Sự phát triển của tư tưởng khoa học trong lĩnh vực quản lý. Nguyên tắc quản lý

Phương pháp quản lý được thực hiện theo những nguyên tắc nhất định.

Chúng ta hãy xem xét những nguyên tắc này.

Điều chính trong quản lý được xem xét nguyên tắc khoa học kết hợp với các yếu tố nghệ thuật . Quản lý sử dụng thông tin từ nhiều ngành khoa học, nguyên nhân là do tính phức tạp và đa dạng của việc giải quyết các vấn đề của thực tiễn kinh tế hiện đại. Đồng thời, các tình huống ở môi trường bên ngoài và môi trường bên trong của tổ chức đang thay đổi và có thể thay đổi nhanh chóng đến mức không có thời gian để tìm kiếm giải pháp dựa trên cơ sở khoa học cho vấn đề. Khi đó thành công phụ thuộc vào nghệ thuật và kỹ năng của người lãnh đạo. Sự thành thạo được quyết định bởi trí thông minh, kiến ​​thức, kinh nghiệm và tài năng.

Nguyên tắc có mục đích có nghĩa là quản lý như một quá trình cần tập trung vào việc giải quyết các vấn đề cụ thể của tổ chức.

Bản chất nguyên tắc chuyên môn hóa chức năng và tính linh hoạt là bất kỳ đối tượng quản lý nào cũng yêu cầu một cách tiếp cận riêng tương ứng với trọng tâm và đặc điểm hoạt động của đối tượng quản lý. Đồng thời, các hoạt động quản lý đều nhằm mục đích lãnh đạo con người. Vì vậy, quản lý phải có cái gì đó phổ quát, cái gì đó chung cho việc quản lý con người.

Việc quản lý dựa trên nguyên tắc nhất quán . Các hành động của người lãnh đạo phải tuân theo nhau và được biện minh một cách hợp lý. Ví dụ, việc ban quản lý đưa ra quyết định trước rồi mới đánh giá và hiểu rõ tình hình là không thể chấp nhận được. Trình tự trong quản lý có thể mang tính chu kỳ, khi các hành động theo một trình tự nhất định được lặp lại thông qua thời gian nhất định.

Nguyên tắc liên tục quản lý có nghĩa là sự liên tục của việc quản lý các hoạt động kinh tế. Điều này cho phép bạn phát hiện và giải quyết kịp thời các vấn đề nảy sinh, đảm bảo sự phát triển và hoạt động ổn định của tổ chức.

Ngược lại, sự phát triển và hoạt động ổn định của tổ chức đòi hỏi phải thực hiện nguyên tắc kết hợp tối ưu giữa quy định tập trung và chính quyền tự trị các yếu tố cá nhân của tổ chức.

Không thể quản lý nếu không tuân thủ nguyên tắc tính đến đặc điểm cá nhân và tâm lý của nhân sự , các mô hình mối quan hệ giữa các cá nhân và hành vi nhóm, bởi vì việc quản lý được thực hiện bởi con người. Cách tiếp cận này đảm bảo một bầu không khí tâm lý và đạo đức bình thường cho đội ngũ nhân viên của tổ chức. Trong trường hợp này, các quyết định được đưa ra một cách thận trọng và được nhân viên chấp nhận thi hành.

Nguyên tắc bảo đảm sự thống nhất về quyền và trách nhiệm ở mỗi cấp độ quản lý của tổ chức là cần thiết cho dòng chảy bình thường của quy trình quản lý. Sự thừa quyền trong quản lý so với trách nhiệm dẫn đến sự chuyên quyền của người quản lý, sự cố ý, tùy tiện của họ. Thiếu quyền làm tê liệt hoạt động kinh doanh và sáng kiến ​​quản lý.

Nguyên tắc cạnh tranh giữa những người tham gia quản lý được thực hiện trên cơ sở lợi ích cá nhân. Lợi ích cá nhân được hỗ trợ thông qua các phần thưởng vật chất và tinh thần, tiếp thu kiến ​​thức mới và kỹ năng thực tế.

Quản lý hiện đại không thể hiệu quả nhất nếu không tuân thủ nguyên tắc về sự tham gia rộng rãi nhất có thể của người thực hiện trong quá trình chuẩn bị các quyết định ở tất cả các giai đoạn. Các quyết định được đưa ra sau đó, trong quá trình phát triển công việc và ý tưởng của những người thực hiện đã được đầu tư, được thực hiện với sự quan tâm và hoạt động lớn hơn so với nhóm cấp trên.

Các nguyên tắc phương pháp luận chung về quản lý được nêu ra cho thấy tầm quan trọng của chúng trong quản lý.

Trang 5 trên 28

Thời kỳ cổ đại.

Thời kỳ dài nhất là sự phát triển của quản lý - từ thiên niên kỷ thứ 9 đến thiên niên kỷ thứ 7, khoảng cho đến thế kỷ 18. Trước khi xác định quản lý là một lĩnh vực tri thức độc lập, nhân loại đã tích lũy kinh nghiệm quản lý từng chút một trong hàng ngàn năm.

Những hình thức ra lệnh và tổ chức lao động chung đầu tiên, đơn giản nhất, thô sơ nhất tồn tại ở giai đoạn của hệ thống công xã nguyên thủy. Vào thời điểm này, việc quản lý được thực hiện bởi tất cả các thành viên trong thị tộc, bộ lạc hoặc cộng đồng. Những người lớn tuổi và thủ lĩnh của các thị tộc, bộ lạc đã nhân cách hóa nguyên tắc chỉ đạo của mọi loại hình hoạt động thời kỳ đó.

Khoảng thiên niên kỷ thứ 9-7, ở một số nơi ở Trung Đông, một quá trình chuyển đổi đã diễn ra từ nền kinh tế chiếm đoạt (săn bắn, hái trái cây, v.v.) sang nền kinh tế cơ bản. hình thức mới tiếp nhận sản phẩm - sản xuất của họ (nền kinh tế sản xuất). Quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế sản xuất đã trở thành điểm khởi đầu và nguồn gốc của quản lý, một cột mốc quan trọng trong quá trình tích lũy của con người những kiến ​​thức nhất định trong lĩnh vực quản lý.

TRONG Ai Cập cổ đạiđã tích lũy được nhiều kinh nghiệm quản lý kinh tế nhà nước. Trong thời kỳ này (3000 - 2800 trước Công nguyên), một bộ máy hành chính nhà nước và tầng lớp hỗ trợ của nó (quan chức - thư ký, v.v.) đã được hình thành, khá phát triển vào thời điểm đó.

Một trong những người đầu tiên coi chính phủ là một lĩnh vực hoạt động đặc biệt là triết gia Hy Lạp cổ đại Socrates (470–399 TCN), người hiểu quản lý là một lĩnh vực hoạt động đặc biệt của con người, tin rằng điều cốt yếu là sự quản lý – đặt đúng người vào đúng việc và hoàn thành nhiệm vụ được giao. Socrates đã phân tích các hình thức quản lý khác nhau, trên cơ sở đó ông tuyên bố nguyên tắc quản lý phổ quát.

Plato (428 hoặc 427 - 348 hoặc 347 TCN) - triết gia Hy Lạp cổ đại, học trò của Socrates, coi quản lý là khoa học về dinh dưỡng chung của con người và cho rằng hoạt động quản lý là yếu tố quan trọng hệ thống hỗ trợ cuộc sống của xã hội. Plato đã đưa ra sự phân loại các hình thức chính quyền và cố gắng phân biệt chức năng của các cơ quan quản lý.

Aristotle (384–322 TCN) - một triết gia Hy Lạp cổ đại, đã đặt nền móng cho học thuyết hộ gia đình (nguyên mẫu của nền kinh tế chính trị hiện đại), trong đó ông chỉ ra sự cần thiết phải phát triển một “khoa học bậc thầy” dạy chủ nô các kỹ năng xử lý nô lệ và nghệ thuật quản lý họ. Tuy nhiên, Aristotle lưu ý, đây là một vấn đề khá rắc rối, và “do đó, đối với những người có cơ hội tránh những rắc rối như vậy, người quản lý sẽ đảm nhận trách nhiệm này trong khi bản thân họ đang tham gia vào chính trị hoặc triết học”.

Vấn đề tổ chức sản xuất và quản lý nhận được nhiều sự quan tâm trong Rome cổ đại, được minh họa rõ ràng bằng ví dụ về hệ thống quản lý trang trại được sử dụng ở đó. Cato the Censor (Marcus Porcius, Cato the Elder) (khoảng 234 TCN, Tusculum - 149 TCN, Rome), một chỉ huy và chính trị gia xuất sắc của La Mã cổ đại, nhà văn văn xuôi Latinh đầu tiên, đã viết về sự cần thiết phải lập kế hoạch làm việc ở trang trại TRÊN cả năm phía trước. Cơ quan kiểm duyệt bang nói về việc bắt buộc giám sát công việc đã thực hiện, sự cần thiết phải so sánh chương trình và kết quả, tìm ra lý do không hoàn thành kế hoạch và tổ chức công việc hợp lý.

Các nguyên tắc của bất kỳ ngành khoa học nào đều đại diện cho các nguyên tắc cơ bản làm nền tảng cho các lý luận sâu hơn, một hệ thống các hạn chế phải được tính đến trong nghiên cứu khoa học.

Các nguyên tắc quản lý phát sinh từ các mối quan hệ của các quy trình quản lý và các mối quan hệ nảy sinh trong quá trình này.

Dựa trên kinh nghiệm phát triển quản lý như một khoa học, có thể xác định các nguyên tắc sau:

Nguyên tắc của khoa học. Nguyên tắc này cho thấy các quyết định quản lý không nên được đưa ra một cách trực quan mà dựa trên dữ liệu nghiên cứu khoa học. Trong trường hợp này, những thành tựu của nhiều ngành khoa học - tự nhiên, xã hội và kỹ thuật - có thể được sử dụng. Vì quản lý liên quan đến việc đưa ra các quyết định liên quan trực tiếp đến việc tổ chức sản xuất và mối quan hệ của những người tham gia vào quá trình sản xuất này, nên ưu tiên trong số các ngành khoa học là toán học, thống kê, xã hội học và tâm lý học. Nguyên tắc khoa học không có nghĩa là người quản lý chỉ sử dụng dữ liệu và kết luận từ nhiều ngành khoa học trong hoạt động của mình. Việc quản lý hiệu quả chỉ có thể thực hiện được nếu các cơ quan quản lý không ngừng ứng biến và tìm kiếm những cách tiếp cận riêng biệt đối với tình huống và con người. Đó là, giả định một yếu tố nhất định của nghệ thuật giao tiếp giữa các cá nhân, khả năng tìm ra lối thoát đúng đắn duy nhất trong những tình huống khó khăn nhất.

Nguyên tắc thống trị phát triển(tên gọi khác là nguyên tắc của liên kết chính). Nguyên tắc này là trước khi đưa ra quyết định quản lý phải xác định những điều sau:

những triển vọng chính dự kiến ​​sẽ đạt được;

yếu tố chính ảnh hưởng đến việc đạt được mục tiêu.

Tuân theo nguyên tắc này cho phép bạn giảm thiểu thời gian và chi phí tài chính khi nghiên cứu các lĩnh vực phát triển doanh nghiệp khác nhau bằng cách giảm số lượng các lựa chọn đang nghiên cứu. Ngoài ra, việc xác định yếu tố chính cho phép bạn tập trung tất cả các loại nguồn lực (thường có giới hạn) vào việc phát triển nhiệm vụ chính. Trong trường hợp này, các vấn đề liên quan sẽ được giải quyết khi chúng phát sinh và trong phạm vi cần thiết để giải quyết vấn đề chính.

Nguyên tắc nhất quán và phức tạp. Nguyên tắc này đòi hỏi cả cách tiếp cận toàn diện và có hệ thống để quản lý. Tính hệ thống có nghĩa là nhu cầu sử dụng các yếu tố lý thuyết hệ thống lớn, phân tích hệ thống trong mọi quyết định quản lý. Trước hết, cần truyền đạt mọi hành động quản lý đến người thực hiện bình thường, sử dụng tất cả các đặc tính của các hệ thống lớn.

Sự phức tạp trong quản lý đồng nghĩa với việc cần phải bao quát toàn diện toàn bộ hệ thống được quản lý, có tính đến tất cả các bên, mọi phương hướng, mọi tài sản. Ví dụ, điều này có thể tính đến tất cả các đặc điểm trong cấu trúc của nhóm được quản lý: tuổi tác, dân tộc, tôn giáo, nghề nghiệp, văn hóa chung, v.v.

Do đó, tính hệ thống có nghĩa là nhu cầu cấu trúc các vấn đề và giải pháp theo chiều dọc, còn tính phức tạp có nghĩa là chi tiết hóa chúng theo chiều ngang. Do đó, tính hệ thống có xu hướng thiên về các kết nối theo chiều dọc, phụ thuộc và tính phức tạp - hướng tới các kết nối phối hợp, theo chiều ngang.

Nguyên tắc đảm bảo tuân thủ quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của từng mắt xích trong hệ thống quản lý. Bất chấp sự rõ ràng của nguyên tắc này, trên thực tế người quản lý (hoặc người quản lý tương ứng) đơn vị cấu trúc, tức là cơ quan quản lý) phải không ngừng đấu tranh chống lại những xu hướng tiêu cực: một mặt là sự mở rộng một cách vô lý các quyền của cơ quan quản lý, một mặt là sự gia tăng trách nhiệm của chủ thể quản lý một cách vô lý. Nếu quyền của cơ quan quản lý không được đảm bảo bằng trách nhiệm về kết quả thực hiện thì có thể xảy ra tình huống không ai chịu trách nhiệm về tính hiệu quả (hoặc không hiệu quả) của các quyết định được đưa ra. Trong trường hợp này, cơ quan quản lý sẽ dễ có những thử nghiệm phi lý, hậu quả của chúng có thể làm xấu đi đáng kể cả hiệu quả tài chính của doanh nghiệp cũng như môi trường đạo đức và tâm lý trong nhóm. Điều này thường thấy nhất ở các doanh nghiệp trong đó vai trò của người lãnh đạo chính thức bị cường điệu hóa một cách vô lý và nhân viên không có khả năng thực sự bày tỏ quan điểm khác với quan điểm của ban quản lý và đảm bảo rằng quan điểm đó được tính đến khi đưa ra các quyết định quản lý. Tình trạng này đặc biệt điển hình đối với phần lớn các doanh nghiệp nhỏ hiện đại của Nga, do những người không phải là chuyên gia trong ngành liên quan đứng đầu (hoặc đơn giản là không đủ năng lực) nhưng có vốn. Mối đe dọa tương tự cũng xảy ra với việc bổ nhiệm vị trí lãnh đạo những người chưa có đủ kinh nghiệm sống, đặc biệt là kinh nghiệm làm việc nhóm. Như vậy, sự vượt quá quyền lợi so với trách nhiệm sẽ dẫn đến sự tùy tiện về kinh tế.

Tình huống được mô tả còn có một khía cạnh khác - thiếu quyền (liên quan đến trách nhiệm) của người lao động và quản lý cấp trung trở xuống của doanh nghiệp. Hậu quả tự nhiên của tình trạng này sẽ là sự không quan tâm của nhân viên trong việc nâng cao hiệu quả của toàn bộ doanh nghiệp (hay chính xác hơn là ưu tiên phúc lợi cá nhân tối thiểu so với những nỗ lực rủi ro nhằm thay đổi hệ thống quan hệ hiện có). Nói cách khác, mọi sáng kiến ​​kinh doanh sẽ bị tê liệt.

Tình huống ngược lại - khi người quản lý gặp phải tình trạng thiếu quyền liên quan đến trách nhiệm - hiện nay tương đối hiếm. Tình trạng này điển hình hơn cho một nền kinh tế hành chính, trong đó quyền lợi của người lao động được bảo vệ bởi một định hướng xã hội quá mức. pháp luật lao động và sáng kiến ​​của ban quản lý doanh nghiệp bị hạn chế nghiêm trọng do phải tuân thủ các giới hạn do chỉ đạo của cấp trên đặt ra (tuy nhiên, không phải lúc nào cũng hợp lý). Đồng thời, người quản lý không chỉ bị thiếu quyền mà còn có nghĩa vụ chịu trách nhiệm về hậu quả của những hành động không trực tiếp phụ thuộc vào mình. Trong tình huống này, ý chí của cơ quan quản lý trong việc phát triển và đưa ra các quyết định quản lý hiệu quả nhất bị tê liệt, và của những nhân viên có năng suất phù hợp, chỉ những người mà các phương pháp tác động tâm lý xã hội mới có thể áp dụng được.

Nguyên tắc thu hút sự tham gia tối đa của người thực hiện vào quá trình chuẩn bị các quyết định với trách nhiệm duy nhất của cơ quan quản lý về kết quả của họ. Trước đây (trong thời kỳ kinh tế kế hoạch), nguyên tắc này được gọi là nguyên tắc thống nhất chỉ huy và tập thể. Dễ dàng nhận thấy rằng, dưới một hình thức được sửa đổi một chút, nguyên tắc này vẫn không mất đi sự phù hợp trong nền kinh tế thị trường.

Trong thực tế, việc áp dụng nguyên tắc này có nghĩa là phải tính đến ý kiến ​​của các chuyên gia và người thực hiện về các vấn đề khác nhau liên quan đến việc ra quyết định. Người đứng đầu doanh nghiệp hoặc người quản lý phải biết rõ chi tiết sản xuất hơn từng nhân viên nhưng kém hơn tất cả nhân viên cộng lại. Điều này có nghĩa là mỗi người biểu diễn đều có những “bí mật nghề nghiệp” chỉ mình anh ta biết. Ngoài ra, với việc thực hiện trực tiếp các quyết định đã đưa ra trước đó, tất cả những ưu và nhược điểm của chúng đều trở nên rõ ràng. Mặt khác, không phải lúc nào nhà thầu cũng có thể đánh giá đầy đủ vai trò và tầm quan trọng sự đóng góp của mình đối với công việc của doanh nghiệp, cũng như các sáng kiến ​​​​cá nhân của mình có thể ảnh hưởng đến toàn bộ quy trình công nghệ như thế nào.

Sự tham gia tối đa có thể có của người thực hiện trong quá trình chuẩn bị các quyết định cho phép, ở một mức độ nhất định, phân phối lại quyền và trách nhiệm giữa chủ thể quản lý và cơ quan quản lý. Tuy nhiên, cần lưu ý ở đây rằng quyền chấp nhận quyết định cuối cùng vẫn thuộc cơ quan chủ quản và phải chịu phần lớn trách nhiệm về kết quả của quyết định này.

Nguyên tắc tập trung dân chủ. Nguyên tắc này được áp dụng rộng rãi và thành công trong xây dựng đảng. Trong quản lý, tập trung dân chủ là sự kết hợp hợp lý giữa quy định tập trung của tiểu hệ thống được quản lý và khả năng tự điều chỉnh của nó trong những giới hạn nhất định. Về nguyên tắc, có thể có sự thiên vị đối với cả sự tập trung hóa quá mức (lên đến chế độ chuyên chế, khi các quyết định từ cấp trên điều chỉnh ngay cả những vấn đề không quan trọng nhất) và hướng tới sự dân chủ hóa quá mức (lên đến chế độ độc tài, khi bất kỳ quyết định nào, ngay cả những quyết định quan trọng nhất, đều được đưa ra bởi biểu quyết đơn giản của các thành viên tập thể lao động).

Cần có chủ nghĩa tập trung trong điều kiện khắc nghiệt (chiến tranh, khủng hoảng kinh tế), dân chủ trong quản lý càng được thể hiện, xã hội càng ổn định, công việc càng sáng tạo.

Trong thực tế, ưu thế của dân chủ hay chủ nghĩa tập trung khá phổ biến, nhưng dưới những hình thức không rõ rệt. Nguyên nhân chính là do đội ngũ nhân viên của cơ quan quản lý thiếu tính chuyên nghiệp. Sự chiếm ưu thế của dân chủ - gây tổn hại đến môi trường đạo đức, tâm lý và hiệu quả tài chính của doanh nghiệp - có thể xảy ra khi người quản lý diễn giải khái niệm “dân chủ hóa xã hội” quá rộng hoặc cố gắng thay đổi hoàn toàn (trực tiếp) cách ra quyết định hiện tại. hệ thống và các mối quan hệ hiện có giữa các cá nhân thành viên của tập thể lao động (bao gồm cả quản lý) hoặc giữa các nhóm người lao động. Theo quy luật, việc sử dụng cơ chế tập trung một cách bất hợp lý xảy ra ở những doanh nghiệp đã hoạt động khá lâu (ít nhất 15 năm) và cả ban lãnh đạo lẫn nhân viên đều không quan tâm đến việc thay đổi hệ thống. quan hệ lao động, được phát triển trong thời kỳ trì trệ muộn. Tuy nhiên, tại các doanh nghiệp được thành lập trong những năm gần đây, tình trạng tương tự cũng có thể xảy ra. Điều này có thể là do (như đã lưu ý ở trên) do người quản lý thiếu tính chuyên nghiệp hoặc kém năng lực và liên quan đến điều này là do cơ quan quản lý hiểu sai về vai trò của mình trong quá trình sản xuất.

Nguyên tắc đặt lợi ích cá nhân phục tùng lợi ích chung. Nguyên tắc hiển nhiên về ưu tiên lợi ích công cộng hơn lợi ích cá nhân trong lĩnh vực quản lý là nguyên tắc khó thực hiện nhất. Thực tế là từ quan điểm quản lý, việc đạt được các mục tiêu chung chỉ có thể thực hiện được nếu thỏa mãn được một mức độ lợi ích cá nhân nhất định của nhân viên. Khi người lao động di chuyển theo thứ bậc nhu cầu của mình, vấn đề về mối quan hệ giữa lợi ích công và lợi ích cá nhân không trở nên đơn giản hơn mà ngược lại, có xu hướng trở nên phức tạp hơn rõ rệt, vì lợi ích cá nhân càng đa dạng và tốn kém hơn. của người lao động càng khó tìm được động lực tăng hiệu quả lao động cho những người lao động đó.

Nguyên tắc tạo động lực cho nhân viên. Động lực nhân sự bao gồm sự kết hợp khéo léo giữa vật chất và đạo đức, cũng như các khuyến khích cá nhân và xã hội để tăng số lượng và chất lượng công việc. Khuyến khích vật chất trong nền kinh tế thị trường là phổ biến nhất. Mặc dù có mối quan hệ trực tiếp rõ ràng giữa năng suất lao động và số tiền thanh toán, nhưng ở một giai đoạn nhất định, mối quan hệ giữa các chỉ số này trở nên không tuyến tính mà mang tính chức năng. Nghĩa là, khi đạt đến một mức lương nhất định, các động cơ vật chất bắt đầu tác động ngày càng ít đi, do các nhu cầu khác (phi vật chất) của người lao động ngày càng xuất hiện. Vì vậy, trong bất kỳ điều kiện tổ chức và kinh tế nào, động cơ đạo đức vẫn tiếp tục là một yếu tố quan trọng trong việc tăng cường sản xuất. Nhiều hình thức khuyến khích đạo đức khác nhau đối với nhân sự đã được phát triển và thử nghiệm trong nền kinh tế kế hoạch. Tất nhiên, trong điều kiện thị trường, nhiều trong số đó không thể áp dụng được và một số phải được điều chỉnh cho phù hợp với các hình thức quan hệ mới giữa người lao động và người sử dụng lao động. Cần lưu ý rằng trong Thực hành tiếng Nga những năm gần đây vai trò của các nguyên tắc đạo đức bị đánh giá thấp.

Về nguyên tắc, các khuyến khích cá nhân tương ứng với thứ bậc nhu cầu của nhân viên. Nếu ở cấp độ nhu cầu thấp hơn, khuyến khích vật chất là đủ, thì bắt đầu từ cấp độ thứ ba, cần có sự kết hợp khéo léo và hiệu quả giữa khuyến khích vật chất và đạo đức.

Các biện pháp khuyến khích xã hội có ít tác động nhất đến hiệu quả hoạt động trước mắt của doanh nghiệp và cá nhân người lao động. Các biện pháp khuyến khích công cộng chỉ có thể được thực hiện trong trường hợp có những thay đổi đáng kể về tình hình kinh tế của ngành hoặc của toàn bang - thu nhập quốc dân tăng đáng kể, lạm phát giảm, giảm hoặc ổn định giá hàng tiêu dùng, v.v. Ngoài ra, việc sử dụng các biện pháp khuyến khích công cộng đòi hỏi phải có quy định của chính phủ cung cấp các phúc lợi và chi trả phù hợp cho doanh nghiệp và cá nhân người lao động. Đương nhiên, giữa thời điểm các chỉ số kinh tế vĩ mô tương ứng cải thiện đáng kể và thời điểm mà một phần thu nhập quốc dân nhận thêm sẽ được phân phối (trực tiếp hoặc gián tiếp) giữa những người tham gia. Quy trình sản xuất, một khoảng thời gian nhất định sẽ trôi qua. Điều này càng làm giảm hiệu quả của các biện pháp khuyến khích công cộng. Tuy nhiên, ở một mức độ phát triển tư tưởng nhất định (có thể lấy Liên Xô và Mỹ làm ví dụ), các biện pháp khuyến khích của nhà nước có thể có tác động tích cực nhất định đến hiệu quả hoạt động của từng doanh nghiệp.

Nguyên tắc chuyên môn hóa chức năng và nguyên tắc phổ quát. Những nguyên tắc này có thể và chỉ nên được áp dụng kết hợp. Nguyên tắc chuyên môn hóa chức năng giả định một cách tiếp cận riêng đối với từng nhóm người thực hiện hoặc từng nhân viên. Điều này là do đặc thù hoạt động sản xuất các nhóm người biểu diễn và cá nhân người biểu diễn, cũng như các đặc điểm cụ thể của việc hình thành các mối quan hệ nội bộ giữa các thành viên của các nhóm đó, được xác định bởi các đặc điểm cụ thể của các chức năng do nhóm thực hiện (ví dụ: trong một nhóm lập trình viên, các mối quan hệ phát triển mà về cơ bản khác với những người trong nhóm sản xuất - nếu các lập trình viên có sự cạnh tranh về trình độ chuyên môn cơ bản và khả năng áp dụng nó vào thực tế, thì năng suất lao động và tổ chức nơi làm việc sẽ chiếm ưu thế giữa các công nhân sản xuất).

Đồng thời, nguyên tắc phổ quát cho thấy rằng khi phát triển các giải pháp quản lý các nhóm chức năng, người quản lý, bất cứ khi nào có thể, nên sử dụng các phương pháp tiếp cận phổ quát (đồng nhất hoặc tương tự về bản chất).

Nguyên tắc thống nhất quản lý ngành, lãnh thổ và quản lý sản xuất. Nguyên tắc này có nghĩa là khi phát triển chiến lược quản lý sản xuất, người quản lý phải tính đến lợi ích của ngành nơi hoạt động sản xuất này tồn tại, cũng như lợi ích của khu vực nơi doanh nghiệp đặt trụ sở. Nói cách khác, mục tiêu của một doanh nghiệp riêng lẻ không được xung đột với lợi ích của các doanh nghiệp khác (tất nhiên là ngoại trừ cạnh tranh lành mạnh) và với lợi ích của các cơ quan nhà nước và thành phố xác định mối quan hệ tài chính giữa nhà sản xuất và ngân sách ở các cấp khác nhau. .

Lợi ích của ngành phải được tính đến khi xây dựng các biện pháp quản lý sản xuất bao gồm:

nhu cầu phát triển sản xuất;

mở rộng phạm vi sản phẩm;

giảm chi phí sản xuất và phân phối;

tổ chức tương tác giữa các doanh nghiệp đại diện cho các tế bào liên quan của quá trình sản xuất và bán hàng.

Trong số các lợi ích về lãnh thổ (lợi ích của khu vực), cần chú ý những vấn đề sau:

tăng việc làm;

tuân thủ các yêu cầu về môi trường;

phù hợp tính chất sản xuất với đặc điểm vùng miền;

yếu tố năng lượng (tiêu thụ hợp lý các nguồn năng lượng, dựa trên khả năng của khu vực);

phát triển cơ sở hạ tầng (chủ yếu là các dịch vụ công cộng và xã hội).

Fayol đã đưa ra 14 nguyên tắc quản lý:

1. Phân công lao động. Mục đích của phân công lao động là thực hiện công việc với khối lượng lớn hơn và chất lượng tốt hơn với cùng một lượng công sức. Sự phân công lao động có liên quan trực tiếp đến chuyên môn hóa.

Nguyên tắc này có thể được áp dụng cho cả lĩnh vực sản xuất và công việc quản lý. Sự phân công lao động có hiệu quả ở một mức độ nhất định, vượt quá mức đó thì không mang lại kết quả như mong muốn.

2. Quyền hạn và trách nhiệm. Quyền hạn là quyền quản lý các nguồn lực của doanh nghiệp (tổ chức), cũng như quyền chỉ đạo nỗ lực của nhân viên để hoàn thành nhiệm vụ được giao. Trách nhiệm là nghĩa vụ thực hiện các nhiệm vụ và đảm bảo hoàn thành tốt các nhiệm vụ đó.

Quyền lực là một công cụ của quyền lực. Thẩm quyền có nghĩa là quyền ra lệnh. Quyền lực liên quan trực tiếp đến trách nhiệm. Có sự phân biệt giữa quyền lực chính thức (chính thức) và quyền lực cá nhân phát sinh từ phẩm chất cá nhân của nhân viên.

Trong điều kiện hiện đại, nguyên tắc này nghe có vẻ như quyền hạn (quyền lợi) phải tương ứng với trách nhiệm.

3. Kỷ luật. Kỷ luật liên quan đến việc đạt được sự tuân thủ các thỏa thuận được ký kết giữa doanh nghiệp và nhân viên, bao gồm cả sự tuân thủ. Trong trường hợp vi phạm kỷ luật, có thể áp dụng hình thức xử phạt đối với nhân viên.

Fayol coi việc tuân thủ kỷ luật là bắt buộc đối với cả người quản lý ở mọi cấp bậc và người lao động. Ông chỉ ra rằng kỷ luật cũng vĩ đại như người lãnh đạo.

4. Thống nhất chỉ huy (thống nhất quản lý). Nhân viên phải nhận mệnh lệnh và hướng dẫn từ người quản lý trực tiếp của mình. Ngoài ra, anh ta phải tôn trọng quyền lực của người lãnh đạo.

Khi xây dựng nguyên tắc này, Fayol đã xung đột với khuyến nghị của Taylor, người tin rằng công nhân có thể báo cáo cho các nhà quản lý chức năng khác nhau.

• 5. Thống nhất chỉ đạo (ban giám đốc). Mỗi nhóm hoạt động vì cùng một mục tiêu phải có một kế hoạch và một người lãnh đạo. Nếu có nhiều nhóm thì cần có một kế hoạch duy nhất được quản lý cấp cao phê duyệt để điều phối các hoạt động của họ. Fayol nhấn mạnh “Một người lãnh đạo và một kế hoạch cho một tập hợp các hoạt động có mục tiêu chung”.
• 6. Sự phục tùng lợi ích cá nhân (cá nhân) - chung. Lợi ích của một người lao động hoặc nhóm người lao động phải nhằm đáp ứng lợi ích của toàn doanh nghiệp và không được lấn át lợi ích của họ. Trong trường hợp có xung đột về lợi ích, nhiệm vụ của người lãnh đạo là hòa giải chúng.
• 7. Lương nhân viên, tức là giá của các dịch vụ được cung cấp. Người lao động phải nhận được mức lương công bằng cho công việc của mình. Điều này áp dụng bình đẳng cho người lao động và người quản lý.
• 8. Tập trung hóa. Doanh nghiệp phải đạt được sự tương ứng nhất định giữa tập trung hóa và phân quyền, điều này phụ thuộc vào quy mô và điều kiện hoạt động cụ thể của doanh nghiệp.

Doanh nghiệp nhỏ có mức độ tập trung cao, trong khi doanh nghiệp lớn có mức độ thấp hơn. Việc lựa chọn sự cân bằng phù hợp giữa tập trung hóa và phân quyền cho phép bạn đạt được kết quả tốt nhất.

9. Chuỗi Sklar (phân cấp). Chuỗi vô hướng là một chuỗi các nhà điều hành nằm ở các cấp độ khác nhau trong hệ thống phân cấp (từ người quản lý cấp cao nhất đến người quản lý cấp thấp hơn). Chuỗi vô hướng xác định sự phụ thuộc của công nhân. Hệ thống quản lý theo cấp bậc là cần thiết, nhưng nếu nó gây bất lợi cho lợi ích của doanh nghiệp thì cần phải cải tiến.

Một cơ cấu quản lý hợp lý của một tổ chức đòi hỏi cùng với hệ thống phân cấp, các kết nối theo chiều ngang.

10. Đặt hàng. Fayol chia trật tự thành “vật chất” và “xã hội”. Mỗi nhân viên phải có cái riêng của mình nơi làm việc, được cung cấp mọi thứ cần thiết.

Để làm được điều này, người quản lý phải hiểu rõ cấp dưới của mình và nhu cầu của họ. Tóm lại, nguyên tắc này có thể được hình thành như “một nơi dành cho mọi thứ và mọi thứ đều ở đúng vị trí của nó”.

• 11. Sự công bằng. Công lý là sự kết hợp của lòng tốt và công lý. Một nhân viên cảm thấy được đối xử công bằng sẽ cảm thấy trung thành với công ty và cố gắng làm việc với sự cống hiến hết mình.
• 12. Sự ổn định nơi làm việc của nhân viên.Đối với một doanh nghiệp, điều được ưu tiên nhất là những nhân viên giữ vững công việc của mình. Tỷ lệ luân chuyển nhân viên cao thể hiện hiệu quả hoạt động kém của nhân viên quản lý và làm giảm hiệu quả của doanh nghiệp. Ngoài ra, nguyên tắc này còn nói rằng nhân viên cần có một khoảng thời gian nhất định để thành thạo các kỹ năng cần thiết ở trình độ chuyên môn phù hợp. Trong một công ty thịnh vượng, đội ngũ quản lý ổn định.
• 13. Sáng kiến. Thể hiện tinh thần kinh doanh và sự chủ động không chỉ của các nhà quản lý mà còn của tất cả nhân viên trong doanh nghiệp. Việc thực hiện nguyên tắc này thường đòi hỏi chính quyền phải “hy sinh lòng kiêu hãnh cá nhân”.
• 14. Tinh thần doanh nghiệp. Sức mạnh của doanh nghiệp nằm ở sự hòa hợp (“đoàn kết”) của toàn thể nhân viên trong doanh nghiệp; Fayol đã chỉ ra việc không thể chấp nhận việc sử dụng nguyên tắc “chia để trị” trong quản lý. Ngược lại, ông tin rằng, các nhà lãnh đạo nên khuyến khích chủ nghĩa tập thể dưới mọi hình thức và biểu hiện của nó.

Việc phân loại các nguyên tắc quản lý do Fayol đề xuất đã góp phần tinh giản quy trình quản lý. Fayol nhấn mạnh tính phổ quát của các nguyên tắc quản lý mà không chỉ giới hạn việc áp dụng chúng trong lĩnh vực sản xuất.

Fayol tin rằng hệ thống nguyên tắc mà ông đề xuất cuối cùng không thể được hình thành. Nó phải luôn sẵn sàng cho những bổ sung và thay đổi dựa trên kinh nghiệm mới, sự phân tích và khái quát hóa của nó.

Fayol lưu ý rằng việc áp dụng các nguyên tắc vào thực tế là “một nghệ thuật khó, đòi hỏi sự chu đáo, kinh nghiệm, quyết tâm và ý thức cân đối”. Nhiều dấu hiệu trên vẫn không mất đi sự liên quan ngày nay, bất chấp những thay đổi đã xảy ra trong những thập kỷ qua.

Fayol coi lý thuyết quản lý (theo thuật ngữ của ông - quản trị) là một tập hợp các quy tắc, kỹ thuật, nguyên tắc nhằm thực hiện hoạt động kinh doanh hiệu quả nhất, sử dụng tối ưu các nguồn lực, năng lực của doanh nghiệp.

Fayol được đánh dấu nguyên tắc thiết yếu thống nhất chỉ huy và lãnh đạo. Theo Fayol, để đạt được mục đích cụ thể phải có chương trình phù hợp và có một người lãnh đạo duy nhất. Vi phạm nguyên tắc này dẫn đến sự phân chia chức năng không chính xác trong tổ chức.

Không giống như Taylor, Fayol phủ nhận sự cần thiết phải trao quyền hành chính cho các nhân viên chức năng và lần đầu tiên chỉ ra sự cần thiết phải thành lập trụ sở chính, nơi không có quyền lãnh đạo mà chỉ chuẩn bị cho tương lai, xác định những cách có thể cải tiến tổ chức.

Đặc biệt chú ý Fayol dành thời gian của mình để vạch ra một dự báo và một kế hoạch. Ông chỉ ra sự cần thiết phải lập kế hoạch ngắn hạn và dài hạn trong mọi tổ chức, cũng như nhu cầu lập kế hoạch ở quy mô quốc gia, dựa trên nhu cầu của toàn xã hội và đặc biệt là sản xuất.

Công lao của Fayol là tuyên bố rằng mọi thành viên trong xã hội, ở mức độ ít hay nhiều, cần có kiến ​​​​thức về các nguyên tắc hoạt động hành chính.

Đây là những quy định chính của trường hành chính Fayol. Fayol coi cái chính trong đó là phương pháp phân tích và phân chia quy trình hành chính. Ông đặc biệt quan tâm đến vấn đề đào tạo nhân sự quản lý, kiên quyết phản đối hệ thống hiện có dựa trên các ngành kỹ thuật. Fayol coi điều quan trọng nhất đối với người lao động là đạt được trình độ làm chủ kỹ thuật. Kỹ năng của người quản lý có thể đạt được khi họ tiến lên các bậc thang sự nghiệp.

Fayol đặt nhiệm vụ dạy các nhà quản lý công nghiệp cách quản lý công nhân làm việc tại doanh nghiệp, điều này sẽ đảm bảo năng suất lao động cá nhân và tập thể cao nhất bằng cách tập trung “ý chí” của họ vào một hướng được xác định chặt chẽ do doanh nhân chỉ ra.

Điều thứ hai đòi hỏi phải tạo ra một khoa học về quản lý con người dựa trên “nghiên cứu cẩn thận và thử nghiệm khoa học”. Trường học của Fayol đặc biệt chú ý đến sự phát triển các phẩm chất tâm lý, cá nhân cơ bản mà một nhà quản lý cần có. Một danh sách các phẩm chất đã được biên soạn, bao gồm những điều sau đây:

• o phẩm chất sức khỏe và thể chất;
• o trí thông minh và khả năng trí tuệ;
• ồ phẩm chất đạo đức(kiềm chế, ý chí, sự kiên trì, quyết tâm đưa ra các quyết định có trách nhiệm, ý thức trách nhiệm, v.v.);
• o giáo dục phổ thông tốt;
• o khả năng quản lý con người (tầm nhìn xa, khả năng xây dựng kế hoạch hành động, kỹ năng tổ chức, khả năng tác động đến mọi người để đạt được mục tiêu của họ, nghệ thuật giao tiếp, hòa đồng, khả năng kiểm soát hành động của cấp dưới);
• o kiến ​​thức về tất cả các chức năng và hoạt động quan trọng nhất của doanh nghiệp;
• o năng lực thực sự trong các hoạt động của một doanh nghiệp cụ thể.

Trước khi nói về thành tựu của các trường phái quản lý khác nhau, tôi muốn nói đến giai đoạn phát triển tư tưởng quản lý trong thời kỳ tiền khoa học và khoa học (Hình 1.3).

Trong sự phát triển của lý thuyết và thực tiễn quản lý, có hai vấn đề chính giai đoạn lịch sử: tiền khoa học và khoa học.

Giai đoạn đầu– tiền khoa học- Bắt đầu từ thiên niên kỷ 9-7 TCN. và tồn tại cho đến khoảng thế kỷ 18.

Thời kỳ cổ đại. Thời kỳ dài nhất là sự phát triển của quản lý. Những hình thức ra lệnh và tổ chức lao động chung đầu tiên, đơn giản nhất, thô sơ nhất tồn tại ở giai đoạn của hệ thống công xã nguyên thủy. Vào thời điểm này, việc quản lý được thực hiện bởi tất cả các thành viên trong thị tộc, bộ lạc hoặc cộng đồng. Những người lớn tuổi và thủ lĩnh của các thị tộc, bộ lạc đã nhân cách hóa nguyên tắc chỉ đạo của mọi loại hình hoạt động thời kỳ đó.

Cơm. 1.3.

Khoảng 9–7 nghìn năm trước Công nguyên. ở một số nơi ở Trung Đông đã diễn ra sự chuyển đổi từ nền kinh tế chiếm đoạt (săn bắn, thu hái trái cây, v.v.) sang một hình thức sản xuất sản phẩm mới về cơ bản - sản xuất (nền kinh tế sản xuất). Quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế sản xuất đã trở thành điểm khởi đầu cho sự xuất hiện của quản lý, một cột mốc quan trọng trong sự tích lũy của con người những kiến ​​thức nhất định trong lĩnh vực quản lý.

Ai Cập cổ đại đã tích lũy được rất nhiều kinh nghiệm trong việc quản lý nền kinh tế nhà nước. Trong thời kỳ này (3000–2800 trước Công nguyên), một bộ máy hành chính nhà nước khá phát triển và tầng lớp hỗ trợ của nó (quan chức-người ghi chép, v.v.) đã được hình thành.

Socrates (470–399 TCN) là một trong những người đầu tiên mô tả quản lý như một lĩnh vực hoạt động đặc biệt. Ông đã phân tích các hình thức quản lý khác nhau, trên cơ sở đó ông tuyên bố nguyên tắc quản lý phổ quát.

Plato (428–348 TCN) đã đưa ra sự phân loại các hình thức chính quyền và nỗ lực phân biệt chức năng của các cơ quan quản lý.

Alexander Đại đế (356–323 TCN) đã phát triển lý thuyết và thực hành chỉ huy và kiểm soát.

Giai đoạn thứ hai – có tính khoa học(1776–1960).

Thời kỳ khoa học được chia thành thời kỳ công nghiệp, thời kỳ hệ thống hóa và thời kỳ thông tin.

Thời kỳ công nghiệp(1776–1856). Công lao lớn nhất trong việc phát triển các ý tưởng về hành chính công trong thời kỳ này thuộc về Adam Smith (1723–1790). Ông không chỉ là đại diện của kinh tế chính trị cổ điển mà còn là chuyên gia trong lĩnh vực quản lý. A. Smith đã phân tích nhiều mẫu khác nhau phân công lao động, đưa ra mô tả về trách nhiệm của chủ quyền và nhà nước.

Những lời dạy của Robert Owen (1771–1858) có ảnh hưởng lớn đến sự hình thành nhiều hướng khoa học và trường phái quản lý mới ra đời cho đến nay. điều kiện sống của người lao động vẫn còn phù hợp cho đến ngày nay.

Cuộc cách mạng đầu tiên trong lý luận và thực tiễn quản lý gắn liền với việc tạo ra và sử dụng công nghệ máy tính. Năm 1833, nhà toán học người Anh Charles Babbage (1791 – 1871) đã phát triển một dự án về “động cơ phân tích” - nguyên mẫu của công nghệ điện toán kỹ thuật số hiện đại, với sự trợ giúp của các quyết định quản lý được đưa ra nhanh hơn.

Thời kỳ hệ thống hóa(1856–1960). Khoa học quản lý luôn thay đổi. Những hướng đi, trường phái, phong trào mới đang được hình thành, bộ máy khoa học đang thay đổi và hoàn thiện và cuối cùng, quan điểm của các nhà nghiên cứu cũng đang thay đổi.

Về bản chất, cái mà chúng ta gọi là quản lý ngày nay bắt đầu từ cuộc Cách mạng Công nghiệp vào thế kỷ 19. Sự xuất hiện của nhà máy như một loại hình sản xuất chính và nhu cầu cung cấp công việc cho một nhóm lớn người có nghĩa là các chủ sở hữu cá nhân không còn có thể giám sát hoạt động của tất cả công nhân. Kết quả là chúng tôi đã chọn công nhân giỏi nhất những người được đào tạo để đại diện cho lợi ích của người chủ tại nơi làm việc. Những người này là những người quản lý đầu tiên.

Thời kỳ thông tin(từ 1960 đến nay). Các lý thuyết quản lý sau này được phát triển chủ yếu bởi các đại diện "trường định lượng" thường được gọi là quản lý. Sự xuất hiện của trường phái này là hệ quả của việc sử dụng toán học và máy tính trong quản lý. Các đại diện của nó xem việc quản lý như một quá trình logic có thể được diễn đạt bằng toán học. Vào thập niên 1960 Sự phát triển rộng rãi của các khái niệm quản lý bắt đầu, dựa trên việc sử dụng bộ máy toán học, nhờ đó đạt được sự tích hợp giữa phân tích toán học và các quyết định chủ quan của người quản lý. Trong điều kiện hiện đại, các phương pháp toán học được sử dụng trong hầu hết các lĩnh vực khoa học quản lý.

Cách mạng quản lý. Người ta tin rằng sự khởi đầu phát triển bản chất quản lý của hoạt động bắt đầu từ khoảng 4–5 nghìn năm trước và trùng với cuộc cách mạng quản lý đầu tiên.

Cuộc cách mạng quản lý đầu tiên (4–5 nghìn năm trước) được đặc trưng là “tôn giáo-thương mại”. Nó xảy ra trong quá trình hình thành các quốc gia nô lệ ở phương Đông cổ đại. Ở Sumer cổ đại, Ai Cập và Akkad, người ta đã quan sát thấy sự biến đổi và phân tầng của đẳng cấp cao nhất của các linh mục. Một tầng lớp linh mục đặc biệt đã xuất hiện - những chức năng tôn giáo thực hiện các hoạt động thương mại, thực hiện trao đổi thư từ kinh doanh và thực hiện thanh toán thương mại. Kết quả là kiểu mới doanh nhân - chưa phải là doanh nhân thương mại hay doanh nhân, nhưng không còn là một nhân vật tôn giáo, xa lạ với bất kỳ lợi nhuận nào.

Một sản phẩm phụ của hoạt động quản lý của các linh mục là sự xuất hiện của chữ viết. Trong thời kỳ cách mạng thứ nhất, quản lý được hình thành như một công cụ của hoạt động thương mại và tôn giáo, sau này trở thành tổ chức xã hội và nghề nghiệp chuyên nghiệp.

Cuộc cách mạng quản lý lần thứ hai xảy ra khoảng một nghìn năm sau lần đầu tiên và gắn liền với tên tuổi của nhà cai trị Babylon Hammurabi (1792–1750 trước Công nguyên). Trong triều đại của ông, Mesopotamia và Assyria đã bị khuất phục. Để quản lý những vùng lãnh thổ rộng lớn như vậy, cần phải có một hệ thống hành chính hiệu quả, với sự trợ giúp của hệ thống này có thể quản lý thành công không theo sự tùy tiện cá nhân hoặc luật bộ lạc, mà trên cơ sở luật thống nhất. Bộ luật nổi tiếng của Hammurabi bao gồm 285 luật quản lý các lĩnh vực khác nhau của xã hội, đây là một di tích có giá trị của luật phương Đông cổ đại và là một giai đoạn trong lịch sử phát triển tư tưởng quản lý.

Ý nghĩa nổi bật của Bộ luật Hammurabi quy định sự đa dạng trong quan hệ xã hội giữa nhóm xã hội dân số là ông đã tạo ra hệ thống hành chính chính thức đầu tiên.

Trong quá trình của cuộc cách mạng lần thứ hai, một nhóm người đã được xác định là những người có liên quan chuyên nghiệp đến việc quản lý nhà nước, cũng như tách biệt các chức năng quản lý nhà nước khỏi quyền lực của nhà thờ.

Bản chất của cuộc cách mạng thứ hai trong việc phát triển tư tưởng quản lý nằm ở sự xuất hiện của một phong cách quản lý thuần túy thế tục, sự xuất hiện của một tổ chức chính thức và quy định các mối quan hệ của con người, và cuối cùng, ở sự xuất hiện những nền tảng của phong cách lãnh đạo, và do đó, các phương pháp tạo động lực. Cuộc cách mạng này được mô tả là “thế tục-hành chính”.

Cuộc cách mạng quản lý lần thứ ba được gọi là "sản xuất và xây dựng" và bắt đầu khoảng một nghìn năm sau cái chết của Hammurabi. Dưới thời trị vì của Vua Nebuchadnezzar II (605–562 TCN), việc xây dựng Tháp Babel và Vườn Treo đã diễn ra, cũng như sự phát triển hệ thống kiểm soát sản xuất trong các nhà máy dệt và vựa lúa. Hoạt động xây dựng và phát triển kỹ thuật dự án phức tạp, phương pháp hiệu quả quản lý và kiểm soát chất lượng sản phẩm là đặc điểm của cuộc cách mạng quản lý lần thứ ba. Không chỉ Babylon trong thời kỳ này là trung tâm của các hoạt động quản lý phát triển mạnh mẽ. Những tiến bộ đáng kể trong đổi mới quản lý có thể được tìm thấy ở La Mã cổ đại. Nổi tiếng nhất trong số đó là hệ thống chính quyền lãnh thổ của Diocletian (243–316 sau Công nguyên), cũng như hệ thống phân cấp hành chính của La Mã. nhà thờ Công giáo, trong đó sử dụng các nguyên tắc của chủ nghĩa chức năng.

Trong thời kỳ cách mạng quản lý lần thứ ba, đã xác định được một nhóm người có chuyên môn tham gia quản lý trong lĩnh vực sản xuất và xây dựng.

Cuộc cách mạng quản lý lần thứ tư thực tế trùng khớp với thời điểm xảy ra cuộc cách mạng công nghiệp vĩ đại thế kỷ 18-19, cuộc cách mạng đã kích thích sự phát triển của chủ nghĩa tư bản châu Âu. Cách mạng công nghiệp có tác động đáng kể hơn đến lý thuyết và thực tiễn quản lý so với các cuộc cách mạng trước đó. Khi ngành này phát triển vượt xa ranh giới của nền sản xuất đầu tiên (nhà máy thủ công) và sau đó là hệ thống nhà máy cũ (nhà máy máy móc đầu thế kỷ 19), nó bắt đầu trưởng thành. hệ thống hiện đại vốn cổ phần, các chủ sở hữu ngày càng rời xa hoạt động kinh doanh như hoạt động kinh tế nhằm mục đích kiếm lợi nhuận. Đặc điểm quan trọng nhất của cuộc cách mạng này trong lĩnh vực quản lý là có sự tách biệt giữa quản lý với tài sản, cũng như với vốn và với lĩnh vực sản xuất trực tiếp, cũng như sự xuất hiện của quản lý chuyên nghiệp. Hệ thống mới quyền sở hữu đã thúc đẩy sự phát triển của ngành công nghiệp.

Cuộc cách mạng quản lý lần thứ năm bắt đầu vào cuối thế kỷ XIX và đầu thế kỷ 20. và tiếp tục cho đến ngày nay. Nó được gọi là "quan liêu". Cô ấy cơ sở lý thuyếtđã trở thành lý thuyết về “bộ máy quan liêu hợp lý”. Người sáng lập ra lý thuyết này là nhà xã hội học người Đức Max Weber, người đã đề xuất thay thế nhà tư bản, với tư cách là một nhân vật chuyển tiếp, bằng một nhà quản lý và một quan chức - một quan chức chính phủ.

Vào thời điểm này, một quy mô lớn bắt đầu phát triển sản xuất công nghiệp, các cơ cấu quản lý có thứ bậc khá phức tạp được hình thành, lao động quản lý được phân chia, các quy phạm và tiêu chuẩn được đưa ra, việc chính thức hóa được xác định trách nhiệm công việc và trách nhiệm quản lý.

Nhìn chung, cuộc cách mạng quản lý lần thứ năm gắn liền với việc phân công lao động quản lý và phân bổ các nhóm quản lý chuyên môn đã được giao một số chức năng nhất định. Cuộc cách mạng quản lý lần thứ năm cũng được đánh dấu bằng sự khởi đầu hình thành và phát triển của quản lý với tư cách là một khoa học.