викенди ги задоволуваат младите семејства и ваучерите - самохрани работници.

Најпопуларните не-материјални методи за мотивација на персоналот

• Лични јавни пофалби.

Пофалбите играат многу важна улога во нематеријалната мотивација на персоналот. За жал, менаџментот на компаниите често заборава на тоа, но залудно! Ако вработениот одлично се справи со својата задача, ги потроши своите напори, време, енергија, знаење, треба да се пофали. Во спротивно, тој ќе мисли дека никому не му е потребна неговата работа. Според тоа, тој повеќе нема да сака да го даде својот максимум во потполност.

Јавните пофалби не се однесуваат на мотивација, туку за одржување здрава иницијатива и ревност за работа.

• Натпревари и натпревари.

Одличен метод за загревање на атмосферата на здрава конкуренција во тимот е нематеријална мотивација на персоналот во форма на игра, на пример, натпревари за титулата најдобар вработен во месецот, како и натпревари, потраги итн. Ефективноста на системот за игри е јасно видлива кога вработените разбираат за што се борат. Едноставна фотографија на листата на почести, како во СССР, сега не е доволна. Потребна ни е моќна мотивација во форма на супер награда!

Во една туристичка агенција, менаџерите за продажба, како дел од корпоративна програма, се натпреваруваа да го придружуваат својот шеф на службено патување во Европа. Победникот доби право да учествува на престижна меѓународна конференција за туризам, како и седумдневна турнеја низ европските градови. Сите менаџери имаа исти шанси за победа. Како резултат на тоа, организацијата го избра најдобриот тур -оператор, а продажбата на тури се зголеми за 23%.

• Скалила за кариера и идни перспективи.

Кој војник не сонува да стане генерал? Ако вашата компанија не може да им понуди на вашите вработени перспектива за напредок во кариерата, малку е веројатно дека амбициозните професионалци ќе сакаат да работат за тоа. Градењето кариера не е поттик само по себе. Подобро, тоа е алатка за мотивација преку која едно лице сака професионално да расте. Поттик за него овде се вредните придобивки што го придружуваат зголемувањето, во форма на лична сметка, на високо ниво плати, признавање и авторитет.

• Обука, професионален развој.

Кога се анализираат ефективни не -материјални стимулативни методи, не може да се обрне внимание на обуката - една од најважните алатки за мотивација. Ако правилно пристапите кон прашањето, можете да го претворите овој метод во главен фактор за стимулирање и зголемување на продуктивноста на трудот. Покрај тоа, ќе ви овозможи успешно да го решите проблемот со недоволна обука на специјалисти, да соберете тим, да задржите и да привлечете вреден персонал.

Нагласуваме дека обуката може да се спроведе на сметка и на компанијата и на самиот вработен. Специјално поканет говорник или високо квалификуван специјалист на претпријатието може да дејствува како ментор, наставник. С Everything е одредено од финансиските можности на компанијата, домашна политикаи избраната насока на студирање.

• Честитки за значајните датуми.

Најлесен начин да ја придобиете услугата на некое лице е да го повикате по име. Ако лично му честитате на вработениот за важни датуми, можете да воспоставите некаков емоционален контакт со него. Малите подароци за родендени или свадбени годишнини, организациски годишнини или Нова година можат да му помогнат на менаџментот да изгради добри односи со персоналот.

На примерот на имплементација на таква нематеријална мотивација, може да се види дека, благодарение на пријателството и елементарното внимание од властите кон нивните вработени, нивната лојалност кон компанијата може да се зголеми многу пати.

• Удобност и атмосфера.

Повеќето светли претставнициИТ сферите како што се Гугл, Епл, Фејсбук беа меѓу првите во светот што се грижеа за создавање на многу удобни услови за работа за нивниот персонал. Канцелариите на компаниите се повеќе како возрасни Дизниленд отколку традиционални здодевни канцеларии. Благодарение на пријатни собирекреација, разни области за игри, спортски сали, бесплатни кафулиња и многу продавници на територијата на канцеларијата, персоналот не доживува никакви проблеми со вкусна хранлива храна, рекреација, спорт, комуникација и "полнење" на мозокот.

Ентериерите на канцелариите на Google се дизајнирани од водечките светски дизајнери. При развивање на внатрешноста на различни оддели, психолошки карактеристикиработниците, нивните желби и навики. Не заборавајте за националните преференции.

Се разбира, за да се создадат удобни услови, потребни се големи финансиски инвестиции. Но, за да се подобри атмосферата во канцеларијата, честопати е доволен мал, но пријатен детал во форма на маса за пинг -понг, мала мека зона или бесплатно вкусно кафе.

• Одржување корпоративен дух.

Традиционално, многу организации, обидувајќи се нефинансиски да го мотивираат персоналот, одржуваат корпоративни забави, спортски натпревари и организираат тури. Мора да се каже дека ваквите настани даваат видливи резултати.

На пример, во една рекламна агенција, корпоративната игра на пејнтбол стана еден вид помирување. Претходно, постојано се појавуваа конфликти помеѓу менаџерите и производствениот персонал, што значително го забави извршувањето на нарачките.

Во текот на корпоративната игра со пејнтбол, персоналот беше поделен на два тима со метод на ждрепка - односно, и менаџерите и персоналот за производство беа во ист тим. Тие беа принудени да се обединат за заедничка победа, заборавајќи на разликите. По неколку вакви игри, атмосферата во тимовите значително се подобри и поделбите во компанијата престанаа да се судираат.

• Флексибилен распоред.

Сигурно вашата организација, како и секоја друга, има персонал, постојано присуствошто не е толку потребно во канцеларијата. Ваквите вработени поминуваат неколку часа за решавање на работните задачи, а остатокот од времето седат мирно, што, се разбира, го одвлекува вниманието и го демотивира остатокот. Ова е особено точно за вработените чии активности се поврзани со креативност, креација, генерирање идеи. Во оваа ситуација, нема потреба од нив во распоредот од 9:00 до 18:00 часот.

Флексибилноста е нестандардна мотивација која ги охрабрува вработените да ги завршат задачите побрзо и подобро за да се ослободат рано.

• Дополнителни слободни денови.

Како да се изрази благодарност до вработениот за добро завршената работа без финансиски трошоци? Дајте му дополнителен ден за одмор и заштедете ја вашата заработка! Ова е нематеријална мотивација на персоналот во кризни услови.

• Слобода на дејствување.

Дајте му на работникот поголема дискреција во извршувањето на своите должности, освен ако, се разбира, ова не е во спротивност со правилата за безбедност и политиката на компанијата. Дајте му можност да го реши проблемот по сопствена дискреција - како што сака.

Запомнете, некој работи што е можно поефикасно во мирна средина, во тивок, оддалечен агол, а некој работи само во итна атмосфера под звуците на непрестајниот телефон и крикот на колегите. Размислете за особините на личноста на вработените и од време на време дозволете им да постапуваат како што им одговара. Оценете го исходот, а не напредокот на решението на проблемот.

Нематеријална мотивација на персоналот во руските компании

Одделно, би сакал да ги разгледам алатките за нематеријална мотивација на персоналот, кои долго време ги користеа големите руски претпријатија.

• Зајакнување.

Ставете го вработениот во позиција на шеф на една или друга насока. Така, тој ќе стекне ново знаење и искуство, и во очите на тимот ќе стане позначаен. Тој ќе разбере што значи компетентно управување со персоналот, а потоа ќе може да ја покаже оваа вештина во биографијата. Следејќи како се справува со своите должности, ќе разберете дали можете да му верувате со посериозни задачи. Обидете се да назначите еден или друг вработен на позицијата лидер. Ова дава одлични резултати, и тоа е веќе направено во многу компании. Тоа е, можно е, можеби, да се разбуди интерес за решавање на работните проблеми од секој вработен во компанијата.

• Право на прв избор.

Ако сакате да наградите одреден вработен, можете, на пример, да му дадете можност да биде првиот што ќе избере период за одмор или изложба каде што би сакал да работи (највозбудливото, погодно лоцирано, со соодветен работен распоред ), или клиентот со кого би сакал да комуницира (секој знае дека клиентите можат да бидат и едноставни и сложени). Други работници избираат од она што останува.

• Присуствувајте на важни состаноци.

Друга алатка за нефинансиска мотивација е поканување на персонал на најважните состаноци. За вработен, ова е показател за вашата доверба. Самиот факт дека вработениот учествува на таков настан го зголемува неговиот авторитет во очите на другите вработени, дури и ако тој едноставно бил присутен таму. Но, едно лице може да стане помалку лојално на шефот откако разговара со вработените во конкурентската компанија. За да избегнете проблеми, отстранете ја лошата атмосфера и работете за да бидете сите финансиски задоволни.

• Барање за совет.

Побарајте совет од вработените кои покажуваат длабоко разбирање на проблемот. Така, ќе дозволите овој или оној специјалист да разбере дека е почитуван во компанијата и неговото мислење се зема предвид.

• Подобрување на психолошката клима во тимот.

Обидете се да создадете позитивна средина за вашата компанија. Willе видите - ќе стане многу полесно да управувате со персонал.

• кога се поздравувате, повикајте ги вработените по име;
• во писмена и усна комуникација, задолжително заблагодарете им се;
• дајте дополнителни слободни денови на вработените или заминете предвреме;
• еднаш месечно, почестете ги вработените во канцеларијата со нешто вкусно: овошје, торта, пица, колачиња;
• Поставете знак со името на работникот до секоја работна маса. Луѓето сакаат да се чувствуваат важни;
• бидете сигурни дека можете да ја слушате личноста, а не само да дадете информации;
• излезе со специјална награда за оние чија работа обично останува незабележана.

Примери за нематеријална мотивација на персоналот од лидерите на пазарот

• Одмор со скршено срце

Персоналот на маркетинг претпријатието Hime & Company е исклучиво жени, и затоа нејзиниот сопственик го дополни нејзиниот систем за мотивација со одмор поради „скршено срце“. Оваа иновација се појави по анкета на вработени. Како што се испостави, многу жени имаа тешко време да се разделат со своите свршеници и сопрузи и затоа не можеа да се концентрираат на работните обврски. Сега, ако дама помлада од 24 години раскине со својата „половина“, тогаш има право на еден ден одмор. Womenените на возраст од 25-29 години добиваат два дена, дами над 30 години - три.

• Невообичаени титули за работа

Волт Дизни, познатиот основач на истоимената корпорација, покажа одлични резултати во управувањето со персоналот. Според него, степенот на задоволство од работата се одредува не само од големината на платата, туку и од престижот на позицијата и одделот. Значи, под него, пералниците во хотелите почнаа да се нарекуваат текстилни услуги и беа поистоветувани со оддели за маркетинг и клиенти. Но, добивањето работа таму беше многу полесно. Следствено, меѓу младите луѓе кои сакаа да започнат кариера во компанијата, тие станаа многу популарни.

И славниот Стив Jobобс им даде на консултантите на неговата канцеларија на Епл во Newујорк титула „гениј“. Бројот на отпуштања е значително намален.

• Зголемување на платата во форма на лотарија

Идејата е нестандардна, иако, се разбира, таквата алатка тешко може да се припише на нефинансиски стимулации. Шефовите на големата јапонска компанија за интернет услуги го прекинаа разговорот за годишен додаток на плата користејќи обични коцки. Заклучокот е едноставен: работниците го превртуваат каменот, а платата се зголемува за 1-6% - во зависност од тоа колку точки отпаднаа.

• Поттикнување на бракови на вработени

Нихон Шокен, компанија за храна, веќе неколку години го охрабрува бракот на вработените со месечен бонус за младенците.

• Слободен период за време на продажната сезона

Во маркетинг компанијата Hime & Company, персоналот може да земе половина ден одмор за време на продажбата.

• Надомест за оние кои чуваат миленичиња

Kyoritsu Seiyaku Corp е специјализирана за ветеринарна опрема. Во врска со спецификите на своите активности, тој обезбедува стимулации за сопствениците на кучиња и мачки.

• Нов подарок

Постои корпоративна традиција во Commerce Sciences: сите новодојденци добиваат добредојден подарок, подготвен од последното ангажирано лице. Нема ограничувања. Сthing може да биде подарок: цврст комплет јадења или едноставна чоколада. Новите специјалисти се многу среќни што нивната кариера започнува токму така, а тоа дополнително ги мотивира да работат продуктивно.

• Бел во канцеларија

Закачете гонг или bвонче во вашата канцеларија - оваа техника е вообичаена во многу организации. Неговиот звук информира за важни настани, на пример, дека е склучен солиден договор. Во Expertcity постои правило: ringвонење на bвончето може да се направи само на деловен план. Ако вработениот се јави баш така, тогаш наутро следен дентој служи појадок за целиот персонал. Значи, од време на време, еден од работниците дава таков сигнал да им каже на колегите за раѓањето на детето.

• Промена на работното место

HubSpot има нестандардно правило: на секои три месеци, вработените ги менуваат работните места во нивната канцеларија. За што? Никој не се жали за она што не го позајмиле најдоброто место, комуникацијата станува подобра, бидејќи од време на време се појавуваат нови соседи. Благодарение на оваа традиција, можно е да се одржи редот на нејзината територија.

• Семејно пријателство

ОЗ (Исланд) ја поттикнува семејната комуникација. Од време на време, работниците можат да ги повикаат своите родители во канцеларија на заеднички ручек. Ова го зближува персоналот. И според мислењето на менаџментот, овој метод на нематеријална мотивација ја зголемува продуктивноста на работната активност.

Темелно размислете за алатките за нематеријална мотивација на персоналот, и ова ќе стане основа за ефективен фазен раст на претпријатието. Со формирање и имплементирање на сопствен систем за мотивација, ќе видите дека посветеноста и лојалноста на вработените се зголемија.

Како да се направи ефективна мотивацијата на нефинансискиот персонал

Кога воведуваат методи на нефинансиски стимулации, повеќето менаџери прават грешки. За да избегнете проблеми со нематеријална мотивација на персоналот, препорачуваме да се придржувате до одредени правила:

1. Размислете: не секогаш она што е правилно за газдите е применливо за персоналот.
2. Не играјте како тврд и бескомпромисен лидер - ќе биде тешко за вработениот подоцна да прифати каков било бонус од вас.
3. Обидете се да ги изберете оние алатки за нематеријална мотивација на персоналот што ќе бидат ефективни во вашата компанија. Често, она што работи за големо претпријатие не е применливо во мала фирма.
4. Секогаш запомнете ја главната цел на компанијата. Системот за мотивација развиен за компанија за мебел можеби не е соодветен за ИТ компанија.
5. Поттикнете го целиот персонал, не само вработените што генерираат приходи.
6. Кога развивате систем за наградување, земете ги предвид личните карактеристики на вработените, особено возраста и желбите.
7. Прекумерните бонуси не се секогаш корисни.

За да постигнете добар ефект, неопходно е да се набудуваат голем број услови за да не се претера и да не се пропушти нешто важно.

Престанете со блискоста во тимот и не дозволувајте персоналот да се чувствува целосно слободен. Не-материјалната мотивација, исто така, не подразбира таква ситуација кога, на пример, специјалист, откако предал висококвалитетен проект, не го почитува синџирот на команда со менаџерот и почнува да се занимава со својата работа.

Не заборавајте за важноста на дисциплината и корпоративната етика - инаку сите ваши правила ќе пропаднат.

Шефот треба да запомни да не ги фали јавно и да не ги слави достигнувањата на истите вработени. Така, може да се појават гласини дека менаџментот има „фаворити“. Во исто време, некои членови на тимот развиваат дух на жестока конкуренција и желба да се издигнат во очите на нивните претпоставени со сите средства. Други, пак, ја губат сета мотивација за работа. Ова, се разбира, негативно ќе влијае на атмосферата и продуктивноста на тимот.

Затоа, обидете се да ја пронајдете истата златна средина и создадете пријатна работна клима, елиминирајте ја нездравата конкуренција. Но, треба да се направи внимателно, така што персоналот не се плаши од вас, но може да се потпре во случај на проблеми.

Во контакт со

соученици

Во оваа статија, ќе научите:

• Што е нефинансиска мотивација на вработените
• Како се разликува нематеријалната мотивација на работата на вработените од материјалната
• Кои методи на нефинансиска мотивација можат да се применат во претпријатието
• Како се воведува нематеријална мотивација на вработените
• Колку нематеријалната мотивација на вработените во една организација може да биде штетна
• Што треба да се направи за нефинансиската мотивација на вработените да работи за доброто на компанијата

Според статистичките податоци, повеќе од половина од луѓето даваат отказ поради недоволни плати, според нивното мислење. Сепак, речиси 40%, што е исто така важно, заминува од други причини. Ова е алармантен сигнал и сугерира дека ги мотивира вработените да постигнат добри резултатипри породување со нематеријални средства е на ниско ниво или воопшто отсуствува. Затоа, ајде да погледнеме што е нематеријална мотивација и како таа функционира.

Материјални и нематеријални аспекти на стимулациите на персоналот: која е разликата?

За жал, важноста на степенот на интерес на подредените за резултатите од нивните активности најчесто се потценува. Дин Спицер, во својата книга Супер мотивација, ги дава следните метрики:

• 50% од луѓето ја извршуваат точно работата што е неопходна за да се заземе позиција;
• 80% можат да работат многу поефикасно ако сакаат.

Во 1996 година, консултантската фирма „Хеј Груп“, со поддршка на списанието „Форчун“, започна проект кој годишно составува рејтинг на „Најуспешните компании во светот“. Според студијата, кога најуспешните бизниси во светот сакаат да ги поттикнат своите вработени да постигнат одредени резултати, тие во просек почнуваат да плаќаат 5% помалку во однос на пазарот и поактивно користат други методи за зголемување на мотивацијата. Дали знаевте дека материјалната мотивација на вработените не секогаш функционира? И дека понекогаш се јавува ситуација кога е потребна нематеријална мотивација за да се мотивира одреден вработен. Земете програма за обука „Вистинска мотивација“ и создадете систем за мотивација на вработените за вашата компанија.

Секоја организација е во состојба брзо да започне да се развива во случај да создаде услови за постојано висок степен на мотивација на вработените за постигнување на целите. Како може да се постигне ова? Постојат многу добро познати техники. Тие се конвенционално поделени на материјална и нематеријална мотивација на персоналот.

Кои се разликите помеѓу овие видови? Размислете за пирамидата на А. Маслоу. Според неговата теорија, потребите се основа на човечкото однесување. Тие можат грубо да се поделат на пет нивоа (од дното до врвот): физиолошки, безбедносни барања, социјални потреби, потреба за почит и признание и интерес за креативно изразување. Потребите на пониските нивоа доста често се задоволуваат во модерен светво исто време, само добро развиените морални стимулации можат да ги задоволат желбите што го сочинуваат врвот на пирамидата.

Материјална мотивација(обично тоа е најскапо) се спроведува на првите нивоа во основата на пирамидата. Кои се неговите сорти? Ајде да ги разгледаме.

• Зголемување на платата... За жал, овој метод е најнеефективната техника за мотивација. Според статистичките податоци, овој метод важи не повеќе од три месеци. Покрај тоа, не може да се користи премногу често.
• Награди и бонуси... Поделбата на платата на главни, постојани, дел и бонуси, во зависност од резултатот од активноста, излегува дека е повеќе корисна алатка... Ова често се прави во трговијата или со вработени кои се во директен контакт со клиентот. Вработениот јасно ја гледа зависноста на платата од нивото на индикатори, што поттикнува да работи уште поенергично. Количината на материјална мотивација на специјалисти може да се одреди во зависност од постојната овој моментделовни задачи. Парите може да се кредитираат за исполнување на планот, за пронаоѓање и привлекување купувачи, за добро нивопродажба.
• Социјален пакет... Оваа техника ќе ви овозможи да решите два проблеми одеднаш: привлечете ги најквалификуваните специјалисти и чувајте ги во вашата организација. Понекогаш сетот бесплатни бенефиции вклучува VHI полиса за работниците и членовите на нивните потесни семејства, дополнително пензиско осигурување, попусти при посети на спортски сали итн.

На залиха секој менаџер треба да има идеи да ги мотивира подредените да работат во согласност со нивните барања со минимални трошоци. Ве молиме имајте предвид дека многумина од вас веќе управуваат со вашиот тим, сега е важно овој процес да се стави на систематска основа. Ова ќе ви овозможи лесно да заштедите пари, обично распределени за бонуси.

Главната работа во системот на морална мотивација- внимание на вашиот персонал. Тој треба да разбере дека вие, како водач, сте му благодарни. За да го ценат ова, ќе треба да направат максимум. Прво, треба да постигнете дека луѓето почнуваат да ги поврзуваат сопствените интереси и планови со корпоративните. И второ, тие се доживуваа како важен и полноправен дел од компанијата. Ова ќе биде нивниот главен поттик. Вклучете го тимот поактивно во животот на организацијата - ова ќе ги подигне индикаторите за изведба.

Запомнете дека охрабрувањето и пофалбите треба да ги слушнат сите вработени. но нематеријалните стимулации треба да бидат насочени првенствено кон најдобрите: оние што направија најголем договор, постигнаа високи перформанси итн. Ова ќе ја зголеми нивната желба повторно да постигнат одлични резултати.

Откријте како да добиете максимален резултат од персоналот, трошејќи минимум напор за обука

Фактори на нематеријална мотивација на вработените

• • Сила и конкурентност на организацијата... Добрата репутација на целото претпријатие го олеснува стимулирањето на вработените за само-развој и зголемување на ефикасноста на нивните активности.
  • Надлежен менаџерски тим низ целата компанија... Бидете многу внимателни при изборот на лидери за сите оддели на компанијата. Само искусен и напорен менаџер е во состојба да го инспирира персоналот за високопродуктивни активности по негов пример и со тоа да создаде дополнителна желба за работа. Се случува луѓето со долгогодишно искуство или значителен стаж да бидат назначени за раководител на оддел. Во исто време, тие можеби нема да можат да водат и, во однос на знаењето, да бидат еднакви со подредените или да бидат на пониско ниво на вештина. Со ангажирање таков менаџер, ќе се соочите со целосна демотивација на силни вработени. Ова може да ги натера да ја напуштат компанијата или да го намалат квалитетот на нивната работа.

• Усогласеност со правилата на работниот законик... Усогласеноста со оваа точка ни овозможува да ја карактеризираме организацијата како стабилна и сигурна, јасно става до знаење дека може да обезбеди заштита на интересите на своите луѓе. Тука, одлична причина за понатамошни активности во претпријатието се транспарентните услови за плата, издавање на одмор и боледување. Исто така, овие бонуси ќе им овозможат на вашите подредени да заборават на можноста да се преселат во конкурентни организации. Во случај на непочитување на законот, компанијата ќе се смета за привремено засолниште. Бидејќи нема смисла да се стремиме за височини во кариерата во претпријатие што заборави на интересите на вработените.
• Работа со корпоративна култура... Вашето основно правило во овој случај е следново: "Секој вработен е важен член на мојата компанија, а во негови раце успехот на целото претпријатие". Оваа аксиома ја формира посветеноста на една личност кон заедничка кауза и одговорност во однос на претпријатието.

Сите горенаведени фактори се неопходни во процесот на градење доверба на вработените во вас, како и почит и loveубов кон претпријатието во целина. Тие се основни за морална стимулација.

Социо-психолошките карактеристики на вашите подредени исто така можат да помогнат да се истакнат методите на мотивација што се соодветни за вас.

Како се воведува нематеријална мотивација во организацијата

Запомнете: за различни луѓесе ефикасни различни начинимотивирачки... За мотивирани, млади работници, најверојатно можностите за кариера ќе бидат поважни од материјалниот дел. За специјалист за возраст, особено е пријатно да се почитува, да се препознае неговата улога во успехот на целата компанија. Затоа, понекогаш ќе треба да проверите што е најефикасно.

Сепак, забележуваме дека во овој случај се поставува логично прашање: како да се провери? Не обидувајте се под никаков изговор директно да прашате, бидејќи ќе слушнете многу затегнати и идентични одговори. Покрај тоа, прашањата како овие инспирираат чувство на напнатост: „Дали сакаат да ме мотивираат? Дали не работам доволно добро? Каде погрешив? "

Ако сакате да добиете најточен одговор за најдобриот начин за нефинансиско наградување на подредените, прашајте ги: "Што мислите, што ги мотивира луѓето да дејствуваат со максимална ефикасност?" Секој, без двоумење, ќе ги опише своите главни стимулации. Направете краток прашалник каде што можете да го вметнете и ова прашање - таму ќе изгледа најопуштено.

Прашалникот може да изгледа вака.

1. Опишете го вашиот идеален шеф накратко.
2. Што ги мотивира луѓето да ја направат својата најдобра работа?
3. Што сметате дека е најпривлечно во вашата работа?
4. Што треба да се смени во одделот?
5. Која е разликата помеѓу цвет и тула?

Дајте го прашалникот на вашите подредени пред состанокот и замолете ги да одговорат на прашањата за една минута. Сега знаете како можете да го мотивирате секој од нив. Користете ги овие информации при дистрибуција на задачи и организирање активности на одделот.

Ако одговорот на прашањето во врска со моралниот интерес на персоналот вклучува креативни задачи, флексибилен распоред и можност за професионален раст - таквата личност најверојатно нема да може долго време да се справи со рутинските работи. Mostе биде најкорисно да се преведе во ПР. И ако испитаникот посочи стабилност, удобно работно место и удобна атмосфера во тимот, тој е во состојба да врши рутинска работа со висок квалитет.

Поттик базиран на пријатни емоции и тимски дух ќе биде добар за растот на вашиот бизнис. И што е најважно, практично не бара финансиски трошоци. Вистината е, треба да обрнете внимание на потребите на вашите вработени и да бидете подготвени да ги охрабрите.

Најефективните класични начини на нефинансиска мотивација на вработените

1. Состаноци, планирање состаноци, брифинзи.Ова се клучните алатки што можете да ги користите за да создадете средина за соработка. Состаноците им овозможуваат на луѓето да бидат во тек со она што се случува, да разменуваат вести и да се чувствуваат вклучени во животот на организацијата, бидејќи секој човек е iousубопитен да знае што се случува околу него.
2. Честитки за значајните настани. Важни датумиможе да вклучува завршување на првата година од вработувањето, назначување на нова позиција или лични празници на некоја личност, како што се годишнина, роденден и други. Тука има простор за вашата фантазија, подароците можат да бидат сосема различни: од награда до рачно нацртан постер. Не предавајте се приватно, поканете ги сите да гледаат и придружете им се на желбите.
3. Образование.Охрабрете ги вашите подредени со испраќање на различни курсеви за обука, практиканти и научни конференции. Наменски и профитабилни вработени обично сакаат да растат.
4. Право на избор.Консултирајте се со персоналот за тоа каде и како да одржите корпоративна забава, каков поттик да изберете: плаќање на телефонски трошоци, бензин или нешто друго - има многу опции. Дозволете најдобрите членови на вашиот тим да бидат првите што ќе го изберат времето за одмор.
5. Можност за повратни информации... Дајте им можност на професионалците да зборуваат. Тие можат да го направат тоа со тоа што ќе ги остават своите препораки и коментари во импровизирано сандаче, на табли со обележувачи или гласно на состаноци. Не заборавајте дека е важно луѓето да разберат дека се подготвени да го слушаат нивното мислење. Можете исто така да наградите за необични понуди. Во светската практика, ова се нарекува доделување иницијативи.
6. Опремнете ги местата за одмор... Грижете се за кујна области место за надворешна облека. Секогаш треба да вечерате не на вашата работна маса, туку во одредена просторија, каде што никој нема да ви пречи и можете да се префрлите. Овој метод позитивно ќе влијае на работата и емоционална состојбаколективно.
7. Напредок комуникација и евалуацијасе истакнаа. Не-материјалната мотивација може да се изрази во форма на заслужена пофалба. Запомнете, kindубезните зборови ги сакаат сите. Можете да фалите вработен и во корпоративниот весник и на интранет.
8. Натпревари и натпревари... Како што покажува искуството на руските и странските организации, подредените се совршено охрабрени да учествуваат во такви номинации како „Најдобар менаџер во кварталот“, „Најточен вработен“ или „Господин позитивен“. Важно е овој начин на мотивација да може да функционира самостојно.
9. Лична или лична работна област... Секој е задоволен кога е познат по поглед и се обраќа по име. Затоа, едноставен знак на вратата, масичка, па дури и визит -картички можат да бидат ваша алатка за мотивација на вработените без пари.
10. Попусти за услуги или производи на компанијата... Намалувањето на цената може да биде многу мало. Значењето е дека постои само тесен круг луѓе кои можат да го користат - ова ја зголемува довербата во однос на претпријатието и менаџментот.
11. Поттикнувачки внатрешни настани... Изградете и зајакнете го вашиот корпоративен дух користејќи форми на мотивација како што се банкети, скари, фудбалски или театарски патувања. Дури и subbotnik во вашата канцеларија или во околината ќе биде од корист, особено ако воведете игри за градење на тим во нив.

Нематеријална мотивација на подредените: примери на руски компании

• Зајакнување... Назначете вработен како шеф на една од областите, ова ќе му овозможи да стекне ново искуство и да расте во очите на колегите. Тој ќе научи да управува со тим и потоа ќе може да ја покаже оваа компетентност во биографијата. Додека го гледате, ќе одлучите дали да му верувате со посериозни проблеми. Обидете се да ставите еден или друг специјалист на менаџерска позиција - ова е ефикасно, како што веќе прават многу бизнисмени. Така, речиси целиот тим на компанијата може да биде заинтересиран за работата.
• Присуствувајте на важни состаноци... Поканете ги вашите подредени на состаноци на највисоко ниво, тие ќе го сфатат ова како знак на вашата доверба. Самиот факт за учество на една личност на таков состанок му гарантира почит кон неговите колеги, дури и ако тој едноставно бил присутен на преговорите. Навистина, вработениот може да ја изгуби лојалноста кон менаџментот ако разговара со претставници на конкурентска компанија. За да избегнете проблеми, искоренете ја неповолната клима и обидете се да бидете сигурни дека сите се финансиски задоволни.
• Барање за совет... Побарајте совет од професионалци кои покажуваат длабоко знаење во една од областите. Така, лицето ќе чувствува дека е почитувано, а мислењето се смета за значајно.
• Јавно изразување благодарност... Пофалете јавно, и ако сакате да карате, направете го тоа приватно.
• Подобрување на психолошката клима во тимот... Направете напор да создадете удобна атмосфера, така што ќе ви биде полесно да ги водите луѓето.

Размислете внимателно за начините за мотивирање на персоналот и тие ќе создадат основа за добар прогресивен раст на компанијата: со развивање на сопствена програма за стимулација и примена на истата, ќе видите дека вработените станаа понамерни и лојални.

Оригинални начини на нематеријална мотивација од лидерите на пазарот

• Одмор со скршено срце... Маркетинг компанијата Hime & Company вработува само жени, поради што нејзиниот основач го вклучи отсуството од срце во нејзината стимулативна програма. Оваа иновација беше спроведена по анкета на персоналот. Се испостави дека некои беа многу загрижени за паузата со своите „половини“, па не можеа да размислуваат за работа. Сега, кога се разделуваат со сакана личност, работниците помлади од 24 години имаат право на еден ден одмор, дами од 25 до 29 години - две, а по 30 години имаат право на три дена одмор.
• Невообичаени титули за работа... Волт Дизни, познатиот основач на истоимената компанија, успеа да управува со тимот. Тој веруваше дека нивото на задоволство од работата зависи не само од добиената плата, туку и од престижот на позицијата и одделот. На пример, под него, пералниците во хотелите беа преименувани во текстилни услуги. Оттогаш, овие поделби се поистоветуваат со маркетингот и услугата за клиентите. Сепак, многу е полесно да се влезе во нив, што значи дека тие се популарни меѓу младите луѓе кои сонуваат да започнат кариера во организација. И Стив Jobобс им даде на консултантите на неговата канцеларија на Епл во Newујорк позиција на „гениј“, а бројот на отпуштања падна неколку пати.
• Зголемување на платата во форма на лотарија... Идејата е многу невообичаена, иако, се разбира, овој метод е тешко да се припише на нефинансиска мотивација на персоналот. Директори на голема јапонска компанија за интернет услуги прекинаа разговори за годишно зголемување на платата користејќи едноставни коцки. Работниците фрлаат коцки и нивната плата се зголемува за 1-6% во зависност од бројот на отпаднати поени.
• Поттикнување на бракови на вработени... Веќе неколку години, Нихон Шокен, компанија за храна, има позитивен став кон склучување бракови во тим, давајќи месечен бонус за младенците.
• Слободен период за време на продажбата... Маркетинг компанијата Hime & Company им овозможува на професионалците да земаат половина ден одмор во текот на продажната сезона.
• Надомест за оние кои чуваат миленичиња... Kyoritsu Seiyaku Corp се занимава со ветеринарна опрема. Затоа, во согласност со своите активности, им подарува подароци на сопствениците на мачки или кучиња.
• Подарок за почетник.Вообичаено е во Commerce Sciences да им се даде сувенир за добредојде на сите новодојденци. Покрај тоа, таа се подготвува од последниот ангажиран. Нема ограничувања, с anything може да биде подарок: од цврст комплет до чоколадо. Новодојдените се задоволни кога нивната услуга започнува со такво изненадување, и ова создава дополнителен поттик за продуктивна активност на младиот персонал.
• Бел во канцеларија.Висат bвонче или гонг - ова е методот што го користат многу бизниси. Неговиот звук има за цел да информира за важни настани, на пример, потпишување договор за голема сума... Компанијата Expertcity има правило: ringвонење на ellвончето може да се направи само на деловен план. Ако вработениот го користи без добра причина, следното утро ќе мора да ги почести сите со појадок. На пример, од време на време некој ringsвони да му каже дека има бебе.
• Промена на работното место.Има интересен обичај на HubSpot: на секои три месеци, специјалистите ги менуваат своите работни места во канцеларијата. За што е? Никој не е навреден што не го добил најдоброто место, комуникацијата се подобрува, бидејќи периодично се појавуваат нови соседи. И, исто така, оваа традиција придонесува за почитување на редот во нивната зона.
• Семејно пријателство.Исландската фирма ОЗ ја охрабрува семејната комуникација. Понекогаш на подредените им е дозволено да ги поканат своите родители во канцеларија да ручаат заедно. Овој метод ги зближува членовите на тимот. Раководството е убедено дека на овој начин е можно да се зголеми продуктивноста на трудот.

Модерни реалностиекономиите ги тераат извршните директори да бараат решенија како да ја зголемат ефикасноста на своите вработени. Обично, се плаќаат бонуси и се зголемуваат платите за да се постигнат овие резултати. Ова води до потребниот излез, но не може да се практикува долго време. Овој вид мотивација постепено може да се претвори во скапо задоволство. Трошоците драстично се зголемуваат. Затоа, нефинансиските стимулации, кои се практикуваат во различни земји во светот, стануваат важни.

Како да ги стимулирате перформансите на вашите вработени без да ги зголемите платите и да плаќате бонуси. С Everything за нематеријални стимулации за персоналот.

Што се подразбира под нематеријална мотивација

Стимулациите, дефинирани како нематеријални, ги вклучуваат оние видови стимулации кои не бараат директно вклучување на монетарните ресурси. Вредноста на одредена компанија за многу од нејзините вработени лежи не само во големината на платата. Луѓето се заинтересирани и за нешто друго:

• кариера;
• прифатливи услови за работа;
• friendlyубезен персонал, итн.

Вработените се подготвени да возвратат ако чувствуваат дека компанијата е заинтересирана за нив. Растот на лојалноста е малку што може да се постигне преку нематеријални стимулации.

Предложениот тип на мотивација е порелевантен за оној дел од персоналот кој е заинтересиран за развој што може да доведе до раст на кариерата. Работничкиот колектив е хетероген. Некои се стремат кон нешто, додека други служат еден вид должност наметната од средината на постоење. Вторите сакаат малку: плаќајте на време и не повеќе. Тука не може да станува збор за каков било развој. Ова го прави неопходно да се тестираат вработените за да се разбере во која категорија припаѓаат.

Видови стимулации

Обично, класификацијата на мотивациите во тимот води до формирање на две групи: материјални и нематеријални. Во исто време, се разликуваат индивидуални и колективни стимулации.

Материјалните стимулации не бараат долги објаснувања. И така с everything е јасно. Се доделуваат награди и разни бонуси. Ова има позитивен ефект врз квалитетот на работата, бидејќи паричната награда е ефективен поттик. Во исто време, системот за регулирање на платата за работна сила бара годишен преглед. Вработените мора да разберат дека нивната квалитетна работа ќе биде наградена под сите околности.

Што се однесува до нефинансиската мотивација, таа може да биде од индиректна природа: платен одмор, боледување, обезбедување здравствено осигурување, обука насочена кон зголемување итн.

Исто така, соодветната мотивација е обезбедена од:

• создавање услови за раст на кариерата;
• препознавање на важноста на вработените, што се потврдува со благодарност и писма од раководството;
• создавање удобна средина во тимот, зајакната на разни настани. Заедничките активности ги зближуваат вработените, што на крајот доведува до позитивни промени. Работата на вработените станува поефикасна.

На Запад, често се користи терминот тим билдинг, што значи процес на формирање тим, што се прави со цел успешно развивање компанија. Се одржуваат натпревари, се организираат заеднички патувања, се организираат спортски натпревари и многу повеќе, што би можело да придонесе за таканареченото градење на тим. Што се однесува до компаниите од Русија, тие штотуку почнуваат да се приклучуваат на овој вид практика.

Ако мислите дека нематеријалната мотивација не бара трошење пари од страна на компанијата, тогаш се лажете. Имплементацијата на активности кои ја хранат оваа мотивација не може да се спроведе без инвестиција на средства. Иако директните готовински плаќања кон вработените не се вршат во овој случај.

Развојот на мотивација без материјална компонента мора да се спроведе индивидуално во согласност со одредени фактори што ја карактеризираат одредена компанија. Треба да се земат предвид корпоративната култура, развојните ресурси, целите и задачите. ДО важни точкивклучуваат животна положба на работниците, нивната важност, пол и возраст. Сето ова помага во идентификувањето на приоритетите на вработените во врска не само со работата, туку и со животот.

Системот за мотивација во голема мера се базира на индивидуалноста на компаниите, но постојат и општи принципи засновани на три одредби:

1. Целите и задачите на одредена компанија се основа за создавање на тип на систем што се разгледува. Неопходно е да се воведат избраните методи за стимулација само кога е јасна нивната ефикасност во однос на придонесот кон стратешките планови на компанијата.
2. Ресурсите и буџетот на компанијата се важни елементи, без кои е невозможно да се стимулира работната сила, дури и ако тоа е нематеријално. На пример, издавањето сертификати за вработените кои го потврдуваат нивниот професионален развој може да биде добра мотивирачка одлука. Но, ова е достапно само ако има средства за тоа.
3. Кога креирате мотиватори, потребно е да се идентификуваат индивидуалните потреби на вработените. Не можете да работите со информации добиени врз основа на барањата на просечниот вработен. Ова не придонесува за ефикасноста на системот.

Видови нематеријална мотивација

Успехот на компанијата е обезбеден не само со парични награди за вработените. Нефинансиските стимулации почнуваат да добиваат се поголемо значење, што може да биде како што следува:

1. Создавање... Се бара да се создадат услови работниците да се изразат. Ако некое лице има амбиции, тогаш тие мора да се остварат. Обуката на вработените дава можност за подобрување на нивниот квалитет. Ова не треба да се занемари.
2. Задоволство... Работата во компанија мора да биде наградувачка. Добро е ако вработените се вклучат во решавањето на проблемите на компанијата. Тие мора да имаат право на глас.
3. Морална компонента... Физичкиот замор и нервниот напор бараат релаксација. Неопходно е да им се помогне на вработените, што се постигнува со обезбедување дополнително слободно време, зголемување на времетраењето на одморот (?), Правење пофлексибилен распоред за работа итн. Јавните стимулации се важни за одржување на моралната мотивација. Висококвалитетната работа треба да се потврди со усна благодарност, сертификати и медали.
4. Образование... Подобрувањето на нивото на вештини (знаење) на вработените е скапо, но се исплатува. Ефикасноста на трудот се зголемува кога се имплементира во компанија. Мнозинството вработени ја ценат можноста да ги подобрат своите квалификации. Во рамките на компанијата се бараат ротации поврзани со промените на работното место.

Барања за системот за стимулација

За да се создаде ефективен систем за поттик, потребно е неговото функционирање да корелира со следново:

1. Избраните мотиватори се насочени кон решавање на приоритетните проблеми.
2. Методите за стимулација дефинирани во системот опфаќаат секого: од работници во производство до вработени во управата.
3. Нефинансиските стимулации продолжуваат со развојот на бизнисот. Растот на една компанија е движење од фаза во фаза и решавање на соодветните задачи. Системот за стимулација бара ист пристап. Неговиот развој е природен.
4. Методите на нефинансиска мотивација се во корелација со барањата на вработените. Ова може да се постигне само ако се соберат информации за индивидуалните потреби на персоналот.
5. Промените во концептот на нефинансиски стимулации се прават на годишна основа. Со текот на времето, системот за мотивација станува застарен. Таа престанува да стимулира.

Управување со човечки ресурси по пример на Јапонија

Брзиот развој на јапонската економија во средината на минатиот век се должи на тоа како се градат односите со персоналот во оваа земја. Постигнат успехповрзани со три принципи:

1. Гарантирано вработување кога јапонски работник работел во иста компанија цел живот.
2. Раст на кариера во зависност од возраста и работното искуство.
3. Карактеристики на синдикалното движење.

Колективизмот е премногу развиен во Јапонија. Вработените во една компанија се речиси роднини. Групната психологија придонесува за решавање на не само проблемите со производството, туку и личните поврзани со постигнувањето на индивидуалните цели.

Стимулативни системски алатки

Компаниите можат да дефинираат специфични цели и принципи на нематеријална мотивација на различни начини, но генералниот сет на мотиватори е приближно ист за сите:

• придобивки - намалување на работните денови. Шема добива популарност кога на вработениот му се дава можност да користи неколку дена во годината по сопствена дискреција;
• настани - прослави, екскурзии и друг вид колективно поминување на времето. Тие создаваат „семејна“ атмосфера во тимот, што има позитивен ефект врз квалитетот на работата;
• признавање на заслугите - раст на кариерата и разни стимулации за оние чија активност значително го помогна развојот на компанијата;
• нефинансиски награди - симболични подароци, придобивки, здравствено осигурување итн.

Материјалните и нематеријалните награди, како и мешаните, се сметаат за стимулации. Сепак, тие можат да бидат нешто необично.

Материјал

1. Стимулации од материјална природа, насочени не кон вработениот, туку кон неговото домаќинство: претплата на салон, давајќи можност дополнително образованиеи сл.
2. За пониско ниво на вработени, бонуси, за средината - процент од профитот и врвот - сопственост на хартиите од вредност на компанијата.
3. Прослави, подароци и награди за оние кои се долго време во компанијата.
4. Сертификати за подароци што даваат право да купат стоки во одредена малопродажна мрежа за одредена сума.
5. Претплата на производи од врвни списанија, членство во клубови и разни здруженија, што му се нуди на вработениот да избере.
6. Сертификати за ручек што им овозможуваат на членовите на семејството да посетуваат скапи ресторани.
7. Специфични подароци поврзани со хоби на вработените.

Нематеријални стимулации за вработените

1. Усна благодарност.
2. Доделување на титулата " Најдобар вработен»На крајот на месецот.
3. Трансфер на друга работа хоризонтално, кога не се очекува раст на кариерата, туку обезбедување поудобни услови за работа.
4. Објавување врамени писма за благодарност на посебно одредено место.
5. Поставување на огласна табла лоцирана на местото на одмор на персоналот, информација дека охрабрениот вработен ги извршува сите задачи што му се поставени на време и со висок квалитет.
6. Планирање распоред на работа и времиња за одмор, земајќи ги предвид желбите на вработениот.
7. Поставување фотографија во весник издадена од компанијата во форма на корпоративна публикација.
8. Испратете благодарница за добра работа.
9. Организација на церемонијални збогуми за вработените кои се покажаа на позитивната страна, кои ја напуштаат компанијата во врска со промената на местото на работа.
10. Проширување на условите за работа без промена на работното место.
11. Снимање во лична датотека, што може да се разбере како работна книга (види?), Благодарам.

Мешани методи за стимулирање на персоналот

1. Создавање фотографски албум што ги одразува работните активности на вработениот.
2. Симболични подароци со натписи како „Најдобар вработен“: кригла, маица итн.
3. Оригинална значка.
4. Канцелариски материјали, карактеризирани со висок квалитет на изведба, во форма на тркалачко знаменце: од еден вработен до друг како резултат на успехот на трудот во одреден период (недела, месец).
5. Ручеци, кога докажаните вработени се среќаваат на иста маса со менаџментот на компанијата.
6. Упатување на семинари или слични настани надвор од градот каде што се наоѓа компанијата, чија тема е од интерес за охрабрениот вработен.
7. Посета на изложби кои се разликуваат по одредена специјализација.
8. Обуката платена од компанијата, во поглед на можниот раст на кариерата или проширување на постојните овластувања.
9. Менторство (платено) во рамките на компанијата, спроведено на ниво на врсници.

Нефинансиската мотивација на вработените понекогаш е поважна и поефикасна материјални стимулации... Покрај тоа, само со помош на материјална мотивација, невозможно е долго време да се зајакне и одржува посветеноста на персоналот на високо ниво. Во овој поглед, менаџментот на претпријатието треба да развие и имплементира систем на нематеријални стимулации.

Кога развивате систем на нематеријална мотивација на персоналот, неопходно е да се земат предвид неколку главни аспекти:

• Системот за мотивација треба да биде насочен кон развој на најприоритетните области на претпријатието.
• Системот на нефинансиска мотивација е насочен кон вклучување на сите вработени во организацијата. Ако во случај на материјални стимулации, акцентот е на оние вработени кои го зголемуваат профитот (на пример, специјалисти за продажба), тогаш во случај на нематеријална мотивација, мора да се обрне внимание на сите групи специјалисти во претпријатието.
• Ажурирање на мотивациони програми. Бидејќи зборуваме за стимулации на вработените, неопходно е периодично да се прават промени во програмата за стимулација. Тоа е затоа што со оглед на униформноста, стимулациите повеќе нема да ги дадат посакуваните резултати со текот на времето.
• Употреба разни инструментии пристапи кон развој на системот. Оние нефинансиски алатки за мотивација кои се соодветни за некои вработени може да немаат никакво влијание врз другите. За да се стимулира ефикасното работење на целото претпријатие во целина, неопходно е да се идентификуваат потребите на сите работници.

За да ја олесните оваа задача, можете да ја користите пирамидата Маслоу. Тоа ќе ви овозможи да одредите кои потреби за вработените се приоритетни. Знаејќи ги, ќе биде полесно за менаџментот да развие соодветен систем за мотивација:

• Физиолошки потреби.Таквите работници треба да бидат мотивирани користејќи финансиски стимулативни алатки.
• Заштита и безбедност.На вработените со такви потреби им е потребна поволна емоционална средина во тимот. На ефикасноста на таквите работници негативно влијаат информациите за можноста за намалување или распуштање на претпријатието.
• Социјални потреби.На персоналот со овие потреби им е потребна комуникација и поддршка во тимот, од нивните претпоставени.
• Почит и самопочит.На таквите работници им треба внимание, тие се стимулирани од свеста дека нивната работа ќе биде забележана и ценета.
• Самореализација.Овој тип на потреби е типичен за вработените со креативност, можете да очекувате од нив креативен пристап кон работата. Токму на овие работници може да им се довери решавање на нестандардни и сложени задачи.

треба да се разбере дека сите категории работници имаат одредени желби и потреби.Откако ќе се задоволат некои потреби, се појавуваат нови од повисоко ниво.

Видови мотивација на нефинансиски персонал со примери

Постојат многу различни стимулативни алатки, од кои најчести се:

1. Организација на мотивирачки состаноци и планирање состаноци, каде што се дискутираат вести и планови за развој на претпријатието. Овој метод им овозможува на вработените да бидат во тек со тековните настани.
2. Спроведување натпревари, натпревари.
3. Честитки за вработените за празниците. Повод за честитки може да бидат и лични настани и индустриски. На пример, работно искуство во претпријатието, назначување на нова позиција или роденден. Во овој случај, честитките треба да бидат јавни, во присуство на колективот.
4. Образование, обуки, семинари. Како еден од методите за нематеријални стимулации, можете да испратите перспективни вработени да учествуваат на конференции и семинари, да ги обновуваат курсевите итн.
5. Известување на вработените за постигнувањата на колегите. Заслугите и достигнувањата на истакнатите вработени може да се објават во локалниот весник, на веб -страницата на компанијата.
6. Повратни информации Не-материјалните методи на мотивација на персоналот вклучуваат можност да ги изразат своите желби и предлози. Оваа алатка може да се користи анонимно или отворен паткога вработените се охрабруваат да даваат предлози за специјална таблаили ставете го на дискусија на состаноци за планирање. Во овој случај, вработените ќе разберат дека нивното мислење се зема предвид. Во исто време, може да се воведат и охрабрат најрационалните и најинтересните предлози.
7. Организација на настани како награда. Ова може да биде свечен настан со банкет или заедничка рекреација на отворено, патување во кино, итн. Благодарение на корпоративните настани, односите во тимот се зајакнуваат, се формира единствен тим од кој не сакате да заминете. Исто така, можно е да се организираат општествено корисни настани, на пример, чистење на територијата и ставање ред во канцеларијата.

Други нематеријални начини за мотивирање на персоналот вклучуваат организација на места за рекреација. Благодарение на опремената кујна, соблекувалната и другите соодветни области, вработените ќе можат да вечераат без да ги вознемируваат другите вработени во удобна околина, наместо на биро. Како резултат на тоа, менаџментот ќе добие рационализиран работен тек.

Методи на нематеријална мотивација

Постојат неколку едноставни техники кои ви овозможуваат да ја подобрите ефикасноста на работата на персоналот со помош на нефинансиска мотивација:

• Препорачливо е да ги поздравите работниците по име.
• Како награда, понекогаш треба да им се дозволи на вработените да ја напуштат работата малку порано и да земаат дополнителни слободни денови.
• Неопходно е да се развијат какви било стимулативни мерки за „невидливите“ вработени во тимот.
• Организирајте барем повремено чајна забава, носејќи слатки, торти или овошје во тимот.
• Поставете знаци што ја означуваат позицијата на секое работно место. Вработените ќе бидат задоволни да го почувствуваат својот авторитет.
• Консултирајте се со вработените. За овие цели, неопходно е да се пријави сериозна задача или проблем со слушање предлози на вработените за да се реши.

Постојат и други примери за нематеријална мотивација што се користат во претпријатијата. Некои од нив се развиени индивидуално од организации. Тие вклучуваат формирање флексибилно работно време за вработените. За некои од работниците, подобро е нивниот работен ден да започне што е можно порано. Ова ви овозможува да решите повеќе лични работи навечер.

Друг начин на мотивација може да биде правото на избор. На пример, на угледен вработен му се дава можност да избере претпочитано време за одмор или област на работа што би сакал да ја работи (клиентот на кој би сакал да му служи). Додека другите вработени ќе треба да изберат од преостанатите опции.

Во еден или друг случај, менаџментот е претставен со голем број на различни типовии начини на нематеријална мотивација, кои честопати можат да бидат поефикасни од материјалните стимулации. Во некои случаи, изразувањето јавна благодарност може да биде многу на позитивен начинвлијаат на ефикасноста на вработените, поттикнувајќи ги да покажат иницијатива.