Що є масовим скороченням працівників. Як проводиться масове звільнення за законом? Яка кількість скорочених працівників вважається масовим звільненням

Коли скорочується велика кількість працівників, то це вже масове звільнення. Це скільки людей має бути скорочено, щоб його визнали такою? У цій статті намагатимемося відповісти на це та інші питання.

Про скорочення

Скорочення чисельності працівників чи штату – законний інструмент роботодавця. Це одна із підстав звільнення з ініціативи роботодавця.

Роботодавцю надано право самостійно змінювати системи підпорядкованості та структуру організації, приймати рішення щодо оптимізації всього робочого процесу, змінювати штатний розпис чи чисельність складу працівників. І законодавство не зобов'язує роботодавця доводити своє рішення перед працівниками.

Але при цьому передбачається сумлінність роботодавця та відсутність з його боку зловживання правом. Це означає, що скоротивши чисельність працівників з 10 до 2, він не збільшить «завтра» відділ на ті ж 8 осіб. Ризик заперечити наказ роботодавця дуже високий. І якщо перед працівником роботодавець звітувати не зобов'язаний, то в суді у разі виникнення спору йому все ж таки доведеться довести, що масове скорочення було вимушеним і необхідним заходом.

Масове скорочення

Визначення звичайного та масового скорочень законодавство не дає.

Скорочення чисельності працівників передбачає зменшення кількості працівників, які замінюють однакові позиції.

Якщо зі штатного розкладу виключаються окремі посади або цілі підрозділи, йдеться про скорочення штату.

Масове ж скорочення передбачає скорочення великої кількостіпрацівників. Але яка саме кількість?

Критерії

Критерії масовості при звільненні визначаються у галузевих та (або) територіальних угодах.

Якщо конкретної галузі немає угоди чи те, що є, не поширюється на організацію, то критерії масовості визначаються за п. 1 Положення , утв. Постановою Ради Міністрів РФ від 05.02.1993 N 99. У ньому звільнення вважається масовим, якщо скорочується:

• 50 осіб та більше протягом 30 календарних днів;
• від 200 і більше - протягом 60 днів;
• від 500 і більше – протягом 90 дн.;
• 1% від загальної кількостіпрацівників за 30 календарних днів у таких регіонах, де загальна чисельність менша за 5000 осіб.

За масового скорочення за скільки вручають повідомлення?

Повідомлення працівників і держорганів при масовому скороченні так само обов'язково, як і за звичайного.

Економічна нестабільність країни знову змушує роботодавців йти скорочення свого персоналу. Цей спосіб розірвання трудового договору один із найскладніших, як у плані оформлення, так і з емоційного боку. Скорочення неприємне не лише співробітникам, а й роботодавцю.

Основні процеси процедури скорочення прописані в трудовому законодавстві, тонкощі - у галузевих локальних актах. Якщо галузева угода не класифікує скорочення на масову та індивідуальну, слід керуватися нормами частини 1 статті 82 Трудового кодексута Положення про організацію роботи зі сприяння зайнятості в умовах масового вивільнення.

Масове скорочення – це скільки людей, які підлягають звільненню? Офіційні цифри:

• за 1 місяць звільнено 50 та більше співробітників;
• протягом 2 місяців звільнено 200 працівників;
• за 3 місяці скорочено від 500 людей.

Також для регіонів, де загальна чисельність населення не перевищує 5 тисяч осіб, масовим скороченнямвважається вивільнення 1% від працюючих одному підприємстві за 30 днів.

Чому роботодавець іде на такі заходи?

Законодавство не передбачає обов'язку роботодавця пояснювати причини скорочення, тим більше, якщо все відбувається в рамках закону. Хоча причини зазвичай і так зрозумілі: це спад виробництва, неефективність вищого менеджменту,

Так, причиною масових скорочень лікарів у Москві стали оптимізаційні заходи у галузі охорони здоров'я. Про ефективність таких заходів ще рано говорити, але багато людей залишилися без засобів для існування, маючи при цьому шляхетну та затребувану професію.

порядок скорочення. Створення комісії зі скорочення

Незважаючи на те, що цей етап не передбачений жодним законодавчим актом, судова практикапідказує, що такі рішення краще ухвалювати колегіально, а не одноосібно директором. Комісія вирішить, наскільки обґрунтовано та з яких підрозділів та відділів.

Саме на цьому етапі слід визначити кількість осіб із категорії, що не підпадають під скорочення. Також непогано скласти порівняльну таблицю, щоб визначити працівників з вищою кваліфікацією, отже, мають переважне право залишитися на роботі. Визначальними критеріями можуть бути:

Стаж роботи;

Відсутність шлюбу та порушень за певний проміжок часу;

Особистий внесок співробітника у розвиток підприємства.

Оцінювання може проводитися у межах певної категорії посад, а й між посадами з різними найменуваннями, але з схожим колом обов'язків. Підсумком роботи комісії має бути протокол із переліком працівників, які підлягають скороченню.

Наказ про скорочення із зазначенням посад та прізвищ

Такий наказ видається щонайменше за 2 місяці до дати вивільнення працівників. Хоча цей наказ набирає чинності разом із наказами про звільнення працівників.

Якщо проводиться масове скорочення працівників, то раціональніше створити новий штатний розклад, ніж вносити зміни до старого, але набути чинності він може лише після закінчення процедури скорочення.

Повідомлення співробітників про майбутнє вивільнення

Законодавство передбачає двомісячний термін для повідомлення працівника про майбутнє звільнення. Кращий варіант- це особисті письмові повідомлення, видані кожному під підпис. Один екземпляр повідомлення з підписом співробітника, що вивільняється, роботодавець повинен залишити у себе.

Якщо окремі працівники відмовляються приймати повідомлення або ставити свій підпис, слід скласти відповідний акт, залучити до його підписання членів комісії та інших працівників, бажано з інших підрозділів. За відсутності працівника на робочому місці через перебування у відпустці або на лікарняному повідомлення можна надіслати поштовим повідомленням з описом документів, що пересилаються, та повідомленням.

За масового скорочення медиків у Москві багато співробітників звільнилися до настання дати скорочення. Справді, звільнитися можна раніше. При цьому роботодавець зобов'язаний зробити всі гарантовані законодавством виплати.

Пропозиція іншої роботи

Після вручення повідомлення або водночас роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникам інше місце роботи, якщо воно є вакантним. Чи це масове скорочення лікарів або інших фахівців - пропонувати можна вакансії, навіть не відповідні кваліфікації співробітника, що скорочується, з меншою оплатою.

Якщо вакансії пропонувалися разом із повідомленням про скорочення, а співробітник не бажає змінювати професію, то на повідомленні він має написати, що він від запропонованих вакансій відмовляється.

За відсутності вільних робочих місць роботодавцю рекомендується також скласти відповідний документ і ознайомити весь персонал, що вивільняється, під підпис. Звісно, ​​штатний розпис має підтверджувати факт відсутності вакансій.

Повідомлення профспілки

Одночасно з повідомленням працівників про майбутнє вивільнення необхідно повідомити профспілку. Якщо йдеться про масові скорочення в Росії, то за 3 місяці до дати скорочення.

Законодавство не вимагає від роботодавця отримання згоди від Адміністрація може обмежитися лише повідомленням.

Переклад персоналу, який погоджується зайняти вільні вакансії

Жодних особливих вимогз переведення персоналу в період скорочення не передбачено, все проводиться за стандартною процедурою. Співробітник може висловити свою згоду шляхом проставлення відповідної позначки на повідомленні. Після цього роботодавець вносить ці зміни до трудовий договір.

Етап звільнення

Масові скорочення - це оформлення наказу розірвання трудового договору з кожним співробітником. Природно, що з великих розмірах підприємства велике навантаження лягає на кадрову службу, але іншого випадку немає. Також доведеться внести записи до трудових книжок тих працівників, які звільняються, тобто провести повну процедуру звільнення з кожним скороченим працівником.

Якщо працівник не бажає отримувати трудову або відсутній у день звільнення на роботі, то йому в цей же день необхідно надіслати поштою з повідомленням запит про те, щоб він з'явився на підприємство для отримання трудової книжки. У разі хвороби працівника дата звільнення переноситься на момент, коли працівник вийде на роботу з лікарняним листомна руках.

Проведення розрахунків

Як одиничне, і масове передбачає виплату додаткових компенсацій, саме:

Виплати за останній місяць роботи, включаючи всі надбавки та преміальні;

Оплату за кожен день ненаданої відпустки;

Допомога в обсязі середньомісячної плати.

Слід пам'ятати, що невиплата всіх компенсацій у день звільнення або наступного дня спричиняє сплату відсотків у розмірі не менше 1/150 від чинної на цей момент ключової ставки за кожен день прострочення.

Можливі виплати, якщо скорочений персонал не зміг працевлаштуватися

При масовому скороченні, скільки людей це не було б, практично всі стають до Центру зайнятості на облік, щоб отримати хоча б якісь соціальні гарантії та можливість працевлаштуватися.

Якщо протягом 1 місяця з дня скорочення та постановки на облік до Центру зайнятості працівник не зміг влаштуватися на нове місце роботи, то він має право пред'явити листок непрацездатності до оплати колишньому роботодавцю. Непрацевлаштований персонал може розраховувати і отримання середньомісячної оплати праці від колишнього підприємствапротягом 2 місяців із моменту скорочення. Природно, що такі виплати зменшуватимуться на розмір соціальної допомоги, що отримується, по безробіттю.

Для отримання оплати колишній працівник може звернутися до роботодавця з письмовою заявою та трудовою книжкою, що є підтвердженням того, що він не працевлаштований. У деяких випадках можливість отримувати заробітну плату залишається за безробітним протягом 3 місяців з моменту масового скорочення:

За умови звернення до центру зайнятості пізніше закінчення двотижневого терміну після дати скорочення;

Центр зайнятості не зміг працевлаштувати безробітного протягом 3-х місяців;

Безробітний повинен отримати відповідне рішення органу зайнятості, де він стоїть на обліку.

Працівник повинен сам цікавитися своїми правами, наприклад, часто в колективному договорі прописуються підвищені компенсації при масовому скороченні штату. Тому перед працевлаштуванням не варто формально підходити до вивчення такого документа.

Практичні питання

Нерідко співробітники не розуміють, що таке масове скорочення, це скільки людей має бути звільнено і за який термін. Роботодавець цим користується і може просто позбавлятися «непотрібного» персоналу. Простіше кажучи, через якийсь час набрати таку ж кількість людей, але на меншу заробітну плату. Це підтверджується судовим розглядом, де вигравали співробітники. Були випадки, коли скорочені працівники змогли довести, що їхня посада фактично не була скорочена, оскільки після звільнення кількість штатних одиниць не змінилася, що підтвердила перевірка трудової інспекції. Після масових скорочень лікарів, мабуть, відбудеться не один судовий розгляд, і, швидше за все, на підставі того, що було проведено неправильну оцінку продуктивності праці та з інших підстав.

Це вивільнення робочих місць за встановленими відповідним законодавчим актом критеріям, виходячи із загальної чисельності працівників підприємства за певний період.

Під цим актом мається на увазі Постанова Ради Міністрів РФ від 05.02.1993 № 99 «Про організацію роботи зі сприяння зайнятості в умовах масового вивільнення», яка не втратила, однак, актуальність до нашого часу.

Яка кількість скорочених працівників вважається масовим звільненням

Розберемо докладніше, скільки людина має бути звільнено визначення масовості. Критерії масового звільнення працівників визначаються галузевими чи територіальними угодами. Якщо їх немає, то положень Постанови № 99 від 05.02.1993. Вони такі:

• при ліквідації організації, кількість працівників якої перевищує 15 осіб:
  • якщо звільнено понад 50 осіб за 30 днів;
  • якщо звільнено понад 200 осіб за 60 днів;
  • якщо звільнено понад 500 осіб за 90 днів;
• при скороченні понад 1% працюючих у місцевості із загальною кількістю економічно активного населення менше 5000 чоловік.

Процедура масового звільнення

Рішення про початок даної процедури для керівника не з легких і пов'язане з великою кількістю кадрової роботи, а також істотними матеріальними витратами. Крім того, якщо не дотримуватись послідовності певних дій, можна зіткнутися надалі з оскарженням дій роботодавця співробітником, спілкуванням з державними наглядовими органамита значним штрафом, а також іншими грошовими втратами для роботодавця.

Процедура звільнення по кроках має такий вигляд.

Крок 1. Рішення про початок процедури масового звільнення приймає керівництво організації або засновник (власник).

Крок 2. Повідомляє за три місяці профспілку (якщо є) та центр зайнятості населення.

Крок 3. Видає наказ про вивільнення із зазначенням посад, що підлягають вивільненню.

Крок 4. Затверджує новий штатний розклад.

Крок 5. Визначає потрібну чисельність працівників чи конкретної категорії.

Крок 6. Вирішує, кого можна звільнити, погодить даний моментіз профспілкою.

Крок 7. Повідомляє працівникам за два місяці про майбутнє скорочення, пропонує всі наявні вакансії (якщо такі є).

Крок 8. Якщо працівники згодні – перекладає, якщо ні – оформляє документи на звільнення.

Крок 9. В останній робочий день видає працівникам на руки трудові книжки та здійснює остаточний розрахунок.

Крок 10. Виплачує вихідна допомога(За перший місяць). Якщо працівник не знайшов протягом місяця з дня звільнення, виплачує середній заробіток за другий місяць. За рішенням центру зайнятості (якщо працівник став на облік упродовж 2 тижнів після звільнення) видає середній заробіток за третій місяць.

Що робити до ухвалення рішення про масове звільнення

Поки не прийнято остаточного рішення, можна здійснити такі заходи:

• поінформувати місцеву адміністрацію про тяжке становище організації, що може сприяти вирішенню проблеми;
• влаштувати внутрішньоорганізаційні збори для інформування співробітників про ситуацію, що склалася, і можливі заходи щодо її виправлення, що допоможе запобігти виникненню напруги всередині колективу;
• розробити заходи щодо запобігання колективному вивільненню працівників;
• обговорити можливості зміни сфери діяльності організації, а також уникнення колективного скорочення;
• тимчасово припинити прийом нових співробітників на вакантні місця та відмовитися від сумісників з метою переведення підлягаючих скороченню працівників на наявні вакантні посади;
• ввести режим неповного робочого часу. Тобто робочий часбуде менше встановленої норми, а заробітна плата відповідно зменшиться і нараховуватиметься за фактично відпрацьований час.

Також деякі роботодавці відправляють своїх співробітників у відпустку без утримання з метою зберегти їх робоче місце, що, втім, є незаконним.

Після ухвалення рішення про масове скорочення

Коли питання про колективне скорочення вирішено, залишається провести такі дії:

• визначити, хто саме із співробітників підлягає скороченню, оскільки не кожного можна таким чином звільнити;
• провести заходи щодо оповіщення, зазначені вище;
• проінформувати працівників про належні їм соціальні гарантії, передбачені за законом;
• ознайомити працівників під підпис із усіма документами, пов'язаними зі скороченням;
• оформити всі документи належним чином, внести записи до трудових книжок та забезпечити виплату належних сум, а саме: заробітної плати, включаючи заборгованість із ній, компенсацію невикористаного відпустки, вихідну допомогу (ст. 178 ТК РФ).

Роботодавцю важливо пам'ятати, що крім виплат безпосередньо при скороченні, за працівником залишається право, а за організацією відповідно обов'язок у разі, якщо особа протягом двох місяців після скорочення не знайде собі роботу, виплачувати в силу вимог ст. 178 ТК РФ середній заробіток за другий місяць. У випадках, якщо працівник протягом 2 тижнів після скорочення звернувся до служби зайнятості, але не зміг знайти підходящу роботупротягом 2 місяців після звільнення термін для отримання середнього заробітку може бути продовжений до трьох місяців.

Відповідно, особа, яка влаштувалась на роботу, право на отримання середнього заробітку втрачає.

Можливі проблеми при масовому звільненні та способи їх вирішення

Звичайно, такий відповідальний і трудомісткий процес, як масове звільнення, може створити для роботодавця низку проблем. Тому на ці нюанси необхідно звернути особливу увагу.

Такими винятками є:

• жінки, які перебувають у стані вагітності;
• самотні батьки, які виховують дітей віком до 14 років (а у випадках, якщо дитина-інвалід, то до 18 років);
• особи, які замінюють батьків малолітнім дітям чи дітям-інвалідам.

Крім того, важливо звернути увагу на своєчасне повідомлення профспілки та центру зайнятості, оскільки недотримання процедури може сприяти визнанню скорочення неправомірним, що, своєю чергою, тягне за собою накладення на роботодавця штрафних санкцій.

Також потрібно не забути запропонувати всі наявні вакансії, причому пропонувати їх необхідно протягом усього періоду, що передує скороченню (період повідомлення). Пропонуються всі наявні вакансії, на яких співробітники можуть працювати за станом здоров'я та в силу своєї кваліфікації.

У наказах про скорочення та звільнення, а також надалі у трудових книжках мають стояти записи, що відповідають вимогам законодавства, з посиланням на конкретні вимоги закону, що стосуються скорочення, щоб надалі не виникло суперечок щодо законності дій роботодавця.

Масове скорочення штату працівників – це скільки людей? Воно визначається співвідношенням кількості працівників, що звільняються, до загальної чисельності підприємства.

Які критерії?

Критерії масового звільнення визначаються Постановою Уряду РФ від 05.02.1993 № 99(У редакції 2014 року) «Про організацію роботи зі сприяння зайнятості в умовах масового вивільнення». Якщо для підприємства не прийнято інших галузевих або регіональних критеріїв, то за основу беруться зазначені в Постанові:

1. Повна ліквідація підприємства незалежно від його власності із кількістю співробітників 15 і більше осіб.
2. Скорочення чисельності працівників організації у кількості:
   • 50 і більше у період 30 календарних днів;
   • 200 і більше у період 60 календарних днів;
   • 500 і більше у період 90 календарних днів.
3. Кількість звільнених становить 1 % від загальної кількості працівників протягом 30 календарних днів у місцевості, що налічує трохи більше 5 тисяч робочих місць.

Причини скорочення

Економічні кризи, що відбуваються в російській економіці, помилки в стратегії управління підприємством, розвиток нових технологій є причинами, що призводять до масового скорочення штату співробітників, а то і до повної його ліквідації. Як основні причини можна виділити:

• банкрутство підприємства;
• ліквідація організації;
• зміна керівництва компанії;
• зміна штатного розкладу;
• запровадження нових технологій, що дозволяють автоматизувати виробничі процесита ін.

Порядок

Для запобігання масовому звільненню (якщо не прийнято остаточного рішення) робляться кроки, що дозволяють стабілізувати підприємство та отримати час для покращення ситуації:

• повідомлення місцевої адміністрації про можливе масове скорочення працюючих для спільного вирішення проблеми;
• припинення прийому нових працівників;
• перепрофілювання або зміна напряму діяльності організації;
• припинення сумісництва;
• скорочення робочого дня та (або) тижня;
• переклад співробітників, які під скорочення, інші робочі місця та інших.

Якщо уникнути масового скорочення не виходить, необхідно проводити всю процедуру скорочення відповідно до Трудового Кодексу РФ (статті 74 , , , , 140, , ) та іншими правовими актами.

Стаття 140 ТК України. Терміни розрахунку при звільненні

У разі припинення трудового договору виплата всіх сум, належних працівникові від роботодавця, провадиться в день звільнення працівника. Якщо працівник у день звільнення не працював, то відповідні суми мають бути виплачені пізніше наступного дняпісля пред'явлення звільненим працівником вимоги щодо розрахунку.

У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, роботодавець зобов'язаний у зазначений у цій статті термін виплатити суму, яку він не оскаржує.

Про те, як нараховуються аліменти при звільненні, чи вони утримуються з компенсації та інших виплат, читайте .

Прийняття рішення

Залежно від форми власності підприємства (приватна, державна та муніципальна) рішення про масове звільнення чи скорочення приймається на різних рівнях. Якщо підприємство державне, це може бути Постанова Уряду чи конкретного Міністерства про зміну (скорочення) чисельності штату працівників у конкретній галузі виробництва чи організації.

Якщо підприємство приватне, то рішення ухвалюється індивідуальним підприємцем(для ІП), директором чи радою директорів, чи іншим керівним органом.

Повідомлення профспілки та центру зайнятості населення

Наказує обов'язковий облік думки профспілкових органів при масовому звільненні трудящих.

Протягом 10 днів після отримання повідомлення про майбутнє масове звільнення профспілка приймає рішення та оформляє його письмово. У разі порушення цього терміну профспілкою керівництво організації може не враховувати його думку. Якщо профспілкою винесено негативне рішення, то протягом трьох днів проводяться спільні наради, результати яких оформлюються спільним протоколом. Негативне рішення профспілки роботодавець може оскаржити у суді.

Важливо!Усі погодження та результати консультації з профспілкою оформлюються письмово.

Профспілка перевіряє законність звільнення: наявність серед працівників вагітних жінок, що звільняються, у відпустці за дітьми, одиноких матерів.

Відповідно до Закону РФ від 19.04.1991 (в ред. 2017 року) "Про зайнятість населення в Російській Федерації" необхідно своєчасно сповістити центр зайнятості про майбутнє масове скорочення співробітників - це 3 місяці до початку безпосереднього проведення заходів щодо масового звільнення.

Порушення термінів повідомлення центру зайнятості тягне за собою адміністративну відповідальність роботодавця у вигляді штрафу: три тисячі рублів фізичної особита до 50 тис. рублів – для юридичного.

Єдиного зразка повідомлення Центру Зайнятості про масове вивільнення працівників у законодавстві не передбачено.

Повідомлення складається у довільній формі, але має містити таку інформацію: перелік осіб, які підлягають звільненню, із зазначенням посади, освіти, стажу роботи, кваліфікаційних вимог та величини заробітної плати.

Повідомлення до центру зайнятості про масове звільнення надсилається за фактичною адресою розташування організації.

Видання наказу про звільнення посад

У наказі про масове звільнення обов'язково вказується обґрунтування масового звільнення:

• рішення суду про визнання банкрутства організації;
• рішення зборів засновників про припинення діяльності або реорганізації та необхідність чисельного скорочення працівників;
• зміна штатного розкладу та інші.

Наказ видається у довільній формі з обов'язковою вказівкою наступних даних:

1. повне найменування підприємства;
2. дата видання;
3. передбачувана дата звільнення;
4. перелік співробітників, що скорочуються.

Наказ підписується керівником та погоджується з юридичною службоюта профспілкою, реєструється в установленому порядку в журналі обліку наказів із присвоєнням номера та зазначенням дати.

Складання нового штатного розкладу

Штатний розклад не є обов'язковим документом, але дозволяє вирішувати кадрові питаннята планувати розвиток організації. У документі зазначаються:

1. структурні підрозділи;
2. найменування посад;
3. кількість працівників;
4. заробітну плату, надбавки.

Комерційні організації можуть надавати посадам будь-які назви, а державні – обов'язково керуються спеціальними класифікаторами. У документі зазначаються як зайняті, і вакантні посади, враховуються співробітники, які працюють за сумісництвом.

Перед створенням нового штатного розкладу керівництво проводить аналіз кадрового складу, виробничих потужностей та перспективи подальшого розвитку.

Співробітник відділу кадрів або секретар складає розклад для зручності в табличній формі. Штатний розклад затверджується наказом, реєструється і лише після цього набирає чинності.

Кого скорочують?

При масовому звільненні враховується кваліфікація, досвід та досягненняпрацівників. Таке рішення приймається спільно керівництвом з відділом персоналу та з огляду на думку профспілки.

Не можна звільнити зі скорочення пільгові категорії працівників:

• жінок, які перебувають у положенні;
• одиноких батьків, які мають на утриманні дітей до 14-ти років;
• жінок, що у відпустці для догляду за дитиною;
• усиновителів, опікунів із дітьми до 14 років.

Повідомлення співробітників

Про майбутнє звільнення роботодавець повинен у письмовій формі повідомити працівника за два місяцідо дати звільнення. У письмовій формі роботодавець пропонує наявну іншу роботу, як відповідну кваліфікації співробітника, так і посаду або нижчеоплачувану роботу.

Роботодавець повинен запропонувати працівникові всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам. Якщо передбачено колективною угодою, роботодавець має право запропонувати вакантні посади в іншій місцевості.

Якщо ж працівник відмовляється підписувати повідомлення про звільнення, воно надсилається йому заказним листомз повідомленням, а потім складається акт про відмову від підпису.

Увага!Повідомлення про звільнення вручається співробітнику лише під особистий підпис.

Переклад на іншу посаду

Якщо внаслідок переговорів роботодавця зі співробітником прийнято рішення про переведення на іншу посаду, то працівник пише заяву на ім'я керівника про переведення на іншу посаду. Відповідно до ст.72 ТК РФ, заява працівника розглядається як його згода. Після цього готується наказ про переведення та на його підставі вносяться зміни до штатного розкладу, трудової книжки та інших робочих документів.

Стаття 72 ТК України. Зміна визначених сторонами умов трудового договору

Зміна визначених сторонами умов трудового договору, у тому числі переведення на іншу роботу, допускається лише за згодою сторін трудового договору, за винятком випадків, передбачених цим Кодексом. Угода про зміну певних сторонами умов трудового договору укладається у письмовій формі.

Складання наказу

Наказ про масове звільнення складається в останній день роботи працівників із зазначенням підстави:

• наказ про затвердження нового штатного розкладу;
• повідомлення працівника про звільнення;
• письмова пропозиція іншої роботи співробітнику та його відмова;
• акт про відмову працівника підписувати звільнення.

У документі вказується:

1. повне найменування організації, дата складання наказу, номер реєстрації;
2. реквізити трудового договору, що підлягає розірванню;
3. підставу припинення відповідно до ТК РФ;
4. підписи керівника, співробітника (ознайомлення), профспілкової організації.

Заповнення документів

У день звільнення на підставі наказу про звільнення вноситься запис до трудової книжки:

• розділ 1 зазначається порядковий номер запису;
• розділ 2 – дата звільнення;
• розділ 3 запис про причину звільнення, без скорочень, точно відповідно до пункту ТК РФ;
• у розділі 4 проставляються номер наказу, виходячи з якого у трудову книжку вноситься запис про звільнення.

Керівник організації або кадровий працівник, який відповідає за ведення трудових книжок, ставить під записом підпис та печатку. Працівник перевіряє всі записи та також розписується.

У картці та особистому справі співробітника виходячи з наказу робляться відповідні записи.

Видача розрахунку та документів

У день звільнення працівник отримує:

• трудову книжку;
• довідки про виплачену суму заробленої плати та про сплату внесків;
• довідку про трудову діяльність;
• у день звільнення співробітнику виплачуються всі належні кошти.

Які виплати покладено?

При звільненні працівнику виплачується:

1. зарплата за відпрацьовані дні;
2. компенсація невикористаних відпусток(Всі не використані);
3. додаткові суми при достроковому розірванні договору;
4. вихідна допомога.

Вихідна допомога працівникові, що звільняється, виплачується у розмірі середнього місячного заробітку. На період пошуку нової роботиза ним зберігається середній місячний заробіток, але не більше двох місяціввід дати звільнення.

Сума допомоги за повний оплачуваний місяць розраховується:

Посібник = СрЗП = СрднЗП × РД, де:

• СРЗП- Величина середньої за місяць зарплати;
• СрднЗП- Розмір середньої денної зарплати;
• РД- Фактичне число відпрацьованих днів.

Процедура масового звільнення працівників має низку складнощів та нюансів, але має бути проведена з дотриманням законодавчих норм.

У статті докладно розглянемо як оформляється масове звільнення працівників, які можуть бути причини.

Причини та критерії численного звільнення

Масове вивільнення трудящих передбачає передчасне денонсування укладених із нею трудових договорів через припинення існування організації, штатного скорочення. В трудовій книжціу своїй фіксується, що звільнення здійснено у зв'язку з скороченням штату чи ліквідацією організації.

Оціночні критерії масовості обумовлені показниками кількості звільнених за певний період.Відповідно до ст. 82 Трудового кодексу РФ вони визначаються галузевими та територіальними угодами. За відсутності такого регулювання - Положенням Радміну РФ № 99 від 5.02.1993 «Про організацію роботи з сприяння зайнятості умовах масового вивільнення».

За наявності зазначених критеріїв звільнення визнається масовим. Якщо щодо звільненого діє ряд угод, то застосовуються ті їх, які за своїми умовами йому сприятливіші.

Особливості масового скорочення згідно із законодавством

Колективне звільнення - крайня міра, що застосовується наймачем за наявності великих заборгованостей, банкрутстві, інших причин економічного, правового, технологічного характеру. Щоб уникнути численних звільнень, керівник організації може піти спочатку на інші заходи:

• запропонувати співробітникам піти у відпустку власним коштом або перейти на іншу роботу;
• зменшити зарплату;
• запровадити за згодою профспілкового органу неповний робочий день ( ст. 74 ТК РФ).

Якщо вирішити ситуацію так і не вдалося, то наймач неминуче приходить до застосування колективного вивільнення працівників. Далі під час здійснення заходів щодо звільнення наймач керується такими законами:

1. Закон РФ N 1032-1 від 19.04.1991 (в ред. Від 11.10.2016) «Про зайнятість населення РФ», ст. 21 (про оповіщення профспілок) та 25 (про оповіщення центру зайнятості).
2. Ст. 81 ТК РФ (денонсування трудового договору з ініціативи наймача).
3. Ст. 179 ТК РФ (привілеї окремих категорій громадян щодо залишення на роботі).
4. Ст. 373 ТК РФ (участь професійного союзу у звільненні трудящих).
5. Ст. 180 ТК РФ (гарантії та компенсування при скороченні - для трудящих).
6. Ст. 140 ТК РФ (терміни виплати сум, що належать при звільненні).

За недотримання законодавчих норм під час проведення численного звільнення керівництво притягується до адміністративної ответственности.

Умови та порядок масового вивільнення

Процедура масового вивільнення передбачає ряд послідовних дій, які має виконати передусім ініціатор - наймач. Саме він поетапно керує скороченням, дотримуючись наступного порядку.

Своєчасне та правильне проведення всіх етапів при численному скороченні дозволяє виключити спірні ситуації, а також уникнути порушень.

Документація під час проведення масового звільнення

Будь-яке масове звільнення супроводжується оформленням основних (обов'язкових) та додаткових (за потреби) документів. Саме вони підтверджують сам факт проведення передбачених у таких випадках законом заходів. До них слід віднести:

• оновлений штатний розпис, наказ про його схвалення;
• накази про звільнення, скорочення, переведення;
• акти про згоду (незгоду) співробітника перейти іншу посаду чи роботу;
• повідомлення про скорочення працівників, профспілки, служби зайнятості;
• протокол про згоду (незгоду) профспілки;
• фінансові документи, що засвідчують отримання належних грошових сум працівником.

Крім цього, доказову основу мають відомості щодо кожного звільненого працівника, які також повинні бути завжди напоготові та проставлені підписи звільнених після ознайомлення з документами.

Виплати працівникам під час звільнення

По закінченні 2 місяців із моменту оповіщення трудовий договір денонсується, і з працівником проводиться розрахунок. У дату звільнення йому провадяться обов'язкові виплати:

• належна зарплата;
• відшкодування за невикористані відпустки;
• вихідна допомога - середній місячний заробіток ( ст. 178, ч.1,2 ТК РФ);
• додаткове компенсування при достроковому вивільненні (середній заробіток, вирахований пропорційно до залишкового періоду до закінчення дії повідомлення про звільнення).

Крім цього, трудящому належить компенсація (середній заробіток) після звільнення за другий і третій місяць, якщо він ще не працевлаштувався і значиться в центрі зайнятості. В окремих випадках за рішенням центру вже безробітному виплачують таку компенсацію за третій місяць. Головна умова для визнання права на компенсаційні платежі після скорочення (ліквідації організації) - звільнений повинен звернутися до центру праці та зайнятості протягом двох тижнів після втрати роботи.

Звільненим працівникам з організацій, які здійснюють діяльність на Крайній Півночі та прирівняних до них територіях, термін компенсаційних платежів продовжується до півроку. При звільненні з формулюванням власним бажанням» або у разі переказу компенсаційні суми не належать.

Приклад #1. Масове звільнення на ВАТ «Волошка»

Через відсутність фінансування та падіння обсягів будівельних робіткерівництво ВАТ «Волошка» ухвалило у березні 2016 р. ліквідувати три своїх структурних сектори з кількістю працюючих 98 осіб. Загалом у ВАТ «Волошка» працює 600 осіб.

Федеральне галузеве угоду щодо будівництва та промисловості будматеріалів РФ на 20014–2016 гг. від 11.10.2013 визначає показники чисельності, при досягненні яких звільнення визнається масовим.

Вочевидь, встановлений поріг за кількістю звільнених (50 чол.) місяць перевищено і як 98 звільнених людина. А це означає, що заплановане вивільнення визнається масовим.

Приклад #2. Звільнення у зв'язку із припиненням існування організації

А. В. Долгову начальник кадрової служби вручив повідомлення за підписом наймача про прийдешнє звільнення у зв'язку з припиненням існування організації. Дата початку заходів – 26 жовтня 2016 р. Повідомлення надіслано адресату своєчасно – за 2 місяці до цього. Ознайомившись із ним, звільнений поставив свій підпис.

Після тижня наймач запропонував О. В. Долгову звільнитися достроково з виплатою додаткової компенсації, На що останній погодився, підтвердивши це письмово.