Njia za motisha ya wafanyikazi katika biashara. Motisha isiyo ya nyenzo ya wafanyikazi. Thesis: Shirika la mfumo wa motisha katika biashara

Motisha ya wafanyikazi ni mfumo mzuri wa mbinu za kuongeza tija ya wafanyikazi.

Dhana na kiini cha istilahi

Motisha ya wafanyikazi ni pamoja na seti ya motisha ambayo huamua tabia ya mtu fulani. Kwa hiyo, hii ni seti ya vitendo kwa upande wa meneja, yenye lengo la kuboresha uwezo wa kufanya kazi wa wafanyakazi, pamoja na njia za kuvutia wataalam wenye ujuzi na wenye vipaji na kuwahifadhi.

Kila mwajiri huamua kwa uhuru njia zinazohimiza timu nzima kuwa hai ili kukidhi mahitaji yao wenyewe na kufikia lengo moja.

Mfanyakazi aliyehamasishwa anafurahia kazi ambayo ameunganishwa nayo na nafsi na mwili, na hupata furaha. Hili haliwezi kupatikana kwa nguvu. Utambuzi wa mafanikio na kutia moyo kwa wafanyikazi ni mchakato mgumu ambao unahitaji kuzingatia idadi na ubora wa kazi, na hali zote za kuibuka na ukuzaji wa nia za tabia. Kwa hivyo, ni muhimu sana kwa kiongozi kuchagua mfumo sahihi wa motisha kwa wasaidizi, na kila moja inahitaji mbinu maalum.

Mfumo wa motisha ya wafanyikazi: dhana, maendeleo

Hii ni seti ya hatua zinazolenga maadili ya ndani na mahitaji ya wasaidizi, kuchochea sio tu kufanya kazi kwa ujumla, lakini juu ya yote kwa bidii, mpango na hamu ya kufanya kazi. Na pia kufikia malengo yaliyowekwa katika shughuli zao, kujiboresha kwa kiwango cha kitaaluma, na kuongeza ufanisi wa jumla wa biashara.

Mfumo wa motisha wa wafanyikazi una sehemu mbili.

Mfumo wa fidia

Inajumuisha vipengele vifuatavyo:

Malipo ya kazi.
Malipo ya ulemavu.
Bima ya mfanyakazi.
Malipo ya muda wa ziada.
Fidia kwa kupoteza kiti.
Malipo sawa na mapato yaliyopokelewa.

Hebu fikiria kipengele kingine.

Sio mfumo wa fidia

Inajumuisha mbinu zifuatazo:

Kuboresha hali ya akili na hisia, seti mbalimbali za mipango ya mafunzo ya juu, akili, erudition, kuboresha binafsi.
Shughuli zinazolenga kuinua kujistahi na kujistahi, kuridhika na kazi zao.
Kuunganisha na kuhimiza timu kupitia vyama vya ushirika.
Kuweka malengo na malengo.
udhibiti wa utekelezaji wao.
Jitolee kuchukua uongozi.

Mbinu hizi hazihusishi malipo yoyote.

Hatua za kutekeleza mfumo wa motisha katika kampuni

Kuweka malengo na malengo, kufafanua dhamira ya wazi ya biashara.
Shirika la kikundi cha kazi.
Kufanya kazi katika mpango wa kuanzisha mfumo wa motisha kwa wafanyakazi.
Kauli yake.
Maendeleo ya mipango ya malipo kwa ajili ya kufikia malengo yaliyowekwa.
Uundaji wa mifumo iliyo hapo juu ya motisha ya wafanyikazi.
Maandalizi ya nyaraka.
Utekelezaji wa hatua za motisha na marekebisho muhimu.
Uchambuzi wa kazi ya wasaidizi wa biashara.

Mfumo huu unapaswa kuletwa hatua kwa hatua ili wafanyikazi wasiogope mabadiliko yanayokuja, lakini waweze kuzoea, kupata mambo mazuri na kuongeza ufanisi wa kazi.

Aina za motisha ya wafanyikazi

Nyenzo. Inatoa malipo kwa masharti ya kifedha, kama huduma na vitu vya nyenzo. Inatumika kwa mfanyakazi mmoja au kikundi, kwa shirika zima ni nadra sana, kwa sababu inachukuliwa kuwa njia isiyofaa.

Zisizogusika. Mfanyikazi hupokea faida za kihemko, hii ni kuondolewa kwa hali ngumu, amani ya akili, utambuzi wa sifa za mtu mwenyewe, nk. Inatumika kwa mfanyakazi mmoja, na kwa timu nzima, kwani inasaidia kuunda mtazamo wa kila mtu. shirika.

Motisha chanya ina sifa ya matumizi ya motisha chanya.

Motisha hasi inategemea motisha hasi.

Ya nje. Athari nzuri au mbaya kwa wafanyikazi ambayo husababisha matokeo yanayotarajiwa. Kama malipo, fadhila au adhabu inatakiwa;

Ndani. Inahusisha maendeleo ya kujitegemea ya motisha ya mfanyakazi. Utekelezaji wa kazi fulani huwaletea kuridhika kwa maadili. Lakini wakati huo huo, wafanyikazi wanaweza kubaki kutafuta faida. Viingilio vya uhamasishaji vya nje vilivyo na motisha ya ndani haitoshi kupata faida inayotaka.

Motisha ya nje ya wafanyikazi imeundwa kukuza na kuamsha motisha ya ndani. Hii inaweza kupatikana kwa kutathmini mara kwa mara njia zinazotumiwa, pamoja na kutumia mbinu maalum.

Motisha na uhamasishaji wa wafanyikazi: ni tofauti gani kati yao

Motisha ya kazi ni motisha ya mfanyakazi kufanya kazi kwa ufanisi. Na kusisimua ni ushawishi wa nje kwa mtaalamu ili kumfanya afanye kazi vizuri zaidi, kuongeza tija yake.

Mifano ya motisha ya wafanyakazi

Mifano ya hatua za uongozi ni pamoja na:

Wafanyakazi sita na alama za juu kwa kazi iliyofanywa, kulingana na matokeo yaliyofupishwa kwa robo, atapewa bonasi kwa kiasi cha mshahara mara mbili.
Picha ya mfanyakazi bora itawekwa kwenye bodi ya heshima ya biashara;
Mshahara ni pamoja na bonasi ya 2% kwenye mauzo ya kibinafsi.

Sasa tuangalie neno lingine.

Mifano ya motisha

Tayari kuna mbinu tofauti kabisa. Kwa mfano:

Wale ambao hawatatimiza mpango wa utekelezaji mwezi huu watanyimwa bonasi.
Hutaondoka mahali pako pa kazi hadi ufunge ripoti ya mwaka.
Yeyote asiyependa hali ya kazi anaweza kuweka barua ya kujiuzulu kwenye meza, hakuna watu wasioweza kubadilishwa.

Mifano inaonyesha kuwa motisha na msisimko wa wafanyakazi ni kama njia ya watu"karoti na fimbo". Hii ina maana kwamba motisha huamsha hamu ya ndani ya mfanyakazi kufanya kazi, na kusisimua humfanya afanye kazi ikiwa hakuna tamaa hiyo.

Lakini bado haifai kuzingatia motisha, kwa sababu watu wengi huchukia kazi zao kwa sababu hii na wanalazimika kukaa kwa sababu ya kutokuwa na tumaini. Katika baadhi ya matukio, inaweza kutumika ikiwa msaidizi hatamudu majukumu yake ya moja kwa moja.

Mara nyingi, waajiri hutumia motisha kwa sababu hauhitaji gharama, na ni rahisi zaidi. Lakini wafanyakazi kutoka kwa njia hii hufika katika hali ya dhiki. Matokeo ya hii ni uwezo duni wa kufanya kazi na kuachishwa kazi mara kwa mara, ambayo husababisha mauzo ya wafanyikazi, na hii ni minus kubwa kwa biashara.

Kwa hiyo, ni muhimu kuchanganya njia hizi, lakini kuzingatia motisha. Kisha meneja ataweza kuunda timu inayofanya kazi vizuri iliyoratibiwa vizuri, ambayo wafanyikazi wake watapigana katika hali ya ushindani mzuri.

Vikundi kuu vya njia za motisha

Njia za motisha za wafanyikazi zimegawanywa katika vikundi viwili. Hii:

Motisha ya nyenzo (malipo ya pesa).
Motisha isiyo ya nyenzo ya wafanyikazi.

Ili kuzuia shida ya kufukuzwa kwa wafanyikazi waliohitimu, motisha ya wafanyikazi inapaswa kujumuisha njia tofauti na zisizo za nyenzo pia.

Katika kila kikundi, inawezekana kuzingatia njia muhimu zaidi za kuhamasisha wafanyikazi:

Motisha isiyo ya nyenzo

Ni pamoja na anuwai ya mbinu:

Ukuaji wa kazi. Mfanyakazi anajaribu kufanya kazi vizuri zaidi kuliko wengine ili kupata kukuza taka, na hii ni ongezeko la malipo, na hali nyingine.
Mazingira mazuri ya timu. Timu iliyounganishwa kwa karibu hutumika kama motisha ya ziada kwa tija bora ya kazi.
Ajira na mfuko kamili wa kijamii, kwa mujibu wa sheria ya sasa, ni kipengele muhimu katika kutafuta kazi, na wakati wa kuipata, motisha nzuri.
Shirika la hafla za kitamaduni na michezo. Kama sheria, mchezo wa pamoja wa timu nzima unakuza mshikamano na hali ya hewa nzuri ya kufanya kazi, na pia hutoa fursa nzuri ya kupumzika kwa ubora na kupumzika.
Heshima ya biashara. Fanya kazi katika kampuni ambayo jina lake linajulikana kwa kila mtu pia itatumika kama kichocheo cha ushirikiano wenye tija;
Fursa ya mafunzo yanayofadhiliwa na kampuni. Fursa hii nzuri inakuwezesha kuboresha ujuzi wako.
Kuidhinisha neno kutoka kwa kiongozi. Sifa za meneja ni ghali. Kampuni bado zinatumia kwa kusudi hili bodi halisi za heshima na zile pepe kwenye tovuti rasmi za biashara.

Fomu za motisha ya wafanyikazi

Hizi ni pamoja na:

Mshahara.
Mfumo wa faida ndani ya biashara: mafao, malipo ya ziada kwa ukuu, malipo ya kusafiri kwenda na kutoka kazini, bima ya afya, na kadhalika.
Kuhimiza maadili ya wasaidizi.
Kuongeza kiwango cha kufuzu kwa wafanyikazi na kusonga ngazi ya kazi.
Maendeleo ya mahusiano ya kuaminiana kati ya wenzake, kuondokana na vikwazo vya kisaikolojia na utawala.

Motisha ya wafanyikazi ni kubwa sana kipengele muhimu kwa meneja yeyote, ikiwa ana nia ya ukweli kwamba wafanyakazi hufanya kazi kwa ufanisi mkubwa zaidi. Na wale, kwa upande wake, wana malengo tofauti na maono ya kazi katika kampuni: mtu anavutiwa tu na pesa, mwingine ni katika kazi, ya tatu ni katika nyanja tofauti. Na meneja anashangaa jinsi ya kuamsha shauku ya wafanyikazi.

Walakini, kama sheria, sio wajasiriamali wote na wasimamizi wana uzoefu katika kutekeleza mfumo ulioelezewa hapo juu. Kwa hiyo, utafutaji wa njia zinazofaa za motisha yenye ufanisi huchukua muda mwingi na hutokea kwa majaribio na makosa.

Wafanyakazi wenye uwezo na waliohitimu sana ni nusu ya mafanikio ya shirika lolote. Mara nyingi hutokea kwamba mtaalamu mpya katika miezi miwili ya kwanza anajaribu na kuchoma kwa hamu kubwa ya kufanya kazi, ingawa ana uzoefu mdogo na ujuzi. Na baada ya kuzifahamu na kupita kipindi cha majaribio, anakuwa mvivu na asiyefanya kazi.

Hii inaonyesha kwamba mfanyakazi yeyote ana sifa ya utaratibu mmoja - kushuka kwa mara kwa mara kwa motisha, na hivyo, kupungua kwa ufanisi wa wafanyakazi. Wasimamizi wanaomiliki silaha kama vile usimamizi wa motisha ya wafanyikazi hawawezi tu kugundua masilahi ya wasaidizi kwa wakati, lakini pia huguswa na kasi ya umeme na kuchukua hatua zinazofaa.

Kila mtu anahitaji mbinu ya mtu binafsi, unahitaji kujua ni psychotype gani. Na hii itasaidia kuelewa socionics - dhana ya aina ya utu na uhusiano kati yao.

Sayansi hii hukuruhusu kujua jinsi mtu anavyofikiria, jinsi anavyoona habari na jinsi atakavyofanya katika hali fulani. Inasaidia kuamua utangamano wa watu katika timu. Na wakati huo huo, soma kwa ustadi zaidi suala kama motisha ya wafanyikazi.

Socionics

Socionics ina maelezo wazi ya aina zote za akili, na pia inaelezea tabia zinazowezekana za aina hizi katika mazingira ya biashara na kuzigawanya katika vikundi vinne (vichocheo kuu):

Heshima (nguvu, hadhi). Watu kutoka kwa kikundi hiki wanajitahidi ukuaji wa kazi na kutambuliwa kwa wengine. Hili ndilo lengo lao kuu. Ikiwa meneja hajapanga uendelezaji wa wima wa wafanyakazi, anaweza kuhamishiwa kwenye nafasi ya karibu, ya kuvutia zaidi, na hivyo mtu atapata kuridhika kwa maadili kutokana na kutathmini umuhimu wake katika kampuni.
Upekee (utambuzi wa sifa, shughuli ya kusisimua). Watu kutoka kwa kikundi hiki cha kichocheo hawawezi kusimama kazi ya monotonous, wana uwezo wa zaidi. Teknolojia mpya na ratiba isiyolipishwa ndiyo motisha bora kwao kwa mawazo na miradi mipya, uvumbuzi au uvumbuzi. Kwa hiari kuboresha kiwango chao cha kufuzu na kuwa wataalam wa lazima.
Ustawi. Watu wa aina hii huwa wanakidhi matamanio yao wenyewe. Njia bora ya usimamizi wa wafanyikazi kwao itakuwa imani kwamba masilahi yao yanapatana na kampuni kwa asilimia mia moja. Hii itathibitishwa na utoaji wa kila aina ya mikopo yenye masharti nafuu, kwa mfano. Wanapenda kupata ujuzi mpya na kushiriki kwa hiari na wengine. Wataalamu hawa hufanya washauri wazuri.
Kujitosheleza (usalama). Kwa watu wa kundi hili, faraja katika maisha ya kila siku na ustawi ni muhimu. Hali nzuri na urahisi wa mahali pa kazi, pamoja na malipo mazuri na utoaji wa mfuko kamili wa kijamii kwao ni njia bora ya kusimamia motisha ya wafanyakazi.

Ikiwa TIM (aina ya "metaboli ya habari", sociotype) imefafanuliwa kwa usahihi na kwa usahihi, hakuna shaka ni kundi gani mfanyakazi ni wa, inawezekana kuchagua motisha muhimu ambayo itafanya kazi kwa tija kwa muda mrefu.

Bila shaka, mfumo wa jumla wa motisha kwa wafanyakazi wote wa shirika kupitia prism ya socionics inaonekana kuwa haifai. Nne ni idadi ya chini ya njia za kushawishi, kwa kampuni kubwa inapaswa kuwa kumi na sita (kulingana na idadi ya TIM). Na kwa haya yote, pesa ndio kichocheo cha ulimwengu wote.

Leo soko la ajira lina uhaba wa wataalam waliohitimu. Na kwa ajili ya maendeleo ya mafanikio ya kampuni inahitaji timu ya ufanisi imara. Vyombo vyote vya motisha ya wafanyikazi hapo juu vitasaidia meneja kujua malengo ya kila mfanyakazi, kutatua shida ya mauzo ya wafanyikazi. Hii pia itaokoa wakati na pesa muhimu katika kutafuta na kurekebisha wataalamu wapya, na pia kusaidia kuunda timu dhabiti ya wataalamu na watu wenye nia kama hiyo.

Tuma kazi yako nzuri katika msingi wa maarifa ni rahisi. Tumia fomu iliyo hapa chini

Wanafunzi, wanafunzi waliohitimu, wanasayansi wachanga wanaotumia msingi wa maarifa katika masomo na kazi zao watakushukuru sana.

Imeandaliwa katika http://www.allbest.ru/

Kuhamasisha katika biashara

Utangulizi

Moja ya kazi kuu kwa makampuni ya biashara ya aina mbalimbali za umiliki ni kutafuta mbinu bora za usimamizi wa kazi zinazohakikisha uanzishaji. sababu ya binadamu. Sababu kuu ya sababu katika ufanisi wa shughuli za watu ni motisha yao.

Madhumuni ya kazi hii ni kuandaa mapendekezo ya ukuzaji na uboreshaji wa mfumo wa motisha wa Nyenzo ya Biashara ya Kundi la Makampuni ya Media Holding.

Kitu cha utafiti kilikuwa wafanyikazi wa Kikundi cha Makampuni "Media Holding" Rasilimali ya Biashara, somo ni motisha ya wafanyikazi kufanya kazi katika kampuni maalum.

Kikundi cha kampuni "Media Holding Business Resource" kimewekwa kama HUB ya habari inayoibuka kwa jumuiya ya biashara ya Eurasia na nchi za CIS na utoaji wa huduma za kushikilia kwa kanuni ya "dirisha moja" na kuunganisha kundi la makampuni:

· LLP "Wekeza-Media" - gazeti "Biashara na Nguvu";

Public Foundation "Media Holding "Rasilimali za Biashara" - gazeti "Azastan Iskeri", majarida ya RBC CA na "Pesa Zetu", miradi ya mtandaoni (tovuti profinance.kz, na.kz, Webinar.kz), mwelekeo wa PR (mikutano, semina, mafunzo, ushauri katika uwanja wa PR);

· LLP "TV ya Rasilimali za Biashara" - Vipindi vya televisheni, vipindi, maonyesho ya mazungumzo, video, hadithi, maonyesho ya ukweli, utayarishaji wa kelele za sauti na klipu za video, utengenezaji wa filamu za hali halisi.

Dhamira ya Umiliki wa Vyombo vya Habari vya Rasilimali za Biashara: Kuunganisha jumuiya ya wafanyabiashara kupitia njia za habari na kufungua fursa mpya za maendeleo yake.

Lengo la kimkakati: Kuwa nyenzo kuu ya habari kwa jumuiya ya biashara ya Eurasia.

Idadi ya wafanyakazi wa Kundi la makampuni "Media kufanya" Rasilimali ya Biashara "kwa kwa sasa ni watu 50.

Ili kufikia lengo hili, kazi zifuatazo ziliwekwa na kutatuliwa:

1. maoni ya kisasa juu ya shida za motisha ya wafanyikazi katika biashara na njia za uhamasishaji wao

2. kupima kiwango cha motisha ya wafanyakazi

3. kuendeleza mapendekezo ya kuboresha mfumo wa motisha ya mfanyakazi.

Majukumu ya motisha katika mfumo wa usimamizi wa wafanyikazi

Motisha ya wafanyikazi imegawanywa kwa nje na ya ndani. Nia muhimu zaidi za wafanyikazi kwa kawaida ni nyenzo - kila wakati hupunguzwa na uwezo wa shirika. Meneja mwenye talanta anapaswa kuwa na uwezo wa kuhimiza wasaidizi kufanya kazi kwa ufanisi iwezekanavyo, huku akitumia aina zote za ushawishi wa motisha. Imeshindwa kupanda ngazi mshahara, meneja anaweza kumtia motisha mfanyakazi kwa mfumo rahisi wa kufanya kazi, ambao unaweza kufidia mfanyakazi kwa baadhi ya mapungufu ya motisha ya nyenzo na kukidhi mahitaji yake ya haraka hata zaidi ya pesa yenyewe.

Hata hivyo, mtu haipaswi kudharau umuhimu wa motisha ya moja kwa moja ya kiuchumi, bila ambayo haiwezekani kuzungumza juu ya uhalali wa aina nyingine yoyote ya motisha. Mfumo wa malipo ya pesa taslimu unapaswa kuwapa wafanyikazi kiwango kinachohitajika cha mapato, na kukidhi kanuni kama vile: usawa wa usambazaji, kutobagua, mbinu tofauti, wakati wa malipo.

Shughuli yenye ufanisi inawezekana tu ikiwa wafanyikazi wanayo mwafaka motisha, i.e. hamu ya kufanya kazi.

Tabia ya mwanadamu imedhamiriwa na hitaji ambalo hutawala kwa wakati fulani.

Kulingana na Maslow, mahitaji ya kisaikolojia ni ya msingi kwa mtu: yanahitaji kuridhika kwao kwanza.

Ufanisi wa kazi, kwanza kabisa, inategemea shirika lake.

Kanuni za shirika la wafanyikazi:

W kazi inapaswa kuwa na maana. Kila mfanyakazi lazima ajue maana ya kazi yake, aelewe wazi malengo na ahisi umuhimu wa utekelezaji wake,

Kila mfanyakazi lazima awe na yake mahali pa kazi ambayo inapaswa kuwa na vifaa vinavyofaa,

Uongozi lazima utengeneze mazingira kama haya ya kazi ili mfanyakazi aweze kutekeleza majukumu yake kwa ufanisi zaidi. Madai yanayotolewa kwake hayapaswi kupuuzwa au kukadiriwa kupita kiasi,

Ш kila mfanyakazi lazima aone matokeo ya kazi yake na awe na ufahamu wa mchango wa mtu binafsi kwa matokeo ya shughuli za pamoja,

Kila mfanyakazi anaweza kuwa na maoni yake mwenyewe juu ya kuongeza muda wake wa kufanya kazi na mchakato. Mapendekezo yote ya upatanishi lazima yazingatiwe na kutathminiwa ipasavyo,

Utawala unapaswa kumkumbusha mara kwa mara mfanyakazi umuhimu wa kazi yake na kutathmini kazi yake,

Kila mfanyakazi lazima ajitahidi kwa mafanikio. Mafanikio yake lazima yapimwe vya kutosha,

Ø ufahamu wa mfanyakazi. Kila mfanyakazi lazima awe na habari muhimu juu ya kazi,

Mfanyikazi lazima ashiriki katika mabadiliko katika shirika la wakati wa kufanya kazi na mahali.

Kwa kawaida, kwa kutoa hali hiyo ya kazi, usimamizi wa kampuni una haki ya kutarajia mapato sahihi kutoka kwa wafanyakazi.

Hali muhimu ya kuongeza ufanisi wa motisha ya kazi inaonekana wazi matarajio ya kazi kwa mfanyakazi.

Kuzungumza juu ya mfumo wa motisha kwa ujumla kama mfumo wa motisha ya wafanyikazi, mtu hawezi kushindwa kutambua ukweli kwamba pamoja na njia chanya za kuongeza ufanisi wa kazi, pia kuna. hasi, kwa kawaida huwakilishwa na aina mbalimbali za adhabu, faini. Kama sheria, utumiaji wa njia kama hiyo inahesabiwa haki tu pamoja na njia chanya, hii ndio mfumo unaoitwa wa tuzo na adhabu, "karoti na fimbo".

Matumizi yaliyoenea zaidi ya faini kuhusiana na mfanyakazi. Aina hii ya uhamasishaji wa kazi ilipata mwitikio mpana katika safu ya waajiri. Mantiki ya kufanya maamuzi juu ya kuanzishwa kwa mfumo wa faini ni rahisi sana: ikiwa motisha ya juu ya kazi ni kiwango cha malipo, basi mahali pa hatari zaidi kwa mfanyakazi ni njia za kupunguza, i.e. faini. Kila adhabu, maadili au nyenzo, lazima itolewe kwa uhalali. Haikubaliki wakati faini zinawekwa kwa matakwa ya wasimamizi, bila mfumo wazi na thabiti.

Mfumo wa malipo ya ziada kwa kazi bila malalamiko (dhidi ya mfumo wa faini) ni bora zaidi. Wakati huo huo, mfanyakazi hupokea mshahara fulani wa msingi. Mwishoni mwa kipindi fulani, kwa kuzingatia uchambuzi wa utendaji wa kazi rasmi (kama katika mfumo wa faini), malipo ya ziada yanashtakiwa, kwa mfano, kwa kutokuwepo kwa maoni na adhabu yoyote, kuchelewa kwa kazi. Mfumo huu unatumika katika Kundi la Makampuni ya Rasilimali ya Biashara Hodhi ya Vyombo vya Habari.

Hivi sasa, Kundi la Makampuni "Media Holding Business Resource" inakabiliwa na tatizo kubwa la motisha ya wafanyakazi. Katika hali ya soko, waandishi wa habari wa kitaalam wanahitajika, na kwa uhifadhi wao na tija ya juu ya kazi zao, inahitajika kuunda mfumo wa kufanya kazi kwa ufanisi wa motisha ya wafanyikazi katika biashara.

Shida kuu ya mwajiri ni kwamba utambuzi wa uwiano huu ulitegemea na unaendelea kutegemea hisia za ndani za meneja za kuwahamasisha wafanyikazi wake:

o Juu ya tathmini ya matokeo ya kiasi na ubora wa kazi,

o Juu ya mtazamo wa taarifa mbalimbali za wafanyakazi kuhusu mfumo uliopo wa motisha, na juu ya mishahara yote.

Kwa picha ya lengo na kupata taarifa muhimu, kwanza kabisa, ni muhimu kuanzisha mfumo wa kukusanya na usindikaji wa data juu ya mabadiliko katika kiwango cha motisha moja kwa moja kutoka kwa wafanyakazi, vikundi na vikundi.

Mara nyingi hutokea kwamba wafanyakazi hutengwa na hawatoi taarifa za lengo. Kwa hiyo, wakati muhimu zaidi ni kuondokana na kizuizi cha kisaikolojia.

Katika kundi la makampuni "Media Holding" Rasilimali ya Biashara "ili kuchochea wafanyakazi, kuna mfumo wa ada (mfumo huu unatumika kwa waandishi wa habari kulingana na makala yaliyoandikwa), bonuses (kutumika kwa Mauzo), pamoja na bonuses. Masharti ya ulimbikizaji wa ada, bonasi na mafao yalijadiliwa - utimilifu wa viashiria bila masharti. Lakini kwa kweli, posho zote hutumika kama nyongeza ya mitambo kwa mshahara wa wafanyikazi na kuhamasisha tu katika kesi ya kunyimwa posho.

Biashara hii imepanga mfumo wa mafunzo ya wafanyikazi, lakini ufadhili wa kutosha hauruhusu mafunzo na mafunzo ya hali ya juu ya wafanyikazi wote wanaohitaji. Kuna vijana wengi na watu wa makamo kwenye timu, hivyo wengi wanataka kujifunza.

Matokeo ya Utafiti wa Kuridhika kwa Kazi

Maswali ya Utafiti
Ninajua madhumuni ya kampuni yetu
Je, una ufahamu wazi wa shughuli za kampuni kwa ujumla
Wafanyikazi wa kitengo chetu cha kimuundo wanapenda kuwa katika timu, kushiriki katika shughuli za pamoja, kutumia wakati wa bure pamoja
Ninaona kuwa ni kawaida kuchelewesha nje ya saa za kazi wakati kuna kazi ya dharura
Ninaelewa wazi upeo wa majukumu yangu
Ninafikia uwezo wangu kamili
Kanuni kuu ya kazi ya mkuu wa kampuni ni "Sifa mbele ya kila mtu, kemea kwa faragha"
Nina kazi maalum
Ninafanya kila juhudi kufikia lengo moja
Kiongozi huzingatia uhusiano uliopo katika timu, anajaribu kuboresha.
Nimeridhika na mshahara
Katika mgawanyiko wetu kuna kubadilishana kamili
Ninahitaji maendeleo ya kitaaluma
Mimi ni mwanachama wa timu moja, na maoni yangu yanazingatiwa
Mkuu wa kitengo chetu ananipa uhuru wa kutosha wa kutenda
Nina taarifa kamili kuhusu matukio yanayoendelea katika kampuni
Idara yetu ina sifa ya uhusiano usio rasmi, wa kuaminiana.
Naona kuna tofauti kati ya maneno ya mkuu wa kitengo na matendo yake ya kiutendaji
Ninaamini kwamba wakati wa kuomba kazi, waombaji wote wana fursa sawa
Mpango wangu unahimizwa
Ninaona ukuzaji wangu
Kazi yangu inaathiri vibaya maisha yangu ya kibinafsi
Migogoro mara nyingi hutokea katika timu ya idara yetu

Sehemu ya vijana katika idadi ya wafanyikazi wa kikundi cha kampuni "Media Holding" Rasilimali ya Biashara inakua. Kwa hivyo, kwa sehemu ya timu (hasa vijana), kikundi cha makampuni cha Business Resource Media Holding hutoa uanachama wa gym kama zawadi kwa sifa fulani.

Wakati wa kuunda mapendekezo ya kuboresha mifumo ya motisha na motisha kwa wafanyikazi, matakwa ya wafanyikazi yalitumiwa. Ili kuboresha njia za motisha za nyenzo, mapendekezo yalitolewa:

Bonasi ya ziada ya kila mwaka mwishoni mwa mwaka (watu 45);

Fidia kwa matumizi ya gari la kibinafsi kwa madhumuni rasmi

Tukio (jengo la timu) kwa wafanyikazi wa kampuni

Wakati wa mazungumzo na wafanyikazi wa kikundi cha makampuni cha Biashara cha Rasilimali ya Vyombo vya Habari, iliibuka kuwa katika hali nyingi shida kuu ni kiwango cha mishahara. Kwa ujumla, kampuni hiyo ilikuwa imepunguza kazi hadi wakati wa utafiti, ambayo ilisababisha kuongezeka kwa kiasi cha kazi iliyofanywa, lakini kiwango cha mshahara kilibakia bila kubadilika. Kwa wengi, pia ilifanya kama kikwazo.

NAuboreshajina maendeleoemotisha katika biashara hii

Kwanza kabisa, katika kikundi cha kampuni "Media Holding" Rasilimali ya Biashara haipimi kiwango cha motisha chanya ya wafanyikazi, haichambui mienendo ya motisha ya wafanyikazi binafsi. Kwa hivyo, kazi kuu ya kuboresha na kukuza motisha ni uchaguzi wa njia za kupima kiwango cha motisha na shirika la masomo ya mara kwa mara. Utafiti haupaswi kujumuisha uchunguzi tu, bali pia kuhoji, uchunguzi.

Kwa mujibu wa matokeo ya utafiti, pendekezo la jumla ni kuondokana na kukata tamaa kuu - ni muhimu kuanzisha mishahara ya piecework kwa pande zote mbili. Kwa mishahara ya chini, maendeleo mengine yote yanapoteza ufanisi na umuhimu kwa mfanyakazi, na pia huchochea vitendo vifuatavyo:

Kujenga taaluma ya mfanyakazi

Kwa ufanisi wa kazi ya pamoja, ni muhimu kuunda mpango wa kujenga timu.

Matakwa ya wafanyakazi yalipunguzwa kwa shirika la matukio mbalimbali, ikiwa ni pamoja na mgawanyiko wote wa kampuni. Hii itafanya iwezekanavyo kupunguza athari za antimotive "mgawanyiko wa timu ya biashara".

Utafiti huo ulithibitisha kutoridhika kwa wafanyakazi na mfumo wa motisha. Hii inathibitisha taarifa kwamba kiwango cha juu cha mishahara haihakikishi kuridhika na motisha ya mfanyakazi wa kampuni. Na kwa wakati huu, kazi inapaswa kufanywa ili kuunda mfumo kamili, unaoeleweka kwa kila mtu na mfumo unaofanya kazi kila wakati wa motisha katika biashara hii.

Hitimisho

uhamasishaji wa wafanyikazi

Kulingana na matokeo ya kazi, tunaweza kusema kwamba mfumo wa usimamizi wa wafanyikazi haufikiriwi bila sehemu muhimu kama motisha ya wafanyikazi.

Usimamizi wa wafanyakazi wa kisasa hauwezi kufikiria bila utaratibu mzuri, mfumo wa uendeshaji wa motisha wa mfanyakazi. Shirika la motisha katika biashara ni moja wapo ya kazi muhimu zaidi ya huduma ya usimamizi wa wafanyikazi.

Katika kikundi cha makampuni "Media Holding" Rasilimali ya Biashara, mfumo wa motisha wa wafanyakazi ulipunguzwa kwa dhana ambayo inaenea katika wakati wetu kwamba pesa huamua kila kitu. Kulingana na hitimisho lililopatikana kama matokeo ya uchambuzi wa kiwango cha motisha, mapendekezo yalitolewa ili kuboresha mfumo wa motisha ya wafanyikazi katika biashara. Njia kuu katika utafiti ilikuwa uchunguzi wa wafanyikazi wa kampuni hii.

Fanya hitimisho juu ya ukosefu wa ufanisi wa mifumo na njia za uhamasishaji wa kazi zinazotumiwa katika biashara.

Matokeo yaliyopatikana yanathibitisha kuwa ni muhimu kwa mtu kazi ya kuvutia, matarajio ya biashara, uwezekano wa kujitambua, na mishahara na hali ya kazi ni ya pili. Uundaji wa mfumo mzuri wa motisha katika biashara utasuluhisha shida kadhaa zifuatazo: kupunguza mauzo ya wafanyikazi wa kampuni, kuongeza ufanisi wa kazi, kuhifadhi wafanyikazi muhimu kwa kampuni na kuwezesha kufukuzwa kwa mfanyakazi muhimu. Kwa hivyo, kuunda mfumo mzuri wa motisha katika biashara na shirika la ufuatiliaji wa mara kwa mara wa kiwango cha motisha ya wafanyikazi binafsi inaweza kugeuza mfumo wa motisha kuwa moja ya vipaumbele na zana bora za usimamizi wa wafanyikazi.

mwenyeji kwenye Allbest.ru

...

Nyaraka Zinazofanana

Kuhamasisha kama moja ya kazi muhimu zaidi za usimamizi. Uchambuzi wa mfumo wa usimamizi wa wafanyikazi katika Mikopo ya Nyumbani na Benki ya Fedha LLC. Maendeleo ya hatua za kuboresha mfumo wa motisha na uhamasishaji wa wafanyikazi katika biashara inayosomewa.

karatasi ya muda, imeongezwa 12/25/2013

Kuhamasisha kama moja ya aina kuu za usimamizi. Kiini cha motisha katika mfumo wa usimamizi. Nadharia ya udhibiti wa mchakato. Uchambuzi wa mfumo wa motisha wa wafanyikazi katika LLC "EuroHome". Kiwango cha motisha ya wafanyikazi na njia za uhamasishaji wake katika biashara.

karatasi ya muda, imeongezwa 01/09/2011

Kiini na jukumu la motisha. Ujumla wa aina kuu za nia na motisha, ambazo ni viashiria kuu vinavyoashiria ufanisi wa wafanyikazi. Maendeleo ya mapendekezo ya maendeleo na uboreshaji wa mfumo wa motisha katika biashara.

tasnifu, imeongezwa 01/15/2011

Jukumu, umuhimu na njia za motisha na uhamasishaji wa wafanyikazi. Matatizo ya kuchochea kazi yenye tija katika biashara. Ukuzaji wa mfumo wa usimamizi wa taaluma ya biashara kama sababu ya kuchochea wafanyikazi. Utumiaji wa fomu mpya za malipo.

tasnifu, imeongezwa 12/16/2013

Dhana na kiini cha motisha. Motisha kama njia ya usimamizi wa wafanyikazi. Aina kuu za uhamasishaji wa jadi na wa kisasa wa kazi. Tathmini ya mfumo wa motisha na uhamasishaji wa wafanyikazi katika biashara. Kuinua sifa za kitaaluma.

karatasi ya muda, imeongezwa 10/24/2014

Uchambuzi wa mfumo wa sasa wa motisha ya wafanyikazi katika biashara ya MGTS. Masuala yenye matatizo eneo hili. Tabia za shughuli za uzalishaji wa wafanyikazi. Maendeleo ya mbinu ya kuboresha usimamizi wa wafanyikazi. Matokeo ya utekelezaji wa mapendekezo.

tasnifu, imeongezwa 01/23/2016

Kiini cha kijamii na kiuchumi cha motisha ya wafanyikazi. Nadharia za maudhui na vigezo vya kutathmini ufanisi wa usimamizi. Maendeleo ya mapendekezo ya kuboresha usimamizi wa motisha na uhamasishaji wa wafanyakazi wa LLC "Kampuni ya Uwekezaji wa Nyumba".

tasnifu, imeongezwa 11/14/2015

Jukumu la motisha ya wafanyikazi katika shughuli za biashara, nadharia na njia za kutekeleza mchakato huu. Mifumo ya usimamizi wa kazi ya biashara kama sababu ya motisha. Uchambuzi na maendeleo ya mpango wa kuboresha mfumo wa motisha wa wafanyikazi wa shirika.

tasnifu, iliyoongezwa tarehe 03.10.2012

Vipengele vya kinadharia vya motisha ya wafanyikazi katika biashara. Tabia fupi za shirika na kiuchumi na tathmini ya mfumo wa sasa wa motisha ya wafanyikazi katika OOO Firma DIKO. Kuboresha mfumo wa motisha ya wafanyikazi katika biashara.

tasnifu, imeongezwa 10/28/2010

Njia za kuchochea wafanyikazi katika shirika. Uundaji wa motisha ya kufanya kazi na motisha ya kitaaluma. Makala ya hatua za maendeleo ya kitaaluma ya somo. Njia na njia za shughuli za usimamizi ili kuongeza motisha ya wafanyikazi.

Maendeleo ya biashara yenye mafanikio yanamaanisha kwamba kila mfanyakazi anayefanya kazi katika shirika anapaswa kupendezwa na matokeo ya kazi yake. Ili kufikia hili, viongozi wa shirika lazima watumie mbinu maalum za kuhamasisha wafanyakazi. Matumizi yao lazima yawe ya mtu binafsi, vinginevyo lengo la mwisho haliwezi kupatikana.

Habari za jumla

Kuhamasishwa kwa wafanyikazi katika shirika ni seti ya hatua zinazolenga kuchochea kazi ya wafanyikazi ili kukuza shirika ambalo wanafanya kazi.

Menejimenti inapaswa kutafuta kukidhi mahitaji ya kibinafsi, ya kisaikolojia na kijamii ya wafanyikazi kama jambo la kipaumbele.

Ni sababu gani za kupungua kwa motisha?

Wafanyakazi wengi huja kufanya kazi wakiwa wamejawa na juhudi. Hata hivyo, ikiwa motisha ya kazi ya wafanyakazi haijatekelezwa, tamaa katika kazi yao inaweza kuja. Hii hutokea kwa sababu kadhaa:

Uingiliaji mkubwa wa usimamizi katika shughuli za mfanyakazi fulani.
Hakuna msaada kutoka kwa shirika, hakuna msaada wa kisaikolojia.
Hakuna habari ambayo ni muhimu kwa shughuli bora ya kazi.
Mkuu wa shirika havutiwi na maswala ya wafanyikazi.
Hakuna maoni kati ya usimamizi wa shirika na wafanyikazi.
Mfanyakazi anaweza kuhukumiwa vibaya na meneja.
Kubaki bila kubadilika kwa mshahara wa muda mrefu.

Kama matokeo ya hii, wafanyikazi wana hisia ya hitaji la kufanya kazi, kama jukumu la uwepo wao, lakini mpango, kiburi, na hamu ya ukuaji wa kazi hupotea.

Ili kuepuka haya yote, ni muhimu kuhamasisha kazi ya wafanyakazi.

Hatua za kupoteza hamu katika kazi

Inaaminika kuwa hamu ya kazi hupotea katika hatua 6 mfululizo:

Mkanganyiko. Hapa mfanyakazi huanza kupata ishara za kwanza za mafadhaiko. haelewi asichoweza kufanya. Mawasiliano na wenzake yanaendelea, inawezekana hata kwenda kwenye kazi kubwa zaidi, ambayo inaweza kusababisha matatizo zaidi.
Muwasho. Viongozi wengine hutoa mwelekeo mmoja siku moja na mwingine mwingine. Hili linaanza kuwakera wafanyakazi. Uzalishaji wa kazi katika hatua hii bado unaweza kuongezeka, lakini kuwasha kunakua.
Matumaini katika subconscious. Mfanyakazi ana hakika kwamba bosi ndiye anayepaswa kulaumiwa kwa ukweli kwamba hafanikiwa katika kitu fulani kazini. Anasubiri kiongozi afanye makosa ili aonyeshe kuwa yuko sahihi. Uzalishaji wa kazi unabaki katika kiwango sawa.
Kukatishwa tamaa. Hapa, tija ya kazi tayari imepunguzwa kwa kiwango cha chini. Ni ngumu sana kufufua shauku ya mfanyakazi katika kazi, lakini sio yote yanayopotea. Mfanyikazi bado anatumai kuwa meneja atamsikiliza.
Tamaa na nia ya kushirikiana hupunguzwa hadi sifuri. Hapa mfanyakazi hufanya tu kile anachopaswa kufanya. Idadi ya wafanyikazi huanza kutibu kazi kwa dharau. Mahusiano na wasaidizi na wenzake huanza kuzorota. Nia ya kazi imepotea, ni muhimu kudumisha kujiheshimu.
Hatua ya mwisho. Mfanyikazi ambaye amepoteza hamu ya kazi anahamia kampuni nyingine au anachukulia kazi kama isiyo ya lazima kwake kibinafsi, lakini ni muhimu kwa uwepo. Inaweza kuzingatiwa kwa majuto kwamba idadi kubwa ya wafanyakazi leo hufanya kazi kulingana na chaguo la pili.

Yote hii inahitaji matumizi ya mbinu maalum iliyoundwa ili kuwahamasisha wafanyakazi katika shirika.

Nadharia ya motisha

Kulingana na nadharia hii, nia nyingi ziko katika uwanja wa wasio na fahamu. Wakati huo huo, tabia ya ufahamu ya wafanyakazi wa shirika inahamasishwa. Meneja lazima awe na uwezo wa kutambua mahitaji ya wafanyakazi wa shirika na kuwahamasisha kufanya kazi hizo ambazo ni muhimu ili kuboresha ufanisi wa shirika.

Wakati huo huo, motisha haipaswi kuwa tuli; uboreshaji wa mara kwa mara wa motisha wa wafanyikazi unapaswa kufanywa.

Motisha ya shughuli za wafanyikazi inapaswa kuongozwa na kila mtu binafsi.

Wanasaikolojia wanafautisha aina tatu za kuzingatia - juu yako mwenyewe, juu ya kazi na kwa watu wengine. Wafanyikazi wanajishughulisha zaidi, wakati wasimamizi wanataka wafanyikazi kuzingatia kazi. Kutokana na hili hufuata kazi ya meneja, ambayo ni kuhakikisha kwamba wafanyakazi wanafanya kazi zao kwa ufanisi ili kufikia kazi inayohitajika kwa shirika. Ili kutimiza, ni muhimu kuchochea wafanyakazi.

Kuna tofauti ndogo kati ya kuwatia moyo na kuwatia moyo wafanyakazi. Kichocheo kutoka kwa mtazamo wa saikolojia ni ushawishi wa nje kwa mtu, na nia ni ya ndani.

Uainishaji wa mbinu

Njia zote za motisha ya wafanyikazi zimegawanywa katika vikundi viwili vikubwa: nyenzo na zisizo za nyenzo.

Matumizi ya usimamizi wa mbinu maalum imedhamiriwa na kile inachotaka kufikia. Ikiwa ni muhimu kuongeza kiashiria cha mauzo, motisha ya nyenzo hutumiwa, ambayo inawakilisha malipo ya ziada kwa mfanyakazi kwa namna ya asilimia ya mauzo. Ikiwa ni muhimu kuongeza ari ya wafanyakazi, basi meneja anapanga kushikilia mashindano ya ushirika au mafunzo ya pamoja.

Hata hivyo, ni nadra sana kuweza kuvumilia kwa kutumia njia moja tu ya motisha. Mara nyingi mchanganyiko hutumiwa. Katika kesi hii, tunazungumza juu ya mfumo wa motisha wa wafanyikazi.

Mbinu za motisha za nyenzo

Motisha inahusiana moja kwa moja na uhamasishaji wa wafanyikazi, kwa hivyo, katika hali nyingi, dhana hizi mbili zinajumuishwa katika moja na huzungumza juu ya motisha na uhamasishaji wa wafanyikazi.

Fikiria njia za motisha ya nyenzo na motisha:

Bonasi za pesa za kibinafsi. Kimsingi, kazi hufanywa na timu, lakini sio timu nzima inafanya kazi sawasawa. Wafanyakazi wengine hufanya kazi zaidi, kuwekeza juhudi zaidi, ujuzi, uwezo, wakati wengine - chini. Kuhimiza wafanyikazi wanaofanya kazi kwa pesa taslimu kunaweza kutumika kama njia ya kuwachochea kujiendeleza, na pia njia ya kuwahamasisha wafanyikazi ambao wanachukua nafasi ndogo. Wakati wa kutumia njia hii katika biashara, inawezekana kuhifadhi wafanyikazi waliohitimu zaidi, ambayo itachangia ukuaji na maendeleo ya biashara.
Asilimia ya mauzo inalenga kuhamasisha wafanyakazi katika mashirika yanayohusika katika uuzaji wa mali isiyohamishika, manukato na vipodozi, vifaa vya nyumbani, vifaa vya simu au utangazaji wa bidhaa. Asilimia hizi zinaweza kulipwa moja kwa moja kwa mshahara au kuwa bonasi kwake. Kwa hivyo, wafanyikazi wanavutiwa na uuzaji wa idadi kubwa zaidi ya bidhaa (bidhaa, kazi au huduma).
Malipo ya bonasi kwa kazi bora iliyofanywa, utimilifu wa mipango iliyopangwa, kuanzishwa kwa ujuzi ambao ulileta faida halisi kwa shirika. Njia hii hutumiwa na wakuu wa mashirika hayo ambapo lengo la mwisho la shughuli za shirika la kibiashara linategemea wingi na ubora wa kazi iliyofanywa. Bonasi kama hizo zinaweza kulipwa kwa miradi yoyote ya kibunifu inayovutia wateja wapya.
Ugawaji upya wa faida. Njia hii ni sawa na ya kwanza, lakini hapa faida iliyopokelewa na shirika inasambazwa tena. Ugawaji upya unaweza kufanywa kwa usawa kati ya wafanyikazi wote, au sehemu kubwa inaweza kusambazwa kwa faida ya wafanyikazi hao ambao wanachangia zaidi kwa sababu ya kawaida.

Kanuni Zisizogusika

Ili kuchochea mchakato wa kazi katika shirika, unaweza kutumia sio nyenzo tu, bali pia njia zisizo za nyenzo, ambazo hutumiwa vizuri pamoja, kwani ongezeko la mishahara tu huanza kuoza wafanyikazi, wanaanza kupoteza hamu yao ya kibinafsi. -maendeleo. Njia za motisha zisizo za nyenzo za wafanyikazi ni pamoja na:

Kuleta umakini wa wafanyikazi habari juu ya mienendo ya maendeleo ya shirika, mipango yake na matarajio, ambayo inaweza kutumika kama moja ya motisha ya kufanya kazi zao kwa uwajibikaji zaidi.
Utambulisho wa umma wa wafanyikazi bora. Mfano wa kushangaza wa motisha ya wafanyikazi inaweza kuwa shindano la mradi bora shirika ambalo mshindi atachaguliwa, ambaye atapata tofauti inayofaa, na bora zaidi ikiwa ripoti maalum itafanywa juu yake na chanjo ya shughuli zake kwenye vyombo vya habari.
Hongera kwa wafanyikazi kwenye likizo, shirika la mafunzo ya ushirika, utoaji wa vocha.

Wakati huo huo, inahitajika kuboresha motisha ya wafanyikazi kila wakati, kwani njia zenye uchungu haraka huwa za kuchosha na kuwa za kawaida.

Usimamizi wa motisha ya wafanyikazi

Lengo kuu la usimamizi wa motisha ni kuunda mfumo ambao malengo yanayolikabili shirika yanafikiwa wakati wa kukidhi mahitaji ya wafanyikazi wake kwa pamoja. Katika kesi hiyo, kila mfanyakazi atazingatia kuboresha kazi ya shirika, kwa sababu hii inathiri moja kwa moja mapato yake, kuridhika kwa maslahi na mahitaji.

Malengo ya usimamizi wa motisha:

kuboresha utendaji wa kiuchumi wa shirika;
kupungua kwa mauzo ya wafanyikazi;
kuboresha uaminifu wa wafanyikazi huku wakiongeza kiwango chao cha ushiriki;
uundaji wa timu ya wasimamizi ambao lazima wafuatilie kila wakati na kuboresha mfumo wa motisha ya wafanyikazi.

Malengo haya yanapaswa kubainishwa kwa shirika, mgawanyiko wake na kwa kila mfanyakazi mmoja mmoja.

Uhamasishaji na uhamasishaji wa wafanyikazi unaweza kupatikana kwa kuhusisha wafanyikazi katika usimamizi. Walakini, matokeo tofauti ikilinganishwa na yale yanayotarajiwa yanaweza kupatikana hapa ikiwa motisha kama hiyo itaelekezwa kwa wafanyikazi wa aina ya chini.

Kanuni za motisha

Motisha ya wafanyikazi katika biashara inapaswa kufanywa sio kwa sababu ya kile kinachohitajika, lakini kwa motisha inayofaa, ambayo inaweza kupatikana tu ikiwa usimamizi wa shirika utazingatia kanuni fulani:

Maslahi ya wafanyikazi katika motisha inapaswa kuzingatiwa, lakini uwezo wa biashara pia unapaswa kuzingatiwa.
Vyombo vya uhamasishaji vinapaswa kuzingatia kanuni za usawa na usawa.
Utumiaji wa zana za uhamasishaji unapaswa kuambatana na bakia ya muda mfupi kati ya kazi iliyofanywa na malipo ya kazi hii.
Mpango wa motisha unapaswa kuwasilishwa kwa wafanyakazi wote wa kampuni.
Wakati wa kutumia njia za motisha, ni muhimu kuzingatia sifa za kila mfanyakazi.
Usimamizi wa shirika lazima yenyewe au kwa kukabidhi mamlaka haya kuwahoji wafanyikazi kuhusu motisha yao.

Mpango wa uhamasishaji katika biashara lazima uchanganuliwe kila wakati, ambayo inafanya kuwa mzuri.

Mbinu za mtu binafsi za motisha

Kama ilivyoelezwa hapo juu, mafanikio ya malengo ya motisha inawezekana ikiwa mbinu za mtu binafsi za motisha zitatumika.

Mbinu hizi ni pamoja na:

Bonasi za nyenzo kwa wafanyikazi kwa kukamilisha kazi. Kila shirika huweka vigezo vyake vya kuwatuza wafanyikazi. Kila mtu anavutiwa na malipo zaidi kwa kazi yake, kwa hivyo atajitahidi kutimiza maagizo ya kichwa.
Fanya kazi kwa muda fulani bila kuchukua likizo ya ugonjwa. Hii inawezeshwa na kucheza michezo, kuacha tabia mbaya, ambayo inaweza kuhimizwa na malipo maalum ya pesa kwa wafanyikazi maalum, na vile vile kwa wafanyikazi hao ambao hawakuenda likizo ya ugonjwa.
Katika tasnia nzito, inahitajika kuwapa wafanyikazi kifurushi kamili cha kijamii ili wahisi kuwa katika tukio la ulemavu wa muda, watalindwa, ambayo itawaruhusu kufanya kazi zao vizuri.
Mafunzo na mafunzo upya ya wafanyakazi kama maarifa mapya yanaibuka. Hii inachangia maendeleo ya kibinafsi ya wafanyikazi, na shirika linaweza kupokea wataalamu wa jumla.
Ishara, tuzo, vikombe na tuzo zingine hurejelea mbinu zisizo za nyenzo motisha. Kama matokeo ya utendaji wa kazi yoyote, wafanyikazi fulani hutengwa, ambayo inachangia kuinua ari yao na kujitahidi kuboresha.

Matatizo ya motisha

Usimamizi wa motisha ya wafanyikazi unaonyesha uwepo wa usimamizi mzuri. Hata hivyo, leo katika makampuni ya ndani kuna matatizo ya motisha ambayo lazima kuondolewa ikiwa meneja anataka kuhakikisha uendeshaji mzuri wa shirika.

Masuala haya ni pamoja na:

Masuala ya kisheria. Wafanyikazi wa shirika mara nyingi huwa na ufahamu duni wa mfumo wa udhibiti kwenye uwanja sheria ya kazi, ambayo inaruhusu baadhi ya wasimamizi kuweka shinikizo kwa wafanyakazi hawa na kuwadhalilisha. Kama matokeo, motisha ya wafanyikazi katika biashara inapunguza ufanisi wake, wafanyikazi huacha kupokea kuridhika kutoka kwa mchakato wa kazi.
Matatizo ya uchumi. Wasimamizi wengi wanaamini kuwa inatosha kwa wafanyikazi kulipa mishahara. Walakini, kwa kukosekana kwa motisha kadhaa, zinazoonekana na zisizoonekana, wafanyikazi wa shirika hupoteza mpango wao, tija ya wafanyikazi hupungua, ambayo inathiri vibaya ufanisi wa shirika.
Matatizo ya maadili. Wafanyikazi wa makampuni ya biashara ya ndani daima wamekuwa wakitofautishwa na ukweli kwamba walileta nyumbani kutoka kwa kazi kile ambacho ni uwongo mbaya. Kimsingi, vitendo hivi vinaadhibiwa na vitendo vikali vya kupinga motisha - faini mbalimbali, adhabu.

Hatimaye

Kwa hivyo, motisha ya wafanyikazi katika biashara ni kazi ngumu sana. Inahitaji mbinu ya mtu binafsi kwa kila mfanyakazi, ambayo ni vigumu sana kwa wasimamizi. Njia kuu za motisha ni nyenzo. Walakini, lazima ziwe pamoja na motisha isiyo ya nyenzo ya wafanyikazi, ambayo itaathiri vyema ufahamu wa wafanyikazi, na kuongeza ufanisi wa shirika.

Katika kuwasiliana na

Wanafunzi wenzangu

Kutoka kwa makala hii utajifunza:
Ni nini jukumu la motisha katika usimamizi wa biashara
Ni njia gani za kuhamasisha wafanyikazi
Jinsi ya kutumia njia za nyenzo kwa usahihi
Kwa nini njia zisizo za nyenzo za motisha ni muhimu
Ni njia gani zisizo za kawaida za motisha

Kiongozi yeyote wa kampuni ambayo ina wafanyakazi thabiti na wenye ufanisi anajua kwamba unahitaji kusifu na kuhimiza timu yako. Hapo awali, njia ya ufanisi ilikuwa kutuma picha za wale waliojitofautisha kwenye orodha ya heshima, kuandaa matukio ya ushirika. Hadi sasa, njia hizi hazifanyi kazi. Katika usimamizi wa wafanyikazi, msisitizo unapaswa kuwa katika kuwahamasisha wafanyikazi. Kila mkuu wa kampuni anapaswa kujua jinsi ya kuwahamasisha wafanyikazi. Matumizi yao ni muhimu kwa usimamizi mzuri wa wafanyikazi na kudumisha hali ya hewa isiyo na migogoro katika timu.

Mbinu za kuwapa motisha wafanyakazi zina jukumu gani katika kusimamia shirika

Motisha ya wafanyikazi ni muhimu ili kuongeza tija ya wafanyikazi. Biashara yoyote hufanya kila linalowezekana ili kuhakikisha kuwa wafanyikazi wake wanafanya kazi kwa kiwango cha juu. Jinsi ya kufikia hili? Ni hali gani na malipo yanapaswa kuwa, jinsi ya kuvutia na kuvutia mfanyakazi katika kazi, jinsi ya kuhimiza shughuli zake, jinsi ya kuweka wataalam waliohitimu sana katika kampuni kwa miaka mingi?

Maswali haya na mengine yanaweza kutatuliwa kwa kutumia njia mbalimbali motisha ya wafanyikazi katika shirika.

Matumizi duni ya njia za motisha inaweza kusababisha idadi kubwa ya matokeo mabaya kwa kampuni, kama vile:

Kukosa kufuata nidhamu ya kazi (kuchelewa kazini, kutohudhuria, kushiriki katika hali za migogoro, n.k.).
Kuongezeka kwa mauzo ya wafanyikazi.
Kushindwa kuzingatia ubora na upeo wa kazi.
Ukiukaji wa sheria za mawasiliano na wateja.
Kuwa mahali pa kazi katika hali ya ulevi.
Wizi.
Utafutaji wa ufahamu wa shida katika kazi ili kukwepa majukumu ya haraka, nk.

Je, ni njia gani za motisha ya wafanyakazi zinapaswa kutumika ili kuepuka matatizo hapo juu?

Msingi Njia za motisha zimegawanywa katika nyenzo na maadili-kisaikolojia (isiyo ya nyenzo).

Hakuna njia moja ya kuhamasisha wafanyikazi ambayo inafaa kwa kampuni yoyote na kwa wafanyikazi wowote. Usimamizi wa rasilimali watu ni sayansi nzima ambayo ina njia mbali mbali za kuboresha ubora wa kazi ya wafanyikazi wa kampuni. Kulingana na shughuli za vitendo, tunaweza kuhitimisha kuwa mfumo wa motisha unapaswa kuwa wa kina, i.e. kuchanganya motisha ya kibinafsi na ya pamoja. Inapaswa pia kujumuisha njia zote mbili za nyenzo na maadili na kisaikolojia za kutia moyo.

Jinsi ya kutumia mbinu za nyenzo kuwahamasisha wafanyikazi

Sio kila mtu atafanya kazi anayopenda, lakini ya kulipwa kidogo. Mtu bado ataangalia ambapo kuna fursa ya kupokea faida za nyenzo, au ataanza kutafuta mapato ya ziada, ambayo haiwezekani kuwa na athari nzuri juu ya ubora wa shughuli kuu. Walakini, sio kila mfanyakazi wa kampuni anafaa kwa njia ya nyenzo ya motisha. Ikiwa mtu hataki kufanya kazi vizuri, basi hata kwa kuongezeka kwa mshahara, hataanza kutimiza majukumu yake kwa uangalifu zaidi. Ni wale tu ambao hawajui tu jinsi gani, lakini pia wanataka kufanya kazi wanaweza kuhamasishwa kifedha., na pia hujitahidi kupata matokeo bora zaidi. Kujua wafanyikazi wako, lazima ubishane wazi ni nani na kwa sifa gani wanastahili malipo katika fomu ya nyenzo.

Kuna vikundi viwili vya njia za motisha ya nyenzo:

1. Mbinu za moja kwa moja:

malipo ya ziada;
adhabu.

Njia hizi zina matokeo yao maalum, lakini tu mwanzoni mwa kazi katika kampuni. Ningependa kusisitiza kuwa adhabu anayopewa mfanyakazi isihusiane na mshahara wake. Hiyo ni, malipo ya bonasi na adhabu ni pesa za ziada ambazo zinaweza kutolewa kwa mfanyakazi kamili, au zinaweza kuondolewa kama adhabu.

2. Mbinu zisizo za moja kwa moja:

mfuko wa kijamii;
lishe;
ofisi ya kuishi.

Bila shaka, chaguo hapo juu ni bora, kwa sababu. wanaruhusu mfanyakazi kutambua tamaa zake. Wakati huo huo, kunaweza kuwa na watu katika timu ambao wanataka kweli kupokea mishahara iliyoongezeka, lakini wanashindwa kufanya kazi kwa ufanisi na kwa ufanisi. Ni kwa wafanyikazi kama hao kwamba huduma ya wafanyikazi ina motisha tofauti kabisa katika hisa.

Motisha ya nyenzo inaweza kugawanywa zaidi katika vikundi 2:

Mfumo wa adhabu. Ili kupanga mtiririko wa kazi kwa ufanisi iwezekanavyo, ni muhimu kutumia adhabu. Hiyo ni, ikiwa mfanyakazi anafanya kazi zake vibaya, anaadhibiwa, ambayo ni motisha ya kufanya kazi vizuri na bora.
Mfumo wa malipo. Hii ni njia ya kinyume cha diametrically ya kuhamasisha wafanyakazi, i.e. Malipo ya bonasi hutolewa kwa wafanyikazi wanaofanya vizuri na kufikia malengo yao. Matokeo yake, mfanyakazi yeyote anajitahidi kutimiza wajibu wake kwa ukamilifu, tk. inaelewa kwamba hii itafuatiwa na kitia-moyo kinachofaa.

Kwa nini ni muhimu kutumia njia zisizo za nyenzo ili kuwapa motisha wafanyakazi

Ili kuunda utamaduni mzuri wa shirika wa kampuni, kwa mtazamo mzuri kwa mwajiri, inahitajika kutumia sio tu njia za nyenzo za kuhamasisha kazi ya wafanyikazi, lakini pia zile za maadili na kisaikolojia. Fikiria kuu kanuni za motisha:

Mwajiri anaweza kumkabidhi mfanyakazi usimamizi wa mojawapo ya miradi ya kampuni. Kwa hivyo, ataonyesha utambuzi wake wa sifa zake, ambazo katika siku zijazo zinaweza kusababisha ukuaji wa kazi.
Ikiwa mtu anajivunia ujuzi na uwezo wake wa kitaaluma, basi meneja anahitaji kuweka kazi mpya ngumu kwa ajili yake ambayo itamchochea kujiboresha na kuboresha sifa zake.
Mfanyakazi anapochukia ukiritimba na utaratibu, lakini anachukua kazi hatari kwa urahisi, mpe miradi mbalimbali ya zamani na mpya au umpende kutafuta suluhu bora zaidi za kuiondoa kampuni katika hali mbaya.
Katika tukio ambalo mtu anakiuka mfumo wa muundo wa nje kila wakati, wakati akifanya kazi kwa mtindo wake wa kipekee, bosi anapaswa kuweka kazi kwa ajili yake ambayo inamruhusu kufanya kazi kwa uhuru na udhibiti mdogo kutoka kwa utawala wa kampuni.
Ikiwa mfanyakazi anatafuta utulivu na usalama, meneja anaweza kumpa kushiriki katika miradi ya muda mrefu.
Ikiwa mtu ni mkarimu sana kwamba huwasaidia watu kila wakati, amua mahali pa kazi ambapo kuna mawasiliano mengi na wateja au ambapo inahitajika kutatua hali za migogoro katika timu.

Njia hizi za kuhamasisha wafanyikazi katika shirika zitasaidia kuongeza tija ya wafanyikazi na kuwa ufunguo wa shughuli iliyofanikiwa ya biashara.

Motisha isiyo ya nyenzo ina aina nyingi:

Sifa ya kichwa. Mbinu hii ni ya ufanisi sana. . Sifa kutoka kwa meneja, peke yake na kwa timu, hufanya mfanyakazi kuboresha matokeo yake ya kazi na kusonga mbele tu. Kwa hiyo, makampuni mengi bado yanatumia bodi za heshima, ambazo ni za kweli na za kawaida.
Kazi. Mfanyakazi yeyote wa kampuni lazima awe na uhakika kwamba ikiwa anafanya kazi kwa ufanisi, anatimiza kiasi muhimu cha uzalishaji, basi anaweza kupandishwa cheo, ambayo ina maana kwamba atakua kitaaluma.
Picha ya kampuni. Inachukuliwa kuwa ya kifahari kufanya kazi katika shirika linalojulikana ambalo linahitajika katika niche ya biashara. Wakati huo huo, si tu picha ya kampuni katika soko ni muhimu, lakini pia sifa nzuri za mwajiri mwenyewe.
Mazingira mazuri ya timu. Mahusiano ya joto na ya kirafiki katika timu yanaongoza kwa ukweli kwamba wafanyakazi hufanya vizuri zaidi kuliko katika timu ambapo kuna hali nyingi za migogoro.
Mafunzo yanayofadhiliwa na kampuni. Biashara inapowapa wafanyikazi wake kupata mafunzo yanayolipwa na mwajiri, hii pia ni njia nzuri ya motisha isiyo ya kifedha.
Matukio ya kitamaduni na michezo. Matukio ya ushirika, kama vile mashindano ya michezo, safari za pamoja kwa matamasha, sinema, ukumbi wa michezo, safari za asili, sherehe za pamoja huwa motisha nzuri kwa wafanyikazi wa kampuni. matukio muhimu na tarehe. Wanaleta wafanyikazi pamoja, na uhusiano kati ya wenzake unakuwa wa kirafiki zaidi. Walakini, mwajiri lazima aeleze wazi kwa timu yake kwamba nia ya kufadhili likizo kama hiyo inalingana moja kwa moja na ubora wa kazi iliyofanywa kwa muda fulani.

Njia zisizo za nyenzo za motisha zinaweza kugawanywa katika mtu binafsi Na pamoja.

1.Imebinafsishwa:

uwezeshaji wa mfanyakazi ili aweze kuhisi matarajio ya ukuaji wa kazi;
utambuzi wa sifa za kitaaluma za mtu;
ratiba ya kazi ya mtu binafsi (kwa mfano, kwa mfanyakazi aliye na watoto wadogo);
uwekezaji unaoendelea kwa mtu kupitia mafunzo yake, ambayo inafanya uwezekano wa ukuaji wa kitaaluma;
uboreshaji wa mazingira ya kazi kwa mfanyakazi fulani ili kuongeza thamani ya shughuli katika kampuni kwa mfanyakazi mwenyewe.

2. Pamoja:

sherehe ya pamoja ya tarehe na matukio fulani, kusaidia timu kujisikia kama familia;
wazo la jumla. Madhumuni ya kampuni inapaswa kuwa wazi kwa wafanyikazi. Kila mfanyakazi lazima afahamu mchango anaoutoa katika kufikia lengo la jumla la kampuni;
mafunzo ya pamoja ambayo husababisha mwingiliano wa karibu ndani ya timu;
upatikanaji wa habari juu ya mwenendo wa shughuli za biashara za kampuni. Mtu lazima ajisikie kushiriki katika kazi ya biashara;
utambuzi wa umma wa sifa za mfanyakazi kwa timu, maonyesho ya shukrani;
aina ya uwazi ya usimamizi wa wafanyikazi na mwingiliano na wafanyikazi.

Tuzo za kibinafsi hazighairi pamoja na kusababisha mahusiano ya joto, kwa mshikamano na kuongezeka kwa ufanisi katika timu.

Inaonekana tu kwamba njia za kimaadili na kisaikolojia za kuhamasisha wafanyakazi sio chochote ikilinganishwa na nyenzo. Kwa kweli, ni wao ambao hufanya iwezekanavyo kuchochea wafanyakazi kila siku, kutoa hisia ya umuhimu wa kazi zilizofanywa, tofauti na nyenzo, ambazo zinahimiza shughuli tu wakati wa kupokea mshahara.

Mkuu wa kampuni ana haki ya kujitegemea kuamua mbinu za kuhamasisha wafanyakazi ambazo zinafaa zaidi moja kwa moja kwa biashara na timu yake. Chukua chaguzi bora, inawezekana kufikia tija ya juu ya kazi na kurudi kwa kiwango cha juu kutoka kwa wafanyakazi wa kampuni.

Njia za ufanisi za kuwapa motisha wafanyakazi: Njia 35 za kuongeza tija

Mshahara. Ni njia ya msingi ya kuhamasisha watu katika shirika. Kwa hivyo, ikiwa hapo awali meneja hawezi kumpa mfanyakazi mshahara mzuri, basi njia zingine za motisha haziwezi kutoa matokeo unayotaka. Inahitajika kuamua kiwango cha mapato ambacho kitakuwa sawa kwa kila mtu maalum. Pia ni muhimu sana kuelewa usambazaji wa sehemu isiyobadilika na rahisi ya mshahara.
Usalama wa Jamii. Ni muhimu kwa mfanyakazi yeyote kujisikia kulindwa na kutunzwa. Bila shaka, kutiwa moyo na wafanyikazi wa kampuni ni gharama. Lakini uwepo wa usalama wa kijamii unatambuliwa na wafanyikazi kama ishara ya ustawi wa kifedha wa kampuni. Mtu anayefanya kazi katika kampuni hiyo anajiamini katika siku zijazo, anaamini utawala sio tu kwa ustawi wake, bali pia na ustawi wa familia yake. Uwezekano wa kumpa mwajiri mfuko wa kijamii ni moja ya motisha kuu kwa wafanyakazi wa biashara.
Fuatilia kiwango cha motisha. Mkuu wa shirika lazima ajue kiwango halisi cha motisha ya wasaidizi wake. Hata kama kampuni inachambua kiwango cha kuridhika kwa mfanyakazi na kazi, haina tathmini ya mfumo wa motisha. Ili kudhibiti motisha ya wafanyikazi, unahitaji kujifunza jinsi ya kuipima. Kiwango cha motisha ya wafanyikazi kinapaswa kupimwa kila wakati, ambayo inaweza kufanywa na wakuu wa idara.
Tambua kwamba wasaidizi wanaweza kuhamasishwa na kitu kisichohusiana moja kwa moja na kazi yao.. Wafanyikazi wenye nguvu ambao wana uwezo mkubwa wa maendeleo na ukuaji katika maisha yao ya kibinafsi, kama sheria, pia ni watu wanaofanya kazi wanaocheza michezo au wana shauku ya aina fulani ya hobby. Lakini maslahi haya ya mtu binafsi haipaswi kushindana na kazi. Ili kuongeza motisha kwa shughuli, pata fursa ya utayari wa mfanyakazi kufikia matokeo fulani katika eneo ambalo ana shauku. Meneja lazima atambue kwamba wasaidizi wake ni watu wenye uhusiano na maslahi maalum. Kwa kujua ni nini kinachowasukuma, bosi ataweza kupata njia bora ya kuwahamasisha wafanyikazi. Onyesha kupendezwa na vitu vya kupumzika na mafanikio ya wafanyikazi wako, kama idhini ya kile wanachofanya katika wakati wao wa bure haiwezi lakini kuathiri kazi wanazofanya. Saidia wasaidizi, kwa sababu kadiri wanavyofanikiwa zaidi maishani, ndivyo watapata mafanikio zaidi katika shughuli zao kuu.
Waulize wafanyakazi nini wangependa. Watu wote ni tofauti, wana malengo tofauti, tamaa tofauti, kwa mtiririko huo, ni muhimu kupata mbinu ya mtu binafsi kwa kila mmoja ili kumsaidia kukua kitaaluma katika kampuni. Meneja anaweza kukabidhi kwa mfanyakazi mamlaka fulani ya kuweka malengo na malengo katika kuandaa mpango wa jumla wa maendeleo ya biashara. Vinginevyo, mfanyakazi anapaswa kuruhusiwa kuendeleza kazi zao wenyewe na kuweka vigezo vya mtu binafsi.
Waulize wafanyakazi kuhusu matokeo ya kazi zao. Jaribu kuuliza maswali zaidi kwa wasaidizi wako ili waweze kufikiria juu ya kazi iliyofanywa na mchango uliotolewa katika maendeleo ya kampuni. Kwa mfano: “Idara ilikuwa na ufanisi kiasi gani? Matokeo yake ni nini?", "Ni wateja wangapi waliweza kufanya mazungumzo ya simu leo?". Maswali kama haya huongeza kiwango cha habari ya kibinafsi ya mfanyakazi. Kuwa na data sahihi huchangia motisha ya ndani.
Wafundishe wasaidizi kupima kiwango cha mafanikio ya kazi iliyofanywa. Ikiwa wafanyakazi wanachunguza shughuli zao, andika mafanikio na makosa, basi wanaweza kutathmini kazi yao vizuri zaidi kuliko meneja wao atakavyofanya. Jinsi ya kufanya hivyo? Kazi yoyote inaweza kupimwa. Mkuu wa idara huunda kiwango kinachofaa cha tija ya wafanyikazi, na wasaidizi watajitathmini kwa uhuru.
Waelezee wafanyakazi mfumo wa malipo uliyotumia. Usambazaji wa zawadi kushoto na kulia hauwezi kusababisha ukuaji wa motisha. Fanya kwa uangalifu mpango wa mafao na tuzo, waeleze wafanyikazi wa kampuni malengo na malengo yake. Ni muhimu kuwapa timu taarifa muhimu kuhusu jinsi programu ya motisha inaweza kuathiri kazi yao katika kampuni.
Msaada wa pande zote au ushindani. Unafikiri nini kina athari nzuri zaidi juu ya utendaji wa wafanyakazi - utoaji wa usaidizi wa pande zote au kuanzishwa kwa ushindani? Hakuna jibu moja, lakini tunaamini kwamba kusaidiana. Ikiwa ushindani unatumiwa kama njia ya kuwahamasisha wafanyakazi, basi wafanyakazi watajaribu kuwa na nguvu iwezekanavyo ili kuwapita wengine. Lakini pia kuna kinyume upande hasi njia hii - mfanyakazi huyo hatamsaidia mwenzake, hatashiriki ujuzi na ujuzi pamoja naye, anaweza kukataa habari muhimu. Katika timu ambayo ushindani ni wa kwanza, hautapata nia njema na mshikamano. Ni vigumu kutofautisha ushindani wenye afya na usiofaa. Usaidizi wa pande zote na usaidizi daima huongoza timu kwenye matokeo mazuri ya uzalishaji.
Wasiliana na mfanyakazi kwa jina. Ni muhimu sana kiongozi kuwajua wasaidizi wake kwa majina. Katika kampuni yenye idadi kubwa ya wafanyakazi, kukumbuka kila mtu, bila shaka, ni vigumu. Ngumu, lakini inawezekana! Ikiwa una ugumu wa kukumbuka majina ya wafanyikazi, waandike kwenye shajara yako. Baada ya yote, mfanyakazi yeyote anafurahi kusikia rufaa hiyo ya kibinafsi.
Kuimarisha Mwingiliano. Mara nyingi hutokea kwamba, kwa sababu ya kuwa na shughuli nyingi, meneja mara chache huwaona wasaidizi wake. . Tengeneza ratiba ya hafla za pamoja, mikutano, ili wakubwa wapate fursa ya kuwasiliana na wafanyikazi. Unaweza kupanga kazi ya ofisi kwa njia ambayo wasaidizi wanagongana na wasimamizi wao wa karibu mara nyingi iwezekanavyo. Kumbuka, huwezi kumpa motisha mfanyakazi ambaye huwezi kumuona.
Sifa za kibinafsi. Mtu mwenye mawazo ya uchambuzi anasubiri sifa ya mtu binafsi, kwa sababu. ni muhimu sana kwake kujua na kuelewa ni mchango gani binafsi aliotoa kwa sababu ya kawaida na jinsi wasimamizi wa kampuni wanavyotathmini utendakazi wake. Wakati utekelezaji wa mradi fulani umekabidhiwa kwa idara maalum ya shirika, lakini sehemu kubwa ya kazi inafanywa na mfanyakazi mwenye akili ya uchambuzi, ni muhimu kumtenga, na katika siku zijazo atafanya kazi hata. ngumu zaidi.
Zawadi iliyoandikwa. Ni muhimu kwa mtu anayependa taratibu kujua kwamba shughuli yake ni chachu ya mafanikio ya kampuni. Wafanyakazi hawa wanapenda kuwa na kumbukumbu za malipo yao. Kwao, shukrani ya karatasi iliyopangwa itakuwa muhimu zaidi kuliko sifa ya umma kati ya wenzake.
Unda benki ya wazo. Je! unajua wafanyikazi wako wanafikiria nini? Wafanyakazi wengi wanaweza kuwa na mawazo mengi mazuri wanayohitaji, lakini wanafikiri kwamba usimamizi wa kampuni hauwajali. Kwa kweli, wakubwa wanataka wafanyakazi wao kushiriki mawazo yao. Ikiwa mfanyakazi anaanza kutoa kitu, usimkatishe, sikiliza, usikatae wazo hilo mara moja, usimnyime mtu imani ndani yake. Unaweza kuwa na albamu maalum, folda, faili, nk, ambapo utaingia mawazo ya wasaidizi. Njia hii italazimisha utawala kuwasikiliza wafanyakazi wao.
Fursa ya kufanya kazi kutoka nyumbani. 25% ya wasimamizi huwapa wasaidizi wao fursa ya kufanya kazi kwa mbali au kwa ratiba inayoweza kunyumbulika. Kulingana na mazoezi, tija ya wafanyikazi wanaofanya shughuli zao nje ya ofisi huongezeka kwa karibu 15%. Lakini si kila mtu mwenye cheo fulani anaruhusiwa kupewa fursa ya kufanya kazi nyumbani.
Usafiri na malipo ya simu. Sio siri kuwa gharama za wafanyikazi kwa usafiri, chakula, mawasiliano ya simu wakati mwingine hufikia saizi kubwa kabisa. Wakati gharama hizi zinabebwa na mwajiri, mtu anafurahishwa na umakini na utunzaji kama huo kutoka kwa kampuni.
Kuhamasisha kwa maarifa. Ili kuwa mtaalamu aliyehitimu sana, lazima ujaribu kuwa bora zaidi katika taaluma yako. Wakati mtu ana shauku ya kujifunza, katika siku zijazo hakika ataendeleza, kukua, kupata ujuzi na ujuzi mpya zaidi na zaidi. Mwajiri anaweza kutumia mafunzo kama njia ya kuwahamasisha wafanyakazi. Sijui jinsi ya kufanya hivyo? Wafanyakazi ambao wanapata matokeo bora na kufanikiwa katika kazi zao, kutuma kwenye mikutano, mafunzo. Mafunzo ya ziada yanaweza kuwa faida zaidi ya wafanyikazi wengine, shukrani ambayo mtu ataweza kukuza ngazi ya kazi. Alika mfanyakazi kuchagua kozi ya mafunzo peke yake na kumpa fursa ya kukamilisha kwa gharama ya shirika. Maarifa ni sababu yenye nguvu ya kutia moyo. Pesa zinazotumika kwenye mafunzo si chochote ikilinganishwa na ujuzi uliopatikana na motisha ya mfanyakazi.
Zawadi wasaidizi kwa viwango vidogo, lakini mara nyingi zaidi. Katika mashirika mengi, ni desturi ya kusifu na kulipa tu kwa misingi ya matokeo ya nusu mwaka au mwaka. Motisha kama hizo za nadra za umma hazipitiki na wafanyikazi wa kampuni, lakini, kama sheria, hazina athari inayofaa kwa motisha ya wafanyikazi. Zawadi zisizo muhimu lakini za mara kwa mara zina motisha kubwa zaidi. Kwa kuandika mpango wa motisha kwa mwaka ujao, utaweza kuangazia wafanyikazi mashuhuri mara kwa mara. Wafanyakazi wa kampuni wataona uwiano wa moja kwa moja kati ya kazi iliyofanywa vizuri na sifa kutoka kwa wasimamizi. Ikiwa mwajiri hataki kutoa tuzo kubwa, basi unaweza kuzingatia chaguo wakati wana mfululizo wa tuzo ndogo mbele yao. Kwa hivyo, unavuta usikivu wa timu kwa ongezeko la taratibu katika ubora wa kazi iliyofanywa, na si kwa mafao.
Uwasilishaji wa zawadi zisizokumbukwa. Motisha hii imeenea katika makampuni ya viwanda. Wafanyakazi wanapewa zawadi za thamani, vyeti, nk. Kwa mfano, Andrey Medvedev, mkuu wa biashara ya Viwanda Power Machines, ana hakika kwamba hii ni mojawapo ya njia bora zaidi za kuhamasisha wafanyakazi. Kampuni huandaa zawadi za thamani sio tu kwa mfanyakazi wake, bali pia kwa familia yake, ambayo wakati mwingine ni motisha yenye nguvu zaidi kwa mfanyakazi.
Zawadi watu binafsi kwa mchango wa pamoja wa kikundi. Ni muhimu sana kuwatia moyo wafanyakazi mmoja mmoja, hata kama wamefanya kazi ya pamoja kwenye mradi. Tambua mafanikio ya timu, kisha uchague wataalamu ambao wamejitofautisha katika utekelezaji wa kazi hiyo. Motisha ya kibinafsi ya wafanyikazi inaweza kuongezeka kwa njia hii. Jinsi ya kufikia hili? Fanya mkutano mara moja kwa wiki ambapo viongozi katika ngazi mbalimbali watatoa taarifa kuhusu mafanikio ya wafanyakazi mashuhuri. Ripoti kama hizo zitasaidia kuonyesha matokeo ya lengo kwa muda fulani.
Chukua njia isiyo ya kawaida. Wafanyakazi wa ubunifu watafurahi na chaguo hili, kwa sababu. kwao, utu wa mtu ni muhimu zaidi kuliko matendo yake. Kwa wafanyakazi hawa, njia bora ya kuwatia motisha itakuwa mbinu isiyo ya kitamaduni ya kuwazawadia kazi zao. Kwa mfano, kununua vifaa kwa mfanyakazi ambaye bado hayuko ofisini - itakuwa ghali zaidi kwake kuliko diploma au bonus ya ziada.
Usiri. Katika kila shirika kuna wafanyikazi ambao hawapendi sifa za umma kuhusiana na wao wenyewe, lakini hii haimaanishi kabisa kwamba hawahitaji. Wafanyakazi hao wanyenyekevu wanahitaji kitia-moyo cha kibinafsi, mmoja baada ya mwingine.
Tumia mazungumzo wazi. Kwa Wafanyakazi wa Kihisia motisha bora- uwazi wa kiongozi. Kuna maoni mengi katika kichwa cha mtu kama huyo, ambayo anafurahi kushiriki. Waruhusu wawasiliane nawe bila kufanya miadi na katibu au kungoja kwenye mapokezi.
Chukua mbinu rahisi. Wafanyikazi walio na tabia ya upole wanaweza kuzoea timu na mchakato wa uzalishaji, lakini tu ikiwa hawapingani na sifa zao za maadili. Wafanyakazi hao watafurahi na malipo ya bonuses, na cheti cha heshima, na kutia moyo kwa maneno kwa namna ya sifa .
Saidia mawasiliano chanya kati ya wasaidizi. Alama nzuri zinazotolewa kwa shughuli za wenzao ni nyingi sana njia ya ufanisi motisha ya wafanyakazi. Kiongozi ambaye anaunga mkono timu kwa kutoa sifa nzuri kwa kila mmoja juu ya kazi zilizokamilishwa huongeza sio tu kiwango cha msukumo, lakini pia tija ya wasaidizi wake. Itakuwaje katika mazoezi? Jambo la kwanza unaweza kufanya ni kuwajengea wafanyakazi tabia ya kuheshimu sifa za wenzako. Andaa mpango wa motisha ambao hutoa malipo kwa wafanyikazi kulingana na matokeo ya uchunguzi wa timu nzima ya kampuni. Kiwango cha motisha kitaongezeka mara nyingi wakati wafanyikazi wanajifunza kutambua na kuthamini kazi ya wenzako.
Bodi ya motisha. Watendaji wengi wa kampuni hawajui njia hii ya kuwachochea wafanyikazi. Kama sheria, hii ni ubao mweupe wa kawaida, ambao takwimu za mauzo za kila idara au mfanyakazi huwekwa alama kila siku. Kulingana na mienendo ya data, matokeo bora ya idara fulani na meneja fulani yataonekana. Mazoezi yanaonyesha kwamba njia hii ya kuhamasisha wafanyakazi ni nzuri sana. Hata wiki ya kutumia bodi ya motisha itatoa matokeo mazuri. Katika idara yoyote kuna wafanyakazi wenye utendaji mbaya, wanaojificha nyuma ya wasimamizi wa kazi. Kwa kuanzishwa kwa bodi ya motisha, kazi inageuka kuwa mchezo, katika mashindano, ambapo daima kuna mshiriki wa kwanza na wa mwisho. Ushindani kama huo hauwazuii wafanyikazi kusaidiana, kwa sababu mpango wa mauzo unaotekelezwa na kila meneja hutoa matokeo bora ya timu nzima.
Mifano ya watu waliofanikiwa Ni njia nzuri ya kuhamasisha wafanyikazi. Unaweza kutoa mifano ya kutia moyo kwa wafanyikazi watu mashuhuri ambao wamepata mafanikio makubwa. Kwa hivyo, John Rockefeller, ambaye alizaliwa katika familia masikini sana na kuwa mkuu wa familia yake mapema kwa sababu ya uzembe wa baba yake, hakuweza hata kufikiria kuwa katika miaka yake 40 isiyokamilika angekuwa mmiliki wa asilimia 80 ya Amerika. biashara ya mafuta. Alianza kama karani wa kawaida wa ofisi. Kuambia mifano kama hii, utaona jinsi macho ya wafanyikazi yanaanza kuwaka, jinsi watakavyokimbilia vitani kusonga milima.
Jua ikiwa msaidizi anafaa kwa kazi yake. Hakuna njia ya kuhamasisha wafanyikazi itatoa matokeo ikiwa mfanyakazi hapendi kile anachofanya. Kama sheria, viongozi hawazingatii watu, lakini kazi wanayofanya. Wakati mwingine, kwa kubadilisha vigezo vya kazi ya wafanyakazi, tayari inawezekana kufikia ongezeko la kiwango cha motisha. Malengo ambayo yamewekwa kwa wafanyikazi lazima yalingane na sifa zao. Unaweza kuvunja kazi katika idadi ya kazi ndogo, na pia kutumia muda zaidi na makini kuzielezea. Ikiwa lengo lako ni kuongeza motisha ya wafanyakazi na tija, basi unahitaji kufanya marekebisho kwa maagizo yaliyotolewa kwa wafanyakazi wa chini.
Uliza maswali ya wazi. Mara nyingi, katika dodoso, maswali ya kupendeza kwa wasimamizi yanaweza kujibiwa bila shida: "ndio / hapana", lakini matokeo kama haya ni muhimu kwa masomo ya nambari. Mazungumzo yanayotumia hesabu ya ndiyo/hapana yanaonekana kuwa ya kifidhuli na yasiyo na roho, na yanaonekana hasa katika hamu ya kudhibiti mpatanishi. Maswali kama haya yanasisitiza kwamba mhojiwa hapendi majibu anayopokea. Walakini, mara nyingi wasimamizi hutumia lugha kama hiyo katika hotuba ya mazungumzo. Kumbuka kwamba wakati wa kuzungumza na wasaidizi, ni bora kuuliza maswali ambayo mtu anaweza kujibu kwa undani tu. Katika kesi hii, atahisi maslahi yako na heshima. Uliza maswali yanayoanza na maneno: "Vipi?", "Kwa nini?", "Unamaanisha nini?", "Unaweza kuniambia ...." Nakadhalika. Na hakikisha usikilize kwa uangalifu jibu la mpatanishi.
Tafuta watu walio na motisha ya ndani. Wakati wa kuajiri meneja, uwezo wa mwombaji ni wa riba, na sio mtazamo wake kwa majukumu yaliyofanywa. Mtazamo wa kufanya kazi huamua motisha ambayo ina athari kubwa kwa uwezo wa mfanyakazi kufanya kazi kwa ufanisi, na pia juu ya hamu yake ya kujifunza na kukuza. Ni wakati wa kuanza uchunguzi wa waombaji ambao wana ngazi ya juu motisha ya kibinafsi. Inafaa kujiuliza swali: labda, badala ya kuchochea mtaalamu, ni bora kufundisha mfanyakazi ambaye tayari ameshtakiwa kwa mafanikio? Wachukue wafanyikazi wale wataalam ambao katika sehemu zilizopita wameonyesha upendo wao wa maisha, matumaini, motisha ya kufanya kazi, hamu ya kukua na kukuza. Jinsi ya kujua? Matokeo ya mahojiano na mwombaji na mapendekezo kutoka kwa mwajiri wa awali yatakusaidia.
Motisha kwa udhibiti. Viongozi wengi wanaamini kuwa udhibiti wa kila kitu na kila mtu ni haki yake ya awali. Kwa kweli, udhibiti ni motisha. Wape wasaidizi wa chini haki ya kufanya maamuzi yao wenyewe katika hali ambapo usimamizi wa moja kwa moja wa usimamizi wa kampuni hauhitajiki. Ruhusu wafanyikazi kubadilisha mazingira ya kazi, mradi tu haidhuru taswira na usalama wa kampuni. Kwa hiyo, kwa mfano, wafanyakazi wa Amazon.com waliruhusiwa kufanya kazi katika vichwa vya sauti, kusikiliza muziki kwa ladha yao. Mashirika mengi huruhusu wafanyikazi kupamba mahali pao pa kazi. Mpe mtu uhuru zaidi na hivyo unaweza kuongeza motisha yake.
motisha ya burudani. Ikiwa unatazama mambo ya ndani ya ofisi za makampuni makubwa yanayojulikana kwenye mtandao, utaona kwamba wana vifaa kwa njia ambayo wafanyakazi huja kufanya kazi kwa furaha na kuondoka nyumbani kwa majuto. Majengo yamekamilika kwa njia ambayo huwezi kufanya kazi kwa urahisi iwezekanavyo, lakini pia kupumzika. Kila kitu kidogo kinafikiriwa: maeneo ya burudani, maeneo ya burudani, maeneo ya kucheza Nakadhalika. Utawala umefanya kila linalowezekana kufanya siku ya kazi ya saa 8 ya mfanyakazi kuwa na ufanisi iwezekanavyo. Baada ya kufanya kazi kwa bidii, unaweza kwenda kwenye eneo la burudani kila wakati, kubadilisha hali kutoka ofisi hadi nyumbani zaidi.
Malipo ya usajili wa klabu ya mazoezi ya mwili. Njia nzuri sana ya kuhamasisha wafanyikazi katika shirika ni kufidia mfanyakazi kwa michezo au hobby yoyote. Ikiwa ni wafanyikazi maisha ya afya maisha, kucheza michezo, wana uwezo zaidi wa kufikia malengo yao. Mara nyingi, utawala hulipa wafanyikazi wake kutembelea kilabu cha mazoezi ya mwili. Lakini si kila mtu anapenda michezo. Labda mtu anataka kuchora, mtu anacheza ala ya muziki Kwa hivyo, mambo ya kupendeza ya wafanyikazi yanapaswa kushughulikiwa kibinafsi.
Fanya kazi wazi zaidi. Ikiwa utatoa amri maalum kwa msaidizi wako, basi hakikisha kwamba anaielewa. Kulingana na utafiti, malengo yaliyofafanuliwa vizuri huathiri motisha ya wafanyikazi wa mauzo zaidi ya kiasi cha bonasi au uzoefu wao. Saidia kila mtu kuona mchango wake wa kibinafsi kwa sababu ya kawaida ya kampuni, wape watu imani kwamba kazi yao inatambuliwa na kuthaminiwa na wewe.
Matarajio ya kazi. Kulingana na wafanyikazi, njia hii ya kuhamasisha wafanyikazi inafaa sana. Matarajio ya maendeleo katika kampuni daima huvutia na kuwahamasisha wafanyakazi. Wakati mfanyakazi anaelewa kuwa ana nafasi nzuri ya kukua kitaaluma, kupata ujuzi mpya na ujuzi, kufikia malengo yake, motisha yake huongezeka, ambayo bila shaka inafaidika na biashara. Mashirika mengi kwa kujitegemea hukua wasimamizi wa juu kutoka kwa wafanyikazi wa kiwango cha chini, ambayo ina athari nzuri katika maendeleo ya mafanikio ya kampuni.

Viumbe vyovyote vya kijamii, iwe ni kampuni, taasisi ya kijamii au serikali, katika hatua fulani ya maendeleo yao, inakabiliwa na kizuizi kisichoweza kuepukika cha uzalishaji mdogo. Bidhaa inayotoka haiwezi kuboreshwa tena kwa wingi na kwa ubora. Kuboresha teknolojia na kuongeza mshahara kwa kawaida haina athari kubwa katika kesi hii, kwa kuwa taratibu hizi zimechoka wenyewe katika hatua ya awali. Hapa tunazungumzia sababu ya kibinadamu, i.e. kuhusu motisha.

Hivi majuzi, neno "motisha" limeingia kwa uthabiti istilahi ya sayansi nyingi za kijamii. Hatua kwa hatua, wasimamizi wa ndani (sio wananadharia tu, bali pia watendaji) wanakuja kutambua kwamba mtu katika nafasi ya cog katika mashine haitafanya kazi kwa ufanisi wa kutosha. Sera kama hiyo inaweza tu kutegemea shauku au ukandamizaji, ambayo, kama historia imeonyesha, haifai sana: shauku hupotea haraka, na hofu ya kulipiza kisasi hupotea.

Urusi imekuwa ikipitia kipindi cha mabadiliko ya kijamii kwa zaidi ya muongo mmoja. Mabadiliko kama haya hayaathiri tu muundo wa kisiasa, kiuchumi na kijamii wa jamii, lakini pia huathiri ufahamu wa watu. Mabadiliko makubwa yanafanyika katika thamani na miundo ya uhamasishaji, yaani, katika ufahamu wa watu wa kile wanachopaswa kuishi na kutenda, ni maadili gani ya kutegemea. Pamoja na mabadiliko ya Urusi hadi uchumi wa soko, ikawa dhahiri kuwa sheria za uchumi wa soko zinahitaji watu kuwa na nia na maadili tofauti kabisa kuliko uchumi wa jamii ya ujamaa. Tafiti nyingi zinathibitisha kuwa motisha ya mafanikio sasa ndio motisha kuu. Hii inaonyesha kuwa sheria za soko zinahitaji aina iliyofafanuliwa vizuri ya watu wenye nia fulani na maadili yao wenyewe.

Lakini ni jadi kwa Urusi kwenda kwa njia yake mwenyewe, kuwa na maalum yake. Kusoma nia na maadili ya wafanyikazi wa kisasa, haswa wasimamizi, husaidia kujibu swali la jinsi uingiaji wa jadi na asili wa Urusi kwenye soko ulivyo.

Marekebisho ya kiuchumi yanayofanywa nchini Urusi yamebadilisha sana hali ya biashara kama kiunga kikuu cha uchumi wa kitaifa. Soko huweka shirika katika uhusiano mpya kimsingi na mashirika ya serikali, na uzalishaji na washirika wengine, wafanyikazi. Vidhibiti vipya vya kiuchumi na kisheria vinaanzishwa. Katika suala hili, uhusiano kati ya wakuu wa mashirika, kati ya wasimamizi na wasaidizi, kati ya wafanyikazi wote ndani ya shirika unaboresha. Mtazamo kwa wafanyikazi wa mashirika pia unabadilika, kwani mwelekeo wa kijamii wa mageuzi ya kiuchumi huwageuza kuelekea mtu, pamoja na biashara. Ni aina gani ya mfumo wa rasilimali watu ambao shirika linao hasa huamuliwa na sera yake: falsafa ya usimamizi, tabia ya kukuza watu "kutoka ndani" au kuwaajiri kutoka nje, mkazo kwa kikundi badala ya kuzingatia mtu binafsi. .

Wakati wa kupanga na kupanga kazi, kiongozi wake anaamua nini hasa shirika hili linapaswa kufanya, lini, jinsi gani na nani, kwa maoni yake, anapaswa kufanya hivyo. Ikiwa uchaguzi wa maamuzi haya unafanywa kwa ufanisi, meneja anapata fursa ya kuratibu jitihada za watu wengi na kutambua kwa pamoja uwezo wa kikundi cha wafanyakazi.

Kwa bahati mbaya, wasimamizi mara nyingi hufikiria kimakosa kwamba ikiwa muundo wa shirika au shughuli itafanya kazi kwenye karatasi, itafanya kazi vile vile katika maisha halisi. Hii ni mbali na kweli. Kiongozi, ili kufikia lengo kwa ufanisi, anaitwa kuratibu kazi, kuhimiza watu kuifanya. Wasimamizi mara nyingi hujulikana kama maafisa watendaji kwa sababu lengo lao kuu ni kufanya kazi ya shirika. Wasimamizi huweka maamuzi yao katika vitendo kwa kuweka katika vitendo kanuni za msingi za motisha, ambayo ni mchakato wa kuwashawishi wao wenyewe na wengine kufanya kazi ili kufikia malengo ya kibinafsi na malengo ya shirika.

Sababu zinazoamua ushiriki wa mtu katika kazi ni tamaa yake, fursa na sifa, lakini hasa motisha (motisha). Mahitaji na nia zinahusika katika mchakato wa motisha. Mahitaji ni motisha za ndani za kuchukua hatua. Mchakato wa motisha yenyewe huisha na ukuzaji wa nia ambayo huamua utayari wa mtu kutambua mchakato wa kazi kwa kiwango fulani cha ufanisi. Ndani ya mfumo wa motisha yenyewe, pamoja na mahitaji, mwelekeo wa thamani, imani, na maoni pia yanahusika.

SURA YA 1. MWANZO WA NADHARIA YA KUHAMASISHA

Maelfu ya miaka kabla ya neno "motisha" kuingia katika kamusi ya viongozi, ilijulikana kuwa watu wanaweza kushawishiwa kimakusudi ili kufanikisha malengo ya shirika. Hatua ya awali katika maendeleo ya nadharia ya motisha inaweza kuchukuliwa kuwa kazi ya A. Smith, dhana yake ya "mtu mwenye busara wa kiuchumi". Kama unavyojua, nadharia ya kiuchumi inaonyesha hali halisi ya wakati ambapo iliibuka. Wakati huo, watu wengi walikuwa wakipigania kuishi, maisha mtu wa kawaida ilikuwa ngumu sana, watu waliomba kama zawadi kwa nafasi ya kufanya kazi kwa saa 14 kwa siku katika viwanda vichafu, vya kutishia maisha kwa ujira ambao haukutosha kuishi. Inaeleweka kabisa kwamba Smith alifikia hitimisho kwamba mtu atajaribu kila wakati kuboresha hali yake ya kiuchumi wakati wowote anapopata fursa. Kwa kawaida, chini ya hali hizi, njia ya zamani ya "karoti na fimbo", ambayo inachukuliwa kuwa ya zamani zaidi na ya haki ya classical mpango wa motisha ya kazi, ilikuwa na ufanisi kabisa. Kutokea hata kabla ya ujio wa nadharia ya usimamizi kama sayansi, mtu anaweza hata kusema juu ya fahamu
kiwango, wakati tatizo la motisha lilikuwa bado halijatoka nje ya swali, nadharia hii ya athari kwa kazi ya binadamu bado inadai haki zake kuwepo.

Kwa kifupi, asili yake inajulikana kwa karibu kila mtu: mtu huitikia kutiwa moyo (zaidi ya nyenzo) kwa kuongeza tija ya kazi, au angalau huimarisha imani kwamba aina hii ya tabia, ambayo ilihusisha thawabu, ni ya kuhitajika katika shirika. Na adhabu hutumika kama kiashiria cha matokeo yasiyokubalika au ubora wa kazi kwa upande wa chini. Ufanisi wa njia hii ya motisha imejidhihirisha kwa miaka mingi ya uwepo, hata hivyo, nadharia hii pia ina shida kubwa, au tuseme, kutoridhishwa au hali fulani ambazo ni muhimu kwa utendaji wake wa kawaida:

- kisaikolojia, ikimaanisha kuwa mtu hafanyi kila wakati
"mantiki", yaani, motisha za nyenzo hazifanyiki kila wakati
mtu anafanya kazi kwa bidii zaidi. Mawazo haya yalikuwa matokeo ya ukosoaji wa kisaikolojia wa tabia, ambayo, kama unavyojua, ilikuza wazo la tabia ya mwanadamu kwa kanuni ya "majibu ya kichocheo". Mwanadamu sio kisanduku cheusi cha cybernetic, ambacho ndicho pekee chenye uwezo wa kuguswa na msukumo wa nje;

- shirika, yaani, kwa ajili ya utekelezaji wa aina hii ya motisha, kuwepo kwa miili maalum ya ufuatiliaji na tathmini ni muhimu, ambayo haiwezekani kila wakati, na mara nyingi sio faida;

- kiuchumi, kutokana na idadi ya sheria. Kwa mfano, sheria ya Gossen, ambayo inaonyesha kwamba kila kitu kipya kilichopatikana huleta kuridhika kidogo kuliko ile ya awali;

- kijamii, ambayo ina maana kwamba kwa mvutano fulani wa kijamii, motisha ya nyenzo inaweza kupoteza umuhimu wao.

Kwa kweli, nadharia hii sio mfano wa motisha, kwani inafanya kazi tu kwa kanuni ya kuchochea wasaidizi, lakini unyenyekevu wake na, kwa kutoridhishwa fulani, ufanisi hufanya kuwa muhimu hadi leo.

Wanasaikolojia wanaona kuwa hamu (kuwahimiza) kukidhi hitaji hutumika kama nia ya kuchukua hatua. Masharti ya kuunda nia ya kazi:

- ovyo wa kampuni (au mada ya usimamizi) kuna seti muhimu faida zinazohitajika ili kukidhi mahitaji yaliyopo ya binadamu;

- ili kupata faida hizi, juhudi za wafanyikazi ni muhimu;

- Shughuli ya kazi inaruhusu mfanyakazi kupokea faida hizi kwa gharama ndogo ya nyenzo na maadili kuliko aina nyingine yoyote ya shughuli.

Nia za kazi ni tofauti sana, lakini kitu pekee wanachofanana ni kwamba kuridhika kwa mahitaji, kupokea faida zinazohitajika ni lazima kuhusishwa na shughuli za kazi.

SURA YA 2. KUHAMASISHA KAMA MCHAKATO WA USIMAMIZI WA WATU

2.1. Dhana ya motisha

Kuhamasisha - hali ya mtu binafsi, ambayo huamua kiwango cha shughuli na mwelekeo wa vitendo vya mtu hali maalum. Kusudi hufanya kama sababu, sababu, hitaji la kusudi la kufanya jambo fulani, kichocheo cha kitendo fulani.

Tunazungumza juu ya motisha kama mchakato unaotokea kwa mtu mwenyewe, akielekeza tabia yake katika mwelekeo fulani, na kumfanya atende katika hali fulani kwa njia fulani. Kufunua kiini cha mchakato wa motisha, tunaweza kuelewa vitendo vyetu na tabia ya watu ambao tunawasiliana nao, zaidi ya yote. hali tofauti. Utambuzi wa utaratibu wa motisha ni muhimu kutatua matatizo mengi. masuala ya vitendo. Ikiwa ujuzi kuhusu utafiti unaohusiana na mahitaji ya binadamu hautawekwa katika vitendo, basi maslahi katika masuala haya ni ya thamani kidogo.

Kwanza kabisa, shida kama hizo ni za kupendeza kwa wasimamizi, ambao ni muhimu sana kujua nia ya tabia ya watu katika vikundi vyao ili kutumia maarifa yao kikamilifu katika kazi ya kila siku ili kuboresha ufanisi wa timu. Motisha ina sifa ya mbili vipengele vinavyounda- shughuli na mwelekeo. Kuhamasisha daima kunahusishwa na hali fulani. Ikiwa, sema, mtazamo wa kufanya kazi hubadilika polepole, basi motisha hubadilika kulingana na hali ya kufanya kazi. Utafiti mbalimbali na kusanyiko uzoefu wa vitendo onyesha kuwa uwiano wa shughuli (au shughuli) ya mtu na matokeo ya kazi yake ni sifa ya mstari uliopinda. Mwanzoni, wakati shughuli inakua, matokeo yanaongezeka. Baadaye katika aina fulani ya shughuli, matokeo yanahifadhiwa kwa kiwango sawa. Hatua hii inaitwa anuwai bora ya shughuli, wakati matokeo bora yanapatikana. Mara tu shughuli inapoanza kuzidi mpaka wa safu bora, matokeo ya kazi huanza kuzorota.

Kwa hivyo hitimisho : meneja anaitwa kufikia sio shughuli ya juu ya wasaidizi, lakini kuongeza shughuli zao kwa kiwango bora. Shughuli pekee haitoi motisha inayofaa. Mtu anaweza kufanya kazi kwa bidii, kuwa mwenye bidii, lakini hakutakuwa na matokeo mazuri ikiwa ataelekeza shughuli zake kwa mwelekeo mbaya. Hali kama hiyo hutokea wakati msaidizi hawakilishi malengo ya mwisho ya kazi. . Sababu inaweza kuwa ujinga, udhibiti wa kutosha na usimamizi mbaya wa shughuli zake. Kwa sababu ya mwelekeo mbaya wa kazi, kuibuka kwa mgongano kati ya mahitaji ya mtu binafsi na malengo ya pamoja pia ni kweli. Ili kuhakikisha kikamilifu motisha ya wafanyakazi, meneja anapaswa kukumbuka vipengele vyote viwili vya motisha: shughuli na mwelekeo. Hii ndio njia pekee ya kuboresha motisha ya wafanyikazi.

Ni muhimu sana kwamba ufafanuzi sahihi wa matokeo ya kazi, pamoja na kuweka maalum na tathmini ya malengo, kuboresha motisha. Ikiwa hakuna riba katika matokeo ya kazi, ikiwa mafanikio yao hayadhibitiwi kabisa, mhudumu wa chini anaweza kufikia hitimisho kwamba kazi yake haina thamani yoyote. Ushiriki wa wafanyikazi katika upangaji na maendeleo ya kampuni kwa ujumla, lakini kimsingi kazi mwenyewe na shughuli za kitengo huongeza msingi wa motisha. Kuzingatia mapendekezo kutoka chini ni njia nzuri ya ushiriki. Heshima, uaminifu, mtazamo wazi na wa dhati kwa wasaidizi huongeza motisha yao. Meneja analazimika tu kuonyesha nia ya kweli sio tu katika kazi ya wafanyikazi wake, bali pia kwao kama watu binafsi, kwa kila njia inayowezekana kuonyesha nia hii katika tabia yake. Jambo lingine muhimu ni kwamba utambuzi na shukrani za wasimamizi kwa matokeo yaliyopatikana pia huhamasisha watu kikamilifu. Utambuzi na shukrani zinapaswa kuonyeshwa kwa fomu ya asili na mafupi, na wakati huo huo kutoka moyoni. Inapaswa kukumbushwa katika akili kwamba watu hawaamini katika misemo nzuri, lakini rasmi, wakati huo huo, kila mmoja wao anatarajia kupokea kutambuliwa, shukrani kwa jitihada zao katika kazi zao. Maana ya shukrani ni kubwa sana. Mtu huitathmini kama kitia-moyo cha kweli kwa matokeo yaliyopatikana, juhudi zilizofanywa, uvumbuzi, na biashara. Ikiwa mfanyakazi anahisi kutokuwa salama au amechoka, shukrani daima hutoa nguvu mpya.

Kuhamasisha ni, kwa mfano, tuzo mbalimbali na tuzo (malipo au malipo mengine ya fedha, beji za heshima, bonasi kwa mpango, zawadi zisizokumbukwa, likizo). Mfumo wa malipo, unaozingatia moja kwa moja au angalau moja kwa moja juu ya matokeo ya kazi, ni jambo muhimu katika motisha. Kutokuwepo kwake kunaweza kudhoofisha sana ufanisi wa usimamizi.

Uwasilishaji wa jukumu la shughuli na matokeo, na vile vile mamlaka ya kufanya maamuzi, unazidi kutenda kama sababu ya motisha. Wafanyakazi wanahimizwa kupanua wigo wa mamlaka yao, na sio kuzingatia kupita kiasi mipaka yake. Kutambua na kupunguza idadi ya mambo ambayo yanazuia kufikiwa kwa matokeo huongeza uwezekano wa motisha. Hapa, kupunguzwa kwa matatizo ya mtu binafsi, uboreshaji wa hali ya kazi, na pointi nyingine yoyote ambayo huongeza mvuto wa kazi ni ya umuhimu fulani.

Ukuaji wa taaluma na ukuaji wa kitaaluma pia hufanya kama sababu za motisha. Mipango ya kazi inapaswa kuwa mbadala kwa shughuli za leo. Wakati mtu anaamini kwamba nafasi ambayo amefikia inawakilisha hatua ya mwisho, hadi kustaafu, motisha yake itapungua, au hata kupungua hadi sifuri. Matumizi ya maendeleo ya kibinafsi ya wafanyikazi pia ni kipengele muhimu cha motisha. Sisi sote tunataka kutendewa kama watu binafsi. Kwa hiyo, meneja lazima daima kusisitiza thamani na jukumu la shughuli ya kazi ya kila mfanyakazi katika mafanikio ya jumla. Kwa hivyo, inawezekana kwa asili kutoa motisha kwa wengine kupitia kazi. Kuhimiza wasaidizi kwa kazi bora katika mchakato wa kuamua matokeo yake ni, kwa asili yake, motisha na kutia moyo kufikia malengo ya mwisho. Usimamizi wa hali ya kila siku unahitaji motisha na usaidizi wa kila siku wa pande nyingi. Wakati wa ufuatiliaji wa matokeo, motisha ni maoni pamoja na zawadi kulingana na matokeo yaliyopatikana.

Mfano wa kimsingi wa mchakato wa motisha una vitu vitatu tu: mahitaji, tabia ya kusudi, kuridhika kwa mahitaji.

Mahitaji - kuwakilisha tamaa, matarajio ya matokeo fulani. Watu wanahisi hitaji la vitu maalum kama nguo, nyumba, jalada la dhamana, gari la kibinafsi, n.k. Lakini pia wanahitaji vitu kama "zisizogusika" kama hisia ya heshima, fursa ya ukuaji wa kitaaluma wa kibinafsi, na kadhalika.

Katika jitihada za kukidhi mahitaji yao, watu huchagua mstari wao wenyewe tabia ya makusudi. Kufanya kazi katika kampuni ni mojawapo ya njia za tabia yenye kusudi. Kujaribu kupandishwa cheo hadi cheo cha usimamizi katika kampuni ni aina nyingine ya tabia yenye kusudi inayolenga kukidhi hitaji la kutambuliwa.

Ili kupanda safu zaidi kwenye ngazi ya ushirika, mtu lazima aelekeze nishati yake ya kibinafsi kufikia lengo maalum la shirika. Kwa hivyo kazi ya meneja katika mchakato wa kuwahamasisha wafanyikazi ni kuwapa fursa ya kukidhi mahitaji yao ya kibinafsi badala ya kazi bora. Meneja pia anaitwa kusaidia wasaidizi kutambua na kuthamini faida ambazo kazi hii inawapa, ili tabia ya mfanyakazi ielekezwe kufikia malengo ya biashara.

Wazo la "kuridhika kwa hitaji" linaonyesha hisia chanya ya utulivu na faraja ambayo mtu huhisi wakati hamu yake inatimizwa. Baada ya kufikia uendelezaji, kukamilisha kwa ufanisi mradi mgumu, kupokea shukrani kutoka kwa usimamizi, wenzake, pamoja na bonus, ongezeko la mshahara, watu wanahisi hisia ya kuridhika.

Katika usimamizi, umuhimu mkubwa pia hutolewa kwa kuzingatia viwango vya motisha. Katika kiwango cha tabia ya kuridhisha, wafanyikazi hufikia kiwango cha chini kinachokubalika kwa usimamizi. Wafanyakazi wengine, bila mafanikio, usawa kati ya tamaa ya kupunguza kiasi na ubora wa jitihada zao za kazi na wakati huo huo kuepuka shida. Baadhi ya mameneja huhamasisha wafanyakazi kufanya kazi katika ngazi hii (wafanyakazi hao wana hakika kwamba kazi yao ya sasa ni kubadilishana rahisi ya muda wao na nishati kwa pesa wanazohitaji kuishi). Ikiwa motisha imechukua fomu hii, ni ishara kwamba majaribio ya usimamizi kuwafanya wafanyikazi kuoanisha malengo yao na yale ya shirika yameshindwa. Wafanyikazi waliohamasishwa katika kiwango hiki hawawezi kuridhika na kazi zao, wasimamizi, na kampuni kwa ujumla. Kwa hivyo utoro, mauzo ya wafanyikazi ni ya kweli.

Kwa wale wafanyakazi ambao kiwango cha motisha kina sifa ya tabia bora, kazi ni sehemu ya kuhitajika, maana ya maisha, ambayo huleta thawabu na kuridhika. Uchunguzi umeonyesha kwamba wafanyakazi kwa kawaida hawafanyi kazi kwa uwezo kamili na kuokoa baadhi ya nishati zao, lakini hutoa yote yao tu wakati wana uhakika kwamba jitihada zao za ziada zitathaminiwa na kutuzwa ipasavyo. Katika kiwango hiki, sio tu motisha za nyenzo, lakini pia zile za maadili ni muhimu kwa wafanyikazi. Kazi ya meneja ni kuhakikisha kwamba wafanyakazi wanaweza kukidhi mahitaji yao kamili katika mchakato wa kazi badala ya nishati na tija ya kazi.

Kuhamasishwa kunaweza kuwakilishwa kama mchanganyiko wa nguvu za ndani na nje za kuendesha gari zinazomhimiza mtu kufanya shughuli, huamua wigo na aina za kazi na kuzipa mwelekeo wazi wa kufikia malengo yaliyowekwa. . Athari ya motisha juu ya tabia ya binadamu inahusishwa na hali nyingi, kwa kiasi kikubwa kibinafsi, zinaweza kubadilika chini ya ushawishi wa maoni kutoka kwa shughuli za binadamu.

Katika dhana ya motisha, mambo yafuatayo ni muhimu sana:

Uamuzi wa nini katika shughuli za binadamu inategemea moja kwa moja juu ya athari ya motisha;

kitambulisho cha uwiano wa nguvu za ndani na nje;

uwiano na matokeo ya shughuli za binadamu.

Sayansi na mazoezi vimethibitisha kwamba mahitaji ni kile kilicho ndani ya mtu. Hili ni jambo la kawaida kwa watu tofauti, lakini wakati huo huo lina udhihirisho wa mtu binafsi kwa kila mtu. Hivi ndivyo mtu daima anataka kujiondoa, kwa sababu, kwa kuwa kuna haja, inajikumbusha mara kwa mara na inahitaji kuridhika. Watu tofauti huondoa mahitaji yao, kuwakidhi, kukandamiza au kutowajibu. Mahitaji hutokea kwa uangalifu na bila kujua, lakini sio mahitaji yote yanatambuliwa na kuondolewa kwa uangalifu. Mahitaji mengi yanafanywa upya mara kwa mara, ingawa wakati huo huo wanaweza kubadilisha fomu ya udhihirisho wao, kiwango cha uvumilivu na athari kwa mtu.

Kusudi husababisha vitendo fulani vya mtu binafsi. Kusudi ni "ndani" yake, ina tabia ya mtu binafsi, inahusishwa na mambo mbalimbali ya nje na ya ndani, pamoja na hatua za wengine zinazotokea pamoja na nia zilizopo. Kusudi humshawishi mtu kuchukua hatua, lakini pia hurekebisha nini na jinsi ya kufanya. Ikiwa nia fulani husababisha vitendo vya kuondoa hitaji, basi kwa watu tofauti wanaweza kuwa tofauti kabisa, hata kwa hitaji sawa. Mtu anaweza kushawishi nia zake, kupunguza hatua zao au hata kuziondoa kutoka kwa uwezo wake wa motisha.

Tabia ya kibinadamu, kama sheria, imedhamiriwa sio na nia moja, lakini kwa jumla yao, ambayo wako katika uhusiano maalum kwa kila mmoja kulingana na kiwango cha athari zao kwa tabia ya mwanadamu. Kwa hivyo, muundo wa motisha wa mtu binafsi ndio msingi wa utekelezaji wa vitendo fulani na yeye. Muundo wa motisha una sifa ya utulivu fulani, lakini wakati huo huo unaweza kubadilika, ikiwa ni pamoja na kwa uangalifu, ndani ya mfumo wa kuelimisha mtu, kuboresha elimu yake, nk.

Motisha ni zana zinazosababisha kitendo cha nia fulani. Motisha ni baadhi ya vitu, vitendo vya watu wengine, wabebaji wa majukumu na fursa, kila kitu ambacho kinaweza kutolewa kwa mtu kama fidia ya vitendo vyake, au kile angependa kupata kama matokeo ya vitendo fulani. Mtu humenyuka kwa vichochezi vingi bila kujua. Katika baadhi ya matukio, mwitikio wake hauwezi kudhibitiwa kwa uangalifu.

Mwitikio wa vichocheo tofauti hutofautiana kati ya mtu na mtu. Kwa hivyo vichochezi havina thamani kabisa ikiwa watu hawawezi kujibu. Kwa hivyo, kwa mfano, katika hali ya mfumuko wa bei kali, mishahara na pesa kwa kiasi kikubwa hupoteza jukumu lao kama motisha na tayari hutumiwa kwa kiwango kidogo katika usimamizi wa watu.

Ni nini athari ya motisha katika shughuli za binadamu? Hii:

juhudi;

· uvumilivu;

· uangalifu;

kulenga.

Mtu anaweza kufanya kazi sawa kwa juhudi tofauti. Anaweza kutenda kwa nguvu kamili, au labda nusu-moyo. Anaweza kujitahidi kwa kazi rahisi, na wakati mwingine huchukua kazi ngumu na ngumu, anaweza kuchagua suluhisho rahisi, au anaweza kuchukua uamuzi mgumu. Yote inategemea jinsi anavyohamasishwa kuweka bidii katika kufanya kazi yake.

Mtu anajaribu tofauti, akigundua jukumu na kusudi lake katika shirika. Mmoja hajali ubora wa kazi yake, mwingine anataka kufanya kila kitu vizuri iwezekanavyo, afanye kazi kwa ufanisi mkubwa, usiepuke kazi, jitahidi kuboresha ujuzi wake, kuboresha uwezo wake wa kufanya kazi, kuingiliana na wafanyakazi wengine.

Kipengele muhimu cha shughuli za kazi, ambacho kinaathiriwa na motisha, ni udhihirisho wa uvumilivu katika kuendelea na maendeleo ya kazi iliyoanza. Bado mara nyingi kuna watu ambao, baada ya kuanza kazi, haraka kupoteza maslahi yote ndani yake. Kupoteza kwake na ukosefu wa uvumilivu kunaweza kusababisha kupunguzwa kwa juhudi, utendaji wa kazi kwa kiwango cha chini ikilinganishwa na uwezo wao. Ukosefu wa uvumilivu huathiri vibaya kukamilika kwa kazi iliyoanza. Mfanyakazi wakati mwingine anaweza kuweka mbele mawazo mazuri na usifanye chochote kuyatekeleza, ambayo inamaanisha kukosa fursa kwa shirika.

Uangalifu katika utendaji wa kazi, kwa kuzingatia mahitaji na kanuni zote muhimu kwa kazi nyingi, ndio hali kuu ya utekelezaji wao mzuri. Mfanyakazi anaweza kuwa na sifa za juu, kuwa na ujuzi wa kina, kuwa muumbaji, kufanya kazi kwa bidii, lakini wakati huo huo kutibu majukumu yake bila kujali, ambayo inakataa kila kitu chanya katika shughuli zake. Kwa hiyo, usimamizi wa shirika unapaswa kujitahidi, kwa njia hii, kujenga mfumo wa motisha ili kukuza kwa wafanyakazi sifa muhimu za tabia zao.

Mwelekeo wa matokeo kama hulka ya shughuli ya mtu fulani inaonyesha kile anachotamani kwa kufanya vitendo maalum. Mtu anaweza kufanya kazi yake kwa sababu inampa uradhi (kimaadili au mali), lakini pia anaweza kuifanya kwa sababu anataka kusaidia kampuni yake kufikia malengo yake. Kwa usimamizi, kwa hivyo, ni muhimu sana kutathmini kwa usahihi mwelekeo wa vitendo vya mfanyakazi wako, lakini ni muhimu pia kuweza kuelekeza vitendo hivi kufikia malengo fulani kwa msaada wa motisha.

Motisha ina athari kubwa kwa utendaji wa mtu wa kazi yake, majukumu yake ya uzalishaji. Wakati huo huo, hakuna uhusiano wa moja kwa moja kati ya motisha na matokeo ya mwisho ya shughuli za kazi. Wakati mwingine mtu anayezingatia utendaji wa ubora wa kazi aliyokabidhiwa huwa na matokeo mabaya zaidi kuliko mtu ambaye hana nia ndogo au hata hafifu. Ukosefu wa uhusiano wa moja kwa moja kati ya motisha na matokeo ya mwisho ya kazi ni kwa sababu ya ukweli kwamba mwisho huathiriwa na mambo mengine mengi, haswa, sifa na uwezo wa mfanyakazi, uelewa wake sahihi wa kazi inayofanywa, athari kwenye mchakato wa kazi kutoka kwa mazingira, nk.

Pengo kati ya motisha na matokeo ya mwisho ya kazi ni shida kubwa ya usimamizi: jinsi ya kutathmini matokeo ya kazi ya kila mfanyakazi na jinsi ya kumtia moyo? Ikiwa utatoa thawabu tu kulingana na matokeo ya kazi, basi unaweza kumshusha mfanyikazi ambaye alipata matokeo ya chini, lakini ambaye alijaribu na kufanya juhudi kubwa. Ikiwa, hata hivyo, mfanyakazi anachochewa kwa uwiano wa moja kwa moja na motisha, bila kuzingatia matokeo halisi ya kazi yake, basi kupungua kwa matokeo ya kazi ya chini ya motisha, lakini wafanyakazi wa uzalishaji ni kweli. Kama sheria, suluhisho la shida kama hiyo ni hali ya asili. Meneja lazima afahamu kuwa katika timu anayoiongoza tatizo hili linaweza kutokea na utatuzi wake hauko wazi kabisa.

2.2. Motisha kuu na vigezo vya motisha

Hatua yoyote ya kusisimua lazima iundwe kwa uangalifu, na zaidi ya yote na wale wanaodai hatua kutoka kwa wengine;

Ni muhimu kwa watu kupata furaha ya kazi, kuwajibika kwa matokeo, kujihusisha binafsi katika kufanya kazi na watu ili matendo yao ni muhimu hasa kwa mtu;

Kila mtu katika sehemu yake ya kazi anaitwa kuonyesha kile anachoweza;

Mtu yeyote anatafuta kujieleza katika kazi, kujijua mwenyewe katika matokeo yake, kupokea ushahidi halisi kwamba ana uwezo wa kufanya mambo muhimu, ambayo yanapaswa kuhusishwa na jina la muumba wake;

Ni muhimu kupendezwa na mitazamo ya watu kuhusu maboresho yanayoweza kutokea katika hali zao za kazi;

Kila mfanyakazi apewe nafasi ya kutathmini umuhimu wao katika timu;

Katika kufikia lengo ambalo mfanyakazi ameamua mwenyewe au katika uundaji ambao alishiriki, ataonyesha nguvu nyingi zaidi;

Wafanyakazi wazuri wana kila haki ya kutambuliwa mali na maadili;

Wafanyikazi lazima wawe na ufikiaji wa bure, usiozuiliwa kwa habari zote muhimu;

Maamuzi yoyote mazito juu ya mabadiliko katika kazi ya wafanyikazi yanapaswa kufanywa kwa ushiriki wao wa moja kwa moja, kwa kuzingatia maarifa na uzoefu wao, kwa kuzingatia msimamo wao;

Kujidhibiti: lazima iambatane na vitendo vyovyote vya mfanyakazi;

Wafanyikazi wanapaswa kupewa fursa ya kupata maarifa na ujuzi mpya kila wakati katika mchakato wa kazi;

Unapaswa kuhimiza mpango kila wakati, na usijitahidi kubana kila kitu kutoka kwa wafanyikazi ambao wanaweza kufanya;

Ni muhimu kwa wafanyikazi kutoa habari kila wakati juu ya matokeo na ubora wa kazi zao;

Kila mfanyakazi anapaswa kuwa bosi wake mwenyewe kila inapowezekana.

Hapa kuna mfano wa uchunguzi wa jinsi wafanyikazi wenyewe wanavyotathmini sifa tofauti shughuli za soya:

Jedwali 1 - tathmini ya shughuli za wafanyikazi

Mambo ya Utendaji	Kulazimishwa kufanya kazi kwa bidii zaidi, %	Ifanye kazi iwe ya kuvutia zaidi, %	Zote mbili,%
1	2	3	4
Nafasi nzuri za kukuza	48	22	19
Mapato mazuri	45	27	22
Malipo yanayohusiana na utendaji	43	31	16
Utambuzi na idhini ya kazi iliyofanywa vizuri	41	34	17
Kazi inayokufanya kukuza uwezo wako	40	27	20
Kazi ngumu na ngumu	38	30	15
Kazi ambayo hukuruhusu kufikiria mwenyewe	37	33	17
Kiwango cha juu cha uwajibikaji	36	35	18

2.3. Mchakato wa motisha na njia za motisha

Motisha, iliyochambuliwa kama mchakato, inaweza kuwakilishwa kama safu ya hatua zinazofuatana.

Kwanza- kuibuka kwa mahitaji. Mtu anahisi kuwa kuna kitu kinakosekana. Anaamua kuchukua hatua fulani. Mahitaji yanatofautiana sana, ikiwa ni pamoja na:

Kifiziolojia;

Kisaikolojia;

Kijamii.

Awamu ya pili- tafuta njia za kukidhi hitaji ambalo linaweza kutoshelezwa, kukandamizwa au kupuuzwa tu.

Hatua ya tatu- ufafanuzi wa malengo (maelekezo) ya hatua. Inaamuliwa ni nini hasa na kwa njia gani kifanyike ili kukidhi haja. Hapa inafunuliwa kile kinachohitajika kupatikana ili kuondokana na haja, ili kupata kile kinachohitajika, kwa kiasi gani inawezekana kufikia kile kinachohitajika na kile kinachopatikana kwa kweli, kinaweza kuondokana na haja.

Hatua ya nne- utekelezaji wa hatua. Mtu hutumia bidii kutekeleza vitendo vinavyomfungulia uwezekano wa kupata kile kinachohitajika ili kuondoa hitaji. Kwa kuwa mchakato wa kazi huathiri motisha, malengo yanaweza kubadilishwa katika hatua hii.

Hatua ya tano- kupokea tuzo kwa utekelezaji wa hatua. Baada ya kufanya kazi muhimu, mtu hupokea kile anachoweza kutumia ili kuondoa uhitaji, au kile anachoweza kubadilisha kwa kile anachotaka. Inaonyesha jinsi utekelezaji wa vitendo ulitoa matokeo yaliyohitajika. Kulingana na hili, kuna mabadiliko katika motisha ya hatua.

Hatua ya sita- kuondoa hitaji. Mtu huacha shughuli kabla ya haja mpya kutokea, au anaendelea kutafuta fursa na kuchukua hatua ili kuondoa hitaji hilo.

Mpango 1 - mchakato wa motisha

Kuibuka kwa mahitaji

Kutafuta njia za kuondoa mahitaji

Kuamua mwelekeo wa hatua

Kuchukua hatua kupokea

malipo

Ondoa Mahitaji

Ujuzi wa mantiki ya mchakato wa motisha haitoi faida za kuamua katika kusimamia mchakato huu. Jambo muhimu hapa sio uwazi wa nia. Mtu anaweza kudhani ni nia gani zinazoshinda, lakini ni ngumu "kuzitenga" kwa fomu halisi.

Ni vigumu sana kutambua nia gani zinazoongoza katika mchakato wa motisha wa mtu fulani katika hali maalum. Jambo muhimu sana pia ni mabadiliko ya mara kwa mara ya mchakato wa motisha. Tabia yake inategemea kile kinachohitajika kuianzisha.

Kwa wengine, hamu ya kufikia matokeo itakuwa na nguvu sana, kwa wengine inaweza kuwa dhaifu. Kisha nia hii itakuwa na athari tofauti kwa tabia ya watu. Pia hutokea: watu wawili wana nia kali ya kufikia matokeo fulani. Lakini katika moja nia hii inatawala juu ya wengine. Ana nia ya kufikia matokeo kwa njia yoyote. Kwa mwingine, nia iliyoainishwa inalingana na asili ya kitendo na nia ya kushirikiana katika vitendo vya pamoja. Kisha majibu ya mtu yatakuwa tofauti. Kwa hiyo, inaweza kusemwa kuwa mchakato wa motisha ni ngumu sana, unajumuisha na haueleweki.

Katika usimamizi daima kuna uchaguzi mpana wa mbinu za motisha. Meneja anahitaji kujua kabisa aina gani ya kuchagua.

Katika mfumo wa motisha, ni muhimu sana kufikia uwiano sahihi kati ya kutia moyo, malipo na adhabu, kutoweza kuepukika kwa vikwazo. Mwitikio hasi wa usimamizi huzuia shughuli ya mfanyakazi, husababisha hisia hasi, huunda hali zenye mkazo, na hupunguza kiwango cha kujiamini.

Mwitikio kama huo kwa matokeo ya shughuli za mfanyakazi sio tu ya kinyama, lakini pia haifai, kwani inaweza kusababisha mabadiliko yasiyotabirika katika tabia ya mhudumu. Mfanyakazi aliyeadhibiwa hana hamu ya kufanya kazi kwa bidii zaidi. Kwa bora, anatafuta fursa ya kuepuka adhabu. Watu mara chache sana hukubaliana na haki ya adhabu, kwa hivyo majibu hasi husababisha upinzani.

Tathmini zinazofaa za kazi iliyofanywa (uimarishaji mzuri) huongeza kujithamini, kuhamasisha shughuli za kazi, kuongeza mpango wa ubunifu, kuna hamu ya kuendeleza uwezo wa mtu, kupata ujuzi mpya na ujuzi. Kutia moyo humtia mtu ujasiri ndani yake, katika uwezo wake, uwezo wake, hutoa tumaini la kukamilika kwa mafanikio ya kazi mpya, ambayo huimarisha hamu ya kufanya kazi kwa njia bora zaidi.

2.4. Kuhamasisha kama mchakato wa usimamizi wa wafanyikazi

Ushiriki wa mtu katika shughuli za kiuchumi imedhamiriwa na mahitaji yake na uwezo wa kukidhi, ambayo ni msingi wa sifa za uwezo wa mwanadamu (afya, maadili), ubunifu, elimu na taaluma. Mtu katika uchumi wa soko hufanya kama mtumiaji wa faida za kiuchumi zinazozalishwa na makampuni ya biashara, na wakati huo huo - kama mmiliki wa uwezo, uwezo, ujuzi, ujuzi muhimu kwa makampuni ya biashara, serikali na mashirika ya umma.

Kazi kuu ya usimamizi wa rasilimali watu ni kubwa zaidi matumizi yenye ufanisi uwezo wa wafanyikazi kulingana na malengo ya biashara na jamii. Wakati huo huo, ni muhimu kuhifadhi afya ya kila mtu na kuanzisha mahusiano ya ushirikiano wa kujenga kati ya wanachama wa timu, makundi mbalimbali ya kijamii. Katika biashara yoyote, katika kila moja ya vipengele vyake, kuna sababu ya mwingiliano kati ya meneja na timu ya kampuni, ambayo kwa njia moja au nyingine, moja kwa moja au isiyo ya moja kwa moja, inaunganishwa na motisha.

Bila shaka, mojawapo ya aina za ufanisi zaidi za usimamizi wa kisasa ni usimamizi wa motisha. Hii sio tu kwa sababu ya ongezeko kubwa la jukumu la sababu ya kibinadamu katika usimamizi, lakini pia kwa sababu inaonyesha moja ya mwelekeo kuu katika maendeleo ya uzalishaji na jamii. Usimamizi wa motisha ni usimamizi ambao vipaumbele muhimu vinatolewa ili kuhamasisha shughuli za ubunifu, za uzalishaji, za ubunifu na za kitaaluma za mtu.

Kuna mifano mingi ya motisha. Kila meneja anaitwa kujenga dhana yake mwenyewe ya usimamizi wa motisha, ambayo inapaswa kuzingatia ujuzi bora wa nia za tabia na shughuli za binadamu. Kuhamasisha inategemea somo (ubora, tija, nk), malengo, kwa kuzingatia sifa na ujuzi wa wafanyakazi.

Motisha inaonyeshwa wazi zaidi katika utaratibu wa usimamizi, lakini uwezekano wa motisha inayofaa unapaswa kuingizwa katika mbinu na katika shirika la usimamizi. Mifano zote za motisha katika mazoezi ya usimamizi wa Kirusi zimeundwa kuzingatia utamaduni wa watu binafsi, hali ya ndoa, mazingira ya kijamii, mambo ya kisiasa, mawazo ya Kirusi, tabia ya uzalendo na shauku, na uvumilivu.

Inapaswa kukumbushwa katika akili kwamba kuna motisha katika ngazi ya usimamizi wa juu na motisha katika ngazi ya usimamizi wa moja kwa moja. Zinatofautiana katika wigo wa shughuli za meneja na usimamizi kwa ujumla.

Usimamizi wa motisha ni usimamizi unaojengwa juu ya vipaumbele vya kuhamasisha tabia ya biashara, i.e. juu ya kuunda hali ya riba katika matokeo na hamu ya kuifanikisha.

Meneja anapaswa kukuza motisha ya timu binafsi, vikundi, lakini kwa motisha ya usimamizi wa moja kwa moja, kila mtu mmoja mmoja ndio jambo kuu. Katika usimamizi wa juu, pia kuna motisha ya mtu binafsi, ambayo hufanywa kwa heshima na wafanyikazi walio chini ya meneja, manaibu wake.

Wacha tuanze kutoka kwa njia za jumla. Usimamizi wa rasilimali watu wa biashara, kama unavyojua, ni pamoja na anuwai ya shughuli zinazohusiana:

Kuamua hitaji la wafanyikazi, wahandisi, wafanyikazi wengine, wasimamizi wa sifa anuwai, kwa kuzingatia mkakati wa kampuni;

Uchambuzi wa soko la ajira na usimamizi wa ajira;

Uteuzi na marekebisho ya wafanyikazi;

Kupanga kazi ya wafanyikazi wa kampuni, ukuaji wao wa kitaaluma na kiutawala;

Kuhakikisha hali bora za kufanya kazi, pamoja na hali ya kijamii na kisaikolojia inayofaa kwa kila mtu;

Shirika michakato ya uzalishaji, uchambuzi wa gharama na matokeo ya kazi, uanzishwaji wa uwiano muhimu kati ya kiasi cha vifaa na idadi ya wafanyakazi wa vikundi mbalimbali;

Usimamizi wa tija ya kazi;

Maendeleo ya mifumo ya motisha kwa shughuli za ufanisi;

Uthibitishaji wa muundo wa mapato, kiwango cha utofautishaji wao, muundo wa mifumo ya mishahara;

Shirika la shughuli za uvumbuzi na uwiano. Kushiriki katika mazungumzo juu ya mishahara kati ya wawakilishi wa waajiri na wafanyikazi;

Maendeleo na utekelezaji wa vitendo wa sera ya kijamii ya biashara;

Kuzuia na kuondoa migogoro.

Usimamizi wa wafanyikazi na kuhakikisha hali ya kawaida ya kazi inategemea:

Juu ya uchunguzi wa kijamii na kisaikolojia;

Juu ya uchambuzi na udhibiti wa mahusiano ya kikundi na ya kibinafsi ya uongozi;

Juu ya usimamizi wa migogoro ya viwanda na kijamii na mikazo;

juu ya msaada wa habari wa mfumo wa usimamizi wa wafanyikazi;

Juu ya usimamizi wa ajira;

Tathmini na uteuzi wa wagombea wa nafasi zilizo wazi;

Uchambuzi wa rasilimali watu na mahitaji ya wafanyikazi;

Juu ya uuzaji wa wafanyikazi;

Juu ya upangaji na udhibiti wa kazi ya biashara;

Marekebisho ya kitaalam na kijamii na kisaikolojia ya wafanyikazi;

Juu ya usimamizi wa motisha ya kazi;

Kwa misingi ya kisheria ya mahusiano ya kazi;

Juu ya saikolojia, ergonomics na aesthetics ya kazi.

Kuna mambo mbalimbali yanayoathiri watu ndani ya shirika. Kwanza kabisa, hii ni muundo wa uongozi wa shirika, ambapo njia kuu za ushawishi ni mahusiano ya nguvu na utii, shinikizo kwa mtu kutoka juu kwa msaada wa kulazimishwa, usambazaji wa utajiri wa nyenzo.

Mzunguko wa usimamizi unajumuisha kazi zote kuu za usimamizi: kupanga, shirika la shughuli, udhibiti, udhibiti.

Sura ya 3

3.1. Maelezo ya jumla juu ya muundo wa shirika na biashara

Kampuni ya wazi ya hisa "Kulebaki mmea wa miundo ya chuma" ilianza kazi yake mnamo Machi 1943. Kwa zaidi ya miongo sita ya kuwepo kwake, mmea umepita njia ngumu lakini ya kuvutia, ikitoa bidhaa zake sio tu kwa pointi zote za nchi iliyowahi kuwa kubwa, lakini pia nje ya nchi. JSC inashiriki katika maendeleo, uzalishaji na uuzaji wa miundo ya chuma.

Hakuna mimea mingi kama hiyo nchini Urusi, hii ni:

JSC "Kulebaksky mmea wa miundo ya chuma",

OJSC "Pervouralsky mmea wa miundo ya chuma",

JSC "Belgorod mmea wa miundo ya chuma"

Mkutano Mkuu wa Wanahisa

Bodi ya wakurugenzi

Mkurugenzi Mtendaji

baraza la uongozi

kurugenzi mtendaji

Mkutano wa wanahisa na bodi ya wakurugenzi hutatua shida za mkakati wa kampuni, kuamua mwelekeo kuu wa shughuli. Kazi ya uendeshaji ya kampuni inasimamiwa na chombo cha mtendaji, ambacho kinaongoza na kutekeleza mchakato mzima wa uzalishaji na kiuchumi.

Kulingana na sheria ya shirikisho"Katika makampuni ya pamoja ya hisa" usimamizi wa shughuli za sasa za kampuni unafanywa na shirika pekee la mtendaji wa kampuni - mkurugenzi mkuu.

Uwezo wa chombo cha mtendaji hufafanuliwa na Sheria kwa njia ya jumla zaidi: husuluhisha maswala yote ya kusimamia shughuli za sasa za kampuni, isipokuwa kwa maswala yanayohusiana na uwezo wa kipekee wa mkutano mkuu wa wanahisa au bodi ya wakurugenzi. Uwezo wa mkurugenzi mkuu na bodi inayoongozwa naye haijaanzishwa na Sheria, imedhamiriwa na hati ya kampuni, ambayo hutoa uwepo wa miili ya mtendaji pekee na ya pamoja. Utaratibu wa shughuli za Bodi pia haujaanzishwa na Sheria. Inaamuliwa na katiba au hati ya ndani iliyoidhinishwa na bodi ya wakurugenzi (kanuni, kanuni au hati nyingine). Sheria inasema tu kwamba mikutano ya bodi au kurugenzi hupangwa na mkurugenzi mkuu, ambaye hutia saini hati zote kwa niaba ya kampuni na muhtasari wa mikutano ya bodi ya mtendaji wa pamoja. Mkurugenzi Mkuu hufanya kazi bila mamlaka ya wakili kwa niaba ya kampuni kwa mujibu wa maamuzi ya bodi au kurugenzi, yaliyochukuliwa ndani ya uwezo wake.

Soko lilileta maisha sio tu mabadiliko ya kiakili, lakini pia kuibuka kwa kazi mpya za usimamizi (na, kwa hivyo, mabadiliko katika muundo wa shirika wa usimamizi wa jamii), ambayo haikuwepo hapo awali, na vile vile kuondoa. idadi ya vipengele vya kimuundo, kuwepo kwa ambayo imepoteza kuwepo kwake tangu sl. Bila shaka, daima kumekuwa na matatizo ya usambazaji na masoko. Lakini chini ya masharti ya mipango ya kati, wao hutatuliwa kwa njia tofauti kabisa kuliko chini ya hali ya uhuru kamili wa vyombo vya kiuchumi. Inaonekana tu kwamba ni rahisi kuondokana na mawazo "zaidi ya kuzalisha, chini ya kutumia, ni bora zaidi." Baada ya yote, hata mafanikio mazuri zaidi ya kiufundi (kwa umuhimu wao wote mkubwa) hayawezi kuleta athari ikiwa hakuna kweli na ubunifu. kuzimu mtumiaji mpole wa bidhaa.

Katika muundo wa usimamizi wa kampuni ya hisa ya pamoja na mgawanyiko wake, kuna mashirika maalum ya uuzaji ambayo yanajua wapi, kwa kiasi gani, ubora gani, na huduma gani bidhaa zinazozalishwa au zinazozalishwa zitapata watumiaji wao.

Miongoni mwa matatizo mengi yanayokabili baraza kuu la JSC, la kuamua ni usimamizi wa wafanyikazi. Ni moja kuu, kwa sababu hakuna kazi moja ya usimamizi katika eneo lolote inayoweza kutekelezwa kwa ubora bila wafanyakazi wa kampuni kuwa na nia ya ufumbuzi wake. Kwa hiyo, motisha ya wafanyakazi, kuundwa kwa masharti kwa maslahi yake katika matokeo ya mwisho (na ya kati) ya kazi ya kampuni imekuwa lengo la usimamizi wa ndani ya kampuni kwa karne nyingi.

3.2. Maelezo kwa viashiria kuu vya kiufundi na kiuchumi

JSC "KZMK"

2006 inaweza kuzingatiwa kwa ujasiri mwaka wa utulivu wa shughuli za uzalishaji na kiuchumi za biashara. Kiwanda kilifikia kiwango cha matumizi ya uwezo wa kila mwezi kwa kiasi cha tani 2000. Jiografia ya utoaji wa bidhaa pia imeongezeka kwa kiasi kikubwa. Mwaka huu, asili ya maagizo imebadilika sana. Ikiwa mapema 80% ya kwingineko ya maagizo yalikuwa vituo vya ununuzi, lakini sasa sehemu yao imepungua kwa kiasi kikubwa, na amri za utengenezaji wa miundo ya chuma kwa ajili ya majengo ya uzalishaji huja mbele. Kimsingi, mmea wetu hapo awali ulizingatia utekelezaji wa maagizo kama haya.

Leo, sehemu ya ujenzi huko Moscow yenyewe inapungua kwa kiasi kikubwa, msisitizo unahamia mkoa wa Moscow na mikoa ya karibu, ikiwa ni pamoja na Nizhny Novgorod. Tunasambaza miundo ya chuma kwa bidii kwa Mordovia, Chuvashia, Mari El, Tatarstan, na mkoa wa Volga.

Mahitaji ya miundo ya chuma yalibaki thabiti katika soko la ndani na katika soko la nje na kuzidi usambazaji.

Wakati huo huo, gharama ya miundo ya chuma kwenye soko ilikuwa na mwelekeo thabiti wa kupanda, ambayo ilisababisha kuongezeka kwa faida ya mizania kwa 3.2%, kwa kuzingatia mauzo makubwa na uwekezaji - hii ni matokeo thabiti ya chama. shughuli za mwaka uliopita.

Chama kinafanya kila liwezalo kuweka orodha ya wafanyikazi kwa kazi thabiti zaidi. Hapa chini ni mchanganuo wa wastani wa idadi na mishahara ya wafanyikazi wa chama.

3.3. Uchambuzi wa wastani wa idadi ya watu na mishahara

katika JSC "KZMK"

Suala muhimu sana kwa wafanyikazi wa biashara yoyote ni sera ya usimamizi katika uwanja wa mishahara. Ilianzishwa mwishoni mwa 2005 Mfumo mpya wa malipo umetoa matokeo yake. Mfumo wa uhamasishaji ulijengwa ambao unaruhusu watu kupata pesa, na hii iliathiri mara moja kiwango cha mapato yao. Kwa hiyo, tumefikia nafasi ya kuongoza katika suala la mishahara katika kanda. Aidha, matokeo ya sera iliyofuatwa kwa utaratibu pia ilikuwa suluhisho la sehemu kwa suala la uhamiaji wa msimu wa wakazi wa Kuleba kwenye maeneo ya ujenzi huko Moscow.

Kwa uwazi, nitatoa mienendo ya ukuaji wa wastani wa mishahara ya wafanyikazi katika kipindi cha miaka 4 iliyopita: - 10461 rubles, 2009 -15114 rubles, 2010 - 16828 rubles, 2011 (kwa miezi 4) - 18670 rubles.

Hesabu ya mishahara katika biashara inafanywa kwa misingi ya Kanuni juu ya utaratibu wa malezi ya fedha zilizotengwa kwa ajili ya mishahara katika mgawanyiko wa miundo JSC "KZMK"

1. Utoaji huu umeanzishwa kwa madhumuni ya maslahi ya vifaa vya timu na mgawanyiko wa KZMK OJSC kwa matumizi kamili ya uwezo wa kazi, kuundwa kwa maslahi ya pamoja katika kufikia matokeo ya juu ya mwisho katika kazi ya mgawanyiko na biashara kwa ujumla.

Wakati wa kuunda pesa za mishahara, viwango vya nyongeza vinatumika.

2. Udhibiti huamua utaratibu wa kuundwa kwa mfuko wa jumla wa mshahara

3. Muundo wa mfuko wa mshahara unaoundwa kulingana na viwango ni pamoja na malipo kwa viwango vya ushuru (mishahara) na malipo ya motisha yaliyoamuliwa na kifungu hiki.

4. Msingi wa mishahara ni viwango vya ushuru na mishahara rasmi iliyoamuliwa na makubaliano ya sasa ya ushuru.

Mkataba wa ushuru unafafanua:

- kiwango cha chini cha ushuru;

- mfumo na kiasi cha malipo, pamoja na aina nyingine za mikataba ya wafanyakazi huanzishwa kwa kujitegemea na kudhibitiwa na makubaliano ya pamoja;

- malipo ya faida na fidia hutokea kwa gharama ya shirika ndani ya mipaka ya faida.

3.4. Uchambuzi wa shughuli za motisha za JSC "KZMK"

Kiungo muhimu zaidi cha motisha ni Mkurugenzi Mtendaji. Ni prism inayoonyesha na kuongoza michakato yote ya motisha.

Moja kwa moja katika mazoezi, idara ya wafanyakazi inashiriki katika idara ya wafanyakazi, ambayo, kulingana na uwezo halisi wa shirika, huchagua wafanyakazi wenye ujuzi, huendeleza njia za kazi, nk.

Kwa kuzingatia mpango wa uzalishaji, mmea kwa sasa unaendeleza kikamilifu mpango wa kuajiri na mafunzo ya wafanyikazi. Pia imepangwa kuongeza idadi na kuboresha sifa za wafanyakazi wa kampuni. Katika kesi hii, rasilimali zetu zote zitatumika, na pia wataalamu kutoka kwa mashirika mengine watahusika. Ili kukuza na kuimarisha mawasiliano ya biashara, mafunzo ya wafanyikazi wa kawaida nje ya nchi yaliendelea mwaka huu.

Kwa miaka kadhaa mfululizo, kandarasi zimehitimishwa na Chuo cha Kulebaki Metallurgiska na Shule ya Ufundi kwa ajili ya mafunzo lengwa na ajira ya wahitimu. Ili kuvutia wataalam wachanga katika utaalam unaohitajika kwa biashara, kanuni "Juu ya utaratibu wa kulipa masomo kwa wanafunzi" ilitengenezwa na kupitishwa.

Kwa kweli wataalam wote na wafanyikazi wanafunikwa na mafunzo na mafunzo ya hali ya juu katika biashara. Mwishoni mwa 2010 asilimia ya wafanyakazi waliopata mafunzo ilifikia 170% ya wastani wa idadi ya wafanyakazi.

Kwa kuongezea muundo rasmi wa shirika ambao unafafanua muundo wa utii, haki, majukumu, mamlaka na majukumu, pia kuna muundo usio rasmi ambao hauonyeshwa kwenye hati, lakini hutatua majukumu na malengo ya biashara ya biashara kulingana na uhusiano wa kibinadamu. katika timu.

Pia, mfumo usio rasmi wa watu wanaopenda na wasiopenda umeundwa katika timu. Kichwa hufanya kama somo la mifumo ndogo hii. Muundo usio rasmi pia huathiri motisha ya wafanyikazi.

Shirika linapitia hatua ya ukomavu, kama matokeo ambayo inajitahidi ukuaji wa usawa wa utaratibu na malezi ya picha ya mtu binafsi. Athari ya uongozi inahakikishwa kupitia ugawaji wa mamlaka, msisitizo wa kukuza katika maeneo tofauti, kupata soko la ziada na kudumisha matokeo yaliyopatikana.

Shirika la wafanyikazi lina sifa ya mgawanyiko na ushirikiano, kutia moyo kwa matokeo ya mtu binafsi na ushiriki wa wafanyikazi katika faida ya kampuni.

Mfumo uliopo wa bonasi ni moja wapo ya sababu kuu za motisha kwa wafanyikazi wa biashara.

Mfumo wa bonasi wa OJSC unajumuisha aina zifuatazo za bonasi, motisha na malipo:

Bonasi kwa matokeo ya uzalishaji (utimilifu na utimilifu wa malengo ya uzalishaji);

Motisha ya wakati mmoja kwa utendaji wa kazi muhimu za uzalishaji;

Bonasi kwa kuanzishwa kwa vifaa vya uzalishaji na vifaa kwa wakati au kabla ya ratiba;

Bonasi ya kuboresha matokeo ya mwisho ya shughuli za kiuchumi;

Motisha za wakati mmoja kwa wafanyikazi kwenye maadhimisho ya miaka;

Malipo ya wakati mmoja kwa urefu wa huduma;

Zawadi kwa uzoefu endelevu kazi;

Zawadi ya mwisho wa mwaka.

Kwa utendaji wa juu katika kazi, kuanzishwa kwa vifaa na teknolojia mpya, uboreshaji wa shirika la kazi na uzalishaji, utimilifu wa kazi muhimu za usimamizi, aina kama hiyo ya kutia moyo kama kutoa Hati za Heshima hutumiwa kikamilifu.

HITIMISHO

Kwa kuzingatia yaliyotangulia, tunaweza kupata hitimisho lifuatalo: mfumo wa uhamasishaji, ingawa unawakilishwa na watu wengi, uko katika uchanga na unahitaji juhudi na rasilimali kwa maendeleo na utekelezaji wake.

Jukumu muhimu katika mfumo wa motisha hupewa Mkurugenzi Mtendaji. Lazima aamue mkakati na mahitaji ya mfumo huu, kwa utekelezaji wake uliolengwa zaidi.

Mafanikio ya biashara, na haswa motisha, inategemea wataalamu. Wanahitaji kutafutwa (kufanywa uuzaji wa wafanyikazi), kuvutiwa na kutiwa moyo. Upimaji mbalimbali, vipindi vya majaribio na mbinu nyingine mbadala zinapaswa kutumika. Ni muhimu kulea wataalamu mwenyewe, na hawatakuacha.

Ni muhimu kusaidia maslahi ya mfanyakazi katika kazi katika biashara yake kwa njia zote zilizopo.

Inahitajika kumpa mfanyakazi uhuru katika vitendo, sio kumzuia ndani ya mipaka fulani, i.e. ikiwa kazi hiyo inavutia na inaleta kuridhika kwake, basi ubora wa utendaji utakuwa wa juu sana.

Mfumo wa malipo ulioboreshwa wa bwawa unahitajika (lipia vibarua kwa kiasi, usilipe kidogo au zaidi). Ili kuifanya iwe rahisi zaidi, inayoeleweka kwa watu, inawezekana pia kuanzisha mfumo wa malipo na mafao ya mtu binafsi, wakati mfanyakazi lazima ajue ni nini na kwa nini mafao yalitokea, ili wafanyakazi wote waweze kuhakikisha kuwa kazi yenye ufanisi, mpango, hamu ya mfanyakazi kufaidika inahimizwa kikamilifu na usimamizi.

Inaweza kutekelezwa likizo za ziada kwa kazi maalum au kwa matokeo ya kazi, kwa fidia ya ziada kwa kuongezeka kwa matatizo ya kisaikolojia au kimwili.

Pengine, kwa uchambuzi wa kina, inawezekana kuanzisha mfumo wa ugawaji wa saa za kazi kwa njia ya kuanzishwa kwa ratiba za kazi rahisi. Haki ya kufanya kazi katika "hali ya bure" lazima itolewe kwa wafanyakazi wa juu, wenye ufahamu na waliopangwa.

Ni muhimu kutunza maadili ya mfanyakazi - utambuzi wa kazi ya wafanyakazi ambao wamepata matokeo muhimu ili kuwachochea zaidi, kutangaza matokeo ya kazi ya wafanyakazi binafsi ambao wamepokea kutambuliwa.

Kuna haja ya kutafuta mara kwa mara aina mpya (mbadala) na mbinu za kutia moyo kazi.

Yote hii itakuwa motisha ya ziada kwa kazi yenye ufanisi zaidi.

Na kwa kumalizia, ningependa kusema kwamba kazi ya mjenzi ni nzuri kwa sababu watu wa taaluma hii wanaweza kuona matokeo ya kazi zao. Na wakati biashara inayofuata imekamilika na mafanikio fulani yamepatikana, haiwezekani tena kuacha. Kabla ya maagizo mapya na tovuti mpya za ujenzi.

ORODHA YA FASIHI ILIYOTUMIKA

1. Alekhina O.E. Kuchochea maendeleo ya wafanyikazi wa shirika// Usimamizi wa wafanyikazi. - 2005.

2. Ansoff I. Usimamizi wa kimkakati. - M., 2008.

3. Afonin A.S. Misingi ya motisha ya kazi: nyanja ya shirika na kiuchumi. - K., 1994.

4. Yu. N. Bogdanov, Yu. V. Zorin, D. A. Shmonin,

Yarygin V.T. Motisha ya wafanyikazi//Njia za usimamizi wa ubora. - 2005.

5. Boddy D., Peyton R. Misingi ya usimamizi. - St. Petersburg, 1999

6. Vesnin V. R. Misingi ya usimamizi. - M., 2007.

7. Vilyunas V.K. Mifumo ya kisaikolojia ya motisha ya mwanadamu. - M., 1990.

8. Vikhansky O.S. Usimamizi wa kimkakati. - M., 2005

9. Glukhov VV Misingi ya usimamizi. - St. Petersburg, 2005.

10. Gutgarts R.D. Maendeleo ya mbinu za shida ya usimamizi wa wafanyikazi wa biashara. // Usimamizi nchini Urusi na nje ya nchi. - 2007.

11. Gushchina I. Motisha ya kazi kama sababu ya kuboresha ufanisi wa kazi // Jamii na Uchumi. - 2004.

12. Kabushkin N.I. Usimamizi: Proc. posho. - Toleo la 2., limerekebishwa. -Mb., 2005.

13. Komarov E. I. Kusisimua na motisha katika usimamizi wa kisasa wafanyikazi // Usimamizi wa wafanyikazi. - 2005

14. Kotler F. Misingi ya uuzaji. - M., 1996.

15. Meskon M.Kh., Albert M., Hedouri F. Misingi ya usimamizi. - M., 1992.

16. Richie S. Usimamizi wa wafanyakazi // Usimamizi wa motisha. Mafunzo. - M., 2008.

17. Travin V.V., Dyatlov V.A. Misingi ya usimamizi wa wafanyikazi - M., 2005.

18. Utkin E.A. Usimamizi wa Motisha. - M., 2000.

19. Fatkhutdinov R.A. Mfumo wa usimamizi. M., 1996.

20. Gazeti "Kulebaksky metalworker" Sanaa. "Nyuma ya mwaka mwingine wa kazi" kutoka 13.02.2011.

21. Gazeti "Kulebaksky metalworker" Sanaa. "Mengi yamefanywa, lakini jambo kuu bado linakuja" ya tarehe 03/31/2011.

22. Gazeti "Kulebaksky metalworker" Sanaa. "Muda umeonyesha: njia sahihi imechaguliwa" tarehe 11.08.2011.

Utkin E.A. Usimamizi wa Motisha. - M., 2000.

Vikhansky O.S. Usimamizi wa kimkakati. - M., 2005

Bogdanov Yu. N., Zorin Yu. V., Shmonin D. A., Yarygin V. T. Motisha ya wafanyakazi // Mbinu za usimamizi wa ubora.- 2005

Meskon M.Kh., Albert M., Hedouri F. Misingi ya usimamizi. - M., 1992

Richie Sh. Usimamizi wa wafanyakazi // Usimamizi wa motisha. Mafunzo. - M., 2008.

Ansoff I. Usimamizi wa kimkakati. - M., 2008.

Komarov E. I. Kuchochea na motisha katika usimamizi wa wafanyakazi wa kisasa // Usimamizi wa wafanyakazi. - 2005