Намалување во претпријатието со договор на страните. Кој е најдобриот избор за вработен? На ваше барање и со договор на страните

Голем број работодавачи им нудат на вработените изберетепомеѓу отпуштање за да се намалии разрешување по договор на страните... Но, вработениот секогаш се сомнева во тоа колку работодавачот е отворен и искрен во овој предлог. Дали има улов во него? Ајде внимателно да ги разгледаме двете форми на раскинување.

Намалување на бројот и персоналот на вработените

Намалувањето на бројот и персоналот на вработените обично се применува во случаи кога бизнисот или неговите одделни области не се во најдобра економска ситуација, тогаш има потреба да се оптимизира бројот на вработени. Трудово законодавствопропишува во таква ситуација строго почитување на правата на одредени категории вработени, како и строго почитување на времето и редоследот на постапката за предупредување за намалување и самото отпуштање. Дозволете ни да се задржиме подетално на постапката за отпуштање за технолошки вишок. Пред с all, пред почетокот на постапката за намалување, треба да се земат предвид вработените кои не подлежат на намалување (самохрани мајки, бремени жени и други) превентивно правоостави на работа.

Односно, ако вработениот има повисока квалификација, има двајца или повеќе зависници, и во голем број други случаи, тогаш има повеќе права да продолжи да работи отколку другите вработени. Компанијата мора да го предупреди вработениот за отпуштање најдоцна два месеци пред очекуваниот датум на отпуштање, а исто така и писмено да го извести вработениот за достапните слободни работни места. Ако не може да се избегне отпуштање на вработен (нема слободни работни места во компанијата, работникот не припаѓа на „привилегираната“ група), тогаш при отпуштање компанијата е должна да му плати отпремнина... Ако работникот не најде работа, тогаш правото да прима бенефиции во висина од просечната месечна плата останува кај него во вториот и третиот месец од датумот на отпуштање (под услов да е регистриран во државниот центар за вработување). Така, потенцијално, вработениот има можност да одржува приближно исто ниво на приход пет месеци (од денот на предупредувањето за намалувањето и до крајот на третиот месец од датумот на отпуштање). Ова е особено важно за оние кои не се во голема побарувачка на пазарот на трудот од различни причини.

Отпуштање по договор на странките

Отпуштањето со договор на страните е прилично флексибилна форма на одвојување на компанијата од вработените, што може да се користи во различни ситуации... Тоа не подразбира строги барања за проток на документи и услови за известување за отпуштање. Оваа форма на отпуштање е избрана кога е тешко да се разделите со вработен од други причини. Легитимно се користи од компаниите како алтернатива на отпуштања за отпуштања, бидејќи компензациониот пакет може да вклучува плаќања споредливи со оние за отпуштања, а понекогаш дури и големи. Честопати, оние кои се уверени дека брзо ќе најдат работа, сакаат веднаш да ја добијат сумата за надомест и да бидат слободни да најдат работа, се стремат кон оваа форма на отпуштање. нова работа.

Но, честопати оваа форма на отпуштање работодавачот ја користи како начин да изврши притисок врз работникот: тие сакаат да го напуштат работникот, не сакаат да обезбедат друга работа, а исплатите по отпуштањето се нудат малку или воопшто не се нудат На Во оваа ситуација, треба да се запомни дека отпуштањето со договор на страните е резултат на меѓусебни договори, но ако условите не ви одговараат, не треба да се согласите на отказ.

Ајде да анализираме конкретен примерапелира до нашите адвокати на клиент кој се соочува со потребата да избере форма на отпуштање:

Заземам позиција на виш истражувач во истражувачки институт. Проектот, на кој работевме пет години, се затвора, нашиот оддел се распушта. На состанокот тие рекоа дека нема да можат да најдат работа во институтот, иако има гласини за отворање нови проекти. Бевме информирани дека повеќето од вработените во нашиот оддел ќе бидат отпуштени или со договор на страните со исплата на три плати, или со намалување (предлагаат избор). Дали е легално? Дали се кршат моите права?

На прв поглед, нема ништо незаконско во понудата на работодавачот на нашиот клиент: нема притисок врз него, му се нуди да избере помеѓу слични пакети за компензација. Но, бидејќи нашиот клиент е единствениот виш истражувач во одделот (сите други помлади истражувачи), тој има приоритетно право да биде оставен на работа, покрај тоа, ако го избере договорот на страните, ќе го изгуби правото да прима празно местово новиот проект, доколку се појави еден. Ако се соочите со слична ситуација, можете да контактирате со нашите адвокати. Ние ќе ви помогнеме да направите правилен избор!

Денес, нема да бидете изненадени од намалувањето на персоналот во компанијата или бројот на нејзиниот персонал. Постапката за отпуштање за да се намали бројот на чекори и е многу продолжена на време - 2 месеци пред отпуштање, треба писмено да го известите вработениот за ова, да понудите слободни работни места, и доколку ги нема или вработениот не може да ги преземе од која било причина , компетентно го отпушти, набудувајќи ги сите интереси. Во исто време, работникот не може да чека денот на намалувањето, туку да го искористи правото да замине порано, откако ќе го координира отпуштањето со работодавачот. Ајде да откриеме какви придобивки може да добие во оваа ситуација.

Намалување или разрешување со договор на страните

Како по правило, вработените кои веќе биле поканети од друг работодавец одат на отказ со договор на страните. Остатокот од заминувањето „никаде“ претпочитаат да чекаат датумот на намалување, додека тие се загарантирани:

• плата за работни часови;
• надомест за годишен одмор;
• отпремнина во висина од просечната месечна плата;
• плаќања предвидени со индустриски договори.

Покрај тоа, со навремена регистрација во службата за вработување, компанијата ќе плати барател на работавработениот има уште 2 месеци потрага по него, а во исклучителни случаи, третиот. За некои групи на персонал, барањето работа се плаќа за 6 месеци.

И какви придобивки може да добие вработениот од вишок со договор на страните? Уметност. 78 од Законот за работни односи на Руската Федерација, кој ја регулира постапката за такво отпуштање, само нагласува дека ова може да се направи во секое време. Иницијатор за такво отпуштање може да биде и администрацијата и вработениот. Ова е обично корисно за компанијата, бидејќи е можно значително да се скрати времето на процесот на намалување, често заштедувајќи на отпремнина, а исто така има и корист за вработениот - при примање понуди од друг работодавач или од администрацијата за исплата на значителен износ на "надомест".

Постапката за прекин со договор на страните започнува со известување на иницијаторот до другата страна. На пример, вработениот може да ги наведе своите предлози во изјава, а работодавачот може да ги прочита и да се согласи или не. Писмен договор е составен и потпишан од двете страни. Променете ги условите на овој договор во едностранотоа е нелегално, можно е да се откаже или промени нешто во него само во писмена форма и со согласност на двајцата учесници.

Намалување со договор на страните: какви исплати се должат

Вработениот што заминува со договор со администрацијата има право на плаќање:

• Плата за работни часови;
• Надомест за претходно неискористен одмор;
• Плаќање за отпремнина, што всушност претставува надомест за загуба на работа.

Првите две се задолжителни за овие плаќања. Платата за отпремнина е право на работодавачот. И важно е овој услов да биде наведен во договорот, бидејќи законот не ја обврзува компанијата да плати надомест во такви ситуации. Неговата големина не е ограничена со закон, може да се пресмета во износ од просечната заработка пресметана за преостанатото време до крајот на периодот на предупредување, но исто така може да се постави во фиксен износ. Отсуството на услов за исплата на отпремнина во договорот ќе доведе до исплата на само минималната гарнитура - плата и надомест за одмор.

Значи, избирајќи намалување или разрешување со договор на страните, секој учесник ги пресметува сопствените придобивки. Договорот е погоден за администрацијата на можноста да го раскине договорот за вработување дури и во случаи кога отпуштањето е законски забрането, вработениот дава можност да се откаже со изгледи да добие „надомест“ пред почетокот на масовните отпуштања. Но, во пракса, износот на плаќањата дури и во случај на отпуштање со договор на страните во својот максимален сет е обично помал од износите што треба да пристигнат при отпуштање поради вишок.

Правила за исплата на отпремнина по отпуштање со договор на страните

Многу работодавци се обидуваат да се справат со една изјава од вработениот, на која ја ставија резолуцијата. Но, подобро е кога, по разрешување со договор на страните, се состави договор за раскинување договор за вработувањесо договор на страните, каде што се евидентирани голем број важни прашања: кој датум ќе биде последниот ден на работа, односно денот на отпуштање; дека работникот ќе биде отпуштен токму со, односно со договор на страните; какви суми ќе му бидат исплатени; дека страните немаат меѓусебни претензии меѓу себе итн. Обично, таков договор е составен во дупликат.

Кога составувате договор, треба да обрнете внимание на договорот за вработување на работникот. Ако не укаже дека во случај на отпуштање на работник со договор на страните, ќе му биде исплатена одредена сума за отпремнина, тогаш овој услов мора да биде вклучен во договорот за вработување. Ова е направено едноставно: се подготвува дополнителен договор со договорот за вработување, во кој е наведен условот за исплата на отпремнина во таков и таков износ.

Во Одлуката на Врховниот суд на Руската Федерација од 08/10/2015 бр. 36-KG15-5, дадена е интересна ситуација од гледна точка на практиката: работникот и работодавачот се согласија дека по отпуштање со договор на страните, на работникот ќе му се исплати отпремнина, тие изготвија договор за раскинување на договорот за вработување според договор на страните, каде што пропишаа дека ќе се плати отпремнина. И тогаш се развива следната ситуација: работодавачот го отпушта работникот со договор на страните, но не прави дополнителен договор за договорот за вработување и не плаќа отпремнина. Работникот оди на суд, и врховен суд, испитувајќи го овој случај, ја потврдува законитоста на отпуштањето на работникот со договор на странките без плаќање отпремнина. Тој смета дека бидејќи вели дека другите случаи на исплата на отпремнина треба да се предвидат со работен однос или колективен договор, што не беше во овој случај, туку имаше само договор за раскинување на договорот за вработување по договор на страните, тогаш се е легитимно.

Правила за исплата на надоместок за неискористен одмор

По отпуштањето, на вработениот му се исплаќа надомест за сите неискористени одмори (). Во врска со пресметувањето, сметајќи ги деновите за одмор што ги заработил вработениот, одредувајќи го периодот за кој треба да се плати надомест неискористен одмор, примената на правилата за одредување на овој период, мора да се води според (одобрен од НКТ на СССР на 04/30/1930 бр. 169).

Ако работникот замине во текот на првата работна година, се применуваат правилата од клаузулата 28: „При отпуштање на работник кој не го искористил своето право на отсуство, му се исплаќа надомест за неискористениот одмор. Во исто време, вработените кои се отпуштени од која било причина, кои работеле кај овој работодавец најмалку 11 месеци, под услов да се надоместат во периодот на работа што дава право на отсуство, добиваат целосен надомест “.

Оваа норма укажува дека ако во првата работна година вработениот работел 11 месеци и се откаже, тогаш има право на надомест за отсуство од 28 календарски дена.

Ако работникот замине во текот на неговата прва година на работа за да го намали персоналот или бројот на вработени, работодавачот исто така треба да цели. Во нив, особено, е напишано следново:

„Целосен надомест добиваат вработените кои работеле од 5 1/2 до 11 месеци, ако заминат поради ликвидација на претпријатие или институција, или одделни деловинего, намалување на персоналот или работата, како и реорганизација или привремено прекинување на работата; потврди за валидни воена служба; службени патувања на воспоставен начин до универзитети, технички училишта, работнички училишта, подготвителни одделенија на универзитетите и курсеви за обука на универзитети и работнички факултети; префрлување на друга работа по предлог на работни тела или комисии со нив, како и партиски, Комсомол и професионални организации; утврди несоодветност за работа “.

Од сите овие случаи, ситуациите со намалување на персоналот се особено чести. И обично работниците кои беа ангажирани неодамна потпаѓаат под отпуштање. Ова отвора прашања во врска со дефинирањето на денови за кои треба да се надомести надоместокот за неискористен одмор. Одговорите на нив се дадени со Правилата за редовни и дополнителни одмори - дека треба да се плати целосен надомест. Ова се потсетува и во.

Во клаузулата 35 од Правилникот за редовни и дополнителни одмори се вели: „При пресметување на условите за работа, давање право на пропорционална дополнително отсуствоили за надомест за одмор при отпуштање, вишоци помали од половина месец се исклучени од пресметката, а вишоците од најмалку половина месец се заокружуваат до цел месец “. Во исто време, применувајќи ја клаузулата 35, важно е да се запамети дека бидејќи работникот добива право на одмор за работна година, тој започнува да се пресметува од денот на склучувањето на договорот за вработување.

Така, на пример, ако вработен е ангажиран на 17 септември 2015 година и замине од 30 ноември 2015 година, тогаш при пресметување на стажот што дава право на отсуство, се добива следната пресметка: прв месец - од 17.09. /15 до 16/10/15; втор месец - од 17/10/15 до 16/11/15; третиот месец - од 17/11/15 до 30/11/15. Бидејќи третиот месец не е целосно разработен, надоместокот за неискористен одмор се плаќа само за два месеци.

Правила за плаќање бонус за разрешување

Бонус е стимулативно плаќање, што е еден вид плаќање за стимулација. И платата, според тоа, е надоместокот за работа во зависност од голем број индикатори (квалификации на вработените, сложеност, количина, квалитет и услови на извршената работа), како и исплата на надоместок (дополнителни плаќања и надоместоци од компензаторна природа, вклучително и за работа во услови што отстапуваат од нормалното, работа во специјална климатски условии на териториите изложени на радиоактивна контаминација и други компензаторни плаќања) и стимулативни плаќања (дополнителни плаќања и стимулативни плаќања, бонуси и други стимулативни плаќања).

Така, премијата е дел одплатите, и според него, исто така, мора да се платат при отпуштање. Но, има една точка: бонусот, по правило, е врзан за резултатот, затоа се плаќа еднаш месечно, еднаш четвртина или еднаш на секои шест месеци. Од ова произлегува дека по завршувањето на периодот, с still уште е потребно да се соберат информации за пресметување на бонусот, да се издаде налог за бонуси, по што сметководствениот оддел ќе го пресмета бонусот и ќе го плати. Во овој случај, треба да ги запомните локалните прописи за плати, кои се во секоја организација.

Во него се вели дека процедурата за пресметка (специфична големина, индикатор) треба да произлезе од локалниот нормативен акт за наградување. И даночниот орган, откако ги отвори прописите, треба да види дали е одредена големината на премијата.

Некои работодавци пропишуваат правила за исплата на бонуси, така што работникот не може да погоди колку пари може да добие. Обично звучи вака: кога се постигнува поволен финансиски резултат, по дискреционо право на менаџерот, на вработениот може да му се исплати бонус, чиј износ се одредува со нарачка. Во исто време, даночните власти зборуваат за одредена сума. И ако на локално нормативен актработодавачот не препишува во преамбулата дека бонусот се плаќа, на пример, врз основа на резултатите од работата за годината и дека работникот мора да биде во работен однос од денот на одлуката за плаќање на овој бонус, тогаш работодавачот ќе биде должен да го пресмета и плати овој бонус поединечно за работникот при отпуштање, не чекајќи го крајот на финансиската година и одлуката на раководството да го плати бонусот на крајот на годината.

Намалување или отпуштање со договор на страните - кој метод е попрофитабилен за работникот? И двете опции имаат свои предности и недостатоци, како и постапката за прекин работните односисодржи многу нијанси.

Карактеристики на отпуштање поради намалување на персоналот

Кога се намалува кадровска масаможе да се отстранат една или повеќе работни места, може да се намали бројот на вработени на истите позиции. Во двата случаи, постапката за отпуштање е идентична:

1. Позициите се избрани да се намалат или укинат.
2. Меѓу луѓето што ги окупираат, исклучени се оние што не можат да бидат отпуштени според законот и оние кои имаат привилегија да ја задржат својата позиција.
3. 2 месеци пред почетокот на промената на табелата за персонал, им се издава писмено предупредување на вработените. Мора да го потпишат, инаку понатамошната постапка ќе го изгуби легитимитетот. Синдикатот (доколку има таков во претпријатието) и службата за вработување мора да бидат известени за претстојните постапки.
4. Во предупредувањето, на вработените треба да им се понудат алтернативни работни места во претпријатието, кои можат да ги пополнат според нивните квалификации. Исто така, вработениот може да се согласи да предвремено отпуштање, откако доби дополнителен надомест за ова, или за заминување со договор на страните.

По двомесечен период, ако работникот не се префрлил на друга позиција, се издава наредба за отказ.

Работникот кој е отпуштен последниот работен ден добива:

• плата за работниот период;
• надомест за денови за одмор што не се искористени;
• отпремнина во износ утврден со закон.

Во иднина, компанијата може да продолжи да плаќа надомест уште 2-3 месеци пред датумот на вработување.

Карактеристики на отпуштање и со договор на страните

Процесот на раскинување е полесен за компанијата. Вие само треба да го потпишете договорот и да го одредите датумот на завршување на работниот однос. Нема потреба да ги предупредувате синдикатот и центарот за вработување.

Со цел вработениот да донесе одлука за отказ под предложените услови, по правило, компанијата му нуди одреден надомест. Тие не се регулирани со закон, но обично нивната големина е споредлива со плаќањата во случај на намалување.

Нијанса! И покрај надоместокот, отпуштањето со договор на страните е попогодно за работодавачот, бидејќи не бара претходно предупредување, што значи дека во моментов нема потреба да се исплаќа плата на работникот, кој потоа ќе биде отпуштен.

Што да се избере: намалување или разрешување со договор на страните?

За да го направите вистинскиот избор - да се откажете со намалување или со договор на страните, треба да ги земете предвид предностите и недостатоците на секој метод.

Намалување

Оваа опција ги има следниве позитивни аспекти:

1. Раното предупредување за идните отпуштања му дава можност на вработениот однапред да најде нова работа.
2. Работодавачот е должен да понуди алтернативно работно место, доколку има во претпријатието.
3. Отпуштеното лице добива официјален статус на невработен, затоа добива повеќе плаќања и надоместоци.

Ако постапката не се почитува, работникот може да поднесе барање до судот со барање за незаконско отпуштање... Како по правило, судовите решаваат такви спорови против работодавачот.

Сепак, постојат и недостатоци:

1. Постапката за намалување на персоналот е посложена и одзема многу време. Потребно е почитување на сите формалности и подготовка. голем бројдокументи.
2. Кога се намалува персоналот, иницијативата доаѓа од компанијата, што значи дека вработениот не може да си замине од оваа причина ако за него се најде алтернативна позиција на истото работно место.

Во овој случај, ќе треба да напишете апликација за самостојно.

Договор помеѓу страните

Овој метод има предност од поедноставна и побрза постапка. Но, двете страни треба да се договорат за условите. Тие можат да бидат претпочитани за работодавачот отколку намалување на персоналот.

Вработениот, пак, исто така, има право да ги заштити своите интереси до одреден степен. Ако текстот на договорот не му одговара, тој има право да одбие да го потпише.

Недостатоците на отпуштање со договор на страните за вработен вклучуваат:

1. Помали плаќања отколку намалување на персоналот.
2. Неможност да се оспори отказот.

Секој може да биде отпуштен, без оглед дали припаѓа на категориите за кои постои право да остане на функцијата.

Разлика за работниците помеѓу отпуштања или доброволно заминување

Потпишување договор помеѓу страните и поднесување апликација по сопствена волја не се исти. Во вториот случај, иницијативата доаѓа само од вработениот, а во првиот - од двете страни.

Затоа, по потпишувањето на договорот, не можете да се премислите и да останете на работа. А апликацијата може да се повлече по желба во рок од две недели.

Во исто време, по отпуштање по иницијатива на вработен, не му се должи дополнителен надомест или надомест. Отпуштеното лице ги добива само следните плаќања:

• плата за работни денови;
• плаќања за неискористен одмор.

Затоа, ако некому веќе му е понудено ново работно место, попогодно е да се откаже по сопствено барање. Ако примањето е важно материјална помошво времето на вработување, попрофитабилно е да се намали.

Проблем

Здраво!

Ве замолувам да ме советувате.

Работам во претпријатие што е дел од државната корпорација „Росатом“. Пред неколку дена дознав што е планирано масивно намалувањевработени во нашата компанија (приближно 350-400 луѓе). Матичната компанија е подготвена да распредели средства, така што поголемиот дел од персоналот ќе замине со договор на страните и е подготвен да плати шест просечни плати... Нашето претпријатие се наоѓа во ЗАТО и е изедначено со градовите на север, т.е. надоместоците за намалување и регистрација во центарот за вработување се плаќаат во рок од шест месеци и ако има масовно намалување, тогаш според мое мислење тие продолжуваат да плаќаат со фактор на намалување (не сум сигурен во ова и би сакал да ја појаснам оваа точка со тебе).

Би сакал да се консултирам што е подобро да се избере да поднесе оставка со договор на страните или со намалување на персоналот.

Ако го изберам договорот на страните, тогаш како најдобро да напишете изјава за да ги земете предвид сите нијанси. Дали треба да звучи фразата во договорот „во врска со намалувањето“ и кои се предностите од ова. Ако заминам со договор на страните, тогаш колку долго можам да одам во центарот за вработување и какви плаќања ќе се наплатат (минимум 5800 или во зависност од платата или просечната заработка). Како што разбирам, надоместокот за годишен одмор може да не се плати ако не е наведен во договорот и данокот од исплати за надоместне треба да се наплаќа. Исто така, сакам да оставам одреден датум, дали можам да го наведам овој датум во апликацијата?

Чекам детални одговори на моите прашања.

Со почит!

Решение

Здраво Оксана!

Ајде, засега, одговарам на прашањето поставено во насловот на темата. Подобро е да се откажете за да го намалите бројот или персоналот, бидејќи се гарантираат разни плаќања за периодот додека не најдете работа на нова работа, т.е. додека барате работа.

http://taktaktak.org/blog/posts/2014/05/11537/ Плаќања во случај на намалување на бројот или персоналот на вработените во организацијата

Но, овде работодавците обично се однесуваат на оние што се отпуштени, дека специјалистите на кои работодавачот повеќе не им се потребни или не им се допаѓа, потпаѓаат под отпуштање. добар професионалецтие секогаш ќе најдат како да заштедат во компанијата. Од оваа гледна точка, се чини дека не е профитабилно да се подложи на намалување на бројот или персоналот.

Ви благодарам! Да во право си. Имаме прилично ретка специјализација (композитни материјали) и само тројца работат на оваа тема, но тие се над мене по категорија. Иако е јасно дека претпријатието се распаѓа и нема смисла да се остане.

Сега ја читам вашата тема, а вие знаете дали како го пишувате тоа дека има планови за масовно отпуштање работници во нашатапретпријатија (околу 350-400 луѓе). Матичната компанија е подготвена да распредели средства, така што поголемиот дел од персоналот би заминал со договор на страните и е подготвен да исплати шест просечни плати.

1. бидејќи ова е масовно намалување, и еве кога се наоѓа работа со нов работодавач и потребно е да се истакне дека компанијата не работи баш најдобро, и ова беше масовно намалување.

2. Овој работодавач ви ги нуди сите придобивки што му се гарантирани на вработениот во Далечниот север и областите што се изедначени со нив и оваа ситуација. И тие се подготвени да ви ги направат овие плаќања за 6 месеци, ако се откажете со договор на страните, и ова се точно 6 месеци, инаку, кои се гарантирани ако се откажете поради намалувањето на бројот и персоналот, на услов да се примените на ЦЗ, и тука ќе ви биде платено точно с everything ако се откажете со договор на страните.

И затоа, погледнете ја ситуацијата, јас би се согласил да се откажам само со договор на страните, тк. ако организацијата работи лошо, тогаш подобро е да влезете во тек кога имате пари да извршите плаќања по отпуштање и со добри плаќања. И тогаш, ако ја одвлечете ситуацијата, и компанијата ќе тргне лошо, тогаш ќе мора да трчате по судовите и да ги барате вашите плаќања по отпуштањето, но излегува дека организацијата нема да има пари за да ги добие овие плаќања , има примери, па дури и гиганти индустриски работници тогаш не можат да ги платат своите работници дури и по судска наредба.

А сепак, ако сакате да аплицирате во Централната канцеларија и / или да се регистрирате во Централната канцеларија, тогаш можете да го направите ова со евиденција за отпуштање со договор на страните, главната работа е дека овие 6 просечни плати ќе бидат исплатени на вие според оваа статија.

Во еден момент, погледнете, главната работа е дека Договорот за раскинување на договорот за вработување со договор на страните предвидува дека ќе ви бидат исплатени 6 просечни плати при отпуштање и втората копија од овој потпишан договор е задолжителна, така што ќе да ви биде предадено и без ветувања, доколку е така нема да биде наведено во Договорот да не се согласувате, tk. измамен.

На вашето прашање, Дали треба да звучи фразатаво договорот „во врска со намалувањето“

Ако ова е разрешување со договор на страните, тогаш не може да има таква фраза во Договорот, но што треба да има таму, јас веќе точно посочив што ќе ви биде платено надомест или отпремнина или бонус, дури и ако тие сакаат да се нарече така во износ од 6 просечни месечни примања.

За центарот за вработување, ви реков, можете да станете и со таква белешка за отпуштање, ќе треба да донесете потврда од работодавачот до централниот центар, висината на придобивката ќе зависи од износот што ќе биде наведен во сертификатот, и под услов во рок од 12 месеци пред почетокот на невработеноста, да имате најмалку 26 кандели со полно работно време, и мислам дека ќе добиете точно максимални плаќања во овој случај, а регионалниот коефициент е исто така додадена на оваа сума.

Во согласност со клаузула 1 од член 30 од Законот на Руската Федерација "За вработување на население во Руската Федерација" од 19 април 1991 година, бр. 1032-1, надоместоците за невработеност се воспоставуваат како процент од просечната заработка пресметана во последните три месеци на последното работно место, ако во текот на 12 месеци пред почетокот на невработеноста, граѓанинот имал платена работа од најмалку 26 календарски неделисо полно работно време (со полно работно време) или со скратено работно време (со скратено работно време) врз основа на 26 календарски недели со полно работно време (со полно работно време) и отпуштени од организацијата од која било причина различна од оние наведени во клаузула 2 од овој член.

За да регистрирате граѓанин за цели на пребарување соодветна работаи признавајќи го како невработен во иднина, граѓанинот мора да го контактира одделот за вработување на местото на живеење, да пополни формулар за апликација за да му обезбеди на државјанинот државна служба за помош при наоѓање соодветна работа и, во согласност со став 2 од Член 3 од Законот за вработување, поднесете потврда за просечна заработка за последните три месеци на последното работно место, издадена во согласност со утврдената постапка, како и присутни:

Пасош или документ што го заменува;

Работна книга или документ што го заменува;

Документи кои потврдуваат професионални квалификации;

Индивидуална програма за рехабилитација за инвалидно лице, доколку постои попреченост.

Ви благодарам многу, с everything е многу јасно. 26 недели,дури и да сметаме од почетокот на новата година, тие ќе дојдат кон крајот на јуни, а за 12 месеци тие се одработени одамна. Намалувањето на горенаведената бројка се планира да заврши до 10 септември, разрешување со договор на страните до 15 август.

А сепак, ако не е наведен договорот за надоместок за годишен одмор, тогаш грешите и не разбирате, но ако не ги наведе 6 просечни месечни примања, тие можеби нема да се платат, но надоместокот за неискористен одмор е гарантирана исплата при отпуштање Член 127 од Законот за работни односи на Руската Федерација и за оваа исплата во договорот или по редоследот на отпуштање, не мора да го пишувате, работодавачот е едноставно должен да го плати со закон, во на ист начин ќе биде должен да плати за деновите работени во периодот до денот на отпуштањето.

Исто така, сакам да оставам одреден датум, дали можам да го наведам овој датум во апликацијата? - можете да го наведете овој датум во апликацијата, но ова е веќе по договор со работодавачот и главната работа во апликацијата е да наведете дека барате да бидете отпуштени на таков датум и се согласувате да се отпуштите со договор на страните , но под услов овој Договор да биде потпишан со вас за раскинување на ТД и да му биде даден втор примерок во рака и, под услов овој Договор да означува исплати во износ од 6 просечни месечни плати, на оние исплати што се гарантирани со закон. Подобро да напишете изјава некаде како тоа.

Сега поголемиот дел од претпријатието се префрла на 2/3 (работниците веќе заминуваат за 2/3 од 9 -ти), прашањето с yet уште не е јасно во однос на специјалистите.

Објаснете, ве молам:

Ако сме испратени на 2/3, тогаш сите ние мора да бидеме на работа 8,2 часа и да добиеме 2/3 од нашата заработка? (Работниците на овој моментнема работа, и тие се испраќаат дома, и ние секогаш имаме работа). И како таквото плаќање ќе влијае на просечната месечна заработка. Тие, исто така, нудат да одат на одмор за овој период, за кои не биле користени. Сега мислам да го одложам одморот за одредениот период и дека тоа ќе донесе најмала штета на мојата просечна заработка.

Ако зборуваме за едноставно, тогаш с everything работно времеили не сите работници ќе бидат на работното место, ова го одредува работодавачот и ова треба да биде наведено во редоследот.

И да, ова ќе влијае на плаќањата, бидејќи просечната заработка се пресметува од 12 месеци до месецот на настанот, предлагам да ја проучите статијата на оваа тема

http://taktaktak.org/document/12936 Во кои случаи исплатата на просечната заработка на вработениот може да биде помала од неговата плата

Ако му се понуди годишен одмор, тогаш е подобро во овој случај да земе годишен одмор, а не само да си замине.

Решение

Оксана, можете да контактирате со службата за вработување дури и следниот ден по отпуштањето, ако имате с Потребни документи(пасошот, историја на вработување, документ со кој се потврдуваат квалификациите, потврда за просечна платаи индивидуална програма за рехабилитација доколку постои попреченост). Минималниот надоместок за невработеност е 850 рубли, максимумот е 4900 рубли, без регионален коефициент. Што ќе имате, можете да кажете само по презентирање на сертификат за просечната плата. Бесмислено е да се погодува овде на страницата. Во принцип, колку побрзо контактирате со СЗ, толку подобро. Ако се откажете поради намалување или ликвидација на претпријатието, мора да го контактирате СЗ во рок од 2 недели.